组织公民行为绩效考核论文

关键词：动机公民组织行为

摘要：本研究旨在探讨存在绩效压力时员工从事组织公民行为而破坏同事关系的发生机制。本文的目的即说明不适当的“绩效压力”对于组织公民行为积极效益的破坏作用，并希望借此引导企业人力资源管理者能够科学地运用合理的“阶段性绩效压力”和设计清晰的员工培养晋升计划，以此保持员工之间的良性竞争，激发利他性组织公民行为的产生，促使组织内部形成团结、互助、和谐的同事关系。下面是小编整理的《组织公民行为绩效考核论文(精选3篇)》的文章，希望能够很好的帮助到大家，谢谢大家对小编的支持和鼓励。

组织公民行为绩效考核论文篇1：

基于印象管理动机的组织公民行为效应分析

摘要：传统关于组织公民行为的研究主要集中在组织公民行为基本理论及积极作用的研究，而忽视了在印象管理动机的驱使下组织公民行为的做出可能产生的负面作用的探讨。本文就基于印象管理动机的组织公民行为进行了一定的探讨。分析了出于印象管理动机表现出的组织公民行为容易出现的负面表现，进而提出培育健康组织公民行为的有效途径。

关键词：组织公民行为　印象管理　组织绩效

一、组织公民行为的动机分析

根据需要动机基本模式可知，人在不同动机的驱使下会表现出不同的行为。以往研究者对组织公民行为问题的探讨大多基于社会交换动机和心理契约动机的进行研究，进而充分展现出组织公民行为的积极作用。不容回避的问题是组织成员基于印象管理的动机同样会表现出组织公民行为。如果组织公民行为被作为晋升等获得控制权的工具，泛滥于组织的正常运行中则对于组织绩效的提高会起到负效应。

(一)基于社会交换动机和心理契约动机的组织公民行为

传统意义上对组织公民行为研究的基本假设为组织公民行为的动机是无私的或者利他的，组织公民行为是在支持性的工作环境中，以积极的态度和人格品质产生的。在该理论假设前提下，我们从社会交换理论和心理契约理论人手对组织公民行为进行解释。

社会交换理论认为，成员与组织之间存在一种交换关系，成员通过完成工作任务和职责要求来换取报酬和福利以及组织支持，并同时获得一种组织支持知觉。当成员认为组织支持大于自身对组织的贡献或成员对组织的认同感及目标与价值观念一致时。成员会产生积极的体验，自觉形成回报组织的强烈愿望，并希望通过增强工作绩效来回报组织。但由于客观条件或成员能力的限制。成员不可能无限制地提高工作绩效，那么成员便会通过实施组织公民行为来回报组织。社会交换理论从成员与组织的交换关系角度来解释组织公民行为，忽视了从成员与组织双方互动的角度来解释组织公民行为，心里契约理论则弥补了这一不足。

心理契约理论认为，心理契约是组织与成员双方权利与责任的一种承诺、一种期望和信念。当组织与成员达成心理契约后，组织成员会依据心理契约的内容履行承诺，并期望得到组织承诺的回报。当成员的期望得到组织满足。成员会产生积极的情绪体验，他们不但会努力履行自己的义务来回报组织，还会自觉自愿地表现出有利于维持和增强组织绩效的角色外行为，即组织公民行为。

由此可见，基于社会交换理论和心理契约理论的组织公民行为作为组织发展的润滑剂对于组织绩效的提高、组织稀缺资源的合理利用、组织凝聚力的增强以及成员奉献精神和主人翁意识的塑造与培养。具有重要的积极作用。

(二)基于印象管理动机的组织公民行为

传统意义上对于组织公民行为研究的基本假设为组织公民行为的动机是无私的、利他的；组织公民行为的存在势必对组织的良性发展具有积极的推动作用。组织公民行为的动机可能未必是无私的、利他的，组织成员出于印象管理的目的可能通过表现组织公民行为博得主管的良好印象，以此获取晋升或加薪。有关研究证实了这一点。Podsakoff等人(1993)研究表明，除了客观的生产力之外，组织公民行为会影响主管对于下属的绩效考评。Werner(1994)发现，主管在进行绩效考核的时候，会考虑员工的“角色外行为”表现。由此可见，组织公民行为能够给个体带来有形或无形的好处，那么在讨论组织公民行为动机的时候我们不能排除工具性的目的。

