大学生就业歧视举例

关键词： 就业 歧视 现象 大学生

大学生就业歧视举例（共8篇）

篇1：大学生就业歧视举例

1.近六成用人单位对大学生求职者的户籍、地域有明确要求，属于典型的制度性歧视。甚至有单位明确表示：“不要某某省/地区人士。”

2.在应聘过程中，多数用人单位对大学生求职者的性别有明确要求，用人单位更愿意接收男大学生，因为女大学生在参加工作几年后，正值生育年龄，由此会给用人单位添加许多成本与人力方面的损失。

3.在应聘过程中，有用人单位要求大学生求职者未婚或没有生育。

4.部分用人单位对大学生求职者的年龄有明确要求

5.很多用人单位对求职者有体检方面的要求，这是求职者就业中的健康歧视的一种表现形式。例如，广东佛山市的 “中国基因歧视第一案”使基因缺陷在就业歧视中首次进入公众视野。残疾人、一些病毒携带人群，还有对色盲的歧视，除去少数对色彩辨别有很高要求的行业对色盲患者需要限制外，其他众多行业一概将色盲者拒之门外。

6.部分单位对政治面貌有要求。少数国企要求应聘者为党员

7.在大学生就业群体中，用人单位往往存在以貌取人之嫌，对女性往往要求长相端正，气质优雅,身高在160以上，男性身高一般在170以上，8.受教育程度”方面的歧视。绝大多数用人单位要求应聘者学历在本科或以上。

9.一些企事业单位在招录人才时甚至考虑的是应聘者的家庭背景而不是唯才是用。这是一种严重的歧视行为

10.学校歧视。比起许多综合性的大学，农业大学、职业学院的学生在求职的过程中，会遇到更多的不理解。

11.很多用人单位招聘时尤其看重有没有工作经验，注明“有工作经验者优先”。

12.有部分大学生遇到用人单位对应聘者提出非同性恋要求

篇2：大学生就业歧视举例

亲爱的同学：

你好!当前大学生就业形势比较严峻，为深入了解大学生群体的求职和就业状况，我们设计了这样一份开放式调查问卷，目的在于收集大学生就业歧视的相关表现，请你根据自己的感受或观察如实填写。谢谢!

概念界定：

就业歧视 就业歧视是指没有法律上的合法目的和原因而基于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为。

下面请你回答以下问题：

你认为在求职或就业过程中遇到了哪些歧视？

1)___性别歧视

_______________________________________________________________

2)___身高歧视

________________________________________________________________

3)____专业限制

_______________________________________________________________

4)___________________________________________________________________

5)___________________________________________________________________

你对本调查的意见或建议：

___应该设置选择题

____________________________________________________________ _______________________________________________________________ _________________________________________________________。(如果有，请填写)

你的基本情况

1、性别：□男

2、所属学校：□211工程院校

3、所学专业：□理工类

4、应聘的岗位：产品经理

篇3：大学生就业歧视问题研究

一、就业歧视理论

(一) 歧视的定义。

从广义上来说, 歧视包括社会生活生产活动中个人或集体所遭受到的一切不公正、不平等的对待。从劳动力市场的角度来说, 歧视是指那些具有相同能力、教育、培训和经历并最终表现出相同的劳动生产率的劳动者, 由于一些非经济的个人特征引起的在就业、职业选择、晋升、工资水平、接受培训等方面受到的不公正待遇。

(二) 经典歧视理论。

到目前为止, 还没有一种统一的劳动力市场歧视理论, 比较有代表性的就是西方经济学家从劳动经济学的角度出发提出的三种解释就业歧视产生原因及后果的理论模型:个人偏好歧视理论、统计性歧视理论和垄断歧视理论。

1、个人偏好歧视理论。

美国经济学家加里·S·贝克尔在1957年提出了歧视偏好模型。他的歧视理论把歧视看作是歧视者的一种偏好, 指的是个体偏向于不同某些特定种族或性别的成员打交道。认为歧视来源于个人, 包括雇主、雇员和顾客。

2、统计性歧视理论。

该理论是由菲浦斯1972年提出的。他认为如果雇主将一个群体的典型特征视为该群体中每一个个体所具有的特征, 而利用这个典型特征作为雇佣标准, 产生的歧视称为统计歧视。

3、垄断歧视理论。

垄断歧视理论是建立在这样的假设基础之上的, 即单个厂商对他们支付给工人的工资是具有某种影响力的, 这种影响力可能来自于串谋, 也有可能是来自某种买方的垄断力量。所以, 该观点认为歧视的根本原因还在于厂商拥有某种程度的垄断势力。

以上理论均表明就业歧视之所以能够存在, 要么是由于非竞争性力量或者非竞争性动机, 要么是由于劳动力市场向竞争状态进行调整的速度过于缓慢导致的。

二、大学生就业歧视现象及不良后果

由于内在和外在多种因素, 大学毕业生在劳动力市场上遭到了多种歧视。

(一) 大学生劳动力市场就业歧视现象。

大学生就业歧视体现在很多方面, 比较常见的方面包括:

1、性别的歧视。

这是大学生劳动力市场中最为普遍的一种歧视现象。大量的调查研究显示, 女大学生在求职过程中遭遇了比男性更加苛刻的要求。2002年, 江苏省妇联进行的专题调研显示, 有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视, 有34.3%的女生有过多次被拒经历。笔者就有过亲身经历, 就职的第一个单位因不愿意承担女性生育期间各种费用, 竟要求新入职女大学生“两年内不许结婚、生育”。

2、学历的歧视。

大多数企事业单位招聘中明显偏好重点院校毕业生, 在求职者网申过程中直接过滤掉非“211”、“985”院校的毕业生简历。2011年5月11日清华大学教育研究院和中国经济社会数据中心联合发布的“中国大学生学习与发展追踪”数据显示, 2010年大学应届毕业生平均初始工资为每月2, 153元人民币。其中“211工程”大学毕业生平均初始工资为2, 427元, 普通院校毕业生则只有1, 903元, 从事相同的工作, 前者高出后者约28%。考研大军的数量在逐年上涨也从侧面反映出劳动力市场对大学生就业者的学历歧视现象。

3、户籍歧视。

这种歧视在大学生就业中也比较常见, 很多企事业单位在招聘中歧视外地生源大学生, 有的根本不招聘外地生源。除此之外, 由于我国二元经济体制的长期存在, 招聘中还存在着对农村户口毕业生的歧视行为。

4、容貌歧视。

容貌歧视也是就业歧视中比较突出的一项, 据统计, “好看的人”在招聘中被录用的机会高于“普通人”的2~5倍;“好看的人”平均工资高出“普通人”12%~16%;“丑人”被解雇的可能性高于“普通人”2~6倍。2008年, 北京高校毕业生就业促进会调查报告显示:有31.67%的学生遭遇过相貌歧视, 有21.39%的学生遭遇过身高歧视。对大学生外在的歧视也在一定程度上影响了大学生劳动力市场的就业情况。

5、其他歧视。

除上述常见歧视之外, 还有经验歧视、年龄歧视、属相歧视、婚姻歧视, 甚至连姓氏、血型都会产生歧视, 这些五花八门的歧视理由已经到了令人啼笑皆非的程度, 直接导致大学生在寻求工作时失去应有的就业择业权利。

(二) 就业歧视问题导致的不良后果

1、就业歧视造成了社会资源的不必要浪费。

就业歧视问题的大量存在使毕业生无法在毕业后第一时间找到一份满意的工作, 或者最终退而求其次, 工作岗位不能充分体现其价值, 而很多企业又恰恰存在着大量空缺岗位亟待应聘人员。长此以往, 这种闲散劳动力与空缺岗位并存现象必然会导致社会资源的不必要浪费。

