弹性预算管理（精选八篇）
弹性预算管理 篇1
全面预算管理主要是对企业现有的资源进行合理应用, 协调企业各部门之间工作, 促使企业增加效益。作为企业进行内部控制的有效管理模式。如何选择并制定出一个科学合理的预算管理方案, 对企业经营管理水平的提高和收益的增加显得尤为重要。在企业预算管理中, 弹性分析法是有效工具之一。弹性分析理论, 因为它主要是围绕进出口商品的供求弹性展开的, 故被称为弹性分析法。随着理论的不断深化, 弹性分析法运用的范围也逐渐扩大, 其中弹性预算作为一种预算编制方法开始得到普遍应用, 如用于成本预算和利润预算。
弹性分析的关键在于选择合理的弹性系数作为变量, 这也是弹性分析法优于现行全面预算管理绩效评价的要素分析法的重要体现。
二、研究设计
本文以国内汽车行业前四强、微车行业第一、汽车工业自主创新的领军企业之一MK汽车及发动机制造股份有限公司 (以下简称“MK公司”) 为例, 从MK公司全面预算管理的执行效果角度出发, 采用基于弹性分析法与非线性加权综合法的评价方法, 评价该公司的全面预算管理效果。
1. 指标体系设立。
所确定的指标是基于MK公司的财务业绩指标设定的, 旨在通过搜集具体的财务业绩指标数据, 分析该公司的全面预算管理在各项指标上的完成情况。对各项财务业绩指标进行综合考评的结果即反映了MK公司全面预算管理的绩效情况, 并且基于MK公司具体数据的分析更为客观、公正, 评价结果也更为准确。主要就MK公司的销售收入、销售量、生产量、销售毛利率、回款率、现金比率等几个指标进行了考评。其中, 销售收入、销售量、生产量能够从该公司的财务报告中直接得到, 而销售毛利率、回款率、现金比率则需要根据具体财务数据计算得到:
销售毛利率=销售利润/销售总额×100%
回款率=[现销收入- (应收账款期末数-应收账款期初数) ]/销售总收入×100%
现金比率= (货币资金+交易性金融资产) /流动负债×100%
对MK公司全面预算管理进行绩效评价的指标体系构建情况如下图所示:
2. 模型构建。
(1) 权重系数模型构建。在确定指标权重时, 采用弹性分析法, 分析各项指标的变动所引起的利润变动百分比, 并根据变动百分比确定各项指标的权重。考虑到所涉及的各项指标之间不具有明确的函数关系, 但各指标间又存在一定的相关性, 采用交叉弹性公式进行指标权重的确定。
综合评价指标主要是指MK公司的财务业绩指标, 反映的是MK公司全面预算管理的执行情况, 主要包括销售收入、销售量、生产量、销售毛利率、回款率、现金比率等。而公司的净利润反映的是企业的经营情况、经济效益, 研究财务业绩指标与净利润之间的弹性关系, 可以反映全面预算管理对企业效益的影响情况, 进而达到评价全面预算管理绩效的目的。通过计算各项财务业绩指标与净利润之间的弹性值, 来确定各项指标的权重, 即确定各项指标对综合评价体系的影响程度。
由于各项指标与净利润之间的函数关系难以确定, 采用交叉弹性测度方法来求解弹性值。用Xi (i=1, 2, …, 6) 分别表示销售收入、销售量、生产量、销售毛利率、回款率、现金比率, 用Y表示净利润。则弹性系数可以表示为:
式中, ei表示各项指标对企业经济效益 (用净利润来表示) 的弹性系数;ΔXi表示各项指标Xi在研究的评价期内的变动量;ΔY表示企业经济效益在Y研究的评价期内的变动量;Xi表示各项指标在研究的评价期内的年初值, 即上年年末值;Y表示企业净利润或利润率在研究的评价期内的年初值, 即上年年末值 (当指标是数量值时采用净利润, 当指标是百分比值时采用利润率) 。
各项评价指标对企业经济效益影响的弹性分析模型中的弹性系数反映了各项指标对全面预算管理绩效变化的反映程度, 可以体现各项指标在全面预算管理绩效评价体系中的重要性。当各项指标变动1%时, 企业经济效益的变动e的经济意义为:
当|e|>1时, 称为富有弹性, 说明企业经济效益的变动率大于各项指标的变动率, 即各项指标对全面预算管理绩效影响显著, e越大, 说明影响程度越大。
当|e|<1时, 称为缺乏弹性, 说明企业经济效益的变动率小于各项指标的变动率, 即各项指标对全面预算管理绩效影响不显著。
当|e|=1时, 称为单位弹性, 说明企业经济效益的变动率与各项指标的变动率是相等的。
参考MK公司各项财务业绩指标对净利润的弹性系数的大小, 计算各项指标对全面预算管理绩效的权重, 按照各项弹性系数之间的比值确定。
(2) 综合评价模型构建。在求解综合评价分值时, 采用综合评价方法对MK公司的全面预算管理绩效进行评价。综合评价法是指运用多个参评单位进行评价的方法, 称为多变量综合评价法, 或简称“综合评价法”。其基本原理是将多个指标转化为一个能够反映综合情况的指标来进行评价。对指标数据进行采集与分析时发现, 全面预算管理绩效评价指标之间具有极大的相关性, 符合非线性加权综合法的特点及要求, 对MK公司的全面预算管理绩效均采用非线性加权综合评价法进行评价。
由于所涉及的评价指标存在着各自不同的单位与数量级, 在综合评价过程中容易出现“大数吃小数”的错误结果, 需要对各项评价指标进行无量纲化处理。用Xi (i=1, 2, …, 6) 分别表示销售收入、销售量、生产量、销售毛利率、回款率、现金比率, 并采用功效系数法对各指标进行无量纲化处理, 具体公式如下:
其中, Xi′表示无量纲化处理后的各项指标值;Xi表示各项指标原值;Mi表示各项指标中的最大值;mi表示各项指标中的最小值;c、d均为确定常数, c表示平移量, 而d表示旋转量, 则Xi′∈[c, c+d], 取c=50, d=1 000。
经过无量纲化处理后, 构建非线性加权模型, 具体公式如下:
其中, K1表示硬评价结果;wi表示各项指标的权重, 且;Xi′表示无量纲化处理后的各项指标值, 且X′i≥1。
非线性加权综合评价法能够突出各项指标值的一致性, 当评价指标值较小时, 也能体现指标的影响作用。但线性加权综合评价法要求评价指标值 (无量纲) 都大于或等于1。因此, 在综合评价过程中, 对数据处理的要求相对较高。
三、全面预算管理绩效实证分析
1. 指标值的计算。
从MK公司年度财务报告中搜集并整理相关数据资料, 得到MK公司2011年至2013年的汽车销售收入、销售量、生产量、销售毛利率、回款率、现金比率、净利润的统计情况, 如表1所示:
利用上述统计数据求得各项财务业绩指标相对于净利润的弹性系数如下表2所示:
从上述结果中可以看出:2012年该公司的各项财务业绩指标相对净利润的弹性系数绝对值均大于1, 说明各项财务业绩指标有较小变动时, 均会引起净利润的较大变动, 对企业全面预算管理的绩效影响较大。2013年该公司除销售毛利率的弹性系数小于1 (为0.91, 也接近于1) 外, 其他各项财务业绩指标的弹性系数均大于1, 也说明当年的各项财务业绩指标对全面公司全面预算管理绩效有较大的影响。
参考MK公司各项财务业绩指标对净利润的弹性系数的大小, 计算各项指标对全面预算管理绩效的权重, 按照各项弹性系数之间的比值确定, 结果见表3、表4。
上述权重情况说明:
2012年, MK公司的各项财务业绩指标的指标权重从大到小依次为销售量、生产量、回款率、销售毛利率、销售收入、现金比率, 其中销售量、生产量、回款率的权重之和达到69.81%, 对该公司的全面预算管理绩效影响较大, 其指标权重分别为0.299 8、0.246 0、0.152 3。
2013年, MK公司的各项财务业绩指标的指标权重从大到小依次为回款率、现金比率、生产量、销售量、销售收入、销售毛利率, 其中回款率、现金比率、生产量的权重之和达到72.81%, 对该公司的全面预算管理绩效影响较大, 其指标权重分别为0.299 9、0.269 5、0.158 8。
通过对MK公司全面预算管理绩效评价指标体系进行的弹性分析, 使得公司的全面预算管理部门以及其他职能部门充分了解各项财务业绩指标对公司全面预算管理绩效的影响程度, 能够在全面预算管理过程中有针对性地开展相关管理工作。
2. 综合评价分值计算。
各项指标经过无量纲化处理后的值如下表5所示:
