实验考评

关键词： 考评 技术人员 实验 素质

实验考评（精选七篇）

实验考评 篇1

考评现状及存在的问题

1. 现状

目前, 很多高校实验中心采取的考核方式是平时派专门的督导对实验课、实验仪器设备、实验中心安全卫生等情况进行随机抽查, 年终是发给每位实验技术人员一张年度考核表, 由本人将本年度已经完成的上课时数和科研情况填入表中, 然后交给实验中心主任, 由主任填写考评结果, 实验人员本人并不知道自己的考评结果, 仅在年终奖金的发放上作参考。总体来说, 这是一种自上而下的单线式的, 较为简单的考评方式。

2. 存在的问题

(1) 考评主体较为单一, 受考评主体的主观影响较大, 容易产生晕轮效应和偏见效应。领导往往凭印象和人际关系的好坏来打分, 这种片面的考评方式容易造成客观的不公平, 直接影响着实验技术人员工作的积极性, 影响着实验中心队伍的稳定发展。

(2) 考评缺乏明确的目的, 仅仅是为了考评而考评, 考评的主要目的是为了年底发奖金, 在考评时不注重过程只是看重结果, 忽视了绩效考评的最终目的是为了员工绩效的改善和团队绩效的改善, 使实验人员更多地关注教学数量的完成情况而很少关注教学方法、技术和教学质量的改进。

(3) 没有将考评结果反馈给实验人员本人, 没有建立一个有效的反馈渠道, 将考评结果与本人进行沟通;没有对考评结果进行认真分析找出问题的所在, 来帮助实验人员在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高, 优秀的人员也得不到及时的鼓励与表扬, 严重挫伤了他们的工作热情, 久而久之也就随大流了。

将360度绩效考评法应用于高校实验技术人员工作业绩考评中

1.360度绩效考评的内涵

360度绩效考评法也称为全景式考评, 或多源评估, 是建立在管理学、心理学和行为学理论基础上的, 如测量理论、印象管理理论和控制理论等。它是由被考评者的上级、同事、下级、服务对象等对考评对象了解、熟悉的人从不同的角度来对其进行考评。然后再通过沟通渠道向被考评者提供反馈以帮助被考评者提高能力、水平和业绩的一种绩效考评方法。同时, 360度绩效考评中还包括了被考评者的自我评估, 使其在绩效考评过程中客观地了解自己在职业生涯发展中的不足之处, 从而有针对性地制定自己今后的发展计划。从理论的角度看, 360度考评法是一种非常好的绩效考评模式, 这种方法能较准确地反映被考评者的实际情况, 消除被考评者心理上不必要的压力, 使考评有较高的透明度, 体现了考评的民主性。

2. 实验技术人员360度考评模型

根据实验技术人员的工作实践, 本文建立如图1所示的360绩效考评模型。考评结果由以下考评主体的综合评价来决定。

3. 应用360度考评法的优点

首先, 将原先单一的考评主体变为多源的考评主体, 即实验中心领导、学生、同事、院系专家以及被考评者本人。上课时主要面对学生, 课堂上的教学水平、耐心程度、敬业精神等, 领导和同事较难直接评价, 只能通过学生反映。而日常的实验中心管理、科研情况、工作态度等同事和领导较为了解。360度考评法可以从不同的角度来考评, 从而使考评结果更加真实、可信。

其次, 360度考评法有利于提高实验技术人员对考评结果的认同程度。因为是多源考评, 其中还包括本人的自我评价, 被考评者不会认为是带有个人偏见的。考评行为在心理学上被归为"涉及人的最为复杂的情感"的行为。考评者和被考评者都承受者很大的心理压力, 而采用直线式的考评方式, 被考评者往往会认为自己的实际工作情况与考评结果有误差而抗拒, 或与其他人相比而觉得不公, 在这样的心理下, 就很难谈得上改进不足了, 那么考评也就失去了意义。

再次, 360度考评法强调的是沟通与反馈, 强调的是人们付出的行动甚于他们达到的表面上的结果;它关注的是被考评者未来的发展以及整个团队的共同发展, 以及个人业绩的改善和整个团队的战略目标。

最后, 高校实验中心有一个实行360度考评的文化环境, 360度考评法的成功运用是建立在信任、坦诚和持续改善基础上的, 需要一个不断创新、环境宽松、内部沟通顺畅的环境。每个实验中心的技术人员一般人数不是很多, 大家比较熟悉, 是一群有着较高知识与能力的人, 有追求自我实现的需求, 有较强的自主管理能力和自我发展愿望, 这就给360考评法的实施提供了良好人文环境。

建立360度绩效考评体系

1.指标体系建立的途径

现代绩效考评理论所强调的考评指标主要是建立在职务分析基础之上的。Cascio等人指出, 绩效指标应该是基于工作而非工作者, 有效的绩效考评应遵循以下过程:工作 (职务) 分析--绩效指标--绩效考评。工作分析 (Job Analysis) 是以岗位为中心, 分析和评定各个岗位功能和要求, 明确每个岗位的职责、权限以及承担本岗位的人所必备的资格和条件。工作岗位的分析是考评的前提, 为设计合理的绩效考评标准提供了科学依据;岗位研究为绩效考评的内容、项目和指标体系的确定提供详尽的数据和资料, 只有建立在工作分析基础上的考核指标体系才有可能全面、准确地对员工进行评价。

2.确立考评指标

总的来说, 实验中心的工作一般包括:实验教学与实习;实验仪器的维护与管理;实验中心的建设与管理三大项。对实验技术人员的要求有工作业绩、工作能力和工作态度的要求。

本文根据实验室的工作经验建立如表1所示的考评指标:

