实施不足

关键词： 工资 实施 教育界 高校

实施不足（精选九篇）

实施不足 篇1

一、实践中社区矫正工作实施办法中存在的不足

《社区矫正实施办法》第6 条规定:“社区矫正人员应当自人民法院判决、裁定生效之日或者离开监所之日起十日内到居住地县级司法行政机关报到。县级司法行政机关应当及时为其办理登记接收手续,并告知其三日内到指定的司法所接受社区矫正。发现社区矫正人员未按规定时间报到的,县级司法行政机关应当及时组织查找,并通报决定机关……”此处规定了社区矫正人员从被判决或裁定后到居住地县级司法行政机关报到,县级司法行政机关为其办理好登记接受手续后告知其前往指定司法所接受社区矫正,整个流程是自上而下,而实践中有部分社区矫正人员未到司法行政机关报到,而是直接到户籍所在地司法所报到,此时司法所该如何处理;或者检察机关派驻检察室在社区矫正监督工作中发现未到司法行政机关报到、也未在当地司法所报到的社区矫正人员时,及时将相关法律文书发送至司法所,司法所又该如何处理,在《社区矫正实施办法》中没有一个可以自下而上的管理机制。

二、完善实践中社区矫正工作的建议

现今,中国政府职能逐渐倾向于向服务型政府转变,笔者认为,作为社区矫正执行机关也应该以人为本,本着有利于社区矫正人员接受社区矫正的立场出发,制定一套自下而上的工作联系机制作为《社区矫正实施办法》的补充,使社区矫正工作顺利开展。第一,对于直接到司法所报到社区矫正人员,司法所可以先让其在矫正期限内接受社区矫正,同时将其相关法律文书上报司法行政机关,司法行政机关备案登记;第二,对于乡镇检察室在监督中发现司法所未列管的社区矫正人员,司法所在接到相关法律文书后应及时查找、联系社区矫正人员前来报到,接受矫正,同时将相关法律文书上报司法行政机关。对于已经逾期未报到的社区矫正人员,应将未按规定时间报到情况和相关法律文书一同上报司法行政机关,按照《社区矫正实施办法》的相关规定进行处理。

三、建立自下而上工作联系机制的意义

在社区矫正实践中,由于没有一套自下而上的联系机制,使得部分社区矫正对象不能按时接受矫正、抵触社区矫正,甚至干脆不报到、玩失踪,不把社区矫正当一回事,因此,一套自下而上的社区矫正工作联系机制的就显得尤为必要。

第一,自下而上的社区矫正工作联系机制有利于促使社区矫正对象积极接受矫正。如果社区矫正对象在考验期起始当天直接到当地司法所报到,而不是先到司法行政机关去报到,而司法所以未到司法行政机关报到为由拒绝将前来报到的社区矫正对象纳入社区矫正,那么社区矫正对象就可能不能按规定时间到司法行政机关报到,也就可能面临因没有及时报到而接受警告等处罚,尤其是对于距离县城较远的乡镇,受到处罚的可能更大。这对于一个刚假释或者缓刑、管制等的犯罪分子来说,其负罪感已使他们难以抬头做人,再加上司法所拒绝将其纳入社区矫正,有可能导致他们再被处罚,这时就可能会直接导致其对社区矫正产生抵触心理,对社区矫正执行机关产生不信任,或者逃避社区矫正,使社区矫正不能及时进行,严重打击了社区矫正对象参加社区矫正的积极性,更严重的是还可能滋长报复犯罪心理和其他犯罪心理,给社区、社会埋下安全隐患。

浅析公务员法立法及实施中的不足 篇2

1993年，国务院发布施行了《国家公务员暂行条例》，公务员管理初步做到有法可依，2005年，全国人大常委会通过了《公务员法》并于2006年1月1日施行，后国务院、中组部、人社部等又出台了多个配套规定，公务员管理逐步进入法治轨道。但是，从十多年来的实践看，公务员法立法方面、施行方面都存在一些不足。

一、公务员职位分类不科学

（一）我国公务员的范围。公务员暂行条例规定，本条例适用于各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员。公务员法规定，本法所称公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。《中华人民共和国公务员法》实施方案规定，中国共产党各级机关、各级人民代表大会及其常务委员会机关、各级行政机关、中国人民政治协商会议各级委员会机关、各级审判机关、各级检察机关、各民主党派和工商联的各级机关列入公务员法实施范围。

（二）我国公务员的职位分类。公务员职位类别按照公务员职位的性质、特点和管理需要，划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。

（三）我国公务员职位分类的不足之处。从公务员法实施范围看，我国公务员职位分类明显存在不足。政党机关、人大机关、政协机 关等可视为综合管理类，审判机关、检察机关则明显不属于综合管理类，也不属于专业技术类，应该单独作为司法类分类，即使不考虑审判机关、检察机关，司法行政机关也不完全属于综合管理类、行政执法类、专业技术类中的任何一种。虽然公务员法规定，对于具有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。但为什么明显有司法类却不明确规定，而要留个尾巴呢。而且，公务员法已经实施十一年，审判机关、检察机关改革正在进行，职位类别正在单独设置和规范，司法行政机关的职位类别却至今也没有个独特的规范的设置。稍学过西方民主国家的基本政治制度的人都知道他们的司法、行政、立法三权分立。我们建设社会主义法治国家，司法的地位相当重要，而公务员法未单设司法类职位，可能让人产生司法地位弱的误解。

二、公务员职务序列设置不科学

(一）职务序列设置不科学。公务员法规定，国家根据公务员职位类别设置公务员职务序列。公务员职务分为领导职务和非领导职务。领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。非领导职务层次在厅局级以下设置。综合管理类的领导职务根据宪法、有关法律、职务层次和机构规格设置确定。综合管理类的非领导职务分为：巡视员、副巡视员、调研员、副调研员、主任科员、副主任科员、科员、办事员。综合 管理类以外其他职位类别公务员的职务序列，根据本法由国家另行规定。

从公务员法的规定看，我国综合管理类公务员职务只有领导职务和非领导职务两种，而非领导职务只在厅局级以下设置。这个规定明显不科学。省部级副职以上没有设置非领导职务，如果有省部级副职以上领导被撤职、免职了，那么他既没有了领导职务，也没有非领导职务，从法律意义上来讲竟然没有职务了。有的同志说，别个免职了，还享受着省部级副职以上领导干部的待遇呢。实践中，这种情况不鲜见。但这里会出现两个问题，一是公务员法没有规定什么级待遇一说，譬如处级县的副县长为县处级副职领导干部，免职了就应该改任副调研员，而不是什么副处级；另一个问题就是享受什么级待遇的如果要重新任同级领导职务，算提拔还是算平调，当然这里还会引出一个公务员职务转换问题，如乡科级正职领导免职后任主任科员，主任科员任乡科级正职领导。现行公务员法没有职级一说，只有职务与级别，公务员的职务对应相应的级别，级别共分为二十七级。

因此，应当对公务员法进行修改，要么在省部级副职以上都设置非领导职务，要么在领导职务与非领导职务之间设置职级。(二）非领导职务设置比例不科学。建立非领导职务序列,是推行国家公务员制度的重要环节之一,是改善机关工作人员结构,稳定和吸引优秀人才在公务员机关工作的一项措施。设立非领导职务的主要 目的,一是减少领导职数,二是为不担任领导职务的人员成长和发挥作用创造条件,更好地调动他们的积极性。国家公务员非领导职务设置办法规定，县直机关主任科员、副主任科员职数不得超过科级领导职务职数的50%，其中主任科员不得超过主任科员、副主任科员总数的50%。由于县直机关科级领导职务本来就少，这个规定使非领导职务职数显得稀缺，难以实现设置非领导职务的初衷和目的。而且，国家公务员非领导职务设置办法还规定，各级非领导职务的设置规格，不得高于所在部门的领导职务；非领导职务的设置职数，上级机关应多于下级机关。实践中，越往上走，领导与非领导人数的比例越大，或者说非领导人员人数越接近领导人数甚至少于领导人数。这就导致机构规格越高的单位非领导职务晋升越容易、越快，能够晋升的职务也越高，这不利于人才往基层走。因此，建议领导职数与非领导职数设置比例从现在的规定进行倒置，即非领导职务职数不超过领导职数的200%，同时规定下级机关职数多于上级机关。

(三）非领导职务职责不明确。明确职责是管理的基础，非领导职务是实职，按照“三定”的要求，应当明确不同非领导职务的职责。公务员法规定，各机关依照确定的职能、规格、编制限额、职数以及结构比例，设置本机关公务员的具体职位，并确定各职位的工作职责和任职资格条件。综合管理类公务员非领导职务设置管理办法只规定了任职要求和任职年限条件等，却没有规定不同非领 导职务的职责，办事员、科员、副主任科员、主任科员等等都不知道自己的职务职责，目前的公务员考核也没有考虑职务职责而是考核工作岗位职责，一些副调研员以上人员基本不上班已成惯例，大量的工作是科员在做，有人戏说巡视员不巡视，调研员不调研，主任科员也没主任，只有科员是常务。建议用法定形式明确不同非领导职务职责，只有明确了职责，公务员法“对非领导成员公务员的定期考核采取考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次”的规定才能真正落实。

