匹配理论（精选十篇）
匹配理论 篇1
搜寻匹配理论的提出将劳动市场的研究带入了新的方向。Diamond、Mortensen和Pissarides将搜寻匹配理论模型化, 分别提出和完善了DMP模型, 该模型是对劳动市场进行研究的一系列理论框架, 因其良好的理论基础和对经济现实较强的解释能力, 目前已成为研究劳动市场的主流工具。
1 劳动市场摩擦和匹配函数
1.1 含有摩擦的劳动市场
在信息完备的完全竞争假设下的市场即瓦尔拉斯市场中, 买卖双方具有完备对等的信息, 如果不考虑任何交易成本, 买方能够迅速找到卖方成交, 价格由供需决定。然而, 现实市场中的买卖双方并不具备完备对称的信息, 由于交易存在成本, 同时买卖双方也需要花时间才能找到对方, 交易存在各种各样的搜寻摩擦, 劳动市场也是一个摩擦市场。对劳动市场摩擦的讨论在很早之前就已经存在, 如John Hicks (1932) 和William Hutt (1939) 。
但是直到20世纪60年代才形成正式的关于个体行为和劳动市场均衡的模型。1961年, 美国经济学家George Stigler提出信息搜寻 (Searching) 概念, 讨论了一般市场中的摩擦和信息不完全问题。之后George Stigler (1962) 将“搜寻”概念引入到劳动市场, John Mc Call (1970) 、Edmund、Phelps等人 (1970) 分别对劳动市场搜寻模型进行了研究, 形成了较早期的劳动市场搜寻理论。
1.2 搜寻匹配函数的提出
在20世纪70年代, 很多学者致力于得出含有搜寻摩擦的劳动市场的均衡。早期的劳动市场搜寻理论中一篇重要的文献 (Mc Call1970) 认为搜寻是失业工人单方面的行为, 并不涉及企业的选择。一个正在搜寻工作的失业工人, 从一个固定的工资分布中寻找工作, 如果他没有找到工作, 那说明他没有找到一个工资令他满意的工作。这个理论似乎与人们的常识不相符, 也不符合劳动经济学中对失业的理解。Pissarides (1979) 构造了规模报酬不变的匹配函数, 他采用了一种不同的方法来得到劳动市场的均衡, 首先提出“匹配”的思想。他将关于失业的“搜寻”定义为寻找一个匹配, 而不是寻找一份高工资的工作。进一步讲, 在劳动市场中不仅工人针对那些提供职位的厂商在寻找一个适合的匹配, 厂商在雇佣到人之前也在寻找这个匹配。匹配思想的假设基础是, 每一个工人都有不同的特点, 这使得他们适合不同性质的工作, 厂商也会调整他们的工作要求。匹配的过程都是会花费时间的, 搜寻具有成本。
这个理论建立在个体最优选择的基础上, 有很好的微观理论基础, 又能够很好地解释现实。从单方面被动接受工作的搜寻理论到基于匹配原理的搜寻理论虽然只是一小步, 但是这一步却对于构建劳动市场模型有重大意义。匹配函数充分描述了匹配思想的核心:达成一个匹配需要时间;如果市场上有更多的空缺, 那么平均每个工人找到一个工作的时间会更快;如果市场上有更多正在找工作的失业工人, 厂商的职位空缺得到填补的时间也会更快;匹配函数将工人和厂商平等对待。
1.3 匹配函数
经过多年的发展和学者的完善, 匹配函数已经形成了一种规范的形式。匹配函数最常被设为下面的规模不变的柯布道格拉斯形式:
因为匹配函数的形式与经济模型的其他总函数类似, 从而可以得出一个劳动市场的均衡模型, 其中摩擦用匹配函数来描述。从而可以用实际的经济数据来对模型进行估计。
2 DMP模型
DMP模型是由Diamond、Mortensen和Pissrides三位经济学家分别提出并完善, 用以研究劳动市场问题的以搜寻匹配理论为基础的一系列理论框架, 三位经济学家也因为对该模型的贡献获得了2010年的诺贝尔经济学奖。DMP模型的理论框架包括两个重要的部分:一部分是描述企业和求职者之间的雇佣与被雇佣的问题;另一部分是形成雇佣关系的企业和工人之间如何就工资达成协议的工资议价问题。
Pissrides (1979) 关于劳动市场搜寻匹配的文章中并没有出现工资理论。之后的学者在进行劳动市场匹配模型的研究时都意识到了工资决定的重要性, 但是在存在摩擦的劳动市场中, 工人和厂商都不是完全竞争的, 标准的工资定价机制并不能解决有摩擦的劳动市场工资定价问题。在这种情况下, Peter Diamond (1982) 用纳什议价的方法来解决工资定价问题, 首先得到了基于劳动市场搜寻匹配理论的均衡模型。但是Diamond研究的内容是固定的工人数与固定的工作数之间的相互关系, Pissrides (1984) 随后针对流动的失业工人和空缺职位对Diamond的模型进行了拓展。Pissrides与Mortensen (1994) 合作研究了失业理论中的可变工作破坏率模型, 对模型进行了进一步扩展。至此, DMP模型基本确立。Pissrides在2000年出版了《均衡失业理论》, 对劳动市场搜寻匹配模型做了系统梳理, 该书也已成为目前研究劳动市场的标准教科书。
DMP模型可以简述如下。劳动市场中存在着大量失业工人和厂商, 失业工人和职位都是流动的, 失业工人按照一定的速率找到工作, 同时在职的工人也会以一定的比率失业;职位按一定的速率被创造, 同时另外一些职位被销毁。工人和厂商基于个体最优化进行选择, 工人在失业和就业之间进行选择, 厂商在维持职位空缺和填补空缺之间进行选择, 一个工作职位可以被看成厂商的一项资产, 如果这个职位是空缺的, 那么这个职位在未来预期会招到一个工人, 从而会在未来产生利润;如果这个职位被填补, 那么它现在就产生利润。失业工人寻找一个适合的空缺职位, 同时厂商业主寻找合适的工人, 这个寻找是花费时间的, 厂商和工人之间按照匹配函数进行匹配。成功匹配的厂商和工人对工资进行纳什议价。如果厂商雇佣一个工人的边际价值和工人就业的价值分别表示为, 表示工人的议价能力, 那么求解最优工资的过程可以用下面的式子表示:
3 DMP模型的发展
由于DMP模型得出的工资是均衡解, 这有效解决了原先就业理论中的分散均衡问题, DMP模型对研究宏观框架下的劳动市场波动提供了巨大价值, 而且其理论建立的基础是微观决策主体的最优决策, 因而搜寻匹配理论具有很好的微观基础。良好的理论基础和对现实较强的解释能力使得DMP模型得到了广泛的关注。Andolfatto (1996) 首次将DMP模型引入RBC框架, 研究美国的宏观经济波动。近几年, 随着动态随机一般均衡模型 (DSGE模型) 的发展, 不断有学者在DMP和DSGE模型相结合的框架下, 使用贝叶斯方法, 研究宏观经济中的产出、就业和通胀波动等问题。
从第一个均衡匹配模型出现在文献中以来, 搜寻匹配模型走过了一段很长的路, DMP模型的发展得益于众多学者的贡献。然而失业问题的研究还有很长的路要走, 因为DMP模型对失业问题的研究更多地揭示和摩擦失业的成因, 但是对失业的定量分析却有所欠缺。要解决失业过度波动问题还有待于进一步研究。另外, DMP模型的创始者之一Pissrides强调, 工资粘性在整个宏观经济学中的作用比以往任何时候都重要, 未来的研究需要在这方面努力。此外, 2008年的金融危机开启了资本和劳动市场的交互研究, 均衡匹配模型建立在完美资本市场的假设之上。未来的我们需要探索资本市场的其他假设, 并且将金融部门与劳动市场进行整合研究。
摘要：搜寻匹配理论的提出为劳动市场的研究开启了新的篇章, 其理论突破了传统劳动经济学对完全信息、零交易成本的假设。DMP模型因其良好的理论基础和对经济现实较强的解释能力, 成为目前研究劳动市场的主流工具。本文在回顾相关文献的基础上, 对劳动市场搜寻匹配理论提出的背景和发展进行了梳理, 并对DMP模型的理论框架、应用及发展方向做了相关介绍, 以期更好地理解劳动市场运行机制, 利用DMP模型进行进一步的理论和实证研究。
关键词：理论匹配,DMP模型
参考文献
[1]Stigler, George J.The Economics of Information[J].Journal of Political Economy, 1961, 69.
[2]Stigler, George J.Information in the Labor Market[J].Journal of Political Economy, 1962, 70 (5, Part2) .
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[10]Pissarides, Christopher A.Short-Run Equilibrium Dynamics of Unemployment, Vacancies, and Real Wages[J].American Economic Review, 1985, 75 (4) .
匹配理论 篇2
近几年来，随着社会主义市场经济体制的逐步建立和人事制度、毕业生就业制度的深化改革，作为人才资源重要组成部分的高校毕业生的资源配置矛盾日益突出，高校毕业生就业在不同专业、不同学历层次、不同地区、不同院校、不同用人单位存在失衡现象，大学生就业的压力越来越大，毕业生就业难已成为社会不可忽视的现实问题。然而，目前高校的就业指导模式落后，仅仅停留在毕业时“抱佛脚”式的择业指导上，没有深刻认识学生职业能力的发展，未充分发挥其主要功能，在一定程度上影响了就业指导工作的深入开展。因此，随着高校教育改革的深入，加强对大学生的全程化就业指导已经成为趋势，而职业生涯设计就成为高校就业指导工作的重点之一。
职业生涯设计是在对个体的内在心理特征和外在环境条件进行评定、分析、研究的基础上，为其设定明确的长期职业发展目标，并制定相应的发展步骤和具体活动规划。而“人职匹配”理论是职业生涯设计的重要组成部分，运用“人职匹配”理论对开展大学生就业指导工作具有十分重要的指导意义。
一、人职匹配理论的涵义和类型
人职匹配理论是被人尊称为“职业辅导之父”的美国人帕森斯提出的:主要是指将个人的主观条件与对个体有一定可能性的社会职业岗位相对照、相匹配，从而选择一种职业。这一经典理论由著名职业咨询专家威廉逊发展和定型，该理论认为每个人都有自己独特的人格特征与能力特征，并与社会的某种职业相关联，职业指导就是帮助个人寻找与其特性一致的职业，以达到人与职业之间的合理匹配。美国霍普金斯大学教授霍兰德依照这一理论，创立了人格类型与职业类型学说，他把千差万别的人格类型归纳为六个基本类型，同时把成千上万的职业划分为相应的六大类，每一人格类型对应于一个职业类型，六种人格类型及相应的职业类型为:现实型、调查型、艺术型、社会型、管理型、常规型。
二、人职匹配理论在就业指导工作中的应用
人职匹配理论在应用中首先要进行特性评价，评价大学生的生理、心理特性，职业能力测验，职业兴趣评价，人格测验，以及本人家庭文化背景、学业成绩、兴趣爱好等，从而获得全面材料，做出综合评价;其次进行职业因素分析，分析职业的各种因素，包括各类职业内容、特点，提出对大学生的具体要求;第三是根据个人特性评价与职业因索分析结果，对个人进行职业咨询与指导，从而达}i人与职业的合理匹配。据此，选定大学生本人的理想职业目标，通过对个人职业目标的了解，高校鱿就业工作才能有针对性地指导大学生设计可行、有效、顺畅的职业生涯，对将来充分、合理就业，开拓个人美好职业前程提供帮助。
要了解大学生早期的人格类型和职业类型，可通过测评工具与调查问卷、个别访谈相结合来获得，主要测评工具包括劳动保障部的职业素质测评系统(CETTIC)、MBZ’I个性类型测试、霍兰德职业兴趣测验等。高校的就业指导工作者就可以设计多种途径和提高素质的模块来指导不同类型的学生，以帮助其走上良好的职业发展道路。
在初步了解大学生的人格类型和职业类型的基础上，应有针对性地进行分类指导。
(一)现实型。