2、就业歧视不利于社会公平与正义的实现。

从社会公平的角度看, 就业歧视现象严重损害了大学生的平等就业权益, 破坏了市场的公平竞争环境, 甚至使受歧视大学生个体对社会充满偏见和不满, 当这种不满累积到一定程度时, 势必以不可遏制的力量爆发出来, 影响社会的稳定和和谐。

3、就业歧视不利于大学生的人力资本投资。

就业歧视的大量存在给大学生心理、身体健康带来损害, 从而导致受歧视大学生人力资本存量的减损, 同时会连带地抑制大学生家人、朋友的人力资本投资行为。另外, 就业歧视行为也使得大学生的劳动积极性严重受挫, 从而影响其潜力的发挥。总之, 从人力资本开发的角度来说, 就业歧视无疑是一种阻碍力量。

三、大学生就业歧视问题原因分析

(一) 大学生自身素质和意识的下降。

很多大学生上大学后失去了目标与追求, 缺乏个人学习和发展的动力, 不能结合个人职业发展方向对大学生涯进行科学合理的规划, 导致就业求职时个人综合素质、专业实践能力等方面不能适应用人单位的要求, 在找工作时才追悔莫及。而部分大学生身上存在的眼高手低、没有责任心、缺乏团队合作精神等问题, 都让用人单位很头疼。另外, 学生法律维权意识的淡薄与无助也是歧视泛滥的原因之一。

(二) 高校扩招及培养模式与社会需求脱节。

自高校扩招以来, 高素质人才市场就呈现买方市场“一边倒”现象, 需求方处于绝对的强势, 这为歧视应聘者提供了条件。从另一角度看, 高校在转向大众教育的过程中, 培养人才的方式脱离社会实际实践要求, 大学生在进入职场后, 还需要在所在企业进行多方位的专业培训, 这在一定程度上加大了企业的成本, 也加大了毕业生就业的难度。

(三) 用人单位对经济效益的片面追求。

用人单位为了在社会中高速、高效、低成本地运转, 在招录人员时必然会是一个理性的“经济人”。会考虑如何用最低的成本招到能为本单位带来更大利润的人。这时, 他们往往会以解除后顾之忧为由而直接在招聘之初就开出一些有利于自身达到利益最大化的条件, 如“不招女性”、“要有X年工作经验”、“只要硕士以上学历”、“名牌大学生优先”等。

(四) 政府法律制度的缺陷。

目前, 我国的《宪法》、《劳动法》和《劳动合同法》虽然有着保护劳动者平等就业权及反对就业歧视的规定, 但是相关规定过于宽泛, 可操作性不强。例如, 对如何判定就业歧视, 有关就业歧视的举证责任如何分配以及违反就业歧视有关规定应承担哪些法律责任等方面都缺乏配套的具体规范, 这使大学毕业生陷于孤立无援的境地。

四、解决大学生劳动力市场歧视问题的对策

(一) 大学生端正就业态度, 提高自身综合能力。

大学生作为求职者, 首先应该不断提高自身综合素质, 增强竞争力以适应社会对毕业生的需求, 以自身扎实的专业知识和过硬的能力来摆脱歧视问题。同时, 也要积极调整心态, 正确认识歧视现象, 增强自身法制观念, 以充实的法律知识武装自己, 加强自己维权意识, 敢于争取自身合法权益。

(二) 用人单位完善选人、用人制度, 增强社会责任感。

企事业单位应尽可能的建立一套适合本单位的合理有效的能力测评系统, 避免由于信息的不完备所带来的对大学生劳动者的歧视。承担一定的社会责任, 在招聘过程中注意杜绝对大学生就业者的歧视, 给予每位就业者同等的就业机会。另外, 为大学生就业者提供良好的学习和晋升平台, 引领大学生就业者去适应职场, 发挥自身潜质, 告别就业歧视的阴霾。

(三) 高校从社会需求角度培养符合用人单位需求的人才。

高校在控制扩招的规模和速度的同时, 应该从专业设置、教学改革等方面入手, 通过调研, 了解用人单位的需求情况与需求标准, 积极调整专业课程设置, 增强毕业生就业适应性。同时, 也要加强对在校大学生的就业指导教育, 引导学生规划好大学以及职业生涯。高校在加强改革的同时, 还要加强反就业歧视方面的学术研究, 通过高校之间的沟通与交流, 为政府制定相关应对政策提供时时参考。

(四) 政府部门应积极完善相关法律和制度体系。

政府相关部门应尽快制定针对大学毕业生的反就业歧视法, 彻底清理歧视性法律法规、规章和文件, 并成立相应机构, 对大学生就业歧视作出规范认定, 对就业歧视申诉案件进行调查、协商、调解, 向大学生提供有关就业歧视的咨询服务等, 以保障大学生劳动者就业平等合法权益的实现。政府也应该在学校与用人单位之间架起一座沟通的桥梁, 使二者定期进行人才需求和培养对接方案研讨会议, 保持大学生劳动力市场的有机平衡。

参考文献

[1][美]D·霍夫曼.劳动力市场经济学[M].上海三联书店, 1989.

[2]羊淑青.对大学生就业歧视的多维审视[J].武陵学刊, 2010.7.

[3]李傲.性别平等的法律保障[M].中国社会科学出版社, 2009.1.1.

[4]吴吉滢.浅谈大学生就业歧视的现状及防范[J].教育科学, 2009.12.

[5]郭文婧.反就业歧视不能只靠劳动者自诉[J].人力资源开发, 2011.2.

篇4：大学生就业歧视现状探析

关键词：大学生 就业 歧视 对策

就业歧视是指条件相近的求职者在求职过程中，由于某些与个人工作能力、工作态度等无关因素的影响，无法与他人享有平等的就业机会，从而使“平等就业权”遭受侵害的现象。其本质就是，在求职者获得就业机会过程中的一种违背平等原则的，不正当的排挤和区别对待。

一、 大学生就业歧视的现状

近年来，就业歧视的现象屡见不鲜，有的用人单位甚至出台了就业歧视条款，如年龄不能超过35周岁、身高不得低于 1.6米、“只限男生”、“男生优先”、当地户籍、不能是乙肝携菌者，某地还居然要求报考公务员的女青年双侧乳房必须对称，等等。然而有些企业竟然为自己辩护，称这是企业的合理甄选，不是大家所谓的就业歧视。但是，有调查结果显示：大学生被访者在应聘过程中受到各种歧视的人占54.05%，没有遭受过歧视的占45.95%；在求职过程中，有43.44%的大学生在政府机关应聘中遭受过就业歧视，有60.70%的人在企业单位应聘中遭受过就业歧视，有38.61%的人受到事业单位的歧视，可见，企业的就业歧视情况更严重。

二、 大學生就业歧视的表现形式

（一） 性别歧视

性别歧视是近年来越来越突出的问题，主要表现在对女大学生的就业歧视。据江苏妇联的一项专题调研显示，“80%的女大学生表示自己曾在求职过程中遭遇过性别歧视，有34.3%的女大学生有过多次被拒经历”。[1] 绝大部分用人单位对女性已形成固有的偏见，认为女性天生能力就弱于男性，或者认为女性结婚生子会成为用人单位的负担。许多用人单位招聘毕业生时常常以工作需要为借口，打出“只招男生”的招牌，将众多优秀的女大学生拒之门外。从图1中我们可以更清晰看出我国大学生就业中的性别歧视：

