弹性管理（精选十篇）
弹性管理 篇1
一、以爱为前提做好沟通,为班级管理打好情感基础。
“差班”学生的管理难度较大,可是教师不能不管,怎样管理?怎么使管理有效地进行呢?
笔者认为,每一个学生都是有尊严的鲜活的生命体,即使是最顽皮的学生,他们的可塑性也是非常大的。只要对他们多关心、爱护,从关心、爱护他们的角度教育他们,他们就会变成很有出息的人才。教育家卢梭曾说:“凡是教师缺乏爱的地方,无论品格还是智慧,都不能充分地或自由地发展,只有真心实意地去爱学生,才能够精雕细刻地去塑造他们的灵魂。”在接触一个新班级的时候,教师首先要从内心爱学生,使学生感受到老师的关爱。学生才会“亲其师,信其道”。
所有在管理的开始阶段,首先要交流,因为学生和老师之间都比较陌生,还不了解对方,所以要和学生多接触,多沟通,建立情感的联系。关心他们的学习,关心他们的生活,关心他们的思想动态等,努力缩短师生间的距离,成为学生心灵上的朋友。尽可能地了解每一位学生的特点,并掌握必要的交流技巧,让关爱在真诚的交流中得到体现。只有这样,才能使学生放下心理的戒备和抵触,才能建立师生之间和谐的关系,从而有针对性地进行管理和引导,为后续的管理做好铺垫。
二、不要对学生跟得太紧,使学生没有空间上的弹性。
一根搭衣服的铁丝如果绷得太紧,搭少量的衣服就会断掉,原因是超过了它的弹性限度。笔者想通过这个案例说明这个案例与班级管理方面有相似之处。班级管理的对象是鲜活的有思想的年轻人,需要讲究方法和方式。以前笔者在班级管理中对学生跟得太紧,对学生的办事能力不放心,所有事情一手管到底。饭后、课前、放学总是去教室里转,督促学生学习,不准嬉戏打闹。有一次去教室里转时,和往常一样“生机盎然”顿时化为“鸦雀无声”,学生急忙回座位拿书拿练习本学习,但是几个学生仍在聊天。笔者有些生气,就找这几名学生谈话,教育他们别的同学都在学习,难道没有看见吗?可是那几名学生的回答是:“现在又不是上课时间为什么不能说话,整天像警察一样监视着我们,好像我们是犯人一样。再说他们真的就是在学习吗?你应该很清楚的。”听后笔者有些发愣。仔细想想说得有些道理,所以笔者灵机一动,说:“你们能帮帮我,找找解决这个问题的方法吗?“他们有些顾虑,笔者就笑着说:“你们和我目标是一致的,都想把咱们班管理好,所以有什么心里话,直说无妨。”笔者的诚恳让他们打消了顾虑。随后我们进行了一番细谈。在沟通后学生告诉笔者,笔者每次去教室那转转,他们就觉得被监视,没有个人空间,班里的大事小事笔者都管,这是对学生的不信任和不尊重,而且应该劳逸结合,全面地发展,班级学生成绩不是很好,所以更要培养大家成绩以外的素质。笔者听后恍然大悟,原来在管理的同时我应该适时地俯身倾听学生的心声,做好沟通,从而相互尊重和理解,对学生束缚太紧,会阻碍他们的发展,甚至会事倍功半,事与愿违,南辕北辙,幡然醒悟,为时未晚。后来笔者听取了学生的意见,适时地去教室转转,班里的事情放手让班干部管理,做到学生民主、自主管理。教室里学习氛围变浓了,学生的敌对情绪消失了,学习也更加自觉了。一些学生的特长也得到了充分的发挥。笔者从切身经历中感受到班级管理切忘学生没有弹性的时间,要把握好管理的尺度,给学生留下民主、自由的发展空间。
三、班级制度的制定不能太严厉和死板,没有人性化,要把握好学生心理上的弹性。
教师对学生的期望必须结合学生自身的特点,不能脱离学生实际。笔者所带的班级学生学习习惯和纪律习惯较差,在周六补课时,早晨第一节课都已经上课了,有十几个人还没来,在上课期间才有人陆续进教室,此情况已经持续了一段时间,不管制度如何严厉,学生都依然如故。怎么办?过于严厉的班级制度并没有改善这种情况,反而使班级死气沉沉,上课无人回答问题,整个班的学生都很沉默,必须让学生们意识到自己的错误,意识到他们的行为对自己学习和成长的危害,必须对自己的违纪行为负责。但是,什么惩罚既能让学生们接受,又能起到真正的警示和鼓励作用呢?笔者让学生们民主讨论决定,共同协商制定了本班的“惩戒制度”,里面详细规定了各种违纪行为和落后表现应该受到的惩罚。它和原来细则不同的是,违纪行为所对应的惩罚措施不再只有一条,而是有相对并列的若干条目。如果学生违纪,他就可以根据自己的情况从相应的惩戒措施中进行选择,再去执行。比如:
(1)说明情况,向大家公开道歉,争取同学们原谅。
(2)写一份呼吁同学们认真读书学习的倡议书,张贴宣传。
(3)完成一份违纪心理剖析的报告,并在班级中宣读。
(4)为同学们唱首歌,活跃一下班级气氛。
(5)到操场自我锻炼5圈,强化认识。
学生都参与了其制定和修改完善的整个过程,惩戒措施又充分体现了尊重学生个性和以人为本的思想,所以学生会自觉接受,认真完成,把每一个学生都置于了“班级”和“班规”的民主监督和约束之下,避免了由班主任个人强行“独断”的尴尬被动局面,有效地促进了师生和谐关系的形成,同时,还大大减轻了班主任的管理负担,班级纪律明显好转。
班级管理是一门艺术,需要智慧的思考。班级管理是一门科学,需要智慧的规则。教师应该思考如何有效地管理学生。环境的确在变化,学生的确不一样,但是不变的是教师的责任和爱心。所以在变化的环境里,我们要用责任和爱心把握好班级管理的尺度,适应时代的需求。
摘要：管理是一门科学,后进班的管理难度大。如何张弛有度,刚柔相济地对后进班实行弹性管理显得尤为重要。
学校管理要有弹性美文 篇2
近日，我随同领导检查了几所学校前半学期的各项工作，在某校有一位中年教师对我讲了这么一件事：开学不久，一天因为道路泥泞，大多数学生没有回家，准备在学生灶就餐，这位老师为了避免学生就餐时拥挤，以防不安全事故发生，没经校长允许，提前5分钟下课，结果，被校长发现后，在教师会上严厉批评了这位老师擅自提前下课，并处罚现金50元。这位老师让我评评理，当时，我哑然失笑，一句话没有说。临走时，我给这所学校的校长留下一张纸条，我在上面只写了一句话：学校管理要有弹性。
依我看，这位老师做得十分合理，虽说提前下课，但是，这是因为根据当时的情况因地制宜，假如，下课后学生一齐拥入餐厅，后果就显得十分危险。校长批评这位老师的做法，未免显得不太合情合理。学校管理要有弹性，这种弹性具体表现在管理方式上要有灵活性。我们有的老师在管理学生时方式单一，思维呆板，比如，我校有一名担任一年级班主任的年轻教师，一次上课不到10分钟，班里有一名女同学要去厕所小便，这位年轻教师顿时火喷喷地厉声呵斥，结果，这个女同学尿湿了裤子，女同学的妈妈到学生找那个老师寻是非，恰巧被我在校园里碰见，我问明事由后支走了这个学生的家长，这件事说明了这个年轻教师在管理学生时就缺少一种弹性。
制约这种弹性的就是学校的规章制度，好多老师总是认为学校的每一种制度不容侵犯，我认为制度虽说不容侵犯，但是，在制度的内涵上，绝不排除这样的一种灵活性：具体情况具体对待，这不但不违反制度，反而就是对制度的一种更好执行。根据我多年来亲身体验，我们好多学校领导，总是陷入这样的一种误区：制度丝毫不容背离，依我看，这种误区是不是在说法和看法上修订一下：制度不容侵犯，应该把丝毫去掉，去掉后的这句话就张扬了制度的广度和深度：制度允许某些灵活性的出现。没有灵活性的制度，其实是一种没有生机的制度。好多名校的制度看起来条条框框，用起来好像是一张张隐含着的密码图，不同的老师采取的是不同的方式，这就把制度用活了。现在，我们这里的好多学校的校长，动不动就把制度搬出来，拿老师去对照：违反了哪一章的哪一款，这似乎在给这个老师判刑似的，这样做的后果，不但起不到制度的一点作用，反倒惹得教师们总是和制度相抵触，和校长作对，因此，我认为制度其实就是一个框架，在这个框架里面如何操作，不是制定制度的领导者，而是制度约束下的每一个老师。制度是一种约束，不是一种管理。约束包含着弹性，管理其实没有一点弹性可言。
前几天，我看了外省几所学校的管理方面的`文章，比如，校长在管理教师考勤方面，采取了按指印、投卡等形式，还有传统形式的签名盖章，我想这些形式未免有些荒唐。这是对教师不信任的一种表现。在管理工作中，如果存在着某种不信任，相互猜忌，这就是管理工作的一种失败，真正成功的管理就是建立在一种自觉、自愿下的管理，我想：考核教师每一天考勤，先把教师们放开，然后，在放开的过程中，校长采取突击抽查，不就把每一个教师收缩在一起了吗?按指印固然很好，我们想想：指印按过以后或者再按之前，老师们的心里想得是什么，真正对教师管理起了多大作用，是不是这样就融洽了校长和教师之间的和谐关系?