三、公务员工资福利保险制度不完善

（一）工资范围规定有瑕疵。公务员法第七十三条规定，公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度。公务员法第七十四条第一款规定，公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金；第三款规定公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。第一，从语言表述层面看，公务员法的表述没有国家公务员暂行条例准确，既然是职务与级别相结合的工资制度，工资范围完全应直接表述为职务工资、级别工资，表述为基本工资后，还得再明确哪些是基本工资。第二，从第七十四条第三款看，补助也属于工资范畴，但第一款却没有将补助纳入工资范围，如果补助属于福利，应当在福利条文中规定。

（二）未全面贯彻按劳分配制度、同工同酬原则。按劳分配制度是社会主义制度优越于资本主义制度的重要体现，同工同酬是公平公正的重要体现。劳动法第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。国家公务员暂行条例第六十四条规定，国家公务员的工资制度贯彻按劳分配的原则。公务员法第七十三条规定，公务员工资制度贯彻按劳分配的原则，体现工作职责、工作能力、工作实绩、资历等因素，保持不同职务、级别之间的合理工资差距。对比三者可以看出，公务员法虽然在提法上说贯彻按劳分配的宪法规定，实际却是按职务、级别分配，“官本位”味道浓，未体现同工同酬。按照宪法的规定，公民有劳动的权利和义务，公务员也是社会主义劳动者，公务员法应当吸收劳动法立法上的优点和实践成果。在美国，“《联邦公务员可比性工资法案》开宗明义，列出了制定公务员工资标准的4项指导原则：(1)在同一地区，一定要毫不折扣地体现同工同酬（There be equal pay for substantially equal work within each local pay area）；(2)在同一地区，工资等级差别取决于岗位性质和工作表现(Within each local pay area, pay distinctions be maintained in keeping with work and performance distinctions。”（《美国公务员的分类分级》，来源于宁静安详的博客）。公务员法可以借鉴。

（三）工资可比性原则存在缺陷。国家公务员暂行条例规定，国家公务员工资水平与国有企业相当人员的平均工资水平大体持平，国 家根据国民经济的发展和生活费用价格指数的变动，有计划地提高国家公务员的工资标准，使国家公务员的实际工资水平不断提高。公务员法规定，公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应；国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。从两者关于可比性原则的规定看，国家公务员暂行条例的规定更加具体，明确规定国家公务员工资水平与国有企业相当人员的平均工资水平大体持平，但公务员法却规定模糊，只说比较，不说是高于、低于还是持平，那么，这种调查与比较到底有什么用呢？怎么作为依据呢？

（四）未规定加班工资。公务员法规定，公务员在法定工作日之外加班的，应当给予相应的补休，却未规定不能补休的是否应当发给加班工资。而劳动法规定，用人单位安排劳动者加班的，应当支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。公务员法应当像劳动法那样做出相应规定。

（五）公务员福利的规定太笼统。公务员法规定，公务员按照国家规定享受福利待遇，却未规定哪些福利。法治的前提是有法可依。

四、退休制度已滞后

宪法第四十四条规定，国家依照法律规定实行企业事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度，退休人员的生活受到国家和社会的保障。公务员法规定，公务员退休后，享受国家规定的退休金和 其他待遇，国家为其生活和健康提供必要的服务和帮助，鼓励发挥个人专长，参与社会发展。按照宪法和公务员法的规定，公务员退休工资由国家和社会保障，但现在国家已实行养老保险并轨，由公务员自己交纳养老保险和职业年金，而且国家出台了延时退休政策，现行退休制度已滞后，有必要对公务员法进行修改。

五、执行中的不足

（一）2007年套改工资的办法有违反公务员法之处。公务员法规定，公务员的职务与级别是确定公务员工资及其他待遇的依据，同时规定，公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。但关于印发《公务员工资制度改革实施办法》的通知（国人部发[2006]58号）第二条第（一）项套改工资的办法中规定，公务员的级别和级别工资档次，按现任职务、任职年限和套改年限确定（附表一）。套改办法进按照职务和资历套改级别，唯一的好处就在于简便易行，但因为完全没有考虑德才表现、工作实绩，违反了公务员法的规定，不利于激励先进，鞭挞后进。在套改之前，有连续三年优秀提前晋升级别的规定，这对于激励先进发挥了重要作用，一些优秀公务员提前晋升级别，2007年套改的时候，废除了这个规定，仅规定“被授予省部级以上劳动模范和先进工作者等荣誉称号，且1993年工资制度改革以来按国家规定高定了工资档次的人员，仍保持荣誉的，可在本人套改工资的基础上适当高定工资档次”。公务员考核结果是德才表现、工作实绩等的综合评定 结论，级别的确定理应作为重要依据，享受提前晋升级别待遇了的，理应高定，法律是应当保护合法取得的利益的。套改办法只按现任职务、任职年限和套改年限确定级别，让一些德才表现、工作实绩都不咋样的人仅仅因为工龄长而比同职务的工龄稍短任职年限稍短的优秀公务员高套了级别，让奖优罚劣成为空话，挫伤了曾经优秀人员的积极性，也违反了公务员法确立的“公务员的管理，坚持公开、平等、竞争、择优的原则”和“坚持监督约束与激励保障并重的原则”。

（二）级别与工资等待遇适当挂钩的规定未执行。国务院关于改革公务员工资制度的通知（国发[2006]22号）第二条第一项第3目规定，实行级别与工资等待遇适当挂钩，厅局级副职及以下职务层次的公务员，任职时间和级别达到规定条件后，经考核合格，可以享受上一职务层次非领导职务的工资等待遇。国务院这个规定出台后，有关主管部门却并未制定配套办法，没有规定任职时间和级别达到什么样的条件可以享受上一职务层次非领导职务的工资等待遇，以至于该规定从没有执行过。发布了涉及公务员权利的规定却不执行，严重影响政府的公信力。

（三）住房补贴等未得到彻底的执行。公务员法规定，公务员按照国家规定享受住房、医疗等补贴、补助。目前，很多地方都没有执行住房补贴。当前，有一个现象，法律义务必须从法律生效之日起履行，但权利却可能迟迟得不到保障，有的是主管部门迟迟拿 不出配套办法，有的是地方迟迟拿不出实施办法，有的是地方（单位）财力不足以支撑，导致有的权利有的要等待一二十年才能执行，而执行时间一般是实施办法出台后而不是法律生效之日起，住房补贴就是其中一例。

实施不足 篇3

一、互动式教学的内涵和重要性

1互动式教学的内涵

互动式教学指的是在课堂中教师与学生通过交流的方式提出各自的见解，并且在公平的基础上，激发学生主动探讨问题的积极性，达到提高课堂效率的效果。互动式教学的方式有许多，比如主体探讨式互动、归纳问题式互动、精选案例式互动与多维思辨式互动等。这需要教师根据课堂内容进行灵活运用，才能达到更好的课堂效果。

2互动式教学的重要性

互动式教学是现在教学领域改革的重要体现，是一种新型的课堂教育模式，并且被运用在各大高校的课堂中。互动式教学让学生在交流中交换意见，在互动中获得知识，脱离了传统意义中只为了成绩而教学的教育模式。互动式教学更加容易调动学生的积极性，让学生主动去学习，给学生营造一个良好的课堂气氛，并且能够通过有效的指引让学生思考问题。这种启发式的教育模式很好地诠释了教师与学生的平等性，在一定程度上消除了教师与学生之间的代沟，让教学活动更加容易开展。

二、互动式教学存在的不足

1语文教师教学能力有待提高

互动式教学在高中语文课堂中会有许多突发情况，因此它对高中教师的要求也相对较高。学生在互动时可能提出一些具有难度的问题，并且涉及面较广，这就需要教师拥有丰富的知识面，并且对各个领域的知识都有一定的了解。课堂上学生的积极性一旦被调动，可能会造成杂乱无章的局面，每个人都积极发言，让课堂秩序变得混乱，这就需要教师拥有一定的调控能力，在维持好课堂秩序的同时，让互动式教学有序地进行。

与传统教学相比，互动式教学必须建立在公平的基础之上，这对教师也是一个很大的考验，教师需要放下往日的威严，又要不失教师的风范，把握好平等的尺度，让学生在跨越代沟的同时做到尊重教师。

2互动式教学不能完全替代传统教学

互动式教学必须建立在传统教学模式之上，如果高中语文课堂完全是互动式教学，没有教师进行讲解，那么学生很难了解到知识的重点。比如在文言文的课堂中，教师如果不对每一句话进行解析，学生只根据问题以及自己的观点进行讨论，就会偏离教学方向，甚至会理解错误，在错误的道路上越走越远。

互动式教学对那些性格较为内向的学生来说，效果并不是很好，他们在互动中不愿意发表自己的观点，也不愿意融入交流的大氛围中，语文教师很难利用互动式教学对其进行启发，而且高中班级人数较多，语文教师很难关注到每一个学生，并根据不同学生的性格进行教育，所以互动式教学不能完全替代传统教学模式。

三、互动式教学的应用

1提高高中语文课堂教学质量

高中语文教师需要对互动式教学融会贯通，并且需要结合传统灌输式的教育模式开展教育活动。在课堂中，语文教师需要对重点知识进行讲解，在课堂开头做好铺垫，对知识进行整合灌输，并且在课堂结尾做好总结，对知识进行补充。课堂中需要教师提出一些有针对性的话题，让学生进行交流讨论。教师还需要站在学生的立场上，分析其观点，不对学生的观点进行评论，鼓励学生积极发表意见，并且要及时做出反馈，及时补充理论知识纠正错误，通过教师的引导，提高高中语文课堂的教学质量。教师在备课期间要对教材进行解析，抓住重点难点，以便在课堂上巧妙地将其传授给学生。优化高中语文课堂教学质量还表现在对学生进行思想的引导，而并非只是知识的传输，培养学生的能力以及道德品质非常重要。

