公交驾驶员流失现状分析与对策

公交驾驶员流失现状分析与对策（共8篇）

篇1：公交驾驶员流失现状分析与对策

公交驾驶员流失现状分析与对策

作为城窗口的公共交通，公交驾驶员素质的高低、队伍的稳定，直接影响到城市的文明程度、交通安全及和谐社会的构建。在六安，我们作为国有公交和另外两家民营公交同时并存，相互竞争，从而导致多为外聘的公交驾驶员流动频繁，队伍缺乏稳定性。而由于公交驾驶员岗前培训时间长，培训速度赶不上驾驶员流失的速度，使公交公司正常运行受到影响。

一、造成公交驾驶员流失的主要原因是多方面的。

1、劳动强度大、工作时间长。六安目前面临老城改造、现代化建设的浪潮中，车辆和红绿灯增多，并且经常堵车，公交车驾驶员一天工作超过十个小时，因为是无人售票车，驾驶员除了集中精力开车外，还要监督乘客投币、回答乘客问询、搞好车辆卫生等，需长时间精神高度集中，全身心投入。更有一线公交线路路线长，跑一趟单边就需要四五十分钟，甚至一个小时，间歇几分钟，上卫生间时间都难以保证。收班以后，驾驶员还要给车辆加油、检修、清理车辆垃圾等，超时劳动普遍存在。

2、个人技术水平与工作要求不相符。作为公益性行业，公交是一个对安全性和服务性要求非常高的特殊行业，对驾驶员的每一项考核都非常严格，并且承担着一定的安全风险，每一名驾驶员要想独立操作公交车，必须经过严格的培训，这当中至少需要3—6个月的培训时间。在我市公交驾驶员中，高中及以下文化程度比例高达90％以上，整体素质普遍不高，另外因为一些技术水平和自身身体的原因适应不了高标准的工作要求，而被辞退或自己请辞离开。

3、工作环境不佳、身心受影响。虽然近几年我们国有公交车车况在市政府和市主管局的支持下有了明显改善，但非空调公交车仍占到80％，大部分司机要经受高温、严寒的考验。特别是夏季车厢闷热难耐，三伏天车内温度更是高达摄氏50度左右。逢节假日乘客多，驾驶员常常无法正常吃饭、如厕。长期超负荷工作，给驾驶员带来肠胃病、腰肌劳损、颈椎等疾病。超负荷的工作和不佳的工作环境也同时存在一定的安全隐患，一旦发生事故，给驾驶员的心理也造成影响，这也成为驾驶员尤其是技术好的A1证驾驶员流失因素。

4、工资待遇与劳动强度不成正比。以我们六安国有公交为例，由于驾驶员缺失，远远达不到半天工作制的要求，我们六安国有公交的驾驶员基本上是上两个整天班休息一整天，六安的个体公交甚至上五六天才能休息一天，而工资水平却很低，一天连公里收入带营运收入也只能达到一百多元，一个月的工资加上奖金2000多元，好的线路也只能达到3000元，跟驾驶员们付出的辛劳是不成正比的，从而导致了驾驶员的另谋生路，至少能有时间照顾到家庭和孩子。

5、公交优先政策得不到体现。公交作为城市的窗口，承担着全市人民的出行任务，不以盈利为目的。虽然近年来国务院对于公交优先的政策不断的出台，但落实到实际的却远远达不到，政府投入不到位，更有六安目前三家公交并立，国有公交承担着大量政策性亏损，财力、物力、人力严重不足，驾驶员应有的福利和待遇、关注和尊重得不到体现，最终造成了大量公交驾驶员的流失。

二、面对流失应采取的对策和措施。

公交驾驶员流失将导致严重的后果。人力资源方面的专家指出，公交驾驶员流动频繁的不良影响显而易见。由于岗前培训时间长，培训速度赶不上司机流失的速度，公交公司正常运行受影响。一方面驾驶员上岗必须严格培训，另一方面又对培训后的驾驶员心存担忧。由于流动性大，导致驾驶员敬业精神不强，服务质量难以保证，服务不到位、和乘客发生争执、不遵守交通规则等现象时有发生。既严重影响了窗口形象，又会导致事故发生率较高，在社会造成恶劣影响，形成恶性循环。严重影响企业发展。

1、改善环境从严管理。公交行业是一个安全性要求非常高的特殊行业，每一名驾驶员的技术水平、工作态度、服务质量都关系到乘客的安全、公交行业的声誉形象，关系到我市的整体形象。公交公司应在力所能及的范围内逐步改善公交驾驶员的工作环境，减轻劳动强度。同时严格驾驶员招工制度，不断加大驾驶员的管理、教育和培训力度，强化职业道德，增强驾驶员的安全意识、服务意识，使广大市民能乘上放心车、安全车、舒心车。

2、建立有效的考核激励机制。建立一套有效的考核激励机制目的的一方面是要促进驾驶员的工作积极性，另一方面就是要将优秀的公交驾驶员留在企业，同时也意味着将不合格的员工淘汰出去。通过考核优胜劣汰、奖勤罚懒。针对不同线路不同情况，建立目标激励、荣誉激励和薪酬激励等，例如我们国有公交线路现有的“青年文明号”、“巾帼示范岗”“特色车厢”等多种方式有机结合，不断创新，从而达到吸引人才的目的。

3、以公交优秀推动公交优先。以公益性奉献为己任的公交人，只有不断提高自身的整体素质，全心全意为市民出行服务，开好文明车、安全车，充分展示靓丽窗口形象，让市民满意、让政府满意，才能吸引更多的人来乘坐公交，让越来越多的人来关注公交，使得上级领导理解公交，支持公交，加大公交的投入，公交优先政策得到真正体现，公交企业长足发展，才是解决人员流失的最好途径。

在社会主义市场经济条件下，虽然公交车驾驶员的进来和出去是一种正常现象。但是，我们应当看到，公交车驾驶员作为城市中技术性要求很高的一个特殊性职业，又需要这支队伍能够保持一定的稳定性，频繁的人员流动，必然会影响到这个行业的生存和发展，也必然会在一定程度上反映这个城市公交优先不优先的水平。所以，公交驾驶员的大量流失，决不是一个单纯的人员流动问题，而是一个关系到行业健康发展、关系到提高市民乘坐公交车出行比例和关系到公交优先发展的大问题。而调查中许多事实说明，光靠公交本行业的努力来解决驾驶员大量流失的问题是远远不够的，它需要政府和市民的积极呵护，需要大家来共同关心和出谋划策。

篇2：公交驾驶员流失现状分析与对策

摘要：个人所得税是我国财政收入的主要来源之一。然而，在我国现行税制中，个人所得税却被公众认为是税收流失最严重的税种。个税流失严重不仅使财政收入损失巨大，而且还加剧了个人收入分配不公的状况。因此，进一步加强个税的管理和征收办法，加强税法宣传，提高公民自觉纳税的意识是改善我国个税流失状况的有效途径。

关键词：个人所得税个税现状流失原因治理对策

Abstract：The personal income tax is one of our country financial revenue important sources.However, in our country current taxation, the personal income tax actually by the public was revealed that is the tax revenue drains the most serious categories of taxes.Not only the tax outflow is serious causes the financial revenue loss to be huge, moreover also intensified the personal income assignment unfair condition.Therefore, further strengthens a tax the management and the collection means that strengthens the tax law propaganda, raises consciousness which the citizen on own initiative pays taxes is improves our country tax outflow condition the efficient path.Key Words：Personal Income TaxTax situationLoss reasonsCountermeasures

随着经济的迅猛发展，税收收入是国民经济是我重要组成部分，在国民经济中占取了重要位置。但是个人所得税在我国财政收入中的比重很低，不足7%，看似完善的分类累进个人所得税制度，其实也很容易出现漏洞，个税征收上出现了“贫富倒挂”现象。“分配不公，收入差距拉大”已成为我国当前建立和完善市场经济体制中的主要矛盾之一。因此，必须加强对个人所得税流失的管理，减少税收的不必要流失以及对个税流失的研究具有深刻的意义。

