职务分析过程方法分析

关键词： 职务犯罪 拆迁 城市化 过程

职务分析过程方法分析（精选十篇）

职务分析过程方法分析 篇1

我国城市化的脚步正在随着经济的快速发展而加快, 而在城市化发展的过程中, 因为拆迁过程中带来的较为高额的资金流动, 使得城市拆迁中出现了较多的职务犯罪。针对城市拆迁过程中出现的职务犯罪, 应该根据实际情况进行合理的分析和研究, 减少和杜绝城市拆迁过程中出现的职务犯罪, 保证我国城市拆迁过程中的秩序和稳定性。

二、城市拆迁过程中的职务犯罪的类型

( 一) 贪污贿赂罪

作为一种较为常见的职务犯罪, 贪污贿赂罪在城市拆迁过程中职务犯罪也占了较大的比例, 其中主要表现在拆迁过程中相关人员利用相关的权利进行的权利寻租或者是对公用资金的私自占有。在进行城市拆迁的过程中, 可能会出现拆迁工作人员与被拆迁户的勾结, 从而能够在拆迁面积上进行续保, 更有甚者能够在拆迁安置补偿协议上做文章, 骗取国家补偿资金并私自占有。在贿赂方面, 有的开发商会向拆迁工作人员行贿从而获得拆迁用地, 用比正常价格低的价格收购拆迁用地, 造成了国家资金的巨额损失。

( 二) 渎职罪

渎职罪是指国家机关人员滥用职权或者玩忽职守, 从而使得国家和公众的利益收到重大损失的犯罪行为。在城市拆迁过程中, 渎职罪在职务犯罪中也占有一定的比例。在城市拆迁的过程中, 因为涉及到公权力的行使, 会出现不少城市拆迁人员在司法实践中不能按照规定的要求对土地面积等方面的信息进行测量和核算, 不能认真负责的完成自己的工作职责, 使得不少虚假的房屋面积不能得到核实, 造成了很大程度的国家利益的损失。

( 三) 滥用职权罪

滥用职权罪是指国家机关人员故意的逾越职权或者不履行职责, 使得公共财产、国家和人民利益受到重大损失的犯罪。大多数的职务犯罪都是与利益挂钩的, 滥用职权罪也不例外, 在城市拆迁的过程中, 拆迁工作人员为了获得自身的利益, 会私自滥用公权力, 与开发商进行不正当的交易, 不按照国家相关法律进行正确的城市拆迁, 不但带来了国家资金的损失, 还会降低政府职权的公信力, 其中暴力拆迁的行为较为常见。

三、城市拆迁过程中职务犯罪的特点

( 一) 集体性

与众多的犯罪形式相似, 城市拆迁过程中的职权犯罪也需要多个领域和部门的配合和勾结, 共同的进行违法犯罪活动。在城市拆迁过程中出现的职权犯罪的集体化出现了较为严重的事态, 对此应该引起国家和政府的高度重视。通过城市拆迁能够在保证原住居民影响不大的基础上完成对现有建筑的施工建设, 所以城市拆迁费用包括了原住居民的安置费和新建筑项目各个项目的费用, 使得城市拆迁过程中出现了巨额的资金流动。面对巨额的资金, 会有不少人员铤而走险, 俗话说一个巴掌拍不响, 所以不少城市拆迁工作人员会相互勾结, 共同完成犯罪。城市拆迁工作人员往往具有上下级的关系, 在进行职务犯罪的时候, 通常会出现上下级的勾结, 出现了集体腐败的态势, 往往查出一个人会牵扯出一大串的人员。另外城市拆迁工作人员也会与相关的评估机构进行勾结, 通过一定的利益链来互换便利, 共同谋取利益。有的被拆迁人员可能会觉得给的补偿不够或者其他原因不愿进行拆迁, 在进行正常的协商之后仍然不能和解之后, 有的拆迁工作人员会与黑社会性质的团伙进行勾结, 对被拆迁户进行暴力拆迁。

( 二) 多样性

城市化的脚步在不断加快, 城市拆迁过程中出现的职务犯罪也在不断的增加。首先是拆迁人员与被拆迁人员的勾结, 被拆迁人员能够在拆迁人员处得到相关的拆迁信息, 从而搭建临时建筑或者虚报补偿面积, 最后对多获取的国家补偿资金进行瓜分; 有的是拆迁相关人员虚构出不存在的补偿对象, 从而能够将骗取的补偿款据为己有, 属于贪污的犯罪范畴; 还有的是以权牟利, 接收巨额贿赂, 骗取巨额补偿资金; 还有的是不履行或者不正当的履行自身的职责, 严重损坏了国家利益等等。

( 三) 影响恶劣

城市拆迁过程无论是在拆迁的频率及范围上都有着很大的变化, 伴随的就是巨额资金的流动, 一旦出现职务犯罪, 将会给国家和公民带来严重的经济损失, 加上不能正确及时的处理, 容易在成巨大的社会影响, 由于问题始终得不到改观, 甚至出现了一种惯性, 表现在群众对城市拆迁的不配合, 认为城市拆迁人员会私自扣取补偿基金等等。在这种社会形势下, 由于没有及时的对城市拆迁过程中的职务犯罪进行处理, 使得职务犯罪更加猖獗, 不但使得国家的经济受到严重损失, 还会使得政府失去公信力。

四、城市拆迁过程中职务犯罪的成因分析

( 一) 拆迁补偿程序不够透明

在进行城市拆迁的过程中, 被拆迁人员不能很好的了解拆迁的相关规程, 众多重要的基本信息也不对外公布, 进行拆迁户拆迁协议签订的时候也不能与与其他的拆迁户进行沟通, 这就使得不少拆迁工作人员有机可乘, 进行暗箱操作, 加上监督力度不够, 使得不少信息存在误差, 使得拆迁的信息上不能很好的对应, 阻碍了拆迁工作的顺利进行。

( 二) 相关法律级制裁力度不够

城市拆迁过程中出现的职务犯罪的一个主要原因就是法律体系的不健全, 使得犯罪人员不能得到相应的处理。没有完善的法律体系, 就不能制定统一的标准, 不能保证拆迁程序的明晰度等等。

( 三) 拆迁人员的素质有待提高

在进行城市拆迁工作的时候, 成立的拆迁办公室往往是由多个部门抽取的人员组成的, 有的甚至会冲水上雇佣人员, 这就使得部分拆迁人员的素质较低, 不能很好的处理拆迁过程中出现的种种问题, 也使得拆迁的管理难上加难。

( 四) 拆迁监管力度不够

在城市拆迁过程中, 包括补偿标准和面积等发面的信息需要进行一定的核算和监督, 但是在不少的资料核查、面积核算等方面的工作不能很严谨的进行, 不对上报的结果进行审核, 甚至在出现错误的时候担心出现新的问题而将错就错, 给国家资金带来了一定程度的损失。

五、城市拆迁过程中职务犯罪的对策研究

( 一) 建立健全城市拆迁的管理和监督机制

万物有因才有果, 犯罪也是这样, 拥有权力就会产生腐败, 没有相关的管理和监督就会被滥用。所以为了减少犯罪的诱因, 应该加强监督管理, 防止犯罪人员有机可乘。在进行城市拆迁时, 针对不同方面的人员应该进行不一样的监管, 比如对行政主管部门的管理, 应该进行监管保证拆迁工作的公示力度。在对拆迁补偿费用进行监管的时候, 要注意拆迁补偿费用分配的对象, 注意审核补偿费用是否有私自挪动的现象, 注意拆迁方式是否得当等等。

( 二) 加强廉政教育

城市拆迁的巨额资金和其他的原因是外在因素, 而拆迁相关人员的思想则是内在因素, 所以应该加强对相关人员的廉政教育, 培养相关人员的自律性, 树立警钟长鸣的意识, 潜移默化的改变相关人员的思想意识。

( 三) 完善相关法律法规

城市拆迁过程中出现的职务犯罪有很大程度上是因为法律法规的漏洞引发的, 所以应该加强对相关法律法规的完善, 从而保证城市拆迁工作的顺利进行。对于出台的各种城市拆迁条例法规应该不断的进行完善和细化, 保证城市拆迁工作更加的标准和严谨, 及时发现城市拆迁工作中出现的问题并进行完善。

六、结语

综上所述, 城市的发展代表着国家社会经济的发展, 在城市拆迁的过程中应该加强对相关人员的监管, 完善相关的法律法规, 加强廉政教育, 减少城市拆迁过程中出现的财务犯罪, 保证我国城市拆迁工作的顺利进行。

摘要：随着我国城市化脚步的不断加快, 先前建造的与城市不相符的建筑会进行规划性的拆迁, 而拆迁问题是我国城市社会管理的一个难点, 不少的城市拆迁问题的背后存在着一定的职务犯罪。针对城市拆迁过程中的职务犯罪, 应该做好调研工作, 分析并找出职务犯罪的主要原因, 并采取相应的措施来对城市拆迁过程中的职务犯罪进行预防和治理, 保证我国城市拆迁过程的正常进行。

关键词：城市拆迁,职务犯罪,成因,对策

参考文献

[1]张道许.城市拆迁过程中的职务犯罪成因及对策研究[J].改革与开放, 2013, 05:13-14.

[2]张道许.涉农职务犯罪的现状分析及其对策研究[J].公民与法 (法学版) , 2013, 09:25-28.

[3]苗新生, 孙建民.当前征地拆迁领域职务犯罪的成因及对策分析[J].法制与社会, 2011, 18:81.