图1 用人单位的性别要求

另外，用人单位在招聘时往往存在以貌取人的态度，他们更看重女大学生的气质、公关能力，而忽视女大学生求职者本身的能力。

（二） 年龄歧视

某高校研究所的调查显示，48.28%的用人单位对大学生求职者的年龄有明确要求，56.72%的单位没有这项要求。年龄与具体的工作所具备的内在要求直接关系不大，特别是大学生群体，年龄分布相对集中。但是即便这样，有些用人单位仍然对求职大学生提出年龄要求，很显然，这是一种就业歧视行为。

（三） 健康歧视

健康歧视可以分为对隐性疾病求职者的歧视和对身体有残疾的求职者的歧视。对隐性疾病求职者的歧视主要表现为对乙肝病毒患者携带者的歧视；身体残疾人属于我国的弱势群体，他们本就承受了巨大的生活压力，本应受到更好的保护和更公正的待遇。但是，我国许多用人单位却将这部分学生群体拒之门外，让他们更加自卑与孤立，他们的劳动权和生存权也因此大打折扣。图2所示为用人单位的健康要求：

图2 对求职者健康有要求的用人单位

（四） 户籍、地域歧视

户籍状况与能否胜任某项工作没有直接的联系，因此用人单位对求职大学生的户籍地要求是典型的歧视。“京籍”、“沪籍”的招聘条件在一些商事企业的招聘广告中，常常成为前提条件，就连报考国家公务员，在一些地方也受到户口的限制。可以说，因户籍制度所导致的对非本地户口的大学生就业歧视已成为一种普遍现象。调查数据显示，在找工作过程中，用人单位要求是本市或本地区户籍的占48.2%，要求是非农业户口的比例为0.6%（图3）。

图3 用人单位的户籍要求

（五） 形象歧视

《扬子晚报》以“谁能圆‘丑男’工作梦”[2]为题报道了湖南一名大学生只因脸上有疤应聘被拒上百次的艰难求职历程。某高校研究所的调查显示，在应聘过程中，45.96%的用人单位对大学生求职者的身高长相有明确要求，特别是身高方面的要求。形象歧视似乎已经成为很多大学毕业生就业中一道难以逾越的屏障。

（六） 学历歧视

人们常说“学历不等于能力”，也常说“英雄莫问出处”。“学历歧视”以学历出身而非能力高低来选拔人才，是一种十分粗陋的选拔方式。作为用人单位的选材标准，教育背景这一标尺是不可缺少的，但将教育背景这一标准绝对化，一味的拒绝某些毕业生，就是明显的社会歧视。很多招聘单位看好的并不是人才能否胜任工作任务，而是因为这些高校学历可以制造出“好看”的人才数据。调查显示，很多用人单位对大学生求职者的学历要求有明确规定（图4）。

图4 用人单位的学历要求

三、 大学生就业歧视的成因

（一） 各种歧视现象的成因

1. 性别歧视成因

1.1传统观念引致的性别歧视

1.2用人单位追求利润最大化的市场目标

2. 年龄歧视成因

随着就业人口的迅速增长，我国就业结构出现年轻化趋势，有些用人单位追求的是企业形象，有些用人单位追求的是企业效益，认为年轻人更有活力。

3.健康歧视成因

大学生健康歧视的形成原因有两大方面。对有隐形疾病求职者的歧视原因，人们对医学知识的缺乏和医疗广告的夸大宣传，使人们对传染病的认识产生更多恐惧，从而导致了对传染病人的社会歧视。

4.户籍歧视成因

随着改革开放的高速发展，需要许多市场化的劳动力，户籍制度的存在使外来的劳动力非常廉价，既不需要支付太多工资也不需要为其实行福利保障，政府的趋利行为又为企业做了示范作用，许多企业毫无顾忌地恶意降低、克扣、拖欠外来员工的工资，而城市居民为了维持自己的相对优势地位也给政府和企业施加了一定压力，各种利益的驱使让户籍制度更加难以动摇。[6]

5.形象歧视成因

早在两千多年前，“以貌取人”已经开始与选官制度相联系。当前大学生就业市场中普遍存在“嫌矮爱高”“嫌胖爱瘦”的潜规则，而导致这种潜规则的根源是用人单位片面追求企业形象。良好的企业形象可以获得社会各界广泛支持，而形象的主要塑造者是人。

6.学历歧视成因

许多用人单位法律意识淡薄，管理理念落后，他们盲目认为大学毕业生的能力与学历层次、毕业院校的档次有必然的联系，片面地将高学历、名牌高校毕业等同于高学历。

（二） 歧视现象不断蔓延的原因

其一，社会偏见的滋长蔓延造成的大学生就业歧视。如，男性优于女性的意识，等级观念，特权观念，或者大多数人认为学历高就代表能力高等观念，这种种偏见都造成了大学生不公平的就业待遇。

其二，源于企业对经济效率的片面追求。从经济学角度来看，劳动者与生产资料的最佳配置、最小成本、最好的人才、达到轮的最大化，是用人单位的根本目的。经济优先、效率优先为大学生就业市场中愈演愈烈的社会歧视提供了土壤。

其三，源于用人自主權的无限制扩张。用人单位随心所欲的制定“游戏规则”，凭借其招聘强势，用人标准在“用人自主”的旗号下由单位自己制定，所以缺乏厘清是非的标准，从而导致大学生就业权益受到损害。

其四，源于相关法律的缺失。

四、 大学生就业歧视的对策分析

（一） 在社会观念层面上

改变传统观念和社会偏见。就业歧视是一种典型的社会不公现象，它背离了社会平等的基本原则，因此，全社会特别是用人单位应树立平等就业观念。同时，用人单位应该树立科学的用人理念，建立合理的用人标准。比如，用人单位在招聘员工时，首先应考虑的用人条件是否与其将要从事的岗位相符，是否与提高工作业绩有着必然联系，不能一味的追求高学历。

（二） 在法律层面上

在立法层面上，我国在反就业歧视立法方面做过一些努力，先后颁布了《劳动法》、《劳动保险条例》、《残疾人保障法》等法律法规。然而，这些法律法规在废止企业歧视方面基本上仅停留在原则层面，尚未作出详细规定。国家应尽快制定一部禁止就业歧视的统一性立法即《反就业歧视法》。美国目前有《雇佣年龄歧视法》、《公平就业机会法》等，意在惩治年龄、残障、国籍、种族、信仰、性别等方面的就业歧视行为；英国也有“2006年就业平等（年龄）条例”，等等，我国可以根据自身发展状况借鉴国外的这些法律。

在司法层面上，有权利必有救济。我国应建立相应机构，如“公平就业委员会”，以保障劳动者就业平等合法权益的实现。用人单位应出台领导行为规范和员工行为规范，规定不得歧视应聘者；对信誉度低的单位及其负责人给予相应的处罚，对信誉度高的单位采取税收优惠等激励措施。[8]

“徒法不足以自行”，既然要制定法律，我们就应该确保法律法规的执法监督力度，使法律真正得到贯彻落实，保护大学生就业。

（三） 在高校层面上

目前，随着市场化的发展，各高校之间竞争激烈，竞争的焦点在于学校的信誉，而这种信誉不仅来自学校的学术水平，更大程度上取决于毕业生的就业面和就业质量。所以，高校应积极调整专业课程设置，增强毕业生就业适应性。高校进行专业设置时，既要坚持学科专业设置的学术取向，使学科专业设置拓宽口径，增强专业的适应性；又要坚持学科专业设置的市场取向，增强专业设置的职业针对性，使毕业生能够专业对口，很快适应所在岗位的工作。另外，要树立多元化的教育质量观，结合社会对人才多元化需求，大力发展优势专业，突出个性，增强毕业生的不可替代性。

参考文献：

[1]夏藜.女大学生就业之痛，中国大学生就业，2003（6）.

[2]孙红娟，耿志清.谁能圆‘丑男’工作梦，扬子晚报，2003-09-28.

