员工生日关怀

关键词：归属感策划员工方案

员工生日关怀（通用10篇）

篇1：员工生日关怀

员工生日关怀企划案

为了增强公司凝聚力，加强员工归属感，体现人文关怀，进一步推动公司企业文化建设，形成良好的企业向心力和凝聚力，让每位在天天健康的人员切实感受到公司这个大家庭的温暖，达到情感留人的目的，特制定以下员工生日福利方案：

一、制作员工生日关怀手册

1.天天健康公司企业文化

2.范总照片及致辞

3.礼品种类及带图介绍

4.礼品发放流程：①统计直属与后勤人员生日情况及邮箱。②按员工选择准备礼品。③生日当天公司电话或者短信问候，并发放电子贺卡。④生日会上由领导发放礼品。

二、员工生日会方案

1.生日会时间：每月或者每季度举办一次，安排在直属会议之后举行。

2.生日会人员：所有直属和后勤员工。

3.生日会地点：公司总部。

三、员工生日会流程

1.主持人上台开场，宣布生日员工名单。

2.领导致辞并给生日员工发放生日礼物。

3.全体人员参与互动活动。

4.领导给活动总结，宣布和生日员工聚餐的地点。

5.主持人宣布活动结束。

6.会后领导与生日员工聚餐。

三、各经理在员工生日当天另行为本辖区生日员工庆祝生日。

预算：1.制作员工生日关怀手册2元/本。

2.生日礼品费用30元---50元/人。

3.聚餐费用30元---50元/人。

4.总费用初步估计为4000元-----5000元/一年。

篇2：员工生日关怀

一、策划目的

为增强员工的归属感，从而进一步形成良好的企业向心力和凝聚力。让每一位员工都能感受到大家庭的温暖，特定制如下生日方案。

二、策划目标

1、从细节着手，关心、激励员工本人；

2、利用员工生日，传递公司文化、增强员工归属感。

三、具体方案

1、生日图书：

①公司转正员工在生日当天获赠一本自己喜欢类型的图书，价格不超过50元/本，取消原有生日鲜花（80元/束）。

②行政部于每月第四周统计下月过生日员工，同时收集书单，从亚马逊/当当网上统一购买，买书款于每季度前两周内统计下一季度员工生日人数，按照50元/人标准预支金额，每季度后两周内结算。

2、书签：

①随书赠送带有公司logo的书签。

②书签由行政部进行市场考察，选用较为合适的材质

（木质、皮质、金属），按照当前员工数量并补充合适余量进行定制。金额不超过30元/支。

3、生日祝福：

生日寄语由员工分管经理书写，总经理签名，并随书赠送。

4、员工关注：

由分管经理在生日当天向员工赠送图书，同时与员工沟通，增进员工的归属感及忠诚度。

5、生日聚会（蛋糕分享）：由行政部门主要负责组织协调时间：每月第一个周五下午4:45—5:15（具体时间按照总经理的日程安排确定）地点：7007会议室

参加人物：都府大厦所有员工

生日策划：每月一个部门（由行政部安排）具体实施：

1.与总经理协商，确定好举办party的时间，通知策划部门主管，安排好准备工作（与行政部沟通）。由策划部门部发送通知，通知全体员工，生日party的时间。

2.策划部门要准备生日祝福（视频/演讲），要求时间在3分钟以内，要给当月所有过生日的员工都送去祝福，有创意。年底评比，做生日策划最具创意部门奖。

3.生日聚会当天策划部门提前把会场布置好，要简洁，撤离会场时一切恢复原貌，由策划部门负责。行政部门监督，检查。

4.生日聚会过程：策划部门出一名主持人，主持整个过程。

5.大概流程： ①总经理讲话送祝福

②播放祝福（或者演讲），由策划部门负责 ③集体唱生日歌

④生日员工许愿（生日人许愿集体照）

⑤照相（所有参会员工和总经理集体照，生日员工和总经理、本部门负责人以及员工集体照）

6.分享蛋糕

①都府大厦：每月300元标准； ②评估二部：每月150元标准；

篇3：加强对国企青年员工的人文关怀

充分认识对国企青年员工人文关怀的重要性、紧迫性

所谓人文关怀, 简言之, 就是关心人、爱护人、尊重人, 是社会文明进步的标志, 也是国有企业深化落实科学发展观的重要体现。

实施人文关怀是国有企业长远发展的必然要求。科学发展观的核心是以人为本。一方面, 国有企业经过多年深化改革发展, 为实施人文关怀提供了坚实基础;另一方面, 国有企业要在当前日趋激烈的国内外市场竞争中占领制高点, 就必须重视新知识、新理论、新技术, 企业未来的发展归根结底要靠掌握新知识的青年员工。

注重感情关怀是青年员工队伍稳定的迫切需要。企业竞争最终是人才尤其是青年人才的竞争, 国有企业因受到用工、薪酬分配等制度制约, 与外资、民营等企业在“待遇留人”竞争中处于劣势, 这就迫切需要强化对青年员工的人文关怀, 激发其成长成才的内在需求, 大力营造“感情留人、事业留人”的浓厚氛围。

