匹配问题（精选十篇）
匹配问题 篇1
一、人岗匹配研究状况
1. 国外研究现状。
(1)人岗匹配概念性研究。Edwards(1999)将人—组织匹配定义为个人能力和工作需要的匹配(需求—能力)或者是个人要求与工作属性的匹配(要求—供给);Schneider(1995)提出了一个“吸引-挑选-磨擦”(attraction-selection-attrition,缩写为ASA)框架,该框架认为:因为人—组织之间具有相似性而互相吸引;Muchinnsky&Monahan(1987)等人则进一步细化了匹配的概念,认为存在两种类型的匹配,即一致匹配和互补匹配,其中一致匹配是指个体能够在组织中增补、修饰或拥有其他个体相似的特征,互补匹配是指个体特征能够弥补组织的不足;C a b l e(1994)等人提出了“需要—供给”和“要求—能力”观点来解释人—组织的匹配问题,“需要—供给”观认为当组织满足了个体的需要、愿望或偏好时,匹配就发生了,而“要求—能力”观则认为个体拥有组织所要求的能力,就实现了人—组织的匹配。
(2)Kristof匹配整合模型。在总结了以往研究的基础上,Kristof对人与组织匹配的概念进行了整合,提出了匹配的整合模型,该模型对一致匹配和互补匹配、需要-供给观点和需求-能力观点进行了进一步的整合。模型认为,当人与组织至少一方能够提供另一方所需的资源时,或者人与组织在某些基本特征上拥有相似特征,亦或这两者都存在时,我们可以认为人与组织匹配在某种程度上是存在的。
(3)影响人岗匹配的变量因素研究。Rynes等在匹配知觉说里认为,个体通过面试经历以及公司内其他员工的非正式接触形成匹配知觉。具体而言,公司的威望、培训与发展的机会以及地理位置等都会影响个体对匹配的评价。此外,有很多研究表明,组织的社会化行为可以帮助员工学习和熟悉企业的历史、目标、人员和价值观等,从而提高人与组织之间的匹配。
(4)人岗匹配测量方面的研究。James等人提出:很多岗位水平的变量在本质上是知觉性质的,因而不存在什么岗位变量的真实分数。他们的观点认为个体在岗位变量上的差异并不是简单的测量差误,而是反映了岗位内部不同人员对这些岗位特征变量理解的真实差异,因而,在匹配研究中必须注意不同个体对岗位特征变量评价结果之间的一致性。而在Schmidt和Hunter的研究中,提供了很多通过研究设计和统计方法来控制和区分测量差误的具体方法。
2. 国内研究现状。
相对于国外,我国这方面的研究起步较晚,并且研究的方面相对较少,按时间的先后主要有:2000年,黄焕山和刘帆在《岗位匹配系统论》中认为企业活动是由一些岗位合理、有序的工作组合而成,由于社会分工的日益细化,不同岗位对人的知识、能力、性格、心理要求各不同;同年,金杨华和王重鸣在《人与组织匹配研究进展及其意义》中说明了企业人岗匹配对企业发挥人力资源的能动性,对提高人力资源利用率以及市场竞争力有重要意义;2002年王丽萍研究了能岗匹配的方法基础,认为人的差异性导致人的能级变化也不同,提出了工作设计的重要性;与此同时,沈从海在《人岗匹配的理论研究与实证分析》分析了影响人岗匹配的因素,指出实现能级与职级的对应或大体对应是人岗匹配的关键;而罗伟良研究了人岗匹配的动态模型,指出人与岗位的匹配是动态的、能动的过程。
3. 国内外研究现状评述。
虽然很多工作者从不同角度对人岗匹配问题提出了合理方法和建议,但是不可否认,这些研究存在着不同程度的局限,如大多数研究和管理者都是从静态角度出发,很少考虑到动态匹配观点;评价和测量手段十分缺乏,亟待研究开发;新兴的人与组织匹配研究与传统人与组织匹配研究之间尚需建立联系等。尽管如此,随着研究的深入,近年来,研究者已对主观和客观匹配展开大量研究,已证实人与组织间的主客观匹配确实影响求职者的工作选择决策,但是由于各种因素的存在,目前,人与组织匹配的理论和模型均不太深入,仍有许多问题急待进一步研究。