[3]苏子微.大学生就业性别歧视对策研究，西安邮电学院学报，2009年5月，第3期.

[4]戴慈.大学生就业歧视之浅析，法制典社会，2007年08期.

[5]胡安荣.企业拒绝女大学生的经济学分析——贝克尔歧视理论的拓展和运用，经济学研究，2004（4）

[6]孙春阳，曾柳.户籍歧视下大学生的就业困境及对策分析，管理观察，2009年5月

[7]熊懿清，李贺伟.大学毕业生就业中学校档次、学历歧视问题探究，宁波教育学院学报，2010年12月，第6期.

篇5：农村籍大学生的就业软歧视

梁仁壮

在这里我所谈的软歧视，是指哪些用人单位不将其摆到桌面上堂而皇之的说明而是在真正决定是否录用时又予以重点考虑的选录标准，如应聘人员的户籍、家庭出身等。而硬歧视，是指明确写到应聘条件中的歧视如猴年出生的勿投简历等等摆到桌面上的歧视。相对而言，软歧视来得更阴、更虚伪而又杀人不见血、雁过不留声。

对于城市一般家庭来说，培养一个大学生尚且是一笔不小的费用、一份不轻的负担;而对于一个农村家庭而言，培养一个大学生可能就意味着家庭绝大部分的费用支出和负担，为此可能还要举债多年。从投资回报的经济分析也好，从解决家庭实际生活问题出发也罢，大学毕业后能顺利找到一份较为合适的工作、起码能解决自身温饱问题是大学生和他们的家庭以及全社会所关注的问题。

现如今，受大学扩招、供需关系失衡以及全球经济低迷等诸多因素综合影响，大学生特别是大专、本科生，希望找份基本满意的工作是越来越难。而从大山里走出来的农村大学生，即使在知识、专业能力上和城市大学生没有差距，在就业问题上还是受到不同程度的软歧视。在这里我所谈的.软歧视，是指哪些用人单位不将其摆到桌面上堂而皇之的说明而是在真正决定是否录用时又予以重点考虑的选录标准，如应聘人员的户籍、家庭出身等。而硬歧视，是指明确写到应聘条件中的歧视如猴年出生的勿投简历等等摆到桌面上的歧视。相对而言，软歧视来得更阴、更虚伪而又杀人不见血、雁过不留声。

前几天因工作关系和某投资公司领导、某外资银行分行领导一块闲聊时，聊到了企业招聘问题。该外资银行领导告诉我们说，他们银行前些日子到某财经大学开现场招聘会，()他一人一天就初视了1000多名学生，他自己都觉得竞争太残酷了。我问他如何在这么短时间内完成这么多人的面试，他们面试时最看重的是什么，他这么说：

1、先看学校。211之外学校的毕业生一律不要，211之内的也只招如中财、外经贸等名牌高校毕业生。

2、看户籍。农村籍学生，一律不考虑。

3、和应聘人员见面的最初20秒感觉，如直观上这人整体感觉不错，就可以进入复试了;如感觉稍微不好如服饰、举止等，立马毙掉。

篇6：女大学生街头抗议就业性别歧视

我们这样过节

“你不招我，我不买你”、“给我平等机会，给你信赖消费”。7日上午11时许，广州地铁客村站B出口一群女大学生将购物车推上街头，边走边将车里的“商品”往外扔。她们希望通过此举抗议职场上的性别歧视，并呼吁妇女节回归到“纪念男女平权”的本意上来。

路人张先生认为，所谓的就业歧视也要分行业来看待。“我从事软件工程，这个行业的.工作强度大，经常要加班加点，而且整天对着电脑，对女生皮肤都不好的。”张先生说，对于这类行业“限男性或男性优先”都是理所应当的。“这不是歧视，而是出于对女生保护考虑出发的，这与幼儿教师更倾向于招女性是一个道理。”不过他也表示，针对一些单位提出的“暂不生育等”等苛刻的要求，则的确是性别歧视，应加以反对。

女员工放假半日

家属男放假2小时

三八妇女节，女员工们放假半天，那男员工不放假怎么为娇妻老妈庆节呢?7日，越秀区东风中路某猎头分公司就发出一条“贴心”的放假通知。

该公司放假通知，除了写明让女员工欢腾的三八福利：放假半日，出门前还享受公司男员工一对一的鲜花+礼品+爱心午餐赠送。通知后半部分内容更是亮瞎了男员工的眼：考虑到男员工家属也该享有福利，男员工可以当天下午放假2小时，陪妻陪女友!

篇7：大学生就业歧视举例

【摘 要】

当前大学生就业歧视的表现形式多种多样，主要表现为学历歧视、年龄歧视、性别歧视、外型歧视、履历歧视、政治态度歧视、户籍歧视以及健康歧视等等。究其原因，主要包括经济因素、制度因素与观念因素。统筹解决大学生就业歧视问题，大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对；高校需深化教育改革措施、健全就业指导工作、理顺专业培养和毕业指导关系；政府应促进经济发展、完善就业制度、健全法律规范、吸纳优秀人才。

【关键词】大学生；就业歧视；现状；成因；对策

目录

一、前言............................................................1

（一）研究背景..................................................1

（二）研究意义..................................................1

二、就业歧视的相关概念..............................................2

（一）就业歧视行为的概念........................................2(二)就业歧视的种类.............................................2

（三）大学生就业歧视的类别......................................3

三、大学生就业歧视的成因探析........................................6

（一）经济因素.................................错误！未定义书签。

（二）制度因素..................................................6

（三）观念因素..................................................7

四、大学生就业歧视的应对策略........................................7

（一）大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对............8

（二）高校需健全就业指导工作....................................9

（三）政府应促进经济发展、完善就业制度.........................10 参考文献...........................................................11

一、前言

（一）研究背景

大学生就业歧视现象的日益严重与我们倡导的“和谐社会”极不和谐，其社会后果正在显现:首先，在今天这个经济关系为主导的社会里，由于不能就业而陷入贫穷的高校毕业生在各方面受到歧视，并造成他们本身在社交方面的心理障碍。因为经济条件的限制，他们疏于与亲友和邻居交往，反过来，他们的行为又使他们自己被抛出正常的社交圈子。这会使这些不能就业的大学生心理等造成严重影响，产生许多社会负效应。其次，如此众多的高知识人群不能顺利就业，实现其社会化，加剧了就业困难，最终导致一个“供多求少”的局面，并对个人、家庭、群体、社会带来更深层次的影响。最终，就业中的歧视严重破坏社会公平原则，使得全社会的人才流动不畅通，劳动力资源配置出现扭曲，造成人力资源的浪费。绝大部分的大学毕业生十年寒窗苦读，他们只是需要一个相对公平的社会，能够让他们出人头地的机会，但事与愿违，大学生就业歧视已经日益成为一个严重的社会问题。

（二）研究意义

大学生就业，是高等教育价值得以体现的关键的一环，然而大学生就业又是一个系统工程。它既是一个政治问题，体现了党的“人才兴国”战略和“可持续发展”的观念，反映了人民群众的根本利益。它也是一个社会问题，每个大学生的背后都有一个家庭，而家庭又是社会的基本单元，大学生毕业后不能实现顺利就业，势必影响社会的稳定发展；它还是一个经济问题，尽管大学生上学要交一定的学费，但培养一名大学生，国家还要投入巨大的人力、物力、财力，个人所交的培养费用也只占培养成本的1/4到1/3，因此，只有实现大学生积极的、合理的、充分的就业，才能够实现教育投入的有效回报和社会人力资源配置的最大化效益。

