员工职业生涯

关键词： 工作岗位 职业生涯 个人 员工

员工职业生涯（精选十篇）

员工职业生涯 篇1

职业生涯规划对新员工的作用

新员工进入企业走向工作岗位都会对自己的未来产生美好的想往，如个人职业生涯规划和人生目标选择等。企业帮助新员工作职业生涯规划具有重要的作用：一是指导新员工对自己如何作一个明确的定位，通过强化对他们的职业生涯管理，促使他们发挥自身的最大潜能，提高积极性、主动性、创造性，看到自身的价值，为实现个人的理想而努力;二是有利于企业对新员工在工作和专业技术水平方面有一个充分的了解，为新员工提供适合的工作岗位，这样新员工的工作效率就会大大提高;三是员工职业生涯管理水平如何会直接影响到企业人力资源管理和开发的效果。人力资源开发是不断增值的增量资源，企业通过人力资源开发可不断更新员工整体的知识和技能。

员工职业生涯管理存在的问题

1. 员工职业生涯管理体系不健全

现在大部分企业普遍缺乏有效的员工职业生涯管理体系，导致员工频繁“跳槽”，流失率较高，企业反而成了“培训机构”。造成这种现象的原因是，企业未建立健全员工职业生涯管理体系，管理流程和方式方法存在缺陷，企业对员工的凝聚力薄弱。

2.员工职业生涯管理方式单一

许多企业的人力资源管理部门在内部统一开展员工职业生涯管理培训，培训主要采取公开课和内训两种方式。这种单一的员工职业生涯管理方式使企业只能被动的应付，不能超前规划，对企业的发展起不到良好的作用。

3.员工职业生涯管理的范围狭窄

员工职业生涯管理是面向所有员工的管理，贯穿于整个企业，从管理层到一线操作员工。但是，许多企业都针对重要部门和岗位的员工进行职业生涯管理，而对一些所谓次要部门的员工在这方面不重视;对管理人员更多的是进行绩效考核而不是职业生涯管理。

加强员工职业生涯管理的方法

每个企业都有不同的用人需求、组织结构和运营目标。企业做好员工职业生涯管理工作，需要员工与企业相互配合。

1. 强化员工在职业生涯管理中的角色

企业要加强员工职业生涯管理在人力资源管理部门中的作用，为员工提供职业生涯规划方面的信息和建议。上级主管部门和企业领导应为员工的职业生涯发展规划提供在职培训、职位建议、开发机会、业务咨询等信息。人力资源管理部门要帮助员工处理好职业发展问题，帮助员工管理好职业生涯。

2. 建立健全员工职业生涯管理体系

目前，许多员工更多关注的不是怎样提高工作技能、怎样进行技术和管理创新，而是工作的稳定性、薪酬的高低等现实问题，这样就导致了他们对职业的偏好，对未来发展前景因认识偏差而产生了恐慌心理。所以企业要想提高员工职业生涯管理的成效，充分调动员工的积极性和创造性，就必须充分发挥人才职业测评在推动员工职业生涯管理中的作用，如改进职业测评技术，采用定性与定量相结合的方法，实现具体操作程序、步骤、规则、技术、条件等规范化、标准化。企业在人才职业测评中，除了注重员工的实际工作经验、逻辑思维能力、分析问题和解决问题的能力、职业素质等等以外，更要注重员工的创新意识和创新能力。

3. 建立有效的员工职业生涯管理机制

在企业内部要为员工提供发展机会和平台。一是在开展教育培训中，既要考虑企业生产经营的需要，又要考虑员工自身发展的需要，不要将培训变成一种任务，而是让员工的职业生涯发展规划与日常的培训学习计划结合起来;二是建立工作记录和工作公告制度，及时更新员工的个人职业兴趣资料，为他们提供多种职业生涯发展选择通道;三是建立奖励机制，建立以职业发展为导向的绩效评价系统，让员工对自己的职业总感到有上升的空间;四是人力资源管理部门要做好在员工职业生涯规划和管理中的代表教练、考评者中介人和顾问的工作，使员工职业生涯管理有序进行。

员工职业生涯管理规划培训的作用和方法

1.作用

(1)员工与职位相匹配的理论，就是帮助员工寻找与其特性相一致的职业，以达到员工与职业的合理匹配。只有让员工找到合理的职位，才能使他们产生正能量，提高工作效率。员工职业生涯发展规划在人与职位匹配方面提供了不同的参考点。人职匹配的内容：一是入门资格条件，包括员工的年龄、健康、语言、心态等情况;二是外在素质项目;三是个性素质项目;四是知识素养项目;五是一般能力项目;六是特殊能力项目。企业如何为员工定位，主要是结合员工所受教育程度、身体条件、工作经验等因素确定。员工职业生涯发展规划是一个不断互动的过程，需要多次交流才能完成。根据员工现有的受教育背景、工作经验，安排更适合他们的岗位，让他们在工作中积累经验和专业优势，在工作岗位上再上一个新台阶;进行内外部培训以补充员工的专业知识、专业技能，提升他们研发能力，以突破职业发展的“瓶颈”。

(2)员工职业生涯管理规划培训可让员工认识企业文化，提高个人素质，培养职业道德、团队精神和敬业精神;可让员工全面了解企业，减少陌生感，增加亲切感和使命感;可让员工认识团队的力量，以集体利益为重，通过默契配合使团队发挥最大效应。

2.方法

(1)实行走动式管理。管理干部每天至少用半小时实行“走动式管理”，深入生产现场，与基层员工交流和沟通。

(2)鼓励员工善于发现问题和解决问题。例如，培养员工“问题”意识，鼓励现场操作员工预测生产中的问题或隐患，对提出有价值的问题的员工给予奖励，并以此作为其晋升的依据。

(3)设置生产现场岗位晋级序列。例如，普通操作工—保全(即设备工艺保护)或班组长—车间主任。

(4)培养新员工主人翁意识。对新员工进行入职后岗位责任意识培训，使他们拥有积极的履职意识。

新员工从入职起一年内，大致经历四个发展阶段，每一阶段都表现出不同的心里特质。企业应针对他们不同的心理需求，进行培训指导(见下图、下表)。

员工职业生涯规划 篇2

1、基本资料

姓名：；性别：男；血型：B型；性向：领航兼增值型；出生地：四川成都；出生年月：1970年8月3日；学历：本科。目前年龄：30岁（2000年）。

个人情况分析：

优势：

①有较坚实的制造企业管理理论基础（但仍须不断吸收新观念、新知识）；

②有3年工厂基层技术及管理经验和5年的工厂中层管理经验（但仍须充实这方面的经历和经验）；

③善于沟通，善于与人相处，适应能力强（才干一）；

④分析问题时头脑冷静,善于发现和解决问题（才干二）。

弱势：

有时缺乏冲劲，做具体工作动作较慢（弱点）。

机会与威胁：目前所处工厂属于稳定期，调薪较慢，升迁机会极小。应抓紧时间多学习，打下基础，为下一步突破蓄精养锐。

2、整体生涯规划

整体事业生涯目标——希望成为一家中型制造型企业的总经理。

阶段目标：

30～32岁，仍在现企业任职，争取调换职位，熟悉制造、品管、工程、物料等部门的运作；一边自学MBA的主干课程。

33～35岁，跳槽应聘制造业企业管生产的副总经理等相关职务，从事工厂的全面管理工作，一边自学营销方面的课程。

35～39岁，从事制造业的高层管理。

40岁，应聘一家中型制造型企业的总经理。之后，一边从事管理工作，一边不断学习和实践，逐步成为一名优秀的职业经理人。

家庭目标：目前已婚。31岁开始以10年期供楼，32岁时育一子。

健康目标：人身保险至少50万，注意身体健康，不要成为家庭与事业的负担。

学习目标：2000～22002年，自学完MBA主干课程；2003年～2005年，自学完营销管理主干课程；2005年以后每月至少看10本以上相关管理书籍，并将学到知识用于管理工作之中。

3、2000——2005年的生涯规划

①拥有更详细，更具有实效性的工厂全面管理的专业知识。②对重要事件细节保持敏锐度。③对问题刨根问底的追溯精神、全面分析、判断问题与解决问题的能力。④抓住机会，勇于行动。⑤保持对新事物的敏感、创新和创意力。⑥不断改进、追求完美。⑧均衡的学习技巧与习惯。行动目标——五年内应全力完成的目标如下：①在任职企业中完全胜任其职位工作，并争取换岗，熟悉各部门的运作规律。②在企业运作、实践、学习和掌握除所有工业企业管理知识和实操能力。③自学完12门MBA主干课程。④每年至少参加100小时以上的相关管理培训课程。⑤每月至少读一本相关专业的书籍。⑥每周体育锻炼3小时。⑦在2004年底之前跳槽成功，并从中层管理职位转变为高层管理职位。

4、规划（2002年的生涯规划）

①对自己的追求的不满足和追求卓越的能力。②工厂全面管理与操控能力。③培养自己的行动能力。理念——只要一想到，马上去做到。

员工职业生涯规划设计 篇3

由此可见，如何开展职业生涯规划是企业管理者和员工共同关心并迫切解决的一个问题。

职业生涯规划概念

笔者对职业生涯规划定义为：个人发展与组织和社会发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，选择自己的岗位（职业），确定一个人的生涯发展目标，并编制相应的工作、教育、培训、轮岗和行动计划，制定出具体措施，使自己的事业得到顺利发展，获得最大成功。