将各项指标经过无量纲化的值以及与指标相对应的权重值代入综合评价模型公式中, 得到2012年、2013年的全面预算管理绩效综合分值分别为K11、K12:
从计算结果可以看出, MK公司2012年全面预算管理绩效的综合评价分值为120.81, 高于2013年的97.16。从评价分值来看, MK公司2012年的全面预算管理绩效好于2013年, 说明2012年全面预算管理的执行效果更优。虽然2013年的各项财务业绩指标均高于2012年, 但从预算执行情况来看, 2012年的效果相对更好一些, 公司的全面预算管理部门及相关职能部门应加强对预算管理的调整工作, 以提高全面预算管理的绩效。
四、结论
实证结果表明, MK公司的全面预算管理整体效果较好, 2013年较2012年管理效果有所下降, 但分指标完成效果较好。
从各项指标来看, MK公司应加大在生产量、回款率以及现金比率等方面的控制与监督工作, 这些指标对MK公司全面预算管理的效果影响较大。只有了解各项指标的具体情况, 才能有针对性地制定相关政策措施, 全面提高MK公司的全面预算管理水平。
同时, 从实证分析过程和结果来看, 构建的全面预算管理绩效评价体系能够发现全面预算管理实施过程中存在的问题, 客观评价MK公司预算管理的实际实施效果, 帮助相关部门及人员采取对策及时进行调整与处理。
参考文献
[1].William P.Cress, James B.Pettijohn.A survey of budget-related planning and control policies and procedures.Journal of Accounting Education, 1985;11
弹性预算管理 篇2
【关键词】弹性预算方法；企业筹资；应用
弹性预算，部分情况下企业无法很好的对自身业务量进行预测，为了保障预算和具体成本能够进行比较，把成本分为固定和变动成本两类，在划分的基础之上，结合企业运营活动收益、成本和水平和活动数量之间的关系，依据可能的业务量进行预算的编写，在编写弹性预算的过程中，要求充分分析各方面因素，对各方面不稳定因素影响下的业务水平进行预算，进而保障预算具有更强的弹性和适应能力。
一、企业筹资计划的影响因素
1.在市场经济的环境下，经济周期往往比较短，一般情况下，经济增长和下降的连续时间都比较不可能特别长，可以说都是在不断交替中发展的。大概包括经济的复苏、经济的繁荣、经济的下降、经济的萧条四个阶段，经济的发展几乎可以说是几个阶段的反复，经济的阶段性反复在资金筹集方面发挥十分关键的作用。
2.在计划体制管理的市场中，我国的各个企业一般只拥有执行权，在财务方面并没有决策的权利，相关资金的筹集方式都得有国家机关来定夺，所以在资金筹集上企业只能按制度操作，没有其他的办法。
3.法律是社会上各个行业以及个人都必须要遵守的，企业在经营的过程中一定无法避免会出现一些经济纠纷，所以企业必须要遵守法律制度。
4.在市场的整体经济环境下，不同行业的企业都处于不同的行业环境下、面临着不同的竞争压力，所以企业必须要提升自身实力，增强竞争优势，才能在企业中立于不败之地。因此，这就要求企业要增强创新意识，加大资金投入，生产出更多更具特色的高质量产品。
二、企业筹资方式及其影响因素
1.吸收国家和联营的投资。获取国家投资指的是获取国有企业的资金。吸引联营资金，在联营企业建立的过程中，可以根据要求获取参与企业的投资。
2.发行股票。股票的发行方式股份企业，其发行目的筹资，股东持有股票可以获得公司股份，同时可以参与分红。
3. 银行借款。银行借贷是企业通过银行获得资金。
4.商业信用。商业信用在商品延期交款交货过程中出现企业之间的关系，这种方式较为常见。
5.发行债券。债权是因为资金短缺，企业为了解决这一问题，向社会或者其内部发行的有价证券。
企业筹资方式的影响因素有：
1.企业的类型。企业分为独资、合伙、公司企业。企业类型不同，实际的资金筹集难度存在差异，风险担负能力也不同，使得筹资方式也不同。
2.科技因素。科技也可以对筹资方式产生影响。比如，计算机进一步普及，股票交易更加便利，有利于企业进行股票筹资
3.利息率。利息率对筹资方式形成非常直接的影响。通常情况下，平均利润率越高，利息率越高。利息率必须控制在利润率以下，否则企业无法获得任何利益。
4.金融市场。金融市场含有货币和资本两大市场。前者属于短期资金的筹集市场，后者适用于长期资金筹措。货币市场方面，对筹资方法产生影响的是短期放款和债券利率。股票市场方面，对筹资方法产生影响的是股市行情。
三、企业资本成本及其影响因素
1.总体经济环境。无风险报酬率可以很好的反映总体经济环境。详细的讲，一旦货币需求量上涨，与之同时供应量没有得到提升，投资者则会提升自身的投资收益率，导致企业的成本增加；反之，成本减少。假如通货膨胀提高，货币购买力降低，投资人大大提升自身收益率，企业的资本成本进一步增加。
2.证券市场条件。含有证券流动和价格波动情况。假如证券的流动性差，证券买进或卖出比较困难。
3.企业内部经营与融资状况。指的是经营和财务风险二者之间的关系。如果风险变大，投资者要求更高的收益率，企业的资本成本也就随之提高。
4.项目融资规模。融资规模进一步扩大，资金筹资以及占用费用也会随之加大，同时证券发行规模的扩大，也会使其发行价格有所下降，进而使得融资成本加大。
企业资本结构的影响因素一般来说含有下列内容：
（1）销售收入
首先销售收入大幅上涨。现金的流动量提升，负债风险降低，可以稍微提高自身的负债率，反之，风险过大，负债比率可以降低；其次销售情况稳定，现金流动量相对平衡，如果负债率相对较高时，到期无法偿还的风险相对小，可以提高一定的比率。如果销售非常不稳定，难以有效掌控现金回流的时间以及数额，会造成很大的风险，因此需要选择负债率相对低的资本结构。
（2）资产结构企业存量
企业销售相对稳定，假如此时其部分流动资产偏高，那么就可以选择流动负债，促进资金使用率的提升，流动负债的结构和规模都比较便于调节。相反，选择长期或者固定资产。负债主要为长期，可以适度提升权益资本，可以改善固定资产变现困难的问题。
（3）经营控制权的限制
这种限制主要体现在企业的控制权及风险方面，所有者以及经营者所持的心态，对于资本的结构产生极大的影响。因为权益性融资对象的限制较小，进一步扩大普通股股票发行量，或者减少融资限制，原有股东的利益和控制权会受到降低或者虚弱，这不利于所有权以及经营权的控制，所以经营者更愿意选择债务融资。
（4）经营管理水平
若企业管理情况良好，销售增长稳定，资金收益较好，企业会选择提高债务资本，来促进收益的进一步提升；相反，需要提高权益资本。
（5）债权人和信用等级评定机构的态度 、意见
企业的经营和财务杠杆的使用情况不仅需要企业进行自我评价，同时也要接受债权人以及信用评定部门的约束，二者的态度对企业未来融资以及融资类型形成决定性影响。若企业太过乐观，负债率比行業平均水平高出很多，这时债权人通常会进行反对，借款的意愿极大减少。这是由于债权人关注的是企业最终的偿债情况，他们认为债务增加会极大的挫伤偿债能力，最后企业进行风险转嫁，债权人风险加大。
（6）行业竞争程度
假如所属行业市场缺乏充足的竞争，或者市场具有一定的垄断，那么企业的销售利润在很大程度会稳步提升。面对这种情况，企业可以选择进行巨额负债，所以负债比例相对较高。反之，行业内竞争明显，竞争自由程度非常高，抑或销售收益的上升，广泛吸引了更多企业进入本行业，加剧行业竞争，这一定会给销售带来负面影响。利润逐渐平均化，这一趋势导致利润降低。此时，企业可以将权益资本增加，使得企业负债降低，规避风险。
四、结束语
环境并非固定不变的，而是处于实时变化的状态下，财务管理弹性也是深入探究财务环境中种种不稳定因素，并对进行有效的利用。现阶段，财务管理弹性的探究和应用都缺乏成熟。在对弹性预算分析过程中，必须有效结合企业的实际财务工作，深层次的探究弹性预算方法在筹资中的高效应用，可以帮助企业科学筹资，降低企业风险，提升企业适应力，推动企业的进一步发展。
参考文献：
[1]朱福霞.关于弹性预算编制方法的探讨[J]. 经济视角（中旬），2011，03：196.