职务分析过程方法分析 篇2

——以w公司为例

一、个案公司简介

S公司创业之初仅以资本额为旧台新币二仟万，折算新台币仅为五百元之创业基金作为公司草创之资本，当时员工也只有三十八人。但是经过全体同仁戮力以赴，业绩逐渐成长，尤其民国四十年以后，业绩大幅扩张，分支机构一一增设，同时陆续购入自有办公厅舍，继而奠定了日后蓬勃发展的坚实基础。

S公司目前主要营业项目有存放款、代收、汇兑、信托、信用卡、外汇„„等。截至八十七年底，共有六、七十个营业据点，员工二千余人。鉴于我国在加入WTO后，势必得面对外商公司可自由来台湾开业之竞争威胁，加上国内其它同业相较于本公司之优势及对本身所遇到之瓶颈，为了提升竞争力，S公司积极投入各项改善方案之规划以因应环境潮流，期望以最有效率的方式引领组织迎接未来的挑战。

二、研究动机及目的

1、研究动机

在产业环境竞争激烈情况之下，S公司意识到若以现存经营方式将无法在多变、不确定的环境变动中求生存，更諻论永续发展。因此，公司计划进行一连串的现况分析，从对内管理及对外经营两方面着手发掘问题。

在此计划下，公司进行了一连串的问题分析及诊断，发现在营运上若继续采以守株待兔而非主动出击的方式招览客户，在竞争对手强势激进的行销手法下，将会丧失许多客户。有鉴于此，公司决定改变以往被动的作法，而以实际行动来主动争取客户，并在人员管理上以个人工作表现为未来晋升及调薪的基准，藉以激励员工勤奋努力，创造出高品质的服务来满足客户需求。

但是若要达到公司所规划之目标，现行人力资源管理制度并无法支持公司新政策之推行，原因在于公司并无有效运用人力及激励员工。以下即是S 公司在人力资源管理上之问题：

(1)在人力规划方面

Berger(1976)认为人力规划之主要内容包括短程计划与长程计划；短程计划系根据组织之目前需求测定目前人力需求，并进一步估计目前管理资源能力及需求，从而订定计划以弥补能力与需求间的差距；至于长程计划，则系以未来的组织需求为起点并参考短期计划的需求，以测定未来的人力需求。

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然而，S公司对于人力需求并无完善的计划，目前以业务需要及人力资源部主管经验为主要衡量准则，见有职缺即进行递补，并无人力需求之规划。依此作法，在短期或许能找到递补人员，但是，对于公司在长期的发展上却是无益的。

(2)在招募与遴选方面

S公司在人员招募与遴选上，并没有依各部门之需求选取适用人才，而是各部门提出人员需求后，由人力资源部门对外进行招募活动，并主观初步筛选应征者进行笔试。笔试后，以成绩高低录取所需名额，并分派至各部门。因此，在任用上，常会发生人才并无适才适所的问题，非但员工无法适应，在工作上无法有所表现，部门亦因派任之工作无法完成而延误进度。

(3)在薪资管理方面

薪资管理的主要目的在于订定公平而合理的薪资制度(黄英忠,1997)。S公司现行之薪资制度采年资薪制，员工个人薪资是依年资及升级考试而加以调整并非以绩效表现，虽然同一职等之薪资差距小，影响不大，大约只有一、二百元，但是升等后之薪资差距却有四、五仟元之多，加上主管加级津贴有二～四万之多，导致员工以追求升等为目的，并不求在工作上有良好的表现。

S公司制度的另一项缺点为同工不同酬。例如，同为柜员，每日负责相同的工作，却只因为服务年资之不同，导致薪资有很大的差异。在公司中，若有拥有相同条件，生产力相同的员工，所领的薪资却不同时，会使得员工产生不满的情绪，让他们不愿意再多付出努力或选择离职。另外，也会因薪资分配的不公平，降低员工的工作意愿，此时，公司面临的不只是组织绩效下降，员工因不满造成的事件，将使得人事成本增加，徒增公司负担。

一般来说，S公司新进人员的薪资是高于市场薪资，但是3-5年后之薪资却低于市场薪资，对新进人员来说，初期是具激励效果的，但几年之后会对公司给付的薪资不满，导致更大的反感与抱怨。

(4)在绩效考核方面

绩效考核制度之考核项目并未针对工作内容、职责做评核，即考核项目无法真正测出员工工作表现，再者，主管评核有集中趋势，员工的评等皆差不多，并无法有效区办出绩效好与绩效差的员工。

(5)在晋升与调任方面

晋升

一般而言，企业组织晋升员工基于拔擢优秀人才、提高员工工作士气、减低员工流动率、有效运用人力及激励员工发挥潜力等。以S公司现行制度来看，员工并不清楚本身在公司的发展方向，及晋升路径，而且年资在整个晋升资格条件占了很大的比重，除了【鬼谷咨询--东方式战略智库】更多资料请点击http://xuezhiba.taobao.com

年资及绩效表现之外，对各职位所需之知识、技能、证照、所需训练等皆无正式之规范，造成在员工具备与职位要求的能力有很大差距，无法升任有能力、有担当的优秀人才。

在一般员工晋升上，需具备有服务年资限制之资格，方能参加晋升考试。但是在这中间会发现当真正工作表现佳的人因无法通过考试而一直无晋升机会；较擅长于笔试的人，相对的晋升机会则较高，如此一来，使得员工之工作意愿低，工作表现不佳，也造成了公司的绩效不佳。

在管理职的晋升上，亦因无明确之知识、才能、及个人特质之规范，以致于在升任后发生了无法执行管理工作的问题。

调任

S公司在调任员工方面并无依据员工之专才及意愿予以调任，而是由人力资源部门与主管决定，因此，引起员工相当大之反弹。

(6)在训练与发展方面

公司十分重视员工的训练，对于各职位之教育训练课程均有规划，但是对于各职位所需之知识与能力尚无正式之说明，造成教育训练供给与需求有所差距，进而影响员工的受训志愿与发展。

根据上述之问题，可以发现S公司不管在晋升、调任、训练、绩效考核上都欠缺较客观的标准依据，而薪资之给付亦欠缺公平之衡量准则。所以，为了改善各项制度，公司对职位之职责必须清楚划分，并规范胜任各职位所需之知识及才能。而当务之急应着手进行工作分析，重视检公司各类职位之工作内容与规范，并建立一套正式、完整的职务说明书，以作为公司后续改善之基础。

2、研究目的

本工作分析方案执行之目的如下所述：

(1)建立一套完整的职务说明书，作为公司经营与人力资源规划之基础。

(2)建立各职位明确之任用条件，达到人才选用之适用性，并对招募遴选制度加以调整、充补。

(3)依据工作内容、及考核标准建立公平性与激励性之薪资制度。

(4)配合训练发展与职涯管理制度，使公司每一位同仁，了解其角色、定位与未来发展路径与条件。

(5)藉由各职位工作分析的过程与结果，使部属与主管明确知道彼此工作内容与目标，作为绩效考核依据之标准及修正之基础。

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(6)藉由工作分析对各部门、职位之工作职责进行确认和划分，以奠定日后营运之顺畅。

三、文献探讨

1、工作分析的意义

Milkovich(1999)认为工作分析(Job analysis)是指有系统地收集相关工作信息的过程。黄英忠(1989)认为工作分析又称职务分析，是将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为“工作分析公式(job analysis formula)”，即：员工为什么要做？(目的；why)；员工要做什么？(内容；what);员工如何做？(方法；how)；所需技术如何？(程度；skill)。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础(Ghorpade,1988)。

2、工作分析的目的

工作分析的主要目的有以下各项，兹分别说明之：

(1)工作评价

工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作间之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。如缺乏此等决定工作相对价值之事实资料，则评价人员单凭书面之定义，以从事于缜密的评价工作是不可能的。

(2)建立标准

工作分析可提供机构中所有工作之完整资料，对各项工作的描述都有清晰明确的全貌，故可指出错误或重复之工作程序，以发觉其工作程序所需改进之处。所以工作分析可谓为简化工作与改善程序之主要依据。

(3)员工选任

人力资源部门在选拔或任用员工时，需藉工作分析之指导，才能了解那些职位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排于适当的职位上。

(4)训练

工作分析之说明，列出所需职务、责任与资格，在指示训练工作上有相当的价值。有效的训练计画需要有关工作的详细资料，它可提供有关准备和训练计画所应安排的资料，诸如训练课程之内容、所需训练之时间、训练人员之遴选等。

(5)绩效评估：

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绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的期望做一比较。而透过工作分析可以决定出绩效标准。

(6)其它：

工作经过详细分析后，还有许多其它的效用，如有助于工作权责权范围的划定；改善劳资关系，避免员工双方无方因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。此外，工作分析亦有助于人力资源研究与管理、工作环境不适、人事经费、转调与升迁等问题都有莫大的助益。

3、工作分析之程序

为了使工作分析执行顺畅，及确保分析结果之有效性，许多学者提出在执行工作分析前应先有计划，规划好整个工作分析流程，方能有效获取资料及进行分析。表一即是各家学者所提之工作分析流程：

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4、工作分析的方法

(1)方法

进行工作分析的方法，一般而言，有观察法(observation method)、面谈法(interview method)、问卷法(questionnaire method)、工作日志法(work diary)、计量分析法及综合法(combination method)等，说明如下表二：

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(2)方法之适用及优缺点分析

工作分析的方法各有其适用的情况及使用所需注意的事项，在学者Casio(1992)之研究中，整理分析出在不同目的适用不同工作分析法会有较大的成效，如下表三所示：

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另外，各工作分析法皆有其适用环境及相关优缺点，因此，为了让读者更了解工作分析法应如何选用，个人将各项工作分析法之优缺点整理如表四所述。

5、工作分析的结果

透过工作分析程序所得到的资料结果，可作成两种书面记录，一为工作说明书(job description)，一为工作规范(job specification)，前者说明了工作之性质、职责及资格条件等，后者则是由工作说明书衍生而来，着重在工作所需的个人特性，包含工作所需之技能、体力及能力等条件，这些皆是人力资源管理的基础(如图二所示)。

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四、本研究之计划与执行

1、工作分析计划拟定

为确保工作分析之结果符合公司需求及整个分析过程能有效进行，在执行工作分析之前，个人拟定了一套工作分析计划。如下图所示：

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以下对计划中每一环结做一说明：

(1)确定责任归属

工作分析的计划由谁来倡导?由谁来管理执行?此责任最好是由最适于执行该项工作的单位来主持(镇天锡,1969)。以现今人力资源管理的发展情况来看，许多人力资源管理功能多由人力资源单位负责，再者，工作分析计划会对组织中的许多单位、部门有影响，【鬼谷咨询--东方式战略智库】更多资料请点击http://xuezhiba.taobao.com

而人力资源部的地位，是担任单位间极其重要性的联络工作，因此，人力资源主管在直线单位作业与幕僚的服务之中，对此工作分析分析资料的广泛使用，应负其责任。

由于工作分析的专门性质，故大多要求人力资源专家来执行，因此，与公司高阶主管访谈商议后，决定由人力资源部及一位人力资源专家共同负责整个工作分析计划之进行，并由笔者协助进行。

(2)确定工作分析目的与背景资料收集

分析目的

为解决S公司在第二章节叙述之问题，与人力资源主管及专家多次讨论后，确认分析之目标。其中，最重要的是希望员工与主管对其工作能重新了解和检视，进而修改公司原有之绩效考核制度、晋升制度、薪资制度、招募与遴选制度，故在工作分析的过程中，着重在工作内容、职务与工作条件之确认及职位所需之知识及技能上，并强调与任职者与主管的沟通与合作。

在职务说明书的设计上，为使分析之资料具完整性且避免过于复杂，遂将工作分析的结果－工作说明书与工作规范，合并为职务说明书。

分析前之资料收集

在相关资料收集上，以公司既有相关资料(如组织图、各单位执掌说明书、访谈资料等)与工作分析方法、步骤之文献资料为主。

(3)确定工作分析样本与方法

工作分析样本选定

因为此次工作分析是整体性的，所有职位均为样本，若同一职位任职者较多，则由人力资源主管、专家与直属主管依据职位工作内容与重要性决定参与分析人数。

分析方法之选用

工作分析方法以问卷法为主，面谈法为辅的方式进行。其理由除了前述文献所提及之优点外，尚有以下之理由：

问卷法

a.Ｓ公司员工共有二千余人，职位计有二百多个，在成本及时间考量下，为使资料收集较为容易，及避免占用太多员工工作时间，因此，采用问卷法。

b.Ｓ公司员工之学历在高中、专科以上，在工作分析问卷填答上只要稍加说明，并不会有太大之问题。

c.使用自行设计发展的问卷，易于收集所需之资料且容易整理比较。

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d.由员工亲自填写完问卷后，须交由主管覆审，多一道审核程序，确保资料之正确性。

