水资源减少

水资源减少（精选五篇）

水资源减少篇1

1 畜禽遗传资源现状

我国部分畜禽遗传资源呈减少趋势。2007年《中国畜禽遗传资源名录》中, 载有雅南猪、四川麻鸭等近600个畜禽品种。我国虽有众多的畜禽遗传资源, 但其品种正在减少甚至消失。以峨眉山市为例, 20世纪80年代存栏雅南母猪3万头, 四川麻鸭3万只, 90年代却减少了一半, 到2013年仅有0.1万只。

2 畜禽遗传资源减少的原因

2.1 环境破坏

随着工业化、城镇化建设进程的加快和荒山、荒坡、山谷、湿地等过度开发及环境的污染, 使畜禽遗传资源的生存环境遭到严重破坏。

2.2 大量引种

大量引进外来畜禽品种, 加之管理不当, 使当地畜禽品种受到严重威胁。长白猪、大约克猪、杜洛克猪、PIC猪、伊沙蛋鸡、罗曼蛋鸡等外种畜禽占据国内市场, 成为我国当今畜禽品种行业的主力军。应在引进国外优秀品种的同时, 保护好本国畜禽遗传资源即地方品种资源, 使其不减少、不退化、更不能消失。

2.3 生存空间缩小

我国没有充分利用本地畜禽品种资源, 自主培育的家畜禽及配套系新畜禽品种数量又极少, 无法满足畜牧业迅猛发展的需要, 因此只能靠引进, 从而使我国畜禽品种生存空间受挤压缩小。

2.4 经济效益低

地方品种畜禽生长速度慢、饲料报酬低、未开发利用, 故经济效益差, 养殖户不愿饲养。

3 避免畜禽遗传资源减少的对策

3.1 加大宣传力度

我国畜禽遗传资源丰富, 它是几千年来自然生态环境所赋予的宝贵财富, 对我们以后新畜禽品种的培育创造了极其丰富的资源, 是国家的重要战略资源之一。一种生物消失, 其生物链上的近三十种物种都将受到影响。除此而外, 某畜禽遗传资源一旦消失, 就将威胁到我们的肉食来源, 将影响到人们的身体健康和整个社会经济建设。因此, 保护畜禽遗传资源有利于人类生存和社会经济可持续发展。各地政府要将其重要性进行广泛宣传, 使之家喻户晓。

3.2 建立健全遗传资源保护制度

2005年颁布的《畜牧法》第二章《畜禽遗传资源保护》第九条一款中虽然提出了“国家建立畜禽遗传资源保护制度, 各级人民政府应当采取措施, 加强对畜禽遗传资源的保护, 将畜禽遗传资源保护经费列入财政预算”, 但至今国家还没有专门制定出畜禽遗传资源保护的实施细则, 各级人民政府也未制定和落实具体保护措施和保护经费。虽然有2007年农业部第64号令规定了《畜禽遗传资源保种场保护区和基因库管理办法》, 但该办法不够详细, 应尽快制定畜禽遗传资源保护实施细则, 各级人们政府要根据细则, 出台适合当地畜禽遗传资源保护的有效措施, 包括财力、物力、人力。

3.3 划定保护区域

县级人民政府要根据当地的畜禽遗传资源品种划定充足的地域范围, 设保护区, 在保护区内不得引进其它畜禽, 更不能在保护区内推广杂交畜禽品种, 杜绝外来品种的入侵, 保护地方优良畜禽遗传资源品种。保护区内的交通要道上要竖立醒目的招牌, 标明保护的畜禽品种及其地域范围、保护区的责任单位、进入保护区的注意事项等。

3.4 建立核心保种场

保护区内应建立核心保种场, 场址应在原产地或与原产地自然生态条件相近的区域。

3.4.1 确定核心保种场的品种数量。应按中华人民共和国农业部第64号令要求, 确定核心保种场的品种数量。

3.4.2 核心保种场的作用。核心保种场的畜禽即核心群, 是该品种的代表, 它具有该品种畜禽所有的特征特性, 为整个种群提供了基础群体。通过对核心群选育, 保证该种群的数量、质量, 使其数量不减少, 质量不退化, 并获得更大更具优势的群体。

3.5 制定保种方案

3.5.1 根据各品种的特征特性进行选育。从体形外貌、繁殖性能、生长发育及生产性能4个方面进行选育。体形外貌包括:各品种的毛色、头、四肢、躯干等特征。繁殖性能包括:产仔、产蛋、初情期、性成熟期, 发情周期, 泌乳力、初生重、断奶个体重、断奶窝重等。生长发育包括:半年体重、年体重、体高、体长、体斜长等。生产性能包括:产蛋、产奶、产肉、酮体重、屠宰率、饲料报酬。

3.5.2 进行保种效果监测。保种效果监测包括:外貌特征性状监测、生产性能监测、体重体尺监测、繁殖性能监测等。保种效果监测要每年进行, 以此来检验被保品种主要性状是否丢失, 质量是否下降, 同时要建立保种档案。

3.6 争取保种经费

保护畜禽遗传资源工作, 需要大量的人力和物力, 《畜牧法》第九条一款规定各地人民政府应将畜禽遗传资源保护经费列入财政预算, 从事保种的单位, 可向当地人民政府申请保种资金。

