大学生“就业歧视”分析

关键词： 浙江 就业 歧视 大学生

大学生“就业歧视”分析（精选8篇）

篇1：大学生“就业歧视”分析

收稿日期:2007-09-14

作者简介:栗芬(1982-),广西师范大学高等教育专业硕士研究生。大学生就业歧视的经济学分析

栗芬1,郭峰2

(⒈广西师范大学,广西桂林541004;⒉浙江科技学院,浙江杭州310023)

摘要:针对当前大学生在就业中遭受歧视这一社会问题, 从经济学的角度分析了其表现类型及原因,并提出了相应 的对策。

关键词:大学生;就业歧视;利益

中图分类号:C976文献标识码:A文章编号:

1008-8881(2008)01-0021-03

近年来,大学生就业难已经成了一个日益被关注的社

会热点问题,就业歧视行为也随之凸显出来。据有关资料 显示,七成多的毕业生遭受过就业歧视;在就业市场上,90%以上的招聘广告都含有歧视性条款。就业歧视成为目 前人才市场中存在的一种普遍现象,存在于大学生就业市 场中的各个层面,成为阻碍就业市场正常发展的关键因素 和影响大学毕业生就业的重要原因。

一、就业歧视的概念界定和表现类型

(一)就业歧视的概念界定

就业歧视,是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建

立后,对招聘条件相同或相近的求职者或雇员基于某些与 个人工作能力或工作岗位无关的因素,而不能给予其平等 的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动 条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇, 从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇 权的现象。它具有以下几个特点:一是就业歧视既可能发 生在招聘过程中,也可能发生在聘用以后;二是歧视的理 由是基于与个人工作能力无关的某些个人特征,如种族、肤色、国籍、出身、年龄、财产、宗教信仰或语言等等;三是 就业歧视损害得是求职者平等的就业机会或者是雇员的 均等待遇。

(二)就业歧视的类型

1、户籍歧视。户籍歧视就是在劳动力市场上,依据分

城乡的户籍制度划分雇员群体并实行不同待遇的行为。有 学者指出,目前在中国表现得最为严重的就业歧视来源于 现存的户籍制度,固定的户籍制度从制度上支持了劳动力 市场的就业歧视,增加了流动就业迁移成本和流动成本, 限制了劳动者在平等基础上自主择业的权利。我国当前户 籍歧视主要表现为:工资及待遇歧视、雇佣歧视、职业歧视 及人力资本投资歧视。

2、性别歧视。根据1958年国际劳动组织通过的《关于 就业和职业歧视公约》中的规定,性别歧视就是基于性别的任何区别、排斥或优惠,其后果是取消或损害就业方面 的机会平等或待遇平等,但基于特殊工作本身要求的任何 区别、排斥或特惠不应视为歧视。我国近年来的就业性别 歧视现象广泛存在于女性的就业过程中,主要表现在:女 性人口在下岗和失业中所占的比重较大,女性找工作难, 男女收入和职业上存在差距等。

3、年龄歧视。年龄歧视就是在劳动力市场上,雇主依 据求职者的年龄因素,在求职者具备完全平等的条件下却 做出不予雇佣的决定,或依据年龄因素给予在职职工不同 待遇的行为。由于我国人口众多,就业结构出现年轻化的 趋势。有的用人单位在招聘时规定了几近苛刻的年龄界 限,将一批年龄较大的求职者排斥在外。越来越多的企业 在招聘员工时,将用人的年龄限定在35岁以下。有的单位 采用强迫的方法使达到一定年龄的受雇者自动离职或者 退休,或者当受雇者达到一定年龄时其升迁就受到影响。

4、疾病歧视。因对方患某种疾病而对本来合格的求职 者予以排斥,或对已经在职工作的人员做出辞退处理的行 为就是疾病歧视。在我国,疾病歧视主要是针对“乙肝病毒 携带者”的歧视,而我国约有1.2亿人是乙肝病毒携带者。尽管权威的医学专家已经明确认为:除了少数特殊行业 外,慢性乙肝病毒携带者可照常参加工作,但是许多单位 在录用过程中,通过设置一定的体检标准来限制乙肝病毒 携带者的录用。

5、学历与经验歧视。如果对于一个工作岗位,具备一 定的学历层次的劳动者就可以胜任,而招聘单位却要求求 职者具备相对较高的学历层次,就构成了学历歧视。大学 生就业难已成为我国近几年的热点问题,然而在就业市场 上却有一种新趋向,不少用人单位的招聘条件不断攀升, 竞相提高被聘人员的学历标准,结果造成用人上的“高消 费”现象,一些招聘单位甚至挂出了“专科免谈”。在我国, 一些招聘的单位或雇主经常向求职者提出要求具备工作 经验的条件,这实际上是招聘的单位或雇主逃避社会责 任,仅仅关注自身盈利目标的一种异化现象。刚刚毕业走 出校门的大学生往往是经验歧视的受害者。

6、身高与容貌歧视。如果一个求职者应聘某个他能够 胜任的工作,而提供这项工作的雇主却因其身高(或容貌)问题,把此项工作提供给了其他相对身材较高(或容貌较 美)的求职者,此时身高容貌歧视发生。

以上列举的还是比较常见的几种就业歧视,现实中的表现则更是五花八门,诸如地域歧视、血型歧视、姓氏歧视 等等,不一而足。

二、大学生就业歧视的经济学分析

(一)扩招背景下大学生供大于求。目前我国已经进入 高等教育大众化阶段,大学生就业市场受供求规律变动的影响,由“卖方市场”变为“买方市场”。高校扩招以来,我 国高等教育出现了超常规发展。截至2000年,我国经济规 模比1978年增长了两倍,而普通高校在校生规模则翻了 将近三番。仅2003年的毕业生就比2002年增加了

46.2%,高出同期GDP增长率五倍之多。根据奥肯定律:国 民收入每增加2.5%,就业率也会相应提高1%。也就是说, 从劳动的需求来看,一个国家的劳动需求的增长率一般不 会超过国民收入的增长率。而在我国,毕业生供给增加的 比例远远超过国民收入增加的比例,失业现象必然发生。21山西煤炭管理

干部学院学报

2008.1

大学扩招后,大学毕业生的数量急剧增加,大学生供给紧 缺的时代已一去不复返,他们与社会需求之间的关系也由 供不应求转为供求平衡直至供大于求。

(二)经济人追求利润最大化的本性。西方经济学认

为“,人都要利益最大化”,即经济人的一切经济活动都是 以利己为动机,力图以最小的代价去追逐和获得自身的最 大经济利益。随着市场化程度越来越高,经营者的经营意 识、成本意识也越来越强。为了追求利润最大化,用人者会 想方设法降低用人成本,而招用女工、无工作经验者、身体 有缺陷者以及为外地生源的学生申办户口等等,都会增加 用人成本而减少利润。所以,为了追求更大利润,很多用人 单位在招聘时就制定许多歧视性规定。

(三)政策失灵。政策失灵经济学理论认为,政府政策

也存在着失灵和负效应的一面。首先,我国政策本身存在 不完善之处。我国目前还没有一部促进妇女平等就业的专 门法律,相关的法律及规定主要在《妇女权益保障法》及 《妇女发展纲要》中集中体现,其中有关禁止就业性别歧 视、促进男女平等就业的条款多为一些原则性规定,缺乏 对性别歧视内涵和范围的明确界定,加之对劳动力市场缺 乏监督和管理,让一些用人单位有“空子”可钻。其次,政策 调控对象的博弈对策可能削弱政策效应。从政策制定到实 施并产生效果,实际上是政策制定者与政策调控对象之间 相互作用的一个动态博弈过程。“上有政策,下有对策”就 是对广泛存在的政策博弈的生动描述。参与政策博弈的各 方当事人,代表着不同的利益主体,因此政府的政策效应 往往会被其他经济主体的预期和相应的策略行为抵消一 部分。再次,政府政策具有挤出效应。政府制定性别平等的 劳动力市场政策,如规定同工同酬和必须给与生育期妇女 带薪产假等条款,目的是要克服劳动力市场的不完善,保 护女性正当权利,但这一政策带来的负面效应是加剧了对 妇女就业的性别歧视,阻碍了女性就业。

(四)市场外部性。保罗·萨缪尔森认为:当生产和消费的某些外在的影响被包括在市场价格中时,就会产生外部 性问题。市场的运行规则是市场主体通过对自身的成本收 益分析,追求以最小的成本获得最大的收益。同理,雇佣女 性这一经济行为也存在着外部性。一般情况下,女人承担 着生儿育女和操持家务等责任,这些都属于非市场劳动, 而市场只对那些进入市场并可以进行交换的劳动予以认 可。其他劳动(无论是生儿育女,还是操持家务),尽管它们 对社会和家庭有着极为重要的意义,但它们不具有市场价 值,不能带来市场意义上的收益,而且这部分没有市场价 值的劳动总是要占据一定的时间和精力,有时甚至会排挤 正常的工作(如生育会直接影响工作时间,过重的家务劳 动负担会使女性不能精力充沛地工作等)。用人单位聘用 人员的目的是为了获得能够带来市场价值的那部分劳动, 任何市场主体都不愿意为女性的非市场劳动支付成本。

(五)我国现有劳动法制法规不健全,使得就业歧视是

低成本甚至是无成本的。我国现行《宪法》、《劳动法》、《妇 女权益保障法》、《残疾人保障法》等法律文本没有关于就 业歧视的法律条文,对于这面的有关内容基本上只是一些 原则性的规定,没有规定具体落实措施,也没有