对于现实型的学生来说，他们喜欢有规则的具体劳动和需要基本技能的工作，但缺乏社交能力。适应从事的工作主要是熟练的手工工作和技术工作，所以，牢固地掌握专业基础知识和熟练地掌握专业技能对他们十分重要，如制图员、电工、机械工、修理工等等。
就业指导教师应把指导重点放在课业指导、专业技能上，提供各种机会如课堂讨论、学习讲座、参与社会实践活动等方法帮助他们提高在专业领域内的知识和技能，使专业技能日臻完善，专业知识不断向广泛和深度发展，以便为将来的职业发展打下坚实的专业基础。
(二)调查型。
调查型的学生喜欢智力的、抽象的、分析的、推理的和独立的定向任务，但缺乏领导能力。所适合的工作主要是科学研究和实验工作，包括各类科研人员，如气象学者、天文学者以及物理学、生物学、化学、数学等学科的科学工作者。
教师指导的重点:一是鼓励他们在深入钻研各专业的基础上善于发现问题，敢于质疑，培养探索型思维方式;二是培养他们独立思考能力;三是进行心理素质的培训，增强个人的意志力和毅力;四是指导他们与同行业的人进行交流吸取经验教训，防止多走弯路，获得个人职业的成功。
(三)艺术型。
艺术型的学生喜欢通过艺术作品来达到自我表现的目的。他们感情丰富、善于想象，对艺术创作充满兴趣，要求能自主地安排自己的时间、工作和生活方式，不愿意忍受束缚，适合从事的工作如室内装饰、诗人、作家、记者以及音乐、美术、舞蹈等各类文学艺术工作者。
对于艺术型的学生，指导教师要指导他们把握好自由的“度”，解决好学习与休闲、自由与约束、个人与组织、努力与成果的关系。同时，可以安排一些任务让他们独立完成，培养他们独立思考的能力，并给他们以宽松的工作环境，只考察结果，以达到良好的个人发展。
(四)社会型。
社会型的学生对社会交往感兴趣，愿意出入社交场所，关心社会问题，愿为社会服务，服务是他们心中的核心价值目标，所从事的职业主要是与人打交道和为人服务的工作，如教师、医护人员、律师、服务员、社区工作、公关人员等。
指导教师应尽量训练他们的服务意识、服务态度，并列出一套服务的素质要求和标准供他们参照，同时鼓励他们利用假期、实习实训等机会参加与服务工作有关的社会实践工作，尽早融入社会大环境中，利于今后的工作。
(五)管理型。
这一类学生性格外向，对冒险活动、领导角色感兴趣，具有支配、劝说和使用语言的技能，喜欢管理和控制别人，缺乏的是科学研究能力。对于他们来说，管理是他们的最终目标，他们相信自己具有某种管理岗位上所需的技能和价值观，因此锻炼、培养他们的管理能力尤为重要。适合的工作主要是管理和决策方面的工作，如党团干部、经理、厂长、国家机关和机构负责人以及宣传、推广工作。
教师指导管理型学生的重点是:一要创造各种机会让他们参加组织管理的实践活动，如二通过竞选担任学生会、团组织、班干部、学校社团等各类学生干部，让他们独立组织活动以充分锻炼他们分析问题、处理问题、解决问题的能力，在实践中提高自’己的管理水平和组织能力，指导教师在此过程中适时指导;二是增长其管理专业方面的知识，推荐看一些管理书籍，学习现代管理的方法手段，提高他们的领导艺术和水平，以便胜任将来的管理工作。
(六)常规型。
常规型学生对系统的、有条理的工作感兴趣，讲究实际，喜欢有秩序的生活、习惯按照固定的规程、计划办事，追求稳定安全的前途。通常选择与组织机构、文件档案之类的工作，如办公室文员、图书馆卫生员、统计员、打字、校对等工作。
针对常规型学生的特点，教师可以寻找机会提供一些安全的、挑战性小、创新程度不高的工作让他们来做，如协助教师进行办公室日常事务性工作，社会实践中的调查、统计等，尽快熟悉工作环境和程序，积累经验为日后寻找工作莫定基础。同时，要加强他们心理素质教育、风险意识教育和不断进取的精神，才能在激烈竟争中找到稳定的职业。
在应用人职匹配理论来指导职业生涯设计时需要注意的是:首先，大学生要明确自己的重要的价值观;其次，要明确自我能力，要引导大学生结合自己的性格、气质、兴趣、爱好、特长、技能、情商、智商以及所学的专业知识，正确评价自己的能力素质，包括思想、心理、知识以及协调、组织管理、活动能力，清醒认识当前的就业形势及社会对人才需求和数量，树立切合实际的职业理想;三是以自己重要的价值观为墓准，慎重确立好自己初步的职业目标。
同时，结合我国高校实际，还要采取灵活多样的方式开展就业指导工作，例如:邀请各行各业的人士到校与学生交流;组织学生开展模拟性的职业实践活动;为学生联系与专业相关的兼职工作;开展专业兴趣分析测试;组织学生参与暑期“三下乡”活动;鼓励学生校园创业;定期开展就业形势与就业政策的宣传;鼓励学生从事社会活动;重视毕业生的实习工作等等。在活动的时候，不仅要对学生取得的成果作出评价，还要监控活动的全过程。这样，一方面加强学生职业能力的培养;另一方面指导学生对自己的职业生涯设计开展适时的评估，以便学生在不断认识自己和社会的基础上及时调整定位。
浅谈人岗匹配理论 篇3
关键词：人力资源 人岗匹配 理论
在经济全球化背景下，众多企业采取内部变革的方式来应对金融危机的影响，企业也因此面临越来越高的人员流动性，如何吸引、选拔和留住与组织有较高匹配水平的员工成为企业人力资源管理越来越关注的热点。
盛田昭夫说过：“优秀企业的成功，如果说有什么诀窍的话，那就是人”。当代企业之间的竞争归根到底是人才之间的竞争，人力资源是企业发展的第一资源，是生产力所有要素中最活跃、最具创造力、最有价值的因素。在目前全球经济不景气的特殊时期，企业更应该合理配置人力资源。人岗匹配是对组织内部的人力资源有效配置和合理使用的基础，只有尽可能使每个员工找到最匹配的岗位，才能发挥最大的个人能动性，为企业创造最大利益。人与岗位的匹配程度，关系到企业资源的整合和配置，是增强企业核心竞争力的关键因素。
1 人岗匹配的概念
匹配一词中，“匹”字的含义为相当、相配、相比上，“配”字的含义为够的上、符合。人岗匹配原理是现代人力资源管理与开发的基本理论依据之一，人岗匹配，又称能岗匹配，即人与岗位的合理匹配，就是把合适的人放在合适的岗位上，相应的岗位找到相应的人，做到因人施配，以求人适其职。人岗匹配通常包含两层含义，一是岗位所需要的能力需要有人完全具备，也就是岗须其才，每一个工作岗位都对任职者的素质有各方面的要求；二是员工所具备的能力能够完全胜任此岗位的要求，也就是人需其岗，只有当任职者具备这些要求的素质并达到规定的水平，才能最好的胜任这项工作，即人在该岗位上能发挥个体的最大潜力，岗位也能够带给个人工作满足感，人与岗位的匹配处在最优状态，从而获得最优绩效。
2 人岗匹配的要素
人的因素和岗位的因素是人岗匹配中的两个关键因素。人的因素通过个体具体心理特征和行为能力表现出来。心理学第一定律称：人是不同的。企业中的员工个体之间千差万别，每个员工的个人能力和综合素质决定了他们是否胜任岗位要求，通常影响人岗匹配的因素包括气质、性格、能力、道德水平、身体素质等。岗位要素则需要工作分析描述出来。企业要实现人岗匹配，必须做好科学的工作分析，明确岗位职责、权限、责任，制作岗位说明书准确详细描述岗位要求，提出对该岗位员工的能力、知识等方面的要求。
3 人岗匹配的形式
人岗匹配是人与岗位互动的过程，根据工作岗位的不同要求，组织会挑选满足岗位要求的人员进入；相应的，应聘者也会根据岗位特征、报酬，在符合个体发展愿望的前提下进行选择，只有个体和岗位的双向选择才能实现人岗匹配。人岗匹配的形式主要体现在全面匹配、能力匹配、知识匹配、经历和经验匹配、性格和气质匹配、道德匹配和体能匹配这些方面。
4 人岗匹配的原则
4.1 系统性原则 人岗匹配是由诸多要素组成的体系，各要素间相互依存，尤其要理顺人岗匹配体系内部个人和岗位两个要素之间的关系。在优化人岗匹配体系时，要有整体观念，从系统在整体、目的、关联等方面等基本要求的角度出发，围绕组织的总目标展开设计、优化工作。整个优化过程中需要遵循整体匹配度最高的原则。
4.2 科学性原则 人岗匹配是人力资源管理的重心所在，具有一定的科学规律，科学性是其存在的生命线。在设计人岗匹配的优化方案时，首先要认识到人岗匹配的内在规律，在尊重科学的基础上，提出符合现实发展需要的对策。
4.3 互补性原则 组织内的个体各有所长，只有通过内部协调，取长补短才能够提升整体优势，发挥团队合作精神，最大程度实现组织目标。互补的形式表现为：①知识互补，不同个体的知识在广度和深度方面的互补，不同专业方向、不同知识类型的互补，在组织遇到困惑时能够运用综合知识从容应对。②能力互补，即个体不同能力的互补。③性别互补，常言道“男女搭配，干活不累”，由于男女性格及行为方式的差异，男性豪放、开朗、坚毅、果敢，而女性内敛、忍耐、温柔、细腻，两者互补可以形成和谐的工作氛围。④年龄互补，随着年龄的增加，人的精力体力下降，但是经验和心里成熟度增加，年龄互补可以使团队有老有新，以老带新，既有经验的传承又能焕发青春活力。
4.4 动态性原则 组织和个人都是随着时间、环境及各方面因素的影响而变化的，人岗匹配不是一次性的，任何因素的变化都有可能打破原有的匹配状态，随着个人素质的提高及岗位要求的变化，低程度的匹配可以逐步发展从而实现高程度的匹配；也有可能由于岗位要求的不断提高，个人素质的固步不前或者个人能力的退化，高程度的匹配变成低程度的匹配，只有适时的进行调整才能达到新的平衡。所以，在不断完善岗位设置的同时，要及时全面的了解个体的能力、素质等因素及变动情况，充分利用激励机制、员工培训、职业生涯规划等方法来促进员工与岗位之間的融合，提高组织的绩效。总而言之，企业要以发展的眼光看待人岗匹配问题，适时的对岗位职责、任职资格及人员能力素质状况进行评估，必要时做出调整，这是人力资源持续达到优化配置的关键步骤。
4.5 竞争公平原则 在人力资源的实际工作中，管理者要运用竞争公平原则，给竞争者相同的规则和起点，采取公平的心态，公正、公平的开展录用、考核和奖罚工作，才能充分调动员工积极性和创造性，形成良好的工作氛围，使人力资源发挥最大效益。
4.6 整体匹配度最高原则 企业的人岗匹配过程中，应该坚持整体匹配度最高原则。优质人力资源作为一种稀缺资源，只有把最好的资源配置到最重要的位置才能产生整体最大的效用。所以通常按照自上而下的顺序来配置人力资源，首先满足高层次岗位的匹配，然后再分配资源给低层次岗位。一个人能胜任的岗位可能很多，究竟安排到哪个岗位上，需要根据企业内部人力资源的需求状况做出分配。在外部招聘无法满足企业要求时，更应该突出整体匹配优先的原则，从整体匹配来考虑人员安排。
5 人岗匹配的构建
人岗匹配可概括为知岗、识人和知人善任三步。
5.1 知岗 知岗即岗位分析，是人岗匹配的起点和基础，岗位分析包括两方面内容，首先是工作本身，通过科学的工作分析方法了解岗位目标，所承担的岗位职责、工作内容，以及该岗位在组织中所处的位置和作用；其次是任职者资格，研究岗位任职者需要具备的能力和素质等因素，只有以岗位分析的结果为依据，才能在充分了解岗位具体要求的前提下来选择适合岗位的人，为人岗匹配奠定基础。岗位分析的结果通过岗位说明书、任职说明书等文件来体现。一般来说，岗位分析可分为准备、调查、整理、分析总结和编写岗位说明书五个阶段。
5.2 识人 识人是人岗匹配过程中的的关键环节，人力资源部门的重要工作之一就是“识人”。可以通过纸笔考试、履历分析、心理测验、面试交谈、情节模拟、评价中心技术等诸多方式了解候选人。麦克里兰提出的胜任素质理论是帮助企业识别胜任者素质的有效工具。
5.3 知人善任 通过岗位分析明确岗位要求，借助胜任力模型掌握任职者素质的基础上，通过正确的匹配方式实现个人与岗位的匹配是人岗优化的最后一步。根据岗位分析得出的岗位说明书的要求，把合适的人放在适合的岗位上，是挖掘培养并最大限度地利用员工的工作潜能的最关键的一步，能够有效避免人才浪费，提高组织效率。
参考文献：
[1]张德.人力资源开发与管理（第二版）[M].北京：清华大学出版社，2003.
[2]罗伟良.人力资源配置的个人——岗位匹配动态模型[J].引进与咨询，2003.