2建立新型的师生关系

传统教学中，教师都是严肃的形象，表现了教师的尊严与地位，但是这样只会让教师与学生之间的代沟越来越深，学生不敢在课堂上发表意见，觉得这样的行为会被老师批评，所以建立新型的师生关系非常重要。现在的高中语文课堂多是教师进行传授，学生只能被动地接受知识，所以平等的师生关系急需建立。

高中学生的价值观与世界观都日趋成熟，存在一套自己的理论，并且处于创新的巅峰时期，互动式的教学模式可以给学生提供一个创新的机会，平等的师生关系让学生可以没有顾虑地提出自己的想法，教师也可以通过引导，让学生自主探究问题。高中语文教师可以通过自身的魅力给学生一种正确的影响，而并非是用权威去震慑学生。高中生不同于其他年龄段的学生，所以教师在进行互动式教育时建立平等的师生关系非常重要，教师要考虑到高中生的心理因素以及客观现实，保护学生的创造性与自尊。

3以小组为单位进行教学活动

在高中语文教学活动中，教师很难根据每一个学生的特点选取不同的教育模式，所以以小组为单位对学生进行划分是一种很好的处理方法。将不同情况的学生划分为一组，即一组中既有善于发言者也有内向者，这样的分组不仅可以让善于表达意见的学生拉动内向的学生，也可以减少教师的工作量。

课堂上教师可以以小组为单位对学生进行指导，并且在发表观点时，让一个组派一个代表进行发言，这种方式可以有效维持课堂秩序，也可以让每一名学生都参与到互动中。教师可以根据每个组不同的情况让其讨论不同的问题，也可以增加小组间的互动，让小组间产生竞争，如此一来，既可以增加学生的积极性，培养学生的竞争意识，也可以增强团队合作意识，让高中语文教学活动在互动教学模式中顺利开展。

4通过交流互动引导创新思维

高中语文教师与学生在课堂上进行交流互动是互动式教学的关键所在，教师要善于利用交流互动引导学生创新思维，让学生的思维不再守旧。开拓创新是现代教育的潮流，只有思想上产生了争鸣才会引发一系列的创新改变，这样的学生才具有创新能力。

目前的社会需要更多的创新型人才，而不是那些一味循规蹈矩不懂得推陈出新的中庸之才。然而高中教育是学生一生的转折点，在高中时期形成的思维对学生来说可以终生受用，不过中国固有的应试教育“摧残”了大量的学生，应有的创造性思维被压制，换来的是单调的思维模式，幸运的是，互动式教学逐渐引起了社会的关注。教师在改变学生思维的“斗争”中起到了关键性的作用，不仅要善于利用互动，而且要正确引导学生进行创新，打造创新型人才。

实施不足 篇4

一、绩效工资制度的含义

广大高校对于该制度的具体规定是:岗位工资、薪级工资、校级工资和津补贴四个部分。简单来说就是实际工资=岗位工资+历史贡献+工作业绩+现实贡献+补贴。其中的前两个就是基本工资, 这个部分有一定的规格和标准。这部分的金额和职位有关, 职位不变, 薪酬不变。而津贴的规定比较特殊, 不具备像基本工资这么一定的标准。这样安排工资, 既保障了教师的基本工资, 又起到了激励的作用。

二、绩效工资制度的作用

著名的心理学家研究发现, 心理因素对于工作效率有着重大影响。而在一般的情况下, 通常人们能够展现出20%~30%的潜质, 但是如果能够对其进行有效的激励手段, 就可以发挥出剩下的潜质, 用工作薪酬去激励是一个好的方法。

通常来讲, 薪酬的多少直接决定了各大高校的广大教育工作者的工作积极性, 拿的薪酬越高, 越容易让教育工作者更好地去投入工作, 工作得更有积极性。而这项制度有三个方面的益处:第一, 工资和实际成绩挂钩, 这样一来就有效的让教师们去积极地工作, 而且多劳多得, 非常能体现其公平性。再者, 这种制度可以很好地调动教师的积极性, 更好地完成工作。最后, 这种制度有利于让更多好的教师留在学校里。

三、绩效工资制度实施的不足

(一) 不易落实

虽然该种制度是有很多的好处, 但是在实施的时候却困难重重, 比如说最基本的, 这个岗位的安排必须符合一些相关规定。但是直到今天, 有非常多的高校由于这一项不能够做好, 以至于绩效工资也没有办法真正地落到实处。用岗位来决定工资最主要的是能担任怎样的职位就能够获得怎样的薪酬。现今学校存在着如下问题:第一点就是教师和职位之间没有办法达到最好的安排。第二点则是目前学校的工资标准并不符合岗位绩效工作制。除此之外, 这项制度能否实施并不只在于这一方面是否可以做好。还有一些其他的方面, 比如说教师绩效的评价系统, 也并不是足够的完善。这些基础的事项没有得到保障, 以至于实施起来难度相当大。

(二) 评价体制不完善

这种制度之所以好也在于它的公平性与合理性。但是这个的前提是它能够做出公平与合理的评价。对于现今实施的该种政策, 能够拿多少的薪酬根据职称、任职年限、参加工作年限、业绩多少、教学质量如何等等来评判的, 但是这些评判的标准较为模糊, 或者说是不够科学与合理。

(三) 工资结构

该项制度重要的一点就是工资区分为两种, 一类是保障性的, 另一类是完全属于激励的。但是这个结构非常不好把握, 如果第一类工资比较多, 那么对于维护学校的高校稳定是很有作用的, 但是这样一来对于教师是否能够更好地工作又是一个问题, 因为教师不用很辛苦地教书也可以拿到不错的薪酬。但是如果反过来的话, 可能又会造成教育人员的流失。所以如何才能找到那个平衡点是一个重要的问题。

(四) 差别对待

许多学校在实施这个制度时, 因为考虑到所有工作人员的心理, 为了减少矛盾从而使用了比较单一的安排酬劳的方法。可是这样一来却也有失公平性, 本来不同的工作难度就是不一样的, 得到的酬劳自然也应该不一样, 如此一来反而不够公平。应该把一流的教师、相关管理人员以及教辅人员三者的工资水平区分开来。

四、相关对策

高校绩效工资制度的实行, 确实是一项非常合理的方案, 也可以起到非常积极的正面作用, 但是这一切的前提是它可以得到很好的实施。其中最重要的一点就是它必须确定它的公平性。那么通过怎样的评价系统来评定?如何实行监管?诸如此类的问题都需要得到更加详细的规划。所以在实施过程里需要进行相应的规划。能够从以下几点来探究:

(一) 岗位设置

从以上的种种我们可以看出岗位的设置是基础, 决定了整个制度是否能够很好地实行。因此, 怎样安排岗位、怎样规范岗位设定等等变成了实施该制度的关键。学校实施时, 不但要着眼于学校的长远发展, 而且还应从全面来考虑, 不能够掺杂进个人的主观意愿。还有, 需要依照专业技术岗位、管理岗位以及工勤岗位以及这三类岗位的不同等级设置, 数量必须在上级所要求设置的岗位以内。其中非常重要的一点就是对于不同的位置都要有充分的分析, 这样才能做出正确的评估, 最后实施起来才有公平性。

(二) 考察系统

再好的政策, 再完美的执行力, 如果缺乏有理有据的考察系统那么必然会出现问题, 因此对于高校绩效工资制度实施也要有一个好的考察系统。这个制度在实行的过程中遭遇了许许多多的困难, 而这中间的一个至关重要的原因就是因为该种制度没有一个清晰明确的评判标准, 也没有方法可以找到这个标准, 所以首先要做的就是制定一个比较全面的绩效评价系统。这样的系统应该含有考察的标准、考察的程序以及变通的考核方法。在制定这个绩效评价系统时还应该注意两个方面, 第一点是需要科学合理的绩效考察过程。科学合理的绩效考察过程是达到考查目标的有效手段。在实行考察前, 学校应该要统一观点来达成一致的考核指标。第二点需要制定较为完善的考察方法和标准。最先应该弄清楚高校的办学宗旨, 要达到怎样的目的, 然后把这个目的经过剖析来搞清楚主次之分, 最后把这些与实际教学考察标准相联系, 这样也可以让高校绩效工资制度成为为学校服务的一个有效手段, 为高校带来实实在在的好处。还有, 一定要明确绩效的范围。要对这些岗位进行选择, 弄明白哪些直接关系到高校办学宗旨的, 还要明白哪些需要考察哪些不需要考察, 而且要直接关系到老师的工资。另外, 评定业务的标准。对于不一样的岗位, 不一样的专业, 同样的绩效会出现不一样的指标, 也表现出不一样的价值观。不过高校应该做到颁发相同的量纲, 以方便于每个工作要素之间的对比与清算, 如标准学时、科研积分。除此之外还要统一信息的来源, 可以经过很多不同的方法, 比如教学对象对于老师的评价, 老师对于老师的评价、备课的讲义、上课的录像等等, 各个方面的收集信息。最后, 要理性地分析收集来的结果, 不要夹杂个人情感, 突出其意义。

