管理制度下学生管理

关键词： 塑造 园长 教师 发展

管理制度下学生管理（精选十篇）

管理制度下学生管理 篇1

一、园长要学会尊重、善待教师

当代管理正进入“以人为本”的管理时代, 身为园长一定要认识到只有尊重教师的人格、个性, 才能真正赢得教师积极工作的意愿, 并发挥教师自身的最大潜力。

要知道, 园长一个主动的问好、一个真诚的微笑、一句真心的赞美, 对教师来说都是那么的重要, 那是对教师的尊重。如, 每天早晨来园时真诚地对教教师说一声:“×老师, 你早, 你今天的气色真好!”又或是“你做的教具真漂亮!”……虽然只是这样一句句简单的话语, 可是你要相信教师会为你的关注而快乐一整天。我们真的要懂得教师的工作不仅仅只是为了钱, 要让教师更加努力工作的秘诀就是“爱”, 作为管理者的园长应该认识到“只有热爱士兵的将军才能指挥打胜仗”的道理。因此, 我们始终把教职工的利益放在第一位, 努力改善教师工作环境、福利待遇;对生病、生孩子的教师, 园长亲临问候;把教职工的喜、忧看成是自己的喜忧, 像对待家人一样对待每一位教师。我们要明白“送人玫瑰, 手留余香”的道理, 当我们送花给别人时, 首先闻到花香的是我们自己。所以, 只要园长的心里装着教师, 教师心中自然装着园长、装着幼儿、装着幼儿园。

二、园长要学会激励、赏识教师

殊不知, 幼儿园的工作对象是人, 工作内容是培养人, 对教师的管理应不同于一般的企业管理, 这就要求园长在课程改革中遵循人性, 营造良好的人文环境。园长要明白, 要激励人的工作行为, 特别需要注重情感激励, 在嘘寒问暖中进行情感投资, 在指导激励中进行情感交流。俗话说:“制度无情, 人有情。”园长在执行规章制度时, 一方面要铁面无私, 坚持原则;另一方面又要三分含情, 七分述理, 对教师一视同仁, 让教师心服口服。我园曾经有这样一位教师, 她不幸得了乳腺癌, 这对一个只有三十来岁的女人来说真是一个晴天霹雳。在她住院医治时花去了上万元的费用, 出院后还得吃三年的药, 每年还需要几千元钱。开了刀后, 她在家病休了整整一年, 而这一年按照我园的规章制度规定, 在她病休的第三个月开始至一年内只能领取工资、福利的二分之一, 我能深切感受到她当时不管是身体上还是精神上的痛苦。私下里我是多么的想把所有的工资、福利都发给她, 可严格的制度并不能允许我这样做。因此, 我一方面向她做好制度上的解释工作;另一方面在工作、生活上处处关心她, 如, 尽量减少她的工作量, 为她复查、配药提供时间;在工作之余找时间约她与孩子一起外出游玩、散心;我还把自己家唯一一只名贵的灵芝送给她吃……悄然中, 我们互相都理解着对方, 心靠得更近了。所以, 我们始终坚持思想上以情动人、工作上以情感人、生活上送温暖、动真情。实践证明, 情感激励确实是一种十分有效的管理方式。

众所周知, 一个人最大的情感需求就是渴望被人赏识。特别是幼儿园全都是女同志, 在这种特殊的人际关系中, 欣赏我们的每一位教师就显得格外的重要。举个例子来说吧, 我们教师以前对评选先进一点激情也没有, 因为年年评年年就这几人, 为什么呢?原来我们的评选制度存在许多弊端。 (1) “优秀教师”评选成为少数教师的专利。20%的名额使大部分教师辛辛苦苦干了一年, 什么荣誉也没有, 甚至还有的教师教了几十年也没荣誉, 难道这么些年工作下来一点值得肯定和鼓励的地方也没有吗?可怜的比例使“优秀教师”的评价机制失去了应有的激励作用。 (2) “过于重视课堂教学, 忽略了其他工作。《幼儿园教育指导纲要》理念是“一日生活皆是课”, 作为我们教师, 不仅要把集体教学时间组织好, 而且要把幼儿在园的每一个时间段利用好。我们在评选先进时, 总习惯于把目光放在集体教学这个单一的环节上, 认为课上得好就是好教师, 不错, 好教师一定要上得了好课, 但是上得了好课, 而做不好其他工作的教师能算得上是好教师吗?可见, 这种传统的“课好”的评价体系已不适应时代发展的需要。结合“以人为本”的理念, 我们改革了这种“优秀教师”的评价机制, 把原来的单一的、笼统的奖项改为注重教师个性发展的多形式、多内容的奖项设置上来了。我们评出了“巧手老师”“家园天使”“团结组合”“幼儿园美容师”“显著进步奖”等荣誉称号, 大大增加了评选名额及范围。其实, 我们园长何必要如此吝啬呢?集体中的每个人都是一本书, 每个教师都有闪光点, 都具有不同于他人的内涵和个性, 我们为何不能慷慨一回, 给她一个荣誉称号, 给她一个奖状呢?有了这项改革后, 教师主动参与申报评选, 工作更有明确的目标了。最终我们让每一位教师都了解了自己, 读懂了他人, 发挥了自己的优点, 收到了意想不到的效果。

相信大家都听说过这样的一句话, “生活在批评中的人便学会谴责, 生活在鼓励中的人便学会自信。”幼儿需要教师赏识, 教师同样需要园长的赏识。作为一名园长, 在要求教师赏识幼儿的同时, 更要赏识我们的教师。因此, 我们要充分发现教师的闪光点, 多称赞, 对教师的点滴进步与成绩进行充分肯定;对教师的有效教育教学方法, 搭建平台尽情展示;对先进教师的事迹进行宣传。这些都让我们的教师更加自信了!

三、园长要注重培养、发展教师

教师是幼儿园发展的中坚力量, 是幼儿发展的承诺, 是幼儿园教育质量的保证。因此, 园长必须做到“目中有人, 坚持以教师为本, 以教师的发展和成功为本”。

幼儿园的教师, 有的教龄长一点, 有的刚刚踏上工作岗位, 有的拥有一技之长, 有的业绩平平。的确, 教师不可能人人都十分优秀, 幼儿园的发展也不只靠几个优秀或骨干来支撑。因此, 我们的所有教师都是幼儿园培训的对象、指导的对象, 我们面向全体, 支持教师个性能力的错位发展, 并合理地加以组合特长资源。如, 我们在人员组合上面充分考虑教师的个性、能力、需要、理想, 激发张扬个性特长, 优化组合。如, 骨干与新岗搭配, 使新教师享受骨干教师的知识和经验, 骨干教师可从新理念、新知识中受到启发。另外, 如年老与年轻搭配、活泼与沉稳搭配等, 让他们优势互补, 形成群体的互动机制。

我们还注重园本培训, 努力提高教师的专业水平。我们做到理论学习与实践相结合, 注重教师的自主学习, 自我反思, 自由交流, 形式丰富, 资料齐全。在开展姐妹园结对活动的基础上, 我们让教师互相结对拜师;组织教师外出学习;提供进修自考、函授机会;鼓励参加课题研究;组织技能比武、岗位练兵, 不断提高教师各方面的技能。

总之, 现代的管理理念正在从以物为中心转向以人为中心, 越来越突出人的作用和力量。因此, 在工作中我们园长如能注重激发教师内在的情感、意志和理想, 注重开发教师的潜能和积极性, 激励教师确立深层次的价值取向与理想追求的话, 相信我们的幼儿园与幼儿将得到更快、更好的发展!