业歧视应承担的相应法律责任,可操作性不强。另

目前劳动争议的受案范围,均以劳动者与用人单

立书面劳动合同或建立事实劳动关系为基本前提

阶段产生的就业歧视争议不包括在内,也就难以

救济的途径得以解决。

三、大学生就业歧视问题的解决对策

就业歧视扩大了人与人之间的差距,逐渐形

弱势群体,而且弱势群体很难通过努力改变自身

其利益诉求也就很难通过常规的渠道表达出来。

种利益诉求如果通过一种极端的方式进行宣泄的会影响社会的稳定与进步。在严峻的就业压力下

来越来严重的就业歧视现象,全社会应该行动起

学生建立一个和谐的就业环境。

第一、从立法上铲除就业歧视。应在《宪法》

规中增加反就业歧视的内容,并制定独立的《反

法》。从司法层面上,应建立相应机构(如“公平

会”)以保障劳动者就业平等合法权益的实现。平

员会,将承担以下职责:对就业歧视做出认定,对

申诉案件进行调查、协商、调解,研究公平就业政

建议,提供有关就业歧视的咨询服务等,并可为

备起诉书,代表参加诉讼。虽然我国的法律以及

性法规均有禁止就业歧视的条款,但这些条款都

性,没有明确用人单位的法律责任,也没有规定

款、当事人的救济途径及解决方式等,这必将直

律法规不能产生实际的效能。因此,应该在明确

法、妇女权益保障法及劳动法一致的性别条款来

就业机会平等的同时,各级政府和有关部门还要

可操作性的法规、政策和措施,并建立平等的政策

督机构,对用人单位明确奖惩。通过上述立法和执

让企业意识到歧视是有成本的,若企业仍然对这

而不见,政府还可以从经济上对其进行处罚,从

歧视的成本再度加大,远远高于不歧视成本,这

企业放弃对女性的歧视。同时,我们还应该向劳

就业和劳动力市场相关的法律法规,增强劳动者

识和维权能力,使大学生学会运用法律手段来争

自己的合法权利。

第二、使女性的“自然成本”社会化。改革女

和哺乳期的工资支付方式,降低用人单位的成本

这方面,一些学者已提出了几个对策,如立法增设

休假”以提高男性劳动成本、减低女性生养孩子

资来降低女性就业成本及社会统筹管理女职工

哺乳误工期的补偿等。其实,最为重要的是对女

和哺乳的误工进行社会化补偿。理由很简单,女

既是满足个人和家庭需要的微观选择,又是实现

可持续发展的不可或缺的社会行为。我们不能把

关的所有的负担和损失都由企业来承担,这应该

公共责任与义务。我们建议,企业单位照常支付

计划生育和哺乳期间的工资,而后从上缴给国家

22收中予以扣除;对女性公务员及事业单位的从业人员,在 其生育时段的工资可由财政专项拨支。

第三、转变观念。解决女大学生就业歧视问题,首先

需要来自法律、政府、高校、企业、社会等多方面的理解、支 持和努力,应当自觉地、有意识地引导社会观念的转变。转 变观念,加强对传统性别文化和男权制度的创新,为解决 女大学生就业难的问题创造更好的文化与制度环境。特别 是在制度方面,建议以“男女平等”国策作为惟一标准,对 各种公共立法条文、各级政府政策规定进行盘点,彻底清 除违反国策或与国策不符的内容;另外,在各级政府的劳 动管理部门设立“性别平等”监管办公室,监督和维护本行 政区域内就业过程中的性别平等关系。在初具规模的劳动 力市场和定期的人才交流会上分设必要的监控窗口,及时 处理各种性别歧视的投诉,以保护女性的劳动权益和帮助 她们获得合理的就业待遇。

第四、自主创业。对于广大面临毕业的学生而言,调整 期望值,调整心态,并积极提升自身素质,增强竞争能力,争取走自主创业或合作创业之路。我们国家正在进入大众 化教育阶段,高等教育已不再是精英教育,过去那种认为 “考上大学就是进了保险箱”的想法早就已经过时。党中 央、国务院更是对大学毕业生就业问题给与了高度关注和

重视,国家还提倡大学生自主创业,并制定了各项优惠政 策和相关措施,帮助和扶持大学生走自主创业之路。目前 出现的各种大学生自主创业成功的例子屡见不鲜,对我们 当代大学生的就业应有启发及借鉴意义。

参考文献:

[1]保罗.萨缪尔森,威廉.诺德豪斯.经济学[M].北京:人民邮 电出版社,2004.[2]王莹.女大学生就业中性别歧视的经济学分析[J].华中师 范大学研究生学报,2005,(12).[3]刘秀兰,周末来.女大学生就业中的性别歧视[J].重庆工 学院学报,2006,(9).[4]吴秀霞.大学生如何应对就业歧视[J].青年探索,2006,(5).[5]邓相花,袁超.就业歧视认定标准初探[J].法制与社会, 2006,(9).

篇2：大学生“就业歧视”分析

【摘 要】

当前大学生就业歧视的表现形式多种多样，主要表现为学历歧视、年龄歧视、性别歧视、外型歧视、履历歧视、政治态度歧视、户籍歧视以及健康歧视等等。究其原因，主要包括经济因素、制度因素与观念因素。统筹解决大学生就业歧视问题，大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对；高校需深化教育改革措施、健全就业指导工作、理顺专业培养和毕业指导关系；政府应促进经济发展、完善就业制度、健全法律规范、吸纳优秀人才。

【关键词】大学生；就业歧视；现状；成因；对策

目录

一、前言............................................................1

（一）研究背景..................................................1

（二）研究意义..................................................1

二、就业歧视的相关概念..............................................2

（一）就业歧视行为的概念........................................2(二)就业歧视的种类.............................................2

（三）大学生就业歧视的类别......................................3

三、大学生就业歧视的成因探析........................................6

（一）经济因素.................................错误！未定义书签。

（二）制度因素..................................................6

（三）观念因素..................................................7

四、大学生就业歧视的应对策略........................................7

（一）大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对............8

（二）高校需健全就业指导工作....................................9

（三）政府应促进经济发展、完善就业制度.........................10 参考文献...........................................................11

一、前言

（一）研究背景

大学生就业歧视现象的日益严重与我们倡导的“和谐社会”极不和谐，其社会后果正在显现:首先，在今天这个经济关系为主导的社会里，由于不能就业而陷入贫穷的高校毕业生在各方面受到歧视，并造成他们本身在社交方面的心理障碍。因为经济条件的限制，他们疏于与亲友和邻居交往，反过来，他们的行为又使他们自己被抛出正常的社交圈子。这会使这些不能就业的大学生心理等造成严重影响，产生许多社会负效应。其次，如此众多的高知识人群不能顺利就业，实现其社会化，加剧了就业困难，最终导致一个“供多求少”的局面，并对个人、家庭、群体、社会带来更深层次的影响。最终，就业中的歧视严重破坏社会公平原则，使得全社会的人才流动不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费。绝大部分的大学毕业生十年寒窗苦读，他们只是需要一个相对公平的社会，能够让他们出人头地的机会，但事与愿违，大学生就业歧视已经日益成为一个严重的社会问题。

（二）研究意义

大学生就业，是高等教育价值得以体现的关键的一环，然而大学生就业又是一个系统工程。它既是一个政治问题，体现了党的“人才兴国”战略和“可持续发展”的观念，反映了人民群众的根本利益。它也是一个社会问题，每个大学生的背后都有一个家庭，而家庭又是社会的基本单元，大学生毕业后不能实现顺利就业，势必影响社会的稳定发展；它还是一个经济问题，尽管大学生上学要交一定的学费，但培养一名大学生，国家还要投入巨大的人力、物力、财力，个人所交的培养费用也只占培养成本的1/4到1/3，因此，只有实现大学生积极的、合理的、充分的就业，才能够实现教育投入的有效回报和社会人力资源配置的最大化效益。

本文试图通过运用社会学相关理论对当前我国高校毕业生就业障碍进行系统的分析和研究，对大学生就业过程中存在的歧视现状进行了描述和确认，扩展了社会排挤理论在我国的适用领域，同时提出了减轻和消除大学生就业歧视的对策建议，从而为研究和解决高校毕业生就业问题提供了一个新的分析视角，以便 1

学界、官方和社会各个方面更全面地把握和处理好这一具有全局性的社会问题。并以此期望引起各级政府,用人单位及就业主体的共鸣,为创造一个公平公正的就业环境作出应有的贡献。

二、就业歧视的相关概念

（一）就业歧视行为的概念

就业歧视是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款和做法，从而排挤了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种现象。从定义可以看出，就业歧视的实施主体是用人单位，所针对的客体是未来潜在的就业人员，实施的前提是用人单位存在相关的职位空缺，实施的手段是用人单位在无法律依据情况下自行规定各种限制性条款和做法，其结果是排挤了其他本该符合相关职位人员的平等就业权。

(二)就业歧视的种类

随着人权保护观念的深入人心，就业歧视问题逐渐显现，并口益受到社会的持续关注。在偏向雇主买方市场的今天，劳动者时常遭受到不平等的就业对待，就业歧视己经成为影响社会不稳定的重要因素，因此，在实践中，如何消除就业歧视是一个长期、曲折且复杂的过程。笔者认为，中国就业领域内比较常见的几种歧视现象，归纳起来主要有以下两大类:

1、市场性歧视

市场性歧视是指在改革开放以来，中国逐渐的由计划经济体制过渡到市场经济，在以某种根深蒂固的价值观念、人们通常己经形成的习惯的方式对特定人群进行区别对待，而这些上述行为是法律明确规定不得为之的。因此，这种歧视也称为显性歧视。造成这些歧视行为的原因主要是由于政府监管不力，市场经济某些时候无法调节造成的，受歧视者维护自己的合法权益可以通过依靠政府监督和加强司法救济力度来救济。最典型的如就业歧视中的性别歧视。在大学应届生就业中，经验歧视也是我国比较普遍的一种就业歧视现象，大多数应届毕业生在求职或者报考公务员的过程中会遭遇诸如性别歧视、年龄歧视、学历歧视等，使得应届毕业生在劳动力市场的竞争中逐渐被边缘化，他们只能选择从实习生做起或者选择入门简单、较低收入的工作。这样一来，应届毕业生的就业形势将出现恶

性循环。

2、制度性歧视

制度性歧视是指我国现有法律、法规和各种规章制度中，明确提出的一些有关就业歧视的现象，也称为“立法性歧视”。这种就业歧视现象在中国早期的的计划经济时期还不太明显，发展到市场经济时期开始显现。究其原因，主要是由于政策落实不到位、制度不良、体制摩擦业急速发展和劳动力大量流动时造成了“制度性歧视”。由于歧视具有广泛性，所以歧视表现出来的排斥性是通过正式制度的方式和非正式制度的方式来实现法律规而引起的，制度性歧视时常导致中国省市级城市出台的一系列措施产生扭曲，尤其是在产制存在缺位的情况下，无法有力保护劳动者的平等就业权，这种制度被称为消极的制度性歧视。主要体现在对“病毒携带者”的歧视和公务员招录中的年龄歧视，有些歧视性制度本身带有非正当性或不合理性，国家在政策的制定和制度安排上却以法律、法规、条例、政策的形式将含有这些歧视性的内容予以制度化、规范化，就是使歧视性制度本身以一定的法律规范形式存在，并在司法实践中被赋予强制执行力，因此，这种的。制度性歧视是以合法形态存在的，因此造成的社会危害更大。有些制度对就业市场中存在的歧视没有提供可以依据的法律，在制度被称为积极的制度性歧视。最典型的有户口、户籍歧视。

