论人力资源优化论文

论人力资源优化论文（精选8篇）

篇1：论人力资源优化论文

论人力资源优化论文

摘要：工作岗位分析是人力资源的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关联。工作设计、工作岗位分析及工作说明与工作规范均围绕着“工作”来进行，以中船第712为例，从工作岗位分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，进而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化的目的。工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。

关键词：岗位分析;人力资源优化

每年我所引进人才前，各部门根据岗位需求将本部门人力需求报干部人事处，干部人事处进行分类汇总后交所办公会讨论，通过后制定全所招聘计划。我所人力需求多寡除进行优化工作设计外，完善的工作分析能避免招错人、多招人等不良情形。

1 工作分析的目的

1.1 组织规划

干部人事处在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛的信息。在组织内，工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，这些资料可以作为利润分配时的准绳。另外在我所组织不断发展中，工作分析可作为预测工作变更上的基本资料，并且可让该职位上的员工或各部门领导预先进行准备以应对改变后的相关工作。

1.2 工作评价

工作评价依赖工作分析以说明所有工作的需要条件与其职务和工作间的相互关系，并指出哪一部门应包含哪种类型工作。如果缺乏这类决定工作相对价值的事实资料，则干部人事处单凭书面定义来从事于缜密的评价工作是不可能的。

1.3 招聘

各部门说明岗位专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为干部人事处及各部门领导对该岗位新进员工进行考量的标准，而且在招考新进人员时，干部人事处和用人单位可就工作分析当中所得到的职责范围内所需的专业知识、技能，制作笔试、口试及实践操作试题，以测出应聘人员实力，作为录用的依据。

1.4 建立标准

工作分析可提供机构中所有工作的完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，进而指出错误或重复的工作程序，以发觉工作程序所需改进之处。所以工作分析可谓为简化工作与改善程序的主要依据。

1.5 员工任用

干部人事处在选拔或任用员工时，需依靠工作分析的指导，才能了解哪些职位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排到适当的岗位上。

1.6 职业生涯管理

在既定的工作架构及内容下，干部人事处从“纵”的方面去整合不同过程的工作，以达到工作丰富化，而在既定的工作架构及内容下，从“横”的方面去增列相关度较高的不同工作，以达到工作多样化。干部人事处将此作为教育培训规划及培训需求调查的基准，以遴选出需要培训的员工，再根据各部门需求及员工个人能力与兴趣，提供培训发展机会，并作为员工职业生涯规划的重要参考资料。

1.7 培训

工作分析说明，列出所需职务、责任与资格，在指导培训工作上有相当的价值。有效的培训计划应该列出培训所需的准备工作和培训安排，诸如培训目标、培训内容、培训时间、培训对象、培训师资、培训性质等。

1.8 绩效评估

绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的`期望做一比较。干部人事处透过工作分析可以决定出绩效标准，设定各项加权比重及绩效考核制度中的评量标准与我所经营总目标、员工个人调薪标准等。

1.9 其它

工作经过详细分析后，还有许多其它的效用，如有助于工作权、责、利范围的划定;改善劳资关系，避免员工双方因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。此外，工作分析对人力资源研究与管理、工作环境、人事经费、转调与升迁等都有重要意义。

2 工作分析的方法

2.1 重大事件法

是由熟悉工作的专家去找出工作中对绩效有重大影响的行为。

2.2 面谈式

可以采取个人、小组的方式来进行，其进行的原则为：

(1)与主管密切配合

(2)与被面谈者尽量建立融洽的气氛

(3)准备完整的问题表格

(4)要求各部门领导依工作重要性程度依序列出

(5)收集整理后的资料让各部门领导阅览，以利补修。

2.3 工作条件法

是研究职工本身的信息，根据工作内容确定工作所需的知识、技能、态度及个人特质。将每种要素分为四种尺度，让职工在从事一项新工作时知道所必须具备的技能是什么，以及应该接受的培训有那些。

2.4 职位分析问卷

分为六大内容：(1)信息输入：职工在何处及如何得到工作必要的信息;(2)心里过程：在工作中推论、决策、计划、处理信息过程;(3)工作输出：在工作中物质的活动，使用工具装置;(4)与他人关系：在工作中与他人的关系;(5)工作内容：物质的与社会的内容;(6)其它特征：与上述提过的活动、条件、特征不同，但与工作有关。

2.5 功能性分析

以一个标准化的格式去搜集工作的全部信息，然后依照工作的功能等级或功能导向去评定它。

2.6 门槛特质分析

第一，需求及工作分析，说明工作任务。第二，标准工作特质，说明所需特质。最后，技术职能分析，说明所需技术。

3 工作分析的步骤

3.1 决定用途

(1)非计量性-适合编写职位说明书

(2)计量性-可比较各工作的数值以利薪酬高低考虑

3.2 收集背景资料

就现有组织图、流程图及职位说明书了解所欲分析工作的各种关系

3.3 选择代表性的职位

3.4 收集各种工作分析的资料

3.5 让职工及部门领导认可收集到的资料

3.6 编写职位(岗位)说明书

通常工作分析会产出两种信息：岗位说明书、工作规范。

岗位说明书与工作规范最大的不同，在于工作说明书是以“工作”为主角，而工作规范是以担任某工作的“员工”为主角。

(1)岗位说明书：是一个关于工作任务与责任的载体，它描绘出某特定工作的任务、职责、工作情况与活动，是工作分析后的书面摘要。

典型的岗位说明书内容常包括工作基本资料(名称、类别、部门、日期)、工作摘要(目标、角色)、直属主管、监督范围、工作职责(每日、定期、不定期)

(2)工作规范：职工在执行工作上所需具备的知识、技术、能力和其它特征的清单，工作规范是工作分析的另一项成果，有时与岗位说明书并不分开。主要包括工作行为中被认为非常重要的个人特质，针对“什么样的人适合此工作”而写，这是人员甄选的基础，内容以工作所需的知识、技术、能力为主。

岗位说明书是在描述工作，而工作规范则是在描述工作所需的资格，工作规范主要是以指导如何招聘和选用人员;目前大部份为简化程序，工作岗位说明书与工作规范通常可以合二为一，工作规范就成为工作说明书中职位担任人员所需资格条件的一项。

