国企人力资源管理

国企人力资源管理（精选十篇）

国企人力资源管理篇1

随着社会主义市场经济体制的日趋规范,现代制度的逐步建立,多种经济成分的共存和发展,经济全球化的日以推进,国有企业面临着更为复杂多变的外部环境。国有企业的发展有很多优势,但也存在着不足之处,国有企业至今担负着离退休职工干部的养老费用,国有企业的人力资源管理需要进一步完善。

(一)改善业绩考核和培训评估方式

考核和评估是为了证明职工为企业所做的贡献。企业缺乏考核和评估,便无法判断员工的优劣,对员工来说是不公平的。因此,企业要建立完善的考核和评估方式。国有企业可以通过培训来保证人力资源管理的质量,企业本身只需要提出培训目标和配合工作,这样可以有效的提高员工质量。

(二)建立科学的管理模式

人力资源是一个全面的概念,国有企业不能长期用固定的模式对人力资源进行开发管理,应该用科学的管理模式完善国企的人力资源管理。首先,加强人力资源管理工作的研究和设计,人力资源并不是一项简单、固定的工作,它具有极大的灵活性和应对性,这项工作本身就值得钻研。其次,要加强人力资源管理的标准化。标准化建设不是固定不变的,这些标准之前是存在差异性的,这些标准制定的依据也应当是清晰合理的。再次,建立科学的岗位管理准则。人力资源管理的对象是所有员工,但是也应当管理人力资源管理这项工作。各种岗位的集合,形成了人力资源管理体系。所以,建立科学的岗位管理,是完善人力资源管理的重要内容。

(三)完善培训转化机制

目前,由于缺乏支持、缺乏合作、缺乏激励机制,导致很多国企的人力资源培训结果转化率不高。国企高层应当对培训给予更多的关注和支持,相关负责部门应通力合作,共同参与,建立长期有效的激励机制, 从而促进员工在培训后将成果有效运用到实际工作中。

二、国企人力资源管理的思路和方针

国企人力资源管理中仍然存在一些问题,薪酬体制不够合理,业绩考核体系不完善,人力资源管理者的水平有限。基于我国国企人力资源管理中存在的问题,提出以下管理思路和方针。

落实以人为本的理念。人力资源管理的核心就是以人为本,在国企的运行中,应当对员工进行仔细分析,了解各自的特长,发挥其在企业中最大的潜质。人力资源管理要尊重关心每一位员工,让员工以积极的心态投入到工作中。

提高人力资源管理者的水平和综合素质。一批高素质的人力资源管理团队,在企业的人力资源管理水平上会有很优秀的表现。提高人力资源管理者的水平,首先通过公开招聘,选拔能力出众的人力资源管理者,在人才选拔中,必须做到公平公正。其次,对于现有的人力资源管理者必须进的培训,让他们不断充实新的管理知识。最后,对于人力资源管理者也要参与业绩考核,才能有效提高人力资源管理者的水平和综合素质。

把企业愿景和员工目标相结合。鼓励员工积极主动的参与企业的经营目标战略中去,同时也要注重员工的个人目标,为员工做好职业规划,这样才能保证企业和员工同时发展。只有不断完善国企人力资源管理的方法,才能有效的保证国有企业的可持续发展。

三、国企人力资源管理的对策

国企人力资源管理在逐渐发展,但是在人力资源管理上仍然存在一些难点,人力资源在企业上扮演的角色不明确,许多国企对于人力资源的管理规划上缺乏认识,人力资源管理策略不易被理解运用,在结构调整上出现困难,人力资源信息化管理受到国企本身信息化水平的影响。

国企人力资源管理问题的对策,首先要正确把握好人力资源管理问题的关键,加以重视,从根本上转变人力资源管理的观念,形成科学的人力资源管理体系,树立以人为本的核心理念。

要建立科学的人力资源管理培训,针对实际情况,因材施教。形式上要敢于创新,灵活多变,让员工积极的投入到企业工作中,要尽量满足员工的需求。管理者应该一同参与到培训过程中去,只有切身体会到员工的工作情况,才能更好的做好人力资源管理工作。企业高层要以身作则,不断提高自身,员工的培训可以大幅度的给企业带来发展。

要为员工做好职业规划,为人才的发展提供平台;要创造合适的发展环境,落实以人为本的核心思想;要用优越的发展环境留住高层次人才;还要关心员工的生活情况,多和员工进行沟通过交流,晓之以理,动之以情,建立和谐的人际关系,逞强企业凝聚力。

我国国企的组织结构需要进行适当的调节,要优化人才资源配置。国企应当有计划、有秩序的建立健全的社会主义市场经济,效益占其中的核心地位。要跟据人力资源的配置,建立合理有效的原则。要进行管理体制的改革,制定适应现代化社会发展的管理体制;实行专业化管理,强化管理原则,提高执行效率;实施创新型管理,创造更好的经济效益,合理调动内部人力资源配置。

建立完整的薪酬体系,改进业绩考核和激励机制。把业绩管理作为重点来看待和处理。要把岗位评价和岗位设计作为基础,按岗定薪。要将员工的业绩考核和员工的薪酬挂钩,两者之间相互联系。

越来越多的国有企业意识到人力资源管理的重要性,并采取有效措施去完善,从而实现国企人力资源管理的可持续发展。

参考文献

[1]王冰.中小型国有企业人力资源管理存在问题探讨[J].商场现代化,2007

国企人力资源管理论文篇2

关键词：国企;人力资源管理;创新;变革

国有企业对于国民经济的发展具有主导性作用，会对经济稳定性产生巨大的影响。计划经济体制下导致国有企业人力资源管理上存在的弊端还没有得到根本上的解决，管理观念的落后、精细化管理的缺失、管理机制的不健全等问题严重制约着国有企业的发展。因而在新形势下国有企业必须意识到人力资源管理方面的不足，通过积极的改革与创新以适应当前社会发展的需求。

一、新形势下国企人力资源管理的要求

不同的经济形势和社会状况之下，企业的经营管理模式也应当有所差异。当前的国内外经济形势对于国企人力资源管理也提出了一些新的要求，这也是人力资源管理的创新与变革方向。首先要将计划管理与精细化管理进行结合。要意识到国有企业的特殊性，在减弱计划性的同时通过稳定的管理团队的建立和管理规划的制定保证国企的正常运行。善于抓住人力资源管理工作的重点和难点，细化管理目标和管理方式，实现人力资源管理规划实施的可控性。其次是国企管理与“中国梦”的结合。将“中国梦”理念作为国企人力资源管理的指导性原则，将国企发展、员工发展与国家发展结合起来，对企业发展长期发展的基本目标进行分割和细化，分阶段分时期地进行人力资源管理的改革与创新。最后是政治管理与人力资源管理的结合。思想政治教育在国企人力资源管理中具有重要的意义，国企人力主管部门可以通过政治思想文化的宣传教育，推动国企员工廉政思想与实际工作的相结合，需要注意的是政治思想教育必须要人力资源管理实践活动的基础之上，不可以脱离实际空谈政治。

二、国企人力资源管理创新变革的措施

1.更新人力资源管理观念

国企的管理者需要对人力资源管理观念进行更新，减少由于人为失误导致的人力资源管理不当，提高管理活动的实效性。人力资源管理部门结合国有企业的经营管理需求对人才需求进行系统的分析，再根据此进行招聘计划和方案的编制。在进行人力资源管理方案的实施时必须要与企业的发展规划相符，最后还需要对人才管理工作进行评估和反思，确保人力资源配置的合理性，使得每个人都有其合适的位置，充分发挥人才对于国企发展的推动作用。在满足企业经营发展需求的基础之上充分体现的个人意志，促进企业与员工的共赢，这是现代人力资源管理的重要理念。在新形势下要注重“中国梦”与企业发展的相结合，建立员工个人追求与企业发展共同的价值取向，激发国有企业的活力和创造力。

2.完善人力资源管理体系

为了确保国有企业人力资源管理体系的科学性，需要以现代人力资源管理理论作为指导，同时结合经济发展形式确保规划的战略性与具体性。国有企业的人力资源管理体系必须与企业的发展战略目标相符，于此同时还需要根据具体的经营策略确定管理改革和创新的关键点。国有企业管理层需要根据企业的发展状况制定合理的工作开展计划，对现有的人力资源管理体系进行完善和创新。需要注意的是企业发展的不同阶段工作的重心会有所变化，人力资源的管理需要在企业数据收集和处理分析的基础之上进行，结合经验分析人力资源管理需要注意的内容，提高人力资源管理规划的显示意义。此外还需要在有效规划的基础之上对管理内容进行不断的优化，例如强化廉政思想的培养、积极主动进行“中国梦”理念的学习等等，通过灵活多样的人力资源管理方法确保企业综合效益的最大化。