二、问题研究
1. 人岗匹配含义。
人岗匹配有两层含义。一、岗须其才,既岗位所要求的能力需要有人完全具备;二、人需其岗,既员工所具备的能力能完全胜任此岗位的要求。其核心也就是,使人岗的匹配达到最合理的状态,即人在此岗位上能发挥最有效作用的同时,此岗位也能给人以最大的满足,从而获得绩效最优。从这个层面上来说,人岗匹配是双向的匹配,两者的关系如图1所示:
从图中可以看出,当胜任力高(低)的员工处于要求高(低)的岗位时,人岗匹配是合理的,也是企业人力资源管理者所追求的状态;而当员工处于高于(低于)他本身胜任力外的岗位时,则说明企业人力资源部门工作出现疏漏或是在人员选拔上是不合理的,此时需要人力资源管理者重新对企业人员和岗位结构进行审视,发现问题症结所在,并采取一定措施加以修正,使合适的人处于适合他本身的位置上,只有这样,企业才会以更加积极的面貌向前发展。
2. 影响因素分析。
在现实的人岗匹配问题中,由于各种内外环境以及员工本身因素的变化,完美的人岗匹配大多只是企业人力资源管理者的一厢情愿,更多时候,人与岗之间是在接近匹配的边缘而波动起伏,不存在绝对的匹配。为了更好地说明这一问题,就要先从影响人岗匹配的因素入手进行研究。
(1)岗位要求与员工素质的相关性。所谓员工素质,就是指员工个人实际具备的素质,即专业知识、行业经验及个人技能以及个人创新力、适应力、分析力、人际沟通力、个人发展力等。一定的岗位,其要求在一定时期内是稳定的,而员工素质则是千差万别,必须挑选符合岗位素质的员工担任该岗位,这样人岗匹配才会在一定程度上得以实现。换句话说,只有当岗位要求与员工素质呈现出正相关,企业的人岗之间在一定意义上才有可能匹配。当然,岗位素质要求的个人特征在权重或对工作绩效的贡献程度是不同的,须依据企业实际情况来加以确定。例如在IT业,对人员技能方面的显性素质要求相对于其是否具有沟通力显得更加重要,岗位要求与员工素质的关系如图2。
(2)岗位要求与员工期望的相关性。维克多·弗鲁姆的期望理论认为:当人们预期某种行为能带给个体某种特定结果,而且这种结果对个体具有吸引力,个体就倾向于采取此种行为。从期望理论的角度考虑,当岗位要求与员工期望呈正相关,员工认为通过努力可以给自己带来所期望的利益,并且符合自身对企业所抱有的期望时,就会采取积极工作行为以其获得想要的,反之,则会用消极的态度来对待工作。当然,除了一些物质的精神的满足外,企业能否有一个符合自身的文化氛围,使员工感知到在这样的条件下工作是愉悦的,也影响到员工对企业的期望评价,岗位要求与员工期望的关系如图3。
(3)各种内外环境变化的程度。个人与岗位的匹配是一个动态发展变化过程,不同的时期,企业战略定位不同,进而影响到其岗位要求也非一成不变,此外,员工素质和在工作中所追求的也会随着自己阅历增长或观念改变而有所不同。低匹配有可能随着个人素质提高及岗位要求变化逐步发展为高匹配,高匹配也可能由于岗位要求不断提高,个人素质固步不前或个人能力退化转变为低匹配。所以人力资源工作者要适时地对人员配备进行调整,以保证始终使合适的人工作在合适的岗位上,如果搞一次定位,一职定终身,既影响工作又不利于人的成长,岗位要求与内外环境变化的关系如图4。
3. 模型分析。
考虑到时间的变化影响不同时期人岗匹配的效度,即人岗匹配在一定程度上具有时效性,随着时间的推移,影响人岗匹配的因素也在发生着不同程度的变化,也就是说,对人岗匹配的因素研究是建立在时间变化的基础上的。为方便起见,在人岗匹配动态模型中,反映时间变化的参数设为α,影响因素参数设为β。除此之外,因考虑到在阐述人岗匹配关系时,我们主要分析了员工胜任力和岗位要求之间的关系,所以在分析人岗匹配动态模型时,仍然主要以两者的关系为基础来加以分析。在提出人岗匹配动态模型曲线图之前,本文提出了匹配度的概念:
匹配度M=F(α,β)/P(α,β)
其中函数F(α,β)表示员工的胜任力水平,P(α,β)表示岗位的要求水平,并且F(α,β)和P(α,β)均为非零的函数值,人岗匹配动态模型曲线如图5。
从图中可以了解到,首先,员工胜任力和岗位要求是变化的,受一些因素影响,二者在一定时期达到匹配,但又不是固定不变;其次,当处于图中A、B、C和D位置时,匹配度为1,这是最理想的状态,说明岗位要求与员工的匹配是契合一致的,也是企业人力资源工作者所期望的状态;再次,当处于图中(1)(2)(3)部分时,匹配度可能大于1,也可能是小于1,说明在人岗匹配的工作中出现了不和谐,这种状况要么是员工胜任力低于岗位要求本身,如(1)和(3)部分,即人岗关系模型中所说的小材大用,要么是员工胜任力高于岗位要求的水平,如(2)部分,即大才小用,不论是两者哪种状态,都不是人力资源工作中所提倡的;最后,大多时候,人岗的匹配都不是很完美,而是在接近的状态彼此相适应或人为作出改变来实现二次匹配,如对人进行培训,招聘新人等来促使人和岗之间的再匹配。
一个企业光有人力资源的堆积是远远不够的,必须对人力资源进行有效合理的配置,才能最大程度地发挥企业各方面的协作效用。但同时也应该认识到,真正做到合理有效的人岗匹配是一个复杂的过程,这就需要我们进行多方面的探讨和努力,需要企业各部门尤其是人力资源管理者以科学的态度、科学的方法去发现适合企业要求的员工,使合适的人做合适的事,从而使企业的目标利益与个人达到合理的统一,促进企业的长远稳定发展,这或许才是我们管理研究者的最终目的。
参考文献
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[2]Schneider B,Goldstein HW.The ASA framework:An update[J].Personnel Psychology,1995,48:747～773
[3]Muchinsky P M,Monahan C J.What is person-environment congruence?Supplementary versus complementary models of fit.Journal of Vocational Behavior,1987,31:268～277
平行线间拐点问题--知识点匹配 篇2
归纳总结：本题主要考查平行线的性质，掌握平行线的性质和判定是解题的关键，解题的方法是利用经过平行线间的“拐点”，作已知平行线的平行线，然后根据平行线的性质得到相应的结论.题目：如图，点A、B分别在直线CM、DN上，CM∥DN.(1)如图1，连接AB，则∠CAB＋∠ABD＝____；
(2)如图2，点P是直线CM、DN内部的一个点，连接AP、1.则ÐCAP、、ÐPBD1BP111ÐAPB1之和是多少？并说明.(3)如图3，点P、2是直线CM、DN内部的点，连接AP、12、P.试求ÐCAP＋1PP1P2B1∠APP＋12B＋ÐP的度数；12ÐPP2BD
(4)按以上规律，请直接写出ÐCAP＋＋…＋ÐP的度数(不必写出过程).125BD1ÐAPP题型：解答题 难度：4.2 方法技巧：巧用平行线的性质添辅助线，解决拐点问题
思路启发：(1)直接根据“两直线平行，同旁内角互补”得到结论；(2)过点P1作P1H∥CM，然后根据平行的性质得到
1∠CAP，∠2∠DBP1180，结合图形，根据∠1∠1=1801∠2∠APB即可得到结论；