从工作分析谈人力需求，具有正面意义。干部人事处在做各项人力需求精确预估时，应以明确有效的资料或统计报告来支撑，在行政工作难以量化情形下，唯有靠详尽的工作分析才能制订出人力需求计划与所需人力规格。人力需求应建立在科学化的分析基础上，而不应植根在凭直觉的经营模式，因为需求人数一旦确定，随之而来的将是每月固定的用人费用(包含：招聘、培训及其它事务性费用与薪资)，所以，一份好的工作分析有助于我所透过人力资源管理运作与我所政策搭配，以此来提升人力素质(包含：人力需求计划制定、职工效率、职工对我所向心力等)，当然我所的工作分析应随时空移转而随时更新，更新本身即具有工作重新定位与工作重新分配的效果，藉此来平衡内部组织气氛。人力资源的良莠将是未来竞争出奇制胜的最佳利器，干部人事处更应调适自我在策略性人力资源管理与作业性人力资源管理上的比重，以我所政策为导向，以长远规划为我所培养接替人才，而不应拘泥于行政作业束缚。十倍速时代的来临告诉我们，如果我们无法赶上时代进步的脚步，将会被时代淘汰，面对我所未来人才需求，干部人事处更应做好长期规划，打造出最具竞争力的团队，这将是我们干部人事处非常重要的使命。

参考文献

[1]吴叔平，虞俊健.股权激励[M].上海：上海远东出版社，.

[2]辛向阳.薪资革命[M].北京：企业管理出版社，.

[3]陈晓红，毛萍.论国有企业经营者报酬激励机制[J].中南工业大学学报(社会科学版)，2001.

篇2：论人力资源优化论文

钟野

中文摘要：在人类所拥有的一切资源中，人力资源是第一宝贵的。而招聘工作是确保人力资源管理工作发挥最大效力的关键工作。招聘是指企业为了发展的需要,根据人力资源规划和工作分析的要求,寻找,吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员,并从中选出适宜人员予以录用的过程.是指用人单位通过制订招聘计划，并且通过一定方式录取新员工的活动。一般由企业的人事部门或者人力资源管理部门负责。

关键词：招聘、人力资源

人员招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置。是组织补充人力资源的基本途径、有助于创造组织的竞争优势、有助于组织形象的传播、有助于组织文化的建设。招聘主要途径：现场招聘、网络招聘、报纸招聘

现场招聘：现场招聘一般就一天的实效。招聘会现场由于人很多很多没有说话的时间或者是时间很多了解不到太多的东西。应聘者也都是抱着试试看的心理，求职欲望有时并不是很强烈而且企业很多他们的选择也很多，很多企业也是借助招聘会进行宣传。

网络招聘有两种主要方式：一是通过人才网站，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者资料，查询合适人才;二是在企业的网站上发布招聘信息，吸引人才。网络招聘网站的分类：

1.综合性网站：没有具体的分类，接受所有类型合法公司的招聘信息

2.行业性网站：针对某个行业公司和人才提供招聘求职信息

3.地方性网站：业务是全国性的，但重点开发本地资源，卖点在于本地方便

4.政府性网站：免费提供公司信息，人才简历，服务性，政治性

利用报纸版面或者专刊发布企业的招聘信息

把报纸招聘已经和网络人才网紧密结合起来实现招聘最优化的一部分。人员招聘的执行部门与职责划分

人员招聘的工作通常应该由人力资源管理部门与用人部门共同来执行，但是两者的分工有所不同。人力资源部门一般侧重一些原则性和事务性的工作，如确定工作分析的内容与招聘人员的任职资格、刊登广告、寻找中介、组织面试与笔试、组织录用和评估工作等等。用人部门参与招聘工作，则侧重于一些专业性和技术性的工作，如出任测试考官、设计各类问卷和试题、修改和完善岗位要求，以及筛选入围人员和最终确定录用者。

企业招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用。招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源，并且影响着人员的流动。一个好的招聘流程能够有效地保证招聘活动的进行，从而为企业招聘到符合职位要求的人员并且降低流动率。

最优化招聘流程

1、从需求开始

并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都应该首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行

检验无疑是一件非常盲目而危险的事情，在这里强调的是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那一个，不能犯类似的错误，否则将为“鸡肋”之类的事情发愁。

2、去哪里招募

1）报纸电视。报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来源，因此到达率非常高

2）现场招聘。现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见面，这

种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。

3）网络招聘。对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社会的潮流（当然不能一概而论）。

4）朋友介绍。这是最古老的一种手段，但也是最有效的捷径。

3、如何面试

面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握的平衡技巧。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性（知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人品。

4、最终决策

面试收集了应聘者的足够信息，如何利用这些信息、决定录用哪些人员，这是招聘的最终目的。综合获得的各种信息，基本上对参加面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛选。在对参与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度。另外面试中的人品因素至关重要，这主要说的是求职者是否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。

参考文献：

篇3：论企业人力资源管理的优化

企业人力资源管理是以企业人力资源为中心, 研究如何实现企业资源的合理配置, 其内容一般包括招聘录用、员工培训、绩效考核等。随着电子计算机技术的普及和信息网络技术的发展, 企业人力资源管理的三大板块充实了更多的具体内容, 如人力资本投资、劳动生产率统计、社会保险汇缴、人力资源预警系统、考核数据测评等。目前, 企业人力资源的现代管理被广泛提上了议事日程。由于传统因袭的厚重, 各种条件的限制, 我国企业的人力资源管理还存在着许多突出的问题, 亟需通过管理的优化, 实现人力资源管理的现代化。这些问题主要表现在:

1. 重管理、轻开发的现象普遍存在

人力资源开发包括对人才的引进、培训、指导、激励、检查、整合等。不少企业在人力资源的管理工作中, 往往抱怨职工管不了, 没法管。于是动辄辞退另聘, 其结果是企业总是多为技能生疏的新员工。问题的症结恰恰在于忽略了人力资源的开发, 只是盲目地强调向管理要效益, 而没有把员工的前期培训和继续教育开发工作做好, 结果使许多专业的资源管理工作无法进行, 最后导致人才匮乏, 企业效益低下。

2. 对提高管理者素质重视不够

我国企业对员工培训是普遍重视的, 但对管理者的素质提高, 往往重视不够, 投资不力。管理者占企业员工总数的5%~1 0%, 而他们的作用却远远超过过9 0%的员工在企业组织中的作用。所以, 管理者的水平, 直接影响到企业人力资源的开发与管理, 直接关系到企业的生存与发展。大量事实也证明, 那些能使破产的企业起死回生的人都是高素质和高管理水平的。培养选拔优秀的职业经理人才是提高整个企业管理水平的有效措施和必要途径。

