我国企业创新力现状与对策

篇1：我国企业创新力现状与对策

摘要……………………………………………………………………………1 关键词………………………………………………………………………………1

一、农村文化事业现状与存在的问题…………………………….2 二农村企业文化建设的解决办法…………………………………6 三.加速农村文化队伍的建设，提高从业人员综合素质………..9 结束语……………………………………………………………1

5参考文献………………………………………………………….16

我国农村企业文化现状与对策问题

摘要：农村文化建设是有中国特色社会主义文化建设的重要内容之一，是社会主义精神文明建设的重要组成部分，在维护农村稳定、促进农村经济发展、提高农民综合素质、实现观念转变等方面有着重要的作用。党的十七届三中全会提出要让“农村文化进一步繁荣，农民基本文化权益得到更好落实”，这对做好今后的农村文化工作有着十分重要的指导意义。

关键词: 农村文化建设中国特色社会主义文化建设 社会主义精神文明建设农民综合素质现状农村经济发展农村稳定观念转变

一、农村文化事业现状与存在的问题

随着农村经济的发展，农民的生活日益富足，农村文化事业也得到了一定程度的发展，呈现出了可喜的发展势头。

1．农村文化投入力度进一步加大

农村公共文化服务体系建设得到加强。近几年，中国文化建设投入的力度不断加强，文化事业经费逐年增加，为农村文化建设提供了有力保障。比如2004年文化事业费达113.66亿元，比2003年增加19.63亿元，增长幅度为20.8％。2004年全国人均文化事业费则达到了8.74元，比2001年增长了3.04元。最近几年中央和省级财政设立了专项扶持资金，加大对农村地区，特别是老、少、边、穷地区文化建设的扶持力度。“十五”期间前四年对农村文化投入达到98.53亿元，占全国文化事业费比重为27.2％。

2．重大文化工程的实施丰富了农村文化

重大文化工程的顺利实施使为农民服务的公共文化资源总量有了较大增加

实施了重点文化工程，为农民群众服务的文化资源更加丰富。近几年，文化部和财政部联合实施了一些有重大影响的文化项目，成为推动农村文化事业稳步发展的有效手段。如全国文化信息资源共享工程，对文化信息资源进行数字化加工和整合，并通过卫星、互联网和光盘等传输渠道为社会公众服务。该工程实施以来，中央财政累计投入1.45亿元，地方累计投入2.5亿元，数字资源量已达到34TB（1TB数据量相当于25册电子图书或926个小时视频节目)，依托公共图书馆、县文化馆、乡镇综合文化站、村文化活动室，建成各级分中心和基层服务点4756个；与农村党员现代远程教育合作，共建基层服务点14.6万个，与农村中小学远程教育合作，共建基层服务点16万个。

3．农民自办文化有了很大发展

在各地农村，农民自办文化悄然兴起，成为新时期农村文化生活的重要形式和国办文化的重要补充。许多地方农民以家庭为单位开展文化活动，发展农家文化大院和文化中心户，建设庭院文化，不断丰富活动内容，充实活动内涵，农民参与文化建设的主动性和积极性有了很大的提高。

但是从总体上看，农村文化建设与全面建设小康社会的目标要求还不相适应，与经济社会的协调发展还不相适应，与农民群众的精神文化需求还不相适应。可以说，农村还是我国文化建设的薄弱环节。具体表现在：

经费投入不足乙文化事业费占国家财政总支出的比重还是偏低，并且文化投入偏重于城市，城乡差距还在日益拉大。

农村文化基础设施落后。尽管“十五”期间，国家共安排预算内专项资金4.8 3

亿元用于支持县级图书馆、文化馆建设，安排项目1083个，但仍有部分县无文化馆、图书馆，一些农村乡镇无文化站。

农村文化建设的体制不顺、机制不活，现有文化资源尚未得到有效利用，基层文化单位的作用没有得到充分的发挥。文化馆、文化站业务经费和活动经费得不到保障，县级图书馆购书费用占经费总支出的比重逐年下降。许多乡镇文化工作者待遇问题难落实，队伍不稳定。

二农村企业文化建设的解决办法

农村文化的建设与发展从根本上是要转变地方领导的重经济轻文化的观念，解决经济发展和文化建设的关系问题。

1.改善农民生活，持续不断地发展农村文化

改革开放30年来，农村的建设和发展取得了巨大成就。可是农村经济要持续稳定发展，农民生活要不断改善提高，除了丰富的物质需求之外，更需要精神的支撑，那就是农村文化。而目前农村文化建设却相对滞后，农村文化生活比较贫乏，城乡文化发展水平差距较大，这不仅制约着农村经济社会发展、农业增产和农民增收，也制约着农村整体发展的进程。造成这个问题的原因是多方面的，既有客观的，也有主观的。长期以来我们一些地方领导“重经济轻文化”的思想比较严重，以至导致农村文化发展缓慢。这个问题的出现主要是我们一些基层领导对农村文化发展观念上滞后的影响，受计划经济体制下形成的领导农村文化思维模式和管理所致。因此要持续不断地发展农村文化，首先要转变和更新我们地方领导的思想观念，避免在农村文化建设中大搞形式主义，切实有效地将农村文化事业的发展与经济发展和新农村建设落于实处。

2．积极抢占农村文化阵地，加大财政投入力度

农村文化建设是建设新农村的重要内容之一，在维护农村稳定、促进农村经济发展、提高农民综合素质、实现观念转变等方面有着极其重要的作用。事实证明；这块阵地社会主义先进文化不去占领，必然腐朽的、落后的文化就会占领。然而，要想占领和巩固农村这块文化阵地，政府就必须加大财政投入力度，大力发展农村文化事业，从而获得农村社会的稳定与发展。

随着农村百姓的生活逐步走向富裕，人们开始对精神生活的追求和渴望日益俱增。由于过去农村的发展主要是以经济建设为中心，一度对农村文化的投入和建设滞后，造成了农村文化滑坡的现象，文化阵地名存实亡，更有甚者一些农村文化阵地被寺庙、教堂所占领，封建迷信，赌博等现象死灰复燃。政府供给的农村公共文化资源又严重匮乏，封建的、落后的文化现象在不断地侵蚀着我们的文化阵地，有的地方已经被这种现象所取代。面对这样的激烈较量，我们只有用重拳出击，抢回阵地，还农民一个健康、向上的文化生活氛围，真正实现“乡风文明、村容整洁、管理民主”的社会主义新农村。而农村文化事业的建设和发展是我国农村发展的战略性措施，需要全体民众的全力支持，更需要政府的大力投入，尤其是政府资金的注入将对抢占农村文化阵地起着决定性的作用。

三.加速农村文化队伍的建设，提高从业人员综合素质

农村文化队伍的建设是农村文化建设的根本问题。尤其是对乡镇文化队伍的建设是我们农村文化建设与发展的关键问题，他们担负着农村文化发展的重要使命。

目前在许多地方乡镇文化站还是“一站一人一章”的局面，甚至在某些地方虽然有编制，但许多人在编不在岗，或在岗不在职(专职)，大多是从其他岗位转过来的，不知文化工作怎么开展，加上农村文化工作人员学历偏低，缺乏专业知识。本来乡镇文化站就是农村文化的一线管理者和组织者，村级文化室、图书室的管理辅导离不开文化站，农村文化中心户的建设、引导、辅导工作离不开文化站，乡镇一级的文化市场管理、监控也离不开文化站，集镇大中型文化体育活动以及文化体育协会网络组织的管理与引导，不仅离不开文化站，而且还需要文化站去组织、去发展。由此可见，在建设社会主义新农村的整个过程之中，乡镇文化站所面临和承担的工作是繁重而复杂的，就这“一站一人一章”的文化站怎能支撑起所管辖的包括乡镇在内的十几至二十几个村组的文化发展工作？事实告诉我们，在文化站工作被削弱的地区，已经出现了农村基层文化阵地流失、基层文化队伍涣散、群众文化活动“偃旗息鼓”、老百姓业余文化生活贫乏的现象，同时，黄赌毒等丑恶现象和封建迷信、腐朽落后的文化乘虚而入，严重影响着农村社会主义精神文明建设和农村社会的稳定。加强乡镇文化站和充实基层文化队伍已迫在眉睫。为此，我们必须引起高度重视。4．建设和管理好农村文化基础设施建设