Bolino(1999)提出当组织公民行为的出现会给个体带来积极影响的时候，这种行为出现的频率更高。Hui,Lam&Law(20001的研究支持了Bolino的观点。指出在晋升机会来临之前组织公民行为越多的成员得到晋升的可能性更大：那些认为组织公民行为具有工具性价值的成员，在晋升之前的组织公民行为较多，在得到晋升后组织公民行为明显减少。该研究显示，成员的组织公民行为动机具有印象管理的成份，个体之所以表现组织公民行为是为扮演一个“好演员”，给组织留下一个“好战士”的印象。

随着组织公民行为印象管理动机研究的逐步深入，我国学者通过实证研究发现，印象管理与主管评价的三个组织公民行为层面呈显著正相关，与两个同事评价的组织公民行为层面显著正相关。该项研究表明，成员印象管理目的越强烈做出主管看重及同事给予好评行为的可能性越大。

由此可见，印象管理是产生组织公民行为的一项重要动机因素。印象管理是人们试图控制他人对自己印象的形成，给他人留下良好印象的过程。在组织中，印象管理的目的是为了更多地获得组织资源，而主管在组织中掌握着组织资源，所以印象管理动机强的员工倾向于在主管面前表现组织公民行为，达到印象管理的目的，从而占有更多的组织资源，获取组织晋升和加薪的机会。那么，基于印象管理动机基础上的组织公民行为势必对组织的持续发展产生负效果。

二、印象管理动机驱使下组织公民行为的负效果

基于社会交换理论和心理契约理论基础上的组织公民行为，作为组织发展的润滑剂有利于组织绩效的提高。我们在承认组织公民行为积极作用的前提下，假设组织成员做出组织公民行为的动机是自私的，组织成员出于印象管理的动机而做出组织公民行为，以期获取主管的赏识和奖励，在这一基本假设下对组织公民行为的负面影响加以探讨。

首先，印象管理动机下的组织公民行为对于组织成员积极工作态度的形成会产生负效应，组织实际运行过程中成员出于利己目的会表现出组织公民行为，通过主动帮助他人处理或阻止工作中发生或即将发生的问题，主动为其他组织成员提供工作上的便利显示出自己乐于助人的优良品质：通过参加组织中的各项活动展现自身多方面的知识技能，甚至在某些情况下，愿意做出一些职责范围之外的事情显示自己比其它组织成员表现更好，更热爱组织，以此给主管及其他组织成员留下良好印象，增强组织回报的砝码。

基于该目的而表现出的组织公民行为容易减轻组织成员的公平知觉，使组织成员感到即使为组织目标付出再多努力也不会得到应有的报偿，丧失回报组织的愿望，甚至会严重影响组织成员职责内工作的完成，形成消极的工作态度。

其次，印象管理动机下的组织公民行为对于组织和谐工作环境的构建会产生负效应。组织的良性发展需要一个宽松、融洽、充满生机和活力的和谐的组织氛围，而组织公民行为有时不一定会使组织成为一个有吸引力的环境。如果组织成员出于印象管理的目的而争先恐后地刻意去表现组织公民行为时，就会出现“组织公民行为升级”的现象，组织成员则会感到更强的工作压力以及工作超负荷。当组织公民行为的工具性日益突显时容易引发组织成员的不满和成员之间的冲突，使得组织成员间关系紧张而敏感，从而不利于组织和谐工作环境的构建。

最后，印象管理动机下的组织公民行为对于组织绩效的提高会产生负效应。组织成员的使命是完成角色内任务，实现组织目标，使组织健康有序地持续发展。在管理实践

中，如果成员将过多的精力放在职责范围之外的工作上，使其他组织成员感到角色模糊，不能明确划分角色内行为与角色外行为的界线而忽视本职工作。若依靠成员的额外工作来弥补本职工作，可能花费的时间长且工作质量不高，从而降低组织续效。