突出人本理念是思想政治工作新的着力点。人文关怀在党的全国代表大会报告中首次提出, 表明了党对新形势下思想政治工作的认识达到了新境界, 为国有企业思想政治工作指明了新的方向和途径, 对解决青年思想教育中“老办法不管用、新办法不会用”等问题, 彰显思想政治工作新的生机和活力, 具有重要的现实意义。

全面把握新时期青年员工思想的新趋势、新特点

政治态度、民主参与意识趋向自主理性和双重性。青年员工作为相伴改革开放成长的一代人, 十分关注时政要闻、社会焦点和专业新闻, 民族自豪感和爱国热情成为普遍情感;同时, 受社会转型期国内外各种政治经济文化思潮的影响, 出现了理想信念短视和弱化的倾向。普遍关注企业发展, 渴望积极参与;同时, 受国有企业决策、用人和分配机制不够完善等因素影响, 部分青年员工主人翁意识淡化, 对企业忠诚度滑坡, 一些青年人才受利益驱使而流失。

价值需求日益多元和趋利化。随着社会进步和国有企业的持续发展, 青年员工更加注重自我发展, 渴望在企业发展中实现个人职业生涯;同时, 价值评价更加现实化、趋利化, 且存在偏差, 多数青年员工把高收入和取得较高管理职位看做是成功的标志。这些务实、趋利的思想既具有合理化和社会发展必然的成分, 也使集体观念、奉献和钻研吃苦等精神被弱化, 加上企业本身对青年员工的成长重视程度不够, 使当前青年员工的个人主观价值和成就感, 与现实存在较大的落差。

思想情绪逐渐复杂和多样化。当前, 随着国内外市场竞争的加剧和企业内部改革的深化, 青年员工的危机、竞争意识和适应改革的能力不断增强;同时, 青年员工大都工作在生产、科研和市场一线, 工作任务重, 参加工作时间较短, 在现有薪酬体制下, 收入相对较低, 加之住房、医疗、子女养育等实际问题, 使其感到工作、生活压力增大, 以及受金钱论、享乐论和腐败、分配不公等负面因素影响, 部分青年员工思想情绪不够稳定, 思想困惑、心态浮躁、急功近利、心理失衡等, 必须引起足够重视。

积极探索推进对青年员工人文关怀的具体化、制度化

坚持政治关怀, 树立正确价值观。世界观是思想和行动的总开关, 国有企业青年员工作为党执政兴国的重要群众基础, 正处在世界观形成的最佳时机, 正确的思想不去占领, 错误的思想必然去占领, 引导青年员工树立科学的世界观, 是人文关怀的最大价值。要突出重大、热点、高端理论和核心价值观等思想政治教育内容, 探索教育新途径新方法, 特别要占领网络教育新阵地, 牢牢掌握青年教育的主动权。要尊重青年员工的主体意识, 充分调动其参与民主管理的积极性, 切实增强对企业的向心力和主人翁责任感。

重视成长成才, 提升能力素质。马斯洛需求层次论将自我实现列为最高层次需求。赫茨伯格双因素激励理论认为, 企业政策、管理、人际关系、物质条件、工资和福利等保健因素, 并不直接产生激励作用;成就、赏识、工作责任感、成长和发展机会等激励因素, 方能产生更大激励。为此, 国有企业要实施青年员工“成长关爱工程”, 提供合理薪酬待遇, 量身定做实施培训, 建立青年员工成长导师制度, 选树青年技术能手和创新能手, 完善优秀青年员工脱颖而出的激励机制, 促进青年员工全面发展。

关心青年思想, 激发进取精神。人文关怀作为一种促进人全面、和谐、充分、自由发展的价值取向和思维方式, 拉近了与人的距离, 彰显了人本情怀。这就要求必须贴近青年员工的内心和生活, 给予充分理解、关心和尊重, 切实把解决员工思想上的种种疑虑和困惑, 以及最关心、最直接、最现实的利益问题, 作为人文关怀的重点, 帮助解决青年员工思想、学习、工作和生活上的实际困难, 强化心理健康教育和保健, 丰富其精神文化, 升华其思想认识, 真正做到入耳、入脑、入心, 有效凝聚青年员工为企业改革发展贡献青春和力量。

建立长效机制, 保障落到实处。要确保对青年员工人文关怀的实效性, 就必须以制度促规范、管长远。要把对青年员工的人文关怀, 摆上企业党政工作的重要议事日程, 定期研究部署, 构建一套有具体内容、工作指标和考核细则的完整体系, 纳入企业整体考核, 严考核硬兑现, 真正发挥人文关怀的重要作用。

(作者单位:河南石油勘探局党政办公室)

篇4：员工关怀怎么对症下药

员工关怀首先要做好需求分析

通过了解整个团队士气、氛围和效率，分析员工心态与工作状态，掌握员工关怀的需求状况，确定整体改善的思路与关键点，就可以制定有针对性的关怀方法。

一般来讲需求分析的方法有以下四种：

(1)日常观察与反思：通过观察与反思，发现员工需求；要透过现象看到本质，深入了解问题背后的问题，才能从根本上解决问题。

(2)员工座谈：利用座谈、头脑风暴，集中了解民意、抓住问题重点。

(3)员工沟通日：定期进行，制定不同的主题和形式，利用这种主动型管理工具和沟通渠道，发现问题，寻求解决办法。

(4)Q12调查：通过问卷调查，收集潜在需求，深入分析问题根源。

重视精神奖励：不要吝啬你的赞美之词

在阅读中国最佳雇主案例的相关资料时发现，“尊重”、“信任”、“沟通”、“鼓励”、“帮助”、“关怀”、“共赢”、“发展”等词语出现的频率非常之高，由此总结出这些优秀雇主的共同特点之一就是，重视员工。