本文试图通过运用社会学相关理论对当前我国高校毕业生就业障碍进行系统的分析和研究，对大学生就业过程中存在的歧视现状进行了描述和确认，扩展了社会排挤理论在我国的适用领域，同时提出了减轻和消除大学生就业歧视的对策建议，从而为研究和解决高校毕业生就业问题提供了一个新的分析视角，以便 1

学界、官方和社会各个方面更全面地把握和处理好这一具有全局性的社会问题。并以此期望引起各级政府,用人单位及就业主体的共鸣,为创造一个公平公正的就业环境作出应有的贡献。

二、就业歧视的相关概念

（一）就业歧视行为的概念

就业歧视是指用人单位没有合法依据，对未来潜在的就业人员自行作出各种限制性条款和做法，从而排挤了本该符合相关职位人员的平等就业权的一种现象。从定义可以看出，就业歧视的实施主体是用人单位，所针对的客体是未来潜在的就业人员，实施的前提是用人单位存在相关的职位空缺，实施的手段是用人单位在无法律依据情况下自行规定各种限制性条款和做法，其结果是排挤了其他本该符合相关职位人员的平等就业权。

(二)就业歧视的种类

随着人权保护观念的深入人心，就业歧视问题逐渐显现，并口益受到社会的持续关注。在偏向雇主买方市场的今天，劳动者时常遭受到不平等的就业对待，就业歧视己经成为影响社会不稳定的重要因素，因此，在实践中，如何消除就业歧视是一个长期、曲折且复杂的过程。笔者认为，中国就业领域内比较常见的几种歧视现象，归纳起来主要有以下两大类:

1、市场性歧视

市场性歧视是指在改革开放以来，中国逐渐的由计划经济体制过渡到市场经济，在以某种根深蒂固的价值观念、人们通常己经形成的习惯的方式对特定人群进行区别对待，而这些上述行为是法律明确规定不得为之的。因此，这种歧视也称为显性歧视。造成这些歧视行为的原因主要是由于政府监管不力，市场经济某些时候无法调节造成的，受歧视者维护自己的合法权益可以通过依靠政府监督和加强司法救济力度来救济。最典型的如就业歧视中的性别歧视。在大学应届生就业中，经验歧视也是我国比较普遍的一种就业歧视现象，大多数应届毕业生在求职或者报考公务员的过程中会遭遇诸如性别歧视、年龄歧视、学历歧视等，使得应届毕业生在劳动力市场的竞争中逐渐被边缘化，他们只能选择从实习生做起或者选择入门简单、较低收入的工作。这样一来，应届毕业生的就业形势将出现恶

性循环。

2、制度性歧视

制度性歧视是指我国现有法律、法规和各种规章制度中，明确提出的一些有关就业歧视的现象，也称为“立法性歧视”。这种就业歧视现象在中国早期的的计划经济时期还不太明显，发展到市场经济时期开始显现。究其原因，主要是由于政策落实不到位、制度不良、体制摩擦业急速发展和劳动力大量流动时造成了“制度性歧视”。由于歧视具有广泛性，所以歧视表现出来的排斥性是通过正式制度的方式和非正式制度的方式来实现法律规而引起的，制度性歧视时常导致中国省市级城市出台的一系列措施产生扭曲，尤其是在产制存在缺位的情况下，无法有力保护劳动者的平等就业权，这种制度被称为消极的制度性歧视。主要体现在对“病毒携带者”的歧视和公务员招录中的年龄歧视，有些歧视性制度本身带有非正当性或不合理性，国家在政策的制定和制度安排上却以法律、法规、条例、政策的形式将含有这些歧视性的内容予以制度化、规范化，就是使歧视性制度本身以一定的法律规范形式存在，并在司法实践中被赋予强制执行力，因此，这种的。制度性歧视是以合法形态存在的，因此造成的社会危害更大。有些制度对就业市场中存在的歧视没有提供可以依据的法律，在制度被称为积极的制度性歧视。最典型的有户口、户籍歧视。

（三）大学生就业歧视的表现

1、学历歧视

该歧视主要体现在对学历，包括毕业院校的不合理要求。其具体可以分为片面歧视、反向歧视以及定向歧视。第一种情况是指一些单位在招聘时不考虑工作的实际需要，动辄要求硕士、博士及以上学历，从而片面追求高学历而导致的错误歧视。专科生可以胜任的职位，偏要招本科生，本科生可以胜任的岗位只招研究生。二是指部分用人单位反其道而行，反向强调应聘者必须为本科及以下学历，限制高学历的硕士生和博士生。这种歧视在如今的就业中也比较频繁的出现。如2005年11月在北京农业展览馆召开的大型招聘会上,北京银行,中信银行等就拒绝招聘博士。第三种则是指更多的招聘单位对学历背后的毕业院校设置的不合理 3

要求。诸如“毕业院校必须为985、211重点大学，否则免谈”的条款，这种定向性的招聘更是直接侵害了大学生的平等就业权利。

2、年龄歧视

这种歧视主要体现在对求职者年龄的明确限制。这种做法变相排斥了某些年龄的大学生就业群体，使得部分优秀的大学生在大学毕业选择就业单位时不得不因此放弃某些职位。最终导致的结果，不但部分优秀大学毕业生不能施展所长，而且用人单位也因此失去了优秀的人才。更有甚者，出现了部分大学生为谋求相应职位，不惜虚报年龄、弄虚作假的现象。

3、性别歧视

近年来，高校女生在求职过程中很多都遭遇到了用人单位不同程度的歧视，甚至出现了“本科女生找不着工作就考研，女研究生找不着工作就继续考博”的怪圈。2002年底，一场定于11月23日下午在北京友谊宾馆举行的女大学毕业生专场招聘会，因为邀请不到用人单位而无奈流产。2003年，原定于11月举办的女大学生专场招聘会又由于种种原因将延期到12月底举行。一面是女大学生们的热切盼望，另一面是用人单位认为的不划算。二者的反差恰恰反映出就业市场中性别歧视的“暗流涌动”。

据江苏省妇联针对《妇女权益保障法》实施十周年情况进行的专题调研显示：有80%的女大学生在求职过程中遭遇性别歧视，有34.3%的女生有过多次被拒经历。许多被调查者指出，有许多用人单位在招聘中明确要求“只要男生”或“同等条件下男生优先”，在同等条件下，男生的签约率明显高出女生8个百分点。可见，就业中的性别歧视不仅仅是媒体的肆意渲染，而是性别歧视在高校女生的就业过程中确实不同程度的存在着1。

4、外形歧视

相貌与身高歧视。一些用人单位在招聘时以貌取人，对应聘者的身高、容貌与气质有严格的要求，也有用人单位尽管没有明确的要求，但在面试时按此进行操作，选人用人不唯才只唯貌。

5、履历歧视

吴秀霞．女大学生就业难与性别歧视[J]．中国大学生就业．2005，（16）

在大学毕业生就业应聘中，大学生经常会因用人单位在求职履历的应聘要求上受到诸多限制。应届大学生要求其有学生干部经历，而往届大学生则要求其有相应的工作经历，有的甚至明确声明只要应届毕业生或者有工作经验的大学生。这种极端的招聘方式直接把不符合条件的大学生拒之门外。前者错误的把普通大学毕业生的工作经验看成应聘障碍，后者根本不注重应届毕业生的的实际能力和 水平。