3. 人力资源管理与企业发展战略脱节

直至目前, 我国大多企业的人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段, 其职能多为工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等, 还没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层作统一的规划, 更未制定出符合国家政策的选择、任用、激励等规定, 以达到尽可能地利用人的创造力, 增加企业及社会财富的目的。在我国, 企业培训工作通常是与人事部门分离的, 一般都由业务部门举办短期岗位培训班, 这常见于企业引进先进设备和ISO9OOO系列达标验收等的应急培训。企业人事部门还没有从开发人的能力的角度, 制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人的规划。

4. 人力资本投资严重浪费

人力资源管理需要投入, 作为一种资本, 人力在性质上具有决定和制约其他生产力的第一位的作用, 人力资本的投资是企业最重要的投资, 这已成为共识。但不少企业不顾本身实际情况, 不遵循教育投入的规律, 不惜血本, 搞豪华学校、贵族学校、高档次的培训机构、高额聘请培训师等等。但效果往往相反, 效益并没有多少提高。这实际上是人力资本投资的严重浪费。

这些问题, 根本原因在于理念陈旧, 管理过程不精细化, 管理方法沿用传统的人事模式, 而没有深刻认识现代人力资源管理的作用和意义。

二、企业人力资源管理优化的作用意义

人力资源管理的优化, 是现代企业管理的重要内容, 在市场竞争激烈、企业面临存亡的背景下, 深化改革, 促成企业人力资源管理的优化, 具有重要的意义。

1. 极大地调动员工积极性

优化的人力资源管理使企业的职能部门数量及级别大大压缩, 组织机构不再是“多级管理”, 而是呈现“扁平化”趋势。以专业技术组织的职能部门仍将存在, 但部门之间的“边界”大大淡化。部门经理权力倾向发生质变, 一般只是制订战略、培训及管理人员, 员工直接服务对象是顾客, 而不是“上司”。在运作中, 员工将分为具有领导及沟通能力的管理者和各类应用专家, 每个人可以根据自身特点选择自己的发展方向, 这样只要认真努力, 自然会拥有名义及地位。如在微软公司的项目组中, 一个级别较低的P M (项目经理) 可以领导一个技术级别等同于比尔·盖茨的技术专家。在此情况下, 每个人追求的将不再是各级“经理”或“处长”等, 而是各种“专家”。

2. 合理地利用信息技术

信息技术的巨大飞跃是企业人力资源管理现代化的物质基础和促进条件。由于数据库、通信、网络技术的巨大成就, 人们可以快速、方便、实时地共享信息, 了解以往潜藏在企业各个文件柜中的数据, 从而在物质上保证了能够打破劳动分工, 创造更高的生产效率。

3. 最大值的节约投资

人力资源的管理优化, 减少了不必要的经费开支, 包括员工培训、教育投资、招聘开支等等, 都能得到节约, 压缩开支的结果, 相应地提高了员工的生产产出率, 就是另一种意义上的人力资本投资。这能在根本上提升企业的核心竞争力, 促成企业战略目标的实现。

4. 有效提升企业核心竞争力

企业的核心竞争力, 关系到企业的发展和生死存亡, 是现代企业必须高度重视的问题。企业人力资源管理的优化, 能有效配置企业人才结构, 提高员工素质和管理效益, 这就在总体上促成了企业生产力发展和企业核心竞争力的提升, 促成企业的和谐和可持续发展, 最终实现企业的发展战略目标。

三、企业人力资源管理的优化策略

1. 更新观念, 突出对人才的人本终极关注

现代企业管理强调更新观念, 以人为本, 突出对企业人力资源的人本关怀。“以人为本”是人力资源管理的精髓, 它把人看成是企业中最宝贵的、可以增值的资本。人本管理的最高境界就是管理者充分发挥自己的人格三要素 (知识、技能、人格动力) , 调动和提升员工的人格三要素, 并且从员工的反馈中得到营养, 从而进一步增加自己金三角的面积。管理的重点是创造一个好的环境, 让每个员工充分的发挥所长, 做出更大的绩效。在对待所属人员时, 应特别注意他们希望公平, 追求平等的愿望。为了给职工的这些要求以最大的满足, 而同时又不忽视任何原则, 不忘掉总体利益, 企业领导者应经常把自己最大的能力发挥出来, 努力使公平感深入各级人员心中。要尽快确立与当今时代相适应的人事人才新观念, 包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念、员工与企业同步成长的观念、引才借智的观念、法制管理的观念等。任何一个企业, 无论其规模大小, 都应尽快制定出面向未来的人力资源开发战略, 包括稳定人才队伍, 提高员工素质, 优化人力资源结构, 增强员工的活力等。

2. 积累增值, 强调人力资本的节约

由人力资源管理到人力资本管理, 这是企业人本化现代管理的趋势, 体现了企业人力资源管理的最终目的, 亦即提升企业的核心竞争力。所谓人力资本, 是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。从个体角度定义, 人力资本指存在于个人后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和;而人力资本与人力资源的区别则在于人力资源是一种数量化概念, 人力资本则是一种质量概念;人力资源是未开发的资源, 而人力资本则是人力资源开发的结果。人力资本理论认为, 人力资本投资是提高人的知识、技能存量、实现经济增长的决定因素。新增长理论特别强调, 在经济的长期增长中, 除了土地、资本、劳动力等传统生产要素的贡献外, 还在于人力资本的不断积累。而且通过教育和培训所获得的专业化的人力资本和特殊的知识是保持经济长期持续增长的根本动力。依次推论, 我们认为, 企业的人力资本管理, 可以通过投资节约、使用节约和管理节约, 促成人力资本的积累和增值, 实现企业的可持续发展。

所以, 企业的人力资源管理, 应该提升到人力资本投资经营的高度, 加强对投资的有效调控, 包括企业员工培训考核、企业的教育投资、企业的人才流动, 都必须注意节约, 尽量减少开支, 压缩成本。同时舍得激励投入, 激励投资是人力资本支出受益最大的类别, 其结果是留住人才, 充分发挥人才的特殊作用。通过资本节约的办法来实现扩张, 才能保证专业人员的价值积累和增值。节约的结果, 就是一种投资, 这就是人力资本投资的辩证法。