领导者可以通过改善管理提高员工对精神待遇的满意度。实践证明，赞美是职场关系的润滑剂，赞美比批评更易被员工所接受。上司要学会运用“保龄球效应”，发挥赞美的激励作用。美国钢铁大王安德鲁卡耐基选拔的第一任总裁查尔斯·史考伯说，“我认为，能够使员工鼓舞起来的能力，是我所拥有的最大资产。而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励。”同时，所以，管理者不要吝啬你的赞美之词，这是一种自上而下的精神关怀。重视员工的意见、建议，赋予员工管理和控制自己工作自由的权利，也可以为提高员工精神待遇的满意度起到积极作用。在华为、谷歌、巨人集团等优秀企业，基层员工可以直接上书最高层或是直接敲门，并能及时得到反馈。

在构建和谐人际关系过程中，领导者的主导思想、管理理念、管理风格是关键。领导者可分为任务导向型和员工导向型两大类。任务导向型领导者更倾向于关心生产技术和工作任务；员工导向型领导者则重视下属的需要和人际关系。有研究表明，员工导向的领导行为与高群体生产率和高工作满意度成正比。

由此可见，人际关系和谐是进行员工关怀的基础，而和谐人际关系的构建则离不开领导者的以人为本理念。

给予“胃口”关怀：想留住员工先留住他的胃

企业“食堂”仿佛是计划经济的产物，实际这是一个误解。如今各国公司都重视员工的生活和个人健康，纷纷为员工开办内部食堂，提供优质低价的食品。在日本，企业都有开办员工食堂的传统。三菱公司在位于东京丸之内区的总部旁边重开食堂，除正餐外，在晚间还提供酒精饮料，三菱希望员工能把食堂当作自由聚会的场所。著名的Shidax服务公司，在查出一些员工患有新陈代谢综合症后，改变食堂供餐结构，提供低卡路里的食物。

对于小公司，如自办食堂有困难，可将公司1公里范围内的美食店网罗起来，勾勒出一个美食指南，同样具有很好效果。总之，各企业都应从实际出发，千方百计去实施员工“胃口”关怀。

关心职业安全：解决员工后顾之忧

杜邦作为世界上悠久的工业企业之一，其经久不衰的一个重要因素便是坚持健康、安全、平等待人和保护环境的核心价值观。他们的安全目标是“零工伤、零职业病和零事故”。每个进入杜邦的员工最先接受的是安全培训，员工要严守安全信念，管理层必须对意外发生的事故负责。杜邦召开的任何一个会议，无论是内部员工会议还是与政府首脑会谈，会议主持人的第一句话都是：“开会前，我先向诸位介绍安全出口”。同时在会上宣布疏散步骤。故此，杜邦的安全记录优于其他工作企业平均lO倍，其员工上班时比下班后还要安全10倍。

随着劳动条件的不断变化，劳动保护的层面、对象亦在悄悄的发生变化，不仅一线的产业工人涉及职业病问题，天天置身于办公室的白领或金领们，也需要提倡职业安全保护。在必要的各种安全保险之外，安全关怀作为一种管理理念，可从细节做起。没有健身房可以安排工作间操、眼保健操等，以缓解压力、调节身心状态，保持良好工作状态。

建立员工归属：营造家文化

金山软件董事长兼CEO求伯君表示：“金山一直倡导一种快乐文化、家的文化，希望员工在公司更有归属感。越是经济不景气时，我们越希望给员工更多关怀。”

归属感是员工对自己所在组织的观念认同和思想依赖，是个人价值关系隶属于或依附于组织的一种意识倾向。企业可采用设立“员工之家”、职工参与决策过程、员工持股等形式来建立这种员工归属感。

对于以脑力劳动为主的企业，应通过开展竞按性、趣味性、益智性文体项目，来达到员工身心健康的目的。其中建立“羽毛球协会”、“象棋协会”等员工志趣相投性社团组织，更有助于增强部门之间的互动，营造良好的工作氛围。

员工持股或股票期权更是凝聚组织向心力、建立主人翁精神的最好催化剂。蒙牛乳业、平安保险、华为等大企业不断向外界发布员工持股计划的实施进程，世界500强企业的员工持股更是频见报端。这次殃及全球的金融危机，员工持股很大程度上保护了员工权益。工会股东在企业决策中拥有相当强的声音也在一定程度上增强了员工的归属感。

注重职涯规划：打造没有天花板的发展空间

在现代企业人力资源开发和管理中，不能仅把员工的职业生涯局限于本企业之内，必须从知识型员工的需要出发，为他们的职业生涯创造条件，提供方便。员工职业生涯规划主要包括培训提高计划、留入用人计划、职务晋升计划等。因此，企业在为知识型员工制定职业规划时，应将重点放在使他们具备终身就业能力方面，以提高他们在未来社会竞争中的工作能力为目标，使他们从职业生涯规划中看到自己的希望和前景，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化，间接的推动企业的大发展。

