中国法定退休年龄标准规定（精选11篇）
篇1：中国法定退休年龄标准规定
党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部符合下列条件之一的，都可以退休。
(一)男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的
(二)男年满五十周岁，女年满四十五周岁，参加革命工作年限满十年，经过医院证明完全丧失工作能力的
(三)因工致残，经过医院证明完全丧失工作能力的。
(四)公务员工龄满三十年，可以申请退休;男年满60周岁、女年满55周岁，必须退休。参公人员参照执行。
篇2：中国法定退休年龄标准规定
一、法定退休年龄规定是什么?
根据《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》 的规定，对全民所有制企业、事业单位和党政机关、群众团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：
1、男年满六十周岁，女年满五十周岁，并且累计工龄满十年的;
2、男年满五十五周岁、女年满四十五周岁，累计工龄满十年的，从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康的工作;
3、男年满五十周岁，女年满四十五周岁，累计工龄满十年，由医院证明，并经劳动鉴定委员会确认，完全丧失劳动能力的应当准予退休。
二、退休人员交个人所得税吗
我国个人所得税法规定，退休工资无需缴纳个人所得税。但如果退休人员在退休后，仍然有劳务费收入或经营收入，那么需要交个人所得税。
《个人所得税法》
第四条 下列各项个人所得，免征个人所得税：
(一)省级人民政府、国务院部委和中国人民解放军军以上单位，以及外国组织、国际组织颁发的科学、教育、技术、文化、卫生、体育、环境保护等方面的奖金;
(二)国债和国家发行的金融债券利息;
(三)按照国家统一规定发给的补贴、津贴;
(四)福利费、抚恤金、救济金;
(五)保险赔款;
(六)军人的转业费、复员费、退役金;
(七)按照国家统一规定发给干部、职工的安家费、退职费、基本养老金或者退休费、离休费、离休生活补助费;
(八)依照有关法律规定应予免税的各国驻华使馆、领事馆的外交代表、领事官员和其他人员的所得;
(九)中国政府参加的国际公约、签订的协议中规定免税的所得;
(十)国务院规定的其他免税所得。
前款第十项免税规定，由国务院报全国人民代表大会常务委员会备案。
退休工资如何计算
一、退休工资如何计算
根据最新的退休工资计算办法，职工退休时的退休工资由两部分组成：
退休工资=基础退休工资+个人账户退休工资
二、法律依据
个人账户退休工资=个人账户储存额÷计发月数(计发月数根据退休年龄和当时的人口平均寿命来确定。计发月数略等于(人口平均寿命-退休年龄)X12。目前50岁为195、55岁为170、60岁为139，不再统一是120了)
基础退休工资=(全省上年度在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%=全省上年度在岗职工月平均工资(1+本人平均缴费指数)÷2×缴费年限×1%。
退休手续怎样办理
一、退休手续怎样办理
当事人到达法定退休年龄且累计缴费满以上能够请求退休。处理退休的详细流程如下：
1、在到达法定退休年龄的前一个月，应向单位经办人供给身份证复印件(处理养老金收取卡之用)、个人相片(处理退休证用)等材料;
2、社保经办人根据当事人详细情况填写退休批阅表，连同当事人的人事档案于退休当月提交给社保组织，由社保组织审阅其是否契合退休条件;
3、社保审阅通往后，根据其退休年龄、参保缴费时长、历年缴费基数、当地历年社平薪酬等要素核算其详细养老金;
4、经办人根据社保核算结果完善退休批阅表并提交社保承认、核准，完结后社保发放退休批文并制造退休证，一起委托银行处理其养老金收取卡;
5、经办人将处理好的退休证、银行卡等转交退休当事人即可完结退休手续。
二、处理退休所需材料
1、退休请求书(A4白纸手写，并在姓名处按手印);
2、申报人身份证复印件一份(原件验讫)，如属代理还需代理人身份证复印件一份(原件验讫);
3、申报人户口复印件一份(原件验讫);(包含户主页面和自己信息页)
4、申报人在当地国有银行(中国银行、工商银行、建设银行、农业银行)或交通银行、邮政储蓄开立的个人存折(不受理银行卡)的原件及复印件;
5、一张近期一寸免冠证件相片(用于处理享用基本养老保险待遇资格证);
6、养老保险手册(如属一次性在我中心补缴完养老保险的可不必);
7、养老保险需交至申报退休的当月;
9、申报人填写《员工退休核准(批阅)表》。(在人才大厦一楼社保窗口收取)
10、有副高级其以上职称的退休人员，需供给职称证书及批文的原件及复印件。
篇3：中国法定退休年龄标准规定
新规取消了延缓报废制度, 对达到规定使用年限的、经修理和调整仍不符合国标要求的、连续3个检验周期内未取得机动车检验合格标志的等情况的车辆予以强制报废, 同时明确, 私家车将没有使用年限限制。
已注册机动车应当强制报废的情况包括:达到规定使用年限;经修理和调整仍不符合机动车安全技术国家标准对在用车有关要求的;经修理和调整或者采用控制技术后, 向大气排放污染物或者噪声仍不符合国家标准对在用车有关要求的;在检验有效期届满后, 连续3个机动车检验周期内未取得机动车检验合格标志的。
上榜理由
随着我国汽车产销量和社会保有量的日益增加, 汽车对社会资源的占用和环境的影响也日益明显。自2001年我国加入世界贸易组织以来, 我国汽车工业发展迅猛, 汽车产量从2000年的200万辆增加至2012年的1 900万辆。根据公安部发布数据显示, 2012年底, 全国汽车保有量1.2亿辆, 据预测2020年, 我国汽车保有量将超过2亿辆, 报废量将超过1 400万辆。
随着汽车产销量、社会保有量以及报废量的急剧增加, 多年来, 我国对汽车的报废标准主要从年限和里程上来进行衡量, 如何建立科学合理的报废制度, 对于促进汽车产业的更新换代, 发展汽车循环经济, 防止废旧机动车上路造成安全和环境隐患, 同时, 不损害消费者的合法权益具有积极重要的意义。
微声音
原志力 (私家车主) :新规“实惠”又环保
新规的好处显而易见, 将大大延长车辆的使用时间, 使得车辆使用效益最大化, 同时也减缓了新车的增加量, 有利于减少污染保护环境。如果将车爱护得好一点, 若干年后, 像欧美国家一样, 家里有一辆使用几十年的老爷车是完全有可能的, 取消报废年限后, 那些年龄稍长、性能依然不错、价格又便宜的二手车会成为抢手货。
杨明 (4S店老板) :养旧车开销大, 不担心没人买新车