由于实验工作较难监控, 故本文采用较多的定性化指标来描述工作过程, 这样更加符合实际情况。

在考评时, 将考评表发予各考评主体, 然后由考评小组 (通常由院系专家实验中心主任和员工代表组成) 综合审议确定考评结果。

运用360度绩效考核法应注意的问题

(1) 要求考核主体客观地对待每一位实验技术人员, 做到公平、公正, 对事不对人, 不能存在偏见, 否则即使有了全面的评估方法也无济于事。

(2) 考核主体必须对其考核的人员的工作内容有较全面的了解, 必须熟悉其工作, 能正确地评价其工作业绩。

(3) 在实际运用中一定要注意灵活运用360度考核法, 对不同岗位的人员, 在不同时期不一定上下左右都要有, 要做到具体问题具体分析, 可能是270度或180度, 这样才能做出客观、公正的评判。

(4) 在确定考评结果时, 应适当考虑各考评主体意见的权重。有关绩效考评的信度研究证明, 对于同一个人或同一个考评指标, 不同的人给出的考评结果信度是不同的。

结语

将360度绩效考评法应用在高校实验技术人员的工作业绩考核中, 由单线式的考评变为多源式的考评, 将“事后考评”转为“过程考评”;强调及时沟通与反馈, 使实验人员认识到自身工作的不足之处;并根据实验工作的特点, 建立了一个较为定性的绩效考评体系, 这对于建立一个公平、公正的高校实验人员工作业绩考评机制是一次有益的探索。

参考文献

[1]Cascio.WF:Applied Psychology in persanel management, Prea-tice-Hall, Inc, 1987.

[2]曹嘉辉, 高校教师绩效考核体系的建立[J], 经济师, 2003 (9) .

实验中学教师教学量化考评机制讨论 篇2

根据学校办公会研究决定，为了激励先进，鞭策后进，促进教师专业成长和提高，结合我校实际，特制定教师教学量化考评机制。

一、评价内容和分值

学案10分，听课10分，理论学习5分，期末教学总结5分，教学反思10分，学生作业5分，考试成绩60分，考勤15分，满分总计120分。

二、评价标准

1、学案

根据教学实际和教学大纲规定，语文、数学、英语每周需撰写3个学案，每少一个扣0.5分；物理、化学、政治、历史、体育每周需撰写2个学案，每少1个扣0.75分；地理、生物九年级上学期每周需撰写1个学案，每少1个扣1.5分，九年级下学期每周需撰写2个学案，每少1个扣0.75分；音乐、美术、信息技术每周1个学案，每少1个扣1.5分。所有学科扣分标准，扣完为止。

2、听评课

所有教师必须参加年级组和校内的同学科听、评课活动，教学人员每学期听课不少于20节（可以参加相关学科组听课），同时每听一节都必须有点评，每少听评一节课扣0.5分，扣完为止，以教师上交教级部的听课笔记和反馈单为准。

3、理论学习笔记。

每学期教师必需读一本教育专著。写学习笔记5000字。页数在20页以上，每张不少于200字，计5分；页数10页以上，20页一下，每张字数不少于200字，计3分。低于10页不计分。

4、期末教学总结。

每学期末所有教师必须结合教学实际，以手写形式向教务处上交一篇教学总结或教学论文，上交及时，内容充实，计5分。不交不计分。

5、教学反思

每位教师每学期根据平时教学情况，必须上交10篇教学反思或教学随笔，每少一篇扣1分，扣完为止。

6、学生作业

语文必须有周记或摘抄本，数学、物理、化学必须有错题本，英语必修有书面作业，级部进行常规检查，根据每班上交数量和记录情况进行评价，收集数量大且有正确修正痕迹的计5分。否则不计分。

7、考试成绩

学校每学期安排期中、期末质量检测，分值是60分。校际联考（期末）第一名各学科组老师每人计15分，第二名各学科组老师每人计10分；学校内个人成绩划三挡，第一档计45分，第二档计40分，第三档计35分，其比例是：1:1:1，不能整除的增加中间档人次。（每学年最后成绩取四次考试的平均值）

8、出勤

参加级部召开的全体教师会议及每天下午第四节的集体教研活动，计15分。无故不参加集体会议的一次扣0.5分，无故不参加下午第四节集体教研的每次扣0.1分，扣完为止。

三、补充说明

1、教师参加活动的情况记入“一师一档”中，考评结果作为教师教学质量考核、教师绩效考核、评先晋职的重要依据。

2、鼓励老师积极参加校内校外各级公开课及经验交流会，参加讲课的及做报告的老师每一次量化考评总分加1分，最多加3分。

3、教学论文在国家正式核心刊物上发表的，量化考评总分按国家级、省级、市级加2分、1分、0.5分。课题结题（必须是经学校教务处逐级上报的）量化考评总分按国家级、省级、市级、县级加4分、3分、2分、1分。

4、获得的荣誉：教学能手（含电教）量化考评总分按国家级、省级、市级、县级加4分、3分、2分、1分。骨干教师、优质课量化考评总分按国家级、省级、市级、县级加3分、2分、1分、0.5分。

8、超学校平均工作量的老师，量化考评总分每超一节课加1分。（标准工作量以山东省中小学课程标准为依据），超工作量不足4周的不计分，5周以上不足一学期的折算（方法是计分=超课周数/学期周数*超课节数）

9、期末质量检测，校际比较学科成绩第一名，备课组长加5分；第二名备课组长加3分

10、班主任按照学校班主任量化管理办法，期末班级成绩排序取三挡，一档班级五个二挡九个，三挡六个分别加一档10分二档6分、三档3分。级部对班级每两周量化一次，获得流动红旗每次加１分。

11、没有考试任务的学科，单划系列。办法同上，没有成绩，满分55。

12、教师辅导学生参加各级各类比赛获得的荣誉省级及以上加0.5分，省级以下加0.25分。

13、教师教学质量考核、教师绩效考核、评先晋职中，考评分如有并列，优先顺序是：班主任、备课组长、个人成绩。

14、除补充说明第3条第4条第12条外，其他各项计分均按学期计算，占 学的1/2.四、关于中考

1、优秀班集体：按升入一中正榜人数（一个统招生计两个正榜，指标生一个计一个正榜，副榜生两个计一个正榜）和班级平均分分别进行排序，把两次排序的名次相加，名次和小的为优秀班集体。