随着组织发展的扁平化、多元化、信息化、全球化趋势，组织发展趋势对职业生涯规划影响重大，组织在对员工进行职业生涯规划时必须考虑组织所处的发展阶段，这样才能有的放矢地进行员工职业生涯规划，以保证组织未来人才的需要，并能使组织留住优秀人才。

篇5：员工关怀活动方案

一、活动目的

为贯彻执行本公司“踏实、拼搏、责任”的企业精神及“诚信、共赢、开创”的经营理念，体现公司对员工“用心关爱每一人，用爱感动每一家”的关怀，并以此增加员工对公司的认同感、归属感及忠诚度，进而达到让员工保持更好地工作心态，与公司共同成长和发展，特制定本关怀活动方案。

二、适用范围

适用于本公司全体员工

三、职责

行政部负责本制度的修缮与解释，组织或督促相关人员落实员工关怀行为，其他各部门同事积极参与各项活动。

四、内容

（一）子女关怀

公司内部或和同行联谊组织各类亲子活动，如：

1．少儿绘画大赛：此活动建议与其他公司联谊，获胜方也代表着本公司的荣誉，（当然也可无需联谊），参赛作品可以作为公司新台历背景。

2．宝宝爬行赛：对于家里有月龄较小的宝宝，可以组织宝宝爬行比赛的亲子活动，父母在终点为宝宝呐喊加油，工作人员注意宝宝全程安全（注：使用儿童拼图爬行垫）；

3．亲子运动赛：组织小孩年龄较大一些的员工参加一些传统运动，比如家庭接力短跑、背对背夹球运球、球类双打、花式投篮、套圈游戏等，增加亲子间的默契度，同时穿插一些游戏比拼环节，给予参与者和优胜者不同奖励。

4．《我老爸最棒》金昌宝顺版游戏比拼，让各位父亲与宝宝一起组成若干组进行比赛，促进亲子交流。

5．春秋亲子游，户外的春游、风筝节、植树节、科技馆、海洋馆和其他各类暑期游玩参观等。

注：以上各项活动可以借助社会平台或者媒体进行宣传，在募集活动参与人员的同时，也提升了公司的知名度与影响力。对于没有子女的员工，也可以携带亲戚子女一同参与。

（二）节日关怀

在国家法定节日津贴或补贴的基础上创新一个庆祝形式，而不仅仅是发东西放假。比如中秋可以组织夜游运河赏月吃月饼活动，劳动节集体打扫各部门办公室最后相互评比，同时在法定节假日之外不妨还可以借助六一儿童节的机会，组织亲子活动或比赛，或选择给有子女的员工发放礼物，六一当天有子女员工可以提前半小时下班，礼物可以是：电影票、餐券、玩具、文具等等。在其他的重阳节、感恩节、圣诞节等也可举行相关主题活动。

（三）父母/配偶关怀

员工忙碌的背后家人的支持是非常重要的，公司可以在适当时机对员工家属表示感谢，具体建议有：

1．在节日（父亲节、母亲节、中秋节、春节）给员工家属表达感谢，购买小礼物邮寄给父母，同时附上感谢信。或者为员工准备一份送给父母的礼物，并由员工亲自书写祝福贺卡。

2．在员工结婚纪念日准备小礼物，或者是其他节日（如2月14日西方情人节，7月初7七夕节），为员工配偶准备惊喜礼物，礼物可以是主题餐厅餐券、电影票、护肤品等，需要员工亲自写下对妻子/丈夫的祝福和感谢。或者为员工录制温馨感恩视频等，促进家庭和谐融洽，建立幸福感，增强员工对公司感恩之心和归属感。

3．一封平信一封浓浓的真情，每年组织员工参加“我给父母的感恩信”活动，请员工用普通的信纸感谢父母的培养感恩之心，另外附上公司领导的感谢信，介绍公司发展情况和员工成绩。

（四）家庭日主题活动

家庭日活动可以分为全公司统一组织大型的家庭日活动，也可以是部门组织的小型家庭日活动，这项家庭主题的活动可以促进员工家庭成员之间的交流，促进沟通与融合。可以每季度组织一次，公司主办，相关俱乐部承办等形式。建议有以下几种方式：

1．参观主题家庭日：在家庭日时候，组织员工家属参观员工工作环境，安排专人负责介绍； 2．自助餐家庭日：地点可以选择户外或者室内，内容包括自助餐、游戏环节、儿童才艺环节等，每个家庭可以展现各自的厨艺，自助餐食物由参加家庭日的家庭分别准备，主要食物是冷盘和沙拉，每个家庭可以准备1-2种食物（可以是水果、糕点、各色沙拉、中式冷菜、炒饭、饭卷、冷面等），需要各自在家制作好，一般情况下不允许购买，每个家庭在各自制作的菜肴旁边用标签写上菜肴的介绍，附上家庭签名，最后每个家庭给予菜肴评分，给予优胜者“超级大厨”的称号。