3. 整体创新, 实现人力资源管理的流程重组

业务流程重组BPR (Business Process Reengineering) 是上世纪90年代得到迅速发展并被广泛实施的一种新的管理思想, 最初于1 9 9 0年由美国的Michael Hammer提出, 在上世纪90年代中期首次引入中国学术界, 而后随着我国ERP应用热潮的兴起而逐渐被国内企业所熟悉。根据哈默的定义, “BPR就是对企业的业务流程 (Process) 进行根本性 (Fundamental) 地再思考和彻底性 (Radical) 地再设计, 从而获得在成本、质量、服务和速度等方面业绩的戏剧性地 (Dramatic) 改善”。显然, B P R强调以业务流程为改造对象和中心、以关心客户的需求和满意度为目标、对现有的业务流程进行根本的再思考和彻底的再设计, 利用先进的制造技术、信息技术, 以及现代化的管理手段、最大限度地实现技术上的功能集成和管理上的职能集成, 以打破传统的职能型组织结构 (Function-Organization) , 建立全新的过程型组织结构 (Process-Oriented Organization) , 从而实现企业经营在成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善。它的重组模式是:以作业流程为中心、打破金字塔状的组织结构、使企业能适应信息社会的高效率和快节奏、适合企业员工参与企业管理、实现企业内部上下左右的有效沟通、具有较强的应变能力和较大的灵活性。由于流程重组过程处于管理学的心脏地位, 所以BPR与并行工程、敏捷制造一样特别强调过程, 即如何将企业的各部门、各环节通过过程的重建组成一个有机的整体, 使之成为一个具有共同目标的系统, 实现资源共享, 以及各部门之间的高度协调。从定义可以看出, 要成功的实施BPR必须做好两方面的工作, 一方面重新设计组织结构框架、管理体系、业务流程等硬性因素;另一方面转变领导行为、组织文化、沟通方式等软性因素。

一般的人力资源管理流程, 如图1, 这些过程既有环节上的承接性, 又有活动内容的独立性, 就单一员工来说, 管理到其去职为止。这从范围来说, 管理是到位的, 内容是完整的, 其精华值得保留。按照BRP理论进行优化组合, 其结果则如图2。

重组后的企业人力资源管理的流程, 管理规划、管理过程两大工作板块中, 把人力资源管理规划和企业发展战略捆绑在一起, 并突出了信息收集、意见反馈和客户满意三个环节指标, 特别是把最终目标锁定在员工、领导、企业和社会满意上, 这就体现了人力资源管理工作的宗旨, 实现人力资源管理工作的人本化。流程是详细的文档, 但又需要简洁清楚, 易被使用者理解。流程文档 (管理和操作) 需要嵌入业务过程和控制。因此, 如同操作过程本身的简捷一样, 流程图中的准备过程和具体审计操作过程也应该是简洁的, 形成的板块中体现出细节的逻辑联系和科学规范, 落实到具体实践中, 力求实现企业人力资本管理在成本、质量、服务和速度等方面的巨大改善。

总之, 企业人力资本管理的优化, 需要建立专门的、完善的、高效的人力资源机构, 通过观念的更新、服务精神的张扬, 让企业员工和人才满意。只有这样, 才能从根本上提升企业的核心竞争力, 保证企业战略目标的实现。

参考文献

[1]吕政郭朝先:我国民营企业的新发展[J].国家行政学院学报, 2002 (1) , 18-20

[2]代沁员、王学庆:现代经济下人力资源管理与人事管理的区别初探[J].商场现代化, 2007 (14) , 115-116

[3]郝敏玲:浅析国企企业家人力资本定价问题[J], 黑龙江科技信息2007 (10) , 95-96

篇4：试论如何实施人力资源优化管理

关键词：煤炭企业人力资源优化管理

0 引言

面对经济全球化浪潮，如何有效提升煤炭企业的竞争力，是我们在新世纪里亟待解决的大问题。毫无疑问，科学的现代人力资源优化管理是保持煤炭企业旺盛生命力的关键之一。

1 煤炭企业人力资源优化管理存在的问题

1.1 对人力资源开发利用的重要性认识不足长期以来，计划经济体制所形成的思维与行为模式，依然影响着煤炭企业的人事管理制度，无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。对煤炭企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究，对人力资源本质认识不足，尚未树立“人力资本”意识。人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。

1.2 人员多但整体素质不高，高素质人才流失严重近年来，煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效方面都已取得了明显成效，但冗员问题仍十分严重。人员多、效率低的状况没有根本改变，办社会现象突出，富余人员多，而企业本身又难以做到充分安置，这既造成大量人力资源浪费，又影响了对从业人员人力资源的开发。另一方面，高素质人才流失严重，在流失的人员中，大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。

1.3 人力资源开发的投入少煤炭企业普遍存在人力资源早期教育、培训投资不足，中、后期的追加投资基本放弃的问题，这必将严重影响煤炭企业的人力资源的质量，最终影响煤炭经济的可持续增长。就平煤集团而言，专业技术人员继续教育情况也严重不足，现代科技高速发展，继续教育的缺乏使专业技术人员的知识更新滞后，影响煤炭企业的科技创新。

1.4 开发人力资源潜能的方法陈旧煤炭企业开发人力资源潜能的方法陈旧，手段单一，效益低下。首先，在调动职工积极性的方式上过分依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外激励手段，尤其突出货币的激励作用。其次，很少采用与职工工作内容、性质有关的内激励手段，使职工可能通过工作获得多种满足转化为单一满足，降低了职工工作兴趣和主动性。一旦煤炭企业出现困境，多数职工就难以和企业同舟共济，“跳槽”或从事第二职业就成为部分“能人”的必然选择。第三，煤炭企业由于职工素质的差距比较大（有的是研究生，有的还是小学文化水平），很难形成统一的价值观念、行为准则。

1.5 人力资源配置不合理首先井上井下人力资源不平衡。地面单位人力资源过剩，而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏。

2 积极探索实现煤炭企业现代人力资源管理的方法与途径

如何实现真正的现代人力资源优化管理，应做好以下工作：

2.1 更新观念，创新管理理念从传统的人事管理观念、方式、方法转变到现代人力资源优化管理上来，从传统的注重事务管理向“人本主义”管理转变，从传统的对人事分散性、事务性管理向现代的系统性、战略性人力资源开发与管理转变。现代人力资源优化管理不仅强调人是投入到生产中的一种要素，而对其进行控制和使用，更强调人是企业拥有的一种宝贵资源，个别员工所拥有的专长可能是企业核心竞争力的组成部分，企业应把主要工作转移到提升员工素质上来，以提高员工适应现代市场竞争所需要的主动性和创造性。