[2]吴艳芬，吴艳娣.基于零基预算的弹性预算的方法研究[J]. 知识经济，2012，03：131.
[3]朱文双.作业成本管理视角下煤炭企业弹性预算法探析[J]. 山东工商学院学报，2013，04：46-48+53.
弹性预算管理 篇3
一、静态预算体系下企业业绩评价现状分析
A企业背景:A公司是一家成长能力极好的企业, 从2005年就开始执行全面预算管理, 在2008年又引入了平衡计分卡 (Balance Score Card, BSC) , 在行业稳步增长的2006到2008年起到了一定的作用, 但是从2009到2012年行业波动非常大, 经历了大落后大起又大落, 企业的业绩波动也非常大, 目前基于静态预算体系的业绩评价很难进行, 常常不能反馈出管理层的实际经营业绩, 近期财务中心牵头组织了一个关于“预算与业绩评价”调查, 从调查报告中反馈出几个突出问题, 总结如下:
1、营销人员反馈问题:
“近几年的销售考核任务要么过高, 无法完成, 看不到希望, 不去努力, 等着公司调低指标;考核任务要么过低, 完成基本指标后, 差不多也不去努力了, 因为明年还有更重的指标呢!”
问题小结:行业波动较大, 销售目标的确定难度增大、缺乏客观性、得不到中下层认同;销售数据的最终结果很大程度不可控, 以某个静态销售数据为考核任务, 存在很大的机会性。
2、生产人员反馈问题:
“公司各类成本下降依赖销售的完成, 销售一旦下降直接影响生产成本的上升, 不可控因素较多, 特别是实际生产水平与预算生产水平差异较大时, 生产的经营业绩无法体现出。”
问题小结:年度预算确定的假设条件是某个静态生产水平下的一旦实际生产水平与预算生产水平差异较大时, 生产人员的实际业绩无法评价。
3、财务部门人员反馈问题:
“由于近几年行业波动大, 财务每年都要启动2次年中滚动预算调整, 但是目前公司的滚动预算调整已经变相成为各部门调低预算目标的手段了, 滚动预算做的事成了不断的修改考核目标。”
问题小结:预算是前一年制订的, 到实际执行时, 情况可能已经变化, 所以要有最新的预测来指导经营决策, 滚动预算起的应该是这个作用。用滚动预算去不断调整预算目标, 这种做法是不对的, 必须要确保在目标设置上 (至少1年) 上预算的权威性。
二、静态预算体系下业绩评价的缺陷分析
1、数据可比性较差、差异分析不明确、销售与生产等业绩部门业绩评价失真。
由于某个静态的绝对数据目标在很大程度上不可控, 销售考核任务的完成与否存在很大的机会性。在静态预算下当实际业务水平同预算水平差距大时, 生产经营业绩评价很难客观进行。
2、业绩评价中数据考核几乎成为了是绩效评价的全部。
很多公司在很早就引进了平衡计分卡作为考核工具, 但是在实际考核中运用失真, 财务数据的考核还是几乎成为了绩效考核的全部, 例如A企业营销总监、生产总监等财务数据考核占80%以上, 这样的考核导向造成了现行预算主要关注财务成果的取得, 对非财务指标涉及非常少, 导致公司一味追求短期财务结果。
3、缺失对预算过程监控与动态业绩评价。
一般企业只在预算期末 (半年、一年、季度取决于公司) 对于企业各业绩评价单位预算目标完成情况的分析综合业绩评价, 此评价作为本期预算的终点和下期预算的起点, 主要涉及企业整体效益的评价及年终奖金分配的问题。这种预算执行属于事后控制, 缺少事中跟踪反馈与评价、缺失对预算过程监控与动态业绩评价。
三、基于弹性预算改进经营业绩评价的解决策略
1、销售业绩评价的解决策略:
由于某个静态的绝对数据目标在很大程度上不可控, 销售预算目标的确定引入市场份额相对数, 根据保持或提升目标市场份额的原则调整公司的弹性销售目标, 通过弹性销售目标考核能够使业绩评价建立在更加客观可比的基础上。确立与考评的过程如下:
(1) 整理与分析历史数据, 如表1所示:根据历史数据的分析, A公司每年的市场份额都在增长, 由此确定公司2012年的市场份额目标。
(2) 确定次年的销售目标, 如表2所示:公司各级营销人员按此销售目标逐级分解。
(3) 年末或次年初销售业绩考评, 如表3所示:根据目标市场份额不变的原则, 再根据年度结束后行业实际公布的数据, 调整公司的弹性销售目标, 再把实际的销售收入与弹性销售目标进行对比, 公司超额完成目标, 市场份额提升。
由前文分析可知, 原定销售目标对于公司分配资源仍然是有用的, 而弹性销售目标考核能够使预算的评价与考核建立在更加客观可比的基础上, 但是目标市场份额的确定是关键。
2、生产业绩评价的解决策略:
由于在静态预算下当实际业务水平同预算水平差距大时, 生产经营业绩评价很难客观进行, 通过弹性预算可以使差异分析更明确、更客观的让每个人对他可以控制的过程以及结果负责。如表4所示:
总有利差异的11600是由于实际生产产量比预算低引起的, 还是成本控制的结果, 通过以下分析可以得出:虽然总制造费用下降了, 但是成本控制是不到位的, 生产经理的绩效考核应扣分。 (见图1)
如前文所述, 原定单台变动目标的确定仍然非常重要, 对于预算产量与实际产量的因素剔除, 不代表产量对于成本控制不重要, 产量直接影响单台成本的控制目标。
3、基于弹性预算的经营业绩评价的配套措施
(1) 用”弹性预算”方式进行业绩评价与用”滚动预算”的方式指导经营, 两种方式结合使用。弹性预算能够使预算对实际执行情况的评价与考核, 建立在更加客观可比的基础上, 同时也避免了在实际情况发生变化时对预算目标作频繁的修改 (至少应1年不做变动) 。由于滚动预算能随时间的推进不断加以调整和修订, 有利于充分发挥预算的指导和控制作用,
我们在预算过程中, 应该把滚动预算与弹性预算有效结合, 但是滚动预算做的事不是不断的修改考核目标, 它是不断的修改预测的结果, 以指导最新的决策。
(2) 推进BSC业绩评价工具的深化运用, 完善业绩评价的指标体系。企业不可能放弃对短期利益的追求, 但是必须要兼长期目标的发展, 经营业绩的评价重点是强调各项工作不断改进, 而不仅仅是一些特定的数字标准, BSC可以在财务指标的基础上计入未来驱动因素, 如在业绩评价指标体系中加入过程评价指标、质量评价指标、客户评价指标、研究开发指标、员工评价指标等, 以达到财务指标与非财务指标相结合、静态评价与过程适时动态评价相结合的复合式业绩评价体系。
(3) 预算执行过程中的预算期末的综合业绩评价与动态业绩评价有效结合。动态业绩评价是在生产经营活动的现场进行的, 对于预算的实际执行结果和预算指标之间的差异的即时确认和处理, 属于事中控制, 差异确认和处理越及时, 对于预算执行行为的调控越主动, 也就越有利于保证预算目标的实现。动态评价强调及时反馈, 及时处理, 实行的是即时评价, 具体评价期间的确定依信息系统的反馈速度而定。所以预算执行过程中, 预算期末的综合业绩评价应与动态业绩评价有效结合。
四、结论
预算是现代企业普遍采用的一种业绩评价标准, 但是要使基于弹性预算的经营业绩评价有效运行, 通过文章案例研究, 结论如下:
首先, 预算目标的确定直接影响到业绩评价标准的执行效果, 企业经理人既有能力又有动力建立预算松弛, 而企业投资人往往目标很宏大, 而实证研究表明有一定难度的预算目标激励效果更好, 所以企业尽可能限制经理人建立松弛预算的倾向, 又要使预算目标客观合理。
其次, 在选择预算管理作为业绩评价标准后, 面临的问题是怎样选取指标构建业绩评价标准, 而在选择哪些指标评价经理人绩效水平时, 应遵循信息量原则, 尽可能选择那些经理可控的并能够反映经理人行为敏感度和准确度的指标作为业绩基础。
最后, 预算执行过程中要对管理过程进行监控与动态业绩评价、预算分析与反馈要深入原因与举措的深究。
摘要：预算是现代企业普遍采用的一种业绩评价标准, 但是要使基于预算管理的的经营业绩评价有效运行, 必须要把静态预算、滚动预算、弹性预算等方式有效结合, 本文从具体的案例研究反馈出当前静态预算体系下业绩评价存在的问题, 并采用弹性预算的方式进行分析与改进。
关键词：静态预算管理,弹性预算管理,业绩评价,案例研究
参考文献
[1]龚巧莉.预算管理的贡献:基于对企业管理控制系统整合的视角.财会通讯.2012 (3)
谈对后进班的弹性管理 篇4
一、以爱为前提做好沟通,为班级管理打好情感基础。
“差班”学生的管理难度较大,可是教师不能不管,怎样管理?怎么使管理有效地进行呢?