3.7 开发利用畜禽遗传资源

畜禽遗传资源的保种与开发利用是缺一不可的, 只保种不开发利用, 保种就无动力, 很难维持;只开发利用不保种, 开发就没有坚实的物质基础, 成为无源之水。只有在保种的基础上才能进行开发利用, 再通过开发利用扩大群体规模提高品种质量来进行保种。品种的开发利用, 须在保护区以外, 由核心保种场提供种源。

3.7.1 提高品种知名度

3.7.1. 1 申请畜产品地理标志登记保护。畜禽遗传资源有地域性, 某一品种代表某地方资源优势, 是当地品种名片, 具有特色, 饱含商机。成功地申请畜产品地理标志登记保护, 并加大宣传, 才能提高其知名度。

3.7.1. 2 创绿色或有机食品。在人们时兴回归自然, 喜吃“本土”风味的今天, 应争创绿色产品, 并通过宣传提其高知名度。绿色食品的产品申报必须通过农业部指定有资质的单位检测合格, 出具证明。同时相关专家要深入实地对空气、水源等进行检测并对产地生产情况进行考查, 确保申报产品名符其实。

3.7.2积极建立多元化的投入机制。创新投资途径, 建立多元化的投入机制, 促进畜禽遗传资源的保护与开发。

3.7.2.1成立合作社。建立以合作社+核心保种场+养殖户的模式, 合作社应有章程、证照及经营地址, 应使用科学的养殖技术, 实行生产销售一体化。合作社社员必须向社会承诺其产品的安全性。

3.7.2.2建立“龙头”企业。“龙头”企业为养殖户进行产前、产中、产后服务, 并为养殖户提供种苗、饲料、药物、技术及部分资金, 负责回收产品。"龙头"企业与养殖户之间要签订协议, 明确双方的权力义务及分配原则, 双方必须达到双赢, 才能使产业做大做强。

日益减少的矿物资源,免费教案篇2

本课是“岩石与矿物”单元中的第4课，也是本单元的最后一课。这一课实际上是对本单元进行总结的学习活动。纵观教材，我们把内容分成三大块：一是让学生认识岩石的开采活动；二是让学生知道部分矿物资源濒临枯竭，了解产生这种后果的原因；三是了解人类对此应作出的努力，初步形成自己的道德标准。本课通过讨论、阅读等方法，让学生了解到地球矿物资源的缺乏，能正确判断人类的做法哪些是正确的，哪些是错误的，意识到保护岩石和矿物资源的重要性，愿为矿物资源的保护作出努力。

根据学生特点和已有经验，我们整合、开发了教材资源，淡化知识目标，把所有的相关知识，作为开展一个个体验活动的载体。环境教育中一个很重要的理念是教学活动化，活动体验化。学生对待自然的正确态度不是靠简单的知识传授，而是经过亲身感受、体验，从内心深处发出的自觉行动，这才是最有效的教育。

材料的设计主要体现在课前指导学生利用各种途径搜集岩石和矿物的开采和应用方面的信息，并制作岩石和矿物用途的展台，带部分学生去参观考察当地的采矿基地，访问当地的矿产资源局。教师制作包含人类滥采矿物、资源枯竭资料等内容的多媒体课件。有了这些充足的资料做背景，学生在课堂上才有话可说，有情可感。

教学过程的设计遵循学生的认知规律，掌握环境教育学习的特点，按照“搜集信息——体验分享——交流感悟——课后拓展”的程序展开教学活动。课前的搜集整理信息活动是开展后续活动的保证，课堂讨论活动是本课的重点；而学生课后的拓展活动能否自发开展，就是对本堂课实效性的考查。

过程与方法

● 观看人类开采矿石的录像资料；

● 采用手抄报等形式交流自己对岩石和矿物的认识； ● 用各种形式宣传保护岩石和矿物资源。知识与技能

● 了解人类对岩石的开采情况； ● 知道保护矿物资源的重要性； ● 了解保护岩石和矿物资源的一些措施。情感、态度与价值观 ● 乐于交流，乐于表达；

● 意识到岩石和矿物资源的重要以及滥采矿物的危害； ● 意识到自己可以为保护矿物资源作出一份努力。教学过程设计

一、认识岩石和矿物的用途

1 各组展示岩石、矿物广泛用途的资料。

2 小组相互参观各组“展台”，并认真听取各组“讲解员”的介绍。3 评选最佳“展台”。

4 为在活动中表现突出的同学颁奖。

【评析】学生制作展台，集体编写“解说词”，评选最佳“展台”的过程实质上就是学生相互交流、相互学习的过程。在这个过程中，学生投入了大量的热情和精力，加深了对岩石、矿物的了解，为形成“保护矿产资源”意识打下了坚实的基础。

二、了解岩石的开采

1 讨论：你知道人们是怎样进行岩石开采的吗？ 2 观看有关岩石开采的录像。

【说明】录像内容是学校组织环保中心成员去当地采矿基地参观考察的情景，包括采矿过程、开采后的迹地以及当地每年开采矿石的数据等。

3 交流：看了有关录像，你有什么想法？

4 辩论：你认为矿物资源可以这样不受限制地开采下去吗？ 5 分正反两方开辩论会。6 教师小结。

【评析】组织学生搜集证据、开辩论会，让学生在辩论会上大胆想象人类无节制地开采矿物所造成的后果，并插入“部分矿物资源枯竭时间表”，这必将给学生的心灵带来震撼。他们将认识到大家所担心的后果已不是遥远的事，因此而产生紧迫感、危机感，意识到保护岩石和矿物资源是迫在眉睫的大事。