三、培育健康组织公民行为的途径

首先，创造培训机会，提高组织成员素质。组织成员的能力是取得晋升机会的前提，也是实现组织目标，提高组织效能的关键。组织应该积极地为成员创造不同类型的培训机会，一方面，通过培训丰富成员的专业文化知识，提高驾驭工作的技能：另一方面，通过对成员实施培训提升组织成员的职业道德水平，明确自身的角色扮演及职责义务。为组织成员的自我实现和健康组织公民行为的发生奠定基础。

其次，制定明确而科学的评价机制。不良组织公民行为导致组织成员消极工作态度的形成，主要是通过使成员丧失组织公平知觉而发生的。健康组织公民行为的产生以组织成员的组织公平知觉为前提。因此，在组织管理活动过程中要建立健全组织运行的公平机制，制定明确而科学的职务晋升与奖励制度。与此同时，组织应制定详细有效的成员考核制度和绩效评估制度。量化评价指标，使绩效评价减少印象管理成份，以此为组织成员提供公平的竞争环境，从而提高组织公平知觉感，为健康组织公民行为的培育提供可能。

最后，建设科学的组织文化。科学的组织文化是组织持续发展的灵魂，出于印象管理目的表现出来的组织公民行为体现了浓厚的个人主义色彩。因此。组织在强调“以人为本”组织文化的基础上应该大力宣传集体主义的组织文化。一方面。在组织管理活动中充分认识成员的重要性，尊重成员的需求，关心成员的成长与发展，注重人才的培养。加强对成员的激励，满足成员的高层次需求；另一方面，积极向组织成员渗透集体主义、忠于职守、爱岗敬业的理念，培育组织成员集体主义的价值取向和职业理念。通过两种组织文化的合理构建实现组织与成员的高度契合，达成组织与成员目标和价值观念的一致，以此激发组织成员表现出健康的组织公民行为。

参考文献：

[1]魏江茹，好战士还是好演员：基于印象管理的组织公民行为，经济管理，2006(8).

[2]魏江茹，变色龙变色吗：印象管理对组织公民行为和任务绩效的调节效应，经济管理2009(6).

[3]武欣，昊志明，张德，组织公民行为研究的新视角，心理科学进展，2005，13.

[4]刘娟娟，印象管理及其相关研究述评，心理科学进展，2006，

[5]郭晓薇，李成彦，印象管理对组织公民行为的预测作用的实证研究。心理科学，2005(2).

[6]郭晓薇，社会学视野下的组织公民行为分析，学习与探索，2005(2).

[7]罗秋明，论心理契约与组织公民行为的关系，湖南工业大学学报(社会科学版，2009(8).

[8]邓红，李明德，组织公民行为的正性作用初探，管理观察，2008(8).

作者：邱环

组织公民行为绩效考核论文篇2：

组织公民行为破坏同事关系的机制研究

摘要：本研究旨在探讨存在绩效压力时员工从事组织公民行为而破坏同事关系的发生机制。本文的目的即说明不适当的“绩效压力”对于组织公民行为积极效益的破坏作用，并希望借此引导企业人力资源管理者能够科学地运用合理的“阶段性绩效压力”和设计清晰的员工培养晋升计划，以此保持员工之间的良性竞争，激发利他性组织公民行为的产生，促使组织内部形成团结、互助、和谐的同事关系。

关键词：组织公民行为;绩效压力;自我损耗;同事关系

一、研究背景及意义

（一）研究背景

近些年来，员工的组织公民行为越来越受到企业的关注和重视，因为它常常与组织绩效的提升、团队氛围的融洽以及员工之间的和谐相处挂钩，是组织实现战略目标的重要手段之一。然而，随着企业的不断扩张和发展，员工之间的人际关系也日益复杂，员工的组织公民行为往往不会在促进同事关系的和谐，例如在绩效压力情况下，同事可能会认为员工的组织公民行为是为了获取晋升或是讨好领导而带有功利性地从事组织公民行为。这必然会引起组织内部员工之间的恶性竞争。