摘要：在幼儿园中, 作为园长, 要尊重、善待教师;要激励、赏识教师;要培养、发展教师。

营销管理制度（下） 篇2

(一)一般的重点

1.公司及营销部门必须具有综合性的促销计划和实施方法。

2.在决定销售方针、销售政策前，必须充分调整综合性的效率。

3.企划、计划的事项必须在不失时效的条件下，确实地施行。

(二)直销部门应注意的事项

1.不要做出与自己公司的营业和销售实情不合的推销方法。

2.倘若销售不佳，不可只责备推销员(直销部门)，应视为大家共同的责任，而加以反省与检讨。

3.不可太固执于自己的企划；应随着情势的变化，迅速地修正企划。

(三)营销部门应注意事项

1.关于销售的促进，不可以完全依赖企划。

2.让各销售人员实行独自的销售计划。

3.综合性的、基本性的销售计划所需的情报和构想，应由销售经理提供。

4.销售部门是否能够提高销售，这完全是经理的责任。

广告、宣传的要诀

(一)宣传、广告政策

1.应将宣传、广告政策，当作市场开发的一环。

2.根据营业与营销的基本政策、营销战略，订定与之有密切关系的宣传、广告政策。

3.有关宣传、广告方面，应同业务部门开研讨会，及时调整政策。

(二)宣传、广告业务的管理

1.宣传、广告业务的管理应由专任管理，并且最好能够予以专门化。

2.宣传、广告预算要在计划中，依广告主题、内容、方法编列预算。

3.当一起研商时，不要以个人的构想，或外行人的技术为凭借，应尽量采用专门人员人或专家的意见。

(三)借助公司外的机构、专家时

1.不要以过去的人际关系、惯性等而随便签约。

2.应该要保持自主性，不可完全依赖他人。

3.签约时，应毫不客气地提出自己的意见、期望及条件。

4.对于每一次的广告主题，都要充分地洽商、研究。

情报管理的要诀

(一)情报的内容

1.情报越多越好，其内容要彻底的研究。

2.取决情报的内容，应从营业销售促进、业务的经营等不可或缺的部分开始。

3.销售经理、科长及关系者应共同协商，对于情报的内容，加以取舍选择。

(二)情报的收集法

1.情报收集的来源，分为公司内部和公司外部。

2.有关公司内的情报，销售部门应决定，各方情报由各特定的人员负责，及收集情报的方法。

3.对于公司外的情报的收集法，更应讲究。特别是对于非公开的、机密性的情报，要个别研究其收 集法。

(三)情报的活用

1.情报应有系统地分类整理，以便随时采用。

2.情报的目的在于活用，因此，应让关系者彻底的明了情报的内容，及其活用的方法。

3.情报、资料应不断地新陈代谢。

销售方面计数管理的注意事项

(一)计数管理的内容

计数管理的主要项目如下：

1.与销售及利润有关的销售额、经费、收款、回收率及其他。

2.与劳动生产力有关的个人平均销售额、利润、其他交易额、出勤率、工作效率等。

3.各种计划的预估与实绩间的差异。

4.计数分析数值。

5.其他。

(二)计数意识及正确的实施法

1.管理者应让部下了解数字的重要性、计数所产生的计划与行动、根据计数所作的评价等。

2.切莫捏造数字或玩弄计数。

(三)预估、实绩的研讨与对策

1.销售经理果断地研究自己所管范围内的预估与实绩。

2.要查明预估与实绩间产生差异的因素，及时拟定对策与方法。

货款回收的注意事项

(一)最重要的是防止呆帐

1.要让推销员彻底的明了收回货款才算完成销售。

2.准备以信用制度交易前，应彻底作好信用调查，并决定正确的信用限度。

3.交易开始后，需定期性的重新研讨信用限度。

4.应迅速获得客户经营或支付情况的异常情报。

5.若发现异常情况，应即采取必要措施。

(二)债权管理及促进回收

1.债权管理虽然属于推销员及财务经办人所辖，但不可将全部责任委任他们。

2.销售经理对于各自的销售额、收款额、未收款额等，应经常留意是否异常。

3.要特别注意把握实态，以免部属对未收货款、回收情况等，计算错误或作为呆帐等。

4.有关货款的回收，应经常叮嘱经办人，以期收到良好的效果。

处理索赔问题的注意事项

(一)销售上的索赔

1.对于索赔，无论大小，应慎重处理。

2.防止索赔问题的发生才是根本的解决问题之道，不可等索赔问题发生时，才图谋对策。

(二)销售部门的处理

1.要迅速、正确地获得有关索赔的情报。

2.索赔问题发生时，要尽快订定对策。

3.销售经理对于所有的资料均应过目，以防部下忽略了重要问题。

4.每一种索赔问题，均应订定标准的处理方法(处理规定、手续、形式等)。

销售事务管理的注意事项

(一)销售事务的重视与指导

1.销售事务是销售服务上的关键，切不可有错误发生。

2.除了销售事务经办人等专门人员外，有不少推销员忽视事务性的工作，或处理事务的能力不足。

3.销售经理对事务需具备正确的了解与知识，并反复地指导部属。

4.务必让所有的关系者遵守事务的处理法规。

(二)销售事务的组织与制度

1.销售事务在组织上应专业化，并设立专职的职员。

2.尽量让推销员专心销售，不要让他们处理事务性的工作。

(三)销售事务的改善

1.研究效率最高的事务处理法，并经常予以检讨。

2.利用电子计算机及其他机械，以求机械化、省力化。

(五)协调与联络

1.要密切的实施销售战略上的协调与业务上的联络、洽商及情报交换。

2.应特别注意彼此间意见的沟通，以免发生误会或不协调。

推销员的活动管理要诀

(一)推销活动的特征

1.推销员必需离开公司，远离上司，依自己的责任行动。

2.推销活动的管理以自我管理为主体，故提高推销员的道德心及责任感为最重要的事。

(二)行动报告制

1.各推销员的行动预定表，应由他们自己制作、自己提出；以一个月或一个时期为单位，记录每天 访问的地点及事项。

2.按日报告(或按周报告)不仅达到行动管理的目的，同时，也是情报管理上的重要事项。

3.例会需以上司为中心，以作必要的指示及正确的指导。

(三)出差管理

1.近距离或住宿出差，要让职员提出申请(预定)，并审阅出差内容。

2.长期性的出差，有关经过与成绩应让部属作定期性的报告与联络(利用文书、电话等)。

3.应规定期限内，完成旅费的清算。

销售会议的处理要诀

(一)必要时才开会

1.必要、不可缺的洽商、讨论时，才召开会议。

2.销售部门的主要会议为周期例会、重大客户或突发会议等。

(二)会议的进行法

1.议题要在事前通知参加者。

2.要严守时间(开始与结束的时间)。

3.理该参加者，均应出席。

4.不可变成特定者或个人的讲演会。

5.尽量让多数人发言。

6.最后应将决议事项整理好，让参加者确认。

7.应在短时间内完成会议(时间不加节制的会议，徒浪费时间而已)。

(三)销售经理的注意事项

1.不要随便开会，不要变成喜欢开会的人。

2.不要变成销售经理个人的演讲会。

3.会议中所决定的事情，要确实地施行。

销售经费管理的注意事项

(一)经费有(a)销售投资、促销费用(广告宣传费、交际费等)，(b)附带经费。

(a)及(b)应分别处理，尤其是(a)的费用若随便限制、减少的话，销售活动将不能活泼，而益趋衰退。

任何投资都要得到效果，因此，必须节省不必要的经费。

(二)独立的会计制度或预算控制制度

1.销售经费需依各种科目，编列年、月预算。

2.销售经理对于细目均应亲自过目、研讨、审阅。

(三)经费管理的办法

1.要迅速正确地把握预算与实绩的差异。

2.要仔细研讨变动费用(运费、出差旅费等)与销售额间的关连。

3.销售经理需不断地加强节省经费、成本意识等的教育。

销售统计的处理要诀

(一)统计内容的决定

1.作太多的销售统计，徒劳而无功；故只要把必要的加以统计并迅速正确地作好即可。

2.应以销售经理为中心，与有关人员共同协议，确定何种统计为必要的。

3.适时地检讨统计的内容，就会发觉有些统计是不必要的。

(二)统计的作法

1.尽量节省手续及时间。

2.有效地利用电子计算机及其他计算机器。

3.利用其他部门(如财务等)所作的统计资料。

(三)统计资料的有效运用

1.统计的结果大多与经验或直觉不尽相符，故不可轻视统计。

2.能够有效地运用统计于销售促进方面，才是最重要的。销售经理与全体有关人员应对统计资料发生兴趣，并运用于销售的业务上。

管理者的基本条件

管理者必须发挥领导精神，这种精神是各种条件的总和。下面列举管理者所需的主要条件，管理者本身应努力加强各种条件的强化及进步。

(一)统率力

若不能完全掌握及统率部属，就没有管理者存在的意义。

(二)指导力

管理者本身纵使很优秀，若不能指导、栽培部属，亦不能成事。

(三)洞察力、判断力

要洞察各事项的本质，才能作正确的判断。

(四)创造力

除了利用部属的创造力外，销售经理本身若具备优秀的创造力，必能相得益彰。

(五)体力、意志力

若身体虚弱、意志薄弱，是无资格当领导者的，因有很多事情，需要销售经理亲自作决定。

(六)政治力

即交涉方面的能力。

(七)个人的吸引力

最低限度不要让他人对自己生厌，获得部属的好感及尊敬，这是领导者应有的条件。

管理者所需的自觉与矜持

(一)有自觉才会有正确的行动

1.销售经理本身往往缺乏管理者的自觉，才会有错误的行动及失误的情况发生。

2.无论面对何种事态、对象、场面，均不可失去管理者的自觉。

(二)自觉心

1.销售经理(干部、管理者)首先需了解自己的职责后，才会产生自觉心。

2.了解身为管理者的职责后，才能言行一致，产生正确的自觉意识。

(三)干部应有的矜持

1.矜持亦即自尊心。销售经理首先需对自己(管理者)的立场和能力有自尊心，而维持自尊心的方法，亦因人而异。

2.缺乏自尊心与信心，是懦弱而无主见的人；这种人是没有资格当管理者的。

销售经理的职责

(一)有些销售经理并不了解自己的职责

1.要全面地、正确的了解销售经理的职责。

2.站在当事人(销售经理)的上司或部下的立场来看，往往有很多销售经理常做出不适合自己职位的工作或事务。

(二)把握的原则

1.首先，销售经理对自己应做那些事情，需作学习。

2.其次，应依自己公司的组织、职务规定等把握销售经理的责任范围。

3.再者，需视情况的变化，判断何事最重要，何者应先处理。

(三)不能偏爱于自己的喜好

1.销售经理因易专注于自己拿手或喜欢的事务，而忽略其他事务(例如专注于销售活动，忘却全体的管辖责任)。

2.往往自己不拿手或讨厌的事情，却是管理者应尽的职责。

管理者的配置方法

(一)分担的工作适量、适质

1.每个部门的业务分担，可依分担规定等实施，重要的是销售经理本身应分担何种工作。

2.个人的业务分担，量的方面不可过多或过少，质的方面应求适合。

(二)把握实际情况

1.身为销售管理者，应该知道自己的部属负责何种工作。

2.最好能制作一张图表，以了解各部属的工作情形。

3.人数多时，定期地作个人职务分析与工作分担调查，也是一种方法。

(三)重点应放在重要的工作上

1.个人的分担工作，应从最重要、不可缺的工作开始。

2.管理者不要因工作太多，或工作忙碌，而忽略了工作的分担。

3.销售业务的重要性依内外情势的变化而有所不同，故不可把分担的工作，固定让一个人处理。

权限委让的方法

(一)权限的内容

1.权限委让一般是根据职位(经理、科长、股长等)划分的。

2.权限分(a)共同权限，(b)个别权限。(c)职务间共同的，(d)因职务不同而有所不同。

(二)权限规则的决定

1.对主管以上的人，因有公司性的权限规定(虽然有些事情没有规定)，依此规定执行即可。

2.销售经理应在可能的范围内，决定自己的部属的责任与权限。

(三)委让的要诀

1.若欲将工作的决定及处理委让给部属，应视部属的能力来处理。

2.各部属能力的判断，应公正客观地把握。

3.虽然有些不放心，但是亦应将简易的事情委让给部属，否则，部属永远不会产生真正的能力。

命令部属的方法

(一)命令系统的确立与遵守

1.命令系统是联络组织上下的系统，但有些组织并未明确地设立此种系统，致使指示、命令发生冲突。

2.原则上，命令系统应将命令依序下达若有特殊情况，需直接命令时，应将命令告诉受命者的直属上司。

(二)命令的内容要明确

1.命令的内容应具体、简洁。有时，自己认为易于了解，但对方(受命者)可能并不明了。

2.命令的内容中，切勿加上希望、注意事项或抱怨等。

(三)要确定受命者是否完全了解

1.最好让对方复诵一次，以确认他是否了解。

2.一定要让受命者带着备忘录，以便把内容记下来。

(四)经过结果的追踪

1.不要以为命令下达，便算了事。

2.若受命者未提出报告，应主动地追踪、观察其结果。

接受部属报告的方法

(一)报告制度的确立

1.应于事前决定提出报告的对象、事情、时间及方式。

2.一定要让部属遵守报告制度。对于不遵守者，应加以强调(或反复地说)，促其履行。

(二)接受报告时

1.应让提出报告者先说出结论，若有时间，应尽量听其说明经过。

2.口头报告时，接受者需保持热心倾听的表情及态度。

3.对于书面报告，应审阅。

4.不管是口头或书面报告，若部属的报告不得要领时，身为上司者，应教导他。

(三)安抚、指导、与支援

1.部属完成报告后，一定要加以安抚与激励。

2.必要时，应作指导，若认为部属需要支援时，应立即行动。

褒奖部属的方法

(一)褒奖的重要性

居于下列理由，用人时，褒奖是不可缺少的。

1.褒奖后，部属会产生信心。信心就是力量。

2.受到褒奖，心境自然愉快；碰到困难的事，也不觉得苦。

3.受褒奖后，会增加对上司的信赖感。

(二)褒奖的要诀

1.褒奖就是承认对方优秀、进步，及对其深具信心。

2.褒奖时要了解值得褒奖的事实。

(三)不可过于奉承

1.奉承与褒奖在意义上稍有不同。奉承将褒奖的话说得太夸大，或任意褒奖。

2.奉承之事，偶而为之，并无大害，但常常如此，会致使部属变得无能，甚或对上司失去信赖感。

告诫及责备部属的方法

(一)告诫及责备的必要性

1.褒奖会使人内心舒适，是用人所不可缺的；但若要栽培部属，告诫及责备亦是必要的。