从职业生涯规划概念可以看出，一是员工的发展必须与本企业的发展相结合，员工的生涯目标必须同本企业的发展目标相吻合，员工的成才必须是企业所需要的人才。这是企业员工开展职业生涯规划的前提条件。因为员工在这个企业工作，在这个企业发展，只有企业有需要，员工才能发展。如果不考虑企业的需求，只考虑个人发展，职业生涯规划就失去意义，生涯目标就很难实现。企业没有需求，也就没有位置。二是员工的职业生涯规划重点是岗位的选择，也就是在自己所在的企业内选择适合自己的岗位，而不是职业的选择。一个企业有各种各样的岗位，不同的岗位需要不同个性的员工，员工可根据自身特点进行岗位选择和生涯规划设计。

职业生涯规划设计操作流程与方法

员工职业生涯规划包括六个步骤：自我分析、环境分析、岗位选择、生涯目标抉择、生涯路线选择、具体计划与措施。其操作流程如图1所示。

自我分析

人都有长有短。通过自我分析，认识自己、了解自己。了解自己的性格，判断自己的情绪；找出自己的特点，发现自己的兴趣；明确自己的优势，衡量自己的差距。只有认识了自己，才能用己之长，避己之短，才能对自己的岗位做出正确的选择，才能对自己的生涯目标做出最佳抉择，才能选择适合自己发展的生涯路线。

自我分析的内容主要包括：自己的性格、兴趣、能力；自己的知识、技能、经验；自己的绩效、成果；自己的情商和心态；在社会中的自我，即自己在社会中的责任、权力、义务、名誉，他人对自己的看法以及自己对他人的看法等。自我分析的方法有：自我测试法、计算机心理测试法、笔迹分析法和自我评估法。如何利用这些方法进行自我分析，请参阅笔者撰写的《职业指导与事业导航——职业生涯规划技术》一书（机械工业出版社，2007年2月）。

环境分析

每个人都生活在一定的环境中，其成长和发展都与环境息息相关。俗话说，适者生存。所以，在制定个人职业生涯规划时，要分析环境的特点，环境的发展变化，自己与环境的关系，自己在特定环境中的地位，环境对自己提出的要求或挑战以及环境对自己有利条件与不利条件等。只有对这些环境因素充分了解，才能做出与环境相适应的职业生涯规划，使自己的职业生涯规划得以发展与实现。

环境分析主要包括三个方面：组织环境、社会环境和经济环境。

1.组织环境分析

组织环境分析，主要包括组织的发展战略分析、组织文化分析、组织的发展阶段分析、管理制度分析、岗位任职资格分析、用人机制分析、人才需求分析以及用人标准分析等。分析的重点是本企业的未来人才需求和用人标准。

2.社会环境分析

社会环境分析主要包括：法规政策环境、人才市场供给环境、科学技术发展环境、科技发展对职业稳定性影响、科技发展对人才素质影响、文化环境、人文氛围环境以及社会价值观环境等。在这些社会环境因素中，要重点分析科技发展对自己的知识、技能以及职业稳定性的影响。

3.经济环境分析

经济环境分析主要包括：经济模式变化、经营环境变迁、经济国际化、经济增长率、经济景气度、经济建设速度等。分析的重点是经济环境变化对人才需求以及素质与能力提出的要求和挑战。

岗位选择

岗位选择是人生事业发展的定位问题。岗位的选择，重点考虑三个匹配，即性格与岗位匹配、兴趣与岗位匹配、特长与岗位匹配。

1.性格与岗位匹配

不同的人有不同的性格，而不同的岗位需要不同性格的人来做。这一点是不能含糊的，如果一个人从事了不适合自己性格的工作，如一个性格外向、大大咧咧、马马乎乎、不拘小节、敷衍了事的人，从事财务工作，自己会感到很不舒服，组织上对此人的工作绩效不会满意，自己也不会长期在这个岗位干下去，即使在这个岗位工作，也不会有好的绩效。因此，在制定职业生涯规划选择自己的岗位时，要首先考虑自己的性格与岗位的匹配。

2.兴趣与岗位匹配

不同的人有不同的兴趣，如果从事了自己不感兴趣的工作，干起来就没有劲头，工作就不会主动，往往是被动地应付。对工作持“应付”态度，就不可能把工作做好，也不可能成为优秀人才。一个人要想把工作做好，充分调动自己的工作积极性，就要考虑兴趣与岗位匹配。如果自己对某项工作感兴趣，工作就有积极性。感兴趣就要钻研和投入，钻研和投入必然产生好的绩效，工作干得漂亮。据研究，如果一个人对某一工作有兴趣，能发挥他全部才能的80％～90％，并且长时间保持高效率工作不感到疲倦。而对工作没有兴趣的人，只能发挥其全部才能的20％～30％，也容易筋疲力尽。因此，兴趣与岗位的匹配是职业生涯规划应当考虑的重要方面之一。

至于是爱一行、干一行，还是干一行、爱一行的问题，从职业发展的角度出发，应当是“爱一行，干一行”，因为对特定的职业具有浓厚的兴趣，容易激发人的工作热情，很容易融工作、生活、事业于一体，更加有利于人的才能发挥，更加有利于人的事业发展。至于“干一行，爱一行”，这对人提出了更高的要求，需要较强的毅力，需要具有较强的成就动机，其智商、情商较高，具备比较全面的能力，也能够适应某些岗位的要求。也就是说，兴趣是可以培养的，但需要付出较大的努力，付出一定的代价。

3.特长与岗位的匹配

特长是一个人的强项，是一个人的特点，是一个人的天资。如果一个人的特长与岗位吻合，就很容易成功。如某人有音乐特长，音感非常好，你把一首歌曲放三遍，他就能不走调地模仿出来；而没有音乐特长的人，让他听十遍，也模仿不出来。这就是有没有特长的区别。每个人都有自己的特长，都有自己的强项，只不过是有的人没有发现而已。开展职业生涯规划就是要通过自我分析有意识地发现自己的特长，并与岗位匹配，这一点极为重要，它关系到一个人能否成为优秀人才的问题。

职业生涯目标抉择

在确定了岗位后，就是目标抉择问题了。人生要确立一个什么样的生涯目标，这要根据主客观条件和可能性加以设计。每个人的条件不同，所以目标也不可能完全相同，但确定目标的方法是相同的。下面将其基本要点作一介绍。

符合社会与组织需求

制定职业生涯目标，如同生产一种“产品”。这种“产品”有市场，才有“生产”的必要。故在确定职业生涯目标时，要考虑到内外环境的需要，特别是要考虑到社会与组织的需要。有需求，才有位置。

适合自身特点

不同的人有不同的特点。这种特点就是自己的性格、兴趣、特长等。这些特点就是个人的优势。将目标建立在个人优势的基础上，就能左右逢源，处于主动有利的地位。自己的特点与自己的目标方向一致起来了，才能长驱直入，事半功倍。

高低恰到好处

人的生涯目标，应追求符合实际的远大目标。在与实际相符合的范围内，自我确定的目标越高，其发展前途也越大。此外，有了远大目标，能起到激励作用，能促进学习，改进工作方法，为达到目标而发奋工作。所订目标如果仅限于自己已发挥出的能力范围之内，只求工作轻松省力，回避新的激励，结果就会使人陷于畏缩不前、消极保守的状态。

当然，目标也不能过高。如果目标过高，则使人飘逸在幻想的高空，在现实生活中必然一事无成，目标就失去意义。盲目地过分提高目标中的“勉强度”，也会因好高骛远而招致失败。

那么如何设定自己的目标呢？要根据具体情况而定。个人的经验、素质水平和现实环境的条件是我们制定目标的依据。比如建房屋，在经验不足时，可先做小房子，当有盖大房子的经验时，便可超出常规盖大房子，盖摩天大厦。如果一点没有盖小房子的经验，却突然要制定盖大房子的目标，这就不现实可行了。

幅度不宜过宽

在设定目标时，目标幅度是宽一点好，还是窄一点好呢？一般来说，专业面越窄，所需的力量相对较少。也就是说，用相同的力量对不同的工作对象，专业面越窄的，其作用越大，其成功的几率越高。所以，职业生涯目标的专业面不宜过宽，最好是选一个窄一点的题目，把全部身心力量投放进去，较易取得成功。

长短配合恰当

生涯目标的确立，应该是长短结合。长期目标为人生指明了方向，可鼓舞斗志，防止短期行为。短期目标是实现长期目标的保证，没有短期目标，也就不会有长期目标。特别是在职业生涯发展过程中，通过短期目标的达成，能体验到达成目标的成就感和乐趣，鼓舞自己为了取得更大的成就，而向更高的目标前进。但是，只有短期目标，就没有明确的方向，看不到远大的理想，也会影响奋斗的激励作用，还会使人生发展左右摇摆，甚至偏离发展方向。因此,目标的设定至少应当分为长期目标、中期目标和短期目标。具体几年为一个目标阶段，要根据自己的具体情况确定。

同一时期目标不宜多

在前面谈到目标幅度不宜太宽，现在又提出同一时期目标不宜太多。这两点有什么区别，是否涵义相同？这两点是不相同的。目标的幅度变窄，并不等于目标数量可以减少。如从事人事人才研究的某个人，把目标定为：“要成为薪酬方面的专家”。这个目标，就幅度而言是变窄了。但就“薪酬研究”而论，仍然可以设定很多目标，如公务员工资研究、事业单位工资研究、企业工资研究、岗位工资研究、绩效工资研究等等，可以设定很多个目标。目标即为追求的对象，你见过同时追逐五只兔子的猎手吗？别说五只，就是两只也追不过来，因为那几乎是不可能的事。这不是说你不能设立多个目标，而是你可以把它们分开设置。具体说，就是一个时期或一个阶段设定一个目标，拉开时间差距，实现一个目标后，再实现另一个目标。