篇4：达到法定退休年龄后受伤如何赔偿
关键词：劳动关系；退休年龄；工伤
一、达到法定退休年龄能否认定劳动关系
劳动者受伤能否适用《工伤保险条例》是其得到工伤赔偿的前提，而认定劳动关系是劳动者能否适用《工伤保险条例》的前提。分析劳动者达到法定退休年龄后受偿如何赔偿，首先需先分析达到法定退休年龄的劳动者与用人单位之间的关系能否被认定为是劳动关系。
北京市第二中级人民法院（2012）二民终字第15755号民事判决书孟某诉欧艾斯物业管理（北京）有限公司（以下简称欧艾斯）劳动争议案中，孟某入职时即超过法定退休年龄，后欧艾斯单方面通知孟某不用再来上班，因此产生争议，法院认定双方之间系劳务关系，驳回孟某诉讼请求。在曹某诉黄山市环境卫生管理处一案中，曹某之父（63岁）在卫生管理处从事扫马路工作，因伤工亡，后曹某与卫生管理处产生争议，该案中认定曹某之父与卫生管理处系劳动关系，可以适用《工伤保险条例》得到工伤赔偿。这两个案件都是达到法定退休年龄的劳动者在工作中受到伤害，然而他们的认定结果却不一样，一个被认定为是劳务关系，一个被认定为是劳动关系。
争议焦點相似的两个案例（是否是劳动关系）的处理结果为什么会有这么大的差异呢？事实上，实践中没有法律对达到法定退休年龄的务工人员能否被认定为是劳动者作出明确的规定。《劳动法》、《劳动合同法》及相关司法解释均没有明确的规定，法官没有裁判的依据，因此才会造成以上两个相似的案件却有截然相反的认定结果。
那么，达到法定退休年龄的务工人员与用人单位之间的关系能否被认定成是劳动关系呢？一些人认为既然法律没有禁止甚至提倡老年人劳动，老年人当然可以成为劳动劳动关系的一方主体；有些地方的规范性文件对特殊劳动主体老年人作出了专门的规定，其规定符合条件的老年人可以成为特殊的劳动关系主体，例如上海市劳动和社会保障局颁布的《关于特殊劳动关系有关问题的通知》“用人单位使用下列人员之一的形成特殊劳动关系：5退休人员”。另外一些人认为用人单位聘用退休人员，双方之间形成的民法上的劳务关系，而不是劳动法上的劳动关系；有些地方的规范性文件也明确规定退休人员不可以成为劳动关系的主体，例如《北京市实施<工伤保险条例>办法》“工伤认定申请有下列情形之一的，不予受理：受害人员是用人单位聘用的离退休人员或超过法定退休年龄的”，劳动者受伤不能申请工伤，显然是认为退休人员不是劳动法意义上的劳动者。还有大多数的地方既没有反对也没有赞成达到法定退休年龄的劳动者能否成为劳动关系的主体，但是在实践中，很多判例都表明他们是持否定态度的。
通过上文分析，我们可以看出，在不同的地方达到法定退休年龄的人员再就业中受到伤害是否能认定成工伤的，除了符合工伤的时间等因素外，还必须被当地的规范性文件等认定为劳动法意义上的劳动者。如果当地的规范性文件等认定达到法定退休年龄的劳动者是劳动法意义上的劳动者，那么他们与用人单位之间的关系则可以被认定为劳动关系，反之他们与用人单位之间的关系则会被认定为劳务关系。
二、达到法定退休人员在就业受伤时如何赔偿
达到法定退休年龄的劳动者在不同的地区是否被认定为劳动法意义上的劳动者结果不一样，因此在他们受伤后得到赔偿的依据也不一样。当他们被认定为是劳动法意义上劳动者时，在工作中受伤他们可以依《工伤保险条例》得到工伤赔偿，反之他们可以依《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》得到人身损害赔偿；既然都可以得到赔偿，为什么劳动者还会计较是工伤赔偿亦或是人身损害赔偿呢，因为二者的伤残鉴定标准不同，赔偿标准也不同，在赔偿费用上也有差异，甚至因交通事故引发的伤害在肇事者逃逸时若不能认定工伤他们可能得不到任何赔偿，因此他们会关心他们和用人单位之间的关系是不是劳动关系。
因为他们已经达到法定退休年龄，即使他们被认定为工伤时，他们所得到的赔偿和普通的劳动者得到的赔偿项目也是有所差异的，甚至他们的赔偿主体也是不同的。普通的劳动者工伤时可以得到的赔偿项目：医疗费及康复治疗费、住院伙食补助费、交通费、辅助器具费、护理费、停工留薪费用、一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金和一次性工伤医疗补助金、伤残津贴、工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金；而达到法定退休年龄的劳动者在工伤时他们的赔偿项目里肯定不会有一次性伤残就业补助金等，有的项目赔偿的标准也会不同。
在达到法定退休年龄的劳动者不能被认定为劳动法意义上的劳动者时，他们可以要求单位赔偿他们人身损害的赔偿，人身损害赔偿不区分劳动者是否达到法定退休年龄，他们得到的赔偿和他们的伤残等级和年龄有关，却不会区分他们是否已经达到退休年龄。
三、结语
篇5：国家法定的企业职工退休年龄
(二)因病或非因工致残，依照劳动鉴定程序经市、区、县劳动鉴定委员会鉴定达到完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁;
(三)从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满十年、从事井下和高温工作累计满九年或从事其他有害身体健康工作累计满八年的，退休年龄为男年满55周岁，女年满45周岁。
篇6：中国法定退休年龄标准规定
购买条件包括，一是2011年6月30日(含)前，具有本市城镇户口;二是未参加机关事业养老保险和城镇企业职工基本养老保险;三是曾与用人单位(包括本市行政区域内的各级国家机关、事业单位、社会团体、各类企业及民办非企业单位)建立或形成劳动关系;四是2011年6月30日(含)前，男年满60周岁、女年满55周岁以上，且未按月领取退休待遇的。
符合上述条件人员可持本人身份证原件和复印件;户口簿主页、本人页、增减页原件和复印件;指定银行存折复印件;本人近期1寸登记照2张;《重庆市超龄人员办理养老保险申报审核表》;证明曾与我市用人单位建立或形成劳动关系的有关资料原件及复印件，如《劳动合同书》、《解除劳动合同通知书》、《工资发放花名册》等资料，向最后一个用人单位主管部门申报，通过后到区社保局办理参保手续。
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篇7：中国法定退休年龄标准规定
最近，我市的部分企业，特别是转制的“老”企业，开始出现工人“扎堆”退休的情况，因此，近一段时间，来仲裁院咨询的工人和企业代表很多，现就比较集中突出的问题作一统一解答。同时说明，这一解答仅是本人意见，如有不妥之处，欢迎大家指正。
