解决劳资纠纷范文

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第一篇：解决劳资纠纷范文

如何解决劳资纠纷问题

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如何解决劳资纠纷问题

摘要：随着经济体制改革不断深入，我国建立起了以公有制为主体的多种经济形式和经营方式。劳动关系性质也由过去长期在计划经济体制下国家与劳动者构成的以共同利益为出发点的劳动关系转变为雇主与雇员两个相对独立的利益主体的关系。劳资纠纷正是劳动关系内在利益差别与矛盾的外在表现，是劳动关系双方利益冲突的必然结果。今天的中国，劳资纠纷日益增多，这是一个不应回避的事实。从农民工讨薪，到飞行员罢飞，都是劳资纠纷的表现。问题是，面对这样的现实，我们的社会尚未建立起劳资纠纷畅通的解决之道。在一个自由竞争的劳动力市场中，雇方占有天然的优势地位，他掌握着劳方工资、升迁，甚至是否能够继续雇用的绝对权利，而劳方拥有的，只有“双手和人身自由”(马克思语)。因此建立有效的劳资纠纷预防和处理机制，及时解决劳资纠纷，维护各方的合法权益，形成协调和稳定的劳动关系，建设和谐文明的社会主义社会，具有重要的现实意义。

因此，本文将通过劳资纠纷的特点，分析造成我国企业劳资纠纷的种种原因及总结出解决我国企业劳资纠纷的对策。

一、劳资纠纷具有的特点：

1、劳资纠纷案件在数量上居高不下，每年皆有上升趋势。纵观近几年的《中国劳动统计年鉴》统计，非公有制企业劳资纠纷数量占绝大多数，且多以用人单位败诉为主(劳动者一方申诉比例大，且申诉案件数以年均23.4%的增幅增长，同时劳动者胜诉率也较高)。从劳动争议发生的用人单位类型看,自1993年国务院颁布实施《企业劳动争议处理条例》以来，国有企业劳动争议案件所占比例直线下降，非公有制企业案件明

显上升，主要是私营、三资、乡镇企业和个体户侵害职工合法权益引发劳资纠纷，当

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行劳动合同、随意解雇职工、克扣或拖欠职工工资、不按规定参加社会保险或欠缴社会保险费等，侵害职工合法权益，而引发集体停工、罢工、上访等突发事件越来越多，这说明由于《劳动法》及其相关法律法规的颁布实施和劳动法制建设的不断加强，劳动争议处理机制和价格不断健全，劳动者的法律意识逐步提高，懂得运用法律武器维护自己的合法权益，劳资矛盾的激化必然导致劳资关系的失衡，致使劳资纠纷的数量逐年都有着明显上升趋势。

2、当前非公有制企业劳资矛盾纠纷形式已从单一形式向多样化形式转化。在非公有制企业中劳资的争端中，过去纠纷主要表现在企业拖欠工资，员工追讨工资这一形式上，而现在的纠纷不仅表现在员工追讨工资，还表现在员工为争取社会保险、劳动保护、休息休假权利等形式上，而且后者争纷出现的频率越来越高。

3、因追索劳动报酬、保险福利、解除劳动合同经济补偿等经济利益争议居主导地位。劳动关系双方对经济利益的重视程度高于对其他权利的重视程度，由于劳动者处于劳动关系的弱者地位，个人很难为维护权利与用人单位抗衡，因此多从经济利益方面找回损失，而用人单位对违约出走的劳动者，也大多以经济赔偿为由提出申诉。

4、拖欠工资纠纷案件多。绝大多数劳资纠纷是由于劳动者的基本劳动经济权益被侵害，而又长期得不到解决而致。劳动报酬是引发劳动争议的第一原因，其次是解除或终止劳动合同，再次是自动离职或辞职。

5、集体劳动争议上升幅度较大，主要集中在建筑施工单位和非公有制企业。集体争议呈现突发性强、人数增多、处理难度大的特点。

6、劳动争议案件发生量地域差异大，且更加集中。大量的劳动争议案件集中在沿海县(市、区)，山区县劳动争议数量较少。

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、无证无照的家庭作坊与劳动者之间发生的劳资纠纷不断增多。大量无证无照的家庭作坊，雇工人数少则几人，多则20几人，用工不规范，劳动管理混乱，是劳动争议产生和矛盾激化的多发地。

8、弱势一方的劳动者往往不自愿通过正当的法律途径解决纠纷，而是采取集体上访、封堵政府机关，甚至有集体堵塞道路交通的行为发生。

二、劳资纠纷产生的原因：

1、劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因。 这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。

2、企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。

部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生，有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常

的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益的现象日趋严重，引发的劳资纠纷不

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3、劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。

一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。

4、劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。

一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施;有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。

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在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。

5、劳动关系的日趋多样化、复杂化。

劳动制度的改革，企业经营机制的转换，特别是劳动合同的普遍推广，使得劳动关系也发生了很大变化，作为劳动关系主体一方的劳动组织，已从过去单一的公有制经济组织发展至不同所有制的多种经济组织，劳动关系主体之间也因劳动合同制的推广，逐渐转变成为一种平等的民事关系，劳动时间、劳动保护条件、劳动纪律、劳动报酬等产生的权利、义务也因企业经营自主权的不断扩大而发生较大变化。目前我国已经初步建立的市场经济条件下的劳动用工制度，企业和职工双方还不太适应这种变化，而劳动关系一直处于一种相对不稳定的状态。劳动关系的矛盾表现比较突出，导致劳动争议纠纷不断增多。

三、解决劳资纠纷的对策

正确处理好劳资纠纷，不仅关系到社会的稳定，而且对于经济持续健康稳定地发展具有十分重要的意义。根据当前劳资纠纷的新变化，针对其存在的主要问题，结合考虑其发展趋势，政法机关和劳动监督维权部门必须在党委、政府的统一领导下，发挥职能作用，正确处理好因劳资矛盾引发的纠纷和群体性事件，真正做到法律效果和社会效果的统一，促进和谐社会的建设，我认为应采取以下措施来加强管理：

1、加大宣传教育力度，增强企业经营者和劳动者遵规守法意识

在全社会加强就业观念教育，促使雇员摒弃只有正规就业或端“铁饭碗”才算就业的传

统观念，树立从事非全日制、临时性、季节性等灵活形式工作也是就业的观念，树立职业平等和劳动光荣的观念，使雇员的个人观念和意识与时代进步的步伐保持一致。

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教育活动，促进劳资双方依法履行权利义务，促进用人单位自觉规范用工行为。通过法律意识的增强，使双方用工时能自觉签订劳动合同，约定各自的权利义务，明确工资报酬数额或计算方法，避免产生劳资纠纷。同时，通过正反面案件的宣传教育，使劳动者认识其采取堵路等极端手段的违法性和社会危害性，消除一些劳动者“打官司跑断腿，不如集体上访、上路拦车讨钱快”的错误认识。注意发挥新闻舆论和人大、政协的监督作用，对违反劳动法、用工严重不规范和侵犯劳动者合法权益等方面的典型案件进行曝光和批评。

2、关口前移，健全完善协调机制。

要充分发挥人民调解化解矛盾纠纷便捷、高效优势的主渠道作用，对于符合条件而又没有建立调委会的非公有制企业，要在各镇有关部门的协助下，采取有力措施，督促这些企业尽快组建调委会。对于不具备法人资格的小企业，可设立调解小组和调解员，在有条件的地方，还可由当地调委会向企业派驻专业调委会干部，开展人民调解工作。要把协调劳动关系的支点放在村企，充分发挥村企“近”(离企业近)、“明”(对企业情况明)、“快”(就地解决问题快)的特点，及时就近妥善处理劳资纠纷。

3、建立欠薪保障制度。

针对目前一些中小型企业拖欠职工工资的状况，特别在劳动密集型企业拖欠职工工资问题比较突出的地方建立职工欠薪保障制度。由相关部门制定实施办法，要求企业每月按职工工资总额的一定比例向当地劳动保障部门所属的就业服务管理机构缴纳欠薪保障金，缴费比例标准应与过去和现在企业支付职工工资的有关指标挂钩。如果受保企业职工出现拖欠工资问题，可用该企业缴纳的欠薪保障金向职工支付拖欠的工资，不足部分可通过变现企业资产来筹集。

4、切实加强劳动合同管理。

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劳动保障部门鉴证，以便及时检查和纠正劳动合同中存在的问题，指导企业按照国家有关法律法规的规定签订劳动合同。

5、加强对企业的劳动保障监察。

对劳资纠纷发生较多的非公有制企业，劳动保障监察部门要予以建档和进行重点监控，并定期或不定期地到这些企业中检查企业执行劳动法律法规和政策的情况，特别是在签订劳动合同、工资标准和支付工资、参加社会保险、工时制度、劳动标准以及劳动保护等方面的情况，督促企业纠正违法违规行为，并予以必要的处罚。

6、加强民主协商，充分发挥三方机制的作用

加强民主协商，充分发挥三方机制在劳动关系协调和处理中的作用。政府劳动保障行政部门、工会组织和雇主组织三方就涉及劳动关系方面的重大问题进行经常性的沟通和协商，共同促进劳动关系长期和谐稳定，不仅有助于发生在产业或社会区域内的一些较大规模的争议事端能够通过劳动关系双方代表组织的积极介入得以理性化解，也有助于雇主的行为在其代表组织影响及约束下能够得以自律和更加理智。当前，应加快三方机制建设，逐步向市、县延伸，并完善制度，规范运作，形成多层次、多形式的组织体系和工作格局。

7、加大司法救助力度，依法惩处用工者的违法行为，保护劳动者的合法权益 劳动争议纠纷案件中，多数劳动者处于弱势地位，有的纠纷发生时，劳动者经济十分困难，个别的甚至连衣食都难以保证，如不能及时处理，可能引起矛盾激化，从而影响社会安定。因此，法律援助中心要加强对弱势群体的法律援助工作，法院要积级开展司法救助活动，对经济困难无力缴纳诉讼费并申请缓减免的劳动者，经审查符合条件的，

依法及时办理诉讼费的缓交、减交、免交手续费，保证有理有据无钱的人打得起官司。

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及时解决劳动者的生活困难和后顾之忧，确保劳动争议纠纷案件快立、快审、快结。对群体性劳资纠纷案件法院要提前参加有关部门组织的协调工作，受理后尽快判决，判决后及时移送执行，执行庭采取拍卖等措施筹集资金，并优先发放工资款。

8、建立高效的劳资纠纷处理机制

我国劳资纠纷在整体上明显呈现逐年攀升、显现化、不断扩展甚至加剧的趋势，健全和完善我国劳动争议仲裁制度已迫在眉睫。

(1)，加强劳动争议仲裁委员会实体化建设，提高劳动争议仲裁工作效率和质量。 (2)，扩大劳动仲裁机构的受理范围。所有的劳资纠纷均应列入劳动争议仲裁的受理范围形成全方位受理劳资纠纷的格局。