目标要明确具体

目标就像射击的靶子一样，清清楚楚地摆在那里。干什么，干到什么程度，要有明确具体的要求。比如，从事某一专业，到哪年，学习哪些知识，达到什么程度，都要明确、具体地确定下来。

如果目标含糊不清，就起不到目标的作用。如有人打算决心干一番事业，具体干什么，不知道，这就等于没有目标。自以为有目标，而没有明确的目标，不仅起不到目标的作用，还可能造成假想。投入了时间、精力和资金，却起不到“攻击”目标的作用，十年过去了还是一事无成。

无论是什么目标都应有“度”的要求。所谓“度”，一是时间，二是高度和深度，只有这两个方面完全结合，才能成为明确的目标。

目标要留有余地

生涯目标要留有余地，就是要留有机动时间，即便发生某些意外，也有时间和精力机动处理。实现目标的时间安排要从实际情况出发，不慌不忙，不急不躁。在工作安排上不要刻板，要灵活机动。在要求不变的情况下，完成时间和做法可以调济变换。不同的要求，有些可以提前，有些可以拖后。身体不适，外部干扰过多，可以暂放松些；其它事情较少时，可以多抢几步。只要总的进度不慢，职业生涯目标就能实现。

职业生涯路线选择

在确定岗位和目标后，如何从现在的岗位出发到达目的地，实现自己的职业生涯目标，有一个路线选择问题。职业生涯路线的选择要考虑三个要素：1.我想往哪一路线发展？2.我能往哪一路线发展3.我可以往哪一路线发展？

第一个要素，是通过对自己的兴趣、价值观念、理想、成就动机等因素分析，确定自己的目标取向。即，自己志向是在哪一方面，自己非常希望走哪一条路线。这是一个人的兴趣问题。

第二个要素，是通过对自己的性格、特长、智能、技能、情商、学识、经历等因素分析，确定自己的能力取向，即，自己能向哪一条路线发展。也就是说，自己走这一条路线，是否具有这方面的特长，是否具有这方面的优势。这是自身的特质问题。

第三个要素，是对当前和未来的组织环境、社会环境、经济环境分析，确定自己的机会取向。即，内外环境是否允许自己走这一条路线，是否有发展机会。这是环境条件问题。

对上述三个要素进行综合分析，确定自己的职业生涯路线。这三个要素是缺一不可的。在路线选择时，要综合分析这三个要素。其分析过程如图2所示。

制定具体计划与措施

在确定了生涯目标发展路线后，行动便成了关键环节。没有实现目标的行动，就不能达成目标，也就谈不上事业的成功。这里所指的行动，是指落实目标和生涯发展的具体措施，主要包括工作、训练、教育、轮岗等方面的措施。例如，为达成目标，在工作方面，你计划采取什么措施，提高你的工作绩效？在业务素质方面，你计划如何提高你的业务能力？等等，都要有具体计划与明确措施，同时要明确每项计划的起讫时间和考核目标。并且这些考核目标要特别具体，以便于定时检查。

(责任编辑：郝幸田)

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知识员工的职业生涯规划 篇4

一、知识员工的特征

1. 资源成长性要求高。

知识员工具有较强的自我价值实现意愿, 更看重个人能力的发展空间, 因此存在能促进自身成长的企业环境和资源需求。同时, 因为拥有知识资本而具有的剩余价值索取权, 引起了知识员工与管理者之间的传统关系以及管理方式的转变。

2. 自主意识和创新能力强, 成就动机高。

由于知识员工知识获取与应用能力较强, 由此提高了他们的主观能动性和自主性, 通过知识的创新来推动企业技术进步与产品更新。与一般员工相比, 知识员工更强调工作中的自我引导和自我实现, 他们更倾向于把从事具有挑战性的工作看作是体现自我价值的方式。

3. 可替代性差, 人力资本投资风险不确定。

知识员工作为具有潜在价值的知识载体, 一旦离开某个岗位很难迅速找到合适人选来替代, 因此易于造成组织的巨大损失。另外, 随着知识更新换代引起的知识价值变更, 以及知识员工更多的职业选择权和高流动性所决定的低忠诚度, 都使得企业对知识员工的人力资本投资具有高成本和投资收益不确定性的特征。

4. 劳动衡量的模糊性。

这包括劳动过程的监控和劳动成果的衡量两个方面。知识员工的劳动过程往往是无形的, 并且发生的情境也具有不确定性。加之工作并没有确定的流程和步骤, 固定的劳动规则并不存在。而知识员工的劳动成果往往以团队形式产生, 而劳动者的团队合作性和劳动成果的难以量化, 使得个人绩效的衡量具有模糊性。

二、知识员工职业生涯规划的意义

职业生涯是指一个人一生连续担负的工作发展通道, 对所从事的职业类型、职业角色在事前做出的设想和规划便是职业生涯规划。职业生涯规划对个人而言, 是围绕自己的工作制定发展目标, 并通过有效的方法和手段去逐步实现目标;对组织而言, 则是寻求从业者个人目标和组织发展机会的结合点, 以便优化企业人力资源配置, 减少优秀员工流失。

Schein提出的员工职业生涯五阶段理论 (成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段) , 对员工各阶段的特征作了阐述。成长探索阶段的员工进取心较强, 比较看重企业的信任与支持, 但其职业能力不足, 整体工作绩效较低, 与企业之间尚处于心理契约形成的磨合阶段;确定阶段的员工已经完成了职业探索, 确立了职业发展目标, 职业能力和整体绩效迅速提升, 希望通过工作业绩来满足自身职业发展的愿望, 但也可能因意识到职业机会有限而缺乏对企业和职业的认同感, 工作成就及发展晋升机会成为最重要的激励因素;维持阶段的员工对完成本职工作已经得心应手, 更加注重福利和工作的稳定性, 期望能在自己擅长的领域获得持久发展, 保持已获得的成就以及与企业平等协商的权利;下降阶段的员工由于工作不再具有挑战性, 因此总体工作绩效开始下滑, 对职业生涯发展的要求下降, 开始关注退休事宜, 期望更多地获得企业的关怀和友善对待。

对于知识员工而言, 除了以上四个阶段外还存在一个转型阶段。这是因为知识员工获取知识的能力随着工作经验和时间的增加而成正比增长, 而这为其职业流动性提供了更多的选择空间, 因此这一阶段知识员工会利用自身所具有的知识资源和关系资源进行二次创业, 作为实现个人价值的契机以使其职业生涯有所突破。这就决定了对知识员工的激励应更偏重于个人发展, 为其提供更广阔的个人发展空间要比单纯的物质或者精神激励更能够提高知识员工对企业的依赖性, 从而在知识员工和企业之间建立一种更加稳固的心理契约, 从而达到二者共赢。

三、知识员工的职业生涯规划

1. 招聘管理。

企业愿意招聘那些具备与组织相适应的知识水平 (隐性知识) 、较强的学习能力、创新能力以及责任心的员工。企业在招聘前要了解团队所需要的技能、知识和经验, 通过应聘人自己提供的学历证书和能证明其能力的材料对应聘人做出评价, 甄别他的实际能力, 从而在众多应聘者中选择具有比较优势的员工。企业可以通过对员工优势劣势以及在企业环境和职业生涯中的机会和威胁进行SWOT分析, 明确其职业发展目标以及具体实施计划, 最大限度地发挥其职业优势以增强组织的整体竞争力。招聘管理的重点在于寻找到具有愿景认同感的知识员工。一方面, 充分尊重其个人愿望和工作作风, 为员工创造富有挑战性的工作以帮助员工实现自我价值;另一方面, 要让员工明了其从事的工作对企业战略的作用及其进展的情况, 使员工具有团队归属感和依赖性。在招聘阶段, 应通过员工利益与组织利益的整合, 寻找个人发展与组织发展的结合点以实现双赢。企业在提供有关职业发展的各种信息、教育培训以及晋升机会时, 应公开其条件标准;知识员工在关于自身能力的证明材料中则应保持诚信原则, 从而实现沟通的透明性。随着组织环境的变化, 员工的职业生涯规划还应当进行动态调整。

2. 考核与培训。

在员工职业生涯实现的各个环节上, 要通过PDCA循环对员工进行全过程的考核, 从而达到动态管理的提升。知识员工更倾向于公平感, 对绩效考核的期望值也更客观, 因而, 对知识员工进行客观公正的绩效评估至关重要。为对知识员工的职业生涯发展状况和组织管理状况有正确的了解, 可采取“360度评估”法, 由组织、员工个人、上级管理者、家庭成员以及社会有关方面进行评价, 以便获得全面而客观的评估结果。通过强化绩效和报酬的关系和差别化奖励使激励效用更大化。培训日益成为企业吸引职场精英和提高核心竞争力的关键因素之一, 但知识员工的高流动性使得企业对知识员工培训患得患失。针对这一点, 企业要通过实践检验培训效果, 并与绩效考核相结合以实现培训效益最大化。为此, 企业要以知识员工培训后的实际工作绩效决定人员的报酬和晋升。让员工清楚地看到自己在企业中的发展前途, 使之有动力为达成企业目标而努力, 从而与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