一、目前我国个人所得税的现状

改革开放以来，我国国民经济收入分配格局发生很大的变化，中国经济市场化改革发展趋势是私营经济、个体经济、经济部门站全国经济总量的比重迅速上升，但是他们所提供的税收或财政收入比重明

显低于经济比重。主要原因在于税收的起征点定得过低，以改革开放后首征个税时，当时的一般员工收入只有70元，而起征点定在800元，也就是说基本上靠工薪收入的人是不纳一分税的。后来，随着物价的飞涨。尽管居民的收入也在相应的增加，但是，绝大多数的员工都被拉入了纳税的队伍。随着我国经济的迅猛发展，巨门生活水平得到了极大地改善和提高，但与此同时，我国居民收入分配的差距也在逐步拉大，并呈现出不断加速的趋势。我国居民收入贫富差距已经超过国际警戒线，此时政府应该积极介入，采取措施，以缓解和缩小个人分配收入差距。个人所得税是政府调节居民收入分配的有力手段，现在，我国个人所得税制度已经严重滞后于经济和社会的发展，造成我国个人所得税应用的调节分配的功能远未得到充分发挥。现行个人所得税无论是征收还是在征收模式、税率扣除项目还是征收管理方面，都与公平税负目标是有差距的，存在不尽如人意的地方，违背了真正的初衷，因此，个税的改革可不容缓。

二、个人所得税流失的原因

目前，我国个人所得税流失的主要原因有：

1、制度不够完善，存在许多漏洞

由于我国税收法律制度不够完善，税法界定模糊和有欠合理，存在诸多漏洞，纳税人或者代扣代缴人采用化零为整、虚报冒领等手段来逃避缴纳个人所得税。我国个人所得税在征收管理力量不强，征收管理水平较低，对一些个人所得税的起征点、扣除费用等方面的规定不够完善，造成各项所得之间的税收负担不一致，是纳税人之间产生严重的税负不公现象，也给纳税人偷税、逃税造成可乘之机，使税款流失严重，降低了税收效率。我国税法制度的不完善是导致个人所得税流失的重要原因之一。

2、居民收入隐性化严重

在我国居民收入中，灰色收入甚至是黑色收入占较大部分。由于个人在取得这些收入时根本不进行纳税申报会申报不实，税务部门无法如是掌握居民个人的收入来源和收入状况，也就谈不上征税。

3、扣费标准过于简单

实行统一的扣费标准，没有考虑到纳税人为取得收入所支付的必

要费用，未充分区分纳税人的家庭背景、负担等状况，职工同样的月收入，由于负担的不同，而税负却是一样的，最后所剩的收入就产生了差异，这样使纳税人明显的感觉到不公，也使得部分税收款流失掉。

4、纳税人利用各种减免优惠规定的空子，骗取优惠减免

由于我国目前有关于税收优惠和减免的规定太多，不仅减少了国家财政收入，导致税负不公，还给纳税人以可趁之机，钻税收减免优惠规定的空子，来骗取优惠减免款，从而造成税收流失，这也为不法分子逃避税谁提供了有利条件。

5、公民纳税意识薄弱

由于受几十年计划经济的影响，职工工资普遍较低，宣传力度也不够，在这样一个没有良好纳税环境的情况下，国民缺乏纳税意识，总认为纳税是别人的事，与自己关系不大，不以不纳税为耻，而是以成功偷漏税为荣，纳税积极性不高，没有意识到纳税是公民的责任和义务。我国税法的宣传力度不够，以及公民的个人素质缺陷，导致纳税人通过各种手段偷、漏税。

6、单位报销应由个人负担的费用，未按规定计入工资收入纳税有的单位给个人买商业保险，用公款支付个人费用。有的单位企业为职工代扣代缴的个人所得税不是从工资中扣除，而是将代扣代缴的税金又列入成本或奖金支出。这样做，不但违反了有关的财经法规，而且也人为地减少了个人应税收入，少计了个人所得税。

三、个人所得税流失的影响

个人所得税流失严重，不仅使我国税收收入损失巨大，而且我国的宏观调控造成不良影响。由于税收流失量大而普遍存在，对个人收入分配差距地调节也很难到位。从我国个人所得税的征税项目来看，虽然项目繁多，但实际上只有工资、薪金所得由于实行比较完善的代扣代缴课征制度管理相对完善之外，其他各项所得有的是国家规定暂不征收，有的则缺乏有效的征管办法而基本上就流失掉了。我国个人所得税的实际负担并没有主要落到高收入阶层身上，而主要由中等偏上收入的高工薪收入者负担。根据我国征收个人所得税的初衷，应该是对过高收入进行调节，收入再分配调节的重点应该是对高收入阶层征收个人所得税，然而，实际上高收入阶层由于收入来源的多样化、隐蔽性强，加之个人所得税征管不力，高收入阶层税收流失严重，使得我国个人所得税对高收入的调节作用很不明显。由此，加剧了个人收入分配不公的状况。

四、我国个人所得税的治理对策

依法纳税是公民的基本任务，尽管逃税有着很深的社会基础，但是不代表我们对此就无能为力。近几年来，我国个税改革已渐渐步入成熟阶段，因此可以从以下几个方面对个人所得税征收存在的问题进行治理。

1、实行个人所得税制度和征收办法的改革，为公民纳税提供良好、便捷的税务服务

加强税收征管工作的软硬件设施的建设。包括建立一套严密完善的税收征管法律制度，减少各种优惠减免措施，增强执法的刚性和执法的严肃性，加大对逃税偷税等各种税收流失行为的法律制裁和经济制裁，加强税收征管队伍建设，提高税务征管人员的政治素质和业务素质；建立计算机控管网络，实现税收征管工作电脑化，并尽快与银行等计算机系统实现联网。

2、全面实行金融资产实名制

包括对储蓄存款、有价证券等实名制，在各种支付结算中广泛使用支票、信用卡。虽然目前建立金融资产实名制会面临诸多阻力，但应充分认识到金融资产实名制不仅对个人所得税的征管意义重大，而且对抑制地下经济、防治腐败，特别是建立社会主义市场经济所必需的信用关系都具有十分重要的意义。

3、加大逃税的各种成本和风险，激励公民依法纳税

不能有效地打击逃税人，鼓励或奖励纳税人，就等于打击正直人，鼓励不正直人。打击逃税最重要的是提高逃税的成本，增加逃税的风险。这就要求首先提高被稽查的概率。其次增加对逃税行为的惩罚成本，一是增加逃税的罚款比例，这一比例应当是被稽查概率的倒数。二是增加逃税的心理成本和精神代价，将他们的逃税行为应鼓励舆论界予以曝光，让他们从心理上认识到不依法纳税是一件可耻的事，从而予以改正。三是建立公民个人信用记录体系，凡逃税者应列入黑名单，使纳税人自觉意识到这是一件很严重的问题。同时，也要给与依

法纳税的公民必要的鼓励或者奖励，以使其成为榜样，带动大家依法纳税。

4、以税法宣传为指导，强化公民的纳税意识

税法的宣传重点，不仅要宣传纳税人的义务，更是要宣传纳税人的权利，既要宣传正面典型，又要曝光反面案例；除了利用新闻媒体宣传外，更要利用日常征管工作和日常生活进行宣传，让公民明白为什么要纳税，如何纳税，不纳税要负什么法律责任，以增强公民的纳税意识，使全社会呈现依法治税，人人守法、依法纳税的光荣风尚。

5、进一步规范公民与政府之间的契约关系与服务关系

政府必须通过合法手段汲取应得的资源，而不是以国家的名义使用非法的手段戏曲社会资源。采取非法的手段向公民强征暴敛，只是政府堕落的表现。为此应重新建立现代市场经济条件下公民与政府之间的三大关系：一是纳税人与收税人关系；二是公共产品消费者与供给者关系；三是公共财政支出与分配监督的与被监督者的关系。对于这些关系，应进一步加以规范，处理好公民与政府之间的关系。