2.部属受了上司的告诫、责备后，就会自我反省，因而有所进步。

3.告诫与责备是领导者的重要责任。

(二)要设身处地为对方着想

1.不可因自己的情绪或脾气，随意地告诫、责备部属。

2.若以博爱、诚意与关怀的态度提出告诫或责备，对方一定会接受。

3.若用会损及对方的自尊心、面子的方法，是不会有效果的(如在他人面前指责等)。

(三)注意事项

1.要以褒奖三次，指责一次的比例。

2.先褒奖，再提出告诫。

3.告诫、责备的时间越短越好。

4.要选择对方在心理上能够接受的时候。

管理部属的方法

(一)把握应注意的重点

1.欲正确了解管辖部门的全体和各部属的情形，先决条件是留意各细节。

2.销售经理若对重要的事情不甚留意，或管理不得要领，自己的能力必会遭致部属怀疑，失去权威。

(二)管理的方法

1.根据数值

应注重计划、预估与实绩数值的差异

2.根据报告

从口头、书面报告，掌握各问题的内容及重点，以便管理。

3.根据会议、检讨会等

若销售经理经常不在公司内，这种方法最为有效。

4.根据观察

在室内，可静坐观察；在室外，则应以巡视、巡回等方法观察。

(三)以自我管理为原则

1.只有在上司监督下，才会努力工作的人，实在太没有敬业精神了。

2.要培养不管上司在不在，都会尽力工作的人，以创造良好的工作气氛。

指导、培育部属的要诀

(一)要有计划、持续性的实施

1.身为管理者的销售经理，应有指导、培育部属的强烈观念。

2.应订定全体的(部门)、个别的(各人)教育计划、指导计划，据以培育、指导部属。

3.培育一个人，需要长久的时间，万不可期望速成，故需有耐性，继续不断地努力。

(二)选定指导的方法

1.教育、指导方法分为集体指导与个别指导，又分为会议式的、讨论式的、等。

2.对教育对象、教育内容、预算、时间、设备等作综合性的判断后，再选择最理想的教育方法。

(三)重视个别教育

1.身为主管者，应特别注重个别教育。

2.个别教育、指导最好由经理亲自来做，同时，也要让部属的直接上司实施。

3.评价教育、指导的效果。

与上司关系的注意事项

(一)把握上司的方针

1.销售经理的上司是高阶层人士，故需要正确地把握其上司的方针与想法。

2.若对上司的方针不了解，便要主动地请示。

(二)指示与命令的接受法

1.接受时，需求明确，若有不明了处，应以礼貌的态度请示。

2.要以愉快、热心、诚恳的表现、态度接受。

3.重要的事要记录在备忘录里。

(三)报告、联络的要诀

1.需依规定实行报告、联络。

2.报告时，应先提出结论；其经过的说明，要配合上司的询问及时间的限制。

3.书面报告应站在审阅者的立场来实施。

(四)告诫、责备的接受法

1.对告诫、责备应虚心地接受，绝对不可当场辩解。

2.若上司的告诫有明显的错误，应另外找时机，委婉地说明。

与其他部门的联络与协调

(一)特别重要的联络、协商

下列情况的联络、协商特别重要。

1.销售业务内容特别复杂或重要的案例。

2.销售业务需要和其他部门共同协调处理时。

3.互相间存在着误会或双方步调不一致时。

4.案例的处理，对其他部门有很深的关连性时。

(二)联络、协调方法

1.利用会议

应视案件的重要性，经常召开。

2.利用电话、文书等

案件的内容特别重要时，经常使用电话、文书等。

3.应采取主动的态度

主动作访问、或接受对方的访问。

(三)应采取主动的态度

1.不可嫌麻烦，应主动与其他部门联络、洽商。

2.不要存着“对方应该会与我联络”的观念。

销售业务的改革与合理化

(一)销售经理应保持正确的观念

1.管理者对该如何有效地处理自己所管部门的业务，应深切地表示关心。

2.除有正确的观念外，不可忽视或压抑部属的改善意见、构想、提案等。

(二)改善与合理化的手续

手续的原则如下：

1.决定改革、合理化的对象(尽量把重点放在效果大的事项上)。

2.相关业务的实态与调查分析(调查越广泛，越能清楚地了解)。

3.改革、合理化的案件的检讨与决定，需有充分的人员和时间。

4.案件的实施与修正应迅速地执行(使用新方法，发生障阻时，应除去障阻，修正案件)。

(三)改革与合理化的范围

1.对全公司的事务或特定的事项，若有专门负责合理化的部门时，除了此一部门应处理的事务外，其余的问题均归自己所管的部门负责。

2.只要是销售经理的责任权限内的事务，均不可怠忽。

销售经理执行职务的方法

(一)部属是自己的镜子

1.欲了解领导者的才能如何，观察他的部属便可一目了然，销售经理应记住此事，以为处事、行动的准则。

2.若有不能进步的部属、不能充分发挥能力或不能主动办事的部属，销售经理应视之为自己的责任。

(二)最重要的是以身作则

1.想用口头或小技巧指导他人，是不会有效果的，必须身为表率，部属才服从。

2.上司是部下的模范，若上司经常迟到，就不能对迟到者提出告诫。

3.管理者要怀有先忧后乐的态度。

(三)经常反省

1.虽然自己认为没有错，但若站在别人的观点，就会发觉自己的言行，或对事务的处理，有很多有待改进之处。

2.若能经常自我反省，就可发现自己的缺失。这时，应有坦率接受的勇气，并立即改正。

自我启发的要诀

(一)自我启发的重要性

1.自我启发对所有的人都是必要的，对身为销售业务领导者的经理，更是重要的事。

2.人大多有好逸恶劳的本性，即使销售经理也不例外。

(二)自我启发的方法

1.工作方面

对自己的工作，尽全力以赴，自然就会进步。

2.生活方面

若能适当地安排自己的生活，使之更充实，也是一种自我启发。

3.要作各种努力、学习

阅读、听取他人的意见、自我学习、参加研习会、参观等，都可以增广见闻。只要努力，学习的方法是无穷的。

(三)继续不断的努力

1.人的成长需要长时间，继续不断的努力。

2.没有耐心，或三分钟热度的学习方法，是不会有效果的，每一个人都应该继续不断地努力。

二、销售人员奖惩办法

□ 奖惩架构

(一)奖励：

1.小功

2.大功

(二)惩罚：

1.小过

2.大过

3.解职

4.解雇

(三)1.全累计三小功=一大功

2.全累计三小过=一大过

3.功过相抵：一小功抵一小过、一大功抵一大过

4.全累计三大过者解雇

□ 奖励办法

(一)1.提供公司“营销销新构想”，而为公司采用，即记小功一次。

2.该“营销新构想”一年内使公司获利10万元以上者，再记大功一次，年终表扬。

(二)提供竞争者动态，被公司采用为政策者，记小功一次。

(三)客户信用调查属实，事先防范得宜，使公司避免蒙受损失者，记小功一次。

（四）开拓新客户，成效卓著者，记小功一次。

（五）开拓新客户，单个客户销售额一年达到50万，记大功一次。

(六)1.达成上半年业绩目标者，记小功一次。

2.达成全业绩目标者，记小功一次。

3.超越目标20%(含)以上者，记小功一次。

(七)其他表现优异者，得视贡献程度予以奖励。

□ 惩罚办法

(一)挪用公款者，一律解雇。本公司并循法律途径向保证人追踪。

(二)与客户串通勾结者，一经查证属实，一律解雇。

(三)做私生意者，一经查证属实，一律解雇。直属主管若有呈报，免受连带惩罚。若未呈报，不论是否知情，记小过二次。

(四)凡利用公务外出时，无故不执行任务者(含：上班时间不许喝酒)，一经查证属实，以旷职理处(按日不发给薪资)，并记大过一次。若是干部协同部属者，该干部解职。

(五)挑拨公司与员工的感情，或泄漏职务机密者，一经查证属实，记大过一次，情节严重者解雇。

(六)涉足职业赌场或与客户赌博者，记大过一次。

(七)1.上半年销售未达销售目标的70% 者，记小过一次。

2.全销售未达销售目标的80%者，记小过一次。

(八)未按规定建立客户资料经上司查获者，记小过一次。

(九)不服从上司指挥者：

1.言语顶撞上司者，记小过一次。

2.不遵照上司使命行事者，记大过一次。

(十)私自使用营业车辆者，记小过一次。

(十一)公司规定填写的报表，未交者每次记小过一次。

三、销售人员考核办法

□ 总则

(一)每月评分一次。

(二)公司于次年元月核算每一位业务员该考核得分：业务员该考核得分=(业务员该元月～12月考核总分)÷1

2(三)业务员的考核得分将作为“每月薪资的奖金”、“年终奖金”、“调职”的依据。

□ 考核办法：

&n, bsp;(一)销售：占60%

(二)纪律及管理配合度：占40%

1.出勤。

2.是否遵守本公司管理(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)办法。

3.收款绩效。

4.开拓新客户数量。

5.既有客户的升级幅度。

6.对主管交付的任务，例如市场资料收集等，是否尽心尽力完成。

7.其他。

(三)“奖惩办法”的加分或扣分。

(四)1.业务员的考核，由经理评分，总经理复审。

战略成本管理下成本管理制度的运行 篇3

摘 要：现代成本管理制度是以战略成本管理为引导，宏观上实行目标成本管理，微观上要求企业实行现代化的全面成本管理。其目标是企业在降低成本的同时借以提高企业的战略地位。目前国际上流行着几种主要的成本管理制度：标准成本制度、作业成本制度、目标成本制度和责任会计制度。它们相互补充和融合，作为一个想要持续发展的企业，要审时度势，适时调整其成本管理方法，让成本制度的组合能真正为企业所用，给企业带来最大的规模效益。

关键词：战略成本管理；标准成本制度；作业成本制度

尽管国际范围内的经济危机告一段落，但经济危机的影响远没有结束，受通货膨胀和世界性能源危机的影响，传统的制造行业正经历前所未有的危机，而制造行业要想生存下去，就要根据新的经营环境适时调整其成本管理方式，使其获得可持续的发展。企业获得可持续利润是企业可持续发展的一项重要因素，这就关系到企业的成本可持续优化。我们知道，一些策略性的利润改善可能带来暂时性的经济状况的好转，但不能带来深层的改变。而那些真正能改变成本管理方法的企业，是考虑了利润的可持续，将成本管理和其战略保持一致。战略成本管理是现代成本管理制度的核心，又称为总成本管理或价值链成本管理，其目的在于使企业的成本核算与其战略保持一致，并能优化该战略的实施。这种一致性和优化主要是建立在对整个价值链和所有利益相关者的理解上，以保证企业能获得可持续的利润。在企业的发展过程中，成本控制是关系到企业经济效益的直接因素，不管企业发展到何种程度，是什么性质的企业，成本控制应贯穿企业发展始终。而随着物价和资源价格的上涨，成本控制是企业在当前的经济环境下要特别注意的问题。这就引申出了战略成本管理模式下的成本制度的运作问题。目前国际上流行着几种主要的成本管理制度，它们相互补充和融合，作为一个想要持续发展的企业，要审时度势，适时调整其成本管理方法，让成本制度的组合能真正为企业所用，给企业带来最大的规模效益。

在这几种成本管理制度中，标准成本管理制度和作业成本管理制度是最现代成本管理制度中基本的成本管理制度，经过几十年的发展，相关领域的学者和企业都意识到了这两种成本制度没有绝对的好与坏之分，标准成本制度虽然管理方式上有一定的落后性，但它仍有很多方法适用于现代企业的成本管理；作业成本法虽然是现代企业应用最多的成本管理方法，但其也有作业散乱的弊端，这样容易造成企业管理混乱，使其维护成本居高不下。下面将从以下方面对两者进行比较，从而验证标准成本制度和作业成本制度相结合的可行性。

起源、定义和主要结构

标准成本制度诞生于19世纪20年代，其主要特点是：正确制定各成本项目的标准成本是前提和关键，能够起到事前控制的作用；计算并分析成本差异是其核心，然后进行恰当的账务处理；而其差异则可作为企业进行业绩绩效评估的依据。

作业成本法是信息时代的产物，始于20世纪70年代，它作为一种先进的成本管理方法被越来越多地采用。

适用环境

标准成本制度适用于成本管理体系正规，并且对其产品的生产设备及操作的标准化程度要求较高的企业。作业成本法适用于企业信息化自动化水平较高，间接费用占生产成本的份额较大，企业规模较大，产品种类较多，生产过程复杂，并可以及时调整变化，多适用于高新技术企业。

优缺点

标准成本制度的优点是其确定的成本为预计成本或目标成本，这样既可以作为成本控制的依据，也可以作为预算编制的依据，同时也可作为相关短期决策如生产决策的基础。同时，实施标准成本制度，可以增强全员成本意识，促进各项资源的有效利用，从而有效的控制成本支出。而且标准成本制度有助于责任会计制度的实施，在标准成本制度下，各成本要素均按标准成本进行账户处理，简化了成本核算工作量。然而，它也有一定的局限性，首先，由于对制造费用的分配过于单一，没有将企业的成本进行有效分配，不能去除无效作业成本，所以其作用大多体现在成本控制上，不能有效降低成本。

作业成本制度的优点主要体现在间接费用的分配上，在作业成本法下间接费用的分配更加合理和科学，这样有利于对产品成本更加准确的计算；作业成本法作为一种现代化成本管理制度，顺应了现代制造业的发展，能够为企业提供更详尽的信息，有助于企业的经营决策和成本管理；作业成本制度细化并且延伸了产品成本的管理，有助于全产业链成本管理制度的发展。然而随着作业成本制度在企业的推行，也显示出了一定的局限性，比如一系列作业的建立，使得对产品成本的计算量加大，这又会导致一些成本的发生；作业成本计算只适用于制造费用所占成本的比重大的企业，对于非此类企业的意义不大。

纵观以上对于标准成本制度和作业成本制度的比较分析可以得知，这两种制度都有自己的优点或者局限，并且这两个制度也并不是互相排斥的，在很多方面存在互补性，这就为进一步探讨两者的融合提供了理论基础。本文认为两者在以下方面存在互补：首先，制定产品标准时引入作业成本思想，将作业成本核算事前控制，并且将成本核算过程具体化和延伸化，使成本管理更加准确，从而为企业的管理提供更好的服务。其次，将作业成本制度中的作业、作业链等概念融入标准成本制度，将企业的成本管理制度贯穿产品的整个生命周期，并且将视野延伸到产品的销售以后的环节。在帮助企业实现现代战略管理目标，实现企业的科学可持续发展有着重大的意义。