（三）大学生就业歧视的表现

1、学历歧视

该歧视主要体现在对学历，包括毕业院校的不合理要求。其具体可以分为片面歧视、反向歧视以及定向歧视。第一种情况是指一些单位在招聘时不考虑工作的实际需要，动辄要求硕士、博士及以上学历，从而片面追求高学历而导致的错误歧视。专科生可以胜任的职位，偏要招本科生，本科生可以胜任的岗位只招研究生。二是指部分用人单位反其道而行，反向强调应聘者必须为本科及以下学历，限制高学历的硕士生和博士生。这种歧视在如今的就业中也比较频繁的出现。如2005年11月在北京农业展览馆召开的大型招聘会上,北京银行,中信银行等就拒绝招聘博士。第三种则是指更多的招聘单位对学历背后的毕业院校设置的不合理 3

要求。诸如“毕业院校必须为985、211重点大学，否则免谈”的条款，这种定向性的招聘更是直接侵害了大学生的平等就业权利。

2、年龄歧视

这种歧视主要体现在对求职者年龄的明确限制。这种做法变相排斥了某些年龄的大学生就业群体，使得部分优秀的大学生在大学毕业选择就业单位时不得不因此放弃某些职位。最终导致的结果，不但部分优秀大学毕业生不能施展所长，而且用人单位也因此失去了优秀的人才。更有甚者，出现了部分大学生为谋求相应职位，不惜虚报年龄、弄虚作假的现象。

3、性别歧视

近年来，高校女生在求职过程中很多都遭遇到了用人单位不同程度的歧视，甚至出现了“本科女生找不着工作就考研，女研究生找不着工作就继续考博”的怪圈。2002年底，一场定于11月23日下午在北京友谊宾馆举行的女大学毕业生专场招聘会，因为邀请不到用人单位而无奈流产。2003年，原定于11月举办的女大学生专场招聘会又由于种种原因将延期到12月底举行。一面是女大学生们的热切盼望，另一面是用人单位认为的不划算。二者的反差恰恰反映出就业市场中性别歧视的“暗流涌动”。

据江苏省妇联针对《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示：有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。许多被调查者指出，有许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”，在同等条件下，男生的签约率明显高出女生8个百分点。可见，就业中的性别歧视不仅仅是媒体的肆意渲染，而是性别歧视在高校女生的就业过程中确实不同程度的存在着1。

4、外形歧视

相貌与身高歧视。一些用人单位在招聘时以貌取人，对应聘者的身高、容貌与气质有严格的要求，也有用人单位尽管没有明确的要求，但在面试时按此进行操作，选人用人不唯才只唯貌。

5、履历歧视

吴秀霞．女大学生就业难与性别歧视[J]．中国大学生就业．2005，（16）

在大学毕业生就业应聘中，大学生经常会因用人单位在求职履历的应聘要求上受到诸多限制。应届大学生要求其有学生干部经历，而往届大学生则要求其有相应的工作经历，有的甚至明确声明只要应届毕业生或者有工作经验的大学生。这种极端的招聘方式直接把不符合条件的大学生拒之门外。前者错误的把普通大学毕业生的工作经验看成应聘障碍，后者根本不注重应届毕业生的的实际能力和 水平。

6、政治态度歧视

2008年和2010年，中国政法大学宪政研究所就中国大学毕业生就业歧视的问题，在全国6个城市11所高校的毕业生中作了两次问卷调查。两次调查一共发放问卷2200份，实际回收2092份，其中有效问卷2086份，完成有效问卷占99.7%。在应聘过程中，有48.34%的用人单位对大学生求职者的政治面貌有明确要求。在我国，在很多情况下，政治面貌是从事各种社会活动、政治生活的资格和条件2。尤其是政府机关对于求职者的政治面貌往往作出明确的要求，其理由是中共党员优秀，但是，我们不能排除大量优秀的非中共党员人士。所以，以政治面貌为条件不能完全反映个人的能力和品德。限制非党人员的政治参与，不利于政治文明建设，也不利于社会的稳定和经济的发展。对于此歧视现象，国家及其党政管理部门应该予以重视及矫正。

7、户籍歧视

户口籍贯的歧视在当前招聘中是普遍存在的问题。其中不仅存在用人单位的歧视，更存在地方政府直接或者间接对本辖区内用人单位用工自主权的干预而导致的歧视。一种典型的歧视是要求本地大学毕业生，另一种则是歧视异地大学毕业生。前者体现了地方保护主义，后者则突出对非本地大学生的区域歧视。同时，还存在另一种户籍歧视，就是歧视来自农村的大学毕业生，认为来自农村的大学毕业生低人一等。对大学生而言，户籍及其出生地是与生俱来、无法改变的。这种不重视实干能力而以区域区分的歧视成为当前求职中较为严重的问题。有些地方政府不仅不积极抑制反而助长这种政策歧视，最终将导致外来优秀大学毕业生人才资源的流失。

2010年08月 《科学时报》

8、健康歧视

健康歧视具体表现为歧视残疾毕业生与歧视某些病毒的携带人群。如备受关注的“乙肝病毒携带者歧视”问题，在就业应聘中已经引起了全国上亿乙肝病毒携带者的强烈反应。其实根据我国《全国病毒性肝炎防治方案》的规定：“乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。”尽管法律作了如上规定，但个别用人单位仍然忽视我国法律基于此病而拒大批优秀毕业生于门外。同样的歧视在残疾大学生上表现的更为突出。本应受到国家政策保障的残疾大学生反而成为了优先拒绝的对象。这种歧视不但违反了国家政策，也违反了国家法律的相关规定。

三、大学生就业歧视的成因探析

大学生就业歧视的成因错综复杂，我主要选了两个方面简单分析一下：

（一）制度因素

我国历来重视平等就业的保障与实现，在宪法、法律与行政法规中均有反就业歧视的规范。如《宪法》规定的平等原则就包含了平等就业的含义，它为禁止就业歧视奠定了原则和基础。《劳动法》明确规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。但上述法律规范仍有明显的局限与不足之处。如现行立法对男女平等权利做了规定，但由于缺乏违法的后果模式，因此在现实中往往难以落到实处。

据悉，随着普通高校的扩招，女大学生在其中所占比例也在逐年上升，2012年，全国大学普通本专科生一共有2391万余人，其中女生人数超男生64.78万人，占51.35%；全国硕士研究生人数143万余人，女硕士比男生多了4万人；全国成人本专科生一共583万余人，女生比男生多50多万人3。但是，调查发现，即便女生在校成绩普遍好于男生，参与社会活动担任社会职务的比率也不低于男生，而且女生的薪酬预期值也低于男生，然而，多年来，女生就业形势远比男生严峻。这种形势使一些女生为了实现就业而不得不想尽各种办法，屡屡成为舆论焦点。但是，记者的调查发现，现实中，更多的单位不把性别要求摆在“台面”上，而是在竞争过程中“刻意”让女生出局，“落选的总是她”似乎已经成为一 3 2013年11月 《钱江晚报》

种职场潜规则。用人单位有他们的一套“理论”。某公司一位人力资源经理告诉记者：“对我们来说，招女职员过不了两三年就得怀孕歇产假，解聘吧，违反法律；养着吧，对企业也是不小的负担。而且有孩子的女职工肯定会在照顾孩子及家庭方面投入比男职工更多的精力，从企业效益的角度来讲，用女职工的成本高，所以现在我们干脆不招女的”。

还有就是现行立法侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位间的关系，对尚处于应聘阶段的准劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。比如劳动法规定了用人单位对员工的培训义务，但是目前许多单位招聘时要求求职者必须具有工作经验，其实质是在逃避法律规定的培训义务，对于应届大学毕业生的就业特别不利。现行立法缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序、法律后果和判断标准的具体规定。由于部分歧视发生在劳动关系建立之前，难以按劳动仲裁的程序解决；与此同时，立法未规定歧视的相应法律后果，而在招聘结束后，应聘者起诉用人单位的案件是否应该受理也存在疑问，由此往往导致在就业过程中处于弱势的大学生“告状无门”，只能忍气吞声。

（二）观念因素

经济因素和制度因素在客观上为大学生就业歧视的存在提供了可能，但同时我们更应该在主观上认识到：长期以来，用人单位和政府部门的一些错误观念与偏见也是导致大学生就业歧视的重要原因。另外，在户籍歧视中我们也不难发现一些地方政府在主观上错误地认为：包括非本地户籍大学生在内的外来劳动力是当地劳动者的竞争对手，是外地人抢了本地人的“饭碗”，不利于当地劳动者就业而影响当地就业指标。如今的户口相对于计划经济时期的功能已大大减弱，各地对于户口制度的改革已经陆续展开。但在求职、子女教育、社会保障等诸多方面，拥有户口就意味着拥有更多的便利、待遇和权益，户口依然是制约毕业生就业的“老大难”问题。特别是在北京、上海这样的特大城市，户口问题许多求职者怎么都绕不过。4月23日，记者浏览北京几个大型招聘网站发现，不仅普通单位，即便在许多中央部委的下属事业单位招聘信息中，“北京生源”仍然是一个必备或者可优先考虑的因素。显然，就在京就业来说，北京生源毕业生的就业机会远多于非北京生源。据许多毕业生反映，在就业歧视上，健康状况、性别、户籍，这还只是“传统项目”，随着大学生数量的激增，近年来又衍生出了诸如相

貌、血型、毕业院校等等的新标准。基于这种错误的观念，从而制定了一系列排斥和歧视非本地户籍大学生在内的外来人口就业的政策，搞就业中的地方保护，却忽视了更优秀的非本地生源大学生对本地经济发展将作出的更大贡献。

四、大学生就业歧视的应对策略

（一）大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对

首先，大学生要正视现实，做好心理准备。尽管平等就业权是法律赋予公民的一项基本权利，但这项“纸上的权利”要转变为“行动中的权利”尚需时日与条件。受制于现实的各种因素，大学生就业歧视在短期内不可能完全消除。因而摆正就业态度，正视就业现实是大学生就业的关键之处。

其次，我们还要深入分析歧视存在的本质原因，只有这样，才能为我们面对大学生就业歧视给予方向性和可操作性的指导。通过对大学生招聘的实例调查统计，大学生就业基本分为校园招聘和社会招聘两种形式。前者注重专业知识、证书技能，后者则更强调工作经验、社会资源。以下是两种招聘的一般就业条件：

一是校园招聘，应届竞争。应届毕业生的相同点在于都没有实际工作经验，不同点主要是学校、专业、证书技能、校园履历等等。而此类招聘中强调的条件限制依次是：1.专业知识；2.技能证书；3.履历奖项；4.大学区分；其他条件等等。

二是社会招聘，社会竞争。已毕业大学生在招聘中将面对的是不同年龄、水平、职业背景的社会人员的竞争，在招聘中强调的条件限制顺序依次是：1.专业知识。2.技能证书。3.工作履历。4.其他条件等等。