综上所述，我国个人所得税的流失状况还很严重，应清楚的认识到个税流失所带来的一系列不利影响，加强对税制的改革力度，认识到我国目前的实际情况和条件对改革和完善个人所得税的制约，对个人所得税流失进行治理以求达到可观的成效。

参考文献：

[1]陈大有.我国个人所得税征收现状令人堪忧[J].中国税务报，2003（28）：22

[2] 梁朋.税收流失经济分析[M].北京：中国人民大学出版社，2000（16—18）

篇3：公交驾驶员流失现状分析与对策

1 我国中小企业人才流失的现状

1.1

从流动方向来看, 一是从不发达地区流向发达地区, 具体表现就是人才大都从内陆和中西部的欠发达地区流向东部沿海等较发达地区。越是发达的地域越能吸引人才, 越落后的地区越留不住人才;二是从民营企业流向外企或国企等大型企业, 外资或国企相比中小企业来说有着强大的经济实力的优势, 企业发展前景明朗, 企业管理相对更加完善, 能够提供的薪酬福利也明显优越, 导致人才被外企或国企吸引走或被高薪聘走。

1.2

从流动特点上看, 一是越高层次的人才流动比例越大, 学历高、能力高的人期望值高, 很多情况下中小企业不能满足他们的发展要求而导致这部分人才容易流失;二是年轻人流失比例高, 人才流失和年龄呈现负相关关系, 年龄大的人才流失少, 年轻人才流失多。因为年轻人才学习能力强, 适应能力也强, 对企业的依附性小, 很容易跳槽。

1.3 从流动影响上看, 人才流失会产生“集群效应”。

很中小企业在管理上有“人格化”的特点, 当企业中的一个有影响的人物或者多个人离开时, 就很有可能其他很多个员工受其“示范性”影响和启发而一同跟着离开, 有时甚至是一个团队, 这给企业带来的损失将是无可估量的。据调查, 人才的稳定性和其直接领导的稳定性是呈现正相关的, 很多人才往往跟随着自己信任的领导走。

2 人才流失对我国中小企业的影响

2.1 人才流失导致中小企业产生隐形资本流失。

人才流失导致的不只是看到的职位的空缺, 找新人代任的投入, 更在于隐形资本的流失, 所谓隐形资本就是深层的、后续的、估量到和估量不到的投入和损失, 这些损失将是无价的, 原因有三:首先中小企业经济实力比大型企业弱很多, 招聘人才投入的资金成本和精力相对比例较高, 花费很多的人力和物力招聘进新人后, 还需要培训和培养方可进入工作状态, 创造效益就更需要后续的培养和指导, 这本身就已经消耗了巨大的资本投入, 如果一个人才被培养成之后出现离职或跳槽现象, 空缺的职位还急需招入新人, 短期的更换使得成本的开支呈现翻倍的损失。其次中小企业业务规模本身就比大型企业少很多, 其业务核心的东西传播范围小, 人才的流失直接就使得业务核心或者技术、客户等资源外流, 即使是这些资源得以保护, 流失走的人才的职位空缺将造成工作流程的耽误或断档, 不仅加大了其他工作人员的任务量, 也间接导致了生产线的损耗和无用功的增加。再次中小企业集群现象比较严重, 当离职率高导致剩余人员工作量增加或者离职员工有稍好的发展时, 就很容易引起成群结伴的离职现象, 这将是中小企业致命的损失。同时当公司客户已经熟悉和适应某工作人员的服务时发生变更就会使客户的满意度下降, 从而增加维护客户的难度, 客户的评价也会随之降低, 造成恶性影响。

2.2 人才流失导致中小企业人员结构不稳定。

中小企业中一个人才的培养和他的成长承载了至少一名领导的期望和器重, 人才流失首先在情感上给管理者和培养者的是一个心理上的打击和经历中的失败长期频繁的人才流失使得管理者和培养者对人才的培养产生怀疑和不信任, 从而影响了对人才的重视和感受, 使得人才也不能得到自己想要的信任和机会, 相互的不信任使得人才没有归属感, 埋下了人才流失的隐患。

工作人员的心态可以说跟着企业的动作此起彼伏, 频繁的离职和更换人员易使工作人员对本企业产生看法, 企业管理上不易稳定人心, 甚至有些岗位和部门都是可以随时动荡的, 这样员工本身也在怀疑企业, 家不安事不兴, 何况一个企业呢。

2.3 人才流失导致中小企业难以走向规模经济。

中小企业成千上万, 每一个中小企业都梦想着把企业做大, 做有实力和品牌的大型企业, 然而新世纪人才是最贵的因素, 一名优秀的人才有时候可以撑起中小企业的半边天, 控制不好人才的能力的发挥, 中小企业很难靠别的因素找到发生质变的推动力, 也终究将难以走出中小规模的圈子。长此以往, 中小企业的实力始终不能得到提升, 而收益的将是竞争对手, 中小企业自身的实力提升不上去也就意味着增强了竞争对手的实力, 形成了敌强我弱的形势, 这种竞争力的反差会使中小企业的发展更受限制。

3 解决我国中小企业人才流失问题的对策与建议

3.1 政府方面。

要大力发展经济, 缩小地区差距, 调控劳务供求关系。着重根据各地区的实际情况发展特色经济, 鼓励建设当地的特色企业, 使得我国广大的地域之间有差异但没有太大差距, 促进我国经济的可持续发展。同时要发挥政府的调控作用, 在保障提供足够的就业岗位的同时, 要注重培养专门型和对应型人才, 加强对人才素质和技能的培养, 使之能在综合发展的前提下精通并钟情于一类工作, 不仅仅能提高工作效率, 还可以使得人才能够专注地进行工作, 总之国家和政府要用政策和措施引导劳务供应关系趋向和谐, 从而把人才流动率控制在合理范围之内。

3.2 企业方面。

3.2.1建立长期有效、完善的人才激励机制。要建立一个稳定的基本薪酬体制, 这是员工工作放心的关键。薪酬要突出重点, 能留得住精英, 稳定的底薪加一个具有激励性和可操作性的薪酬体制是长短收益结合, 有竞争性、人性化的薪酬体制, 才可以使员工的劳动得到合理的报酬, 从而鼓舞员工更加稳定地进行工作改进和追求进步。还要对员工进行定期和不定期的技术培训、管理锻炼, 多给与员工以新的历练和成长机会, 大胆地提供平台, 科学地引导和挖掘不同层次员工的潜力, 给员工更多、更大的提升发展空间。3.2.2在企业内部塑造优秀的企业文化。企业文化是一个企业的精神支撑和理念精华, 优秀的企业文理念化会深入员工内心并形成强大的信念, 对员工起着重要的导向、约束、凝聚和激励作用。如果一个企业没有自己的企业文化势必说明了这家企业没有共同的信念和导向, 只是走一步算一步, 这将对公司的人员稳定极为不利。3.2.3在企业外部加强企业“软实力”的建设。一是优化企业形象, 良好的企业形象和信誉是企业赢得良好的社会口碑的重要因素, 一家具有良好社会口碑的企业对人才是吸引力多于离向力的, 术业有专攻, 在某一小小领域做出稳定的优质信誉也能吸引并留住人才。二是重视参与社会公益等活动, 为企业的员工创造更多的接触社会不同领域的机会和感受, 形成一个优质团队出现在公众面前, 从而对员工产生向心力而不愿离开团队。三是进软实力的建设, 要提供良好的工作环境和纯净的工作氛围。工作环境的舒适度越高、条件越优越, 员工满意度就越高。这就涉及到一方面硬件设施的建设, 包括办公设施、办公环境等, 这些优越给员工一个稳定平衡和舒适的心态, 保证了身体健康, 从而工作效率也随之提高。

摘要：本文旨在分析现阶段我国中小企业人才流失的现状与影响, 并从政府、企业两个角度提出对策与建议来防范人才流失, 保持中小企业旺盛生命力, 增强竞争力。

关键词：人才流失,中小企业,现状,对策

参考文献

[1]汤成泼.我国中小企业人才流失问题分析与对策研究[J].企业科技发展, 2012, (14) .

[2]邹朱翊.论中小企业人才流失的控制[J].黑龙江对外经贸, 2011, (4) .