面谈法

a.为避免问卷法资料收集之不足或有误，将采行与主管再次面谈确认。

b.针对各职位所需之KSA进行二次确认，并与主管讨论员工之晋升发展路径。

(4)工作分析问卷之设计

为让全体员工了解及配合此次工作分析之进行，在问卷设计上考量了以下几项因素：

撰写“工作分析说明”(见附录一)，内容说明了此次活动之目的、对公司及全体员工之重要性、须配合之事项及进行流程等，降低员工之疑虑及不安。

配合职务说明书所需数据设计，以较简单明了之方式呈现，免除烦琐之填写项目，增加员工参与的意愿。

基于时间及成本之考量，工作分析问卷与职务明书之格式一致，由员工填写后交由主管审核，经确定填写正确后再打字存盘交回人力资源部。

在填答上，另外设计了“工作分析问卷填写说明”(见附录二)及“工作分析问卷范例”(见附录三)，帮助员工进行问卷之填答。

(5)进行工作分析

在工作分析问卷进行发放前，由人力资源主管于主管会议中提出整体规划之流程与配合事项，在获得高阶主管及各单位之主管认同与支持后，由各单位主管代为发布及协助员工进行配合事项，以便于进行下一阶段之分析工作。

在问卷发放上采渐进方式进行工作分析问卷的填答。由于公司部门单位及职位数很多，加上各单位间工作内容不同，为使工作分析之结果符合公司现状与未来需要，故以单位为基准，采取渐进方式进行。

在进行工作分析填写之前先向填写者说明此次活动之目的，并说明填写项目之意义与原则，并带领填写者以范例之内容流览一次问卷之全部内容。

问卷填写时间以二星期为限，填答者须在此二星期内填答完毕并交由主管审核，确定无误后再统一收集交回人力资源部。

(6)资料整合与分析

各单位交回之工作分析之问卷回收后，由工作分析人员进行相关资料与问卷的整理，并检查各项之填写是否完整，若有不清楚之处，再发回重新填写。

(7)撰写职务说明书

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由上一步骤之资料整合分析后，撰写成职务说明书初稿。

(8)检讨与修正

职务说明书初稿完成后，由分析人员分别与各部门主管进行面谈，以确定整理之内容维持原意，并对于疑虑之处加以厘清及做进一步之确认，最后进行职务说明书之修正。

2、工作分析之执行与成果

正式进行工作分析前，考量了各部门之工作内容及可行时间，先行拟定了进行时间表，基本上每个部门皆以二星期为限，若不可行，则可弹性调整。

(1)问卷发放

进行各部门之工作分析问卷发放时，先集合各部门之各级主管进行半小时之说明，说明内容有工作分析目的、工作分析问卷填答、及问题解答，并清楚告知此次活动之进行不会影响到员工现有权益，确定各主管皆明了如何进行后，由主管辅导下属进行工作分析问卷之填答。

(2)填答期间

虽然在工作分析问卷填答前有过详细的说明，也进行了问题解决，但是仍是有许多问题产生，因此，在此期间必须注意各部室之填写状况，并予以协助。

(3)问卷回收及整理

对于回收之资料，首先必须检查是否填写完整，并仔细查看是否有不清楚、重叠或冲突之处，若有，便由工作分析与人力资源主管进行讨论，判断是否对此任职者或其主管进行面谈，以确认资料收集之正确性。

由于此次工作分析之问卷已设计成半结构式之形式，且与职务说明书格式相同，加上事先已请填写者将内容转换成计算机档案，因此，工作分析员只需以原档案进行修改即可，不需再花费许多时间将问卷内容转换成计算机文书文件，且只要资料确认无误，即可完成职务说明书之撰写。

(4)工作分析成果

依据此次工作分析之目的进行所获得的成果即为职务说明书，此职务说明书内容对公司改善方案之助益如下所述: 工作内容、职务上

在职务说明书上所列一至九项之工作职掌、权责上可提供公司厘清各工作内容是否有无重复、疏漏的地方以及各职位的工作负荷是否平均，并进行重新分配；在人员配置上，亦可根据工作内容进行现况修正及未来规划；在考绩上，由于职务说明书详细记载了各职位之工作内容，公司可依此对绩效项目进行评估，并设计出较客观且具效度的评核项【鬼谷咨询--东方式战略智库】更多资料请点击http://xuezhiba.taobao.com

目及水准来；薪资上，公司可依工作内容进行进一步之评价，重新评估各职位相对公司的重要性，并调整薪资水准，以达到薪资公平。

职位资格条件

各职位所列之任用资格条件，可帮助公司在招募人员时参考依据，并搭以遴选过程之改善，找寻适合的人才；在员工晋升方面，提供明确之资格要求，以防仅使用服务年资及笔试晋升方式的缺失；在训练与发－－展上可鼓励员工依自己兴趣，及生涯计划，针对特定职位所需之资格条件进修，一方面提升本职位之绩效，另一方面亦有激励的效果。

五、执行过程之心得

工作分析，在以往课堂上之实务演练只需访问某一特定工作，根据受访者答案予以分析，并完成一份职务说明书，然而此次工作分析的对象却不再只是一位，而是全公司所有的职务。因此，个人从规划到执行莫不战战兢兢，并不断与公司讨论，希望能顺利且圆满的完成此次的工作分析。

整个工作分析活动进行前最重要的就是确认工作分析的目的为何？期望分析后可得到什么样的结果？再来就是考量如何与公司主管及员工沟通，获得他们的支持。因此，做好整体规划是非常重要的，另外，在执行上更是须要不断地与员工沟通方能成功地完成工作分析方案。

由于公司组织图并不提供所有工作内容，亦无法显示出组织中实际的沟通型态，因此要了解公司所有工作每日的实际活动及其职责是需要透过工作分析的。而在整个过程中最重要的是沟通，不只是和高阶主管之报告讨论，和各单位主管亦须进行沟通说明，尤其是进行工作分析问卷填写说明时，要把握几项原则，如：1.与主管密切配合，找出最了解工作内容的员工，以及最能客观描述职责的员工；2.与面谈者建立起融洽的感情3.准备一份完整的问题表格，并留下空白以供填写；4.如果对方的工作并非每天都一成不变，则要求对方将各种工作责任列出，并依重要性程度排定顺序。最后，在面谈结东之后，告知填写者将资料交予直属上司阅览一遍，以便做适度的修改及补充。事后，必须随时待命，因为在说明后仍是有许多员工不知道如何填写，而必须给予协助。

另外，在撰写职务说明书时，必须严格检查每份资料，最佳的处理方法即是与主管讨论职务说明书初稿内容是否正确，或是有何资料遗漏须加以补充的。

总之，获取高阶主管之支持是维持整个方案顺利进行的最大助力，除此之外，若有专职负责的单位则能帮助督促方案的进行。虽然工作分析是个浩大的工程，但是只要有完善的计划及公司全体人员的支持，必能圆满完成的。

六、结论与建议

工作分析是人力资源各项功能依据的基础(Schuler & Jackson,1996)。此次工作分析之目的，除了职务说明书之建立外，亦是配合其它改善方案。以下就工作分析执行中所发现的问题与相关建议列举如下：

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(1)在职务说明书上

职务说明书并非一成不变，工作内容、责任和权限、任用条件等均可能因内、外环境改变而需加以修改，因此，职务说明书应适时调整，始具有参考和运用之价值，否则只是一堆历史资料而已。

(2)在相关改善方案上

职务说明书只是相关改善方案的基础，藉由此次活动之执行与成果，公司应持续进行相关改善方案，方能达到最大效益。

(3)在各单位运作上

各单位或部门主管可藉由此次职位相关资料之建立，确定单位内各项工作之流程与员工之工作任务，及不同部门间须做联结的项目及合作方式，以确保各项计划、方案与工作都能顺利完成，达到预定目标。

参考文献

1、中文部份

李广州(民76)，现代企业人事管理，台北：五南图书出版公司。

郭昆谟等(民79)，人事管理，台北：国立空中大学。

陈海鸣、余朝权(民77)，人事管理，台北：华泰图书文物公司。

傅肃良(民81)，人事管理，台北：三民书局股份有限公司。

黄英忠(民86)，人力资源管理，台北：三民书局股份有限公司。

蔡宪六(民59)，企业薪资管理，台北：三民书局股份有限公司。

镇天锡(民58)，现代企业人事管理(上)，台北：台湾中华书局。

蓝婉菁(民84)，“F建设公司工作分析个案研究”，企业人力资源规划与发展研讨会报告集。

苏佳民(民86)，强化人力资源管理 提升劳动力品质研讨会报告集。

2、英文部份

Anthony, P.A., Perrewe, P.L.& Kacmar, K.M., Strategic Human Resource Management, Forth Worth: The Dryden Press, PP.157-185.【鬼谷咨询--东方式战略智库】更多资料请点击http://xuezhiba.taobao.com

Berger, L.A.& Mystigne, D.A.(1976).Practical Management Manpower Planning, Personnel Journal, June 1976, PP.296-299.Casio, W.F.(1992).Managing Human Resources: Productivity, Quality of Work Life, Profits, 3rd ed., NY: McGraw-Hill.Dessler, G.(1994).Human Rresource Management, 6th ed., NJ: Prentice-Hall.Gary Dessler(1991).Personnel Management, 5th ed., NJ: Prebtuce-Hall.Ghorpade, J.V.(1988).Job Analysis : A handbook of the human resource director, 1st ed., NJ: Prentice-Hall.Hills, F.S., Bergmann, T.J.& Scarpello, V.G.(1994).Compensation Decision Making, 2nd ed., NY: Harcourt Brace.Milkovich, G.T.& Newman, J.M.(1999).Compensation, 6th ed., NY: McGraw-Hill.Schuler, R.S.& Jackson, S.E.(1996).Human Resource Management, 6th ed., NJ: West.附录一

S公司工作分析说明

1、目的

此次进行工作分析的主要目的，主要是为了配合公司进行各制度之制订与修正。而此目的之达成须要有各职位之相关正确资料，因此，将藉由工作分析来了解各职位的工作内容、职掌与权责；工作环境及担任此职位所必须具备的知识、技术、能力，以便利于公司进行人力资源管理制度之修正。

2、重要性

(1)薪资制度上：为建立合理、公平之薪资给付之重要参考依据。

(2)在工作分配上：

藉由工作分析可了解各职位间工作内容有无重复、疏漏及各职位的工作负荷是否平均，重新进行工作的调整与分配。

(3)在招募遴选上：

可依照工作分析所决定出之任用资格来甄选新进人员。

(4)在绩效考核上

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工作分析清楚地订定各职位之工作职掌，让主管与员工充份的了解工作的内容为何，同时可根据各职位的工作内容、职掌及权责来决定绩效考核的项目与方法。