2.优秀教师：教师本人所教班级学科的平均分与驻城学校同学科的平均分进行比较，平均分高的为优秀教师候选人。

中途接班的班级，按进入年级前180名的班级均数（9人）缺几人补几人

让“学生考评”真正经得起“考评” 篇3

改变目前一考定终身的高考模式和唯分数论的录取办法，符合育人规律，人们盼望已久。但是真到了实施阶段，各种忧虑和担心也更加清晰地浮现出来。公众主要担心考试和评价能不能保证严肃性、科学性、权威性、公平性，担心综合素质评价为特权和腐败所侵蚀。

这些改革因为与高校招生建立起直接关联，从某种意义上讲，每次学业水平考试都有“小高考”的味道。搞得好，有利于促进学生认真学习每门课程，避免严重偏科；有利于学校准确把握学生的学习状况，改进教学管理；有利于高校科学选择适合学校特色和专业要求的学生，促进高中、大学人才培养的有效衔接。

在考试命题方面，由省级专业命题机构组织命题的体制已定，但绝不意味着事事都由命题机构说了算。比如，建立命题人员资格标准和命题专家库，都必须避免部门内部消化和“近亲繁殖”。

对于试卷评估和分析，则应由行业内有信誉的第三方评价组织进行，避免命题者自说自话。只有这样，才能切实并且不断地提高命题的科学化和专业水平，真正起到引导学生学习的目的，并为高校招生提供含金量高的参考。

在学生综合素质评价方面，更要客观直面目前社会整体的诚信水平，最大限度地铸造有利于提高科学性和诚信度的评价体系。必须从公正性出发，严格规范评价程序并执行好制度，从而确保评价过程公开透明。在这样的有效监督之下，学校更有动力保证客观性，如实记录学生成长过程中的突出表现，从而真实反映学生的发展状况，以事实为依据进行评价。

高中学生的综合素质评价，也离不开社会大环境的支撑。比如，学生的思想品德和社会实践两个方面，需要社会机构提供更多的公益服务场所并提供更多专业帮助；学生参与生产劳动和社会调查，也需要社会提供机会和安全保障。评价的公正性，更需要专业组织和广大父母积极而理性地参与和监督。

两项改革举措，都面临实践的全新挑战。避免因战线长而出乱，对于改革执行者是严峻考验。一起直面挑战吧，因为我们别无选择。

实验考评 篇4

关键词：生物化学实验,考评体系,教学改革

生物化学实验是生命科学学院重要的专业基础课, 是生物化学教学中至关重要的教学环节, 有助于学生理解和掌握生化基础理论知识, 掌握基本实验方法和操作技能, 提高学生综合素质和创新能力[1]。学好生物化学及掌握好生物化学的基本实验技术是生命科学各学科的基础。我院生物化学实验课的教学目的主要是使学生掌握几大类生物物质的定性鉴定、定量测定、分离纯化技术, 从而具有初步的科学实验能力、 严格的工作作风及严谨的科学态度, 进一步加强对理论课中某些基本理论的感性认识。

实验考评是研讨教学规律、检查教学质量、改革教学内容及方法的重要依据[2]。深化高等教育改革的一个根本性的指导思想是培养学生综合素质和创新能力。实验教学是培养学生创新能力的重要途径[3,4]。 基于提高学生综合能力的指导思想, 我们对生物化学实验考评体系进行改革收到了一定的效果。

一、传统实验课程考核体系的弊端

传统的实验课程考核几乎都是以实验报告作为成绩评定的首要依据[5], 以致学生对实验课定位不清晰, 实验操作过程中欠思考而过分关注实验报告撰写和实验结果是否合理。教师如果只以批阅实验报告给出课程成绩, 难以避免学生之间的抄袭现象[6], 难以考核出学生实际水平, 从而不能准确评估学生对基本原理和基本操作的掌握情况, 更不能真实的反映教师的授课效果。

由于课程的特殊性, 对实验课程的考核不能只局限于书面实验报告, 对实验实施过程的追踪也是考核学生态度是否认真, 操作是否规范, 实验原理是否清晰, 动手能力是否真正的得到了锻炼等的重要手段。 我院生物化学实验体系中加大了综合性设计性创新性实验项目的比重, 传统实验报告的书写方式已不适用。

二、生物化学实验考评体系的建立

科学的实验考核体系的建立是教学过程中一个非常必要的环节, 也是整体教学改革的一个重要组成部分, 对于完成课程教学目标和人才培养计划具有重要作用。完善的考核体系能够考查学生的学习态度, 测评学生的学习效果, 检验教师的教学质量;还能够促进教学, 提供信息反馈, 从而推动学风和教风建设。 因此, 建立实验考核体系对教师的教和学生的学都有积极的促进作用, 如何发挥考核体系对教学的导向作用是需要迫切解决的问题。生物化学实验课程主要以实践环节为主。实验成绩的考核, 应该能全面、客观、 公平地反应学生的实验情况, 尤其是学生的动手能力和创新能力。

(一) 全面考评体系的建立

我院生物化学实验体系由两部分构成, 一是面向生命科学学院全体二年级学生的专业基础课《生物化学实验》, 该课程由多个相对独立的实验项目组成, 目的是加强学生对生物化学基础知识和基本理论的理解。基于此教学目的, 拟建立如下考核体系:总成绩100分=平时成绩占60%+期末考试成绩占40%。其中, 平时成绩包括实验报告50%、实验操作25%、平时表现25%。此体系既考虑了学生在实验中实验操作能力和态度的不同, 又兼顾了学生对基础知识的理解和强化, 同时培养学生正确书写实验报告和记录实验数据和现象的能力。