(3)，完善劳动仲裁监督程序。明确上级仲裁委员会有权监督下级仲裁委员会的工作，赋予市以上各级仲裁委员会在行使仲裁监督职能时的责令改正权、直接处理权和建议处理权。另外，还应发挥仲裁机构自身监督作用，严格办案程序，加大劳资纠纷处理工作的法制宣传，增加劳资纠纷处理工作的透明度，拓宽仲裁监督的多种渠道。

9、完善《劳动法》体系，使劳动关系协调和处理有法可依

随着加入WTO后，《劳动法》的修改首先应与国际条约、国际惯例接轨，将我国已批准或应批准的国际公约的重要内容在《劳动法》中体现出来，把以不当解雇和就业歧视的司法救济为主要内容的劳动权的保护问题作为修改的核心内容，增强《劳动法》的强制性和适用性。同时还应尽早形成《劳动法》体系，在立法层面解决诸如事实劳动关系、多重劳动关系等新出现的问题，使劳动关系协调和劳资纠纷的处理最大限度地实现有法可依。

通过上述分析，可见我国企业的劳资纠纷日益突显，案件的数量越来越多，案情越来

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到及时预防和有效处理，将对企业的发展和社会的稳定产生一定的负面影响。因拖欠外来务工人员、农民工工资引发各类刑事案件，对企业主进行人身攻击、群体性暴力事件、游行示威、阻碍公共交通等行为会引起一定范围的社会恐慌或社会波动，如果处理不好，不仅影响正常的生活生产秩序，甚至在一定程度上破坏社会秩序，从而直接影响社会的稳定，影响经济的持续、稳定、健康发展。我们要高度重视劳资纠纷对社会的影响，加强社会各方面的协力作用，为解决我国企业的劳资纠纷献计献策，创造稳定和谐的社会主义企业劳资关系。因此，政府相关部门要统一协调，既要对企业实行有效的监管，保护劳动者的合法利益，有效解决劳动纠纷，又要保证企业健康发展，实现劳资双方互利共赢。

参考文献：

1、赵媚夏、余坪，《外来工期盼劳资和谐》，南方月刊，2007，9。

2、国家统计局人口和就业统计司，劳动和社会保障部规划财务司《中国劳动统计年鉴》，2002-2006。

3、 陆学艺主编，当代中国社会阶层研究报告[M].社会科学文献出版社2002版。 4.胡占国主编，《最新解决劳资纠纷必读》，蓝天出版社2002版。 5.高沫丽、汪安佑，企业劳资冲突现状分析。

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第二篇：劳资双方矛盾解决

正确处理劳资矛盾，努力构筑和谐社会

所谓非公有制企业是相对于公有制企业而言的。它是指除国有企业和集体企业以外的其它所有制企业形式，包含非公有制经济中的个体、私营企业、外资和港澳台投资企业。随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济的进一步发展，非公有制企业已成为我国市场经济体制的重要微观基础。在向市场经济加速转型过程中，非公有制企业的劳资关系也在进行艰难的转型，诸如出现劳资关系紧张，造成劳资矛盾突出等等。非公有制企业劳资矛盾不仅成为制约我国非公有制经济持续、健康发展的重要因素，而且对我国全面建设小康社会和构建社会主义和谐社会将产生严重的影响。

非公有制企业劳资矛盾是我国人民内部利益矛盾的极其重要的组成部分。从总体上讲，这种劳资矛盾是在广大人民根本利益一致基础之上的矛盾，是内部的，而不是敌我的。但是在这些非公有制企业中，经营者追求的是经济效率和效益的最大化，职工追求的是自身经济利益和自我价值实现的最大化。因而就决定了这种矛盾既有可调和的“柔性”的一面，当矛盾处于初始状态时可以通过适当的方法进行调和与解决；也有不可调和的“刚性”的一面，当矛盾逐渐尖锐化之时就变为强烈的对抗状态，不仅不可调和，而且极易演变为劳资之间外部激烈的冲突。目前,在我国,很多非公有制企业的劳资矛盾呈显出显性状态，因此，恰当处理非公有制企业的劳资关系、劳资矛盾是处理新时期人民内部利益矛盾的首要的和迫切的问题。

(一)非公有制企业中劳资矛盾突出、劳资关系不和谐的表现

非公有制企业中劳资矛盾突出、劳资关系不和谐的表现主要体现在以下几个方面，这些方面的表现就有涉及职工切身根本利益的，又有涉及职工基本权益保障的，还有涉及职工的精神生活的等等。准确分析劳资矛盾的具体表现，对于解决劳资矛盾具有重要的实际意义。

1.克扣和拖欠劳动者工资

非公有制企业劳动者可能最为关心的是工资水平和支付方式。这也是劳资关系中最敏感和最基本的问题，也是当前劳资关系中出现矛盾和纠纷最多的领域之一。据国家工商局调查数据表明，非公有制企业的劳动者与公有制企业的劳动的收入水平呈现出了逐年拉大的趋势。大多数企业对外地劳动工人都按照本地最低工资线计算报酬，工资就低不就高的情况相当突出。看起来是符合《劳动法》的规定，但实际工人的付出与报酬远远不成比例。据广东省劳动部门调查，最近期内10年中，珠三角地区GDP都以两位数速度增长，而外来民工的月工资仅仅增长了8元，考虑物价上涨因素，实际上工资呈下降趋势。但目前在整个劳动力市场供大于求的形势下，工人也只得忍受。有的企业，看似职工每月有近600多元的收入，但那是靠加时、加班得来的。有的纺织企业基本上每天工时在10——11小时，平时无节假日休息。若按《劳动法》规定以加班工资计算，连最低工资标准都没有达到。 即使不高的工资，工人们还往往不能及时拿到，这就就涉及到工资发放形式的问题，其时这也是业主控制雇工的方法之一。雇主一般会认为，他完全可以有效地影响工资。他们以各种名义克扣和拖欠职工的工资，或以低于当初承诺的标准发放工资，已成为近年来一个全社会关注的问题。一些私营企业和中小型外资和港澳台企业，一般都实行计件工资，但定额的制定完全由老板说了算，有的甚至不向工人公布定额规定，结算工资时才向工人宣布定额规定。当前，拖欠工资现象相当普遍，拖欠农民工工资问题尤为突出。非公有制企业不按时发放工资习以为常。有些企业季节性生产终结后才发放工资；有的企业半年结算一次工资，更有到年终才结算工资的，平时只发生活费。如果企业亏损，业主跑了，职工领不到工资，就砸厂，到政府上访，最后还得政府部门出面来解决。全国总工会的资料显示，目前全国进城务工的农民工被拖欠的工资估计可能在1000亿元左右。当前拖欠工资现象主要发生在建筑施工企业和餐饮服务等企业，其中建筑施工企业占拖欠农民工工资案件的70％。近年来，因克扣和拖欠工资事件而引发的投诉占了投诉案件的大部分。严重的企业欠薪，逼得个别民工采取极端手段讨薪。如以暴力、自残等，近年来，以这些极端手段讨薪的事例屡见不鲜。

2.劳动合同签约率低，内容不规范，且得不到有效落实

劳动合同是劳动者与用人单位之间为确定劳动关系，依法协商达成的双方权利和义务的协议，是确定劳动关系的法律形式，它是劳资双方权利义务的依据，也是劳动用工管理的法律载体。《劳动法》规定“建立劳动关系应当订立劳动合同”。但是，非公有制企业没有与员工签订劳动合同的现象非常普遍。这其中，有的是因劳动者由于对劳动保障法律法规不熟悉，没有要求与用人单位签订合同，或者怕签订劳动合同会给将来更换单位造成麻烦而不肯签订劳动合同，更多的是用人单位故意不与劳动者签订的。一旦发生纠纷，如果不通过仲裁或者诉讼途径，员工很难保障自己的权益。 在所签订的劳动合同中，有很多合同内容是不规范的，或者说签订的合同质量不高。劳动合同的签订有两种方式，或由企业与工会签订集体合同，或由企业直接同职工本人签订个人劳动合同。劳动合同应当以书面形式订立，并包括合同期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等内容。并由劳方和资方和各自保管一份。但是，在实际中，大多数企业的合同文本由企业一方制定和出示，劳动者只是在文本上签字画押，根本不进行协商。一般企业在合同中都没有劳动保护和社会保险条款，有些条款的表述很模糊而且很不公正。在合同中，业主取得与职工处在不平等的地位，多是对工人方的权利，合同只讲对工人方的要求，而不写企业的义务和员工的权利，一些企业的合同中所规定的劳动时间明显超过了《劳动法》所规定的工作时间，一些企业制定了“生死协议”和歧视妇女的条款，甚至有一些实际上是工人的“卖身契”。同一个合同，两个版本，一份是中文，一份是英文，内容迥异。当职工在试用期内不堪忍受店方用探测器搜身、搜包等不法行为，要求解除合同时，依据中文版合同规定只需交纳340元押金即可，店方却拿出英文版合同，除了要职工交押金外，还要承担5000元赔偿费。更有甚者，企业劳动合同文本，只给企业，根本不给职工。在签订过的合同中，也有一部分并不能真正的得到落实，合同中写的与实际中做的差距很大。

3.劳动保障覆盖率低

劳动保障亦即是劳动安全制度，是指我国为公民基本生活提供安全性保护的公共福利计划、措施和行为的总称，一般包括社会保险、公共医疗卫生保健、社会救济和社会福利等。按照《劳动法》规定，非公有制企业同样要执行有关的职工保险福利待遇。但是，从目前非公有制企业的来看，其从业人员的劳动保障、社会福利待遇与公有制企业职工存在较大差距，一些非公有制企业遵照国家劳动保障法律法规的意识相对滞后，劳动保险往往为大多企业大打折扣。很多企业不依法为员工办理社会保险，雇员伤残、疾病、失业以及养老保险都难有稳定的保障。即使参保的企业，其保险范围也仅集中在养老保险。而社会五大保险中，参保生育、医疗、失业、工伤保险的几乎没有。这等于说，在非公有制部门工作的大多数人，一旦失去工作，就会成为游离于社会安全网之外的边缘群体。另外，农民失去土地，可以进工厂打工，再失去工厂的工作，又没有或只享有低水平的社会保障，必然会给社会带来沉重的负担，也会使职工本人陷入困境。非公有制企业不参加社会保险，既损害了职工合法利益，也制约了整个社会保险制度的进展，影响了保险基金运作的调控能力。在非公有制企业较为集中的广东省东莞、深圳等地，这些社会保障起步较早的地方，针对外来农民工的方面仍然存在着许多问题，还需要进一步探讨及改进。外来工参加社会保险是社会保险能否实现覆盖全社会的一个难点，是外来工获取生活保障权益的最基本的要求，也是社会稳定和进步的必要特征。调查发现，外来工参加社会保险，仍然存在比其他社会群体更多的困难和障碍。

4.劳动时间长，强度大，条件差，安全系数低

遵守国家法定的劳动时间，改善劳动条件，保护员工的健康安全，这是一般办企业的基本诚信。但是，从目前的私营企业来看，特别是创业初期的生产性私营企业和服务性私营企业，规模小，手工作坊，没有安全措施。