从1951年开始，我国政府机关、城镇企业和事业单位便实行了退休制度。根据有关政策和法律规定，职工达到退休年龄男60岁，女50岁，女干部55岁、工龄年限连续工龄满10年和身体健康状况的条件，即可以申请退休。从批准退休的第二个月开始，停发工资，按照工龄及其他条件支付个人工资一定比例的退休金，直至退休人员死亡。《劳动法》未对退休年龄作出规定。按照劳动和社会保障部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》劳社厅函［2001］125号的解释，“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄：“男年满６０周岁，女工人年满５０周岁，女干部年满５５周岁。”
我国《劳动法》并没有规定劳动者已达到法定退休年龄，劳动合同即终止。而《劳动合同法》第四十四条第二款规定：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
在劳动者达到法定退休年龄但并没有依法享受基本养老保险待遇的，其劳动合同是否终止？根据国家有关规定，只有累计缴纳养老保险费15年以上的，劳动者才可能享受基本养老保险待遇，由于实践中执法不严，相当一部分用人单位根本就没有参加社会保险，假如劳动者已经五十五岁以上，如果现在开始缴纳养老保险，达到享受基本养老保险待遇的条件时可能年龄已经70有余了，但根据我国一直沿用的法定退休年龄规定，社保机构一般是不可能再接受超过法定退休年龄的劳动者缴纳养老保险费的，这就会导致一部分劳动者无法享受基本养老保险待遇，导致劳动合同无法终止的尴尬局面。对此，《劳动合同法实施条例》第二十一条作了补充规定：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。明确规定劳动者达到法定退休年龄时尚不能依法享受基本养老保险待遇的，用人单位也可以终止劳动合同，实践中更具有操作性。以往司法实践中基本上均认为劳动合同应当终止，劳动者达到法定退休年龄即丧失了劳动者的主体资格。
【典型案例】何某是深圳某电子公司女清洁工，在公司已经工作了8年，2006年6月份，公司与何某签订了一份劳动合同，合同期限为1年，2007年6月份到期。2006年11月份，何某年龄已经50岁。同年12月份，公司向何某出具了一份《终止劳动合同通知书》，通知书称何某已经年满50周岁，已经达到国家法定退休年龄，不再具有法律意义上的劳动者身份，公司决定终止劳动合同，并不予支付经济补偿金。何某不服，认为双方签订的劳动合同尚未到期，公司终止劳动合同不符合法律规定，应当支付经济补偿金。但公司坚决认为何某已经达到退休年龄，公司有权终止劳动合同，不同意支付经济补偿金。何某向当地劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求公司支付其解除劳动合同的经济补偿金。
当地劳动争议仲裁机构受理此案以后，经审理认为，本案事实清楚，争议的焦点在于劳动者达到退休年龄时，如劳动合同尚未到期，用人单位能否终止劳动合同。何某与公司签订的合同至2007年6月份到期。鉴于何某在2006年11月份已经年满50周岁，已失去我国法律规定的劳动权利能力和行为能力，不具备签订劳动合同的合法的主体资格，因此，该劳动合同自2006年11月份后的部分无效，公司提出终止劳动合同不违反有关法律规定，遂驳回何某的申诉请求。
【评析】此案的裁决结果代表了司法实践中对此类案件的普遍性认识，司法实践中认为劳动者已达到法定退休年龄时，已经不再具有劳动者身份了，用人单位可以终止劳动合同，且无须支付经济补偿金。正是由于司法实践中存在该认识，导致了与本案何某一样的众多劳动者被企业“无情”地辞退，这些劳动者大多数无法享受养老保险待遇，被辞退后找工作更加不易。
【风险提示】实践中应当区分“开始依法享受基本养老保险待遇”和“达到退休年龄”这两个概念的含义。根据国家基本养老保险制度的有关规定，个人缴费年限累计满15年的，退休后按月发给基本养老金。因此，“达到退休年龄”的，如果个人缴费年限累计不满15年，将无法享受基本养老保险待遇。法律的本意是保护弱势，也会尽量避免空白。在2011年7月1日起施行的《实施《中华人民共和国社会保险法》若干规定》中第二条、第三条对这一情形作了明确规定。
劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止，用人单位是否需支付经济补偿？关于这个问题，法律未作任何规定，用人单位可不支付经济补偿。
解除劳动关系后，劳动者和用人单位还有那些义务？按照《劳动合同法》第五十条之规定：用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
【法律链接】
1、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第二十一条 劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
2、《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》(国发【1978】104号)文件
第一条 全民所有制企业、事业单位和国家机关、人民团体的工人，符合下列条件之一的，应该退休：
（一）男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的。
3、劳动和社会保障部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》劳社厅函［2001］125号
北京市劳动和社会保障局：
你局《关于请求对“法定退休年龄”概念予以解释的请示》京劳社办文〔２００１〕２７号收悉。经研究，答复如下：
１９９９年３月我部下发的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》劳社部发〔１９９９〕８号中，“国家法定的企业职工退休年龄”，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：“男年满６０周岁，女工人年满５０周岁，女干部年满５５周岁”。请你们按此精神解释执行。
4、《劳动合同法》
第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。
篇8：延长我国法定退休年龄的利弊分析
一、我国法定退休年龄制度现状