3.注重精细化管理的应用

精细化的人力资源管理机制可以使得国企工作人员的工作实现细化和可衡量化，通过绩效考核的实施可以实现对人力资源管理工作和国企员工的综合考评，从而发现管理机制中存在的不足并加以改进。国企需要提高绩效管理工作的精细化程度，将员工对企业的贡献率、日常表现、政治觉悟等可以反映员工工作能力的内容全部纳入考评的范围，提高国企员工考评的全面性。为了提高员工责任感和工作积极性可以将绩效考核结果与国企员工的薪资、福利、晋升等直接挂钩，通过奖惩机制的实施保证国企人力资源管理的公平性。对员工的福利管理除了物质奖励之外，还应当让员工在企业中感受到认同感和归属感，使其在精神层面得到满足。

4.提高人力资源管理的综合性与创新性

新形势下国有企业的人力资源管理需要符合经济市场的发展需求，于此同时还需要考虑到国有企业体制以及经营管理模式上的特殊性，将综合性人才的培养、人才竞争优势的提高以及人力成本的降低作为国企人力资源管理改革创新的主要目标。二十一世纪是知识经济时代，人才会直接影响企业的生死存亡。国企往往规模较大，且对国民经济的发展会产生较大的影响，因而更需要提高对于人力资源管理的重视程度，通过全面的人力资源管理机制和开放的人才采用心态，打破人力资源管理模式对于企业发展的限制。通过多种途径、多种方式寻找国企发展所需要的各类人才，将人力资源管理机制与企业经营发展战略结合起来，在人力资源管理工作中进行大胆的创新，通过创新带动国企的健康可持续发展。

三、结束语

在市场经济体制不断深化和完善的新形势下，人才竞争逐渐成为企业竞争的核心内容，为了国企自身的生存与发展，必须要打破传统的人力资源管理理念，对管理模式和管理手段进行创新和变革，同时优化人力国企人力资源配置，通过高素质综合性人才的引入和培养切实有效地提高国企的整体实力。

参考文献

[1]虞兆峰.国企人力资源管理基本问题探索——中国人寿集团总部人力资源管理改革与创新实践(下)[J].中国保险，，(1)：55-60.

[2]吴颖.新形势下的国企人力资源管理创新与变革[J].企业改革与管理，，(4)：102-103.

[3]李凤雷.构建人力资源的市场制度体系，营造和谐的劳动关系[J].经营管理者，，(6)：196.

试析国企做好人力资源管理篇3

关键词：现代国企人力资源管理

一、现代国企管理工作中存在的问题

（一）缺乏健全的员工激励机制

自改革开放以来，国有企业的薪酬激励制度已大为改观，但仍有很多问题。由于传统观念的制约，缺乏科学的分配制度和严格的评估方案，造成国有企业的工资政策执行缺乏活力，“平均主义”现象比较突出，未能充分体现企业员工的工作业绩，针对性不强，起不到调节和激励作用。此外，也有一些国有企业过分强调企业员工的工作业绩，未重视团队精神，导致企业员工之间协作不足，内耗严重。

（二）缺乏完善的员工培训体系

我国国有企业并不重视员工的培训工作，也缺乏完善的员工培训体系，这制约了国有企业员工整体素质的提升，最终体现在企业的整体软实力上。目前大部分国有企业还没有把“人才至上”的思想深入人心，没有把人才培养作为市场经济下最主要的企业需求定位，国有企业的人才培训最多停留在短期的专业技术培训上，还没有和员工的爱岗敬业、管理水平、创新能力以及自我价值等综合为一体去统筹考虑。

（三）不重视员工的职业规划管理

我国大多数国有企业缺乏对员工进行职业规划的思想意识。一直以来，国有企业员工与人力资源管理部门之间存在着明显的信息不对称，员工无法了解企业的所有岗位以及各岗位所需要的条件，也不知道自己需要满足何种条件才能晋升。这种信息不对称使得员工在企业中看不到自己的未来发展，直接导致员工缺乏学习动力和积极性，扼杀了员工的潜质，也使企业的整体素质难以提高。

（四）不注重企业文化的建设

企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的土壤，企业文化不同，必然会导致观念和制度的不同。我国大多数国有企业长期不重视企业文化的建设，没有把企业文化建设与企业管理创新、制度创新相结合，制度刚性与管理人性化相结合，导致企业员工缺乏主人翁的责任感和归属感，难以发挥出主观能动性。

二、现代国企人力资源管理工作的优化措施

针对当前我国国有企业人力资源管理工作存在的问题，我国国有企业应该更新人力资源管理理念，充分认识到“人力资源是第一资源”的重要性，真正做到以“员工”为核心，合理优化配置人力资源。主要体现在以下几个方面：

（一）实施科学的员工激励机制

国有企业要稳步发展，必须挖掘企业员工的潜能，调动他们的工作主动性、积极性和创造性，可以通过实施科学的激励机制来执行。结合企业实际情况和员工的工作业绩，对不同层次的企业员工（紧缺人才、核心人才和普通员工等）进行不同的物质激励、精神激励、工作环境激励、深造学习激励和职务晋升激励等，营造一种良性循环的企业竞争环境，增强企业的核心竞争力和凝聚力，从而推动国有企业不断向前发展。

（二）完善员工的培训体系

高质量的培训是一种投资回报率很高的投资，是知识经济时代企业发展的新动力。许多国家的政府和企业，都提高了培训的投资力度，将之作为一项战略措施。我国国有企业要想完善人力资源的管理，加大培训的投资是很有必要的。对于新入职的员工要开展上岗前培训工作，重点规范新员工对岗位的规则制度、工作职责以及应该具备的知识和能力等方面的了解。对于企业老员工则要定期开展培训，帮助他们提高自己的生存能力和竞争水平，使员工获取的利益与企业的发展需要有机结合，最大限度调动他们的工作积极性。此外，要重视培训结果的评价，培训的主要目的就是将新思想、新观念、新技能传授给职工，为了达到预期目的，要对培训结果进行评价，以便促进职工潜力和创新能力的开发。

（三）加强对员工职业规划的管理

员工的发展取决于企业合理的职业规划管理，国有企业要合理地配置和整合人力资源，要为员工搭建一个能够施展才华和实现自我价值的舞台，做到物尽其才，人尽其用。人力资源管理部门要设计职工职业计划表，绘制企业中的各项工作职位及人力资源情况表，为员工提供清晰的路径，如公司发展到哪个时期，会出现哪些职位，让员工心里有数，通过规范的岗位说明和工作分析，让员工明白做这个职位需要有什么条件和能力。同时，国有企业要安排专业人士指导员工进行职业生涯规划，使员工客观认识自己，清楚地知道目前自己是否具备进一步发展的条件。

（四）培育优秀的企业文化

企业文化是企业的一种精神动力和文化资源，是其在长期的发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范，是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式。企业文化对于企业的经营成败有着关键性、决定性的影响，它给企业带来经济和社会的、有形和无形的双重效益是不可估量的。通过对企业文化的建设，使之形成一种独特的价值观念，再经过不断地提炼和升华，最终成为一个富有个性的、鲜明的企业文化品牌，给企业注入了精神力量。因此，我国国有企业特别重视企业文化的建设，应具体设计、营造和推进“文化管理”，培育出属于自己的优秀的企业文化，让企业员工接受并融入文化之中，使员工对企业产生归属感、认同感和责任感。

三、结语

综上所述，人力资源管理是现代国有企业发展动力的源泉，是现代国有企业可持续发展的根本保障。人力资源管理根据国有企业的现状和未来，有计划、有目标地开展工作。现代国有企业需要通过更新人力资源管理理念、实施激励机制、完善培训体系、加强职业规划管理和培育企业文化建设等方面来加强人力资源管理。