女性管理者的弹性 篇3
公司中的男女平等已经被倡导了很多年，但女性仍常常觉得自己的职业地位无法与男性分庭抗礼。但如果摘下有色眼镜，公司中“对女性的偏见”其实并不是我们想象中的逻辑。很少有企业刻意为女性的发展和上升设置障碍，远离高级管理层更多也是出于女性自己的选择，而企业的问题是——他们消极地面对了女性的选择，没有在其中给予更多的鼓励。
主动抓住你的职业机会
渣打银行现金管理及贸易融资部集团总裁Karen Fawcett是个英国人，在2011年被《金融时报》评为全球金融业20位最具影响力的女性。Karen学历显赫，拥有欧洲工商管理学院（INSEAD）的工商管理硕士学位和剑桥大学的经济学硕士学位。在2008年经济危机时，她领导下的企业银行业务仍然实现了快速发展，平稳渡过了危机。
Karen的仪态优雅、精力充沛，与人探讨问题时不时报以爽朗的大笑。她用轻松的语调谈论着自己掌管的70余个国家的市场和有着不同文化背景的团队，这支团队里有加拿大人、爱尔兰人、马来西亚人，也有新加坡的华裔。对于来自不同的
种族、有着不同宗教信仰的团队，Karen要有一颗非常开明和好奇的心。
在旁人看来，Karen在职业道路上走得非常成功。但Karen认为，在欧洲，像她能有这样大的空间来施展才华的女性为数不多。
“亚洲女性的工作环境比欧洲要好得多。总体来看，亚洲女性在高级管理职位上约有25%的比例，在CEO级别的女性也能占到19%。而这个数字，在欧洲大概是9%，在美国大概只有5%。”
为什么看似文化开明的欧美，女性高管的比例却大大及不上亚太地区？Karen用一句俚语来解释：“大家都是看着墙外的花比较香。”女性放弃自己的职业道路不是一个观念问题，而是一个现实的经济问题。
“现在女性的生育年龄越来越晚，而这也恰恰是女性开始被提升为高管的年龄。亚洲的家庭关系比欧美要密切，祖母和外祖母们更愿意帮子女带孩子。而在英国，家庭之间的距离都比较远，也没有长辈为子女带孩子的传统。在亚洲的人工成本也比较低，职业女性可以选择在家里请一个保姆。而在欧洲，请保姆的钱可能要花掉一个人的工资，保姆要做到比较高职位的人才请得起。这样很多女性就会在家庭和工作之中，选择回到家庭的角色中。”
一些才华出众的女性可能要在这样的大环境中做出痛苦的选择，Karen愿意更乐观地看待这件事：“不必把这看做是被动的，这是主动的选择。在世界中女性的选择其实要更多一些，你可以去做一个优秀的工作者，也可以退回来做个家庭主妇。相比之下，男性的选择空间就要小得多了。我不能说在选择中女性没有牺牲，平衡自己的职业和家庭并不容易，但这是可能的。”
在绝对的时间上，Karen认为工作与家庭的平衡是不要做些自欺欺人的事。“我经常出差，工作很繁忙。但我不能工作了一整天后，回到家里还假装有力气去做家务。我曾经做过很多尝试，比如周六去超市购物，但后来发现在超市收银台前消耗漫长的结账时间让我感觉很痛苦，那么我宁可把这些事放权给保姆去做。如果你放弃了这个责任，你就要去请人把这件事做好，好在我的保姆很得力。”
从公司层面上，Karen认为为女性打造良好的环境更多是要打消女性的顾虑。“首先公司内部应该达成共识，女性员工的发展能使公司业绩更良好。在工作时间上为女性提供一些帮助和方便，做出积极鼓励女性回到岗位上来的态度。尤其在渣打，我们50%的客户是女性，而很多家庭中女性也是财政大权的掌握者。所以多年来，渣打一直在做女性领导力的培养工作，让更多女性能胜任高级岗位。当然，公司一面要提供向上的环境，也更需要女性自己有志向承担责任，积极进取，愿意去抓住那些机会。”
放松自信，从工作中寻找乐趣
能走到今天的职业高度，统领全球如此复杂多变的市场和庞大的员工队伍，Karen觉得自己放松而充满自信的管理风格发挥了很大作用——面对业务时，要冷静分析；面对自我时，能清晰认识，不至于迷失在业务之中。
“在面对2008年的经济危机时，我看到渣打的业务虽然会减少一些，但足可以维持正常运行。所以我做出了‘以现有客户为服务核心’的决定，让团队充分发挥能力，维持现有的客户基础，而不是盲目去扩张。”
在带团队上，Karen认为简单、清晰的目标非常重要，“要给员工设定他们能理解的方向”。“你应该对团队成员有所认识，发掘他们的潜力，可以给他们制定一个很高的目标，鼓励他们去挑战极限。员工常常会在其中有爆发式的发展，超出自己的预期。另外，高层管理者既要信任自己的属下，为属下提供工具，找到好办法去衡量他们的工作，也要接近那些一线的员工，了解市场真实的反馈。”
坐到顶尖位子上的管理者，他们在业务范围内做的微小调整，可能都会在全球市场上产生很大影响，因此他们听到的批评和意见其实是海量的。而面对批评，女性的承受力也被认为不如男性。在一个高端职位上，能将业务和个人区分开来，也是Karen认为的领导者必备素质之一。
“职位越高，你越要保持弹性。弹性就是不要纠结于事情本身，不要将坏消息转为个人的情绪化。作为管理者，你应该对业务负责任，但同时你也要在心里知道，你是一个人，不是业务本身。你要在自己和业务之间保持距离，如果太情绪化，你就没办法客观地做出判断，你就不能吸收别人的精华，尝试用不同的方法去做事情。你要对岗位充满激情，但也要意识到自己是独立的个体——这对领导者很重要，虽然做到这样非常困难。”
Karen每天大约工作10个小时，有时周末还要工作4到5个小时。支撑她这样旺盛工作活力的，不是野心，而是在工作中寻找到的乐趣。Karen建议，领导者们应该多多思考和尝试一些领导方法，与时俱进，调整业务，也调整个人。“我现在的管理方式与刚刚上任时完全不同，我一直在思考转型领导力的问题。”身为银行家的Karen也是个技术上的“极客”。她用iPad订机票，做闹钟，阅读电子书，看彭博商业周刊，“个人的发展和改变永远要快于业务，否则就会成为业务发展的阻碍。领导者首先要有旺盛的精力和好奇心，这样才能感染你的团队。”
在闲暇时，Karen喜欢帆船和养猫，“猫的性格和人完全不一样，领导者平时要控制别人，而猫喜欢控制你。总之，释放压力就是要把你的思想注意力与和压力有关的事情完全脱离开来。”
提升中职生心理弹性的班级管理策略 篇4
关键词：心理弹性,中职生,班级管理策略
心理弹性(resilience),是教育学、心理学一个新的关注点,它对提高儿童青少年应对各种压力、逆境、创伤等消极生活事件的适应性,对儿童青少年的健康成长都有十分重要的意义。青少年期是个体发展的重要时期,无论在身体,还是在认知、情感上都发生着很大变化,面对各种压力、挫折和创伤,他们比成人更加敏感。[1] 而中等职业学校学生(以下简称中职生)相对于普通高中学生,基础差,素质低,心理脆弱,受关注程度低,是弱势群体。在国家大力提倡职业教育的现在,切实搞好班级管理,努力提升中职生心理弹性,以进一步提高劳动者的素质,对构建和谐社会和职业教育的良性发展是非常有必要的。