农村文化基础设施是我们发展农村文化的基本条件之一，是农村文化公共服务体系中不可或缺的重要条件。巩固和逐步扩大农村文化基础设施建设是我们农村文化发展的重要保障。因此，我们必须采取措施加大建设力度，使农村文化事业稳步而健康地发展。

首先要加强领导、增加投入、加大建设力度，使基层文化设施有明显改善。同时，更为关键的问题是加强对现有的和新建的基础设施的管理。依法管理文化设施是各级党委政府特别是文化主管部门的重要职责。加强基层文化设施的管理，首先要充

分发挥乡镇文化站的职能作用。乡镇文化站是直接管理矛口指导农村文化建设的职能部门。机构改革后，乡镇文化站隶属于乡镇政府管辖，加上宣传；文化、广播、电视等职能合并，实际上成为了综合性的文化站，是多部门业务的指导。由于体制发生了变化，相关问题还没有及时理顺，在一些地方出现了编制不落实，人员不稳定，经费不解决，指导不到位的种种问题。因此，理顺乡镇综合文化站的管理体制，解决乡镇文化站目前的困境，充分发挥其职能作用，是加强农村文化设施建设和管理的关键环节。其次，要依法管理文化设施。国务院颁布的《公共文化体育设施条例》是推进公共文化设施的建设和发展，促进公共文化设施管理单位改善管理和服务的重要法规依据。但是由于一些地方缺乏法律法规意识，使一些公共文化设施特别是乡镇文化设施得不到有效的保护和利用，甚至变卖文化设施，导致一些乡镇文化设施丢失严重。因此，各级领导干部要增强依法管理文化设施意识，坚决制止和严肃处理破坏和损害文化设施的行为。通过强化管理使基层文化设施进入法制化管理的轨道。

5．进一步开发民间文化资源，推动农村文化产业的发展

我国的民间文化来源于广阔农村而服务于我们整个社会乃至世界，开发和发掘农村文化资源，实现农村文化产业化是农村文化走出农村、扩大受众、弘扬文化、促进农村经济发展的重要途径。

当前我们正在建设社会主义新农村，发展农村文化事业，竭力改善农村文化生活，进而提高生产力的发展水平，故此农村文化事业的发展必然要与当地经济相结合，这样文化与经济的结合就必然形成了文化产业。我们的农村文化底蕴深厚、丰富多彩，极具挖掘潜力和市场空间，同时我国各地民族特色文化不胜枚举，很多乡土文化基本上处于未开发状态，保持着得天独厚的“原汁原味”，故而更加符合现代文化 7

消费者崇尚自然的价值取向。在有深厚传统文化底蕴的地方，特别是经济发展相对滞后，但却拥有独特乡村文化传统优势的地方，在农民渴望寻找致富新路子、城市人追求精神愉悦之际，完全可以利用”文化资源”改变经济社会发展格局。

事实上，在我国许多农村，特别是山区单靠农业发展是很难改变农村生活的，我们只有因地制宜，改变观念，充分开发民族民间文化资源，利用文化旅游、文化服务、民间工艺加工、民俗风情展演等等来发展农村文化产业，已成为农村的新兴产业。这些产业以其独特性避开与大工业的竞争，开拓出新的职业和岗位，进而使农民在离土不离乡的情况下，改变了农业人口的身份，调整了农村产业结构，确保农民增收的“长效性”。同时发展农村文化产业，客观上可以提高农民的求知欲，推动农村的精神文明建设。农村文化从业人员若想不被淘汰，就要不断提高自身素质，努力学习相关的专业知识和技能，研究市场的变化和需求。事实证明，凡农村文化产业发展较快的地方，农民们参加学习，崇尚科学，积极向上的精神已经凸现出来，逐渐培育起乡村文明的新风尚。同时发展农村文化产业，还可以有效地保护民族文化遗产，弘扬民族文化。我国有五千年的灿烂文化，在广阔的农村和少数民族地区有许许多多的民族文化需挖掘、开发、利用。通过文化产业的发展对其进行有效的保护和传承，让农村文化产业为农村的经济建设和发展起到真正的桥梁作用。结束语：积极发展农村文化产业，发挥市场机制作用，加强政策调控，使现有农村文化资源得到有效利用与充分发挥是我们政府部门和文化管理者的历史责任。同时建议我们的创意、策划、咨询机构和文化艺术专家应重视乡村的建设，走进田野，走进村寨，提供智力支持，帮助和扶持乡村文化产业的项目定位、产业布局、经营管理和复合型创新型人才的培养，站在城乡统筹发展和全面小康社会建设的高度，积极推进农村文化产业的发展。

参考文献论新农村建设中的农村文化资源开发，王冲，经济研究导刊，2010，34期

黄映辉，史亚军.农村文化资源的开发与经营[M].北京:科学普及出版社，2009

篇2：我国企业创新力现状与对策

【摘要】中小企业在国家的经济发展中都扮演着极为重要的角色。我国特别是我们省份福建应该抓紧治疗中小企业存在的地区经济发展的不平衡、人才缺乏、融资困难、社会化服务体系不健全等四块“创伤”，并抓住机遇，制定出符合中小企业实际的发展战略，从而促进地区经济协调发展，加大中小企业发展的“活力”；引进人才，培养中小企业发展的“能力”；加大融资力度，增强中小企业发展的“内力”；建立健全中小企业的社会化服务体系，提供中小企业发展的“动力”。

【关键词】福建中小企业，发展现状，对策

【正文】

我国以销售收入和资产总额作为主要考察指标，将年销售收入和资产总额均在5亿元以下、5000万元以上的为中型企业；年销售收入和资产总额均在5000万元以下的为小型企业。中小企业在任何一个国家的经济发展中都扮演着极为重要的角色。欧盟、美国、日本的中小企业占企业总数的比例都超过99%，是解决就业和经济增长的支柱。

福建规模以上中小工业企业数为187359户，从贡献上看，中小企业创造的最终产品和服务的价值占福建GDP的50.5％，中小企业解决就业占城镇总就业量的75％以上，占规模以上全部工业企业数比重达99.5%；吸收从业人员303.00万人，占规模以上全部工业从业人员数比重的88.6%。中小企业完成的税收占我国全部税收收入的43.2％。在小型企业总量中，个体和私营企业占到77.7％，集体企业占20.1％，国有企业占1.4％，三资企业占0.6％；而在产值上，集体企业占51％，个体、私营企业占23．3％，国有和三资企业各占13.1％。小企业已成为县及县以下财政收入的主要来源。福建中小企业不仅提供了75％的城镇就业机会，更为重要的是吸收了大量的农村剩余劳动力和国有企业下岗职工，从农村转移出的劳动力大多数在中小企业就业。

来自省经贸委的统计数据表明，今年前6个月，全省规模以上中小工业实现产值732.90亿元，同比增长13.5％，占规模以上全部工业产值比重的82.7%；实现增加值2268.34亿元，同比增长25.8%，占规模以上全部工业增加值的84.9%。

中小企业是我省工业的主力军。在人民币升值、原材料上涨、融资困难等内外部压力下，我省中小企业发扬闽商善拼会赢的精神，在变化中求生存，不断增强企业抗风险能力，努力创造新增长点。各级各有关部门也纷纷出台措施扶持中小企业发展。

（一）、就目前福建小企业的情况来看，至少有四处“创伤”制约着中小企业的发展。

一、地区经济发展的不平衡，是制约着中小企业发展的“外伤”

东南部地区是福建中小企业最为发达的地带，42％的小企业分布在这里，全省小企业工业总产值的66％由这里产出。小企业的平均产值规模，东南部是中部的2.5倍，是西部的3倍。随着市场化进程的加快，越是经济发达地区，中小企业数量的增长越快。调查显示，发达地区远远高于欠发达地区。

中小企业在不同经济发展地区的产业构成，受多方面因素的影响。首先，中小企业的优势

行业与地区的地理位置和经济优势有关。具有成本比较优势的纺织服装业、轻工业，其在发达地区的比例明显高于欠发达地区；其次，中小企业的优势行业与长期以来国家的产业布局和区域政策有关。不发达地区化工、建材、冶金行业的比例高于发达地区。第三，中小企业的优势行业与行业的技术含量有关。技术含量比较高的机械业、电子及仪表业在发达地区的比例明显高于其他较不发达地区。