3．化妆舞会家庭日：员工家庭成员各自设计自己的装扮，每个家庭都需要呈现自己的角色扮演，并借助角色表现一个小才艺，评比出最受欢迎的家庭，评出称号接受奖励。

4．融合亲子活动和家庭日一起，组织一些户外游，参观等活动，结束后分享小朋友的心得笔记，作为内刊素材。

5．在暑假或寒假，可以组织员工家庭去附近较贫困农村体检生活，和当地小朋友联谊，给小同学赠送礼物。

注：家庭日活动尽量融入公司创新文化和快乐生活文化。

（五）生日祝福

行政部为新进员工办理入职手续时就员工生日、爱好、家庭成员情况、家人联系方式等资料信息必须完整并确认其准确性。

凡员工生日，行政部给员工送蛋糕、代表高层领导对员工给予祝福问候，有条件或有机会也可举行员工生日party，并在party上邀请员工家人一起参加，播放制作员工家人的祝福视频或公布亲人书写的祝福信，增强员工的自豪感或荣誉感。

（六）帮助提高生活品味及情趣

利用业余时间，从交流分享角度组织一些生活相关的手工活动或者讲座分享活动，比如：

1.在端午节的时候，准备好馅料、糯米、粽叶，组织员工包粽子活动，然后煮粽子吃粽子。同样元宵节可以猜灯谜包汤圆，能够更加发挥员工的参与感，促进和谐的氛围。

2.从快乐工作快乐生活的角度，可以组织烹饪大赛，属于简单容易操作的类型。3.生活品味情趣类分享培训

不定期组织一些生活方面的分享培训，优先考虑公司资源。如谷雨季节组织大家采茶，不仅可以体会农家生活，顺带进行户外游，了解茶叶知识。让员工增加一些生活品味，放松紧张的工作状态。

4.建立《公司工作生活服务手册》，特别为新加入公司的外地员工服务，指引他们更好的融入公司、融入上虞的生活。

（七）健康管理、工作平衡

1.不少员工久坐电脑前，有些还有颈椎类职业病，对于员工的健康管理除了提供例行体检之外，可以请专家到公司进行专题讲座，和员工进行互动答疑等，或者请医生来给大家教授健康保健操等。

2.建立专门的法律援助点，当有员工需要法律援助时，提供信息指导和帮助； 3.关注员工情绪，及时进行谈心疏导；有定点的感情婚姻咨询服务点。

4.员工发生工作之外的困难，根据情况尽力帮助解决。

（八）社会公益

1.倡导热爱大自然，热爱家园，进而热爱公司热爱家庭，每年3月12日可以组织大家进行公益植树活动，或者由员工领养小树，组成公司之树。

2.根据实际情况组织大家参加一些公益活动，倡导员工积极承担社会责任、回馈社会，这类活动非常多，如组织交通，拾取垃圾，回收可乐罐、塑料瓶等，也可以自行组织去福利院、敬老院看望老人孩子。

3.成立爱心大使小组，同其他社会组织或者以公司为单位，组织不同的献爱心活动，组织员工捐款捐物，支援西部贫困山区学生。

（九）情感关怀服务

最常见的便是相亲派对：公司未婚员工非常多，可以借助公司资源，组织选择酒吧、休闲吧进行单身派对活动，为单身员工搭建恋爱平台。小型的形式更好。

（十）司龄嘉奖/入职(周年)纪念

分析公司员工工龄情况，设计对不同工龄员工的司龄奖励，除了工龄工资的部分之外，还可以是：

1.对于入职满一年的，带上员工直属上司的致谢卡和一份纪念礼物；

2.对于入职满三年的，带上员工直属上司的致谢卡、收集周围人对他的祝福和评价及一份纪念礼物送出。

3.对于工作满6年和10年的，发出高层领导的感谢信，收集周围人对他的评价祝福，制作成视频，外加一份惊喜礼物，送给员工，能起到增强员工稳定性和归属感的作用。

（十一）公司赞美周活动

每年或者每半年确定一个礼拜为赞美周，需要由领导层带动，普通员工全部参与，倡导每个员工要对邻座的人、同事、上司、有工作关联的人至少说一句真心的赞美之言，每个楼层都预留出宣传板，请需要感谢身边人的同事写上自己的赞美之言贴上去。

（十二）内刊建设

内刊能承载更多与工作战略或业务进程相关的情况，比如项目的进度发布，以让员工了解业务方向和进程，这一点也是我在员工访谈时大多数员工想了解的，可以增强员工的信任感和信心。

（十三）民主生活会/个别员工交流访谈

员工直接上级或隔级上级定期与员工进行个别访谈，关注员工心声、辅导绩效、工作内容方面的困惑等内容，敞开心扉、畅快沟通，拉近彼此的距离，提升团队的向心力。也可以组织民主生活会，倾听团队意见和建议。