匹配理论 篇4
随着社会经济的快速发展及全球经济一体化进程的推进,企业之间的竞争日趋激烈。在频繁变化的环境以及强大竞争压力下,企业不得不面临经常性的内部变革与人员变动,此时,企业如何获取优秀员工,使其得到合理配备并发挥出最大潜能,成为企业赢得生存空间与未来发展的关键。作为组织管理研究的核心研究主题,人与环境匹配(PersonEnvironment fit,简称P-E fit)因其在企业获取合适人才,充分发挥人才优势并最终提高组织竞争力方面发挥的独特作用而受到理论界与实务界的广泛重视,被认为是组织获取竞争优势的最重要人力资源管理措施。众多研究也表明,良好的个人-环境匹配是企业吸引、招聘并留住优秀人才、提高企业组织效能、帮助企业获得持续竞争优势的重要源泉。因此,如何提高人力资源管理的有效性,达成个人-环境匹配,进而使组织获得竞争优势,已经成为企业人力资源管理面临的重要问题。目前,国外学者已对个人-环境匹配问题进行了较为深入的研究,而国内对个人-环境匹配的研究及相关成果介绍还不多见,因此,本文拟在国内外相关研究基础上,对个人-环境匹配的理论及相关研究新进展进行详细介绍。
1 个人-环境匹配的源起与内涵
1.1 个人-环境匹配概念的起源与发展
个人-环境匹配的概念最早可以追溯到Parsons在上世纪初关于职业决策的帕森斯环境匹配模型(Model of Person-Environment Fit)。在该模型中,Parsons指出,个人能否做出正确职业选择主要受到个体对自身了解,成功所需能力与条件及两者相互关系三方面影响,并在此基础上提出要求-能力匹配(demands-abilities fit,D-A Fit)和需求-供给匹配(needs-supplies fit,N-S Fit)。其中,前者涉及工作要求与个人态度、能力、兴趣、资源及局限,后者则描述个人兴趣、野心及工作优势、劣势、补偿、机遇与期望。他指出,缺乏员工积极态度与要求能力的职业意味着低效、冷漠与低报酬;反之则意味着高效、热情与高报酬。该理论列举了不同工作所需的个人品质,对个人职业选择决策具有指导性意义,但未对个人-环境匹配之间的关系及作用结果进行探讨。随后,Murray在其需求-压力模型(Needs-Press Model)中,通过对需求(有意识与无意识、物质与心理、潜在与外在)和压力(真实压力及感知压力)的分类,指出特定压力与相应需求的结合对个体及其行为起着至关重要的作用。该理论对个人-环境匹配最大的贡献在于其区分了需求与压力类型并提出需求能被压力所满足的观点,为需求-压力匹配研究提供了新的视角。但Murray的研究并没有对需求与压力的作用方式及两者对结果变量的作用模式及原因作出解释。同时,Lewin的场论(Field Theory)则通过公式B=F(P·E)指出,行为是个体(B)与环境(E)共同作用的结果,而非个体与环境单独决定。这是最早提出个体行为是由个体与环境的相互作用共同决定的观点,对个人-环境匹配的研究具有重大理论意义,引起了各界的普遍认可。然而,Lewin并没有指出是个体的特殊性与环境的结构性之间的关系对行为产生了影响,没有对个人与环境的匹配是否涉及需求与供给、要求与能力、自身与他人等做出阐述。1987年,Schneider提出著名的吸引-选择-摩擦(attraction-selection-attrition,A-S-A)模型,为人与环境匹配的作用机制提供了解释,成为个人-环境匹配研究的标志性进展。该理论认为人受到类似于本身人格特征的组织吸引,通过组织的选择及自我选择进入组织,再经组织社会化历程产生留任或离职情形。通过这一过程留在组织内的员工,个人目标和价值观逐渐与组织目标和价值观相匹配,随时间而产生的环境内同质性增加,于是人造就了环境。该模型强调个人价值观符合组织创始人的价值观、目标和人格特质。后来诸多学者对价值观一致性进行了研究,丰富和发展了个人-环境匹配研究的理论成果,同时,研究者们逐渐从多种不同视角研究个体与环境共同作用下人的行为,发展了多种对个人-环境匹配概念的理解。从此以后,个人-环境匹配问题引起了理论界与实务界的广泛关注。
1.2 个人-环境匹配概念的内涵与定义
文献研究表明,目前研究者对个人-环境匹配的定义取向主要有三种:
第一种观点是维度论。维度论认为个人-环境匹配是指个体和工作环境的一个或多个特征维度很好地吻合时二者之间的一致性[1]。例如,Jansen(2006)等指出工作环境的特征维度主要有职业、工作、群体、组织及人几个方面[2]。其中,人与职业匹配(person-vocation fit,P-V Fit)主要研究职业选择理论与工作适应理论,前者指人与符合其兴趣的职业相匹配,后者强调适应与满足是职业环境满足员工需要的结果;人与组织匹配(person-organization fit,P-G Fit)强调在人与组织具有相似的基本特征或至少一方满足另一方需求时体现出来的相容性;人与工作匹配(person-job fit,P-J Fit)研究个人能力与工作要求之间的匹配或者个人期望与工作特征之间的匹配;人与群体匹配(persongroup fit,P-G Fit)着重于个人与他们工作群体之间技能与人际关系的相容性;人与人匹配(personperson fit,P-P Fit)强调工作情境中特殊的两个个体之间的相容性。这些不同维度的匹配之间相互作用,相互关联。例如,Jansen指出,五种维度依据工作、职业及总体工作环境等的不同可形成简单封闭的完全嵌套模型及复杂开放的层次依赖模型,每种模型中各个部分的相互作用即组成了个人总体的工作经验[2]。可以看出,人与环境匹配并非单一维度,且各维度之间存在着复杂的相互关联,这些不同的研究领域构成个人-环境匹配研究的不同方面,为探索个人-环境匹配问题提供了丰富的视角和思路。
第二种观点是内涵论。内涵论认为个人-环境匹配是在产生重要选择结果时人与环境变化相一致或相匹配的程度。例如,Kristof(1996)在前人基础上将个人-环境匹配解释为相似性匹配与互补性匹配。其中,相似性匹配指个体的基本特征(例如人格、价值观、目标和态度)与组织的基本特征(例如文化/气候、价值观、目标和规范)相一致性的程度,而互补性匹配则指组织(个体)的需求被个体(组织)的供给所满足。Cable(2002)等在Kristof的基础上,认为人与组织匹配的概念,除相似性匹配外,互补性匹配可再细分为要求与能力匹配(demandsabilities fit,D-A Fit)及需求与供给匹配(needssupplies fit,N-S Fit)。要求-能力匹配发生在个体的能力能很好地满足组织的要求时,而需要-供给匹配则发生在组织满足个体的需要、意愿或偏好时。可以看出,内涵论更加注重个人与环境之间的作用方式。但该视角下的个人-环境匹配与个人-组织匹配的某些结构有着相同的维度,部分学者认为两者意义相同,将该内涵下个人-环境匹配等同于个人-组织匹配。研究者认为,内涵论视角下个人-环境匹配比个人-组织匹配有着更加丰富的内涵与外延,其不仅包含个人-组织匹配范围内相似性匹配、需求-供给匹配及要求-能力匹配,还涵盖着人与职业匹配、人与工作匹配、人与群体匹配人与人匹配范围内的相应契合,因而,两者并非相同概念。
第三种观点是综合论。综合论着重从维度论与内涵论两种取向的关系来探讨个人-环境匹配的涵义。例如,Kristof等人(2006)对以往包括内涵匹配和维度匹配在内的各种个人-环境匹配研究进行了定量综合分析,发现其间存在较为复杂的联系[2]:内涵匹配中价值观的一致对于人际形式匹配(如P-P Fit、P-G Fit和P-O Fit)的影响大于其对工作相关匹配的影响(如P-J Fit和P-V Fit);个人需要的满足对于个人-环境每个维度的匹配均产生影响(如P-P Fit、P-G Fit、P-O Fit、P-J Fit和P-V Fit);组织要求的满足对于组织所关心的维度匹配(如P-J Fit、P-V Fit和P-O Fit)的影响大于对其他维度匹配(如P-P Fit和P-G Fit)的影响等。目前,综合论是个人-环境匹配内涵研究最新的观点,对个人-环境匹配今后的研究很有启示意义,但由于综合论的观点较为复杂,且Kristof仅仅对两种匹配视角之间的关系进行了研究,并没有提出同时包含内涵匹配和维度匹配两种视角的个人-环境匹配概念综合模型。笔者认为,综合论视角的个人-环境匹配模型应为维度论与内涵论的相互渗透与复杂交互,但更为精确与综合意义上的个人-环境匹配以及各内涵与内涵内各维度之间的相互影响与交互效应还有待人们进一步的研究验证。
从以上的定义取向可以发现,学者们对个人-环境匹配的理解有趋同与综合的趋势。但不难看出个人-环境匹配有以下特点:(1)属于群体动力学范畴,强调个人与群体相互作用,而不是个体或环境的单独作用;(2)具有投资与收益特性,可以通过特定方式对个人-环境匹配度进行投资与开发,达到个人与环境的最佳匹配,进而使个人与组织均获得更大竞争优势;(3)个人-环境匹配内容相当广泛,因此有的研究者认为,所有能够引起个人与环境匹配的内容都应纳入个人-环境匹配的范畴。个人-环境匹配所具有的这些特点对于企业与个人来说都非常重要,企业与个人不仅可以通过特定途径来达到个人-环境匹配,还可以通过特定途径使个人-环境匹配度达到最佳。
2 个人-环境匹配的结构与测量
2.1 个人-环境匹配的结构研究
对个人-环境匹配的结构或内容的探讨不仅能有助于深入理解个人-环境匹配的内涵,也有助于开发个人-环境匹配的测量工具。目前研究者对个人-环境匹配的理解或研究存在不同的视角,因此研究者确定的个人-环境匹配结构要素和所开发的工具也有所差异。通过文献研究,研究者对个人-环境匹配结构的相关研究进行了总结,具体内容见表1
资料来源:根据相关文献整理
从表1可以看出,研究者对个人-环境匹配结构要素的理解大致可以分为两类:(1)基于内涵论的结构要素:如需求-供给、能力-要求、价值观等;(2)基于维度论的结构要素:即对个人-环境匹配五个不同维度的组合。由此可见,研究者对个人-环境匹配结构的理解主要依附于其对个人-环境匹配概念的理解。尽管如此,在不同的概念理解基础上,研究者们对个人-环境匹配的结构研究仍存在较大差异。我们认为,造成这种结果的原因主要在于研究者的背景及研究视角差异较大,研究者所掌握资料的数量与质量存在差异,研究对象存在差异及研究取样的数量与代表性不同等几个方面。另外,由于目前对个人-环境匹配结构及量表的开发研究还比较少,量表的信度与效度还有待进一步验证。因此,继续开发更具代表性的量表以及对其信度与效度的检验是今后的重点研究之一。
2.2 个人-环境匹配的测量
目前,个人-环境匹配的测量方式主要有感知匹配的直接测量,实际匹配的间接测量和个人-环境匹配的多维度综合匹配测量三种。
2.2.1 感知匹配的直接测量。
感知匹配的直接测量是员工直接报告的自己所感知的匹配程度。直接测量是不论在何种匹配情况下,都让个体自己评价是否与组织之间存在匹配关系,如果个体知觉到个人与组织匹配关系存在,匹配就达成了[1]。支持这种测量方法的专家们认为,在很多时候知觉到的匹配对个人的结果变量比实际测量的匹配更有影响力。有很多研究者利用直接测量的方法对环境的匹配程度进行了研究。例如:Schmid等人(1996)使用直接测量评估价值观一致性,让管理者直接辨别出他们的价值观与组织的一致性以及他们调整个人的特点去适应组织期望所的时间。尽管已有研究显示,匹配的直接测量与个体的结果变量有显著关系,但还是受到一些研究者的批评。Edward(1991)认为直接测量阻止了评估个人和环境的独立作用,难以考虑确定价值或特征的等量大小。也有学者提出,直接测量会导致一致性偏差的出现,当被用在与工作态度相关的测量时,被测者可能会出现"我认为我匹配的很好,所以我必须对我的工作满意"的观念,这样可能会对所测量的结果有一定的不良影响。
2.2.2 实际匹配的间接测量。
实际匹配的间接测量分别对员工及环境的特征进行评估,通过比较得出两者的匹配程度。匹配的间接测量弥补了直接测量的一些缺陷,因此得到Cable(1994)等研究者的支持。这种测量方式对同一构思下独立层次上的各个组织特征和个体特征进行清晰的对比和评价,并主要采用差异分数、Q分类、多项式回归来实现研究目的。间接测量可以分为间接交叉层次测量和间接个人层次测量。交叉层次的间接测量通常被用来评估个人与环境的一致匹配和互补匹配,它通常是用不同的标准和维度对人与环境两个对象进行测量,如测量个体的价值观、企业的文化氛围,然后进行匹配程度的统计分析与处理;而个人层次测量则用同一项目但不同的施问方式对个体进行测量,如先后以"我思维活跃,经常有新主意"、"我所在的公司是一个富有创造力的企业"这两种表述对员工进行测量。间接测量与直接测量相比,有更低的一致性偏差和社会称许性。但在间接测量中也会遇到测量的等同性和环境特征测量数据的合成问题,也存在一定的局限性。
2.2.3 个人-环境匹配的多维度综合匹配测量。
Jansen等人(2006)在维度论基础上,整合了个人-环境匹配多个维度匹配效应,提出P-E Fit多维综合测量方法[2],即:
其中,S1~S5为与多维度匹配估值(PX'S)相联系的显著性权重。五种维度的测量可采用直接测量或间接测量方式。上述方程中有些暗含的特征值需注意:(1)某个匹配无显著性则不会表现在方程中(即Sx=0);(2)更具显著性的匹配将会对P-E Fit整体感知产生更大影响,该影响可为正也可为负;(3)加总关系意味着匹配评估数为加权显著性之和,反映多维度匹配之间的补偿效果。换言之,具有显著性的维度匹配(好的匹配)可补偿缺乏显著性的维度匹配。例如,某人善于处理人际关系,P-P Fit很高,但P-J Fit很低,对他来说积极人际匹配估值可能会补偿消极工作匹配估值,使他综合P-E Fit估值仍较为理想。研究证实,个人-环境综合匹配测量可预测个人层面的结果,例如满意度、组织承诺、压力、离职等,这些变量表现了与整体工作体验相关的态度和行为,因而受到多维度匹配的影响。个人-环境多维度综合匹配测量虽然为个人-环境匹配的综合测量提供了新的视角,但该测量方式没有涉及到内涵匹配概念,且依然存在着直接测量与间接测量的选择问题。