二是面向生物技术和生物工程两个专业的专业课《生物化学大实验》, 该课程由4个综合性实验构成, 每一个综合性实验涵盖了多种生物化学实验技术, 涉及多个实验原理, 操作时间长, 旨在培养学生的综合能力、协作能力、创新能力。针对该课程的教学目标, 拟建立的考核体系为:总成绩100分=平时成绩占30% +实验报告占70%, 其中实验报告要求学生以科技论文形式书写。此体系不仅关注了学生在实验操作中的表现, 更培养了学生对实验结果的分析总结能力以及科技论文的撰写能力。

(二) 学生实验档案的建立

实验课程开始时, 教师为每一个学生建立实验档案, 严格追踪实验过程, 准确评判学生的平时成绩。对每一个实验班的学生建立一个实验档案, 课上通过检查实验预习报告的书写、实验操作、出勤、实验记录的书写、实验结果等方式评价学生的平时表现, 并进行详细的记录, 从而做到客观评判学生的平时成绩, 合理真实的反映学生的学习情况。

(三) 实验报告书写方式改革

书写实验报告的过程是学生用所学基础理论对实验结果进行综合分析, 锻炼学生科学思维, 独立分析和解决问题的过程[7]。生化大实验课程包括的实验为综合性实验和设计性实验, 每个大实验包括多种生化技术, 在强化学生的动手能力的同时, 更着重培养学生综合运用所学知识解决实际问题的能力。每一个综合性实验相当于微型毕业实践题目, 因此传统的适合于基础生化实验的实验报告书写方式已经不能反映出实验操作者的综合水平, 对此我们改变综合性实验的实验报告书写方式, 与科技论文书写要求接轨, 要求学生按中文核心期刊研究论文格式书写实验报告[8], 有助于锻炼学生的论文材料的组织能力、论文写作能力、英文写作能力, 为学生以后的毕业论文写作打下坚实的基础。

(四) 生物化学实验考评体系的评价

在我院秋学期开设的生物化学实验课程教学中, 2~4人一组, 每班6~8组, 共8个班开设实验。建立学生的上课表现档案, 严格追踪实验过程, 通过记录实验报告的书写、实验操作、出勤、预习报告的书写、实验记录的书写等方式评价学生的平时成绩。期末通过闭卷笔试的方式考查学生的实验掌握情况。根据学生的平时成绩和期末成绩给出生物化学实验的总成绩。 经统计, 各班成绩符合正态分布, 进一步证明本考核体系比较合理。

春季学期生化大实验课程上, 4人一组, 每班7组, 共5个班开设实验。开学初, 教师根据学生的实验操作、出勤等建立实验档案, 据此给出学生平时成绩;通过评价学生的论文给出学生期末成绩;再根据学生的平时成绩和期末成绩给出生化大实验的总成绩。经统计各班成绩按照正态分布。综合分析5个班的成绩情况证明该考核体系不仅使学生将已经学过的理论和已掌握的知识技能联系起来, 又培养了学生的观察能力、独立思考能力、综合分析能力和创新思维能力。

三、结语

在高校实验教学实践中, 应当把培养学生的创新意识、创新思维能力和创新实践能力有机地结合起来才能切实提高学生的综合能力。改革生物化学实验课考评不仅有利于教学改革的进行, 也有利于学生综合能力的提高[8]。同时, 我们也认识到生物化学实验教学的改革是一项长期而艰巨的任务, 需要不断的探索, 只要我们始终把提高学生的综合能力, 培养学生的操作技能, 培养创新性人才作为实验教学的重要目标, 就能使我们的实验教学跟得上教学改革的步伐, 为国家培养更多的创新人才。

参考文献

[1]赖小玲, 陈华絮, 肖生鸿等.改革生物化学实验教学, 提高学生综合创新能力[J].生物学杂志, 2007, 24 (3) :68-69.

[2]韩洪波.生物化学实验考核方法研究与探讨[J].攀枝花学院学报, 2010, 27 (6) :125-128.

[3]杜朝昆, 龚明.改革生物化学实验教学培养学生创新能力[J].高等理科教育, 2003, (1) :59-66.

[4]韩寒冰, 刘杰凤.生物化学实验教学改革的实践与探索[J].实验科学与技术, 2010, 8 (1) :128-130.

[5]盛玮, 高翔, 查岭生.改革生物化学实验教学提高学生综合能力[J].安徽农学通报, 2010, 16 (13) :255-256.

[6]刘香利, 郭蔼光.生物化学实验技术课程教学改革初探[J].中国科教创新导刊, 2011, (31) :65.

[7]刘玉莲, 吕士杰, 许娜.加强学生生化实验综合能力的培养[J].吉林医药学院学报, 2005, 26 (3) :178-179.

实验考评 篇5

化学试题3探究金属的物理性质和化学性质

实验用品：试管3支、镊子、胶头滴管、试管架、坩埚钳、砂纸、试管刷、稀盐酸溶液、硫酸铜溶液、铁丝（3cm和20cm两种）、镁条(1-2cm)、铜片(3 cm)、酒精灯、石棉网、吸水纸、废液缸（贴标签）、抹布、小烧杯3只（分别回收铁丝、铜片，盛放固体废弃物，都要贴有标签）

注：盛放液体的试剂瓶，不要用滴瓶

实验步骤：

1．用砂纸现场打磨铁丝、铜片、镁条，观察颜色，并记录。铁丝色，铜片色，镁条色。

2．用坩埚钳夹取打磨过的铜片在酒精灯火焰上加热，观察颜色变化并记录3．用镊子夹取打磨过的铁丝和镁条分别放入两支试管内，分别向试管内倒入2-3mL稀盐酸。观察现象并记录。

