师资均衡（精选十篇）
师资均衡 篇1
一、区域教育均衡发展的内涵和实质
区域教育均衡发展, 是指通过法律法规确保给公民以同等的受教育的权利和义务, 通过政策制定与调配资源而提供相对均等的教育机会和条件, 从而实现教育效果和成功机会的相对均衡。区域教育均衡发展表现在三个层面:宏观层面, 区域之间 (包括城乡之间) 各级各类教育的统筹规划与均衡发展;中观层面, 区域内学校之间的均衡发展;微观层面, 特定受教育群体之间的均衡发展 (重视弱势群体的教育公平问题) 。
区域教育均衡发展的核心和本质在于追求教育平等, 实现教育公平。就其实质而言, 主要涉及受教育者受教育权利的保障问题, 教育的民主与公平问题。当前全国各个地方教育发展极为不均衡, 为了促进教育公平, 必须在中观上把握住区域教育均衡问题。区域教育管理是处于管理的中观层面, 它是连接政府对教育均衡发展的宏观层面和学校的微观层面的连接部位, 只有区域内先均衡才可能保证宏观和微观的均衡, 因此它起着承上启下的关键作用。
师资配置均衡化是实现基础教育均衡发展和实现教育公平的必然要求。教师流动是促进教师资源合理配置的重要手段。资源流动的核心是人的因素, 师资流动的主要意义:一是不断提高教师的工作热情和创新能力, 增加教师多种经验积累;二是合理配置人才资源, 保持学校之间教育水平的平衡;三是打破教育的封闭状态, 使学校办学始终充满活力。
二、区域教育均衡发展背景下各地师资均衡配置的管理实践探索
1. 校际互聘优秀教师
浙江省杭州市出台校际互聘优秀教师的新举措, 鼓励省特级教师、学科带头人和优秀高级教师公开受聘于其他学校。他们在完成本校正常工作量的基础上, 经本人和所在学校同意, 即可接受其他学校聘请。外聘教师上课形式以讲座为主, 一般一至两周内安排一次, 由所聘学校给予相应的报酬。这种模式为校际教师互聘营造了一个公平竞争的机会, 有利于师资的优化配置。
2. 教师定期交流制
辽宁省沈阳市利用行政手段, 促进优秀教师向薄弱学校流动, 流动范围以区、县 (市) 教育行政部门所属义务教育阶段学校为主。区内每所学校每年必须有30%的教师参与校际间的轮换流动。制定统一的教师结构工资标准和福利待遇标准, 基本实现同职级教师校际间同工同酬。教师在交流时要调转人事关系, 形成真正意义上的“人走关系动”。
3. 刚性柔性流动, 行进中选择
上海长宁区率先试行中学高级教师“刚性流动”, 明确规定24位新评的中学高级教师成为首批“刚性流动教师”, 通过创新教育人才流动机制, 计划5年内, 打破优秀教师“一校所有”, 使得区内所有初中和一半以上的小学均拥有学科带头人。新评“中高”的教师, 在相关学校间有序流动, 与新聘学校建立起3年～6年的人事关系, 他们在聘任期内经考核合格, 由区教育局作专项奖励。
4. 优质教育资源“充分共享”
上海普陀区做法是, 建立10～15个由特级教师领衔的工作室, 每个工作室以5～7名区内高级教师为培养对象。同时, 建立50个以上由学科带头人领衔的工作室, 每个工作室选拔5～7名区内中级教师为培养对象, 选拔100名左右的高级指导教师, 每名高级指导教师承担指导一所学校学科建设的任务, 帮助提升学科教师专业水平。在人事关系不变的情况下, 提高他们的津贴作为师资共享的保障。
5. 团队化、长期化、制度化的“组团支教”
上海市浦东新区将优质学校的优质教师“黏合”成团队派往薄弱学校支教, 同时, 将支教的时间由一年延长到两年。对于郊区偏远地区的需加强学校, 组织区级学科带头人和骨干教师组成团队前往开展为期两年的支教工作;对于非郊区偏远地区的需加强学校, 确定学校与其结对互帮, 开展长期的团队交流与互助。
6. 建立网上“学区化管理平台”, 实现区域人力资源共享
例如, 北京东城区网上“学区化管理平台”公布各所学校自己的资源, 如果有学校对其中的某项感兴趣, 就可在网上提出申请。输出学校的校领导作出安排与协调后, 由信息员在第一时间答复申请单位, 促成资源共享的达成。
三、师资均衡配置的管理实践对教育管理的启示
1. 构建教师流动工作法制化和制度化建设, 是师资均衡配置的基础
为了维护当前的阶段性成果, 迫切需要用常规化、制度化、法律化的手段加以保障。为此, 应该特设区域教育主管部门, 积极推进教师流动工作法制化和制度化建设, 从而使师资均衡配置这项工作平稳顺利实施, 有效地促进教育区域均衡发展。
2. 加快学校人事制度改革, 统筹协调区域内师资的均衡配置
在改革束缚教师流动制度建立的学校人事制度过程中, 要充分发挥教师主动性, 把“由下到上”等人性化管理模式作为改革的突破口, 让教师心甘情愿地加入到改革中来, 成为改革的中坚力量。切实有效地规避不同利益群体的冲突, 协调流出单位与流入单位、优秀教师和普通教师、学校和家长的关系, 千万不能单纯依靠行政手段, 不依据本地师资发展的实际情况, 盲目扩大教师流动的规模。
3. 建立区域内校长和教师定期轮岗制度, 是师资均衡配置的核心内容
教师流动机制目前处在起步试验阶段, 教师定期轮岗制度还不够规范。一方面, 教育行政机构要借鉴各地的成功经验, 尤其是教师定期轮岗制度, 进一步提炼总结, 形成制度, 对落实情况予以有效监督、评价;另一方面, 积极推进人事制度改革, 尤其是校长, 应该形成定期轮岗挂职锻炼制度。
4. 逐步提高农村教师待遇, 保障师资均衡配置的有效推进
农村义务教育质量低下, 一个重要的原因就在于国家对农村师资投入历史的欠账, 虽然近几年加大了对农村的师资队伍建设的投入, 还是无法从根本上解决农村义务教育师资失衡问题。解决这一矛盾重心就是推进教育区域师资配制, 统一教师工资福利待遇, 对在农村偏远地区工作的教师发放特殊津贴予以补助, 还应该给这一类吃苦耐劳的教师相应的倾斜优惠政策, 从而达到标本兼治的效果。
摘要：区域教育均衡发展核心是师资均衡配置。在借鉴国内师资均衡配置管理实践时, 教育行政部门应该更好地从制度层面把握, 推进教师流动工作法制化和制度化建设, 加快推进学校人事制度改革, 建立县域内校长和教师定期轮岗制度, 并且逐步提高农村教师待遇。学校校长以及教师在师资配置中发挥其应该发挥的积极作用。
关键词：区域教育,均衡发展,师资配置,管理实践,述评
参考文献
[1]彭世华.发展区域教育学[M].北京:教育科学出版社, 2003.
[2]郝淑华.义务教育的均衡发展不等于“杀富济贫”[J].教育研究, 2007 (3) .
[3]谢小波.试述区域内基础教育均衡发展背景下的教师政策[J].浙江师范大学学报 (社会科学版) , 2007 (1) .