在如上诸多测量方式中,虽每种测量方式都有一定优势,但没有一种测量方式可同时涵盖维度匹配与内涵匹配。同时,在内涵匹配的测量中,也缺乏一种可以同时涵盖一致性匹配与互补性匹配的测量方式。因而,在实际研究中,如上各种单一的测量方法往往都显得简单而不够有力。所以,为增强研究效度,在同一个研究中可以考虑交叉综合运用不同的测量方法。例如,要测量个人-环境综合匹配,可用感知匹配的直接测量或实际匹配的间接测量方法来测量各个维度匹配程度,再用多维度综合匹配测量进行计算。
3 个人-环境匹配的影响因素
文献研究表明,影响个人-环境匹配的因素包括个体因素、组织因素和文化因素三大类:
3.1 个体因素
影响个人-环境匹配的个体因素主要包括个人价值观、个性特征、个体目标等几个方面。首先,个人价值观是个体因素中影响个人-环境匹配最重要的因素。Chatman于1989年指出,员工与工作环境、组织、工作、团队以及和上级之间的匹配,究其本质是员工个人价值观与组织价值观的匹配。Schwartz(1992)也强调,无论组织还是员工个体,价值观都是一种凌驾于任何特定情境之上的信念,这种信念会指导对行为与事件的选择和评估,并与期望的结果状态和行为相联系。Cable等人(2004)认为,价值观一致之所以会影响员工态度和行为及其与他人匹配性,是因为个体更容易被同自己相似的人吸引并更容易信任他们。当员工发现,对自己来说非常重要的东西对组织中的其他人同样也很重要时,他会觉得在这样的组织里工作非常舒服。Piasentin等人(2006)通过整理研究发现,在1985年至2006年发表的个人-环境匹配与个人-组织匹配文献中,有75%的文献以价值观作为衡量个人与环境匹配的因素[12]。由此可见,个人价值观是否与组织价值观系统相似是影响个人-环境匹配的长久且最重要因素。
其次,个性特征对个人-环境的互补性匹配与相似性匹配都有着重要的影响作用。一方面,具有高水平成就需要的优等生会选择奖励竞争、努力和成就或薪酬水平能显著体现个体差异的组织,以符合其较高的成就动机。由此可见,个体的个性特征和环境特征之间的补偿匹配会显著影响求职者的决策。另一方面,个体个性特征与环境的相似性匹配同样会预测个体行为从而达到个人-环境匹配。个体通常会选择在知识、信仰和感情结构等方面和个人的特征比较接近的组织。例如,Burke和Deszca于1982年通过研究发现,具有野心、竞争性、高成就需要个性特征的个体更加偏爱高绩效标准、高度自发性和有韧性的组织,从而达到高度的个人-环境匹配。
再次,个体目标是否与组织目标达成一致也影响个人-环境匹配的程度。在互补匹配中,需求-供给匹配中"需求"与要求-能力匹配中"要求"分别体现个体与组织目标,从个人-环境匹配概念的内涵视角可知,互补匹配是个人-环境匹配的重要方面,因而个体目标与组织目标的一致性对个人-环境匹配有重要的影响作用。例如,有学者指出,不同个体都带着自己不同的个人目标和需要进入组织,组织特点和提供的诱因是否能够满足个体目标和需要决定了个体对组织的选择。所以人们总是倾向于选择能够满足自己目标的企业,以达到个人与环境的最佳匹配。
3.2 组织因素
通常认为,组织因素中组织社会化与人力资源管理是个人-环境匹配最重要的影响因素。首先,组织社会化是员工个人-环境匹配的重要影响因素,它是个体获得工作相关技能、对组织的基本了解、同事支持和接受组织已建立的法则的一种历程。对组织社会化历程而言,个人-环境匹配的研究着重强调个体成为组织正式员工后的认知强化以及改变,认为组织社会化不但是组织管理员工及引导员工认知的工具,也是个体适应组织的最佳途径。因而,通过对员工价值观及信念等加以社会化,可以强化员工与组织相似程度。有研究表明,在进入组织的一年之内,个体与环境之间的匹配水平已经有了积极地提升。国外学者Tara在2009年对销售人员的控制研究中发现,不同形式的组织文化和组织社会化能中和个体与组织匹配及其相关结果变量的关系,从而达到较高层次的个人-环境匹配[13]。此外,Tomoki(2006)在组织如何促进个人-环境匹配度的研究中,也提到良好的组织社会化实践对个人-环境匹配有重要的影响作用[14]。由此可见,在个人-环境匹配的发展过程中,组织社会化起着不可或缺的推动作用。
其次,人力资源管理实践作为企业内部的重要管理手段,是员工进入组织之后影响其与环境匹配的重要因素。Rousseau等人(1994)通过对人力资源管理实践和员工反应之间匹配的研究发现,人力资源管理实践向雇员传递组织期望、支持以及奖励的行为信息,雇员利用该信息定义工作环境的心理意义,进而作出相应的反应,最终加强自身与环境的匹配。所以,人力资源管理实践可能促进或者降低员工对组织价值观或企业的认同,做出积极或消极的行为反应,最终影响员工与环境匹配程度。
3.3 社会文化因素
价值观是个人-环境匹配最核心的研究内容,而文化是影响价值观及个人-环境匹配的重要因素。Hofstede等人(1988)使用原先提出的4个"国家文化构念"无法解释亚洲地区20世纪80年代经济快速成长的现象,经研究提出了第五个有效构念-儒家思想特质(Confucian dynamism)。社会心理学家Bond与同事在研究中国文化的价值观体系时编制《华人价值观量表》,得出整合(integration)、儒家工作动力(Confucian work dynamism)、仁心(human-heartedness)、道德教化(moral-discipline)是价值观即相似性匹配的4个主要因素。另外,Hoecklin(1995)指出东西方文化的另一个显著区别在于权力距离的不同,因此东方文化情境中来自上级的影响要比西方文化情境中重要得多,因而P-P Fit中人与上级的匹配在中国文化情境中更具有特殊的意义。这些研究都表明,中国传统文化对中国组织和个体价值观的影响力不同于西方文化,使得完全照搬西方个人与环境匹配理论变得不太适合。因此,探讨不同文化下个人与环境匹配,注重不同文化影响下匹配度与结果变量的内在关系显得尤为重要。
4 个人-环境匹配的影响效应及作用机理
个人-环境匹配与结果变量关系研究所采用的范式主要分为三种:主效应模型(main effect model)、缓冲效应模型(buffering effect model)、调节效应模型(moderate effect model)。
4.1 主效应模型
主效应模型认为个人-环境匹配对个体、群体和组织层面的相关结果变量具有直接增益作用,其效应独立于其他变量。在目前已有的个人-环境匹配影响效应研究中,主效应研究范式是主流。大量研究表明,个人-环境匹配是个体与环境相互作用的函数,良好的匹配会对个体产生积极的结果。Choi(2004)通过对个人-环境匹配各维度对学生创造性行为及环境满意度的影响研究表明,学生的个性特征(对创新氛围的需求及实际的创新能力)能够良好的预测其创新行为,而环境特征(现有创新氛围及要求的创新能力)能够对学生的环境满意度产生重要影响[3]。Gilbreath等人(2011)通过学生-大学的匹配对学生的满意度及心理健康影响研究得出结论,学生和大学的良好匹配能够很好的预测学生的满意度及心理健康[10]。而Ahmad在2010年以个人敏感度和团队规模作为个人-环境匹配的维度研究发现,大规模团队中的低敏感度员工与小规模团队中的高敏感度员工更能够容忍不公平现象并对合作者的不满意程度表现更为积极[6]。
此外,个人-组织匹配作为个人-环境匹配最重要的方面,诸多研究已表明,其对员工工作态度、离职意愿及工作绩效均起到显著的影响作用。例如,Gregory等人(2010)通过对美国西部116名大学职员的研究发现,他们自我感知的个人-组织匹配对工作满意感有显著的预测作用[15];Moynihan等人(2008)通过对公共部门与非盈利组织的调查发现,具有较强个人与组织价值观匹配的员工更倾向于长期留在组织中。
4.2 缓冲效应模型
缓冲效应模型认为,个人-环境匹配是通过影响一些中间变量来间接的影响个人、群体和组织层面的结果变量,也就是说个人-环境匹配对结果变量的影响可能是间接的,而不是直接的。例如,Arthur等人在2006年发现,个体的工作态度在个人-环境匹配与工作绩效、离职意愿的关系研究中起到部分中介作用[16]。此外,Brian等人(2010)通过对大学教员的研究发现,心理授权在个人-组织匹配与员工角色内绩效及工作满意度中起到中介作用[17]。
而Stephen等人于2006年利用Holland的职业生涯理论,在个人-环境匹配对大一学生专业的选择研究中发现,只有个人-环境匹配中的政治视角(political views)和个性特征(Holland personality scales)能够对学生的专业选择起到预测作用,而学术准备(academic preparation)、家庭影响(family influence)以及学术的自我感知(academic self-efficacy)则不能很好的对其进行预测[18]。由此可知,个人-环境匹配与结果变量之间的关系非常复杂,难以通过单一预测进行验证。分析发现,学术准备、家庭影响及学术自我感知对结果变量的非良好预测可能正是个人-环境匹配对结果变量间接效应的良好佐证。
4.3 调节效应模型
也有研究表明个人-环境匹配是通过调节作用来影响结果变量的。例如,Ahmad(2011)在研究团队中员工的感知温暖(warmth)与监督满意度(satisfaction with supervision)关系时,将团队规模(group size)作为个人-环境匹配的维度,结果发现,相比大的团队规模,员工在小规模团队中的感知温暖能更好的预测监督满意度,即个人-环境匹配在感知温暖与监督满意度的关系中起调节作用[19]。此外,我国学者张一驰等人(2005)通过研究也发现,个人-组织匹配度在员工离职倾向决定过程中起到调节作用,具体而言,个人与组织之间的匹配度有助于降低员工离职倾向[20]。
个人-环境匹配是一个极为复杂的概念,其对员工、群体、组织的作用机制是符合主效应模型、缓冲效应模型还是调节效应模型,目前并没有一致的结论,且由于个人-环境匹配的复杂性,目前关于其作用机制的研究大多集中于个人-环境匹配内部各要素与结果变量之间的关系研究,综合层面及内部各要素之间的互动关系对结果变量的作用机制研究还不多见。研究结果的不一致与不全面说明对个人-环境匹配与结果变量之间关系的研究还有待进一步加强,特别是综合层面个人-环境匹配与结果变量之间的关系研究。此外,从国内外目前个人-环境匹配研究现状来看,大多的研究集中在个人-环境匹配对个体层面的影响,群体和组织层面的研究还较少(见图1),并且学者们对个人-环境匹配内涵和结果的认识也存在较大差异。因此,加强对个人-环境匹配与相关结果变量特别是群体和组织层面的关系研究,进一步验证西方理论在我国社会情境下的适用性问题,也是目前我国个人-环境匹配研究的一个重要方向。
资料来源:根据相关文献整理
5个人-环境匹配的动态管理
个人-环境匹配是个人与环境相互交互的动态作用过程,仅研究相对稳定状态下个人与环境的匹配不能最真实的诠释个人与环境匹配的内在属性。因而研究个人-环境匹配的动态管理,发展个人-环境动态匹配模型,对于个人-环境匹配的理论研究及实践经验都具有重大的指导性意义。目前,在个人-环境匹配的动态管理研究中,员工职业生涯动态管理及个人-环境动态匹配路径研究是较为重要的两种范式。
5.1 基于个人-环境匹配的员工职业生涯动态管理
在个人-环境的动态匹配研究中,职业的选择及发展理论,已成为与个人-环境动态匹配研究不可分割的研究范式。职业理论中的许多模型均反映了员工与工作环境的动态匹配。例如,工作调节理论及职业生涯早期的动态匹配模型等。前者基于个人-环境匹配的内涵论视角,通过“要求-能力匹配”及“需求-供给匹配”,揭示了员工与工作环境之间应达成一种“相符”的状态;而后者则基于个人-环境匹配的维度论视角,论述了在职业生涯早期,不同维度的匹配与个体兴趣、能力、职业目标、职业选择和掌握技能之间的动态交互作用。然而这些理论均没有从职业发展的全部过程诠释个人-环境的动态匹配。
在个人-环境匹配的研究中,Jansen等人于2006年提出的基于职业发展过程的个人-环境动态匹配模型综合考虑了个人-环境匹配各个维度及职业发展的全过程(见图2)[2]。该模型有效的整合了个人-环境匹配的五个维度(P-P Fit、P-G Fit、P-O Fit、P-J Fit和P-V Fit)及职业发展的五个阶段(入职前、求职、择业/选择、组织社会化、长期工作),揭示了个体在整个职业生涯中,个人-环境匹配的不同维度共同决定着个人与环境的匹配。关键在于,职业生涯的不同阶段,匹配的不同维度起着不同的作用。在进入组织之前,P-V匹配对个体是否选择该职业有较强的预测作用;在求职及选择过程中,P-P匹配、P-G匹配及P-J匹配发挥着最为重要的作用;在组织社会化过程中,P-O匹配作用最为显著;而在长期的工作过程中,个人-环境匹配的综合效应(五个维度的共同作用)将对个体的满意度、组织承诺及离职意愿等结果变量有很好的预测。
该模型最大的贡献在于,揭示了在工作环境的不同层面(职业发展阶段)发挥作用的匹配维度不同,这对进一步理清P-P匹配、P-G匹配、P-O匹配、P-J匹配以及P-V匹配之间的区别与联系,构建更为综合动态的模型,具有较大的启示意义。此外,该模型还为企业人力资源管理实践及员工职业生涯发展提供宝贵的参考意见,使企业能够在员工职业发展的不同阶段按照不同的匹配维度进行匹配度测量及改进,使员工根据不同阶段的主导匹配调整与企业的匹配偏差,从而达到个人与环境的最佳匹配。
资料来源:Jansen,K J,and Brown,A K.Toward a multidimensional theory of person-environment fit[J].Journal of Managerial Issues,2006,18:193-212.