首先,劳动时间长，劳动强度大。国务院颁布的每周40小时工作日制，可以说私营企业基本上没有贯彻执行。大量中小企业严重超时现象较为突出，日劳动时间在12小时以上的企业比较普遍，星期天很少休息，这种情况在制革、电器、编织、成衣、皮塑、等劳动密集型企业更为严重。有些外商投资企业对不加班加点者以扣发工资或辞退相要挟。有些外商投资企业不明令加班，但却对职工超负荷地随意提高劳动定额。这些企业劳动者的工资是真正的“血汗工资”。

其次，非公制企业忽视劳动安全和生产卫生，缺乏最起码的劳动保护条件，侵犯劳动者的生命健康权的情况也很普遍。私营企业大多数使用外来劳力，部分企业对这些工人的食宿管理松弛，脏、乱、差的状况相当突出。一些企业工场、仓库、宿舍三地合一，在同一楼内，成为严重的事故隐患。一些企业主一味追求经济效益，疏于管理，设备陈旧，对职工上岗不进行培训。生产上野蛮操作现象也较严重，缺乏最起码的安全保护措施，一些私营企业主让工人长期在空气严重污染，甚至在有毒、有害和极不安全的环境下劳动，却无任何劳动保护用具和劳动安全设施。一些采矿场、采石场、烟花厂、小冶炼厂等违章操作更成为事故的高发地带，工人根本没有生命保障。珠海市对7家外商投资企业抽查，苯类有毒有害气体含量超过国家规定标准8-10倍。厦门市防疫部门对11个外商投资企业进行调查，测试21个粉尘作业点，有14个点超标；23个有毒有害气体作业点，有18个点超标，69个噪声作业点，有33个点超标。福州一非金属有限公司叶蜡石破碎工段，采用我国早已禁止的敞开作业方式，粉尖浓度超过国家标准100多倍。由于这些企业忽视职工劳动保护，严重威胁着职工的身体健康。与此同时，非公有制企业中对女工不进行特殊保护，女工的恋爱和怀孕都可能成为被辞退的理由；还有的私营企业主为了减少成本，雇佣童工的现象也时有发生。

再次，很多非公有制企业对工人的民主权利漠视，不尊重其作为人应有的尊严。一些私营企业主以“东家”自居，认为这个企业是我的，你是我花钱雇来的，必须一切听从我的指挥，让工人宣誓效忠，以不平等态度待人，任意侵犯工人的民主权利。一些业主把私营企业的劳资关系视为主人和奴仆的关系，对工人动辄训斥、责难，甚至拳脚相加，任意侵犯劳动者的人身权利，有些企业侮辱员工人格，践踏尊严，并对其进行身心摧残与虐待，或者调戏、侮辱女工。有的企业规定工人上班时间不许大小便、不许喝水、不许看病，违者在胸前挂牌、罚站。这些对职工作为人的尊严与权利的漠视与侮辱严重伤害了职工的自尊心。

(二) 非公有制企业中劳资关系不和谐，劳资矛盾突出的成因

以上种种是劳资矛盾存在的表现，我们要想解决问题，还要对其原因做出探究。总的来说，主要有以下几种原因：

1.政府的因素

市场经济条件下劳动关系的处理，将主要由劳资关系运用双方机制来自行调整，而政府作为社会公正的代表者和仲裁者，可通过劳动标准的制定和劳动争议的处理来对劳资关系加以宏观调控，实行“主体自行协商、政府适时调整”。这符合市场经济的原则，也符合非公有制企业发展的长远利益。但是，这并不是政府借以推脱管理责任的借口。当前劳资双方存有矛盾，冲突不断，政府负有不可推卸的责任。作为国家权力的组织体现的政府，其本质是由国家的本质决定的。马克思主义的经典理论认为，国家是实行阶级统治的社会公共组织。而政府正是执掌这一国家权利的国家机关。那么政府权力就具有了两重性，一方面，它是一种阶级权力，体现了阶级的意志和利益；另一方面，它又是一种社会公共权力，扮演着超然于社会各阶级、阶层、集团之上的公共利益代表者的角色，去管理国家的政治、社会和经济生活。我国的政体是人民民主专政，代表广大人民的利益；经济基础是以公有制为主体，多种经济成分共同发展。所以政府在制定有关法律及立法原则中应当体现其基本的利益倾向。同时，政府作为超越于劳资双方的公共权力，又要综合和代表双方的利益、缓和双方的矛盾，把劳资冲突控制在既有的社会秩序范围之内，保证社会经济的稳定性和可持续性。

我国政府在建设社会主义市场经济中的基本价值取向是“效率优先、兼顾公平”。这样的价值取向使得政府必须重视劳资关系的影响，政府如果仅以效率最大化作为基本的价值取向，就势必会无所作为，任由劳资双方通过市场机制实现双向选择。在实际中，政府的这种行为意识或多或少地会有一定体现。原因无外乎是考虑到非公有制经济成为目前发展我国社会主义市场经济的重要部分，大力发展非公有制经济成为促进我国经济增长、解决很多社会问题的重要途径。更为重要的是，在非公有制企业主实现了利润最大化目标，得到了超额经济利益的同时，又能促进“GDP”、就业、进出口、税收等宏观、外显的经济指标的增长，政府则会因为这些指标的增长通过了政绩考核，得到了政治利益，大家“相得益彰”。由于这种互相依赖的利益机制的驱动，增加了拉动政府偏离公共管理目标的力量，增加了政府在劳资关系方面不作为或作为不力的现象。处于弱势地位的雇员一方自然成了某些政府官员追求政治利益的牺牲品。

基于种种政治利益的考虑，政府的作为就出现了偏差。当劳资双方发生矛盾时，有些或放任不管，或处理不公，这无疑又增强了资方的力量，给本来就处于弱势地位的双方力量的对比带来不平衡。另外，政府在劳资关系的调控管理上也存有滞后。在劳动监察、保障存在机构混乱、人员缺少、监测不到位的情况。

2.劳动力供求市场的原因

在市场经济下，劳动力供求也是一个市场，作为一个生产要素，其运行遵守一定的规律，这个规律即是“等价交换”。如果劳动力供大于求，劳资双方的力量就倾斜于资方；如果劳动力市场供不应求，劳方就会享有更多的机会。只有当劳动力供求基本平衡时，劳资双方才会实行“等价交换”。“资本短缺，劳动力过剩”，劳动和资本不平衡、不对称，是所有国家工业化过程中，特别是发展中国家工业化过程中普遍存在的问题。我国作为发展中国家的一个人口大国，在工业化过程中遇到的“资本短缺，劳动力过剩”比其他国家要突出得多。虽然近年来我们吸引外资的速度一直在增长，外资大量涌入我国，但是，我国的资本缺口总是远远大于西方国家工业化过程的每一阶段。从劳动力供给来讲，我国是一个典型的劳动力资源过剩的国家。我国是一个人口大国，占世界总人口的1/4，占世界劳动力的比例大体也是1/4。资本和劳动完全不同的供给状况，造就了资本和劳动的不同地位，突出了劳动和资本不对称的特点。 目前，我国劳动力市场供大于求。作为非公制企业就业主体的农民工在农村大量富裕。根据社科院2004-2005年“社会形势分析与预测”课题研究表明，今后10年中大约有1.5亿农民要进城。农民工无差异地大量供给状况，削弱了工人、工会与雇主“讨价还价”的地位。工会和工人被迫降低目标和降低待遇要求。每年数千万人的失业队伍，将劳工自己置于最软弱无力的境地，为了就业不得不放弃对正当权益的追求。高失业率也对非公有制企业的员工构成强大的竞争压力，使他们很容易放弃劳动冲突中对正当权利的争取，甚至根本不敢对抗资方的种种侵权行为。非公有制企业的员工为了保住就业岗位，对资方的侵权行为大多抱忍耐的态度。劳动力的这种供求态势，造成了劳动力市场上的“寻低竞争”，在非公有制企业劳资关系上则表现为越来越低的工资、越来越长的劳动时间、较少的劳动保护和低覆盖率的社会保险等。可以说，这是非公有制企业劳资矛盾生发的一个重要因素。

3.劳资关系主体不成熟的因素

从非公有制企业主方面看，作为市场经济的参与者，其精神面貌、文化素养和思想道德素质普遍亟待提高。这里既有历史遗留下来的陈规陋习、愚昧落后的消极思想的影响，同时也跟他们的文化程度低、受教育状况差有直接的关系。在非公有制企业，企业的资产有企业主自己投入，企业全部财产的所有权，决定了企业对诸生产要素的充分支配，表现在劳资关系领域，资方享有职工录用，工资待遇，晋级考核，培训教育，辞退员工等方面的决定权，加之地方政府的管理不力或不作为，有的甚至超越了上述规范化的权力范围。一些企业主缺乏正确的金钱观、是非观、荣辱观，因而缺乏守法经营和维持良好劳资关系的自觉性。一些企业主特别是一些尚处在原始积累期的业主，为追求利润的最大化，视《劳动法》可有可无、拒不执行，为了压低劳动成本，他们不签劳动合同，尽量压低职工工资，不缴纳各种社会保险费用，不改进设备工艺，为占用流动资金故意拖欠工资。 在劳动者方面、尤其外地打工者，也存在一些问题。从劳动者的角度看，受出身、文化程度和受教育等因素的影响，自保、自救意识差，未及时加入工会组织、党团组织及其他职工权益保护组织。单就文化程度而言，非公有制企业工人的文化水平明显低于业主，尽管与其他职业相比，工人在总体上高于从事种植业的农民，但普遍低于国有企业职工，一般以初中和小学文化程度居多。文盲和高中以上文化的较少。文化程度低不可避免地带来政治民主意识和法律观念的淡薄。非公有制企业中大量农民工和转制企业职工缺乏维权意识。他们对自己享有的基本权益内容不能完全了解。不知道什么是劳动法，也不知道这个法赋予自己多少权利与义务，缺乏维权意识，仍抱有陈旧的就业观念，很多员工利益受到侵犯是他们缺乏自我保护意识和相关的法律知识造成的。大量刚刚进入非公有制企业的农民工，不了解工会的作用和好处，缺乏通过工会组织维护自身合法权益的意识。据浙江省的调查，非公有制企业的劳动者，特别是外来工，对合同、权利不在乎，他们最关心是支付工资，其次才是合同，再次是社会保障。还有的农民工不愿意为签订劳动合同付费。劳动者的这种状况也是造成劳资纠纷不断的原因之一。

4.工会的因素

工人合法权益一方面要靠政府加以保护，另一方面还要靠自己的组织——工会加以表达和保护，这是世界各国劳资关系历史发展的内在规律。在市场经济发达的国家，工会组织对资方具有相当大的影响，能够起到保护职工合法权益的作用。在雇员成立和加入工会之前，资方有权利单方面做出有关商业上的决定，雇员成立和加入工会之后资方的权利在许多方面受到限制。工会在劳资关系调整中的作用是非常明显的，它是平衡劳资实力、使劳资关系的处理成为一种组织化行为的前提。