师资均衡 篇2
一、实施背景
近几年,受教育编制不足的影响，中小学教师结构不合理、乡镇学校之间师资不均衡的问题较为突出，制约了全区义务教育的均衡发展。对此，区政府按照“重点推进，分步实施，形成长效”的工作思路，通过广泛调查和征求意见，研究制定并下发了《华容区人民政府关于进一步加强义务教育学校教师均衡调配的意见》和《华容区人民政府关于进一步加强跨乡镇交流校长和教师管理的通知》。在全区上下的共同努力下，全区师资均衡调配工作取得阶段性成果，人民群众对教育的满意明显提高。
二、创新内容
一是建立中小学校长聘任制、任期制和轮岗制度。每年按30-50%的比例，对在同一所学校任期满五年的校长进行轮岗交流。从集镇学校选派1-2名有管理经验的副职到农村边远学校任主职。二是建立城乡教师定额调配制度。每年7-8月份，按不超过在职教师总数4%的比例进行人员调配，人员由各乡镇中心学校依据考核结果提供，区教育局主管部门审定。三是推行城乡教师交流互换制度。从集镇学校选派中层管理人员、骨干教师到农村边远学校担任主、副职，同时推动超编学校教师以及集镇、农村教师定期轮岗；对无农村边远学校任教经历的教师，分期分批到农村学校任教，三年轮换一次。四是建立城乡学校结对互助制度。每年从农村边远学校选派骨干教师到集镇学校跟岗学习,培训提高。五是建立农村边远学校补助制度。边远学校教师绩效工资（30%部分）按高于全区教师平均水平5%—15%的标准发放，交通费每人100-500元/年；在跨乡镇支教期间，经区教育局考核合格的中级职称、高级职称的教师，分别每年提供岗位补贴2000元和2600元，同时每年补助交通费2000元。六是建立交流教师个人“三评”优先制度。申报中级、高级职称必须有3年（含3年）以上在边远学校工作经历；对跨乡镇支教2年以上且现仍在支教岗位上的教师和一直从事体、音、美、英（小学）、政、史、地、生、信息等学科的专职教师，在同等条件下，优先评报中、高级职称；另外各级各类评先、评模、评优指标，50%用于农村边远学校。
三、实施成效
2011年暑期，在区政府的统一领导下，全区教师均衡调配工作按计划顺利完成。9月1日，全区50多名校长和教师按要求到指定的教学岗位工作。其中，校长轮岗交流8名（含跨乡镇交流校长2名），从华容、段店调配骨干教师到庙岭、蒲团支教11名，乡镇集镇调配到边远学校支教40多名（含挂职5人）。
师资均衡发展要“四路”并进 篇3
回顾这些年来的师资均衡发展之路，既是缓慢的，又是艰难的，其效果不尽如人意。城乡教育均衡发展的关键就是师资均衡发展，为此，笔者以为，师资均衡发展需要“四路”并进。
一路是政府必须站在“教育大计，教师为本”的战略高度统筹城乡师资均衡发展，要因地制宜，按需设编设岗，逐年充实教师队伍，打开师资均衡发展的绿色通道。基层政府要担当优先发展教育的重任，积极配合学校，研究分析师资队伍状况，教学岗位设置情况，理顺师资队伍中出现的问题，制定师资均衡发展规划，会同上一级政府，启用竞争择优、公开透明的聘用机制，采取多条腿走路，既让多年优秀的代课教师转正，又让新毕业学生投身农村教育的改革大潮中。
二路是各级政府部门要联合整治目前学校师资队伍的不良现象，建立一套能进能出、优者上，庸者下的良性用人机制。师资队伍中的只退不进、编岗错位现象必须抓紧解决，坚决清理教师队伍中的在编不在岗、在岗不能为、教师停薪留职、权力借调等现象，这些历史遗留下来的“病根”或者是“潜规则”已到了非根除不可的地步了。否则，谈师资均衡发展就是纸上谈兵，甚至是自欺欺人！
三路是校际间的师资队伍整合，优弱互补，多赢发展，共同提高。采取的途径有：一是合并薄弱校，优化师资队伍结构，建立科学考核评价体系，增强教师紧迫感；二是实施校长轮岗，带出好队伍。学校的发展，校长是关键。一定要打破校长一校终身制，采取异地交流的轮岗形式，为学校注入生机和活力，让所有的教师奋发有为、朝气蓬勃工作；三是寻求外援，借鸡生蛋。城乡学校之间多进行义务基地校培训、手拉手、送教下乡等活动，农村教师要走出去，拓宽教育的视野，提升专业素养，只有不断地遍访名校名师，谦虚学习，及时补短，时时充电，才能缩短城乡教师均衡发展的距离。
四路是校本研修，自我拯救，修炼内功，提高素质。教师素质的提高永远不能脱离学校的土壤，校本研修就是一张王牌。校本研修不妨从以下三方面入手：一是问题即课题，岗位科研有突破。教师不进步，不提高，就是重复性地完成工作，没有创新性；抑或对存在的问题视而不见，年复一年，让问题阻挡了成长的进程。为此，作为教师，每学期都要认真理清岗位中出现的焦点难点和急需解决的问题，研究方法，制订方案，作为常规课题进行研究。每学期突破一个问题，积少成多，把问题的清除看作成长的阶梯，教师的迅速成长不再是“老生常谈”，而是指日可待。二是骨干引领，整体提高追优秀。一所学校的骨干教师是一所学校发展的动力源泉。每一方面的骨干，都是所有教师学习的一面旗帜。学校要树立优秀就是学校旗帜的理念，让那些骨干教师作为“师中师”，采取传、帮、带等灵活形式，对有潜质的教师培养挖掘，对专业薄弱的教师进行“吃小灶”，最后所有的教师携手并进，收获累累果实，共建教育大业。三是打造书香校园，进德修业树正气。学校要培养教师读书的兴趣，每学期要制定教师读书计划，为教师购买书籍，组织读书研讨、沙龙交流、读书演讲、竞赛和心得体会评比等。一所散发着浓郁书香的校园，必然熏陶着一些有正气、士气、儒气和才气的教师，他们才是学校的希望！
县域义务教育阶段师资均衡发展研究 篇4
关键词：县域,义务教育,师资,均衡
义务教育是由法令形式规定的适龄儿童和青少年必须接受的教育, 具有普及性、强制性和公共性的特征。义务教育的这些本质决定了义务教育必须是均衡的, 这样才能保证不同地区、不同学校为每个受教育个体提供质量相同的知识和教育。 (1) 《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确了“均衡发展是义务教育的战略性任务”，并且指出应“率先在县（区）域内实现城乡均衡发展，逐步在更大范围内推进”。由此我们可以看出，当前推进义务教育均衡发展的首要任务就是要在县域内实现义务教育均衡发展。师资是义务教育发展的关键因素，它的影响作用不容忽视，因为师资配置的均衡与否直接关系到县域内义务教育均衡发展的整体进程。现阶段，有一些先进的县在义务教育师资均衡发展方面做出了不错的尝试，也取得了一定的成绩，但是整体上的城乡教育质量还是有一定差距。所以，进一步探究县域义务教育师资均衡发展的策略有着重要的意义。
促进城乡教师教育教学水平大致平衡是城乡师资均衡的实质，其最终的目的就是让城乡学生在受教育等问题上的差距更小，达到大致平等。从现实来看，师资达到完全均衡是很难短时间做到的。所以，我们必须正视城乡间师资水平存在差距的现实，从而寻求进一步发展的解决策略。本文从以下几方面进一步探讨：
一、实行教师资格认定的分级化。
现阶段，我国在认定教师资格时主要以有没有教师资格证书为准。近几年国家对教育事业的重视程度不断加大以及“特岗教师”政策的顺利实施，使得在校的非师范类学生纷纷报名参加考试，考取教师资格证书。从这里分析来看这些政策的作用还很明显。首先有利于增加师资数量，特别是农村教师数量；其次，更有利于乡村教育质量的提升。但是事情总有两面性，由于政策的放宽，教师任职资格获得的难度也下降了，这样使得一些学生为了取得教师资格而做一些突击，这样的行为严重影响了师资的水平，不利于教师专业化的长远发展。鉴于此，有些学者提出“将教师资格认定做分级化处理”。它的意义在于为教师资源的初次分配提供参考，又利于教师专业化发展。其中第一类可以由地区级教育评估机构认定为“短期教师资格证书”，对年限要有一定的限制，比如5年内有效，对适用的区域也要做一定的限制。第二类可以由国家级教育评估机构认定为“终身教师资格证书”，年限没有限制，终身有效，适用于各个地区。
二、促进城乡师资初次分配的均衡化。
现阶段，国家公办学校的教师招聘都采取统一的社会招考。主要的方式就是经过笔试和面试，通过笔试按照一定的比例选出人选进入面试，面试结束后招考的单位会得出报考人员的考试名次。以往在实际的教师初次分配时都以考试名次为主要的依据，对考试成绩的偶然性缺乏考虑，成绩差的去农村，成绩好的去县城。这种情况导致师资分配不均衡的问题出现，所以，教育部门在对录用的教师进行初次分配时，应考虑全面，做到充分合理。如：兼顾拟聘用人员的教师资格证书类别、所学专业、毕业院校等，结合当地的实际需求合理的进行分配，在对城乡的均衡方面考虑要满足农村学校对科目短缺教师、优质教师的需求。只有这样才能达到城乡师资初次分配的均衡化，有利于城乡教育资源的均衡发展。
三、改革城乡一体化的教师流动制度。
教师流动在学校来说是比较普遍的。从目前的现状来分析，优质城乡教师是流动的主要对象。因为这些教师通过多年的学习和实践，在自身教育教学水平达到一定高度后，本着实现更好的自我价值体现的原则，寻求再分配。教师的流动是必然的，但是如何引导优质师资的合理流动才是解决问题的关键。笔者认为，教师的身份归属问题是城乡教师流动不合理的主要原因。作为公共事业的义务教育，本质上就决定了义务教育阶段的教师具有很强的公共性质。现阶段教师的流动违背了义务教育师资的公共属性，往往只是体现教师个体的自由意愿。有人大代表就提出要将教师纳入到公务员。所以，我们可以尝试将优质师资的身份归属为国家公务员，提升这些教师的待遇，使这些优秀教师不再隶属于某一所学校，同时也规定其有服从流动的义务，也可以规定凭借其流动期表现作为晋级和评定职称的标准。这样的措施既能减少“下乡支教”和“上派研修”式的表面繁荣，又能增强教师自身为城乡义务教育均衡发展主动贡献的意愿。
四、建立城乡一体化的教师研讨制度。
城乡一体化的教师研讨制度主要包括城乡一体的教研制度和备课制度，这个制度的建立，使城乡教师个体教育教学水平得到提升机会的共享。现阶段，城乡学校教育科研多是以学校为组织单位，缺乏跨城乡和跨校的教育研究，这样不利于教育研究成果的质量，也不利于教研力量的整合。城乡一体化的教研制度是比较科学的，它打破了这种学校孤身作战的方式，鼓励教师联合或城乡学校进行课题申报等，在实际的教育研究中互相促进、互相影响。备课制度往往具有常规性的特征，所以应该先构建一个远程教育网络系统，通过这个系统平台城乡教师可互相点评备课内容、分享备课经验、共享备课资源等，从而在不断的日常积累中提升自己的教育教学水平。
参考文献
[1]、国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) [EB/OL]http://www.gov.cn/jrzg/2010-07/29/content_16-67143.htm, 2012-3-14.
[2]、顾月华.基础教育均衡发展的实质及其实施[J].教育发展研究, 2004, (5) .