（十四）下午茶点

可以在每周三的下午3:30增加下午水果和小吃，可以舒缓工作压力，促进员工更好的进行工作。

（十五）短信提醒祝福

1.购买一个常规短信平台，节假日、员工生日时给予短信祝福。

2.对于离职员工，在节假日发送短信祝福，传递企业感恩员工，重视人才的理念。

（十六）大型活动建议

篇6：员工关怀制度

为维护职工权益，充分体现企业对员工的关怀，营造“真正重视、真情关怀、真心爱护”的良好氛围，增强企业的凝聚力和职工的归属感，特建立员工关爱制度。

一、员工伤病慰问

在职职工因重病因伤住院及直系亲属重病或因伤住院，由公司工会主要领导到医院（家中）探望慰问。并发放500元慰问金。

二、职工或职工直系亲属死亡慰问关爱制度

1、职工或退休职工去世的，由公司领导代表公司送花圈和500元慰问金。

2、在职职工直系亲属去世的，由职工所在部门领导上门慰问并送500元慰问金。

三、职工生日关爱

每月初综合部统计本月过生日人员名单，发放生日礼券（200元蛋糕券）并送上祝福。四、三八节女职工关爱

三八妇女节，由综合部向所有在职女职工发放慰问金100元。

五、困难职工关爱

职工因家属患病、子女入学或其他特殊原因导致临时性生活困难的，由综合部负责申请给予困难补助800元至1000元慰问金。

篇7：员工关怀慰问制度

员工关怀慰问制度

为完善工会组织制度，落实好以人为本的工作方针，更好体现公司对员工的关怀，增强公司凝聚力，特制定员工关怀慰问制度。

一、员工关怀慰问的范围

1、因公负伤、因病住院（一周以上）的员工。

2、符合计划生育政策的生育女员工。

3、员工或员工的直系亲属（父母、配偶）去世。

4、员工结婚（初婚）。

5、特困员工家庭或遭遇重大变故的员工。

二、员工关怀慰问的标准

1、员工因公负伤、因病住院探望金200元以内。

2、符合计划生育政策生育的女员工探望金200元以内。

3、员工或直系亲属（父母、配偶）去世，送慰问金100元以内。

4、部级（包含副部级）以上领导以及领导的直系亲属（父母、配偶）去世，送慰问金500元；科级（包含副科级）领导以及领导的直系亲属（父母、配偶）去世，送慰问金300元。

5、员工结婚（初婚），送礼金500元。

6、特困员工家庭或遭遇重大变故的员工，送慰问金200--2000元。

三、关怀慰问的程序和方式

（一）、关怀慰问的程序

凡需要探望、慰问的员工，所在工会小组向厂或部门工会汇报，厂或部门工会向公司工会汇报，由公司工会负责安排探望事宜，并备案。

（二）、关怀慰问的方式

1、普通员工因公负伤、因病住院和女员工生育，在住院期间，由公司工会派人与员工所在部门负责人前往医院进行探望。

2、员工或员工直系亲属（父母、配偶）去世，由公司工会派人与员工所在部门负责人前往吊唁；

3、科级以上领导及直系亲属的探望、慰问，由公司工会组织协调，会同有关部门进行；

4、员工结婚（初婚），由公司工会派人或委托结婚员工的所在部门负责人前去祝贺；

5、特困员工家庭或遭遇重大变故的员工，由公司工会派人与员工所在部门负责人前去慰问。

6、各工会小组对本部门员工家庭生活状况要主动关心，及时汇报，公司工会多方面给予员工援助。

四、慰问经费的来源

关怀慰问员工所需经费从工会经费中列支。

五、慰问经费的审批和报销程序

1、探望因公负伤、因病住院和生育女员工，凭发票（金额200元以内）填写报销单，经公司工会审核，公司领导和财务部门领导签字后，到财务部门报销。

2、慰问金的报销，由公司工会填写领款单，经公司领导和财务部门领导签字后，到财务部门报销。

六、本制度自下发之日起执行，以往规定与本制度不符的，按此制度执行。

四川省富邦钒钛制动鼓有限公司工会

篇8：员工生日关怀

关键词：人文关怀,企业管理,激励机制

“人文”一词最早出现在《易经》中, “刚柔交错, 天文也;文明以止, 人文也;关乎天文, 以察时变, 关乎人文, 以化成天下”。“文明以止”就是对不文明行为进行制约, “化成天下”就是用文明精神去教化民众。这是人文关怀的初始内涵。当前对人文关怀的理解有很多种, 归纳后大致有以下三种。一是对人生命价值的终极关怀, 强调对人的尊重、理解、关心, 重视人的作用;二是指一种人文精神, 对人的生存状态的关注, 对人的权利的尊重, 对人的尊严和符合人性的生活条件的肯定, 对人的解放和自由的追求;三是指对人的生命和健康的呵护, 是对人性和人权的尊重, 是尽可能创造一切条件让人活得更有尊严。

对于现代企业而言, 企业对员工的人文关怀是指基于对人性和人权的关注, 对员工给予充分的尊重, 建立舒适的环境, 通过对人的主体性的培养达到促进员工个体全面发展的目的。

当今企业的竞争实际上是人才的竞争, 只有拥有了掌握着高科技知识的现代人才, 才能在竞争中立于不败之地。知识经济社会中拥有知识的多少和能否正确地运用知识是企业成功的关键, 而人是创造知识的主体, 也是知识运行的载体, 所以企业的主要任务在于创造促使员工不断进步的环境, 发掘员工的潜力。

在现代企业管理中, 人文关怀是促进有效管理的重要因素。被管理的对象是人, 他们主观能动性的高低直接影响企业的稳定和发展。促进人文关怀, 干群关系融洽, 人的个性和素质才能充分发展, 管理才能出成绩, 企业才能够发展, 最终使单位的凝聚力和竞争力增强。而随着时代的发展, 现代企业的员工思想观念、认知能力、道德水准、价值取向都发生了深刻变化, 在这种情况下, 传统思想政治工作的灌输式教育方式已经不能完全适应新时期员工的精神需要。企业应贴近实际, 走近员工, 充分尊重他们的个性特点, 解决他们内心的困惑, 在这个基础上, 施之以正面的教育和引导, 才能真正实现思想政治工作成效和价值的最大化。