（二）研究意义

1、理论意义

通过分析界定组织公民行为、自我损耗以及绩效压力等一系列社会心理学的名词的含义以及三者之间的关系，丰富社会心理学对于组织内部人际关系理论的研究。并能够在找出组织公民行为对于组织中同事之间关系的负向影响的相关变量的基础上，丰富和发展组织内部的人力资源管理理论。

2、实践意义

本文通过探讨组织公民行为在绩效压力的调节下对组织中同事关系的负向影响，帮助企业管理者认识到绩效压力对于处理组织内部人际关系的重要性。并能够通过对一些社会心理学关联现象的分析，帮助管理者找到科学制定企业绩效的方法，从而尽量避免过大的绩效压力对于组织内部人际关系的破坏。

二、概念界定与国内外研究状况综述

（一）组织公民行为的两面性

“组织公民行为”一词由美国印第安那大学的Demnis Organ教授及其同事首次提出。其最初的定义为：员工自觉从事的、未包含在现有正常报酬体系之内的个体行为。此外，Organ在定义的基础上进一步将“组织公民行为”具体划分为五个维度——利他行为、尽职行为、运动家精神、谦恭有礼和公民道德。其中，利他行为这种组织公民行为在日常的组织运转中更为常见。

对于组织公民行为的研究基本划分为两个方面，一个是前因研究，一个是后果研究。“前因”指的是组织公民行为产生的原因，“后果”指的是组织公民行为对个人、企业带来的影响。由最初对“组织公民行为”的定义可知，早期的学者认为该行为的产生纯粹出于利他主义，是员工具备责任心、高忠诚度和归属感的表现，并认为企业应当积极鼓励和引导员工从事组织公民行为。组织公民行为的数量和质量也随之成为考核企业是否具备人文关怀和卓越的管理能力的指标。

这种观点只看到了组织公民行为利好的一面，忽略了组织公民行为的工具性目的，即组织公民行为成为行为实施者获得一定私利的手段。Hui，Lam和Law（2000）发现，当组织的领导将要做出晋升决定时组织内部便会出现较多的公民行为。这表明有些员工纯粹出于职业晋升的目的而展现组织公民行为。这种组织公民行为本身虽然也能够为企业创造一定的绩效，但当未展现或展现较少的组织公民行为的员工识别出其他员工利己主义的行为动机时，便会恶化同事之间的关系，反而会更大程度地破坏组织的绩效。

由此可见，组织公民行为是一把“双刃剑”，取决于从事行为主体的主观目的性。当组织公民行为的产生多出于利己主义和企业内部的政治性目的，那么该行为便不再具有正向效益，反而会在企业内部形成不正当的恶性竞争，破坏同事之间的关系，最终降低企業绩效。

（二）自我损耗与认知偏差

“自我损耗”一词首先是由Baumeister等人于1998年正式提出的。对于该名词最初的解释是：自我进行意志活动的能力或意愿暂时下降的现象，包括控制环境、控制自我、做出抉择和发起行为等能力或意愿的下降。自我损耗是消耗心理能量的直接后果，这种消耗的过程类似于高强度运动之后自身肌肉机能的暂时性下降。自我损耗产生的后果一般是负面的，集中体现在个体在认知、情绪、行为等方面的偏差倾向。

自我损耗在组织中的研究大多涉及两个方面——员工的工作绩效和工作态度，较少关注个体对于他人的攻击行为。员工往往需要利用心理能量完成既定的工作任务。在存在绩效压力的情况下，心理能量的需求量急速上升。由于心理能量的有限性，短期内会造成较高程度的自我损耗。组织中的员工若是产生大量的自我损耗，便会过度解读同事的某些非常规行为的目的性，尤其是超出职责范围之外的一系列行为，进而产生敌对的态度，破坏原有的同事关系。也就是说，当存在绩效压力时，个体可能会更倾向于认为从事组织公民行为的同事带有功利性的目的，企图利用组织公民行为换取较高的绩效评价，从而带来同事之间的恶性竞争或者其他的敌对行为。