[3]周昊.中小企业人才流失的原因与对策研究[J].中国电子商务, 2011, (1) .

篇4：公交驾驶员流失现状分析与对策

【关键词】人才；人才流失；现状；原因

人才问题是企业的核心问题，人才竞争将成为中小企业竞争的首要主题和核心内容之一，想要获得持久的竞争优势，必须要依靠构筑人力资源竞争力，拥有比对手更优秀、更忠诚、更有主动性和创造力的人才。人才流失是企业资本的流失，必然影响到企业的生存与发展，而人才流失问题更是中小企业生死存亡的大问题。如何防止人才流失，已成为国内众多中小企业必须面对和解决的首要问题。

1.我国中小企业人才流失的现状及影响

目前国内一些中小企业中高级人才的流失率高达30%，而过高的人才流失率必将给企业带来相当大的负面影响，最终可能影响到企業持续发展的潜力和竞争力，甚至可以使企业最终走向衰亡。具体说来，人才流失对我国中小企业的影响主要有以下几个方面：

1.1人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露

在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。

1.2人才流失会增加企业的经营成本

人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时，企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。

1.3人才流失会影响企业职员士气

人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。

1.4人才流失会使竞争对手的竞争力提高

人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。

2.我国中小企业人才流失原因的分析

2.1中小企业缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

2.2中小企业薪酬、福利待遇相对较差

物质利益是人们生存的基本条件和工作的基本动力，对大多数人来说，薪酬高是最有效的激励手段。很多企业花费很大的代价寻求人才、挖掘人才，这在客观上为优秀人才的流动提供了广阔空间。当人才的经济收入很低或者无法体现个人价值时，流失成为必然。

2.3缺乏有效的人才开发和培养机制

中小企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。

3.中小企业人才流失的对策分析

3.1加强“以人为本”的管理原则

“以人为本”就是必须尊重人的需求和愿望，尊重人才、强调人才的主体性，关心人才的自我实现，努力满足人才各方面的合理需求。当员工在本企业中得不到尊重，自己的需求、愿望已无法实现时，他们就会义无反顾地做出离开企业的选择，而贯彻“以人为本”的原则，就可以使他们相信留在本企业对他们是有利的。

贯彻“以人为本”的原则要求企业领导具有科学的人才观，既要有识才的慧眼、选才的勇气、容才的胸怀、用才的艺术，还要在企业的生产经营中，发挥每个人的作用，让全体人员都来关心企业，参与决策，参与管理，把个人与企业融合起来，使人才得到企业的重视和心理的满足。通俗地说，“以人为本”的原则是一种“留人先留心”的原则。

3.2坚持依“法”管理的原则

人才流动是不可避免的，正常的、合理的流动应该予以保证。但同时，企业又必须尽量防止骨干力量的流失，避免由此而造成技术失密、商业失密，给企业带来严重损害，同时还要尽量降低人才流失的各项成本。而既要保证合理的流动，又要防止或降低企业的损失，这就需要贯彻依“法”管理的原则，用“法”来规范人才流动行为，以“法”来保证流动者与企业双方的利益，平衡双方的权利与义务。

政府制订相关的法律法规，对企业人才流动进行调控。政府的调控是指政府运用行政、经济、法律等手段对企业人才流动进行调控和管理。依靠法律的强制手段，使合理的人才流动得到有力的保障，使不合理的人才流动受到强制性的约束。以法律的形式把人才流动中的问题，如用人单位与员工的契约关系、企业商业利益的保障、人才流动的正当利益保护等以法律条文的形式确定下来，这样才能够依靠法律的力量来促进人才流动的约束机制的建立与完善，保证人才资源的合理配置，并维护整个社会的生产和秩序。

3.3采用多元化的薪酬体系

人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，施之以多元化的价值分配形式，如：工资和福利、年薪制、晋升，用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求，让员工在自身发展的每一个阶段上都能寻找到新的空间和热情，为企业的长久发展贡献力量。

3.4加强企业人才职业生涯的设计

中小企业在发挥员工的积极性的同时还要注意他们的长期性培养。在知识经济模式中，企业人才具有对知识不断学习、更新，对新技术不断探索追求，以期促进自我完善的意识和自觉性。这种自愿“充电”的动力是自我发展欲望的自我暗示和激励的结果，知识型员工自我发展的欲望决非仅仅满足于对现有职务或现有工作的胜任，其目标是为未来职业发展打下基础创造条件。所以，中小企业在人员较少的情况下，可以集中精力和资金为知识型员工制定一套切实可行的职业生涯规划，职业生涯规划的主要内容是员工职务或职称的晋升机制、员工培训体系以及用人制度等。职业生涯规划可以为人才营造施展才华的空间和舞台，根据人才、职业的特点和规律，为人才的发展提供机遇和动力，使员工的发展方向与企业的目标融合在一起，形成双赢的局面。

4.结语

本文通过对我国企业人才流失的现状及原因的分析，从较为现实的层面剖析了我国民营企业人才流失率居高不下的原因，通过分析也相应地可以找到解决措施的突破口，能够有针对性地防范和改进，最大限度地发展企业人力资源的优势，发挥人才的巨大潜能，从而降低企业人才流失，提高企业核心竞争力，为企业和社会创造更多的价值。 [科]

【参考文献】

[1]江洪明.跳槽与反跳槽.中国言实出版社，2000，4.

[2]孙春雷.领导与激励.经济管理出版社，1999，10.

篇5：国有资产流失的现状与对策

一、国有资产流失的涵义

二、国有资产流失的分析国有资产流失的形成及渠道很多

（一）决策失误导致国有资产流失„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

1（二）在破产中国有资产流失„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

2（三）在企业改制中，国有资产流失„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„2

（四）中外合资、合作经营中国有资产流失„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

2（五）经营管理不善造成企业国有资产流失„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

3（六）财政性蚕食，形成国有资产流失„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

（七）无形资产、土地不入帐„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

3三、防止国有资产流失的对策

（一）从宏观方面讲，应做到以下几点„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

31.建立国有经营责任制，理顺国有资产管理体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„3

2.建立和健全企业监督约束机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

43.建立一个完善的人才管理机制„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

（二）从微观方面讲，企业的财务部门对保持国有资产的安全完整，促进其不断增值负有重要责任„„„„„„„4

1.建立有关国有资产保值增值的财务指标考核体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

2.建立与完善国有资产监督管理体系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„4

3.建立企业内部产权制度，明晰产权关系„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„

54.改革企业的分配制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

5.建立无形资产管理制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

6.建立企业内部审计制度„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

7.加强对会计人员的培训工作，提高他们看家理财的本领„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5 参考文献„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„„5

国有资产流失的现状与对策

[内容摘要] 进入90年代以来，国有资产流失呈快速递增态势。当前主要有以下几种流失渠道：决策失误导致流失；在破产中、改制中、中外合资合作中流失；由于经营不善、财政性蚕食造成流失以及无形资产、土地不入帐造成流失。针对国有资产流失的现状提出了宏观和微观上防止国有资产流失的对策。

[关键词] 国有资产流失对策

国有资产是建立社会主义市场经济的物质基础。国有资产的快速递增，是完善和发展社会主义市场经济的源泉保障。但进入90年代以来，国有资产流失也呈快速递增态势，据有关部门统计，每年至少流失800 ―1000亿元。国有资产以如此惊人的速度流失，已经成了困扰改革与发展的一个日益严重的问题。因此，在市场经济条件下，加快国有资产管理体制改革，强化对国有资产的监管，建立约束机制，防止国有资产流失，已是经济管理工作的当务之急。

一、国有资产流失的涵义

所谓国有资产流失，主要指运用各种手段将国有产权、国有资产权益以及由此而产生出来的国有收益转化成非国有产权、非国有资产权益和非国有收益，或者以国有资产毁损、消失的形式形成流失。