二、人才缺乏、创新能力不高，是制约着中小企业发展的“内伤”

有关部门曾在福州科技园，晋江工业区等对28家创新型中小企业进行了一次调查。约有

29%的企业认为人才问题严重，尤其缺乏优秀的管理人才。企业每万人中拥有的研究与开发人才不足3人，人才素质结果不合理，拥有高级专业技术职称的人才年龄偏高，比例偏低，仅占总数的5.7%，创新型、复合型、外向型人才较为短缺，专业技术人员中具有本科及以上学历的仅占17.5%。

三、资金短缺、融资困难，是制约着中小企业发展的“硬伤”

据国务院发展研究中心的调查，中小企业中有75%严重缺乏资金来源，约有67%的中小企业

把资金缺乏列为发展的首要困难。

中小企业需要的资金不多、而且分散在各地，大银行等大金融机构获取其经营和信用状况的成本很高，因此，中小企业难以得到大银行的资金支持。全省2．3万家科技型中小企业每年仅有5％－8％能获得银行贷款，且大部分是已具有一定规模的企业。即使想用间接融资，也因为规模小，承担不起股票发行的费用，也不易取得公开发行上市的资格，因此中小企业一般不依赖间接融资。

四、社会化服务体系不健全，是制约着中小企业发展的“软伤”

管理部门不能提供良好的服务在一定程度上制约着企业发展，大多数企业在调查中表示企

业发展的软环境方面问题较为严重或很严重。

主要表现为，国家对技术创新的鼓励政策难以落实；政府管理部门太多，办事手续繁杂，办事效率太低；缺乏为中小企业服务的中介机构，保护自己的合法权益交易费用过高；缺乏专门针对中小企业的法律法规。

中小企业量大面广，但单个的中小企业势单力薄，因此对于社会化服务有着广泛的需求。

可以说，中小企业能否健康发展，很大程度上取决于社会化服务体系是否健全和发挥有效作用。

（二）、如何治疗“创伤”？我们遵循国家政策走势，借鉴一些地区经验教训，结合我国实

际情况，我们提出以下四条可为的对策建议。

一、促进地区经济协调发展，加大中小企业发展的“活力”

越是经济发达地区，中小企业发展越好，而越是经济不发达地区，中小企业发展越差，越

需要社会的关注和政府的扶持。要以创建现代企业制度为目标，以引资嫁接为重点，在企业中实施改、转、租、卖、兼并、破产等措施，实施企业资产重组，转换企业经营机制，使企业真正成为市场经济的主体。使国有企业从一些劣势企业和行业中退出，让位于个体私营经济和民营企业。中小企业要实施“专精”战略。“小”并不代表“弱”，“大”也不代表“强”，只有“专”才能“强”。中小型企业就是要发挥其“小”的特长，专注于某

一、两个方面，形成核心竞争力。

二、引进人才、培养人才，培养中小企业发展的“能力”

时代发展已经使人才资源成为最重要的战略资源，人才的数量和质量是经济增长和社会发

展的关键因素。在人才管理工作中，要克服“见物不见人”和“重使用，轻培养”的倾向，形

成“成才、用才、重才、爱才”的社会氛围，营造出一个有利于培养、吸引、留住和用好人才的科学机制。

建议国家取消人才的户口制度和流动限制，取消人才档案的单位控制制度。同时设立中小

企业人才培训计划，由政府出资，在全国大范围地通过远程教育、网络教育和学校教育相结合的办法，对中小企业人员和有志于创业的人员进行免费教育和培训，普遍提高人力资源素质。

这是加快中小企业发展的一个重要基础。

三、加大融资力度、对中小企业提供必要的金融支持，增强中小企业发展的“内力”

对中小企业提供金融支持的方式主要包括：税收优惠、财政补贴、融资支持以及开辟直接

融资渠道。

调整税收优惠政策，使之有利于创新型中小企业的生存和发展。鼓励中小企业吸纳就业、促进中小企业科技进步和鼓励中小企业出口等。在当前全界风险投融资危机的情况下，政府要发挥积极的作用，加大中小企业创新基金和担保基金规模，为有条件的种子技术提供商业化机会。为了防止政府直接管理基金可能产生的腐败，应采取市场化手段，实现公司化经营。要尽快建立风险投资退出机制，以便吸引更多的民间资金进入风险投资领域，加速风险投资的良性流动和扩张。应尽快修改《证券法》，增设中小企业上市条例，或单独建立中小企业上市法律法规，完善场外交易制度。要加大支持中小企业发展的力度，对有市场、有效益、有信用的中小企业，积极给予信贷支持，尽量满足这部分中小企业合理的流动资金需求。为缓解人民币升值的压力，我省部分纺织企业改变结算方式，减少企业资金占用。如泉州企业与外商协商，由外商利用所在国的贷款购买泉州企业产品，贷款利息由泉州企业支付，付款方式改为泉州企业发货时外商即付款。我省中小企业还积极开拓新兴市场，莆田制鞋企业及时调整出口方向，扩大欧盟市场，大力培育拉美、中东、俄罗斯、东欧、非洲等新兴市场，降低对美国市场的依赖度。不少企业改变以往美元单一结算方式，积极与客户商量改用其他货币结算。

泉州市的民营企业则采用抱团出击的办法，通过规模优势和分工合作，集体“突围”。

不久前，包括七匹狼、海天、卡宾、盖奇在内的17家企业组建“福建省闽商投资股份有限公司”，集中5亿元以上的资金开拓新项目。制造业重地晋江着眼于品牌企业与中小企业的互动，促进产业内部整合提升，一方面引导品牌企业走差异化竞争路子，加快从生产加工型向品牌导向型的转变，另一方面鼓励中小企业以品牌为纽带，细化社会分工、建立生产联盟和协作组织，在龙头企业带动下“抱团”突围。

四、建立、健全中小企业的社会化服务体系，提供中小企业发展的“动力”

为帮助中小企业渡过难关、健康发展，全省各级各有关部门纷纷出台扶持政策。

省委、省政府研究出台了《关于扶持中小企业经营发展的若干意见》，在融资服务、开

拓市场、煤电油运保障、产业结构调整、企业管理、用工管理、形成服务企业合力等7个方面推出36条具体措施，切实帮助中小企业应对挑战，支持它们加快转变发展方式，实现健康发展；

福建银监局要求，省内各银行机构要重点加大对小企业信贷支持力度，按照小企业信

贷投放“增速不低于全部贷款增速、增量不低于上年”的原则，拓宽小企业融资渠道，并提供专业化金融服务；

省财政在预算中新增中小企业融资担保资金补助2500万元，补助总额达到6000

万元；

省工商局出台支持服务企业发展专项措施，从支持企业存续、支持企业创品牌、支持企业融资等方面，提出了15条措施；

福州海关出台十项措施，增强我省外向型经济活力，措施内容涉及通关服务、政策指导、业务支持、企业保护等方面；

福州、泉州、莆田、南平、三明等设区市也纷纷出台政策，扶持中小企业发展；„„

针对矛盾突出的中小企业融资难问题，有关部门开拓思路，想方设法帮助企业筹集资金。

近日，我国首批中小企业短期融资券试点启动。在我省银行的努力争取下，福建海源自动化机械股份公司跻身首批6家企业之例。海源公司董事长李良光说，短期债券的发行，缓解了公司的流动资金压力。金融业人士认为，短期融资券的成功发行将为我省中小企业融资渠道的选择提供新思路。

工商部门指导企业开展动产抵押，盘活资金。今年头6月，全省工商系统共登记动产抵押1345份，主债权金额近1500亿元。通过这种方式，因无人担保拿不到银行贷款的明溪县盖洋牛角村水电站老板肖坤生，用生产设备、原材料、半成品、产品抵押获得100万元贷款；大量收购受冰灾影响毛竹的浦城县利剑竹木制品厂获得贷款150万元，解决了毛竹收购后的资金紧张。我省工商部门还改革创新，与银行合作开展了商标质押贷款，一大批企业通过这种方式把手中的无形资产换成了“真金白银”。

省经贸委积极推进融资担保体系建设，今年我省担保机构发展迅速，为中小企业融资担保提供了保障。截至2008年9月底，全省担保机构担保总额达230亿元，同比增长63%；在保余额为163.6亿元，同比增长46%。