(三) 定出合理的工资安排

高校的办学宗旨能否实现, 与其他学校的竞争力能否提高, 其实关键在于对于人才的掌控和运用。而“高校绩效工资制度”可以帮助我们更好地完成这一点。不可否认的是在种种问题中最为困难的一点是如何做到公平, 达到真正意义上的公平是不可能的, 但是相对公平还是可能的。要尽可能地做到让教师多劳多得。在工作中怎样才能让教师的教学积极性提高是一个重要的问题。而一个设定合理的高校绩效工资制度, 能够给学校的教师建立一个公平合理的环境, 有利于高校办学目标的实现, 从而能让高校有效地应对来自各方的困难。

公平的高校绩效工资制度可以帮助对已有的不同职工来实行岗位重分配与获益重安排。其中要处理好不同的职位之间的薪酬。在保障不同职工之间的协调与发展时, 要体现其偏向教学。争取让不同类型的人都可以比较高的工作热情, 能够全心全意为自己的工作岗位做出贡献。学校也可以依据不同职工的不一样的工作模式来制定出不一样的工资算法。

(四) 监管系统

高校绩效工资制度考察系统有两个基础的作用:第一个是合理科学地评价出职工的工作成效, 实现所谓的“多劳多得”。第二个是这个考察成果也可以算是一种对于员工工作的反馈, 可以让他们自己多反思自己, 多总结自己做得好的地方与做得不好的地方, 这样既有利于管理又可以使职工得到进步。最好考查成绩出来之后与被考评者多多交流, 这样也可以督促职工更加好地完善自己。与此同时, 学校必须出台一套行之有效的监管系统, 如果没有好的监管系统, 任何好的制度效果都会减半。不但相关部门要做好监督管理, 职工也应当一起来做好管理。只有这样才可以不断完善这个新的制度。

五、总结

虽然高校绩效工资制度在实施的过程中遭遇到了很多的困难, 但是不可否认的一点就是它仍然是一个非常好的制度, 以上浅显的分析了高校绩效工资制度实施的不足及其对策, 虽然我们还有漫长的道路要走, 但是我相信只要我们继续走下去, 不断的总结, 就能很好地完善这个制度, 未来就一定可以做得更好。

参考文献

[1]潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛, 2009, (16) :128-130.

实施不足 篇5

【拼音】bù zú guà chǐ

【简拼】bzgc

【近义词】不在话下、微不足道、不屑一顾

【反义词】举足轻重、有口皆碑

【感情色彩】褒义词

【成语结构】动宾式

【成语解释】不足：不值得；挂齿：说起，提到，挂在口上。表示不值得一提

【成语出处】西汉・司马迁《史记・叔孙通传》：“此皆群盗，鼠窃狗盗耳，何足置之齿牙间？”

【成语用法】动宾式；作谓语、定语；指事情很小，微不足道

【例子】宋江答道：“无能小将，不足挂齿。”（明・施耐庵《水浒全传》第八十七回）

【英文翻译】not worth mentioning

【谜语】掉牙；补牙

【成语正音】足，不能读作“zhú”。

【成语辩形】齿，不能写作“尺”。

【产生年代】古代

实施不足 篇6

(1)“经营过度，管理不足”

“中国的企业和企业家从来不缺少对中国市场的把握与感悟，市场意识非常先进，中场感觉非常到位，经营手段也足够的高明，这一点恐怕与国外的企业家难分伯仲。但是企业如果仅仅依此作大作强，是远远不够的，企业还需要整体的和有效的管理体系，我认为‘管理是企业的真正核心竞争力’，没有管理的经营是机会主义的，强势的经营与脆弱的管理并存，必然造成企业经营的成果被管理的黑洞所吞噬。”

(2)“管理过度，经营不足”

“我们企业在过去的20年当中，经营的方法其实没有什么创新，基本上都是降价促销、做广告等等。但是管理上我们做了很多的努力，比如说流程再造、结构调整、人力资源管理、期权激励、企业文化等等，几乎所有管理的方法都涉及到了。如果一个企业只是在使用降价这样的经营手段，那它在管理上只需要做成本管理就够了，其他都可以不做的，但是事实上许多企业把以上的管理办法都做全了，最后还造成了企业的亏损。因为管理只是在解决一个效率问题，效率是相对经营来说的，如果和经营不匹配的话，就会出问题的。”

两种观点各有各的道理，本刊与中国人民大学商学院EMBA中心联合举办本期月度论坛，一同探讨：哪一个观点更符合大多数中国企业的实际情况?企业在发展过程中，如何更好更及时地补齐可能出现的管理或者营销方面的短板，不至于因为某一方面的差距巨大而限制企业的成长?

陈锡忠：济南华联商厦集团股份有限公司执行总裁

大多数企业创业初期，或者发展的初级阶段，管理者几乎把精力都放在经营上，尽可能调动所有的人力，投入巨大的精力和财力来做经营开拓，在经营方面绞尽脑汁搞创新，在管理方面却往往很浮躁，别人的管理体系、经验拿来就用。比如发现市场上有一本《给加细亚的一封信》的书，或同类的管理方面的书籍，我们经常就拿过来照本宣科地学，有什么就学什么。这使得我们没有自己的管理体系，这也是目前大多数企业共有的现状，在管理上不去创造、不下工夫。

以我们华联商厦为例，我们的主营业务是商业零售(超市或大卖场)。初期，我们在经营上也是想尽一切办法去打败对手，增加市场占有率。这个过程当中，我们也付出了一些代价：为了获得社会的认可和扩大市场占有率，想尽一切办法去搞促销，与消费者互动，出现了很多管理规范、管理制度与经营发生冲突的情况，当时肯定是以经营为主，管理无条件让步：无论是资金调度、人员安排，还是物流、商品定价都围绕经营来做，五条件地服从经营需要。1995年华联商厦开业，1998年便有将近价值1000万的问题商品库存，而那个时候我们总共才有两三百万的利润。最终我们看到了问题的所在，1998年我们便做了流程再造，从重经营开始走向重管理。

通过这两三年的不断调整，济南华联在区域内取得了比较好的市场份额，每年有几千万的纯利润，但新问题又来了：我们对资金的控制越来越没底，因为我们用的是和厂家联营的形式，主动权掌握在厂家手里，这对于我们来说又是一定程度上管理的失控．因此提高管理能力依然是我们目前最紧迫的任务之一。

总的来说，我对管理的困惑较多，因为经营的问题是具体的，而管理的问题是模糊的。

苟轶群：四川省简阳市海底捞餐饮有限责任公司副总经理

中国市场经济正处在转型期，企业也跟随着市场的变化而变化，管理和经营两个方面都存在很多问题。但目前在企业中，特别是在民营企业中，我认为存在更多的问题是“经营过度，管理不足”。主要有以下几个原因：

1、以民营企业为例，民营企业刚开始起步的时候都比较小，这时候存在的首要问题是怎么让自己生存下去?第一就是要保证现金流，要保证现金流就必须狠抓经营。民营企业起步的时候就注定了要从经营先入手，这是造成经营过度、管理不足的第一个原因。

2、民营企业刚开始时，很多问题都是依靠创业者自己一个人解决的。此时没有太多的约束，很多问题解决起来都比较灵活，效率也比较高，这个时候必然不会在管理方面有太多的精力投入。

3、民营企业发展到一定阶段的时候，开始注重管理了。但又有新的问题出现：企业资金的积累都是几何倍数增加的，今年是两千万，明年可能是四千万或者是六千万；此时企业经营者尽管认识到管理的重要性，但管理水平的提高却很难呈现几何倍数的增加，跟不上经营扩张的速度。经营的扩张速度高于管理提高的速度，也是造成经营过度、管理不足的一个重要原因。

张锦红：上海旧然工程技术有限公司董事长

很多民营企业起家的时候带有机会导向的特征，可能是偶然抓住了一个产品机会，产品赚钱了以后，就会发现要想持续经营下去就必须开始重视品牌。从产品经营到品牌经营，企业需要进行一场变革，品牌经营比较好的企业会在市场中站稳脚跟，未来可能会做大、做强。所以说讨论经营和管理哪个重要，我认为每一段时间都不一样——在企业以产品经营为主的时候，那一定是经营重要；而在企业创立品牌的时候，当然是管理重要。

一个企业需要打三张牌：市场营销，资金链，内部管理。我把市场营销放在第一位，资金链放在第二位，内部管理放在第三位。为什么呢?因为有市场就能够带来资金的运转，否则便没有了资金链：另外，如果不把资金投入到市场，也不会产生持续的资金链。管理可能可以在短时间内实现，但市场却不是想开动就能开动的。

吴少生：深圳市联江国际贸易有限公司总经理

我们公司以前是做国际贸易的，1998年以后随着国家政策的调整，公司连续进行了几次转型。国家开始西部大开发，我们利用区域、资金优势，在西北地区投资了一个能源项目。从做贸易公司到进行资源开发，我们进行了第一次经营转型。但刚开始在管理上就出现了很多薄弱环节，跟不上经营的速度。

后来，香港迪斯尼乐园开放了，我们感觉到机会来了，购买了20辆大巴士，经营深圳到香港的运输业务。这是我们公司第二次转型，我们的市场定位和开发都很到位，但由于管理跟不上运营，结果还是造成了一定的损失。