比较这两点招聘，可以发现，大学生就业最为重要的仍然还是专业知识和经验技能的掌握和应用。反观就业中的各种歧视，我们也不难发现，其已内化在招聘单位所设置的各种应聘条件、门槛之中。换言之，对于大学毕业生，要知道如何去面对就业中的各种歧视，首先就应该看到这些歧视的问题本质。那就是在日益严峻的经济环境下，苛刻的用人单位期望能够应聘到真正有实际工作能力和水平的大学生。因而在某种程度上说，针对于学历、年龄、性别、外型、户籍、健康等在就业中的歧视，要解决这个问题则大学生必须让自己努力达到应聘单位的招聘预期，即主动面对就业歧视，努力提高自身专业素质水平与工作能力，以足 8

够优秀的自己去克服就业中存在的各种歧视。认清这一点，对处于现阶段的大学生就业应聘有重要的指导意义。

再次，正视现实，分析成因之后，大学生要切实实现从思想观念到具体行动双重意义上的转变。一是在思想观念方面：大学毕业生通过转变观念，合理调整期望值，走创业与就业相结合的道路。当前，我国的高等教育已进入大众化教育阶段，上了大学并不是进入了保险箱。必须树立终身学习的学习理念，活到老，学到老，奋斗到老。人才的合理流动已成为普遍的趋势，大学生在就业过程中，应该合理调整期望值，对自己有正确、客观的认识，不能要求太高。同时，需要树立先就业再择业，就业与创业相结合的理念。当前，国家提倡大学生自主创业，并且出台了相应的措施帮助和扶持大学生走自主创业之路。当然，创业维艰，既要充满信心，相信自己，又必须全面评估各种可以预测与难以预测的风险，不冒进，不盲目。

最后，大学生要积极面对应对可能遭受的歧视。大学生在学习与求职期间，应该树立正确的职业观，对就业歧视有正确的认识，既不夸大，也不回避。平时可以多与职业指导师进行咨询交流，明确自己的求职意向，发现自己的优点与缺点，从而对求职过程中可能遭受的就业歧视有清晰的认识，然后从容面对。所谓“凡事预则立，不预则废”，“知已知彼、百战不殆”。一旦受到就业歧视，要冷静分析形势，理性维权，通过合法、合理、合情的方式来维护自身权益。既不鲁莽，又不姑息。

（二）高校须健全就业指导工作

高校的重要使命之一在于培养人才。因而高校需要不断深化教育体制改革，把学生真正培养成为厚基础、宽口径、能力强、素质高的复合型创新型人才。同时，为了积极应对经济发展对高素质人才渴求日益急迫，以及用人单位对应聘者期望值不断提升的严峻就业形势，高校在教学中应该特别注重学生专业知识的实际掌握和应用，及时更新最新知识体系、果断摒弃老旧知识框架，切实让学生学有所得，学有所长，学有所用。

同时，高校也应该持续加强就业指导工作，指导与帮助大学生顺利就业。当前，高校应建立健全大学生就业信息网络，为大学生就业提供更高效、更快捷的信息服务，将大量的就业基础性信息实现资源共享，积极推动大学生就业信息管

理手段的现代化。为此还要建设一支高素质的就业指导队伍，从学生的职业生涯设计、规划、知识结构、就业策略等多方面对学生进行全方位的指导；努力实现就业指导服务的个性化与专业化，根据每个大学生的专业、优势、特征、就业偏向不同，进行有针对性的指导，体现人本关怀，实现就业渠道多样化，为大学生就业创造良好的环境和条件。

（三）政府应促进经济发展、完善就业制度

解决就业问题的根源在于经济。就业歧视之所以能够在当前招聘中大行其道，正是由于当前劳动力市场中的买方市场。因而，只有经济的进一步发展，才能创造更多的就业岗位，才能为大学生就业营造更好的宏观环境。就此而言，促进经济社会又好又快地发展，创造出更多的就业需求，是解决包括就业歧视在内的所有就业问题的必要前提与经济基础。同时，政府还应进一步完善大学毕业生就业市场和就业服务。例如建立和完善各高校、各专业的毕业生数量、就业率、毕业后收入等指标的定期发布制度；各级人才交流服务机构要开设专门的窗口，开展有针对性的指导、培训、服务和招聘活动；有关就业主管部门针对于大学生就业中存在的歧视设置就业歧视举报申述和管理监察制度等等。

法律制度对于有效保障大学生的合法权益，促进大学毕业生平等就业具有不可替代的作用。目前我国关于就业，特别是就业歧视的法律仍不健全，加之法律监管执行力度远远不够，因此我国迫切需要进一步完善就业法律法规，以立法手段对大学生求职中的歧视问题进行矫正，从而保障大学毕业生的平等就业机会。在现行的基本法律制度指导下，政府应制定与市场经济相适应的大学生就业的干预机制，努力营造有利于大学生就业的社会、经济和法律环境。有关部门在制定和出台具体应对措施时，也应当参照相关法律拟订，从而避免在实际操作中损害大学生的就业利益，同时对措施可能造成的歧视和不公平现象进行力的限制，对受到歧视或处于不利地位的大学生要给予适当的帮助。只有在健全统一的国家就业法律的框架内制定的各种规范，才能切实限制政府有关部门的地方保护政策、有效遏制政府单方面干预排斥异地优秀生源，为消除户籍歧视、吸纳优秀人才为当地经济发展做出贡献提供可能。

参考文献

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篇3：性别歧视与女大学生就业分析

关键词：性别歧视,女大学生,积极面对

当今社会中,男女平等并不如大多数人认为的理所当然,在很多方面,不同程度存在着对女性的歧视现象,其中,尤为关注和了解的是职场歧视。很多女大学生在就业时,都会面临到这一问题,很多用人单位在招聘时,主观意向上有意无意偏向男生,而女生由于自身的性别特征在就业选择和发挥上受到诸多限制。

一、当前女大学生就业现状

1. 女大学生就业率低

据资料显示,女生在普通高校在校生的比例呈现逐年上升趋势。“女多男少”正从语言类、师范类、财经类院校逐渐向综合性大学延伸。在高校女性毕业生不断增长的同时,女性毕业生就业难的问题也日益突出。从就业率来看,女性毕业生的就业率普遍低于男性。从收入来看,女性毕业生收入低于男性。女性毕业生就业难使女生被迫降低择业标准,不断降低自己的“求职身价”。女性毕业生在就业求职过程中普遍遭遇性别歧视,许多用人单位明确要求只要男性或同等条件下男性优先。据调查显示,有近半数的招聘单位向高校毕业生提出“只要男性”的要求,甚至一些国家政府部门和国有企事业单位也在招聘条件中明确提出“只要男生”。

2. 女大学生就业歧视的影响

就业中的性别歧视,严峻挫伤了女大学生学习、生活的积极性,还可能助长部分学生“学得好不如嫁得好”的观念,她们对自己的未来规划里就缺少太多关于事业、学业上的自主愿望,更多的是对于婚姻的想法,重心放在找一个能让自己不用辛劳工作便能享受安逸生活的老公上,对金钱的依附远多于对平等婚姻关系的追求。

科学调查曾显示,女性在决断力、想像力、拓展能力和推进能力4个方面,一般情况下不及男性,从而导致她们的职场发展空间受限,而这4个方面正是男性特有的气质属性。就普遍情况来看,女性在职场中的弱势地位似乎是天生的。同时,在体能方面,女性也明显不如男性。女性的社会角色分工也需要她们在家庭婚姻生活中承担更多的责任,这就会分散她们在工作方面的精力,使得她们在事业上的竞争力因此削弱,但这并不代表女性就比男性差。虽然企业在选拔人才时,会因为出差、值班、工作强度等方面的因素更多地考虑选择男性员工,但是女性通过自身的努力,也同样可以获得晋升的机会。

二、女大学生调整心态积极面对

无论是面临就业压力,还是感受到职场的工作压力,女大学生都要调整心态积极面对。与男大学生相比,可塑性好、忠诚度高、稳定性强、热情、细腻,这些都是女大学生自身好的特质,这也是企业更看重的一些优势。所以,在就业、择业时,女大学生应强化自我认知意识、打开视角、建立自信,努力适应社会环境,拓展就业空间。

1. 扎实学习。在大学期间,把该学的知识学扎实。很难想象,一个多门功课都不及格的学生会得到用人单位的青睐。

2. 积极补习。仅仅掌握专业知识是不够的,还需要根据社会现实,选择性地补充学习并掌握一些能够提升个人基本能力的知识与技能,如人际交往、自信心等方面的锻炼。

3. 提前实习。多接触社会,提前走进不同的工作单位,通过实习的方式来提高自己的工作能力,增加就业机会。

4. 降低期望。目前的大学生难以找到工作单位,给人一种错觉是中国的大学毕业生数量过剩! 实际上,与欧美等发达国家相比,中国的大学生比例要低很多! 之所以在中国大学生难找到工作,其中一个极为重要的原因就是———高不成低不就。如果大学毕业生能够降低对待遇的期望,或者愿意从基层的工作干起,那么,就业的机会一定会提高很多; 女生的工作同样也就不会这么难找了。

三、女大学生就业难的解决策略

1. 完善女大学生就业的社会保障机制和法规建设,为女大学生就业保驾护航。女大学生是全社会的宝贵财富,是我国优质的人才资源。《中华人民共和国劳动法》第二条也规定了妇女作为劳动者的一部分享受平等的就业机会和选择职业的权利。但是,这些法律虽有条文却在处罚取证等方面难以立案,执行起来难度很大,客观上使得就业性别歧视越演越烈。因此,只有法律责任清晰了,并且劳动机构对用人单位进行“性别歧视”的执法力度加大了,才能够建立起女大学生就业市场的良好运转机制。

2. 高校要加强学科建设和改革力度,增加女大学生的就业核心竞争力。目前,用人单位对人才的要求不断提高,大部分企业只招聘有一至两年以上工作经验的大学生,其理由是若招聘应届毕业生,至少要培训半年至一年不等,这些培训对部分企业来说往往是赔本的买卖,企业不愿承担这些风险。这给应届大学毕业生的就业带来了一定困难,而对于应届女大学毕业生来说,难度就更大。

3. 学校要加强女大学生的思想和心理教育,学校要想方设法去搭建各种就业平台,创造各种就业环境,让女大学生及时地了解我国经济社会的动态,及时地树立正确的择业观,适当调整就业期望值,调整好自我培养的脚步,将自身的特点转化为优点,争取在激烈的就业竞争中的取得成功。