2.2 构建多种薪酬分配机制，发挥经济杠杆的激励作用目前，煤炭企业的薪酬体系过于单一，过分强调了稳定性，导致其激励性、调节性减弱，致使对企业作出重大贡献的经营管理者、专业技术人员的积极性得不到充分发挥，导致人才流失。在现代人力资源优化管理体系中，要强化薪酬的激励和调节职能，构建多元化薪酬分配体系。在薪酬分配上要向关键岗位的经营管理者和专业技术人员倾斜，将管理、技术、知识等人力资本作为重要的生产要素纳入薪酬分配体制，以建立有效的分配激励机制。

2.3 搞活用工机制，优化劳动组织，建立科学有效的人力资源配置机制，实现人力资源资本价的最大化。企业在选人、用人等人力资源配置方面应打破身份、地域界限，做到“不唯所有，只唯所用”，真正实现人力资源市场化配置。特别是对煤炭企业发展急需的高级经营管理人才和高级技术人才，应不拘一格，大胆引进，同时采取公开竟聘上岗等方式对企业内部人力资源进行优化配置。

2.4 建立科学的人力资源绩效考核评价体系。在员工工作绩效考核评价方面，探索建立包括目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法，运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来，真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训，有效激励员工提高工作效率。

2.5 建立学习型企业文化组织，开展员工职业生涯规划，全面提高员工的素质。探索建立学习型企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制，采取灵活多样的培训方式，加强和开展不同层次的员工培训，注重培训效果。

3 结语

篇5：论人力资源优化论文

目前，有关普通中学教育技术装备管理的实践经验总结不多，理论研究更少，尤其是如何装备、怎样装备，怎样从被动装备甚至是被迫装备变成主动装备，从盲目装备变成有效装备，怎样使学校装备资源实现效益最大化，这些都是装备管理人员迫切关心和亟待解决的问题。笔者在从事学校装备室管理的多年实践中，尝试摸索出一些经验，现就相关问题进行探讨。

新课程改革对学校教育装备的建设和管理提出了新的要求

新一轮的基础教育课程改革对学校的教育装备建设提出了许多新的课题，遇到了许多新的矛盾，如实验室的数量严重不足，实验室的设备不符合新课程实验教学要求，几年前的实验教学仪器无法与新课程教材课程内容相匹配，实验室的设施无法满足探究性内容实验教学活动的需要，仪器品种缺乏、规格不配套，维修护养知识贫乏，管理手段原始落后等。这些问题的存在与实施素质教育、坚持以人为本的学生主体性教育、实现信息技术与学科课程的整合等要求差距甚远。

当前，各学校尤其是普通高中装备建设要在4个方面加强工作力度，重点是理科实验室，难点是现代信息技术室，薄弱点是劳技实践室和艺术室，空白点是装备管理。要用新思路、新理念、新措施、新办法解决教育装备的新问题，对教育装备的建设和管理进行优化组合和改革。

笔者所在学校于2009年8月成立了学校装备室，其工作职责是学校装备管理，包括申请添置、维修、使用培训；实验室、图书馆、信息中心的日常管理；校园电视台、学校网站及学校形象宣传。装备室设正、副主任各一人，实验室、图书馆、信息中心设立部门负责人各一人，各自有相应的工作责任，分别负责本区域内的设备管理、装备维护、卫生、安全等制度的落实。

在学校装备建设和管理中落实“六化”

学校装备建设和管理中的“六化”是指，装备添置科学化、装备设计人性化、装备使用效益最大化、装备资源利用数字化、装备管理网络化、装备考核制度化。

装备添置科学化

装备可以促进教材的实施，改进教学的方法，提高教学的质量。但设备、仪器的配备要恰到好处，不是越多、越先进就越好。各学科新课程标准是装备建设的依据，在总体提高装备水平的基础上，还要根据学校的财力，按照不同学科的教学特点和教学进程来分步实施，过分强调整齐划一就会导致浪费。装备添置要符合学校特色，如科技特色、艺术特色或双语特色的学校就应该结合特色建设增加经费投入，加强相应的硬件设备建设，前提是要充分论证设备的利用率，避免资源的闲置。

装备设计人性化

这主要体现在配置升降课桌椅、升降书写板、升降美术画架、翻转五线谱板、抽拉式电脑桌、翻转教学电源、抽拉多媒体讲台、多功能演示讲台等设备，力求做到方便师生使用。

装备使用效益最大化

学校每年在教育装备建设上投入资金约45万元，近3年来，购置笔记本电脑131台，添置数字化物理、生化探究实验室各1个，添置网络教室和电子阅览室各1间。计算机和网络成为教师备课、上课不可或缺的重要工具，使用多媒体系统、自制多媒体课件在教师中非常普遍。在新课程改革中，学校十分重视学生动手能力的培养，各学科分组实验和演示实验的开出率都达到100%。特别是新课程标准倡导的探究性实验，都要求开足开好。此外，学校利用图书室资源开展读书心得、书评、演讲等读书活动，着重培养学生的阅读和写作能力，学校还经常开展各种多媒体技能比赛，以提高教师的教育技术水平。学校充分发挥装备在教书育人中的效用，促进学生素质的全面提高，实现教师的专业化发展。

学校实验室、图书馆、信息中心、档案室、体育馆、校园电视台都能做到与学校研究性学习、社团活动、兴趣小组、校本课程建设有机结合，在课余时间、双休日、节假日都向师生开放，这是师生提高能力、培养兴趣、陶冶情操、发挥才能的理想之所。我们的做法是采用调休制，安排管理人员专门值班，活动内容、活动人数、活动要求、活动时间由班主任提前三天通知相关部门，学校装备室检查、督促落实。这样充分发挥了装备室、场、馆的育人功能，实现了装备使用效益的最大化。

装备资源利用数字化

推进资源共享，充分利用学校网站、FTP、教师博客等平台系统，把原封闭的资源变成共享资源，师生间、家校间、校际间、主管部门与基层学校、学校与社会都能利用网络进行交流，充分发挥装备资源的数字化优势，为学校发展和师生共同成长服务。