笔者认为,每一个学生都是有尊严的鲜活的生命体,即使是最顽皮的学生,他们的可塑性也是非常大的。只要对他们多关心、爱护,从关心、爱护他们的角度教育他们,他们就会变成很有出息的人才。教育家卢梭曾说:“凡是教师缺乏爱的地方,无论品格还是智慧,都不能充分地或自由地发展,只有真心实意地去爱学生,才能够精雕细刻地去塑造他们的灵魂。”在接触一个新班级的时候,教师首先要从内心爱学生,使学生感受到老师的关爱。学生才会“亲其师,信其道”。
所有在管理的开始阶段,首先要交流,因为学生和老师之间都比较陌生,还不了解对方,所以要和学生多接触,多沟通,建立情感的联系。关心他们的学习,关心他们的生活,关心他们的思想动态等,努力缩短师生间的距离,成为学生心灵上的朋友。尽可能地了解每一位学生的特点,并掌握必要的交流技巧,让关爱在真诚的交流中得到体现。只有这样,才能使学生放下心理的戒备和抵触,才能建立师生之间和谐的关系,从而有针对性地进行管理和引导,为后续的管理做好铺垫。
二、不要对学生跟得太紧,使学生没有空间上的弹性。
一根搭衣服的铁丝如果绷得太紧,搭少量的衣服就会断掉,原因是超过了它的弹性限度。笔者想通过这个案例说明这个案例与班级管理方面有相似之处。班级管理的对象是鲜活的有思想的年轻人,需要讲究方法和方式。以前笔者在班级管理中对学生跟得太紧,对学生的办事能力不放心,所有事情一手管到底。饭后、课前、放学总是去教室里转,督促学生学习,不准嬉戏打闹。有一次去教室里转时,和往常一样“生机盎然”顿时化为“鸦雀无声”,学生急忙回座位拿书拿练习本学习,但是几个学生仍在聊天。笔者有些生气,就找这几名学生谈话,教育他们别的同学都在学习,难道没有看见吗?可是那几名学生的回答是:“现在又不是上课时间为什么不能说话,整天像警察一样监视着我们,好像我们是犯人一样。再说他们真的就是在学习吗?你应该很清楚的。”听后笔者有些发愣。仔细想想说得有些道理,所以笔者灵机一动,说:“你们能帮帮我,找找解决这个问题的方法吗?“他们有些顾虑,笔者就笑着说:“你们和我目标是一致的,都想把咱们班管理好,所以有什么心里话,直说无妨。”笔者的诚恳让他们打消了顾虑。随后我们进行了一番细谈。在沟通后学生告诉笔者,笔者每次去教室那转转,他们就觉得被监视,没有个人空间,班里的大事小事笔者都管,这是对学生的不信任和不尊重,而且应该劳逸结合,全面地发展,班级学生成绩不是很好,所以更要培养大家成绩以外的素质。笔者听后恍然大悟,原来在管理的同时我应该适时地俯身倾听学生的心声,做好沟通,从而相互尊重和理解,对学生束缚太紧,会阻碍他们的发展,甚至会事倍功半,事与愿违,南辕北辙,幡然醒悟,为时未晚。后来笔者听取了学生的意见,适时地去教室转转,班里的事情放手让班干部管理,做到学生民主、自主管理。教室里学习氛围变浓了,学生的敌对情绪消失了,学习也更加自觉了。一些学生的特长也得到了充分的发挥。笔者从切身经历中感受到班级管理切忘学生没有弹性的时间,要把握好管理的尺度,给学生留下民主、自由的发展空间。
三、班级制度的制定不能太严厉和死板,没有人性化,要把握好学生心理上的弹性。
教师对学生的期望必须结合学生自身的特点,不能脱离学生实际。笔者所带的班级学生学习习惯和纪律习惯较差,在周六补课时,早晨第一节课都已经上课了,有十几个人还没来,在上课期间才有人陆续进教室,此情况已经持续了一段时间,不管制度如何严厉,学生都依然如故。怎么办?过于严厉的班级制度并没有改善这种情况,反而使班级死气沉沉,上课无人回答问题,整个班的学生都很沉默,必须让学生们意识到自己的错误,意识到他们的行为对自己学习和成长的危害,必须对自己的违纪行为负责。但是,什么惩罚既能让学生们接受,又能起到真正的警示和鼓励作用呢?笔者让学生们民主讨论决定,共同协商制定了本班的“惩戒制度”,里面详细规定了各种违纪行为和落后表现应该受到的惩罚。它和原来细则不同的是,违纪行为所对应的惩罚措施不再只有一条,而是有相对并列的若干条目。如果学生违纪,他就可以根据自己的情况从相应的惩戒措施中进行选择,再去执行。比如:
(1)说明情况,向大家公开道歉,争取同学们原谅。
(2)写一份呼吁同学们认真读书学习的倡议书,张贴宣传。
(3)完成一份违纪心理剖析的报告,并在班级中宣读。
(4)为同学们唱首歌,活跃一下班级气氛。
(5)到操场自我锻炼5圈,强化认识。
学生都参与了其制定和修改完善的整个过程,惩戒措施又充分体现了尊重学生个性和以人为本的思想,所以学生会自觉接受,认真完成,把每一个学生都置于了“班级”和“班规”的民主监督和约束之下,避免了由班主任个人强行“独断”的尴尬被动局面,有效地促进了师生和谐关系的形成,同时,还大大减轻了班主任的管理负担,班级纪律明显好转。
班级管理是一门艺术,需要智慧的思考。班级管理是一门科学,需要智慧的规则。教师应该思考如何有效地管理学生。环境的确在变化,学生的确不一样,但是不变的是教师的责任和爱心。所以在变化的环境里,我们要用责任和爱心把握好班级管理的尺度,适应时代的需求。
摘要：管理是一门科学,后进班的管理难度大。如何张弛有度,刚柔相济地对后进班实行弹性管理显得尤为重要。
提升中职生心理弹性的班级管理策略 篇5
关键词：心理弹性,中职生,班级管理策略
心理弹性(resilience),是教育学、心理学一个新的关注点,它对提高儿童青少年应对各种压力、逆境、创伤等消极生活事件的适应性,对儿童青少年的健康成长都有十分重要的意义。青少年期是个体发展的重要时期,无论在身体,还是在认知、情感上都发生着很大变化,面对各种压力、挫折和创伤,他们比成人更加敏感。[1] 而中等职业学校学生(以下简称中职生)相对于普通高中学生,基础差,素质低,心理脆弱,受关注程度低,是弱势群体。在国家大力提倡职业教育的现在,切实搞好班级管理,努力提升中职生心理弹性,以进一步提高劳动者的素质,对构建和谐社会和职业教育的良性发展是非常有必要的。
一、心理弹性的相关研究
(一)心理弹性的概念
心理弹性(resilience)的研究始于美国,是在对高危儿童、处境不利儿童和处于应激状态的儿童研究的基础上建立起来的。强调个体经历压力、逆境或创伤等消极生活事件之后的成功适应和良好发展。[2][3]在心理弹性的研究中,危险性因素(risk factor)和保护性因素(protective factor)是两个重要概念。