一、心理弹性的相关研究
(一)心理弹性的概念
心理弹性(resilience)的研究始于美国,是在对高危儿童、处境不利儿童和处于应激状态的儿童研究的基础上建立起来的。强调个体经历压力、逆境或创伤等消极生活事件之后的成功适应和良好发展。[2][3]在心理弹性的研究中,危险性因素(risk factor)和保护性因素(protective factor)是两个重要概念。
(二)危险性因素和保护性因素
危险性因素指那些增加人们不期望的消极结果可能性的相关变量。Kopp (1977)把危险性因素分为两大类:遗传或基因方面的因素、环境方面的因素。[4]
保护性因素(protective factors)就是指能减轻处境不利儿童青少年所受到的消极影响,促使心理弹性发展的因素。总结起来,可分为三类:个体、家庭和社会环境方面的因素。[2][3]
值得注意的是危险性因素和保护性因素并不总是处于一个连续体上,危险性因素的另一端并不一定是保护性因素,它们可能属于不同的维度,并存于青少年的发展过程中,危险性因素和保护性因素可能是变化的。[4]
在现实生活中,儿童青少年往往同时受到多个保护性或/和破坏性因素的影响,显然,这多个因素对个体的影响并非只是简单相加,但这些因素必须通过个体的作用才能显示其意义。因此,通过培养个体保护因素来提升青少年的心理弹性,对他们健康成长有重要意义。
二、运用心理弹性研究结论,优化班级管理,促进个体和谐发展
(一)中职生的一般特点
1.学习基础差
大部分中职生是升高中无望后,选择了中等职业教育,基础知识薄弱,在 4个班的入学调查中,262人高于普高分数的仅有2人。
2.存在自卑心理
很多学生由于前期的受挫感,存在自卑心理,心理脆弱,抱着混张文凭的思想,“破罐子破摔”,自暴自弃,不求上进。
3.学习的动力不足
不少学生抱着学个一技之长的想法,忽视文化课,没有良好的学习习惯,动力不足,学习积极性、主动性不强。
这些特点给中等职业教育和管理带来了很大的困难。中职生相对于普高生,有较多的失败和受挫的经历,是明显的弱势群体。心理弹性与压力、挫折、创伤等联系比较紧密,我们可以运用心理弹性的研究结论,优化班级管理,提升心理弹性,促进其和谐发展。
(二)班级管理中提升中职生心理弹性的策略
1.通过“找优点”,培养良好的自尊
中职生由于学习成绩等因素的影响,受挫体验较多,心理阴影较重,大多数学生或多或少的有自卑感。有的甚至因自卑而畸变为极度自我防御,听不得一点批评教育。因此在班级管理中要积极地创造机会培养他们良好的自尊,而自尊作为自我发展的核心部分,对青少年的自我和谐发展起着重要作用。研究发现,那些经历高危或重大消极生活事件后仍能发展良好的个体比未能正常发展的个体具有较高的自尊。[4]
基于此,通过三分钟演讲、周记和小组讨论游戏等活动“找优点”,培养自尊。三分钟演讲:题目为“我最擅长的……”、“我的优点”等等。根据自愿报名排序,每个同学都要进行,可长可短,但要求尽量具体,最好举例说明。若某同学觉得自己优点不突出,还可以小组讨论,给他找出优点。这既可使同学相互了解,又可使介绍自己优点的同学获得展示自我的机会,赢得其他同学的尊重的机会,体验被欣赏的感觉,以此为契机培养良好自尊。此外,还可培养口头表达能力,锻炼心理素质,为培养良好的人格打下基础。
2.介绍心理、生理知识,辅之励志故事,树立自信
利用自习课,针对中职生的挫败感,邀请专业老师做生理和心理系列专题讲座:如:潜力无穷的大脑——大脑的结构,让同学们了解大脑的潜力;学习心理的规律:记忆的原理;记忆的方法;学习策略;情绪调控;心理暗示——成功的秘密;延迟满足——自制力的培养等,让同学们了解学习方法,也掌握心理规律。
同时,用每周一个励志故事作为辅助,鼓励、激励他们走出心理阴影,逐步树立自信。
3.通过技能训练,增强自我效能感和学习兴趣
通过技能训练,对增强自我效能感和学习兴趣有立竿见影的效果。如《电工》课程中,培养焊接技能,开展修理小电器活动。不少专业理论差些的学生,也很快地掌握了修理电熨斗、电吹风的技能,并很快利用这一技能为其他专业的师生修理插座、电炉、电熨斗等小电器,他人的求助使学生很快体验到了自己学习的价值,他人的感谢进一步增强了他们的自我效能感,让他们体验到了一种成就感。这对他们是极其重要的,可以重塑他们的信心,使他们走出挫败的心理阴影,逐步树立自信。
4.训练归因,体验成功,促使心理和谐
大多数中职生成绩差,并非智力问题,而是缺乏良好的学习方法和习惯,多次学业成绩不良,他们对学习会有一种“习得性无助感”。维纳的归因研究认为行为成败的原因可归结为六个因素:能力高低、努力程度、任务难易、运气好坏、身心状态、外界环境。学生若将学习成绩的失败归结于能力等内部因素,则会对学习失去信心,而归结于努力等可控性因素就会通过提高努力程度来改善学习成绩。[5]因此,引导学生改变不适当的归因方式极其重要。
基于此,采用管理学中“SWOT(即优势、劣势、机会和威胁) 分析法。第一,找目标:找本班的某同学作为目标;第二,对比分析:他(她)基础好,为什么?他(她)比我聪明?那我可以比他(她)更努力;若是他(她)比我努力,我可以加倍努力……第三,制定与目标匹配的计划;第四,小组合作监督学习,相互鼓励,相互监督;第五,反思和总结,从能改变的可控因素——努力入手,找出进步的原因。改变他们原有的认知方式,训练积极归因,让每个学生体验点点滴滴的进步和成功,有了进步和成功的情绪体验,他们心理发展会更加和谐。同时,还能培养团队意识,可谓一箭双雕,一劳多得,达到事半功倍的效果。
心理弹性作为一种重要的心理品质,在一定意义上体现素质教育的本质。如果能将“弹性教育”贯穿于整个素质教育过程中,必将对人的整体素质的提高带来突破性进展。
参考文献
[1]郝传慧,雷雳.青少年心理弹性的效用与提升[J].中国青年研究,2007(1):72-75.
[2]曾守锤,李其维.儿童心理弹性发展的研究综述[J].心理科学,2003,26(6):1091-1094.
[3]席居哲,桑标.心理弹性研究综述[J].健康心理学杂志,2002:10(4):314-317.
[4]BENETTI C,KAM BOUROPOUSLOS N.Affect-regulated indirect effects of trait resilience on self-esteem[J].Personalityand Individual differences,2006,41:341-352.