6、政治态度歧视

2008年和2010年，中国政法大学宪政研究所就中国大学毕业生就业歧视的问题，在全国6个城市11所高校的毕业生中作了两次问卷调查。两次调查一共发放问卷2200份，实际回收2092份，其中有效问卷2086份，完成有效问卷占99.7%。在应聘过程中，有48.34%的用人单位对大学生求职者的政治面貌有明确要求。在我国，在很多情况下，政治面貌是从事各种社会活动、政治生活的资格和条件2。尤其是政府机关对于求职者的政治面貌往往作出明确的要求，其理由是中共党员优秀，但是，我们不能排除大量优秀的非中共党员人士。所以，以政治面貌为条件不能完全反映个人的能力和品德。限制非党人员的政治参与，不利于政治文明建设，也不利于社会的稳定和经济的发展。对于此歧视现象，国家及其党政管理部门应该予以重视及矫正。

7、户籍歧视

户口籍贯的歧视在当前招聘中是普遍存在的问题。其中不仅存在用人单位的歧视，更存在地方政府直接或者间接对本辖区内用人单位用工自主权的干预而导致的歧视。一种典型的歧视是要求本地大学毕业生，另一种则是歧视异地大学毕业生。前者体现了地方保护主义，后者则突出对非本地大学生的区域歧视。同时，还存在另一种户籍歧视，就是歧视来自农村的大学毕业生，认为来自农村的大学毕业生低人一等。对大学生而言，户籍及其出生地是与生俱来、无法改变的。这种不重视实干能力而以区域区分的歧视成为当前求职中较为严重的问题。有些地方政府不仅不积极抑制反而助长这种政策歧视，最终将导致外来优秀大学毕业生人才资源的流失。

2010年08月 《科学时报》

8、健康歧视

健康歧视具体表现为歧视残疾毕业生与歧视某些病毒的携带人群。如备受关注的“乙肝病毒携带者歧视”问题，在就业应聘中已经引起了全国上亿乙肝病毒携带者的强烈反应。其实根据我国《全国病毒性肝炎防治方案》的规定：“乙肝病毒携带者除不能献血及从事直接入口的食品和保育员工作外，可以照常工作。”尽管法律作了如上规定，但个别用人单位仍然忽视我国法律基于此病而拒大批优秀毕业生于门外。同样的歧视在残疾大学生上表现的更为突出。本应受到国家政策保障的残疾大学生反而成为了优先拒绝的对象。这种歧视不但违反了国家政策，也违反了国家法律的相关规定。

三、大学生就业歧视的成因探析

大学生就业歧视的成因错综复杂，我主要选了两个方面简单分析一下：

（一）制度因素

我国历来重视平等就业的保障与实现，在宪法、法律与行政法规中均有反就业歧视的规范。如《宪法》规定的平等原则就包含了平等就业的含义，它为禁止就业歧视奠定了原则和基础。《劳动法》明确规定，“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”。但上述法律规范仍有明显的局限与不足之处。如现行立法对男女平等权利做了规定，但由于缺乏违法的后果模式，因此在现实中往往难以落到实处。

据悉，随着普通高校的扩招，女大学生在其中所占比例也在逐年上升，2012年，全国大学普通本专科生一共有2391万余人，其中女生人数超男生64.78万人，占51.35%；全国硕士研究生人数143万余人，女硕士比男生多了4万人；全国成人本专科生一共583万余人，女生比男生多50多万人3。但是，调查发现，即便女生在校成绩普遍好于男生，参与社会活动担任社会职务的比率也不低于男生，而且女生的薪酬预期值也低于男生，然而，多年来，女生就业形势远比男生严峻。这种形势使一些女生为了实现就业而不得不想尽各种办法，屡屡成为舆论焦点。但是，记者的调查发现，现实中，更多的单位不把性别要求摆在“台面”上，而是在竞争过程中“刻意”让女生出局，“落选的总是她”似乎已经成为一 3 2013年11月 《钱江晚报》

种职场潜规则。用人单位有他们的一套“理论”。某公司一位人力资源经理告诉记者：“对我们来说，招女职员过不了两三年就得怀孕歇产假，解聘吧，违反法律；养着吧，对企业也是不小的负担。而且有孩子的女职工肯定会在照顾孩子及家庭方面投入比男职工更多的精力，从企业效益的角度来讲，用女职工的成本高，所以现在我们干脆不招女的”。

还有就是现行立法侧重调整已经形成劳动关系的劳动者与用人单位间的关系，对尚处于应聘阶段的准劳动者与正在招聘的用人单位之间的关系几乎没有规范。比如劳动法规定了用人单位对员工的培训义务，但是目前许多单位招聘时要求求职者必须具有工作经验，其实质是在逃避法律规定的培训义务，对于应届大学毕业生的就业特别不利。现行立法缺乏对就业歧视行为出现后的诉讼程序、法律后果和判断标准的具体规定。由于部分歧视发生在劳动关系建立之前，难以按劳动仲裁的程序解决；与此同时，立法未规定歧视的相应法律后果，而在招聘结束后，应聘者起诉用人单位的案件是否应该受理也存在疑问，由此往往导致在就业过程中处于弱势的大学生“告状无门”，只能忍气吞声。

（二）观念因素

经济因素和制度因素在客观上为大学生就业歧视的存在提供了可能，但同时我们更应该在主观上认识到：长期以来，用人单位和政府部门的一些错误观念与偏见也是导致大学生就业歧视的重要原因。另外，在户籍歧视中我们也不难发现一些地方政府在主观上错误地认为：包括非本地户籍大学生在内的外来劳动力是当地劳动者的竞争对手，是外地人抢了本地人的“饭碗”，不利于当地劳动者就业而影响当地就业指标。如今的户口相对于计划经济时期的功能已大大减弱，各地对于户口制度的改革已经陆续展开。但在求职、子女教育、社会保障等诸多方面，拥有户口就意味着拥有更多的便利、待遇和权益，户口依然是制约毕业生就业的“老大难”问题。特别是在北京、上海这样的特大城市，户口问题许多求职者怎么都绕不过。4月23日，记者浏览北京几个大型招聘网站发现，不仅普通单位，即便在许多中央部委的下属事业单位招聘信息中，“北京生源”仍然是一个必备或者可优先考虑的因素。显然，就在京就业来说，北京生源毕业生的就业机会远多于非北京生源。据许多毕业生反映，在就业歧视上，健康状况、性别、户籍，这还只是“传统项目”，随着大学生数量的激增，近年来又衍生出了诸如相

貌、血型、毕业院校等等的新标准。基于这种错误的观念，从而制定了一系列排斥和歧视非本地户籍大学生在内的外来人口就业的政策，搞就业中的地方保护，却忽视了更优秀的非本地生源大学生对本地经济发展将作出的更大贡献。

四、大学生就业歧视的应对策略

（一）大学生要正视现实、分析成因、转变观念、积极面对

首先，大学生要正视现实，做好心理准备。尽管平等就业权是法律赋予公民的一项基本权利，但这项“纸上的权利”要转变为“行动中的权利”尚需时日与条件。受制于现实的各种因素，大学生就业歧视在短期内不可能完全消除。因而摆正就业态度，正视就业现实是大学生就业的关键之处。

其次，我们还要深入分析歧视存在的本质原因，只有这样，才能为我们面对大学生就业歧视给予方向性和可操作性的指导。通过对大学生招聘的实例调查统计，大学生就业基本分为校园招聘和社会招聘两种形式。前者注重专业知识、证书技能，后者则更强调工作经验、社会资源。以下是两种招聘的一般就业条件：

一是校园招聘，应届竞争。应届毕业生的相同点在于都没有实际工作经验，不同点主要是学校、专业、证书技能、校园履历等等。而此类招聘中强调的条件限制依次是：1.专业知识；2.技能证书；3.履历奖项；4.大学区分；其他条件等等。

二是社会招聘，社会竞争。已毕业大学生在招聘中将面对的是不同年龄、水平、职业背景的社会人员的竞争，在招聘中强调的条件限制顺序依次是：1.专业知识。2.技能证书。3.工作履历。4.其他条件等等。