我国目前执行的法定退休年龄是根据第五届全国人民代表大会第二次会议批准, 《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《国务院关于工人退职、退休的暂行办法》所规定的退休年龄, 我国劳动和社会保障部1999年3月9日发布了《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》, 通知指出, 企业职工男性年满60周岁, 女性年满50周岁, 女干部年满55周岁退休, 对于从事井下、高温等特别繁重体力和危害身体健康工种的职工, 男性年满55周岁, 女性45周岁均可办理退休;对于因病或非因公致残者, 经医院证明完全丧失劳动能力并由劳动鉴定委员会确认, 男性年满50周岁, 女性年满45周岁, 连续工龄满10年, 应当给予退休。我国1999年出台的通知中对于女性干部的退休年龄延长了五年, 对于其他一线工人和重体力劳动者仍然享有提前退休的待遇, 可以说这一制度是合情合理的, 既保证了弱势群体的利益, 也顺应了市场经济发展的需要, 有利于人力资源的合理配置。
二、推迟法定退休年龄的原因
目前, 我国法定退休年龄仍然沿用上个世纪五十年代制定的标准, 时至今日, 我国的社会经济格局, 人口结构都发生了重大的变化, 原有的法定退休年龄的制度缺陷在逐渐暴露。
(一) 人口老龄化的加剧
伴随着医疗技术的发展, 经济生活水平的提高, 人口平均寿命不断延长, 加上出生率的下降, 人口老龄化的趋势越来越明显, 2010年我国第六次人口普查结果显示, 我国60岁及以上人口一共有177 648 705人, 占总人口的13.26%, 其中65岁及以上人口为118831709人, 占总人口的8.87%3。
从上图中我们可以看出, 老年人口抚养比在2000年9.9%, 到2010年则达到11.9%, 老年人口抚养比增长速度如此之快, 给养老基金的支出带来了不小的压力, 这也反映出了我国人口结构的重大变化, 及日益严重的老年人赡养问题。我国目前应对人口老龄化的经济实力较弱, 并且养老金的待机转移支付能力减弱, 过多的老年人分享年轻人的奋斗成果, 加重了在职职工的缴费负担。
(二) 养老金支付危机的加剧
我国目前老年人人口状况是老年人基数大, 步入老龄化速度快, 据测算:2000年, 全国城镇基本养老保险金总支出21.5亿元, 2005年为4 040.3亿元, 年均增长率为12.94%。2010年城镇基本养老保险金总支出将达到8 385亿元, 按这个速度推算, 2020年将增加到28 315亿元。预计从2015年起, 我国养老金收支开始出现赤字, 约为68.83亿元, 到2040年缺口将高达9 683.43亿元, 显然养老保险制度的持续运行面临着严峻挑战。造成养老金支付危机的原因是多方面的, 首先, 我国老年人口基数大, 上个世纪五六十年代是我国人口出生高峰期, 在未来十年即将面临大量退休人口, 而我国在20世纪80年代推行的计划生育政策, 虽然有效地抑制了人口过快增长, 但同时也减少了劳动力的供给, 使得缴费人数降低, 而领取养老金的人数增多;其次, 我国目前存在着非正常退休现象, 20世纪90年代中后期, 我国部分国有企业存在着企业职工“内部退养”政策并没有得到严格地执行。
(三) 男女退休年龄不统一
我国退休机制中还存在一个特殊的现象也就是男女退休年龄不统一, 男职工达到法定年龄60岁, 女职工法定年龄50岁, 女干部达到55岁即可退休。目前国内有学者称男女退休年龄差距这种规定导致了女性权益的受损, 潜意识把女性当做弱势群体, 是变相的性别歧视。笔者同意这种观点, 由于建国初期, 我国人口平均寿命偏低, 妇女的身体状况和生活条件较差, 既要从事繁重的体力工作, 又要生养大量子女从事家务劳作, 当时的制度充分考虑了妇女的权益, 将妇女从的大量的体力劳动中解放出来回归家庭。但时至今日, 女性受教育程度明显提高, 并且女性的平均寿命与男性相差无几, 因此应逐步转变现有的退休年龄安排, 可以提高女性人力资源的利用效率。
二、延长法定退休年龄的积极影响
(一) 利于劳动力资源合理配置
首先, 随着我国教育体制的不断发展完善, 我国人均受教育年限普遍延长, 人均初始就业年龄也相对推迟。对于法定退休年龄“一刀切”忽略初始就业年龄造成了人力资源的浪费。第六次人口普查数据显示, 2010年我国人口每十万人中, 大专及以上学历人口8 930人, 比2000年增多了3倍;拥有高中学历人口14 032人, 初中学历38 788人, 小学学历人口26 779人, 比2000减少了8 922人。同时, 我国的文盲人口总数 (15岁及以上不识字的人) 为54 656 573人, 文盲率为6.72%, 比2000年减少2.64%。我国人均受教育年限的延长意味着进入就业市场初始年龄的延后, 如果统一法定退休年龄, 那么18岁进入劳动力市场的劳动者与本科毕业 (25岁左右) 或者研究生毕业 (30岁左右) 进入劳动力市场的劳动者相比工作年限相差5—10岁, 这无论对哪一方来说都是不公平的。受教育年限的延长说明人力资本投资的增加, 人力资本投资的增加目的在于人力资源可以更好地回报社会, 而现实是退休年龄的统一性和法定退休年龄较早导致人力资本投资回报率低, 无形中造成人力资源的浪费。
其次, 对于特殊行业, 例如教师、医生、高级技术工人等对知识和实际工作经验的积累要求非常高, 可以说劳动者在退出劳动领域时是技术最娴熟, 经验最丰富的时候, 这也造成了人力资源的浪费, 况且很多老年人在退休后仍然有继续工作的愿望, 无处发挥余热, 老年人心里也产生了失落感, 不利于老年人的身心健康。
(二) 有利于增加养老基金的积累
首先, 提高法定退休年龄可以使老年人在一定时期内从养老金的消费者变成养老金的缴费者, 改变保险人领取养老金和缴费时间的长短, 进而改变养老保险体制内的年龄结构, 缴费的人会增加, 领取养老金的人数会减少, 这一改变不仅可以降低我国目前过高的抚养比率, 缓解在职职工的压力, 还可以增加养老金的积累, 提高养老金抵御风险的能力。其次, 在人均预期寿命不变的前提下, 延迟法定退休年龄意味着老年人领取养老金年限的缩短, 从而可以减少养老保险基金的支出, 缓解养老保险基金的支付缺口。
(三) 可以增加退休人员的退休金
我国企业退休人员养老金给付标准是与职工退休前, 同一统筹地区在职职工平均工资水平相联系的, 基础养老金为在职职工上一年度平均工资的20%。目前, 我国在职职工工资的年增长率是10.5%, 也就是说, 劳动者延长1岁法定退休年龄, 其获得的基础养老金就会增加2.1%。目前, 我国法定退休年龄过早, 职工退休后养老金水平较低, 目前, 我国女职工法定退休年龄50岁, 而预期人均寿命72岁, 男职工法定退休年龄60岁, 预期人均寿命68岁, 延长法定退休年龄, 既能提高劳动者退休后养老金收入, 又可以降低老年人退休后继续工作的欲望, 减少老年人和青年人竞争就业资源的现象。
二、延长法定退休年龄的消极影响
(一) 易造成就业压力