5.2 基于个人-环境匹配的匹配路径动态管理
在个人-环境匹配研究中,个人与环境的匹配路径是研究其动态化管理的又一重要范式。以往研究中,虽然学者们进行了大量个人-环境匹配与结果变量的关系及简单的匹配路径研究,但很少有研究者对内涵论视角下个人-环境匹配的全部要素进行综合动态的匹配过程及匹配路径研究。互惠理论的研究结果表明,个人-环境的良好匹配是个人与组织双方互惠的交换关系,因而,其可从员工和组织双重视角出发,将相似性匹配(员工、组织感知)、要求-能力匹配(组织感知)及需求-供给匹配(员工感知)三种因素进行不同组合而导致八种不同匹配结果(见表2)[21],且个人与环境的整体匹配正是在八种匹配基础上从最差匹配到最佳匹配而呈现的一个持续渐变的过程。因而,探讨个人-环境匹配从完全不匹配到完全匹配的有效行进路径,将不仅丰富个人-环境匹配的动态管理思想,还为企业与员工探索与遵循正确的匹配途径,并最终实现良好的匹配提供了有力的理论支持。本文将在人与环境匹配的八种类型及相关文献研究基础上,给出基于员工-组织复合型视角的个人-环境动态匹配路径模型(见图3)。
资料来源:张翼,樊耘.人与环境匹配:一个基于员工-组织复合型视角的模型[J].管理评论,2011,23(05):103-112.
一般而言,组织与个人感知的相似性匹配可通过组织社会化过程中个人价值观与组织价值观的融合而提升,组织感知的要求-能力匹配可通过员工技能培训得以提升,而员工感知的需求-供给匹配则可通过适当的薪酬或挑战性工作激励进行改进。因而,各种不匹配类型可通过模型中箭头指示动态路径达到最佳匹配A。例如,对于三因素均不匹配的类型H,组织可通过对员工进行技能培训而使其工作能力达到组织要求水平进入匹配类型G,在此基础上对员工进行物质或精神激励以满足员工自身需要可进入匹配类型E,之后再通过企业长期的组织社会化过程使其达到价值观融合而最终进入完全匹配类型A。此过程中企业也可对员工同时进行激励与培训使其同时达到需求-供给匹配和要求-能力匹配而直接进入匹配类型E。然而,值的注意的是,模型中并非每一条路径都是有效的:(1)由于企业在招聘过程中往往不会选择既与企业价值观不匹配,又不能达到企业要求的员工,且员工也不会选择既与自身价值观不匹配又不能满足自身需要的企业,因而,完全不匹配类型H可能是不存在的,因而,与其相连的匹配路径均有不存在的可能;而匹配类型D则因为组织与个人良好价值观的匹配补偿了较差的需求-供给匹配与要求-能力匹配而具有存在的可能性;(2)假设完全不匹配类型H存在,则其往往不可能通过长期的组织社会化过程而直接达到匹配类型D,因为企业与个人都不大可能在等待价值观融合的过程中忍受不能达到其能力的员工与不能满足其需求的企业,所以匹配路径H-D也往往是不存在的。同理,匹配路径F-C与路径G-B虽然有存在的可能性,但其不及路径F-E与G-E更加有效;(3)组织社会化对于改进匹配程度虽然较为缓慢,但长期来看,其对互补性匹配却有良好的补偿作用,例如,企业可以使员工在对组织价值观和组织人格高度认可的情况下忍受较低的需求-供给匹配,因而,组织社会化对个人-环境的良好匹配同样是十分重要的。
该模型在理论上不仅突破以往研究单一的研究范式,从个人和组织双重视角研究P-E匹配,为个人-环境匹配的综合研究提供新的思路,而且,该模型还指出个人与环境达到完全匹配的行进路径,对个人-环境的动态匹配研究有重大的指导意义。此外,该模型还为企业和员工提供了一种全面客观的观察角度,指出达到个人-环境匹配的最佳模式是员工视角与组织视角两方面的高度匹配,对员工动态的平衡个人与环境的关系及企业人力资源动态管理实践均具有重大指导意义。特别对于人力资源管理实践,企业一方面可根据模型路径方向对不同个人-环境匹配类型进行改善提升;另一方面,对于各人力资源管理模块,企业应在招聘/选拔过程中选择价值观、人格与企业相似及能力满足企业要求的员工;在培训/发展阶段,应依照模型图的指示,遵照互补性匹配先行、相似性匹配跟进或并行的方式对员工进行培训以逐步改善员工匹配状况;在绩效考核与评价阶段,应将员工与企业的相似性匹配与需求-供给匹配也纳入考核范围;在薪酬与福利发放过程中,应注意员工与企业之间的平衡与互惠关系,注重相似性匹配对需求-供给匹配的补偿作用,使员工在对组织价值观和组织人格高度认可的情况下能够忍受较低的薪酬与福利,从而留住企业优秀员工,因而,建立能够吸引员工的企业价值观和组织人格非常重要。
注:H、F、G、E相似性匹配低,D、B、C、A相似性匹配高;H、F、C、D要求-能力匹配低,E、G、B、A要求-能力匹配高;H、F、C、D需求-供给匹配低,E、G、B、A需求-供给匹配高;资料来源:根据相关文献整理
6 评价与展望
通过对个人-环境匹配理论及相关研究的回顾,可以发现个人-环境匹配在理论界及实务界都是备受关注的概念,尽管近年来国内外特别是国外相关成果比较多,但总体来说仍比较零散,缺乏系统性及一致性,学者们对个人-环境匹配的内涵、构成及测量指标体系等基本问题的看法还存在着较大分歧,没有形成一个完整的理论分析框架,许多问题特别是个人-环境匹配整体的影响机制与效应及动态匹配模型等问题还有待深入探讨和分析。结合目前研究中存在的问题,我们认为该领域未来研究方向主要有以下几个方面:
第一、加强对个人-环境匹配内涵与结构的界定与确认
国内外的研究者从不同的角度出发,对个人-环境匹配的内涵与结构进行了不同的界定,但目前尚未得出一致结论。且学者们对个人-环境匹配结构的认识都依附于对匹配内涵的理解,因而探讨不同内涵之间(三种视角)及内涵内各维度之间的区别与联系,研究其相互影响机制与交互效应,提出更能体现个人-环境匹配本质及综合意义上的内涵,对于理清与确定个人-环境匹配的结构有重大的指导意义。
第二、进一步加强对个人-环境匹配的测量研究
在匹配度的测量上,学者们的看法还存在着较大分歧,究竟何种测量方法最为客观有效,是否不同情景下应采用不同的测量方法,都有待研究者们进一步理清。此外,目前还没有一套涵盖更多指标的个人-环境匹配问卷和量表,特别是个人-环境匹配多维度综合测量方法的有效性还有待研究者进一步验证。因而,未来的研究中,研究者可以考虑开发覆盖面更广更有效的个人-环境匹配测量方法,以使其研究更加有效。
第三、加强个人-环境匹配的影响机制研究
个人-环境匹配的的作用机制研究是目前研究的热点,也是分歧的焦点。关于个人-环境匹配与结果变量的作用机制问题,目前学者们尚未得出一致结论,对于其作用机制到底是符合主效应、缓冲效应还是调节效应模型,学者们莫哀一是。个人-环境匹配与结果变量究竟存在怎样的关系,有哪些因素可能会对两者关系产生影响,特别是个人-环境匹配内部诸要素之间的互动关系及综合层面分别会对其作用机制产生怎样的影响,这些问题均有待深入探讨。因此,加强个人-环境匹配对结果变量的机制研究,更全面、深入地揭示两者之间的互动关系也是今后的主要研究方向之一。
第四、构建基于多视角匹配的整合动态模型
在以往研究中,学者们分别就不同环境层面上的匹配(如P-V匹配、P-J匹配、P-G匹配、P-O匹配、P-P匹配等)及不同内涵层面上的匹配(如相似性匹配、互补性匹配)展开了针对性的探讨,积累了相当丰富的理论成果,但目前为止,基于多视角的动态整合匹配过程及作用机理研究还较少。所以,对个人-环境匹配进行整体评估,构建多视角匹配的整合动态模型变的尤为迫切。这种动态匹配模型应该既涉及不同层面匹配的不同效果,也包含不同内涵匹配的相互影响。
第五、进一步加强个人-环境匹配的跨文化比较研究
国内有关个人-环境匹配的研究尚处于起步阶段,对于个人-环境匹配的内涵与结构问题,也大多照搬西方学者的研究成果,没有考虑到我国的实际情况。尽管西方研究成果对我国企业个人-环境匹配理论研究及实践有一定借鉴价值,但相比西方,中国大多企业更注重中国传统文化中等级阶层与权力依附,因此,西方个人-环境匹配相关理论是否适应我国特定文化,我国特殊文化背景下个人-环境匹配是否具有更新的内涵、更丰富的前因及结果变量、更为复杂的作用机制等都是我们亟待解决的问题。
第六、在研究方法上应加强纵向研究及"多特质-多方法"(multitrait-multimethod)研究
由于员工离职与企业非持续经营而造成的纵向研究障碍,目前个人-环境匹配实证研究大多采用横断面研究,而该种研究范式恰恰是诸多分歧产生的根源。因而,只有克服个人-环境匹配研究的现实障碍,更多地进行跨期较长的纵向研究,采用"多特质-多方法"研究范式改善自我报告方式的不足,才能在研究方法上有所突破,从而有效解决上述分歧,真正澄清个人-环境匹配的影响效应与作用机制等问题。
匹配理论 篇5
这篇研究主要就是涉及在面试的三个阶段所感受到的人-职务匹配和人-组织匹配。这三个阶段包括面试初始阶段、面试决定阶段和选出阶段。446名大学生应聘者的实验说明：
1、在初始面试阶段，人-职务匹配比人-组织匹配在感受度上要强。
2、人-职务匹配的重要程度在最终面试阶段和一次面试阶段中的重要性在下降。
3、人-组织匹配的重要性在最终面试阶段和一次面试阶段中的重要性在提升。正文：人-职务匹配的愿望一直是组织行为学、工业或者组织心理学研究的兴趣之一。通常人-环境的匹配包括，人-职务匹配，人-组织匹配，人-职位匹配和人-团队匹配。人与环境匹配的维度对研究动机、职业选择、职业准备，工作适应、工作满意、工作绩效，以及选择决策管理。
在众多匹配中，人-职务匹配和人-组织匹配是最常见的。人-职务匹配、人-组织匹配经常和选择标准、任职推荐、工作满意度、工作压力、组织承诺、组织身份、绩效、员工参与、离职意向、职业变更相联系以研究其效度。尽管匹配研究经常使用面试作为收集数据的策略，但是在面试不同阶段的人-职务匹配、人-组织匹配的重要性研究却没有被重视。本研究弥补了这一不足。
这个研究可以说对匹配和面试的文献做了双重贡献。首先，本研究揭示了在面试的三个阶段，人-职务匹配、人-组织匹配是如何被感知感知到得；第二，本研究描绘了在面试的三个阶段，两种匹配的相对重要性。这些可以促进匹配研究去匹配和选择变量的检验命题。例如，如果人-组织匹配在面试中被认为比较重要的话，研究者会建议我们去研究人-组织匹配如何影响以后的面试阶段，而不是人-职务匹配。
假设：
以前的研究似乎表明，在一系列选择阶段中，与工作相关的特质和客观的条件是应聘者在初始面试阶段思考的问题。实际上，研究显示，不同的面试阶段可能考虑不同的标准。Bretz(1993),kristof-brown，发现，尽管应聘者考虑人-职务匹配和人-组织匹配，但是人-组织匹配较少涉及。Bretz采访了大学里的应聘者，发现他们申请工作中，大多数人考虑的还是人-职务的匹配。这些学者认为，之所 以出现人-组织匹配被忽视的情况，是因为在大学中，应聘者习惯性地将人-职务匹配作为重点。他们也认为，在初始面试后，人-组织匹配将会被重点考虑。kristof-brown的研究发现，人-职务匹配比人-组织匹配在解释收到面试通知中占了较大的解释比例。这表明，在初始面试中，人-职务匹配比人-组织匹配重要很多。Adkins的研究证明了，人-组织匹配在接下来的面试中可能是一个使用的标准。他们使用了团体的大学生应聘者，发现了在人-组织匹配和第二次面试邀请之间的微弱关系。
上面的研究表明，应聘者在面试的不同阶段都会寻找不同的匹配的线索。特别是，在初始面试阶段，人-职务匹配是最重要的面试考虑线索。还有以下的问题未解决：
1、在不同的面试阶段，人-职务匹配、人-组织匹配的重要性；
2、在不同阶段各维度的相对重要性。本文重点研究剩下的疑问。
在只有一个面试过程就决定录用的情况下，我们假定一次面试一定将人-职务匹配看得相对重要。一次面试相比最后面谈将人-职务匹配看得重要，而相比初次面试，可能稍微差一些。另外，一次面试将人-组织匹配看得重要，相对于初始面试而言，但相对最终面试而言可能还差点。如果固定面试时间长度，通过定义，我们知道将时间用在人-职务匹配维度上肯定减少了用在人-组织匹配上的时间。基于此，我们提出如下假设：
假设1：感知到的人-职务匹配、人-组织匹配的重要性在面试的不同阶段都会随之变化。感知到的人-职务匹配的重要性会在初次面试阶段之后递减。感知到的人-组织匹配的重要性会随着面试阶段的推进而提升。
假设2a：感知到的人-职务匹配、人-组织匹配的重要性都会随着面试阶段而变化。在初始面试中，人-职务匹配比人-组织匹配重要。
假设2b：……在最后面试阶段，人-组织匹配比人-职务匹配重要。假设2c：……人-职务匹配在一次面试过程中比人-组织匹配重要。研究方法： 被试：略