比较这两点招聘，可以发现，大学生就业最为重要的仍然还是专业知识和经验技能的掌握和应用。反观就业中的各种歧视，我们也不难发现，其已内化在招聘单位所设置的各种应聘条件、门槛之中。换言之，对于大学毕业生，要知道如何去面对就业中的各种歧视，首先就应该看到这些歧视的问题本质。那就是在日益严峻的经济环境下，苛刻的用人单位期望能够应聘到真正有实际工作能力和水平的大学生。因而在某种程度上说，针对于学历、年龄、性别、外型、户籍、健康等在就业中的歧视，要解决这个问题则大学生必须让自己努力达到应聘单位的招聘预期，即主动面对就业歧视，努力提高自身专业素质水平与工作能力，以足 8

够优秀的自己去克服就业中存在的各种歧视。认清这一点，对处于现阶段的大学生就业应聘有重要的指导意义。

再次，正视现实，分析成因之后，大学生要切实实现从思想观念到具体行动双重意义上的转变。一是在思想观念方面：大学毕业生通过转变观念，合理调整期望值，走创业与就业相结合的道路。当前，我国的高等教育已进入大众化教育阶段，上了大学并不是进入了保险箱。必须树立终身学习的学习理念，活到老，学到老，奋斗到老。人才的合理流动已成为普遍的趋势，大学生在就业过程中，应该合理调整期望值，对自己有正确、客观的认识，不能要求太高。同时，需要树立先就业再择业，就业与创业相结合的理念。当前，国家提倡大学生自主创业，并且出台了相应的措施帮助和扶持大学生走自主创业之路。当然，创业维艰，既要充满信心，相信自己，又必须全面评估各种可以预测与难以预测的风险，不冒进，不盲目。

最后，大学生要积极面对应对可能遭受的歧视。大学生在学习与求职期间，应该树立正确的职业观，对就业歧视有正确的认识，既不夸大，也不回避。平时可以多与职业指导师进行咨询交流，明确自己的求职意向，发现自己的优点与缺点，从而对求职过程中可能遭受的就业歧视有清晰的认识，然后从容面对。所谓“凡事预则立，不预则废”，“知已知彼、百战不殆”。一旦受到就业歧视，要冷静分析形势，理性维权，通过合法、合理、合情的方式来维护自身权益。既不鲁莽，又不姑息。

（二）高校须健全就业指导工作

高校的重要使命之一在于培养人才。因而高校需要不断深化教育体制改革，把学生真正培养成为厚基础、宽口径、能力强、素质高的复合型创新型人才。同时，为了积极应对经济发展对高素质人才渴求日益急迫，以及用人单位对应聘者期望值不断提升的严峻就业形势，高校在教学中应该特别注重学生专业知识的实际掌握和应用，及时更新最新知识体系、果断摒弃老旧知识框架，切实让学生学有所得，学有所长，学有所用。

同时，高校也应该持续加强就业指导工作，指导与帮助大学生顺利就业。当前，高校应建立健全大学生就业信息网络，为大学生就业提供更高效、更快捷的信息服务，将大量的就业基础性信息实现资源共享，积极推动大学生就业信息管

理手段的现代化。为此还要建设一支高素质的就业指导队伍，从学生的职业生涯设计、规划、知识结构、就业策略等多方面对学生进行全方位的指导；努力实现就业指导服务的个性化与专业化，根据每个大学生的专业、优势、特征、就业偏向不同，进行有针对性的指导，体现人本关怀，实现就业渠道多样化，为大学生就业创造良好的环境和条件。

（三）政府应促进经济发展、完善就业制度

解决就业问题的根源在于经济。就业歧视之所以能够在当前招聘中大行其道，正是由于当前劳动力市场中的买方市场。因而，只有经济的进一步发展，才能创造更多的就业岗位，才能为大学生就业营造更好的宏观环境。就此而言，促进经济社会又好又快地发展，创造出更多的就业需求，是解决包括就业歧视在内的所有就业问题的必要前提与经济基础。同时，政府还应进一步完善大学毕业生就业市场和就业服务。例如建立和完善各高校、各专业的毕业生数量、就业率、毕业后收入等指标的定期发布制度；各级人才交流服务机构要开设专门的窗口，开展有针对性的指导、培训、服务和招聘活动；有关就业主管部门针对于大学生就业中存在的歧视设置就业歧视举报申述和管理监察制度等等。

法律制度对于有效保障大学生的合法权益，促进大学毕业生平等就业具有不可替代的作用。目前我国关于就业，特别是就业歧视的法律仍不健全，加之法律监管执行力度远远不够，因此我国迫切需要进一步完善就业法律法规，以立法手段对大学生求职中的歧视问题进行矫正，从而保障大学毕业生的平等就业机会。在现行的基本法律制度指导下，政府应制定与市场经济相适应的大学生就业的干预机制，努力营造有利于大学生就业的社会、经济和法律环境。有关部门在制定和出台具体应对措施时，也应当参照相关法律拟订，从而避免在实际操作中损害大学生的就业利益，同时对措施可能造成的歧视和不公平现象进行力的限制，对受到歧视或处于不利地位的大学生要给予适当的帮助。只有在健全统一的国家就业法律的框架内制定的各种规范，才能切实限制政府有关部门的地方保护政策、有效遏制政府单方面干预排斥异地优秀生源，为消除户籍歧视、吸纳优秀人才为当地经济发展做出贡献提供可能。

参考文献

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篇8：女大学生就业性别歧视问题研究

一、女大学生就业性别歧视的表现。

1、女大学生就业准入遭到性别歧视。

从上世纪九十年代末开始, 我国大学毕业生结束了学校统一分配的就业模式, 采取毕业生进入人才市场, 与用人单位进行双向选择。在市场经济的作用下, 用人单位为了自身生存和利益最大化, 更倾向于选择男生, 增加了女大学生的就业难度。笔者曾调查过650名毕业生, 其中有560名调查对象表示女生找工作时的难度确实大于男生, 100名被调查女生中, 有89名女生表示自己在找工作中受到过性别歧视现象。从上述的调查中可以看出就业性别歧视在大学生就业过程中的十分严重。受过高等教育的女生, 与男生具备同等条件, 甚至比男生优秀也都受到就业性别歧视和就业的准入拒绝。

2、职业分布中对女大学生的歧视。

在中国传统观念和经验中大多数女性就应该从事技术含量低, 收入少, 声望和社会地位低的职业, 事实上在我国“女性职业”分布中也是如此的。虽然我国女性劳动力参与率明显高于其他同等发展水平的国家, 但是我国女性就业层次较低, 职业分布面较窄。据《中国劳动统计年鉴—2009》显示, 女性比例最低的职业依次是:第一, 国家机关、党群组织、企事业单位负责人;第二, 专业技术人员;第三, 办事人员和有关人员。2007届本科女大学生毕业生就业比例最高的5个行业分别是:旅行业 (72.5%) 、纺织成品制造业 (62.3%) 、服装及饰品业 (61.8%) 、教育业 (61.8%) 、旅店及其他食品业 (59.7%) 。女大学生是受过高等教育、具备高素质、有着专业特长的女性高知群体, 在就业过程中受到某种或明或暗的就业性别歧视, 这种性别歧视把她们隔离在所谓的传统“男性行业”之外, 是一种对社会优秀人力资源的极大浪费, 也对女性自我价值实现造成了巨大阻碍。