在全国发起的两次延迟退休年龄的网络调查中, 引起网友关注最热烈的问题就是对就业形势的冲击。中国社科院人口与劳动经济研究所张车伟副所长曾指出, 目前中国城镇单位就业人员数超过1.1亿人, 每年大约有300万左右的人退休, 占城镇单位就业人员的3%。虽然经济的增长可以创造更多的就业岗位, 但是我国每年所提供的劳动力数量的增加远远超过了经济增长带来的就业岗位的增加, 首先是近几年各大高校频频扩招, 其次, 经济体制改革, 城乡差距模糊, 大批的农村劳动力涌入城镇, 加上国有企业的改革造成大量隐性失业现象的存在。因此, 延长法定退休年龄在短期内也许会对我国的就业市场带来一定的冲击。
(二) 可能会加剧行业间不平等
对于提高法定退休年龄的影响对于不同行业的就业者来说是具有不同的效果, 对于那些对资金收益需求大于闲暇时间需求的劳动者来说, 赞成提高法定退休年龄, 而对于对闲暇时间需求大于对养老金需求的劳动者来说, 则反对提高法定退休年龄。改革开放后, 我国对公务员和企业职工实行两套不同的养老保险制度, 国家公务员退休后, 其养老金由国家财政统一拨付, 个人不需要缴纳养老保险费, 而企业职工养老金则由社会统筹支付, 与缴费年限和工资水平挂钩。企业职工与公务员不仅在退休后养老金待遇水平有差异, 在职时的工资待遇水平与公务员群体也有很大不同, 公务员的工作性质相对轻松, 并且有国家做保障, 而企业职工工作性质对年龄和体力要求比较高, 尤其是基础岗位和一线工作工人, 且养老金的多少取决于个人的贡献。因此, 对于机关公务员来说更倾向于延迟退休年龄, 而对于企业工人来说, 延迟退休年龄无疑加重了他们的生活负担。因此, 延长退休年龄我们要考虑到那些身体状况欠佳, 体力劳动强度较大, 预期寿命短的劳动者, 避免加重其生活负担, 造成更进一步的不公平。
(三) 短期内加重企业财务负担
延长法定退休年龄对企业的影响是双重的, 目前我国企业存在大量的退休职工“返聘”现象, 尤其是在医疗和教育领域, 因为他们技术更熟练, 相比需要培训的年轻人来说, 企业可能更需要老职工为企业做贡献。但是, 法定退休年龄的延长也意味着用人单位要为年老职工缴纳更多的社会保险费。目前, 我国企业的养老保险缴费水平比例较大, 约占职工工资额的20%左右, 而且我国企业职工的养老金缴费水平与其工龄和工资水平相关, 年龄越大的职工其所需缴纳的养老保险费就越高, 相比雇佣相同工作能力的年轻人来说, 企业所负担的财务压力越大。延长法定退休年龄则意味着企业需要继续为其老龄劳动力缴纳更多的社会保险费, 这在一定程度上加重了企业的财务负担。
四、缓解延长法定退休年龄弊端的政策建议
笔者认为, 虽然延长我国法定退休年龄存在着一些弊端, 短期内可能会给人民的生活带来一些压力, 但是养老保险制度本身是为了分散老年风险, 保障老年人的基本生活。因此, 延长退休年龄所带来的就业压力的风险和生活压力应该由政府来解决, 不应该由制度承担, 应从发展经济、提高劳动者职业素质和保障困难群体的角度出发, 来尽可能缓解延长退休年龄所带来的不利影响。
(一) 注意保障弱势群体的利益
从上文的分析中可以看到, 目前反对延长法定退休年龄的声音中, 有一部分是企业的一线工人, 或者是个体工商户和手工业者, 大多是生活水平较低, 或者是重体力工作者, 这部分人群年老后, 身体素质下降较快, 需要国家的保护。因此, 若延长法定退休年龄应照顾着部分利益群体, 使其免受改革的负面影响, 使其安享晚年。笔者建议实行弹性退休制度, 对于不同的工作岗位制定不同退休年龄, 对于医生、教师、高级技工等对体力要求较低的工作可以适当延长法定退休年龄;对于从事体力工作者及个体灵活就业人群依情况执行现有的退休制度。李小平 (2013) 建议, 2020年以前我国老年人可采取资源延迟退休, 2020年以后, 每两年延迟一岁, 2030年实现65岁退休, 采取渐进式的延迟路径, 降低改革的阻力。
(二) 保持经济的稳定增长
在延长法定退休年龄的负面影响中, 最重要的应该就是对于就业的冲击, 也是广大学者讨论最激烈的问题。笔者认为, 要想保持良好的就业状况, 最重要的是保持经济的繁荣和稳定, 为充分就业提供更多的岗位, 而不是让老年人提前退休。例如, 美国是目前世界上法定退休年龄最晚的国家, 但是其失业率仅为5.5%, 而意大利是目前法定退休年龄最早的国家, 但是其失业率在90年代一度达到20%左右。要保证中国的就业率, 就要先保证经济的稳定增长, 这需要一个稳定的宏观经济环境。否则, 即使不延长法定退休年龄, 也会给我国的就业带来不小的冲击。
(三) 提高劳动者职业技能
首先, 我国目前面临着大量的结构性失业问题, 目前我国失业群体主要是传统行业人群, 其知识老化程度较高, 在产业化知识更新较快的今天, 一旦失业不利于其重新就业;其次, 我国存在大量的退休人员返聘现象, 尤其是教师, 医生等高技术含量职业人群, 因为其经验和知识储备量不是年轻人所能替代的。因此, 在这种情况下, 延长退休年龄对就业压力所带来的负面影响并不是很大, 政府应该积极培养具有专业技能的劳动者, 增强其在市场经济中的竞争力, 同时拓宽就业渠道, 增加第三产业尤其是服务行业的吸纳就业能力。
(四) 扩大社会保险制度的覆盖面
我国目前之所以存在就业难, 尤其是大学生就业难的问题, 有一部分原因在于社会保障制度的覆盖面过窄。我国目前党政机关事业单位和大型企业职工的社会保障制度覆盖健全, 福利制度完善;而有一部分私营企业和个体工商户社会保障的覆盖面过窄, 福利待遇缺失, 不同部门的社会保障制度不同, 在一定程度上影响了大学生的就业倾向。这也就出现了为什么很多大学生宁愿失业也不愿意去非公有制企业工作的现象。扩大社会保障的覆盖范围, 逐步完善私营企业和个体工商户以及灵活就业人员的社会保障制度, 既有利于减轻就业压力, 又可以促进我国经济体制发展多元化。
摘要：目前, 延长法定退休年龄给我国带来的影响, 引起了国内外学者的广泛关注。结合人口生命周期理论和公平效率理论对现行法定退休年龄进行分析:由于普遍的人均寿命的延长以及缓解人口老龄化的迫切需要, 提高法定退休年龄是比较可行的缓解养老金收支缺口问题的方法。采用文献分析法和数据分析法, 在已有的学者提出观点的基础上, 研究提高法定退休年龄对我国带来的消极影响和积极影响。虽然延长法定退休年龄势在必行, 但是还要考虑不同群体的利益, 采取分行业、分地区地弹性退休制度, 避免“一刀切”, 激化群众矛盾。
篇9：中国法定退休年龄标准规定
《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”根据该条规定，在劳动者达到法定退休年龄的情况下，用人单位可以终止劳动合同，但并不意味着用人单位继续聘用劳动者的，就不能建立劳动关系。因为在实际生活中，劳动者达到法定退休年龄而没有享受养老保险待遇的情况大量存在，如果以此否定劳动关系，显然对劳动者不利。为此，最高人民法院于2010年9月13日颁布了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释