目标成本控制也是现代化背景下产生和发展的产物，是与现代化社会发展相适应的理论。目标成本法对成本进行事前控制，使成本管理由核算型变为管理型。因此它是企业提高其管理水平的有效方法。然而目标成本法也有它的局限性，比如目标成本制度对作业链的管理和控制明显不足。它对组织机构的目标分解也执行的不彻底，因此不能有效的完成成本管理任务。通过进一步分析，我们得知，责任会计制度和目标成本制度存在一定的共性，一是其成本管理的出发点都是从市场需求开始，符合现代化成本管理制度的要求；二是成本控制的重点不再局限于产品，而是深化到整个产业链；三是其控制方法都是从后向前进行控制，有助于提高各项作业完成的质量和标准。

对于责任会计制度它也有跟作业成本制度的共性，可以在责任会计中心的设置、责任预算编制、内部转移价格的制定及绩效考核等多方面对责任会计制度优化，使企業充分发挥作业成本制度在作业管理方面的优势，做好企业在各个流程的管理，做到两者的优势互补。

管理实践视角下的管理设计研究 篇4

1 管理设计思想历史演变

19世纪80年代,科学管理活动兴起之前,由于管理的实际需求,“设计”思想已不知不觉地融入到组织的生产与管理实践过程中。科学管理活动之前的“管理设计”思想是客观存在的。但是,一般来说这种设计只是以管理者的个人主观意识、经验或直觉为基础的“设计”,科学地讲,这样的设计仅仅是一种感官设计、经验设计或者直觉设计活动。

泰勒开创了科学管理的先河,提出新式管理制度需要进行致密的工时研究,还要有部门对每项操作精心做出计划和安排,加上许多书面的指令和一系列手续,这些“设计”使得组织管理活动变得经济而简单[1]。孔茨认为,管理理论和管理科学从不认为有一种最好的管理办法,有效的管理总是随机制宜或因情况而异[2]。德鲁克提出,并不存在唯一正确的或普遍适用的组织设计,每一个组织都必须围绕适合于它的使命或战略的主要任务进行设计[3]。虽然这些早期管理学家没有明确提出“管理设计”的概念,但是从他们的研究成果和管理实践中可以看到不断闪现的“管理设计”理念。

此后,人们在泰勒的研究基础上,将心理学、社会学等各领域的知识加以整合,使得学者对管理理论和管理实践的研究越来越具有“设计”的理念。亨利·希斯克(Sisk H·L)认为管理者必须设计出自己的系统,以便组织可以更加高效地工作[4];丹尼尔·A·雷恩认为,管理人员必须设计出一种具体的组织形式,既能对人的价值表示信任,又能使组织应付市场、技术和环境因素的不断变动[5]。

20世纪90年代以来,以哈默为首的部分学者提出了“再造工程”的概念,认为组织在适应环境的过程中必须不断摒弃原有的陈旧的运营模式和工作方法,以工作流程为中心,不断进行管理系统、运营方式的更新设计,这一思想很快在欧美各国引起强烈反响[6]。2006年,《Journal of Management Inquiry》[7]第4期以“作为设计科学的管理学”为主题对当代3位著名的管理学家(Anne·Huff、David·Tranfield、Van Aken)进行了访谈。Van Aken最早提出“管理是一门设计科学”,他认为设计科学的使命是开发相应的知识,设计解决或改善对应问题,而对于管理的研究正是希望开发出新的管理知识或提出新的管理思想,使其能够提高组织管理绩效、改善管理问题;David·Tranfield教授认为从设计的角度研究管理学可以加强管理理论与管理实践之间的联系,增加管理学研究成果与组织管理活动的关联性;Anne·Huff教授认为,设计的视角和术语给管理学蒙上了一层技术的光环,或至少使管理学显得很理性。

21世纪,“顶层设计”的概念应运而生,从泰勒开创科学管理理论到顶层设计理论的发展,“管理设计”的思想在各个管理理论中频繁闪现。虽然各个管理学派的学者对管理理论、研究方式和研究思想等观点不一,但在“管理设计理念贯穿于整个管理学的发展”和“管理实践活动中需要进行管理设计”两个观点上存在一定共识。

2 管理设计与顶层设计的区别与联系

顶层设计(Top-down)的理念起源于自然科学或工程技术领域,其在工程学中的本义是统筹考虑工程项目各层次和各要素,追根溯源,统揽全局,在最高层次上寻求问题的解决之道。其核心理念是运用系统论的管理方法优化工程设计工作。

顶层设计的核心和关键在于组织的顶层,顶层的管理理念或顶层定位从一开始就决定了整个设计体系。顶层定位确定组织的顶层目标后,通过目标管理、统筹规划系统设计出组织的整体战略并衍生出一级目标与大系统,再合理地拓展出二级目标与二级子系统,每个子系统也需要向更细化的层面进行延伸和提炼,如此层层下推,直到最基础的操作层面。层层下推过程中,子系统也需要进行顶层设计,确定子定位与子目标来进行子系统的管理。

顶层设计更加关注组织或系统顶层目标的确定,强调大系统与子系统、子系统与子系统的有机衔接,以及组织内部资源的调动与有效整合,以期获得最佳的顶层设计方案和设计成果。管理设计是顶层设计的演化与延伸,除了具有顶层设计的特征外,更加强调系统化的思考、方法论的支撑、数据化的分析、科学化的分解以及执行力的保障。除了注重组织内部顶层目标的实现,也强调科学、创造性地联合其他组织去完成总体的战略构想,并最终为促进环境、文化做出贡献。因此,无论从管理思想的演变历程来看,还是从顶层设计与管理设计的概念内涵来讲,顶层设计和管理设计都是一脉相承而又与时俱进的。

综上,我们将顶层设计与管理设计的区别和联系总结为表1。

单纯的文字描述或者表格还不够直观清晰,我们可以用图1来更直观地进行比较。

由图1可知,顶层设计关注组织内部的顶层目标,强调设计出组织层面的整体最优战略,经过内部资源高效有序地调动和整合以达到组织层面的利益最优;管理设计更强调关注社会层面的顶层目标,迎合外部环境的变动,设计出社会层面的整体最优战略,经过跨界资源调动和整合(跨界合作,同行合作等)以达到社会层面的利益最优。

表1 顶层设计与管理设计的区别和联系

图1 管理设计与顶层设计的区别与联系

3 管理设计的内涵与外延

基于顶层设计的理念起源于自然科学或工程技术领域,而管理设计是顶层设计的延伸和更高阶段,因此,借鉴和认知工程学科的设计定义及内涵对于理解管理设计是非常重要的。

在工程学科[9],设计就是应用相关的理论知识,在时间、资源和技术等约束下,在分析的基础上寻找一个有效的方案,设计的目标就是依据该方案所进行的人类活动产出的期望结果。把工程学科中“设计”的定义类推到管理学中时,需要注意的是管理设计所涉及的管理情景更加的复杂,因而管理设计的概念也会较工程设计有所不同。部分学者就管理设计提出了自己的见解:

(1)南京大学商学院成志明教授认为管理设计在某种意义上就是一个潜在运作逻辑的描述和构想,就是通过归纳组织经营中的诸多问题,找到规律,使之成为一种管理模式的实现方法[10]。

(2)L.Lawrence Ho认为网络设计驱动着网络管理设计,反之亦然。网络管理系统需要探索其相关网络的结构和动态来加以设计。首先确定网络管理系统的顶层目标,从上至下细分目标,确定目标责任人并定期调查目标完成状况,以使网络管理系统能够成为满足网络需求的量身设计成果[11]。

(3)艾尔弗雷德·斯隆是一位杰出的管理设计大师,深知利益机制是组织管理的“命脉之道”,为此设计了通用汽车两元结构式的薪酬体系。员工层:工资等级制+阳光普惠制+额外福利补助制;管理层:实行红利计划[12]。该薪酬体系的设计能够有效提高管理层的积极性,同时也证明了“设计”在组织管理中的重要性。

(4)凌峰、刘建一认为,管理设计就是将管理固有的自然属性和社会属性衔接起来,通过人们的意识活动运用各种管理理论知识创造人为事物,完成规划意图,其成果是否取得成效需通过管理实践的检验;同时组织管理设计需要不断适应环境空间的变化[13]。管理设计需要面对更加复杂的管理情境,因此没有一劳永逸的管理方法和战略,成功的管理设计结果能够模拟或预测未来某段时间内组织所面临环境的变化,并能够随着此变化逐步改变组织的管理方法和战略。

(5)刘兴华、梁基超认为,管理设计是指综合现有的或专门建立的新管理理论,借鉴系统工程的思想,开发形成一套规范性的知识体系,用于指导某类管理实践。这种知识体系的形成不是简单的管理知识的堆砌,需要对外部环境变动、具体的管理问题以及人的因素等进行系统化的思考。

(6)仇向洋认为管理要解决3个关键问题:目标、设计和执行;管理设计包括组织设计、流程设计、管理信息系统设计等;管理是围绕组织目标所进行的行动方案的抉择,抉择本身也是“规划”或“设计”的一系列复杂行为的产物[14]。

(7)郝英奇、郑江波提出管理设计需要借鉴工程学和医学的研究思路,通过多重案例研究,建立“实地验证的、切实的技术规则”,以此作为管理人员设计具体问题解决方案的参考模板[15]。

(8)李慧敏、王卓甫提出工程项目管理设计就是依照工程的思维,把项目管理的理论和实践经验应用到具体的项目运作过程中,根据项目本身的特点、工程交易的市场情况、项目参与者状况等,设计项目具体的行动方案、运作模式、管理架构和机制等[16]。

部分学者基于管理是设计科学及设计能够有效解决管理实践问题等角度对管理设计展开了研究,形成的多是管理设计相关研究的碎片,尚未形成系统的、精确的、完整的体系。

根据管理设计思想的历史演变,结合相关学者定义,本文认为管理设计是指继管理层(高端/顶层)进行清晰的顶层定位,明确组织的管理目标(或管理实践过程中遇到的问题)后,运用系统论、运筹学、协同学、控制论等方法,自上而下、自高端向低端进行总体构想和战略设计,在把握组织实际需求和外部环境的基础上对组织的各项资源(包括组织内部资源以及平行组织资源、社会资源等)进行高效整合,设计出不同的解决方案并从中选择最优,以期达到组织管理设计的目标,同时对环境、文化做出贡献。

从其理论内涵的特点来看,主要有以下4个方面。

一是整体主义战略。管理设计过程中,管理层根据任务需求和核心管理理念,通过系统化的思考,确定顶层目标后,“管理设计”的所有子系统、子目标、分任务单元都不折不扣地指向和围绕顶层目标,当每个环节的技术标准与工作任务都执行到位时,就会产生管理设计所预期的整体效应。

二是缜密的理性思维。“管理设计”是自高端开始的“自上而下”的总体构想和战略设计,但这种“上”并不是凭空建构,而是源于并高于实践,是对实践经验和感性认识的理性提升。这种总体构想也不是天马行空的,而是基于系统论、运筹学、协同学、控制论等方法论的支撑以及精密的数据分析,它能够成功的关键就在于通过缜密的理性主义思维,在理想与现实、可能性与现实性之间绘制了一张精确的、可控的“蓝图”。

三是跨界的资源整合。同顶层设计不同,管理设计除了注重组织内部的资源调配外,还强调整合社会资源,对组织上下游资源进行合理使用,同时注重与其他外部组织的沟通与交流,强调跨界的资源整合工作对组织的管理更为高效。因此,管理设计能够有效规避个人和组织的有限理性这一风险。高效的跨界资源整合能够帮助组织更快更好地达到预期的效果,同时又能够帮助解决社会资源分散、混乱等问题,对外部环境、社会文化等做出相应的贡献。