此外，我省还通过各种渠道积极帮助企业争取创投资金的支持。截至目前，今年我省共有55家科技型中小企业获得国家创新基金立项支持，支持金额达3072万元，获立项数和支持金额均比上年有所增长。省外经贸厅于2008年8月和9月两次组织国际创投资金海西项目对接会，包括红杉资本、高盛资本、住友商社、美林集团等国际著名PE基金公司与我省企业展开面对面交流。目前，已有70多家参加对接会的企业与投资基金进入实质性接洽，拟引入投资达10多亿美元。

篇3：我国企业创新力现状与对策

随着人类步入全球化和知识经济的时代, 以技术创新为核心的技术进步在社会经济增长中的作用日益显著, 国家间综合实力的竞争已经演变成国家创新系统间的竞争。我国也充分认识到创新在推进结构调整和提高国家竞争力的重大作用, 十六界五中全会就将增强自主创新能力作为一项国家发展战略摆在了经济社会发展的突出位置。将自主创新上升为一种国家意志, 不仅标志着我国发展战略的转型, 而且也为企业的发展确立了方向。而企业的自主创新能力正是构筑国家自主创新能力的基础, 也是提高国家竞争力的核心环节。

在改革开放的三十多年里, 由于我国社会主义市场经济体制的确立和企业改革的深化, 我国的一些企业如海尔、联想、华为、中兴等, 通过引入新观念、新技术, 积极开展创新活动, 已经使自主创新成为了他们占有市场、巩固市场和创造利润的基础。这些企业在获得了企业效益持续增长和竞争优势的同时, 也成为我国自主创新的重要依靠力量。但我们也应当认识到, 我国大部分企业的自主创新仍然存在着很多的障碍, 自主创新能力不足的问题与企业的发展规模仍然不相适应。这其中既有政策环境、制度机制等企业外部的原因, 也有企业内部管理、动力机制的内部问题。所以, 认清我国企业自主创新的现状, 研究如何推动我国企业自主创新和提高我国企业的自主创新能力, 对增强我国企业的竞争力、实现我国的自主创新战略有着重要的意义。

2 我国企业自主创新现状分析

2.1 我国企业自主创新基础条件现状

随着经济社会持续快速发展, 我国的经济实力大为增强。2008年, 我国财政收入达到6.1万亿元, 全社会固定资产投资17万多亿元, 同比增长25.5%, 有能力增加我国科技条件建设的投入, “十五”期间, 在我国的科技经费内部支出中, 固定资产构建费平均每年占到28.7%。我国已经形成了比较完整的科学研究与技术开发体系, 航天、生物、纳米技术等前沿领域的研究与开发能力已跻身世界先进行列。我国拥有充足的科技人力资源, 2007年科技人力资源总量约为3400万人, R&D人员总量达160万人年, 其中R&D科学家工程师为130万人年, 居世界第二位。2006年我国大中型工业企业中拥有技术开发机构的企业有7579家, 占我国企业总数的23.2%。而大中型工业企业办科技机构总数达到10464个, 比上年增加了1112个, 为企业开展研发活动提供了组织基础和保障。

2.2 创新投入情况

2007年, 我国的R&D经费支出总额达到487.9亿美元, 比上年增加了111.2亿美元, 继续保持世界第六位。美国、日本和德国分别以3863亿美元、1584亿美元和877亿美元的R&D经费支出额位居世界的前三位, 我国在经费总量上与这三个国家还有差距, 但增长速度非常快, 仅2007年我国的R&D经费支出总额较之上一年就大约增长了29.5%, 而同期的美日德三国分别增长了大约12.4%、4.7%和27.8%, 即使在1996到2006这10年间, 我国的R&D经费支出额也以年均19.7%的速度增长, 远远超过世界主要发达国家增长率水平。但自20世纪90年代以来我国R&D占当年GDP的比重一直徘徊在0.6%~0.7%左右, 2006年上升为1.42%, 2006年是1.44%, 一直低于OECD国家2.3%的平均值。

2006年, 我国大中型工业企业科技活动经费筹集额达到3300.8亿元, 比上年增长23.8%。从资金来源结构上看, 企业资金占87.6%, 达到2892.4亿元。企业的新产品开发经费支出为1862.9亿元, 同比增长27.8%, R&D活动经费支出达到1630.2亿元, 同比增长30.4%。尤其是高新区内的中小型新技术企业, 其研发经费支出占总收入的比重已经达到20.4%, 表现出较强的研发活力。企业自筹科技活动经费的规模不断扩大以及新产品开发经费和R&D活动经费不断增长表明, 我国企业的科技经费支出结构日趋合理, 进行自主创新的内在动力显著增强。

2.3 创新产出情况

近些年来我国的专利申请量和授权量呈逐年上升的趋势, 到2006年, 我国企业的专利申请量和授权量分别为166874件和76379件, 分别比2005年增长了31.0%和29.2%, 但从表1可知, 这些专利多为实用新型和外观设计, 发明专利却很少, 国内企业被授予的发明专利只占全部的16.3%, 有73.3%的专利归外国人所有。在2006年申请发明专利的前50名企业中, 只有华为等4家国内企业, 其余绝大部分是外资在中国建立的独资或合资企业。据统计, 只有万分之三的国内企业拥有自主知识产权, 99%的企业没有申请专利, 60%的企业没有自己的商标。很多企业处在有“制造”无“创造”、有“产权”无“知识”的状态。这也从一个侧面反映出我国企业目前仍然缺乏具有独立自主知识产权打造出的核心竞争力。

资料来源:科技年度数据2007

2.4 人力资源情况

从人员数量看, 2006年, 我国大中型工业企业科技活动人员为189.2万人, 占全国从事科技活动人员总数的43.4%, 而当年企业R&D人员为98.8万人年, 占全国人员总数的65.7%, 企业的R&D人员总数和比重基本上都显示出逐年增加的趋势。如表2所示, 说明我国的科技资源配置正在向企业倾斜, 企业的研发力量已经超过了其他机构研发力量的总和, 形成了企业主导型的R&D人员分布模式。

但从表3可知, 与其他国家相比, 特别是在相对指标 (如每万名劳动力拥有的R&D人员) 方面, 差距仍十分明显。人才尤其是优秀的科研和企业经营人才缺乏, 都将直接影响企业研发的效果, 制约企业自主创新能力的提高。[2]

(万人年)

资料来源:中国科技统计年鉴2007

*为美国2002年每万人劳动力中R&D活动科学家工程师人力 (人年) 资料来源:中国科技统计年鉴2007

2.5 外部支持情况

我国的创新政策体系日趋完善, 像新修订的《科学技术进步法》、为确保《规划纲要》的实施而制定的60条配套政策以及我国中央和地方政府之前陆续出台的大量有关自主创新的政策措施, 在制度上解决了一些如企业创新投入不高等我国在自主创新中凸现出来的问题。但有些政策如风险投资政策等还处于探索阶段, 有些政策缺乏可执行性, 很难在实际中得到贯彻执行, 不同的政策之间也没有建立起有机的联系。[3]这些问题使我国的创新政策未能像预想的那样对自主创新起到很好的支持和推动作用。我国以生产力促进中心、科技企业孵化器、科技咨询与评估机构、技术交易机构、创业投资服务机构为代表的科技创新服务组织迅速发展, 在科技成果转化方面发挥了日益重要的作用。但是, 目前我国的服务创新组织的发展还处于起步阶段, 公共信息基础薄弱、信息流通不畅;[4]机构之间相互联接、资源共享的功能化系统尚未形成。这些问题的存在, 限制和制约了企业自主创新能力的提高和发展。

3 提高我国企业自主创新能力的对策

3.1 加大创新资金的投入

由于自主创新的风险大, 所以需要有大量的资金供给作后盾。首先, 拓宽融资渠道, 保障创新资金的充足供给。从现有的状况看, 企业的融资渠道主要是自筹、政府资助和商业贷款。随着政府职能的转变, 政府资助会越来越少, 而银行贷款的限制政策颇多, 对于大部分企业来说困难重重。所以要增加创新资金的投入, 除了加大国家财政投入和增加银行信贷外, 还可开辟其他渠道, 包括从企业销售收入中按适当比例提取技术开发资金, 从证券市场上筹措资金, 以及设立必要的研究和开发专项基金, 来促进高新技术企业的发展技术创新。其次, 合理分配资金, 保障研发所需资金的稳定充足供给。为了保障研发的合理投入, 企业要健全研发项目的风险评估机制。对具体的研发项目要运用先进的决策方法, 充分考虑风险和利益关系, 科学地做出判断。