（三）绩效压力

绩效在组织中通常用来评价员工工作的完成情况。绩效的评定主体受主观因素影响，即使依赖科学的绩效考评量表也有可能出现一定的主观判断。组织中对于绩效压力的研究大多数集中在寻找影响绩效压力的因素，本文的研究则将绩效压力作为前提条件，即探讨在绩效压力存在的情况下组织公民行为性质的改变。

本文依据压力的来源将绩效压力分类两类：

1、企业因周期性绩效考核而给员工带来的工作压力。

2、员工因自我要求而给予自身的压力。

现实组织中，员工除了要满足企业对自己的要求外，还需要考虑自身的职业生涯规划问题。因为在未来阶段需要实现自身的职业抱负，员工亦会自觉地为自己增加压力。

三、研究假设

（一）组织公民行为与同事关系

本文将以组织公民行为中有关人际和谐的维度为重点，探讨员工从事组织公民行为对同事关系的影响。当员工从事组织公民行为时，能使同事感受到强烈的社会交换。在员工无条件的提供同事所需的帮助时，同事会促进对员工积极情感，从而留下良好的印象。因此，员工的组织公民行为能够加强同事的好感，从而建立和谐同事关系。基于此，本文提出建设：

H1：员工的组织公民行为对同事关系存在正向影响。

（二）组织公民行为与绩效压力

虽然已有的研究表明，在一定绩效压力下有助于提高员工的工作效率和态度，但是绩效压力也会带来消极影响，例如使员工产生负面情绪，甚至破坏人际关系。当员工从事组织公民行为时，容易对存在绩效压力的同事造成认知上的偏差。员工的组织公民行为会被认为只是为了自身的职业生涯发展，而和领导建立高质量的领导成员交换，同样会引发同事的绩效压力。员工从事的组织公民行为，会因为同事认知上的偏差，而产生强烈的绩效压力。基于此，本文提出：

H2：组织公民行为对绩效压力存在正向影响。

（三）绩效压力与同事关系

已有的研究表明，因绩效压力引起的自我资源的损耗，除了影响自身之外，会还会影响到同事、顾客、伴侣等对象。但员工处于自我损耗的状态下，会无法控制因各种事件引起与同事敌对或其他负面行为，导致与同事关系的恶化与破裂。

基于上述讨论，本文提出假设：

H3：绩效压力对同事关系破坏存在正向影响。

（四）绩效压力与自我损耗

根据资源保存理论，当员工感知到绩效压力时，没有资源的员工会比拥有的资源感受到更大的压力。所以，当处于绩效压力的员工，会调节自身心理认知和情绪状态，造成大量自我资源的消耗，引发员工的自我损耗。因此，本文提出假设：

H4：绩效压力对自我损耗之间存在正向影响。

四、研究的主要内容、方法及数据来源

（一）研究内容

本研究主要探讨不适当的绩效压力的弊端，尤其是在绩效压力的作用下组织公民行为的存在对于企业内部同事关系的破坏作用。选择自我损耗作为绩效压力的直接后果，进而讨论自我损耗对于个体产生认知偏差的作用机制。最终提出有关企业内部如何完善绩效考核制度，从而有效发挥组织公民行为积极作用的合理化建议。

（二）研究方法及数据来源

1、文献研究法

搜集相关的文献资料，对组织公民行为、自我损耗等概念进行系统性的解读，并弄清各个变量之间的理论逻辑关系。文献的来源主要依托知网、万方数据等学术论文库。

2、问卷调查法

发放并回收100-200份调查問卷，通过收集的数据实证分析并检验。最终通过问卷分析的结果证明各个变量之间逻辑关系的真伪。问卷的设计内容参考四大变量的测量量表，并通过网上“问卷星”调查的形式进行数据搜集。