装备管理网络化

装备管理达到信息化、无纸化、准确化的现代管理目标。仪器出借、赔偿、报损报废、申购等各个环节紧密衔接，实行软件管理，程序设计合理；全校师生，上至校长，下至学生均可查阅相关的装备信息资料，真正做到装备管理网络化。及时了解省（市）教育技术装备部门颁发的实验教学库题、装备标准、新仪器设备的信息，以便制定装备计划和管理措施；学校可及时上网且自动下载新课程的实验要求，可查阅各仪器的资料，还可与兄弟学校交流实验教学心得体会。

装备考核制度化

学校装备室制定了一套较完善的管理和考核制度，如《校产、装备管理制度》《多媒体设备使用制度》《网络教室（微机房）管理制度》《实验室工作制度》《图书馆工作制度》《多功能教室使用制度》《校产损坏、赔偿制度》《电脑使用安全责任书（承诺书）》等。通过每周检查、每月汇总，学期评比等措施对班级和教师进行装备管理考核，班级考核计入班主任工作绩效，教师计入学期考核。通过考核，加强了师生的责任心，提高了装备效用。

建立一支师生共同参与的装备管理队伍加强对教师的装备使用培训

对于硬件设备的管理，各部门负责人和班主任是设备管理的责任人。学校装备室于每学期初都会对部门和班级进行校产复核登记，签订校产管理管理责任书和安全责任书。每学期对教师组织多次设备使用的集体培训。如笔记本电脑使用培训、教室多媒体设备使用培训、理化生探究实验室使用培训、移动多媒体使用培训、学校网站管理使用培训等。

建立一支强有力的学生管理队伍

各班民主推选一名“装备管理好帮手”，由思想好、责任心强、乐于为集体服务，有奉献精神的优秀学生来担任。每学期初，我们对他们进行爱护校产、节约水电和电教设备使用、登记管理的培训，让他们熟练掌握设备的操作方法、知道设备的维护要求，明确自己工作职责。每月集中开会一次，了解各班《多媒体设备使用手册》记录情况，统计电教课开设率，指导和解决使用和管理中出现的问题，逐步形成一支得力的学生管理队伍，使任课老师有了一个放心的电教课助理。

全面提高装备管理水平

我们对各室的配置进行动态管理，设计并完成了学校电教设备配置一览图。不仅能一目了然地掌握全校电教设备的配置和使用情况，而且还能及时反映设备的检修、调换等变动情况，不仅增加了购置设备的透明度，而且促进了相互交流和学习。当设备发生故障时，由班级“装备管理好帮手”和专用室负责人填写书面报修单，送达学校装备室，然后安排人员利用课后或晚上及时检修，确保设备能正常使用。在强化管理的同时，我们多次开设多媒体课件制作、班级网页制作等业务培训班，大大推动了信息技术与各学科的整合，使学校教育教学向现代教育迈进。

篇6：人力资源优化配置工作方案

为了进一步优化公司人力资源配置，增强企业核心竞争力，根据公司生产改革发展目标，结合公司实际，提出以下人力资源优化配置方案。

一、优化配置原则

（一）总量控制、岗位需要原则

（二）先内后外、用工多样原则

（三）人员适配、稳定人才原则

二、优化配置范围和方法

对齐鲁公司的技能操作人员、劳务用工、非全日制用工进行优化配置。对于主营业务中技术含量较高的技能操作岗位主要采用内部优化和外部引进高校毕业生相结合的方式配置正式用工；对于临时性、辅助性、替代性岗位以配置劳务派遣用工为主；适于非全日制工作的岗位配置非全日制用工；积极探索对社会化程度较高的业务实行外包，减少直接用工。

三、工作内容及措施

（一）开展人力资源现状调查分析，为优化人力资源配置提供依据。

1、设计并下发人力资源现状和配置情况调查表对公司目前的所有用工按公司机关、二级单位机关、主要生产、辅助生产、后勤服务五个板块，分技能操作人员、其他用工设计调查表并下发各直属单位。

2、各直属单位填报调查报表并分析本单位人员余缺情况

各直属单位结合现行定员情况，重点针对生产系统人员结构现状、改扩建项目的人员需求情况和列入清理整顿项目的人员进行调查分析。并提出需要在本单位、公司范围内部优化的具体人员情况和数量；需要从公司范围外部优化的具体人员情况和数量；目前使用的劳务工情况和下一步还有多少岗位可以使用劳务工的数量；目前实行业务外包情况和其它可以适合业务外包的业务；有多少岗位可以使用非全日制用工等。

3、公司汇总各单位上报的人力资源现状配置数据，结合各单位分析报告，提出公司人力资源优化配置具体方式和数量，与单位对接优化配置相关工作，并下发人力资源优化配置相关文件，明确公司和各单位工作任务及有关要求。

（二）完善人力资源优化配置相关配套措施。

1、完善员工流动制度。

结合劳动合同法及公司人力资源现状，制定员工流动管理办法，对公司员工流动的原则、规定、权限及审批流程进一步修订完善，促进员工在公司范围内合理流动。

鉴于目前公司内部和外部借调人员较多的现状，制定公司员工借调管理办法，过关员工借调的原则、规定、权限、考核及审批流程，充分发挥员工借调在人力资源配置中的作用。

2、完善员工招聘制度

制定员工招聘管理办法，对员工内部招聘和外部招聘工作中的人员筛选、笔试、面试、录用等过程进行规范和细化，引入人才测评技术，完善员工招聘工作流程和审批程序，做好员工招聘工作。

3、建立公司内部人员流动网络平台

通过网络和定期组织内部人才流动招聘会等方式，围绕生产经营需要，定期发布人才余缺信息，通过员工个人报名和组织协调使人员进行合理流动。

4、编制《技能操作岗位用工配置规范》

为了贯彻落实《劳动合同法》，规范用工行为，根据总部贯彻《劳动合同法》专题工作的总体安排，需要对公司技能操作岗位进行梳理，规范并统一岗位名称，在此基础上根据岗位划分办法对岗位进行合理划分，明确各类岗位的用工配置，编制公司《技能操作岗位用工配置规范》，为人力资源优化配置提供依据。