4．向试管内滴加CuS04溶液2-3mL，将打磨过的长铁丝插入CuS04溶液，观察铁丝颜色变化并记录。

从“表格考评”到“生态考评” 篇6

一、普遍流行的考评方式

学期结束, 大多数学校利用“表格评价法”, 采用“逆向操作”的方式, 对全体教师思想素质、师德修养、业务能力、工作态度、教科研水平等各项指标进行一次量化考评。为了体现学校对考核工作的重视程度, 各校都会成立考评领导小组, 由校长担任组长, 副校长及各部门主要负责人担任考核小组成员。

在考评的第一个环节中, 每个教师都要写一份工作总结, 但这份符合个人实际的工作总结几乎没有人看, 在教师的考核、量化过程中, 几乎不具有任何作用, 只是作为一种形式被一直沿用着。也有的学校在表格评价前, 先让教师进行述职, 而绝大多数教师对述职的理解, 就是将个人总结的文字材料, 在集体中念一遍。述职与上交个人总结一样, 无论你的述职多么精彩、多么实事求是, 述职对你的考评结果是没有任何实际作用的。

在考评的第二个环节中, 把各项指标划分为优秀、良好、合格、不合格几个档次, 或划分为若干分数区间, 制作一份测评表, 将打印好的测评表发给教师、学生及领导, 进行同行测评、学生测评及领导测评。

在考评的第三个环节中, 把各项测评结果转换成分值, 按照一定的比例纳入综合成绩, 得出个人考评结果, 并进行全校排名。

二、“表格考评”中存在的问题

普遍流行的“表格评价法”是师生们对被考核个体的评价综合, 虽然相对公平, 但也存在许多问题。从评价功能看, 多为奖惩性而忽视发展性;从评价组织实施看, 多为横向与他人比较, 而忽视了纵向的自我比较;从评价理念看, 仍有浮躁和急功近利的因素存在;从评价主体看, 仍然存在单一化问题。在这种考评方式作用下, 由于教师害怕自己在考评中落后于他人, 从事教书育人的他们, 不得不接受来自于他人的管束与规划, 在许多层面被别人掌管着, 甚至被限制了教育、教学方法上创造的自由。

1. 全校一个考评标准, 阻碍教师多元化发展

我国制约教育发展的瓶颈是评价制度, 无论是社会对教育的评价, 还是上级主管部门对校长的评价, 以及学校对教师的评价, 存在肤浅的功利化倾向, 它往往用制订好的标准评价“眼前”的绩效, 忽视教育发展规律。每个教师的专业、资历、经验等都不一样, 若全校教师一个标准进行考评, 用一把尺子来丈量, 必然会忽略甚至扼杀多元化人才的个性, 势必将全校教师塑造成千人一面的整齐团队。他们为了使自己的考评成绩不落后, 不能拥有自己的想法, 无法自由地呼吸, 无法进行教育创新。没有突破制约教育发展的瓶颈是一大因素, 而只有把“评价”这个制约教育发展的瓶颈打开, 才能满盘皆活。

2. 考评时把人当成可以分解为若干指标的“事物”

任何一所学校的教师群体都是由老教师、中年教师、青年教师组成, 由于他们工作时间、人生阅历、教学经验存在差异, 在教育教学及教科研等诸多方面自然存在一定的差异。以教科研一项为例, 工作时间长的教师, 积累的教学经验、教育理念及教育反思能力自然要比青年教师多些, 他们能写出有影响的论文, 能出版个人专著, 能主持课题研究, 这些都是青年教师无法与他们相比的。若在考评时, 不针对实际, 忽视教师的结构特点, 不能根据教师的实际进行个人纵向比较, 大家一个标准进行横向比较, 自然会导致人们有“好事总是那几个人的, 别人再怎么努力也没用”的怨言。这样就使考评成为一个“概念”或“符号”, 只让排名在前的少数人得到名和利, 也让少数人成为末位, 更让大多数人对考评感到麻木。

3. 人际关系在考评中占据重要的作用

在“表格评价法”中, 人际关系起着重大作用。人际关系和谐的老师, 考评结果肯定不差。不可否认, 和谐的人际关系是人们获得事业成功的重要因素, 不论从事什么工作, 必须具有良好的与他人沟通与合作的能力, 特别是从事教育工作的教师, 其对人际关系的处理能力不仅对自己的教育事业有着重要影响, 同时也深深影响着自己的学生。大多数教师都在精心呵护着自己的关系网络, 这本无可厚非, 但其中也存在一个严肃的问题:教师们因害怕同事或领导对自己有看法, 领导怎么说就怎么做, 不愿说出自己与众不同的见解, 部分教育理念先进、有创造能力的教师, 害怕别人对自己有非议, 不敢提出自己的创新观念, 全体教师你好、我好、大家好, 一团和气。若校长是教育行家, 教师们能在校长先进的教育理念带领下, 教书育人、从事学术研究;若校长是教育行政化体系下的“官员”, 教师们只能在一种封闭的状态下循规蹈矩, 机械地工作着。教师的创造性得不到挖掘, 谈何对学生进行创新能力的培养?谈何培养杰出人才?