三、保护岩石和矿物资源 1 讨论：你认为人类应为日益减少的矿物资源做哪些事？ 2 学生发表意见。

3 讨论：我们能为矿物资源的保护做些什么呢？ 4 小组活动，制定小组行动计划。5 全班交流，完善各组计划。

四、课外延伸

以小组为单位进行宣传活动。建议： 1 办一张《保护矿物资源》宣传小报。

2 写一封信给矿产资源局局长，提出你的建议。

【评析】本环节充分发挥学生自主、合作、创新精神，让他们扮演环保专家，进行一次真正意义上的环保宣传。假如他们办了、写了，那么我们的教育就到位了。学生会在做的过程中受到教育，这样的经历可能会使他们终生难忘。

教学片断赏析

“讨论保护矿物资源”教学片断

师：对，现在国家也已注意到这个问题，并作出各种努力，以保护岩石和矿物资源。那么，作为少先队员，我们应该为保护矿产资源做些什么呢？让我们以小组为单位行动起来吧!现在我们就成立“行动小组”，请各小组讨论、制定你们小组的行动计划。哪组先来汇报？

生：我们小组准备写一份倡议书投给新蕾广播站，告诉大家矿物资源是有限的，一旦枯竭，后果不堪设想，全社会应重视这个问题，全力保护岩石和矿物资源。

生：我们小组准备告诉每个同学的爸爸妈妈，应尽量使用太阳能，以减少矿物资源的消耗。

生：我们准备画几幅宣传画贴在墙上，或放在行人的自行车篓里，（生笑）让全社会都来重视这个问题。

生：我们还准备利用学校的校园网、电视、《新蕾》报进行宣传。生：我们要对市长讲，让他不要再让那些人无限制地开采下去。

师：我市还有个矿产资源局，你们还可以直接写信给局长，让他重视这个问题。师：大家的想法很好。老师希望你们说到做到，能把你们说的落实到行动上。过一阶段我们再来交流一下，看一看哪个小组做得最好。

【片断评析】当今社会，环境问题越来越受到重视，环境保护意识已成为每个公民的基本素质之一。“环境保护应从娃娃抓起。”对学生我们除了晓之以理，动之以情之外，最重要的是“导之以行”。让他们以小组为单位制定行动计划，就是要提高他们的责任意识，让他们意识到环境保护人人有责，要从自身做起，从点滴做起，并以自己力所能及的行为去影响周围的人。

教学手记

环境教育愈来愈受到人们的重视，上好环境教育课不仅仅是单纯科学学科的事，而是要求教师树立大教育观，广泛地开发和利用各类教学资源（特别是社会教育资源和学校教育资源）。如在本课教学前我不但搜集了大量的资料制作了多媒体课件，而且分别与矿产资源局、矿产开发区取得联系，并争取到学校领导的支持，由学校行政统一调度时间、人员，然后带学生走出校门进行现场考察、实地采访活动。而在课后我又与学校大队部、负责学校网站建设的老师、新蕾广播站的老师、新蕾报的老师分别取得联系，为学生开展各种有意义的后续活动提供服务。由此可以看出，在新课改中的科学教师不但需要有正确的教学理念，精湛的业务知识，先进的服务意识，较强的组织能力、协调能力，有时还必须有较强的交际能力和敬业精神，只有这样才能有效地开发和利用各种资源，使学生获得最大限度发展。

（曹燕琴）

4 日益减少的矿物资源 B案教学资源开发

本课是苏教版小学《科学》四年级下册“岩石与矿物”单元中的第4课。教材的设计意图是通过组织学生了解部分岩石和矿物在造福人类的同时也在一天天减少，以及讨论保护岩石和矿物的措施，并与人类已有的措施相对照，达到让学生知道保护岩石和矿物资源的重要性，以实现课程标准中制定的意识到人类生存与陆地物质的密切关系及保护陆地物质的重要性的目的。本课之前，学生已经了解了一些岩石与矿物，并知道它们对人类生活和生产的重要性。学生学习本课，将会增强他们的环保意识，为他们将来学习环保类的课文和从小建立环保意识打下基础。

根据学生的年龄特点和实际情况，我们对教学准备和教学内容作如下调整： 1 在教学中，由于本课的内容离学生生活比较远，教材虽为学生提供了一些信息，但由于篇幅所限，信息量小，适应不了时代的要求和学生的需要。为了让每个学生都能体验到科学学习的乐趣，本课将以培养学生搜集资料能力为重点，让学生在网络的平台上展开开放式的研究学习。

2 学校从三年级就开设了电脑课，大多数学生已经具备了电脑操作的基本能力，并初步具备利用因特网搜集信息的能力，所以我们特意将教学放到电脑室进行，以方便学生上网搜集自己需要的资料。

3 我们在课的起始阶段将增加关于资源争夺的战争CAI，以使学生在情感上产生强烈的共鸣。

4 将教学内容延伸到课外，让学生将自己的研究成果用手抄报的形式展示在学校的橱窗里，在校园内创造一种保护矿产资源的氛围。这一过程中渗透着“科学探究”目标和情感、态度与价值观目标。