(5)在训练与晋升发展上

新进员工可依据职务说明书的引导，加速其适应该职位。员工可以依据职务说明书上任用资格所规范之知识、技术与能力了解自己必须提升及培养的能力有那些，进而提升员工参与训练的意愿，同时，也可依据担任各职位所须具备的资格条件，根据自己的兴趣与能力来规画自己的未来发展路径。

3、工作分析流程

填写个人之工作分析问卷

↓

完成后交由部门各级主管复核(主管复核后请在问卷最后一页签章)

↓

各级主管复核后交由员工将问卷建文件在磁盘

↓

建文件完成后连同磁盘与原始书面问卷交由人资部门作最后复核

(填写不完整者，退回补填)

4、各单位主管配合事项

(1)将工作分析问卷交由单位内同仁填答(含部室经理、科长及其它员工)，若有部份的同仁担任的为相同职位(即其工作内容是完全相同的)，请主管依工作内容之重要性选择其中一人填写问卷即可。

(2)请各位主管协助同仁填答工作分析问卷，请特别注意，工作分析所要了解的是担任“该职位”的工作内容、及必须具备的任用资格等，而非目前担任该职位“同仁”的工作内容或资格。重点是“工作本身”，而非“人”。

(3)同仁问卷填答完后，请各级主管负责复核之工作，检查看看同仁是否有漏填或填答错误部份(特别是工作职掌及担任该职位之资格条件)，同时，在问卷上进行更正，审核无误后，请发还同仁打字存盘。

(4)同仁建档完成后，请交回人力资源部。

谢谢各位主管的协助！

人力资源部

附录二【工作分析问卷填写说明】

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各位同仁您好：

公司目前将进行各职位的工作分析，主要的目的是为了了解各职位的工作职掌、工作环境及担任该职位所需拥有之资格条件，进而建立一个完整的职务说明书，作为公司规划人力资源相关制度的一项参考依据。

在您回答以下的问题时，请以“所担任的职位”为填答问卷的考量基准，做客观的思考与回答，重点是“职位”，而非目前担任此职位的“人”。您所提供的信息愈充份，对于制度规划的帮助就愈大，敬请详尽、客观的填答。谢谢您的协助！

敬祝 工作愉快！发文者：人力资源部

联络分机：

一、部室代码：请参照公司部门代码再填写。

二、单位名称：请填写服务单位之名称，例如，“人力资源部”。三、四职称级数、代主管：请填写自己之职称级数，若有代理主管，例如三专一级代科长，则职称级数填“三专一级”、代主管填“科长”。

四、主要职掌：以二到三句话简单叙述所担任职位的主要工作内容。例如：人力资源部经理的主要职掌为“负责公司人事制 度规章、员工福利及教育训练等相关事务之督导、规划与执行工作，以达到人力资源工作顺利执行之目的”。

五、工作职掌

(1)“工作项目”：可参考“总行各项事务分层负责表”中各部室之事务项目，由于部室主管所负责之事务项目较为纲要，因此，部室主管请填写纲要事务项目，而其它同仁，请填写细部的事务项目。以国外部进口科为例，国外部主管之工作项目请填写“进口信用状之开发及修改”，而进口科的同仁请填写“信用状之签发”、“各项帐务之处理”，若“总行各项事务分层负责表”中之项目不足，请自行填写工作项目。

(2)“工作方式”：请在右侧工作方式的选项中选择最合适者打“(”，若无合适者请在“其它”处说明；可复选。

工作方式说明：

督导：指负责此项工作项目之人员作业、进度执行、费用使用的监督、指导与管理。

规划：指负责此项工作项目之进度、执行流程与费用之预先计划。

拟定：指负责此项工作项目之相关制度、规章与办法之研拟制定。

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管控：指负责此项工作项目之预算与费用支出的管理和控制。

维护：指负责此项工作项目之相关资料的保护与关系的维持。

评估；指负责此项工作项目之各项作业、绩效的评核与分析。

执行：指负责此项工作项目之实际作业的实施与完成。

协助：指对于此项工作项目提供负责者必要之配合措施与帮忙。

其它：上述方式无法适切表示，请提出说明。

八、职务代理人职称：若代理人为非主管，则其职称可填-如“人事科办事员”。若为主管指派，请填“由主管指派”；若无特定之职务代理人则免填。

九、责任与职权

1、保管之资料：为担任此职位所必须保管的资料。例如：员工手册„„。

2、保管之资产：为担任此职位所必须保管的资料。例如：个人文具用品、计算机„„。

3、经办财务、预算或费用：为担任此职位所必须经办或负责之财务、预算或费用。例如：编列部门预算、保管部门零用金。

4、应准备之报告：为担任此职位所必须提出之“定期”与“不定期”之报告、报表、资料。例如：员工出缺勤报表(定期)、外劳逃跑原因报告(不定期)。

5、工作往来对象：请填写担任此职位，因职务所需必须往来之“部门或对象”、“接触的方式”(如亲洽或电话询问)、“接触之目的”及“频繁度”(如每日一次或每月二次„)。

6、职务权限：即担任此项职位，拥有的职位权责、权限(提报、审核、核决)有那些？例如：提报出勤异常人员名单、审核员工出差旅费报告、核决2000元以下之出差费用。

十、担任此职务的资格条件

1、教育程度：请填写担任此职务所需具备之教育程度，如“研究所以上”、“大学”、“专科”、“高中”(职)、“国中”、“不拘”。

2、科系限制：请填写担任此职务之科系限制。如企管、商学相关科系。

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3、性别：请填写担任此职务之姓别限制。如“男”、“女”、或“不拘”。

4、年龄限制：请填写担任此职务之年龄限制。如“30岁以下”、或“不拘”。

5、生理条件：请填写担任此职务之生理条件限制。如“四肢健全”或“不拘”。

6、相关经历：请填写担任此职务之所需之相关经历。如“5年以上金融业主管经验”或“不拘”。

7、专业知识：因工作执行上需要，而必须具备的专业性知识。例：人力资源部经理须具备人力资源管理、管理学等专业知识；会计人员需具备会计学、财务管理等专业知识。

8、专业技术：指在此职位，因工作执行上需要，必须具备的技术。例：业务人员需具备行销/销售之技巧。

9、能力：指在此职位，因工作执行上需要，必须具备的能力。例：管理人员需具备良好的领导、协调、沟通能力。

10、训练：指在此职位，因工作执行上需要，必须受过的训练课程名称与时数、例：担任员训科科长需受过内部讲师训练、管理人员需受过管理相关课程。

11、证照：指在此职位，因工作执行上需要必须拥有相关执照与证书。例如：担任员训科科长需拥有内部讲师证照。

12、招募文案：填表人不必填写。由人资部门填写。

供电所营销过程中线损管理方法分析 篇3

【关键词】供电所；营销过程；线损管理；方法

0.前言

随着国民经济的发展，供电量也急剧增加，线损管理存在的问题也因此逐渐凸现出来。一直以来，供电企业考核供电所的一个重要技术指标就是线损，这也是反映供电所营销管理水平的关键要素，尤其是农网改造工程的结束及投入使用，更是为供电所营销过程中的线损管理带来新问题与新挑战。因此，笔者认为必须要对线损管理方法进行分析，为供电所营销过程寻找科学的线损管理方法。

1.供电企业营销过程中线损管理特征

（1）具有新的经营模式。随着农电体制改革的落实，供电企业的基层实施了撤站并所，在各级全面推行了供电一收支两条线的管理策略，同时，各地的居民用电也全面实现了“四到户”及“五统一”。在这种形势下，线损管理不能够再仅仅局限于人为调节或者消化。

（2）有利于提高经济效益。供电体制改革后，大都实行到户抄表的办法，供电企业直接承担了线损。这样，管理线损水平高低直接关系到供电企业的经济利益。在这种形势下，采用合理线损管理方法降低供电线损，是提升供电企业经济效益的有效途径。

（3）管理更加严格。随着供电企业经营模式变化，企业所追求的目标转变，供电企业加大了线损管理力度。因此供电企业线损管理越来越细、越来越严，这就要求要采用合理的管理方法，进一步细化与深化线损管理。

2.供电所营销过程中线损管理现状

供电所只有根据供电企业提供的大方向及其营销过程中的线损管理特征，才能从供电所线损管理现状中挖掘出问题。综观供电所营销现状，主要存在如下一些问题：

（1）配网问题。由于农村用户居多，具有散、广、少的特征，且超供半径线路较多、线路空间距离较长，这就会造成各种配网问题，从而使导线的截面和负荷不匹配等。

（2）设备问题。目前很多基础供电设施还处于陈旧老化状态，损耗十分严重，且线路较为破旧、线径比较细，这些势必具有较高的线损问题。

（3）配电变压器问题。实际使用和容量不符合，极易造成损耗。

（4）计量问题。目前许多计量装置精度不符合要求或者末端电压过低，而电压偏低则会导致计量偏慢，从而造成损耗。

（5）管理问题。很多供电所在管理上还存在缺陷，漏洞百出，因此会常常出现用户违章窃电与用电现象。还有一些抄表员缺乏责任感致使抄表出现各种差错等，都为线损管理带来极大影响。

（6）无功补偿。目前大部分的10kV配变器以下都没有加设补偿装置，这样就会造成严重的无功损耗，从而影响电网的正常运行。

（7）用电市场不规范。现在很多地方的用电市场比较混乱，窃电、私拉、乱接等用电现象十分严重。

从以上分析可知，供电所营销过程中线损管理还存在诸多问题。而线损的特征表明了它关系着供电企业的经济效益及正常发展。因此，供电所营销管理必须根据实际情况，排查与分析产生各种问题的因素，查找问题关键点并逐步清除，以促进线损管理的发展。

3.供电所营销过程中线损管理方法分析

3.1三相就地平衡法

调整配变三相负荷使之平衡，可降低线损，提高配电变压器的效率。如果三相负荷不平衡，则中性线中有电流通过时会增加中线的电能损耗。因此，要调整三相负荷，使配变三项负荷电流不平衡度小于规定范围的10%，不允许出现某项负荷过重，而另一项负荷轻载的现象，且低压干线及主要支线始端的三项电流不平衡率应不大于20%。

3.2实时调整功率因数，合理选择无功补偿位置

要实时调整配电线路的功率因数，把电容自动补偿和随机随器补偿及分散就地补偿有机结合起来，有效地提高功率因数与改变电压的质量，同时还必须要提高供电设备的供电能力，降低电能的损耗。对于无功补偿还要选择合理的位置，要将实际测算以及运行中出现的问题做对比分析， 以达到补偿效果，实现预期目标：同时在对于无功补偿装置选择上，要尽量使用科技含量高、自动投切及时、反应灵敏的产品。

3.3加强人员管理

（1）定期进行抄表。供电所要做好定期抄表规定，不能超期或者提前抄表，尽量降低因为抄表而造成时间差上的线损波动。抄表要按非工业、商业、服务业、普通工业等分类进行，对每个类别规定不同的日期，对于大客户要另订抄表日期。要坚决按照规定的抄表制度实施，这样才能够将时间差线损消除掉，从而降低线损带来的误差率。