4. 只有“诊断”, 结果缺乏“治疗”措施

考评结果出来了, 成绩优秀的被评为先进、得到奖励, 既有名又有利。较差的可能被大会点名批评, 也可能得到一定的处罚, 也可能被转岗, 还有可能被淘汰。大多数既不优秀又不差的“合格者”与往昔一样平凡地工作着。很少有学校去推广考评优秀的教师的教育教学理念、方法, 也很少有学校能对考评落后的教师实施帮扶。考评只是学校工作的一个环节, 评出几个优秀、淘汰几个落后, 考评工作就结束了, 只有“诊断”结果, 缺乏“治疗”措施。不可否认, 考评的作用之一是培养优秀、培养尖端。作用之二是淘汰落后。淘汰落后也是为了培养优秀、培养尖端。如果没有淘汰制, 就不会产生优秀人才。考评结果优秀的教师, 他们的经验、方法是否得以介绍与推广?奖状、奖金是对优秀的肯定方式之一, 而让他们的先进作为在全体教师中起到传、帮、带的作用, 这才是评优的真正目的。考评成绩落后的教师只知道自己的考评分数低, 至于问题出在哪儿, 怎么解决, 却往往知之甚少。应帮助这些教师找出自己存在的问题, 给他们机会, 帮助他们提高教育教学水平。只要有排名, 自然就有第一名和最后一名, 不给排名在前的教师施展才能的机会, 不给排名落后的教师“治疗”措施, 只凭借排名落后的“诊断”结果, 将其调离教师岗位或淘汰, 这是一种不负责任的做法。

三、应不应该有考评

关于教师考核, 教师法明确规定, 学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。考核是教师管理中的一项重要内容, 是必不可少的基础性工作, 它有利于教师综合素质的提高, 有利于调动教师教育教学工作的积极性, 也有利于教师人尽其才。

每一位教师师德修养、工作态度、业务能力等方面都存在一定的差异, 敬业精神、奉献意识也有较大区别。合理、有效的教师期末考评与学生期末考试一样, 能让教师树立自我竞争的意识, 能看到自己的进步, 树立工作信心;也能让教师意识到自身存在的问题, 找准自己的位置, 明确努力方向。它有助于教师之间的横向比较, 形成蓬勃向上的工作氛围, 有助于教育教学工作的有效开展。通过学期考评, 也能让校长对教师群体有更深入的了解, 有助于发现优秀教师, 树立典型;也有助于学校有针对性地制订教师培训计划, 有助于教师整体素质的提高。如果没有学期考评, 在一个没有约束的氛围下, 大家一团和气, 势必导致这个群体缺乏竞争意识, 缺乏上进心、缺乏教育创新。这样的教师团队是很难培养出全面发展、有创造精神的学生的。

没有约束、没有考评, 师德很可能就是一个概念或符号。考评应该有, 关键是怎样进行考评, 如何通过考评打造一支蓬勃向上的教师团队。没有规矩, 不成方圆。教师考评应突出科学性和人性化, 公平、公正;能激发教师的工作积极性, 促进教师之间的团结协作, 促进教师教育创新。

四、探索“生态考评”的改革样本

要想让学期考评具有实际意义及作用, 必须让考评科学、公正、以人为本。如何改革“表格考评”?探索适合教师成长规律的“生态考评”改革样本, 不仅是学校考评亟待解决的问题, 也是学校打造优秀教师团队的首要问题。

1. 明确考评目的

考评的目的是发现问题, 绝非通过考评评出几个优秀, 淘汰几个落后。通过学期考评, 发现教师中的共性问题, 少数教师的个性问题, 为学校下一步的管理工作提供资料。通过学期考评, 能发现优秀教师, 他们的工作经验能为全体教师提供标杆, 提升教师团队的综合素质与能力。

2. 弱化教师间的横向考评

忽视教师的经验、能力, 全体教师一个标准进行横向考评是不科学的, 横向考评必然使缺乏教学经验的青年教师、精力不济的老教师及由于一些特殊原因在本学期未能充分施展个人能力的教师在考评中处于劣势。一旦考评结果与奖惩、晋级等挂钩, 势必让这部分教师的工作热情受到很大打击。横向考评应该有, 但应弱化其在考评中的作用, 资历相同的教师可进行横向考评, 不同类型的教师不应在同一标准下进行横向考评。

3. 强化个人纵向考评

教师的成长过程重要的是与自己比较, 而非与他人竞争。只要一名教师在教育、教学、科研等方面有进步, 有某些特殊的贡献, 就应该充分肯定, 建立教师个人成长档案, 关注教师的个人成长进程。只要教师是处在进步、发展的状态, 即使考评结果不比他人突出, 也要对其鼓励。例如, 某位年轻班主任, 原来班级管理能力很不成熟, 所带班级算得上是一个差班, 现在班级进步很大, 各方面都处于良性发展的势头。班级的进步离不开班主任的辛勤工作, 虽然班级各项工作还未达到“优秀”的标准, 但要肯定这位班主任的进步, 在考评时应着力强化他的进步。

4. 把教师的“亮点”考评出来

有的教师做学生管理工作能力突出, 有的教师驾驭课堂的能力突出, 有的教师教科研能力突出, 有的教师可能会有异于他人的“亮点”, 教师们各有各的长处。例如, 有些教师发明能力较强, 能够指导学生从事科学制作与发明活动, 并取得一定的成绩, 但课堂教学效果不突出。因基础教育阶段教师考评, 课堂教学占很大比重, 而创新人才的培养不是课堂教学单方面所能完成的。对于部分有“亮点”的教师, 在考评时应充分考虑, 有所侧重, 肯定并努力挖掘其“亮点”, 让其“亮点”在培养学生创新能力的教学过程中充分发挥作用。

5. 把教师的创造性考评出来

教师工作是一项创造性极强的工作, 教育有大法但无定法, 这个道理谁都清楚。教师考评时也应有适合教师工作创造性的实施方案, 不应在一个既定的模式下按部就班。例如, 某位教师在从事符合教育发展方向、符合本校实际的教改探索, 因教育具有滞后效应, 教改探讨又是一项系统、长期的工作, 任何一项改革都要经历探索、实践、反思、总结的过程, 甚至会经历失败, 这位从事教改探索的教师难免在某些常规考评方面不突出, 或落后于他人。在考评过程中, 应注意捕捉教师的创新能力, 对教师的创新工作给予保护, 避免考核限制教师的创新自由, 甚至掌管了教师的职业生涯。