3. 压力管理与淘汰机制。

在全面绩效考核的基础上应建立起淘汰机制, 通过适度的压力管理对不能实现企业管理目标的员工和知识老化型员工形成推动力。把上下级意见引入决策程序, 通过360度评估、平衡记分卡等形式对员工评价结果做出优劣排序, 从而实现管理决策与评价结果的统一, 这是淘汰不胜任员工的基础。首先, 应坚持业绩标准, 实行目标考核与任免相结合, 对工作平庸长期打不开局面的后进员工实行业绩末位淘汰制;其次, 应建立岗位淘汰制, 通过某一岗位对员工知识技能的需求与该岗位员工实际知识技能对比, 通过试用、素质考核等综合形式实现不胜任员工的淘汰;再次, 应便于人才流动, 对处于管理职位的知识员工试行聘期淘汰制, 不能胜任工作需要者职务自行解除, 使“能下”成为一种正常现象, 给后进者以职务晋升机会;最后, 应针对不同层次的员工实行差别聘任期, 通过职务轮换、培训、晋升或退休等方式来安置不同任期的员工, 通过这种流动竞争机制来实现员工整体素质的提高。

4. 制衡机制。

员工职业生涯管理 篇5

职业生涯管理是指在员工职业生命周期(从参加工作到退休)的全程中，对员工的职业培训、业绩评价、岗位变动、职务升降、事业发展等进行科学规划、设计、指导和动态管理的过程，旨在留住员工、开发员工潜能、促进员工实现自我价值，满足管理者、员工、企业三者需要，企业搞好员工职业生涯设计、规划和管理具有合理配置企业资源，调动人的内在积极性，确保企业长盛不衰的战略意义。

充分开发利用人才资源关系到企业的兴衰成败，探索人才职业生涯管理的有效途径势在必行。员工职业生涯管理应做好5个转变才能适应目前国际国内形势发展的需要。

一、平均化向差异化管理转变

人才有不同的类型和差别。以人为本，就是要充分尊重人才的个性差异，不能把人看做需求完全一样的“平均人”，应针对人才不同的个性化需要，采取相应的激励和管理措施。随着现代社会的多元化发展，人才的个性日趋显著，尊重员工的个体差异和群体成员的差异，可以引导人才百花齐放，各展才华，使不同个体给企业创造独特的业绩，并赢得多元化的人力资源。因此传统的一致性人事管理制度将受到挑战，一对一的差异化管理将更好地体现以人为本，更好地激发人才潜能，为企业创造更大业绩。

二、整体化向阶段化管理转变

员工漫长的职业生涯可以分为有明显特征的若干阶段，国内权威学者将其分类为:起步期、发展期、创造期、成熟期、老年期。每个时期有不同的需要和特点，这就要求企业对人才的不同职业发展阶段，要采取不同的手段进行阶段性管理。起步期要突出引导，发展期应突出激励，创造期要突出创新培训和知识更新，成熟期应大胆选拔使用，让人尽其才，才尽其用，老年期应发挥人才的经验和带动作用，使老有所为，发挥余热。

充分满足各类人才不同职业阶段的心理、精神和物质需求，从而激发出最大潜能，为企业的发展壮大发挥主导作用。从人力成本角度讲，通过阶段性的开发和管理，还可以大大提高人才的使用效益。

三、静态化向动态化管理转变

传统的人事管理是静态封闭的，已不适应企业的发展。一是由于人事部门对人才的专长、特点无法做到全面彻底的了解，最初的工作安排就不一定最适当，人才的专长发挥可能不好，造成人才浪费，

二是从心理学角度来讲，人才有求新心理，渴望新的工作尝试，希望能变换工作岗位。三是企业对各类人才的需求，在不同阶段是变化的，要引进短缺人才，又要输出闲置人才。改变工作岗位，为人才在内部提供调配机会，会大大提高人才的兴趣，激发工作热情，从而提高工作效率。因此将用人机制从封闭静态变为开放动态势在必行。

人才是资源，资源就应共享。动态化管理就是要建立内部人才市场，实现企业内部人才的有序流动，让人才在流动中找到最佳位置，获得更好的发展机会。在流动中提高人才的竞争力，在流动中提高人才使用效率，避免人才浪费，促进企业人才资源效益最大化。

四、传统化向竞争化管理转变

传统的评估只是依据人事部门掌握的信息，作出独立的单向评估，有失偏颇，现代化的评估应该是有被评估者参与的双向互动的过程，要坦诚交流，双向沟通，做到全面、公正、透明。评估的目的不仅是要考核人才，还要发现和培养人才。这样才能做到人事相宜、人尽其才、才尽其用。

企业应给每个员工提供平等、公平、公正的机会和发展渠道，通过可量化的`业绩考核，来决定员工的薪酬和职位升迁，这种竞争性的管理方式，既激发了员工的潜能，又促进了公司业绩的不断增长。

五、随意化向同步化管理转变

员工个人职业发展目标与企业的发展目标可能发生差异，如何做到两者的一致性、同步性，关系到两者的利益。一方面个体能力的提高推动企业整体人才智力水平的提升，增强了企业核心竞争力。另一方面企业引导人才职业目标同企业发展目标保持一致，使人才有更广阔的发展空间，赢得更大的回报。企业可以采取专题讲座、定期培训等方式，帮助人才进行职业生涯设计和开发，做好客观合理的自我评价，帮助人才规划好职业发展道路，使人才个人的成长与企业的发展相和谐。

电力企业员工职业生涯规划探析 篇6

关键词：职业生涯；职业生涯规划；职业锚；多重职业生涯规划

随着经济的飞速发展，电力有企业人才的问题日益突出，也就要求企业尽快实施员工的职业生涯设计与管理，为企业提供引人、育人、留人的良好环境。 实践中，多数电力企业十分缺乏与企业发展战略相结合的员工职业生涯规划。 驱动电力员工敬业度的首要因素，已经不是薪酬而是职业的发展机会。

1.职业生涯综述

所谓职业生涯一般认为是以心理开发、生理开发、智力开发、技能开发、伦理开发等人的潜能开发为基础，以工作内容的确定和变化、工作业绩的评价、工资待遇、职称职务的变动为标志，以满足需求为目标的工作经历和内心体验的经历。

所谓职业生涯规划是指为将员工个人的职业发展目标与组织的人力资源需求相联系的一套制度安排和实践。它包括两个层面的内容，一是对个体而言，即指个人根据自己的兴趣、爱好、专业等方面的情况，对自己未来的工作和职业所做的选择或者安排。二是对组织而言，特指有组织的员工职业生涯规划。实际上，职业生涯规划是一个持续不断的职业探索过程。在这一过程中，个体会根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成一个明晰的与职业有关的自我概念。

2.电力企业员工职业生涯规划的现状

近几年来，电力企业对人力资源管理与制度进行了一系列的改革。在职业生涯规划方面，一些电力企业也引进了许多先进的工具与理念，并且初步为员工建立起职业生涯规划。

虽然职业生涯管理的重要性在电力企业正在得到逐步认识，但在电力企业人力资源管理工作中，重点仍放在招聘、绩效考核等方面，职业生涯管理仍属较薄弱的环节。

2.1 员工忠诚度难求

在传统的“金字塔”式的组织结构中，等级制给员工提供了清晰的职业发展道路，而知识经济扁平化的组织结构对雇佣关系和员工发展提出了新的挑战。

2.2 “官本位”思想普遍

在电力企业和事业单位，员工薪酬决定的一个重要基础就是所处的职位在组织中的行政级别高低。

2.3“玻璃天花板”效应

国有企业的“论资排辈”可谓是国企里的潜规则，所以对大多数员工来说，在职位晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，这就是所谓的“玻璃天花板”效应。

3.电力企业进行员工职业生涯规划的必要性

究其原因，员工的忠诚度较低，说明大部分企业的职位没有进行有效的职业生涯规划。“官本位”现象主要是由于员工的职业发展道路单一，员工薪酬主要是由其在组织中的行政级别高低决定的，并将此作为判断个人成功的惟一标准，这导致员工们纷纷涌向管理部门。“玻璃天花板”效应的出现，最主要的是由于缺少发展机会，员工对工作与自身发展感到没有希望，自身的职业成长过慢。

当务之急，必须对员工进行合理有效的职业生涯规划的开发与实施，才能有效的缓解上述种种不利现象。

4.基于职业锚的多重职业生涯规划

本文试图利用职业锚理论引导员工职业发展，进而开发多重职业生涯规划。

多重职业生涯规划是组织职业生涯发展规划的范畴。组织职业生涯规划的落实方式有多种，不同组织可用不同的方式。

4.1 职业生涯规划。职业生涯发展阶梯包括三方面的内容：职业生涯发展阶梯的宽度、速度、长度。职业生涯发展阶梯的宽度是指根据组织类型和工作需要，阶梯可宽可窄。职业生涯发展阶梯模式主要发为三类：单阶梯模式、双阶梯模式、多阶梯模式。

4.2 多重职业生涯规划。多重职业生涯规划属于多阶梯模式，它把从事技术、营销、开发等工作，按照不同专业进行宽度划分，每一专业按照不同水准再划分为不同的长度等级。下面着重介绍一下多重职业生涯模式如何进行设计以及实施过程中应注意的方面。

4.3 多重职业生涯的设计。

4.3.1多重职业生涯设计的操作步骤。

（1）个人评估。（2）职业发展机会评估。（3）目标设定。（4）职业生涯路线的确定。（5）任职资格的明确。（6）评估与反馈。

在员工沿着职业生涯道路前进过程中，需要通过不断的评估与反馈来检核与评价职业生涯路线与任职资格的有效性，进而对职业生涯规划进行调整。

4.3.2 实施有效的多重职业生涯规划的注意点。

（1）技术通道的人员必须和管理通道的人员的薪酬、福利、地位和奖励等要持平或者差距不能十分明显。当今社会“官本位”现象比较普遍，其原因就在于企业或组织的管理职位和非管理职位之间的报酬、福利、社会地位、名誉等的差别较大，导致非管理部门的人员拥向管理部门。