（三）》。该《解释》第七条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的职员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”其隐含意思就是，用人单位招用已达到退休年龄但未依法享受基本养老保险待遇或领取退休金的人员，仍按劳动关系处理。
用人单位返聘退休人员，一般作为劳务关系处理，而不作为劳动关系处理，这里是只享有基本养老保险待遇或者领取退休金的人员。
作为劳务关系的返聘退休人员，因不缴纳五险，则不享有工伤赔付。国务院法制办 对《关于重新进入劳动生产领域的离休人员能否享受工伤保险待遇的请示》的复函(国法秘函
[2005]310号)中规定，关于离退休人员重新就业后发生工伤如何处理的问题，现行法律、行政法规也没有明确规定。保险起见呢，可以参照《中共中央办公厅国务院办公厅转发〈中央组织部、中央宣传部、中央统战部、人事部、科技部、劳动保障部、解放军总政治部、中国科协关于进一步发挥离退休专业技术人员作用的意见〉的通知》（中办发[2005]9号）的规定办理。该通知规定：“离退休专业技术人员受聘工作期间，因工作发生职业伤害的，应由聘用单位参照工伤保险的相关待遇标准妥善处理；因工作发生职业伤害与聘用单位发生争议的，可通过民事诉讼处理；与聘用单位之间因履行聘用合同发生争议的，可通过人事或劳动争议仲裁渠道解决。有条件的聘用单位在符合有关规定的情况下，可为聘请的离退休专业技术人员购买聘期内的人身意外伤害保险”。
篇10：中国法定退休年龄标准规定
关键词：劳动合同终止,退休年龄,养老保险
一、劳动合同终止的法律性质
我国劳动合同关系的终结有两种方式, 一是终止, 二是解除。我国《劳动合同法》第四十四条列举了劳动合同关系终止的六大情形:1、劳动合同期满的;2、劳动者开始享受基本养老保险待遇;3、劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或宣告失踪的;4、用人单位被依法宣告破产的;5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提起解散的;6、法律、行政法规规定的其他情形。《劳动合同法实施条例》 (以下简称<条例>) 第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的, 劳动合同终止”。上述任一情形一旦成就, 双方劳动关系是否即告终止, 法律没有明确表述, 但笔者认为依我国劳动合同法相关理论以及整个劳动法律法规规定而言, 劳动合同的终止未附加任何前置程序, 即使法律规定的用人单位转移社保、办理退休手续的义务, 也是劳动合同关系终止后的后续义务。因此法律规定的条件一旦成就, 双方劳动合同关系自动终结, 劳动合同双方均可依此规定, 退出劳动合同关系。至于达到劳动合同关系终止条件后, 劳资双方均未行使退出权, 一方继续提供劳动, 另一方也未提出异议的, 双方之间的法律关系则视劳资双方的资格条件以及实质用工关系而定。
劳动合同的解除与终止非为同一概念, 劳动合同的解除是指在劳动合同生效后尚未全部履行前, 当事人一方或双方依法提前解除劳动关系的法律行为。[1]劳动合同的终止是指劳动合同的自然终结。劳动合同的解除是以一方或双方提出解除之意向为前提, 经法律准绳之衡量, 划分双方权利义务之分配, 而后对双方劳动关系契约予以解除。劳动关系的解除因双方负有的通知义务和附条件协商, 对于处于劣势地位的劳动者而言, 更能保障其权利以及寻求司法保障的机会, 而劳动关系的终止基于法定条件的成就, 比如《条例》规定“劳动者达到法定退休年龄的, 劳动合同终止”, 这个规定就意味着在劳动者达到退休年龄时, 用人单位可直接终止劳动关系, 且没有违法是由, 无需支付经济补偿。但是在该退休劳动者未缴纳社会保险或缴纳期限未满, 而不能享受养老保险待遇的情况下, 作为社会责任一方主体的企业, 如果有权依该条规定直接终结劳动关系, 将可能致劳动者于老无所养之境地。
二、《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》的内在冲突
由于劳动合同关系终止的即时性以及劳动合同关系终结对劳资双方利益的巨大影响性, 劳动合同关系终止的节点确定就显得尤为重要。我国《劳动合同法》第四十四条规定“劳动者开始享受基本养老保险待遇的, 劳动合同终止”, 而《条例》第二十一条规定“劳动者达到法定退休年龄的, 劳动合同终止”。然而, 这两条确定的时间节点并不必然相同。作为审判劳动关系案件的两条重要法律依据, 如何予以正确适用对劳动者权利保护影响甚大。如以《劳动合同法》规定为准绳, 则劳动合同终止的时间节点定位于劳动者开始享受养老保险待遇之时。根据我国社会保险法规, 享受养老保险需满足两个条件, 一是达到法定退休年龄 (提前退休不予考虑) , 二是社保缴费年限满十五年。但实践中, 达到退休年龄但是未交社保或社保缴纳未满十五年的情况普遍存在, 如严格遵照该规定, 则用人单位特别是生产型企业无法依法终止与大部分达到退休年龄、劳动能力退化员工的劳动合同关系。用人单位将不可避免的为上游企业买单, 承担过重的社会责任。如以《条例》规定为依据, 则达到退休年龄的员工与用人单位再无劳动合同关系, 即使用人单位继续使用该员工, 双方之间存在的也仅是劳务用工关系, 用人单位则免去诸多法定义务, 对于尚未享受养老保险的员工而言, 其合法利益难以得到有效保障。这与《劳动合同法》及其《条例》的立法原意不符。由此看来, 无论依哪种规定作为劳动合同关系终止的确定时间节点, 都存在一定的不合理性, 都将对另一方合法利益造成损害。
三、笔者的意见倾向
笔者认为, 《劳动合同法》与《条例》并没有本质上的冲突, 《条例》的颁布是对《劳动合同法》的补充, 为了增加《劳动合同法》可执行性。现实社会上大量存在着用人单位不为劳动者办理社会保险的情况, 特别是偏远地区和中小生产型企业。如果用人单位在此情况下必须长期保持与该类员工的劳动合同关系, 对用人单位而言不具有公平性和可执行性。[2]笔者认为《劳动合同法》和《条例》的规定可并行不悖, 劳动关系既可以终止于享受养老保险待遇时, 也可以终止于达到法定退休年龄时。具体阐述如下:
(一) 对于达到法定退休年龄并且办理了退休手续, 享受基本养老保险待遇的劳动者, 双方劳动合同关系自然终结。如该人员在享受基本养老保险的同时仍在原单位工作或者被其他单位聘请, 其与用工单位之间存在的关系性质为劳务用工关系。根据2010年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解
释 (三) 》第七条:“用人单位与其招用的已经依法享有基本养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议, 向人民法院提起诉讼的, 人民法院应该按劳务关系处理”。从法理而言, 已享受基本养老保险待遇或领取退休金的“劳动者”已经丧失了法律意义上作为劳动者的主体资格, 而无法与用人单位建立劳动合同法律关系, 产生的纠纷也无法适用相关劳动法律法规调整。
(二) 对于达到退休年龄, 依法具有享受基本养老保险待遇资格, 但未办理退休手续, 未开始享受养老保险待遇的劳动者, 其与用人单位的关系视其未能享受养老保险待遇的原因而定。在此前提下存在两种情况:一是, 劳动者自己要求不办理退休手续, 仍在原单位工作。此种情况下, 应认定为用人单位与劳动者之间的劳动合同关系自劳动者达到法定退休年龄而终止, 此后双方形成的为劳务用工关系。二是, 因单位原因未能及时为劳动者办理退休手续, 劳动者在达到法定退休年龄后, 继续在原单位工作。此种情况下, 可视为是双方劳动关系的延续, 双方在此期间发生的纠纷适用劳动法律法规的调整。笔者认为, 《劳动合同法》及《条例》关于劳动合同终止的规定属于任意性规范, 而不是强制性规范。在达到法定退休年龄或者享受养老保险待遇时, 劳资双方均享有依此终止双方劳动合同关系的权利, 也负有在对方提出终止劳动合同关系, 自身应配合履行的义务。如劳动者已达到办理退休手续的条件, 但其自身主动放弃享受养老保险待遇, 继续工作, 在认定双方关系时, 不能将劳动者放弃自身权利所导致的不良后果转移到企业之上, 让企业继续保障劳动者提供劳务期间享受与其他劳动者同等的福利待遇。如因单位原因, 故意延迟、阻碍劳动者的正常退休, 在达到法定退休年龄期限后的工作期间出现纠纷, 出于保护处于弱势地位的劳动者考虑, 理应认定为用人单位主动承担保证劳动者享受正常《劳动法》意义上劳动者合法权利之责任, 将双方关系认定为劳动合同关系。
(三) 劳动者达到法定退休年龄, 但是因用人单位未为劳动者办理社保或社保年限未足, 而不能享受养老保险待遇或不能领取养老金。此种前提下, 亦可分为两种情况。
1.劳动者继续在原单位工作。在此期间, 劳资双方的关系为劳动合同关系之延续, 并不因劳动者达到法定退休年龄, 双方劳动合同关系自然终止。盖因为, 劳动法律法规之立法目的在于衡平劳资双方之权利义务关系, 着重保护处于弱势地位的劳动者的合法权益, 如将法定退休年龄作为劳动合同关系终止的确定节点, 将置劳动者权利于难以保护之困境, 所以如前文所言《条例》的规定是对《劳动合同法》之补充, 《劳动合同法》所规定的“享受养老保险待遇”才是劳动者退出劳动合同关系之本质要件。但是这并不意味着《条例》的规定没有意义, 在劳动者达到法定退休年龄时, 劳资双方均可依此要求终止劳动合同关系。用人单位只要履行其应尽义务, 为劳动者缴纳或补缴应缴社保, 用人单位可以终止双方劳动合同关系, 而不需满足“享受基本养老保险待遇”的条件, 为上游单位买单。劳动者也可在达到退休年龄时, 提出终止双方劳动合同关系, 要求用人单位补缴社保。“法律不保护躺在权利上睡觉的人”, 《条例》的规定也促使劳动者在解除与上个企业劳动合同关系时积极维权。
2.达到法定退休年龄后, 劳动者初次到用人单位工作。有学者认为, 此种情况下应根据劳动法有关成立劳动法律关系的规定, 否定其劳动法律关系主体资格。但鉴于这类人员人具有劳动行为能力, 所以, 仍应当与用人单位签订合同, 但这种合同应当视为只是以获得一定报酬为目的的劳务合同或雇佣合同, 受民事合同法调整。[3]笔者同意此种情况劳资双方的关系应为劳务合同关系, 但是却不认为此时的劳动者因丧失劳动法律关系主体资格而不能与用人单位签订劳动合同。劳动法律关系主体资格之丧失, 应始于劳动者享受养老保险待遇之时。故此种情况之所以认定劳资双方之间为劳务合同关系, 是因为依照我国法律规定, 劳动者在达到法定退休年龄之时本应享有养老保险待遇, 如未享有, 责任在于劳动者原来工作单位和劳动者怠于行使权利。后续企业之所以雇佣老年人, 一方面是因为其具有丰富经验, 另一方面是老年人本应享受社会保障福利, 其只需支付相应劳动报酬即可享有其劳动成果。如要求企业对该类人员承担法律意义上“劳动者”责任, 无疑是将上游企业和劳动者自身过错导致的不良后果加诸与后续企业之上, 也将对老年人再次参加工作带来不利影响。
实践中, 对于雇佣达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇劳动者也有例外情形, 最高院《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因公伤亡的, 应否适用<工伤保险条例>请示的答复》明确表示:“用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工人员, 在工作时间内伤亡的, 应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定”。此种情况是针对于农民工的特殊规定, 不过该规定虽然赋予农民工适用《工伤保险条例》进行工伤认定的权利, 但并不能以此反推出用人单位与达到法定退休年龄的农民工之间是劳动合同关系。另外, 广东省高院和广东省劳动争议仲裁委联合下发的《关于使用劳动争议调解仲裁法, 劳动合同法若干问题的指导意见》第17条规定“用人单位招用已达法定退休年龄, 但未享受养老保险待遇或退休金的人员, 双方形成的用工关系可按劳动关系处理”。[4]笔者认为, 如上文所述这种认定有过分加重用人单位责任之嫌, 其司法效果是否有利于劳动者权利保护和社会发展尚值得商榷。
四、结语
“达到法定退休年龄”与“享受基本养老保险待遇”并非冲突的两个准则, 《条例》的规定也并非不当的扩大《劳动合同法》规定的外延。此种看似矛盾情况的出现, 主要是因为《劳动合同法》第四十四条的规定是总纲、是实质, 但是理想化的条文并不能完全适用于司法实践。因此《条例》第二十一条为劳动合同关系的终止提供了一个可选择、可执行的方法, 也因此“达到法定退休年龄”并不会必然导致劳动合同关系的终结。二者共同组成判断劳资双方法律关系的双重体系。
参考文献
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[2]王国社, 谢晖.已达法定退休年龄劳动关系是否自动终止[J].中国劳动, 2010.01.