弹性管理 篇5
企业文化架构体系、理念的雷同、“千篇一律”，表面上是源于企业的盲目跟风，实质上是企业缺乏自身独特的经营管理哲学。要避免企业因盲目跟风而出现的简单移植外来文化从而出现的“山寨文化”现象，需要从建构、完善企业自身独特的经营管理哲学入手，提升文化的弹性与厚度。
企业经营管理哲学是企业在长期的发展过程中，适应内外发展环境，而积淀形成的指导企业经营管理的发展观念和思维方式，具有相对的稳定性。任何一个企业的经营管理哲学，是不易被模仿，不能简单被复制的。企业经营管理哲学发轫于企业长期的生产经营实践，在企业长期的发展过程中，优秀文化基因得到不断传承，时代的优秀文化因子得到有效借鉴，长期的积淀，从而有效增强了企业文化的厚度，保证了企业文化的厚重与相对稳定。同时，企业经营管理哲学是企业最核心的文化识别系统，能有效拒绝外来文化的简单移植，能有效避免不适宜的外来文化对企业的“侵扰”，从而让企业自身的文化具备一定的弹性，防止外来文化以“时代性”、“先进性”等“外衣”任意捏造企业的文化。
建构、完善企业的经营管理哲学，提升企业文化的弹性与厚度，要以辩证的思维，体系的模式，科学的方法，民主的参与，系统推进企业的文化建设。要在系统推进企业文化建设中，丰富完善企业的发展观、经营关、人才观等企业核心文化理念，严格遵循企业文化建设规律，以全员参与为基础，适当借助外部专业力量，保证企业核心文化理念的“适用性”，坚决摈弃“好看、好听，但不适用”的文化理念。要教育广大员工建立文化信仰，增强文化敬畏感，领导干部、管理人员要率先垂范，带头践行好企业核心文化理念，预防和有效杜绝对企业核心文化理念的随意更改，避免文化因随意更改、易变而导致员工对企业核心文化理念缺乏必要的敬畏感。要强化基层员工、普通员工等“草根文化”与领导干部、管理人员“精英文化”的交流，在企业文化的系统提炼中，发挥“草根文化”对“精英文化”的适度监督，避免因领导干部、管理人员个人的喜、恶，而导致“企业文化架构体系及文化理念的水土不服”。在文化的践行中，注重反馈，在实事求是、科学论证的基础上，完善、丰富企业核心文化理念。要坚持实用性原则，发挥企业文化核心理念对企业生产经营管理的指导作用，坚决摈弃单纯的“文化形象工程”、“文化面子工程”，实用为主，务实为先，让广大员工看得见企业文化建设的成效，让企业的发展受益于企业文化建设，从而以更加负责任的态度对待企业文化架构体系的建构、文化理念的创新与丰富，确保企业文化理念架构体系建构及理念提炼的科学性与实效性。
企业文化可以借鉴，不可复制。要将企业文化作为一项事业认真对待，把建构、完善企业经营管理哲学视为对“企业人格”的健全，不断完善企业自身决策、组织、计划、管理、执行等“中枢系统”，培育企业自身的独立思考、识别能力，提升企业的文化厚重感与坚硬度，让企业文化经得起企业历史的检验、未来的考验，真正成为企业最不易被复制的文化竞争力。
弹性学制下境外生学业预警管理分析 篇6
【关键词】境外生;学业预警;学分制;弹性学制
随着高等教育的不断推进，很多高校都改为学分制学籍管理规定，这对学生的自我管理能力和学习能力提出了更高的要求，同时也让高校的教学管理工作面临新的考验。以华侨大学为例，华侨大学自2005年开始实行学分制学籍管理规定，目前拥有在校各类学生3万多人，其中境外生4000多人，境外生是指华侨华人学生、港澳台学生以及各国留学生的统称。
一、境外生整体现状分析
实行弹性学制以来，本科学生整体毕业率偏低，特别是境外生，按入学时的总人数统计，毕业率仅80%左右，严重低于本科学生总体毕业率。本次采集的境外生样本数据为全日制本科学生，从以下几个方面更进一步了解境外生退学及延期毕业情况。
（1）退学原因分析。2006至2015年主动申请退学的境外生有258名，因为成绩不好申请退学的有68人，因为创业申请退学的学生有78人，59人因申请去其他高校学习而退学，其他个人原因申请退学的有46人。
被学校发文退学处分的学生，2006年至2015年总人数为426人，被退学的主要原因有在学校规定的年限内（含休学）未完成学业275人、无正当事由超过学校规定期限未注册49人、休学或保留学籍期满不按时申请复学已超过两周42人、未请假离校连续两周未参加学校规定的教育教学活动60人。
（2）境外生挂科情况分析。通过采集境外生挂科情况，数据为在校境外生挂科情况分析，2013级至2015级共有1363名境外生，占了所有境外生人数近50%，有挂科记录，从统计数据中可以看出，校公共课挂科情况占了接近50%，针对这部分课程，再细化到各科类，英语类、计算机类、数学类和体育类占了80%以上。
课程类别 挂科人次 比例（占公共课挂科人次）
英语类 2404 45.87%
计算机类 926 17.67%
数学类 616 11.75%
体育 592 11.30%
政治类 402 7.67%
大学语文 134 2.56%
其他 167 3.19%
二、境外生未能按期毕业主要原因分析
（1）随着高考扩招，很多学校都能招收境外生，出现生源质量和层次明显下降，部分境外生学习基础较差，学习吃力，对境内教学环境不适应，特别是在一些校公共课，如外语类、数学类、计算机等课程上尤为突出。
（2）境外生未能在学制内完成学业，而在弹性学制延期学习期间因学习自觉性普遍不高，学习目标不明确、自学能力低、自我控制能力差、学习主动性欠缺，缺乏班级管理等原因，没有很好的利用弹性学制的时间修完教学计划规定课程，取得毕业证书。
（3）境外生办理休学，按期复学率偏低，2006级至2015级境外生共办理休学224人，复学仅87人，复学率仅38.8%。境外生办理休学一般以不适应环境、创业等理由申请休学，据不完全统计，有相当部分学生都有再入学的记录，因为境外生的入学渠道相比较境内生有更多的选择。
三、建立境外生学业预警的必要性
学业预警是指学校依据学生管理规定、学籍管理规定及各专业培养计划的要求，通过对学生每学期的学习情况分析，对可能或已经发生学习问题、有可能无法顺利完成学业的学生进行警示，告知学生本人及其家长可能产生的不良后果，并采取相应补救和帮扶措施，提高预警学生学习主动性和积极性，帮助学生顺利完成学业的一种危机干预制度，它是把传统的事后处理转变为一种事前、事中干预的教学管理手段，也是提升本科教学质量的有效辅助管理手段。
（1）做好学业预警工作，通过预先警示，使学生发现自己学习上出现的问题或危机，及时纠正偏差的学习行为，督促学生按照学校和专业培养目标、培养方案的要求完成学业。
（2）从数据中可以看出境外生不及格课程比重大，引进学业预警机制，对那些不及格课程较多的学生及时给予警示，通过学院制定的帮扶措施让他们及时调整心态和学习方法，按期完成学业，有效的提高课程通过率。
（3）学业预警机制加强了学校与家长、学生之间的联系。通过学业预警机制，学校及时发现学生在学业中存在的问题，并向学生本人和家长告知可能产生的后果，并协同家长监督、引导学生加强学习，帮助学生提高学习成绩
四、境外生学业预警管理工作流程
1.学业预警分为三个等级，预警程度由低到高依次为：一级预警、二级预警、三级预警
（1）一级预警：在校学习期间，所缺课程学分累计已达10学分及以上。学生处于一级预警状态时，学院给学生下达《**大学学生学业预警通知单》，班主任与学生谈话，进行警示教育，填写《预警学生谈话记录表》。
（2）二级预警：在校学习期间，所缺课程学分累计已达20学分及以上。学生处于二级预警状态时，学院给学生下达《**大学学生学业预警通知单》并通知家长，班主任或辅导员与学生谈话，进行警示教育，根据和家长沟通情况，填写《预警学生谈话记录表》。
（3）三级预警：在校学习期间，所缺课程学分累计已达30学分及以上。学生处于三级预警状态时，学院给学生下达《**大学学生学业预警通知单》，辅导员与学生谈话后填写《预警学生谈话记录表》，邀请家长来校面谈并做记录。
2.学业预警管理
应该根据不同预警级别学生分情况采取不同措施，旨在帮助学生顺利完成学业，对于预警学生的学习情况主要分为：
（1）对于基础较差、学习方法有困难的学生，班主任应安排学习较好的境内生对其进行辅导，帮助他们提高学习成绩，同时也增强了境内外学生的联系，实现多元文化交流。
（2）对于学习目的性不明确，学习懒散的同学，应该通过谈话引导他们明确学习目标，制定学习计划，并督促执行以提高学习的积极性和主动性。
（3）对于学习上有心理障碍的学生，应该通过学校心理辅导中心，帮助制定辅导方案，促进学生身心健康发展，同时取得学习上的进步。
（4）对于所缺学分较多，学生对帮助辅导或者预警工作有抵触的学生，学校应该跟家长联系，让家长从家庭教育方面给予学生正确的学习观指导，从而让学生明确学习目标。
提高境外生毕业率，除了开展学业预警工作，还应该加强延期毕业学生管理，各单位应指定专人负责延迟毕业学生的管理，在学生学习、生活上予以更多帮助，如选课指导，学业安排等进而提高弹性学制内学生毕业率。加强引导、鼓励，针对校公共课挂科情况制定相应的帮扶措施，提高学生学习积极性，提高学制内按期毕业学生人数，保证本科教育质量。
参考文献：
[1]陈钦华.构建学分制下高校学生学业预警机制的探索[J].广西师范学院学报，2007，10
对幼儿园实行弹性时间管理的思考 篇7
(一) 教学活动方面我国幼儿园大多数受分科教学的影响, 在教学上较为严格地按照课时时间进行管理, 教内容分为语言、科学、社会、艺术和健康五大领域, 虽然提倡整合教学, 但根据每次活动归属的领域有其自己的重难点和教学要求, 而且绝大多数幼儿园采用集体教学法, 这样使很多老师习惯用小学化的方式进行教学!