四、工作要求

篇7：论文高校人力资源的优化配置

一、企业人力资源优化配置的意义

人力资源是高校一中重要的资源，是高校稳定发展的保障。高校人力资源的优化配置是指高校根据自身发展的需求，通过招聘、培训、考核等方式来对高校人力资源进行合理配置，从而调动高校工作人员的工作积极性，团结全校可以团结的力量致力于高校发展的一系列管理活动。随着社会经济的快速发展，我国市场竞争已经从产品质量与服务之间的竞争转变为科技与人才之间的竞争。高校作为我国当代社会必不可少的一部分，其参与市场竞争并取得竞争地位的重要保障就是人才与科技。当代竞争激烈的市场环境对我国高校人力资源管理工作的要求越来越高了。高校人力资源管理工作不仅关系到高校的发展，更影响着我国当代社会经济的发展。人力资源管理工作是高校参与市场竞争的核心保障，是高校提高教职员工积极性的重要途径与措施，同样也是高校树立良好形象，保障企教职员工利益的重要措施。面对这个竞争日益激烈的市场环境下，我国高校要想稳定的发展，就必须认识到人力资源管理工作创新的重要性，必须用发展的眼光看问题，坚持与时俱进，不断进行人力资源管理工作的创新，从而为高校发展提供更多、更好的服务，进而为我国当代社会发展培养更多的人才，在竞争激烈的市场环境中立于不败之地。

二、高校人力资源优化配置的几点建议

1.加大创新力度，转变管理理念。长期以来，我国高校管理一直沿用传统的管理模式，这种传统管理模式已经很难满足当代社会发展的需求了。伴随着的社会的发展与进步，对人力资源管理工作的要求也越来越高。人力资源管理工作的好坏直接关系到我国高校的稳定发展。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校就必须充分认识到人力资源管理的重要性，积极的转变管理理念，加大创新。首先。在高校人力资源管理工作当中，高校必须重视人才，使高校人才能够得到合理的利用。其次，我国高校必须加大创新力度，转变管理理念，树立“以人为本”的科学管理理念，实现人力资源的优化配置。“以人为本”实质上就是进行人本管理，人本管理把人作为高校重要的资源，信任、尊重、依靠教职员工，把教职员工放在管理的重心，本着人文情怀去进行人力资源管理工作，利用现代化的管理手段，从而保障人力资源管理工作的科学性、合理性、先进性。

2.健全人力资源管理机制。就我国当前高校人力资源管理工作看来，其管理大多是沿用以前的管理经验，没有详细的人力资源规划，高校人才结构不合理，缺乏统一的写作机制，进而使得高校人力资源管理水平低，人力资源得不到合理的利用。为此，高校必须结合自身发展状况，建立起科学、合理、全面的人力资源管理机制，完善人力资源管理战略规划，将现代化管理理念应用到高校人力资源管理中，从而使得人力资源得到优化配置，为高校的稳定、健康发展提供保障。另外，高校还必须拓宽人才招聘渠道，让外面的人才流进来，例如网络、报纸、广告等形式。再者就是高校要本着公平公正的原则，建立灵活的竞争机制。社会竞争的实质就是强者生存，弱者淘汰。在高校人力资源管理中，建立灵活的竞争机制有助于高校工作效率的提高，让优秀的人才有用武之地，让他们能在在适合自己的岗位上得到发展。面对这个竞争日益激烈的市场环境，我国高校只有不断优化人力资源，才能为我国现代社会发展培养出更多的人才，进而促进我国社会的稳定发展。

3.人力资源管理模式创新。随着时代的发展，传统的`人力资源管理模式已经很难满足当代社会发展的需要了。传统的人力资源管理主要是针对一些人事关系、档案、工作安排等内容进行管理。在当代社会发展形势下，竞争激烈的社会环境对人力资源管理提出了更高的要求，现代人力资源管理必须涉及到人力资源的方方面面。为此，在高校人力资源优化配置工作中，高校必须完善人力资源管理机构的设置，调整组织结构，要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策化、科学化、规范化。如，高校通过岗前培训、专家讲座、外出考察等方式来加强高校教职员工的培养，从而在这些人才中挑选出优秀的人才来担任人力资源管理创新工作的管理者，管理者接受过先进理念的教导，在管理工作中本着人文精神，建立激励机制，来提高员工工作的积极性，从而将高校教职员工的力量团结起来致力于高校的发展。

4.高校文化与高校人力资源管理的结合。高校文化是全体教职员工的共同的价值观，是高校发展过程中形成的独特文化，它具有较强的凝聚功能。高校文化建设作为当代高校发展一项重要的工作，其本质是一种以人为本、以文化为特征、以激发和调动教职员工工作积极性和创造性为目的的经营思想和模式。高校间的竞争归根到底表现为人力资源的竞争，因此，高校必须高度重视人力资源的管理，顺应新时代人力资源管理的发展趋势，在人力资源管理工作中深入高校文化，利用自身的优势，采取有效的措施不断的进行人力资源管理文化的完善和创新，只有如此，高校才能不断提高人力资源管理效率，在市场经济中实现自身的价值。

综上所述，高校作为我国市场活动主体的一部分，其参与市场竞争的主要目的就是为了取得更好的经济效益，求得长远发展。而高校的发展与其人力资源管理工作有着重要关联。高校人力资源管理是高校实现对人员管理的重要途径，是高校在这个竞争激烈的市场环境下求的生存的保障。在当今社会形势下，人力资源管理的作用越来越突出，高校人力资源管理关系到高校的稳定发展。人力资源管理作为高校一项重要的工作，人力资源的管理无非是人力资源管理与物力资源管理，其目的是就是调动高校一切可以调动的力量，共同致力于高校的发展。随着全球经济一体化进程不断加快，国际市场竞争日益激烈，我国高校面对这样的环境，要想取得稳定发展，就必须重视人力资源的管理工作，用发展的眼光看待问题，加大创新力度，转变管理理念和管理机制，完善人力资源管理机制，优化人力资源配，从而为在这个竞争激烈的市场环境下赢得一席之地。