在我国相当多的非公有制企业中工会至今没有建立起来，即使建立起来的工会，职能也存在虚化现象。员工入会的积极性也不高，工会力量比较薄弱。在地方组织结构中，工会和政府的关系往往使工会处于尴尬的境地，而企业工会的属地化管理原则又要求企业工会服从当地总工会的领导，这种实际存在的上下级关系，使工会在很多时候不得不服从于经济发展的大局，致使企业的工会不去维护职工的权益，而站到资方一边，偏袒资方，这种对劳资双方力量的扭曲，造成了劳资关系的不稳定。

5.法律和制度的欠缺

随着市场经济和非公有经济的快速发展，我国的法律和制度安排的滞后性逐渐凸现出来，已经不适应当前新的劳资关系。这是造成当前我国非公有制劳资矛盾显现和突出的制度性原因。如1995年月1月才开始实行的《劳动法》，存有很多不完善的地方。在实际操作过程中，这些缺陷往往被资方所利用，侵害劳动者的权益。如我国的劳动法律不承认事实劳动关系，而在现实生活中却存在许多事实劳动关系。劳动者与资方没有签订劳动合同而发生劳动事实关系。在资方侵害劳动者权益时，劳动法规往往无法向劳动者提供保护，在港台外商投资企业中，职工和企业劳动合同的签订率不到20%。即使签订了劳动合同，也经常出现违反工人意愿的现象。但这个缺陷一直没有得到修正。到现在，《工资法》、《劳动合同法》、《集体合同法》、《劳动争议处理法》等还未颁布。工会和雇主组织也因为一些行为的法规依据不足，在协调劳资关系方面的作为受到限制。 非公有制企业劳资矛盾不断的另一原因也有着体制方面的原因。这些体制方面的原因，既有与非公有制企业本身的制度和体制有关，也与我国转轨过程中市场经济的制度和体制改革尚未到位有关。企业主因为拥有生产资料，处于强势地位，在我国法律法规还不健全、监管力度不足的情况下，往往表现出“老板独大，为所欲为”的特点，可以通过降低工资、延长劳动时间等种种手段和方式获取最大利润；而不占有生产资料、仅靠出卖劳动力或者技术的劳动者明显处于弱势地位，其与业主的平等只能是名义上的。加之在转型的过程中，如何处理社会主义市场经济下的劳资关系，对我们来说，完全是陌生的课题。我国目前仍未建立起一套与市场经济和非公有制企业发展相适应的以劳资双方自治为核心的劳资关系体制。这也是劳资矛盾不断产生的深层根源之一。

(三)解决非公有制企业中劳资矛盾的对策

在社会主义初级阶段，允许非公有制经济的存在和发展是一种必然的选择，与此相适应，劳资矛盾的存在也不可避免。但这种劳资矛盾是既有对立性又有统一性，且统一性居于主导方面。对立性要求我们必须对劳资矛盾进行调节，统一性居于主导方面说明调节劳资关系并使之缓和是有基础的、可能的。从中外历史与现实看，一定历史时期内，通过一定的制度安排和各种手段的调节，使劳资关系从紧张转向缓和，从对抗转为合作是可能的。因为劳资之间虽然有各自不同的利益，但同时又有许多可以通过妥协和合作来实现的共同利益。具体说来，处理劳资矛盾主要有以下几条途径：

1.加强政府部门在协调管理劳资矛盾中的作用

政府在劳资矛盾的调节中起着重要作用。这种重要作用既可通过政府具体的工作部门实施的直接管理，也可通过立法、体制改革、制度建设等政府的抽象行政行为来体现。具体说来，政府在调节劳资矛盾中可以有从以下几个方面着手： ——政府要有正确的行政意识。政府作为公共利益的代表，其工作要真正以全社会的公共利益目标为准则。不能仅仅以各级政府所辖区域的税收、GDP增长情况评价政府工作。不要再有“地方政府与资方的利益已高度一体化”，“地方政府对劳工的处境和遭遇表现出漠视和冷淡的态度。”的不正常现象。政府应该清醒是认识到，税收和GDP增长最终是为了人民的生活水平的提高，一味偏袒资方利益而偏离政府的公共利益目标，就会削弱我党驾驭社会主义市场经济的能力，动摇执政的根基。因此必须纠正重招商引资、轻劳工保护的倾向；克服那些认为保护劳工权益将会加大劳动成本，不利于发展非公有制经济的错误观念。经济增长的最终目的是为了实现人民的福祉。要坚持以人为本、执政为民的理念，树立和落实科学发展观和正确政绩观，树立改善劳资关系有利于改善投资环境、有利于减少社会成本、有利于经济社会全面发展的新思维，努力实现经济发展与社会稳定的统一。

——要加强政府部门对非公有制企业的规范管理，建立部门联合协调机制，依法规范民营企业劳资关系。政府是三方调节体系中的重要角色，政府作用是影响劳资关系走势的重要变量。因此，劳动保障部门要在政策上把好关，对民营企业劳动合同的签订、变更、解除加强监督；工商管理部门要在登记注册方面把好关，审批营业执照、登记年检时把是否签订劳动合同、社会保险办理情况等作为重要参考内容；公安部门要对流动人口的管理把好关，对不办理正式用工手续、不签订劳动合同的视为非法用工或失业人员，还要尽快将高流动性员工纳入社会保障法规体系中。

——建立健全劳动法，加大宣传力度，加大执法力度。《劳动法》保护了非公有制企业雇工的基本利益，并且针对雇工处于不利位置的现实而对弱者给予了保护。目前最重要的是通过宣传让民营企业主和雇工双方了解《劳动法》，明确双方权利和义务。对于已经颁布的《劳动法》，也应该做出更进一步的健全，因为有些地方劳动法只做了原则性的规定，缺乏具体操作性，急需结合实际情况和各地的实践制定相应的实施细则。随着对《劳动法》的深入贯彻实施，我们还应该制定和完善一系列相配套的单项劳动法规尤其是一些对劳工的保护性法规还需建立与完善，如工伤事故赔偿法、疾病与残废保障法等。通过各方努力，逐步增强雇工和企业主的法制观念，使我国民营企业主与雇工之间雇用关系逐步地通过劳动人事部门的劳动力市场（人才市场）和规范的经济合同确立起来。

事实上，劳资矛盾中有相当多的部分并不是因为无法可依，而是有法不依。这种“有法不依”即包括资方的故意，也包括政府管理方面脱离法律依据行事，因此，建立一支具有较高劳动法律素质和相关科技知识的劳动监察队伍，加大劳动执法力度和劳动监察力量与建立健全劳动法律一样重要。各级政府要加快建立组织网络完备、人员和经费充足的高效的劳动执法监察力量，加强行政执法，加强对企业劳资关系的监察力度，发现问题要及时整改。要以劳动监察这支队伍卓有成效的工作，帮助企业建立工会和业主组织，促进这些组织在调整劳资关系方面进一步发挥作用，提高劳动合同、集体合同的签订率和履约率。对非公有制企业或者三资企业发生的劳资纠纷，劳动监察机关要切实依法维护工人的合法权益，对资方不能一味迁就。我们要依法保护投资者的合法权益，而对各种违法侵权行为都是不能容忍的，因此，我国的各级劳动监察机关和司法机关要严格依法办事，对非公有制企业中的各种违法行为，要切实加以纠正，该处罚的要处罚，对违法行为已构成犯罪的要依法追究刑事责任。 ——加强制度建设，从根本上协调劳资矛盾。这种制度建设即包括对当前转轨过程中对非公有制经济进行管理的制度和体制改革，也包括社会保障制度方面的建设，而后者尤为重要。因为资本追逐私利的本性不可避免，我们在对其所带来的消极性进行抑制的同时，更要做好善后工作。劳动和社会保障工作是市场经济的“减震器”、社会公平的“调节器”、广大劳动者的“安全阀”。把非公有制企业纳入社会保障体系是我国社会保障工作的重要任务，也是保障非公有制企业员工权益的必由之路。要建立多层次的社会保障制度，比如养老保险要建立基本养老保险、企业补充养老保险、商业养老保险等各种形式的保险体系。提高社会保障的社会化程度，使企业从繁琐的社会服务功能中解脱出来。

2.建立和完善三方协调机制

一般地说，“三方协商”不是政府与劳动者、非公有制企业主的直接对话、谈判，而是代表劳资双方利益的组织和政府在一起的间接谈判。目前，代表资方利益的组织，如行业协会，远未建立起来。因而，劳资双方一旦发生矛盾、纠纷，便是双方赤膊上阵，直接谈判，其谈判过程往往是公说公有理，婆说婆有理，很难达成共识。最后的结果，多是处于劣势地位劳动者的利益受损，而处在优势地位的资方并非总是“赢”家。劳资矛盾的存在和发展，迫切要求我们采取切实可行的途径和方式解决这一矛盾。现在，我国理论界的大多数学者主张通过建立“三方协商”机制的方式，妥善解决。他们认为，和平发展已成为时代主题，合作已经代替对抗，阶级矛盾已不是主要矛盾。因此，发展马克思主义劳资关系理论就不能仅仅停留在对资本的批判和对劳资关系是对立还是对抗的认识上，而应该注重对劳资双方的“合作”与“双赢”方面的研究，应该注重政府、劳动者、企业主“三方协商”机制的研究。“三方协调”机制的作用归结起来至少有三个方面：能够涉及并解决单个基层经济组织劳资双方无力解决但又为其所关注的一些宏观劳动问题；有助于政府向雇主和工会两大不同社会利益群体宣传自己的政策主张并赢得他们的支持，同时也有助于政府及时了解和掌握劳资双方的不同意见或建议，并以此作为政策制定的依据；通过三方协商，可以及时化解和预防一些规模较大的或破坏性较强的产业冲突和突发性事件，并且也有利于政府对劳资双方日常出现的争议进行协调和斡旋。但是，在我国，“三方协商”机制还处于理论探索阶段，存在着火车进站“声音大，速度慢”的问题。我们应该完善包括协商机制、工资协商谈判机制等在内有三方协调机制。依据有效的机制如集体谈判等，来维护职工合法权益，协调劳动关系。在这个过程中，政府和工会组织都要切实发挥起自己的作用

3.促进劳动力市场的成长与以育

目前我国劳动力市场是一个供求极端不平衡的纯粹的买方市场，劳动力的供给大大超过需求，农村剩余劳动力的大量转移和城镇公有制企业下岗人员的不断增加，使劳动力的供给压力越来越大。并且，非公有制企业大部分属于劳动密集型产业，对劳动力素质要求不高，劳动力的可替代性很强，求职者并不具备讨价还价的条件。市场机制在配置劳动力资源过程中的“失灵”问题尤为突出。为了管理和规范民营企业劳资关系，适应社会主义市场经济发展的需要，就必须建立统一的市场规则，加强市场中介组织的建设，完善市场信息传递机制等。从市场长远发展来看，应该促进劳动力市场从现在局部的、地区性的市场，走向全国性的统一市场。从劳工权益保护的角度来看，通过立法的保护，可以说还是一种静态的保护，如果没有完善的劳动力市场，劳工权益即使受到侵害也不敢依法维护。真正动态的保护是让劳工有充分选择工作的机会，劳动力市场的成熟与完善将会为劳工们提供这样的机会。