4. 应大力提倡女大学生自主创业,拓宽女大学生的就业渠道创业是一个非常艰难的过程,特别是起步阶段,更需要创业者做好吃尽苦头的心理准备,并具有不畏艰辛,敢于拼搏的精神,时刻能承受得起巨大的精神压力。女大学生应及时提高其就业潜力,并密切关注企业的需求动态和市场变化,开阔思路,善于捕捉和挖掘新的就业机会。

篇4：大学生“就业歧视”分析

关键词：女大学生；就业性别歧视；调研分析

近年来，随着高校扩招规模的不断扩大，大学生的就业竞争越来越激烈，其中女大学生的就业形势尤为严峻，在录用标准、薪资待遇、应聘机会和升职加薪等方面，均面临着明显的性别歧视，女大学生就业性别歧视现象受到社会各界的广泛关注。本文以葫芦岛市部分高校大四女大学生为研究对象，针对其就业过程中面临的性别歧视问题进行调查研究，以期准确了解当前我国女大学生就业面临的性别歧视现状，为就业反性别歧视的立法和制度制定及促就女大学生良性就业提供依据。

一、调查内容与方法

本次调研以葫芦岛市部分高校大四女大学生为主，采用问卷调查方式进行。调查问卷主要由四个部分组成：被访者相关信息、对就业性别歧视的基本认知、专业与女大学生薪酬歧视的关系及对性别歧视现象产生原因的看法。调查于2015年12月和2016年6月分两次进行性，共计发放问卷1000份，收回了963份，其中有效问卷为923份，有效回收率为92.3%，并运用了SPSS统计软件对调查数据进行分析处理。

二、调查结果与分析

（一）调查对象基本信息

样本总数为923人，其中文科生451人，占总人数的49%，理工科学生472人，占总人数的51%。在调查的女大学生，已经签约的人数为512人，占总人数的55%，未签约的女大学生为411人，占总人数的45%。

（二）女大学生对就业歧视现象的基本认知

从表二可以看出，95%以上的女大学生都认为就业过程中存在明显的性别歧视现象。即使在同等就业条件下，有85%的女大学生认为用人单位更青睐于男大学生，无论是招聘录用还是基本薪资，男大学生都占绝对优势。

（三）专业与女大学生薪酬歧视分析

表三中，通过对专业与女大学生薪酬歧视的相关检验中可以看出，在0.05的置信水平下，X2的双尾检验值是0.005，远小于0.05的置信水平，说明专业和女大学生的薪酬具有相关性。其中文科类专业女大学生更偏向于认为女大学生在薪酬上会受到歧视，理工科的女大学生对薪酬会受到歧视的看法没有文科生多。这说明相对于理工科女大学生来说，文科类的女大学生认为自己在就业中薪酬方面更容易受到歧视。

（四）性别歧视现象产生原因的看法

女大学生就业性别歧视现象产生的原因多种多样，既有应聘女大学生个人的原因，也有用人单位、教育环境和社会环境的原因。本次问卷调查，请女大学生选出自己认为就业中出现性别歧视问题的主要原因，调查结果显示如下：80%以上的女大学生认为生理和心理素质较弱是造成就业性别歧视的主要原因，也有超七成的女大学生认为这与用人单位的偏好相关（如图一所示）

三、调查结论与对策建议

调研结果显示，女大学生就业性别歧视现象是一种客观事实，且95%以上的女大学生在求职过程中都遭遇过用人单位的性别歧视，女大学生就业过程中遭遇的性别歧视主要体现在薪酬、面试和专业等方面。通过此次调查，可见女大学生对当前就业过程中面临的性别歧视现象非常反感，其中“大女学生心理生理素质较低”、“男尊女卑、男主外女主内等传统观念影响”和“用人单位偏好”被女大学生认为是造成就业性别歧视现象的主要原因。

解决当前大学生就业中对女大学生的歧视现象，需要多个层面共同努力解决：从宏观层面来看，首先需要大力促进社会经济的发展，为当代大学生创造更多的就业机会，缓解大学生就业竞争，从根本上消除女大学生就业性别歧视现象；其次，要加强法制建设，在同等条件下，明令禁止用人单位的性别歧视行为；最后，还应当建立健全生育基金补偿和女性就业保障等相关制度，消除用人单位的担忧。从用人单位来看，用人单位应当主动消除潜在用人性别偏好，改善用人机制，对女大学生的工作能力和工作优势进行公平合理的评价。从个人层面来看，女大学生需要主动消除传统“弱势群体”、“男主外女主内”和“男尊女卑”意识，通过不断提升自我工作能力和综合素养，增强自身的就业优势，同男性进行公平竞争。

篇5：大学生“就业歧视”分析

我国的户籍划分采取的是城乡二元化户籍制度，受这一制度的影响，我国高校毕业生在就业的过程中易受户籍制度限制。部分用人单位认为农村毕业生对城市生活的熟悉程度以及视野开阔程度都处于劣势，因此在同等学历的情况下，用人单位更青睐于城市户口的学生。

2.1.2少数民族地区的学生易受歧视

受地理位置、历史因素、政治因素的影响，我国少数民族地区经济相对落后，在加上知识、技能、语言等素质因素的影响，我国少数民族毕业生的就业率明显低于汉族学生。例如受恐怖袭击的影响，大部分用人单位不愿聘用生于新疆自治区的维吾尔族毕业生，甚至对学习成绩好、能力强的少数民族毕业生也存在不同程度的排斥。

2.1.3地域标签现象严重

随着信息化进程的进一步推进，信息传播的速度加快，因此不少用人单位会根据互联网上对某一地区的人的大众标签选择应聘者。这些标签的广泛传播在很大程度上影响了用人单位对应聘者的印象以及评价，进而直接导致了就业地域歧视现象的产生[2]。

2.2产生就业地域歧视的原因

2.2.1我国严格的户籍身份管理制度

我国目前正在大力改善城乡二元制户籍制度，但城乡之间的差距难以打破。我国的城乡居民所享受的社会资源与公共福利上存在很大的`区别，例如农村新型合疗政策与乡镇医保政策的差距使得城镇户口居民比农村居民更有地域上的优越感，因此部分农村户口的大学生因无法落户而受用人单位的歧视。

2.2.2区域经济差异上的不平衡性

受地理位置的影响，我国东部沿海地区港口众多，经济发展迅速，城市化进程较快，而内陆城市受地域影响经济发展速度较慢，整体经济较为落后，所以使得社会资源、教育水平以及人力资源储备等方面远远落后于经济发达地区。因此，用人单位在招聘中往往对西北部毕业生有着严重的地域歧视。

2.2.3用人单位受利益目标驱动

众所周知，企业开展的一切经济活动的目的都是盈利，受利益最大化目标的影响，用人单位在选择职员时往往会更偏向拥有社会人脉关系、生活稳定、地理环境熟悉以及语言熟练的本地人[3]。例如，北上广的大部分用人单位都会录用本地人，而只有在供小于求的时候才会选择外地毕业生。

2.2.4缺乏法律约束

篇6：大学生“就业歧视”分析

社102班19号李智丹

一、问题概况：

我的一个朋友，性别女，年龄22，,她是有他爷爷带大的，从小跟爷爷一起生活，常年与父母分开，跟爷爷的感情非常深厚。

在她大一的时候，爷爷突然去世了，她在四天后才接到消息，刚开始不相信，很着急，给父母打电话确认了这个噩耗，她当场痛哭，她很难受，很自责，她觉得自己对不起爷爷，爷爷对她那么好，说好了她毕业了就带爷爷过好生活，可是也要早走了，她连爷爷最后一面都没见到了。

接下来的时间里，她情绪一直处于悲伤地状态，做什么都提不起兴趣，很长时间都没恢复过来，课上听到老人的事例她会哭，在街上看到老人她会哭，只要能让她想起爷爷的东西都能让她痛哭。

二、危机干预：

1、明确问题：

情绪问题：长期处于悲伤地情绪之中，悲痛

认知问题：对爷爷一直有自责，觉得没完成答应爷爷的事很后悔，对什么事都提不起兴趣。

2、确保受害者的安全：保证受害者不会因为亲人离世的悲痛和愧疚，而做出伤害自己的行为。

3、与受害者沟通、交流，积极、无条件的接纳受害者。

认真倾听，鼓励受害者感情宣泄。让受害者把悲痛的情绪都发泄出来。

4、启发引导，找到变通的方式。找个方式转变受害者认知，如：让受害者回忆爷爷生前对他的期望，最希望自己做什么，让她知道爷爷最希望的是她开开心心的幸福生活下去。

也可以让她给爷爷写一封信，写上自己最想说的话，然后到爷爷的墓前读给爷爷听等

找到可以让她发泄自己的情绪，找到方向，尽快放下爷爷离世产生的负面东西。

5、制定计划

让她制定一个适合她自己的生活，学习计划，让自己忙碌起来，减少对爷爷的挂念

6、获得承诺

让她答应我不做伤害自己的事；尽量做到计划里的事；每次想哭的时候就给爷爷写一封信，并读出来。

篇7：大学生“就业歧视”分析

关键词：大学生；就业；社会歧视；原因；危害

中图分类号：c913

大学生就业中的社会歧视是指用人单位从他们自身利益出发, 对某些大学生就业采取偏见和排斥的态度, 以及由此带来的这些大学生就业机会的被损害和被剥夺的社会现象。[1]

一、大学生就业歧视现象的表现

1、性别歧视

这一点主要是针对女性就业者而言，有的单位明确要求不要女性；有的单位虽不明确规定，但不要女性是其潜规则，更为滑稽的是，有的单位还要求女性应聘者无男朋友。性别歧视以各种形式存在于世界上，与男生相比，女大学生在就业中遭到性别歧视早已是不争的事实。许多用人单位招聘毕业生时常常以工作需要为借口, 打出只招男生的招牌, 将众多优秀的女大学生拒之门外, 即使没有明确规定只要男生，同等条件下男生优先也早已成为他们的心理定势。有的为逃避舆论的谴责和法律的监管，在招聘启事中并不排斥女性，但在具体选聘过程中要么提高女性的录用标准，要么在实际录用人员中暗地里将女性排除在外。

2、工作经历方面的限制

这一点主要表现在对工作经验的限制，很多单位对要求大学生需要有相关工作经验，或者要求工龄达2 年、3 年或5年。眼下，一些未能找到工作的大学毕业生依然奔波于各大人才招聘会，为求职辛苦奔波着。然而，一些用人单位的“经验歧视”却像一道无法跨越的门槛，将那些心急火燎的大学生拒之门外，也让本已严峻的就业形势“雪上加霜”。

3、形象方面的限制

这种限制一般表现为对男性要求身高170cm 以上，女性要求身高160cm 以上，有的则更高；还有的单位对长相也作出了要求，如英俊、漂亮、有气质等等。身高、容貌、体型等先天身体条件越来越频繁的成为了重要的就业因素。