二、国有资产流失的分析国有资产流失的形成及渠道很多，主要有以下几种：

（一）、决策失误导致国有资产流失

决策失误导致国有资产流失较为普遍，其成因：一是“区域利益”作祟，盲目引进，重复建设。据有关资料显示，全国目前有上千亿元的投资因决策失误而造成损失。我国几乎每个省都有彩电生产线，然而，彩电生产线的利用率只有45% ；各地区为振兴地方经济，不注重实效，盲目引进冰箱、洗衣机生产线，但由于市场及产品本身质量等因素，只好纷纷停产，目前其生产线的利用率只有40%.由于市场的暂时过热，加上“区域利益”的驱动，从而鼓舞了地方政府、部门领导及企业经营者的获利信心，最终导致决策失误。二是决策不民主，一言堂。为使企业能在更宽松的环境中发展，80年代后期，改革提出了新思路：政企分开。政企分开后，企业摆脱了众多婆婆的干预，得以快速发展。但同时暴露出来一个不容忽视的问题：法人代表一人说了算，即：一个脑袋、一个思想、一

只笔、一张嘴。某电视机厂，是我国最早的电视机生产厂家之一，1988年到1990年间，厂长一个决策，投资6000万元与日本一家公司合资兴建空调器厂，利润分成与外方实行倒四六；而后又投资3000万元引进国外平绕行输出变压器生产线，由于选择不当，无法使用，成了一堆费铁；后又投资1亿元从美国引进纸箱生产线，因产品无市场，到目前为止设备仍无法启动。

（二）、在破产中国有资产流失

随着社会主义市场经济的不断发展，市场机制的逐步完善，价值规律发挥愈来愈重要的作用，市场机制运行的形式是机遇与风险并存，其结果当然符合“优胜劣汰”这一自然规律。在这种价值规律和市场机制的作用下，企业破产成为不可避免的现象，也正是由于商品经济客观发展趋势的冲击，破产才应运而生。据初步统计，从1988年试行《破产法》以来，全国共审结破产案件2000多件，已破产的企业当中，绝大部分企业占用大量国有资产，有相当一部分企业破产的主要动机是逃避债务，企业破产了，银行贷款理所当然地予以核销。“破产有利”、“先分后破”的现象相当严重，破产企业中的资产流失，已成为国有资产流失的主渠道之一。

（三）、在企业改制中，国有资产流失

党的十五大以后，股份制在国有企业改革中普遍推广。这种新体制的实施，为我国国有企业走出困境、重振雄风、注入活力提供了政治保证。但由于一些企业在操作中的不规范，造成了国有资产大量流失，其现象为：一是将国有资产低估或不进行评估就低价入股。一些股份制企业在组建过程中，对国有资产高值低估。最常见的手法是对其中有形资产部分按原值等价折合入股，如对土地、房产等大宗不动产按原购入价评估，不计其市场升值部分。相当一部分企业甚至把原来国家拨给的土地，不计价折合成国家股份划作自己企业的法人股，对国有资产中的专利、商标、商誉、品牌等极具价值和增值潜力的无形资产，则不予评估或按极低的价格评估，有意无意吞噬国有资产。二是将公有资产按比例送给个人。一部分人认为：职工是企业的主人，是财富的创造者，在改制中为保护一己私利，将公有财产无偿量化给个人，致使国有资产流失。三是在红利分配时，国家股、集体股、个人股同股不同利。不合理的利益分配造成国有资产流失，据国家体改委与财政部估计，仅1997年国家应得的收益流失约3 亿元以上。四是改制企业发生的亏损由改制前单位负担。

（四）、中外合资、合作经营中国有资产流失

据国家国有资产管理局提供的资料表明，仅1992年全国与外商合资合作的8550家

国有企业中，有5000多家的675 亿元帐面资产没有经过评估，按45.2% 的升值率（有关部门计算的）计算，一年中就流失掉305 亿元。

（五）、经营管理不善造成企业国有资产流失

企业经营管理的优劣，直接影响国有资产的运营，一些企业经营管理混乱，没有章法，不按照严格的组织程序办事，对项目的开发不作充分的调查和科学的论证，拍脑袋定盘子，致使决策失误；粗放式的生产技术管理，造成生产技术效率低下，从而导致企业整体效益下降，甚至亏损，造成国有资产流失。如某冷冻厂投资2000万元建立两个万吨冷库，其利用率仅有13%，每年折旧及贷款利息共400 万元，企业每年亏损200 万元。此外，企业资产流失与管理不善有直接联系，财务管理混乱，存在大量的帐外国有资产。据国家国有资产管理局推算：全国预算内国有企业帐外固定资产净值约147.6亿元。

（六）、财政性蚕食，形成国有资产流失

财政性蚕食形成的国有资产流失，主要表现在以下几个方面：一是财政赤字向银行透支。这部分早在历年财政预算中支出的资金，财政不可能、也无法归还金融部门，实际上是财政侵食了金融资产；二是银行垫付款项认购国债。自1981年到1998年全国发行国库券累计511.3 亿元，银行认购167.4 亿元占32.7% ；三是财政应补企业亏损未补款项。这部分资金实际上是让银行信贷资金垫付了。这三项合计，财政蚕食金融性国有资产达1100亿元。

（七）、无形资产、土地不入帐

会计改革之前，无形资产在我国得不到国家和社会的承认，时至今日，很多企业的无形资产尚未估计入帐，企业的权益无从体现，商标、专利权、专利等无形资产流失于帐外。自然资源未纳入国有资产管理体系，土地未被列入固定资产，频频被蚕食侵占，招商引资不作价，流失严重。

三、防止国有资产流失的对策

国有资产流失速度之惊人，流失量之大，已形成严重制约市场经济发展的障碍，因此，防止国有资产流失已刻不容缓。

（一）、从宏观方面讲，应做到以下几点：

1.建立国有经营责任制，理顺国有资产管理体系。一是建立科学的，可量度的国有资产经营责任指标体系，由企业的产品成本、产品质量、产品销售收入和实现利税等主要内容组成。二是建立一个国有资产经营责任目标的确定方法体系。采用确立阶段目标，运用具体经营责任目标的确定方法体系。采用确立阶段目标，运用具体指标实行逐步考核的办法。三是建立一个确定国有资产经营责任制指标体系的规范化工作程序，在认真进行清产核资、摸清家底的基础上，确定目标，并由企业主管部门与企业签订国有资产经营目标责任状，并报同级计委、财政、国有资产管理部门。四是建立一个严格、合理的国有资产经营目标考核及奖惩方法体系。以所列国有资产经营目标的诸项主要内容为依据，到期由上述诸部门共同组成考核小组，对责任人进行严格、科学的考核。这种考核是从企业的规模效益的角度评价企业的业绩，兑现奖惩，从而规范企业的经营行为。

2.建立和健全企业监督约束机制。根据现行的法律、法规，结合企业的实际情况，制定可量化的、可操作的企业监督约束机制，做到每年检查一次。财政部门要搞好企业决算检查，要评出优劣，分清责任，对损失巨大构成犯罪的，要追究刑事责任。

3.建立一个完善的人才管理机制。企业经营的成败、事业的兴衰，关键在于人。由于企业领导人的素质低下，知识的局限性以及不民主导致企业由兴旺走向衰败的事例不少，因此，选拔优秀的企业领导人，组建好的领导班子，往往是搞好企业的关键。

（二）、从微观方面讲，企业的财务部门是国有资产的管理部门，对保持国有资产的安全完整，促进其不断增值负有重要责任。因此，企业的财务部门和财务人员，应通过各种方法，加强对国有资产的核算和管理，制定出一套合理、切实可行的管理制度和方法，主要有：

1.建立有关国有资产保值增值的财务指标考核体系，财务指标包括国有资产流失率、增值率、资产利润率及负债率等。指标的考核采取企业自查、重点抽查与年终审计相结合的办法。企业要将考核指标完成情况的自查结果及时报送国有资产管理部门审定。重点抽查由国有资产管理部门委托社会中介机构进行，根据考核与任期考核结果，兑现奖惩。对经营完成国有资产增值考核指标的，予以奖励；没有完成资产增值考核指标则予以处罚，并终止、甚至终身取消其经营国有资产的资格；对以弄虚作假或其他不正当手段，造成国有资产流失者，必须坚决追究经营者的责任，除令其赔偿外，给予行政处分或追究刑事责任。