五、模型构建与实证分析

（一）模型构建

为探索组织公民行为、绩效压力、自我损耗以及同事关系这四个变量之间的关系，我们依据现存量表设计出专门测量这四种变量的问卷。问卷搜集数量为104份，有效问卷104份，回收率100%。将每个问题答案按照李克特量表原则赋值，并计算各自大类的平均值，最后针对四种变量建立各自的一元回归模型，利用各自变量的均值进行回归分析和假设检验。

yi=a+bxi+εi

其中yi和xi可分别表示四种变量，εi为相关变量的随机扰动项。

（二）实证分析

1、相关性分析

针对上述四个变量进行相关性分析。除了组织公民行为和自我损耗没有相关关系外，其他几个变量之间都存在显著的相关性。其中，绩效压力和组织公民行为、同事关系之间相关性最强，其次是自我损耗和同事关系之间的相关性。

2、回归分析

1）组织公民行为与同事关系

分析可知，组织公民行为数量每增加一个单位，同事关系将会下降约0.137个单位。因此，假设1错误。根据资源保存理论，组织公民行为在绩效压力存在的情况下已经变成了一种获取资源的手段。由于组织内部资源数量的有限性，必将引起同事之间的资源竞争，进而破坏同事原有的关系。

2）组织公民行为与绩效压力

分析可知，组织公民行为和绩效压力之间存在显著的正向关系。即从事的组织公民行为越多，给个人带来的绩效压力越大。每增加一个单位的组织公民行为，绩效压力将会上升约0.445个单位。因此，假设2正确。

3）绩效压力与同事关系

分析可知，绩效压力与同事关系变差之间有显著的正向关系。即每增加一个单位的绩效压力，就会对同事关系造成约0.167个单位的破坏性。本文的绩效压力系同事带来的压力感，当员工想要在面对同事压力的情况下获得一定的资源时，往往会倾向于从事一些破坏性行为。因此，假设3正确。

4）绩效压力与自我损耗

分析可知，绩效压力和自我损耗存在显著的正向关系。即绩效压力越大，受到的自我损耗程度越高。当绩效压力每上升1个单位，则自我损耗将上升0.27个单位。自我损耗这一概念解释了绩效带来的压力本身给受压员工带来身心的疲惫感。因此，假设4正确。

六、研究结论与政策建议

（一）研究结论

由回归分析可得，组织公民行为对于同事关系确有一定的破坏作用。总之，组织公民行为的产生伴随着绩效压力的增加，而绩效压力过大必然会造成自我损耗的提高，自我损耗的提高进而会使得个体认知产生严重偏差，并触发敌对行为。最终，会造成同事关系的破坏。因此，组织公民行为在存在绩效压力的情况下，并不能发挥它应有的正向效益，反而会产生破坏性的结果。

（二）政策建议

因此，企业管理者需要明确组织内部产生公民行为的具体缘由。当组织公民行为的产生是基于换取高绩效评价的目的时，管理者就需要积极反思该阶段的绩效考核指标是否存在一定的不合理性。绩效的考核需要具体结合企业的规划和员工本身的实际情况，不能严重脱离实际而造成其他刻意追求高绩效的不当行为的产生。

参考文献：

[1] 陈震，何清华，李永奎等. 中国大型公共项目公民行为界定及量表开发[J]. 华东经济管理，2016（02）：107-113.

[2] 张琪，唐军. 女性员工工作绩效压力的比较研究[J]. 经济与管理研究， 2012（06）：111-115.

作者简介：黄铭富（1995-），男，汉族，福建省龙岩人，管理学硕士，单位：中南财经政法大学公共管理学院组织与人力资源管理专业，研究方向：人力资源管理。

戈振杰（1997-），男，汉族，江苏省沭阳人，管理学硕士，单位：中南财经政法大学公共管理学院劳动关系专业，研究方向：员工关系管理。

中南财经政法大学湖北武汉 430073

作者：黄铭富戈振杰

组织公民行为绩效考核论文篇3：

组织公民行为理论对企业人力资源管理的启示

［摘要］员工的组织公民行为对企业目标的实现和长远发展起着重要的作用，文章分析了组织公民行为的内涵与特征，并结合组织公民行为的结构与动机分析了组织公民行为理论对企业人力资源管理的启示。