3.2 扩大自主研发队伍

研发队伍的规模直接影响着自主创新的能力, 一个强大的研发队伍的必然是规模比较强大的群体。扩大自主创新的研发队伍, 不仅可以提高企业研发的效率, 缩短研发周期, 而且还是可以使企业的自主创新步入良性循环, 有效地提升企业的自出创新能力。因此, 有条件的企业都应建立科技研发中心, 做到研发人员数量足, 素质高, 有规划, 有项目, 有研发成果。要进一步加强高级技术人才后备队伍建设, 有针对性地遴选一批重点学科的年轻专业技术骨干, 加强专业理论和技术培训, 鼓励其参与重大科研项目或重点工程工作。通过各种渠道, 提高他们的业务能力, 从而使他们能够在企业自主创新转换过程中发挥积极作用。

3.3 建立有利于企业自主创新的体制机制

进一步深化企业改革, 建立有利于企业自主创新的体制机制。建立完善的公司治理结构, 调整企业股权结构, 实现投资主体多元化, 尽快建立起股东会、董事会、监事会和经营层相互协调、相互制衡的公司治理结构, 并把建立创新机制作为建立现代企业制度的重要内容。把自主创新纳入企业发展战略, 把自主创新规划与企业发展战略一起制定、一起落实、一起考核。企业特别是大中型企业要根据自身发展需要和产业技术发展趋势, 制定切实可行的自主创新规划, 并把规划作为企业发展战略的一个重要组成部分;同时, 要建立动态评估和调整机制, 不断跟踪、调整、充实企业自主创新规划。建立有效的激励机制, 构建有效的报酬与风险相对称的激励与约束机制, 把经营者的个人收入与企业长远发展结合起来, 有效避免经营者的短期行为。

3.4 建立高水平的企业研发机构

我国的大中型企业都应建立健全企业技术研发中心, 有条件的小企业也要设置精干的研发机构。[5]要加强企业研发机构建设, 提高企业自主开发能力, 切实把提高经济效益转移到依靠技术进步的轨道上来。建立健全技术开发准备金制度, 技术及人才开发费税金减免制度, 以及新技术推广投资税金减免制度等, 鼓励企业建立研发机构, 重点支持对行业科技进步贡献大的研发机构建设。加强对研发机构的运行机制、资金投入、人员结构及开发成果等方面的建设和管理。为增强自主创新能力, 企业用于研发的投入占销售收入的比重一般不能低于3%, 高新技术企业的这一比例要在8%以上。

3.5 健全企业创新激励机制

创新激励是激发企业员工的积极性和创造性的重要工具, 也是自主创新氛围的一个组成因素。精心设计的加薪、晋升、授予荣誉称号等方式, 都是对员工的成绩表示承认和鼓励的好方式。建立起长期的激励机制, 将企业的技术人员同企业形成真正意义上的共同体, 激励他们从长期发展的战略出发去不断地努力创新。企业内部要从改革分配制度入手, 完善对技术创新人员的激励机制, 重点要做好研发人员的激励。

3.6 强化知识产权管理

知识产权保护是企业一项十分重要的工作, 企业在自主创新过程中, 要格外注重强化知识产权管理。在工作中培养员工的知识产权意识, 对新开发的产品和技术要及时分析研究, 积极申请专利。依法保护自身知识产权, 建立知识产权内部保护制度和机制, 采用多种保护措施, 提高知识产权保护能力和水平。加强企业无形资产管理, 建立健全技术创新、市场开拓、对外合作等知识产权保护重要控制环节的管理制度。确保知识产权不受侵害, 促进知识产权与科技创新和企业经济的协调发展。

摘要：在知识经济和经济全球化的背景下, 自主创新已经成为企业和国家社会经济发展的原动力。借助于科技统计年鉴和科技部的相关统计数据, 从企业的基础条件、投入、产出、人力资源和外部支持五个方面分析了我国企业自主创新的发展现状, 指出我国企业自主创新存在的问题, 并结合我国企业的实际提出提升我国企业自主创新能力的对策建议。

关键词：自主创新,创新能力,对策研究

参考文献

[1]余凤翥.转型期国有企业自主创新动力问题的探索[J].科技管理研究, 2008 (8) :9-10.

[2]王明琴.浅谈企业自主创新与收入分配激励机制[J].商业研究, 2007 (5) :97-99.

[3]任锦鸾, 吕永波, 郭晓林.提高我国创新政策水平的综合思考[J].科技进步与对策, 2007, 24 (2) :1-4.

[4]张敏, 邓胜利.面向协同创新的公共信息服务平台构建[J].情报理论与实践, 2008, 31 (3) :382-385.

篇4：我国企业管理现状与创新对策研究

关键词：企业管理；现状；对策

一、管理的概念

（1）管理的主体，即管理者。管理者是指在组织中指挥和领导他人活动的人们。从纵向看，管理的主体具有层次性，基本上可以分为高层、中层和基层三个层次。从横向看，管理的主体具有多样性，既包括国家的统治者、政府的领导者，也包括企业的经理及非盈利性组织的管理者。管理的主体既可以是人，也可以是组织行使出现的领导机构或单位。（2）管理的客体，即管理对象。是管理主体施加影响的人和事。通常，一切组织活动都是人力、物力、财力、信息、时间等要素及各要素间的相互关系构成的，因此，管理的客体就是人力、物力、财力、信息、时间等要素及各要素间的相互关系。（3）管理活动。包括管理职能和按管理职能要求所进行的实际活动。就是说，组织的管理活动就是通过一系列的管理职能来进行的，是通过计划、组织、领导和控制等职能来进行的。管理者必须认真研究并合理运用各项管理

职能，才能提高管理效率，高效地完成管理任务。（4）管理的目标。管理的目标是组织目标的体现，是管理的出发点和归宿。管理的直接目标就是追求效益。所谓效益，是指管理活动产生的有益的效果。效益既包括经济效益，也包括社会效益。管理的终极目标就是追求效益，但是，仅仅追求效益是不够的，还必须注意管理的效率。管理的目标应该是效益与效率的统一。

二、我国企业管理的现状

（一）產权所属关系模糊，管理思想落后

目前，我国大多数企业普遍采用家族集权式管理模式，企业的所有权与管理权紧密结。企业的创业者不一定能够管理好企业，企业的产权、治理结构不够合理，制约了企业的竞争力。以此同时，多数企业的管理决策层的管理意识比较差，他们大部分都是出身于生产技术人员，没有接受过系统的管理培训，而专业管理人员相对较少。这些管理者对企业的经营管理工作不太重视，强调企业的改革而忽略管理，放松了企业管理工作。

（二）企业管理体制不健全，管理不规范

目前我国很多数企业都没有一套系统规范的管理体制，即使是一些大中型企业也未建立一整套系统而科学地、能够适应现在市场经济发展的管理体制和制度，很大部分都是被动反应型。不少企业沿用传统的管理经验进行管理，不能根据时代的发展进步而与时俱进，管理混乱、纪律松弛、效益低下、对于企业出现的问题不经过深入研究就制定一些制度，或者直接效仿其他企业的管理制度，没有根据企业的实际情况来制定适合自己企业发展的管理制度。

（三）缺乏长远的发展战略目标

企业管理发展战略是企业管理发展计划的路线和原则、灵魂与纲领。企业管理发展战略指导企业管理发展计划，企业管理发展计划落实企业管理发展战略。我国企业中有很大一部分制定没有长远的发展战略目标，只是追求经济利益的最大化和规模的扩大，忽略了企业的长远发展目标。有的企业虽然提出了发展目标，但是提出的发展目标仅仅限于产值、销售收入、利润等经济指标，但没有分析和研究市场的未来走向和发展趋势，也没有对竞争对手和行业条件进行详细的调查研究，对企业的发展前景缺乏理性的、前瞻性的判断，企业发展战略缺乏继承性与延续性，难以持续培养企业的核心竞争力。