(二)危险性因素和保护性因素
危险性因素指那些增加人们不期望的消极结果可能性的相关变量。Kopp (1977)把危险性因素分为两大类:遗传或基因方面的因素、环境方面的因素。[4]
保护性因素(protective factors)就是指能减轻处境不利儿童青少年所受到的消极影响,促使心理弹性发展的因素。总结起来,可分为三类:个体、家庭和社会环境方面的因素。[2][3]
值得注意的是危险性因素和保护性因素并不总是处于一个连续体上,危险性因素的另一端并不一定是保护性因素,它们可能属于不同的维度,并存于青少年的发展过程中,危险性因素和保护性因素可能是变化的。[4]
在现实生活中,儿童青少年往往同时受到多个保护性或/和破坏性因素的影响,显然,这多个因素对个体的影响并非只是简单相加,但这些因素必须通过个体的作用才能显示其意义。因此,通过培养个体保护因素来提升青少年的心理弹性,对他们健康成长有重要意义。
二、运用心理弹性研究结论,优化班级管理,促进个体和谐发展
(一)中职生的一般特点
1.学习基础差
大部分中职生是升高中无望后,选择了中等职业教育,基础知识薄弱,在 4个班的入学调查中,262人高于普高分数的仅有2人。
2.存在自卑心理
很多学生由于前期的受挫感,存在自卑心理,心理脆弱,抱着混张文凭的思想,“破罐子破摔”,自暴自弃,不求上进。
3.学习的动力不足
不少学生抱着学个一技之长的想法,忽视文化课,没有良好的学习习惯,动力不足,学习积极性、主动性不强。
这些特点给中等职业教育和管理带来了很大的困难。中职生相对于普高生,有较多的失败和受挫的经历,是明显的弱势群体。心理弹性与压力、挫折、创伤等联系比较紧密,我们可以运用心理弹性的研究结论,优化班级管理,提升心理弹性,促进其和谐发展。
(二)班级管理中提升中职生心理弹性的策略
1.通过“找优点”,培养良好的自尊
中职生由于学习成绩等因素的影响,受挫体验较多,心理阴影较重,大多数学生或多或少的有自卑感。有的甚至因自卑而畸变为极度自我防御,听不得一点批评教育。因此在班级管理中要积极地创造机会培养他们良好的自尊,而自尊作为自我发展的核心部分,对青少年的自我和谐发展起着重要作用。研究发现,那些经历高危或重大消极生活事件后仍能发展良好的个体比未能正常发展的个体具有较高的自尊。[4]
基于此,通过三分钟演讲、周记和小组讨论游戏等活动“找优点”,培养自尊。三分钟演讲:题目为“我最擅长的……”、“我的优点”等等。根据自愿报名排序,每个同学都要进行,可长可短,但要求尽量具体,最好举例说明。若某同学觉得自己优点不突出,还可以小组讨论,给他找出优点。这既可使同学相互了解,又可使介绍自己优点的同学获得展示自我的机会,赢得其他同学的尊重的机会,体验被欣赏的感觉,以此为契机培养良好自尊。此外,还可培养口头表达能力,锻炼心理素质,为培养良好的人格打下基础。
2.介绍心理、生理知识,辅之励志故事,树立自信
利用自习课,针对中职生的挫败感,邀请专业老师做生理和心理系列专题讲座:如:潜力无穷的大脑——大脑的结构,让同学们了解大脑的潜力;学习心理的规律:记忆的原理;记忆的方法;学习策略;情绪调控;心理暗示——成功的秘密;延迟满足——自制力的培养等,让同学们了解学习方法,也掌握心理规律。
同时,用每周一个励志故事作为辅助,鼓励、激励他们走出心理阴影,逐步树立自信。
3.通过技能训练,增强自我效能感和学习兴趣
通过技能训练,对增强自我效能感和学习兴趣有立竿见影的效果。如《电工》课程中,培养焊接技能,开展修理小电器活动。不少专业理论差些的学生,也很快地掌握了修理电熨斗、电吹风的技能,并很快利用这一技能为其他专业的师生修理插座、电炉、电熨斗等小电器,他人的求助使学生很快体验到了自己学习的价值,他人的感谢进一步增强了他们的自我效能感,让他们体验到了一种成就感。这对他们是极其重要的,可以重塑他们的信心,使他们走出挫败的心理阴影,逐步树立自信。
4.训练归因,体验成功,促使心理和谐
大多数中职生成绩差,并非智力问题,而是缺乏良好的学习方法和习惯,多次学业成绩不良,他们对学习会有一种“习得性无助感”。维纳的归因研究认为行为成败的原因可归结为六个因素:能力高低、努力程度、任务难易、运气好坏、身心状态、外界环境。学生若将学习成绩的失败归结于能力等内部因素,则会对学习失去信心,而归结于努力等可控性因素就会通过提高努力程度来改善学习成绩。[5]因此,引导学生改变不适当的归因方式极其重要。
基于此,采用管理学中“SWOT(即优势、劣势、机会和威胁) 分析法。第一,找目标:找本班的某同学作为目标;第二,对比分析:他(她)基础好,为什么?他(她)比我聪明?那我可以比他(她)更努力;若是他(她)比我努力,我可以加倍努力……第三,制定与目标匹配的计划;第四,小组合作监督学习,相互鼓励,相互监督;第五,反思和总结,从能改变的可控因素——努力入手,找出进步的原因。改变他们原有的认知方式,训练积极归因,让每个学生体验点点滴滴的进步和成功,有了进步和成功的情绪体验,他们心理发展会更加和谐。同时,还能培养团队意识,可谓一箭双雕,一劳多得,达到事半功倍的效果。
心理弹性作为一种重要的心理品质,在一定意义上体现素质教育的本质。如果能将“弹性教育”贯穿于整个素质教育过程中,必将对人的整体素质的提高带来突破性进展。
参考文献
[1]郝传慧,雷雳.青少年心理弹性的效用与提升[J].中国青年研究,2007(1):72-75.
[2]曾守锤,李其维.儿童心理弹性发展的研究综述[J].心理科学,2003,26(6):1091-1094.
[3]席居哲,桑标.心理弹性研究综述[J].健康心理学杂志,2002:10(4):314-317.
[4]BENETTI C,KAM BOUROPOUSLOS N.Affect-regulated indirect effects of trait resilience on self-esteem[J].Personalityand Individual differences,2006,41:341-352.
