管理视角（精选十篇）
管理视角 篇1
收益管理是20世纪70年代末美国航空公司为了应对激烈的市场竞争而提出的, 它是指运用信息系统和价格策略, 在适当的时间以适当的价格将适当的座位 (产品) 销售给适当的顾客, 以实现固定能力和各细分市场潜在需求之间的匹配, 从而实现收益的最大化[1]。收益管理在航空业中取得了巨大的成功, 各航空公司每年因此增加2~8%的收益, 经营效率和竞争力均有大幅度提高[2]。目前, 收益管理技术已被广泛地用于酒店、汽车出租、电视广告、公路运输、电信和能源供应等服务行业, 并向金融服务、零售业、制造业和互连网服务等领域发展。《华尔街日报》曾把在多行业应用的收益管理系统誉为21世纪最重要且投资回报率最高的边缘产业之一。
酒店行业与航空业具有类似的特征:产品具有时效性、提供产品的能力相对有限、客户的需求可清楚地分类、产品可提前预售、产品固定成本高变动成本低、产品需求波动性较大[3], 使得收益管理技术在酒店行业具有良好的应用前景。加强以收益管理为核心的酒店运作管理的研究, 可有效避免酒店之间的低价竞争, 实现由粗放经营向集约经营的转变, 推进酒店业经营结构调整, 提高酒店资源利用的效率, 也是收益管理研究和应用的最重要的领域之一[4]。
通过国外的实践证明:传统的收益管理技术能给企业带来良好的经济效益。但近年来酒店在实施收益管理的过程中也出现了一些问题, 如酒店在实施收益管理中的超售技术时常面临两难的抉择。一方面, 酒店产品具有时效性, 虚耗的客房当天卖不出去, 其价值将永远消失。超售给酒店带来的效益是显而易见的, 它可以提高酒店客房入住率, 从而增加酒店收益。另一方面, 超售导致部分顾客手持订单却因酒店客满而无法入住的现象愈演愈烈, 会使酒店的信誉受到损失, 引发法律纠纷, 造成人、财、物力的浪费[4], 这也是很多酒店不愿超售的原因。因此更好地把握顾客选择酒店的行为特征和偏好, 从酒店顾客选择行为角度研究收益管理而不是仅仅考虑酒店的利益, 对于酒店获得更精确的顾客需求预测, 实施超售, 恰当地控制酒店客房分配及定价, 并最终优化酒店的收益和提高顾客的满意度和忠诚度具有重要理论价值和实践意义。
二、酒店收益管理研究进展
酒店收益管理的研究按内容可划分为四个方面。
1、需求预测。
顾客需求预测是收益管理的基础部分, 预测方法一般采用定量预测方法。陈旭 (2003) 将需求预测分为两类:统计方法和随机过程方法[4]。酒店顾客需求预测方法多为航空旅客需求预测方法在酒店业中的应用。
2、超售。
超售的目的是减少客房虚耗, 各类超售模型就是研究合理控制超售量增加酒店收益。
3、客房分配。
客房分配是根据顾客需求的动态特征对每类细分顾客的客房预订限制的动态设定, 酒店客房分配研究成果多为一些算法。
4、定价。
定价是在了解不同顾客不同需求和消费方式的基础上, 对不同类型的顾客执行不同的房费标准。20世纪90年代之后, 客房定价集中到定价模型的研究。
国内有关酒店收益管理的研究起步较迟, 始于本世纪初, 多为国外研究成果的介绍和简单应用, 研究内容也比较零散, 但这一领域参与的研究者已越来越多。蓝伯雄 (2002) 较早地分析了收益管理在酒店管理中应用前景[5]。陈旭 (2003) 在总结国外大量关于收益管理文献基础上, 提出了未来酒店收益管理的六个研究方向[4]。另外, 国内已出现了几篇酒店收益管理方面的硕博论文。
三、基于顾客选择行为的收益管理研究进展
鉴于传统的收益管理的研究多从企业角度探讨其收益最大化, 没有很好地考虑顾客利益, 企业与顾客之间的矛盾时有发生。因此, 随着收益管理研究的深入, 从上世纪九十年代以来学者开始从顾客选择行为角度来研究收益管理, 其成果大部分集中在航空领域。
航空旅客选择行为的研究主要集中在离散选择模型和旅客选择行为对舱位控制的影响等方面。在旅客航空选择行为的研究中, Logit模型是最早、最广泛应用的离散选择模型 (Discrete Choice Model, DCM) , 航空旅客标准Logit模型是基于Ben-Akion (1985) 的模型[2]。Littlewoods (1972) 最早提出了期望边际座位收益 (Expected Marginal Seat Revenue, EMSR) 概念和基本规则[6]。Belobaba (1987) 发展了Littlewoods的方法并给出了严格的证明过程, 称为 (EMSRa) [7]。EMSR在航空业理论研究和实践应用中影响巨大, 此后多年, 虽然多有变化, 但基于EMSR的舱位控制策略几乎成了一种工业标准[8]。
国内, 王春兰 (2006) [9]、梅虎 (2006, 2007) [10]、[11]从旅客选择行为角度, 针对航空舱位控制、旅客选择模型等方面做了一些研究。
总体而言, 国外在收益管理理论研究和实践应用方面都已较成熟。展望未来, 对收益管理的研究仍将继续, 并逐步转向顾客选择行为;而对收益管理与顾客选择行为二者内在机制的研究则将成为重点[8]。顾客选择行为及其在收益管理中的应用有待研究的问题还很多, 研究的领域也很广泛, 国外已取得一些成果, 国内这方面的研究还处于起步阶段。基于顾客选择行为的酒店收益管理方面的成果国内外都非常少, 有待深入细致的探索和研究。
四、未来研究展望
真正意义的酒店收益管理的研究与应用在国外只走过了十多年, 是酒店经营中一种崭新的管理思想、营销技术和竞争手段, 其理论研究与实践应用都在继续快速拓展。近十年来, 从顾客视角探讨收益管理成为该研究的发展趋势, 对收益管理与顾客选择行为二者内在机制的研究则将成为重点[12], 并逐步拓展到酒店收益管理领域。基于顾客视角的酒店收益管理有待研究的问题还很多, 研究的领域也很广泛, 国外已取得一些成果, 国内这方面的研究还处于起步阶段, 有待深入细致的探索和研究。
1、根据酒店顾客的行为特征和偏好细分市场
传统研究中, 一般采用人口统计学变量 (如年龄、性别、收入、教育背景和职业等) 或者顾客购买目的变量 (如观光旅游、休闲度假、探亲访友、商务等) 细分酒店顾客市场, 但是这些划分方式并不一定适用于酒店收益管理。如区分不同的顾客类型以确认其对价格的敏感性是酒店收益管理的重要基础工作, 传统观念中认为商务顾客为公费消费者, 假设其对价格不敏感而只在意服务, 但实践中并非如此;另外, 自费顾客也并非都对酒店价格敏感而不在意服务。所以, 应根据酒店顾客行为特征和偏好重新界定其类型, 把酒店顾客整体市场划分为具有类似性的若干不同的适宜实施收益管理的细分市场, 针对不同的细分市场采取不同的收益管理策略。
2、基于顾客选择行为的酒店收益管理建模, 模型中参数的选取与计算
传统收益管理模型的一个假设是顾客对某种产品等级的需求完全独立于供方的销售策略, 这与现实不符合。如酒店卖一间全价房的可能性依赖于在同一时刻是否可能有一间折扣房会卖出去, 并且, 顾客购买的可能性依赖于是否有最低客房等级。显然, 顾客行为对卖方的决策起着很重要的影响, 应该在建立模型时考虑进去, 这类模型称为选择模型 (Choice Model) 。离散选择模型作为使用最广泛的消费者选择模型, 能更好地从顾客视角解决酒店收益管理问题。针对酒店收益管理的离散选择模型以及模型中参数的选取和计算, 是酒店收益管理今后研究的重点和难点。
3、基于顾客选择行为的酒店收益管理算法设计
酒店收益管理是典型的优化问题, 随着数据存储成本的降低, 数据库和数据仓库技术的发展, 因特网和电子商务的迅猛发展, 导致了酒店数据量的极度增长, 对顾客购买酒店各个等级价格产品的预测和超售都是以海量数据为基础, 并且预测和超售数据需要实时更新。因此, 要针对酒店顾客的行为特征和偏好, 设计更为快速和有效的智能算法, 如模拟退火算法、禁忌搜索算法、遗传算法、蚁群算法等, 保证预测、超售和客房分配等数据的准确性和时效性。
4、酒店顾客的动态选择行为分析
静态选择行为在建立酒店顾客效用模型时, 只考虑顾客的当期效用, 不考虑当期决策对未来的影响;而动态选择行为将酒店顾客看成是动态决策者, 在决策时, 不但考虑当期效用, 而且考虑当期决策给未来带来的影响。因此, 酒店与顾客在决策时不但考虑当期的利益, 还考虑当期决策对未来的影响, 反映酒店与顾客“向前看的”的动态特性, 其结果也更接近真实情况。
5、酒店实施收益管理与对顾客服务的公平性
收益管理技术固然为酒店提高收益做出很大贡献, 但类似超售等问题, 却严重影响了顾客的利益, 如何解决这类问题是今后要研究的一个重要领域。顾客遭到酒店不公平的对待, 就会产生不满的情绪, 不满的顾客不仅可能会改购其他酒店的产品或服务, 而且可能会向其他顾客作不利的口头宣传, 使酒店失去大批潜在顾客。如何在收益管理研究中引入风险管理, 提高对酒店顾客服务的公平性, 是今后酒店收益管理中新的重要研究方向。
6、顾客关系管理与酒店收益管理的整合
顾客关系管理是通过努力培养顾客忠诚, 争取最大化长期收益;收益管理以短期收益最大化为基本思想, 追求酒店产品期望收益最大化为目标, 目标市场为“眼前顾客”, 二者存在一定的冲突。因此, 顾客关系管理怎样影响酒店收益管理, 二者之间的关系怎样, 如何整合顾客关系管理与酒店收益管理是未来的一个重要研究方向。
摘要：鉴于传统的酒店收益管理研究仅考虑酒店自身收益最大化而忽视顾客利益, 本文提出从顾客选择行为角度研究酒店收益管理具有重要的理论和现实意义。主要按照由远及近、从国外到国内的组织方式, 对酒店收益管理、收益管理中的顾客选择行为研究成果进行了综合评述, 以便把握酒店收益管理与顾客选择行为有关理论观点、研究现状和前沿动态, 进而提出今后从顾客视角研究酒店收益管理的六个方向和领域。
关键词：顾客,选择行为,酒店,收益管理
参考文献
[1]Shery E.Kimes, Richard B.Chase, Sunmee Choi, etc.Restaurant revenue management:applying yield management tothe restaurant industry[J].The Cornell Hotel and RestaurantAdministration Quarterly, 1998, 39 (3) :32-39
[2]Kalyan Talluri, Garrett van Ryzin.Revenue management under a general discrete choice model of consumer behavior[J].Management Science, 2004, 50 (1) :15-33.
[3]McGill J.L., van Ryzin G.J.Revenue management:research overview and perspects.Transportation Science, 1999, 33 (2) :233-256.
[4]陈旭.酒店收益管理的研究进展与前景[J].管理科学学报, 2003, 6 (6) :72-78.