师资均衡 篇5
—我县农村教师队伍建设的调查
靖宇县政府办 宋学成
（2011年6月）
教育均衡是教育发展的最终目标，是深化素质教育、实现社会公平正义的客观需要。发展农村教育、促进教育均衡是当前和今后一个时期推进我县农村教育改革发展的重要内容，如何进一步缩小城乡教育差距，提高农村教育质量，农村教师队伍建设成为关键。
一、当前我县农村教育现状
我县现有农村学校68所，其中农业高中1所，初中2所，九年一贯制学校11所，乡镇中心小学2所，村级小学52所（含25个教学点）。
我县始终坚持把教育放在优先发展的位臵,根据《吉林省农村义务教育经费保障机制改革实施方案》精神，2007年我县全面实施义务教育经费保障机制改革。几年来，我县农村义务教育保障经费标准持续增加，2010年农村义务教育保障经费标准增至小学每生每年400元，中学每生每年600元。在不断提高农村义务教育经费标准，确保教育投入“三个增 1 长”的同时，我县积极利用国家优惠政策，努力争取资金改善农村学校办学条件，通过实施农村初中校舍改造、寄宿制学校、中小学校舍安全等一系列教育工程，共投入资金10737万元，完成校舍新建23个，新建面积57670平方米；维修校舍19个，维修面积15131平方米，极大地加强了农村薄弱校建设，使农村学校的办学条件得到进一步改善，全县农村学校达到基本教育教学要求。可以说在财政投入和办学条件等方面，我县农村教育已具备了均衡发展的硬件基础。
二、我县农村教师队伍建设存在的问题
教育是一项系统工程，教师作为其中的主导，其素质能力、知识结构、年龄精力将直接影响到教育教学成效的高低。近几年，我县农村教师队伍建设取得了显著成果，但与深化课程改革、全面推进素质教育和推动城乡教育均衡发展的要求相比，还存在着一些不容忽视的问题，主要体现在：
（一）、年龄偏大，教师队伍缺乏新鲜血液
教师年龄偏大问题在我县农村学校较为普遍，尤其以小学更为突出。目前，我县854名农村教师中，平均年龄为42.7岁，其中50周岁以上教师共155人，占总人数的18.1%，40-50周岁教师413人，占总人数的48.3%，30-39周岁的教师281人，占总人数的32.9%，30周岁以下的年轻教师5人，仅占总人数的0.58%。可见，从年龄结构上看，我县农村教师队伍年龄整体趋于偏大。一些学校年龄在45岁以上的教师达60%—80%不等，而且学段越低、学校越偏远，老龄化程度越 高，“爷爷奶奶教小学、大爷大娘教初中”是我县农村教师队伍的真实写照。在农村教育工作实际中，年龄偏大并没有体现出经验丰富的优势，却更多地表现出对教育改革的淡漠、知识的老化和教学质量的下滑。这种不合理的师资结构直接损害着农村儿童、少年依法接受教育的权利，表现出我县农村与县城在教育发展方面的不均衡。同时，农村教师新生力量又得不到及时补充，导致学校教师出现断层、教师队伍青黄不接，这必将对我县农村教育的可持续发展带来不利影响。
（二）、数量不足，部分学科教师短缺
2007年人事制度改革时，我县农村学校核定编制850人，实有854人，从总体上看，我县农村教师整体处于微量超编状态。但实际情况是：教师总量不足，部分学科教师短缺，原因有三：
1、由于我县村落分散，交通不便，导致村小（教学点）数量较多且无法在短时间内完成撤点并校。由于学生数量的减少，导致个别村小（教学点）中教师只教几名或十几名学生，与核定编制的师生比差距较大。学生数量的急剧减少导致乡镇学校也开始出现班额过小的趋势。由于生源分散、教学点多、成班率低，导致农村师资浪费严重、教师数量严重不足。
2、按照国家“开齐、开足课程”的要求，小学各年级必须开齐音乐、美术、体育等非考试学科，小学三年级以上 必须开设英语、信息技术课。配齐配足各门课程的任课教师是推进素质教育的基本要求，但农村学校教师队伍结构性缺编现象较为普遍。除了数学、语文、体育等主干课程有本专业毕业的专职教师外，音乐、美术、信息技术等课程的教师普遍不足，一些学校非考试学科师资紧缺，甚至无法开课。能够开齐课程的学校，教师“教非所学”的现象也比较普遍，甚至出现音乐教师不懂乐理，只好组织学生唱流行歌曲的现象。一些教师“身兼数职”，出现了包班教学、一人代8门课的“万金油”式的教师。如我县花园口镇学校所属教学点一名年近50的老教师，一人身兼语文、数学、品德、美术、体育等六门学科的教学任务。这种做法不但加大了教师的负担，而且教学质量也很难保障。
3、随着农村学校教学网点的调整，寄宿制学校增多，教师的授课工作量和学生治理工作量加大，全县乡镇寄宿制学校普遍缺少生活管理教师，生活教师配备工作已成为寄宿制学校当务之急的一件大事；各乡镇校属幼儿园的建立和扩大，也在一定程度上急需专业教师；另外，由于我县教师年龄结构老化，病号多，因患病、离职进修、产假等非正常因素导致不能正常上岗的现象也部分存在，这也是我县教师紧缺的原因之一。
（三）、素质偏低，教育质量整体水平不高
我县农村教师在人员构成上主要表现为“两少一多”。一是专业教师少。有的农村学校虽然开齐、开全规定课程，但任课教师大多数为非专业教师，学非所用、教非所学情况比较普遍。二是正规师范院校的毕业生少，农村学校中原始学历在正规师范院校专科以上的教师仅占总人数的6.4%。三是民办教师转正的多。调查中发现“民转公”教师在我县农村教师队伍中，约有300多人，多于总数的三分之一。客观地说，这部分教师在七、八十年代为我县农村教育事业发展作出了一定贡献，今天仍在支撑着我县农村教育事业的大厦。但是，他们中只有极少数接受过系统的专业教育，大多起点学历偏低、达标学历是通过后期进修培训取得，因此存在专业素质不高的缺憾。他们中的大多数越来越不适应教育发展的需要，表现为教学理念陈旧、教学方法落后、教育技术缺乏，甚至出现了上不了课的现象。这样的人员结构在强力推进素质教育的形势下难免步履蹒跚，势必影响到我县农村教育的可持续发展。
三、几点建议
搞好农村教育是教育均衡发展的迫切需要，结合我县农村教师队伍建设实际情况，提出以下建议：
（一）、在农村教师总量上实行动态管理
1、尽快完善农村教师队伍补充长效机制。近几年，我县农村师资力量得到不断补充，但是由于农村教师特别是农村青年骨干教师向县城回流（系统内调配、系统间调用、考录公务员）的趋势不断加大，教师数量远远满足不了当前的农村教育需求。建立并完善面向农村，定向招录的农村教师 补充办法以切实解决农村教师队伍数量不足、年龄老化、素质不高等突出问题已势在必行。在具体补充过程中，应充分考虑现有的农村师资结构及紧缺师资，把复合型教师作为今后农村学校招录教师的重点；实行定向招录，多招录一些愿意在农村长期工作的教师；在具体招聘过程中应积极利用国家有关政策（三支一扶、特岗计划招聘等），结合我县农村教育实际，出台我县农村学校教师补充办法，形成在每个学年的第一学期前对农村学校补充一次新教师的长效机制，促进我县农村教师队伍结构的逐步改善和教师队伍的持续性发展。
2、严格教师队伍管理，建立教师队伍的退出机制。加强教育人事制度改革，以人事制度改革为切入点推动农村教师队伍建设，杜绝现有教师队伍中存在的借调、顶岗等现象，刹住农村教师队伍中人浮于事和在编不在岗等不正之风；加强对农村教师的考核管理，建立科学的农村教师考核淘汰机制，定期对农村教师进行专业知识考核，对师德师风、业务能力、身体素质考核不合格的教师出台相应政策，尽快让其离岗或转岗，加快农村教师队伍更新步伐，尽快优化农村教师队伍结构。
（二）、适当倾斜农村教师编制配备
我县执行现行教师编制已近四年，该编制与我县农村教育实际对照有很大的局限性，影响我县农村教育事业的持续性发展。建议在充分考虑我县农村学校实际困难的基础上，以教学班数量、课程设臵标准和寄宿制学校需求为依据，以师生比为参照，更加科学、合理地核定农村教师编制。具体如下：第一、适当放宽农村学校编制配备标准。第二、根据教师的工作量确定教师编制，而不宜仅从师生比去核准教师数量。第三、在核定学校的教师编制时，应配备一定数量的管理人员、工勤人员、教学辅助人员，农村寄宿制学校，还应配备一定数量的生活指导教师。第四、对符合要求的农村学校或教学点尽快进行撤点并校，扩大寄宿制学校规模，通过加大对农村学校布局调整的力度，整合教师资源，有效利用教师编制，实现集中办学成效的最大化。
（三）、建立和完善城乡教育对口支援机制
建立长效支教机制，通过城乡学校“一对一”的帮扶形式，使全县城乡学校间实现有效的资源共享，缩小城乡校际间在师资方面的差距。在全县范围内实行中小学校长、教师定期交流制度，促进中小学校长、教师在县城学校与农村学校、优质学校与薄弱学校之间定期交流，优化农村学校的师资，提升农村学校整体教育、教学、教管水平。
（四）、健全多层次、全方位的农村教师培训体系，促进教师专业发展