四是强调执行力。“管理设计”的整体主义战略确定以及“蓝图”绘就以后,必须有精准到位的执行作为保障和支撑。“管理设计”的执行过程,实际上体现了精细化管理、项目管理、全面质量管理等战略的思想,强调执行,注重细节,注重各环节之间的互动与衔接。

为此,以企业为例构建了企业管理设计框架。如图2所示。

图2 企业管理设计框架

本文认为企业管理设计就是在外部环境与企业环境的大背景下,企业或组织针对某一具体的管理目标,运用系统论的方式,自高端开始的总体构想和战略设计,注重规划设计与实际需求的紧密结合,紧紧围绕管理目标,综合考虑成本、质量、资源等要素进行行动方案设计、资源调配设计等。该过程强调设计对象定位上的准确,结构上的优化,功能上的协调,资源上的整合,执行上的精准,是一种将复杂对象简单化、具体化、程式化的设计方法。它不仅需要从系统和全局的高度,对设计对象的结构、功能、层次、标准进行统筹考虑和明确界定,而且十分强调从理想到现实的技术化、精确化建构,是铺展在意图与实践之间的“蓝图”。

4 管理设计的应用展望

管理设计是顶层设计的延伸和更高层次,在顶层设计的基础上,管理设计有着更为广泛复杂的管理情境、能够更加充分地调动资源、考虑更加广泛复杂的内外因素,管理设计结果也更加符合实际、更加具有应用价值。

本文在探索管理设计内涵及特征的基础上,对管理设计理论的应用问题提出3点建议。

一是立足整体,同时也要抓住细节。虽然组织高层确立了科学的顶层目标和管理定位,但却缺乏相应的对实现目标各个环节、子目标的设计支撑。一般情况下,在组织制定的发展战略规划中,虽然也制定了相应的保障措施或专项规划,但往往不够具体或缺乏可操作性,顶层目标也成为“有管理无设计”的空洞口号。因此细节设计是组织在管理设计的过程中务必注意的关键。

二是基于共性,同时也要关注个性。当前组织之间不仅有很多共性,而且会表现出阶段性的共性。这样,组织的共性就成为管理设计的基础。在一定工具和技术的辅助下,如企业的ERP系统,政府的电子政务系统,管理设计可以让组织更好地运作。同时由于组织的运作完全是个性化的,比如组织的规模、行业属性、领导者的个性等等,都会影响组织的管理设计理念,这就使得管理设计在表现为一种潜在的管理逻辑的同时,还要作为组织个性化应用的一种完美体现。也就是说,管理设计基于共性,基于规律,同时为组织的个性化所制约。

三是强调实践,同时也要充实理论。目前,管理界一直在呼吁管理学者应该把握住管理研究的正确方向,使管理知识在实践中产生价值。强调管理设计并不是在贬低管理理论研究的价值,而是为了突出在理论应用于实践的过程需要增加设计的思想和内容。

管理制度下学生管理 篇5

1完善各项规章制度，建立科学管理体制

创新管理，完善科室规章制度，俗话说，没有规矩，不成方圆，科室管理亦是如此，科室制度是科室管理的核心，是学生管理工作有效开展的重要保证。按照学校质量方针、质量目标及质量管理体系要求，编写修订《学生教育管理控制程序》、《学生宿舍管理控制程序》、《重大突发事件应急控制程序》、《顾客满意度测量控制程序》等程序文件，规范工作流程；制定每个岗位的工作标准与工作流程，明确岗位职责和工作程序，确保在实施过程中有章可循。按照IS9001质量管理体系要求，通过内部审核，发现问题，积极采取纠正措施，达到持续改进的目的。如何才能有效地管理好学生，需要我们在学生管理工作中不断摸索、总结和完善。因此，科学地制定工作计划，是做好学生工作的前提和基础，根据学校工作要求，制定科室工作计划，确立工作目标，提出具体措施，按照IS9001质量管理体系要求，所有工作程序按照P(计划)―D(实施)―C(检查)―A（反馈）的过程进行。对学生管理的每一项工作做到“做有计划、变有手续、查有记录”，同时做到职责清，任务明，有监督，有反馈，在一定程度上克服了工作中的随机性、随意性的毛病，杜绝了只有计划，没有总结，只有制度，没有监督的现象，保证各项工作及时完成到位，真正做到“有章可循、科学有序”，使我校学生管理工作步入良性发展轨迹。建立管理与考核制度，依据不同岗位设定明确的岗位目标和工作标准。建立科室每周例会、两周一次的班主任例会和公寓管理员例会等相配套的例会制度，通过例会总结学生管理、班级管理和公寓管理中存在的问题，达到持续改进的目的；管理干部的考核采用民主评议的方式，通过领导评议、科室评议、班主任评议以及自评汇报的程序，从“德”、“能”、“勤”、“绩”等方面进行考核；依据班级量化考核结果、《班主任工作日志》、《学生信息册》、《与学生家长沟通》、《班会记录》、《学生个人量化考核》等记录的检查情况以及每天工作时间、工作职责完成情况对班主任进行考核评价。

2制定可量化的学生管理体系，规范学生的日常行为

制定以学生个体为单位的班级量化管理和主要管理者的班主任量化管理体系，规范学生的日常行为。班级量化从学生纪律（课堂出勤、夜未归等）、卫生（教室、宿舍）、仪容仪表、班级主题教育、班会组织等方面量化分值，由学生会纪保部进行考核，班级量化考核与班主任考核挂钩；明确仪容仪表考评要求，规定学生不得烫发、卷发，不化浓妆，不符合学生身份的衣着不得入校；实行值周制度，值周小组负责学生一周早操、上课、晚自习、就寝等学习、生活和日常行为规范的督查以及突发事件的处理，检查学生的迟到早退、课堂纪律、请销假情况，并将一周的检查情况形成书面总结，对一周表现突出的班级和好人好事提出表扬，对学生中出现的问题及时的提出要求和改进。所有工作均在《周班级量化考核表》、《值周记录本》、值周交接班记录、值周总结中做出详细记录。完善学生评价体系，各班根据实际情况制定学生考核办法，从学生的纪律、出勤、仪容仪表、夜未归等方面进行考核评价；比如：通过《班级学生信息册》，记录学生的学习经历，对学生在人际关系、学习态度、思想品德、行为习惯以及自控能力等方面进行评价；依据《班级量化考核办法》和《班主任量化考核办法》对班级管理进行评价；依据阳光体育活动实施方案，对学生参与活动的情况进行评价；规范学生违纪处理程序，制定学生处分流程图和学生违纪帮教跟踪记录，按照“实事求是，客观公正”的原则，做好学生的帮教工作，及时发现学生存在的问题，学生帮教工作有计划、有资料、有结果，与学生谈话有记录。各项评价做到记载详细，依据评价结果设立奖学金制度，奖励品学兼优的学生，做到真正的管理育人。建立学校学生资助体系。成立学生资助中心，负责学生的助学金、奖学金的评审、发放工作。按照班级民主评议、班主任初审认定、学校学生资助中心审核、学校国家资助工作领导小组审批的认定程序，由班主任收集申请学生的相关材料并进行审查核实，学生处进行综合认定。引导家庭经济困难的学生树立信心，克服困难，积极乐观地学习和生活。

3建立质量评价体系，开展满意度调查

很长时间以来，很多教师认为学生是管理的对象，而疏于对学生的教育，忽略服务于学生。IS9001质量管理体系要求，学生、家长和用人单位是学校的顾客，学生交学费到学校就是一种消费，学校必须做到让顾客满意。因此，学生管理工作不能只是简单的说教，一味地讲道理，尤其对于处于叛逆青春期的中职学生。采取人性化的教育管理，寓教育于活动之中，用活动融说教，用活动促奋进，寓教于乐，通过入学教育、主题班会、团课、班级文化建设等形式，丰富学生的文化生活，提高学生的学习兴趣，使“顾客”真正满意。同时建立质量评价体系，在学生及家长中开展满意度调查，了解学生、家长对学校育人、管理和服务工作的满意程度，对顾客满意度调查所取得的调查结果，对学生管理工作及时总结分析，形成详细的分析报告，查找学生管理中存在的薄弱环节，有针对性的进行改整改。

4质量管理体系的显著成效

我校自实施ISO9001质量管理体系认证工作以来，学生管理体系运行良好，学生管理工作也在以下几方面有了很大的变化：

（1）实施IS9001质量管理体系后，学校的`学生管理制度更健全，学生管理更规范、更科学，资料保存更齐全，记录更完整，从规范与科学的双重角度提高了学生管理质量，促进了我校学生管理健康、可持续发展。

（2）思想意识得到转变。IS9001质量管理体系的实施，增强了全体人员的服务意识。服务学生，使“顾客满意”逐步渗透到每个人的心里，同时也增强了质量意识和管理意识，有了思想意识的转变，在工作就会主动按照规范的工作程序和工作标准去完成自己的工作任务。

（3）明确了自己的工作职责，规范了工作程序。通过制定岗位职责、工作标准和工作流程，克服了懒散、随意的毛病，各项工作都有章可循。在班主任招聘、国家助学金审批、发放、学生宿舍日常管理、顾客满意度调查等各项工作中都能按工作职责和流程进行操作，规范有序。

（4）学生工作各项服务更加周到。以公寓管理为例，公寓管理员24小时轮流值班，有效控制公寓盗窃、安全隐患的发生，使学生的人身安全得到了保障。床上用品勤换洗、各种维修服务更快捷及时。管理员每天按时打算公共卫生，全天保洁，楼道、厕所整洁干净，住宿环境得以改善。

（5）严格、规范的管理促进了良好校风班风的形成。学生的文明意识、公德意识、自主意识得到了很大的提高。“讲文明、讲礼貌、讲卫生、守纪律”的风气在我校已悄然形成，师生的精神面貌大有改观。

（6）服务质量得以提高。随着学生管理各项工作的不断改进，服务学生质量不断得到提升，在连续三年的顾客满意度调查中，学生管理工作满意度逐年上升，由原来的79%上升到现在的91.6%；班主任整天满意度均达到90%以上。

5总结

按照ISO9001标准建立起来的质量体系要求，我校学生管理工作已进入良性循环状态，对于存在的不足之处，我们将在今后的工作中予以改进，真正把IS9001质量管理体系运用到学生管理的实际工作中，不断创新学生管理，提升服务学生质量，使我校的学生管理水平和服务质量再上一个新的台阶。

作者：李博 单位：陕西银行学校

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黑车：管理制度下的博弈 篇6

运输市场中无合法经营手续的车辆从事营业性运输的“黑车”问题，是近年来交通运输领域整治的重点，是合法运输经营者反映最多、最强烈的问题。“黑车”是运政管理、运政稽查的重点，也是运输市场多年来屡治不愈的顽症。2006年，北京市开展“黑车”整治专项活动，按照《依法查处取缔无照营运行为的通告》，期间查获的“黑车”不论车型全部按照上限50万元的标准处以罚款；如果第二次被查，除处罚外，车辆将一并没收。2007年，打击黑车仍在继续，然而这样的处罚能让7.2万辆“黑车”从大街小巷消失吗？

50万天价罚款 黑车依旧

北京出租车近10年来保持在6万多辆，每天数以百万计的流动人员，让北京“黑车”颇有市场。北京市16个委办局联合掀起的“狂飙行动”并没使“黑车”销声匿迹，不过加快了其向郊区转移的速度……

据新华社的消息称：目前北京市黑车约有6万到7万辆，其中城区有2万辆，郊区约有4万至5万辆。如果把城市周边地区的黑车算起来，黑车数量已超过出租汽车和公交车辆的总和。而据北京市运输管理部门统计，北京市的“黑车”数量已达到7.2万辆。北京到底有多少“黑车”，没人能说个准数，按照银建公司王师傅的说法：“反正现在是个小区四周就有趴活的黑车……”

由于“黑车”投入成本低、没有基本的保养维护等，而且无需向国家交纳税费、向公司支付挂靠费或管理费，在与客运出租车辆的不平等竞争中具有价格优势，能取得丰厚的利润，所以导致队伍不断发展壮大。在这扭曲的壮大背后隐藏着严重的安全隐患，带来了一系列对社会的危害性。