（2）在为技术通道人员设计绩效测评时，应依据各种技术的特点，来设计相应的绩效考核方式以及激励方式。具体设计薪酬时，技术人员和管理人员的基本工资可以不同，但可通过科研奖金、专利奖金、业绩奖金等形式使其有机会提高总收人，而且激励技术人员拓展自身的技能，迈向更高的职业阶

（3）根据企业的主要技术的不同，设置不同技术部门的阶梯速度和阶梯长度。不同行业的企业，甚至同一行业的不同的企业，设置职业生涯阶梯的宽度、速度、长度均可有所不同。每个企业应该依据本企业的战略、愿景以及人力资源战略，来设置独特的职业生涯道路。阶梯速度方面，应合理运用正常晋升和破格提升等方法。阶梯长度设计可依技术不同而不同。

（4）多重职业生涯规划的前瞻性，保持规划的弹性。由于企业及组织面临的经营环境越来越难以预测，人力资源规划必须适应企业经营管理的需要，多重职业生涯规划必须适应企业人力资源规划的需要，保持一定的弹性。因此，企业必须要前瞻性地评估企业内部环境、发展战略的变化以及现有人力资源存量和界定核心人力资源，制定预备性的支援人力资源规划，则要求人力资源管理者思虑周全，开发出合理有效的多重职业生涯规划。

5.结论与对策

浅析企业员工职业生涯规划 篇7

一、职业生涯规划的概念

职业生涯是指一个人一生的工作经历,包括职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。它由时间、范围和深度构成。时间指的是人的一生不同阶段,范围指的是一生扮演的不同角色的数量,深度则是指角色投入的程度。

职业生涯规划是指企业和个人把个人发展与企业发展相结合,对决定个人职业生涯的个人因素、企业因素和社会因素等进行分析,制定有关个人一生中在事业发展上的战略设想与计划安排。

二、职业生涯规划的内容

企业职业生涯规划可分为常规规划和延伸规划两个方面。其中职业生涯常规规划包括设定职业生涯目标、帮助新人尽快度过职业适应期、及时评估员工绩效、轮岗与升迁、提供培训机会和及时修改职业生涯规划等。职业生涯延伸规划包括关注员工健康、协助处理员工工作与生活的矛盾、帮助下岗员工实现再就业和员工退休管理等。

三、职业生涯规划的意义

1. 企业实施职业生涯规划的意义

(1)职业生涯规划是企业资源合理配置的首要问题。人力资源是一种可以不断开发并不断增值的增量资源,因为通过人力资源的开发能不断更新人的知识、技能,提高人的创造力,从而使无生命的“物”的资源充分尽其所用。加强职业生涯规划,使人尽其才、才尽其用,是企业资源合理配置的首要问题。

(2)职业生涯规划能充分调动员工的内在积极性,更好的实现企业目标。职业生涯规划不仅符合人生存发展的基本需要,而且也立足于人的高级需要,即立足于友爱、尊重、自我实现的需要。真正了解员工在个人发展上想要什么,通过协调,为其制定职业生涯规划,帮助其实现职业生涯目标,这样就必然会激起员工强烈地为企业服务的精神力量,进而形成企业发展的巨大推动力,更好地实现企业目标。

(3)职业生涯规划是企业长盛不衰的保证。任何成功的企业,其成功的根本原因是拥有高水平的管理者和高质量的员工。只有人的才能和潜力得到了充分的发挥,人力资源才不会虚耗、浪费,企业的生存、发展才有了取之不尽、用之不竭的源泉。所以,通过职业生涯规划,努力为员工提供施展才华的舞台,充分体现员工的自我价值,既是留住人才、凝聚人才的保证,也是企业长盛不衰的保证。

2. 员工个人参与职业生涯规划的意义

(1)有利于增强个人对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力。职业生涯规划不仅能使员工了解自身长处和短处,养成对环境和工作目标进行分析的习惯,也可以使员工合理计划、分配时间和精力,完成任务、提高技能,这都有利于员工强化环境把握和困难控制的能力。

(2)有利于个人完善职业生活,处理好职业生活和其他生活的关系。良好的职业生涯规划不仅可以帮助个人从更高的角度看待工作中的各种问题和选择,将各种分离的事件结合起来,服务于职业目标,使职业生活更加充实和富有成效;而且它也更能帮助员工实现职业生活同个人追求、家庭目标等其他生活目标的平衡,避免顾此失彼、两面为难的困境。

(3)可以实现自我价值的不断提升和超越。工作的最初目的可能仅仅是为了找一份养家糊口的差事,但进而追求的可能是财富、地位和名望。职业生涯规划对职业目标的多次提炼可以使工作目的超越地位和财富之上,追求更高层次自我价值的实现。

四、做好员工职业生涯规划应遵循的原则

1. 利益整合原则

利益整合是指员工利益与企业利益的整合。这种整合不是牺牲员工的利益,而是处理好员工个人发展和企业发展的关系,寻找个人发展与企业发展的结合点。每个员工都是在一定的企业环境与社会环境中学习发展的,因此,个人必须认可企业的目的和价值观,并把自己的价值观、知识和努力集中于企业的需要上。

2. 公平性原则

公平性原则是指企业公开、公平、公正地开展职业生涯规划,员工有均等的机会接受企业的职业生涯开发。企业在提供发展信息、教育培训机会、任职机会时都应该公开其条件与标准,保持高度的透明度。公平性原则是人格价值与人人平等的体现,是维护员工整体积极性的重要保证。

3. 共同性原则

共同性原则是指在企业职业生涯规划的制定和实施过程中,皆由组织该项工作的管理者和实施对象共同参与、共同制定、共同实施与共同完成。

4. 时间性原则

时间性原则是指对企业职业生涯规划中的每一个事件都标记两个时间,既开始执行行动方案的时间和目标实现的时间。由于职业发展的阶段性和职业生涯周期发展任务的特殊性,职业生涯规划内容的完成必须分解为有明确时间坐标的里程碑,否则,没有明确的时间规定的规划,将失去其意义。

5. 发展创新性原则

发展创新性原则是指在职业生涯规划中提倡采取新的方法、新的思路,发现和解决问题。职业生涯规划并不是让员工学习和掌握一套规章程序,循规蹈矩、按部就班地工作,而是要让员工发现、发挥和发展自己的潜能,获得创造性的成果。员工职业生涯的成功也不仅仅是职务的晋升,更有工作内容的转换和增加、责任范围扩大、创造性增强等内在质量的变化。

6. 全面评价与反馈原则

全面评价与反馈原则是指对职业生涯规划进行全过程、多角度的评价,并将评价结果反馈给有关个人和管理人员,以促使其改正缺点,更好地实现职业发展目标。成功的职业生涯规划能够帮助员工在职业生涯、个人事务、家庭生活三方面共同发展,并为企业发展、社会进步做出贡献。

五、影响员工职业生涯规划的因素

在职业生涯规划工作中,企业根据发展需要,综合考虑内外部环境的影响和员工的成长需要,确定企业与员工双方都能接受的职业生涯规划方案,并采取措施加以实施,以保证企业目标的实现。在这一过程中,外部宏观环境、企业自身状况、员工个体特征等都会直接或间接影响员工职业生涯发展。

1. 外部环境影响

外部环境包括政治法律、经济、社会文化、技术等宏观环境和行业环境两类,外部环境差异的存在,必然使不同企业的职业生涯规划活动有所区别。

2. 企业内部因素的影响

企业的所有活动都与员工相关,因而所有的企业内部因素都对员工的职业生涯产生影响,其中主要包括:战略选择的影响、组织结构的影响、组织规模的影响、组织文化的影响和组织资源的影响等。

3. 员工个体特征差异的影响

企业的职业生涯规划工作需要员工参与并形成互动,才能保证其有效性,因而员工个体特征差异在很大程度上影响职业生涯规划系统功能的实现。员工个体特征差异包括:个性心理特征差异的影响和职业生涯发展阶段差异的影响。

六、员工职业生涯规划的方法

职业生涯规划涉及从员工进入企业到因离职或退休而离开企业的整个时间段,从其影响因素可以看出,职业生涯的设计与实施过程既与企业内部要素相关,也与外部宏观环境相关;既与企业特点相关,也与员工个体特征相关,是一个庞大的复杂系统。目前,国外大企业把员工职业生涯规划作为人力资源管理的基础性工作。美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件,详细列出员工从进入公司开始一级级向上发展的所有可选择的职务,并且列出了不同职务须具备的能力和经验,这使员工感到个人的职业发展的前景乐观。日本丰田公司实行“事业在于人”的经营理念,形成了独特的“丰田式”职业管理模式。中国企业也应结合自己的管理实际,发展符合自身特色的员工职业生涯规划模式。

1. 因时制宜,实现企业与外部环境的协调

尽管从长期看,企业可以对外部环境施加一定的影响,但在短期内却只能是适应环境的变化,这样才能在竞争中求得生存,生存下来,才可能使员工和企业都获得持续的发展。企业与外部环境的协调包括适应现实环境和预测未来环境的变化,做好应变准备两个方面。