4、健康歧视

健康歧视主要表现在对乙肝病毒携带者的歧视。我国目前乙肝病毒携带者超过1.3亿人，已经发展成为一个极为庞大的群体，乙肝病毒携带者毕业后就业难已经成为一个不容忽视的社会问题。2003年，两件影响极大的“乙肝”事件震惊了法律界和整个社会，即周一超杀人案和张先著诉安徽省芜湖市人事局乙肝歧视案。无论这两个事件的结果如何，都揭示了一个隐藏在事件背后的深层问题，那就是招聘者因携带乙肝病毒被拒的事实已到了招聘者无法忍受的地步。

5、地域歧视

大学生就业中的地域歧视主要表现为对毕业生户籍的限制。如在北京的一些工作岗位要求中明确表示北京户口的优先，或者是只要有北京户口的毕业生。

6、教育背景方面的限制

有的单位要求应聘者第一学历为重点院校的本科，有的单位要求本科、硕士、博士所读专业必须为同一专业，有的单位明确要求只要211和985工程大学甚至是更少范围内的大学毕业生。另外，由于毕业生相对较多，有的单位便以应聘人员有无留学经历作为限制条款。

7、社会关系歧视

部分大学生因其家庭具有广泛的社会关系背景可以在就业过程中获得特殊的、不公平的就业资源。等级观念、特权观念等官本位的人治思想为一些政府官员的子女或者是同政府联

系比较密切的毕业生提供某种就业便利 , 使得毕业生之间的公平竞争准则程度不同地丧失或走样。正所谓“学好数理化, 不如有个好爸爸”，“一人得道, 鸡犬升天” , 如果父母做官, 有权有势, 那么子女毕业后就能够有一个好的工作, 前程一片光明, 而那些有知识、有能力的普通家庭子弟, 只因没有这种优越的条件而在就业竞争中受到不公平的对待, 甚至成为权势的牺牲品。[2]

二、大学生就业歧视现象的成因

1、个别分析

（1）性别歧视

用人单位拒招女大学生的原因包含着诸多方面，“男尊女卑”、“男主外、女主内”等 传统性别意识和招聘女大学生投入的成本不能满足追求利润最大化的市场目标是其主要原因。女大学生遭受就业歧视根植于根深蒂固的性别意识。长达两千多年的男尊女卑封建思想的残余和长期以来形成“男主外、女主内”的传统观念, 左右着两性家庭内部分工以及社会分工, 使女性一直处于男性的附属地位。正如美国文化人类学家米德所指出:“文化总是煞费苦心、千方百计地在错综复杂的条件下, 使一个新生儿按既定的文化形象成长。由于特定社会中两种文化人格及性别支配, 性别限定人格的存在, 使出生在这个社会的任何人都不同程度地受到损害。” [3]因此, 在大学生就业市场中, 大多用人单位更倾向于录用男性大学生。另外，在当前追求效益最大化的市场经济条件下, 女大学生在就业中遭遇性别歧视的主要原因是用人单位认为招用女大学生投入的成本不能满足其追求利润最大化的目标, 主要表现为: 第一, 生育及相关成本。女大学生工作不久便面临结婚、生育和哺乳等一系列问题, 女职工按规定享受产假期间工资照发待遇, 用人单位为此需要付出直接成本。另一方面, 女大学生都受过高等教育, 知识含量较高, 生育期间产生工作生涯的中断,人力资本折旧率也会相应较高, 这又给用人单位造成了间接成本的负担。第二, 补偿性工资差别。基于女性的生理特征, 她们对于工作条件的要求较高, 如工作流动性不能太大，体力承受强度不能过高等, 需要得到企业更多的关怀和照顾。相比之下, 男大学生适应性较强, 对工作条件的要求不如女生苛刻, 而并不能获得由此而引起的补偿性工资差别,其接受较差工作条件的个人奖励已包含在与女生同等的收入水平之中, 此时男生是一种相对廉价的人工成本。因此,对于有成本节约偏好的理性雇主而言, 更愿意雇佣男大学生。第三, 预期劳动生产率。女性精力的分散和发展潜力不足使雇主倾向性地认为: 女大学生的预期劳动生产率将低于男生, 能给企业带来的预期价值有限。第四, 提前退休福利成本。从长远来看, 女性雇员要比男性雇员提前 5 年退休,而女性的预期寿命一般比男性长。雇佣女性员工即意味着额外福利成本的支出, 这也是用人单位偏向男性的一大因素。因此, 尽管女大学生和男大学生接受了同等的高等教育, 甚至女生的在校表现更为优秀, 但许多用人单位宁愿录用一般的男生, 也不愿录用优秀的女生。[2]

（2）形象歧视

作为就业歧视一种的形象歧视在职场中并不鲜见, 一个显性的例证就是一些用人单位在聘用标准中要求气质、形象良好。以貌取人的习惯是这种用人标准出台的主要原因之一。早在两千多年前, 以貌取人已经开始与选官制度相联系。古代选官中以貌取人最初主要

指对容貌和威仪的重视, 也包括对相貌娇好的偏爱。在现代人眼里, 以貌取人就是将人的容貌言行等外在的标准作为对人进行评判和选取的标准。当前大学生就业市场中普遍存在“嫌矮爱高、嫌胖爱瘦”的潜规则。爱美之心人皆有之, 在大学生求职过程中, 第一印象固然会在客观上左右着用人单位对求职者的选择, 但用人单位以貌论英雄的偏执苛求则表现出明显的歧视倾向, 至少在道义上是不公正的。另一方面用人单位是出于企业形象的考虑，企业形象是企业有形资产和无形资产运营的结晶。在市场经济条件下, 良好的企业形象, 不仅表

明该企业有着良好的公共关系状态, 而且还表明该企业有一笔非常可观的无形财富。良好的企业形象可以获得社会各界广泛支持的功效, 而形象主体是企业形象的塑造者。从全员公共关系的角度来说, 企业的每个成员都是企业形象的代表, 每个人的一言一行、一举一动都折射出企业总体风格特征。员工是企业形象的代表者和展示者, 是塑造和传播企业形象最活跃的决定性因素, 他们的衣着穿戴、言谈举止随时都在传播企业的有关信息。因此, 许多用人单位对求职者的相貌、身材、气质等方面提出了这样或那样的要求。但是, 公众对企业形象的认知是整体的、综合的, 而不是局部的、个别的, 是经过理性选择和思考的最终印象。员工的外在相貌对大多企业形象的塑造只能起到辅助的作用, 良好的企业形象关键取决于员工的内在素养、专业技能和敬业i精神。因此, 对某些行业来说, 把相貌条件作为职业准入的重要标准有其内在的合理性, 而对大多数行业来说, 因片面追求企业形象而对求职者相貌的过分苛求则是一种明显的就业歧视。

（3）地域歧视

大学生就业中的地域歧视主要表现为对毕业生户籍的限制。源于计划经济条件下我国 的城乡二元社会结构的户籍制度和大学生就业中的地区准入制度是大学生就业中地域歧视的主要成因。过去我们在计划经济体制下制定的跨地域的条块分割的传统就业政策壁垒造成部分毕业生在就业流动中因其户口问题而受到种种限制。目前, 户籍歧视的范围已经扩大到了对非本地户口人员或非本地生源的就业者的歧视。从北京、上海等经济发达城市招考公务员对报考者的户口限制、生源限制等可以很容易地看出, 非本地户口的社会就业者甚至非本地生源的应届毕业生在就业时亦受到了排斥。户籍身份产生的就业歧视已经不再仅仅是针对农民工的专利了, 而成为所有的想去非户籍所在地就业的就业者的就业障碍。户籍制度也已经成为限制我国劳动力流动的制度性障碍。另一方面, 从 20 世纪90年代后期开始, 由于社会总需求不足, 加上工业结构处于调整阶段, 以及减员增效的改革, 城市失业和下岗现象日益严峻, 政府采取了一系列手段降低城市失业率。从地方性的政府反失业政策来看, 政府倾向于采取以消除外来劳动力就业竞争为目标的对策。不少机关单位和地方政府把外来人看作是本地职工的竞争对手, 而且他们都要以解决当地劳动力为先, 从而制定了一系列排斥和歧视外来人口就业的政策。户口成为了地方保护主义最坚硬的挡箭牌。许多企事业单位、行政机关甚至司法机关均将本地户口作为重要的录用或者优先录用的条件, 就连报考国家公务员, 也受到户口的限制。这种为了优先解决本地人的就业问题而采用的“腾笼换鸟”的做法将众多外地优秀毕业生拒之门外, 带有明显的地方保护主义色彩。北京、上海、广东等地对毕业生户口的严格限制则尤其明显地表现出其就业政策的排外倾向。[2]

（4）教育背景歧视

用人单位在对求职毕业生的认知过程中, 把认知对象的某些清晰而明显的身份特征或 品质加以放大, 片面地将低学历、普通高校毕业等同于低素质、低实力。在招聘过程中, 由于信息的不对称而造成的“负晕轮效应”（评价者对一个人的多种特质的评价往往受某一特质低分印象的影响而普遍低），这种个人知觉中的偏差使得用人单位更倾向于录用高学历或重点院校的毕业生。在我国进入高等教育大众化后, 本科毕业生在大学生就业市场中随处可见, 一些用人单位在强势招聘状态下, 开始争相追求高学历, 导致研究生做大专生、本科生就可以做的工作。而且有不少单位咬定文凭不放松, 非原始学历不可, 非名牌院校不要, 对自学考试和其他国家承认的学历一概否定, 拒之门外。[2]

2、共同根源

（1）就业形势严峻是大学生遭遇歧视的背景——劳动力市场供求不平衡

自1998年以来，我国高等院校以每年超过百分之三十的速度扩招，而社会有效需求 的增加则相对滞后，这导致大学生就业形势十分严峻。2001年，我国本科生初次就业率为百分之八十，专科生的初次就业率为百分之五十；2002年六月，大学本、专科毕业生的初

次就业率为百分之六十四，2003年截至到六月的初步统计为百分之四十七，2007年全国普通高校毕业生达495万，比2006年增加82万，就业形势更为严峻，据教育部的统计，2008年全国高校毕业生达559万，2009年达611万，2010年达631万，2011年更是达到了660万。大学毕业生供大于求，用人单位对于大学毕业生求职者有了更多的选择余地，这是大学毕业生遭遇就业歧视的背景。