对幼儿园实行弹性时间管理的思考 篇6
(一) 教学活动方面我国幼儿园大多数受分科教学的影响, 在教学上较为严格地按照课时时间进行管理, 教内容分为语言、科学、社会、艺术和健康五大领域, 虽然提倡整合教学, 但根据每次活动归属的领域有其自己的重难点和教学要求, 而且绝大多数幼儿园采用集体教学法, 这样使很多老师习惯用小学化的方式进行教学!
幼儿园小班活动时间一般为15分钟, 中班20-25分钟, 大班半小时间左右, 然后就要进行其它活动。如以中班数学操作课为例:老师要准备各种教具等操作材料, 安排幼儿的桌椅座位, 发放教具, 进行教学指导, 快到20分钟了, 老师又要匆忙收拾各种教具, 因为幼儿到了下一个活动时间, 老师会因为这些准备收拾处于忙乱状态, 不能从容应对各项活动, 这样效果就打了折扣。由于每项活动都有时间要求, 所以慢慢形成了一个怪圈, 老师根据时间要求疲于应付各项活动, 幼儿没有真正掌握所学内容。对于慢热型的幼儿来说, 他似乎刚刚反应过来或是刚刚对所学内容有点兴趣, 教学活动就结束了, 或是有的幼儿对本次活动的内容很感兴趣, 正在探索的兴头上, 活动结束了……所以许多教学活动都是流于形式, 点到为止。有的老师为了达到教学效果让幼儿死记硬背, 而真正应该培养的情感、态度、价值观等往往被忽略掉!这种方式不仅老师教的累, 幼儿学起来没有兴趣, 更是让幼儿从小养成了做事草草了事的不良习惯。
(二) 园所管理方面幼儿园为了管理上的需要都制定了幼儿一日生活表, 园所不同, 一日生活表会有些不同, 园长也力求把时间表调整的合理, 但无一例外的是, 都有时间表把幼儿的一日生活分解成许多小项, 一环紧扣一环。这样有利于统一管理, 所以教师是否能按时间表来进行日常工作, 成为考核的一项指标, 老师看着辛苦忙碌, 园所井井有条都在为幼儿服务, 而实际与幼儿园的办园宗旨是背道而驰的。《幼儿园园长专业标准》明确提出园长要防止和克服幼儿园教育“小学化”, 如果幼儿园园长不转变观念, 仅仅把自己作为一名管理者, 而不是领导者更是一名教育者, 那么, 要想做到园长的专业标准是很难的。
二.幼儿园弹性时间管理设想
幼儿园实行弹性时间管理的目的是为了更好的培养幼儿的学习兴趣, 养成良好的习惯, 有正确的做人做事的情感、态度和价值观。中国有句古话“授之以鱼, 不如授之以渔”, 十分贴切的说明了学会知识和会学知识的关系。传统的教学模式, 关注的是给予孩子多少“鱼”, 一旦老师停止给予, 学生也就没有“鱼”了。因此孩子对老师的依赖性很大。而我们正是要打破这种模式, 让孩子们学会“渔”, 要求老师更关注的是幼儿的学习方法和习惯的培养, 以此为目的, 在学前阶段, 孩子应该有更多的时间去欣赏、探索、动手操作, 从而实现幼儿全面发展的最终目标。具体做法可以总析入下:
1.以引导为主的教学模式, 相应增加探索和操作时间。
纲要指出幼儿园的教育内容是全面的、启蒙性的, 各领域的内容相互渗透, 从不同的角度促进幼儿情感、态度、能力、知识、技能等方面的发展。老师可以根据五大领域的要求, 整合多种资源, 丰富活动, 让幼儿自己动手尝试, 老师最需要的是学会等待, 等待幼儿根据自己的需要爱好去发现探索。幼儿的心灵是自由的, 是在一种开放的冲动或是情感的引领下进行的, 这是幼儿内在的需要。一百多年前蒙台梭利在《童年的秘密》中明确告诫我们学会等待, 对于幼儿的成长不能着急。在实行弹性时间管理后, 老师可以和幼儿一起准备教学材料, 为幼儿提供更多的操作和探索空间, 在教学过程中从幼儿的兴趣出发, 灵活掌握教学活动, 从容教学, 使各领域达到自然整合, 力求让每个孩子的潜能都发挥出来, 孩子没有条条框框的限制, 思维更自由, 想象力、创造力就会得到培养, 老师再也不会因为要在有限时间里达到预期效果而让幼儿进行简单的模仿或识记, 她可以和孩子一起探索, 发现有趣的现象, 老师在其中主要是引导的角色, 相比之前的死教, 会轻松有趣, 这样不仅老师减轻了职业倦怠感, 幼儿得到多维丰富的知识, 更重要的是他体会到了学习的快乐。
2.培养良好的行为习惯
实行弹性教学活动时间, 对幼儿和老师的要求其实是更高的, 首先, 要培养幼儿良好生活习惯, 因为弹性时间管理会让集体喝水等这样的生活活动减少, 要求幼儿形成根据自己的需要自行解决, 只是对个别特殊孩子多加注意。这在开始也许很困难, 但是经过一段时间后, 会发现孩子慢慢的变得自觉了, 老师也没那么累了, 有一种在家里自由温馨的感觉, 有利于师幼身心健康。这种活动模式, 避免走过场, 实质是提高了教学活动的有效性。其次, 弹性时间管理, 让教学活动更深入, 使幼儿从简单的模仿走向大胆的探索、想象和创作。培养了幼儿良好的学习品质。良好的生活习惯, 自我控制、管理能力, 为其今后人生的发展奠定了基础!
3.转变教育观念, 园所实行弹性时间表
园长是幼儿园的灵魂人物, 园长的思想观念直接影响园所的发展方向, 园长应该以幼儿为本, 努力探索怎样科学管理, 促进儿童健康发展。基于幼儿园本身的特点, 我们可以尝试给出大块的参考时间, 老师在这个参考时间内根据班里的实际情况自行安排, 真正做到自主管理, 充分发挥主观能动性, 展示教学、管理个性;园长在对老师的考核上, 应该重点放在对幼儿的态度、习惯、能力等方面的培养上, 把考核作为一根指挥棒, 指挥老师的教学方向。园长主要考虑的是办园特色, 教师队伍建设, 推进学前教育改革与发展等重大问题。
摘要：由于传统教育模式和观念的影响, 现今幼儿园更多的还是注重知识的传授, 有较为严格的活动时间, 这使得孩子的幼儿园生活缺少童趣, 没能养成良好的学习和生活习惯。所以必须用新的思维方式来审视目前幼儿园的管理模式。而弹性时间管理可以为幼儿提供更多探索空间, 更好的促进幼儿的身心发展。
关键词：弹性时间,幼儿发展
参考文献
[1]任红雷.小学弹性化时间制度实施研究[D]东北师范大学, 2012
[2]刘封.对幼儿园教学活动时间进行弹性管理的思考与尝试[J]新课程 (中) , 2011
[3]封安东.课堂时间教学观[J]当代教育科学, 2005 (22)
试论中职学校弹性学制下的收费管理 篇7
1.1 弹性学制
弹性学制是以学分计量学生学习量的教学管理制度。招生初中学历的中职学校, 基本学制为3～4年, 以3年为主。招生高中学历的, 基本学制1～2年, 但要求上岗实习时间不少于半年。学校根据需要和可能, 可探索学分制等弹性学习制度, 允许成年学员和有实际需要的学生工学交替、半工半读, 适当延长学习期限或分阶段完成学业, 学生的有效修业年限2～6年。实行工学交替培养模式的学校或专业可从第一学年第二学期起分阶段组织学生到用人单位进行顶岗生产实习。实行弹性学制的学校, 要鼓励学生在工学交替阶段完成学业, 允许学生在2～6年的有效修业期限内, 按照规定要求公共课程和专业课程的教学安排, 取得毕业时所需的学分。