2.建立与完善国有资产监督管理体系。首先，应建立产权管理的法律责任制度。当前，要加速制定维护国有资产权益的有关法规，通过建立法规责任制度，明确企业的责任，规范企业的行为。其次，通过国有资产管理部门和社会中介机构进行监督。再次，强化企业民主监督机制，充分发挥职代会的作用，职代会要把资产保值与增值列入重要的议事内容，并通过选举参加监事会与资产管理委员会的代表，参与企业重大决策与监

督活动，逐步创造条件实行民主选举厂长，以便强化对其经营活动的民主监督，确保国有资产保值增值。

3.建立企业内部产权制度，明晰产权关系。对国有资产进行登记、记录、实行国有资产增加、减少的报批制度。如果企业内部单位实行独立核算，应对其占用的国有资产进行登记，按其占有国有资产的数量收取占用费，同时，审查国有资产的保值增值情况。

4.改革企业的分配制度。企业的利润分配，要按照国家规定的利润分配方法、程度进行，要保证国家的利益不受侵犯。对于股份制企业，不能以各种借口，对国家股不配股或少配股，不分利或少分利。

5.建立无形资产管理制度。根据现行会计制度的要求，企业应加大对无形资产的管理力度，加强对开发、购入、使用过程中的无形资产的核算，以防止无形资产的流失。

6.建立企业内部审计制度。内部审计主要是对企业生产要素的各主要环节及经营成果进行审计，通过审计可以发现资产在运营中存在的问题，加大对经营者的监督力度，保护国有资产的完整。

7.加强对会计人员的培训工作，提高他们看家理财的本领。会计人员是国有资产的直接管理人员，对国有资产的管理负有重要的责任。如果由于其业务素质不高，使国有资产在核算时发生损失，是万万不该的。所以，要加强会计人员的培训工作，使他们熟练掌握与本职工作相关的政策法规，不断更新知识，从而提高看家理财的本领以及对国有资产管理的认识。只有这样，才能保证国有资产安全完整而不受侵犯。

参考文献

1、《国有资产委托经营管理规定》89-91页[M]上海人民出版社2001年出版

2、《国有资产监督管理》210-215页[M]北京大学出版社1999年出版

篇6：公交驾驶员流失现状分析与对策

一、国有施工企业人才流失现状

本人所在的企业是一家具有60多年历史的大型国有施工企业，现有员工10000余人，各类专业技术人员2430人，占职工总人数的22.5%，其中高级专业技术人员500余人，中级专业技术人员1300余人。近几年来，由于种种原因造成企业人才大量流失：2009年仅在笔者所在的分公司就有43人提出辞职，2010年52人离开了公司，2011年又有57人相继提出辞职，到2012年辞职人数达到了65人，今年以来仅一个施工项目就多达5人提出辞职。公司辞职人数呈逐年上升趋势。辞职人员中具有专科以上学历人数占63%多。

人才流失严重，大批优秀人才流向非国有企业，据北京市对工业系统150户大中型企业调查，国有企业1982年以后分到的本科以上人员流失率高达64%，研究生、博士生流失率分别是36%、59%，主要流向三资企业；据统计，近几年国有施工企业技术工人流失及转行的超过35%，人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。

国有企业人才存量不足，危机凸显。从局部看，我国在企业从事研究的工程技术人员不足总量的40%，而发达国家已达到了80%；四川800万职工中，高级技工仅1064人；施工企业高级技工更是缺乏，笔者所在的企业，2012年在册高级技师仅169人，占职工总人数的1.56%，因此，人才资源危机，特别是中高级管理、技能人才流失所造成的危机是困扰国有施工企业的主要危机，据零点研究集团调查，59.8%的国企面临人才资源危机，35.1%的国企认为人才危机对其企业产生了严重影响。

二、人才流失的影响

人才的流失给企业正常的生产、经营带来的影响是不言而喻的。一是重置成本增加。为补充人才流失所造成的空缺，企业需要重复支出大量的培训、熟悉工作的费用；二是技术型人才将会带走关键技术，销售人才将会带走市场，而且很快他们就会成为企业的市场竞争对手，这些都是难以估量的无形资产损失；三是优秀骨干人才的流失，自然会在职工中引起强烈的心理冲击，从而削弱和影响企业的凝聚力而导致企业生产效率的下降。

在知识经济社会里，人才是生产力储要素中最重要的战略性资源。国与国的竞争主要体现在经济上的竞争，经济上的竞争实际上就是企业间的竞争，企业竞争根本上是人才的竞争。由于体制和机制的原因，国有企业从人才的黄埔军校变成了非国有企业免费的人才培育基地，人才问题已成为影响国有企业竞争力和可持续发展的主要因素。

国有施工企业的人才是国家的财富，也是一笔巨大的国有资产。人才流失，是最大的财务损失，是最强竞争力的丧失。流失的不仅是人才资源，重要的是造成自身竞争力减弱，增强竞争对手的实力；流失的无形资产包括管理经验、专利技术、技术情报和企业形象的受损；人才流失的“多米诺骨牌” 效应更会使企业人心涣散。我们分公司去年有多名项目总工辞职，要么去往业主单位，要么去往民资施工企业，企业多年的培养付诸东流，与企业多年的情感烟消云散，给我们留下的只有沉甸甸的思考。人才流失的“示范”效应使企业凝聚力下降，待遇和环境的提升使得往往引起企业人心思动，加剧了企业流失，同时，有些辞职人员也回到企业挖人，笔者所在单位一名员工辞职后自己创业成立一家民资施工企业，回到单位带走一大批技能人才。

三、国有施工企人才流失的原因

（一）分配制度缺陷造成利益失衡

长期以来，国有施工企业收入分配都被打上“平均主义”和“大锅饭”的烙印，“不患寡而患不均” 的思想在职工心中根深蒂固。在计划经济时代，国有施工企业收入分配套用行政级别，按资历和官职决定收入多少，职工收入与企业效益和给企业的贡献没有或关系不大；进入市场经济，国有施工企业机制不活、思想僵化、政企不分的弊端

暴露无遗，适应缓慢、效益和效率低下造成企业经营困难，职工收入偏低，根本无法与其它企业竞争。国有施工企业普遍存在着重要岗位与一般岗位薪酬差距太小的问题，人才收入水平在内不公平，在外没有竞争力，人就会往高处走。在一个还没有进入小康生活的时代，人才不能只靠精神和信仰生活，他们去追求一种更高物质生活水平的环境也是在情理之中。

（二）旧的体制下对人才认知错位

在国企中，“官本位” 思想严重，只有当官的才是人才，只要认为是人才的就任命到党务或行政领导岗位上取得一官半职，这样也就有较高地位和较高收入，不管他愿不愿意、适不适合。结果是大家为了体现和实现个人价值，拼命往当官这条独木桥上挤，也就有了任人唯亲、买官卖官的现象发生，使部分人掉到桥下被水所淹。重要的是这种行为和这些现象挫伤了广大人才学技术钻业务的积极性，迫使人才违心地把主要精力用在了经营关系上而不是用于本职工作中，即使这样也只有少数人能够心想事成，企业里有相当部分人真正的人才就有失落和怀才不遇之感。自然一旦时机成熟这部分人就会到能够施展才华实现报负的地方去。另外，对人才标准认知上的错误，也是人才流失的主要原因。过去我们习惯上将人才定义为“好人”，即听话、稳重、老实、肯干、能吃苦，政治第一，这就被部分富有城府而缺乏开拓创新思维，有组织观念却不能独立特行，能苦干不会巧干，会说空话不干实事不敢承担风险的人钻空子得了势，最后只能成为政治家却成不了企业家。而部分有技术、有能力、有创新思维、有开拓意识和冒险精神的人则受到冷落，这就是国有企业重在表现而非国有企业重在能力的结果。实际上民资施工企业快速发展的原因之一是很好地运用了小平同志的“猫论”，抢夺了大量国有施工企业使用和未用的人才。