（2）降低抄表误差。要对抄表工作人员严格管理，禁止出现漏抄、估抄以及错抄等违规违法现象。首先，要根据用户生产的经营状况，产品销售量以及近期发展，大约估计其用电情况，预先做好防治窃电行为发生。其次，要科学使用计算机网络技术，实行无线集中抄表、远程集中抄表等各种先进方法，以提高抄表的质量与效率，实现真正同步同期的自动化抄表，从而降低抄表的时问差与表码误差。

（3）加强电价、电量以及电费核算管理。首先，要大量推广采用计算机进行核算工作，这样就能够有效降低核算差错，从而保证电价、电量以及电费正确无误；其次，实施分离抄管，保证供电所营销抄、核、收等各个环节既独立又彼此约束，这样才能够杜绝供电所内部人员徇私舞弊现象。

3.4强化计量管理

过去供电所大都让人员兼职做计量工作，为线损管理带来很大难度。因此要加强线损管理，就要做到：

（1）派专门的计量人员做专职管理员，对所管辖区域中的计量装置进行日常管理。

（2）对用户计量装置实行统一管理，构建台账，按照一定周期进行校、修以及轮换，以确保其计量准确度。

（3）要在各个小区中推行新型的电能表或者寿命较长的电能表，推行集中抄表系统，对于老型的电能表坚决淘汰。

（4）对计量装置管理要进一步加强，要根据设备负荷的性质、容量以及变化，合理配置计量装置，尽可能体现其负载率，增强计量的准确性。

（5）对于用户，应尽可能采用集中计量方式，将许多用户电能表统一放置在一个计量箱内，这不但便于管理，而且能够提防窃电。

3.5有针对性地加大普查力度

（1）要加大营销普查力度，对每个区域要进行分区管理，根据平时用电以及电费回收划分成重点类、普通类等，有针对性地进行监控。

（2）要核查用电的营业性质、核查配变台区营业效益，就必须要依据普查来实现。营业普查能够有效控制线损，确保线路正常运行。要根据每季度、月度出现的线损指标，对用户电能表计、计量装置以及互感器实际比例进行检测分析，从而确保供电电压质量与可靠性。

3.6加紧巡视.用法律手段加强反窃电工作

要对线路及设备经常巡视进而降低线损，在巡视时一旦发现异常就要及时采取防范措施，展开跟踪分析、检查原因，直到排除为止。笔者从很多现实线损中发现，窃电也是增大线损的一个重要因素，因此必须要加大反窃电工作的力度。对于那些屡教不改者，就要运用法律手段加以制止。事实上，基层管理人员是可以根据用户每月用电情况，并结合每月线损反映情况，推断出是否存在较多的窃电现象。一旦发现问题，就要及时提出措施并严格执行，以降低电力企业的经济损失。

4.结语

按职能结合过程审核方法分析 篇4

其审核的是从输入到输出的全过程, 强调对过程的控制和过程的有效性和效率。这正是管理体系所追求的目标。

但是, 按过程审核的方法仍有一定的难度, 因为有的过程是很复杂的, 从输入到输出有很多的活动和子过程。而我们的审核是有时间限制的, 是一种抽样的过程, 审核员通常不可能有太多时间来研究复杂过程, 通常依赖于审核员的经验, 这样影响了审核的深度和有效性。另外对于内审而言, 要求内审员按过程审核的方法来审核也是很困难的, 因为内审员毕竟水平有限, 一般不具备认证机构审核员的专业能力和经验。所以, 现在很多企业的内审和认证机构的审核仍然在用以前的审核方法, 有时碰到关键且复杂的过程就绕开走, 过程审核的方法应用不足, 影响了审核的效果。

笔者在此推荐一种按职能审核的方法, 将其与过程审核相结合, 在实际审核中可以收到较好的效果。下面就此方法与大家作一些探讨。

一、职能审核的相关概念

审核是为获得审核证据并对其进行客观评价, 以确定满足审核准则程度所进行的系统的、独立的并形成文件的过程 (ISO9000:2000基础和术语) 。而过程是一组将输入转化为输出的相互关联或相互作用的活动。审核的对象是过程, 审核的准则是方针、程序或要求, 审核证据是与审核准则有关的且能够被证实的记录、事实陈述或其他信息。

职能可以理解为包含两个方面的含义, 一个是“职责”, 另一个是“机能”。按过程进行审核时, 需要找到过程的拥有者 (PROCESS OWNER) , 过程的拥有者一定有其特定的职能, 而这些职能是与其主要过程密切联系的, 这就是职能审核思路的出发点。

二、按职能审核方法的内容

2.1明确过程的拥有者及其职能。

过程的拥有者应清楚其职能。标准要求职责和权限要得到规定和沟通 (ISO9001:2000之5.5.1条款、ISO14001:2004之4.4.1条款、OHSAS18001:1999之4.4.1条款) 。当组织有多个体系如ISO9001/ISO14001/OHSAS18001同时存在时, 过程的拥有者可能同时有多个体系过程涉及的职能。

2.2判断其职能描述是否包涵主要过程所需职能。

对职能的描述应是适宜的, 并且包含主要过程所需的职能。职能应符合法律法规、标准及其他要求。违背这些准则的职能描述是不恰当的。对于审核员来说, 判断取决于对准则的掌握, 有时还要依靠审核员的经验。

2.3了解主要过程的输入、控制和输出。

过程的拥有者对主要过程应有一定程度的了解。通常对主要过程组织会有详细的控制程序文件来规定, 将文件的要求与拥有者的描述进行对比, 可以发现其中是否有问题。文件的规定应符合审核准则的要求, 此外还有逻辑合理性的要求, 这取决于审核员的分析能力。

2.4验证对主要过程的职能描述和文件规定是否得到实施

审核过程中需要使用各种方法进行验证, 如观察法、询问法、对比法、抽样法等, 来确认主要过程是否按文件要求受到控制。对于复杂的过程, 通常会包含若干个子过程, 这时有必要找出影响主要过程的关键子过程, 这会涉及到关键过程的控制人员, 其应能清楚表述其职能, 对其应有明确的职能规定, 针对此关键过程进行验证, 可充分利用4M1E和5W1H方法来进行确认。

2.5确认主要过程的输出是否达到预定的要求, 过程控制是否有效和高效

要实现规定的输出, 保持过程的有效性和效率, 需要过程相关人员的职能得到充分的发挥。这也是能否实现增值审核的关键之一。

三、按职能审核方法案例

案例:某审核员进入一电子公司审核, 按计划安排先审核生产管理部。用职能审核方法可按如下步骤进行。

(1) 首先找到生产管理部的部门主管 (过程拥有者) , 向其了解其主要职能和其部门运作的主要过程。涉及多个体系的运行过程时, 要明确其是否对这些过程负主要责任, 以及各个过程间的接口。这样可确定随后审核的重点和审核力度。

(2) 判断职能描述和过程规定是否符合准则的要求。一般来说, 生产管理部包含生产计划、物料管理、生产过程控制、半成品和成品管理等主要过程。

(3) 询问相关过程的拥有者对主要过程如何进行控制。确认描述是否与相关程序文件的规定相一致, 对过程控制的文件规定有无逻辑性的问题。如对生产计划过程, 计划人员应熟悉此过程, 了解其在该过程中的职责。可询问计划人员如何开展工作, 流程应与计划控制相关程序文件规定相一致。

(4) 针对主要过程进行抽样, 寻找审核证据, 确认是否符合文件规定要求。如询问计划人员如何制定某产品的生产计划, 抽查某几个阶段的记录, 这样可验证计划过程控制是否有效。

(5) 确认主要过程的输出是否达到预期要求, 过程控制是否有效和高效。例如生产计划过程, 其输出不仅是一份书面的生产计划, 而应是按照此计划生产出规定要求的产品, 这实际涉及到按计划进行生产过程控制的过程。生产计划在实施过程中可能会根据各种情况 (如客户要求、材料供应等) 作适当的调整, 这些活动将影响到整个过程的效率和有效性。

四、结束语

按职能结合过程审核方法, 遵循5W1H和4M1E原则, 任何一个过程或一项工作, 都需要明确做什么、为何做、何时做、何人做、何处做、如何做, 都受到4M1E (人、机、料、法、环) 不同程度的影响, 以职能为突破口, 可以简化审核的过程, 提高审核的效率。

参考文献

[1]国家技术监督局.质量管理体系标准—要求.中国标准出版社, 2001年3月

[2]吴建伟.ISO9000认证通用教程.机械工业出版社, 2005年2月

职务分析过程方法分析 篇5

【关键词】血糖仪；生化仪；血糖结果

【中图分类号】R-0 【文献标识码】B 【文章编号】1671-8801（2016）02-0199-02

由于生活水平的提高和不利环境因素的影响，糖尿病的发病率提高。在发达国家高达2%-5%，在我国高达2%-3%，并且每年还以1%的速度增加[1]。糖尿病患者如果没有严格控制好血糖水平，就会出现严重的并发症。而糖尿病的并发症致残致死率较高[2]。血糖监测是糖尿病患者观察病情的重要手段之一。因此几乎每一个有糖尿病患者的家庭都备有一台血糖仪，甚至没有糖尿病患者的家庭也把血糖仪作为保健用品自己检测血糖。因为血糖仪具有携带方便、快捷、灵敏、测定结果时间短的优点，患者省去了到医院测定静脉血糖的繁琐等待过程，所以血糖仪使用的人群越来越多。血糖仪在糖尿病患者日常监测血糖和糖尿病筛查中起到了不可忽视的作用。然而有些用户感觉血糖仪检测结果误差比较大，有时出现血糖结果和自己的病情不符的现象。因此，我们实验室对血糖仪检测结果的误差原因作了分析。

资料： 2015年，我们对玉龙县五台社区60岁以上的老年人进行体检，生化检验项目其中包括了血糖的测定。我们抽取了平时用微量血糖仪监测血糖的糖尿病患者64个。

方法：64个糖尿病患者自带微量血糖仪（不同品牌），清晨空腹来我检验科，我们观察患者用自己的血糖仪测定血糖的全部操作过程，把用户操作过程中存在问题的细节和血糖仪测定结果作好记录，同时由我们检验人员抽取患者的静脉血，用生化仪测定静脉血糖。然后把血糖仪测定的血糖结果和生化仪测定的血糖结果进行对照（静脉采血用生化仪测定血糖是血糖测定的公认方法）。 结果： 生化仪测定的静脉血糖结果在10mmol/L以下的有46人，这46人的血糖仪测定结果：39人的血糖仪测定结果和生化仪测定的血糖结果无显著差异，血糖仪测定结果没有超过生化仪测定的血糖结果的土20%；7人的血糖仪测定结果和生化仪测定的血糖结果可比性差，血糖仪测定结果超过了生化仪测定的血糖结果的±20%。生化仪测定的静脉血糖结果在10mmol/L以上的有18人，这18人的血糖仪测定结果：8人的血糖仪测定结果和生化仪测定的血糖结果无显著差异，血糖仪测定结果没有超过生化仪测定的血糖结果的土20%；6人的血糖仪测定结果和生化仪测定的血糖结果可比性差，血糖仪测定结果超过了生化仪测定的血糖结果的±20%；4人的血糖仪没有显示测定数值。