数据深入探讨：针对面试的三种情景我们设计了三种版本。让被试回答
422 道相关的题目。
职务相关（P-J）：这里有28项应聘者特征设计到与职务匹配相关，这里包括了六个领域：知识储备、技能、能力（KSAs）、工作兴趣、工作特征、和工作项适应的人格特征。知识领域由三个题目来测量：应聘者最主要的专业课程、应聘者的工作知识、应聘者主要的工作相关经验。技术和能力由九个题目来测量：问题解决技能、社会技能、使用相关工具和设备的技能、书写技能和言语技能、个人管理技能、时间管理技能、数量技能以及记忆能力。他们是从Occupational Information Network(O*Net)中选择出来的。实际上，大多数的技能和能力题目是可以互换的。因此，这些题目的设计必须基于对相关应聘者类型的充分理解。简单的举几个例子：KSA领域，应聘者在大学学习的课程是否和工作需要相匹配等。
应聘者的兴趣分布采用霍兰德的六角形模型。现实型、常规型、经营型、研究型、艺术型、社会型。简单的例子：应聘者对于需要高度分析、复杂化和强调专业思考的职务是否感兴趣。工作特征来自理查德·哈德曼（Richard Hackman）和格雷格·奥尔德汉姆（Greg Oldham）的工作特征模型。
1）技能的多样性（skill Variety）：也就是完成一项工作涉及的范围。包括各种技能和能力。
2）工作的完整性（任务同一性task Identity）：即在多大程度上工作需要作为一个整体来完成——从工作的开始到完成并取得明显的成果。
3）任务的重要性（task Significance）：即自己的工作在多大程度上影响其他人的工作或生活——不论是在组织内还是在工作环境外。
4）主动性（Autonomy）：即工作在多大程度上允许自由、独立，以及在具体工作中个人制定计划和执行计划时的自主范围。
5）反馈性（Feedback）：即员工能及时明确地知道他所从事的工作的绩效及其效率。
一个简单的例子：应聘者期望的工作主动性是否可以被工作本身提供。人格指标用大五人格理论。简单举例：应聘者是否有高度的责任心、可靠性和独立性。
所有的人-职务匹配题目是这样的：它们是工作的要求；它们是对应聘者的要求；它们被认为是工作和职务之间的匹配；它们容易懂。与组织匹配的指标（P-O）：14个项目，有11个测量价值的，三个测量目标的。7个价值项目来自于组织文化刨面图（OCP），包括：革新性、稳定性、尊重员工、结果导向、注重细节、进取性和团队导向。4个价值项目来源于Ravlin和Meglino，包括：公平、诚实、帮助他人以及成就。目标项目三个来自于Van Vianen：奖励、努力以及竞争。
人-组织匹配是这样操作的：它们是组织重视的工作价值或目标；它们是应聘者具备的价值和目标；它们被认为是应聘者和组织之间的匹配；它们容易被理解。
为了避免使被试认识到这些项目的分类从而产生反应定式，所有的项目都是随机分配的。不同的面试情景，让被试选择自己最关注的十个问题。评分是五点评分的。
其他变量：为了检测一个直接的提问是否能够起到和42个项目一样的效果，这里我们设计了问题：当你主持一场初始面试，你认为哪一种匹配更重要：人-职务匹配还是人-组织匹配。五点几分。分别是：我只认为人-职务匹配重要；我认为人-职务匹配比人-组织匹配重要；我认为两者同样重要；我认为人-组织匹配比人-职务匹配重要；我只认为人-组织匹配重要。
其它变量包括：性别、年龄、种族、地位，面试经验，生涯服务、组织类型和组织规模、职业占有周期以及实习工作与否。
研究步骤：
被试的反应是通过三种方式获得的，校园招聘、工作招聘会、以及邮寄。接近招聘人员的第一种方法是通过校园招聘。我们要求生涯服务机构将三种不同的问卷随机分发给同一天来自同一组织的招聘人员。随机化是所有调查的基本要求，通过这种方法，我们分发了……在工作招聘会中，生涯服务机构的人员说服招聘人员参加我们的调查。至于邮寄，是找有校园招聘经验的人，让他们将邮件交到学院的生涯服务机构。
每个被试被要求填写三种问卷中的一种。有指导语使他们熟悉他们的角色和任务。例如，告诉他们，他们在某一种面试阶段，是主持面试的人员，要从20人选出5人。假设他们手中有这些人的简历。告诉他们必须在30分钟内选出十个对决定录取最重要的问题。
结果
数据显示，28个人-职务匹配的平均数和14个人-组织匹配的平均数有显著而高相关。（r=.63, p<.01）。实际上，单因素分析显示，评估者对评级有影响，也表明，两者之间的高相关可能有评估者夸大或缩小评级有关系。评分者效应使人-职务匹配和人-组织匹配的关系显得模糊。为了排除这样的影响，42个评级都被标准化了，然后显示出了一个显著相关-1（r＜0.1）。（见表1）
不同面试阶段分析：
假设1是为了验证人-职务匹配的重要性从初始面试到一次性面试，或者到最终面试，是不断递减的。相反，人-组织匹配的重要性是从初次面试到一次性面试再到最终面试阶段逐渐递增的。因为数据进行了标准化，人-组织匹配的回归系数和人-职务匹配的回归系数是一致的，除非相关系数或T检验颠倒了。因此，表2中只有人-职务匹配才显示了。为了验证这样的假设，被感知到的人-职务匹配（28个项目的标准化分数的均值），三个面试阶段被用作虚假变量，插入做回归因子。独立问题也是作为一个独立的变量，也是为了检测它和题目是否一样。
表1 假设1部分被证实。标准化的回归系数，比较初始面试和一次面试，结果显著相关（-.030,p<.05)。这表明，相对于初始面试阶段，一次面试阶段，人-职务匹配更重要，也就是说，人-组织匹配在一次面试阶段比人-职务匹配重要。标准化的回归系数，比较初始面试和最终面试阶段，-.045(p 初始面试的经验对感知到的重要性也有调节作用。我们可以这样认为，一般来说，感知到的人-职务匹配的重要程度，初始面试不如一次面试。但是，拥有较多初始面试经验的人并不这样认为。 假设1中最终面试阶段和一次面试阶段的比较没有被证实。这一段翻来覆去说的意思就是，一个人在某一面试阶段的经历越多，它对相应的匹配看重的程度就越高。 而且，直接问题显示不能区分三种面试情景的区别。直接问题不如多元化评价有作用，所以现在的研究者都是用多元化评分研究的。 不同面试阶段数据分析： 用T检验看三种面试情景之间的比较。结果显示。假设2a被证实。其它没有被证实。 讨论： 研究显示，在一系列面试中，人-职务匹配在初始面试中比人-组织匹配更被看重。越接近录用，人们对人-组织匹配越重视。也发现只有一次面试的时候，相对于初次面试。人们对人-组织匹配的重视比对人-职务匹配的重视高。但是人-组织匹配在一次面试的阶段没有显著高于人-职务匹配。 以前的研究发现了人-职务匹配的重要性。我们的研究则发现了从初始到最终面试阶段，人-组织匹配越来越重要。尽管没有发现人-组织匹配在任何一个阶段比人-职务匹配重要，它的重要性还是看出来了。这似乎说明了，组织在寻找与组织性格相符的员工来适应不断地工作变化。 人-职务匹配在初始面试阶段比较重要，说明在此阶段，招聘者使用的是与工作有关的筛选策略。这也许能够解释为什么在校园招聘中，一些研究者发现人-组织相关只和第二次面试邀请有微弱关系。校园招聘者往往都是初始面试，他 们自然将人-职务匹配放在主要考虑的方向。当人-组织匹配的变量不重要时，它和其它变量的关系不会显示出来。这建议我们，当研究初始面试时，可以不考虑人-组织匹配的影响，在其它面试阶段才考虑它的影响。 这次研究也描述了用直接询问方式评估匹配度的可能性。结果表明，当没有给招聘者明确匹配的含义时，他们只能根据他们的理解去猜测匹配的意义，直接问题不能和多元化项目相比，它只能测量出招聘者的主观意识。 单一项目和多元项目测量可能给主观匹配和客观匹配提供思考。主观匹配直接询问员工感受到的自己和组织之间的匹配。客观匹配是说，采用各种测量根据，检测客观匹配。这次研究支持采用客观评估，也就是用多元化的匹配维度测量。以前有的研究采用的是直接询问，但是也用了其它样本比较，以此来保证结构效度。这次研究指导我们日后研究采用多元化的项目方式。 研究优势和缺陷 关键词：人职匹配毕业生就业工作 大学生的就业问题一直以来受到政府、高校、用人单位和毕业生的高度关注，如何帮助大学生顺利、满意的就业，成为各相关单位研究的重点。最近有调查显示，“对企业岗位专业知识缺乏了解”是企业人士和大学生共同承认的困扰大学生求职的最主要因素，同时“求职方法、技巧欠缺”及 “对企业的用人标准不太了解”也被大学生认为是困扰大学生就业的主要因素，这说明如今大学毕业生与用人单位之间缺乏有效的交流和沟通、对职业的要求认识不清，这就为高校就业指导工作指明了方向，那就是创造新的就业指导模式，帮助学生深入企业、用人单位了解情况，做到人职匹配。 一、“人职匹配”的科学含义 “人职匹配”理论是关于人的个性特征与职业性质一致的理论，它的基本原理是：不同的个体有着不同的个性特征，而不同的职业在对待其工作性质、工作环境、工作条件和工作方式的时候也有所不同，所以不同行业在要求员工的能力、知识、技能、性格、气质和心理素质的时候也各不相同。因此，在进行职业决策时，就要选择和自己感兴趣同时和自己性格特征相匹配的职业。 “人职匹配”理论最早是由美国的帕森斯创立，他在1909年出版的《职业选择》中提出“明确的职业选择要考虑三个因素：第一是自我认知，即清楚地了解自己，了解自己的态度、兴趣、志向、限制等及其原因；第二是认知职业，即了解各种职业所需的知识，各种中叶成功的必要条件、利弊、报酬及晋升机会；第三是对以上两个因素做出明确的思考，实现人职匹配。”[1]后由威廉森所发展的“特性——因素”理论，该理论旨在帮助学生寻找个人的“特性”（即生理和心理特点）和“因素”（具体职业要求）之间的最佳程度的匹配；后由美国的霍兰创立的人格类型理论，霍兰把人分为六种类型，并提出了与之相适应的六种类型的职业，他认为，最为理想的职业选择就是个体能找到与其人格类型重合的职业环境。 二、“人职匹配”在就业指导工作中的作用 在2014年“史上更难就业年”的就业形势下，提升大学生就业质量，尤其实现毕业生的 “人职匹配”，是大学生就业指导工作的关键。就業专家王英才指出：“一方面大学生找不到合适的工作，另一方面企业招不到合适的人才。”[2]在复杂的就业形势下，“人职”不匹配现象普遍存在。 以H大学近期做的一项毕业生质量跟踪调查研究为例，在接受调查的150家用人单位中，有75%的用人单位认为毕业生在加强各项技能方面，最需要的是明晰职业规划、转变就业心态及准确自我定位。因此，针对此就业情况，把“人职匹配”贯穿于整个就业指导工作中是做好毕业生就业工作的必备条件，对毕业生、对学校、对企业、对社会都有着重要意义。 1.减少违约现象，维护就业市场秩序 近年来，违约现象在毕业生就业中越来越普遍，这不仅扰乱了就业市场秩序，也对高校、用人单位带来不利影响。而造成这种毕业生违约现象的一个重要原因就是毕业生前期对用人单位具体情况不明，因此，如果毕业生能在与用人单位签约之前，清楚地了解到用人单位的具体情况和相关岗位的具体情况，将会有利于减少违约现象的发生。 2.为单位引进适当的人才，提高就业质量 人职匹配是毕业生自己与岗位之间的最佳统一状态，用人单位根据单位需求和岗位要求进行招聘，而毕业生根据自己的职业能力、性格特征、兴趣等来应聘。在招聘活动中，用人单位需对所要招聘的岗位进行详细的描述与介绍，制定招聘需求信息，招聘需求信息解释得越具体和准确将对企业能否招到合适的人才产生重要影响。 3.为毕业生找到合适岗位，促进个人职业发展 职业选择关系毕业生自身个性的实现和整个职业生涯的发展。如果毕业生能做到“人职匹配”，那么毕业生就找到施展自己才能的职业。要想选择恰当，其前提是要对毕业生有一个彻底准确的了解，即对毕业生的个性特点认识要全面和深刻。这有两个层面的含义：一是毕业生的自我认识；一是就业指导老师对毕业生“特性”的了解。只有准确把握住毕业生的个性特点和各项认识，才有可能做到“人职匹配”，才能为毕业生找到适合他的职业与岗位。 三、“人职匹配”在毕业生就业工作中运用的具体方法 做好毕业生的“人职匹配”是一个长期的过程，只靠就业指导老师的力量是不可能做好的，它必须要求高校、老师、学生三者共同参与，学生是主体。因此，做好“人职匹配”一定要调动学生的主动性和积极性。 1.创新职业生涯规划指导，深化职业精神 随着学生的“职业规划”意识越来越被单位重视，学校应更加加强对学生的职业生涯规划的指导，要把就业工作贯穿学生大学生活始终，依托各院系开展特色指导，针对各专业各年级职业发展需求，在大学一年级以新生入学教育为契机，开展职业生涯启蒙教育；在二年级以“三个课堂”为平台，开展职业素质培养教育；在三年级以专业实习实践为抓手，开展职业生涯决策教育；在四年级以就业指导活动为核心，开展职业发展教育。 