（三）对党管干部认识偏差造成企业用人权错位

强调党管干部是对党对国家对人民对干部本身负责的体现。但企业是经济组织，企业的基本任务是实现国有资产的保殖增殖，依法经营、照章纳税，促进就业，推动经济发展。但现在国有施工企业中党委行政两套班子，两套人马，能行成合力的少，两张皮现象多。你说要以党委为核心，我说要以经济建设（行政）为中心，怎么能和谐？党委管了人事权，经理层如何来实现经营目标？党委说思想政治工作重要，行政

要以实现最大利润为目标，表现在你用你的人，我用我的人，该用的用了，不该用的也用了，长官意志多，个人好恶决定了人才的去留升降；党政人员工作责任、工作量大小、工作复杂性、工作对实现企业目标的影响都不一样，收入却一样，员工心态失衡，人为造成企业两张皮，增加内部不和谐因素；真正的人才就会此处不留人自找留人处。

（四）论资排辈的用人机制压抑了人才的成长欲望

企业用人、评职称、薪酬分配，包括福利大都是重资历轻贡献、重学历轻能力，使部分有能力、有突出贡献的年轻人和能工巧匠无用武之地，挫伤了他们的积极性和创造热情。干部能上能下基本上是一句空话，绩效考核不健全甚至走过场，形同虚设，除非犯了错误一般都是平级调动。关系网、人情关破不了，年轻人要上只有等上级的自然减员（死亡、退休、调离），很多人看不到希望只好失望而去。

（五）缺乏人性管理也是人才流失的主要原因

企业是国家所有，员工往往只有奉献和服从的义务。企业里政治气氛太浓，一般知识分子血气方刚，刚直不阿，很难适应这种氛围。项目经理的管理方式粗放简单，往往是“老子天下第一”，要你干就干，要你服从你就要服从。否则就会穿小鞋，甚至永不翻身只好一走了之。在国有施工企业，实行年休假的不多见，更别说双休日，加班却没有加班工资，领导与人才谈心交心的时间也不多，关心人才个人冷暖和家庭的更是很少。相反，在私营、民营和“三资” 企业这些工作却做的更好。中国人素有“士为知己者死”的传统，但很多管理者却做不了“知己”。

国有施工企业人才流失是一个全局性问题，根本上说是管理体制的弊端造成的，项目经理只对任命者负责，不能全心全意对员工和企业负责，更不会尽心尽力对资产负责，他们考虑的相对多的是个人利益和短期利益，淡化了企业经营管理者的风险和责任意识，易造成经营的短期行为。要改变这种局面，必须真正建立现代企业制度，彻底引入市场机制。

四、国有施工企业人才资源的开发利用

（一）根据市场价位确定人才价值

合理的薪酬是对人才最客观的评价和关注人才基本需要。市场经济要求对经济活

动中的一切资源投入进行经济计量和货币反映，人才的薪酬水平就是对劳动力的赋值论价，因此应体现市场交易的公平原则。要对人才的综合能力与实际贡献按质定价，确保收入水平与市场平均水平基本一致，与人才实际贡献匹配。充分运用薪酬的市场调剂功能，主动引导人才资源流向，占领人才争夺制高点。

（二）按照现代企业制度和市场规则要求配置使用人才资源

企业应从“三个有利于” 出发，真正以经济而不是以政治为中心，根据生产经营需要配置使用人才资源，不要按政府需要对口设置部门和配备人才；企业党委及其它群团组织以参加地方相应组织的活动为主，人员以兼职为主，这并不是削弱或不要党的领导，相反是把加强党的领导监督落在了实处；要充分有效利用企业人才资源，发挥好人力资源部门实现企业战略目标伙伴作用，让企业董事会、监事会、股东及经理层依法独立行使权利，营造企业宽松和谐的生产经营环境和人才工作、成长环境；企业应建立起科学的人才招聘、选拔、录用、晋升、淘汰机制，做到量才施用、人尽其才、才尽其用，让优秀人才脱颖而出。

（三）建立科学的人力资源管理系统

人力资源管理部门要彻底转变观念、转换职能，从过去人事管理事务性工作转变到培养、使用好人才资源，努力将人才资源转变为人才资本，当好伯乐。首先，应做好人才职业生涯设计，帮助指导人才健康成长；其次要为企业提供足量优秀人才，满足企业生产和发展需要；要使用好人才，把每个人都用到最能发挥其才能的岗位，为人才提供广阔的发展空间和施展才华的舞台，营造成就事业的优良环境；要建立长效的人才培养机制，抓好人才队伍梯队建设，防止人才断层&出现，建立起人才危机预防和应急机制；加强与人才的双向沟通、信息反溃、情感交流等基础工作，把情感留人工作做细做实。

（四）建立人才激励长效机制

要真正吸引和留住人才，短期激励有局限性，长期激励才是企业人才战略的重点。要把员工福利作为长效激励的主要内容，使人才感到企业不仅关心员工工作，更关心员工生活，增强员工的归属感，这是企业拴心留人的重要手段。企业应制定人才补充养老和补充医疗计划，建立住房公积金制度，解除人才后顾之忧；对特殊人才实行企

业年金奖励，即按人才层次每在企业工作一年给予一定的奖金，由企业专户管理，人才为企业服务期满，企业一次性支付给员工，员工提前终止合同，企业给予的年金不予支付，给人才带上“金手镯”；为人才购房购车提供贷款或贷款担保支持，满足人才追求高品质生活的需要，同时也为人才努力服务企业提供动力。

（五）建立科学的绩效考评体系

如果没有科学的绩效考评机制，就不能充分体现人才个体差异。绩效评估是对人才奖励使用的基本依据，公平、公正地评价才会有公平的激励，才会达到激励目标。绩效考评指标不宜太多，多了让人无所适从，只要几个可量化的关键性指标，充分反映人才能力与实际贡献。

（六）加强企业文化建设

企业文化建设是人力资源管理的重要内容，是增强企业凝聚力的重要手段。要不断对员工进行爱岗敬业无私奉献和团结协作精神教育，营造员工和&企业的利益共同体。要努力建设和谐团队，整合企业人才资源，使企业文化成为人才资源向人才资本转化的加速器。

篇7：公交驾驶员流失现状分析与对策

在人才管理中，需要不断的提高企业的人才实力，主要是通过培训的形式来激发人才的不断进步，进而更好的`为企业服务。企业可以通过以人事部负责培训的人员为领导的内部培训体系建立项目组，成员为来自直接生产部门，现场品质部门和产品工程部门的资深工程师和主管，他们将用固定的时间完成该企业的基层员工培训体系的建立工作。首先，进行构架员工培训体系框架阶段，确定培训的工作目标。

其次，编写员工培训资料及讲师选拔阶段，提高培训的有效性和针对性。再次选择试点生产部门员工试运行阶段，在培训中发现问题和解决问题，最后，为整体项目总结及管理文件标准化阶段，对培训工作进行系统的总结，为进一步提高培训效果打下基础。在人事部培训主管的领导之下，培训小组成员需要不断的修订I内部培训系统规定，为每一个职位都搭配相应的产品生产基础知识的要求，为每一位基层管理员工建立了必须要掌握的生产知识的培训档案。这样，如果对应的职位上的管理者还缺乏该职位需要的产品生产知识和管理知识的时候，人事部可以安排其参加培训，对于新进来的员工，也安排了产品生产普及知识的培训，并且随着员工的职位发展而安排对应的培训。

3结语

工作氛围是企业的一种环境因素，也是企业团队精神的一种体现，但工作氛围是一种软环境，是看不到摸不养的东西，企业管理中对工作氛围的改善不是通过制度或硬件措施的完善来进行改变的，而需要通过人的具体行为来不断的完善企业内部管理行为，进而改善企业的工作氛围。一个良好的工作氛围可以有效的提高企业的工作效率，进而提高企业的竞争实力。在工作氛围改善的过程中，人的作为至关重要。