6. 考评要突出学校的文化特征

学校文化是人类最先进的文化之一, 学校文化是学校的核心竞争力, 学校教育管理应突出学校的文化特征, 要与学校的定位相符合, 应根据学校实际, 制订出能让学校文化发扬光大的管理模式, 避免出现教育管理与文化脱节、教育管理缺文化、教育管理无文化的现象, 避免行政化管理使学校失去特色。

总之, 教师考评应深入到教师的心理, 激发教师的工作热情, 唤起教师的教育智慧。考核应以人为本, 针对教师的个人实际, 让考评对准人, 而不是对准“事物”。把普遍流行的“表格考评”向“生态考评”转变, 没有可供借鉴的改革样本, 这块改革的试验田究竟该如何育种, 插秧、驱虫、保肥, 最后丰产, 还有许多的路要走, 许多的未知需要探索。

实验考评 篇7

如果从公司角度说,给与激励的同时,必然要求对应的绩效;反过来,从员工角度来讲,做出绩效的同时,也必然要求与绩效相对应的激励。这样,就必然存在一个如何平衡绩效与激励的问题。

随着绩效与激励内容不断的复杂化,相关的理论研究在绩效与激励问题上不断进步的同时,也大大增加了二者平衡的难度。显然,平衡绩效与激励,不但是一个迫切的实践问题,而且也是对绩效理论与激励理论的一种重要的综合问题。因此,对相关理论的研究作一个系统的回顾与总结,也就自然成为进行新的理

收稿日期:2008-07-01

作者简介:聂文海(1961-),男,副教授;

马鸿飞(1957-),女,教授,硕士.

论探讨的出发点。

2 相关理论研究的回顾

2.1“经济人”假设理论的解答

对于‘经济人’假设理论来说,它的解答是最简单明了的:严格遵循市场规律,即等价交换原则。这里的激励主要是薪酬,包括可折算到薪酬里面的福利。绩效与薪酬是公司与员工的一种等价交换。不用说泰勒的任务管理原理的差别计件工资制,就是亚当斯的公平理论,从实质上讲,强调公平交易,不过是等价交换原则在横向比较方面的体现而已。总之,就‘经济人’假设理论来说,激励与绩效的平衡问题是一个理论上与实践上都被彻底解决了的问题。但是,理论的发展,不但修正了经济人假设,而且也直接导致了这一本来似乎已经彻底解决的简单问题重又浮现出来,而且明显的复杂化了。

2.2“社会人”假设理论提出的疑难

根据霍桑实验,梅奥提出了“社会人”假设[1],人际关系也正是进入激励的范畴。后来的马斯洛需求层次理论与赫兹伯格双因素理论,在使激励的内容丰富化的同时,也使激励与绩效的平衡问题明显的复杂化了。它不但在绩效与激励二者之间等值化成了问题,而且就激励本身的综合也成了问题。如果说,激励力=期望值×效价,这时,效价还能是多少币值吗?

2.3 现代绩效理论增加的困惑

现代绩效理论,对绩效的衡量,不仅限于财务指标,而且有非财务指标[2],这其中自有其道理,但是整个绩效综合却也只能是一个评价分值的大小。这无疑从另一方面增加了平衡激励与平衡的难度。

3 可拓学解析

3.1 新平衡点的确立

在‘经济人’假设理论那里,平衡点是市场价值。经过‘社会人’假设以后的激励理论和现代绩效理论,更多的因素进入,已经很难折算到市场价值上,尽管市场价值仍然是重要的参数。因此,直接比较绩效与激励的大小,必须改变。这样,比较满意度的大小,就成了适当的选择。实际上,在‘经济’人假设那里,市场价值相等,是一个市场均衡,各参与方都没有再改变愿望的状态。从满意度上讲,达到了双方可接受的程度。管理理论与实践的发展。虽然市场价值直接折算变得困难,但市场均衡的实质没有改变。也就是说,均衡是各参与方均可接受这一事实不能改变,管理必须遵从均衡原则也不能改变。

3.2 现行办法对满意度的刻化所存在的问题

如上所述,直接比较满意度是有充分理论根据的,这就是市场均衡理念。而现在也有刻化满意度的办法既考评办法。并且,对员工满意度与绩效满意度的具体指标设计,如标志的选择,标度划分,赋分,计分,权重与配分的分配,虽然有很大差异,但就其依据的考评原理[3]还是一致的。这里,有两个基本问题:第一,不同指标的考评值大小没有可比性。例如,不能说一个指标的80分就比第二个指标的76分高。因为从名次上讲,76分可能是更高分。与此直接相关的就是可加性。各个考评因素上的得分,要保证具有可比性与可加性,必须通过标准化处理。而通过配分或权重的不同,只能从经验角度加以确认,有很大的随意性与误差性;Z分数虽然可确保可加性,但需要满足正态分布条件,而且,Z分数值只是一个相对分数,它只直接反映与均值的大小关系,而没有反映满意度大小本身。因此,必须找到对满意度的一个新的刻划,既能满足直接反映满意度大小,又具有可加性的刻划。

3.3 关联函数[4]的应用

(1)应用的理由。首先,作为对论域中的元素具有某种性质的刻划,其规范值在1与负1之间。0在Z分数中,代表平均值,在关联函数中,代表最低要求值,相当于通常意义上的考试及格线60分,战略评价中的限定性标准,决定是否可行的最低要求。负数在Z分数中表示低于平均值,正数表示高于平均值,其绝对值大小表示低于或高于的程度。同理,负数在关联函数中表示低于最低要求值,正数表示高于最低要求值,其绝对值大小表示低于或高于的程度。1代表高于最低要求的最大程度,负1代表低于最低要求的最大程度。因此,尽管与通常的70%满意,就代表30%不满意,0代表100%不满意根本不同,但是,关联函数值与满意度还是有自己的直接对应,有它的效表参照意义。其次,关联函数,与特征函数与隶属函数相同,有自己的数学定义,有严密的理论公式可以作为赋分,计分的依据。并且规范后,可加,可比较。最后,关联函数可消除标度划分方法的局限性。对于某一考评因素,如果是等级性信息,那么,用标度划分的办法,是可以建立对应关系的。而这一点,由于规范关联函数对满意度所体现出的明确性,不用再进行标度划分,便可直接做到的。对于某一考评因素,如果不是等级性信息,那么用标度划分的办法,实际值与划分出的标度,就会很难有严谨的对应。而这点,由于关联函数可建立具体的计算公式,则会有更好的解决。