第三次经营转型时，我们看到了深圳跟东莞两地之间存在空缺的厂房租赁市场，便立即投入了大量的资金，来开发厂房租赁市场。又由于管理跟不上，导致经营出现了很多问题。

经过这几次转型后，我们认识到公司在发展过程中所处的阶段不一样，经营和管理的侧重也不一样。企业转型前没有很充分的人才储备，转型后我们又从事不同的行业，所以怎样有效的管理，才能让企业正

常运转，这对我们都是至关重要的问题。

市场的占有和经营都是企业非常重要的问题，但我们现在面临的问题是需要加强管理。

周媛：太原市康友科贸有限公司总经理

在经营的过程中，我对“经营过度，管理不足”与“管理过度，经营不足”这两点都有一些感受。尽管我的企业刚刚成立两三年，但在经营中却出现了非常有代表性的几次变化：

1、第一年一切都围绕着销售和经营，一年下来企业有了一定的资金积累，但随着业务量的增加，需要的人员也在不断的增多，公司内部人员的配合及人员安排上等很多方面都出现了问题。

2、第二年我们对工作重心做了调整，吸取了第一年的教训，我主要把精力放在管理上，在诸如人力资源管理等管理方面倾注了较多精力。同时还吸纳了多方面的人才。但随着企业发展，企业又出现了一个问题，管理注重了，反而经营不足。

3、第三年还是回到了经营重心上。总体感觉到管理都是为经营在服务，管理必须以经营为基础，以经营为前提。才能让企业长期发展下去。

马卫军：山西同仁康药业有限公司董事长

在我们公司，以前我们凭借经验和感觉去做事。近一段时间企业进行了转型，把管理放在了第一位，先思考后做事，省得走一些弯路。还把企业做了三个层面的调整：第一个层面是让了解顾客的人成为决策者，不再像以前只是由董事长、董事作为决策者，比如说做零售的第一线店长，就可能是我们的决策者；第二层面是执行层，即层层进行授权，第三个层面是监督层，想一些考核的办法进行考核。

一般公司都是先有经营后有管理，在确保不走极端的前提下，企业应该偏重于经营。因为利润往往是来自于经营的，而管理是支持经营的。

徐亚亮：中发实业集团董事、总裁助理

如果把经营初期比喻成培育婴儿的话，那么企业必然要投入大量的精力。首先就必须要有足够的资金支撑，再有是市场的占有率及现金流。只有像小孩儿一样，吃饱了才能长大。所以我认为经营和管理过度都是不合适的。但是在初期经营上过度是有利而无害的。在企业发展到一定阶段，组织变得庞大的时候，管理才变成最重要的。

我在公司负责典当业务的运营。典当是一个老行业也是一个新行业，从1986年成立改革开放后第一家典当公司到今天为止，全国共有三千余家典当公司，从经营范围来讲主要是提供贷款，利率稍微高一些，有服务费和手续费。

1995年我们在哈尔滨偶然进入了典当行业，当时的中国典当公司不是很多，当地我们算第二家。1995—1998年这四年间，我们的贷款额每年都达到了翻两番以上的速度，发展非常快的。1998年—1999年的时候，典当公司营业额是六千万，实现净利润是一千二百万，而实际上只有九个人在运作。应该说前期我们根本就没有考虑到管理，考虑的只是市场占有率，第一年投入了几百万就有很好的回报，然后就考虑到第二年的投入，把资金贷出去，把服务费收回来。公司投入的所有资源，无论是人力资源还是其他方面的资源，都是围绕着经营，怎么才能快一些做起来，把市场做大，把企业做起来。

1997年的时候，我们对外招兵买马，进行招聘，有一个哈药集团办公室副主任到我们这儿来，当时我们考虑，这种大企业管理办公室的人对我们有什么用呢?我们主要是想把业务做大。1998年以后，我们集团整体战略向南发展，我们公司也在北京设立了分公司，到现在为止在北京设立了四家独立法人的典当公司。成立四家典当公司后，我们也希望每一家典当公司的业务规模都超过哈尔滨的公司，我们当时认为如果按哈尔滨的经营状况算，几年以后在全国将会有很大的利润额，现在看这是以点代面了。我们当时没有考虑到多家典当公司成立以后，原来的经营方式好不好用?资金投入到典当公司后风险怎么解决?很多家典当公司需要投入，应该怎么办?这在管理上给我们出了一道难题。还有我们的人力资源(如典当公司经理和各级管理人员的任命)和风险防范体系诸多管理问题都暴露出来了。2003年以后，我《逐渐意识到管理的至关重要。典当行业是一个很有发展前途的行业，但是目前在国内它还是一个不成熟的行业，在全国也没有一个很优秀的连锁典当公司可以拿来学习，所以我们要摸着石头过河，要在失败中总结经验。

杨志明：德国柯诺木业集团中国区营销总监

我个人认为在企业在前期成长的过程当中经营重要一些，壮大以后管理成分才会要加重一些。我觉得许多中国企业还是倾向于“管理过度，经营不足”。

我们德国柯诺木业是全球最大的木地板集团，进入中国以后，推出一个品牌叫“克诺森华”，在管理方面也下了很多功夫。我们公司后来推出一个品牌叫“莱茵阳光”，前期投入的人员非常少，找到了一些市场机会，在经营上下的功夫要比“克诺森华”多很多。“克诺森华”做了五年，”莱茵阳光”才做了一年多，然而销售额却是“克诺森公地”的三倍多。

还有其它行业，比如说手机行业，无论是TCL还是海尔，他们都是不缺管理的，但为什么还会失败呢?是因为中国的企业经营就喜欢简单模仿，只要出现新产品就进行模仿，然后再广告轰炸。而国外企业不同，他们对消费者需求把握得非常好。例如索爱推出了时尚的音乐手机，摩托罗拉手机也有很多款型，不但漂亮而且科技含量高，而国产手机很明显跟不上国外手机的市场步伐。

管理是一种手段，管理最终的结果是不需要管理。因此我觉得还是经营应该得到更多的重视，因为市场有很多可待开采的地方，要时刻关注消费者的需求变化，包括新产品会给消费者带来的影响。拿洗衣粉来说，如果超声波洗衣机发明后，不需要洗涤用品就能洗干净衣服，日化行业的企业就可能面临前所未有的危机。

吴春波：中国人民大学教授，华为技术公司高级管理顾问

经营和管理的区分

“经营过度，管理不足”来源于韦尔奇的一句话，他说“美国企业多是管理多余，领导不足”，我在他的话上延伸出来了“经营过度，管理不足”。探讨这个话题首先需要做四个基础说明：

1、经营和管理是有区别的；

2、经营与管理不是论证而是实证，主要是针对中国企业的现实，提出这个问题；

3、经营与管理的标杆。假设经营和管理比较，就应要有个标杆，过度与不足是和什么相比?这个标杆就是世界领先企业。这样一比较，问题就出来了，目前中国的企业大多数是“经营过度，管理不足”；

4、在正常情况下，提出企业经营与管理的相对论。

我们首先要把经营和管理分开，然后来谈经营和管理的问题。关于经营和管理的区分，我想是这样的：

第一个区分是“什么是企业?”企业就是创造顾客。创造顾客是什么?就是经营行为。

第二个是既然顾客创造出来了，那么就要给顾客东西。因为创造顾客，顾客就有了需求；要满足这个需求，就要拿自己的东西给消费者；或者说采购别人的东西，再给消费者；或者是把别人创造的东西，经过自己的选择后再给顾客。此时产生价值的过程就是管理。

第三个企业是功利的，功和利是区分开的。利就是利润，功就是内部的基本功，功利实际上就是经营管理。收入是来自外部的，即市场，这就是经营行为，然后减掉成本才是利润。那么成本是什么?成本就是管理，因此企业只有通过内部的基本功才能来获取企业的利润。

第四个区别是经营和管理的区别。经营是要效益，管理是要效率。经营就是要赚钱，不赚钱的企业是最丢脸的企业。企业要效益，但是效益和管理产生的效率是相连的，只有管理的高效率才能带来经营的高效益。

中国企业的现实

在目前的市场经济条件下，中国企业面临着几个现实性的问题：

1、中国是一个大市场，而且这个市场是未被完全开发的，新兴市场不断涌现对中国的企业来讲是利好的机会。

2、英国有一个调查，结果表明中国人的平均智商达到了104，是全世界最高的．智商最重要的体现在经营上，也就是企业家对市场的把握，对机会的把握。

3、从性格来讲中国人更善于经营，而不善于管理。英雄气是中国人的特性，是能做大事的特性，恰巧也是做好经营的关键因素，如开拓新市场是中国人最开心的事儿。管理主要体现在细节，而细节是我们中国人最不愿意做的事情，如默默无闻不断改善，中国人是耐不住这种寂寞的。

4、中国的企业竞争还没有达到白热化。中国企业还处在不断洗牌的阶段，还没有达到充分的竞争，从这个角度讲，这也可算是“经营过度、管理不足”的背景。

我们还可以看另外一个证据，比较中国企业和外国企业的人均效率。在中国，不管是哪个企业都不敢和国外企业比人均效率．华为1999年和微软的人均效率比是1：8．8，到了2001年是1：4．7，现在是1：3．5。“管理是真正的核心竞争力”，这是华为提出来的，即“向管理要效率”。华为的总裁任正非只抓三件事：第一是管方向，第二是管节奏，第三是人均效率。华为去年招了15000人，人均效率没有下降，因为华为将人均效率的提高作为企业管理的首重。