[5]蓝伯雄, 周晓鸥.收入管理略说及其在酒店管理中的应用前景分析[J].社会科学家, 2002, 17 (4) .
[6]Kimes S E.Yield management:a tool for capacity constrained service firms[J].Journal of OperationsManagement, 1989, (8) .
[7]Belobaba, P.P.Air travel demand and airline seat inventory management[Ph.D].Cambridge MA, Massachusetts Institute of Technology, 1987.
[8]梅虎.航空旅客选择行为及其在收益管理中的应用研究[D].江苏南京:南京航空航天大学, 2007.
[9]王春兰.航空公司收益管理中旅客舱位选择行为研究[D].江苏南京:南京航空航天大学, 2006.
[10]梅虎, 朱金福, 汪侠.旅客航班选择模型研究:变粗度粗集方法[J].管理评论, 2007, 19 (3) .
[11]梅虎, 朱金福, 汪侠.基于旅客舱位选择的航空收益管理研究[J].系统工程, 2006, 24 (9) .
我的视角看人才管理 篇2
——我为阜新卫生事业发展提建议征文之
（一）阜新市第四人民医院何冬艳
从97年毕业加入卫生系统，我一直以我的职业为荣，虽不是临床一线的技术人员，但也同样被赋予医务工作者的美誉。12年来，我一直从事着党务工作，团委，组宣、工会到今天的党支部书记，伴随我的成长经历，我也见证了卫生系统12年的成长、变迁、日新月异。今天我以卫生系统一名医务工作者的视角为我挚爱的卫生事业提几点建议，虽不是高瞻远瞩，但是我观察总结后的真实想法。
一、留住人才，吸引人才，培养人才
医疗卫生行业是知识密集、技术含量高的行业。当今医疗市场的竞争实质是技术、人才的竞争。卫生人才资源作为最重要的卫生资源，在医疗卫生事业发展中起着决定性作用，人才队伍建设显得尤为重要。
我们系统目前在人才建设方面相关政策不完善，难以留住人才，后备人才储备、培养跟不上，尤其是专科医院人才断层现象严重。
主要问题及原因分析：、专科医院高级人才少，学科带头人短缺
从职称、年龄结构显示，目前我系统专科医院比如传染病院、精神病院、妇产医院等，从技术人员年龄上看，高级专业技术职称年龄偏老，学历偏低。现有的高级职称人员中，一部分是老中专毕业生，他们虽然在各自的岗位上都有一定的建树，但由于年龄和知识老化种种原因，已很难担当本学科带头人的重任，阻碍学科发展。、专科医院人才断档流失严重，后继乏人
比如我们四院目前无 1名研究生学历专业技术人员，从发展情况看，一些人难以担当学科带头人重任，人才梯队没有形成，整个人才队伍结构不合理，人才储备少之又少，而且因为医院效益不好，医院业务骨干收入很低，影响积极性，面临外流危险，新聘用的大中专毕业生取得执业资格以后也因不能进编等种种原因阻碍个人发展。、医院管理人才、党务干部短缺
我们系统的管理者人才缺乏，既懂医疗又懂管理的复合型人才较少，从事管理的人员多数为医疗、护理岗位转岗人员，管理知识相对欠缺。计算机应用、经济管理、卫生事业管理等科班出身的在编专业人才几乎没有，作用发挥不够，不能较好地为领导决策提供依据。就书记队伍而言，目前市直卫生系统10家单位，9名是卫校中专毕业生。、人员队伍不稳定。
我系统专业人员队伍中，几家效益比较好的综合性医院，如，中心医院，二院等，无论从研究生人数，医务人员学历，资历、技术实力等方面相对而言，层次较高，但目前面临最大的问题就是因为工资待遇低，职称评聘难的问题流入大城市高就。大医院很多医生职称聘不上，拿着副高职称证，在单位仅仅是个医师待遇。而大城市常以住房、丰厚的工资待遇为条件，形成了很大的吸引力，势必会产生“人往高处走”现象，在我市工作的人员思想不稳定。
对策与建议、搭建平台，事业留人。
事业的发展需要一个施展才华的舞台，这个舞台对医务人员来说就是指好的工作、生活环境，必备的医疗设备、器械，完善的基础设施建设；同时，还要为医务人员成长创造一个良好的环境，要从他们专业才能发挥的角度为其开展工作创造条件，对一些新项目的开展、新技术的应用，要给予设备、科研经费等方面支持，尽可能地满足他们的要求，及时了解他们工作开展情况，解决存在困难和问题，使他们学有所用，放开手脚，找到用武之地，自身价值充分体现，有了干事业的激情和信心，从而获得成就感、荣誉感，安心留在本地施展才华。、搞活人才政策，畅通引进渠道，留住人才。
搞活人才政策，必须由政府给予一个灵活宽松的人才引进政策，将各医院切实需要的优秀的人才采取调入、招考等形式引进，畅通人才引进渠道，政府必须给予卫生事业单位用人的自主权，为卫生事业单位自主引进人才提供政策支持，使急需的人才进得来，下得去，留得住。
对于专科医院，在市内很难找到外援，我想能否与省内专科医院联系，建立对口帮带的关系。对中级职称的医务人员在技术成熟时候，下到我市基层专科医院服务半年或者一年以上，制定政策规定，必须开展一项新业务新技术项目等工作内容，完成工作任务，回省内医院作为晋升高级职称的必要依据，这样我们的医务人员会随时得到上级医院医疗骨干的帮助，用政策来促进我市专科医院医疗技术水平的发展，尤其对解决我市专科医院科研能力不高等问题起到很好的推动和影响。实现省内专科人才人力资源共享。、真诚相待，感情留人。
专业技术人员往往自尊心很强，不仅要从政治上关心，工作上支持，更要从生活上关心。对一些学科带头人、业务骨干实行各级领导联系制度，把他们当成真正的朋友，多与他们沟通，工作中大力支持，不断鼓励，及时解决其工作生活中的困难，对其住房、家属、子女就业等问题，给予适当照顾，主动关心，使其想干事，干成事。、挖掘潜能，用好人才。
高校管理的新视角 篇3
【关键词】以人为本；高校管理；人本管理
高校管理有着多维度的类型划分，其划分的基准都是以“人”为中心，在教育改革的新时期，传统的以“事”和以“物”为中心的管理理念和模式已经使高校发展无法适应新时期的改革需要，缺乏管理的高效性、科学性和人本性。因此在当今学习型社会大背景下，在高校中实行人本管理，让“以人为本”的理念渗透到高校管理的各个环节中，使人的价值得到充分体现，充分发挥人的主观能动性。在高校管理中，要注意处理好管理者和被管理者的关系，管理者要注重激发被管理者的才能，唤醒他们自身的主体意识，提升被管理者的能力，以此使被管理者得到全面发展，推动高校教育事业与两者的协同发展。
一、“以人为本”理念在高校管理中的诠释
“以人为本”源于费尔巴哈的人本学唯物主义哲学，而它作为一种管理思想可追溯到70年代末80年代初，它是在综合研究管理科学、人文科学以及行为科学等现代管理理论的基础上形成和发展起来的。它通过对人的心理规律的把握和运用，以顺应人性、讲究人情、提倡人和、求得人心的人本管理，激发被管理者奋发向上的工作热情和自觉行动的积极性。[1]“以人为本”管理思想的本质就是在尊重人的自我需要以及理解人本性的基础上，将人置于管理中的重要地位之上，通过自我发展平台的构建，实现人的自由全面发展。随着科学技术的飞速发展，社会不断发生着重大的变革，对人才素质提出了新的要求，因此，“以人为本”正在作为高校的教育和管理理念逐步凸显出来。
“以人为本”的管理又可以称为所谓的人本管理，它是在进行管理和组织活动时将“人”作为中心和重要的资源，着重于如何合理的组织开发人力资源才能更好的满足人们自身的需求，同时以人的积极性和主动性的积极调动为核心，以此能够同时实现组织的最终目标以及成员个人自我目标的管理理论和实践活动的总称。
（一）对“以人为本”的高校管理理念内涵的领悟
清华大学王大中校长对“以人为本”高校管理管理理念内涵的理解是：首先是要在高校的各项工作中要认真审视人的因素，对人的价值要有合理的认识，要最大限度的发挥人的主观能动性；其次是学校教育的本质是是一个以教师和学生为中心的过程；再次是人才是所有资源中最重要；最后需要注意的是专家与教授既要在学术上发挥的积极作用，也要重视其在管理中的重要作用。总的来说，高校的人本管理要求高校内部一切与管理相关的活动都必须围绕着如何选拔人才、教育人才和利用人才而展开，高校最核心的资源是人才，资金、技术、设备等高校的其他资源都应基于应该怎样充分的利用“人”和如何服务于人而展开。[2]
简而言之，高校的人本管理就是指在高校管理中把“人”作为开展一切管理活动的核心资源，并重视学校人力资源的合理利用，着眼于高校学生和教师的个人发展，保证学校目标和师生目标的顺利实现。
（二）在高校管理中渗透“以人为本”理念的意义
我国高校基于我国现阶段国情创造性将人本管理的理论运用于学校管理中，使符合我国国情的高校人本管理模式初具雏形，大大发展了我国高校管理理论以及实践，对社会发展和高校自身发展具有重大的意义。
首先，从社会发展层面来看，人力资源是第一资源。高素质的人才是社会发展的推动力。因此，我们要树立科学的人才观，尊重人才的创造性。
另外，从高校的自身发展来看，高校教师的工作水平可以说是高校的核心竞争力，贯彻“以人为本”的管理理念，重视教育改革过程中高校教师管理模式的改革，有利于提高高校的教育质量以及高校的管理层次水平。[3]
二、“以人为本”理念在中国高校管理实践中的缺失
（一）在高校的外部环境方面，“以人为本”的环境和氛围缺失
现阶段我国的高校的管理者多是偏重于权威性和规范性，刻板而缺少活力，使个人的个性、创造力等难以发挥其在高校管理中的隐性作用。在管理手段方面，限制了教职工和学生能动性以及积极性的发挥；教学管理方面，教学规定过于标准化、程序化，教师个性得不到有效发挥；在管理方式方面，过多的使用量化的处理，把复杂多样的教育教学管理机械化同时教师的教学负担也会加重，创造性受到压抑。
（二）在高校的内部指导思想上，“以人为本”的管理理念缺失
我国高校管理有着明显的中国特征即管理行为的政府化、管理模式的科层化、普遍存在的管理的上下級关系、利益优先最大化等，这是一种违背教育发展规律的教育管理、“以人为本”的管理理念只会是一纸空文。[4]
（三）在高等教育管理学术研究上，理论的“人本性”缺失
一般来说，新的管理理念的提出，一定会有多样化的理论来推动更为完善的理论体系的诞生，以更好的服务于管理实践。但是，根据有关的统计分析，与我国“以人为本”高校管理理念相关的理论的研究大多没有创新性，而且缺失“以人为本”管理理念推行的本土化的相关探索研究。
三、重铸高校管理的新思路，构建高校“以人为本”的管理理念
高校管理复杂而繁多，有多重的划分标准，但不管从哪方面来划分的管理，其管理的对象都可以归结“人”。高校管理中的“人”是指教职工和学生两方面。因此“以人为本”高校管理理念的构建就需要从教师管理和学生管理两方面入手。
（一）构建“以人为本”的教师管理
在高校管理中，教师的管理必须做到知人善任、任人唯贤，用人之长、容人之短，满足教师的自我需求，发挥教师管理的自主性，让所有的教师在各方面都得到良好的发展。
总的来说，高校管理者要理解和尊重教职工，使教师在完成教书育人的同时能够实现自己的价值追求，教师由被动转为主动，积极的推动学校各项事业的发展。
（二）构建“以人为本”的学生管理
在学生管理中贯彻人本观念，就是要在高校管理中以学生为主体，坚持学生本位，将学生全面发展作为学校工作的出发点和落脚点，一切为了学生，为了学生的一切。高校对学生的态度要由管理转变为服务，同时要加强学生的自我管理。
参考文献：
[1]桑成德.政治时代下的利益争端[Ｍ].上海：华东师范大学出版社，2004.