根据相关的调整和课程标准的要求，我们制定以下教学目标：过程与方法

● 能根据研究主题通过计算机上网搜集自己需要的科学资料；

● 能在自己搜集信息的基础上，通过简单的思维加工，作出自己的解释； ● 能用手抄报的形式，展示自己的研究成果，并在校园内进行宣传。知识与技能

● 了解日益减少的矿物资源，知道一些稀有矿产；

● 知道矿物资源是有限的，必须有节制地开采，以保护岩石和矿物资源； ● 知道一些保护矿物的方法。情感、态度与价值观

● 意识到科技对人类发展的消极影响，并能想办法克服； ● 知道保护矿物资源的重要性，从小树立保护环境的意识。教学过程设计

一、设置问题情境，激发学习动机 1 学生回忆上节课学的内容，说说自己知道的矿物资源以及它们的用途。【评析】学生已经在前面的学习中了解了许多有关矿物的知识，本环节强调以学生为中心，关注学生的已有经验，使学生能利用自己原有认知结构中的有关经验去同化和索引当前学习到的新知识。

2 播放CAI，中东国家关于石油争夺的战争片段。

【说明】这一过程的设计是为了让学生更深刻地了解自然资源的有限，使现实与他们心中的想法产生强烈的反差。

3 提问：看了这些片段，大家有什么问题？

4 学生提出自己的问题，并发送到“教学论坛”上。

二、网上学习，自主探究

1 指导和帮助学生整理、选择“教学论坛”上的问题：你们最想了解哪些问题？学生在论坛上浏览、选择问题。

【评析】学生提出的问题有一部分是在教室里没有条件探究的，所以教师必须帮助学生选择适合在课堂上探究的问题，以便他们能在课内解决问题的归类。

2 教师讲清活动要求：大家根据自己想探究的问题，上网查找需要的资料，并把自己对问题的解释用“回复”的形式发到论坛上。

3 学生针对问题通过因特网搜索、寻找有关信息和需要的资料。

【说明】教师首先要在课前了解学生对于网络运用的熟练情况，可以让电脑老师在课前对学生提供指导，并进一步练习。

4 教师巡回指导，帮助和提醒学生将自己查找的资料及时地反馈到论坛上。【评析】教师的指导作用是必要的，学生学习方式的改变离不开教师的指导。

三、网上交流，拓展延伸

1 教师查看论坛，对各种问题也发表自己的看法。

【评析】教师作为学生学习的伙伴和协作者参与到学习中，这是必要的，他们可以以自己的看法影响一些看法出现偏差的学生。

2 组织学生在网上进行资料整理，并分析和交流：在论坛上将自己和别人对问题的解释进行补充，发表自己的见解。

四、体验过程，延伸课外

1 学生回顾学习过程，交流对今天学习的感受。【评析】学生对自己学习过程的反思，有助于他们进一步改进和调整自己的学习方式和习惯。

2 教师评价学生的学习过程，激发学生课外活动的兴趣。3 学生讨论课外用何种方式向别人宣传研究成果。4 学生课后开展宣传活动。

【说明】教师要为学生提供展示的场地，以便跟踪了解学生的活动情况。教学片断赏析

“交流收获和感受”教学片断

师：同学们刚才在论坛上进行了讨论和交流，搜集到的许多信息和观点都非常好。现在请同学们回顾一下我们这节课的学习，你有什么收获和感受？

【说明】学生可以在此环节整理自己在活动中的思维和收获，回顾自己的学习方式，把感性认识上升到理性认识。

生：通过这节课的学习，我知道了许多稀有的矿产。如：铜、金、钴、铌、钽等。

生：我还知道这些矿产资源越用越少。

生：石油我们只能再用40年到50年，银、锌、汞、铅、硫等只能使用20年到30年，用完了就没有了。

生：我还知道一种稀有矿产，它叫稀土金属。稀土金属又称稀土元素，在我国的蕴藏量非常丰富。

生：要保护这些稀有矿产除了放慢开采进程以外，我还知道可以采用整体规划、制定技术法规等办法。

„„

师：同学们通过上网了解到许多知识，老师真佩服你们。那么，你们能不能说说在这节课的学习中有哪些感受？

生：我觉得网上的资料真多啊！

生：上网可以知道好多我们原来不知道的知识。

生：网上的知识真丰富！只要我们想知道的都可以找到。生：我希望以后我们能多来电脑教室上几次课。

生：我觉得保护矿产资源要赶快行动起来，从现在做起。生：如果现在不保护的话，用完了这些矿产资源，以后人类就没有矿产可用了。

师：是啊，保护矿产资源刻不容缓。你们能明白这一点，说明你们刚才的学习很认真，并且有了收获，老师非常高兴。但是明白这一点的，现在只有我们在座的同学，我们怎样做才能让更多的人知道呢？

（学生进行热烈讨论）

生：把我们知道的告诉我们身边的人，让他们再去告诉其他的人。生：我们把今天找到的资料编成故事讲给别的同学听。

生：我们在一张大纸上写上“保护矿产资源，人人有责”，然后贴到校园中。师：你们的想法很好，但是你们的做法有两个缺点。第一，知道的人还是很少；第二，如果别人不相信你们说的怎么办？