2. 设计职业生涯规划系统,实现系统与企业内部因素的协调

企业内部因素直接影响员工的职业发展机会、发展方向、发展路径和发展空间,只有根据企业发展战略、所处环境和员工需要,设计合适的职业生涯规划系统,并实现系统与企业内部因素的协调,才能调动员工积极性,保证系统的有效性。包括根据战略需要设计职业生涯规划系统和整合职业生涯规划系统内部各子系统之间的关系。

3. 制定与调整职业生涯规划,实现企业目标与员工职业生涯目标的协调

员工个体特征差异的存在使员工的职业发展目标、路径选择及实现方式存在差异,也可能与企业的职业规划不一致,从而导致员工不满,甚至使二者关系破裂。因此需要企业综合考虑企业与员工双方利益,寻找员工与企业发展目标的结合点,加强与员工的沟通,根据员工所处的职业生涯阶段和心理特征制定有针对性的职业规划,并且疏通员工职业发展通道,开发双轨制员工职业发展通道。

4. 建立职业生涯规划系统功能实现的保障系统

在职业生涯管理系统的设计与运行过程中,涉及到的因素多,结构复杂,因此,要确保其系统功能的实现,还需要具备相应的保障措施,包括获得高层领导的支持和完善与职业生涯规划相关的制度,如对人力资源的投资、成本、价值、收益做定量分析的职业生涯开发会计制度,对职业能力和工作表现做客观评价的绩效考核制度,培训工作的计划、审核、实施、评估制度,岗位知识技能与对企业贡献挂钩的收入分配制度,对人才进行科学选拔、跟踪、培养及优化配置的人才档案制度等。

5. 职业生涯规划的评估与反馈

职业生涯计划制定好后,员工将沿着设计的发展通道不断地从一个岗位转移到另一个岗位,从较低层次上升到较高层次,直到生涯目标。但是,由于社会环境的巨大变化和一些不确定因素的存在,以及员工个人在学习能力和适应能力方面的差异,会使现状与原来制定的职业生涯目标与规划有所偏差,这时需要对职业生涯目标进行评估和做出适当的调整,以更好地符合自身发展和企业发展的需要。因此,企业仍需加强对员工生涯规划实施跟踪和指导,定期或不定期地对其工作进行反馈和评点,勉励和肯定好的一面,帮助其克服存在的不足,在调整职业生涯规划的同时,督导员工往职业生涯设定的目标方向发展,最终实现职业生涯目标。职业生涯规划的评估与反馈过程是个人对自己的不断认识过程,也是对企业的不断认识过程,是使职业生涯规划的实现更加有效的手段。

另外,企业还应重视人力资源计划、筛选和培训等人事工作在员工的职业生涯发展过程中所起的重要作用。比如,人力资源计划不仅可以预测企业中的职位空缺情况,而且能够为员工提供职业发展的机会,并为培训工作提供了一定的依据。应该说企业所有的人力资源管理活动不仅可以满足企业发展的需要,而且能够满足个人职业发展的需要。

总之,做好员工职业生涯规划,既是个人的需要,也是企业的需要,是员工个人利益和企业利益的有机结合,是实现企业与个人的和谐发展的有力保证。

摘要：本文首先分析了职业生涯规划的相关概念和内容,从员工个人发展和企业发展两方面对职业生涯规划的意义做了简要的概括,然后通过对职业生涯规划应遵循的原则及影响职业生涯规划的因素的分析,总结出企业员工职业生涯规划的方法。

关键词：职业生涯规划,人力资源管理

参考文献

[1]杜林致:职业生涯管理[M].上海:上海交通大学出版社,2006

[2]郑海航　吴冬梅:人力资源管理:理论·实务·案例[M].北京:经济管理出版社,2006,3

[3]郭洪林:企业人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2005,8

[4]陈京民　韩　松:人力资源规划[M].上海:上海交通大学出版社,2006,1

[5]王　浩　蒋兰英:如何提高员工忠诚度[M].北京:北京大学出版社,2005,1

提高员工职业生涯规划探讨 篇8

(1) 确定个人志向。做每件事情都要有一个目标, 一个努力的方向, 这就像盖大楼, 我们要有一个完整的图纸作为指导, 这样才能够顺利完成工程, 作为人生规划同样要有一个明确的奋斗目标, 确定了个人目标后才可以更好地为之努力, 根据目标我们可以看出一个人的理想、胸怀、情趣和价值观, 以及未来可能取得的成就。

(2) 自我分析评估。我们可以SWOT分析方法来对自己进行有效的分析, 所谓知己知彼, 百战百胜, 所以我们一定要对自己有个深入全面的了解, 认识自己有哪些特长, 有哪些缺点, 如何发挥好自己的特长, 避免自己的缺点。

(3) 生涯机会评估。对自己的职业生涯规划时, 一定要充分考虑生涯实施的外部环境, 主要包括政治环境、社会环境、经济环境、政策法律、人力资源需求、行业特性、发展前景、工作内容、所需能力、薪资待遇等, 这些因素对员工的生涯影响非常大, 尽量让员工了解这些外在因素, 以利于在复杂的环境中趋利避害, 使生涯规划更具实际意义。

(4) 慎重选择职业。对职业的选择要和自己的兴趣和优势相结合, 这样既有利于个人才能的发挥, 又可以更容易成功, 这对于大学生来说是非常重要的, 对于企业员工来说也同样重要, 他们可以在单位选择自己有优势的岗位, 在此岗位上发挥好自己的作用。

(5) 确定生涯路线。职业生涯路线的确定对于一个职业生涯的制定也是非常重要的, 一条清晰完整的生涯路线对一个具体的岗位来说是非常重要的。假如一个计算机业务能力很强但语言表达和协调能力较差的人选择了沟通的岗位, 则很难在此岗位上取得成绩, 甚至会出现适得其反的效果。

(6) 制定计划措施。目标和现实还有一定的距离, 我们一定要把目标通过具体的实际行动来实现, 在此我们一定要分析在实施目标的过程中会出现哪些问题, 在分析的基础上我们可以利用阻力和排除阻力的方法来帮助目标的实现。

(7) 及时评估反馈。很多不确定因素的存在对职业生涯的实现带来很大的影响, 例如政策变化、行业调整、自然灾害等这些都是职业生涯实现的不可抗拒因素, 职业生涯设计方案只有在实践中才能验证其可行性。

2 职业生涯规划的基本原则

(1) 连续性原则。职业生涯规划是对自己近期和远期目标的一个具体化, 这就需企业员工在制订职业生涯规划的时候, 要根据实际情况制订一个切实可行的计划, 而不是今天制订而明天就给否定了, 要有一定的连续性, 不宜过于频繁。

(2) 具体化原则。一个目标如果是模糊不清的话, 那么在实施的过程中就会出现很大的不确定性, 这就需要企业员工的职业生涯规划的目标要具体化, 主要包括对个人知识、素质、能力等方面的要求尽可能明晰化。

(3) 集中化原则。职业生涯的制定过程中, 不要出现多个目标, 目标过多就会导致精力分散, 不能很好地达到预期的效果, 我们只有一个目标实现了, 再去实现另外一个目标, 才能够取得好的效果。

(4) 实际性原则。在制订职业生涯规划时, 一定要根据自己的能力、兴趣、性格等多方面来制订, 同时还要熟悉外在环境对自己的影响, 不仅仅是政治、经济环境的影响, 还要考虑到自己身体的健康程度、财富状况、婚姻等各方面对生涯的影响, 只有各方面都考虑进去, 才能够更好地实现自己的目标, 所以在制订职业生涯规划时一定要突出实际性原则。

(5) 激励性原则。在制订职业生涯规划时, 长期目标和短期目标是相辅相成的, 长期目标是短期目标的导引, 短期目标是长期目标的基础, 短期目标的实现可以更好地为长期目标做准备, 能够体会到成功的快乐, 但是只满足短期目标还远远不够, 这就需要我们有长期目标作为一个引导, 给短期目标一个奋斗的方向, 防止出现偏离方向。良好的职业生涯设计方案需要明确激励目标, 通过实现一个个子目标, 激励自身向更大的目标奋进。

(6) 正当化原则。一个好的职业生涯规划一定要和国家的相关法律政策相符合, 制订违反国家法律的职业生涯将对国家和社会造成损失, 同时也是对自己的前程和事业不负责。

3 职业生涯前景对员工的激励作用

员工确定生涯前景时, 要考虑的不是员工的现有状况如何, 而是要挖掘自身的潜质, 这样就可以突破员工现有情况的局限, 描绘出一幅其所渴望企及的美好前景。管理人员与员工进行沟通, 以勾画出员工未来可能达到的状态, 这主要应从正面进行, 即多谈员工的优点, 使员工突破自身的胆怯心理, 帮助他们看到自身的长处有助于实现自己的生涯前景。

针对员工而非岗位。员工通常都有一种感觉, 即希望生涯规划是为他们量身定制的, 而不是为岗位的所有人制订的, 这样员工就会感受到自身对组织的重要性, 从而激发出潜能, 也就能体现出员工生涯前景的独特之处。

生涯前景应对员工有激励作用。管理人员对员工进行的生涯前景设计应能满足员工的价值观和需求, 必须让员工从中看到个人利益, 以及这些利益给自己带来的好处, 这样才能使生涯规划发挥对员工的激励作用。

运用员工能力素质模型提升员工在职业生涯规划中各个阶段的能力。由于员工职业规划是一个长期、渐进的过程, 如何在这个过程中尽快、可靠地将员工的能力进行提高, 对企业管理人员而言是一个长期而艰巨的任务, 而一套好的工具有利于对管理人员提供帮助———建立员工胜任能力素质模型, 以胜任能力素质模型作为辅助工具来帮助员工实现职业生涯规划。具体做法可以从以下方面去考虑:找出员工能力的强项和弱项;让员工谈谈对自己能力发展的想法;制定对员工能力进行提高的途径;争取与员工达成一致;共同确定员工能力发展的行动步骤;不断进行改进, 并与员工进行沟通。