幼儿园小班活动时间一般为15分钟, 中班20-25分钟, 大班半小时间左右, 然后就要进行其它活动。如以中班数学操作课为例:老师要准备各种教具等操作材料, 安排幼儿的桌椅座位, 发放教具, 进行教学指导, 快到20分钟了, 老师又要匆忙收拾各种教具, 因为幼儿到了下一个活动时间, 老师会因为这些准备收拾处于忙乱状态, 不能从容应对各项活动, 这样效果就打了折扣。由于每项活动都有时间要求, 所以慢慢形成了一个怪圈, 老师根据时间要求疲于应付各项活动, 幼儿没有真正掌握所学内容。对于慢热型的幼儿来说, 他似乎刚刚反应过来或是刚刚对所学内容有点兴趣, 教学活动就结束了, 或是有的幼儿对本次活动的内容很感兴趣, 正在探索的兴头上, 活动结束了……所以许多教学活动都是流于形式, 点到为止。有的老师为了达到教学效果让幼儿死记硬背, 而真正应该培养的情感、态度、价值观等往往被忽略掉!这种方式不仅老师教的累, 幼儿学起来没有兴趣, 更是让幼儿从小养成了做事草草了事的不良习惯。
(二) 园所管理方面幼儿园为了管理上的需要都制定了幼儿一日生活表, 园所不同, 一日生活表会有些不同, 园长也力求把时间表调整的合理, 但无一例外的是, 都有时间表把幼儿的一日生活分解成许多小项, 一环紧扣一环。这样有利于统一管理, 所以教师是否能按时间表来进行日常工作, 成为考核的一项指标, 老师看着辛苦忙碌, 园所井井有条都在为幼儿服务, 而实际与幼儿园的办园宗旨是背道而驰的。《幼儿园园长专业标准》明确提出园长要防止和克服幼儿园教育“小学化”, 如果幼儿园园长不转变观念, 仅仅把自己作为一名管理者, 而不是领导者更是一名教育者, 那么, 要想做到园长的专业标准是很难的。
二.幼儿园弹性时间管理设想
幼儿园实行弹性时间管理的目的是为了更好的培养幼儿的学习兴趣, 养成良好的习惯, 有正确的做人做事的情感、态度和价值观。中国有句古话“授之以鱼, 不如授之以渔”, 十分贴切的说明了学会知识和会学知识的关系。传统的教学模式, 关注的是给予孩子多少“鱼”, 一旦老师停止给予, 学生也就没有“鱼”了。因此孩子对老师的依赖性很大。而我们正是要打破这种模式, 让孩子们学会“渔”, 要求老师更关注的是幼儿的学习方法和习惯的培养, 以此为目的, 在学前阶段, 孩子应该有更多的时间去欣赏、探索、动手操作, 从而实现幼儿全面发展的最终目标。具体做法可以总析入下:
1.以引导为主的教学模式, 相应增加探索和操作时间。
纲要指出幼儿园的教育内容是全面的、启蒙性的, 各领域的内容相互渗透, 从不同的角度促进幼儿情感、态度、能力、知识、技能等方面的发展。老师可以根据五大领域的要求, 整合多种资源, 丰富活动, 让幼儿自己动手尝试, 老师最需要的是学会等待, 等待幼儿根据自己的需要爱好去发现探索。幼儿的心灵是自由的, 是在一种开放的冲动或是情感的引领下进行的, 这是幼儿内在的需要。一百多年前蒙台梭利在《童年的秘密》中明确告诫我们学会等待, 对于幼儿的成长不能着急。在实行弹性时间管理后, 老师可以和幼儿一起准备教学材料, 为幼儿提供更多的操作和探索空间, 在教学过程中从幼儿的兴趣出发, 灵活掌握教学活动, 从容教学, 使各领域达到自然整合, 力求让每个孩子的潜能都发挥出来, 孩子没有条条框框的限制, 思维更自由, 想象力、创造力就会得到培养, 老师再也不会因为要在有限时间里达到预期效果而让幼儿进行简单的模仿或识记, 她可以和孩子一起探索, 发现有趣的现象, 老师在其中主要是引导的角色, 相比之前的死教, 会轻松有趣, 这样不仅老师减轻了职业倦怠感, 幼儿得到多维丰富的知识, 更重要的是他体会到了学习的快乐。
2.培养良好的行为习惯
实行弹性教学活动时间, 对幼儿和老师的要求其实是更高的, 首先, 要培养幼儿良好生活习惯, 因为弹性时间管理会让集体喝水等这样的生活活动减少, 要求幼儿形成根据自己的需要自行解决, 只是对个别特殊孩子多加注意。这在开始也许很困难, 但是经过一段时间后, 会发现孩子慢慢的变得自觉了, 老师也没那么累了, 有一种在家里自由温馨的感觉, 有利于师幼身心健康。这种活动模式, 避免走过场, 实质是提高了教学活动的有效性。其次, 弹性时间管理, 让教学活动更深入, 使幼儿从简单的模仿走向大胆的探索、想象和创作。培养了幼儿良好的学习品质。良好的生活习惯, 自我控制、管理能力, 为其今后人生的发展奠定了基础!