篇8：公交驾驶员流失现状分析与对策

随着经济社会发展, 市场流动规则和竞争意思已经深入人心, 无形中为我国各项事业的发展提供着巨大的生命力。竞争中的理性的职业间合理的空间地位流动所促生的社会流动, 呈现生产资料和生产力另一种合理配置。本文以相关研究成果为导向, 对我省二本院校体育教师流失成因进行实证研究, 挖掘出影响体育教师流失的关键性因子, 并提出应对策略, 无疑对探索稳定二本院校体育教师队伍的制度保障和理论依据, 完善二本院校体育教师队伍建设, 为黑龙江省二本院校体育教师职业生涯发展研究提供新视角。同时对指导高校人力资源管理模式走出“流失-引进-再流失-再引进”的怪圈, 实现小学科与大学科协同发展, 提升高校整体实力具有积极意义。

2、研究对象与研究方法

运用文献资料法、问卷调查法、专家访谈法、数理统计法等研究方法黑龙江二本院校体育教师流失现状进行了调查与分析。

3、结果与分析

3.1、黑龙江省二本院校体育教师流失现状

合理的流动不仅能够促进各学校教师资源的配置合理化, 反之, 不合理的将导致教师的流失。过度流失势必破坏原学校和地区体育教师整体结构, 甚至会严重影响原单位的正常教学次序。近五年来黑龙江二本院校公共体育和体育专业教师流失数量比较大, 占本系统教师的21.15%, 并呈现出逐年增长的趋势。其中行业外流失占总体流失的74%, 行业内流失占总体流失的26%, 体育教师主要是从经济落后地区向经济发达地区, 从教学机构向行政管理机构, 从学校向其他机构的单向流失。目前黑龙江二本院校公共体育师生比已低于1:500, 远远低于国家规定的最低标准1:280, 而体育专业师生比已低于1:20, 已严重超过国家的限招比例1:17。国家的合格标准:公共体育师生比不低于1:280;专业体育师生比为1:11 (见教发[2004]2号文件) 。因此, 无论校内流失还是校外流失对原教学院部都是雪上加霜, 都会打破其原有教学次序和严重影响其教学质量。

3.2、黑龙江二本院校体育教师流失的原因

(1) 同工不同酬, 劳动歧视。

当前学校管理层面对体育教师的管理过于陈旧, 思想观念老套、管理方法简单粗暴, 没有结合实际。有很多学校没有给予足够的重视体育, 这一点上主要体现在领导的管理风格上, 因为“没注重”而转行的占相当大的比例。当前很多高校领导认识到了体育在育人上的重要作用, 可是在具体实践操作时却迷茫困惑起来, 在有限的课时内学校往往更加关注的是学生文化课成绩是否顺利达标, 这个时候无论体育教师怎么呼吁努力, 最终结果还是体育课为其他所谓的学科主干课程让路。课时不断被削减, 课时费用还要用系数来衡量, 同样是上一节课, 付出辛苦的从备课到上课到课后指导的的付出, 体育老师的报酬就要低于其他老师, 严重歧视体育教师的劳动。

(2) 地域经济发展不平衡, 造成马太效应。

从全国范围来看, 体育教师资源产生地区、城乡分布失衡状态。一方面在经济发展较快地区、城市较充裕, 易出现工作量不足而产生的“隐性”流失;另一方面经济发展缓慢地区的数量又缺少, 导致教学效果不好。针对流失现象教育行政部门应该建立符合市场经济相关体育教师流动法规, 明确允许和提倡的流动范围, 促使教师流动始终在法规框架之内来进行。无序的流动造成部分学校引进不来需要的人才, 反而损失现有骨干人才。调查显示, 黑龙江二本院校体育教师流失较哈尔滨以外地区的主要因素是经济收入低。

(3) 体育教师社会地位低下。

体育教师社会地位偏低的问题以被普遍认同, 丧失对成为高校教师这一职业的成就感。提升体育教师社会地位包括提升体育教师的政治地位、经济地位以及社会地位等三个方面, 三者三位于一体。靠简单的宣传教育是远远不够的, 而是要全面改善对体育教师的整体形象, 摒除体育教师专业含量低, 谁都可以当体育老师的观念。

(4) 行业收入差距大。

体育教师职业收入组成一般包含基本工资和课时费, 基本工资这头基本一致随着职称走, 但是体育教师评职称不占优势, 所以基本工资收入实质上体育教师偏低, 课时费这一项在具体运行时, 高校往往用系数来衡量, 体育教学本身就就是一种强度负荷很大的工作任务, 用系数衡量以后就更加拉大了与其他教师的工资收入, 特别是在偏僻落后地区, 职业收入就会更加惨不忍睹。微薄的收入来维持生活养家糊口, 体育教师遇到的困难显而易见, 可想而知, 他们将会面比常人更加巨大的困难和困境, 困难多, 付出与回报不成比例, 出于此种原因改行占有相当大的比例。

3.3、稳定黑龙江二本院校体育教师队伍的对策

(1) 建立良性的社会环境和界定理性的社会期望值。

高校体育教师的发展离不开一个好的社会环境, 如何建立一个好的社会环境, 必须要先端正体育教师整体形象, 创造体育教师社会期望的合理性, 体育教师是阳光底下最光彩的职业, 这一事实不需要褒扬, 更不容质疑, 人们对于体育课的地位、体育教师的地位和体育教学的方式、方法抱有不良的态度, 更加速了体育教师流失倾向的发生。而当大众对体育教师这一行业给予了足够的尊重与敬畏以后, 体育教师将会以更加饱满的热情现身于做过的体育事业。

(2) 避免官僚主义, 塑造体育教师行业和谐健康环境。

应该给予体育教师公平公正的培训机会, 强化教师从业绩能, 增强职业自信心。为加强体育教师主人翁意识, 可以让体育教师参与到学校日常事务管理, 多征求体育老师的意见, 使教师充分认识到自身的价值和意义。培养体育教师个人修养和心理承受能力, 在实际情况不尽人意的情况下掌握调试自己心态的能力。

体育教师成长过程是社会、学校、个人合力作用的结果, 个人努力是内在因素, 学校的培育和资金注入是外力因素。体育教师在追自己个人利益最大化的同时, 学校要规定教师应该履行的权利和义务, 应该以法律的形式规定教师走或者留的程序, 兼顾学校和个人利益。以契约的形式规定单方违约的责任和义务, 学校在引进其他学校优质人才的时候也应适当有偿使用的培养费用, 资源有偿使用, 充分体现人才物尽其用。

(3) 缩短地区间经济发展不平衡现象。

经济发展离不开教育体系, 教育体系是经济发展的基础和保障, 经济增长离不开教育的投资。有关资料显示, 美国经济之所以长盛不衰, 是因为美国教育上投入大量资金来提高劳动者素质, 从而提高劳动生产率, 教育在经济增长上的贡献率达到68%。由此可见, 经济若要腾飞, 必要预先发展教育。二战后德国、日本等战败国就是靠着坚实的教育基础而迅速崛起的。经济富裕地区有很赋予的资金投放到教育领域, 而经济欠发达地区往往连最基本的教育经费都捉襟见肘。越发达越发达, 越平穷越落后, 越落后越是留不住人才, 此种现象必须予以纠正。

4、结论与建议

4.1、结论

(1) 黑龙江二本院校体育教师流动情况呈现负平衡, 势必会严重破会体育教师整体结构, 无法满足正常教学工作需求;

(2) 黑龙江二本院校体育教师流失原因为地区差异、职业无前景、待遇差困难多、社会地位不高等;

(3) 政策上要向经济欠发达地区适当倾斜, 提升体育教师社会地位, 学校管理人性化, 创造良好的人文环境。

4.2、建议

(1) 提高体育教师的社会地位, 保障体育教师的社会尊严;

(2) 提高体育教师职业待遇, 教学工作之外给予合理津贴补助;

(3) 做好体育教师的思想工作, 但要切实结合体育教师的切身利益, 不要将思想工作脱离人伦实际;

(4) 加快体育法学构建步伐, 确保意外伤害发生时体育教师的合理维权。

参考文献

[1]龚正伟.学校体育改革与发展论[M].北京:北京体育大学出版社, 2002.