在职业学校试行弹性学制是教学管理制度的一项重大改革。主要是弹性学制比学年制在教学管理上和人才培养过程中具有更多的优越性。一是学习时限的灵活性。学生受教育不受年限的严格限制, 学生只要修满学分, 就可以提前毕业, 也可中途停学一段时间, 延期毕业。二是学习内容的可选性。允许学生选择自己认为必要而且感兴趣的专业课程, 这是它的精髓。三是课程考核的变通性。学生选修的课程, 考试不及格, 可重修重考或另选另考, 直到及格取得等值学分为止。四是培养过程的导向性。弹性学制为学生独立自主地安排学习、充分发挥学生的特长及主动性和创造性创造了必要的条件。学生在学习过程中可以根据市场人才需求状况或在指导教师帮助和正确指导下选修不同的专业课程, 从而更有利于学生的成才。
1.2 弹性学制收费
弹性学制收费是指将原学年学费改按专业注册学费和学分学费两部分计收的教育收费制度。学生完成学业所缴纳的专业注册学费、学分学费之和不高于原规定的学年学费。试行弹性学制收费的学校, 学生完成学业所缴纳的学费总额不得高于实行学年制的学费总额。学校应确定各专业的总学分和每一门课程的学分, 并按国家规定的学年收费标准, 换算成每一学分的收费标准。
弹性学制收费模式相比较于学年收费, 主要体现在按学生选课的多少来收取学生应缴费用, 以广西钦州农业学校为例, 根据广西区物价局、财政厅、教育厅《关于我区实行弹性学习制度中等职业学校收费问题的通知》 (桂价费字[2002292号) , 以及《广西钦州农业学校弹性教学制度试行条例》文件精神, 学分收费标准按学年收费标准及各类专业最低毕业学分要求折合计算学分单价。每学分收费标准计算公式为:
每学分收费标准=年收费标准×总学年÷总学分
学费收费标准每生每年最高限价:
1.理、工、农、医、体育类:1800元
2.文科、经济、政法类:1600元
例如农类专业学生的学年收费标准为1800元, 三年制的总学费为1800元×3=5400元, 毕业最低总学分为165分, 即每个学分单价为5400元÷165=32.7元。又如文秘专业学生的学年收费标准为1600元, 三年制的总学费为1600元×3=4800元, 毕业最低总学分为165分, 即每个学分单价为4800元÷165=29.1元。
学生课程成绩不合格, 经补考后仍不合格的课程必须重修。重修、多修课程) (学校提供教育资源的) 另加收费, 标准为每学分=
收费时按学生每学年所修学分进行结算, 一年一次, 多退少补。重修、多选、辅修课程的按重修的学分另行计收, 免修的学分减半收费, 奖励学分免收费。
2 收费管理中存在的制约因素
2.1 收费面临个性化管理挑战, 收费管理工作复杂性加大
弹性学制条件下, 校园内年级、班级等集体概念将逐步淡化, 学生管理模式由群体管理转向个体管理, 按学分来计算缴费金额收费, 必然使学生收费数额多样化、复杂化。从学生选课到按学分计算应交学费的确认, 整个过程工作量大, 可变因素多, 复杂化程度高, 即学生的收费金额将随着学生的选课学分多少而发生变化, 可能会出现一个学生一个收费金额, 同一个学生每次缴费金额都有不同的现象, 且同一年级或班级的学生收费各异。这给中职学校收费工作带极大挑战, 以致传统的收费管理方式、方法无法解决弹性学制收费管理问题。
2.2 收费管理手段相对落后, 跟不上弹性学制执行的步伐
弹性学制收费金额随着学生所选课程多少和不同而变化, 必然会造成收费对象的个体化。收费金额的多样化、收费标准的复杂化, 弹性学制允许学生分阶段完成学业, 学生休学和复学将会变得频繁, 这将会使收费对象和收费范围的不确定性大大增加;学生选课的学分数据需要从教务部门到财务部门的传递, 财务部门根据学生所选学分来计算确定该生的缴费金额, 同时将已收费信息及时反馈给教务部门, 这就需要跨部门协作, 依托先进的电子网络交流平台来实现, 目前许多中职学校的收费管理手段还相对落后。
2.3 弹性学制收费依然面临着学生欠费问题
实行弹性学制收费后, 依然面临着学生欠费问题, 欠费现象很严重, 催缴周期长。但是, 由于学分缴费与学生学分课程的选择紧密相关, 要求学生首先进行课程的学分缴费, 在缴费手续后方能进行课程选择, 这样会促使那些恶意欠费的学生主动交纳学费, 从而降低学费的恶意欠费率;对于家庭经济困难的学生, 他们在选择专业和课程时, 充分考虑了自己的支付能力, 减少盲目性, 降低了欠费发生率。
3 弹性学制收费的相关管理措施
3.1 明确各部门的工作职责。
中职学校学生收费工作绝不是计财科一个部门的工作, 它需要其他相关职能部门的积极配合与协调。财务部门负责制定收费工作的具体组织和实施, 并及时向其他部门提供学生缴费信息;招生、就业、教务、学生管理等部门负责提供新生或毕业生名单、学籍变动、学生奖学助学金、免学费等相关资料。班主任是直接管理学生的老师, 他们了解学生家庭经济状况, 可以有针对性地做好欠费学生的思想工作, 督促学生积极缴纳学费。
3.2 建立集现代化、网络化、个性化为一体的弹性学制管理平台。
实现网络化、个性化收费是解决弹性学制收费问题的有效途径。各中职学校应建立安全、可靠的电子网络, 利用高效先进的电子网络技术, 依托学校内部管理局域网和外部互联网, 建立学生网络选课系统、教务管理系统、收费管理系统的资源共享并能与银行连接的高级管理平台, 实行收费管理的个体化, 开通学生选课查询系统、收费查询系统, 实行“校园一卡通”, 学校教务、财务、学生管理部门可以通过电子网络实现数据的及时传递和资源共享, 提高学校各部门之间以及与银行之间的协作效率, 不断提高学生的收费管理水平和办学效益。
3.3 完善学生资助政策, 建立健全弹性学制下欠费管理制度辅助措施。
目前, 国家已制定了相应的中职学生奖学金、助学金、特定学生补助和农类等专业学费减免等政策。但这些相关的配套政策还不够完善, 仍需要进一步加强。中职学校一方面应积极落实国家的收费配套政策, 另一方面, 通过多渠道设置勤工助学机会, 让学生付出劳动和施展才能才能获取一定报酬来解决生活上的困难, 缓解了学费压力。
参考文献
[1]张继伟, 费瑞萍.学分制下高校收费管理探析.理论研究·高等教育, 2009.
[2]梁勇.论高校学分制下的欠费管理.中国管理信息化, 2008, 8, 第11卷第15期.