在此基础上，应多开设就业指导课，帮助学生做好职业规划，明确未来的职业定位；同时应注重职业生涯测评系统的使用与普及，帮助学生根据自身优势选择、调整就业方向。 2.重视新兴专业的培养，增强综合竞争力 高校应该加大师资建设，吸收更有实践经验的教师，且教师在教授课程的过程，不要仅传授理论知识，而应该把理论知识指导实践，提高同学们的动手能力，以适应用人单位的需求。同时倡导学生进入实验室研究和开设大学生人文与科技素养的选修课，加强课程改革，鼓励学生多参加社团活动，加强学生的创新能力培养，培养出理论与实践相结合的复合型人才以适应单位、社会需求。 3.加强校企深度合作，拓宽就业市场 高校在加强理论教育的同时，应让学生更多地拥有与社会、企业的接触的机会，更多进行实践方面的教学，以便让离开高校的毕业生即刻能适应社会，更快的适应工作，以减少企业对岗前的培训，为企业提高好的经济效益。这样能做到学校与企业的双赢局，真正做到知行合一同时加强与用人单位联系，让更多的学生参与实习工作，更早的适合社会，了解社会，以便在真正毕业的时候，能更好、更快的投入到工作环境中去，为社会多奉献力量。同时多参加行业协会、各地市人才市场举办的各类招聘会、人才引进会，同时重视就业基地建设，甄选有吸纳毕业生潜力的就业基地，加强与就业基地的沟通和合作，，实现校企深度合作，以拓宽就业市场。 4.构建就业信息交流平台，提高就业指导效率 就业信息的通畅化是大学生与职业进行“人职匹配”的前提条件。开设多种形式的就业平台，如就业信息网来并和其他高校还有国家级、省级政府机关、各地市人才交流中心等网站相连接，以便更好地为学生提供及时、准确的就业信息服务是就业指导工作的一项重要工作内容。此外，高校还可以建立就业资料室，开设更加多样的就业信息渠道如微信公众平台、就业信息QQ群、飞信群等以便学生能及时掌握最新就业形势。 参考文献： [1]史梅，王亭.试论个性化职业指导.职教论坛[J].2009， （11）：77-78。 [2]史文利，杨卫东.人职匹配理念在大学生就业中的应用.现代教育管理[J].2010， （2）：126-128。 课题项目信息：此文获得河海大学学生工作研究会2014年度研究课题项目《基于人职匹配理论的毕业生就业质量调查研究》的资助，课题编号：510，课题类别：重点资助项目。 关键词：人职匹配,就业指导,大学生 1.人职匹配理论概述 所谓的人职匹配理论是以心理学理论为基础,将个性心理学理论与差异心理学理论相结合,认为人的个性结构必然存在差异性,在就业过程中,不同的个性适合不同的职业,因此人们在选择职业的时候,应该从自己的个性特点出发,根据自己个性寻找适合自己的工作,从而使人力资源与工作职位形成最优搭配,将职位需求与个人兴趣进行完美结合,这样才能够最大限度地发挥人才的潜能,更好地完成工作任务和目标。 2.高校就业工作如何运用人职匹配理论 (1)帮助大学生确定自己的职业锚。大学生在对自己的职业做出选择的时候,必须要保持一定的价值观,这种价值观支持着他们对于自己职业理想的坚持,这就是职业锚。大学生如何构建自己的职业锚,并且科学地依据它的指导选择职业,最大限度实现自己的价值,减少因为错误的职业选择而造成的人力资源浪费,是现阶段各大高校在进行就业指导过程中应该重视的部分。 (2)帮助大学生做好个性化的职业生涯规划,使个体的潜能得到发展,个性得到张扬。在就业之前科学地进行职业生涯规划,对于学生未来的发展具有非常积极的意义。它是学生了解自己个性发展以及社会需求的重要措施,能够帮助学生发现自身的不足,以及社会需求方面的欠缺,这样就能够全面利用现有的条件来完善自己、充实自己,从而更好地满足事业需求。当今社会需要的是综合能力强、技巧强、专业知识过硬的人才,而职业生涯规划能够帮助学生成为这样的人才。 (3)培养学生正确的择业心态。从大量的实践工作中发现,大学生就业难的很大一部分原因来自于学生的择业心态,学生心态上的问题导致了他们总是处于高不成、低不就的状态。简单地说就是学生往往眼高手低,总是将眼光放在高回报的外企或者大型企业单位,或者是工作环境稳定的国企、政府机关单位,学生都有这样的想法,必然会导致这些岗位供过于求,大量的人力资源闲置或者流失,这就是大学生择业心态不够端正的具体表现。导致这个问题的根本原因是大学生参与社会实践的机会较少,对于社会上各种职业的发展以及现状不够了解,高校开展就业指导的时候,应该帮助学生了解当前社会的形势以及自己的特点,引导他们树立科学的择业观念,对自己的未来以及职业选择有一个正确的定位和认识,及时调整心态,从而做出正确的选择。 (4)多渠道帮助学生了解企业、了解自己。高校就业指导工作可以通过开设讲座、心理咨询、请企业及用人单位入校宣讲、让学生到用人单位实习等多种方式,帮助学生认识自我,了解职业,认清企业和用人单位要求,形成自己的职业目标,选择、确定未来最适合自己从事的职业;可以通过见习、实习、社会实践等多种形式,帮助学生积累未来职业所需的知识、能力、技能等,使大学毕业生能更好地适应工作岗位的要求,获得用人单位的青睐。 (5)完善个性化的指导模式。高校就业指导工作也需要不断创新,其指导模式需要更加个性化和具体化,这也是当前社会指导工作的新需求。人职匹配理论要求“一对一”的关系,学校应该从学生的个体差异入手,采用个性化的辅导方式,发展学生的主动性、创造性以及主观能动性。后一种辅导很多时候也是一种心理教育或思想教育,可采取各种形式开展,如面谈、电话等,个性化辅导是建立在对学生有较深的了解的基础上的,需要较多的时间、精力、爱心与耐心。 总而言之,高校开展就业指导课程是非常必要的,大学生不经常接触社会,即便学校创造了很多社会实践的机会,但这与实际的要求相比,依旧有着显著的差距,而这一部分的缺失,就应该由学校教育及时补充。建立人职匹配的就业指导理论,是目前我国各大高校较为合适的选择,虽然该理论也具有一定的局限性,但是就现阶段我国大学生的择业情况来看,其作用还是非常显著的,因此在我国各大高校中人职匹配理论的应用也更加广泛。 参考文献 [1]陈齐艳.迎接创业的春天——浅谈大学生创业[J].中国市场,2010(22). 一、人职匹配理论 人职匹配理论简单理解就是个人与某种职业是否适合, 即关于是关于人的个性与职业性质是否一致。社会上的每个个体都有自己的鲜明的个性。而社会上每一种职业的工作性质、环境、条件等都是不一样的。这对工作者的态度、能力、知识、技能、性格、心理等方面都会有不同的要求。所以, 进行职业决策时, 要根据一个人的个性特点来选择与他相对应的职业类型, 这就是人-职匹配。进行人职匹配的前提是必须对人的个体的特征有充分的了解和掌握以及了解职业的能力素质要求、知识经验、工作环境、薪酬和晋升机会和发展前途等。人职匹配的内涵:首先了解自己的恶个性类型及其职业适合性;其次了解各种职业及其对人的要求;最后人职匹配。从人职匹配角度来看.职业生涯规划隶属于人力资源管理范畴。 二、人职匹配理论与职业生涯规划的关系 在了解自己的特征和职业的性质的基础上, 通过比较分析, 就可以选择出一种适合个人的特点又有可能得到并能在职业上取得成功的职业。这样人和职通过匹配达成了圆满。所以, 在某种程度上, 人职匹配理论对中职生职业生涯规划的目标和方向, 起到一定的定向作用。中职生拥有不同的个性特征和能力, 对自己的规划和未来发展起到主导指引和定向作用, 譬如, 不同的的价值观、能力、气质和性格等不同的个体核心基础, 必然影响他们的规划和前途。 三、如何制定职业生涯规划 1. 首先分析自己的长处和短处;自己的优势和劣势 通过分析自己的个性特点、自身的能力, 要充分彰显自己的长处和优势;回避或降低自己的短处和劣势。并努力地去提高自己的技能水平。 2. 确定自己的发展目标 在了解自己的基础上选准适合自己的发展方向, 明确具体的发展目标, 及时抓住机会, 扬长避短地发展自己, 在职业生涯发展的道路上就会比较顺利。 3. 构建发展的阶梯, 确立了发展目标 要把长远目标分阶段进行。各个阶段的目标之间的关系应该是阶梯的, 前一个目标是后一个目标的基础, 后一个目标是前一个目标的方向, 阶段目标层次清楚、内容明确, 任务具体, 能够通过不断提升自身素养来攀登职业生涯的阶梯。 4. 列出6年内自己的职业目标 比如希望从事哪方面的工作;准备甘愿做一个被人管理者还是自己管理多少人;薪水到哪个级别。在规划自己的职业目标时, 要尽可能地发挥自己的优势, 使之与该行业提供的工作机会进行成功匹配。 5. 定期检查职业生涯规划的执行效果。 首先要勤于自我检查。要定期检查是否按时间进度进行;规划是否达到了预期的效果;规划环节中是否出现没有预测到的问题;规划是否需要调整和不断完善等。自我检查是自我评估、自我管理的有效形式、是自省、自勉的重要途径, 也是职业生涯规划成功的保证。其次要请人督促和监督。在规划执行时, 要请老师或是家长或是同学来督促自己。 摘要：作为中职生, 因为年龄小、入学起点低、学历低、就业困难等特点, 如果想在社会上寻找一片生存空间, 必须设计好自己的职业生涯规划。所以本文试图从人力资源的角度探寻中职业生涯规划的教育。 关键词：职业生,职业生涯规划,人职匹理论 参考文献 [1]李军, 费剑南, 董承军.大学生职业生涯规划[J].合肥学院学报, 2006 (2) :118-12l. [2]杨婷.人力资源管理视野下的大学生职业生涯规划[J].大家.2010 (3) . [3]邱丘, 李昊.试论战略人力资源管理的企业核心能力提升[J].市场周刊.2004. (6) . [4]徐郑锋, 陈红.企业价值增值与核心能力[J].经济问题探索.200 7, (5) . [5]刘卫华, 吕全国.提高人才招聘有效性的综合途径[J].科技创业月刊.2006. (8) . [6]陈玉焕.大学生职业生涯规划教育的路径选择[J].河南商业高等专科学校学报.2013 (12) . 对于产品供应链的设计, 宾夕法尼亚大学沃顿学院的马歇尔·L·费舍尔教授经过十多年的研究和调查, 认为供应链绩效差的原因是产品类型与供应链类型不相匹配, 并提出了供应链匹配模型。在这个模型中, 第一步就是要考虑产品的需求性质, 他根据产品的生命周期、利润贡献率、产品多样性、产品需求预测平均偏差、销售季节后期降价比率等指标将产品划分为功能性产品和创新性产品。依据本文所探讨的粮食产品的生命周期长、利润贡献率低、产品多样性少、产品需求预测平均误差小等需求特点, 其很接近于功能性产品, 但在经济危机或其他一些特殊情况下, 粮食产品经常出现供应不平衡、价格时常暴涨暴跌现象, 这又使得其接近于创新性产品。对于产品供应链的类型, 费舍尔教授根据供应链的绩效将其划分为反映迅速灵敏的效率型供应链和库存最小化利润最大化的高效型供应链, 并提出供应链匹配模型。 资料来源:马歇尔·L·费舍尔.《What is the Right Supply Chain for Your Product?》.Harvard Business Review.Reprint 97205 根据费舍尔教授的供应链匹配模型, 对于粮食这种特殊产品在一般情况下应该设计与其需求特性相匹配的高效供应链。目前在一些粮食主销区大米加工商小规模单个体从粮食主产区购粮运输的情况还很普遍, 显然这是不合理, 一方面运输成本、管理费用很高;另一方面, 个体购粮, 粮源供应的稳定性也不容易保证。在经济危机、金融风暴等一些严重影响粮食安全的情况发生时, 粮食的需求特性显然更偏向于创新性产品, 这就需求高库存来保证粮食的安全, 与其相匹配的供应链应该是快速供应链。 通过以上对粮食不同情况下需求特性及与之相匹配的供应链类型的分析, 为降低运输成本同时又能保证粮食供应和价格的稳定性, 应尽量减少供应链的环节, 进行供应链的整合, 实行粮食产业化发展。本文认为可在粮食主销区建立大型粮食物流中心, 并以其作为粮食供应链的核心企业, 从而建立适应粮食需求特点的新型供应链。 粮食物流中心首先应该体现产业化特点, 具有大型的、高技术的储粮仓库, 能够大规模的储存粮食;其次, 对于粮食的收购, 大型粮食物流中心要和粮食主产区, 如东北保持密切联系, 形成战略联盟, 少批次、大规模、专业化的运输粮食, 同时保证粮源的稳定性;粮食物流中心还要建立功能强大的公共信息平台, 为当地主销区的粮食加工企业提供透明信息, 与其很好的合作, 形成战略联盟, 随时为它们提供高质量、低价格的粮食;最后, 粮食物流中心还应设立自己的分支机构, 按品质分类收购当地的粮食, 使当地粮食的收购规模化。 