首先是坐“黑车”乘客安全无保障。“黑车”是没有营运资格的，一没发票、二没保险、三是安全没有保障，一旦出事，后患无穷。一旦发生事故受害者有冤也无处申。

最大的危害是没有任何营运手续却跑营运的“黑车”，对有着合法营运手续的出租车绝对是致命的打击。正规的营运出租车每月要上缴公司管理费及各项税费等2000元左右，而“黑车”每月只需缴200元的养路费，其他什么营业税、工商费、运管费、客运附加费、驾驶员资格证与营运证的年审费，他们可是一分钱也不用向谁缴的。因此低成本的“黑车”以低运价的优势抢占了出租车正规军的市场，严重损害了合法经营者的利益，扰乱了客运市场的正常秩序，不但造成了国家税费的严重流失，也给道路运输安全生产埋下了极大隐患。然而利益的驱使使“黑车”面对50万元天价罚款仍然屡禁不止。

一直以来，北京的“黑车”主要分布在城郊各主要社区、各乡村集镇；远郊轻轨沿线、主要交通路口；市区的主要车站、飞机场、偏远的地铁站、各类批发市场以及旅游景点、居民小区，基本上都是公共交通比较滞后的地区。记者从有关部门了解到，在北京市联合执法重点打击下，只有北京“四站一场”、奥运场所周围以及三环路内的“黑车”有所减少，但也出现反弹现象，其他一些区域的营运市场则仍被“黑车”占据。“晚上下班后，一出城铁站，没有出租车、公交，只能打‘黑车’。”刚从城铁下车的李小姐告诉记者，“还是黑车方便，早晚高峰时根本就很难搭上正规出租车。”

记者在地铁四惠站坐上了一位张师傅的正规出租车，没几句话就谈到了“黑车”，“您看没有？那些都是‘黑车’！”张师傅指着窗外路边停着的几辆小排量车讲到“我们一般不在这种地方等活，‘黑车’挤得我们只能到处转着兜生意，尤其是下班的时间，下地铁的人都找‘黑车’，可以讲价，出租车的生意不好干啊！”当被问到为什么没人管时，张师傅无奈的讲：“怎么没人管，可是‘黑车’都是游击队员，精得很，抓得紧了就换地方，风声一过就又回来，我们本来活就不好拉，又得交份钱，让‘黑车’再抢活。你说我们好不好过？”

当来到通州区时，看到许多“黑车”仍然停在主要街道、公交汽车站以及居民小区旁边“趴活儿”。“去年开始打‘黑’时，‘黑车’确实明显减少，我们的生意也好了点，可现在……‘黑车’怎么老打不尽？”张师傅一脸无奈地向记者抱怨。记者了解到，原本在治理行动开始时已经肃清了的“黑车”据点，目前整治情况仍不理想，而城区的反弹现象也很严重……

“黑车”司机满腹牢骚 生活所迫

通过了解得知，北京黑车司机的主力是下岗工人，其次是被占地的农民和没有正式职业的居民等，主要以北京当地人为主。通县、昌平、顺义、大兴等几个城乡结合部的区县，黑车可谓北京之最。

北京天通苑小区是京城有名的大型社区，由于人口密集，交通不便，天通苑的黑车阵容可谓壮观。在天通苑经营餐饮的杨先生告诉记者，“有了天通苑，就有了‘黑车’。小区南、西、北大门天天都有大量‘黑车’在趴活儿。”

在记者生活的通县，几个大型超市门前停车场和路边同样是盘据着大量的“黑车”，每个小区和主要街道两旁更是随处可见聚在一起闲聊等活的“黑车”司机……

在超市门前“趴活”的小赵以前是出租车司机，2006年才开始开黑车。“出租车司机每月上交公司四五千元的‘份钱’，大多数司机8小时内只能挣足‘份钱’，没办法就只能延长劳动时间，一天干十三、四个小时，卯足了劲儿干，每月能挣三千元左右，虽然我干时正赶上查车最紧的时候，可我每月的收入至少在三千多元。”小赵告诉记者，“在出租公司干，不管你拉多少活儿，无论是车坏了还是人生病了，‘份钱’是一分不能少交的。现在好过了，想干就干不想干就歇着”。

在企业下岗的老王师傅，下岗后找了几次工作都因为年龄和学历等原因没有成功，几番思量之下，拿出家里的全部积蓄买了一台1.3排量的家用轿车干起了“黑车”，“我也想干合法出租，可是我没有那些钱啊，如果有政策让我这车也合法运营，我肯定不会跑在别人后面，最起码不用天天提心吊胆”老王激动地对记者说，“每次拉客人我都得事先和人声明一下，告诉客人我的姓名，问清客人姓什么，就是预防被查车，搞得就像做贼似的。要不是家里等钱用，谁愿意受着这种折磨！”

黑车司机胡师傅对记者讲了他对打击黑车行动的看法，“我一不偷，二不抢，三不反对共产党，凭我自己的力气养家活口，我们招谁惹谁了？”他说“我也不想黑着，要不然劳驾衙门里的老爷们让我变白了？”“我的要求不高，一个月一千块钱，干什么都行，我就不干黑车了！”“我是下岗工人，根本考不了什么三证还有英语，没法干正规的。”他讲道：“邻居二哥也是开黑车的，遇到抢劫，两次连命都快没了，可他还是得干，得活命！”

从立水桥地铁口出来，记者看到十多辆“黑车”停在路边，“黑车”车主见有乘客出站，马上上前揽客：“要车吗？去哪里啊？”记者搭乘了一辆吉利，与司机聊起来：“现在还查车吗？”司机师傅说：“他们主要查的是车站、机场和二、三环以内的地方。再说，查得再严，也得养家糊口呀。”“被逮住不是要罚五十万吗？”“万一逮住了，只能把车给他们了，我哪儿有50万等着罚啊！”司机师傅笑着说，“再说，这车也不值钱，不行就再买一辆呗，不干这我还能干什么？我们这除了下岗的，就是本地村里的，我们那的地都卖了，我还能还能干什么……”。

不可否认，“黑车”营运存在着欺客宰客、敲诈勒索、安全隐患等问题，容易影响正常的营运秩序和社会管理秩序，影响城市形象和群众安全。可问题是，生活所需产生了这个非法职业，市场所需促进了“黑车”的发展。

黑车与整治行动制度下的较量

从北京展开黑车治理的“狂飙行动”开始，人们对目前出租车业经营管理体制的反思和质疑。同时，作为这种经营管理体制一个重要衍生物的黑车问题，也就成为一个引人注目的目标。一个是出租车业的公司化经营模式，一个是黑车现象，已经成为出租车业经营管理体制改革的两个关键问题。如何面对和解决这两个问题，不仅会决定未来出租车业的体制和模式，也会对类似行业的改革产生启示和影响。

人们最直接的质疑是“狂飙行动”有关措施的可操作性。一个最简单的事实是，以当今我国的经济发展和人们的收入水平看，50万元——无疑是一个天文数字。开黑车的人，没有几个人家中会拥有50万的巨款。换句话说，如果有50万的巨款，他可能也就不会去开黑车了。这样，一个自然的疑问就是，如果一个黑车被抓住之后，高达50万元的罚款将会如何执行？让其倾家荡产？问题是许多人可能倾家荡产也拿不出50万。如果这些惩罚措施不能得到不折不扣的执行，其后果将会是什么？

在采访过程中，不少出租车司机对黑车都深表同情，还有个别司机对现行的公司管理表现了极大的不满。家住昌平的郝师傅对记者讲，“一天在市里要干十三、四个小时，哪有时间回家，我只好在朝阳路定福庄租了一个单间房，要不保证不了干活的时间，交不上份钱这活就没了。拼死拼活一个月才三千多块，要不是家里有孩子上学，我早就回家开黑车了，毕竟这公司的车是合法的。像我这样的还有不少呢！”当被问及为什么不在家附近拉活时，郝师傅苦笑道：“在家那边干根本就赚不上份钱，只有干黑车才能赚点，可是现在查的严啊……”

从黑车治理开始，各种媒体的报道纷至沓来，有声讨有同情，对于黑车存在理由的争论一刻也没有停止。同情者大有人在，而人们关于同情黑车所提出的理由却也是有根据的。一是市场需求。同情者认为，7万多辆黑车的存在，说明黑车有市场，市民有需求。“黑”出租车主要活跃在正规出租车不愿意光顾的区域，让这些区域的市民得到了正规出租车不愿意提供的便捷服务。更有人认为，在不到7万辆的正规出租车外还存在7万多辆黑车，说明现有的出租车数量无法满足市场的需求。第二种认为，大量黑车的存在，是现有的行政特许总量控制以及在此基础上形成的垄断性经营模式所致。而总量控制是为垄断经营所必需的。值得注意的是，早在两三年前，有关出租公司是操纵出租车业的利益集团，这个利益集团与有关政府部门有着千丝万缕的利益连带关系的说法就不断见诸报端。三是反抗公司压榨说。一个被人们无数次提及的一个事实是，出租公司与司机之间的利益关系是严重失衡的，高昂的“份儿钱”将司机逼成拼命三郎，是一个确凿无疑的事实。第四是同情弱势群体，开黑车的多是城市中的失业下岗人员，农村中的失地农民，开黑车是他们仅有的一种谋生手段。第五则是抱怨处罚不公平，用足以导致黑车司机倾家荡产的方式对黑出租进行处罚与对一些腐败行为的轻微处罚相比，这种“极刑式”的处罚会显得更为不公正。

一直以来“打黑”的力度不可谓不大，方式也是灵活多样，也可以说取得了一定的成效。但“黑车”依然存在，打击过后的黑车反弹现象是在作无声的反抗，因为黑车的“黑”，就在于它是在现有的体制和规则之外的，黑车的存在获得了社会中的相当一部分同情，这种同情不仅来自黑车的使用者，也有相当一部分来自对现有出租车业经营管理体制的不满。当一种抗争获得社会相当同情，而这种同情又是源于体制本身的不公正或弊端的时候，对这种反制度行为的治理将会愈发困难，甚至可能演变为一种使事态不断恶化的逻辑。其实，类似的现象不仅存在于出租车业，也同时存在于其他一些社会生活领域之中。

治理黑车，仅靠查堵是解决不了根本问题的，相关部门应该引起反思，从“治理”、“打击”的思路中跳出来。对于一个竞争的市场而言，用市场准入来限制市场主体的数量，而市场需求又客观存在，想进入而又被拒之门外的市场主体之中，必然会有人“铤而走险”，从而导致“法外生存者”的出现。以地方立法为抓手，形成综合整治格局，让其由地下转为地上，获得合法身份，并纳入有效管理的框架，才有可能使这一现象得以解决。打破车辆发展的进入壁垒，推行自由准入政策，在竞争过程中自然淘汰，最终达到一种合理的市场车辆保有量。

管理制度下学生管理 篇7

关键词：院系,二级管理体制,财务管理制度,构建

一、院系二级财务管理制度构建的意义

(一) 是提高高校资金使用率的需要

一般而言, 学校的财务管理多采用集中管理的模式, 二级学院因在财务管理上缺少自主权而很少有财务管理观念。因此, 应当在坚持收支平衡、量入为出、开源节流等原则基础之上, 建立一套科学有效的二级财务管理制度和管理模式, 促使二级学院树立科学理财、经费使用责任承担意识, 通过合理地调配现有资金, 才能将有限的资产用在刀刃上。

(二) 是深化教育改革的必然要求

近年来, 随着我国高校经济业务活动的日益复杂化, 学校的经济运行总量在不断的扩大, 并将二级院系的财务管理体制推上了教育改革的前沿。在这种形势下, 二级院系逐渐成为学校统一领导与宏观调控之下相对比较独立的财务核算机构, 并享有着较大的科研、教学以及行政事务管理权。传统的财务集中管理机制已经不能适应学校的发展需求。因此, 建立以二级院系为主体, 并与市场经济体制下的高校发展要求相适应的财务管理体制, 成为社会教育改革的必然要求。

(三) 是全面落实经济责任制的必然要求

目前来看, 高校除要按照规定建立和完善法定代表人的经济责任制之外, 还要按照校内管理层的特点, 分别建立财务处长及二级院系负责人等数个层次的经济责任制。通过各级之间的相关管理和监督, 全面落实经济责任制。作为相对比较独立的机构, 二级院系的负责人并非只享受权利, 而没有实质性的义务, 他们应承担与财物管理权相对应的经济责任, 二级院系财务管理人员不仅要严格按照规定行使权利, 而且还要按规定履行相应的责任, 从而保障院系二级财务管理工作的顺利进行。