实施不足 篇7

1. 管道安装施工的前期准备

工程的实施初期, 需要经过招投标, 确认施工部门及图纸制定等, 之后召集专业设计、施工及监理部门等, 对图纸全面审核, 确保图纸中存在的缺陷得到及时的解决和纠正, 以免今后施工环节引起许多不利因素。等工程所需要的管道、设备及相关配件准备好后, 确保所有工程人员已到位, 工程前期工作就此完成。之后管道施工方可根据方案流程进行, 起初, 施工单位把施工方案第一时间报送到项目监理部进行审批。监理工程师和施工指挥主要负责人对于工程施工方案图纸需做到全面细致的了解和熟悉, 根据管段号对施工单位绘制的各管段单线图、以及编写的焊接规程与热处理规程进行全面核查[2]。处于管道安装环节, 可能会出现图纸与工程现场情况不相符, 需吩咐专业施工队伍进行细致分析及监理, 及时将影响因素排除, 确保工程顺利进行, 施工质量达到相关标准要求。对质量检测进行数据记录归档上报到项目监理部后进行审查, 并签字和盖章, 以确保工程得到严密监管。

2. 石油化工管道安装过程中的问题

2.1 管件质量没有得到有效控制

管件质量的监督, 特别是三通、弯头及大小头等被广泛应用于管道安装工程中, 关键在于其成形较好、有很强的耐压性及焊接操作步骤比较简单, 提高了管道承压能力。因此对于带有易燃易爆、高温高压的石油管道安装工程, 管件的选用技巧及质量监管力度直接影响到后期工程施工的难易程度。[3]施工环节发现, 管件到货质量不足之处有1) 管件的壁厚不协调;2) 硬度不合格;3) 选材及加工工艺有问题。以上次品均会导致管道安装的停止, 严重情况会威胁到人身安全, 环境隐患等。

2.2 工程施工、作业质量不容乐观

施工部门对于施工质量时常会出现漏洞或缺陷, 比如土建工程的设计问题;管线焊接及防腐不符合质量标准的要求水平。主要原因在于研究设计院、机械钢厂及管道焊接等缺乏完整有效的专家考核制度, 部分工程人员态度懒散、操作技术达不到, 应付公事等;有时是用户要求工期不合理。

2.3 操作过程质量控制不严

操作环节过于草率, 管理较松懈, 针对质量标准及规程视而不见, 毫无责任心。相关负责人不会激发和动员员工的工作积极性、奖励措施尚未形成;员工素质表现较低、培训制度不完善, 造成工程质量管理力度极为松垮, 管道运行不能顺利进行、操作安全事故、人身伤亡事故、石油泄漏或火灾等。

3. 采取措施

3.1 石油管道选线中的工程地质的监管

针对管道安全性来说, 工程选线设计是非常关键和重要的, 线路宏观走向的了解和确认需要根据国家政治、经济及能源三大战略的需求, 其次结合当地实际自然条件、地形地貌及工业现状等方面。根据地形及地质条件, 线路经过时, 尽量躲开或实施有效防护措施后再通过, 以便保证管道运营安全, 对管道工程现场地质特征做详细了解, 制定可备用的多道规划方案, 方可实现经济实用高层次的创新性管道设施[4]。

3.2 加强焊接环节中工艺管道的质量

焊工在管道安装中占有非常关键地位。所以为确保焊接工序合理性, 需要细致编制焊接规程, 加强焊接质量控制, 并且在焊接完成后, 对焊口做出标注, 如时间、焊工及焊口编号, 使得跟检查保持一致, 还有单线图处也应及时标注。专业焊接质检人员检查过关后, 再进行抽检探伤, 以实现焊后确认目的。无损检测人员也要严格按照规程操作, 以免造成工艺管线的缺损。而且由于大多数石油化工行业的工艺管道的内部都是运行有毒有害、易燃易爆以及高温高压的介质, 所以我们一定要保证焊接质量, 保证装置的安全、平稳运行。

3.3 严查设计阶段的质量控制

工程质量中, 设计质量占有决定性作用, 如果设计质量达不到, 直接影响到工程质量的达标率。对石油管道而言, 设计质量控制的中心就是确保运输安全系数达到最高, 从以下着手:

1) 增强管理工作者道德品质, 遵循设计相关规定。定期进行员工职业道德培训和学习, 邀请院校教授级专家进行讲座, 学习和吸取其中精华。2) 严查设计方案, 提高图纸质量, 测绘出最佳的施工地形图。根据地下管道实际地形编制科学有效的施工方案, 并锁定管道及附件位置。根据检测情况, 针对确认的管道地段实施大体修整, 制定合适管位。对于其余异常现象, 需重新对设计做细致修整。更新的设计图纸需提交设计部门, 获取变更准许通知。

3.4 管道的防腐措施

管道试压结束后, 防腐保温工作方可开展, 对于该环节, 所有隐蔽工程隐蔽初期, 施工部门需进行项目检修, 合格后, 组织监理联合修建, 将防腐保温工作做到完善。检修通过后, 对报验单进行数据记录, 不但要通过治理工作部门的核对, 还要由监理人员全面检查, 通过后进行签字, 证明已达到合格要求, 之后隐蔽。长期的石油冶炼, 造成附近地段土壤中有机酸盐含量很高, 管道腐蚀性非常严重, 所以, 需及时清理有关化学污染物, 确保管道腐蚀程度降到最低。

摘要：伴随我国各行业经济的飞速发展, 加之高新技术的不断创新, 国内石油管道领域也在不知不觉中强大起来。如今石油管道俨然成为石油运输中的主要载体, 管道运输不仅方便快捷且非常安全, 比其它运输途径都优越。然而工程质量的异常, 带给了人们严重的威胁, 也加重了生态环境的恶化, 甚至因为工程监测系统的不完善从而造成输油管线打孔盗油犯罪而带来大量损失等等。

关键词：石油化工,管道安装工程,问题,措施

参考文献

[1]邵海芹.石油化工压力管道安装工程质量监理[J].设备监理, 2012, 02:44-48.

[2]张庆;我国天然气市场发展趋势与战略对策[J];当代石油石化;2010年11期

[3]赵天武;浅谈石油化工安装工程施工的质量控制及造价管理[J];中国新技术新产品;2011年18期

实施不足 篇8

关键词：招标投标法,法律实施

“徒法不足以自行”, 意即只有法令并不能使其自己发生效力。它体现了法的局限性, 即法律除了自身作为一种静态的规范之外, 要真正发挥法律的地位与作用, 体现法律的价值与功能, 离不开法律在社会生活中的动态运用和实践的活动过程, 包括法的执行、法的适用、法的遵守和法律监督, 即执法、司法、守法和监督四种方式。法律的生命在于实施, 法律区别于其他社会规范的重要一点就在于其强制性, 法律缺乏强制执行力即成为一纸空文, 这便是“徒法不足以自行”的题中之义。“法以自行”在当今我国依法治国背景下的演绎体现为科学立法、严格执法、公正司法、全民守法等具体行为的落实与遵循。本文对招标投标法的实施分析包含三个方面:立法层面分析, 法律实施问题分析以及法律实施完善建议。

一、我国招投标立法情况

招投标, 指的是采购者或招标人事先把其采购的货物或工程的标准提出相应的要求或条件, 按照一定的程序和规则, 邀请潜在投标人参加投标活动并选择合作对象——采购工程、货物、服务的一种市场交易行为, 体现了竞争性、程序性、规范性、一次性的特点。

招标投标法是国家用来规范招标投标活动、调整在招标投标过程中产生的各种关系的法律规范的总称, 总体上呈现体系化的统一整体。我国招投标法发展基本可以归纳为试点尝试、全面推行和完善发展三个阶段。目前, 依据法律效力的不同, 我国招投标法律体系分为若干层次:第一层次是《宪法》;第二层次为《招标投标法》与全国人大及其常委会颁布的相关法律, 如《民法通则》、《合同法》、《政府采购法》等;第三层次是《招标投标法实施条例》 (以下简称《实施条例》) 及国务院颁发的相关行政法规, 如《建设工工程质量管理条例》、《工业生产许可证管理条例》等;第四层次是招标投标地方法规;第五层次是国务院部门颁布的行政规章及地方规章及其他等。在法律适用的过程中, 依据宪法至上、上位法优于下位法、新法优于旧法、特别法优于一般法、法律解释与法律效力相同的原则进行实务处理。

由此可见, 以构建基本制度框架的《招标投标法》、确立法律实施细则的《实施条例》为主, 以相关基本法律及行政法规、部门规章、地方性法规规章为辅的招标投标法律制度在我国已经基本形成, 法律体系日趋完善。

二、招投标法实施问题分析

正如孟子云“徒法不足以自行”, 招投标法尽管在立法层面上较为完善, 但是在法律的实施过程中仍然出现了大量的违法违规现象。可以说, 只要是法律中有规定或严明禁止的行为, 凡是出现“不得”、“禁止”字眼的法律条文所对应的行为, 现实中的招投标法律关系涉及到的责任主体总是在具体操作上刻意或故意规避法律而实施禁止行为, 以此获取非法利益, 破坏招投标市场竞争环境, 损害相关权利人合法权益。