[2]吴艳.论以人为本的大学管理理念[Ｊ].高教发展与评估，2005（3）.
[3]宋新扬.以人为本的管理思想在学校发展中的运用[J].江西教育科研，2001，（6）.
管理实践视角下的管理设计研究 篇4
1 管理设计思想历史演变
19世纪80年代,科学管理活动兴起之前,由于管理的实际需求,“设计”思想已不知不觉地融入到组织的生产与管理实践过程中。科学管理活动之前的“管理设计”思想是客观存在的。但是,一般来说这种设计只是以管理者的个人主观意识、经验或直觉为基础的“设计”,科学地讲,这样的设计仅仅是一种感官设计、经验设计或者直觉设计活动。
泰勒开创了科学管理的先河,提出新式管理制度需要进行致密的工时研究,还要有部门对每项操作精心做出计划和安排,加上许多书面的指令和一系列手续,这些“设计”使得组织管理活动变得经济而简单[1]。孔茨认为,管理理论和管理科学从不认为有一种最好的管理办法,有效的管理总是随机制宜或因情况而异[2]。德鲁克提出,并不存在唯一正确的或普遍适用的组织设计,每一个组织都必须围绕适合于它的使命或战略的主要任务进行设计[3]。虽然这些早期管理学家没有明确提出“管理设计”的概念,但是从他们的研究成果和管理实践中可以看到不断闪现的“管理设计”理念。
此后,人们在泰勒的研究基础上,将心理学、社会学等各领域的知识加以整合,使得学者对管理理论和管理实践的研究越来越具有“设计”的理念。亨利·希斯克(Sisk H·L)认为管理者必须设计出自己的系统,以便组织可以更加高效地工作[4];丹尼尔·A·雷恩认为,管理人员必须设计出一种具体的组织形式,既能对人的价值表示信任,又能使组织应付市场、技术和环境因素的不断变动[5]。
20世纪90年代以来,以哈默为首的部分学者提出了“再造工程”的概念,认为组织在适应环境的过程中必须不断摒弃原有的陈旧的运营模式和工作方法,以工作流程为中心,不断进行管理系统、运营方式的更新设计,这一思想很快在欧美各国引起强烈反响[6]。2006年,《Journal of Management Inquiry》[7]第4期以“作为设计科学的管理学”为主题对当代3位著名的管理学家(Anne·Huff、David·Tranfield、Van Aken)进行了访谈。Van Aken最早提出“管理是一门设计科学”,他认为设计科学的使命是开发相应的知识,设计解决或改善对应问题,而对于管理的研究正是希望开发出新的管理知识或提出新的管理思想,使其能够提高组织管理绩效、改善管理问题;David·Tranfield教授认为从设计的角度研究管理学可以加强管理理论与管理实践之间的联系,增加管理学研究成果与组织管理活动的关联性;Anne·Huff教授认为,设计的视角和术语给管理学蒙上了一层技术的光环,或至少使管理学显得很理性。
21世纪,“顶层设计”的概念应运而生,从泰勒开创科学管理理论到顶层设计理论的发展,“管理设计”的思想在各个管理理论中频繁闪现。虽然各个管理学派的学者对管理理论、研究方式和研究思想等观点不一,但在“管理设计理念贯穿于整个管理学的发展”和“管理实践活动中需要进行管理设计”两个观点上存在一定共识。
2 管理设计与顶层设计的区别与联系
顶层设计(Top-down)的理念起源于自然科学或工程技术领域,其在工程学中的本义是统筹考虑工程项目各层次和各要素,追根溯源,统揽全局,在最高层次上寻求问题的解决之道。其核心理念是运用系统论的管理方法优化工程设计工作。
顶层设计的核心和关键在于组织的顶层,顶层的管理理念或顶层定位从一开始就决定了整个设计体系。顶层定位确定组织的顶层目标后,通过目标管理、统筹规划系统设计出组织的整体战略并衍生出一级目标与大系统,再合理地拓展出二级目标与二级子系统,每个子系统也需要向更细化的层面进行延伸和提炼,如此层层下推,直到最基础的操作层面。层层下推过程中,子系统也需要进行顶层设计,确定子定位与子目标来进行子系统的管理。
顶层设计更加关注组织或系统顶层目标的确定,强调大系统与子系统、子系统与子系统的有机衔接,以及组织内部资源的调动与有效整合,以期获得最佳的顶层设计方案和设计成果。管理设计是顶层设计的演化与延伸,除了具有顶层设计的特征外,更加强调系统化的思考、方法论的支撑、数据化的分析、科学化的分解以及执行力的保障。除了注重组织内部顶层目标的实现,也强调科学、创造性地联合其他组织去完成总体的战略构想,并最终为促进环境、文化做出贡献。因此,无论从管理思想的演变历程来看,还是从顶层设计与管理设计的概念内涵来讲,顶层设计和管理设计都是一脉相承而又与时俱进的。
综上,我们将顶层设计与管理设计的区别和联系总结为表1。
单纯的文字描述或者表格还不够直观清晰,我们可以用图1来更直观地进行比较。
由图1可知,顶层设计关注组织内部的顶层目标,强调设计出组织层面的整体最优战略,经过内部资源高效有序地调动和整合以达到组织层面的利益最优;管理设计更强调关注社会层面的顶层目标,迎合外部环境的变动,设计出社会层面的整体最优战略,经过跨界资源调动和整合(跨界合作,同行合作等)以达到社会层面的利益最优。
表1 顶层设计与管理设计的区别和联系
图1 管理设计与顶层设计的区别与联系
3 管理设计的内涵与外延
基于顶层设计的理念起源于自然科学或工程技术领域,而管理设计是顶层设计的延伸和更高阶段,因此,借鉴和认知工程学科的设计定义及内涵对于理解管理设计是非常重要的。
在工程学科[9],设计就是应用相关的理论知识,在时间、资源和技术等约束下,在分析的基础上寻找一个有效的方案,设计的目标就是依据该方案所进行的人类活动产出的期望结果。把工程学科中“设计”的定义类推到管理学中时,需要注意的是管理设计所涉及的管理情景更加的复杂,因而管理设计的概念也会较工程设计有所不同。部分学者就管理设计提出了自己的见解:
(1)南京大学商学院成志明教授认为管理设计在某种意义上就是一个潜在运作逻辑的描述和构想,就是通过归纳组织经营中的诸多问题,找到规律,使之成为一种管理模式的实现方法[10]。
(2)L.Lawrence Ho认为网络设计驱动着网络管理设计,反之亦然。网络管理系统需要探索其相关网络的结构和动态来加以设计。首先确定网络管理系统的顶层目标,从上至下细分目标,确定目标责任人并定期调查目标完成状况,以使网络管理系统能够成为满足网络需求的量身设计成果[11]。
(3)艾尔弗雷德·斯隆是一位杰出的管理设计大师,深知利益机制是组织管理的“命脉之道”,为此设计了通用汽车两元结构式的薪酬体系。员工层:工资等级制+阳光普惠制+额外福利补助制;管理层:实行红利计划[12]。该薪酬体系的设计能够有效提高管理层的积极性,同时也证明了“设计”在组织管理中的重要性。
(4)凌峰、刘建一认为,管理设计就是将管理固有的自然属性和社会属性衔接起来,通过人们的意识活动运用各种管理理论知识创造人为事物,完成规划意图,其成果是否取得成效需通过管理实践的检验;同时组织管理设计需要不断适应环境空间的变化[13]。管理设计需要面对更加复杂的管理情境,因此没有一劳永逸的管理方法和战略,成功的管理设计结果能够模拟或预测未来某段时间内组织所面临环境的变化,并能够随着此变化逐步改变组织的管理方法和战略。
(5)刘兴华、梁基超认为,管理设计是指综合现有的或专门建立的新管理理论,借鉴系统工程的思想,开发形成一套规范性的知识体系,用于指导某类管理实践。这种知识体系的形成不是简单的管理知识的堆砌,需要对外部环境变动、具体的管理问题以及人的因素等进行系统化的思考。
(6)仇向洋认为管理要解决3个关键问题:目标、设计和执行;管理设计包括组织设计、流程设计、管理信息系统设计等;管理是围绕组织目标所进行的行动方案的抉择,抉择本身也是“规划”或“设计”的一系列复杂行为的产物[14]。
(7)郝英奇、郑江波提出管理设计需要借鉴工程学和医学的研究思路,通过多重案例研究,建立“实地验证的、切实的技术规则”,以此作为管理人员设计具体问题解决方案的参考模板[15]。
(8)李慧敏、王卓甫提出工程项目管理设计就是依照工程的思维,把项目管理的理论和实践经验应用到具体的项目运作过程中,根据项目本身的特点、工程交易的市场情况、项目参与者状况等,设计项目具体的行动方案、运作模式、管理架构和机制等[16]。
部分学者基于管理是设计科学及设计能够有效解决管理实践问题等角度对管理设计展开了研究,形成的多是管理设计相关研究的碎片,尚未形成系统的、精确的、完整的体系。
根据管理设计思想的历史演变,结合相关学者定义,本文认为管理设计是指继管理层(高端/顶层)进行清晰的顶层定位,明确组织的管理目标(或管理实践过程中遇到的问题)后,运用系统论、运筹学、协同学、控制论等方法,自上而下、自高端向低端进行总体构想和战略设计,在把握组织实际需求和外部环境的基础上对组织的各项资源(包括组织内部资源以及平行组织资源、社会资源等)进行高效整合,设计出不同的解决方案并从中选择最优,以期达到组织管理设计的目标,同时对环境、文化做出贡献。
从其理论内涵的特点来看,主要有以下4个方面。
一是整体主义战略。管理设计过程中,管理层根据任务需求和核心管理理念,通过系统化的思考,确定顶层目标后,“管理设计”的所有子系统、子目标、分任务单元都不折不扣地指向和围绕顶层目标,当每个环节的技术标准与工作任务都执行到位时,就会产生管理设计所预期的整体效应。
二是缜密的理性思维。“管理设计”是自高端开始的“自上而下”的总体构想和战略设计,但这种“上”并不是凭空建构,而是源于并高于实践,是对实践经验和感性认识的理性提升。这种总体构想也不是天马行空的,而是基于系统论、运筹学、协同学、控制论等方法论的支撑以及精密的数据分析,它能够成功的关键就在于通过缜密的理性主义思维,在理想与现实、可能性与现实性之间绘制了一张精确的、可控的“蓝图”。