弹性预算管理 篇8
一、人力资源弹性管理内涵的解读
“所谓人力资源是指在一定时间和空间范围内, 能够为社会创造财富的所有智力劳动者和体力劳动者的总称”。当今社会人力资源是现代事业单位进行科学管理的重要研究内容, 成为社会组织运行和发展过程中的重要组成部分。相对于其他的资源, 例如物质、信息、时间等, 人力资源使用效率最低, 最能提高事业单位的经济效益。“弹性”在本质上讲就是物质的基本属性, 从管理学角度而言, 弹性是指事业单位在面对突发状况时的应变能力。人力资源的弹性管理, 是指事业单位在管理过程中, 灵活调整工作时间, 实现薪酬结构多元化, 根据内外部环境的变化, 灵活地调配员工的管理方式。
在工作内容上, 弹性管理要求员工能根据事业单位的需求来变换工作岗位, 提高了对员工的素质要求, 激发了员工的学习积极性, 也进而提高了事业单位的工作效率。在工作时间上, 只要员工能按时完成工作内容, 根据个人的生活需要, 员工可以自主灵活地调动自己的工作时间, 这样能满足员工的个性化需求。在工资待遇上, 将工作业绩与员工工资直接挂钩, 根据业绩来发工资, 刺激了员工的工作积极性, 有效地提升了员工的工作效率。
二、弹性管理在事业单位人力资源管理实践中存在的问题
在事业单位中, 人力资源实行弹性管理能把组织的意志转为员工的直接行动, 有利于事业单位走向更高层次的发展。尽管我国很多事业单位越来越重视人力资源管理活动, 但从人力资源弹性管理的角度看, 还是存在不少的问题有待分析解决。
1. 人力资源弹性管理理念陈旧。
长期以来, 我国管理部门被“无规矩不成方圆”的观念束缚着, 认为任何组织必须要有某些规章制度才能办事, 管理理念呆板, 遇事墨守成规, 不懂得灵活变通, 造成办事效率低下, 难以适应瞬息万变的社会形势。事业单位已经形成了固定的管理模式, 长期忽视人的主观能动性, 因为奉行各种“教条主义”, 难以灵活地调配合适的工作人员, 做到人事相宜, 长期扼杀员工的工作积极性, 事业单位管理人员的这种刚性化管理难以产生理想的工作效果。所以, 事业单位的管理者们需要更新自身的管理理念, 在遵循公共原则、不危害社会的基础上, 建立起更灵活的人事管理体系, 增强组织的灵活性, 做好人力资源的弹性化管理, 以便更好地服务于社会。
2. 人才选拔机制不合理。
目前我国事业单位各部门的人员选任向来有一套严格的录用程序, 现有的录用程序十分繁杂, 规矩甚多并且有些不合时宜, 经常错失优秀人才。从理论上而言, 如果某些部门职位因为某些因素出现空缺现象, 可以直接调任或者及时招收新人员来解决。但实际情况是, 有些人即使符合招录条件, 从录用决策的下达到录用人员的上岗, 中间有很多复杂的流程, 常常要花费好几个月的时间。并且人才的选拔没有实行公平公正, 少数人利用职务之便“暗箱操作”, 来谋取个人利益。有些录用的人员难以胜任所在职位的工作, 不符合部门发展和市场配置的需求, 造成冗员现象。
3. 培训体系缺乏针对性和实效性。
在我国很多事业单位, 部门人才培养机制还不是很完善, 比如事业单位的员工培训体系缺乏针对性和实效性。目前, 某些事业单位人力资源的培训只是一些表面工作, 首先, 部门对于员工的组织培训内容单一, 没有针对员工的个体素质差异而设计;其次, 培训内容跟不上时代进步的要求, 不能按照实际需要来灵活设计培训主题;再者, 目前各事业单位现行的培训主体比较单一, 主要由一些公立机构主办, 没有将民营机构加进来, 不是市场化的运营模式, 这种现状很难形成培训机构之间的良性竞争, 起不到理想的培训效果。
4. 绩效考核标准单一, 薪酬管理机制缺乏弹性。
某些事业单位的绩效考核标准流于形式, 没有跟实际工作有效结合, 缺乏规范性和具体性。首先, 管理部门不够重视绩效考核工作, 将考核当成任务来完成, 非常随意, 使绩效考核形式化, 没有发挥其应有的作用;其次, 绩效考核方式缺乏科学性和灵活性, 考核指标笼统, 概念模糊, 使得评判标准主观化。这种考核方式针对性不强, 难以具体体现员工的实践工作成绩, 考核效果不理想。由于绩效考核不能起到参考作用, 事业单位的薪酬制度也具备很强的刚性色彩, 同一职位, 无论工作效果好坏都拿同样的工资, 严重挫伤了员工的工作积极性, 刚性的薪酬制度难以起到理想的激励效果。
三、完善事业单位人力资源弹性管理的策略
随着当今信息技术的高速发展, 数字革命时代已然来临, 事业单位实行办公网络化, 完善人力资源弹性化管理机制, 既能缓解了管理工作的僵化局面, 又能提高了事业单位的行政管理效率。关于如何实现人力资源的弹性化管理, 笔者提出了几点意见。
1. 更新人力资源弹性管理理念。
首先, 管理者要明白人力资源是最为重要的战略性资源, 人力资源的管理优劣直接决定了其他部门的工作效率;其次, 管理者要树立人本管理思想, 实现人力资源人性化管理。事业单位要更新传统的人事管理理念, 人不是从属于规章制度, 在当今时代, 人是一种稀缺性的资源, 只有充分挖掘了人的潜力, 才能做到适才适用。在管理过程中, 要树立人力资本的理念, 以人为本, 不能将员工看成被控制的个体, 要根据员工的不同个性, 采用个性化的管理方式, 并且要让员工拥有良好的生活和工作环境, 这样才能是员工为了实现单位的整体效益而努力工作。
2. 实施弹性化的人员选任机制。
首先, 要建立弹性化的任职资格标准。进行工作分析, 是为了让员工了解职位对人才的要求, 为人员招聘打下基础, 所以, 弹性的录用制度应该以合理的人员任职资格为标准。事业单位要改革录用规则, 推出灵活的任职资格标准, 突破传统统一的任职资格标准, 具体情况具体分析, 保证各职位有明确的分层分类。第二, 增强各部门的录用自主权力。一直以来, 事业单位的管理权过于集中, 公职人员录用体制僵化, 所以要调整公职人员的管理职权, 建立一个充满弹性、灵活多变的人才录用制度。第三, 简化录用程序。由具体用人部门根据部门自身的要求来参与录用过程, 主管人事的部门再综合各部门的人员需求进行整体调整。
3. 建立弹性化的公职人员培训体系。
随着员工人数的不断增加, 事业单位要逐渐形成多元化的培训体系。首先, 对不同级别的员工进行差异化培训, 即针对员工个体素质的差异, 因材施教, 提高培训针对性。其次, 不同程度的人员进行不同的培训, 例如对于技术人员, 由于他们本身已经熟练地掌握了专业知识技能, 所以只需要对业务技术进行适当培训即可, 重点是要增加这类员工对公司的忠诚度, 防止人才的流失;对于初级的劳动人员, 只需要进行基础培训, 通过岗前的简单职业培训, 让他们能顺利完成工作任务即可;对于外包人员, 他们是独立于事业单位之外的, 本身掌握了丰富的业务技能, 与单位只是合作关系, 通常不予以培训。
4. 实施绩效弹性考核, 强化薪酬的动态调整机制。
在绩效考核方面, 首先要重视考核的作用, 转变考核的观念, 要改变传统考核中公职人员利用职务之便谋取个人利益的局面, 建立一整套科学合理的人力资源考核体系;其次要完善考核的指标体系, 进行分级分类考核, 细化考核指标, 不同部门不同层次的工作人员其工作内容和工作目标是不同的, 所以要具体问题具体分析, 针对性考核。在薪酬机制方面, 首先要加强薪酬外部机制的调整, 取消严格的中央调薪, 将薪酬调整的权力下放到各部门, 增强薪酬调整的灵活性;其次, 要加强薪酬内部机制的调整, 打破薪酬等级观念, 引进绩效薪酬制度, 将工作人员的绩效与薪酬直接挂钩, 只要工作人员努力提升业绩, 即可获得更高的工资, 极大地提升工作人员的工作热情。
四、结语
在我国的社会转型时期, 人力资源弹性化管理是适应时代需求的新兴模式, 能够克服部门僵化, 提高人事管理部门的运作效率, 是人力资源管理的重大改革。笔者分析了我国事业单位人力资源弹性化管理中出现的一些问题, 并针对性地提出了完善对策。人力资源弹性化管理为事业单位的改革增添了新的活力, 但由于我国事业单位各部门管理的复杂性, 人力资源的弹性管理改革的道路还比较漫长, 需要进一步研究。
摘要：在我国政治、经济高速发展的时期, 各事业单位不再遵循于传统的管理模式, 人力资源弹性管理以一种新型的管理方式逐渐运用于我国事业单位。笔者首先阐述了人力资源弹性化的概念, 再指出了目前我国事业单位在运用人力资源弹性化管理过程中出现的问题, 并针对性提出了改善的策略。
关键词：人力资源,弹性管理,问题,策略
参考文献
[1]舒尔茨.人力资本[M].北京:华夏出版社, 1990:56.