有理论指出, 影响员工对自己工作满意程度的因素主要有两个方面, 一是保健因素, 二是激励因素。当保健因素达到一定水平时, 员工会觉得很舒服, 但起不到激励作用, 而当它低于一定水平时, 会引起员工的不满。为此, 企业要确保员工的保健因素已达到一定的水平, 比如工作安全、工作条件、工资、企业内部人员的关系等, 但是在工资福利职位上面还有可行的上升空间, 就是保持足够的激励作用。激励因素可以说是更高一层次的人文关怀, 激励机制运用恰当, 可以达到企业与员工双赢的效果。有效的人文关怀, 展开讲有以下几个方面:

1 规范人才成长通道

企业的目的是盈利, 同时员工也希望从企业获利, 只有企业盈利其员工才能获得更多的收益, 二者的目标并不冲突。企业应为员工提供明确的价值导向, 帮助员工解决重大的人生价值观问题, 将个人价值与企业价值紧密联系起来, 使之在实现企业目标的同时, 能同时实现个人自我价值, 让职工有成就感。同时, 要对员工进行定期的培训, 员工素质的高低, 直接影响企业的兴衰。只有不断提高员工的素质与能力, 才能不断实现企业目标。

2 完善企业文化机制

把企业的员工当做家人看待, 经常换位思考, 深入员工的内心生活。通过各种形式的企业文化活动, 丰富员工的文化生活, 满足人们的精神文化需求, 让员工对公司有家的温馨感和归属感。一方面, 企业要营造和谐轻松的工作环境, 建立良好的对话机制, 让员工有畅通的诉说途径与求助渠道, 并形成有效的联动机制, 引导和营造和谐健康的人际关系。另一方面, 企业要关心职工的疾苦, 解决职工的困难, 要满足职工的生存的需要。企业文化的核心是和谐, 一个和谐的企业, 必定是一个积极向上, 不断发展的企业。

3 心理疏导健康教育

“二八原理”是经济学上的重要法则, 它的意义是:一个事物20%的特性决定了事物80%的重要性, 应该把80%的时间花在20%的事情上。把这个原理运用到管理上, 就是企业要把弱势群体和问题员工作为人文关怀和心理疏导的关注点, 给予更多的关注。员工的心理问题直接影响着员工的工作状态, 也关联着企业的安全生产。因此, 企业对员工心理问题的疏导, 显得尤为必要。针对企业员工心理问题产生的特点和规律, 建立员工心理问题疏导的长效机制, 完善员工心理疏导的多元化渠道, 防患于未然, 把员工心理有效疏导工作融入企业日常生产工作和员工日常生活中。企业应加强心理健康教育, 普及心理健康和精神疾病防治知识, 在企业内部建立良好的人际关系。

4 完善工会制度

在市场经济条件下, 如果劳资矛盾没有合法、合理的解决渠道, 劳资矛盾就会演变成劳动者和政府的矛盾, 甚至演变成整个社会的矛盾。由于我国的工会制度还不完善, 工会已经间接沦为公司福利发放传达员的形象。工会很少为员工争取权利, 是因为工会的权利很小。改革现有的工会制度, 发挥公司员工参与公司管理的积极性, 其实是最大的人文关怀。企业的改革已经推进到了目前这个阶段, 大型国有企业已经由原来的部、处演变为具有独立法人的公司, 这样的环境已经具备了推进工会制度改革的条件。这是完善企业人文关怀建设的一项强有力的措施。

当今企业的竞争实际上是人才的竞争, 企业的发展离不开员工的努力, 人文关怀在现代企业中的重要性已不言自明。通过规范员工的成长通道, 完善企业文化机制, 心理疏导教育, 完善工会制度等方面, 提高人文关怀的等级, 企业为员工创造一个好的工作环境, 为企业的发展带来一个美好的前景, 是企业思想政治工作者需要不断思考的命题。

最后, 加强人文关怀是党的群众路线在思想政治工作中的具体运用和生动体现。解决职工群众最关心、最直接、最现实的问题, 是人文关怀最有说服力的举动。在未来的日子里国家应该十分注重人文关怀和心理疏导工作, 深入基层, 深入群众, 正确面对职工群众的现实利益问题, 在实际工作中把解决思想问题与解决实际问题结合起来, 摸索出了一条增强思想政治工作实效性的有效途径, 极大地提高了公司员工的工作热情。

参考文献

[1]李虹.如何激发员工工作热情[J].中国乡镇企业技术市场, 2005 (04) .

[2]黎铮.把握“五要素”激发员工工作热情[N].金融时报, 2009-03-13 (010) .