[3]藤威, 陈艾健.已达法定退休年龄继续工作之性质[J].人民司法, 2010.05.
篇11：中国法定退休年龄标准规定
一、国外研究综述
当前, 退休年龄的相关研究大多数来自国外。因为西方国家普遍实行了弹性退休的制度, 而我国却对劳动者的退休年龄做了硬性的规定。国外学者主要从社会保障和个体异质性两方面对最优退休年龄进行探讨和研究。
1. 社会保障因素
社会保障制度与我们的经济生活密切相关, 对最优退休年龄有着重要的影响, 因此国外学者大多从社会保障这一视角来研究最优退休年龄。Gary S.Fields (1984) 通过研究收入结构、社会保障和养老金福利等影响退休行为的方式, 使用一个跨时期劳动力供给模型, 产生动态的预测, 并且用新调查数据对模型做出了实证分析。Michael Tucker (2009) 从社会保障和个人储蓄两方面出发, 研究在正常市场和消极市场下的最优退休年龄, 得出最优退休年龄应该在62岁。研究发现:当以生活水平作为决策标准时, 一个人从社会保障得到的收入越多, 延迟退休就越有利。Jonathan Barry Forman (2008) 从人口统计学和健康问题等多个角度研究退休年龄, 概括出养老金法案影响养老金计划和退休时间选择的结论, 并分别从雇主、政府和个人的角度来看最优退休年龄, 然后对退休年龄与人口统计学的关系提出了新的观点, 为公共政策提供参考依据。Juan A.Lacomba (2009) 在关于大多数社会保障系统改革的热议下, 分析了法定退休年龄的政治经济因素, 使用生命周期模型, 研究在现收现付的社会保障体系中改变再分配的参数对最优法定退休年龄的影响。
2. 个体异质性
个体的异质性是指个体具有不同的健康状况、收入水平、储蓄、年龄、婚姻状况等指标对最优退休年龄的影响。Kenn B.Tacchino (2013) 列出了25种影响最优退休年龄因素的清单, 分析每个因素必须权衡的潜在问题, 并且给出了决策模型, 这些模型包括退休的财政可行性、公民继续工作的能力、决定退休的心理因素和公民的个人情况等。Seyoung Park (2014) 研究个人在负财富约束下的最优消费、最优投资组合和最优退休时机的选择问题。作者收集了最优消费、投资和退休行为的分析结果, 然后讨论了负财富约束对于最优退休行为的影响。研究发现, 当一个人能取得更好的贷款信用时, 他很可能在拥有最多财富时选择退休, 以享受更多的消费和投资于更多的风险资产。
二、国内研究综述
我国对最优退休年龄的相关研究, 定性分析的较多, 定量分析的较少。最早对最优退休年龄进行定量研究的是雷勇蒲和勇健 (2004) , 他们基于给付确定制, 并以取得最大养老金福利为目标, 建立了最优退休年龄经济模型, 其研究结果为员工选择最优退休时机提供了参考依据。该方法的缺点是:要先算出在任意年龄退休时, 员工可得养老金的预期现值, 因为不同的退休养老金发放制度对最佳退休年龄可能产生不同的影响, 所以实际退休年龄与退休时养老金福利预期现值之间不一定存在确定的数量依赖关系。邓大松和王增文 (2008) 建立了我国人口死亡概率与最优退休年龄动态变化模型。该方法的缺点是建模时假定个人死亡概率为常数, 这与事实不太相符, 可能对结果产生较大的影响。张文学和任彦霏 (2012) 以取得社会福利最大化为目标, 建立了人口年龄结构变动下的最优退休年龄动态模型, 其缺点是:只考虑了社会效用, 未考虑个人效用, 这会成为人们抵制延迟退休的主要原因。到2013年, 我国在预测最优退休年龄这方面已有一定的成果, 但这些方法也有一定的缺点。李含伟和汪泓基于个人幸福最大化构建了最优退休年龄模型, 并以上海市为例进行了仿真研究。该方法不仅考虑了个人所获得的物质享受, 还考虑了个人对社会的奉献价值。它的缺点是:在建立模型时, 假定职工只有完全工作状态和完全退休状态两种生活状态, 没有考虑内退状态, 即同时领取部分养老金和部分工资的现象。
综上所述, 虽然目前有关退休年龄的研究已取得一定的成果, 但大多数研究成果只考虑到了最优退休年龄的某些因素产生的影响, 并没有综合考虑到社会保障、死亡率、健康状况和社会经济发展等因素产生的影响, 具有片面性, 并且缺乏实证分析, 不适合我国的国情。关于如何改进测度方法, 提高模型的可操作性和科学性, 以使劳动者在最优年龄时退休, 符合我国国情, 适应我国渐进式延迟退休年龄的政策, 仍需不断努力。
参考文献
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[3]Jonathan Barry Forman, Yung-Ping Chen.Optimal retirement age[J].New York University Review of Employee Benefits and Executive Compensation, 2008.
[4]Juan A.Lacomba, Francisco Lagos.Defined contribution plan vsdefined benefits plan:reforming the legal retirement age[J].Journal of Economic Policy Reform, 2009, 12 (1) :1-11.
[5]Kenn B.Tacchino.25 factors optimal retirement age[J].Benefits Quarterly, 2013, 29 (1) :39-47.
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[7]邓大松, 王增文.我国人口死亡率与最优退休年龄的动态变化关系[J].统计与决策, 2008 (2) :78-81.
[8]张文学, 任彦霏.人口年龄结构变动下的最优退休年龄动态模型构建与应用[J].西北人口, 2012 (1) :8-13.