完善县、校培训网络，理顺教师培训工作管理体制，明确学校、教师各自的职责，以提高农村教师的实际教育教学能力为主要内容，以新课程、新知识、新技术、新方法为培训重点，紧密结合教育教学工作实际，拓展继续教育途径，进一步提高培训实效，促进全体农村教师确立先进的教育理念，提升实施素质教育的水平和能力。
（五）、关爱农村教师，进一步弘扬尊师重教的良好风气
尊重教师是重视教育的必然要求，是社会文明进步的重要标志。在全社会大力弘扬尊师重教的优良传统，宣传优秀教师先进事迹，让教师成为社会上最受尊敬的职业，让尊师重教蔚然成风。在工作、生活、学习上切实关心农村教师，维护农村教师合法权益，为农村教师教书育人创造良好环境。进一步激发和保护农村教师投身农村教育、推动农村教师事业发展的积极性、主动性、创造性。采取更有力的措施，提高农村教师地位，维护农村教师权益，改善农村教师待遇，关心农村教师身心健康，对长期在农村基层工作的教师在评优、评先和职称评聘方面实行倾斜政策，为农村教师解决后顾之忧，为农村教师发展成长创造更多机会、提供更有利的条件。
师资均衡的关键是制度建设 篇6
高素质师资队伍是实施素质教育的保障，而加强制度建设则是促进师资均衡的关键。
建立科学合理有序的教师流动机制
我们应进行相关立法，制定相关政策，设立实施程序，构建一套由政府机构组织和主导的、行之有效的教师定期轮换流动制度。以法规的形式确定教师流动的义务性、定期性，明确流动者的待遇，并进行规范化、制度化的操作，从根本上改变目前教师流动的盲目性、单向性、无序性，杜绝暗箱操作，促进教师流动的规范化和公开透明，保障教师流动的公平和有效。
当前，促进教师流动最有力的措施是轮岗交流。这一做法主要以县(市、区)内柔性流动为主，即把教师从甲校调派到乙校教学，但教师的编制仍在甲校；或者进行定期轮换，派遣优秀教师支援较为薄弱的学校三到五年；或者进行教育集团化的建设，在一个集团内部重新配置资源。轮岗交流应注意向农村倾斜，向相对薄弱学校倾斜，同时完善校长轮岗及城镇校长到农村支教、挂职等制度，促进城乡、校际教育资源配置均衡。
如江苏省无锡市，按照核定编制数配齐配强每一所学校的专任教师，逐步做到城乡之间、校际之间专任教师学历达标率、中高级职称教师比例及骨干教师比例大致相当。在此基础上，无锡市还建立完善了教师轮岗交流制度，从2010年起，无锡各地每年都要按照不低于专任教师总数15％和不低于骨干教师总数15％的比例，并根据本地区学校布局和教师居住实际情况，制订并落实教师轮岗交流T作计划，均衡配置每所学校的教师资源。
逐步实行“无校籍管理”的教师人事制度
教师流动在促进师资均衡的同时，也会带来很多其他的问题，首先就涉及到人事问题。当前，我国义务教育的经费主要是由县级财政保障，在实际配置中城镇地区远高于农村地区，城镇地区教师的待遇也高于农村地区教师的待遇。因此，城镇和农村学校问的轮换比较困难，在一些地方，轮岗只是作为推进义务教育均衡的“点缀”，由强校象征性地派几位教师到弱校去“支教”。
再者，教师交流虽有利于教育均衡发展，但不利于调动学校办学的积极性。为了教育质量，学校狠抓师资队伍建设，想尽办法培养或者招聘优秀教师，如今，校方怎会舍得轻易将优秀教师拱手相让?另外，一个学校教学品牌的建立，往往需要上至校长，下至学科组教师的团队式努力，如果团队的成员变换过于频繁，就可能影响教师个人能力和作用的发挥。
事实上，如果逐步实行“无校籍管理”的话，以上问题就可以迎刃而解。
作为基础教育国家教育体制改革试点项目之一，江苏省将推进“无校籍管理”。“以县(市、区)为单位，建立教育行政部门主管的‘教师交流服务中心’，将教师的人事管理从学校移至中心集中管理，把教师从‘单位人’转变成‘系统人’，实行无校籍管理。”这一制度无疑为教师流动提供了一个“制度支点”——将教师的管理权收回到县(市、区)，由县(市、区)教育行政部门统一聘任，统一管理人事、T资，统一配置师资，如果能够优化组合，按需设岗，学校问的师资力量就会均衡配置。把教师的人事关系放在教育局统筹管理，这等于化解了教师交流中的“校长掣肘”，有利于教师流动的常态化、制度化。
值得注意的是，“无校籍管理”在具体操作过程中应实行动态管理。县级教育行政部门会同人力资源社会保障等部门，根据教育事业发展规划、生源变化等情况，每两三年调整一次中小学教职T编制总量。同时根据实际情况，及时调剂本行政区域内各学校的编制，向偏远农村及薄弱学校适当倾斜，为均衡配置义务教育学校教师资源提供保障。为了消解无校籍管理的政策阻力，不妨实行“老人老办法、新人新办法”，即明确新录用教师全部放在县(市、区)教育局内统一管理，定期流动，规定凡新考入该地区做老师的，即视为认同该“合约”，让这部分教师先流动起来，再带动其他教师流动，最终实现师资的均衡化配置。
师资均衡 篇7
关键词：教师流动,义务教育,均衡发展
随着办学条件的改善, 过去不用说学生, 家长, 更是教师想都没有想到的办学条件实现了。教育的均衡发展, 似乎就在眼前, 教育的公平似乎就要实现了, 但通过笔者从教师流动的观察来看, 义务教育的均衡仍旧是一个非常沉重的话题。
一、教师, 义务教育均衡发展的第一资源
《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2011) 》提出把教育公平作为国家基本教育政策, 将促进义务教育均衡发展作为教育公平的重点。进入新世纪以来, 均衡发展逐步成为我国义务教育的基本政策[2]。
教育要发展, 教育要均衡, 教师是关键。师资配置均衡是实现义务教育均衡发展的前提和重要保障。实现地区间各学校教师队伍数量和素质的相对均衡是决定基础教育发展水平的关键因素之一。因此, 师资力量的均衡是基础教育均衡发展的一个重要部分, 应当是义务教育均衡发展的第一资源。
二、教师, 义务教育均衡发展的教育症结
城乡之间, 作为教育的主体—教师资源的分布存在巨大的差异。重点学校、城镇学校在聘任教师中遇到的困难少, 而薄弱学校、农村学校则难以聘用到优秀教师、骨干教师。薄弱学校、农村学校和教学点等难以有高职称和高素质教师进入, 教学质量提高困难, 学校之间的差距进一步加大[4]。大量农村优秀教师纷纷向城里走, 造成了城区学校教师拥挤, 农村学校师资匮乏的局面。师资配置失衡已经成为实现义务教育均衡发展的主要障碍。
1. 教师配备出现倾斜性。
现阶段看城乡教师分布的现状, 两极分化非常严重, 城市成了优秀教育的集结地, 农村学校成了城市学校教师的培训基地。农村地区所在的学校教师, 要么是临近退休的老教师, 要么是刚出来的新教师, 呈现出青黄不接的现象。
在师资配备上, 我国一直根据师生比、师班比来确定农村教师编制, 不考虑农村学生少、班额小的特殊情况, 从而造成了农村编制上呈现表面超编而实际紧张的局面, 这是从意识上对农村教育的歧视。笔者所在的地区, 农村学校的师生比为1:20, 城市学校师生比为1:15。而随着城镇化的建设, 农村学校的生源正在逐步萎缩, 有相当一部分农村学校。特别是完小, 一个年级只有一个班, 一个班只有十几个学生, 也就是说, 一个班只能配备一个教师, 这个教师要教国家规定的所有课程。而城市学校大班额现象严重, 一个班六七十学生, 可以有四五个教师, 相比之下, 其劳作的辛苦可想而知。
2. 教师流动呈现单向性。
从教师流动来看, 正如《围城》描述的一样, 城外的人千方百计地想向城内挤。农村教师是想尽一切办法向城内集中, 城市学校竭尽全力挖农村学校的墙角。城市学校的扩建、新建, 师资从哪里来, 往往通过公招的形式, 把农村的优秀师资挖走。当然, 这也与教育行政主管部门有着极大地关系。在他们的潜意识中, 城市学校的教师就应该比农村学校的教师优秀, 优秀的教师就应该集中在城市学校中。笔者所在的城市, 凡每建一所学校, 或每一所学校的扩建, 其师资主要通过本区县内的公招, 招什么人。学识渊博的的人, 经验丰富的人, 教育教学技能强的人, 而这样的人, 从哪里来, 主要是从农村的学校来。因此, 每学年的公招, 不知有多少农村学校的优秀教师流向城市。
三、教师, 义务教育均衡发展的失衡成因
作为知识分子, 他们较一般社会阶层更具有强烈的成就感, 更执著于自身价值的实现。
1. 为了孩子进城。
“一样的孩子, 不一样的前途。”这是当今家教社团经常用的一句宣传语。教师, 何尝不知孩子的教育问题。家长, 深受昔日孟母“三迁”的影响。为此, 他们也不得不上演同样的故事。进城, 让孩子享受优秀的教育资源, 特别是优秀的教师资源。给孩子一片不一样的成长天地, 让自己未能实现的梦想, 在自己的下一代身上延续。这, 也许是农村教师千方百计进城的主要借口。
2. 为了利益进城。