总之, 职业生涯规划的制订是让企业员工在企业内部更好规划自己的人生, 在企业中发现自己的发展机会, 调动员工的工作热情和潜能, 这就需要员工制订好自己的生涯规划, 更需要员工执行好自己的生涯规划, 在这一过程中, 持之以恒和坚持行动至关重要。一个成功的员工往往都有明确的目标, 再就是通过自己不懈的努力。职业生涯规划有利于发展自己个性、明确自己的人生使命、确定奋斗目标, 积极参与和持之以恒是实施这项工程的基本保障。

摘要：职业生涯规划是一个企业员工教育的重要组成部分, 良好的职业生涯教育是人力资源开发的重要途径, 其不仅有利于员工对自己有个正确的认识, 而且能够对自己进行更详细的分析, 从而为科学树立目标、正确选择职业、克服生涯险阻、避免人生陷阱、促进事业发展、优化人力资源配置打下坚实的基础。本文主要探讨企业员工职业生涯规划的实施步骤和基本原则。

关键词：企业员工,职业生涯,激励作用

参考文献

[1]高桂娟:对大学生职业规划的分析与思考[J].中国高等教育, 2007 (7) .

企业员工职业生涯规划探讨 篇9

(3) 工作自主因素在本研究, 玛汉·坦姆仆, 邓超三个研究中的比重依次是12.78%、30.51%、5.87%。由此可见, 美国的知识型员工注重工作自主远远高于中国知识型员工, 这与美国崇尚自由、追求民主的价值观念是分不开的。本研究中的数据比邓超的研究数据要高6.91%, 因为后者的数据是2001年, 而前者是2012年, 表明随着我国经济的发展, 知识型员工对工作自主性要求有所增长, 但从整体上讲由于受封建传统思想的禁锢, 中国知识型员工在追求工作自主和自由方面仍落后欧美等发达国家。

(4) 组织环境因素 (本研究主要考虑组织环境的安全性) 在本研究占20.6%, 仅次于金钱财富和个人成长的比重, 但是在众多学者激励因素实证研究中, 组织环境占的比重很小甚至可以忽略不计。这是因为本研究的访谈对象和数据收集主要以新疆的企业为主, 由于受7.5事件的影响, 知识型员工对组织的安全环境的安全越来越关注。

(5) 本研究从马斯洛的社交需求出发将人际关系纳入激励因素, 认为知识型员工比非知识型员工更需要友谊、爱情、归属和接纳, 知识型员工从事的一般是创造性的工作, 这个过程要耗费大量的精力和脑力。良好的人际关系有助于知识型员工释放工作和压力, 调节紧张的情绪, 从而激发其工作热情, 更轻松的投入到工作中去。

五、结论

知识型员工是用创造性的知识和技能为组织带来经济效益的人, 他们创造的更多的是无形产品如:知识、技术、思想和能力等。从本文的研究我们得出知识型员工的激励要与其需求密切结合, 他们的需求与其价值观、偏好、文化程度等有很大的关联, 作为企业, 要因地制宜, 因材施教只有这样知识型员工才能充分发挥其积极性和主动性。

参考文献:

[1]邱丽颖.企业知识型员工激励模式研究[D].吉林大学,

[2] (美) 彼得·德鲁克.变动中的管理界[M].上海:上海译文出版社, 1999.

[3] (美) 彼得·德鲁克.21世纪的管理挑战[M].北京:机械工业出版社, 2006.

[4]张德.组织行为学 (第二版) [M].高等教育出版社,

作者简介:马冬冬 (1986-) , 男, 山西临汾人, 新疆财经大学工商管理学院硕士研究生, 研究方向:人力资源管理。

■初凤荣颜鹏佳木斯大学经济管理学院

一、职业生涯规划概述

1. 职业生涯规划的内涵

对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业发展阶段深刻理解的基础上的。

所谓职业选择, 既是个人依据自己对职业的兴趣, 期望, 能力分析, 对职业进行细致分析, 评估, 选择与自身素质相符的某一职业从事工作的过程。职业选择是职业生涯发展规划实现的先决条件。

职业生涯发展阶段, 既是个人或者组织在职业发展过程中, 依据一定标准, 划分的具有质变的成长过程。大致来讲, 职业生涯共经历成长、探索、成熟、维持、衰退五个发展阶段, 每个阶段都有自身特点, 职业发展阶段分析是执行职业生涯规划的基础。

职业生涯是与工作相关的一个连续过程, 它受到各方面因素的影响, 包括行为活动和价值态度两方面的内容, 必须注意的是, 职业生涯是一个职业发展阶段, 并不包括对职业成就的评价。

职业生涯规划, 即时是指, 员工或企业组织通过对影响职业生涯发展的各种因素进行分析, 在个人发展与企业发展共同发展的原则下, 制定出相应的工作目标, 并制定相应的工作, 学习, 培训计划的过程, 职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。

2. 职业生涯规划与企业人才培养的关系

职业生涯规划与企业人才培养具有共同目标, 既为企业发展服务。人才培养的最终目标是使员工建立明确的发展方向, 职业生涯发展规划为企业人才培养明确方向和目标。

首先, 企业人才培养可以为员工职业生涯规划提供如职业指引, 职业培训, 职业晋升等服务, 使员工职业生涯规划得到更好的实行, 其次, 明确的职业生涯发展规划方向, 可以为企业制定人才培养计划, 人力资源规划等方面提供保障。

3. 职业生涯发展规划的意义所在

首先, 职业生涯规划可以加速员工成长, 增强员工归宿感。通过对员工个人特征进行分析, 员工和企业可以更好的匹配与个人特点相符的职业和岗位, 员工在工作过程中由于有长远的计划, 可以增长成长速度, 同时, 员工由于有好的规划, 对未来充满期待, 工作责任心和积极性更高, 可以增强员工归宿感。

其次, 职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧, 企业对人才提出了更高的要求, 企业对创新性人才的需要日益加大, 同时对于企业知识性人才和核心技术人才也更加重视, 人才的稳定性对于企业发展来说十分重要, 加强职业生涯规划, 可以增强员工对企业的信心, 从而留住更多的优秀人才。

最后, 职业生涯规划可以实现员工也企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计, 不仅为员工个人发展提供更好的前景, 而且员工个人的发展可以有效促进企业发展, 实现两者之间的合作共赢局面。

二、我国企业员工职业生涯规划发展中现状

1.影响职业生涯规划的因素分析

影响员工职业生涯发展规划的主要因素有:

第一, 工作初期的环境适应。工作初期, 员工往往充满很高的期待, 然而通过一段时间后发现, 现实与理想存在一定差距, 新的工作不仅仅面临的巨大的挑战, 而且个人期待与现实存在差距, 在工作环境和收入水平上并不符合个人预期, 这时候就会产生沮丧甚至退缩, 影响整个职业生涯规划。

第二, 工作绩效问题。企业衡量员工价值的重要指标就是工作绩效, 当企业对员工绩效评估不高时, 往往对影响到员工的个人收入, 这时候员工就会对在该企业的发展前景产生怀疑, 不能集中精力提高业务成绩和技术水平, 从而影响职业生涯规划。

第三, 工作压力问题。企业为了获取巨大经济利益, 往往会对员工制造一定的压力, 适当的压力可以为企业发展添砖加瓦, 但过大的压力往往会适得其反, 同时会给员工造成一定的心理负担, 员工这时候就会考虑个人发展问题, 从而影响职业生涯规划。

2.我国企业员工职业生涯规划普遍存在的问题

当前, 我国企业员工职业生涯规划普遍存在以下问题:

(1) 员工层面的问题

一是, 员工职业生涯规划观念淡薄。部分员工职业生涯观念淡薄, 没有对个人职业发展作个长期的规划, 在选择职业和岗位上往往只是为了满足目前所需, 缺乏前瞻意识, 还有部分员工对职业生涯规划理解不够, 职业生涯规划不全面。

二是, 员工职业生涯规划管理不积极。当前企业存在比较多一个情况就是, 员工在选择企业和工作岗位时, 往往是根据企业需要选择, 而不是根据个人特点来选择合适的企业和岗位发展, 在工作过程中, 也完全听从企业安排, 不主动的去对职业生涯做好规划。

三是, 缺少自我评估。员工在选择工作前, 首先要做的就是对个人特长, 个人特点, 专业爱好等进行分析, 根据综合性的自我评价, 选择合适的职业和岗位, 但员工在这方面的关注往往不够。

四是, 职业生涯规划缺少科学指导方法。部分员工具有职业生涯规划意识, 也愿意配合企业进行职业生涯规划, 但由于缺乏科学的指导方法, 员工在职业生涯规划效果上并不理想。

五是, 员工职业目标不明确。部分员工对个人长远职业目标不明确, 还有一些员工只是注重短期效果, 被动的接受工作, 没有对职业目标作长远规划。

(2) 企业层面的问题

一是, 企业招聘忽视应聘者要求和愿望。企业在招聘时都会设立自己的标准, 但招聘时企业对员工的个人情况, 员工要求和期望了解不够。

二是, 企业没有对员工岗位进行规划。企业在招聘员工后, 往往根据员工基本情况分配工作岗位, 但企业忽视对员工岗位胜任力度的评价, 缺少岗位调节政策。

三是, 职业培训单一。企业在员工培训时候, 往往投入较大力度在技能培训, 业务介绍上面, 而对企业员工职业生涯发展规划培训力度明显不够。

四是, 缺少职业生涯发展激励。主要是企业在员工个人价值实现, 员工个人收入上面的激励手段和方式上不合理。

五是, 绩效考核不合理。绩效考核是每个企业都会面临的问题, 绩效考核不合理也是大多数企业普遍存在的问题, 绩效考核不合理导致职业生涯发展规划执行效果不理想也是我国企业普遍存在的问题。