3.转变教育观念, 园所实行弹性时间表
园长是幼儿园的灵魂人物, 园长的思想观念直接影响园所的发展方向, 园长应该以幼儿为本, 努力探索怎样科学管理, 促进儿童健康发展。基于幼儿园本身的特点, 我们可以尝试给出大块的参考时间, 老师在这个参考时间内根据班里的实际情况自行安排, 真正做到自主管理, 充分发挥主观能动性, 展示教学、管理个性;园长在对老师的考核上, 应该重点放在对幼儿的态度、习惯、能力等方面的培养上, 把考核作为一根指挥棒, 指挥老师的教学方向。园长主要考虑的是办园特色, 教师队伍建设, 推进学前教育改革与发展等重大问题。
摘要：由于传统教育模式和观念的影响, 现今幼儿园更多的还是注重知识的传授, 有较为严格的活动时间, 这使得孩子的幼儿园生活缺少童趣, 没能养成良好的学习和生活习惯。所以必须用新的思维方式来审视目前幼儿园的管理模式。而弹性时间管理可以为幼儿提供更多探索空间, 更好的促进幼儿的身心发展。
关键词：弹性时间,幼儿发展
参考文献
[1]任红雷.小学弹性化时间制度实施研究[D]东北师范大学, 2012
[2]刘封.对幼儿园教学活动时间进行弹性管理的思考与尝试[J]新课程 (中) , 2011
[3]封安东.课堂时间教学观[J]当代教育科学, 2005 (22)
试论中职学校弹性学制下的收费管理 篇8
1.1 弹性学制
弹性学制是以学分计量学生学习量的教学管理制度。招生初中学历的中职学校, 基本学制为3～4年, 以3年为主。招生高中学历的, 基本学制1～2年, 但要求上岗实习时间不少于半年。学校根据需要和可能, 可探索学分制等弹性学习制度, 允许成年学员和有实际需要的学生工学交替、半工半读, 适当延长学习期限或分阶段完成学业, 学生的有效修业年限2～6年。实行工学交替培养模式的学校或专业可从第一学年第二学期起分阶段组织学生到用人单位进行顶岗生产实习。实行弹性学制的学校, 要鼓励学生在工学交替阶段完成学业, 允许学生在2～6年的有效修业期限内, 按照规定要求公共课程和专业课程的教学安排, 取得毕业时所需的学分。
在职业学校试行弹性学制是教学管理制度的一项重大改革。主要是弹性学制比学年制在教学管理上和人才培养过程中具有更多的优越性。一是学习时限的灵活性。学生受教育不受年限的严格限制, 学生只要修满学分, 就可以提前毕业, 也可中途停学一段时间, 延期毕业。二是学习内容的可选性。允许学生选择自己认为必要而且感兴趣的专业课程, 这是它的精髓。三是课程考核的变通性。学生选修的课程, 考试不及格, 可重修重考或另选另考, 直到及格取得等值学分为止。四是培养过程的导向性。弹性学制为学生独立自主地安排学习、充分发挥学生的特长及主动性和创造性创造了必要的条件。学生在学习过程中可以根据市场人才需求状况或在指导教师帮助和正确指导下选修不同的专业课程, 从而更有利于学生的成才。
1.2 弹性学制收费
弹性学制收费是指将原学年学费改按专业注册学费和学分学费两部分计收的教育收费制度。学生完成学业所缴纳的专业注册学费、学分学费之和不高于原规定的学年学费。试行弹性学制收费的学校, 学生完成学业所缴纳的学费总额不得高于实行学年制的学费总额。学校应确定各专业的总学分和每一门课程的学分, 并按国家规定的学年收费标准, 换算成每一学分的收费标准。
弹性学制收费模式相比较于学年收费, 主要体现在按学生选课的多少来收取学生应缴费用, 以广西钦州农业学校为例, 根据广西区物价局、财政厅、教育厅《关于我区实行弹性学习制度中等职业学校收费问题的通知》 (桂价费字[2002292号) , 以及《广西钦州农业学校弹性教学制度试行条例》文件精神, 学分收费标准按学年收费标准及各类专业最低毕业学分要求折合计算学分单价。每学分收费标准计算公式为:
每学分收费标准=年收费标准×总学年÷总学分
学费收费标准每生每年最高限价:
1.理、工、农、医、体育类:1800元
2.文科、经济、政法类:1600元
例如农类专业学生的学年收费标准为1800元, 三年制的总学费为1800元×3=5400元, 毕业最低总学分为165分, 即每个学分单价为5400元÷165=32.7元。又如文秘专业学生的学年收费标准为1600元, 三年制的总学费为1600元×3=4800元, 毕业最低总学分为165分, 即每个学分单价为4800元÷165=29.1元。
学生课程成绩不合格, 经补考后仍不合格的课程必须重修。重修、多修课程) (学校提供教育资源的) 另加收费, 标准为每学分=
收费时按学生每学年所修学分进行结算, 一年一次, 多退少补。重修、多选、辅修课程的按重修的学分另行计收, 免修的学分减半收费, 奖励学分免收费。
2 收费管理中存在的制约因素
2.1 收费面临个性化管理挑战, 收费管理工作复杂性加大
弹性学制条件下, 校园内年级、班级等集体概念将逐步淡化, 学生管理模式由群体管理转向个体管理, 按学分来计算缴费金额收费, 必然使学生收费数额多样化、复杂化。从学生选课到按学分计算应交学费的确认, 整个过程工作量大, 可变因素多, 复杂化程度高, 即学生的收费金额将随着学生的选课学分多少而发生变化, 可能会出现一个学生一个收费金额, 同一个学生每次缴费金额都有不同的现象, 且同一年级或班级的学生收费各异。这给中职学校收费工作带极大挑战, 以致传统的收费管理方式、方法无法解决弹性学制收费管理问题。
2.2 收费管理手段相对落后, 跟不上弹性学制执行的步伐
弹性学制收费金额随着学生所选课程多少和不同而变化, 必然会造成收费对象的个体化。收费金额的多样化、收费标准的复杂化, 弹性学制允许学生分阶段完成学业, 学生休学和复学将会变得频繁, 这将会使收费对象和收费范围的不确定性大大增加;学生选课的学分数据需要从教务部门到财务部门的传递, 财务部门根据学生所选学分来计算确定该生的缴费金额, 同时将已收费信息及时反馈给教务部门, 这就需要跨部门协作, 依托先进的电子网络交流平台来实现, 目前许多中职学校的收费管理手段还相对落后。
2.3 弹性学制收费依然面临着学生欠费问题
实行弹性学制收费后, 依然面临着学生欠费问题, 欠费现象很严重, 催缴周期长。但是, 由于学分缴费与学生学分课程的选择紧密相关, 要求学生首先进行课程的学分缴费, 在缴费手续后方能进行课程选择, 这样会促使那些恶意欠费的学生主动交纳学费, 从而降低学费的恶意欠费率;对于家庭经济困难的学生, 他们在选择专业和课程时, 充分考虑了自己的支付能力, 减少盲目性, 降低了欠费发生率。
3 弹性学制收费的相关管理措施
3.1 明确各部门的工作职责。
中职学校学生收费工作绝不是计财科一个部门的工作, 它需要其他相关职能部门的积极配合与协调。财务部门负责制定收费工作的具体组织和实施, 并及时向其他部门提供学生缴费信息;招生、就业、教务、学生管理等部门负责提供新生或毕业生名单、学籍变动、学生奖学助学金、免学费等相关资料。班主任是直接管理学生的老师, 他们了解学生家庭经济状况, 可以有针对性地做好欠费学生的思想工作, 督促学生积极缴纳学费。
3.2 建立集现代化、网络化、个性化为一体的弹性学制管理平台。
实现网络化、个性化收费是解决弹性学制收费问题的有效途径。各中职学校应建立安全、可靠的电子网络, 利用高效先进的电子网络技术, 依托学校内部管理局域网和外部互联网, 建立学生网络选课系统、教务管理系统、收费管理系统的资源共享并能与银行连接的高级管理平台, 实行收费管理的个体化, 开通学生选课查询系统、收费查询系统, 实行“校园一卡通”, 学校教务、财务、学生管理部门可以通过电子网络实现数据的及时传递和资源共享, 提高学校各部门之间以及与银行之间的协作效率, 不断提高学生的收费管理水平和办学效益。
3.3 完善学生资助政策, 建立健全弹性学制下欠费管理制度辅助措施。
目前, 国家已制定了相应的中职学生奖学金、助学金、特定学生补助和农类等专业学费减免等政策。但这些相关的配套政策还不够完善, 仍需要进一步加强。中职学校一方面应积极落实国家的收费配套政策, 另一方面, 通过多渠道设置勤工助学机会, 让学生付出劳动和施展才能才能获取一定报酬来解决生活上的困难, 缓解了学费压力。
参考文献
[1]张继伟, 费瑞萍.学分制下高校收费管理探析.理论研究·高等教育, 2009.
[2]梁勇.论高校学分制下的欠费管理.中国管理信息化, 2008, 8, 第11卷第15期.