城市的繁华令人神往, 其丰厚的物质生活待遇更令人垂涎。一是城市学校教师的灰色收入让农村教师向往:节假日, 纪念日, 内部活动, 外出观光。福利源源不断, 二是城市教师参与的有偿家教令人迷惘:一部分教师参加社会组织的家教社团, 一天一两百元, 更有可能在不同家教社团, 兼不同课程, 一天能挣四五百元不等;有的教师干脆单干, 自己联系学生, 自己到辅导学生, 一小时一两百元, 一天可能收入六七百元, 高的上千元。更有甚者, 把自己的家改成辅导班, 动员自己班上的学生到自己家里补课, 每个学生每月收成百上千元。如此算来, 一个月下来, 课外的补课费, 不知是自己工资的多少倍。这种观念, 已深深地影响了农村学校的教师。他们不能进城者, 也纷纷利用周末的时间进城补课, 每周忙碌于城市和乡村之间。利欲已近让教师忘记了自己是什么。这才是农村教师千方百计进城的真正原因。
四、教师, 义务教育均衡发展的对策
规范办学行为, 促进城乡学校之间教师的数量和质量的均衡, 推进教育均衡发展, 实现“和谐教育”是教育公平的内在要求。让每一个孩子, 不论所处地区, 不论其家庭背景如何, 在区域内的校园里都能享受公平、优质的教育。
1. 断绝私欲, 营造农村教师安于从教的氛围。
首先要坚决杜绝学校乱发福利, 以各种名目组织外出学习考察, 实则是旅游等现象的发生。在教育系统内部, 实现真正的待遇公平。其次, 进一步加强教师“以德为先”的师德师风建设, 认真组织教师参加各种业务学习, 不断提高自身的师德师风素质。树立为了孩子, 为了家长, 为了社会, 为了国家和民族的未来乐于奉献的精神。
更为重要的一点是加强管理, 禁止有偿家教。有偿家教的盛行, 导致城市教师在课堂上该教的不教, 该强调的不强调, 留待家教时进行补充, 使教师丧失师德, 使得教育面向全体学生成了一句空话, 与教育公平和构建和谐社会背道而驰。因此, 政府必须强化干预, 完善管理机制, 建立禁止有偿家教的制度, 狠刹家教之风, 杜绝教师的家教行为, 在教育内部营造教师安于从教的氛围。
2. 保障公平, 构筑农村教师乐于从教的条件。
农村学科教师紧缺, 特别是音体美科学英语综合实践等艺体学科教师。据笔者调查, 95%以上的农村学校都紧缺艺体学科教师。为此, 教育行政主管部门, 首先从编制上与城市学校看齐。其次, 还应当根据农村学校的特点, 合理配置艺体学科教师, 保障孩子享受公平的师资待遇。
政府应当合理安排名优教师到山区学校任教, 而不只是鼓励大学生到山区学校去锻炼。应当努力提高农村教师待遇, 在评优评先晋级上, 给予农村教师政策上的倾斜。应当根据所在地与城市的距离, 设立农村教师补贴。同时, 打破名师在城市, 骨干在城市一统天下的局面, 名师工程向农村教师倾斜, 以乡镇为单位, 加大培养农村骨干教师和名优教师的力度, 形成农村骨干、名优教师群体, 为农村义务教育发展起辐射和支撑功能。
3. 双向流动, 构建农村教师幸于从教的机制。
流动是教师的权利, 更是教师的义务, 教师流动是实现义务教育资源均衡配置的方法之一。区域内教师合理流动有助于教师专业自我的成长, 创造力的发挥, 环境适应能力的增强, 同时有助于缓解教师的职业倦怠。
保障农村学校教师资源, 并不是不让教师流动, 但这种流动应当是双向的。因此, 教育行政主管部门, 必须建立健全完善城市学校与农村学校的教师之间双向流动的有效机制, 采取切实的政策措施, 不能用所谓的“支教”来代替教师之间的区域流动。规定在城市学校任教年限满几年后, 必须到农村学校任教几年, 而不是施舍性实则是捞政治经济利益资本的支教, 打破教师年在一所学校任教的终身制。以六年制义务教育阶段的小学为例, 规定在一所城市学校任教六年以上, 必须到农村学校任教六年。反之, 在农村学校任教年满六年, 可以到城市学校任教六年。中学则可以三年为期。这样的城乡教师流动, 教师之间可以相互学习, 取长补短, 有利于教师的成长, 更有利于农村孩子的发展。
教师, 是义务教育阶段教育均衡的第一资源, 要想真正实现城乡教育的均衡发展。首先应从师资入手, 从根本上断绝农村教师进城的私欲, 营造农村教师安于从教的氛围, 极大限度地保障农村教师的待遇;构筑农村教师乐于从教的条件, 建立健全教师双向流动机制;让城乡教师都能有相互学习交流的机会, 产生幸于从教的幸福, 从而推动教育均衡自然健康地发展。
参考文献
[1]张乐天.城乡教育差别的制度归因与缩小差别的政策建议[J].南京师大学报 (社会科学版) , 2004, (3) :71-75.
师资均衡 篇8
一、定向培养聘用:解决农村学校教师虚位化
向农村地区定向培养师资,有意识地向薄弱学校倾斜教师编制,是各国平衡城乡间师资差距的有效方式。为补充农村教师队伍,克林顿总统于1998年12月签署美国《高等教育法修改案》,其中第二款规定政府将提供招募教师专项资金,以此提高教师质量、减轻落后地区教师短缺压力。2002年,美国联邦政府实施了“农村教育成就项目”,允许农村学校通过教师质量授权基金、本地技术授权基金等资金,招聘所需要的教师并为教师发展提供帮助。[1]2010年,联邦政府对《初等与中等教育法》进行了重新授权,发布了名为《改革蓝图》的远景规划。蓝图确认,联邦政府每年将投入10亿美元,实施免费师范生教育,为教师缺编地区定向培养教师。同时,设立“教师服务奖学金”,鼓励高校中的优秀大学生从事教学工作。此外,美国相关教育管理和研究机构还提出了一项具有创新性的教师培养计划,即“自我成长计划”。这一项目面向有天赋且有意愿的在校大学生,通过提供定向指导或相关选修课程,以及奖学金或贷款代偿项目,帮助教师获得教师资格证书后回到家乡任教。[2]
农村学校师资不足对俄罗斯而言也是一个困扰已久的问题,并在社会转型时期表现得尤为突出。目前俄罗斯高等师范院校中只有60%的毕业生选择教师职业,其中多数选择到大中城市,愿意到农村任教的非常少。同时,农村教师还因生活条件和工作环境原因,每年有大量教师离开农村。[3]随着俄罗斯经济条件逐步改善,俄罗斯政府开始实施师范生扩招政策。多数地区的师范院校在招生录取时有意识向农村学生倾斜,教师培养规模已经超出国家各级各类教育机构所需总量,部分弥补了年轻教师流失严重的漏洞。虽然此举可能会降低未来新入职教师质量,但这种“从农村来,回农村去”的定向培养政策对填补农村学校教师职位空缺还是发挥了积极作用。
印度、澳大利亚、越南等国也出台了专门的农村教师培养与聘用政策。在印度,由于农村地区生活条件艰苦、交通不便、报酬较低等原因,许多教师不愿意到农村学校教书。印度全国教师委员会为此建议:农村和部落地区招聘教师,应尽量选择本地人,并在必要时降低教师认证的一些苛刻标准,使更多的教师能够到偏远农村学校任教。此举虽然放宽了教师质量要求,但对于缓解教师职位空缺还是有效的。在澳大利亚,各州政府在实施“乡村地区计划”中,极其重视提高教师的专业水平,要求中小学教师必须经过高等教育与师范教育培养,乡村教师在上任前还要接受专门的职前培训。据澳大利亚国家统计局调查,2001到2012年,澳大利亚全日制教职工数量从290万增加到363万,增长了将近25%。在增加的72万教师中,超过43%的教师选择到农村工作。[4]越南政府在对边远贫困地区实行资金倾斜扶持的同时,也在师范院校中进行定向招生,力求通过本土化的教师队伍促进当地基础教育的发展。
二、实施专项补助:增强农村教师职业吸引力
教师待遇的好坏直接影响教师的工作热情、教师队伍的稳定及教师职业的吸引力,对偏远农村地区教师发放额外津贴是均衡城乡师资又一举措。在当前美国,教师并不是一个特别受尊敬的职业,受过良好教育的女性不再像过去那样偏爱教师职业,以致当前美国学校主要从2年制和3年制的学院中招聘教师,加上现有教师群体中将近40%的教师是从其他行业转入,使得美国学校教师队伍质量堪忧,农村学校的教师状况更糟。据统计,美国整体的教师流动率约为15%,农村地区的教师流动率高达30%和40%,主要原因就在于农村教师的薪酬相对较低。[5]为增强农村地区教师职业吸引力,政府在整体改善教师待遇的同时,为那些任教于城市薄弱学校和农村学校的教师提供特别补助,以鼓励和吸引优秀教师到这些学校服务。2009年颁布的《美国复兴与再造法案》指出,国家或州要提供多方面的激励以吸引教师到农村地区工作,包括提供租房补贴、定居补助、住房贷款优惠、代偿贷款或者收入税收减免等。
法国政府则在1981年实施了“优先教育区”计划,对薄弱学校予以特别支持。凡是被列入“优先教育区”的学校,法国政府采取诸多支持性政策,其中涉及教师资源配置的主要有以下三方面:一是要求“优先教育区”配置质量较高的教师;二是适当增加“优先教育区”的教师配置数量,以便对处境不利和学习困难儿童进行个别辅导;三是提高“优先教育区”的教师收入待遇,政府给予“优先教育区”教师特别的津贴。除了实行“优先教育区”计划以外,法国于1992年开始改革教师的聘用政策,统一了中小学教师的工资标准。但是为鼓励教师到“优先教育区”中的薄弱学校任教,法国政府给到“优先教育区”任教的教师发放特别津贴,津贴计入教师工资,并由国家教育部支付。以1997年为例,凡是在“优先教育区”工作的教师,每年可享受6900法郎的“特殊工作补贴”。[6]