招投标法律关系的主体为招标人和投标人, 是民法中的法人、其他组织或自然人, 由《招标投标法》和《实施条例》调整。当涉及一方主体为政府时, 则优先适用《政府采购法》, 或根据实际情况进行法律适用上的位阶选择。招投标法实施过程中出现的问题, 归结起来, 是各方法律关系主体在招标、投标法律行为过程中的不守法或违法违规行为, 常常表现为虚假、不真实、不诚信行为或滥用权利 (力) 等, 具体有如下情形:

1.规避招标。根据《招标投标法》第4条:“任何单位和个人不得将依法必须进行招标的项目化整为零或者以其他任何方式规避招标。”但是在实践操作中, 存在着大量的将项目工程化整为零, 规避招标的违法情形。常用的手段有:肢解拆分工程、“大吨小标”、利用项目时间差、限制或不公开信息发布、多头挂靠围标等。

2.虚假招标。根据《招标投标法》第54条:“投标人以他人名义投标或者以其他方式弄虚作假, 骗取中标的, 中标无效, 给招标人造成损失的, 依法承担赔偿责任”。弄虚作假常表现为招标本身并没有发生而是通过非法手段制造招标过程文件的假招标。例如, 工程甲方和乙方已经就某个项目签订合同或乙方已进场施工, 而并没有通过招标流程, 这时为了取得开工许可证, 而组织的假招标, 多会采用围标、不在媒体发公告等手段以达到让乙方中标的目的。

3.借壳投标。根据《招标投标法》第26条:“投标人应当具备承担招标项目的能力;国家有关规定对投标人资格条件或者招标文件对投标人资格条件有规定的, 投标人应当具备规定的资格条件。”法律明文规定了投标人的资质条件, 但在现实操作中, 常常存在依赖挂靠关系而参与投标的行为, 法定资质实际上并未达到要求, 严重损害招标方的利益。

4.串通招投标。根据《招标投标法》第32条:“投标人不得相互串通投标报价, 不得排挤其他投标人的公平竞争, 损害招标人或者其他投标人的合法权益。投标人不得与招标人串通投标, 损害国家利益、社会公共利益或者他人的合法权益。”串标实质上是种垄断协议, 不仅包括横向投标人之间, 也包括纵向招投标人之间的限制、妨碍、排除竞争的行为, 无论是反垄断法或是招投标法均为明令禁止的行为。但是现实中, 招投标主体出于自身利益考虑, 串通一气, 违反程序, 损害其他人利益。

5.阴阳合同。根据《招标投标法》第45条:“中标通知书对招标人和中标人具有法律效力。”在实践中, 招投标人常迫使对方变更中标价, 签订另一份与留存监管机关不一致的合同文本, 而监管机关对两份合同或是不知, 甚者, 知而不理, 如若是政府采购中政府机关和投标人的变相受贿行贿, 则会严重损害国家和集体利益。

6.地方保护。根据《招标投标法》第24条:“招标人应当确定投标人编制投标文件所需要的合理时间;但是, 依法必须进行招标的项目, 自招标文件开始发出之日起至投标人提交投标文件截止之日止, 最短不得少于二十日。”但是, 常常出现地方服务监管机关任意缩短时间给外地投标人设置障碍的案例。而且, 地方保护的限制措施不止于此, 还有不当分解标的物、巧立名目违法收取高额管理费、随意增加针对外地投标人审批环节拖延时间等歧视性排挤和限制竞争行为, 以此保护本地市场。这样的做法显然也是违背竞争法的, 涉嫌地方行政垄断或不正当竞争。

招投标市场中涉及到的两类主体——招投标人和政府的违法违规现象恐不能完全一一列举出来, 但是不难发现这些现象背后的共同特点:基本上是全部对应了《招标投标法》第五章“法律责任”部分。换句话讲, 法律事实上是针对这些行为有所规制和禁止的, 并非存在法律空白或者法律漏洞, 但是在现实操作中此类违法行为却屡禁不止, 这样的观点也可以通过近年来法院受理有关招投标案件得知:在北大法宝查询到的招投标类诉讼案件约200起, 涉及到刑事、民事、行政, 其中民事居多, 大约占90%。因此, 一定程度上讲, 这不是法本身的问题, 而是法实施的问题, 正是“法不足以自行”的体现。

三、招投标法实施完善建议

尽管招投标法在立法层面而言, 拥有较为完备的规制力, 尤其是《实施条例》的颁布施行, 对于促进招投标领域市场公平竞争、预防和惩治腐败、增强实践可操作性均起到了积极影响和作用。但是在实际实施的过程中, 却还是出现了有法不依、执法不严、违法不究的不恰当不合理情形。这既是执行实践问题, 也和制度本身仍有联系。因此, 对于招投标法实施的完善应是全方位多角度的, 既有高屋建瓴式的宏观制度设计, 也应有细小入微的微观机制调整。本文分别针对私权利主体——招标人、投标人和公权力主体——政府机关具体提出以下建议:

(一) 强化违法行为的法律责任

何以法律都有禁止规定却不能彻底杜绝违法呢?关键在于法律责任规定较轻、法律制裁落实不佳。针对上述招标人、投标人虚假、不真实、不诚信的违法行为, 应当加强对违法行为主体的法律责任和法律制裁。招投标领域大量违法违规现象的产生, 从违法主体的角度来分析, 是因为监管不严, 违法成本低, 可以通过较低的消耗成本获取较高的收益和利润, 这样利减差的有利可图趋使其从事违法行为。

因此, 一方面要科学立法, 加强法律责任。体现在立法上建议引入经济罚和资格罚来解决:1.加强对负责人经济处罚力度。招投标负责人通常是上述违法行为的主要策划和执行主体, 建议通过提高罚款比例和数额, 增加其违法成本, 从而抑制其违法逐利动机;2.扩大资格罚适用范围。资格罚是指相关主体丧失招标、投标资格的处罚, 建议尝试引入诚信记录, 亦即一旦有不良记录便对其之后的标投标行为产生不利后果和影响, 诸如限制参与、禁止参与等不同处罚等级的制度体系, 利用经济手段规范市场主体准入和资质管理, 形成长效的、有益的、良性的招投标参与市场。

另一方面, 严格执法势在必行, 监管部门必须加大执法力度, 使招、投标人无利可图应为执法要义, 具体要求为:1.秉公执法, 严肃执法。对于招标人、投标人违反《招标投标法》、《政府采购法》等法律法规的行为, 监管部门应当严格按照法律规定和程序办案, 真正做到以事实为依据, 以法律为准绳;2.尽职尽责, 违法必究。法律责任的落实是对违法行为的重要制裁手段, 监管和执法部门要对发生的违法行为敢于纠正并依法处罚, 做到见违必纠, 纠违必罚, 处罚有据。

(二) 加强对公权力的法律监督

针对地方保护等政府部门权力滥用的违法行为, 应当将权力关进笼子里, 加大违法违纪案件的查处力度, 加强对公权力的法律监督。有健全完备的招投标法律制度, 还必须以强有力的执法措施做后盾和保障, 不仅要提防权力部门自身的违法行为, 而且要加强部门间的沟通协调, 切实查办违法违规案件。

建议分别通过不同的监督主体保证实施效果:1.部门内部监督。地方保护是政府机关被短时的眼前利益所蒙蔽, 并未清楚地意识到该行为对于整个宏观经济市场长远利益的侵害和不利影响。因此, 进一步加强对政府工作人员的法律意识培养、提高工作人员的职业素养、充分落实对违法工作人员的处分处罚是部门监督的重要工作, 是一种自内而外的行之有效监督方式。2.律师专业监督。招投标工作的专业性、技术性决定了需要专门职业人员的介入。而律师便作为该监督主体应运而生, 其法律专业知识和职业技能可以有效地解决招投标人和政府机关之间的不和谐不协调问题, 尤其是行政垄断、地方保护等类高技术含量的法律案件, 对于公权力的监督能够起到良好作用。3.群众广泛监督。对公权力的监督最好的方式之一就是放在阳光下, 由群众去发现、去举报, 以权利制约和监督权力。建议设立群众举报热线或信箱、网上投诉等平台, 推进政府信息的进一步公开化, 构建阳光信息的市场化招投标监督机制, 保障公平公正诚信的竞争环境, 实现招投标市场的和谐发展。同时也建议发动广大公民形成有规模、有纪律、合法的群众自治性组织, 形成全民守法、全民监督的良好社会风气, 通过民间组织的力量监督政府机关权力, 促进实现依法治国, 促进经济健康运行。

参考文献

[1]毛林繁.招标投标法条文辨析及案例分析[M].中国建筑工业出版社, 2013年.