参考文献：

[1]贺成友.谈企业人力资源管理在现代企业管理中的作用[J].中国石油大学胜利学院学报.2006（01）

[2]王利红.国外企业人力资源管理的启示[J].大庆社会科学.2011（04）

浅析国企人力资源管理的创新要点篇4

1 对人力资源管理的认识

1.1 人力资源的重要性

从我国大量企业的发展历程上看, 一个企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地, 企业内部一定要具备优秀的人才。当今各个企业中, 对于企业发展来说, 人力资源管理可谓是一项关键性的工作, 其重要性主要表现在以下两个方面:第一, 它属于企业经济发展的主要来源。企业的发展需要很多因素, 但人力资源属于一项必不可少的因素, 企业拥有较高的人力资源管理水平, 可以推动企业经济不断发展;第二, 它是企业成长之本[1]。企业人员素质的高低往往决定着企业的生存与发展, 企业拥有人力资源素质的高低, 直接决定着企业是否拥有市场竞争优势。

1.2 人力资源管理的基本功能

人力资源管理的主要目的就是发挥企业人才的作用。其功能主要包括:获取优秀人才、整合人才结构、控制和调整人才、激励人才、发展人才等方面。获取人才就是招聘员工, 并将其安排在合适的工作岗位;整合人才就是使员工对企业文化充分了解, 并促进员工对企业具有强烈的归属感;控制以及调整人才指的是对员工进行绩效考核, 对员工的素质做出评价, 针对员工在工作过程中的不利因素尽快消除, 利用奖罚制度, 有效地解决员工工作中存在的问题;激励员工就是为优秀员工设置奖励, 在企业内部营造良好的氛围, 提升员工对工作的积极性;发展和提高员工即通过企业对员工的培训和培养, 给员工提供良好的成长空间, 积极挖掘员工的潜能[2]。这些内容在企业人力资源管理中均属于重要因素, 缺一不可。

1.3 与传统人事管理的不同

人力资源管理和传统的人事管理有所不同, 其主要强调的是以人为本, 与此同时, 还要求尊重每个员工的个性发展, 注重企业对员工工作的影响力。特别是注重开发企业员工的潜能, 对企业员工的培训加大投资力度, 从而使企业获得更高的回报。

2 国有企业人力资源管理存在的主要问题

2.1 观念没有转变, 传统人事管理思想残留

目前我国国有企业人力资源管理过程中, 仍然存在着传统人事管理中的残留思想, 强调以“事”为主, 注重让企业员工对“事”逐渐适应, 企业员工需要对领导的安排绝对服从, 因而导致人才的发展受到忽视。在日常的工作过程中, 员工总是处于被动状态, 没能充分发挥其主动性。在工作过程中, 主要注重人的积极性, 这样就能为企业创造出更高的价值[3]。另外, 当前国有企业在使用人才的过程中存在着诸多误区, 例如, 某公司将人才招聘进来后, 首先让其在人力资源部门填写一些表格, 紧接着就分配到下属生产部门进行工作。下属生产部门只是简单地介绍了本单位的相关资料, 布置其到行政部门领取办公用品, 此后简单地进行同事介绍, 然后进入实习工作中。因此员工对具体生产流程不清楚, 个人定位不明晰, 每天惶惶度日, 工作表现不理想, 这样的情况在很多企业中都存在。

2.2 人才流失现象严重

目前, 我国国有企业的人才流失较为严重。本文针对这一现象做出研究, 发现国有企业人才流失最为严重的是各种科技型人才, 并且据调查显示这类人才的年龄均小于40岁。这种现象的主要原因是, 国有企业在人力资源结构上存在着不科学的现象, 人力资源非常短缺;另外, 企业流失的人才正好是企业发展需要的人才。对于这样的情况如果不及时采取有效措施进行应对, 就会对企业的发展带来严重影响[4]。所以, 企业应积极更新人力资源管理观念, 在这样的基础上, 将企业发展与人才短缺之间的矛盾进行有效解决。

3 问题存在的原因

第一方面, 企业缺乏灵活的人才运用机制, 没有进行企业的双向竞争机制建立。目前, 国有企业在人才运用机制上存在的问题主要包括:人才培训设施落后、对人才缺乏合理的评价方法、在对人才进行分配时注重平均主义, 缺乏全面的人才竞争机制。第二方面, 人才分配的机制较为僵化, 企业人才的价值得不到充分体现。根据市场经济的发展规律来看, 企业应当坚持按劳分配的原则, 进行员工的管理。但是在国有企业中, 却没有对这项规律积极进行推行, 这使得员工的积极性受到一定的阻碍。第三方面, 国有企业中, 岗位内容比较枯燥, 不能充分地发挥个人的专长。这样的现象导致员工在工作中不能体会到成就感, 从而导致工作积极性下降。目前国有企业中, 对员工的职业生涯没有科学地规划, 导致国有企业中员工的工作内容较为单一, 部分专业性技术人员不能发挥其特长。另外, 在国有企业改革过程中, 出现了一系列的新情况和新问题, 这在很大程度上给国有企业人力资源管理工作带来影响[5]。

4 国企人力资源管理的有效策略

4.1 创新国有企业人力资源管理机制

市场竞争机制是当今市场机制中的有机内容之一。对于国有企业来说, 若想留住人才, 就要不断地对人力资源管理机制进行改革和创新, 特别是对分配制度的改革和创新。

首先, 国有企业要针对不同员工构建相对公平的分配制度。在国有企业, 分配得不够公平, 是导致企业人才流失的主要原因。分配不够公平, 也就是没有公平的分配制度。为此, 国有企业需要针对自身实际情况, 制定出科学完善的分配制度, 对制度的制定要本着公平原则。

其次, 在企业内部制定出科学合理的绩效考核制度, 这项制度中, 要具备全面的标准, 与此同时, 还要使其具有一定的可操作性和实践性, 最主要的是能够对员工发挥出有效的激励功能。企业拥有良好的激励制度, 能够很大程度地激发员工的工作积极性, 使员工的自身价值能够得到充分实现, 最终提高员工对工作的满意度。

再次, 国有企业可以制定出科学合理的竞岗淘汰制度。在绩效考核的基础上, 进行制定竞岗淘汰制度, 对于企业人才队伍素质的提高具有一定的促进作用, 对于在考核中没能达标的员工, 实行下岗或待岗手段;在企业员工缺乏时, 企业可以公开对外招聘, 从而获得优秀员工。最后在企业内部制定完善的员工人才培训机制。人才培训机制是人力资源管理中的有机组成部分, 人才的培训制度一定要科学合理。企业可以定期选派员工外出接受培训或教育, 从而提高企业员工整体素质, 打造一支优秀的人才团队。

4.2 对企业薪资待遇结构进行创新

企业对员工的待遇主要是福利和薪酬组成。公司待遇的高低主要是根据员工的工作能力、责任、职位以及劳动市场供求情况而定。企业要想充分发挥待遇的功能, 留住企业优秀人才, 可以建立科学合理的薪酬结构。对一些不太容易进行量化考核的管理者, 企业应当对不同因素进行充分考虑, 根据目前人才市场的价格对薪资待遇进行分析, 同时同企业员工进行沟通, 打破传统的制约因素, 根据企业实际情况和员工能力对薪资水平进行制定。在一些特殊岗位, 要进行特殊津贴的发放, 比如, 对岗位中的优秀员工进行选举, 对其提供特殊奖励, 为岗位中的特殊能手实行岗位补贴[6]。

4.3 给员工提供一定的发展机会, 鼓励员工对工作方法进行创新

在国有企业人力资源管理过程中, 对工作进行科学分析是一项非常重要的内容, 同时, 这也属于人力资源管理中的一项前提条件。其主要内容是对企业中各项工作与所需职工进行分析, 以保证相关人员知道如何开展工作以及如何满足员工的需要。在实际的人力资源管理过程中, 首先要使员工个人的专长得到充分发挥。这样就会使员工的工作热情有所提升, 从而使员工积极主动地对待自己的工作, 对员工工作产生激励作用。同时, 企业还可以实行科学有效的轮岗制度, 使得员工摆脱工作内容单一枯燥的问题。其次, 让员工在工作中具有一定的自主权力, 这样可以使员工具有一定展现自我的机会。在日常的人力资源管理工作中, 管理人员应当充分信任员工, 为员工的发展和锻炼提供足够的空间;适当地将部分权利交给员工, 积极倡导工作方法的创新, 为员工的主动性以及创造性思想提供一定的机会。

4.4 提升企业员工之间的凝聚力, 使员工对企业具有一定的归属感

要想加强企业员工凝聚力, 就要大力宣传企业文化, 并使企业文化被广大员工所接受, 充分发展企业员工践行的行为准则。另外, 为企业员工构建开放的沟通平台, 引导企业员工相互之间进行密切互动, 为员工提供可以亲身进行企业决策的机会, 从而提高企业员工的工作效率, 使企业员工对企业产生强烈的归属感, 同时, 对企业具有一定的责任感。