弹性管理 篇9
一、人力资源弹性管理内涵的解读
“所谓人力资源是指在一定时间和空间范围内, 能够为社会创造财富的所有智力劳动者和体力劳动者的总称”。当今社会人力资源是现代事业单位进行科学管理的重要研究内容, 成为社会组织运行和发展过程中的重要组成部分。相对于其他的资源, 例如物质、信息、时间等, 人力资源使用效率最低, 最能提高事业单位的经济效益。“弹性”在本质上讲就是物质的基本属性, 从管理学角度而言, 弹性是指事业单位在面对突发状况时的应变能力。人力资源的弹性管理, 是指事业单位在管理过程中, 灵活调整工作时间, 实现薪酬结构多元化, 根据内外部环境的变化, 灵活地调配员工的管理方式。
在工作内容上, 弹性管理要求员工能根据事业单位的需求来变换工作岗位, 提高了对员工的素质要求, 激发了员工的学习积极性, 也进而提高了事业单位的工作效率。在工作时间上, 只要员工能按时完成工作内容, 根据个人的生活需要, 员工可以自主灵活地调动自己的工作时间, 这样能满足员工的个性化需求。在工资待遇上, 将工作业绩与员工工资直接挂钩, 根据业绩来发工资, 刺激了员工的工作积极性, 有效地提升了员工的工作效率。
二、弹性管理在事业单位人力资源管理实践中存在的问题
在事业单位中, 人力资源实行弹性管理能把组织的意志转为员工的直接行动, 有利于事业单位走向更高层次的发展。尽管我国很多事业单位越来越重视人力资源管理活动, 但从人力资源弹性管理的角度看, 还是存在不少的问题有待分析解决。
1. 人力资源弹性管理理念陈旧。
长期以来, 我国管理部门被“无规矩不成方圆”的观念束缚着, 认为任何组织必须要有某些规章制度才能办事, 管理理念呆板, 遇事墨守成规, 不懂得灵活变通, 造成办事效率低下, 难以适应瞬息万变的社会形势。事业单位已经形成了固定的管理模式, 长期忽视人的主观能动性, 因为奉行各种“教条主义”, 难以灵活地调配合适的工作人员, 做到人事相宜, 长期扼杀员工的工作积极性, 事业单位管理人员的这种刚性化管理难以产生理想的工作效果。所以, 事业单位的管理者们需要更新自身的管理理念, 在遵循公共原则、不危害社会的基础上, 建立起更灵活的人事管理体系, 增强组织的灵活性, 做好人力资源的弹性化管理, 以便更好地服务于社会。
2. 人才选拔机制不合理。
目前我国事业单位各部门的人员选任向来有一套严格的录用程序, 现有的录用程序十分繁杂, 规矩甚多并且有些不合时宜, 经常错失优秀人才。从理论上而言, 如果某些部门职位因为某些因素出现空缺现象, 可以直接调任或者及时招收新人员来解决。但实际情况是, 有些人即使符合招录条件, 从录用决策的下达到录用人员的上岗, 中间有很多复杂的流程, 常常要花费好几个月的时间。并且人才的选拔没有实行公平公正, 少数人利用职务之便“暗箱操作”, 来谋取个人利益。有些录用的人员难以胜任所在职位的工作, 不符合部门发展和市场配置的需求, 造成冗员现象。
3. 培训体系缺乏针对性和实效性。
在我国很多事业单位, 部门人才培养机制还不是很完善, 比如事业单位的员工培训体系缺乏针对性和实效性。目前, 某些事业单位人力资源的培训只是一些表面工作, 首先, 部门对于员工的组织培训内容单一, 没有针对员工的个体素质差异而设计;其次, 培训内容跟不上时代进步的要求, 不能按照实际需要来灵活设计培训主题;再者, 目前各事业单位现行的培训主体比较单一, 主要由一些公立机构主办, 没有将民营机构加进来, 不是市场化的运营模式, 这种现状很难形成培训机构之间的良性竞争, 起不到理想的培训效果。
4. 绩效考核标准单一, 薪酬管理机制缺乏弹性。
某些事业单位的绩效考核标准流于形式, 没有跟实际工作有效结合, 缺乏规范性和具体性。首先, 管理部门不够重视绩效考核工作, 将考核当成任务来完成, 非常随意, 使绩效考核形式化, 没有发挥其应有的作用;其次, 绩效考核方式缺乏科学性和灵活性, 考核指标笼统, 概念模糊, 使得评判标准主观化。这种考核方式针对性不强, 难以具体体现员工的实践工作成绩, 考核效果不理想。由于绩效考核不能起到参考作用, 事业单位的薪酬制度也具备很强的刚性色彩, 同一职位, 无论工作效果好坏都拿同样的工资, 严重挫伤了员工的工作积极性, 刚性的薪酬制度难以起到理想的激励效果。
三、完善事业单位人力资源弹性管理的策略
随着当今信息技术的高速发展, 数字革命时代已然来临, 事业单位实行办公网络化, 完善人力资源弹性化管理机制, 既能缓解了管理工作的僵化局面, 又能提高了事业单位的行政管理效率。关于如何实现人力资源的弹性化管理, 笔者提出了几点意见。
1. 更新人力资源弹性管理理念。
首先, 管理者要明白人力资源是最为重要的战略性资源, 人力资源的管理优劣直接决定了其他部门的工作效率;其次, 管理者要树立人本管理思想, 实现人力资源人性化管理。事业单位要更新传统的人事管理理念, 人不是从属于规章制度, 在当今时代, 人是一种稀缺性的资源, 只有充分挖掘了人的潜力, 才能做到适才适用。在管理过程中, 要树立人力资本的理念, 以人为本, 不能将员工看成被控制的个体, 要根据员工的不同个性, 采用个性化的管理方式, 并且要让员工拥有良好的生活和工作环境, 这样才能是员工为了实现单位的整体效益而努力工作。
2. 实施弹性化的人员选任机制。
首先, 要建立弹性化的任职资格标准。进行工作分析, 是为了让员工了解职位对人才的要求, 为人员招聘打下基础, 所以, 弹性的录用制度应该以合理的人员任职资格为标准。事业单位要改革录用规则, 推出灵活的任职资格标准, 突破传统统一的任职资格标准, 具体情况具体分析, 保证各职位有明确的分层分类。第二, 增强各部门的录用自主权力。一直以来, 事业单位的管理权过于集中, 公职人员录用体制僵化, 所以要调整公职人员的管理职权, 建立一个充满弹性、灵活多变的人才录用制度。第三, 简化录用程序。由具体用人部门根据部门自身的要求来参与录用过程, 主管人事的部门再综合各部门的人员需求进行整体调整。
3. 建立弹性化的公职人员培训体系。
随着员工人数的不断增加, 事业单位要逐渐形成多元化的培训体系。首先, 对不同级别的员工进行差异化培训, 即针对员工个体素质的差异, 因材施教, 提高培训针对性。其次, 不同程度的人员进行不同的培训, 例如对于技术人员, 由于他们本身已经熟练地掌握了专业知识技能, 所以只需要对业务技术进行适当培训即可, 重点是要增加这类员工对公司的忠诚度, 防止人才的流失;对于初级的劳动人员, 只需要进行基础培训, 通过岗前的简单职业培训, 让他们能顺利完成工作任务即可;对于外包人员, 他们是独立于事业单位之外的, 本身掌握了丰富的业务技能, 与单位只是合作关系, 通常不予以培训。
4. 实施绩效弹性考核, 强化薪酬的动态调整机制。
在绩效考核方面, 首先要重视考核的作用, 转变考核的观念, 要改变传统考核中公职人员利用职务之便谋取个人利益的局面, 建立一整套科学合理的人力资源考核体系;其次要完善考核的指标体系, 进行分级分类考核, 细化考核指标, 不同部门不同层次的工作人员其工作内容和工作目标是不同的, 所以要具体问题具体分析, 针对性考核。在薪酬机制方面, 首先要加强薪酬外部机制的调整, 取消严格的中央调薪, 将薪酬调整的权力下放到各部门, 增强薪酬调整的灵活性;其次, 要加强薪酬内部机制的调整, 打破薪酬等级观念, 引进绩效薪酬制度, 将工作人员的绩效与薪酬直接挂钩, 只要工作人员努力提升业绩, 即可获得更高的工资, 极大地提升工作人员的工作热情。
四、结语
在我国的社会转型时期, 人力资源弹性化管理是适应时代需求的新兴模式, 能够克服部门僵化, 提高人事管理部门的运作效率, 是人力资源管理的重大改革。笔者分析了我国事业单位人力资源弹性化管理中出现的一些问题, 并针对性地提出了完善对策。人力资源弹性化管理为事业单位的改革增添了新的活力, 但由于我国事业单位各部门管理的复杂性, 人力资源的弹性管理改革的道路还比较漫长, 需要进一步研究。
摘要：在我国政治、经济高速发展的时期, 各事业单位不再遵循于传统的管理模式, 人力资源弹性管理以一种新型的管理方式逐渐运用于我国事业单位。笔者首先阐述了人力资源弹性化的概念, 再指出了目前我国事业单位在运用人力资源弹性化管理过程中出现的问题, 并针对性提出了改善的策略。
关键词：人力资源,弹性管理,问题,策略
参考文献
[1]舒尔茨.人力资本[M].北京:华夏出版社, 1990:56.