日本、俄罗斯、巴西等国也出台了专门的农村教师工资与补贴政策,通过给予农村教师额外补贴等方式,鼓励教师到农村任教。日本的《偏远地区教育振兴法》规定,都道府县各级政府必须对偏远地区学校教职工发放特殊津贴,并规定月津贴额不得低于个人月工资和抚养津贴的25%。同时,要为这些地区的教师提供充分的进修机会,根据情况发放寒冷地区津贴、单身赴任津贴等补贴。在俄罗斯,该国一直执行农村教师工资比城市教师高25%的政策,并为在农村工作的教师提供临时住房和更多医疗保健服务,以改善农村教师生活条件和工作条件。[7]巴西政府规定,基础教育发展与教师专业发展基金的60%必须用于教师的培训和工资的提高,并设立“直接到位补贴资金”,为贫困地区教师工资的发放提供经费保障。[8]这些措施为均衡城乡师资配置起到了重要作用。
三、开展城乡交流:岗位轮换带动师资一体化
日本、韩国、法国等国为平衡地区和学校间师资差距,纷纷建立起了城市与农村、偏远地区与内地之间的教师流动制度,借助人才流动的优化机制,平衡城乡之间、学校之间的师资差距。其中,日本“教师定期流动制”最为成熟。该政策始于“二战”后,主要在公立基础教育学校(小学、初中、高中及特殊教育)实行,到20世纪60年代初趋于完善并形成制度。根据这一政策,流动的对象分为以下几种情况:凡在一校连续任教10年以上或新任教师连续6年以上者;为解决人员超编而有必要流动者;在区、市、街道、村范围内的学校之间,教师队伍在结构上不尽合理,有必要调整而流动者。[9]定期流动政策还辅之以相应的法律法规作为保障,如日本的《国家公务员法》《教育公务员特例法》规定中小学教师为公务员,中小学教师的定期流动属于公务员人事流动的范畴,从而扫除了教师流动的法律障碍。这一政策对保持不同地区、不同学校之间的师资均衡起了较大作用,特别是对偏僻地区农村学校状况的改善更为明显。
法国、英国等国的师资流动政策也颇具特色。为配合“优先教育区”计划的实施,法国政府出台了针对处境不利地区学校的扶持政策,1989年的《教育方向指导法》明确提出了推动教师向薄弱地区流动的政策。法国政府规定,没有被正式聘用的实习教师,离职一段时间后重新回到工作岗位的教师,通过省际间流动进入本省的教师,想在新专业谋取教职的教师,必须参加省内教师流动。待教育部将教师岗位编制分配到各学区后,需要参加流动的教师就向所希望流动学区递交申请,但通常教育部会把编制投向贫穷地区或社会问题较严重地区。在英国,政府会根据考试成绩、辍学率、教师水平等指标定义一批薄弱学校,一旦被列入需采取“特殊措施”的薄弱学校后,学校将进入为期一年的整改期。薄弱学校可借助“教育行动区计划”和“卓越城市教育计划”,从其他学校聘请优秀教师来参与薄弱学校改造,以提升本校教师专业化水平。
四、强化在职培训:促进现有教师素质专业化
为提高教师素质和教学指导能力,提升现有教师专业化水平,各国普遍注重对农村地区教师进行有针对性的在职培训。美国的教师在职培训,主要依托高校进行。全国的州立大学和学院一直有专门的农村教师培训计划,帮助教师更好地胜任农村学校教学工作,提供必要的技术援助,初步建立起了以大学为依托的农村职前、职后培养体系。在美国中西部,大部分学区都提供了新任教师支持计划,如密歇根州92.8%的农村学区、印第安那州83.7%的农村学区、俄亥俄州92.1%的农村学区都采用了此项计划。[10]农村学校对新任教师的帮助包括指导教学设计、提供进修机会、组织听课评课、加强新任教师与学校其他工作人员的交流等。2007年,美国教育部筹资设立了“教师动力基金”,用于支持各地区尤其是农村地区提高教师质量,开展教师在职培训。在2010年颁布的《改革蓝图》中,也提出要资助中小学与大学合作开展教师教育改革项目,推动教师专业发展。[11]
英国中小学教师的在职培训主要采取的是“以学校为中心、以学校为基地”的“校本培训”模式。培训过程中,高校、地方教育当局以及学校三方面共同参与整个培训的规划及实施,力求在教师、学校以及校外的进修机构之间形成一种亲密的伙伴关系,建立起合作解决实际问题的机制。整个培训以学校为基地,由校内同事组成进修小组,通过诊断、讨论来解决学校中存在的问题和教师在课堂教学中面临的问题。与之相结合的培训学习,则围绕共同关心的实际问题而展开,可以请校内外学科教育专家来讲学,也可以由校外培训机构提供学习课程。
日本《教育公务员特例法》第19条规定,教育公务员为了切实履行职责和义务,必须致力于教学研究与自身素养的提高,从而在法律上明确了教师接受行政安排性培训和开展自主研修的权利与义务。在印度,当前教师在职培训工作重点在于建立师资培训机构。1986年出台的《国家教育政策》提出创办县级教育与培训学院,为农村中小学教师及从事非正规教育和成人教育的教员提供职前和在职培训。同时,在区一级建立学院分中心,为区内教师提供在职培训,组织教师开展教学经验交流、教学技巧观摩等活动。2008年,印度规划委员会发布了《“十一五”教育发展规划》,要求进一步完善邦和县级教师培训体系。这些培训机构的建立,为开展农村地区教师培训提供了组织与机构保障。澳大利亚于2000年启动了“优质教师计划”,主要通过在线学习和行动研究模式,为处于贫困地区和薄弱学校的教师提供教育援助,提升教师的教学技能与教育理解力。
五、完善政策体系:推动师资均衡配置制度化
教育政策工具是各国实现城乡学校师资均衡的重要手段,是师资均衡配置制度化的重要保障。在美国,出台法律法规是联邦政府的主要干预手段。1965年国会通过的《初等和中等教育法案》规定,联邦政府必须为低收入地区的学校提供资助和支持,帮助贫困地区教育发展。1993年颁布的《学校改进法》提出,要通过特殊拨款和专项资助等形式来促进学校的均衡发展。2002年实施的“农村教育成就项目”则是美国历史上第一次专门针对农村教育实施的拨款法案,涵盖农村学校发展与农村教师成长诸多议题。2007年,联邦政府还颁布了《农村教师保留法案》,面向那些在农村学校任职3年以上的中小学教师,制定特别的工资与奖金标准。在英国,1997年工党执政后推出了“教育行动区计划”,这是英国政府积极引进校外力量,以公立私营、学校与社区共建等方式改造薄弱学校的一次重要尝试。在日本,1954年制定并于1985年修订了《偏僻地方教育振兴法》,规定了国家和地方公共团体为振兴偏僻地区教育必须实施的各种措施,涉及城乡教师交流、教师特别补贴等事项。
一些发展中大国也出台了旨在缩小城乡教育差距、促进城乡学校师资均衡的法律法规。在俄罗斯,《俄罗斯教育现代化构想》《国家教育优先发展战略》《俄罗斯教育中长期发展纲要》、《普通教育优先发展行动计划》等政策法规,几乎都涉及农村教师队伍建设问题,为俄罗斯农村教育和农村教师队伍建设提供了政策支持和法律保障。在印度,1950年制定的《宪法》确立了免费义务教育、保护处境不利群体的受教育权等原则,1992年修订的《国家教育政策》提出要消除教育上的城乡和贫富差距,并重申人人享有受教育的权利。在巴西,为解决入学率低与地区发展不均问题,该国在20世纪90年代中期成立了基础教育发展与教师专业发展基金,制定并实施了专门针对东北部贫困地区的“东北地区基础教育计划”,促进区域教育均衡发展。[12]在韩国,该国于1967年制定了《岛屿、偏地教育振兴法》,明确规定国家优先保证岛屿、农牧渔区、山区、矿区等艰苦地区的教育经费,优先解决这些地区的教师配备、教学设施、学校用地等问题。
师资均衡 篇9
要想实现真正意义上的义务教育学校均衡,首先要探索和研究教师队伍的均衡,县城学校信息通畅、生活便利、经济繁荣、现代化水平较高,即使是名不见经传的小县城都能对农村地区的教师产生极大的吸引力和诱惑力,几乎每次县城选调农村学校教师,乡村学校年轻教师都趋之若鹜。因此要想实现教育的均衡发展,现实中存在的农村教师队伍不稳定的状况要求我们的教育行政主管部门和学校校长必须帮助教师树立立德树人意识,提高爱岗敬业精神和提升教书育人的本领。
中心校作为具体领导农村学校基层义务教育的教育教学管理机构,必须在农村师资队伍均衡发展中有所作为、有所创新,尽可能多地调动广大教职工的积极性和主动性,让广大教师更加热爱自己的本质工作,更加自觉地促进专业自主发展,遵照教育法规、遵循教育规律,真正有效地促使学校朝向美好的办学目标前进。
中心校在农村师资队伍均衡发展方面可以从以下几个方面进行探索和实践。
一、动态调整和优化农村学校校长队伍
俗话说:“火车跑得快,全靠车头带。”“一个好校长就是一所好学校。”校长是一所学校的灵魂,校长的管理理念和工作作风直接决定一所学校的发展品位。所以教师队伍均衡发展中校长队伍的均衡发展首当其冲。