4.加快建立工会组织，切实发挥工会组织力量

工人不占有生产资料，在劳资关系中一直处于弱势地位。为了增强职工群体组合的力量，以和处于强势的资方相抗衡，从而在平等的条件下维护自己的权益，工人们成立了工会。从国外的情况来看，企业劳资关系的协调一般是由工会代表职工与资方进行集体谈判的方式进行的。因此在国外工会的作用是很大的，资方对工会的工作是很重视的。我国在建立和完善社会主义市场经济体制的过程中，非公有制企业多认为工会是专门“闹事”的，要么抵制工会组织的建立，要么是使组建后的工会不能发挥应有的作用而成为“壳工会”，从而使劳资关系中的矛盾和冲突不能在工会组织的协调下得以解决。因此，要解决劳资矛盾，就必须在非公有制企业中建立健全工会组织。政府、资方和各方面的力量都要在改进工会工作，切实发挥工会的作用上下功夫。面对新的形势，今后工会工作的主要内容应该是围绕协调和保护职工的基本工资、生活福利、劳动保护以及文化教育、民主地位等合法权益。工作中应着重解决好以下几个问题：第一，集体合同的管理；第二，重视对劳动者的教育培训；第三，参加劳动争议的调解与仲裁；第四，加强工会的执法监督工作。在工会开展工作时，要突出工会组织的广泛性，最大限度地把员工组织到工会中来，充分体现工会的群众性，不管职工的工作时间长短、工作性质如何、地域如何、身份如何，都有加入工会的权利，都应及时把他们吸纳到工会中来；突出工会的民主性，工会应通过加强企业民主管理以及工会的工作，充分发挥工会的民主参与、民主监督、民主管理职能，有效地维护广大员工的政治、经济和文化权益，为协调劳资矛盾发挥其应有的作用；必须突出工会的独立性。政府和资方要为工会独立自主地开展工作创造条件。工会应独立自主地开展各项活动，活动内容由会员的要求、意愿和觉悟程度而确定。同时，工会应有自己独立的经费来源、经费管理办法和经费审查机构，这是工会依法开展工作的经济基础。

5.加强对业主和雇工的教育

教育业主遵纪守法，关心职工，保护业主的合法权益不受侵害。政府在对业主行为进行监管的同时，也要向他们进行法律法规宣传教育，使他们知法、懂法、守法，做到既要追求利润，也要保护工人合法权益，做到“劳资两利”要营造一个舆论氛围，使业主懂得和谐的劳资关系有利于促进生产力的发展；企业如果想健康平稳发展，也要坚持以人为本，实行人性化管理，满足员工不断增长的多样化的需要。只有这样才能激发员工的工作积极性和创造性，与企业心连心，把企业看作实现自己人生价值的舞台，把工作看作是实现人生价值的手段。对于劳动者来说，要让他们明白自己的利益与企业的效益高度相关。事实上，工人的利益与企业是有着某种程度的一致的，没有企业的成功，不仅提高不了工资，还会失去工作岗位。以厂为家的思想并不错，一味把资方排在自己的对立面，只是不得已时的一种无奈选择；若有别的办法，劳动者应当在雇主尊重劳动者、与劳动者平等的条件下，积极为雇主想办法、出主意，实现劳资双方的共赢；有点不满就闹，往往会两败俱伤。但是，也要使他们懂得，当他们的利益受到资方的侵犯时，逆来顺受、一味顺从，或者采用极端方式都无助于问题的真正解决，或者积极依靠工会的力量，或者拿起法律武器，也要知法、守法、懂法，并且努力提高自己的科学文化素质和业务水平。

通过以上对我国现阶段非公有制企业的劳资矛盾的分析，我们不能把我国社会主义初级阶段的非公有制经济简单地看作就是资本主义经济，进而把由此产生的雇佣关系教条式地套入剩余价值与剥削的传统的关系之中去。当然，我们也应该勇于承认我国现阶段的非公有制企业中的确存在着剥削现象，而不能采取不承认或者回避、甚至花言巧语地掩盖或曲意淡化的态度。我们应当本着马克思主义实事求是的科学态度，正确地看待剥削问题，把它说穿说透，也只有这样，非公有制企业的雇主才能放下思想包袱，非公有制企业才能建立一个合理的劳资合作关系，当然，建立劳资合作机制仅仅依靠非公有制企业的力量是远远不够的，还需要国家提供完善的关于尊重和保护劳动者合法权益的法律。由于劳资双方都是要素的提供者，都是平等的利益主体，在此基础上，劳资双方的合作就应该体现在充分尊重双方权利和利益的合同上。也只有这样，我国非公有制企业中的劳资双方才能各尽所能，各得其所，而由此形成和谐相处的局面。

第三篇：房产纠纷的解决

解决购房过程中发生的房产纠纷，可以通过协商、调解、仲裁、行政和诉讼等办法加以解决。

(1)协商解决。

(2)调解解决。调解，是指购房纠纷的买卖双方，在不能通过相互协商解决纠纷时，根据一方当事人的申 请，在房地产管理部门、消费者协会或其他组织部门的主持下，通过说服教育，促使双方当事人根据有关商品房销售的法规和政策的规定，相互谅解，达成和解协 议，使购房纠纷及时得到解决的一种方式。

(3)仲裁解决。仲裁又称公断，是指买卖双方在争议发生之前或争议发生后达成协议，自愿将争议交给仲 裁机关依照国家法律、法规和地方性行政规章、规定做出对各方均具有约束力的裁决。仲裁不受行政机关、社会团体和个人的干预，仲裁委员会与行政机关之间没有 隶属关系。仲裁裁决一经做出，即具有法律效力，并且仲裁裁决是终局的，不存在当事人上诉的问题。如要采用仲裁方式解决纠纷，购房者和开发商必须订有仲裁协 议，自愿将纠纷递交仲裁解决。如果双方中有一方不愿将纠纷递交仲裁，那么就不能采用这种方式解决纠纷。

(4)行政解决。购房纠纷的行政解决，是指经商品房所在地的房地产管理机关等部门调解无效或达成协议 后，当事人又反悔的纠纷，或者是购房纠纷当事人直接到行政部门投诉，由该行政管理部门对其纠纷进行处理的一种具体行政行为。就方式而言，行政解决一般经过 一级行政决定和行政复议两个阶段。其中，一级行政决定是行政复议的前提和必经程序。包括购房纠纷在内的房地产案件的行政复议依《行政复议法》的规定进行。

(5)诉讼解决。购房纠纷的诉讼解决，是人民法院在纠纷当事人和其他诉讼参与人的共同参加下，解决购 房纠纷的一种方式。购房纠纷诉讼有民事诉讼和行政诉讼两种。民事诉讼的当事人是发生购房纠纷的平等民事主体，即公民、法人或非法人组织，购房纠纷的民事诉 讼，由人民法院民事审判庭(有些地方人民法院设有专门的房地产审判庭)根据《民事诉讼法》的规定进行审理。

行政诉讼是行政行为的相对人因不服具体行政行为而提起的诉讼。行政诉讼一方当事人是公民、法人或非法人组织，另一方是对前者做出具体行政行为的行政机关。购房纠纷的行政诉讼，由人民法院行政审判庭根据《行政诉讼法》的规定进行审理。

无论是民事诉讼，还是行政诉讼，均分为一审诉讼与二审诉讼。如果当事人对一审人民法院的判决不服，可向其上一级人民法院提起上诉，如再对二审(终审)人民法院的判决不服，可在两年内申请复审。但对于已生效的判决书，债权人可申请法院强制执行。

第四篇：纠纷解决机制之重构

(七)

经十七人次谈话了解到，当年政府和法院处理此事时，都忽略了两上十分重要的证据：一是某村民责任土地证书上虽然包含所争执的三分地，但他实际耕种的水田面积大大超过证书上标明的亩数，超出不止三分地;二是证书上的地界文字发生笔误，“二塆”与“儿塆”因谐音而写误，与村委会原始记录不符。有人提出补充证据申请二审法院改判。我不同意。一是因为二审判决生效已超过两年，再审难度大，太费时;二是改判之后，又会引发某村民与村民组之间的其它纠纷。因此，只宜自行和解。

开始，某村民以“二审判决已生效”为由拒绝和解。我们便摆出新的证据，又向他解释法律有关条文。然后指出如果他与村民组长期关系恶化可能导致对他不利的后果。经十余天的反复考虑，某村民终于同意和解。全体村民补交了三年的公粮，镇政府表示不追究任何人责任。已辞职的村民组长自动复职。一场纠纷就此了结。

清代乾隆年间，湖北提刑按察史冯廷丞总结他在刑部二十余年的经验说：“夫狱者，愈求深则愈深，要在适中而止，则情法两尽。”(见《汪容甫文笺》)。时人誉为一针见血之谈，对今天的司法行政工作来说，也很有现实意义。

这里的调解与前面介绍的民间调解案例不同，已不再是“纯粹的“民间调解”，而是一起行政调解，是政府出面以调解的形式解决一综复杂的社会纠纷。就纠纷的性质而言，纠纷本身表现为”行政性的”——抗缴国税，而起源却是“民事性的”——三分水田的归属问题。正如文中所分析的那样，按法律的逻辑，可以根据需要，将这起纠纷设计成两种案件。其一，以乡镇府名义提起行政诉讼，这在法律上是完全成立的。无论从法理上还是从实力较量上，乡镇府必胜无疑。诉讼中如果村民提出三分水田归属问题，法院将会按法律的逻辑，认定“三分水田”归属问题与本案审理的标的——税收法律关系——无关，将水田归属纠纷排斥于行政诉讼程序之外，不予处理，从而达到一种“快刀斩乱麻”的效果。其二，以抗税为由将领头人抓捕，杀一儆百。这在法律上也是成立的，被抓的人如果提出“三分水田”问题，公安机关将会以同样理由予以驳回——与本案无关。以上两种方法从法律角度都成立，而且看上去可以很快解决问题，但正如这位司法助理员所言：“就算补交了公粮，而留下的后患则会引发更大更多的纠纷”。“三分水田”纠纷没有妥善解决引发了全村抗税并导致村委瘫痪，如果再以强制手段解决抗税，完全可能是火上浇油，结果难以预测。