（四）企业文化匮乏

企业文化是随着企业的诞生和发展而共同生存的，并在企业中起着巨大的作用，是企业发展的能源，一个好的企业必然有一个有凝聚力的企业文化伴随企业的发展和壮大。著名经济学家于光远说过：“三流企业靠生产，二流企业靠销售，一流企业靠企业文化。”我国企业文化建设存在许多不足，这对一个企业的发展是不利的。大多数企业忽视了企业文化的建设，没有形成企业的核心价值观。有的企业虽然加大了对企业文化建设的重视，但是由于自身水平局限，企业往往不能系统的对自身企业文化做出准确的分析判断，缺乏有效的指导。

三、企业管理创新的相关策略

1. 理顺企业管理创新的思路。首先根据经济全球化发展的趋势，确定企业管理创新的战略目标，即赢得企业的国际化核心竞争力; 其次，摸清企业发展存在的问题，消除制约企业生存的瓶颈，扫清企业发展道路上的主要障碍，这是企业管理创新要解决的重点问题; 最后，管理创新只有结合企业的实际，借鉴先进的管理经验，才能够真正吸收管理中的精华部分，将管理创新持续不断推行下去，充分发挥管理创新的效果，使企业保持发展的活力，真正有利于企业的长远发展。

2. 树立以人为本的管理理念。树立以人为本的管理理念，充分调动企业员工的积极性，激发员工的潜能，使员工的才智能够得到有效发挥，并有利于营造企业核心文化，使人的自由发展与企业的持续发展达到一致，从而使人能够发挥创造性，为企业的发展提供源动力。

3. 塑造企业家精神与企业文化。企业家敢于冒险，勇于创新，敢于打破陈规，科学严谨的判断和决策能力，可以推动企业沿着预期的发展轨道前进。我国企业必须培养企业家精神，建立高效的企业家队伍，利用企业家阶层的影响力，引领企业创新与市场发展方向。为了有效塑造企业家精神，企业应该通过合理的绩效评价机制，完善企业家的激励机制，使企业家能够把自身的成长与企业的发展放在同等重要的位置上。建立独特的企业核心文化，秉承企业的发展宗旨和创新理念，对企业文化进行准确定位，突出企业的价值观、企业家精神，使之成为企业的一种凝聚力，营造企业学习型的团队。在核心的企业文化氛围下，建立创新团队，创造具有文化内涵的产品和技术，形成创新的品牌形象，为企业实现持续发展奠定文化基础。

4. 提高管理人才素质。加强教育培训，利用目前先进的科教技术，定期对管理人员进行技能培训和知识素质培训，提高管理人员的管理水平; 营造良好的自学氛围，使管理人员从自身的薄弱环节入手，加强学习，弥补自身的不足，增强管理能力，为企业的发展奠定人才基础。

5. 推行国际化的战略规划。新时期的企业战略规划，必须着眼于全球化的市场，争夺可利用的国际资源，才能在国际竞争中不被市场吞没。首先，利用资金实力，积极开拓海外市场，对同类产品进行跨国并购，奠定国际化发展的海外市场基础。其次，利用产品实力，在国外市场建立与国内互补的生产系统，利用海外生产基地，进一步推行国际化发展的步伐。第三，建立企业产品的国际营销系统，利用引进人才、培训等手段吸引高素质的营销人才，确定营销人才的知识结构，从而可以准确把握国际市场的信息，根据市场发展状况，制定合理的营销计划，一步步推动企业发展成为实力雄厚的跨国公司。

总之，随着企业的不断发展，企业需要根据战略规划，不断调整企业的经营策略与和管理方式，以便使企业具有持续发展的动力。全球经济一体化对我国企业管理的发展提供了机遇，同时也面临着种种挑战和困难。企业要想发展壮大，增强国际竞争力，就必须在经营管理上下大工夫，学习先进的管理技术和体制，根据自身制定合理的管理体系，逐步缩小与西方发达国家的差距，在国际竞争中获得成功。

参考文献

[1]杨晓春，史明伟.企业管理发展趋势研究[J]中国新技术新产品.2010（4）

[2]徐国良. 企业管理创新探析.北方经贸 2008 年 07 期

[3]吴奇峰.企业管理创新促进企业可持续发展探析.现代经济信息.2009 年 9 期

篇5：我国企业创新力现状与对策

现状分析与对策研究

姓名：段玲芳学号：094040206

摘要：我国很多国有企业、集体企业已经意识到绩效管理对提升个人、部门和组织绩效的重要性，并且也投入了大量的人力、物力和财力来实施绩效管理，但是却收效甚微，归因不是绩效管理制度设置的科学性与合理性问题，而是企业在具体的实施过程中对绩效管理的理解和操作出现了偏差，影响了预期目标的实现。本文针对我国国有企业、集体企业的绩效管理现状和存在的问题进行了简要分析，并提出了几点解决当前绩效管理问题的对策建议。

关键词：绩效管理；现状分析；对策建议

前言：绩效管理最早以公共组织为对象出现于20世纪60年代中期的美国。绩效管理是一种人性化的科学的管理方法，是提高组织整体绩效的有效工具，是提高企业绩效、帮助企业实现战略目标的有效途径。随着市场竞争的加剧，竞争层次的升级，企业为了提高竞争能力和适应能力，就要建立一套科学的绩效评估体系，通过改变员工的行为方式，达到激励员工的目的，从而提高企业的整体绩效。

一、绩效管理的概念与现实意义

(一)绩效与绩效管理

企业员工的绩效是指那些在工作中经过考评的行为、表现及其结果。对组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况。绩效管理是将企业的战略目标合理分解到企业组织的各个业务单元中去，并实现岗位上员工的工作要求，对每个员工的绩效进行管理、改进和提高，促进企业核心能力的形成和战略目标的实现的一种正式管理活动。

（二）研究绩效管理的现实意义

现代企业的发展越来越重视自己竞争能力的不断提高，很多企业为了组织绩效和效益的提高，都在努力探索新的途径。例如：组织结构调整、扁平化，组织裁员、培训、招募各类高新技术人才等。毋庸置疑，上述途径增加了企业成本，而且并非是长久之策，要提高企业绩效，关键是要营造一种学习型、创新型、团队合作型的组织文化氛围。无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。

企业进行绩效管理的意义主要包括以下几个方面：

1、绩效管理将企业的战略目标和员工的目标联系在一起，促进组织绩效和个人绩效的提升；

2、绩效管理可以使各级管理者合理分配部门工作，确保员工在清晰的目标指导下工作；

3、绩效管理促使管理者对员工进行指导、培养和激励，有利于提高员工工作能力和专业水平；

4、通过绩效考核，对有进步的员工进行奖励以调动其工作积极性，同时，发现员工之间的差距和工作中存在的问题，有利于员工扬长避短，形成一种你追我赶的竞争工作氛围；

5、通过绩效管理，持续改进员工、部门和组织绩效；

6、通过绩效管理，促使各级管理者之间、管理者和员工之间进行沟通，增强企业凝聚力，树立团队合作意识。

二、我国国有企业、集体企业绩效管理现状分析

我国国有企业及集体企业领导对绩效管理高度重视，但绩效管理的实施效果却引人深思，绩效管理的实施无疑会增加企业管理的成本，不但没有提高员工和组织的绩效，反而在员工中间产生了一些纠纷和抵触情绪。究其原因，是管理者对绩效管理的理解和操作上出现了偏差，对绩效管理的错误认识是企业绩效管理效果不佳的最根本原因。以下从几个方面陈述我国国有企业绩效管理的现状：（存在问题）

（一）绩效管理就是绩效考核，绩效考核就是挑员工毛病

很多公司启动绩效管理项目的时候，对绩效管理并没有清楚的认识，认为绩效管理就是绩效考核，把绩效考核作为约束控制员工的手段，通过绩效考核给员工增加压力，将绩效考核不合格作为辞退员工的理由。有些企业盲目采用末位淘汰制，如果公司企业文化、业务特点和管理水平并不支持采用这种方法，绩效考核自然会得到员工的抵制。事实上，绩效管理和绩效考核是不同的，绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是一个完整的循环，由绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等几个环节构成。绩效管理的目的不是为了发绩效工资和奖金，不是为了涨工资，绩效管理只是手段，绩效管理的目的是持续提升组织和个人的绩效，保证企业发展目标的实现。绩效考核是为了正确评估组织或个人的绩效，以便有效进行激励，是绩效管理最重要的一个环节。绩效管理如果取得成效，上述四个环节的工作都要做好，否则就不会达到绩效提升的效果。