三、我国企业员工职业生涯发展规划对策分析

1.职业生涯规划原则

职业生涯规划可以遵从以下原则:

一是, 利益整合, 既职业生涯发展规划兼顾员工利益和企业利益。

二是, 公平性原则, 企业在职业生涯发展规划制定上标准统一, 一视同仁。

三是, 协作性原则, 既企业和员工制定职业生涯规划时共同参与, 执行过程中互相配合。

四是, 动态性原则, 既, 职业生涯发展规划执行过程中根据员工执行情况, 随时进行调整。

2.改善我国企业员工职业生涯规划对策

改善我国企业员工职业生涯发展规划, 可以从以下几个方面着手:

(1) 企业员工职业生涯规划流程

首先, 做好招聘工作, 招聘过程中中重视对应聘者个人特点和兴趣进行分析;其次, 做好岗位管理工作, 工作过程中, 分阶段的对员工岗位工作情况进行分析, 随时调整与员工工作能力或者个人特点匹配的工作岗位;再次, 采取多样化, 多渠道的培训方式和手段;第四, 做好员工业绩考核, 考核标准一是需要统一, 而是需要具有激励因素, 对于部分有潜力的员工, 可以个人特点设计考核标准;最后加强晋升和调动管理。

(2) 企业员工职业生涯规划实施对策

首先, 企业的管理层要通过在公司内培育出重视持续学习和员工成长的企业文化, 来展示公司致力于员工职业生涯发展的决心;其次, 职业生涯发展项目必须整体进行, 以减少来自部分员工的阻力, 他们可能会认为公司的这种变化不过是一时之举。为了做到这点, 将职业生涯发展的举措与其他对服务员工的管理过程无缝地结合起来是很重要的。;最后, 企业应该尽可能的为每一名员工提供量身定制的职业生涯发展项目。

参考文献

[1]梁彦锋.现代企业员工职业生涯规划研究[J].经济师.2011 (09)

浅谈员工职业生涯设计工作 篇10

一.员工职业生涯设计的重要性

新时期对企业广大员工的素质提出了新的要求和目标, 员工职业生涯设计是实现和提高员工素质的重要举措、创新载体、有力手段和有效途径。通过员工职业生涯设计不断提高员工素质、维护员工合法权益, 建设一支高素质的员工队伍, 顺应时代的发展、企业的需要、自身的要求。

1. 员工职业生涯设计是满足企业持续发展的需要。

随着企业经济高速持续发展、科技创新, 需要高素质、高知识、高技能、高智能的员工队伍。目前, 企业员工中, 高学历和高级职称的员工在全部员工中的所占比例不高, 所以提高企业员工的素质就显得尤为迫切和重要。当今, 必须加快着力职业生涯设计工作来满足企业发展的需要。

2.员工职业生涯设计是体现员工自我价值实现的需要。

在社会主义市场经济条件下, 价值取向出现了多元化, 但不计名利、爱岗敬业、无私奉献却是新时期工人阶级的理想追求和精神风貌, 是人生价值观的具体体现。员工职业生涯就是抓住了员工对自身价值实现、潜能开发、未来发展迫切需要的心理, 引导员工看到自身发展的潜力, 运用自身的潜能, 发挥自身的作用, 在工作中找到适合自己的岗位, 通过不断地追求和探索、不断地提高自身的素质、不断地打造自己、锻炼自己, 达到实现自我价值的愿望和目标。

二.员工职业生涯设计的主要要素

员工职业生涯设计是通过不断完善自己、调整自己、挑战自己、提高自己、超越自己来维护自身的权益, 实现自我价值, 员工职业生涯的设计是反映时代特征, 表达员工意愿, 描绘成长轨迹, 展示发展前景的, 它主要要素有以下几个方面:

1. 员工职业素质设计。

员工职业生涯设计中最为重要的要素, 主要表现为员工内在的心理内容和发展水平。职业素质主要包括思想素质、心理素质和职业道德素质。员工必须具备积极向上的先进思想、健康自信的心理素质、文明规范的职业道德。

2. 员工职业个性设计。

职业个性设计是员工职业生涯设计中表现员工个性倾向性和个性心理特征。由于每个人的遗传因素不同, 以及生长环境的差异, 使人与人之间存在着个性倾向性和个性心理特征的不同, 个性倾向性表现人对现实的态度、趋向和选择。个性心理特征表现人的行为方式上的个人特征。因此, 员工职业生涯设计要体现员工的个性, 要根据不同的员工设计不同的职业生涯设计, 让他们在自己喜欢、适合的岗位上发挥工作, 作出贡献。

3. 员工职业角色设计。

职业角色设计是员工职业生涯设计表现员工岗位性质和要求。企业中, 每个员工所从事的岗位不同、工种不同、职业不同。从年龄上来分, 有青年、中年和中老年女员工;从岗位上来分, 有技术、管理、工人等;从工种上来分, 有场地工、修理工、泵房工、验单员等等;从职业上来分, 有干部和工人。员工职业生涯设计就是要根据每一个员工所从事的岗位性质和要求去思考、去规划, 让每位员工在不同的岗位, 扮演好不同角色, 完成好工作任务。

4.员工职业目标设计。

职业目标设计是员工职业生涯中表现要达到的目的或成果。根据企业不同时期的发展需要, 以员工自身愿望和要求, 选择适应员工“个性”和“角色”的发展、提高为目的, 制定促进员工进一步发展的目标。目标为大目标、小目标, 近期目标、远期目标, 长远目标、阶段目标。通过员工职业目标设计, 激发员工为实现目标, 达到目的和成果而努力奋斗。

5.员工职业发展设计。

员工职业发展设计在员工生涯设计中也是十分重要的。“发展”是指事物由小到大、由简到繁、由低级到高级的运动变化过程。员工组织要重视和把握员工在职业生涯发展和变化, 加以指导和帮助, 广大员工也要在发展变化的过程中不断调整自己、完善自己、提高自己, 在不断的发展和变化中得到自身价值的实现, 提升新的高度。

三.员工职业生涯设计创新途径

新时期, 企业肩负着提高员工基质, 维护员工合法权益的使命, 必须深入基层了解员工的呼声和愿望, 通过员工职业生涯设计来全面提高员工的素质, 增强员工的竞争能力, 使员工职业生涯设计成为有效载体, 发挥积极作用。

1.更新思想观念有利于员工职业生涯设计的创新。

创新是一个民族进步的灵魂, 是国家兴旺发达的不竭动力。提高员工素质首先就是加强对员工思想观念的教育和更新, 企业要加强对员工开展理想信念教育、形势任务教育, 明确赋予自己的历史重任, 要克服安于现状、缺乏创新的心理, 要解放思想、勇于开拓, 要建立适当时代发展和需要的思维方式, 在工作中发挥作用, 铸造成就。

2.提供宽松成才环境有利于员工职业生涯设计的创新。

众所周知, 人才的培养是无法脱离环境条件的, 环境能影响人才的培养。恶劣的环境会扼杀人才, 宽松的环境会激发人才, 企业要为员工提供一个良好的工作环境, 在尊重人才、重视人才、团结协作、平等竞争的工作环境让员工茁壮成长、脱颖而出。

3.营造良好学习氛围有利于员工职业生涯设计的创新。

人才的成长需要不断学习和培养。只有具备了各项条件才能适应企业的发展需要, 企业要为员工创造条件, 鼓励员工要加强学习, 力求达到“精一门、会二门、学三门”, 要发挥员工周末学校的作用, 举办各种提高技能的学习和培训, 积极组织员工开展技能比武活动, 让员工在比武中展示技能、促进提高。所以, 良好的学习氛围能引导员工不断学习进取, 发展提升。

4. 创建施展才华舞台有利于员工职业生涯设计的创新。

创建一个施展才华的舞台有利于调动和发挥员工的积极性, 积极性是创造未来的财富。企业就是要想方设法地调动员工积极性, 促进他们更好地为企业服务。要为员工搭建舞台, 创建学习培训的机会、竞争能力的机会、展示才能的机会, 让广大员工尽性地展现自己, 大胆地施展才华。

5. 建立激励人才机制有利于员工职业生涯设计的创新。

激励员工在事业上有所建树, 在岗位上有一技之长, 要从思想、工作、生活上关心员工, 要把激励机制引进到提高员工的素质中去。要设立员工自学成才奖学金, 鼓激励他们自学成才。制定人才培养和使用制度, 及时让学有所长的员工调到适合的工作岗位;建立优秀人才选拔、任用制度, 把优秀员工及时选拔到干部岗位;完善工资分配制度, 使取得的进步与薪酬机制挂钩, 形成激励机制。

6. 树立先进榜样带动有利于员工职业生涯设计的创新。

榜样的力量是无穷的。企业可以通过每年一次的优秀员、先进集体等评选, 在员工中树立先进典型;积极开展李斌精神的学习, 争当李斌式员工的活动, 在员工中形成学先进的氛围;通过各种媒体大力宣传员工中的先进事迹, 在员工中发挥好引导作用、榜样作用和示范效应作用。