这位司法助理员解决纠纷的手段也是灵活多样。作为国家正式工作人员，他可以正式调查案件事实，取证、制作笔录等，但他偏偏采取不作笔录这种非正式手段。以“乡谈”这种轻松而又颇具实效的手段获取了案件事实真相。如果他采用正式手段，乡民很可能噤若寒蝉，谁也不愿意在笔录上签字。在纠纷解决上，他不是“从法律的眼光”出发，将“三分水田”纠纷排斥于抗税纠纷之外，而是“从生活的眼光”或者说“从村民的眼光”出发，将两者综合起来，统筹解决。为了全面、和平地解决纠纷，恢复村庄的安静，重整村民自治组织，乡镇府动用手中所掌握的行政裁量权——许诺不再追究任何人责任，以行政责任作为“交易标的”，换取了某村民和“弃权”和全体村民与政府的合作。一场一触即发的群体性纠纷就此平息了。颇有兴味的是，这位乡司法助理员不仅有实践，而且有理论，居然从数百年前的一位清代刑官笔记中，汲取了“适中而止，情法两尽”的古训，将不上大雅之堂的调解上升为艺术。

上面介绍的案情展现了在乡村社会里纠纷解决的一个生动活泼的场面。一个表面上看来属于民事纠纷承包合同纠纷，背后涉及到行政权的行使——计划生育、宅基地等;村民自治权的落实——村干部多吃多占，村民拒交提留;民法上抗辩权的行使——村里不归还欠款，就拒绝承包。这些在学者及法官的专业眼光中互不相干的法律关系，在农民的眼中实实在在地联系在一起。“承包与否”成了农民要挟政府和村委的“质物”。

解决“承包”背后的这一系列纠纷涉及到多种行政权的运用，行政机关在解决这一纠纷中，可以将政府可以调配的各种资源作为筹码，灵活运用到纠纷解决之中。完全可以想象，没有行政权参与其间，这一起纠纷很难从根本上解决。若仅由法院对承包纠纷进行“快刀斩乱麻”式的审判，不仅裁判难以兑现，而且可能会引来更多的麻烦。纠纷的多样性、复合性决定了在解决复杂的纠纷过程中，纠纷的解决者不能仅以一个裁判者的角色行事，还需要见机行事，不时地扮演管理者、调解人甚至是律师的角色，综合运用多种权力和资源达到纠纷解决这一最终目的。这使我们领会到为什么在乡村社会，法庭解决纠纷经常请政府出面支持，而政府解决纠纷又经常请法庭协助。从批判的眼光出发，我们可以认为这是一种司法与行政不分的例证，但从现实的角度，这实际上是国家权威的互助与互动。行政需要法庭出面，以增加其解决方案的合法性和权威性——法庭都认为是合法的!法庭则借助行政以增强其裁判的强制力——对抗法庭意味着对抗政府!

必须看到，不同法庭具有不同的功能，相应地就具有了各自的工作重点和独具风格的行事风格。作为国家的正式司法机关——县以上人民法院——如果与行政机关过多地纠合在一起，进行所谓的联合执法活动，将会损害司法的中立性以及权威性，但在基层社会，过度强调司法与行政的两分离是不恰当的。一个可行的方法是将我国的乡镇法庭改造成类似英美法系国家的治安法院或其它大陆法系国家的小额法庭。治安法院或小额法庭的一个共同点是这些机构里的所谓法官往往并不具有真正意义上的法官资格，从事的并非是单一的裁判工作，而是集司法的、行政的职能于一身，他们与其说是法官，不如说是一定社区的专职纠纷解决人，至于解决纠纷的手段、方式则因案而异。正如费城首席治安法官Joseph J.Hersch所言，治安法官的工作“更多是社会工作而不是法律工作。”美国的治安法官中很少有律师资格的人，大部分人没有本科学历，有些甚至高尚未毕业。 [89]

我国实践中同现的这种法庭与公安、司法所以及其它行政机关共同解决纠纷的所谓“大调解”机制类似于美国社会60年代在政府资助下设立的“近邻司法中心”(Neighborhood Justice Center)以及70年代出现的“纠纷解决中心”(Dispute Resolution Center)，但两者有一基本不同点在于，“近邻司法中心”属于社区自治性的，而“大调解”因主要依赖于政府，性质上属于行政性的。笔者认为，结合西方国家的小额法庭、行政裁判所设置原理，可以考虑将实践中出现“大调解”机制研究改造成行政裁判所，作为解决基层社会尤其是农村社会各类纠纷有效机制。行政裁判所在解决纠纷过程中，可以集调解、裁判、行政于一身，以多种手段和身份解决纠纷，这实际上也是西方小额法庭的一个共同特征。

三、重建的原则

(一)确认行政裁决和调解的效力。我国乡镇司法行政部门解决民间纠纷的功能一直未能充分发挥主要有两个原因：其一，乡镇调解以及裁判的法律效力不具有法律效力;其二，乡镇调解或裁判属于当事人自愿，没有调解先行制度。

对于第一个问题笔者以为可以参酌我国以前仲裁法规定，采取行政裁决与诉讼并行制度，即对于乡镇司法行政机关裁决的民事纠纷规定当事人不服的，可以在法定期内起诉到法院。过期不起诉的，裁决具有执行力，将裁决的正当性建立在“不服可以不从，服了就要听从”之上。裁决做出后，当事人在法定期内不起诉的，说明当事人已经服从，即不得再起诉。一方不履行的，对方有权申请法院强制执行。当然，国家应相应地完善乡镇司法所的裁决程序，使其具备基本的程序要件，如委托律师、进行辩论、阅读卷宗材料、告知权利等，将乡镇司法所改造成行政裁判所，对辖区内的各类纠纷进行裁处。

对于经乡镇司法所调处达成调解协议的，由乡镇司法所或当事人双方送交法院审核，经法院核准后调解书具有执行力。法院认为调解违背自愿原则或国家强行法规定的，裁定撤销，当事人可直接起诉或重新到司法所申请解决。

此外，对于司法所做出的裁决或调解，法院仍可在执行程序中予以审查，对方当事人也可以申请法院裁定不予执行，具体可以参照现行法律中有关法院执行公证文书和仲裁文书的制度规定。 [90]

(二)有条件地实行行政裁决先行。对于某些纠纷，笔者以为可以比照台湾的做法，对某些类纠纷实行行政裁处先行制度。我国台湾1981年修订的《乡镇调解条例》即规定，对于某些类型的纠纷采强制调解原则，由乡镇市调解委员会先行调解，经乡镇市调解委员会调解不成立者，得迳行起诉。就我国现状而言，至少对于以下纠纷可以实行行政先行调处制度：

1、不动产相邻关系纠纷;

2、土地承包纠纷;

3、山林纠纷。法律规定必须先经行政调处，如未经乡镇调处的，法院不予受理。德国与荷兰同为欧陆国家，然而，法院的受案比例却大不相同。德国的法院负担远比荷兰重，其中的一个原因即在于荷兰在处理消费者纠纷争议、租赁纠纷、简单金钱债务支付、劳资问题、交通事故乃至承揽建筑纠纷，都发展有相当有效的调解、仲裁或行政程序，使诉讼相对成为多余，而这些在德国是依赖于法院来解决的。 [91]对于其它类型的纠纷是否经过乡镇司法所裁处可由当事人自由选择。建立行政裁决先行制度尤需注意的是，防止行政或法院以此为借口，限制甚至剥夺当事人诉权的行使。

(三)设置多种类型的行政裁判所。除了将乡镇司法所改造成行政裁判所外，国家应根据社会发展的状况，在纠纷较多的行业设立相应的行政裁判所。以劳动纠纷强制仲裁制度为例，据统计，全国现有劳动仲裁机构3191个，配备有20000名专兼职仲裁员，5年来审理劳动争议案件26.7万件，其中集体劳动争议1.8万件。 [92]我国城市职工数以亿计，然而从1995年1月至1997年8月的两年多时间内，法院仅受理92139件劳动争议案件，平均每年仅约4万件， [93]究其原因，劳动仲裁委员会起到相当大的屏障作用。一项研究表明，二战后日本之所以能够从废墟之上转变为工业大国，劳资关系和谐安定是关键之一。日本在劳动纠纷领域建立了斡旋、调停、仲裁等系统性纠纷解决制度，罢工或其它激烈性对抗行为较少。国际劳动争议之统计发现，日本劳资争议的件数、继续时日以及劳动损失比起欧美国家轻微的多，以致欧美诸国掀起研究日本劳资关系的热潮。 [94]

我国完全可以参照劳动争议仲裁制度，在消费者权益纠纷、城市房屋买卖租赁、教育管理、医疗事故、交通事故、治安行政管理、物业管理、保险、专利、著作权等领域实施行政裁决先行制度。以消费者权益纠纷解决为例，据中消协2000年初公布的数字，1999年中消协系统共受理消费者投诉720410件，解决率97.3%。消费者因经营者欺诈行为而获得的加倍赔偿金额达1044万元，比1998年翻一番。 [95] 再以交通事故为例，1989年我国全年发生交通事故257539起，直接损失3.4亿元;1998年为346129起，直接损失19.3亿元。 [96]我国现行法律对交通事故纠纷案件处理的原则是：交通管理部门调解是民事诉讼的前置程序，未经交管部门调解的，法院不受理;其次，在交通事故处理中，最终裁判权由法院掌握，当事人不服的可以诉至法院，从而保障了司法的统一性和权威性。这一制度设计在很大程度上减轻了法院的案件负担，但仍存在一定问题：其

一、经交通管理部门调解达成协议后，当事人不履行的，仍允许当事人再行起诉，调解协议不具有执行力。其

二、交通部门调处的过程缺乏必要的程序规范。对于这些问题皆可以比照前面所言，通过设立行政裁决所制度加以规范。如果交通行政裁判所能够消解90%的纠纷，则法院每年将减少31万起案件。

(四)裁判者不被诉追。我国行政裁决制度不彰的另一原因是立法对于行政裁决的性质认识不清，理论及立法上皆有认其为具体行政行为，一旦当事人不服行政裁决诉诸法院的，裁决机关成了被告。行政机关为免被诉诸法院的风险，对于裁决民事纠纷持消极态度。据宋龙凌等在陕西省某4个市调查，1990年至1993年，政府部门受理的土地权属和土地侵权赔偿纠纷持续上升，但到1994年后则逐年下降，其中西安市政府受理的土地权属纠纷案1994年比1993年下降17%，1995年比1994年下降17%，而1996年则比1995年下降高达56%。调查表明受案下降的一个原因是行政部门担心成被告。 [97]笔者认为，假如法律准允当事人不服行政裁决可以另行起诉，则案件一旦被法院受理后，诉讼仍应在当事人之间进行，作为裁决者的行政机关不应演变为被告。理由之一在于由于当事人不服行政裁决可以另行起诉，则行政机关已无滥用裁判权并强制当事人接受其裁决的可能，相应地司法权对于行政的制约即无必要。再一个根本理由是：为了保证裁决者自由地裁决，不至于在写裁决书时胆颤心惊、忧心忡忡——如果出现差错或一方不满，自已将陷入纠纷的泥溏——一个根本的前提条件是裁判者免受追究。对于这一问题，英国著各大法官丹宁勋爵在一份判词曾予清晰的解说：