实施不足 篇9

一、二战后西方发达国家持续稳定发展得益于中等收入阶层的扩张

市场经济强调效率, “海阔凭鱼跃, 天高任鸟飞”, 但我们必须承认, 每个“经济人”由于天赋、能力、机遇、健康等方面的差别, 市场竞争能力千差万别, 竞争的结果必定是贫富有别, 出现阶层差别。如果没有国家调控, 这种差别就会越拉越大, 形成“马太效应”, 基尼系数达到一定程度, 就可能引发社会动乱。马克思在《资本论》中对此有过精辟分析, 他认为经济危机的本质是生产相对过剩, 而生产的相对过剩是因为生产资料占有者——资本家总想压低工资以提高利润, 必然导致劳动者报酬在GDP中的份额越来越小, 而资本家的利润所占份额越来越大。资本家掌握的财富越多, 则工人阶级掌握的财富就越少, 导致资本家的消费能力越来越强, 工人阶级的消费能力越来越弱, 社会分化为对立的两极:富裕的资本家阶级和贫穷的工人阶级。资本家的逐利本性会导致其不会把全部利润挥霍掉, 而是尽可能用于扩大再生产以谋求更多的利润, 而贫穷的工人无力消费掉整个社会的产品, 这样总供给与总需求出现失衡, 到了一定程度, 本质为相对过剩的经济危机就会发生, 而且随着经济规模的日益扩大, 经济危机的破坏力也会与日俱增。1929~1933年大危机使西方认识到, 国家如果再不干预, 市场就有崩溃的可能, 以美国为代表的西方国家开始干预市场, 人为矫正市场失衡, 主要手段就是通过实施“需求管理”, 即国家引导扩大需求, 即内需, 来消化社会过剩的产能, 平衡供求, 保持经济的持续稳定发展。为稳固国内需求, 二战后西方的一项重大政策调整是阶层重塑, 即通过政府的干预调整贫富差距, 使财富向大多数人手里分配, 营造一个在国民中占多数的中等收入阶层, 即中产阶级, 遏制“马太效应”, 降低基尼系数, 具体手段包括提升公民的教育水准、制定最低工资制度、建立完善的社会保障制度、增强工会保护工人权益的能力、培育企业的社会责任、充分运用财政税收制度等等, 防止财富向少数人集中, 培养出一个人数众多、收入丰裕、生活富足的中产阶级 (中等收入阶层) 。“有恒产者有恒心”, 这个中产阶级成为西方社会的基石, 更是西方社会的消费主力, 他们富足稳定的生活决定了他们的消费结构全, 消费层次高, 成为市场的“铁胃”, 拥有极强的消费力, 成为西方社会的内需主力, 引领拉动着西方经济的持续发展。以美国为例, 在美国, 中产阶级没有标准定义, 一般认为, 美国65%~85%的人属于中产阶级, 中产阶级占有了社会财富的大多数, 是美国市场的主要购买者, 因此在某种程度上他们决定着美国经济的兴衰。所以从美国为代表的西方来看, 中等收入阶层 (中产阶级) 塑造对于保持总供给与总需求的平衡非常重要, 这是西方战后几十年来经济危机周期变长且破坏力降低的重要原因, 也是西方经济持续稳定发展的重要保障。

二、中等收入阶层比例过低严重制约我国内需扩张

阶层是阶级的下位概念, 每一个阶级都包含诸多阶层。受马克思理论的影响, 我国的阶级理论曾经非常发达, 但改革开放后原先的“两阶级一阶层”[1]发生了高度分化, 单纯的阶级划分方法的解释力日渐降低。我国学者开始重视从阶层的角度研究中国的社会结构, 当前这方面的研究成果汗牛充栋, 笔者选择中国社科院的研究成果作为问题分析的依据。2001年11月, 历时三年, 由中国社科院社会学研究所所长陆学艺担纲的重大课题《当代中国社会各阶层研究》发布, 该研究“以职业分类为基础, 以组织资源、经济资源和文化资源的占有状况为标准”, 将当代中国划分为十大社会阶层。

(一) 国家与社会管理者阶层。

指在党政、事业和社会团体机关单位中行使实际的行政管理职权的领导干部, 这一阶层在整个社会阶层结构中所占比例约为2.1%。

(二) 经理人员阶层。

指国有、集体、私营和中外合资、外商独资大中型企业中非业主身份的中高层管理人员, 这一阶层占比约为1.5%。

(三) 私营企业主阶层。

指拥有一定数量的私人资本或固定资产并进行投资以获取利润的人, 这一阶层占比约为0.6%。

(四) 专业技术人员阶层。

指在各种经济成分的机构 (包括国家机关、党群组织、全民企事业单位、集体企事业单位和各类非公有制经济企业) 中专门从事各种专业性工作和科学技术工作的人员, 这一阶层占比约为5.1%。

(五) 办事人员阶层。

指协助部门负责人处理日常行政事务的专职办公人员, 这一阶层占比约为4.8%。

(六) 个体工商户阶层。

指拥有较少量私人资本 (包括不动产) 并投入生产、流通、服务业等经营活动或金融债券市场且以此为生的人, 这一阶层占比约为4.2%。

(七) 商业、服务业员工阶层。

指在商业和服务行业中从事非专业性的、非体力的和体力的工作人员, 这一阶层占比约为12%。

(八) 产业工人阶层。

指在第二产业中从事体力、半体力劳动的生产工人、建筑业工人及相关人员, 这一阶层占比约为22.6%。

(九) 农业劳动者阶层。

是目前中国规模最大的一个阶层, 指承包集体所有的耕地, 以农 (林、牧、渔) 业为惟一或主要的职业, 并以农 (林、牧、渔) 业为惟一收入来源或主要收入来源的农民, 这一阶层占比约为44%。

(十) 城乡无业、失业、半失业者阶层。

指无固定职业的劳动年龄人群 (排除在校学生) , 这一阶层占比约为3.1%。

虽然陆学艺的研究以职业为基本依据, 但是在中国这个正在从“身份”向“契约”转变的社会里, 各阶层的收入与其职业 (身份) 正相关。笔者以这项研究为准探究我国各阶层的收入分布状况。这十大阶层依其收入水平可以分为高收入阶层、中等收入阶层、低收入阶层、极低收入阶层四个层次。

经济基础决定上层建筑, 尽管阶层的划分标准很多, 如职业、收入、教育水准、价值观念等等, 但最重要最基本的标准还是收入水平 (财富占有水平) 。

从表1可以看出, 中国目前的收入结构是“三角型”, 高收入阶层和中等收入阶层仅占人口的较小比例, 低收入阶层占人口的绝大多数, 这就决定了中国大多数居民的消费力低下, 无力消费掉国内市场的巨大产能, 导致内需不振。

高收入阶层消费力惊人, 胡润百富榜2010年1月14日发布《2010至尚优品——中国千万富豪品牌倾向报告》称, 2009年中国的高收入阶层的人均消费170万元[2]。这一群体消费方式追求个性化和现代化, 物质消费讲求高质、品牌、时尚和个性, 精神消费和服务消费成为消费的重点和热点, 高档商品、进口商品、奢侈品已经成为经常性消费内容。虽然这个阶层消费力惊人, 但是人数比重太低, 对内需的拉动作用有限 (而且该阶层的消费对象相当部分是进口的高档奢侈品) , 况且其边际消费能力是逐渐降低的, 其庞大的财产更多是作为资本投入了扩大再生产, 所以依靠高收入阶层不能解决中国目前内需问题。

低收入阶层虽然人数众多, 但收入有限, 在国民财富中的比重偏低, 无法对内需起到主体的拉动作用。按照经济学家李实的研究, 全国高收入阶层占15%左右, 中间阶层占到10%左右, 而低收入阶层超过70%。[3]低收入群体在人口中的占比高的一个重要原因是我国农业人口在人口中的占比过高, 而收入过低。根据国家统计局数据, 2008年全国农村居民人均纯收入4, 761元;城镇居民人均可支配收入15, 781元, 城镇居民人均可支配收入为农村的3倍。2008年全国有7.2亿农民, 即使农民把收入全部消费, 也仅及城市居民可支配收入30%。而2008年年末, 农村人口中还有4, 007万贫困人口, 这部分人口的全部潜在消费力不及480亿元。另外据陆学艺等人的研究, 2005年, 10%的城乡低收入户居民家庭的恩格尔系数分别为47.4%和51.4%, 比全国平均水平高出10.7个和5.9个百分点。食品支出用去了低收入户城乡居民家庭近一半的收入, 而居住的支出又花去了12.3%和13.3%的收入, 家庭医疗保健支出均增长15%以上, 几无结余。[4]所以这一阶层消费非常谨慎, 主要是满足基本生活需求。对于改善生活环境和提高生活质量, 虽有愿望和要求, 但力不从心。

中等收入阶层在一国的内需中无疑应当居于主力的位置, 因为这一阶层消费行为比较理性, 发展消费和享受消费的支出比重不断提高, 生存消费的支出比重不断降低, 消费领域比较宽, 所以消费水平相对较高。但是我国这一阶层发育严重不足, 2001年占人口的比重仅为14.1%, 根据陆学艺等人的研究, 2000年之后呈现快速增长的趋势, 每年增加一个百分点, 但到2009年我国的中等收入阶层 (中产阶层) 在人口中的比例也不过23%左右, 仍未在人口中占据多数, 所以这一阶层的发育不足对中国的消费力具有极大的约束。[5]

三、结语

中国目前内需不足的主要原因是中等收入阶层发育不足, 要想解决内需不足问题必须通过分配制度改革扩张中等收入阶层, 形成一个“两头小、中间大”的“橄榄型”的收入分配结构, 使国民财富为大多数国民掌握, 只有这样才能形成稳定强大的消费力, 使内需成为中国经济的发动机。

参考文献

[1].陈光金.当代中国的五次阶层流变[J].瞭望东方周刊, 2006, 40

[2].陈斌.中国富豪2009年人均消费170万:平均有3辆车4块表[N].重庆晚报, 2010-01-15 (3)

[3].李实.中国低收入阶层超70%, 收入分配不公加剧贫困[N].第一财经日报, 2009-11-16 (2)

[4].汝信, 陆学艺, 李培林.2008年中国社会形势分析与预测[M].北京:社会科学文献出版社, 2008:16～25