4.5 坚持以人为本, 为员工营造良好的工作环境

国有企业在日常的人力资源管理过程中, 要遵循以人为本的原则, 高度重视员工以及其家属的工作、生活、健康等情况。尽量为员工及其家属营造一个良好的工作环境, 使得其生活水平得到改善。同时, 要为员工营造一个良好的工作环境, 其中包括办公环境的卫生、休息室的舒适程度等。企业要关心员工家属的生老病死, 对家属生病或者去世的要安排公会进行慰问。

综合上面的内容可以看出, 人力资源是企业发展的第一资源, 可以为企业的持续发展提供一定的保障。企业人力资源管理工作中, 最为主要的内容就是为企业招收优秀的人才、对企业内部进行调配、积极培养企业内部人才、留住企业内优秀人才。在人力资源管理过程中, 要结合企业实际情况, 对管理方式进行科学合理的改革和创新。

5 结语

综上所诉, 国有企业人力资源管理的创新策略就是要对人力资源管理制度进行创新, 建立科学合理的人力资源管理机制, 根据企业员工以及岗位的实际情况对薪资待遇进行调整, 使其具备公平公正的特点;企业要为不同员工提供一定的发展空间, 使其才能能够充分得到展现, 从而达到自身价值的展现;通过科学的手段增强企业员工之间的凝聚力, 促进员工对企业产生强烈的归属感, 并坚持以人为本的管理原则, 以及关心员工家庭状况。

参考文献

[1]郑伟.浅析如何提升和创新国有企业人力资源管理[J].中小企业管理与科技 (上旬刊) , 2011 (08) .

[2]吕俊龙, 吕成国.浅析国企人力资源管理中存在的问题与对策[J].现代经济信息, 2011 (17) .

[3]刘雅琪.浅析现代国企人力资源管理的问题与对策[J].品牌 (理论月刊) , 2011 (12) .

[4]周宜倩.浅析当前国企人力资源管理中存在的问题及对策[J].内蒙古科技与经济, 2008 (09) .

[5]黄碧玉.浅析国企人力资源管理中存在的问题及对策[J].现代商业, 2008 (26) .

国企人力资源管理问题及对策分析篇5

摘要：面对我国经济改革的进一步深化，作为国有企业机遇与挑战并存，面对激烈的市场竞争及国有企业管理的现实情况，迫使国有企业准确认识影响国企人力资源管理存在问题，创新人力资源管理机制，加强人力资源规划建设，采取科学有效的激励对策，加大人力资源投入力度，运用企业文化凝聚人力资源，更好地推动国有企业人力资源发展建设。本文试就此问题展开论述，以期为国有企业人力资源管理的变革提供有效的解决对策。

关键词：国企；人力资源；对策

一、国有企业人力资源管理的问题

（一）用人机制存在问题

国有企业在用人机制上存在的问题，始终是困扰国企改革深化的问题之一。即使已经完成公司制改造的国有企业，在用人问题上仍然不能形成良好的机制。多数企业领导仍然停留在过去管理水平上，大部分国企习惯沿用传统的行政级别制度，人事安排上基本采用先来后到的顺序，按级晋升，把员工看做是管理和控制的工具，抑制了他们的积极性和创造性。管理层也大多数为上级组织指派，且更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。国企管理都较少考虑到战略、文化层次，即使制定了战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。管理者本身的素质和管理水准亟待提高。在国有企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿抄搬其他类型企业人力资源管理经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与企业文化、行业特征及企业具体情况的结合。

（二）企业激励措施不到位

在物质激励方面，大多数国有企业没有考虑各部门之间的差异和对企业的贡献大小，不同职能部门同级职位薪酬实行“一刀切”，不重视知识劳动，存在严重的平均主义，员工的付出和回报不匹配。优秀的专业技术人员不愿意安心的专攻技术难题，而是想办法从事行政管理工作，因为在现在的制度下，只有拥有了行政职务才能被社会认可。由于行政职务岗位不可能无限多，这样在互相竞争的过程中，加速了企业核心员工的流失。

（三）缺乏完善的人力资源的开发和培养体系要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发，而国有企业还仅仅停留在短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人的潜能的角度结合自身的发展战略，来培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

二、国企人力资源管理的对策分析

（一）创新人力资源管理机制

完善企业用人机制。应根据人力资源配置的合理性和有效性原则，建立企业用人机制，对现行组织结构进行必要调整。要科学设计组织结构，改变人力资源流向。一是改革管理体制，压缩管理层次，按照体制到位的内在要求和现代企业流程再造原理，重新设计组织结构，建立起适应现行管理体制要求、与管理水平和信息技术进步相适应的“扁平式”的管理体制。二是实行专业化管理，本着“有利生产、提高效率、压缩机构、强化服务”的原则，进行业务重组，细化管理职责。三是创新微观管理模式，在企业基层单位建立价值形态管理，再造管理流程，使之创造出更佳经济效益。应建立内部劳动力市场，通过市场机制调节人力资源合理配置。国企内部应进一步完善人力资源市场，用市场机制来调剂人力资源，从而实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、人力资源培训、特殊人才聘用等

方面进行创新，建立一整套有效的人力资源管理制度和运行方式，提高人力资源配置效益。

（二）采取科学有效激励对策

相对于外资和民营企业来说，我国国有及国有控股企业在精神激励、事业激励等方面有明显优势，但在物质激励方面处于劣势。因此，我国国企激励机制的重点是实现各种激励手段的最佳组合。注重物质激励和精神激励的有机结合，实现有效激励。物质激励主要是通过物质刺激的手段调动企业人才的积极性、主动性和创造性。精神激励的主要目的是通过有效的措施正确引导企业人才的价值取向。企业经营者利益需求应把物质激励和精神激励有机结合起来，在给定的激励条件下，谋求合理组合，实现有效激励，以满足企业经营者的利益需求。注重长期激励，长期激励手段能够起到“引导行为、稳定人才”的双重作用。相对短期激励来说，长期利益激励的激励权重应不断增大。因此，必须注重强化长期激励功能，以期有足够的动力促使经营者利益向所有者利益方向转化，实现国有企业的长远发展。

（三）加大人力资源投入力度

技术进步是经济发展的必要前提，而技术进步离不开人力资源质量的提高。人力资源是经济可持续发展的重要环节，人力资源开发可以优化企业的产业结构，促进企业的管理水平，而且人力资源可以使企业的资源达到最优化的配置。对于国有企业来说，加大人力资本开发投资的力度，能够有效的形成人才的梯级制度，促进企业的不断壮大发展。在人力资源开发方面，企业应该做到以下几点：第一，采取有组织有目的的招聘方式，保证企业拥有一定数量和质量的专门人才，以满足企业发展的需要；第二，对企业的员工进行有计划的培训，不断提高员工的技术水平和业务水平；第三，对每一个员工做好职业发展规划，发现人才，合理使用人才，使每个员工都能发挥自身的最大优势，对企业做出最大的贡献。

（四）运用企业文化凝聚人力

资源用企业文化凝聚人才团队文化的核心内涵是团队价值意识。企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化。团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围，在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关系。通过企业团队文化建设，企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范，在企业的生产经营过程中，企业与员工之间的关系进一步亲密，形成了相互依存的关系。员工逐渐形成了群体意识，他们的价值理念和行为取向与企业的共同理念、经营宗旨逐渐统一起来。

总之，面对越来越激烈的企业竞争，对于国有企业而言，人力资源管理应该提升到企业的战略议程上来。面对人力资源管理中的种种问题，企业要认清形势以及自身存在的不足之处，学习先进管理经验，在企业内部，创新人力资源管理机制，采取科学有效的激励对策，加大人力资源开发的投资力度，运用企业文化凝聚人力资源，吸引人才、留住人才，使企业在未来的激烈竞争中处于不败之地。

参考文献：

国企人力资源管理篇6

一、传统人事管理与现代人力资源管理的内涵

1.传统人事管理的内涵。人事管理是运用科学管理的原理和制度，对人事工作进行组织、计划和协调等。传统的劳动人事管理强调“以事为本”，抑制了人的能动性，不利于工作质量的改进和工作效率的提高，它过分注重人对工作的适应性，人事部门在组织中更多地关注于事务性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是关注人的全面发展。