三是跨界的资源整合。同顶层设计不同,管理设计除了注重组织内部的资源调配外,还强调整合社会资源,对组织上下游资源进行合理使用,同时注重与其他外部组织的沟通与交流,强调跨界的资源整合工作对组织的管理更为高效。因此,管理设计能够有效规避个人和组织的有限理性这一风险。高效的跨界资源整合能够帮助组织更快更好地达到预期的效果,同时又能够帮助解决社会资源分散、混乱等问题,对外部环境、社会文化等做出相应的贡献。
四是强调执行力。“管理设计”的整体主义战略确定以及“蓝图”绘就以后,必须有精准到位的执行作为保障和支撑。“管理设计”的执行过程,实际上体现了精细化管理、项目管理、全面质量管理等战略的思想,强调执行,注重细节,注重各环节之间的互动与衔接。
为此,以企业为例构建了企业管理设计框架。如图2所示。
图2 企业管理设计框架
本文认为企业管理设计就是在外部环境与企业环境的大背景下,企业或组织针对某一具体的管理目标,运用系统论的方式,自高端开始的总体构想和战略设计,注重规划设计与实际需求的紧密结合,紧紧围绕管理目标,综合考虑成本、质量、资源等要素进行行动方案设计、资源调配设计等。该过程强调设计对象定位上的准确,结构上的优化,功能上的协调,资源上的整合,执行上的精准,是一种将复杂对象简单化、具体化、程式化的设计方法。它不仅需要从系统和全局的高度,对设计对象的结构、功能、层次、标准进行统筹考虑和明确界定,而且十分强调从理想到现实的技术化、精确化建构,是铺展在意图与实践之间的“蓝图”。
4 管理设计的应用展望
管理设计是顶层设计的延伸和更高层次,在顶层设计的基础上,管理设计有着更为广泛复杂的管理情境、能够更加充分地调动资源、考虑更加广泛复杂的内外因素,管理设计结果也更加符合实际、更加具有应用价值。
本文在探索管理设计内涵及特征的基础上,对管理设计理论的应用问题提出3点建议。
一是立足整体,同时也要抓住细节。虽然组织高层确立了科学的顶层目标和管理定位,但却缺乏相应的对实现目标各个环节、子目标的设计支撑。一般情况下,在组织制定的发展战略规划中,虽然也制定了相应的保障措施或专项规划,但往往不够具体或缺乏可操作性,顶层目标也成为“有管理无设计”的空洞口号。因此细节设计是组织在管理设计的过程中务必注意的关键。
二是基于共性,同时也要关注个性。当前组织之间不仅有很多共性,而且会表现出阶段性的共性。这样,组织的共性就成为管理设计的基础。在一定工具和技术的辅助下,如企业的ERP系统,政府的电子政务系统,管理设计可以让组织更好地运作。同时由于组织的运作完全是个性化的,比如组织的规模、行业属性、领导者的个性等等,都会影响组织的管理设计理念,这就使得管理设计在表现为一种潜在的管理逻辑的同时,还要作为组织个性化应用的一种完美体现。也就是说,管理设计基于共性,基于规律,同时为组织的个性化所制约。
三是强调实践,同时也要充实理论。目前,管理界一直在呼吁管理学者应该把握住管理研究的正确方向,使管理知识在实践中产生价值。强调管理设计并不是在贬低管理理论研究的价值,而是为了突出在理论应用于实践的过程需要增加设计的思想和内容。
从经营视角剖析成本管理 篇5
我们不难发现，国内房企成本管理态度表现出明显的机会主义倾向或摇摆型特征，一旦国家严格调控或市场恶劣之时就大谈特谈成本控制，确立“成本年”的管理口号；而当政策利好频出或市场转好时却又将成本管控束之高阁。那么，中国房企成本管理的难点是什么？尴尬的成本管控究竟该如何演绎自己的精彩？带着这些疑问，我们荣幸采访到一位有着中、西房企管控视野，精通设计、造价、工程等项目各流程的复地集团成本总监戴戈缨先生，从他独特的视角和多年管控心得，揭晓当前中国房企成本管控“真实的一面”。
不同企业经营不同，成本管控理念也有所区别，但您能否从成本管理的共性出发，谈谈房企做好成本管理的关键是什么？成本管理负责人与成本人员在成本实践中各自权责如何？
戴戈缨：首先要明确的是，成本管理绝不是成本部一个部门的事，它必须是基于项目全生命周期的成本管控，成本部需要和前期、规划设计、工程、营销等部门高效协调。这也决定了成本全员参与的必要性，所有涉及成本的人员都须树立成本理念和节约成本的工
作习惯。另外，成本管理一定要有“提前谋划”的思维，即将整个成本控制点尽量前移。现在大多数房地产企业成本管控还停留在造价控制阶段或是核算型管控阶段，部分企业已经开始控制目标成本，这是一个进步。但是在目标控制时，我们发现很多房企控制不够灵活，有些僵化，认为目标成本锁死了就绝不能动，事实上目标并非不能动，如果在工程施工过程中，忽然发现某个变更会带来明显销售溢价，此时对目标成本科目之间合理调配或者进行追加就非常必要。
在成本实践中，项目全生命周期的成本管控很关键。成本管理责任人一般是项目经理或是区域公司负责人，因为他是真正以经营思路去统筹整个成本管控的，如果他没有意识或意识不强，单靠成本人员去推动就非常困难。成本人员只能做末端，他参与到前端的力度是非常有限的。
成本管理并不代表成本处处都要控制，应当讲究花钱的价值导向性，钱不在花多花少，而在于花得有没有价值，该不该花，站在营销定位、项目设计等多角度的项目管理整体上的统筹规划。综上所述，成本管理就是前期成本策划、中期合约优化与过程中动态监控，最后到结算评估形成一个闭环。
这里要提醒的是，在统筹过程中，持续监督和管理非常重要，但可惜的是现在很多项目经理都将精力集中在纯粹业务层面，对成本管控的倾斜不够。我们常常将项目经理比喻为赶车的人——如果将各个专业管理人员比喻成马的话，赶车人就要把各匹马笼在一起按照既定的目标前进，在前进的过程中不断调整。现实中，项目经理却把自己也变成了拉车的马，跑得很快也很辛苦，但是忘记了“统筹协调，权衡取舍”更大的职责。
尽管设计费在建设工程总费用中比例不大，一般只占建安成本的1.5%-3%，对工程造价的影响却可达75%以上，但是在成本实践中，许多房企表示设计阶段的成本控制不好做？或是不得要领？对此，您怎么看？
戴戈缨：现在各专业开发管理人员包括成本人员还没有把自己放在项目管理的位置，更没有从经营的思路来看待成本管理。比如不少地产企业设计人员都还没跳出设计院的思路，项目工程管理人员和施工企业的施工管理人员也没有多大区别——这就是现状。造价是建筑市场概念，是核算层面的、是后端的。我们要控制的就是把前端成本尽量想清楚。前端成本没有研
究透，将导致后期造价控制阶段纠缠不清。造价控制是末端，成本管理是前端，前端没有控制好，后端就很累。
你一直倡导从经营视角，要求全员参与成本管理，从成本全生命周期来进行房企成本管理。这种管理理念如何才能有效落地？
戴戈缨：经营就是收支双线，“收”不完全受制于我们，相对来说我们能控制的是“支”，即成本。用经营思路去看成本，就不狭隘、不局限，就可从项目拿地到规划、设计、施工、销售全生命周期来预防监控每一环节的成本。
真正要做全成本管理必须基于以下三个层面来管控：首先是成本理念宣传灌输。成本管理只站在成本人员的角度就是造价管理，所有房企做好成本管理，必须对成本管理的认知进行理念的引导和灌输，强调全员成本观；其次是组织保障。项目开发是典型的团队工作，需要各专业线高效协同配合，所以要想做好出色的成本管理，必须有个内部管理模式提升，管理流程优化和管理组织科学化设置等的管理前提；最后就是复合型成本管理人才的缺乏和培养。
对于我来讲，成本管理做得最顺最有成就感就是在我做项目总经理的时候，往往在这个时候我对项目的成本控制是控得最出色的，不仅成本，质量、进度都出色，原因就在于这个时候我能统筹和协调各方资源，形成全员都参与。当我把成本放在项目中来综合管理时，成本发挥的效用是最大的，这就体现了组织的保障、个人的意愿再加上统筹的管理思路的重要性。
文化视角的封建式管理批判 篇6
在这样的情况下，我们感觉十分有必要探讨一下关于封建社会是什么、封建式管理的毛病到底在什么地方等问题，并希望藉此引起大家肃清封建流毒的意愿。
“溥天之下，莫非王土”的迷局
对私有财产的确认和保护，是社会稳定和发展的基本前提，正如孟子所说，“有恒产者有恒心，无恒产者无恒心”。那么，中国封建社会的财产权是怎样的呢？
《诗经》有云：“溥天之下，莫非王土。率土之滨，莫非王臣。”这句话，很形象地说明了中国封建时代财产的归属问题。也即，在这个国家范围内的所有东西—包括不能动的物质和能活动的人，全部是帝王家的财产了。那么，帝王家这么庞大的财产是通过怎样的方式得来的呢？熟悉中国历史的人自然都知道，除了略带神话色彩、无法考证的尧舜禹的“禅让”之外，所有帝王的这个“大资产”都是通过暴力从别人手里夺过来的。