二、院系二级财务管理制度中存在的主要问题

(一) 缺乏专业的财务管理岗位

据调查显示, 虽然各大院校的一级财务管理制度非常健全, 但二级院系的财务管理制度还存在着许多不规范、欠缺的地方, 因此难以保证其正常运行。由于经济责任制度、监控制度以及创收管理制度等都比较欠缺, 因此高校院系二级财务管理非常乏力。

(二) 财务预算编制与管理缺乏科学性

一般而言, 高校会根据年度经费的总额, 按照一定的原则来分配经费, 在此过程中很难照顾到院系自身的特点。这种现象会导致财务预算的内容不实, 预算的约束力和执行力不强, 最终造成资金激励机制难以真正发挥作用。

(三) 管理职责缺位、缺少考核评价机制

虽然高校院系制定了一些经费管理办法, 但终因制度不健全而无法落实其权责。财务管理的一项重要内容是财务分析, 目前我国院系二级财务管理工作中只重视预算, 并没有建立财务考核与评价机制, 导致院系二级财务管理工作中存在着很多隐患。

三、构建院系二级管理体制下财务管理制度

基于以上对目前我国高校院系二级财务管理制度中存在的问题分析, 笔者认为, 要从根上解决这些问题, 就必须构建一套科学有效的财务管理体系, 具体可以从以下几个方面着手:

(一) 完善组织架构, 构建财务管理体系

对于高校而言, 学校要成立财务工作领导小组, 充分协调和处理好学校内部各部门之间的经济关系。高校应以财务院系二级管理体制的改革为契机, 建立一套科学完善、行之有效的二级管理体系。首先, 要不断加强高校财务管理中宏观组织架构的建设, 从而保证高校在宏观上的财务管理能力。同时, 在完善财务管理制度的过程中, 要不断强化财务领导小组以及专业管理委员会的组织架构建设, 从而保障高校财务管理决策的科学化;其次, 要不断加强微观方面的财务管理组织建设, 以完善高校财务部门功能为落脚点, 加强高校财务部门的组织建设。从实践来看, 目前我国高校的财务机构的设置只不过是为了满足学校日常的财务工作需要, 其功能较为单一。由此可见, 从学校财务管理工作的长远发展来看, 应当增加财务管理部门的职能, 尤其是资源筹划和资本运营方面的职能, 加大人才的引进。

(二) 建立多层次的经济责任制

在教育部和财政部下发的《关于高等学校建立经济责任制加强财务管理的几点意见》文件中, 明确规定:“建立健全各级经济责任制, 首先必须建立健全校 (院) 经济责任制。”“高等学校的校 (院) 长是高等学校的法定代表人, 对学校的财务工作负有法律责任。”由此可见, 这一规定中并没有对具体的规章制度予以明确, 因此高校二级院系的领导只是在财务管理的权利, 却没有实质义务, 也就是说经济责任制没有真正的落实。基于此, 笔者认为高校应当建立多层次的经济责任制, 权责结合, 并强调财力集中、财权下放, 进一步明确高校二级院系领导及负责人的经济责任。

(三) 建立院系二级财务预算管理机制

推进财务预算管理是执行高校院系二级财务管理的重要保证, 建立高校系院二级财务预算管理体系, 目的在于建立一套科学、合理、明确的预算管理体系。首先, 高校的整体财务预算应当以各院系的预算为基础, 并根据各院系的财务预算实际执行情况进行调整;其次, 要加强预算控制。它不仅要求对指标执行情况加强控制, 而且各院系在自主管理的过程中, 也应对每个环节进行严格的监督, 层层把关, 实时对财务管理的执行情况进行分析和研究。通过这一活动, 将实际情况与计划指标相比较, 从而及时发现问题, 以便保证改进措施的针对性和可靠性。

四、结语

在高校中推行二级财务管理机制, 对高校二级院系的发展非常有利, 是一种切实可行的财务管理方法和手段。

参考文献

[1]沈向阳.高校二级学院财务管理方法探析[J].中国乡镇企业会计, 2010 (07) .

[2]吴燕波.试析加强高校二级财务管理[J].现代商业, 2010 (23) .

[3]孙宏伟.加强高校二级财务管理刍议[J].管理学家, 2011 (06) .

[4]李海.高职院校院系二级管理体制改革的核心和思路[J].顺德职业技术学院学报, 2011 (03) .

管理制度下学生管理 篇8

关键词：汉语推广基地,管理心理学,学生助理

在经济全球化、文化多元化的背景下,语言作为文化传承和发展的重要载体,已成为国家软实力的重要组成部分,在综合国力竞争中的地位越来越突出。

世界各主要国家历来都十分重视本国语言的推广,把语言的国际推广作为国家战略。中华民族要屹立于世界民族之林,加强汉语国际推广,加快汉语走向世界已经成为了大家的共识。我校作为国家汉办基地,每年都要承担多种汉推工作项目,由于项目具有时间阶段性、安排交叉性、完成任务要求高等等特点,对于正常编制人数不多的基地提出极大的挑战。每次项目来时,聘用学生助理参与项目成为开展工作的一个常态。本文试图从管理心理学的视角出发,分析在学生助理选聘、管理和使用中存在的诸多问题及其形成原因,并提出解决办法,使我们更高效圆满地完成项目工作。

1克服社会知觉的负面影响,选拔优秀的学生助理

社会知觉中的首因效应是一种主观倾向,首因效应表明:首次交往形成对对方的看法,不管正确与否,总是最鲜明、最牢固的,并且影响着以后的交往、工作效率等等。

由于我们基地承担的国家汉办项目种类多、时间紧、任务重、要求高,短时间内基本是凭第一印象选拔项目学生助理,就出现了很多问题。例如,开始看起来不错的学生,性格开朗、能说会道,但是在使用过程中却出现这样或那样的问题;有的开始默默无闻,但在工作中却体现出思路清晰,完成任务好的情况。可见由于“首因效应”的负面影响导致了我们考核聘用的结果。

为了避免选拔者受“首因效应”的负面影响。我们的学生助理选拔工作中从以下几点入手。

1)考察学生助理的背景,建立学生助理信息库。我们通过在学校网站宣传,让更多的学生了解我们项目工作情况、要求及优势,吸引他们来参加助理工作。对有意愿参加项目工作的学生进行全面考察,主要考查他们过去学习、实践等情况,既要了解学生的能力、特长,又要了解他们的上进心、责任感和工作态度,对优秀的学生建立完善的助理信息库,方便我们使用时调用。我们还和学校相关学院建立项目运行的长效合作机制,成为相关学院的社会实践基地,制定出选拔学生助理标准和要求。这样我们就有了学生助理情况的第一手资料,避免因为时间仓促,凭第一印象选拔项目学生助理,而造成选拔聘用的学生助理不符合工作要求的现象。

2)设立项目工作前的预习期,筛选优秀学生助理。在项目开展之前,让拟录用的学生助理来基地见习和实习,这样能深入、全面地了解学生助理的专业、能力、态度和特长,是否符合相关项目的要求,有效地避免首因效应带来的负面影响。

3)增加项目开展前培训,为项目开展做好充分准备。在项目开展前对学生进行培训,让他们充分了解项目情况、工作具体内容、时间节点、能力要求,知道要完成的具体任务,明白自己能否胜任高质量的项目工作要求。特别要明确工作规范,知道奖惩具体内容,团队合作要求,这也是学生对自己的一次遴选过程。这样,保证了项目开展之前有一个高质量的学生助理团队。

2正确认识团体的竞争与合作,加强学生助理的管理

2.1明确项目工作性质,正确划分工作方式

管理心理学研究表明:工作任务比较简单,而且团体中每个成员都能独立完成全部工作程序,竞争要优于合作的效率;如果工作任务比较复杂,单个成员又不能独立完成全部工作时,合作优于竞争;如果团队成员的态度与情感以及价值取向是属于团队定向,则团队合作的成绩优于个人竞争的成绩;相反则是个人竞争的成绩优于合作的成绩。因此,在我们不同项目团队学生助理的管理中要明确工作的性质是简单还是复杂,要了解学生的工作态度和情感以及他们来参加项目的目的,从而确定工作的方式采用合作还是竞争。例如,中方院长的培训中,因各个班都有学校的骨干教师,学生助理主要是服务类的工作,相对而言,各学生助理间的工作简单明晰,可定位为竞争,有利于提高工作效率;但对学员作业成绩、考试考核分数、课堂上表现加分的计算、录入,由于工作量大,工作较复杂,要求高可采用合作的方式进行。

2.2定期展示交流工作,提供竞争与合作的条件

在以往学生助理的管理和使用中,常常出现学生助理在执行任务中出现偏差的现象。究其原因,没有给他们提供竞争与合作的条件,因而很难发挥个人和团队的工作潜能。例如,汉语教师志愿者培训中的中泰艺术情况介绍,我们有意识设计了PPT竞赛,让每个学生助理组织和指导所在班上完成中泰艺术文化活动的方案设计、场地布置、组织、奖状设计等,然后通过公开展示各班的工作成果,并进行评比,既增强了学生助理的竞争意识,又培养了他们的团队合作精神。

3充分发挥团体影响的正面效应,打造优秀学生助理团队

3.1责任明确,避免社会惰化现象

社会惰化现象即指与一个人单独工作相比,当人们作为团体的一个成员工作时,其工作动机、努力水平、个人责任与工作绩效有可能下降的趋势。平常人们说的“一个和尚挑水喝,两个和尚抬水喝、三个和尚没水喝”就是典型。在学生助理团队工作初期,学生通过培训,知道了项目工作内容要求后,我们将整个学生助理完成的工作进行合理划分,使每个助理完全明确自己的任务内容、完成时间、完成形式、完成方式、结果呈现等等。并将责任落实到每个助理的头上,避免项目任务责任扩散,导致工作绩效下降,影响项目工作的高质量完成。

3.2合理搭配,充分利用社会助长的正面效应

社会助长效应是指由于团体其他成员在场,消除了单调情境,激发了工作动机,从而提高了工作效率的现象。心理学研究表明:他人在场增加了人们的内驱力,是因为它唤起了人们的竞争和被评价意识。对于简单的工作,他人在场有明显的社会助长作用;对于比较复杂、需要集中精力独立思考的工作,他人在场往往会起到相反的作用。因此,在项目实施过程中,我们将简单工作和复杂工作进行划分。在完成简单工作的分配对象及完成方式时,采用团队协同作战的方式;在布置较为复杂的工作时,尽可能将工作分配到人,按照能力强项及特长进行安排,给予他们保证独立完成的时间与条件,这样有利于提高学生助理的工作效率;在工作需要人员搭配时,按照男女搭配、特长搭配,正所谓“男女搭配,干活不累”。例如,在汉语教师志愿者培训中,要完成中华文化活动的组织与开展,则可在总要求下,让各班班级助理自主设计方案,在集中讨论确定方案。这是先按照复杂工作独立设计,然后集中优势,确定合适方案。

3.3提供锻炼机会,消除社会顾虑倾向的影响

社会顾虑倾向也称社会干扰现象,指个人在大庭广众之下,由于心理不自在,其行为表现拘谨,反应效果下降的现象。在学生助理的管理和使用实践中,我们有意识地增加学生助理在大众面前展示的机会。例如,让助理组织破冰游戏,使他们尽快打破陌生感,熟悉新环境,克服在众人面前行为拘谨的表现,消除社会顾虑倾向的影响,提高助理团队成员的工作质量。

综上所述,汉办基地学生助理的选拔、管理和使用是一项系统工程。只要我们恰当运用管理心理学的基本原理,并在工作实践中逐步总结经验教训,努力适应时间紧、任务重的工作特点,就能顺利完成国家汉办交给我们的任务。

参考文献

[1]国务院学位委员会.关于下达《汉语国际教育硕士专业学位设置方案》的通知.http://www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_823/201002/xxgk_82703.html.2007-06-30.

[2]程正方.管理心理学[M].高等教育出版社,2011:157-199.