生：我们可以在大纸上写上“保护矿产资源，人人有责”后，再把为什么要保护矿产资源的原因写上去。

生：对，还可把一些矿产资源只剩下多少写上去。生：我们可以到红领巾广播电视台去广播一下。

生：写信给镇长，让他进行宣传，知道的人不就会更多了吗？

师：同学们办法可真多！这样，我们就用手抄报的形式进行宣传，怎么样？生：好。

师：课后大家按小组出好手抄报，每个组要分好工，我要把大家出的手抄报展示在学校的橱窗内。我们来比一比，哪个组出的手抄报更令人信服、更漂亮、更吸引人，好不好？

生：好。

【片断评析】下课的铃声并不是学生科学活动的“终点”。这节课上的关于矿产资源的思考和探索，需要教师在课后给学生一个展示的机会。所以，提供一种方式让学生进一步整理自己的思维，展示自己的研究成果，将会成为学生另一次科学活动的开始。

教学手记

学生在探究活动结束后，表现出了强烈的自我展示欲望。教师应尽量根据学生的兴趣鼓励和帮助他们实现自己的愿望，培养其学习科学的兴趣。但遗憾的是，在教学中我们没能及时抓住课堂中生成性资源展开教学。例如，学生汇报的展示形式是多种多样的，我们没有很好地进行鼓励和支持，而是完全按照既定的教学目标进行教学，没有考虑学生在课堂上所闪现的思维火花，没有抓住这些资源及时调整教学目标展开教学，使得学生在宣传方式上过于单一，科学学习的主体性体现得不够，这是我们在今后的教学中应该汲取的教训。

减少政府干预优化资源配置篇3

从总量上来看，中国政府部门的债务偿付风险并不高，但是市、县级地方政府债务的流动性风险存在隐患；非政府部门（居民+非金融企业）总体债务水平接近高风险区域，预计中国2013年非政府部门债务占GDP比重约163%，偏离其长期回溯趋势约7.6个百分点；居民部门负债较低，具有继续提高杠杆的潜力。目前，中国债务风险的核心是企业部门。从2008年至今，中国企业部门债务占GDP的比重上升了42个百分点，目前的水平达到128%。处于全球主要经济体的前列，与上个世纪80年代末企业风险高速累积时期的日本的债务水平相似。

企业债务风险高度集中于国有经济主导的行业。这些行业占工业总产值的比重超过40%，规模相当之大。社会资源在继续扭曲配置，这些都掌握在国有企业手中。然而，这些债务风险较高的国有企业具有一种特质，就是其盈利水平与经济增速高度敏感。一旦经济增速放缓，营收萎缩，这对国企利润率将产生巨大的冲击，利润率受周期冲击更为强烈和持久。

目前，一方面国企的经营风险在上升，另一方面为了维持国企的平稳运行，社会资源依旧在政府的主导下向这些低效的领域扭曲配置。以资金和土地为例：第一，金融抑制。目前国有经济投资占比高的行业，他们的投资资金来源中信贷的占比显著高于其他行业，而民营经济占主导的行业主要是以自筹资金为主，两者资金价格的差异更为众所周知。这就是麦金农·肖所提出的典型的金融抑制。金融抑制的最大弊端在于扭曲金融资源的配置，形成大量国有部门的低效投资，同时挤占了大量民营企业的融资渠道，只能转向内源融资或其他高成本融资渠道。金融领域的市场化改革需要进一步深化。第二，土地作为另一基本生产要素资源，被扭曲配置的情况也在恶化，遏制增量扩张，优化存量结构，还市场配置的权利是土地改革的方向。

这一切问题纠结于改革的停滞和政府干预的增加。主要体现在以下3点：一是强势政策调控回归。这造成了对市场机制的挤出效应。许多资源无法依靠市场机制进行配置，问题和矛盾无法依靠市场机制进行修复。二是国进民退，强势的国有经济的回归。在某种程度上，由于我国的国有经济部门除了常规的经营之外，还扮演着更为重要的社会维稳责任和传导宏观调控政策的重要通路。在就业和维稳等政策要求下，“增长是硬道理”常常使改变增长模式的探索显得苍白无力，这就造成了大量的社会资源向国有经济集中，它又产生第二个挤出效应，挤出了民营经济发展的空间和活力。国有经济部门普遍创新、增效的意愿不强，主要拓展模式为“外延式”、“粗放式”、依靠实物资本投资形成低效增长。从而导致社会投资效益的进一步下降。三是在“地方政府竞争”的体制下，地方政府以招商引资形式主导的制造业产业转移，普遍存在使用偏离市场原则的手段

然而，依靠这种扭曲基本要素维持国有经济部门粗放式扩张的发展最终会接近资本、资源的可投入极限和市场的可开发边界，前者将造成增长的成本增速越来越高，后者将造成增长的收益增速越来越低，经济减速的压力将越来越严峻，发展难以持续。因此，市场化的改革刻不容缓。

水资源减少篇4

员工是现代企业组织中不可缺少的“零件”,每个员工都在其岗位上发挥其独有的功能和作用。通常,企业的每位员工可以基于自身的认知、经验和知识提出同企业发展相关的观点和建议,但我们往往发现,在大多数情况下员工都选择了保持沉默。美国能源巨头安然公司在倒闭前,许多员工已经意识到公司在金融方面的危机,但是出于种种原因没有向高层管理者告诉他们的担心。

美国学者Detert和Edmondson在对美国一家大型高科技公司调研时也发现,半数员工不敢对公司高层直接提出建议,从公司普通员工到高级管理人员,都倾向于在攸关公司利益的事情上保持沉默。可见,员工沉默在当今社会现代企业组织中已成为一个较为普遍的行为。员工沉默所引起的弊端在近年来也表现得淋漓尽致。因此,员工沉默和行为近年来已成为一个新的研究热点,受到越来越多的关注和重视。