（2）相关法律的缺失或缺位。《中华人民共和国劳动法与劳动和社会保障部制定并 颁布的《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉的若干问题的意见》、《企业经济性裁减人员规定》、《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》、《违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法》、《工资支付暂行规定和违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》等一系列配套的劳动法规和规章, 为有效禁止、杜绝就业歧视行为和真正实现就业平等提供了法律武器。然而, 我国现行法律法规在废止就业歧视方面基本上仅停留在原则层面, 尚未对反歧视问题作出详细规定。比如, 我国《劳动法》第十二条规定: “劳动者就业, 不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”该条列举式地规定了四种就业歧视的情况, 对这四种情况之外的歧视, 如地域、年龄、相貌、健康等方面的限制是否属于歧视并未作出规定, 用人单位侵害大学毕业生平等就业权的现象时有发生。此外, 对侵害求职者平等就业权的用人单位和个人应承担的法律责任, 即行政责任、民事责任和刑事责任的原则规定外, 缺少具体的包括量化标准在内的可操作性制裁、惩罚条款, 这就使得仅有的相关反就业歧视的法律法规在司法和执法层面上效力的锐减, 从而使得大学生就业平等权缺少法律这一尚方宝剑的有效庇护。[2]

（3）观念习俗的影响

观念习俗也是很多用人单位歧视大学毕业生求职者重要的社会根源。错误的观念习俗 容易形成偏见，由偏见形成的社会态度是有所偏颇的而依据这种社会态度所形成的社会行为就是一种对某个或某些社会群体成员进行不合理的“有所区别对待的行为”：即一种歧视性的行为。[1]

三、大学生就业歧视的举动危害

1、对个人的危害

（1）容易使大学生就业弱势群体形成错误的价值观和人生观, 从而可能导致他们对 社会的仇视和对抗。大学期间是大学生人生观和价值观形成的关键时期, 由于大学生具有波动性大、抗干扰性差、情绪性强等特点, 他们往往最易受到外界因素的干扰和影响。象牙塔内学有所成的大学生对现实社会充满感激, 对未来生活满怀憧憬, 他们希望社会能给他们一个展示才华的舞台, 以充分展示自己的个性、实现自己的人生价值, 回报家庭和社会。但在就业过程中遭受的冷遇、白眼、讥讽却让一部分大学生感受到现实社会的冷酷无情和世态苍凉, 从而使他们对社会产生困惑, 对大学教育产生怀疑, 对原有的道德要求、价值标准和为人行事的原则产生扭曲的心态。在屡屡受挫、彻底绝望的情况下, 这种情绪如若得不到及时、正确的引导、缓解和调适, 就有可能导致他们对社会的仇视、对抗和报复, 甚至会促使大学生就业弱势群体走上犯罪道路, 成为社会不安定因素之一。

(2)极易使大学生就业弱势群体产生强烈的受挫情绪和沉重的心理负担, 引发种种心理问题。大学生心理问题不容忽视。据统计, 约有 24% 的在校大学生有着不同程度的心理问题, 由心理失衡而引发的校园惨剧令人触目惊心, 而日前就业形势的严峻和择业竞争的激烈正在使大学生的心理压力变得越来越大。据对徐州地区几所高校的调查表明:在择业过程中有 34.7%、30.3% 和 16.1% 的毕业生感到烦躁、紧张和无奈, 有近半的学生对能否找到工作缺乏信心。由此可见, 面对就业, 大学生背负着巨大的心理压力。遭遇就业歧视的打击对背负着巨大就业压力的大学生就业弱势群体来说, 无疑是雪上加霜, 极易使其产生认识偏差, 表现出自卑、焦虑、敏感、多疑、抑郁、孤僻等心理和行为。如不及时加以自我调适矫

正和进行心理危机干预, 心理疾患极易在他们身上爆发, 甚至会出现自残、自杀、报复社会等严重后果。

2、对家庭的危害

（1）产生家庭“因学而返贫”的特殊社会现象。从一定意义上讲, 许多家庭集聚全 家之力供养子女上大学成为家庭的整体性投资行为。他们期望以此来改善家庭的经济状况, 对许多贫困家庭来说, 这种期望值更大。我国当前高校收费已完全并轨, 普通工薪阶层家庭难以支付不断高涨的巨额费用, 而对于下岗工人和贫困的农民家庭来说, 则明显力不从心, 甚至债台高筑, 上大学随之成为贫困家庭的一种负债型经营。就业歧视使得许多大学生毕业后无法就业, 失去经济来源, 从而使家庭的整体性投资收益甚微, 不但使其家庭经济改善的愿望成为泡影, 相反因其家庭负担系数的增大而给这些毕业生家庭带来了更为沉重的经济压力, 他们只好节衣缩食, 降低自己的消费水平, 从而使得整个家庭陷入贫困。

（2）引发家庭内部矛盾。大学生就业市场中的偏见和歧视使许多大学生即家庭投资的受益人, 在完成大学学业后仅能够维系自我简单的生存, 无法在短期内偿还债务并回报家庭。而作为所有投资者的家庭其他成员, 如果自身的投资在个体身上并没有取得相应的回家庭内部的不公平感就会占据大多数人的心灵, 要求受益人在适当的时候对他们进行回报, 其结果势必造成家庭成员之间的隔阂、对立等不和谐关系, 从而引发家庭内部的矛盾和纷争。

3、对社会的危害

（1）造成“劣币驱逐良币”现象。如果市场上存在着的良币和劣币两种货币同时在 一定的规则下流通, 由于劣币成本低, 而两种货币在实际使用中所获得的收益相等, 那么, 人们在使用中就会选择劣币, 储存良币, 久而久之良币就会退出市场, 这就是格雷欣法则, 也是金融学上通常所说的劣币驱逐良币原理。阿可罗夫在探究就业歧视的原因时指出, 歧视作为一种社会习俗, 与形成稳定的经济结构关系具有相容性。原因在于, 对某人来说, 不遵从社会规则意味着将被驱逐出所在群体, 而驻足于该群体或者保留成员资格是可以获得某种益处的。当歧视性行为居于主流地位时, 非歧视性行为是违背社会规则的表现, 是要为此付出成本的。当歧视在社会上形成了一种习俗、传统或不成文的规范, 对某一群体的歧视便成了一种普遍的做法。这种歧视的非正式制度不仅会促使有偏见的人采取歧视行为, 而且会迫使本来不愿意歧视的群体采取歧视行为。如果利用有偏见的人来达到压制不愿意歧视的群体, 用人单位的招聘就会形成劣币驱逐良币的效应, 最终会伤害整个就业市场, 它必将带来歧视现象的不断蔓延与恶化。

(2)造成优秀人才的闲置、浪费。大学生是国家社会经济发展的宝贵人才资源。在“科技兴国、人才强国”的知识经济时代, 由于缺乏一个公平、公正的就业环境, 用人单位因性别、相貌、户籍、身份标签等一些与工作要求无关的因素而将大量的大学毕业生拒之门外, 使这些优秀的人才无用武之地, 得不到发挥作用的机会, 从而导致怀才不遇、人才闲置现象的出现,造成人力资源的不合理配置和严重浪费。同时, 就业歧视现象严重扭曲了人力资本投资正常行为和人力资源的正常流动, 破坏了大学生就业市场的公平竞争环境, 损害了社会人力 资本投资的整体收益, 造成了人力资本的巨大浪费。

(3)导致社会弱势群体的增加。社会弱势群体是任何时代、任何社会都存在的一种普遍现象。由于就业市场中不合理的就业歧视, 使一部分大学毕业生错失就业机会, 在权力和权利的获得方面、发展的机遇方面、生活的物质条件方面均处于劣势, 从而成为社会中新增的弱势群体。如果大学生就业市场中的社会歧视得不到有效解决, 这些大学生弱势群体的继续就业便会陷入恶性循环。同时, 失去就业机会成为失业人口的大学生, 加重了下岗职工再就业的难度, 造成失业人口的加速上升。长此以往, 社会弱势群体便会不断增加, 从而增添社会保障的负担, 并且有可能发展成为社会的不安定因素。

（4）损害社会的和谐发展。一些具有特殊身份的毕业生的就业成功是通过不公正的方

式或渠道获得的, 这容易引起其他社会成员的不满, 使他们对公平公正的社会原则产生怀疑, 使社会中或多或少地出现仇视、对抗等人际关系紧张现象。同时, 社会学理论认为, 就业的歧视会使整个社会得不到这部分人所带来的利润, 会增加贫穷、犯罪、高税收、城市病态和现阶段贫富差距进一步加大等一系列的社会问题。特别对在社会财富的拥有、政治权力、声誉评价上本来已处在社会底层的个人和家庭而言, 若其在就业环境上的投资血本无归, 那么, 整体上, 无论在哪一种地位评价体系上所获得的评价, 都会使其产生绝对的被剥夺感,这样一种被剥夺感在社会学上则意味着社会整体动荡和社会整体道德性危机的萌芽的产生。它是被歧视的个人与家庭仇恨社会不公、可能自发采取非道德行为来弥补社会差异、改变社会现实的开始。这样的人群如果不断地扩大, 则将意味着整体性的社会危机的开始。所以, 如果放任大学生就业市场上愈演愈烈的就业歧视, 那么它必然会触发各种社会矛盾, 最终损害政府促进就业的战略和社会的和谐发展。[4]

参考文献：

[1]孙杰，我国大学毕业生就业中社会歧视探析，黑龙江教育，2010年第1期

[2]黄海涛，大学生就业中社会歧视的成因分析，黑龙江高教研究，2007年第11期

[3]赵修义，童世骏，马克思恩格斯同时代的社会哲学——以问题为中心的断代哲学史，1996

篇8：大学生“就业歧视”分析

一、女大学就业的现实状况

女大学毕业生就业被歧视的现象, 并非新近出现的问题, 而且随着时间的推移, 以及社会其它因素的综合作用下, 这种情况将会越来越突出。1999年国高校逐渐扩大招生, 从2002年开始, 女大学生就业难问题日显突出。调查显示, 相对于男大学毕业生而言, 女大学毕业生在求职过程中, 除了遭遇来自于劳动力市场供求压力外, 还受到基于性别的歧视。据《北京女大学生就业供求状况调查》, 在被调查的75家企业中, 有42家用人单位明确表示愿意使用男生, 只有3家愿招女生, 男女都愿招的企业有26家。调查显示, 在相同的条件下, 女生就业的机会只有男生的87.7%。女生初次就业率只有63.4%, 比男生低8.7个百分点。[1]

一份全国妇联9月发布的“女大学生就业创业状况调查”显示, 九成以上的女大学生求职时, 感受到性别歧视。而90.2%的被访企业的回应是, 招聘“基本上无性别倾向”, 却坦承招收女生有诸多困难。受访企业中, 51.4%认为“有些工种不适合女大学生干”, 40.5%认为“女生出差、加班要考虑安全等因素”, 希望政府对企业招用女大学生给予更多的政策支持和引导。[2]