讨论： 从血糖仪测定的结果和生化仪测定的血糖结果对照分析看出，当糖尿病患者血糖浓度小于10mmol/L时，39个糖尿病患者自测的血糖结果，和生化仪测定的血糖结果无显著差异；有7个糖尿病患者血糖仪测定的结果和生化仪测定的血糖结果可比性差。经过对这7个糖尿病患者使用的血糖仪和操作方法分析发现，导致血糖仪测定结果不准确的常见原因有以下几种情况：

1.用户没有调整仪器代码和试纸代码一致就检测血糖；

2.没有使用原厂试纸，或试纸保存不当，甚至试纸过期；

3.用户采集的血样混入杂质；

4.没有把握好仪器的测试时间；

5.血样不足或过多；

6.测试完毕没有及时取出试纸，没有做好清洁工作；

7.长时间不进行校准。

当糖尿病患者血糖浓度大于10mmol/L时，有8个糖尿病患者自测的血糖结果和生化仪测定的血糖结果无显著差异；有6个糖尿病患者自测的血糖结果和生化仪测定的血糖结果可比性差；有4个糖尿病患者的血糖仪结果没有显示数据。也就是说当血糖浓度大于10mmol/L，18个糖尿病患者自测的血糖，其中有10个和生化仪测定的血糖结果对照误差比较大，经过对这10个糖尿病患者使用的血糖仪和操作方法分析发现，除存在上述的操作方法引起误差的原因以外，主要原因是血糖仪测定的线性范围比较窄。患者自测的血糖结果超过了血糖仪测定的线性范围，结果误差就大。因此，糖尿病的诊断最好去医院测定静脉血糖，不能只依据血糖仪测定的结果。因为实验室的生化仪测定的线性范围宽，可高达40mmol/L，而且便于质量控制。血糖仪虽然操作简单，检测血糖比较快，非专业人员也可操作，适合于糖尿病患者血糖的监测和糖尿病筛查。但是血糖仪测定结果的线性范围窄，又不便于质量控制，因此血糖仪用户监测血糖的过程中，新的血糖仪开始使用、换批号的试纸、出现血糖结果和病情不符时，要及时去医院测定静脉血糖。如果血糖仪测定的结果超过了10mmol/L，也要去医院测定静脉血糖作对照，以免血糖仪测定的结果不准确，耽误了糖尿病的诊断和治疗。

用血糖仪检测血糖，要尽量减少血糖仪方法学缺陷[3]，必须掌握以下正确的使用方法：1.选择测定线性范围比较宽的血糖仪，仔细阅读使用说明书，熟练掌握血糖仪的操作；2.最好使用原厂生产的与自己血糖仪匹配的试纸，血糖试纸要盖紧，避免潮湿和光照，不能使用过期的血糖试纸；3.测试前应该核对、调整血糖仪显示的代码，要与试纸包装盒上的代码一致；4.采血前要做好皮肤清洁，选择无名指或中指两侧血液循环比较丰富的部位，待消毒液干，针刺入的深度应适宜，避免血流不畅，挤压手指尖时组织液混入末梢血。擦去第一滴血，采集第二滴血测定血糖[4]，滴一滴血在血糖试纸的测试区，要让试纸背面“血量确认圆点”完全变色；5.侧定血糖时电源要充足，在提示的时间内把试纸放入仪器，使用完毕取出试纸，把仪器擦拭干净，关闭电源；6. 血糖仪准确性不够，干扰因素比较多，易受检测条件和人为因素影响，怀疑血糖仪和试纸出问题时，需要到医院测定静脉血糖作对照，检验血糖仪的准确性。

参考文献：

[1]沈秀全.同时测定血糖，糖化血清蛋白与糖化血红蛋白对糖尿病监测的重要性[J]，实用医技杂志、2008、9（15）：574

[2]北京医科大学出版社 祝家庆主编《内科学》309

[3]卫生部办公厅医疗机构便携式血糖检测仪管理和临床操作规范（试行）[Z]2010-12-30

创业企业估值方法及其估值过程分析 篇6

企业的价值简言之就是企业作为商品, 能够卖出的价格, 它是企业所拥有或控制的货币的时间价值和风险价值的作用效应, 企业价值取决于企业未来的财务状况及其盈利能力, 是维系企业的内外部利益相关者的价值体系。能被企业所拥有或者控制的全部资源的价值总值, 不一定与其收购价相等, 由于估值是由企业利用综合指标衡量的值, 而收购价格则会因为市场收购方的差异等而与其估值不一。

1 影响创业企业估值的因素

每个创业者都希望自己业务的出售是战略性出售, 所谓战略性出售是企业合并消除重叠业务和产品来降低成本, 或者表现为产品和销售协同效应, 即通过分享技术或者产品以及通过互相向对方客户销售产品来提高销售收入。一般来讲, 影响收购价格的因素有以下几点。

1) 企业业绩:企业绩效评价的基本特征是以企业法人作为具体评价对象, 评价内容重点在盈利能力、资产质量、债务风险和经营增长等方面, 以能准确反映上述内容的各项定量和定性指标作为主要评价依据, 并将各项指标与同行业和规模以上的平均水平对比, 以期求得某一企业公正、客观的评价结果、财务结果以及现金流的质量和持续性、企业预计现金流量及同业的可比指标。

2) 环境:企业的环境是指企业周围所存在的条件, 总是相对于某一中心事物而言包括企业外部以及内部环境, 包括自然环境和社会环境两种。其中主要影响因素包括企业前景、整体经济前景、监管形势、本国传统文化、管理团队素质。

3) 时机选择:企业时机的选择主要是对外部环境中有利优势的把握, 其中主要是股票市场和并购市场的趋势、企业发展阶段、行业周期。

4) 动机:投资者的目标和时机、管理层目标、各方所承受的压力 (包括竞争和个人压力) 、策略性和金融性买家目标。

2 企业估值的方法

2.1 风险投资方法

所谓风险投资方法就是设立一个期望的投资倍数, 如企业想要获得不低于10倍的投资回报, 这其中的逻辑即是, 在风险投资的世界里, 投资时间一般比较短, 要求的回报较高, 因此不管一项投资在3年内或5年内退出对投资者而言并无重大区别, 这也反映出了一个现实问题, 也就是预测出一个企业退出时间是很艰难的, 企业往往在有买方的时候才能被出售, 而不是以企业自身获得某阶段成就的时候被售出。

假设, 一个投资者准备向一家企业投资300万, 而这家企业在未来3年里的收入预期达到10 000万, 这个时候是出售业务的最佳时期, 近期, 一些类似的企业以5倍收入的估值转手, 这意味着这家企业的退出估值在5 000万, 如果风险投资机构希望得到投资5倍的回报, 也就是期望退出所得为1 500万, 相当于退出时该企业收益的30%, 假设没有稀释, 那么这家企业目前估值为1 000万, 也就是200万的投资额除以30%。

这就是风险投资机构常用的评估方法, 尤其是对发展初期企业的评估都是以这样的形式进行, 调查显示对于处于更早期阶段的企业而言所得的倍数更高, 因为这一倍数要体现更高的风险水平以及在退出或其他流动性事件之前风险投资机构所要面对的更长的等待期。

2.2 乘数方法

乘数方法运用了乘数, 通常是收入乘数, 或者对于后期盈利的企业则采用利润乘数, 对于上市企业的股票, 最常用的就是市盈率 (价格盈利) 的比率。对于低收入者或者对于发展初期的企业, 这个乘数可能会是销售乘数。在Twitter、face shop及linkedln的企业早期, 他们的收入并不理想, 但却拥有大量且不断增长的用户群。

这个方法同其他方法最大不同点是, 它所计算的是该业务当前的价值, 而不是风险投资者退出时的期望值。

所有的乘数方法应该且可以得出一个估值范围。这有助于了解市场是如何看待企业可能估值的范围, 因此, 考虑所有可能的估值是非常有益的, 至少当其他人也在做同样的评估时是有益的, 然而, 行家会花很多时间计算并调整比率和数字。例如, 作为基准的销售乘数来源于两家企业, 一家是位于印度的拥有数百万收入而非上市企业, 另一家是拥有数十亿收入的美国上市企业, 这时候你需要根据规模、所处国家以及上市和未上市等情况进行加权比较。

2.3 现金流方法

在计算经济价值时, 通常采用现金贴现法, 而这个数值对于后期拥有可预见的现金流的交易而言是非常合适的指标。投资者所追求的回报就是资金成本加上希望所获得的风险调整后的投资回报, 而影响成本的另一个因素就是风险, 如当考虑一项100元的投资项目时, 一年后能收回110元, 另外一个选择是有50%的可能性一年之后收回120万, 另外50%的可能性收回100的投资, 就其计算其风险价值可知, 这两项投资项目是相同的, 而这两种方案的选择决定性因素是投资者的风险偏好。

现金流贴现法估计现金流变动的数量和时间点, 包括现金流出和现金流入, 然而这个方法如果应用于早期和成长阶段企业, 就存在一些问题, 因为这些企业实际的现金流往往与预计的现金流存在非常大的差异, 每一次的现金流的现值, 通过折现率来计算, 也就是期望的风险调整收益。现金流贴现法的计算结果可能是一个正值或者负值, 其扣除初始投资以后的余额称之为净现值 (净现值是考虑了风险、支付资本金并获得收益之后的投资超额利润, 如果净现值为负值, 就表明此次投资没有获得预期的回报。

3 企业价值评估的过程

风险投资的复杂性以及多样的特权条款、零现金/零负债的收购方式, 使对应于股票真实价格的相关收购评估更加复杂, 以下便是具体操作方法。

3.1 扣除交易成本

由于实际交易费用需要考虑咨询费, 其基本公式为:净收入=支付价格-交易成本, 所以企业在考虑净收入时要考虑减去相关的成本及其费用, 如银行收费、律师和会计师的咨询费, 以及其他的相关手续费用。

3.2 加上现金扣除债务

在零现金-零债务的交易中, 双方会确认一分结束日的资产负债表, 该时点上所有的现金由出售方所拥有, 相关债务也由出售方所承担, 则公式为:零现金-零债务收入=纯收入+现金- (债务+利息+赎回溢价) 。

3.3 扣除优先清偿权、应急股息以及其他股权的优先权

如果企业拥有一定的权益投资, 该投资拥有一倍的优先清偿权, 普通股持有人的收入=零现金和债务收入-股票优先权。

3.4 加上期权行权收入

3.5 计算每位股东的收入

企业有三位股东或者说是三种股东类型:创始者、投资人、持有期权的员工。

摘要：企业价值管理是其管理的核心, 企业的各种经营活动、融资活动以及投资活动都以实现企业价值增长为目的。创业者通常会在创业上投入很多情感, 主观因素较多, 所以客观地估值是非常艰难的, 它意味着其价值能被第三方所接受, 因此需要客观地选择企业价值评估的方法及有效可行的价值评估的过程对企业的价值进行评估。

关键词：企业估值,创业企业,评估方法,评估过程

参考文献

[1]中国资产评估协会.国际评估准则[M].北京:中国财政经济出版社, 2011.