3、同工不同酬差别待遇歧视。

就业中的“同工同酬”是指从事同种或相似强度的劳动不以性别为基础, 而是以工作类型, 劳动强度等作为发放劳动薪酬的标准, 即男性和女性从事同种或类似的劳动就应该给付同等的劳动报酬。虽然“男女平等, 同工同酬”早已明确写入我国的劳动法, 但是我国女性在就业过程中还是常常遭遇同工不同酬的非公平待遇。在市场经济条件下, 大多企业都认为女性的劳动回报和成果通常都是低于男性的, 因此即使女性和男性从事的是一样性质的工作, 用人方也认为女性的劳动成果既劳动生产率小于男性, 因此给付女性较少的劳动报酬。这不仅是一种就业性别歧视行为, 更是对女性一种劳动成果剥削行为, 是对女性劳动价值极大不尊重的行为。

二、就业市场上性别歧视的原因。

1、企业讲求“经济人理性”。

从现象上分析, 企业之所以歧视女生, 是因为:第一, 聘用女性员工的成本明显高于男性。根据国家相关法律规定, 企业应保证女性员工的生育产假, 要承担比男性员工更多的保险费用, 成本观念使得企业歧视女生。第二, 企业一般认为, 较多的男生会因为婚姻而提高工作效率, 而较多的女生会因为婚姻而降低工作业绩。在市场经济条件下, 企业追求利润最大化、成本最小化, 导致对女大学生就业产生歧视。

2、政府的政治规则与市场的效益规则相互抵触是性别歧视产生的深层社会原因。

国家相关法律规定, 企业应保证女性员工的生育假期以及其他的额外保险, 但这种政治规则是与市场规律、效益原则相抵触的。从经济学角度分析, 这种规定使企业家意识到, 如果录用女大学生, 将来在其生育期间, 企业要为一个岗位支付两个人的工资, 哺乳期间每天一个小时的休假, 以及因此而无法外派和可能带来的工作效率的降低, 一概成本都必然影响企业的经济效益, 自主经营、自负盈亏的企业面对此类规定只能拒绝聘用女大学生。佟新在《人口社会学》中说过:“人类的生育是生理现象也是社会人口现象”。生育是一个具有积极外部性的类公共产品的公共行为, 其收益全社会共享, 其成本理应由政府承担。现实情况是政府规定由企业承担, 企业则通过歧视推卸给女性承担, 这显然是不合理的。

3、传统的社会分工模式根深蒂固。

在我国长期的封建社会里, 一直备受推崇的是男主外、女主内的社会分工模式。女大学生虽接受了现代高等教育, 但相当一部分同学在思想深处依然残存或者认可男尊女卑、女不如男的思想, 表现在就业问题上, 就是女大学生自己的价值期望值一般低于男生。另一方面, 部分女大学生面对不公正的待遇, 不是自强、自立、自尊、自爱, 不是积极努力证明自己, 而是滑向企业所认为的那样, 工作不积极主动, 效率低, 习惯以家庭为重。有的女大学生以“干得好不如嫁得好”为生活信条, 这又进一步印证并强化了企业对整体女大学生的偏见。

三、大学生就业性别歧视的危害。

1、就业性别歧视有损于国家宪法、法律的权威, 使广大劳动者减弱了对国家权威的认同, 危及国家的凝聚力和向心力。

《宪法》第三十三条规定了我国公民在法律面前的平等权利, 第四十八条规定了我国妇女在包括经济生活等各方面享有同男子平等的权利以及国家对女性平等权益的保护。就业性别歧视实际上剥夺了部分公民的男女平等劳动权。

2、就业性别歧视影响社会经济的发展。

社会经济的发展, 不仅指物资资本存量的增加, 还包括人力资本潜质的高级化。女性所承担的生命生产活动, 是女性内在自然价值的一种体现, 是推进人类文明和物质生产力发展不可缺少的社会劳动。性别上的社会平等是女性社会地位真正提高的前提, 一个女性社会地位低下的地区, 不会有真正的经济平等, 更不可能有文明的、稳定发展的社会环境。对女性大量的就业歧视必将严重打击女性的劳动积极性, 这必将使社会经济因为丧失了一半的竞争者而失去活力, 并严重影响经济的发展与进步。

3、就业性别歧视有损社会的稳定。

遭受就业性别歧视者, 大部分是劳动技能相对较低, 劳动收入相对较少和刚刚步入社会, 需要社会予以帮助的弱势群体, 他们数量多, 影响面大。对女性的就业歧视, 将直接或间接导致一半社会主体的就业困难和生活贫困。这将加剧社会的非正义和女性对社会就业制度的不满。因此, 为保证国家的稳定与和谐, 必须将解决就业性别歧视纳入法律的调整范围, 优先予以解决。

4、就业性别歧视制约社会的进步。

妇女的人力资本投资对下一代发展及国民经济发展有着无可比拟的作用。从某种意义上说, 对男子的教育是对一个人的教育, 对妇女的教育则意味着对全家的教育。有一句西谚:推动摇篮的手是推动世界的手。如果在人力资本投资方面对女性进行性别歧视, 将来受到影响的绝对不仅是妇女本身, 更是一个社会的整体性的进步。

四、消除女大学生就业性别歧视的对策。

根据前文的分析, 根除就业中的性别歧视的主要着眼点应在政府、社会领域, 以及性别歧视的另一方当事人——女大学生, 而非一味苛责企业。

1、着力解决政府与企业在女性就业问题上的矛盾点, 建立就业歧视预警机制。

政府在消除就业歧视中的作用举足轻重, 能否化解其与企业在女性就业问题上的矛盾点, 是根除性别歧视的关键所在。第一, 由政府承担妇女生育的成本。政府可以建立社会生育、哺乳基金, 或者直接补助给符合条件的女性, 或者间接补贴给企业, 将企业从这一成本束缚中解放出来, 如此一来, 企业雇佣女性员工的成本将等同于男性, 这就为从根本上解决企业因成本意识而拒绝聘用女生的问题创造了前提。第二, 政府应将有可能遭遇性别歧视的女性群体纳入社会保障体系, 并建立就业歧视预警机制, 一旦发现存在就业歧视, 政府可以一方面通过社保体系及时救助被歧视妇女, 另一方面可以依据相关法规, 对违规企业予以处罚。

2、强化男女平等意识, 尤其注重女大学生自身认知的提高。

在全社会加强男女平等意识的宣传力度, 尤其是女性自己首先不要轻视自己。女大学生重视自身素质, 提高自我修养, 树立自信、自立、自强和自尊的信念, 这是消除性别歧视的重要推动力。其次, 女性应该正确处理婚姻与事业、家庭与工作的关系。女性在个人的思维中, 应能够自觉认识到自己不只是家庭的一部分, 还是社会的一分子;女性还应意识到家庭只是自己的一部分, 社会也是自己的一部分。一旦从思想上解放了自己, 女性在工作中表现出来的、被企业所难以忍受的三大特征 (一是事业心不如男生, 只求平稳不求突破;二是工作能力一般, 交给什么干什么, 主动性创造性差;三是不能吃苦、动手能力差) 便会自然消失。简而言之, 不是家庭牵绊了女性, 是女性自己将自己禁锢在家庭之中。思维的固化, 只能依靠女性自己打破, 一旦走出固化的模式, 职业女性便会有一种新的工作模式和思维。

摘要：在女大学生就业中存在性别歧视这是不争的事实。消除性别歧视不仅需要立法机关、政府的强力介入, 也需要女大学生自我的觉醒。

关键词：女大学生,就业,性别歧视

参考文献

[1]中华人民共和国国家统计局, 中国统计年鉴-2010, 北京:中国统计出版社, 2010。

[2]国家统计局人口和就业统计司、人力资源和社会保障部规划财务司, 中国劳动统计年鉴—2009, 北京:中国统计出版社, 2009。

[3]郑琼梅, 刘时新:性别歧视下的女大学生就业问题研究[J], 当代教育论坛, 2010, (10) 。