篇9：企业比员工更需要人文关怀

人性化管理的原动力，不在于对个人欲望的实现，而在于对人性的全面认识——企业需要从自身的利益出发，关注员工基于人性特征对企业目标可能产生的影响，关注企业行为对员工可能产生的作用。人性化管理的前提是人文关怀，因此，企业的人文关怀其实不只是员工的需要，更是企业自身的需要。

对此，我们可以从几个方面来深入理解：

使员工主动成为企业发展的贡献者

如果简单地把人们参与市场或加入企业的行为，归因于纯粹的经济利益权衡，就会抹杀人们在现实生活中因为各种原因所产生的其他的需求动机，也就不可能正确地洞察到人们在企业中真实的心态和表现。

从本质上讲，企业是一种社会性组织，而不像“黑板经济学”所理解的那样只是个人逐利的工具，它满足的是人们适应社会的需要，即满足员工与人共处、共同获得利益和信任、保持种群繁衍发展等多方面的需要。诚然，在组织演化和组织分工的过程中，企业组织更多地承担了创造和获得物质财富的责任，但这决不是企业的全部。

企业作为一种社会性组织，在将人们组织起来形成更大的社会生产力的同时，也承担着与它所处的环境交换信息、观念乃至思想、信仰的义务与责任。试想，我们多数人一生中的大部分时间都生活在企业这个组织体中，如果企业没有一个相对宽容，有助于员工能力与智识全面发展，有助于人与人之间理解与帮助的人文环境，员工又怎么可能主动而不是被迫地成为企业长期存在和发展的贡献者?

使员工成为联系顾客、社会的桥梁

创造顾客价值是企业的生存之本，那么，谁来创造，谁来发现这种创造后面的顾客需求呢?自然是员工。因此，员工与顾客以及这个社会的联系，是企业能力的基础。

企业是一种社会化组织，因此，它的竞争力来自它的社会化程度。产品作为这种竞争力的载体，从本质上讲体现的是企业认知社会、按社会需求组织社会资源的能力。企业要融入社会，必须要了解社会。陈春花教授在《企业增长的活水》一文中指出：“许多企业的高层管理者已经没有机会贴近顾客，但是如果没有长期地贴近顾客，是无法真正了解顾客的。”然而真正可怕的也许不是企业的高层管理者没有机会贴近顾客，而是这些高层管理者所制定的政策、所倡导的文化、所影响的氛围隔断了员工与顾客、与社会的联系。

一个健康的企业，必须基于分工与合作的原则，不断拓展员工与顾客、与社会的联系渠道，让员工真正成为企业了解社会的窗口和桥梁。其实，多数时候顾客离我们并不遥远，距离经常只是一堵人造的墙。在当代社会，每一个员工都承担着生产者和消费者的双重角色，只要我们多一些人文关怀，多一些换位思考的能力，少一些合近求远的官僚习气，就可以从员工的身上发现更多有关顾客的真知灼见。

启动员工创造性的钥匙

从员工身上洞察顾客的需求，首先需要了解员工。这种了解不只局限于把员工看作管理对象的专业性考评，更需要在交流过程中，将员工还原为各种现实性所激励和困扰的社会人；这种了解也不只局限于关心员工当期的表现，更需要在与员工的互动中，了解他基于特定历史条件所表现出的局限性，并在此前提下谋划他与企业相关的未来。

在以往的管理实践中，我们过多地沉迷于对员工物质利益诉求的分析，沉迷于通过物质激励手段解决遇到的管理难题，结果让企业和员工一起，在一条看不清未来方向的道路上越走越远。过多地沉迷于对物质利益的考究，是短缺经济带给我们的心理阴影，不走出这个阴影，我们就不可能真正发现启动员工创造性的钥匙，就不可能让员工因为激情去贡献他们身上的“隐性知识”。

这样说，并不是要否定利益追求的积极意义。我们强调的是，在一个价值观念日趋多元化的社会，企业必须顺应这样的潮流：任何一个人都可能在不同阶段表现出特定的个人喜好，没有一种利益机制可以解决所有的现实问题。当员工内心对安全、尊重、自我价值实现这些社会性需求，因为外部环境变化而变得日益丰富和个性化时，企业只有顺应这种需求，才可能深入员工的内心，使员工对企业生发出自觉的热爱和相应的责任。今天，“责任、权力和利益”三位一体的规则秩序，也许要颠覆为“自由、权力和责任”。在一个选择更加自主的社会，员工的个人活动空间往往决定着他的创造性和社会价值，而这也正是企业价值最根本的源泉。

当我们超越利益立场，以更加人性化的视野审视员工时，就会发现：如今的企业领导人，需要的不只是专业技术知识、商业技巧和战略眼光，还需要人文情怀。只有具备这种情怀，才可以超越立场之争，使企业不再停留在技术语言与销售语言、管理原则与工具选择等各种矛盾冲突中，才能还原出企业服务社会的基本功能。企业只有这样关心员工，员工才会这样关心他的顾客以及与顾客相关的一切事情。

拓展财富的边界

以前，我们对企业的理解过于简单，以为它只是一种通过提供产品和服务获得剩余价值的赢利性机构。如今，网络技术很大程度上拓展了企业的边界，使得作为社会性组织的企业与社会之间的融合更加紧密，我们需要重新从人的需求和发展上认清企业的本质，需要理解组织分工的演进也遵循着“螺旋式”上升的历史轨迹。

企业组织承担着创造财富的社会职能，而今天的财富内涵已不同于以前。如果把幸福看做财富的终极目的，或者说，把财富做为实现人生幸福的手段，我们就应该明白：今天人们追求的财富，不只停留在可以看得见的物质层面，它很大程度上是我们内心丰富度的投影。基于这样的认识，企业对待员工、顾客与社会的态度，就应当有所变化。