“任何以法官在行使其审判权时的言行对法官进行的起诉都是不成立的。„„对受害一方的补救办法是向上诉法院提出上诉或者申请人身保护状，要不就申请再审令或调卷令，或者采取此类步骤以撤销法官的判决。当然，倘若法官受贿或者哪怕有一点点腐化行为，或者法官滥用司法程序，那他将受到刑事法庭的惩处。但除此以外，法官不受赔偿的起诉。这倒不是因为法官有任何犯错误和办错事的特权，而是因为他应该能够完全独立地履行职责而地需瞻前顾后。„„决不能弄得法官一边用颤拌的手指翻动法书，一边自问：‘假如我这样做，我要负赔偿损害的责任吗? [98]”

丹宁的言论虽是针对法官而言的，但应当适用于一切居间调解人和裁判者，当然也包括行政裁决人。需要特别提出的是，裁判者免受诉追是指作为裁判者的机构，不应因自已的裁判行为而被诉诸法院，但这并不是说裁判者可以为所欲为。一旦发生裁判者的个人严重违背程序规则或故意枉法裁判等行为，仍可以追究其行政责任甚至刑事责任。

(五)符合程序正义的底线。虽然行政裁判所不以严格的程序规则为要件，但为了保障公民的程序权利并达成有效解决纷争的目的，行政裁判所必须要有基本的程序规范要求，即国家应为行政裁判所设置程序正义的底线，具体包括：(1)中立。中立性是程序正义的基本要求，它源自一个古老的法谚——任何人不能做自己的法官。为实现行政裁判所的中立性，并保证公民有效地参与国家管理，行政裁判所的组成人员应与行政机关保持相对独立，正如韦德在评价英国行政裁判所时所言，裁判所的特性与其说是官僚机构，不如说是民众法庭。行政裁判所应尽可能地吸引民众参与，并赋予当事人选择裁判人员的权利。例如，在劳动仲裁庭之中应当有工会成员及资方成员参与。(2)两造对抗。两造对抗不仅是居间裁决程序的基本要求，而且也已被一些行政听证程序、复议程序所采纳(如第三人的参与)。两造对抗实为程序民主和程序正义的基本要求，是公民主体地位的基本体现。这一要求有时也被表述为程序参与原则。(3)程序公开。公开并非是必然要求，从不公开审理有利于纠纷和平解决角度考虑，当事人要求不公开的可以不公开，否则应予公开，以便实行民主监督。(4)裁决应附具理由和证据。行政裁判所解决民事纠纷如果双方达成调解协议，仅须记载双方的协议便可。对于以裁决形式解决纠纷的，应附具基本的理由和主要证据，此也为程序正义的要求，但行政裁决之析理与论证以简要、明确为基本要求，与判决书条分缕析自当有所区别。

(六)接近司法之保障。法治的基本要求是法律的统一执行，而法律实施的过程中永远涉及到法律的解释，同样的法律条款完全可能因为解释的不同而得到不同的执行。为了保障法律执行的统一就必须保障法律解释权的统一，而法律解释权统一的前提是最终解释机构的统一，如果同样一部法律可由两个以上部门进行最终解释，法律势难得到统一执行。法治国家解决这一问题的办法是将法律的最终解释权统一赋予法院，在法院内部再通过上诉制度的整合，使法律的解释权最终地控制在最高法院的少数法官手中。法律统一实施是法院对行政裁判所进行司法审查的最基本理由。司法审查的第二个理由是程序保障。行政裁判所的设立主要出于效率和便捷考虑，程序保障属于其次。为防止行政裁判所独断、擅权的最佳方法是通过司法审查制度对其加以约束。我国现行法律中赋予商标委员会和专利委员会对一定的纠纷以最终裁决权，由此导致这两个委员会无所畏惧，滥用最终裁决权，形成很多不正常现象。笔者在办理一起商标纠纷案件过程中，商标评审委员会的一位工作人员即对笔者坦言，我们的处理决定是最终的，不服你们也没有办法。就该案的实际处理结果而言，明显地无视证据和法律，但结果确实如该同志所言，当事人对此没有任何救济办法，由此反映了法律将最终裁判权交由法院外的纠纷解决机构的危害性。

结语

社会转型的实质在于利益的重分与规则的重建，与此相伴而来的是纠纷的蜂起云涌。随着司法改革的逐步推行，我们有理由相信，司法权威的将会逐步得以重新确立。出于对法院信任，提交给法官们“依法解决”的纠纷将会成批地增长，而法院却难以承受案件之重，并且，人们最终会遗憾地发现，某些纠纷通过法院“依法解决”并非是最佳的方案。究其原因，不仅在于诉讼须耗费大量的时间和金钱，而且“一刀两断”式地依法裁决，不利于在当事人间形成实体上的利益衡平。为此，日本著名学者棚濑孝雄先生断言：“重视审判外的纠纷处理机关及其解决纠纷的过程，对它们发挥的功能进行研究，不只是因为它们构成一个社会纠纷解决体系的基础部分，因而具有量的重要性，而且还因为对它们的研究在提高社会解决纠纷的整体质量上也具有重大意义 [99]”。棚濑氏之言，值得三思。

第五篇：经济纠纷解决途径

第二节 经济纠纷解决途径

一、仲裁

一、仲裁(★★★)(P14)

1、仲裁的适用范围

(1)属于《仲裁法》调整的争议：合同纠纷和其他财产纠纷

(2)不属于《仲裁法》调整的争议

①与人身有关的婚姻、收养、监护、抚养、继承纠纷;

②行政争议;

③劳动争议;

④农业承包合同纠纷。

【解析】不属于《仲裁法》调整的争议包括：(1)与人身有关的婚姻、收养、监护、抚养、继承纠纷(选项CD);(2)行政争议;(3)劳动争议;(4)农业承包合同纠纷(选项A)。

2、仲裁的基本原则(P15)

(1)自愿原则

当事人采用仲裁方式解决纠纷，应当双方自愿，达成仲裁协议。没有仲裁协议，一方申请仲裁的，仲裁委员会不予受理。

(2)依据事实和法律，公平合理地解决纠纷的原则

仲裁要坚持以事实为依据，以法律为准绳的原则。在法律没有规定或者规定不完备的情况下，仲裁庭可以按照公平合理的一般原则来解决纠纷。

(3)独立仲裁原则

仲裁机构不依附于任何机关而独立存在，仲裁依法独立进行，不受任何行政机关、社会团体和个人的干涉。

(4)一裁终局制度

仲裁庭作出的仲裁裁决为终局裁决，仲裁裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院起诉的，仲裁委员会或者人民法院不予受理。

3、仲裁委员会(P16)

(1)仲裁委员会的独立性

仲裁委员会不按行政区划层层设立，仲裁委员会独立于行政机关，与行政机关没有隶属关系，仲裁委员会之间也没有隶属关系。

(2)仲裁委员会的组成

仲裁委员会由主任1人、副主任2-4人和委员7-11人组成，其中法律、经济贸易专家不得少于2/3。

【解析】(1)选项C：仲裁委员会由主任1人、副主任2-4人和委员7-11人组成;(2)选项D：法律、经济贸易专家不得少于2/3。

4、仲裁协议(P16)

(1)仲裁协议的无效

仲裁协议对仲裁事项或仲裁委员会没有约定或约定不明确的，当事人可以补充协议;达不成补充协议的，仲裁协议无效。

(2)有效的仲裁协议

在双方当事人发生仲裁协议约定的争议时，任何一方只能将争议提交仲裁，而不能向法院起诉。当事人达成仲裁协议，一方向人民法院起诉时未声明有仲裁协议的，人民法院受理后，另一方在人民法院“首次开庭前”提交仲裁协议的，人民法院应当驳回起诉，但仲裁协议无效的除外;另一方在“首次开庭前”未对人民法院受理该案提出异议的，视为放弃仲裁协议，人民法院应当继续审理。

(3)对仲裁协议的效力存在异议时

当事人对仲裁协议的效力有异议时，可以请求仲裁委员会作出决定或者请求人民法院作出裁定。一方请求仲裁委员会作出决定，另一方请求人民法院作出裁定的，由“人民法院”裁定。当事人对仲裁协议的效力有异议，应当在仲裁庭“首次开庭前”提出。

(4)仲裁协议的独立性

仲裁协议独立存在，合同的变更、解除、终止或者无效，不影响仲裁协议的效力。

5、仲裁裁决(P17)

(1)仲裁不实行级别管辖和地域管辖，由当事人协议选定仲裁委员会。

(2)仲裁庭

仲裁庭由3名或者1名仲裁员组成。当事人约定有3名仲裁员组成仲裁庭的，应当各自选定或者各自委托仲裁委员会主任指定1名仲裁员，第3名仲裁员由当事人共同选定或者共同委托仲裁委员会主任指定，第3名仲裁员为首席仲裁员。当事人约定由1名仲裁员成立仲裁庭的，应当由当事人共同选定或者共同委托仲裁委员会主任指定。

(3)仲裁员的回避

仲裁员有下列情况之一的，必须回避，当事人也有权提出回避申请：

①是本案当事人，或者当事人、代理人的近亲属;

②与本案有利害关系;

③与本案当事人、代理人有其他关系，可能影响公正仲裁的;

④私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人的请客送礼的。

(4)是否开庭?

仲裁应当开庭进行;当事人协议不开庭的，仲裁庭可以根据仲裁申请书、答辩书及其他材料作出裁决。

(5)是否公开?