（二）绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关

在企业绩效管理实践中，有很多这样的事例，公司领导对绩效管理工作很重视，人力资源部门也下了很大功夫推进绩效管理工作，但各部门领导和员工对绩效管理认识不够，总认为绩效管理是人力资源部或人事部门的事情。有的业务部门经理认为填写绩效考核表格会影响正常业务工作；作为直线领导不想参与对下属的业绩评价，认为自己评价有失公正；总想由人力资源部门成立考核组来对员工进行考核。在这种思想观念影响下，某些部门尤其是业务部门会对绩效考核消极应付，如果公司执行力不够强的话，业务部门的绩效考核往往首先流产。认为“绩效管理是人力资源管理部门的事”这种观点的人不在少数，甚至某些公司决策领导都这么认为。那么这种认识深层次的原因是什么呢，其实这和公司的发展阶段以及员工的能力素质有关。首先，在企业规模不是很大的情况下，业务人员在公司具有举足轻重的地位，无论在收入上还是在地位上，业务人员比职能人员受到更多的重视，业务人员总认为

绩效管理是虚的东西，因此绩效管理得不到业务人员的重视；其次，做业务出身的业务部门经理，往往习惯了简单粗放的管理方式，对定期搜集考核数据信息，填写绩效考核表格等工作会非常厌烦，同时由于还没有看到绩效管理带来的好处，因此会极力抵制绩效考核工作；第三，往往业务部门领导对管理之责认识不到位，事实上业务部门领导从本质讲，应该将更多精力放在管理上而不是具体业务运作上，应该更好的激励辅导下属运作业务，而不是自己亲力亲为，管理的基本职能是计划、组织、领导、控制，这在绩效管理循环各个环节都会得到体现。

（三）追求短期绩效，忽视长期绩效

有很多企业在绩效考核时完全以结果论英雄，考核指标主要是财务指标。上级主管人员关注的也是财务指标的完成情况，员工的薪酬待遇都是与财务指标挂钩的。至于这些财务指标是以什么样的方式实现的，员工在实现财务指标的行为是否遵守了组织规范，以及这些行为会给企业的长期发展经营带来什么样的影响是没有人关心的。因此在绩效考核的指标上应该考虑多方面的因素，增加考核指标，实现考核指标的综合性和客观性。

（四）忽视员工的参与

很多企业的员工对绩效管理制度不了解，不知道组织的考核时如何进行的，考核指标是如何确定的，考核结果有什么用处等，至于对自己在工作中存在什么问题，这些问题是由什么原因造成的，需要采取哪些行动来改进绩效等就更是茫然不知了。管理者很清楚绩效考核结果是员工很敏感的，如果强制比例划分和末位淘汰，就会带来矛盾纠纷，管理者的这种错误狭隘的认识导致了绩效管理不能切实开展下去。此时需要管理者改变想法，让员工对绩效管理有一个清楚理性的认识，双方以积极的心态共同参与到绩效管理中来。

（五）考核者的主观心理影响了考核的客观公正

在绝大多数企业的绩效考核实践中，考核结果都或多或少地带有考核者的主观倾向。在考核中，考核者是评定考核结果的重要决定因素，但考核者的评定行为往往受到其若干心理因素的干扰，例如：情感效应、近因效应、趋中效应、主观确定考核指标以及指标权重所造成的误差等，这些因素都可能影响到绩效考核的真实结果，从而可能影响到整个组织的绩效提高。所以，在绩效考核中，应该尽可能采取一些相对客观或者可以量化的指标，当然，在整个绩效考评过程中，要加强对考评者的培训和监控。

三、对国有企业绩效管理提出几点建议

（一）正确认识并贯彻落实绩效管理

首先要使员工认识到绩效管理和绩效考核会带来好处。无论绩效管理还是绩效考核，并不会损害各级管理者和员工的利益，相反会促进个人能力素质的提高，这在日益激烈的职场竞争中是非常关键的。其实，任何组织并不会因为没有绩效考核而不淘汰员工，没有绩效考

核并不意味着是铁饭碗。绩效考核是一个非常有效的主管与下属交流沟通媒介，在绩效管理过程中员工会得到主管的辅导和支持，绩效考核结果反馈使下属知道自己的缺点和不足，从而个人能力素质和业务水平都会得到提高。其次，还是要加强对各级管理者有关绩效管理工具、方法和技巧的培训，使绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价以及绩效结果应用等环节工作落到实处。

（二）各部门及管理者协调分工

绩效管理并不只是人力资源部门的责任，而是各部门协作分工才能完成的。正确的认识应该是：人力资源部门只是绩效管理的组织协调部门，各级管理人员才是绩效管理的主角，各级管理人员既是绩效管理的对象（被考核者），又是其下属绩效管理的责任人（考核者）。首先要进行思想灌输，使他们改变大业务员的思维定势，认识到管理的重要性；第二要对管理者进行管理尤其是绩效管理有关工具、方法和技巧的培训，提高管理者能力素质和企业管理水平；第三，从企业文化建设入手，加强公司的执行力，只要公司决策领导大力推进，相信各级管理者和员工会逐渐接受绩效管理，随着绩效管理的深入推进，各级管理者和员工会从绩效管理中获得好处，那么绩效管理就会得到各级管理者和员工重视。

（三）确定合理的绩效目标

绩效目标的确定是绩效管理的起点。受我国传统文化的影响，上级领导讲话追求含蓄，这使上级主管对员工的工作期望往往停留在主管个人的意识层面，没有变成明确的、与薪酬相关的硬性要求，这往往导致员工自身认为做得很好，但其实离上级的要求相去甚远。何况，有些领导根本不清楚期望下属达到的绩效水平。所以，部门主管一定要围绕上一级部门的目标和考核指标为员工设立明确的期望目标。

（四）持续的绩效沟通

在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的。考核者与被考核者的持续沟通是企业绩效管理得以顺利完成的保障。在执行过程中，随时保持沟通和反馈，让被考核者了解考核的目标和指标、执行的情况、考核结果等，这样不仅可以激发员工的信心和斗志，也使被考核者的个人绩效与部门绩效一致。绩效管理中究竟需要沟通那些信息，这取决于管理者和员工关注什么。从管理这一基本点出发，可以试图就下列问题进行持续有效的沟通：

1、过去员工的工作开展如何；

2、哪些方面的工作完成得好；

3、哪些方面的工作需要纠正或改进；

4、员工是在努力实现工作目标吗；

5、如果员工的行为偏离目标，管理者应该采取什么措施来纠正；

6、管理者可以为员工提供何种帮助；

7、是否有外界环境发生的变化影响了工作目标的实现；8如果目标需要改变，应该如何进行调整。

（五）重视绩效评价方法的选择

从绩效管理的重要性来讲，绩效评价与反馈并不是最关键的，但这并不意味着任何管理者都能做好。因为绩效评价会引起争执、纠纷、抱怨，可能还会带给员工负面情绪，所以在绩效管理中员工们对这种评估都抱有一种抵触心理，而且考核中的种种误区，也影响着绩效考评的结果，这有时会使操作者陷入迷茫之中，而管理者却又不愿意花时间去解决这件事情。

所以，绩效管理演变成了人力资源部一厢情愿的事情，他们势单力薄，虽在管理实践中大力推行，但收到的效果往往很不理想。选择绩效考核方法时应考虑到下列几个因素：

1、本企业的管理水平。不同管理水平的企业适合不同的绩效考核方法，企业的规范程度、基础管理水平、管理者的素质和员工的自我管理能力等都是必不可少的需要考虑的因素；

2、工作特征。工作特征包括工作的稳定性、协调性、独立性和工作程序上的重复性等；

3、岗位性质和层次。一般来说，岗位层次越高，工作职责越多，越复杂，越适合采用目标管理法；而基层岗位则适合用成本较低的等级奠定法；

4、知识型员工的比例。知识型员工具有较强的责任心和使命感，能积极地参与到企业的管理中去，借此实现其职业生涯发展规划，并获得成就感。因此在知识型员工较多的企业实行360度考核和目标管理法相对较好。