［关键词］组织公民行为招聘薪酬绩效培训组织文化

一、组织公民行为的内涵与特征

组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）这一概念是由Organ于1983年正式提出的。这一概念的产生可以追溯到社会系统学派Barnard（1938）关于“组织是合作意愿的联合体（Association of Cooperative Efforts）”以及Kate（1964）关于 “组织行为的激励基础（The Motivational Basis of Organizational Behavior）”的研究当中。

Kate在“组织行为的激励基础”中提出了组织有效运作必须依赖于员工的三类工作行为：（1）员工必须致力于参与并留在组织中（2）员工以可靠的方式完成工作任务（3）员工必须主动完成创新及超越工作要求的自发性活动。Organ(1983)将Kate所提出的第三类行为（即角色外行为）界定为组织公民行为。

组织公民行为概念自提出以来，不同学者基于不同视角对组织公民行为进行了不同界定，其提出者Organ于1988年对组织公民行为的表述影响最大。他将其表述为“在组织的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但整体而言又能提升组织的效能的行为”。从其定义中，可以分析出OCB的三点重要特征：（1）OCB是一种自发性行为，没有任何的领导或组织强迫员工去完成（2）OCB是员工的一种角色外行为，在工作说明书或者雇佣合同中没有明确要求，但却可以在整体上提升组织运行的效能（3）OCB在组织的奖惩制度中没有体现，员工也不会因为表现OCB得到直接的回报。

二、组织公民行为结构与动机的研究

国内外学者结合理论和实证的方法对OCB的结构进行了研究。在对OCB结构的研究中，Organ、Williams & Anderson、Podsakoff等分别提出了单维到多维的OCB结构模型。我国学者樊景立和林淑姬等也结合对台湾地区和大陆地区的实证研究提出了十维结构和六维结构。在对OCB的结构研究当中，Podsakoff（2000）运用元分析归纳总结了七维结构比较有代表性，分别是：助人行为（helping behavior）、运动员精神（sportsmanship）、组织忠诚（organizational loyalty）、组织服从（organizational compliance）、个人主动（individual initiave）、公民道德（civic virtue）和自我发展（self development）。

在OCB的影响因素方面，Podsakoff（2000）将其概括成了四个方面，分别是：（1）个体特征（2）任务特征（3）组织特征（4）领导行为。

学者对OCB动机的研究主要结论是：利他动机、印象管理动机、破坏他人形象动机、做秀动机等，相比对OCB结构的研究，OCB动机的研究相对较少。

三、组织公民行为理论对企业人力资源管理的启示

组织公民行为能够从整体上提高组织运作的效能，对企业的经营有着重要的意义，所以在人力资源管理活动中，有必要运用适当的手段，激发员工的组织公民行为，提高组织绩效，同时也要从员工的组织公民行为中，发现企业人力资源管理活动中存在的缺陷，不断加以改进和完善。

1.对工作分析的启示

工作分析是人力资源管理活动的前提，其直接结果产出表现为岗位的工作说明书，而组织公民行为恰恰是工作说明书中没有明确要求的，但又是不可或缺的。我们固然提倡员工超越自身工作要求去完成自己角色外的任务，但同时也应注意到，组织的正常运作不能完全依赖于员工所表现出的组织公民行为，我们通过员工的组织公民行为可以发现企业工作分析活动中所未能覆盖到的工作，从而及时弥补，使得企业的各项工作能够切实落到每个员工身上。除此之外，传统的工作分析，只关注员工的任务绩效，而忽略了关系绩效对企业目标达成的重要意义。因此基于对组织公民行为的研究，有必要扩大工作分析的内容，将关系绩效纳入其中，提高对员工的要求。