参考文献

[1]向河.我国高校科技人力资源的优化配置问题研究[D].西北工业大学,2004

[2]史容.我国高校人力资源配置优化和效率评价研究[D].天津大学,2008

[3]李越恒,熊勇清.论新形势下高校人力资源的优化配置[J].湖南工程学院学报(社会科学版),2004(1):78-80

[4]张轶坤.论高校人力资源的优化配置[J].中国成人教育,2008(15):5-6

[5]赵奎芝.高校竞技健美操人力资源优化配置的研究[D].集美大学,2013

篇8：试论企业人力资源管理与优化

对于企业员工来说, 每个人对于个人的职业生涯都有自己的规划和发展计划, 同时在潜意识里都认为自己的规划和想法都是合理的。其实对于职业生涯发展来说, 我们要遵循组织目标和个人目标相一致的原则。在尊重个人意愿的前提下, 尽量使个人意愿与组织的发展方向保持一致, 实现企业与个人的共同发展。因此, 我们要适当的对员工个人的职业生涯规划进行指导和干预, 使其能够符合企业发展的需要。要为每个员工制定有针对性的个性化的职业生涯规划方案, 在这个方案中要体现个人的特点和特色, 方案要切实可行, 通过一系列是手段和措施促使目标的有效达成。

可以开展以员工职业生涯规划为导向的员工培训。首先, 在对员工进行全面的个人需求分析, 建立员工的职业记录及职业信息系统的基础上, 设计员工的职业发展通道, 明确和完善员工的职业生涯规划。其次, 要把握好三个原则:第一, 个性和共性相结合的原则, 在培训项目和培训内容的设计上既满足企业发展目标的需求, 同时又要兼顾员工个人发展的个性化需求;第二, 分阶段培训与终身培训相结合的原则, 职业生涯发展可分为早期阶段、成长阶段、成熟阶段和晚期阶段等不同的时期和阶段, 不同的阶段所面临的职业生涯发展问题和培训任务也有所不同, 因此, 不同阶段的职业生涯开发和管理中的员工培训内容应有所不同;第三, 培训规划与职业生涯规划相结合的原则, 要把员工对参加培训获得薪酬增加, 职位升迁的预期融入培训规划之中, 在培训实施过程中, 要对员工的培训预期进行引导, 以避免培训后员工的流失。

二、考核结果的运用和绩效改进

绩效考核本身不是目的, 而是一种手段, 应重视考核结果的运用。绩效结果的应用主要包括沟通改进工作、薪酬奖金发放、职务调整、培训与开发等等。同时, 在绩效结果真实准确的前提下, 每季对班组考核结果进行一次运用, 每年对员工的考核结果进行一次运用。最后, 可以设计业绩-激励表格, 使目标和回报之间的关系透明化。业绩—激励表格还可以用于员工升迁的决策。

作为绩效管理过程中的一个关键环节, 绩效改进具有重要的意义和作用。绩效管理的目的就是不断提升员工绩效, 进而提升组织绩效。因此, 绩效管理过程中我们会发现与绩效相关的各种问题, 而绩效改进就是针对这些问题进行优化和提高的过程。通过绩效改进可以优化我们绩效管理工作的流程, 提高员工参与绩效管理的意识, 从而提升整个工作的质量。传统意义上的绩效管理仅仅限于绩效考核, 仅把员工绩效考核的结果与薪酬和福利等物质奖惩挂钩。而现代管理学中的绩效管理所强调的是绩效计划、绩效考核、绩效结果、绩效改进等整个过程。

由此来看, 绩效改进效果对于整个绩效管理工作很重要。因此我们在实施绩效管理的过程中, 一定要注意总结和反思, 对我们工作的经验进行总结, 对存在的问题进行分析, 结合企业和员工的实际情况做出正确的改进计划并组织实施。

三、采取合理有效的约束和制衡机制

对于核心员工来说, 他们往往是企业的中坚力量, 掌握企业的核心技术或者综合的素质水平较高, 有的甚至掌握企业的核心机密, 因此对于他们的管理, 可以引入有效的约束和制衡机制。从而全面的保护企业的利益不受损失和影响。

(一) 招聘把关

招聘是企业人力资源管理的第一个环节也是首要环节。因此, 严把招聘关非常重要。在招聘选人的过程中, 我们首先要考察的是应聘人员的基本素质, 在此基础之上还要关注应聘人员的团队精神和合作意识。针对某些核心岗位或者对于经验有特殊要求的岗位, 我们可以采用内部招聘的方式来选拔合适的人才。针对内部招聘, 常用的渠道有自荐、员工竞聘等等。通过这类方式实施的内部招聘可以使得企业内部保持较高的活力。针对企业内部的需求, 我们应该定期对企业的人力资源状况进行评价, 根据评价结果制定相关的人员需求计划, 并按期组织实施。针对企业的外部需求, 我们应该科学的选择适当的招聘渠道, 利用大型人才招聘会和相关的人才招聘平台来进行招聘信息的发布。利用媒体手段加大对于企业形象和地位的宣传, 不断吸引优秀的人员加热企业, 共同发展。

(二) 培养内部人才市场

形成企业内部的人才培养制度和选拔制度, 给核心员工形成压力和动力, 这样做不仅可以减少企业的管理成本, 而且可以激励其他员工, 形成良性循环。企业内部提拔并非是搞内部宗派, 而是在内部劳动力市场中严格依照个人的工作业绩进行筛选。企业70%以上的管理人员都是从员工队伍中培养而来, 这批人既熟悉企业情况, 又忠诚于企业, 并且具有良好的职业素质。同时他们已与上下左右建立起稳定的工作和个人关系, 为以后从事管理工作创造了条件, 成为企业一支重要的力量。

(三) 建立替代体系

建立核心员工备用人才库, 记录潜在的核心员工的信息, 形成备用核心人员库, 通过查阅相关人员的全面信息, 可以随时了解核心员工的变动情况, 根据这一情况, 人力资源部门可以从人才储备库中挑选后备人员进行有系统、针对性的培训。这样就降低了一旦某一核心员工跳槽对岗位长期空缺的可能性, 同时, 也可防范因核心员工离职而给企业带来不必要损失的风险。

企业内部可以建立核心员工备用人才库, 应当既有经验丰富的各种专业技术人才, 也有管理、营销、技术等各种岗位崭露头角的青年才俊, 还有在生产一线岗位发挥重要作用的潜在核心员工。人才库要实行动态管理, 并根据需要及时补充更新。

(四) 建立“传、帮、带”的师徒制度

让核心员工对自己的下属或者同事进行义务性的技术指导和知识传授, 把自己掌握的知识和技能, 在一定的时间按计划进行教导, 这项工作可纳入员工的绩效考核, 以保证核心员工知识的“备份”, 以免他的突然离职而造成职位空白。企业每年可以组织开展“名师带徒”和“选师认徒”活动, 让经验丰富的技师和有一技之长的技术能手与青年职工结成师徒关系, 让核心员工代代相传不断档。