仲裁不公开进行;当事人协议公开的，可以公开进行;但涉及国家秘密的除外。

(6)当事人的和解

申请仲裁后，当事人可以自行和解。达成和解协议的，可以请求仲裁庭根据和解协议作出裁决书，也可以撤回仲裁申请。当事人达成和解协议，撤回仲裁申请后又反悔的，可以根据仲裁协议申请仲裁。

(7)仲裁庭的调解

仲裁庭在作出裁决前，可以先行调解。当事人自愿调解的，仲裁庭应当调解。调解不成的，仲裁庭应当及时作出裁决。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书或者根据协议的结果制作裁决书，调解书与裁决书具有同等的法律效力。

调解书经双方当事人“签收”后，即发生法律效力。在调解书“签收前”当事人反悔的，仲裁庭应当及时作出裁决。

(8)仲裁裁决的作出

仲裁应当按照多数仲裁员的意见作出;仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。

【解析】(1)形成2种不同意见：裁决应按多数仲裁员的意见作出;(2)不能形成多数意见(形成3种不同意见)：裁决应当按首席仲裁员的意见作出。

(9)仲裁裁决书的生效

裁决书自“作出”之日起发生法律效力。

【相关链接】调解书经双方当事人“签收”后，即发生法律效力。

(10)仲裁裁决的强制执行

如果一方当事人不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以按照《民事诉讼法》的有关规定向人民法院申请执行。

【解释】考生应当准确区分两种情况：(1)对裁决不服时：仲裁裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院起诉的，人民法院或者仲裁委员会不予受理;(2)一方不履行裁决时：另一方当事人可以向人民法院申请执行。

【解析】(1)选项AB：仲裁实行一裁终局制度，仲裁裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院起诉的，人民法院或者仲裁委员会不予受理;(2)选项C：仲裁应当开庭进行，当事人协议不开庭的，仲裁庭可以根据仲裁申请书、答辩书及其他材料作出裁决;(3)选项D：仲裁实行协议仲裁制度，当事人采用仲裁方式解决纠纷，应当由双方当事人自愿达成仲裁协议，没有仲裁协议，一方申请仲裁的，人民法院不予受理。

【解析】仲裁裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院起诉的，人民法院或者仲裁委员会不予受理。

二、民事诉讼(★★★)(P18)

1、民事诉讼的适用范围

当事人之间因财产关系和人身关系发生纠纷，可以提起民事诉讼。适用于《民事诉讼法》的案件具体包括5类：

(1)因民法、婚姻法、收养法、继承法等调整的平等主体之间的财产关系和人身关系发生的民事案件，如合同纠纷、房产纠纷、侵害名誉权纠纷等案件;

【相关链接】与人身有关的婚姻、收养、监护、抚养、继承纠纷，不适用于《仲裁法》。

(2)因经济法、劳动法调整的社会关系发生的争议，法律规定适用民事诉讼程序审理的案件，如企业破产案件、劳动合同纠纷案件等;

【相关链接】劳动争议不适用于《仲裁法》。

(3)适用特别程序审理的选民资格案件和宣告公民失踪、死亡等非诉案件;

(4)按照督促程序解决的债务案件;

(5)按照公示催告程序解决的宣告票据和有关事项无效的案件。

【解析】选项BC：与人身有关的婚姻、收养、监护、抚养、继承纠纷，不适用于《仲裁法》，但适用于《民事诉讼法》。

2、审判制度(P18)

(1)合议制度

①一审

人民法院审理第一审民事案件，除适用简易程序审理的民事案件由审判员一人独任审理外，一律由审判员、陪审员共同组成合议庭或者由审判员组成合议庭。

②二审

人民法院审理第二审民事案件，由审判员(不包括陪审员)组成合议庭。

③合议庭的成员，应当是3人以上的单数。

【相关链接】仲裁庭由3名或者1名仲裁员组成。

(2)回避制度

【解释】《仲裁法》也规定了回避制度。

(3)公开审判制度

人民法院审理民事或者行政案件，除涉及国家机密、个人隐私或者法律另有规定的以外，应当公开进行。公开审判包括审判过程公开和审判结果公开两项内容，不论案件是否公开审理，一律公开宣告判决。

【相关链接】仲裁不公开进行;当事人协议公开的，可以公开进行;但涉及国家秘密的除外。

(4)两审终审制度

①二审法院的判决、裁定是终审的判决、裁定。

②适用特别程序、督促程序、公示催告程序和企业法人破产还债程序审理的案件，实行一审终审。

③对终审判决、裁定，当事人不得上诉。

④如果发现终审判决确有错误，可以通过审判监督程序予以纠正。

【相关链接】仲裁实行一裁终局制度，仲裁庭作出的仲裁裁决为终局裁决，仲裁裁决作出后，当事人就同一纠纷再申请仲裁或向人民法院起诉的，人民法院或者仲裁委员会不予受理。

【解析】(1)人民法院审理第一审民事案件，除适用简易程序审理的民事案件由审判员一人独任审理外，一律由审判员、陪审员共同组成合议庭或者由审判员组成合议庭;(2)人民法院审理第二审民事案件，由审判员(不包括陪审员)组成合议庭。

3、地域管辖(P19)

(1)一般地域管辖：原告就被告原则(由被告住所地人民法院管辖)

(2)特殊地域管辖原则(多选题)

①因合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者合同履行地的人民法院管辖。

②因保险合同纠纷提起的诉讼，由被告住所地或者保险标的物所在地的人民法院管辖。 ③因票据纠纷提起的诉讼，由票据支付地或者被告住所地的人民法院管辖。

④因侵权行为提起的诉讼，由侵权行为地(包括侵权行为实施地、侵权结果发生地)或者被告住所地的人民法院管辖。

⑤因铁路、公路、水上和航空事故请求损害赔偿提起的诉讼，由事故发生地或者车辆、船舶最先到达地、航空器最先降落地或者被告住所地人民法院管辖。

⑥因铁路、公路、水上、航空和联合运输合同纠纷提起的诉讼，由运输始发地、目的地或者被告住所地人民法院管辖。

【解释】两个以上人民法院都有管辖权的诉讼，原告可以向其中一个人民法院起诉;原告向两个以上有管辖权的人民法院起诉的，由“最先立案”的人民法院管辖。

四、行政诉讼(★★★)

1、行政诉讼的适用范围(P28)

(1)适用于《行政诉讼法》的情形

①对拘留、罚款、吊销许可证和执照、责令停产停业、没收财物等行政处罚不服的; ②对限制人身自由或者对财产的查封、扣押、冻结等行政强制措施不服的;

③认为行政机关侵犯法律规定的经营自主权的;

④认为符合法定条件申请行政机关颁发许可证和执照，行政机关拒绝颁发或者不予答复的; ⑤申请行政机关履行保护人身权、财产权的法定职责，行政机关拒绝履行或者不予答复的; ⑥认为行政机关没有依法发给抚恤金的;

⑦认为行政机关违法要求履行义务的;

⑧认为行政机关侵犯其人身权、财产权的。

(2)人民法院不受理当事人对下列事项提起的诉讼：

①国防、外交等国家行为;

②行政法规、规章或者行政机关制定、发布的具有普遍约束力的决定、命令;③行政机关对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定;

④法律规定由行政机关最终裁决的具体行政行为。

【解释】当事人对“行政机关对行政机关工作人员的奖惩、任免决定”不服，可以按照法定程序进行申诉，但不能提起行政复议或行政诉讼。

2、级别管辖(P29)

一般情况下，第一审行政案件由基层人民法院管辖。第一审行政案件由“中级人民法院”管辖的有：

(1)确认发明专利权的案件;

(2)海关处理的案件;

(3)对国务院各部门或者省级人民政府所作的具体行政行为提起诉讼的案件;

(4)本辖区内重大、复杂的案件。

3、地域管辖(P29)

(1)行政案件由最初作出具体行政行为的行政机关所在地人民法院管辖。

(2)经行政复议的案件，行政复议机关“改变”原具体行政行为的，也可以由复议机关所在地人民法院管辖。

(3)对限制人身自由的行政强制措施不服提起的诉讼，由被告住所地或者原告住所地人民法院管辖。

(4)因不动产提起的行政诉讼，由不动产所在地人民法院管辖。

4、行政复议与行政诉讼的选择

(1)一般情况下

属于人民法院受案范围的行政案件，当事人可以直接向人民法院提起行政诉讼;也可以首先提起行政复议，对复议决定不服的，再向人民法院提起行政诉讼。

(2)先复议再诉讼

法律、法规规定应当先向行政机关申请行政复议，对复议决定不服再向人民法院起诉的，应当先申请行政复议。

5、起诉和受理

(1)当事人直接向人民法院提起诉讼的，应当在知道具体行政行为之日起3个月内提出，法律另有规定的除外。当事人因不可抗力或者其他特殊情况耽误法定期限的，在障碍消除后的10日内，可以申请延长期限，由人民法院决定。

【相关链接】当事人自知道具体行政行为之日起60日内提出行政复议申请，但是法律规定的申请期限超过60日的除外。因不可抗力或者其他正当理由耽误法定申请期限的，申请期限自障碍消除之日起继续计算。

(2)当事人先申请行政复议，对行政复议决定不服的，可以在“收到”行政复议决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼。行政复议机关逾期不作决定的，申请人可以在复议期满之日起15日内向人民法院提起诉讼。

【相关链接1】行政复议机关应当自“受理”申请之日起60日内作出行政复议决定，但是法律规定的行政复议期限少于60日的除外。

【相关链接2】当事人不服人民法院第一审判决的，有权在判决书“送达”之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。

(3)人民法院接到起诉状，经审查，应当在7日内决定立案或者裁定不予受理。原告对裁定不服的，可以提起上诉。

6、审理(P29)

(1)人民法院公开审理行政案件，但涉及国家机密、个人隐私或者法律另有规定的除外。

【相关链接1】人民法院审理民事或者行政案件，除涉及国家机密、个人隐私或者法律另有规定的以外，应当公开进行。公开审判包括审判过程公开和审判结果公开两项内容，不论案件是否公开审理，一律公开宣告判决。

【相关链接2】仲裁不公开进行;当事人协议公开的，可以公开进行;但涉及国家秘密的除

外。

(2)人民法院审理行政案件，由审判员组成合议庭，或者由审判员、陪审员组成合议庭。合议庭的人数，应当是3人以上的单数。

【相关链接】人民法院审理第一审民事案件，除适用简易程序审理的民事案件由审判员一人独任审理外，一律由审判员、陪审员共同组成合议庭或者由审判员组成合议庭。人民法院审理第二审民事案件，由审判员组成合议庭。合议庭的成员，应当是3人以上的单数。

(3)当事人认为审判人员、书记员、翻译人员、鉴定人、勘验人与本案有利害关系或者有其他关系可能影响公正审判，有权申请上述人员回避。

【解释】在仲裁、民事诉讼、行政诉讼中均规定了回避制度。

(4)审理行政案件，不适用调解。

(5)审理行政案件，以法律和行政法规、当地的地方性法规为依据，参照国务院部委根据法律、国务院的行政法规、决定、命令制定、发布的规章，省、自治区、直辖市和省、自治区的人民政府所在地的市以及经国务院批准的较大的市的人民政府根据法律和行政法规制定、发布的规章。

7、判决(P30)

(1)人民法院应当在立案之日起3个月内作出第一审判决。有特殊情况需要延长的，报经批准程序。

(2)当事人不服人民法院第一审“判决”的，有权在判决书“送达”之日起“15日”内向上一级人民法院提起上诉。当事人不服人民法院第一审“裁定”的，有权在裁定书“送达”之日起“10日”内向上一级人民法院提起上诉。逾期不提起上诉的，人民法院的第一审判决或者裁定发生法律效力。

【相关链接】对于民事诉讼，当事人不服人民法院第一审判决的，有权在判决书“送达”之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。否则，第一审判决发生法律效力。

(3)审理上诉案件，人民法院应当在收到上诉状之日起2个月内作出终审判决。有特殊情况需要延长的，报经批准程序。

8、侵权赔偿(P30)

(1)当事人的合法权益受到行政机关或者行政机关工作人员作出的具体行政行为侵犯造成损害的，有权请求赔偿。当事人“单独”就损害赔偿提出请求，应当先由行政机关解决。对行政机关的处理不服，可以向人民法院提起诉讼。

(2)赔偿诉讼可以调解。

【解释】在仲裁、民事诉讼中，均有调解程序，只有“行政案件”不适用调解。 。