2.对招聘和甄选的启示

在以往的招聘和选拔中，企业往往侧重于考量应聘者指向任务绩效的特质，如能力、工作经验等。但随着外在环境变革和组织扁平化的趋势，对员工在工作中的组织公民行为及关系绩效的要求不断提高。虽然，企业可以通过培训改善关系绩效，激发组织公民行为，但从企业的管理成本及操作可行性上看，企业应在招聘和甄选的过程中，注重对应聘者潜在特质的测量，应用新兴的心理测量及评价中心技术，全面考量应聘者的人格特质、价值观等内在素质，在面试过程中，多使用行为描述型面试（BD），注重从应聘者的内在特质测量和细节描述中，找到潜在的组织公民行为动机，这对企业的长远发展有着重要作用。

3.对薪酬福利管理的启示

Organ（1988）在对组织公民行为的定义中强调了其应该在组织的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，因此有人认为组织公民行为理论对企业薪酬福利管理并无影响。实际上，国内外学者的实证研究表明，组织公民行为的产生与员工的工作满意度、组织认同感、公平感存在相关关系，这就提示人力资源管理者应注重对内在报酬的设计，包括薪酬的程序公平和分配公平、支持的工作环境布置、弹性工作时间设计、融洽的人际关系和领导的鼓励与信任等。在员工福利管理方面，可以结合企业实际情况，采用自助菜单式福利，这样既能使企业有效控制福利成本，又能使员工自主选择，使得其自身的需要得到满足，从而提高员工满意度，增强组织凝聚力，使得组织公民行为更多的得以激发。

4.对培训与开发的启示

组织公民行为理论提示企业应注重针对关系绩效及组织公民行为的培训。在培训内容方面应增加人际关系处理、问题解决与决策、冲突处理等，在培训形式和方法上，多采用团队学习，行动学习，行为示范等方式，提高员工的组织公民行为水平，更好的达成组织的目标。

5.对绩效管理中的启示

在当前企业对员工的考核中，主要集中在任务绩效，而在关系绩效和组织公民行为等方面则较少。对于企业来讲，关系绩效和组织公民行为起到了重要的作用，因此在企业的绩效管理中，有必要对那些任务绩效高，但关系绩效或组织公民行为表现相对较低的员工以及组织公民行为较高，但任务绩效较低的员工给予适当的重视。对于前者应该通过适当的手段，激励他们多参加团队合作，在完成本职工作之外，能够帮助他人，增加其组织公民行为；对于后者，应该注重其工作的岗位和个人特质是否匹配，还要从多角度了解其表现组织公民行为的动机，区分“好战士”和“好演员”，避免组织公民行为的负效应。

6.对企业文化塑造的启示

组织公民行为是一种角色外行为，因而不容易被管理者所察觉，也没有办法通过正式的激励机制来引导，而企业文化意味着员工共同的价值观和目标取向，是员工认可的行为准则和规范，所以塑造有利于组织公民行为表现的企业文化，对企业来讲，不失为一条提高组织公民行为水平的重要途径和策略。例如，倡导团队精神、进取精神，建立学习型组织对组织公民行为的助人行为、运动员精神、自我发展等维度有重要作用。

7.组织公民行为应适度

组织公民行为并非多多益善，员工表现组织公民行为的动机也并非全部出于有利组织的角度，因此人力资源管理者一定要认识到组织公民行为对企业管理的双刃剑作用。对在企业人事调整、绩效考核以及薪酬变革之前员工表现出的超乎平常的组织公民行为应该慎重的看待。同时，也应注意在日常的管理工作中，积极引导员工健康的表现组织公民行为，防止因组织公民行为过度，导致的员工关系紧张、满意度降低、凝聚力下降等问题，造成企业整体效能的下滑。

四、结语

随着企业外部环境的变化和企业内部管理的不断变革，如何提高人力资源管理水平，对于企业战略的实现和企业的长足发展起着至关重要的作用。对组织公民行为的研究，为企业人力资源管理的不断完善提供了一条新的思路。企业管理者应将组织公民行为理论融入人力资源管理实践当中，运用合理的手段，正确激发员工的组织公民行为，使企业人力资源管理水平迈上更高的台阶。