[2]张立晓.企业价值评估方法相关问题研究[D].天津:天津大学, 2009.

工程造价全过程控制方法分析 篇7

一、工程造价存在问题

1. 忽略前期造价控制

在实际工程建设项目中有时存在着前期特别重立项、轻论证, 中间过于重视方案技术、轻视经济评价的现象, 往往就存在着项目前期论证阶段对项目可行性研究深度及广度不够。致使后续的工程设计环节必然会出现变更多、遗漏内容多等诸多问题, 造成了工程造价分析不全面, 资金浪费、多度使用的现象时有发生。同时受经验管理“过于重视施工阶段, 轻于重视设计阶段”这一类的影响, 造成了参建单位把控制建安工程造价的注意力集中在施工阶段, 整个工程的前期工作准备不够完善, 导致设计达不到一定深度, 设计概算质量到不到严要求, 有些项目甚至不做概算, 概算审批疏忽盲目, 导致概算超估算、预算超概算、结算超预算时有发生。

2. 技术与经济相分离

工程造价过程中往往还存在着技术性与经济性相互分离, 两个忙面没有兼顾。主要表现在:1、部分设计人员因片面追求工期要求或者不愿意创新工作思路, 没有把好的设计理念应用进来, 在实际设计阶段存在不作多方案比较, 按照经验进行推进, 即使进行多方案比较, 也是注重传统惯用方案和过于保守设计, 而忽略了经济效益分析比较。2、造价人员仅根据施工蓝图、规格书、施工安装方案、材料采购总额、取费标准等进行工程造价核算, 缺乏对施工人员技术水平、现场管理状况等的深入了解, 还存在着施工阶段常常忽略与设计人员不沟通协调不足, 致使工程造价成本上升。因此技术性与经济性相分离的状况确实存在, 也导致了工程造价难以得到有效控制重要原因之一。

3. 发包环节缺乏有效衔

按照E+P+C模式进行工程设计、施工存在着设计、施工、业主管理等多家单位参建进行, 避免不了勘察、设计、施工等各个环节间存在着相互衔接不及时、有遗漏、缺失之处, 特别是在工程项目各个阶段过渡之时, 存在着推诿、扯皮、相互配合衔接不融洽现象发生。由此引起的工程项目建设总体周期延长长、人员效率低、资金投入效益差等一系列问题。勘察设计单位只考虑设计阶段满足相应规范和要求, 而忽略了工程的整体成本控制和现场施工技术问题;施工单位忙于抢工期忽略了施工顺序的编制及施工方案不够细致完善导致工序混乱、施工阶段延长;承包商主要考虑工程进度, 常常疏漏或按照错误的设计图纸进行抢工期施工以节约自身成本。

二、工程造价控制措施

1. 投资决策阶段的控制措施

投资决策阶段是一个比较长远的过程, 因而决策的深度就决定了投资估算的精确度, 对项目投资决策的加强需通过数据的估算, 这个过程需用到各方面的数据资料, 详细分析工程项目整体经济效益指标, 对投运后的经济效益做出有效估量, 保证投资的效益性, 保证数据计算的可靠性, 才能有效的降低投资风险。当一个项目的投资决策出现问题时, 不论施工企业在后期如何补救, 也无法弥补前期工作所造成的损失, 由此可见投资决策是一个非常重要的部分, 它决定了后续工作的完成价值。

2. 设计阶段的控制措施

设计阶段的工程造价进行控制与管理可以有效的保证资金的利用合理, 还能够对整个工程项目的总投资加以把握与控制, 因此要突出工程造价控制与管理的重要性和科学性。投资目标作为工程设计阶段的导向, 应将它时刻贯穿在整个工作当中。对设计阶段造价成本目标管理要兼顾开源与节流、成本控制与做大总量、成本减低与效益提升、短期投入与长期效益, 争取实现设计投入产出最大化, 不断提升企业经济增值价值。设计单位在指定目标时要充分考虑市场需求和企业长远发展的需要, 在确保企业核心价值持续有效增长的前提下确立积极向上的设计原则。当设计概算通过审核, 它将成为控制工程项目投资的最高限额, 所以在固定资产的投资上应进行严格的控制, 根据批准的设计概算和总概算对施工图纸进行设计, 前提是预算的结果不能超出设计概算。

3. 施工阶段的控制措施

施工阶段作为整个建筑工程造价的关键部分, 它在总造价中的资金占到了全额的70%以上, 从这个数字我们可以看出这是对工程造价进行优化管理的首要切入点, 企业实现经济利益最大化的关键也在于此。所以在该阶段我们除了要保证施工设计方案的合理性之外, 还要特别注意设计图纸的变更, 确保更改后的图纸符合施工要求;其次是在变更费用上应严格控制, 避免因变更造成费用超出预算;最后是完善合同管理制度和费用变更制度, 对于材料采购和租借等问题在合同中明确标出, 尽量减少模糊定义导致的歧义现象发生, 产生不必要的麻烦造成了工期拖延。

4. 竣工结算阶段的控制措施

竣工结算阶段是对工程造价进行控制和管理的最后阶段, 是对项目施工结果检验的过程, 它不仅能检验工程项目的施工质量, 还能检验前几个阶段的实施过程是否合理, 最主要的是能审查投资金额使用的合理性, 因而该阶段的主要工作是审核。通过审核工作的进行, 可以初步得出工程项目全过程的投资使用效率, 查找出整个工程各个环节的不足, 提出相应整改措施, 是弥补项目最后一道程序。

结束语

工程造价全过程控制与管理起到了关键的作用。在整个石油企业项目建设管理中有着特殊而又极为重要的地位。有效地把握工程造价控制与管理方法能够确保投资效益最大化, 让企业未来发展迈出坚实一步。

参考文献

[1]《探讨项目设计阶段的工程造价控制方法》刘林著, 中国科技博览, 2013年12月.

软件开发方法的创新发展过程分析 篇8

当前人们在科学技术的应用上已经愈来愈广泛,尤其在软件行业当中对软件的开发非常重要,这对软件行业的发展有着重要的推动作用。在软件开发过程中, 其开发方法有着重要的作用,要想将软件的开发方法得到充分发挥就要对软件功能有充分的认识,并要能够在对其功能得到确定之后构建合理化的方案进行实现。

1软件开发方法重要性及结构化软件开发方法创新分析

1.1软件开发方法的重要性分析

软件工程的理论基础以及关键内容软件相结合的开发方法对软件行业的促进有着重要推动作用,人们对于不同时期为能有效解决软件的开发问题就提出了诸多开发的方法,同时在每种软件的开发方法上还有着灵活多样的表现形式。对软件开发的方法进行实施过程中,要能充分重视其功能的作用,只有在对其功能作用得到明确过程中才能科学性的进一步执行怎么做的计划步骤。由于处在不同的时期,所以在软件的开发创新方面也要能采取多样化的表现形式,只有将软件的开发方法不断的进行创新才能得到持续发展。

1.2软件开发方法结构化软件开发方法创新

软件开发方法中的结构化开发方法创新是比较重要的一种类型,这一方法被分成几个重要的部分,主要就是结构化分析和结构化设计、实现过程这几个部分, 最为重要的就是核心设计。对软件程序的设计前,软件开发活动个体化特征表现的较为显著,并没有较为有效的开发准则, 从而就使得程序在清晰性以及可读性和可理解性方面相对较差,并对软件维护的工作带来了诸多的困境。在软件的规模不断增大以及复杂化的程度愈来愈高的情况下,个体化编写程序的随意性现象不断出现,从而对软件的开发方法就没有得到充分重视,这些问题也成为软件危机的重要因素。

为能够将以上的相关问题得到有效科学的解决,就要能将软件程序的实用性进一步加强,将程序的清晰性得以保证, 结构化的软件开发方法通过顺序及选择和循环的结构所构成,在这一机制作用下就能将软件程序的便捷性得到有效保证。 对软件结构的创新过程中要对其中的问题详细化分析,并制定相应的解决方案, 在基于某一理念基础上实施思维的创新, 把软件的可读性和可理解性等作为基础开发指标。这一过程中的设计方法是最重要的部分,通常会涉及到C语言等多项技术,然后在这些相关技术下加以实施,并把创新型的思想在设计中进行融入,从而在全面结构的设计方法和理念上产生共鸣。

2创新理念下的结构化软件开发及面向对象开发方法

2.1创新理念下的结构化软件开发

将创新型思维在结构化软件开放中加以应用,能够对软件的开发效率得到大幅度提升,人们对软件的认识不能只是注重技巧,还要能将软件的开发技巧得到重视,结构化的程序设计方法是是软件开发的核心,主要是将C语言以及Pascal等进行的结合。另外还要能够将新的思维理念进行充分的应用,对结构化的软件开发方法加以促进,在结构化开发方法创新的发展中主要有几个比较重要的过程,其中对问题的发现是最为基础的,在这一过程中主要是对传统软件开发方法的问题发现。 操作及数据分离的影响因素下,针对传统软件开发方法对计算机内实施的直观反映无法体现,这样就造成了系统的设计及分析得不到自然的衔接,所以在软件开发的方法模块方面只有较少重复利用率,这样对软件的开发就有着诸多的不利。要想实现信息的对象传递,对对象及类的概念形成加以促进,同时也要在不同类间形成继承关系,促进对象间的传递。

2.2面向对象软件开发方法分析

针对面向对象的软件开发方法的创新发展,主要是为能够使得计算机能和现实问题得到有机结合而衍生出的软件开发方法,尽管是通过计算机技术能描绘出实体,需要计算机技术和实体进行匹配,面向对象的软件开发方法中的C++ 和Java较为典型,通过这些方法能够将实际的操作和数据得到有机结合。还有就是要将开发的效果得到进一步加强,就需要在相应模块中形成对象或者是类,这样就形成了软件生命周期和将软件的创新开发方法得到了实现。

对面向对象开发软件创新的过程当中要对相关问题进行剖析,而在这一关键当中比较重要的是把数据和操作得到有机结合,这就需要在封装手段作用下加以实施,从而就能得到不同的类,而在这些类之间还存有潜在的联系。面向对象开发方法创新的发展过程当中也有着几个重要的环节,主要就是对问题的发现,传统软件开发方法主要是将数据及操作相分离的,这就不利于软件开发方法的进一步发展,然后是将创新思维理念得以实现, 按照新思维观念进行构建面向对象的软件开发方法核心部分,对软件开发的方法进行完善,其主要的内容就是将创新思维在系统分析及设计中进行应用,而后在面向对象程序设计方法的基础上将各种面向对象分析及设计方法加以完善。

3结语

施工过程的基坑土压力计算方法分析 篇9

首先, 应该正确的选择土压力模型。挡土结构和土之间的互相影响就会产生了土压力。它密切的联系着结构的变位。所以, 可以通过土压力计算模式进行开挖面的挖掘, 也就是曲线的分布情况。