2.现代人力资源管理的内涵。现代人力资源管理是企业经营战略的一部分，要求企业围绕战略目标，建立健全人才短期和长期激励机制，在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与员工发展的最大化。

二、从人事管理到现代人力资源管理的演进

1.传统人事管理阶段。传统人事管理把人看作一种成本。员工往往从事事务性操作，不利于开发人员的潜在能力。这一阶段人事管理工作呈现出以下特征：

（1）主要是事务性管理。人们普遍会认为，人事管理只是一项技术含量低、专业性差的活动，无法与生产、财务和销售工作相提并论，很少涉及企业高层战略决策。

（2）企业将员工视为一种成本负担。将员工角色物质化，员工与企业的关系属于单纯的雇用关系，员工的发展跟企业没有直接的关系。

（3）把对人的管理当成对他们的档案的管理。使活生生的人变成了一堆卡片，而不能解决人才的有效配置问题，“人才”等于“官位”，“人才的配置”等于“官位的调整”，而实际上，两者是有本质区别的。

2.人力资源管理阶段。人力资源管理实际上同财务、生产、销售等其他管理职能一样重要，它包括所有的人事行政管理、劳资关系处理、员工关系协调以及人员开发。

（1）更具有理论上的创新。以“事”为中心的人事管理模式逐渐被知识经济时代的“以人为本”的人力资源管理模式所取代。创新能力成为国企生存发展的关键因素，知识、技术成为国企发展核心，人力资源成为国企的第一资源。

（2）更具有战略性。人力资源管理属于企业经营战略的重要组成部分，更具目标性和指导性。它以投资的目光看待培养人才、激励人才和开发人才，它谋求的是在可以预期的计划期内投入产出的最佳值和最佳方式。

（3）更具有系统性。它是一项系统工程，且其管理方式也更趋于灵活。人力资源管理工作，考虑的是整个企业的发展态势，它所制定的各种规划也紧紧围绕着目标的实现，所以它更具前瞻性和全局性。

三、人力资源管理与人事管理的区别

1.管理方式不同。人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员的调配，过分强调人适应工作，管理活动局限于为事配人。现代人力资源管理则以人为中心，把人看作是企业的首要资产，尊重人格，充分发挥个人的潜能和创造性，注重满足个人的自我实现需求，这是企业核心价值观的高度体现。

2.在企业中的战略地位不同。人事管理部门只是企业的一个业务部门或办事机构，而人力资源管理部门则是企业经营战略的重要组成部门，人力资源管理成为企业最重要的经营战略核心。

3.对人力的管理理念不同。人事管理视人力为成本，而人力资源管理则视人力为资源，不仅是自然性的资源，而且是一种资本性资源，人力资本体现的是边际收益递增规律，随着人力资本积累的增加，人力资本的收益率将会提高。

4.管理的着力点不同。人事管理主要着眼于当前人员的补充与上岗培训等，而人力资源管理则是谋求企业的长远发展、追求投入产出的最佳方式，通过体现对人性需求的合理满足，得到被管理者的认可。这种科学巧妙的管理，可能以小博大，四两拨千斤，使“合适的人在合适的位置上”。

5.管理的思想不同。人事管理的指导思想是对人进行外部的、孤立的、静止的管理，而人力资源管理则从系统论的思想出发，强调对人进行内在的、整体的和动态的管理，高度重视对人的管理的相关性、目的性和开发性，将全部人员作为一个整体进行统一的全过程管理。

四、从人事管理向人力资源管理转变需要解决的问题

传统的人事管理向人力资源开发管理转变，并不是简单的名词置换，它意味着从思想、理论到方法运用的根本改变。要实现这种转变，首先要解决以下三个问题：

1.观念问题。要把人看作是一种特殊的、可创造的资源。如何实现观念上的转变呢？首先是从“事本”管理观念向“人本”管理观念的转变，确立以“人为中心”的管理思想，充分认识“人是国企最宝贵的财富和资源”，激发员工的创新意识，最大限度地挖掘员工潜能，将员工的自我发展与组织发展有机地结合起来。

2.认识问题。国企要树立现代的人力资源观，要从战略的高度去认识人力資源管理，充分考虑和评估人力资源管理在整个经济发展中的作用和地位。对人力的投入不是一项花费，而是一项投资，而且这种投资是有收益的，并能不断产生出更多的回报。

3.技术问题。人力资源管理是一门综合性、应用性很强的学科，它不仅讲究科学性和系统性，而且讲究实践性和操作性。从人员招聘、薪酬设计到组织设计、工作分析、从测评考试到职位定岗、从考核到培训教育等人力资源管理的环节和程序，技术含量都是很高的。因此，必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理真正的内涵。

五、建立现代人力资源管理新体制

1.引入竞争体制。人力资源管理必须是在竞争和雇用制基础上来确定企业和员工的合作关系。企业稳定发展主要依赖于与员工建立长期合作关系，通过竞争和雇用制的建立，使员工感觉到市场的压力，才会有创新创造的动力，使其处于被激活状态。

2.建立公正合理的价值分配体系。价值分配体系是企业发展的内在推动力。一是激励体制的价值分配，使个人处于激励激活状态。二是运用多种价格分配形式，给员工提供不同的竞争“跑道”和动力源。如薪金分配上的固定工薪制、年薪制、奖金分配制、职务岗位津贴制、职称评定和职务升迁等，形成个人自身价值与企业价值实现的有机集合，个人荣辱与企业兴衰相统一的价值分配机制。

3.建立公正合理的价值评价体系。这是能否激活员工的关键，也是最难做好的工作。要坚持两个原则：一是公认原则，即公司领导决策层公认的原则和员工认同的原则。二是吸引人才原则，能够长久地吸引有事业心、责任感的人才加盟自己的企业。同时，还要把价值评价指标体系作为传播企业文化，传递企业方针、目标和任务的载体，作为价值分配的依据。这样就能牵引员工为企业效力，约束员工按规程办事。

4.建立“以人为本”的企业文化体系。“以人为本”的管理是需要智慧和艺术的，更需要和谐健全的企业文化体系。与把人当做工具的管理阶段不同，它需要对“人性”需求作合理的调动与利用。一个人除了基本生活需求以外，总是希望自己活得更有价值，自己的工作更有意义，在人的天性中不仅仅只是对钱的追求，还希望通过自身的努力得到他人的尊敬和认可，希望得到他人的赞许，需要有成就感，需要有一个能展示自我价值的平台，包括工作团队和工作环境，在一定意义上这些可能比增加薪酬还要被人看重。

浅议国企人力资源管理的完善篇7

1 国企人力资源开发管理的现状简析

总体来说, 当前国企的发展既有优点, 也有不足之处。好的方面在于, 通过多年的改革, 当前很多国企的领导和中层管理人员以中青年为主, 而且大多具备较高的文化水平和专业素养, 学习能力和发展潜力也优于以往。这给国企的人力资源管理团队带来了更好的资源和更优的管理效果。另外, 现在越来越多国企的人力资源培训和开发管理的理念在发生重大转变, 他们更重视企业文化建设, 更多地从市场经济角度审视企业的发展战略, 而且开始建立企业独特的人力资源培训与开发制度和组织模式。

但与此同时, 国企人力资源开发管理的不足也是显而易见的。首先, 由于历史原因, 很多国企如今仍担负着非常沉重的离退休职工干部养老费用。另外, 很多从事基层生产操作的大龄员工无法全部脱离企业, 因此企业只能招聘少量的年轻人进行员工更替。其次, 很多国企当前对于员工的培训资金投入不足, 受编人员比例偏低, 开发管理形式单一且缺乏针对性。因此, 国企的人力资源开发管理方式有待不断发展完善。

2 国企人力资源开发管理的完善探议

2.1 绩效考核与培训评估方式转变

绩效考核是指运用各种科学定性和定量的方法, 考核与评价企业中每个职工的工作行为带来的实际效果以及对企业的贡献。在过去, 企业更多是单纯从业绩上判断员工的优劣, 而缺乏其他人性化的评估标准。这对员工而言是很不公平的。因此, 建议当前的国企要更多地考虑通过全面的、人性化的标准来考核员工的综合绩效, 这样才能更好地鞭策员工不断进步。