1 员工沉默的含义和形成机制

1.1 含义

在现代管理观点中,通常将员工沉默行为同员工建议行为看作是相互缠绕的现象。现代管理观点认为:员工沉默行为,是特指员工由于主观和客观上的种种原因,有意地隐瞒有关改善工作和组织的有价值的意见、观点和信息;员工建议行为,是特指员工有意地发表和陈述有关改善工作和组织的有价值的意见、观点和信息。

在员工沉默行为的界定中,要排除掉一些特殊情况。例如未经过大脑反应的无意识行为。在讨论员工沉默行为时,都包括了有意识的和经过深思熟虑而做出的决定。另外,当员工没有相关意见、观点和信息时出现的沉默行为也不在界定范围内。

1.2 形成机制

在探讨员工沉默行为的形成机制前,首先要明确企业中员工通常会有哪些行为。根据行为的性质,员工的行为可分为被动和主动两种行为。员工被动行为一般是指非自愿或被迫的行为,例如员工被迫加班等。员工在被动行为的主导下,往往会产生不介入或躲避的动机,即对组织的工作不关心、不介入,采取袖手旁观的态度。员工主动行为一般是指外界没有给予影响和压力而自发的一种行为,例如员工主动加班等。员工在其主动行为的主导下,会产生防御性动机和亲社会性动机。防御性动机是一种不希望自身受到伤害的主观行为,表现为员工害怕自身受到伤害而采取自我保护,例如为避免利益冲突而采取某些行为和手段进行自我保护;亲社会性行为是一种利他或合作行为,主要表现为他人和组织的利益而采取利他性行为。员工行为类型及行为动机之间的关系可以表示如图1。

1.2.1 默许性沉默

默许性沉默是基于员工被动行为而产生的一种消极的沉默行为。员工发现组织运行中的一些问题,但是认为自己的观点和建议不会受到重视,故而有意的隐瞒有关观点和建议。默许性沉默其实是一种不愿介入的行为。从期望理论的角度看,一种行为倾向的强度取决于个体对于这种行为可能带来结果的期望强度。当员工对结果的期望强度低时,发表意见的行为倾向自然不高,就会选择沉默而保留自己的观点。

1.2.2 漠视性沉默

漠视性沉默同样是基于员工被动行为的一种消极沉默行为。某些员工对组织的文化氛围、管理水平、薪酬等存在异议,进而消极的保留自身观点。产生此种行为的原因之一在于员工被迫加入组织,认为组织利益同自己无关甚至希望早日脱离组织;原因之二在于员工将自身利益凌驾于组织利益之上,当员工考虑到自己的建议不能给自身带来好处甚至有时可能削弱自身利益时,会选择保持沉默;原因之三在于员工对上级和组织的极度不信任。郑晓涛等(2008)在进行“中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响”时通过问卷分析得出,员工对上级和组织信任对员工漠视沉默负向影响显著[1]。

1.2.3 防御性沉默

防御性沉默是一种由于担心而忽略事实和保留相关观点的一种有意的、主动的自我保护行为。它是员工为了保护自身“安全”而采取的一种主动行为。例如:员工会担心由于发表意见而造成人际关系的缺失,带来危险和不利,或者承担一些责任等。表面上看,防御性沉默可以维持现有的人际关系网,保持一种平衡,但是长期下去,一旦有谁打破这个平衡,就容易造成组织内部的动荡,从而产生巨大的影响。防御性沉默在国企中尤为常见。

1.2.4 道德性沉默

道德性沉默是指基于亲社会性和利他性的动机,为有利于组织和他人,有意地隐瞒与工作有关的观点或意见的一种主动行为。道德性沉默与组织公民行为中运动员精神是一致的,没有怨言本身就是沉默的一种形式。所以,道德性沉默是一种个体意愿行为。例如:为保护组织利益而保守商业秘密;对涉及同事的隐私不妄加评论等。道德性沉默在某种程度上不会对组织造成负面效果。

2 员工沉默行为的影响因素

国外一些学者和研究人员为进一步探明员工沉默行为的影响因素,进行过一些专项调查。调查结果显示,员工保持沉默的原因是多方面的,除员工采取自我保护、消极对待等原因外,还有员工个人特征和组织特点等因素。归纳起来具休由表1所列。[2]

根据表1所列的原因,我们将员工沉默行为的影响因素总结为以下四个方面:

2.1 组织因素

影响员工沉默的组织因素主要包括组织氛围、组织文化和组织政治行为、组织规章制度和组织沟通机制等。有研究表明,团结和信任的组织氛围较恐惧和害怕的组织氛围而言更容易让员工发表自己的意见。

组织等级制度分明、沟通机制有障碍时,员工也更倾向于保持沉默。一是员工认为进谏会被看作是对领导权利的挑战,为进行自我保护而放弃进谏;二是组织沟通机制不健全,使得员工的建议无法上传到高层,极大的打击了员工进谏的积极性,久而久之员工也习惯保持沉默。由组织原因引起的员工沉默在国有企业和民营企业中尤为常见。

另外,组织环境因素也是影响员工沉默的重要因素,Pinder和Harlos(2001)认为不公平的环境是导致员工沉默的重要原因,而团队规模大、组织层级多也会增加员工沉默的概率[3]。