那么，这种掠夺是怎样发生的呢？几乎在每一个朝代，我们都可以看到这样的一个历史的循环：王朝建立之初，前一两代皇帝一般都实施所谓“轻徭薄赋”的“无为之治”。这样做的原因，一是大多数靠造反起家的皇帝来自社会底层，深知民间疾苦和“官逼民反”的道理；二是在经过连年战争的巨大破坏和生产的停滞以后，民间已经没有什么好盘剥的了，无为而治只是不得已而为之。刘邦当了皇帝后，想找四匹纯色的马给自己拉车而不可得，一些大臣甚至坐牛车上朝。明末四川的一个原本十分繁华和富庶的县，其“县志”记载清初的情形是“臻臻莽莽，如天地初辟”。而在几十年的“修养生息”和“无为之治”之后，民力得到了暂时的“休息”，社会生产得以发展，民间的财富增多起来，于是，在王朝的之后一个或几个帝王时期，就出现了所谓“盛世”，王朝的“成长曲线”达到了顶端。“盛世”之后，民间日益增长的财富让皇帝和统治利益集团红了眼，加上这个时候的皇帝多成长于宫廷、“长于妇人之手”，没有多少社会阅历，同时封建官僚队伍日益庞大，管理松弛，贪欲日盛。于是，以皇帝为首的统治利益集团就变成了一个巨大的“搅肉机”和无度的“掠食者”，开始以各种方式疯狂地掠夺民间财富：于是，社会财富越来越多地集中到少数人手中；于是，广大的小民又像其前朝的祖先一样，开始过着“劳作终日而不得温饱”的日子；于是，在人祸加天灾的双重压迫下，越来越多的农民离开土地变成流民，期望找到一块没有压迫和剥削的“世外桃源”；于是，在遍地觅食无着的情况下，流民们汇集到了一起，大家的眼睛不约而同地盯上了富人家的粮仓；于是，新一轮的造反就开始了！新的王朝和新的皇帝产生了！当然，我们的史书上将这一类行为叫做“农民起义”。这种以暴力夺取获得财产权的方式，必然产生两个基本结果。
第一个结果就是，前世的暴力者为后世的暴力者树立了榜样，产生了一个巨大的“以暴易暴”的示范效应。自打秦末的陈胜吴广提出了“王侯将相宁有种乎”的口号之后，历代的造反者打出的旗帜和口号基本是一致的。意思就是说，你们家的大财产也是从别人手里夺过来的，我为什么就不能从你的手里夺过来呢？！于是，在“等贵贱、均贫富”的旗帜下，一场场“全武行”纷至沓来，中国历史在刀光剑影和悲惨呼号中走完一个轮回。
这种非法的、不依靠任何法律措施而是依靠蛮力取得的财产来源方式，直接导致了中国近两千年改朝换代的动荡不安和毫无进步意义可言的历史轮回。其对中国文化传统的直接“贡献”，就是产生了以武力征服为惟一有效手段的“暴民文化”！
第二个结果就是，谁想将天下所有的好处都占尽，谁的处境就是最危险的，其最终灭亡就是必然的。每一个朝代的故事都是这样：在前几代帝王“夺取天下”的无限风光之后，便是其子孙后代的“死无葬身之地”！明代最后一个皇帝崇祯在李自成大军攻入皇宫时，亲手将他花季的女儿砍死时长叹：“你为什么要生在帝王之家啊！”
为了保住拥有一个国家这样的巨大利益，无论是谁做了皇帝，都要施尽浑身解数来提防其他人篡权。经历了多次将领自立为王变故的宋太祖赵匡胤，上台之后第一件事就是“杯酒释兵权”。石守信等人开始还辩释：“皇上，我们不会这么做的，您放心吧。”老赵却说：“我知道你们现在不一定会这样想和这样做。但是，谁不想富贵啊！当你们遇到像我一样的情形—部下拥立你‘黄袍加身’时，面对拥有和统治一个国家的巨大利益时，你们能拒绝吗？”石守信等人听了，乖乖地交出兵权，回家享乐去了。而朱元璋却没有这么好的耐性，干脆将功臣们一个个找个理由杀掉拉倒。
综观历史，这些有图谋的“其他人”，在内有亲属、大臣、太监，在外则有将领、王侯和有野心的民间人士。因此，中国历史上每个朝代都会演绎骨肉相残的宫廷政变，也会有诸如韩信、岳飞等“功高震主”的历史悲剧。曾国藩在对洪秀全战争胜利上奏章向皇帝表功时，清帝惊叹：“去了半个洪秀全，来了一个曾国藩！”被湘军的日渐强大吓得不轻。
“霸王之道”的恶果
我们有一种习惯的思维，认为中国封建社会是以儒家思想作为统治模式的，因此多少年来一逢批判封建思想，以孔子为首的儒家人物就被揪出来批判一通。当然，这并不怪现代人，因为历朝历代的帝王就是这样自诩的。但实际上，现代学者也有一个可以算做共识的观点，就是中国封建社会所实行的统治模式实际上是“形儒实法”，或者称为“外儒内法”。以“罢黜百家，独尊儒术”为标志的汉代，表面上似乎一反秦始皇的霸王暴政，但统治的主基调却一直是法家的，汉元帝和他前任汉宣帝的一段对话露了汉代统治模式的“馅”。元帝年轻时性格温和，喜欢儒家思想，他看到汉宣帝“多用文法吏，以刑名约束臣下”，就劝说道：“陛下您使用刑法太多了，我建议您多用儒生来帮助管理。”汉宣帝闻此勃然大怒：“汉家自有制度，本以霸王道杂之，奈何纯任德教，用周政乎？！”
所谓“霸王之道”，当兴起于春秋战国时期。彼时，周天子日渐衰微、无法号令天下，诸侯国群雄并起，相互厮杀，疯狂地夺取外国的土地和财产。在“国际竞争”日趋激烈的情况下，为了保住自己的国土不被外国侵略、同时能够最大限度地去吞并别人的财产，各国相继招纳“贤人” 帮忙变法，以图“强身健体”。于是，各路“咨询大师”纷纷亮相，其中，法家因为其简单而实用的招数而得到了青睐甚至追捧，当然还有更为直接而实用的兵家。因此，所谓霸王之道，实际上就是对内对外两个方面的强硬统治和对抗态度。在霸王之道下，国家似乎是强盛了，但是普通百姓的日子却是苦不堪言。比如，在法家思想统治下，秦国和后来秦王朝的人民，在很大程度上变成了“耕、战的机器”，人们向往的基本社会秩序和基本生活保障并没有得到满足。秦王朝之覆没的原因，也恰恰在于此。
多国竞争时为了保国而实行霸王之道，而在秦之后诸朝，实现了大一统之后实施霸王之道的理由是什么呢？细究起来，其原因就是帝王考虑自己江山的稳定性，因为他们总听到“主居深宫，臣作威福”这样的说词，于是为了达到稳定社稷的目的，经常实施刑法，“以力服人”。他们深信，自己的江山是依靠武力取得的，一定有很多人也怀着“彼可取而代之”的想法，在背地里图谋以武力推翻他。因此，只有也惟有武力和严刑苛法才是保持统治稳固的最好方法。
在这样的统治模式下，以倡导仁义治国的原始儒家思想，就不可能成为治国的“根本大法”。所以，自以为身怀救国之才的孔子只在鲁国做了短暂的大官之后就开始了为时十四年的周游列国，但是游了多年，也只混得了“咨询团队”的温饱而已。孟子的遭遇和他的先师相比也好不到哪里去，一些国君开始对他感兴趣，听完了他的思想陈述之后对他的评价却是“迂远而阔于事情”，拿现代话来解释，就是过于“忽悠了”，在具体事情上不好落实，没有解决实际问题的具体办法。再看汉代大儒董仲舒，一般人认为提出了“罢黜百家，独尊儒术”的董老在汉代肯定是很风光的，其实不然。董仲舒一辈子做的最大的官是王国的相，也就相当于今天一个副省长或省长助理的位置吧。实际上，汉武帝只是拿董仲舒来反黄老之术而已，被称为“雄才大略”的汉武帝如果采用儒家思想，怎能有那样一番作为呢？因此，在霸王之道大行其道的封建社会，闪耀着些许人文思想的原始儒家思想得不到这些霸王们的欣赏是必然的。当然，后世的儒家徒子徒孙们之所以能够为帝王所用，一是统治者需要，二是后世的儒家思想在经过了多次改造后也变了味道，有的搀杂了一些法家的思想，而有的则遁入了纯学理的窠臼。
所以，中国封建社会的所谓儒家思想统治，大部分只是理念意义上的，或者说，是被专制统治者用来教育下属和进行思想钳制的。尤其是以孔孟为代表的元儒家思想，根本就没有作为国家管理的指导性思想，有的只是后代的儒家们为了在皇帝面前混一口饭吃而将元儒家思想肆意篡改的东西，比如，“三纲五常”、“存天理，灭人欲”之流。
在“家天下”的经济基础上，专制独裁式的上层建筑则是必然的选择。同时，由于皇帝老子一个人又绝对难以管理这么大一个家，所以就任命了一些代理人—封建官僚集团。这些家伙一方面学习皇帝的独裁统治手段，另一方面眼看着巨大的利益诱惑却只能拿微薄的工资，于是心里就很不平衡，就利用各种各样的方式攫取自己的利益，持续侵蚀着统治的基础：“我为你们皇家守护着这么多财产，又没有我的份儿，我干嘛要好好干啊？”长此以往，专制统治的失败就不可避免了。
道德管理的死结
孔子在谈到“仁”时说，“克己复礼为仁”。而且，在其职业生涯过程中，一直将以道德修养为主的“克己”作为核心理念来宣传。
实际上，中国以道德教化为核心的管理价值观有着其深厚的社会渊源，传统农耕生活、宗法关系及社会团体性生活的缺失，构成了中国原创思想的基本背景。自古以来，中国的农耕与宗法制度所导致的最显著结果，是“家”文化的形成，家本位是独具特色的中国文化传统的一大出发点。所谓“家本位”，有两层含义，一是指中国文化传统中“家”作为社会基本单位的重要性，即整个社会的组织结构、国家制度都是以“家”为模式和本原，就是最基本的单位；二是由家本位衍生出来的“家”文化，即将家庭的伦理作用于社会组织的过程与结果。张东荪先生在《理性与民主》一书中认为：“中国的社会组织就是一个大家庭而套着多层的无数小家庭，可以说是一个‘家庭的层系’……在这样的组织中，没有‘个人’观念。”
这样一来，家庭成为最天然、最稳定、也是最可靠的模式，个体脱离这一群体就无法实现其社会价值和自身价值，进而一方面表现出更依附于家庭、从属于家庭，另一方面则体现出其家庭荣誉感、集体感、责任感和奉献精神。事实上，家庭群体意识远非局限于直系血亲的“家庭”，它可推演扩展到“家族”和“宗族”，甚至整个国家。因为宗族不过是家庭的扩演，民族不过是宗族的放大，朝廷不过是家庭的升格，国家不过是以君主为父、臣民为子的“大家庭”。所以，在“家本位”的传统社会下，“家”的概念延伸到了从家庭到朝廷、从百姓的日常生活领域到官吏安邦治国的政治等各个领域。
在这一前提下，群体意识和宗族观念不断强化着“家本位” 的“文化因素”，比如，中国的族群特别讲求家族的群体性与不可分割性，家族的核心是保护和发展血缘和拟血缘群体共有制，它“不是经济起飞的产物，而是政治领域中的工具”；家族的伦理被转化为社会整体的伦理，从家族伦理中的孝推出政治伦理中的忠，从家庭中的父母的慈爱推出君主的仁政等；同时，国君始终是血缘氏族的族长和拟血缘国族大族长，家长制也进一步衍生出了具有专制主义色彩的权威性等等。进一步讲，中国文化传统中的“舍利取义”观及特殊主义的人际关系也来源于家文化的观念。既然在一个大家庭里，对于财产的分割自然是要坚持“义”字为先—以家庭的稳定与平和为主要依据，没有个人的财产权利；家的观念，自然也产生了特殊主义的人际关系—在自己人之间讲求合情与合理。