另外, 很多国企由于传统人力资源管理中的人情观念、关系网络等原因而一手包揽企业内部的所有培训和评估, 这为企业内部的培训与评估都带来了不良效果。因此, 建议国企通过购买培训来保证人力资源开发的质量, 由专业的培训机构负责企业人力资源开发的策划、实施与评估。在整个过程中, 企业本身只需要提出培训目标以及全程配合培训机构的工作, 而不是像以前一样处于主导一切的位置。相信这样将有效克服国企自己包揽培训与评估的弊端, 从而收到更好的效果。

2.2 培训工作富有针对性

人力资源是一个全面的概念, 是指体力、技能、智商、道德素质、受教育程度以及未来学习发展潜力。因此, 国企不能长期停留在框框中进行人力资源的开发配置。相反, 国企要敢于打破常规, 综合培训员工的各方面能力。首先, 企业应该根据智力、年龄、潜力等, 将年轻、受教育程度高的企业员工列为优先考虑的培训对象, 并且通过各项实际考核与笔试选拔最优员工, 把他们放到重要的岗位上。对这部分员工, 企业对其待遇应该有所提高, 但与此同时, 企业对其考核培训难度以及深度都要加大。假以时日, 这部分人群将成为企业的中坚力量, 而企业的人力资源开发也会收到积极的效果。而对于学历不高、年老体衰的员工, 企业对其人力资源开发可以适当放缓。然而, 对于考核不合格的员工, 企业必须将其淘汰下来, 从而形成一个动态的考核竞争机制。

2.3 克服培训转化障碍

当前, 很多国企的人力资源培训成果转化率依然偏低。归根结底, 这与缺乏高层支持、缺乏各部门通力合作、缺乏激励机制等因素有关。因此, 必须从整体角度思考与审视国企的人力资源培训。首先, 国企高层应该对培训给予更多的支持, 在考虑企业发展战略的时候将培训内容加入其中;其次, 负责人力资源培训的部门或团队要和其他各个部门通力合作, 共同参与培训规划;第三, 要通过建立有效的反馈与激励机制来促进人力资源培训;最后, 促进员工在培训后将培训成果应用于实际工作。

与此同时, 国企的人力资源管理工作必须围绕企业的目标和发展战略进行。脱离了这两个因素, 任何的人力资源开发管理工作都是纸上谈兵, 缺乏实际意义的。因此, 相关团队要不断督促和激励员工尽快明白他们所学技能与企业发展之间的密切联系, 这将有效提高人力资源开发管理工作的关联性, 使员工更加明确自身的学习目的。

另外, 企业的培训需要有相应的培训制度进行规范, 这将有效地对员工和主管进行优化管理。良好的培训制度将有利于员工清楚培训后自身的技能特长的提升以及潜在的职位变动和薪酬变动。这样将有效地提高员工参与培训的积极性, 在培训过程中更努力主动地学习。企业的人力资源部门通过制定有效的培训制度就能够达到提高培训效果、优化人力资源素质的目的, 对企业而言显然是个高效、实用的方法。

3 结语

如今, 越来越多的国企意识到自身人力资源管理所存在的问题, 并开始采取相应措施去完善管理模式。经过分析, 可知, 人力资源的有效开发是实现人力资源配置优化的基础条件。而建立一个有效的培训制度和考核机制将更好地保障国企的人力资源得到充分的开发与发展。总而言之, 国企人力资源管理应该更好地做到以人为本, 使企业实现更长远的发展。

摘要：人力资源管理的合理与否直接关系到国企员工的工作效率和企业的长远发展。本文通过分析国企人力资源开发管理的现状, 提出完善人力资源管理的建议。

关键词：国企,人力资源,开发管理

参考文献

[1]田璞.当前部分国有企业人力资源管理探讨[D].天津:天津大学, 2006:29-38.

[2]张曙光.国企改革最大缺憾是把职工放在了一边[N].中国经营报, 2006-04-22.

国企人力资源管理存在问题及措施篇8

人才作为企业竞争的核心, 最宝贵的财富, 越来越受到重视, 做好人力资源管理工作已成为现代企业的重要工作。但人力资源的管理与开发需要一个长久的过程, 涉及面广, 包含矛盾因素多。国有企业为求得生存与发展, 必须采取有效措施解决人力资源管理存在的问题, 使国有企业健康发展。

二、人力资源管理的主要问题分析

企业的人力资源管理, 贯穿于企业整个生产运动过程中。由于人力资源的管理会受不同因素, 尤其受人的影响和制约, 因而在管理上存在着以下几个方面的问题:

1. 重效益, 轻人才, 对人力资源管理认识不足。

在充满竞争的市场经济体制下, 大部分企业都在过分追求利益最大化。在企业管理中, 没能从长远的角度来对企业的人力资源进行规划、管理和开发, 没有建立完善的人力资源管理体系, 造成对人力资源管理投入资金少、人员配备不足, 在企业中一直处于非主流地位, 人才队伍建设滞后于企业的发展。

2. 企业选拔用人制度和机制有欠缺。

现在大部分国有企业经营者还采用由上级组织部门任命的办法。而管理者的选拔必然影响到基层企业人力资源的选拔任用, 而大部分的企业在选人用人时, 由于受复杂的人际、利益关系的干扰, 使人力资源形式化, 在实际考核中, 往往顾及人的资历、背景, 没有体现能者上、平者让、庯者下的竞争机制, 造成企业高科技和拔尖人才不能发挥其才智, 企业人力资源也不能得到优化配置, 当然也就阻碍了企业的发展。

3. 管理观念落后, 人才流失严重。

国有企业管理者对人力资源缺乏深入细致的研究, 人力资源的管理手段还停留在计划时代的脚步, 忽视了人力资源的资本性和员工个体的能动性。观念的落后和制度的变革导致国有企业以往吸引人才环境的丧失。尤其在经济利益的驱使下, 员工在没有获得相应经济回报的情况下, 一般是不会对企业过多的奉献自我, 大量高素质人才即人力资本的流失, 使得人才强企的战略难以落实。

4. 没有形成健全的激励机制。

国有企业激励不足、激励机制单一、传统, 在工资、薪酬等福利待遇方面较私营企业仍有很大差距, 薪酬结构没有效地和员工绩效挂钩。企业中的奖惩不分明, 吃平均主义大锅饭, 不重视人的劳动价值, 没有把员工的精神需求考虑其中, 影响了员工的积极性, 最终造成人员外流, 也给企业带来了巨大的损失。

5. 企业缺乏自身特有的文化建设。

企业文化是企业灵魂, 任何一个企业, 都要根据自身特点和实际形成属于本企业自己的企业文化, 在文化理念的形成上, 把员工的个人追求与企业的目标、发展融为一体, 从而鼓励员工为企业不懈奋斗。但大部分国企不注重对企业文化的建设, 错误地认为企业文化是虚的面上的东西, 没有实在性, 在建设中企业只是单纯、一味的停留在喊号上, 导致企业文化和人力资源管理不能同台唱戏, 有机结合。

三、人力资源管理对策

1. 加强企业对人力资源管理重要性的认识。

人力资源是企业最宝贵的财富。美国钢铁大王卡耐基就曾说:“假如我的企业被烧掉了, 但把人留住, 我20年后还是钢铁大王”。这就说明作为市场主体的企业必须高度重视人力资源的管理, 达成企业的竞争就是人才竞争的共识。充分认识当前加强人力资源管理的重要性, 加大投资成本, 加大对人才的培养力度, 把以人为本, 以用为先的管理理念作为人力资源管理的根本, 重视人的发展, 提高国有企业的竞争力。

2. 创新企业人才选拔机制。

建立以用为先, 激励为主的选人用人机制。要改上级任命制为从市场上公开招聘与挑选。要采取竞争上岗的方法, 把能力优秀的, 表现突出的人才给予奖励和职务的提升, 让员工自我奋斗的价值得到企业的认可和重视, 以此来鼓励员工工作积极性, 切忌利用关系跑官要官。反之, 将会给企业造成重大损失, 尤其是掌握关键核心技术的员工的流失。企业管理者要识才、爱才、用才、育才、更要容得下人才, 为员工营造良好的工作环境, 让员工的个人价值得到最大体现, 彰显国有企业用人机制。

3. 健全科学的绩效考核体系和激励措施。

绩效考核必须结合实际、科学、合理、具有较强的可操作性。只有对员工的工作进行公平、公正的考核和评价, 才能准确认定员工的工作成绩, 调动员工的创新积极性, 挖掘员工的内在资源, 最终达到企业的预期目标。同时企业要注重员工薪酬体系的公平与合理, 建立基本的又具有竞争力的收入分配保障机制, 让员工对企业有依赖感。薪酬是企业对员工工作的回报和肯定, 它将企业目标和个人的奋斗目标扭在了一起, 只有企业的薪酬能和员工创造的价值相匹配, 管理人才、技术人才有展示才能, 发挥特长的空间, 企业才做到了用心留人, 用好的制度留人, 有事业留人。