（六）落实绩效结果的反馈与分析

能否真正落实绩效管理制度，提升员工、部门、企业的绩效，很关键的一点在于绩效结果的反馈与分析。绩效结果如果不能得到及时反馈和运用，那么所谓的以绩效管理促进企业的发展也就成了空话。

1、对员工的绩效给予适当反馈。值得肯定的绩效或行为，管理者应该给以正面的强化，鼓励其继续保持工作的热情，反之就要给以负强化。

2、工资或奖金调整。绩效管理制度应该与薪酬管理紧制度密结合，管理者应该根据绩效管理结果对员工的薪酬奖金进行适当调整，这对员工来说是一种长期的激励。

3、决定职务调整和是否继续留用。员工在某方面的绩效突出，管理者就可以让其在此方面承担更多的职责，反之就应该进行职务调整，让其到合适的岗位上去，做到能为对应。同样地，对于态度不端正，绩效达不到标准的员工给以适当惩罚或是直接开除。

4、培训与再教育。企业应该给员工绩效提升的机会，通过培训，如果员工和组织的绩效水平有了显著的提高，就说明培训是有效的，这对企业战略目标的实现长远的现实意义。

四、结束语

对于一个组织而言，能否调动员工的积极性和创造力，长期持续地提升员工的绩效水平是十分重要的。我国国有企业、集体企业在绩效管理方面也下了很大的功夫，投入了大量的人力、物力、财力，但是实施效果却不尽人意，在绩效管理的理解与操作中遇到很多问题。总之，建立和改善国有企业的绩效管理制度是非常必要，也是很紧迫的事情，应从我国基本国情出发，运用绩效管理体系、人性化管理理论、职业生涯理论、职业测评理论、国有企业发展改革等相关领域理论成果，借鉴国内外理论和实践经验，全方位对国有企业绩效如何进行有效管理进行分析，找到适合的模式和方法。从国资委公布的《试行办法》也可以看出国家也已意识到绩效考核等管理体系对企业的重要性。本文只是在思路上进行了简单研究，在总结绩效管理概念的基础上，提出了自己对国企绩效管理的改革初探，更多的工作还需要国企的人力资源管理者进一步深入分析和探讨。

参考文献：

[1]方军.绩效管理：执行的学问[J].人力资源开发与管理.2003.[2]吴维库.企业竞争力提升战略[M].清华大学出版社，2003.[3] 付亚和.许玉林.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社，2003.[4] 张建国.徐伟.绩效体系设计---战略导向设计方法[M].北京工业大学出版社，2003.Current situation analysis and countermeasure researches of performance management in China’s state-owned enterprise

DUAN Ling-fang

篇6：我国企业创新力现状与对策

关键词：施工;企业;成本;管理;现状;对策。

目前我国基础建设投资步伐较前几年已经放缓，施工企业的竞争更趋于白热化，使得工程项目利润空间受到挤压，造成了目前施工企业非常艰难的现状。要想改变这种局面，就必须扩大利润空间，在施工合同金额已经确定，找建设单位变更索赔也非常困难的情况下，降低工程成本尤其显得重要，就必须完善成本管理。

一、我国目前施工企业成本管理的现状

1、施工企业成本管理人员的观念淡薄，落实情况较差。很多施工企业还停留在按部就班的完成产值的观念中，并没有把全过程、全方位、全要素、全员参与控制成本支出提到日程上来，忽视了产值增大，利润减少的情况;有些施工企业已针对成本管理制定了相关的方法和措施，但在具体实施过程中却因为机制、分工等种.种问题得不到真正落实。这种只安排工作而不考核其工作效果, 或者只奖不罚、奖罚不到位的做法, 不仅会严重挫伤有关人员的积极性, 而且会给今后的成本管理工作带来不可估量的损失。

2、成本管理水平较低，对生产成本控制不严，浪费现象严重。有些项目施工队伍选择不当、工作效率低等造成人工费的浪费严重;有些项目不严格执行领料用料制度、有的材料失窃时有发生，造成材料费浪费严重;有些项目机械设备闲置等造成的机械使用费浪费严重;监督机制也不健全，出了问题往往找不到责任人。

3、忽视工期对成本的影响。比如工期延长造成设备租赁费等费用的增加，为了抢工期额外发生很多质量上的事故而造成成本增加。

4、非生产性支出管理不严，铺张浪费严重。企业存在超规格购置小车，对小车管理不严的现象，对业务招待费、差旅费等重要费用也没有控制标准。

二、提高成本管理水平的几点措施

1、提高全员施工成本管理意识。企业要全员全过程参与到成本管理中来，成本核算制是项目成本管理的依据和基础，由公司对各项目成本核算员实行统一委派，集中管理，定期或不定期学习、交流、考核并竞争上岗，建立健康有序的施工成本管理与核算工作网络程序。

2、要合理地制订资金使用计划，使成本控制与进度控制相协调，严格按照工程技术规范和安全操作规程办事，减少和消灭质量和安全事故的发生，把各种损失减少到最低限度。在进度管理的同时更要加强施工质量管理，控制返工率，在施工过程中要严把质量关，使质量管理工作贯穿于项目的全过程中，做到工程一次成型、一次合格，杜绝返工现象的发生，避免因不必要的人、材、物等大量的投入而加大工程成本。

3、合理安排施工任务，确保按期完成施工任务。凡是按时间计算的成本费用，在加快施工进度、缩短施工周期的情况下，都会有明显的节约。因此，加快施工进度也是降低项目成本的有效途径之一。为了加快施工进度，也会增加一定的成本支出，如在组织两班制施工的时候，需要增加模板的使用费、夜间施工的照明费和工效损失等费用。因此，在签订合同时，应根据业主要求和赶工情况，将赶工费列入施工图预算。

4、加强人工费控制和材料成本控制。(1)人工费一般占工程全部费用的10%左右，所占比例较大，所以要严格控制人工费，加强定额用工管理。主要是施工队伍要选择实力较强，遵守信誉的队伍;改善劳动组织、合理使用劳动力，提高工作效率;执行劳动定额，实行合理的工资和奖励制度;对施工队伍加强技术教育和培训工作;压缩非生产用工和辅助用工，严格控制非生产人员比例。(2)材料成本是整个项目成本的重要环节，材料费一般占工程全部费用的60%左右，不仅比重大，而且有潜力可挖，材料成本控制的好坏将直接影响工程成本和经济效益。主要要做好材料用量和材料价格控制两方面的工作来严格控制材料费。在材料用量方面：材料部门坚持按定额实行限额领料制度，根据本月消耗数，联系本月实际完成的工程量，分析材料消耗水平和节超原因，会同项目经理制订相应的措施，分别落实给有关人员和生产班组;根据尚可使用数，联系项目施工的形象进度，从总量上控制今后的材料消耗，而且要保证有所节约;尽量避免和减少二次搬运等。在材料价格方面：在保质保量前提下，要货比三家，择优购料;降低运输成本;减少资金占用;降低存货成本。

5、加强机械费的控制。根据工程的需要，正确选配和合理利用机械设备，做好机械设备的保养修理工作，避免不正当使用造成机械设备的闲置，从而加快施工进度、降低机械使用费;同时，还可以考虑通过设备租赁等方式来降低机械使用费。

6、优化设计方案，节约生产成本。在编制施工组织设计或方案时，应该选择技术上可行、经济上合理的施工方案，优化施工组织设计，达到施工组织设计与经济效益相统一。同时根据施工现场的实际情况，科学规划施工现场的布置，为减少浪费，节约开支创造条件。

7、严控临时设施费及其它非生产性费用，避免造成铺张浪费。工程项目的临建设施应秉承经济适用的原则布置，最好是使用可以周转的成品或者半成品。对业务招待费等重点费用要核定标准，总额控制。

8、竣工验收阶段的成本控制。竣工验收阶段的成本控制工作，主要包含对工程验收过程中发生的费用和保修费用的控制。项目完工后，要及时进行总结，并与调整的目标计划成本进行对比，找出差异并分析原因。在对项目进行全面总结评价的同时，施工企业根据工程项目成本控制过程的实际情况，注意总结成本节约的经验，吸取成本超支的教训，改进和完善决策水平，从而提高经济效益。