[3]吴龙.管理心理学视阈下的“80后”员工的管理策略[J].柳州师专学报,2009,24(6):101-104.

[4]童童.管理心理学在员工选拔中的运用[J].人力资源管理,2014(11):121-123.

管理制度下学生管理 篇9

文化与教育是相互依存、相互制约的关系。教育目的的确立,除了取决于社会的政治经济制度和生产力发展水平之外,还受文化的影响。而教育的目的也就在于传承和发展人类的文化,因而在不同时期、不同国家、不同民族,教育的内容都要随着文化的改变而改变。不同的文化决定教育知识的来源,也影响着人们对人与人之间关系的认识,同时改变着人们对教与学两方面关系的认识。教育通过培养人来传承人类所积累的文化,为特定社会服务,实现个体的社会化,这就决定了教育必须按照社会的要求和人的身心发展规律及特点来选择教育的内容。教育将选择为教育内容的文化刻画在年轻一代身上,实现文化的传递和保存。在文化传播中,不同国家和民族的文化相互交流、交融,不断优化各自的文化,促进文化的发展。总之,教育和文化是密不可分的,教育是一种文化,文化也是教育的一部分。

二、文化管理与高职院校 教育管理

文化管理模式强调将文化贯穿于全组织的管理中去,希望将一种无形的文化力变成组织成员的行为准则、价值观念和道德规范,从而汇聚员工的归属感、积极性和创造性,是一种从思想观念再到价值观念到组织精神的管理模式。在这种管理模式下,行政领导的主要使命不仅是执行具体的行政事务,更是要形成一种大学文化并予以推广; 使真正起到管理作用的不再是硬性的制度或权力,而是被组织成员共同认可的文化准则。管理的重心从外象转变为内涵,从硬件转向软件,从以管理者为主体转向以被管理者为主体。从传统管理到文化管理的演绎,不是对传统管理模式的简单否定和取代,而是对传统学校管理模式的整合和提高,体现了高职院校管理者与时俱进,充分贯彻和落实科学发展观的精神,将人性假设规律与社会发展的新阶段特点相联系,实现了“以人为本”的管理理念,这是高职院校管理模式的一大跨越。

三、高职院校管理模式中 存在的问题

1. 管理效率不高,行政事务过于流 程化

随着学校办学规模日益扩大,高职院校为了适应区域经济社会的发展要求不得不增设一些行政部门和机构,甚至有很多学校增设了二级部门管理机构, 这种行政组织的日益扁平化导致部门与部门之间的沟通不畅。以至于使校级行政部门与系部在行政管理方面的权责不是很清晰,系部自主权有时甚至被架空,中层领导干部的工作不再有任何创意和发展,其工作的重心只是应付上级领导的任务和检查,导致办事效率极其低下。更为严重的是,在行政管理队伍中的某些人员身上还发生了官僚主义的思想,使他们不能摆正自己的位置。

2. 管理理念不够创新,管理方式陈 旧落后

管理理念体现着办学思想和办学理念。长期以来,学校管理机构的设置基本上参照政府的行政模式,再加上受长期的计划经济管理体制的影响,导致目前行政管理队伍的管理理念普遍还停留在旧有的管理模式上,在具体管理过程中没有及时创新。在管理方法方面,没有紧跟时代的步伐,依旧采取简单重复性管理或机械地做一些事务性管理工作,对高职教育改革与发展的方向缺乏必要的敏感性和前瞻性。在学校管理中缺乏开放性思维,导致在学校发展的大方向上错过了好的发展时机。

3. 学生管理工作跟不上时代步伐

学生管理工作理念落后。目前在高职学院上学的学生大部分是90后,而且独生子女居多。与前辈不一样的成长经历,使得他们在相对稳定的经济社会生活环境中形成了较强的自我认同感, 再加上我国的计划生育国策的实施更加造成了他们在家庭生活中独一无二的地位。但同时也造成了相对孤僻的心理特征,其对挫折的承受能力要弱于其父辈或者祖辈。可见,教育的主体———学生已经发生了很大的变化,如果学生管理工作跟不上时代步伐的话,其管理效果必然会越来越差。

四、文化管理视阈下创新 高职院校管理模式的对策和 建议

1. 牢固树立 “以人为本” 的管理 理念

职业院校的发展必须贯彻和落实科学发展观。科学发展观强调“以人为本”的理念,这就要求管理者重视学校的人力资源状况,要在充分调研、全盘把握的基础上做好人事管理工作。在传统的管理模式下,管理强调行政等级, 而忽略了个体的发展与需求,导致被管理者得不到足够的尊重和关怀,因而积极性低下,主动性发挥不强。牢固地树立教师队伍建设是学校建设和发展的重要的理念,在实际人事管理和各项工作安排中充分尊重教师的利益诉求,让教师在为学校的发展扎实工作的同时有尊严地生活。高职院校的大多数教师是从中专学校过渡而来,对自身能力、水平的提高和发展要求迫切; 对论文的发表、科研成果的得奖、“双师型”教师资格的取得、技术职务的晋升期望值较 高。根据教师的合理需求,学校要积极主动地为他们提供服务,让他们品尝到成功的喜悦,以激发其更大的工作热情,这是以人为本管理的宗旨所在。

2. 牢固树立经营学校的理念

学校如同一个大的企业,从其愿景、战略规划到日常管理都无不体现出管理者希望将学校做大做强的雄伟大志,因而学校的运作和发展也需考虑学校所处的经济社会环境,尤其是高职院校教育与产业对接紧密,更应重视学校的内外部环境。首先,要了解高职院校生存和发展的环境,也就是高职院校面临的是输入和输出。因此,高职院校的运作应充分体现特色性,真正做到特色立校。一方面,重视教育质量的提高与学校内涵的发展和建设,要紧跟市场需求状况及其变化趋势,及时对学校发展规划作出调整,并不断夯实学校的内涵和基础; 另一方面,采取“疏通输出、带动输入”的管理策略,两个端口同时开发,密切学校与用人单位的联系,真正使每位毕业生都能在三年的学习生涯中实现价值增长。其次,要盘清学校的“资产”,包括有形资产和无形资产两部分。有形资产也就是学校的基础设施,要在合理的承受范围内尽可能地优化办学的基础设施。而对无形资产而言,最根本的是高职院校的内涵建设, 其中最重要的是品牌特色。

3. 牢固树立开放办学的理念

知识管理背景下企业档案管理模式 篇10

一、知识管理和企业档案管理的概念

(一) 知识管理概念

当今不只是信息时代, 也是知识经济的时代。随着知识经济的快速发展, 对于知识管理的研究也受到了越来越多人的关注。知识管理作为一个新鲜的概念, 其对象是知识, 管理目标则是运用知识。知识管理可以有效地提升公司在市场上的竞争优势, 并将公司内部的各项信息整合在一起, 通过知识共享机制, 提高知识创新热情, 实现知识的增值。知识管理的最终目标是通过传播共享知识信息资源, 使得资源信息更好地服务于管理工作。

(二) 企业档案管理概念

企业档案不只是对历史的记录还可运用于现实发展之中。企业档案主要记载了企业员工在生产过程中的表现, 总结了经验教训, 有利于企业知识共享。它真实记录了企业的生产经营的过程和结果, 是企业拥有知识产权的有力凭证。企业档案记录了企业职工的各项基本状况, 为员工培训提供了素材, 使新员工在学习公司的规章制度后能够在第一时间融入企业中。

(三) 知识管理对企业档案管理的意义

在信息和知识的双重需求下, 运用知识管理手段管理企业档案是企业档案管理的新方向。知识管理的最终目标是提升企业在市场中的竞争力, 从企业的战略资源出发, 积累、传递、共享知识信息, 让企业渐渐脱离传统档案管理模式的束缚, 慢慢适应知识管理背景下的档案管理模式。

二、企业档案的类型和特点

(一) 企业档案的类型

1. 数据型档案主要是对公司内部的人和事的真实记录。

它主要用于财务管理部门和生产物流部门, 可以根据企业的实际需求将统计数据转化成为信息知识文档, 提供知识服务。

2. 信息型档案主要是对公司内部人员工作过程的真实记录。

其中的部分档案如客户信息等可直接管理, 另外一些档案如数据图表等可以在专人分析后制成知识型文档保存。

3.

知识型档案是对公司内部的事情或事物的运行规律真实记录的文档资料。如:企业规划案、工作总结等等。

(二) 企业档案的特点

1. 具有各种不同的属性, 如:综合性、预测性、政策性等;

2. 服务对象明确, 工作内容清晰, 主要为企业规划提供决策依据;

3. 是公司的无形资产, 为公司间接创造经济价值。

三、企业档案管理中存在的问题

(一) 企业档案改革工作进展缓慢

传统的企业档案管理体制已经无法适应市场经济多元化的发展要求, 但是新的企业档案管理模式处于摸索阶段, 这就在一定程度上制约了当今时代的档案工作的开展。我国的企业档案管理体制还处在新旧交替的特殊时期, 许多企业的改革步伐缓慢, 已不上时代发展的需求。

(二) 对企业档案的管理观念落后

企业中上至高级管理者, 下至普通职员都对企业档案的认识不足, 并没有深刻认识到档案对于企业的重要性。许多企业对于档案是处于盲目建设阶段, 没有将先进的思想理念融入到档案的管理中, 只是单纯地为档案的建设而建设档案, 忽视了信息资源对公司发展的价值, 导致资源的严重浪费。

(三) 企业档案管理跟不上时代的步伐

目前许多企业都有了利用信息化资源的意识, 也正在加快信息化的步伐。企业活动中各项数字化的信息日渐增加, 传统的档案管理模式和管理人员的素质水平, 档案管理的改革迫在眉睫。

四、知识背景下企业档案管理问题的解决策略

(一) 实现企业档案管理中的业务流程再造

企业档案管理的流程再造既是知识管理的要求, 也是实现知识管理的重要手段。业务流程再造就是对企业档案的工作流程进行重新分析和设计的过程。这项工作在提升了企业知识管理力度的情况下, 带动了公司各项管理工作中的服务功能, 将整个企业的工作效率提升上一个新的高度, 使公司在市场中具备更高的竞争力。

(二) 注重知识的挖掘, 使档案管理智能化

在公司的档案管理改革中, 要随时保持知识管理的理念, 重视知识管理对档案管理体制改革的重要作用。企业可以从过去的实体管理模式中解放出来, 利用知识管理方法, 实现企业内部档案全电子化、智能化, 让档案管理人员实现从档案看守员到信息资源管理者、提供者和决策咨询者的转变。

(三) 留其精华, 去其糟粕

知识管理要求的是以知识为中心, 将管理人员对于知识的需求考虑在内, 增进公司各个部门之间的资源共享和知识交流。由于公司的档案是一种无形的资产, 作为公司的重要信息资源, 可以将其共享, 使得它能够最大程度地发挥它的自身价值。

(四) 要实现信息化的档案管理

知识管理的客观要求使得企业必须实现信息化的档案管理。信息化的档案管理主要表现在电子文件的从生成到归档的一切安全管理和规章制度。档案管理的信息化能帮助企业建立高效的档案知识服务体系, 实现全公司的知识资源共享。

结束语

综上所述, 当今时代的发展要求企业将知识管理与自身的企业档案管理模式相结合, 从而提高企业在行业中的竞争力。企业要想实现档案管理模式的改革, 就要转变自身的观念, 创新公司内部的工作方法, 提升工作人员的业务素养, 推进整个公司的档案电子化、智能化的进程, 强化各项工作的建设, 统筹协作地促进企业档案知识资源管理的发展。本文主要对目前形式下的企业档案改革的必要性进行了分析, 指出了档案改革中存在的问题, 并针对如何促进知识管理背景下的企业档案管理提出了自己的一些看法。希望能够帮助企业平稳度过改革的特殊时期, 促进公司健康快速地发展。

参考文献

[1]秦伟强.浅析知识管理背景下的企业档案管理模式[J].现代商业, 2013.

[2]徐平, 苏爱明.浅议知识管理背景下的企业档案管理[J].科技情报开发与经济, 2010.

[3]秦美峰.浅析知识管理背景下企业档案信息利用的发展方向[J].办公室业务, 2013.