其次, 初变位所带来的影响阐述。开挖面以下土的弹性抗力、桩在侧向上压力、支撑反力一同的影响下出现了位移, 测土压力和其位移的发展可以通过下图进行分析。在图1中, 第1、第2、第3初变位是通过φ10、φ20、φ30进行表示的。因为开挖卖面上部结构土体重量导致的超载侧压力用P1表示。分步骤进行计算, 就是将下一个开挖时需要设立的初变位求解出来, 并且向着下部中渐渐的引入。某个工况中每个制成的具体弹性压缩量可以通过各个变位减去一定的初变位来得到。将各个支撑的反力通过各个支撑的弹性压缩量来获取, 然后将桩身每个截面的变形与内力求解出来。计算分析基坑支护结构的考虑开挖过程, 就是分析分部开挖时对桩侧内力、位移和支撑反力所带来的影响, 这种计算方法是在挠曲线法基础完成的。

2 以施工过程为基础进行计算分析

当有土压力作用在基坑支护结构中时, 这属于某种动态变化的土压力, 而不是单纯的极限土压力。支护结构与土石一个互相影响的过程中, 当有土压力变化作用在支护结构当中, 造成有变形情况出现在结构中, 变形的结构, 对土压力的变化还会带来影响, 通过支护结构和土体之间的变形协调, 将平衡状态最终实现。在这种认识下, 可以通过这样几个方面来总结与认识施工期间的基坑土压力计算: (1) 将作用在支护结构的初始土压力通过经典的朗肯土压力理论进行计算。 (2) 在支护结构上施加初始土压力, 因此, 就会有变形情况出现在支护结构中, 在施工过程中的结构变形通过弹性地基梁法进行计算, 求解时可以通过平面杆系有限元法来完成。 (3) 向着位移的土压力计算模型中代入变形量, 将变形协调之后的土压力计算出来, 之后在支护上重新作用土压力, 从而将全新的变形得出来。

3 案例分析

在以上原理的基础上, 通过相应的方法对土压力模式进行修改, 然后将变形协调迭代过程引入进来, 在深圳某深基坑支护工程高中引用该方法。

3.1 分析有关参数

文章以某工程为例进行阐述, 该工程深度为13米, 进行5米的放坡, 疏排钻孔灌注桩之间的间距为4.5米, 土钉墙支护与桩间搅拌桩止水。

3.2 模拟开挖工况

通过五个步骤进行施工, 第一步向第一道支撑锚杆索的位置挖掘, 其次将第一道支撑锚索构筑出来, 向第二道支撑锚索出开外第三部, 第二道支撑锚索由第四部完成筑构, 在挖掘得到基坑底时由第五步来完成, 如图2所示:

3.3 分析计算结果

分别计算各个工况的土压力和支护结构位移, 对比分析实测值, 如图3所示。

首先, 土压力计算值在基坑的上部同具体测量值没有过大的差异, 在增加了深度之后, 实测值就会相应的小于土压力计算值, 在支护的下部, 因为没有过大的位移会出现在支护结构中, 这样实测值和土压力值同静止土压力值都会非常的接近。

其次, 约束分析基坑上部锚索结构。坑外土体、开挖面以下的土体会被约束, 并且桩体的不会有过大的变形。通过相应的论述发现, 在朗肯土压力和静止土压力之间存在着桩侧土压力计算值。土压力在桩体的上部和下部分, 同静止的土压力会更加的接近, 并且向着朗肯极限主动土压力缓缓的趋近;并且, 在朗肯极限主动土压力值附近设置桩体中部土压力值, 并且, 并且朗肯压力值同中间某些测点会更加接近, 明显的非线性变化与总体非常接近。

3.4 对比分析实测结果和计算结果

因为总体值较大, 这时由很多因素一同影响的, 最主要的原因是在模拟计算时将桩身锚索注浆和桩间土顶对土的加固工功能没有充分的重视起来, 进而就会将土体的强度增加, 这样作用到桩体上的压力值就会被相应的降低。在改变了土体的物理性能后, 就会在某种程度上进一步去研究分析对土压力的影响值。尽管会有一定的偏差出现在数值上, 然而, 随着增大了支护结构位移量后土压力就会相应的降低, 并且, 会有着大致相同的深度变化率, 通过相应的计算也能够得知, 支护结构和土变形的协调情况。

4 结束语

有很多因素都会影响到土压力, 例如地下水渗流、支护结构的变形和位移、土体力学参数的变化等。在计算土压力时, 不可能将很多因素都融入进去, 所以, 只能从把握好其中的重点, 之后进行有针对性的计算与论述。对于其中最为重要的影响因素进行考虑。因此, 文章通过上文对相关方面的内容进行了论述, 从而为有关单位及工作人员在实际工作中提供相应的帮助。

参考文献

[1]凌造.考虑施工过程的基坑土压力计算方法初探[J].建筑监督检测与造价.2011, (9) :632-633.

职务分析过程方法分析 篇10

摘 要：本文主要介绍DM10kW在日常使用过程中遇到的相关故障，并就其出现的故障进行分析和提出处理方法以保证安全优质播出。

关键词：电源故障；循环调制编码板；熔断器；检波二极管

中图分类号： TN934 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）27-192-2

0 引言

随着中波发射机的不断更新，发射机的工作效率、稳定性和可靠性得到改善，自实施“西新工程”以来，大部分发射台都陆续开始使用全固态发射机。我台使用的DM10kW发射机具有技术先进、指标优良、工作稳定、性能高的优点，它采用全固态结构，操作简单、维护方便。给检修人员带来很多的方便。随着发射机长时间工作，日常使用过程中也会出现一些故障。通过几年的使用对我台出现过的故障，归纳了几例，供维护人员参考，对出现类似的故障分析和处理方法来供同行借鉴、累积一些经验，尚有不足之处请大家指正。

1 故障分析和处理方法

1.1 故障现象一

1.1.1 故障分析

DM10kW發射机在正常工作时突然掉高压、DS7红灯亮，发出电源故障报警，按复位键后未能消除报警并不能开机。

1.1.2 处理方法

经测试A32显示板N2：C 10脚电平高于9脚电平（正常时10脚电平小于9脚电平），N3的2脚高于3脚电平、N3的7脚高电平，N13的9、10脚高电平、N14：A的6脚高电平、N16：B的8脚低电平、N10的1脚高电平、N24：C的8脚高电平、N70：A的3脚高电平，可初步判断为一类故障，出现以上情况时则有以下两个路径来推断：

①N10的10脚高电平→（→指的是导致）1脚高电平→N24：C的9脚高电平→8脚高电平→N70：A的2脚高电平→N70：A的3脚高电平则为Ι类故障。②N14：B的5脚高电平→6脚高电平，N16：B的8脚低电平则DS7亮红灯。（如图1）

经过排查发射机配电柜内的变压器、整流桥、阻流圈均无异常，最后在熔断器组件板上发现电源故障取样电路的F9保险丝有些松动，处理松动后，按复位键消除报警并正常开机。此次故障不是真正的电源缺项故障，是电源检测电路内的故障。

1.2 故障现象二

DM10kW发射机熔断器经常不明原因地烧坏。

1.2.1 故障分析

正泰DM10kW发射机在正常工作时突然出现功率在5～10kW之间徘徊工作，观察循环调制编码板上的功放板工作灯后发现大台阶33～40号板的工作灯不亮，关闭强制循环开关后开机，发射机工作回复正常，从此现象可以判断出熔断器组件板上的F4、25A的熔断器烧坏，更换熔断器后消除发射机功率徘徊工作现象。之后正常工作一段时间后经常出现熔断器烧坏，经过系统测量发射机各部件均正常无功放管等烧坏、电源部分连接正常未出现短路和电压不稳现象。测量发射机其他部位和市电都正常。经过长时间的观察测量后发现是由于发射机风机动态平衡不佳，正常工作时有强烈的震动，而导致功放板松动、电流过大引起的熔断器烧坏。有了这次教训之后我台利用每周二例行检修时都会注意将所有功放板进行检查并插实。

1.2.2 处理方法

这种故障的最好解决方法是，与厂家沟通重新调整发射机风机的动态平衡。

1.3 故障现象三：遥控状态下的正泰DM10kW发射机无动作

1.3.1 故障分析

该台使用的自台监控系统为北京崇远信达科技有限公司提供的主要包括信源自动切换子系统、监视监听系统、发射机监控子系统、台站GPS校时子系统、全方位多级别报警子系统等。正泰DM10kW发射机安装此公司信息采集器后，在使用过程中发射机选择遥控位置时发射机的本地和遥控操作均无效。关闭信息采集器电源后发射机本地和遥控操作回复正常

经过了解信息采集器的功能后才知道，发射机在遥控状态时，信息采集器天馈线系统控制功能实时监测天线是否在位，采集器依据反馈的监测信息发出不同的控制命令。例如收到上位机的“开机”命令时首先查询天线是否在位，天线在位才去执行“开机”命令，如果不在位就会发出“自动倒天线”的命令。天线如果在规定时间内没有到位，采集器就当作故障处理。

1.3.2 处理方法

DM10kW发射机信息采集器的开关量输入的第一脚天线状态接线端用导线与模拟量输入第四脚电压接线端连接。

1.4 故障现象四：DM10kW发射机检测控制系统无调幅度虚假报警

1.4.1 故障分析

该台DM10kW发射机检测控制系统由北京崇远信达科技有限公司提供，在DM10kW发射机选择低功率开机时出现无调幅度虚报。经观察发射机的输出监测板（A27）电路后发现DM10kW低功率开机时取样信号没有经过电位器，中、高功率都经过电位器，所以选择低功率开机时取样信号过大而导致控制桌的调幅度取样小盒的检波二极管烧坏。

1.4.2 处理方法

调整取样小盒的电位器，把发射机监测控制子系统中调幅度检测仪（CYK-602AM）的载波（%）项调整到20%左右，这样并不影响发射机的调幅度检测，也不会发射机低功率开机时烧坏调幅度取样小盒的检波二极管。

1.5 故障现象五：DM10kW发射机合低压开关后烧坏低压保险丝F4

1.5.1 故障分析

海纳10kW发射机早晨开机时出现合低压开关后，显示板指示灯没有亮，经过检查发现低压保险丝F4烧断，及时更换同样电流量的保险丝后开机故障依然未消除。拿出低压保险丝F4测量发现已烧坏。通过两次的开机未成功初步判断，故障出在配电箱内。所以值机人员立刻开备机播出。

打开DM10kW发射机配电箱后采取一一排除法，先从电源前段的低压变压器开始检查，断开低压变压器后边的器件后，合上低压开关测量低压变压器输出端的各个电压均正常。经过测量确定低压变压器没有故障后接着测量+8V、-8V、+22V、-22V、+60V、+30V的稳压整流桥，经测量发现+22V、-22V稳压整流桥已击穿。

1.5.2 处理方法

更换此击穿的整流桥后发射机正常开机。

2 结语

综上所述，DM10kW发射机在日常使用的过程中故障多种多样，以上五例只是日常工作中常见且多发故障之中的几例，所以我们平时工作中要多巡视发射机工作状态，多积累经验。根据故障的表现形式为突破口，善用发射机的电路图纸多分析，复杂的问题就会简单化。上述故障的分析和解决方法仅供同行借鉴交流。