粮食物流中心的建设能大量的减少物流成本和管理费用。在粮食主销区建立大型粮食物流中心, 大批量从供应链上游粮食主产区购进粮食, 并用先进技术对粮食进行保管, 避免粮食发霉, 同时粮食主销区的加工商可以从粮食物流中心购进粮食。粮食物流中心大批量购进粮食, 可以通过专业的第三方物流公司来完成, 必然能降低物流费用。粮食物流中心集中采用专业技术储存粮食能最大限度的减少粮食的腐化变质。 粮食物流中心的建设能保障粮源供应的稳定性, 同时能对价格的波动反映更敏捷。粮食物流中心负责粮食的采购, 一方面, 通过保证粮食物流中心粮食的一定存量, 避免粮食的短缺;另一方面, 购粮的专业化使得其对粮食价格的信息资料能了解的更及时、更准确, 从而提高主销区对粮食价格反映的灵敏性。 同时, 在经济危机等严重影响粮食安全的情况发生时, 由于粮食物流中心是流动存粮, 能保障特殊情况下, 使具体明显创新性产品特征的粮食的高库存量的要求, 并可根据实际情况进行快速供应。通过建立快速供应链, 提高粮食供应链的绩效。 本文根据供应链匹配模型, 通过分析粮食在不同情况下的需求特性, 对其供应链设计策略进行了探讨。在粮食主销区建立大型粮食物流中心, 通过减少粮食供应链的环节, 对粮食供应链进行整合, 从而提高粮食供应链的绩效。粮食主销区建设大型粮食物流中心有很多明显优势:通过大批量购粮, 降低物流成本;粮食物流中心的一定粮食存量, 提高了粮食供应稳定性;专业购粮, 提高粮食价格的反映灵敏性。粮食物流中心的建设将大大提高粮食供应链的绩效。 摘要：粮食是关系国计民生的一种特殊产品。本文着重分析粮食的需求特点, 根据费舍尔教授的供应链匹配理论提出了通过建立大型粮食物流中心实现粮食产业化, 保证粮食供应稳定性、提高粮食价格敏感性及减少粮食供应链环节的粮食供应链设计方案。 关键词：供应链匹配理论,粮食供应链,粮食物流中心 参考文献 [1]Marshall L·Fisher.What Is the Right Supply Chain for Your Product?[J].Harvard Business Review, 1997 (5) , P105～115 [2]吴志华, 胡非凡.长三角粮食物流合作发展的问题与思路探析——“长三角粮食现代物流发展与合作研讨会”综述.粮食科技与经济, 2007 近年来, 我国汽车保有量呈现出井喷式增长的态势, 汽车尾气造成的大气污染也随之不断加剧。如何有效控制尾气污染已经成为了一个非常严峻和急于解决的问题。迄今已有很多相关机构和学者从道路交通管理和汽车节能减排两个方向进行了深入研究[1，2]。张本[3]研究了城市交通管控策略对机动车排放影响进行了仿真研究。蔡晓华[4]等重点研究了交通管理对城市隧道机动车尾气排放的影响。龙江英[5]研究了城市交通体系碳排放测评模型及优化方法。王小霞[6]研究了道路机动车尾气污染物排放量的预测与控制措施。上述研究成果都表明掌握汽车尾气的排放状况和规律是控制尾气污染的重要前提。 汽油发动机的尾气排放状况与发动机工况有着非常紧密的联系[7]。处于不同工况下的汽油机尾气排放特征有明显区别。此外, 车辆运行环境也会在一定程度上影响尾气排放状况, 使得汽油机尾气排放具有较复杂的非线性波动特性[8]。国内外现已提出的机动车尾气污染模型如MOBILE模型、CMEM模型、COPERT模型、IVE模型等, 其基本思路主要都是在欧式空间中对尾气污染物排放因子进行线性回归分析, 忽略了尾气排放变化的连续性以及数据分布的拓扑结构信息[9], 因此其建模精度在实际应用中具有一定的局限性。 本文将尾气数据从欧式空间嵌入到流行空间中, 通过李群机器学习算法, 挖掘尾气污染物数据集中的流行拓扑结构信息[10,11,12], 并应用李群均值模型、李群仿射模型对尾气排放状态规律进行建模, 有效地提高了模型的拟合精度。在此基础上, 使用李群匹配算法对尾气的污染状况进行分析。该方法充分利用尾气的流行拓扑结构信息进行线性处理, 是欧式空间线性化方法的拓展。 在福特蒙迪欧牌轿车上获得的实验结果表明, 该模型能较为准确的拟合汽油机尾气的排放规律和分析尾气的污染状态。 1李群理论基础 流行空间在局部上具有欧式空间的性质, 但是获取流行空间与欧式空间之间的映射关系往往较为困难。李群是一种特定的微分流行结构, 利用其几何特性可以在流行空间中表示数据。李群同时又是群, 其代数运算性质能够简化问题的求解。因此, 李群能够直接在流行空间中处理数据。目前, 基于李群的机器学习应用算法研究已经在全球范围内展开, 并取得了很多重大的成果。 定义1:设G是一个非空集合, 并满足以下条件: G是一个群; G是一个微分流行。 G上存在运算 都是解析的, 则称集合G为一个李群。因此, 李群是具有解析运算的连续群, 其每个元素都可以用一组独立实参在欧式空间中连续变化。由全体n阶非奇异实矩阵的集合关于矩阵乘法构成的矩阵群是应用最广泛的李群。 本文后续内容讨论基于矩阵李群建立的尾气仿射模型。和李群密切相关的概念是李代数。 定义2:李代数g是李群G在单位元e处的切空间所构成的一个向量空间。李代数上的二元运算“[ , ]”, 称为李括号。该运算满足以下条件: (3) 雅克比恒等式: 由于李群具有连续可解析的运算兴致, 使得李群中单位元邻域内的元素可以嵌入到李代数构造的线性空间中, 即李群在局部上可以拓扑等价于线性空间。所以说, 李代数刻画了李群的局部结构。李群和李代数之间具有简单明确的代数关系, 如定义3所述。 定义3:李群G中单位元e邻域内的元素Ge和李代数g之间存在如下指数映射 上述映射关系搭建了李群和李代数之间转换的桥梁, 使得欧式空间的非线性模型能够在李代数构造的线性空间中进行精确表示。这种从流行拓扑角度把非线性问题转化为线性问题的新方法, 能够有效提高复杂数据的处理效率[13，14]。 2尾气李群模型 汽油发动机的尾气成分主要包括HC、CO、NOx、CO2和O2等, 其中前3 种是对大气造成污染的有害物质。由于HC、CO和NOx的排放量是非线性连续变化的, 所以常见的分析方法是在欧式空间上进行线性化处理。由于忽略了数据的流行拓扑结构信息, 所以建模精度在实际应用中不理想。 本文从光滑流行空间的角度, 使用李群模型在流行空间中对尾气数据进行描述, 再通过李群和李代数之间的指数映射将其线性化。这样可以精确刻画尾气污染物的局部非线性变化过程, 以提高整个尾气模型的拟合和匹配精度。 2.1尾气李群均值模型 本文分别对怠速、小负荷、中负荷和大负荷工况下, 汽油机尾气污染物的排放状况和规律进行研究。为了提高数据采集精度, 在某个稳定工况下进行多次尾气数据的检测, 并用其均值来表征对应工况的排放。 在欧式空间中, n个向量的均值μ定义为 由于运行环境的连续变化会导致汽油机的尾气排放在局部发生波动。为了更准确的获得稳定工况下呈现非线性变化的尾气含量均值, 将尾气数据嵌入到流行拓扑空间中, 然后采用李群均值模型进行均值的求解。 在微分流行拓扑空间中, 向量样本a、b之间的距离为测地线距离 则李群李群均值 μ 定义为 2.2尾气的仿射李群模型 尾气污染物的排放量和发动机工况和运行环境等因素都有着紧密的联系。HC、CO和NOx的生成条件在宏观上是互相制约的。 在怠速工况下, HC、CO含量较多, NOx的含量较低。在中小负荷工况下, HC和CO含量明显减少、NOx含量缓慢增加。在大负荷工况工况下, CO含量减少, HC和NOx含量明显增加。因此, HC、CO和NOx的含量变化可以近似用仿射变换进行刻画[13]。 仿射变换是旋转变换和平移变换的合成, 其模型如下 由于尾气排放量在短时间内几乎不会发生漂移, 因此只需要进行旋转变化。 用向量a' = (HC'CO'NO'x) T描述某时刻的发动机尾气污染物排放状况, 用向量a = (HC CO NOx) T描述汽油机的工况数据模板, 则仿射变换可以表示为: 其中, 矩阵为尾气的仿射矩阵。则全体仿射矩阵构成了一个仿射李群, 其对应李代数的基由9个矩阵gi, iϵ (1, ⋯, 9) 组成。 根据李群和李代数的指数映射关系, T (r) 邻域内的任意一点T' 为 3尾气模型匹配 通过对上述李群模型进行匹配运算, 可以对尾气排放状态是否正常进行分析判断。本文分别获取怠速、小负荷、中等负荷以及大负荷工况下, 发动机转速、节气门开度、水温以及尾气污染物排放数据, 并将其作为相应的仿射模板。判断在某工况下汽油机尾气排放是否正常的问题, 就可以转化成是否能由对应尾气排放模板的仿射变换来表出, 而仿射变换的求解就是对式 (12) 的最小化过程。由于尾气是非线性变化的, 所以采用迭代法进行求解。迭代公式如下 其中, 参数r的初始值由指定时间内尾气污染物内均值对应的仿射参数来确定, 其最优解为 其中, ∇ (0) 为参数r处的梯度, H (0) 为参数r处的海森矩阵。 尾气仿射模型的迭代算法如下: 1) 输入相应的工况模板和第一次采集的实际尾气排放值; 2) 计算参数r的初始值; 3) 计算Δr; 4) 更新; 5) 若||Δg (r) || < ε 或者迭代次数少于某定值, 则返回true。 4实验与分析 为了对上述尾气模型匹配算法的性能进行验证, 本文在福特蒙迪欧轿车 (发动机型号Duratec2.3 L, 6速自动变速器) 上进行了实验。 4.1车载测试系统 获取发动机尾气的方式主要有台架测试法、隧道测试法、遥感测试法和车载测试法等, 本文采用车载测试法以提高尾气的采集精度。首先将便携式尾气分析仪安装在车辆后备箱内, 然后通过串口将实时获取的尾气污染物数据传输给单片机, 单片机通过OBD接口获取发动机工况数据并与尾气数据整合, 再由无线通讯模块传输到服务器端。系统结构如图1所示。 4.2尾气模板 首先根据发动机转速、节气门开度对发动机的怠速、小负荷、中等负荷以及大负荷进行标定。以采样频率为1Hz对各工况下的尾气污染物量进行抽样 (发动机水温96 摄氏度) , 然后分别计算其对应的李群均值, 计算结果如表1所示。 4.3实验结果 本文分别在发动机无故障状态和有故障状态下进行若干次尾气污染物的随机测量, 以检验尾气匹配模型的精度和可靠性。匹配模型收敛的判断标准设为10次迭代, 且 ||Δg (r) || < 1。 1) 无故障状态 在发动机无故障的正常运行条件下进行了20次的汽油机尾气污染物测量, 并进行尾气匹配。结果如表2所示。 从表1 可以看出, 在发动机工作正常的情况下各个工况尾气污染物的排放总体是稳定的。20次尾气匹配20 次全部收敛, 匹配工况正确次数为1次, 准确率达到了95%。 2) 有故障状态 本文分别在缺缸、真空管漏气和喷油器常开三种故障模式下进行了10次的尾气检测匹配。 匹配理论 篇6
人职匹配理论在就业指导中的运用 篇7
匹配理论 篇8
匹配理论 篇9
匹配理论 篇10
(1) 缺缸。通过设置第一、三缸喷油器开路来实现缺缸故障, 尾气匹配的结果如表3所示。由表3可以得出, 缺缸导致尾气匹配算法收敛次数为7次, 工况匹配正确次数为4 次, 准确率为40%。表明该类型故障对发动机不正常排放的影响很大。
(2) 真空管漏气。通过从节气门后方拔出真空助力器真空管来实现真空管漏气故障, 尾气匹配结果如表4 所示。由表4 可以得出, 真空管漏气导致尾气匹配算法收敛次数为10次, 工况匹配正确次数为9 次, 准确率为95%。表明该类型故障对发动机不正常排放的影响很小。
(3) 喷油器常开。通过卡滞第一缸喷油器, 使其常开来实现喷油器常开故障, 尾气匹配结果如表5所示。由表5可以得出, 喷油器常开导致尾气匹配算法收敛次数为9 次, 工况匹配正确次数为5 次, 准确率为50%。表明该类型故障对发动机不正常排放的影响较大。
5结语
本文基于李群理论对汽油发动机的尾气污染物进行分析建模, 在流行拓扑空间中将非线性模型转化为线性模型。首先通过李群均值算法生成了各种工况下的尾气污染物排放模板, 然后通过李群仿射算法对尾气状态进行匹配, 并对尾气排放状况是否正常进行判断。实验结果表明, 该模型能够对无故障、缺缸、真空管漏气和喷油器常开模式下的尾气排放状况进行判断。但是该模型的尾气模板是在稳定工况下获取的, 而有些尾气排放异常现象往往会发生在发动机急加速和急减速时, 所以在后续工作中, 需要对急加、减速过程中发动机尾气排放规律建模进行研究。
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