4. 建立科技人才开发体系。

企业的兴衰与企业科技人才作用的发挥有着直接紧密的关联性。在科技飞速发展, 新技术不断涌现, 日日创新的今天, 企业的竞争优势更加依赖于企业高科技人才的研发创新能力, 企业只有建立科技人才的使用和激励机制, 重视科技人才, 并将其转化为现实生产力, 企业才能有用之不竭的发展动力。

5. 建立特有的企业文化。

企业文化是连接企业、员工的桥梁和纽带。良好的企业文化, 可以提高企业职工的生活品味, 可以激发员工发散思维, 提高创新能力, 可以促进企业员工对企业价值观和经营理念的认可, 可以加强团队精神, 增强员工主人翁责任感。

总之, 人力资源已成为国有企业生存与发展的关键。国有企业必须把人力资源管理工作放在首位, 结合企业实际制定有效的人才管理机制, 规划人才战略, 实现人的合理配置。才能在激烈的市场竞争中实现可持续发展。

参考文献

[1]冯志鑫.企业人力资源管理问题研究[J].科技经济市场, 2009, (11) [1]冯志鑫.企业人力资源管理问题研究[J].科技经济市场, 2009, (11)

国企人力资源管理篇9

人事管理与现代人力资源管理的区别

现代人力资源管理, 深受经济竞争环境、技术发展环境和国家法律及政府政策的影响。它作为近20年来出现的一个崭新的和重要的管理学领域, 远远超出了传统人事管理的范畴。具体说来, 存在以下一些区别:

传统人事管理的特点是以“事”为中心, 只见“事”, 不见“人”, 只见某一方面, 而不见人与事的整体、系统性, 强调“事”的单一方面的静态的控制和管理, 其管理的形式和目的是“控制人”。而现代人力资源管理以“人”为核心, 强调一种动态的、心理、意识的调节和开发, 管理的根本出发点是“着眼于人”, 其管理归结于人与事的系统优化, 致使企业取得最佳的社会和经济效益。

传统人事管理把人设为一种成本, 将人当作一种“工具”, 注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”, 注重产出和开发。是“工具”, 你可以随意控制它、使用它, 是“资源”, 特别是把人作为一种资源, 你就得小心保护它、引导它、开发它。

传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具, 似乎与其他职能部门的关系不大, 但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴, 从而提高了人事部门在决策中的地位。人力资源管理涉及到企业的每一个管理者, 现代的管理人员应该明确:他们既是部门的业务经理, 也是这个部门的人力资源经理。人力资源管理部门的主要职责在于制定人力资源规划、开发政策, 侧重于人的潜能开发和培训, 同时培训其他职能经理或管理者, 提高他们对人的管理水平和素质。

总的来说, 现代人力资源管理是传统人事管理的一种跨越式的进步。

国有企业人事管理的现状

现阶段, 由于我国市场经济体制的确立, 企业管理模式也发生着根本性的转变, 但人事管理模式并没有随之发生变化, 在管理意识方面还停留在传统意识上。管理者在长期的人事管理的环境下, 形成传统的管理意识, 再加上人事管理的渊源已久, 也在逐步形成一整套程序、方法和管理系统。人事管理的管理思想有很大的惯性, 传统的管理模式留下的烙印不可能在短时间内消除。企业人力资源管理部门的大部分精力仍投放在从事传统的人事管理上, 尚未彻底扭转传统体制下人事部门消极管人的落后状态, 管理上注重的是“安置人”, 管理的目的是“控制人”, 关注的是成本、使用和控制, 忽视了对员工积极性、创造性的开发和系统管理, 制约了人力资源管理职能的发挥, 难以调动员工的积极性、主动性和创造性。可以说, 人力资源管理的基本职能没有得到充分的应用和发挥。

人事管理向现代人力资源管理转变的途径

切实做好人力资源规划。确保组织在生存发展过程中对人力的需求, 控制人力成本, 在预测未来企业发展的条件下, 有计划地逐步调整人员分布状况, 为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。人力资源规划的主要内容包括: (1) 晋升规划。即有计划地提升有能力的人员, 满足职务对人的需求和员工追求自我价值实现的需求。在晋升规划中, 既要避免职位体系频繁变动, 在员工心理人为造成不安全感, 又要防止其硬化, 使员工看不到个人发展前途, 影响员工积极性和能动性的发挥; (2) 补充规划。即合理填补组织中在一定时期内可能出现的职务空缺, 避免组织工作因某一职位空缺而出现断层现象。同时, 及时补充人员有利于锻炼员工, 为企业发展提供充足的准备性人才; (3) 培训规划。即组织为长期所需弥补的职位空缺事先准备具有一定资历的人员, 从基础知识、专业技能、管理思维等方面对其进行系列培训, 确保未来用人需求;同时, 还能调动员工积极性, 将企业发展与个人发展有机地联系起来; (4) 调整规划。即通过有计划的人员内部流动, 合理调整组织内人员在未来职位上的分配。调整规划既有利于员工多方向发展, 激发其潜在能力, 又能在企业内部形成良性人员循环系统, 使企业工作充满活力; (5) 工资规划。即确保未来的人工成本不超过合理的支付限度。在工资规划中, 企业应争取建立一套具有激励性、富有挑战性的工资分配体系, 使工资切实成为调动员工积极性的强有力的经济杠杆。要做好人力资源规划, 首先必须对现有人力资源进行全面清查, 即进行人员需求预测和供给预测。通过供给预测, 了解现有人力资源数量、质量、结构、预期可能出现的职位空缺、劳动市场状况、社会有关政策以及本单位在公众中的吸引力等;通过需求预测, 了解产品市场需求、预期生产经营变化、技术与组织结构、劳动力的稳定性等。只有做好这两种预测, 才能切实保证企业未来对人力资源的需求。

进行深入、细致的工作系统研究。本着效率最高原则, 建立并调整分工协作体系。这方面主要做好以下几项工作: (1) 工作评价。即通过对工作的责任大小、劳动强度、劳动条件等因素的分析, 确定每个工作在组织中的地位和相对价值, 从而测定一个稳定公平的报酬分配体系, 有效地控制人力成本; (2) 工作分析。通过运用科学手段, 为管理提供有关工作的全面信息, 如工作规范、任职资格、工作环境、工作执行标准等; (3) 搞好组织设计和工作设计。划分并确认部门职责, 确认工作制约关系与协作关系, 保证组织管理章程、制度的制订、贯彻和改进, 同时, 这项工作还为确定合理的管理幅度和管理层次提供基础性资料, 是现代企业组织管理的重要内容; (4) 工作衡量和方法研究。通过这项工作, 可以甄选出最有效的工艺流程和操作方法, 确定最佳工作负荷等。

做好人员系统研究。本着最经济的使用人力的原则, 解决人员选拔、人事激励、人力资源培训与开发等管理活动。 (1) 强化企业文化建设, 塑造统一价值观。形成并发展适合本企业的氛围, 统一员工的价值观念, 提高企业的内聚力和员工的社会责任感。从组织角度来看, 进行动机性教育其实就是建立企业文化。成功的企业文化可以通过对共同价值观的内化控制, 使组织成员自我调整和控制自己的行为, 从而实现个人目标和组织目标的高度一致。 (2) 人员的甄选、调整和使用。运用科学手段, 了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性, 为量才用人、视人授权提供可靠依据。人力资源培训与开发, 根据生产力变化的连续性和未来对人力资源的需求, 不断提高员工素质, 开发员工潜在能力, 以适应企业发展的需要。人员培训要注意双向开发, 即当员工所任职位能力不足时, 扩大其职位外延;当员工能力有余时, 增加其工作量。 (3) 建立完善的人员激励机制。最大限度地调动员工的积极性。根据马斯洛的激励理论, 人有五种基本需求, 即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。单位应及时掌握员工心理需求动态, 适时采取措施, 并尽量将员工需求导向高层次的自我实现需求上来。