因此，作为个体来说，在没有任何法度管理的情况下，只有通过修身养性达到个人自我身心的和谐及与“家庭”群体的和谐。赵明先生在其《先秦儒家政治哲学引论》中指出，“在先秦的儒家看来，救治天下的关键在于唤醒人们对精神价值秩序的关怀，而不是以外在的强制力作为保障有序化模式的建立”。“他们尤为注重经典教育，这不过是要人们从内在精神世界里确立起关于标准和方向的个人信念。没有这种对标准和方向的信念，秩序即无法真正得以确立，它本身也是没有意义的。”这种所谓标准或方向，无疑就是儒家的核心思想“仁”和“礼”了。儒家的修养方法，就是要求人们在艰苦和不平等的社会中，自觉地提高自己的道德品质，提高自己的道德境界。同时，要达到通过道德修养获得自身与心的安宁，每个人都需要经常反省，《论语?学而》教导人们：“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”《论语?里仁》有“见贤而思齐焉，见不贤而内自省也”的说法，就是如此。在自身之外，先秦儒家提倡人与群体及社会的和睦即建立人际关系的和谐。儒家认为，人只有结成群体才能够在自然中得以生存，因此倡导礼节，建立纲纪，明确人伦等，儒家提倡人们之间要有爱心，待人要宽厚，“宽则得众”等等。在具体的操作层面，儒家主张以“仁、义、礼、智、信”作为处理人际关系和社会关系的基本准则。
仅仅从思想意义上看，儒家道德思想的绝大部分内容是具备人性关怀成分的，不能说不是好东西。但是，中国封建管理的最大问题，并不在于提倡道德建设，而是将道德作为组织和社会管理的基本思想和方法。为什么这样说呢？从个体角度来说，道德建设和修养是没有止境的，崇高的道德追求应该是每一个社会人努力的方向。但是，在社会及社会组织管理过程中，我们只能将道德作为一个理念来倡导，不能作为一种方法来实施，因为脱离具体管理方法和过程的道德是无法展开的。
第一，包括国家管理在内的任何组织的建设过程，首先是一个契约过程。管理过程的道德化，是通过具体的管理方法、管理制度和管理过程来实现的。从这一意义上看，道德既是良好管理的一个出发点，又是良好管理的一个结果。离开具体的管理方法和过程，无法实现道德化的结果。
第二，在具体的管理过程中，如果离开组织的一般性契约来简单地谈道德，可能造成的结果就是统治者往往利用道德来掩盖其专制的本质，而被统治者则一直被教育通过道德式的“自省”来解决内心和现实世界的冲突。但是，这种要求，只适应于高尚的“君子”，对于一般民众则无法形成约束作用。伟大的思想家罗素说过一句名言：“人们之所以有道德，是因为受到的诱惑太少。”在巨大的利益诱惑面前，如果没有强大的法律和契约作为前提，就很难保证社会和组织的稳定性，这可能就是中国封建社会动荡不止的原因吧？
第三，从个体来说，无论在社会层面还是组织层面，都需要通过以商榷为主的契约达成与组织和别人的合作。如果不顾组织的一般规则而简单地将道德和管理行为结合起来，就会如任剑涛先生所说，将因契约而产生的义务与责任，苛刻地提升到了不可商榷的最高道德义务和责任，既会损害管理的健全发展，又将损害道德的崇高圣洁，“道德因政治的庇护而显其孱弱，政治因道德的支撑而显其恶劣！” 在不顾组织的基本权利义务和管理过程与结果的公平性情况下，简单地将道德之善寄托在人体自己醒悟和自我修正的基础上，其实是对个体加上了一个难以承受的道德与社会责任的枷锁。
从管理学视角谈企业伦理价值管理 篇7
从人类管理的展开形态看, 人类的管理活动表现为一个主体客体化与客体主体化相互统一的过程。正是在这一过程当中, 管理才作为体现人类固有的本质力量的活动不断地使“对象性的现实”, 成为“属人的现实”, 因而成为人固有的本质力量的体现, 进而不断地促使客观存在与人类主体的统一, 使自然、社会、人类和人的认识运动达成动态的统一。因此, 在形式上, 人类的管理活动首先表现为一定的活动和功能的动态结构。作为结构的两极, 一是管理主体, 一是管理客体。管理活动就是管理主体和管理客体之间通过一定的中介, 如生产劳动、科学实验、人的思维加工等表现出来或实现了的物质和精神的现实关系, 如图1所示。
管理主体是处在管理关系中的人。管理活动作为管理主客体的关系运动, 既包括管理主客体之间的认识关系, 又包括管理主客体之间的具体的、可感的活动关系, 因此, 作为管理主体的人, 既是认识的主体, 又是活动的主体。所谓管理客体, 从广义上说, 是指已被纳入和潜在地将被纳入主体 (人) 的对象性活动中的全部对象世界, 既包括“人化自然”, 也包括将被人化的非“人化自然”。作为认识关系的管理客体, 可以在观念上为主体所创立、设定和建构, 使之在思维中具备对象性形式;而作为活动关系的客体, 则不能仅仅限于主体在观念上的重构, 而必须经受实践活动的冲击和物质改造。但两者并不是因此割裂的, 而是在具体历史条件下, 通过按照主体“应当如此” (即认识的现有水平) 的有意识的价值选择而改变事物的形式, 从而达到认识客体与活动客体相统一的管理客体。这个过程也是一个动态的不断的过程 (图2) 。
2 管理主体与管理客体的相互关系与作用模式
在管理活动当中蕴含着一定的伦理问题。不同的主客体之间都或多或少地涉及一些伦理问题。如人与人的关系、人对事的处理、个人与企业之间的关系、企业与企业之间的关系等, 每天都有大量的伦理关系需要处理, 约翰.D.阿拉姆在《管理行为的困境》一书中说, 任何一种管理职位都存在五种固有的两难处境:第一, 如何结合组织和个人的利益;第二, 如何兼顾严格控制和发挥员工的积极性;第三, 既要满足个人的需求又要执行严格规律和程序;第四, 组织准则和个人需要的矛盾;第五, 既要支持现状、按标准执行, 又要改变现状和规范。前面的五点都是使管理者伤透脑筋的两难命题, 那么管理者在处理具体问题时, 就可能牵涉到伦理方面的问题。
现代管理学的发展经历了“古典管理”、“行为科学”、“管理丛林”直至今天的“企业文化”阶段。管理伦理 (Business ethics或Management ethics) 是20世纪60年代尤其是80~90年代以来管理学和应用伦理学, 以及公众和实业界普遍重视管理活动研究中的一个新课题。如何从管理伦理学的角度考察现代管理学的发展过程, 通过对这一个问题的探讨, 我们能够清晰地看到管理理论中的伦理思想和伦理色彩将日益增强。现代管理思想从对一个人的自然属性的研究转变为对人的需求伦理方面的研究, 在研究过程中强调对人的管理把握住人性的特性和道德性, 已经成为管理学研究的主流。就现代管理理论的发展来说, 管理与伦理的结合, 应该是管理思想的深刻变革的结果。如果说泰罗的科学管理以及梅奥的行为科学是管理科学发展史上的两个重要的坐标。那么, 管理理论与实践的伦理化趋势则是管理科学发展史上的第三个里程碑。其一, 管理实践的发展客观上存在着伦理化的发展趋势;其二, 人们在进行管理实践的过程中, 越来越需要伦理学方法和伦理道德思维的应用。通过对管理伦理的思索和探讨, 可以提高了管理水平和管理艺术。
从管理的主客体关系来看, 企业伦理价值管理是一种人类的管理“认识-实践”活动, 这种实践活动包括管理实践和管理认识两个方面的内容。在这个管理的实践过程中, 管理者和管理客体之间的关系表现为双向的螺旋式上升的状态, 二者之间相互促进。所谓主体向客体的运动, 就是企业通过伦理价值管理手段对自然、社会和企业自身的观念的把握或物质的改造, 使客体在观念意义上地位向主体方向完成内化的含义, 在此基础上主体实际地在实践活动中把握和改造客体, 在客体上对象化自身, 使客体成为“为我之物”, 表现在社会经济系统中和自然生态系统中就是企业市场行为、企业跨文化经营和企业生态环境。所谓客体向主体的运动, 就是自然、社会对企业伦理价值的生成、发展和自由程度的获得水平, 也就是企业伦理价值意识与实现 (企业本质的展开) 的转化, 既包括客体通过主体对之的“消费”而转化为主体生态结构的因素和生命本质力量的因素的含义, 又包括原先只是外在于主体的的社会、文化关系等通过主体的内化而反映到主体的内部世界中, 变成主体的精神要素和结构的含义, 具体表现为企业生产经营活动中的不同过程和内容, 包括企业领导、企业人力资源、企业决策制定、企业内公共关系和企业伦理风气等。
在以上研究基础上, 更要从伦理学和管理学以及其他学科的交叉视角, 较系统地研究企业伦理价值管理过程中的各个重要组成部分, 构造企业伦理价值管理框架。通过对这一框架, 能够探讨企业管理中的价值和伦理性质的相互融洽, 管理与伦理相互统一、相辅相成、相互促进的关系, 以及符合管理理念的企业伦理价值管理模式。
3 结语
研究表明, 目前发达国家已普遍意识到管理伦理的重要作用和意义, 从不同的方面对伦理和管理的结合进行了深入的探讨和研究, 而且在实际的管理活动当中也更加注重对管理伦理的应用。不过我们国家对伦理管理的研究还处于起步阶段, 但是我们又不能照搬西方的那种伦理道德标准, 必须从我国的实际出发, 要建设具有中国特色的管理伦理理论模式。这一理论的研究对中国特色社会主义的深入发展是一个有力的支撑。这不仅是一种理论的创新更是一种文化的变革。这一理论的研究对我国市场经济不断深入的变革与发展具有重要的意义。因此, 对管理伦理的研究就显得更为迫切。
参考文献
[1]戴木才.管理的伦理法则[M].江西人民出版社, 2001.
[2]张文贤.管理伦理学[M].复旦大学出版社, 1995.
[3]侯亚丁.市场行为中企业伦理价值的附加过程[J].伦理研究, 2003 (2) .