2.2 领导因素

领导因素主要包括组织领导者对员工建议的态度、领导者自身的性格理念等方面。Morrison(2000)认为员工沉默的根源就在于领导者对负面反馈的恐惧和内隐管理理念[4]。领导总是尽可能的避免来自下属的负面意见,认为这些负面意见会对自身造成威胁。领导者的内隐管理理念则认为:①员工具有利己主义且不值得被信任。表现为领导者不鼓励甚至阻碍员工向上沟通;②员工对组织的问题不了解,只有领导者才是最为了解的。表现为领导者认为员工意见不重要,拒绝接受员工意见;③相信统一是组织健康的表现,不一致应该被避免。

领导和员工之间的权利差距也是影响员工沉默的因素之一。员工会害怕因领导者权利过大而造成进谏行为不成功,以至于遭受处罚。由此推断在组织权力距离过大的文化背景下,员工也容易保持沉默。

2.3 同事因素

员工沉默往往不是个体行为,而是一种集体现象。即同事行为对员工沉默的形成有重要的影响。此现象可以用从众效应来解释。从众效应是指人们呢自觉不自觉地以多数人的意见为准则,做出判断和决策,形成印象的心理变化过程。当员工进入组织过后,在发展个人特长时,需要遵守组织潜在的非正式游戏规则。而这些都是从与同事交流、观察同事行为中获得的。当员工发现周围同事倾向于对组织事情保持沉默时,也会倾向于不打破这个平衡而保持沉默。否则会担心周围同事的排挤。

同时,个体员工也会在意同事对自身的看法。组织中常出现“小人”,员工经常发表意见则会导致负面现象的产生,锋芒毕露难免会导致众矢之的,受到孤立。严重的会影响员工在组织中晋升机会和职业生涯发展。Bowen(2003)认为员工在决定是否发表意见时很大程度上受其所认识的同事的观点影响[5]。

2.4 个人因素

在同样的环境中,有的员工选择发表意见,有的员工选择保持沉默,这表明个体差异也会影响员工沉默行为。研究表明员工保持沉默的主要原因是个体因素。个体因素包括员工的个人性格、对待事物的态度、自我监控以及对发表意见风险的评估等。

一般来说,员工个人性格比较内向和软弱就更愿意在组织中保持沉默。他们害怕发表意见而导致同事的敌意。有研究证明沉默是一种有助于自我保护的行为方式,员工担心发表意见会有不好的结果以及认为发表意见不会产生作用和影响。

员工在考虑是否发表意见时,通常会先进行风险评估;员工会考虑自己的意见能否被通过,会影响到谁。研究发现,员工在进谏时考虑最多的不是问题本身对组织的重要性,而是此意见的风险有多大以及是否会造成自身和他人没有“面子”[6]。这些因素也是员工沉默的产生原因之一,这样会导致好的意见夭折在风险和情面之下。

3 通过人力资源开发减少员工沉默行为

员工沉默对组织和个人都会产生负面影响。对组织,沉默行为会造成信息的过滤和扭曲,具体表现为正面信息被扩大和迅速传递,负面信息被隐瞒或阻碍传递,组织的信息传递机制受到影响,组织的判断能力和纠错能力遭到破坏,失去调整经营策略的机会,影响组织的生存和发展。同时,员工沉默还不利于组织平等、信任氛围的形成。对员工个人,员工沉默的影响主要在于:①员工感到不受重视;②员工感到缺乏控制;③员工认知失调;这是一个恶性循环的过程。上述感受越强,员工对组织发展的认知和认同产生偏差和意见就会越强,保持沉默的概率就越高,组织内沉默现象将更为普遍;最后,员工忠诚度降低、流失率升高,员工和组织关系遭到破坏,组织生存受到威胁[7]。

为加强和保障组织内部的有效沟通,打破员工沉默现象,结合人力资源开发的五个环节,可以采取以下措施减少员工沉默行为,如图2所示。

3.1 发现人才环节:制定合理的招聘策略,选择“不沉默”的员工

在招聘的准备阶段,组织要根据人力资源规划和员工工作说明书制定招聘计划,在组织内外部因素的影响下,时刻树立“欢迎敢于进谏的员工”这一理念进行招聘。

在实施阶段可以采取多种招聘技术淘汰沉默者。主要可采用胜任力特征模型、面试技术、心理测试技术和评价中心技术等方法。胜任力特征模型可从年龄、受教育程度、性格特征、对沉默的认识、人品和责任心、沟通能力等多方面考核应聘者的特征;采用面试技术可根据应聘者对面试问题的回答搜集应聘者在进谏事情中的具体行为和心理活动的详细信息,运用素质模型评价应聘者在以后工作中表现的素质,并以此推测应聘者是否愿意进谏;心理测试技术主要是采用问卷的方式采用情境法测量应聘者的沟通交流能力;评价中心技术则主要用于管理人员的素质与潜能测评选拔和培训活动,本着减少员工沉默的原则,对管理人员的工作作风、沟通表达能力、决策能力、协调能力等特征做出评价。

最后,在进行招聘工作评估时,从员工考核和招聘方法入手,考察员工在组织中的表现是否达到招聘人员的预期。如果出现与招聘预期差距较大的员工行为,招聘人员应及时找出原因,调整招聘策略。招聘小组应应对招聘工作反复进行对比和调整,建立起严密、合理的招聘程序和方法,尽力做到让“沉默者”止步于组织招聘阶段。