国企人力资源管理存在的问题与应对篇10

一、国有企业人力资源管理存在的主要问题

1. 人力资源结构不合理、经营管理人才缺乏。

改革开放以来, 随着国外先进管理经验的引进和国内教育水平的提高, 国有企业员工总体素质偏低的情况有了很大的改善, 但与国际一流企业相比仍有不小差距。人力资源结构不合理, 普通型员工相对富余, 高素质的人才匮乏, 加上各种原因造成的人才流失, 使得企业人才的总体素质令人担忧。企业需要人才, 但缺乏高素质的经营管理人才却是企业的一个通病。“科学技术是第一生产力”, 专业技术人才受到重视是理所当然。但是, 经营管理人才的重要性也不可小视。企业管理者大多是技术起家, 重技术、轻管理往往是他们的特点, 他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益“吃闲饭”, 因此不予重视和培养。长此以往, 导致有能力的经营管理人才要么被埋没, 要么跳槽, 而那些没有经营管理能力的人员却通过种种“关系”占据管理岗位, 使管理部门成为养闲人的场所。

2. 人力资源流失严重、管理模式手段落后。

随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强, 人力资源流动逐渐频繁, 合理的人力资源流动不仅是正常的, 甚至是必须的。多年来沿袭“低工资、高就业”的思路, 企业冗员较多、人浮于事的现象比较突出;劳动力市场发育还不完善, 就业与择业机会不平等, 致使劳动力资源浪费, 也限制了劳动者潜能的发挥;再加上改革开放后很长一段时间才逐渐接受先进管理理论, 导致企业的劳动人事管理模式、方法均比较落后, 未能实现人力资源管理各个环节的科学操作。人力资源管理涉及面广 (企业内部、企业外部) , 政策性强, 信息量大, 种类繁多, 随时多变, 人力资源管理职能比较分散, 人事信息收集难度较大, 在人事数据加工中, 对数据的分类、整理、统计、汇总等大部分都是重复性劳动, 工作量大。因此, 企业要在人力资源管理能力上实现一种跨越式提升, 就必须全面实施人力资源管理电子信息化。近几年来, 国内外与人力资源管理有关的系统和程序的发展都非常迅速, 众多软件如雨后春笋般地不断涌现, 人力资源管理系统 (HRMS) 作为软件产品越来越受到企业的关注, HRMS在西方发达国家已成为企业资源管理 (ERP) 中不可缺少的组成部分, 而国内企业目前实施人力资源管理电子信息化的进展仍然很慢, 许多国企人力资源管理手段相对落后。

3. 观念陈旧, 对人力资源管理认识不到位。

虽然最近几年“以人为本”、“高度重视人力资本”已经成为一些国有企业的口号, 但实际上在老总的日程表上, 在公司的各项工作安排上, 市场、销售、研发、生产等方面的工作总是排在最重要的位置, 而人力资源管理则显得没那么重要。市场占有率、销售额、利润、新产品的研发和生产对于企业来说, 关乎企业生存和发展。但是, 这些指标反映的仅仅是企业的短期效益和状况, 真正决定企业可持续发展的关键因素是企业的人力资本。企业高层的这种短视以及对人力资源管理认识的不足是国有企业人力资源管理所面临的最严重的问题。此外, 各业务职能管理层对人力资源管理重要性的认识也不够, 因而人力资源部在开展各项活动时很难得到他们的支持和配合, 使得各项活动的效果大打折扣。

4. 人力资源的开发管理环节较薄弱。

国有企业里, 都有一整套人事管理规章制度, 对人才的选用也有严格的标准和程序, 但是绝大多数国有企业人力资源管理部门仅为原有的人事部门的化身, 不担负或担负不起人力资源开发职能。把人的劳动作为一种在企业生产过程中的耗费或支出的“成本”来认识的, 没有认识到人在企业中是作为“人力资本”而存在的, 而资本是能带来剩余价值的价值, 通过有效的开发管理可以创造更高的价值, 是能够长期给企业带来利润, 通过对人力资源的开发能够激发人主动改造物质世界, 推动生产发展, 创造财富和价值的潜力。因此许多国企不注重人的智慧、技艺和能力的提高与人的全面发展, 不去挖掘员工所具备的现实的和潜在的能力, 尤其是对人的智力资源开发和人的能动性、创造性激励工作做的远远不足。

二、完善国有企业人力资源管理的建议与对策

1. 树立人本理念, 把人力资源管理视为企业管理的核心和基础。

是生产力中最活跃的要素, 是企业中最具开发潜力的生产要素。对人力资源投资后的产出远远大于对物质资源投入的产出。因此国企要搞活, 就要将“人”视为企业发展的力量源, 重视对人力资源的管理, 强化人力资源部门建设, 变人力资源的参与和控制为提供强有力的服务。以企业发展目标为指导, 完善劳动力市场, 有目的地、主动地和有效地完成各项管理职能, 实现企业战略。

2. 强化培训管理, 提高职工素质。

给员工提供完善、公平的培训机制, 国企为员工提供的培训不仅要着眼于提高员工对组织的认同度、对本岗位的适应性, 还要着眼于提高员工对外部环境的适应性和对市场的驾驭能力及竞争能力, 扩大员工的知识结构, 提高员工的整体素质, 使员工的发展与组织的发展紧密地联系在一起。企业对职工培训是提高职工素质的重要方法, 也是企业人力资源保值增值一种方法。企业通过培训和技能鉴定工作, 可以提高职工对技术岗位的适应能力和实际操作技术水平, 在通过培训和技能鉴定后, 职工会获得相应工种的资格证书, 不但可以提高职工的积极性, 为职工开辟了岗位成才通道, 同时也为企业的发展储备了人才。建立和完善职工培训、考核鉴定与使用相结合、与待遇相联系的激励制度, 使职工的培训工作踏上企业发展的步调, 使企业人力资源得到良性开发。

3. 切实做好人力资源开发管理工作。

做好人力资源开发管理工作的前提是要依据企业发展战略做好企业人力资源规划工作, 人力资源规划是确保组织在生存发展过程中对人力的需求, 控制人力成本, 在预测未来企业发展的条件下, 有计划地逐步调整人员分布状况的工作, 能够为组织对人员的考核录用、培训开发、晋升、调整、工资等提供可靠的信息和依据。在做好人力资源规划的同时对人员进行系统研究, 本着最经济的原则, 解决人员选拔、人事激励、人力资源培训等开发管理活动。具体措施如下: (1) 进行动机性教育, 形成并发展适合本企业的氛围, 统一员工的价值观念, 提高企业的内聚力和员工的社会责任感。 (2) 人员的甄选、调整和使用, 运用科学手段, 了解人员的素质结构、能力特征、职业适应性, 为量才用人、视人授权提供可靠依据。 (3) 人力资源培训与开发。 (4) 建立完善的人员激励机制, 最大限度地调动员工的积极性。

4. 推行信息化技术, 提高人力资源管理水平。

随着计算机和网络技术的发展, 信息化管理技术已经广泛地应用于人力资源管理, 通过在企业内部推行人力资源系统建设, 给人力资源部门配备合理的人力资源管理软件, 就可以改善传统上数据不够准确、及时、全面和详细等诸多问题, 使管理者工作更方便并掌握最新的、准确的企业人力资源信息, 并对其进行复杂的统计与分析, 从而充分发挥每个员工的潜能, 为企业创造更大的价值, 达到人力资源的有效管理, 这种运用科学的管理手段与IT技术相结合的方法可以营造良好的用人环境, 真正做到人尽其才, 才尽其用, 它可以大大提高人力资源管理工作者的工作效率, 用更多精力从事创造性的管理活动和其它的经营活动中, 它能使决策、计划和其它管理活动更加科学、精确、灵活。

5. 实施人才强企战略, 建设良好的企业文化。

要围绕人才强企战略, “用事业留人、用待遇留人、用感情留人”, 搭建干事创业的舞台, 优化成长发展的环境, 完善培育和用人机制, 为企业的发展提供强大的人才保证。现代企业的竞争归根到底是人才的竞争, 而人的才能必须通过不断提高业务素质来培养和造就, 这就需要企业员工不断学习和接受新东西, 形成适应市场经济规律的新观念, 开发其才能和智慧。企业员工在发展企业的共同目标中, 长期合作, 努力奋斗, 逐步形成反映企业员工共同心理的意识和理念, 即为具有某种特色的企业文化, 它是支持企业建设的无形的文化资源。企业要大力弘扬精神文明建设, 形成一种热爱企业、建设企业、维护企业利益、团结协作、奋发向上、积极进取、务实求真的良好企业文化。