管理视角 篇8
1 知识管理适应高校教学管理的需要
高校具有人才高度集中、知识高度密集的特点, 高校得以运作就是因为有知识这一核心资源与核心资产在作为支撑, 所以, 知识管理有必要成为高校管理中的核心。然而由于高校集合了各类知识, 有其专门性和自主性, 使得知识的流动性、松散性和不确定性体现得更为明显, 这种无组织状态促使高效知识管理模式的实施变得更为迫切, 因此要快速实行教学创新, 发展知识管理新模式, 从而更好地适应知识经济的发展现状。
知识管理理论最初是运用在企业管理领域, 随着社会的发展, 逐渐受到社会各领域的青睐, 并被广泛应用。教学领域也采用了这种管理模式, 而知识管理模式是与高校教学管理相适应的, 它符合高校知识高度集中的特点, 因而能够在某种程度上促进高校教学管理的进一步发展。
高校知识管理是一种以高校组织为基础, 以信息技术为支撑的管理模式, 完善高校知识管理模式需要对这两者进行完美的结合。通过知识共享达到高校知识管理模式想要达到的预期目标, 从而使工作效率得到提高, 知识组合能力得到提高, 达到创新高校管理模式的目的, 使国内高校在竞争激烈的教育市场中获得核心竞争力, 完成高校在知识经济下的使命, 与此同时促进高校成员的个体发展。
2 面向教学创新, 构建知识管理新模式
(1) 高校不同于其他性质的学校, 最主要的区别是高校具有教学、服务、科研这三位一体的功能, 其中教学是重要组成部分, 它是将传授知识、培养适应知识经济发展的新型人才作为教学的主要目的的学校。
高校创新的主要任务是在知识经济时代下进行创新, 所以它最主要的任务是应该通过了解知识经济对人才的要求来培养高素质人才, 创新内容包括教育理念的创新、教学管理体制的创新、教学模式的创新和人才培养模式的创新, 这些是在教学过程和教学体系中进行创新改革的不可或缺的重要因素。
高校的管理新模式要达到教育创新的目的, 就应该为学校的教学工作和发展方向的全局考虑, 必须在各个方面对教学资源给予重视, 达到创新教学的可持续发展的目的。
(2) 进行创新性教学。只有实现教学知识创新并把创新知识应用到实际教学活动中才能更好地促进高校知识管理, 更好地进行教学知识资源的积累与共享。
高校要发展必须要进行教学创新。只有构建新的教学体系才能适应知识经济的发展, 才能培养出更多的适应知识经济发展的创新性人才。而且在科学技术迅猛发展的的今天, 新知识也层出不穷地出现, 这些都促使着教学内容的更新, 这样才能够及时将新知识、新思想传授给学生, 让学生及时了解最新知识, 促进自身的发展。与此同时, 现代教学技术在不断发展, 为教学方法和手段的创新提供了新鲜的血液, 促进了现代教学的发展。
教学创新应该得到高校的鼓励与支持, 同时高校也应该引导教学创新。在进行教学研究或者课题研究时, 高校应给予高度重视, 并且在进行扶持时在一定程度上向教学创新倾斜, 注重研究成果向教学实践转变, 能够应用于教学实践中。高校还应该建立创新激励机制, 对那些教学创新作出贡献的人员给予奖励。众所周知, 创新就像投资, 总会带着一定的风险, 所以高校应该尽量减少对创新过程与创新方法的约束, 在创新过程中要允许失败的发生, 达到保护高校成员进行教学创新的积极性的目的。高校还要重视引进创新型人才, 培养创新型人才, 使自身的核心竞争力得到提升。
(3) 改变高校组织结构, 建立学习型组织。我国高等教育正不断走向大众化, 高校办学规模在不断扩大, 也增加了高校的管理幅度和管理层次, 高校的组织系统也变得越来越复杂。知识经济的要求已经不是传统的金字塔式的组织结构能适应得了的, 新的组织结构在知识经济的促使下产生, 所以有必要通过建构学习型组织来适应知识经济的要求。学习型组织需要培养一种漫布于整个组织的学习氛围。在此基础之上, 高校通过创建学习型组织来加强对人才资源的开发, 对人才资源进行管理, 要加大财力投资, 通过建立学习型组织, 形成持续学习的理念与机制, 从而能够营造良好的学习环境, 浓厚的团队学习氛围, 使学生受到激励, 从而将学习能力转化为创造能力, 提升自身的素质。
3 保障构建知识管理模式的措施
3.1 资源保障
为了保障知识管理模式的形成, 高校应该采取建立教学知识库的措施。因为高校教学知识库为教学创新提供重要基础和源泉, 是高校知识管理基本资源的来源, 为高校管理提供保障, 只有建立和完善高校教学知识库, 才能够在更大程度上对教学进行创新。
高校教学知识库要做好课件、案例、教学参考资料这些基本的教学知识资源的组织与整合, 在此基础上建立知识导航系统, 为学校成员更好地搜索知识提供快捷的服务, 让使用者利用知识的效率得以提高。
教学知识库不能因循守旧, 而要随时更新, 促进新陈代谢。为了利于知识的交流与共享, 应该让学校成员有下载与教学有关的资源的权利, 并让他们能够在电子讨论系统中进行自由的交流与讨论, 在系统上写下他们的实践经验, 在讨论数据库中进行存储, 以便需要的人查阅使用。虽然没有人对教学知识库的构建设有硬性的要求, 但是高校在构建知识库的过程中应该做到在符合通用标准的同时又要符合本校的实际情况, 使自身的资源优势得到充分发挥, 在适应市场需求的要求下作出适当的调整。
教学知识库的资源应该包括各个方面, 不能仅限于高校内部, 这样不利于高校成员获得完善的教学知识。所以在教学知识库中, 不仅要能够检索校内的资源, 还要能够对校外的资源进行检索, 这样才能真正使高校教学知识库成为交流学问与共享的宝库。
3.2 技术保障
随着网络技术的发展, 高校知识管理也应该与时俱进, 将网络环境作为硬件基础。高校应该利用互联网, 构建校园数字化网络, 完善校园网络体系, 使高校知识管理的途径更为方便。
高校在构建数字化网络的过程中, 应该将管理显性知识与管理隐性知识同时进行, 建立显性知识库, 如建立教案、教学案例、授课录像等, 有利于显性教学知识的积累与传播;建立类似“知识地图”的专家系统, 使学校成员在解决问题时能寻求到更多的解决问题的方法, 使学校成员有更多的解决难题的渠道。
4 结语
综上所述, 虽然现在很多高校已经在运用知识管理的模式对教学进行管理, 但是由于存在的各种原因, 高校知识管理模式还存在许多不足, 面临着很多问题和挑战, 但随着人们不断地探索, 这些问题都是能够克服的。高校进行知识管理模式的创新, 促进了知识资源的不断积累与传播, 为实现教学可持续发展作出了突出贡献。
摘要：创新高校管理视角, 就是要进行教学创新, 发展知识管理模式。在知识经济飞速发展的今天, 知识管理被广泛运用到各个领域中, 为了适应时代的需要, 在人才密集、知识广泛传播的高校, 也应该进行知识管理, 并对知识管理模式进行不断创新。创新是一切事物发展的灵魂, 所以, 为了能够符合知识经济时代的发展需求, 教学改革与创新已成为必要趋势和必然要求。建构高校知识管理新模式, 要做到从教学全局出发, 强化知识管理, 积累、共享、创新高校教学资源, 最终实现创新型教学的模式。本文将高校教学创新作为观察视角, 希望能够探索出高校知识管理的新模式, 从而提高高校管理效率。
关键词：教学创新,高校,知识管理,模式
参考文献
[1]李凯, 夏青, 陈士俊.高校知识管理及管理模式的建构[J].内蒙古农业大学学报 (社会科学版) , 2007 (04) .
[2]牛西.浅谈知识管理在高校教学中的应用[J].科技广场, 2008 (11) .
管理视角 篇9
关键词：价值管理,管理会计,分析框架
1基于价值管理视角的管理会计概述
基于价值管理视角的管理会计,实际上是强调价值创造以及对价值的评估两个内涵,其核心思想是将企业的所有经营投入以及产出看作一个十分简单的过程,将所有过程按照价值的流向来进行管理。
在价值管理视角下,会计管理突破了传统会计管理以货币为计量的财务限制,而是从价值的角度去执行会计管理,价值既可以是有形的货币价值、物品价值,也可以是无形价值。这种转变使得会计管理的范围从传统的单纯的财务层面延伸到了企业运行的方方面面。也就是说,管理会计的研究对象将会包含所有与企业有关的价值运动,凡是进入企业价值流的价值信息都在研究范围之内。
管理会计的研究范围变得更加广阔,而相对的会计要素也更加多元化,相对的会计指标也随之增加。由于所有的会计管理都按照价值流进行管理,除了传统的资产、负债、所得者权益、收入、费用、利润常见的六大财务状况指标之外,还增加了包括企业竞争力、价值增值、价值流等资源能力指标和运营指标。
在价值管理视角下,管理会计的管理目的也产生了一系列的变化,其管理的核心目标是为了进一步追求企业的价值增值,也就是通过优化企业的价值,从而去协调企业组织内各部分之间的协作管理,保证企业价值流的有效运作,从而实现企业的最大价值,而最大价值本身就是对企业自身价值的一种增值。
2基于价值管理视角的管理会计研究现状
2.1分析框架研究现状
过去的一个多世纪以来,管理会计实务发生了革命性的巨变: 从传统的注重以财务导向的决策分析和预算控制,转变为强调股东价值创造的多元化动因的确认、计量以及管理的战略性方法体系。价值管理框架以管理会计的实务为基础,它明确提出以不改股东创造出色的长期价值为管理目标,意在为企业业绩计量和价值创造提供一个整体框架但通常包括以下六个基本步骤: 选择能提高股东价值的具体内部目标; 选择与赢得既选目标相一致的战略和组织设计; 在既定组织战略和组织设计下,确认能在经营中创造价值的特定业绩变量 ( 或价值动因) ; 在以价值动因分析确认不同优先级的基础之上,制订行动计划,选择业绩计量指标,设定针对性目标; 评价行动计划是否成功实施,并执行组织和管理业绩评价; 根据目前结果,及时评价组织内部目标、战略、计划和控制系统的有效性,并在必要时加以修改。
从管理会计的实践看,现代越来越多的公司在运用一个综合的“基于价值的管理 ”分析框架来整合多种管理会计实践。该框架侧重于: 拟订和实施最有利于股东价值创造的战略; 装备侧重价值创造和公司业务单元、产品和客户综合价值 “动因 ”的信息系统; 协同价值创造和管理程序; 设计反映价值创造的业绩衡量系统和激励薪酬设计。采用 “基于价值的管理 ”分析框架,基于三个基本原因。首先,在价值管理的角度下,分析框架更加符合管理会计经济学模型研究的一般性方法,它是从总体上对于管理会计的控制分析以及管理计划的发展依据。其次,分析框架在基于价值管理的视角下,将大量的国内外管理会计实践创新成果纳入其中,例如国外先进的平衡计分法、 作业成本法,有利于研究的进一步深化,并增加研究的可行性。最后,基于价值观的分析框架,能够在研究的过程中,合理地根据实践的变化激励而进行改变,降低研究的盲目性,增加研究的灵活性。
2.2相关理论的研究现状
在国外,基于价值管理角度的研究相对起步较早,早在2003年,Bru Ce. L. Bagga,从消除浪费的角度仔细分析了标准成本法与企业生产不适应带来的问题及产生这些问题的原因,并把标准成本法与价值流成本法进行了对比, 介绍了精益成本方式———没有标准成本法的条件下,价值流成本如何帮助企业制定决策,提出了精益管理会计这样一种能正确指导精益生产的会计管理方法。而2004年卡普兰教授承认基于价值角度的管理会计实务已经被西方国家认知了很长一段时间。在 《夏威夷商业回顾》一文提出了一种新的ABC,一种基于 “在产品整个流动所花费的时间”上的产品成本的方法。他也认识到必须要理解 “流动”的能力如何。他提出产品的 “特点和特性”被用来组成 “混合模型流”中的复杂程序。而这其中提到的新的ABC,实际上就是基于价值管理的管理会计的雏形。
在国内,虽然基于价值管理角度的管理会计研究相对较晚,但这种思想早已经被许多专业学者接受,但这方面的研究成果比起国外文献来说偏弱。在陈明坤编著的 《精益会计》中,就细致地提出了基于价值管理的精益会计的时间过长,并提供了相对丰富的数据和案例,并指出了应注意的细节。