“骥不称其力,称其德也。”中心校在对校干的任用中要秉持“德才兼备、以德为先”的原则,坚持一年一度对村小校长进行德能勤绩廉等方面的考核,考核中坚决杜绝听汇报走过场的形式主义,坚持民主测评和随机抽部分教师民主谈话,全面了解学校校长履职情况,高度重视群众强烈反映的问题,对于校长工作中存在的问题进行甄别和分类,属于工作中失误的中心校应指派专人找校长谈话,帮助其认识到问题产生的根源,并向其说明努力的方向。对于问题相对严重的或者干群关系紧张的,中心校要果断抉择,在全镇范围内对校长进行岗位调整。对于极少数无法胜任新形势下学校管理工作的校长,拿出“壮士断腕”的果敢,中心校主要领导要找其谈话,坦诚指出其工作中存在的问题,客观分析其学校管理工作中存在的诸多问题,征求个人意见,取得本人的理解并委婉地劝其离职。因为出于公心也因为出于坦诚,这部分被免职的校长也能深明大义,愉快而又积极地投入到新的工作岗位上去,有的即使不再担任校长了,也能积极地配合新任校长的工作。
中心校领导班子要坚信并坚持“民不畏吾严而畏吾廉,民不服吾能而服吾公”的信条,在坚持大公无私的前提下,我们的校长队伍的精神境界也才能不断得到提高,思想也才能持续得到净化。在积极向上、清正廉洁的人格魅力的感召下,在公正和公信的力量的促动下,老师们敬业乐教、爱生如子的情怀也在日常的工作中得以沉淀。只有富有战斗力的教师队伍才能让中心校这“一盘棋”越下越活。
二、全面追求农村学校教师素质的提升
教师的素质决定了学校发展的速度和品质,对于一所薄弱学校来说,尽管其薄弱的原因可能有很多,但最重要的一环往往总是与那么一两个相对比较难管理的教师有关,他们在思想上、行动上总是想凌驾于我们学校既定的管理制度之上,总想游离于各种规则之外。当然即使一所学校每次在中心校教学质量检测中“垫底”,也总会有几个教师仍脚踏实地、默默无闻地创造着优异的教学成绩。
站在中心校的角度,我们要尽可能对学区内的教师素质进行全盘考虑、统筹安排,从有利于学校健康发展的角度出发,将部分学校的教师在全镇范围内作多种形式的调整和安排。
1. 优秀教师到薄弱学校支教挂职
每年中心校都应安排学区内优质学校的部分优秀教师去薄弱学校支教,不仅要和他们签订目标责任书,明确他们的工作目标,同时还要求他们在任教的同时兼职薄弱校的教导主任或副主任,用他们先进的教学管理经验、高超的教学技术和踏实上进的工作作风去带动和引领薄弱学校实现快速转变。
2. 偏远学校或薄弱学校教师到优质学校“倒挂”锻炼
考虑到年轻教师具有更强的可塑性,中心校应把教学质量相对薄弱学校或偏远学校的年轻教师“倒挂”到优质学校任教,让他们适应优质学校那紧张的工作节奏和规范的教学管理模式,促使一部分年轻教师的教学理念和敬业精神得到根本性的转变,让他们在回到原单位后能以崭新的精神面貌对待自己的本职工作,真正成为学校教育教学中的中流砥柱。
3. 教师在学区范围内异校交流
考虑到少数学校个别教师与学校校长在配合上存在问题,中心校要根据“因校制宜”的原则,对个别教师进行异地交流,让那些思想与校长相左的颇具“个性”的老师换个工作环境,让他们在新的环境中去重新审视自己、去改变自己。实践证明,这些交流后的教师工作作风明显改变,他们的教学成绩也明显好于以往,同时也给原来相对紧张的干群关系画上句号,让原来的校长更能放手和放心地开展教育教学管理工作。
通过“取长补短”式地对教师的动态调整,整个学区教师队伍的整体素质变得相对齐整,办学水平的差距也越来越小,学区内义务教育学校向更加均衡的方向和目标前进。
三、着力实现农村学校教师结构的优化
对一所学校来说,教师结构是否优化异乎寻常的重要,中心校在教师的结构优化上应做出更多的尝试和探索,可以考虑从以下三个方面进行努力。
1. 教师年龄搭配的合理化
年轻教师有激情但是缺乏耐心,年纪大的教师经验丰富但是在教学方法和理念上相对落后,中年教师富有经验、精力充沛但是数量较少。怎样让老中青三代有效结合,形成办学合力应成为我们中心校每年必须思考和解决的重点工作之一。
中心校在上报招聘教师时就应充分考虑向村小倾斜,因为大部分村小存在严重的教师老龄化问题,通过分配新招聘教师可以让部分村小的年龄结构相对合理。与此同时,在中心校下派到村小支教时,也应优先考虑把这部分相对较年轻的教师安排到平均年龄较大的学校任教,以充分发挥不同年龄段教师的优势,实现年龄上的互补。
2. 教师数量上实现师生比的相对公平
考虑到各校教师数量上存在的差异,中心校对各村小教师队伍数量要进行合理调整,按照全镇教师管理“一盘棋”的思路,既考虑教师居住地与村小的相对距离,又考虑学校教育教学实际需要,按学生数量给各校配备教师,以减少部分交通相对便利学校教师过剩,而地理位置离县城或乡镇相对偏远学校教师匮乏的问题。
3. 学科结构寻求动态均衡
由于一所学校经过长期的文化和历史积淀,总会在一定程度上产生偏差和不平衡,如有的学校语文教学成绩相对突出,但数学和英语学科教学成绩落后;有的学校英语教师整体素质优良,可语文、数学教师教学观念和教学方法落后,还有的学校数学教师素质整体明显优于语文学科和英语学科的教师。又如中心小学音体美等学科师资力量较强,而艺体教育却是其他村小的短板。为了切实解决这种客观形成的学科结构不均衡的畸形发展的态势,中心校要根据各校的情况在安排新教师上岗和教师定向交流中对学科结构均衡工作统筹考虑,并作合理安排。
师资均衡 篇10
我国中小学师资差别主要表现为区域间差别 (如东西部差别) 和区域内城乡之间的差别。各地区域内城乡学校师资普遍存在较大差距, 西部贫困落后地区差距更大。这种差距表现在多个方面, 有数量方面的, 也有质量方面的。
定西市共有中小学2 264所, 其中高中54所, 初中234所, 小学1 976所。由于该市属农业地区, 多数学校地处边远山区, 农村学校总数达2 158所, 占学校总数的95.3%。该市共有中小学教职工30 674人, 其中专任教师28 582人。专任教师中, 高中教师4 759人, 学历合格率67.6%;初中教师9 151人, 学历合格率92.9%;小学教师14 672人, 学历合格率97.2%;另外有代课教师3 130人。全市有中小学特级教师30人, 省级骨干教师124人、市级骨干教师843人;省级青年教学能手63人、市级青年教学能手171人;专任教师副高以上职称809人, 本科以上学历6 350人。工作后参加学历补偿教育的教师达11 041人。
1.农村学校教师数量不足, 难以满足教学需求
定西市农村学校教师普遍数量不足, 教师少、学生多、课程多, 教师数量不能满足基本教学需求, 而城镇学校大多超编。同时, 教师编制与教学需求矛盾比较突出。随着农村学龄人数逐年减少和农村小学布局分散、班额小、年级齐全、课程门类多的现实, 按省定生师比配备教师, 不能满足教学需求。定西市农村地区还存在60人以下三年制小学教学点, 按省定生师比1∶23比例配置, 这些教学点最多只能配备3名教职工, 导致教师工作量大或一个教师代多门学科, 影响教师专业发展。
2.农村学校专任教师学历合格率低, 教师整体素质较低
定西市农村学校专任教师学历合格率普遍较低, 农村小学、初中、高中专任教师学历合格率比城镇学校专任教师学历合格率分别低2.3%, 4.5%和16.8%。
3.农村学校专任教师职称低, 专业化水平有限
定西市农村学校专任教师职称普遍较低, 农村小学副高职称和中级职称教师比城镇学校分别低0.29%和12.6%;农村初中副高职称和中级职称教师比城镇学校分别低5.3%和17.4%;农村高中副高职称和中级职称教师比城镇学校分别低10.4%和5.7%。
4.农村学校专任教师学历层次低, 不符合现代教育要求
在我国逐渐淘汰中等师范学校, 小学教师学历实质上向大专学历过渡, 甚至要求本科学历的形势下, 还有大量中专 (高中) 学历教师在农村学校执教, 这是包括定西市在内的西部广大农村地区学校普遍存在的现象。定西市农村小学中专 (高中) 以下学历占农村学校专任教师总数的52.7%, 而高学历教师比例很小, 本科学历仅占5.9%。城镇学校相反, 中专 (高中) 以下学历教师占23.9%, 本科学历教师占15.5%;城镇小学高学历教师比农村高9.6%。
5.农村学校专任教师年龄结构差, 老龄化现象突出
定西市农村学校教师年龄结构为, 两头人数多, 中间人数少。51岁以上和25岁以下教师农村学校比城镇学校分别高11.4%和14.4%。
6.农村学校专任教师组成结构复杂, 非师范生占一定比例
由于历史原因, 定西市教师组成结构比较复杂, 有相当数量的非师范毕业生在学校任教, 如职业学校毕业生、其他中等学校毕业生、“民转公”教师和“代课教师”, 这些教师主要分布在各农村学校。农村学校教师组成呈多样性, 比较复杂。
7.农村学校代课教师比例较高, 不同程度影响教育教学质量
定西市现有“代课教师”3 130人, 其中2 963人在农村学校, 占94.7%。