二、女大学生遭受就业歧视的原因

从女大学生遭受就业歧视的现实来看, 不是单方面某个因素造成的, 而是多种因素发展的结果。

(一) 传统文化因素的影响

自父系社会以来, 女性在社会中的地位一直都是局限于家庭中的“相夫教子”, 在人们甚至女性自身心目中形成了一种固定思维, 女性在职场中能力的发挥受到家庭生活的限制, 在职场中对单位的贡献不如男性。社会各个阶层, 用人单位, 社会舆论, 政府部门, 甚至女性自身都受这种文化偏见的影响。在这样一个文化背景下, 女性要获得与男性同样的机会, 享受平等的就业权利, 是非常困难的。这些长期存在的对女性角色定位的社会偏见, 造成了女性在求职过程中遭遇歧视。

(二) 经济的原因

用人单位在招聘员工时倾向于选择男性, 主要是由于其成本的考虑。用人单位认为, 女性在家庭中分担更多责任, 会影响她们在职场中能力的发挥, 从而减少对单位的贡献。同时, 长期存在的对女性角色定位的社会偏见, 也使单位相信, 女性较男性能力差, 招聘男性员工对单位利益增加更多。

(三) 制度的原因

1. 关于反就业歧视的相关法律不完善。

我国宪法, 劳动法, 妇女权益保障法以及政府行政法规、规章等都对保障妇女就业权利有专门的规定, 这些法律法规都规定:妇女享有与男子平等的劳动就业权利, 并保障女职工在经期、孕期、产期和哺乳期以及在工作场所的特殊劳动保护。2008年1月1日起施行的《就业促进法》的第二十六条规定用人单位应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件, 不得实施就业歧视。第二十七条规定, 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员, 除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外, 不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工, 不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。这些条款明确用人单位不得对女性实施就业性别歧视, 但是条款内容原则性强, 却缺乏可操作性。同时, 在法律责任的规定上, 过于简单。《就业促进法》的第八章法律责任第六十二条规定, 违反本法规定, 实施就业歧视的, 劳动者可以像人民法院提起诉讼。条款规定过于概括抽象, 就算是用人单位实施了具体的就业性别歧视行为, 劳动者也很难对其进行责难, 歧视行为的认定不确定, 还有举证困难, 诉讼成本过高等因素的存在, 对侵犯劳动者就业权益的歧视行为惩罚力度过低等, 都致使了用人单位肆无忌惮地实施就业性别歧视。

2. 政府政策的失灵。

为了保护妇女的合法权益, 国家和政府制定了相关政策, 保障其权益, 给女性提供一个平等合理的就业环境。允许女性休产假, 而且在其休假期间不得扣取其相关收入等, 目的是要保护女性正当权益, 但这些政策却带来加剧女性就业歧视的负面效应。自上世纪50年代以来, 制定了男女不同龄的退休制度, 虽然一定程度上保障了妇女权益, 但是也给女性就业造成了潜在的威胁。女大学生不比男性大学毕业生能力差, 但早于男性退休, 给单位的贡献年限少, 单位会因此考虑在招聘的时候少招女性。这些因素都在不同程度上加剧了对妇女就业的性别歧视, 阻碍了女性就业。

3. 社会保障机制不健全。

现代女性在担负工作压力以外, 也承担传统的角色责任, 而且, 女性在家庭中的劳动并没有得到社会承认。工作和家庭的双重压力之下, 如何平衡两者, 就给职业女性带来比男性更多的就业成本。在我国, 生育保险正在从企业保险走向社会保险, 但是统筹覆盖面还比较低, 而且各地差异较大。国家和单位开办的托儿所和幼儿园不断减少, 逐步市场化和私有化, 加大了妇女就业的机会成本。用人单位会强调女大学生生理因素、婚姻因素、及生育保险费和女工劳动保护费用等, 认为女大学生今后的生育和哺乳以及婚后的家庭拖累会降低女大学生的职业能力的发挥, 在招聘的时候, 尽量避免招聘女大学生, 以减少单位的成本。

(四) 自身的原因

女大学生在求职过程中, 对于职业的选择, 偏向于传统的稳定行业, 如教育, 政府部门, 家政服务业等, 择业范围狭窄, 自主创业的意识更是少有。女大学生对职业的期望较高, 在求职过程中遭遇挫折的时候, 容易自卑, 自暴自弃, 同时, 自身法律意识和维权意识淡薄, 当遇到歧视行为时一般会选择姑息退让, 委曲求全。

三、解决女大学生平等就业的思考

虽然劳动力市场里女性遭遇就业歧视的原因各异, 但是从根本上说, 是由于相关政策法律法规不完善, 社会保障机制不健全, 劳动力市场监管力度不够等造成。在当今劳动者供大于求的买方市场上, 用人单位的对于女大学毕业生的就业歧视行为更加肆无忌惮, 国家对用人单位的歧视行为监管力度, 惩罚力度不够, 更是加重了市场中就业性别歧视现象。要消除针对女性的就业歧视, 必须调动社会各方面的力量, 以促进女性就业, 推动社会全面发展。

(一) 加强国家宏观调控

第一, 制定专门的《反就业歧视法》。

首先, 在法律中要明确就业歧视, 尤其是就业性别歧视的具体含义。现行《就业促进法》对劳动力市场中存在的就业歧视行为虽作了列举定义, 但比较抽象, 并不利于实际操作, 因此在新的反就业歧视法规中, 应将已经出现的以及可以预见到的“就业歧视”行为给予列举, 列举完毕, “再增加一条兜底条款, 防止列举的疏漏。”[3]

其次, 要明确就业歧视行为应承担的相应的法律责任, 将法律责任具体化, 以便操作。在新法规中, 应明确在招聘过程中用人单位实施就业歧视行为应承担的法律责任, 对此应该接受什么样的相应惩罚, 以使劳动者能据此维护自身合法就业权益, 相关部门在具体的劳动就业纠纷中能切实采取措施, 保障劳动者的权益, 打击用人单位的歧视行为, 规范劳动力市场。

最后, 在新法规中, 还应有相关的专门针对就业歧视行为的法律援助的条款, 当劳动者在就业过程中遭遇就业歧视时, 能得到充分的法律保障和具体的法律帮助, 能更有效地争取和维护平等就业的权利。

第二, 完善社会保障机制, 普遍建立生育保险制度。完善包括社会统筹的生育保险在内的社会保障制度, 使各个领域就业的职业女性都能享受各种服务和社会保障。建立“国家支持的, 以社区为基础的托幼事业等妇女就业的社会支持系统”。[4]使女性生育成本社会化, 降低用人单位雇佣女性职工的成本。

第三, 改革不合理的退休制度, 实行男女同龄退休制度。修订不平等的退休政策, 消除男女在进入和退出职业生涯方面的制度性不平等。女大学生接受高等教育, 进入职场相对其他女性要晚, 按照现在的退休制度, 又先于男性退出职场, 这样很难有效发挥女大学生的职业潜能, 造成人力资本的浪费, 同时也造成用人单位针对女大学生的就业歧视。因此, 改革现有的退休制度, 对促进女性平等就业具有不可替代的作用。

第四, 建立专门的反就业歧视机构, 加强对劳动力市场的监管力度。建立专门的反就业歧视机构, 帮助劳动者处理就业权益受侵害的相关问题, 判定什么样的行为属于就业歧视, 受理和裁决就业歧视的纠纷, 对实施就业歧视的用人单位认定相关责任, 实施相应的经济和行政处罚, 进行反就业歧视的相关宣传等。

(二) 充分发挥社会组织的作用

一是发挥工会、妇联等社会组织的作用。这些传统的组织应发挥好维护劳动者权益的职能, 积极促进劳动者顺利就业, 当劳动者遭遇就业性别歧视行为时, 应帮助劳动者维护自身合法权益, 切实保障劳动者合法就业权利的实现。

二是建立类似消费者协会的组织, 发挥它在反就业歧视中的作用。建立类似消费者协会的组织, 帮助劳动者处理就业权益受侵害的相关问题, 判定什么样的行为属于就业歧视, 裁决就业歧视的纠纷, 进行反就业歧视的相关宣传等。这种民间的社会团体在反就业歧视方面所起的作用也不容忽视。跟政府性质的反就业歧视机构一样, 都是为了保护劳动者在劳动力市场上合法权益, 提供各种就业援助, 受理就业歧视纠纷, 帮助劳动者维护宪法和法律赋予自身的各项就业权益。

三是发挥大众传媒的作用。大众传媒应广泛宣传男女平等就业理念, 着重强调女性在职业能力方面的特点和优势, 为女性平等就业提供一个良好的社会氛围。对于用人单位的就业性别歧视行为, 大众传媒应适时进行揭露曝光, 对其后续态度和行为进行追踪报道, 帮助女性劳动者维护自身权益。

(三) 用人单位要正确认识女性的作用

作为劳动力市场重要的主体, 用人单位如果不转变观念, 主动减少对女性的歧视, 社会各界在反就业歧视方面努力的效果会大打折扣。用人单位应该认识到, 当代女大学毕业生的知识水平和职业技能有了很大提高, 在正常的制度环境下, 在职场中能发挥较大的作用, 会给单位做更大贡献。用人单位不应再局限于以前的老观念, 要正确认识到女大学生的潜在实力。同时, 减少对女大学生的就业歧视, 推动女性个人价值和社会价值的实现, 促进社会全面进步, 也是用人单位应承担的社会责任, 帮助自身树立良好的社会形象。

(四) 女大学生要提高自身素质

女大学生要转变就业观念, 在择业时不应将视线局限在一些传统的领域中, 应扩大就业范围, 给自己更多就业选择。同时, 要努力提高自己的职业技能, 提高综合素质, 以增加自己的就业成功几率。最后, 要积极学习法律知识, 增强自己的维权意识, 在就业过程中遇到歧视行为, 应拿起法律武器争取和维护自己合法权益。

摘要：当代劳动力市场供求不平衡, 劳动力供大于求, 女大学生就业时遇到前所未有的挑战, 除了普遍存在的就业难因素外, 还遭遇针对女性的就业歧视。文章分析女大学生遭遇的就业歧视存在的原因, 提出相应对策, 促进女大学生就业。

关键词：女大学生,就业歧视

参考文献

[1]薛宁兰:“性别歧视:职场性别歧视现象的法律分析”, 载李薇薇主编:《禁止就业歧视:国际标准和国内实践》法律出版社2006年版第284页.

[2]央视网2009年09月16日.

[3]张冬梅:国禁止就业歧视若干法律问题.北京市工会干部学院学报2007年6月.