3未来的研究方向简述
在我国的市场经济体制环境下,以上市企业为主要市场管理会计实务实践为代表所表现出来的一些问题行为, 将会引导我国管理会计的研究方向,通过研究并形成理论去修正这种问题,并以此为基础通过管理会计为企业的发展带来更长远的价值贡献。基于价值管理视角的管理会计在未来的研究中必须要把握以下几个方面:
第一,基于价值管理视角的管理会计研究的实质与形式都应该牢牢抓住 “价值”,虽然我国的实证管理会计研究工作要落后于西方发达国家,我国的企业在管理会计实务实践中也很少沿用西方的先进理论、先进方法和技术, 例如平衡计分卡、作业成本法等会计管理方法,但在应用实践中很可能已经融入这些理论的基本原则。因此,在未来的理论研究过程中,研究人员应该不拘泥于形式,而是要准确把握管理会计的实质,从而找到更多的研究素材。
管理视角 篇10
关键词：和谐管理,企业,人力资源,管理,措施
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求, 有计划地对人力资源进行合理配置, 通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程, 调动员工的积极性, 发挥员工的潜能, 为企业创造价值, 确保企业战略目标的实现。由此可以看出, 企业的人力资源管理工作是企业一系列人力资源政策以及相应的管理活动, 而这些活动主要包括了企业人力资源战略的制定, 员工的招募与选拔, 培训与开发, 绩效管理, 薪酬管理, 员工流动管理, 员工关系管理, 员工安全与健康管理等等。而企业要想获得良好的生存、发展条件, 就离不开对自身人力资源的管理工作, 因为通过企业所实施的科学的、合理的以及适合的人力资源管理工作, 不仅仅能够调动自身工作人员的工作积极性、主动性, 更能够强化工作人员的意识, 使其自觉的为企业服务, 将自身的发展与企业的发展有机的融合在一起, 最终真正的形成人才与企业的共同进步、共同发展。
1 企业人力资源管理存在的问题
1.1 缺乏对人力资源的开发
企业对人力资源所实施的管理不仅仅只是制度上、条款上的管理, 更应该注重对人力资源的开发, 因为资源的开发能够帮助企业获得更多的、更有利的核心竞争力, 从而不断的强化企业, 使企业能够在激烈的市场竞争获得胜出。但是, 就我国企业的人力资源管理现状来说, 绝大多数企业都忽略了对人力资源的开发, 而一味地强调对人才的硬性管理, 比如说相关的制度、规章等等约束, 却没有从根本上了解人才的需求, 更没有通过管理手段激发人才的潜能。
1.2 对人力资源管理理念陈旧
管理理念陈旧不仅仅是因为企业的管理能力低, 更多则是企业没有真正地认识到人力资源管理的重要性, 认为工作人员一旦进入企业之后就成为了企业运作、发展的工具, 久而久之就会忽略自身企业人力资源的作用。不仅如此, 在市场多变的条件下, 一些企业仍延续过去的人力资源管理模式, 而这种陈旧的管理不仅难以实现预期的管理目标, 甚至会阻碍企业人力资源管理工作的正常开展、贯彻。
1.3 培训制度有待完善
由于近年来我国企业的迅速发展, 对人才的需求也比较迫切。大部分企业对所聘用的员工只进行一次短期的简单培训或者不经培训直接上岗, 这种做法无疑是欲速则不达。导致招聘员工的工作质量和效率达不到标准, 上岗培训是向员工灌输企业的历史和文化, 并使其了解应聘岗位的工作时间、薪酬、工作要求等情况;帮助新员工认识到如何干好工作、如何进一步提高自己。通过培训, 可以帮助员工认识到自己的职能与公司所希望的水平之间的差距, 帮助员工提高自己的工作技能, 可以有效地降低人才流失率。
1.4 缺乏长期有效的激励机制
企业激励机制的建立、完善, 是为了能够符合市场快速的变化以及满足自身企业工作人员的实际需求, 简单的来说, 如果企业的激励机制过于稳定, 就会抑制企业工作人员的工作积极性、主动性, 因为工作怒不努力都没有太大的区别, 而即使拼搏、奋斗, 也没有获得与付出相对等的收获。就我国企业目前的管理现状来看, 缺乏长期的、有效的激励机制是最为普遍、常见的, 其造成这个现象的原因包括了企业领导者的不重视、企业管理者的误解以及市场的变化过快等等。
2 和谐管理视角下企业人力资源管理的措施
2.1 创造良好的工作环境
工作环境是企业员工每天都需要直接面对的, 而积极的、及时的为企业人才创造出良好的工作环境, 则是使人才心甘情愿为企业工作、奉献的基础前提, 具体的实施措施包括了以下几点:第一, 为人才适当的、科学的安排富有挑战性的工作, 也就是赋予高于其实际能力的工作目标, 激励其挑战自我, 超越自我。当人才完成赋予其挑战性的工作后, 他们就会产生一种满足感和成就感, 这不仅使他们个人的价值得到了实现, 同时又为企业创造了价值;第二, 为人才搭建发挥其才能的“舞台”, 赋予他们必要的自主权。如为技术人才提供必要的设备及工作环境, 为管理人才提供必要的人权和财务权, 采取适当的分权管理措施;第三, 为人才提供用武之地, 要结合企业的发展实际, 对人才进行准确的定位, 给他们安排合适的职位, 做到人尽其才。
2.2 营造良好的企业文化
企业文化不仅仅代表着企业对外的形象、声誉, 更能够因为其形成而软性的约束企业工作人员的行为, 从而起到侧面的促进作用。例如企业在实施招聘的过程中, 往往会选择符合企业文化需求的工作人员, 而这从某个程度上已然大大的强化了企业的人力资源管理工作。由此可以看出, 在和谐管理视角下的企业人力资源管理工作, 必须先从源头上的企业文化开始, 因为积极的、及时的营造出了良好的企业文化, 就能够直接的提高企业人力资源管理工作的质量, 使工作能够最大限度的获得保障。具体的实施内容包括了以下几点:第一, 重视对企业合作精神的建设, 使员工能够相互交流、合作, 而不仅仅只是竞争;第二, 加强对员工思想发展的规划, 比如说宣传人才与企业的共同发展、共同进步等等;第三, 鼓励员工继续学习, 不断提升, 并且与同事之间相互取长补短, 因为只有员工的提高才能够促进企业的发展。
2.3 加强员工职业生涯设计
职业生涯指的是企业根据工作人员的实际需求以及实际能力, 对工作人员在职的一种规划, 其目的就是帮助工作人员不断的获得发展、不断的获得进步, 从而实现自身的职业目标。而员工的职业生涯设计则离不开对其的培训, 由此可以看出, 培训在人力资源管理中至关重要, 培训是教育新员工如何做好本职工作以及如何进一步提高自己的工作能力, 实现员工不断成长的重要举措。企业对符合条件的员工进行技术培训和实习管理培训。技术培训是一个长远的规划, 在工作态度及办事能力上有特殊表现的员工, 企业都应给予机会参加培训。例如业绩突出的普通员工就有机会参加主管的培训。为了让有领导潜力的员工走上领导岗位, 我们应设立专门的管理人员培训课程。员工职业生涯设计可以将员工成长与企业的发展紧密联系在一起, 既可以结合企业自身发展作出人才需求预测, 进行人才储备, 以保证企业未来发展的需要, 又可以使员工获得进步和成长。这种对员工的关注充满人情味, 较容易使员工在心里上对企业产生归属感, 有助于加强企业的凝聚力。
2.4 建立完善的激励机制
企业如果没有及时的建立、完善自身的激励机制, 就很有可能导致大批工作人员出现职业倦怠的现象, 这是因为工作的时间过长, 而工作又过于稳定、乏味所造成的, 简单的来分析也就是从最初工作的情绪高涨期逐渐下滑, 最终造成工作仅仅是敷衍、交差的局面。由此可以看出, 在和谐管理视角下的企业人力资源管理, 还必须积极的建立、完善自身的激励机制, 因为只有不断的激励, 工作人员才能够不断的提高对工作的情绪, 进而才能够保障企业的运作、进步以及发展。具体的实施措施包括了以下几点:第一, 薪资激励。薪资是人外出工作的最大动力, 也是人才最优先考虑的客观因素, 而如果人才的工作换不回对等的薪资, 人才的工作积极性就会严重的被打击, 从而产生付出不等于回报的想法, 最终所导致的将是人才的工作倦怠, 甚至是人才的流失。所以企业领导者、管理者必须积极、及时的根据市场的变化、自身的条件以及人才的需求调整自身的薪资结构, 以激励、鼓励人才;第二, 上升激励。在薪资基本能够满足人才需求的条件下, 人才更加的看重企业的上升机制, 比如说怎样才能够获得上升的空间、条件等等, 如果努力、付出也不能够获得企业领导者、管理者的重视, 人才同样会因此而出现流失的现象, 毕竟职业规划是人才需要的, 也是企业所必须给予的;第三, 情感激励。从侧面来看, 企业的领导者、管理者是不是关心员工、是不是重视人才, 都会直接的影响到工作人员的工作情绪, 如果人才在工作的过程中, 能够切实地感受到领导者、管理者的关心、尊重, 就会更加的投入工作, 正是因为这样, 企业在建立、完善自身激励机制的过程中, 还必须重视对情感激励的加强。
2.5 重视以人为本管理原则
以人为本, 是当下企业实施人力资源管理最为重要的有效手段、有效途径, 因为在改善了自身的实际生活之后, 人才所考虑的是自身的职业发展, 比如说这份工作是不是适合、工作是不是顺心, 又或者考虑工作是不是值得继续等等, 而在这种时候, 企业如果能够开展以人为本的人力资源管理, 就能够从员工的角度去拓展, 从而最大限度的满足人才的需求。具体的实施措施包括了以下几点:第一, 加强对企业工作人员的培训。企业所提供的培训机会、条件, 不仅仅能够使工作人员感受到企业的重视, 更能够使工作人员直接的提高自身的工作能力, 从而既满足工作人员提升的需求, 又促进企业的运作、发展, 最终真正地实现企业人才与企业的共同提高、共同进步以及共同发展;第二, 充分的保障企业工作人员的权利。尽管企业的工作人员与企业的领导者、管理者不属于同一个层次, 但却都是社会人、企业人, 如果在管理的过程中出现厚此薄彼的现象, 不仅仅会抑制企业人力资源管理工作的开展, 甚至还会影响到企业的文化建设, 使企业工作人员不再忠于企业。正是因为这样, 企业在开展人力资源管理工作的过程中, 还必须最大限度的、充分的保障企业全体工作人员的权利, 例如相关的薪资制度、升调制度等等, 不仅如此, 还必须尊重、重视企业的基层员工, 使其能够切实的感受到企业的关心、需要, 这样才能够更好的驱使工作人员的行为, 使其情绪始终保持高涨;第三, 加强对自身工作人员的职业规划。当企业工作人员进入到工作倦怠期之后, 往往会思前想后, 比如说考虑自己能不能够一直在企业工作, 考虑自己在退休之后能不能够获得相应的保障, 考虑自己在未来的几年能不能有所提高等等, 而企业作为人才效力的一方, 必须积极的、及时的站在人才的角度考虑问题, 并且加强对自身工作人才的职业规划, 这样不仅仅能够确保企业的稳步发展、有序发展, 更能够满足企业工作人员的实际需求, 从而提高工作人员的忠诚度, 最终自愿与企业共同发展。
3 结语
总而言之, 企业人力资源管理工作是企业生存、发展中的重要管理内容, 因为企业的运作、发展需要人才的推动、促进, 而基于和谐管理视角, 企业如何能够强化自身的人力资源管理, 则值得每一个企业领导者、管理者深思, 要知道, 在激烈的市场竞争中, 企业如何才能够获取可持续性的发展, 其关键就在于自身的人力资源。
参考文献
[1]尚亚军.谈人力资源管理中的激励机制[J].华章, 2011 (12) .
[2]郑德宝.人力资源管理中的思想政治教育浅析[J].中国产业, 2011 (02) .
[3]张春芳.企业文化与人力资源管理的互动性科学探讨[J].科学之友, 2011 (01) .
[4]国凤华.浅谈企业人力资源管理发展与思考[J].知识经济, 2011 (04) .