(2)简单关联函数的应用要点。为了便于应用,不从概念的定义,公式的推导角度来准确阐述关联函数,而只是从数据挖掘角度作适当的简要说明。从考评的角度,无论是员工对激励的考评,还是单位对绩效的考评,都是用一个指标体系,最终的考评值都是各个指标的考评值的加权平均。但正如上面所说,为保证可加性,还需把考评值转换成标准分数。以前的通常做法,是把考评值与其均值比较,转换成Z分数。0代表等于均值,正数代表大于均值,负数代表小于均值。这虽然保证了可加性,但失去了具体效标涵义,也就是说,从Z分数中,解读不出实际值符合要求的程度,而只能解读出与均值的差异程度。事实上,在保证可加性基础上,解读出实际值符合要求的程度更为重要。关联函数的应用要点是,把实际值与均值比较,换成与及格值比较。而对于任意一个指标的实际值评价,关联函数值都可以用它和体现不同要求程度的3个值中的两个,即最高值,及格值,最低值经过比较作出。比如说,对于百分为满分,60分为及格这类考评分数,即可如下操作:当实际值在及格值与最高值之内,用公式K(u)=(实际值-及格值)/(最高值-及格值);当实际值不在及格值与最高值之内,用公式K(u)=(实际值-及格值)/(及格值-最低值)。其结果是:当实际值在及格值与最高值之间,即基本要求区间内,关联函数取正值,且在最高值点,取1,在及格点,取零;当实际值不在基本要求区间之内,取负值,且在最低值点,取负1。这样,指标的实际值经过规范的加工后得到的关联函数值,就界定在1与-1之间,并获得了实在的效标意义。这样,员工对激励的考评与单位对绩效的考评就可进行综合,得到所需的一些重要结论。

(3)激励与绩效考核的各自综合关联度。C(z1)=∑αiki,n≥i≥1;为绩效考核的综合关联度。其中,n代表绩效考核指标数,αi代表第i个指标的权重系数,ki代表第i个指标的关联函数值。C(z2)=∑αjkj,m≥j≥1;为激励的综合关联度。其中,m代表激励的考核指标数,βj代表第j个指标的权重系数,kj代表第j个指标的关联函数值。

(4)两个综合关联度的逻辑与运算,即C(z)=C(z1)∧C(z2)=min[(z1),(z2)]则得到激励与绩效考核的整体综合关联度。从而实现绩效考评与激励考评的关联函数链接。考虑到各变量应变为时间参量,公式为C[z(t)]=C[z1(t)∧C[z2(t)]]=min{C[z1(t)],C[z2(t)]}

4 经典案例分析

4.1 泰勒的科学管理

对于泰勒的科学管理,有两个问题使人们产生困惑:第一,泰勒做法既提倡,也确实能给工人和业主同时带来大的好处,为什么会遭到工人的反对?第二,为什么这种反对是在取得大的成功之后?可以结合上面的公式,给出更有力的解释。可用C[z1(t)]代表业主对工人绩效的考评值,C[z2(t)]代表工人对业主给与待遇的考评值,各考评值都转换成关联函数值。最初,工人的考核指标体系,与经济人假设,距离不大,但根据马斯洛需求增长理论得知,工人在经济利益得到一定满足程度后,一定会增加一些社会人假设下的指标,而且,他们的权重,会因为业主的漠视,变得越来越大,这样,随着时间t的变大,终究使C[z2(t)]<0。超过工人的所能接受的底线,爆发危机,限于管理的理念局限,业主对抬高工人的社会地位要求,即恐惧,又不知道如何控制,只一味采取拖、压的办法,结果只能是由危机转化为对抗。

4.2 霍桑实验的意义

在泰勒那里,看到的是违背社会人假设受到的惩罚,而在霍桑实验中,看到的是遵循社会人可能带来的益处。它不仅能解除泰勒管理遭遇到的危机,而且还开辟绩效增长的新途径。用上面的公式来解释,让工人感受尊重与关怀,不仅直接提升C[z2(t)]值,而且还由于相关性带来的传导效应,间接提升C[z1(t)]值。同时,也可对这个公式作进一步的理解。

5 结论

(1)从C(z)≥0到C(z)=1,绩效与激励的相对平衡是一个区间,而不是一个点。

(2)理论上,存在一个平衡与否的分界点,由C(z)=0确定,即劳资双方能够继续合作的临界值。

(3)绩效与激励平衡否,取决两种考评的综合关联度的最小值。因此,平衡转化的关键是改变最小值。

(4)对激励与绩效的最终评价,要由激励与绩效的平衡程度决定。绩效高低与激励大小,并直接反映激励与绩效的平衡程度高低与大小。因为,平衡程度还取决于激励与激励考评标准相对提升情况,可从二者平衡程度的角度,实现对绩效与激励的总体把握。

(5)平衡程度,反映劳资关系和谐程度,不平衡程度反映劳资关系的危机程度。

总之,关联函数对绩效考评与激励考评的连接可从量化上刻划激励与绩效的平衡程度,从而为劳资关系的改善与提升提供有力工具。

[编辑:王劲松]

参考文献

[1]篑志华.管理信息系统[M].北京:机械工业出版社,2006:29.

[2]鲁百年.全面企业绩效管理[M].北京:北京大学出版社,2006:77.

[3]萧鸣政.现代人绩效考评技术及其应用[M].北京:北京大学出版社,2007:37.