弹性管理 篇10
金融危机直接影响了企业对人力资源的需求和价值重估, 从这个角度来说企业对人力资源的管理措施也就要做相应的调整。
一、后危机时代企业人力资源管理的方式分析
从薪酬管理角度出发, 很多企业采取降薪的措施, 明显挫伤了员工的工作积极性。降薪、裁员涉及的范围很大, 从高管到一线工人都有, 直接让企业员工产生恐惧心理, 必然引起员工的跳槽和工作的保守行为。根据对一些企业的抽样调查, 从培训角度分析, 58%的企业减少培训甚至直接取消培训, 这对企业的发展将产生一系列负面影响。员工的职业发展机会和企业的运营效率是关系企业发展的重要因素。削减了培训, 员工也就失去了职业发展机会, 企业的运营效率也就很难提高。另外, 企业的人文导向也发生扭曲。对于一个发展中的企业来说, 追求利润是毋庸置疑的, 但要充分体现人文性, 才能达到企业和员工的和谐统一。当经济环境发生重大变化时, 企业的人文精神也就受到极大影响。企业文化因受利润影响而完全失衡。裁员、降薪从一定意义上说确实能够减低企业的运营成本和管理费用, 但是这些行为绝对不是一个成功的人力资源管理专家应该做的。企业必须对人力资源管理进行深度思考和重新定位, 找到更好的办法。
人力资源管理的方式关系到如何更好的配置人力资源的问题, 采取不同的方式就会得到不同的结果, 直接决定人力资源的配置状况。必须不断的研究新方式, 采取更加适应本企业发展的模式, 在市场经济的环境下拥有更多的发展机会。只有有效管理好人力资源, 才能从根本上利用好人力资源, 因此后危机时代我国企业管理要从根本上实现跨越发展, 跟上时代步伐。过去人力资源管理方式相对比较落后, 不重视对人力资源的配置, 特别是一些优秀的人才资源流失严重, 给企业发展带来很大的障碍, 因此后危机时代我国企业管理方式必须要从根本上加以调整, 加强对人才的培养力度, 加强对员工的实践锻炼, 从而更好的为企业发展服务。企业人力资源管理只有转变方式, 才能用最少的成本产生最大的效益, 因此在人力资源如此重要的今天, 企业必须加强对人力资源的整合, 进而创造更好的经济效益和社会效益, 拥有核心竞争力, 企业的发展才能得到保障, 经受住各种风险的考验, 危机对企业的影响才能降到最低限度, 企业的明天才能更加美好。企业的发展离不开人才, 人才的培养需要好的人力资源管理平台, 后危机时代企业要从根本上改变人力资源管理方式, 从而促进企业转型。
二、后危机时代企业人力资源管理的弹性措施
随时做好企业战略转型的准备是企业弹性人力资源措施的重要体现。企业人力资源管理部门要随时作好应对外部环境变化的准备, 在面对外部环境深刻变化和不确定性情况时采取一系列不同政策。裁员、降薪其实是决策者缺乏信心的表现。但是随着对后危机时代了解、认识的深入, 很多企业管理者发现金融危机也给企业带来了前所未有的机遇, 部分企业采取一些扩张性策略。无论是采取紧缩性策略、扩张性策略还是稳定性策略, 都是企业决策者的选择。人力资源管理部门必须服从、配合, 结合企业实际情况采取具体措施, 让员工了解状况, 共同度过难关, 要向员工分析情况, 消除恐慌心理。
企业要加强人才培养力度, 既要有物质上的激励又要有精神上的鼓励, 双重措施必然使员工树立自信心, 从而与企业站在一起、勤奋工作、为企业发展提供更多的思路。人力资源管理部门要运用科学手段, 采取有效的弹性措施, 为人才的发展提供强力的平台支持, 为人力资源的优化配置提供广阔的空间。金融危机的冲击导致很多企业流失了宝贵的人力资源, 企业要从根本上认识到人才流失对企业发展的决定性影响。随着危机的缓解, 企业又迎来新一轮的发展高潮, 谁能在激烈的竞争环境下拥有更多优秀的人才, 谁就能主动占领市场。企业人力资源管理部门要从思想上高度重视, 吸收人才, 采取一系列培训措施提高员工技能, 促使企业和员工共发展。
采取薪酬调整战略。企业的薪酬结构在经济繁荣时期和危机阶段肯定是完全不一样的, 不同的环境就要有不同的薪酬体系与之相适应。企业要采取合理的薪酬制度留住企业20%的核心人才, 20%的人员往往创造企业80%的利润, 要防止这部分员工的流失。同时企业人力资源管理部门要采取积极的弹性措施, 充分和企业部门经理沟通, 了解一线工人中哪些是操作技能比较高的、哪些是技能比较全面的, 鼓励奖励有价值的员工, 要重点保护、留住人才。另外, 要做好被裁员工的思想工作。
要完善企业人才措施, 重视企业培训, 要充分实施继位管理和企业轮岗制度, 还要不断完善选拔机制, 这些都将为企业的效率提高起到重要的作用。如果企业人力资源管理部门从开始就没有选好人才, 在以后的工作中就要花费大精力去培训, 花费很多时间去管理, 这种成本是巨大的。所以一开始就要有远见, 选择那些有潜质、可造就的员工, 这样后续的管理成本和培养成本就会降低。要想选择合适的人才必须调整企业内部管理, 完善晋升制度。从管理层面实施人文管理, 避免一些不利因素产生, 比如降薪减员等负面影响。充分重视企业内部培训, 任人唯贤, 企业才能步入良性发展轨道。创建民主的技术创新、科研创新团队, 企业才能拥有一批核心技术力量、核心竞争力, 更好地抵御金融危机的冲击。
积极强调企业文化理念。企业文化是企业的核心价值观, 是企业不可复制的资源。企业的品牌不仅要靠独具特色的产品, 还要有自己独特的企业文化。这种企业文化是建立在独特的服务和卓越的产品质量上的。企业核心产品、核心文化的建立都需要一流的人才做后盾, 没有人才的支持企业的品牌就很难树立。工资的激励会吸引部分员工, 但现在越来越多的员工注重金钱和精神的双重收获, 因此企业要让员工不仅能得到工资报酬, 还要产生一种信念、一种理想, 有事业感、归属感。企业要制定规章制度、公司的追求目标、价值观和具体准则, 充分培养员工的个人素质, 建立独特的企业文化, 才会让员工从物质上、精神上实现双重归属感。
企业的发展过程是一个企业自身定位的过程, 要形成自己独特的优势, 如企业创新精神、良好的市场定位、技术的革新、强有力的人力资源优势等。企业的人力资源是宝贵资源, 也是企业的第一资源, 企业必须充分利用和把握, 这对每一个发展中的企业而言尤为重要。人力资源的管理一定要从战略角度出发, 运用现代的科学管理手段和方法, 充分预测人力资源需求。根据需求进行人才招聘, 然后通过考评选择适合的人力资源。在此基础上还要进行激励和有组织、有价值的开发, 充分发挥人力资源的特殊作用, 充分调动人力资源的积极性, 更好的为企业服务、创造价值。作为企业人力资源的管理部门, 应该综合考虑企业和员工的利益, 让两者的利益达到最大化, 采取积极的弹性措施让企业度过危机。
参考文献
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