8.农村学校优秀教师数量较少, 缺乏引领和带头教师
定西市特级教师、省、市级骨干教师和省、市级青年教学能手, 城镇学校分别比农村学校高10.3%, 4.6%和10.9%。
二、城乡师资不均衡配置因素分析
西部农村地区自然条件差, 经济落后, 生活环境相对恶劣, 这是造成城乡地区教师不均衡配置的客观因素。虽然这些客观因素我们一时无法解决, 甚至长期存在, 但用主观因素平衡客观因素造成的差别, 这是我们可以做到的。因此, 分析由主观因素造成的差距, 提出对策建议, 完全有可能, 也显得十分重要。
1.人事管理制度不利于教师流动
城乡教师数量失衡, 城镇剩余、农村短缺, 没有形成符合城乡流动的教师管理人事制度, 城乡学校专任教师过剩和短缺不能及时得到调剂, 造成教师资源浪费。从以上统计数据我们可以看出, 定西市农村学校普遍编制有余, 教师缺少;而城镇学校普遍超编, 教师过剩。陇西县农村小学缺专任教师453人, 城镇小学过剩120人;农村初中缺专任教师50人, 城镇初中过剩专任教师164人。由于人事制度原因, 调整或调动教师需要繁杂的人事手续和较长、较慢的过程, 对教师的有效使用造成障碍。
2.改革措施不利于农村学校师资队伍建设
定西市实施的“教师岗位移动制度”和“教师公开选聘制度”规定, 凡是城、川区条件相对优越的学校, 其教师缺额一律实行公开选聘, 通过公布缺额岗位、组织报名、公开听课、组织考察等环节, 产生调动对象;与此同时, 在城、川区任教而教学质量差、学生和家长意见较大的教师, 将被调整岗位, 调往条件较差的边远山区学校任教。其实该市实施的“教师公开选聘制度”和“教师岗位移动制度”极不利于农村边远山区学校发展, 该制度实质上是将优秀教师选拔到城区或条件较好的学校, 把较差的教师移动到农村边远山区学校, 是人为地拉大农村和城区学校师资水平差距, 不利于城乡学校师资公平配置, 不利于教育和谐发展。
3.师资培训效果不佳
一是培训基地不规范。由于历史原因, 市、县教师进修学校大多撤并, 目前的教师培训基地有的在某一个学校, 有的在教育局, 其实是一间教室加一套多媒体。二是没有稳定和适宜的高水平培训教师队伍。多数情况是在培训时临时聘请培训教师, 基本都是大学教师, 这些教师既不了解当地教育实际, 也不了解中小学教育和中小学教师, 培训脱离实际。三是培训内容单一陈旧, 没有针对性, 不能适应教师的实际需求。由于培训都在假期, 期数多、时间有限, 大部分采用两三百人的多学科混合大课堂, 培训内容每期基本一样, 都是一些师德常识和教育理念之类的内容, 实际培训走过场, 教师参加培训是为了登记, 效果不佳。四是由于编制限制, 教师教学任务繁重, 学校无法为教师创造培训机会、提供培训时间, 教师培训工学矛盾突出。目前培训都在假期或双休日进行, 影响教师正常生活。五是农村学校由于经费困难, 教师出外考察培训少, 只能限制在市、县这个小圈子, 观念、意识得不到有效改变和提高, 多形式培训受到限制。
4.“民转公”等较低素质教师大多分布在农村学校
一是“民转公”教师和“代课教师”普遍年龄偏大, 学历偏低, 知识更新速度慢, 教学水平低。二是由于前几年的地方政策因素, 将职业学校毕业生分配到学校当教师, 这些学生既没有相应的专业知识和教育教学理论, 也没有教育教学技能, 先天素质差, 大面积影响农村学校教育教学质量。
5.新招考教师执教能力相对差
近年扩招后的部分毕业生专业知识基础差, 有些毕业生在校期间没有经过教育实习, 执教能力差, 而这些新招考的教师大都在农村。定西市农村小学25岁以下教师占21.7%, 这些教师都是近几年招考的新教师。新教师本来教学经验不足, 再加上在校期间的教育缺失, 造成这些教师整体素质较低。
6.代课教师问题难以妥善解决
由于代课教师知识水平和执教能力相对差, 影响农村学校教育教学质量。2006年, 教育部决定将全国中小学代课教师全部辞退。随后, 包括定西市在内的西部地区便着手清退代课教师。但在具体操作中, 代课教师清退工作遇到了诸多困难, 很多地方象征性地清退了一些人员后, 其工作处于停止状态。并且, 如果按照政策全部辞退, 很多农村学校马上面临因缺教师而无法正常教学的局面。
三、对策建议
1.改革教育人事管理制度, 高效利用教师资源
教师的归属和使用范围扩大到学区或区县, 改变一个教师到一个学校后留、走需要调动的现状, 随时解决学校间教师余缺问题和学科结构性矛盾问题, 提高教师的使用效率, 从根本上改变像陇西县农村小学缺专任教师453人、城镇小学过剩120人这种教师资源浪费现象。区县政府和教育主管部门根据学校学生数每年变化的现实, 动态管理学校教师编制, 解决学校编制短缺和城乡等校际间编制不合理现象。
2.建立科学的教师管理制度, 城乡师资均衡发展
定西市实施的“教师岗位移动制度”和城镇学校“教师公开选聘制度”其初衷是好的, 目的是激励农村学校教师。不想到条件更艰苦的边远山区学校或要进入城镇学校的教师, 必须提高自身的综合素质。但结果是不公平的, 造成城乡学校师资水平的更大差距。西部贫困地区目前至少可以采用两种措施:一是实施三年一周期的“教师轮教制度”, 某年龄段或某条件范围内教师, 在条件相对好、中、差地区轮换教学, 制定相应的考核制度, 决定到期可否移动;二是实施一定区域内的“农村学校教师岗位津贴制度”, 县区政府加大农村地区学校教师津贴, 拉大城乡学校教师收入分配, 激励优秀教师到农村艰苦地区任教。城乡师资配置制度和措施一要体现自愿, 二要体现均衡。
3.进一步规范培训体系, 切实提高教师的整体素质
在职培训是提高教师整体素质的主要途径, 也是提高农村学校低素质教师水平、缩小城乡师资差距的有效办法。目前, 教师培训工作在形式上基本规范, 但在成效上有待进一步提高。一要建立规范的培训基地, 有场地、有设备。近几年, 各县教师进修学校被削弱或撤并, 需要加强建设。二要组建理论水平高、实践经验丰富、熟悉中小学教育教学的培训教师队伍, 提高培训质量。三要选择适合教师需要的培训内容, 提高培训效果。培训教师要深入学校、深入教师中调查研究, 将教师最需要的知识和技能传授给他们。要采取多种方式, 变单一的古板式培训为多形式的活跃式培训, 使教师乐于培训。四要设立培训管理机构, 合理规划, 科学管理。教育主管部门要有专管师资培训的机构和人员, 建立教师培训档案, 对参加培训的教师要跟踪评价, 防止培训搞形式、走过场。建立健全科学而有特色的长效培训机制, 教师培训制度化。五要教育主管部门负责多渠道筹措资金, 设立教师培训基金, 保障培训经费, 解决教师培训中的经费问题, 调动教师培训的积极性, 变让培训为要培训, 变分配指标为争取指标。六要建立骨干教师、青年教学能手对本校教师的帮扶制度, 有帮扶、有考核、有任务、有目标, 将考核结果作为考核骨干教师和青年教学能手的重要指标。七要建立教师自修激励制度, 鼓励教师自修, 自我完善、自我提高。
4.完善招考制度, 注重招考教师的职业能力
由于师范院校毕业生大大超过教师职业岗位需求, 近几年, 各地都不同程度实施招考制度, 但招考仅是文化课或理论考试, 很少甚至没有将教师职业能力作为考试内容, 需要完善。招考必须具有教师职业能力的考核, 而且要成为重要内容。
5.合理规划师范院校招生, 提高师范生的教师职业能力
通过调查研究, 省招生计划部门要按需计划招生数额, 限制数量, 提高质量, 从源头上保证师资质量和水平。目前本科师范院校学生规模都在万人左右, 专科学校也有四五千人。定西市师范院校毕业生就业实行招考制度, 近几年一半以上学生无法就业, 造成就业压力。师范院校由于学生多、教师相对少, 只注重专业知识教育, 削弱对学生教师职业能力的培养, 很多学校连教育实习都取消, 严重影响师范生质量。教育主管部门要通过行政措施, 督促师范院校重视学生教师职业能力培养, 开足开齐教育理论课和教育实践课, 禁止近几年师范院校取消学生教育实习等不科学做法。
6.择优录用、合理分流, 妥善解决代课教师问题
根据代课教师形成的原因和西部地区实际, 给予代课教师同师范类毕业生一样参加招考录用的考试机会, 将代课教师和师范类毕业生平等对待, 公平竞争。每年根据代课教师的自身条件和实际能力, 择优录用一部分为公办教师, 一部分自然淘汰。这是目前解决代课教师问题最合理的措施。
摘要：西部中小学师资不均衡配置问题, 是城乡学校不均衡发展的主要因素。西部农村中小学师资低素质配置, 导致农村学校的弱势地位和农村学校学生受教育不公平的现象。其师资的不均衡配置, 有客观因素, 也有主观因素。推动西部中小学师资均衡配置, 促进城乡学校公平发展, 必须从政策上改革学校人事管理制度, 建立科学的教师岗位异动制度, 并进一步规范培训体系, 内涵发展, 切实提高现有农村中小学教师的整体素质。