3.2 培养人才环节:开发有效的培训体系,培养“爱说话”的员工

新员工不一定都是敢于发言的员工,所以组织可以通过内部培训,建立员工“敢于进谏”的理念,将企业文化和个人认知紧密联系在一起,建立共同的价值观、共同的任务目标,使员工更忠于企业。

在设计培训计划时,需要充分带动员工的积极性,培训方式可采取多样化和交互的方式,例如采用头脑风暴法、团队培训等。让员工切实体会到团队精神,组织的利益同自身利益密切相关,从而更愿意为保证组织利益而“广开言路”。

组织通过有效的培训,可以达到以下效果:①提高员工素质,激发员工创造力和潜能,提高员工参与组织决策的积极性,从而达到使员工“开口说话”;②提高员工对组织的认知程度,加强员工的归属感,让员工感受到组织对他们的重视,从而员工不再惧怕因提出意见而产生对自己不利的负面影响;③提高员工的工作热情,建立和谐信任开放的工作氛围,让员工意识到“沉默不语”会让自身退步。

3.3 使用人才环节:使用恰当的激励方式,鼓励员工“开口”

组织通过采取积极有效的激励方式鼓励员工发表意见,也能够达到减少员工沉默的目的。激励一定要将物质激励和精神激励相结合,例如:当员工给出有效意见时给出物质奖励,同时在组织内部进行表扬;对于提出意见较多且中肯的员工在绩效考核中进行重要事件记录,以此作为绩效水平提高的依据;同时也可以配以适当的岗位权利调整;领导要让员工感受到高层对员工意见的重视,并不断刺激员工提出更优秀的意见,使员工感受到组织是真心欢迎员工发表意见,不会把员工发表意见看做是组织的麻烦制造者和背叛者。

美国航空公司总裁Ford就很注意运用激励的措施鼓励员工发表意见。比如某个员工提出一条很好的建议,Ford就会亲自对员工予以嘉奖,并在员工大会上点名表扬。这样能够让员工感觉到自己的意见或者建议受到了足够的重视,从而更乐意提出自己的意见和想法。

3.4 配置人才环节:“人岗匹配”,减少员工不公平感,缩小权利差距

“人岗匹配”是现在组织进行岗位设计时考虑的主要因素。员工到了和自身不匹配的岗位上时,容易产生抱怨,对工作产生倦怠感,不公平感加强,从而形成消极的抵抗心理,认为组织不看好自己,那自己也没有必要为组织做贡献,久而久之就倾向于保持沉默,从而形成恶性循环。同时,权利差距也可能导致员工沉默行为的产生。员工会考虑到权利的不同而选择的发表意见。从而达到保护自己的目的。

所以,组织要通过合理的人才配置,使每一个员工都能在特定的岗位上发挥其作用,激发员工的满足感,缩小员工之间的权利差距,消除组织内部的不公平环境,让员工不会因为害怕和恐惧而保持沉默。如:管理者自我批评、重视团队结构、召开非正式会议等。

3.5 优化人才环境环节:建立畅通的沟通体系,塑造组织内部和谐健康、信任开放的文化

畅通的沟通体系是减少员工沉默行为的基础。试想,员工有意见而因沟通障碍无法上行沟通,员工就会失去信心,从而倾向保持沉默。笔者认为可以从四个方面努力:①改善组织信息传输系统,建立正式和非正式的信息传输渠道;②上级领导要学会尊重员工意见,积极聆听员工意见并加以鼓励;③采取必要手段保护提出敏感性问题的员工;④允许员工申述和发泄因组织管理和人际关系而造成的不满情绪。

组织内部和谐健康、信任开放的组织文化保证了员工沉默行为的减少。组织和高层领导要勇于承担责任,尊重并积极维护员工利益,通过合理的授权,让员工与企业的利益更紧密地联系在一起,增强员工与上级之间的相互信任。从精神层面上,培养员工的主人翁精神、敬业精神和责任感意识;从物质层面上,营造一个和谐健康的组织环境。只有在这样良性和健康的组织环境中,才能保证信息的畅通无阻,从而打破员工沉默,关心组织的命运。

摘要：员工沉默是指员工由于主观和客观上的种种原因,有意的隐瞒有关改善工作和组织的有价值的意见、观点和信息。文中主要探讨了员工沉默的形成机制,分析了影响员工沉默的因素,并结合人力资源开发环节提出了减少员工沉默行为的策略。

关键词：员工沉默,建议,人力资源开发

参考文献

[1]郑晓涛、柯江林、石金涛、郑兴山:《中国背景下员工沉默的测量以及信任对其的影响》[J];《心理学报》2008(2):219-227。

[2]勾朝卿:《企业员工沉默的根源及对策》[J];《贵州工业大学学报(社会科学版)》2007(5):83-85。

[3]Pinder G G,Harlos H P.Employee silence:quiescence and acquiescence as responses to perceived injustice[J];Research in Personnel and Human Resource Management,2001,20:331-369.

[4]Morrison E W,Milliken F J.Organizational silence:a barrier to change and development in a pluralistic world[J];Academy of Management Review,2000,25(4):706-731.

[5]Bowen F,Blackmon K.Spirals of silence:the dynamic effects of diversity on organizational voice[J];Journal of Management Studies,2003,40(6):1393-1417.

[6]沈选伟、张立志:《组织沉默的文化根源》[J];《郑州航空工业管理学院学报》2007(3):94-95。