(3)利用(2)的方法，分别过“拐点P1,P2”作CM、CN的平行线即可得到结论；(4)用上面题目得到的规律直接写出答案即可.解答过程：(1)∵CM∥DN.∴∠CAB＋∠ABD＝180°；
(2)点P作平行于CM和DN的平行线PH，11∴∴∠CAP，∠2∠DBP1180，1∠1=180?CAP1?APB1?PBD1?CAP1?1?2?PBD1180+180=360?；
(3)过点P、2作平行于CM和DN的平行线，1P根据(2)的求解可知，平行线间有一个“拐点”时，内角和的度数为(1+1)×180°，这里有两个“拐点”，则ÐCAP＋∠APP＋12B＋ÐP=3×180°＝540°； 12ÐPP2BD1(4)由上可得，?CAP1＝6×180°＝1080°.?APP12„?P5BD答案：(1)180°(2)360°(3)540°(4)1080°
归纳总结：对于本题考查了平行线的性质，这里解题的关键是根据题目中有平行线间的“拐点”，那么求解问题的方法就是经过“拐点”作已知平行线的平行线，然后根据平行线的性质，利用“两直线平行，同旁内角互补”求解问题.题目：如图，直线AB∥CD，∠EFA＝30°，∠FGH＝90°，∠HMN＝30°，∠CNP＝50°.试求∠GHM的大小.题型：解答题 难度：4.5 方法技巧：巧用平行线的性质添辅助线，解决拐点问题
思路启发：根据AB∥CD，利用旋转的思想，得到AB经过分别以F、G、H、M、N为旋转中心，分别旋转得到EG，GH、HM、MN、CD，然后根据顺时针旋转的角度=逆时针旋转的角度相等得到关于∠GHM的方程求解.解答过程：解：设∠GHM=x：
∵AB以点F为旋转中心顺时针旋转30°得到EG，FG以点G为旋转中心逆时针旋转90°得到GH，HG以点H为旋转中心顺时针旋转x得到HM，HM以点M为旋转中心逆时针旋转30°得到MN，MN以点N为旋转中心顺时针旋转50°得到CD，又AB∥CD，∴上述旋转过程中顺时针旋转的角度=逆时针旋转的角度，∴30°+x+50°=90°+30°，解得x=40°，∴∠GHM=40°.答案：40°
最大匹配问题Tile自组装模型 篇3
关键词：DNA计算； Tile自组装模型； 最大匹配问题； NP完全问题； 并行计算
中图分类号：TP301.6文献标识码：A
1994年，Adleman提出了DNA计算模型[1].此后，DNA计算以其具有的海量存储能力，巨大并行性及低能耗等特点，得到科学界的广泛关注.随着DNA计算的发展， 众多DNA计算模型被提出，主要有：粘贴DNA计算模型[2]，表面计算模型[3]，自组装模型[4]等.以上模型中，自组装模型以其自治性及纳米特性等优势，成为当前最具应用潜力的DNA计算模型之一[5].
随着生物技术的不断进步，Tile自组装模型自提出以来，得到了飞速的发展.Winfree基于Wang的Tile理论提出Tile自组装模型[4]；Zhao等人提出了基于线性自组装的DNA加法算法[6]； Brun提出了基于Tile自组装的子集和问题算法[7]；张勋才等人提出了一种基于自组装DNA计算的NTRU密码系统破译方案[8]；方习文等人基于线性自组装模型提出了DNA减法模运算算法[9]；周炎涛等人基于DNA自组装模型提出了一种求解最大团问题的算法[10].
图的最大匹配的DNA计算算法已有相当研究[11-12].然而文献[11]中提出的算法基于表面模型、文献[12]中提出算法基于粘贴模型，此两种模型均很难克服实验操作难度较大，需要大量的人工干预的缺点.此外，从公开发表的刊物看，关于最大匹配问题Tile自组装模型的研究还比较少.为此，本文对最大匹配问题Tile自组装模型进行了较深入的探索.主要工作如下：
1） 提出了一种最大匹配问题Tile自组装模型，该模型主要由初始配置子系统、选择子系统及检测子系统3大部分构成.
2）从所需Tile分子种类、计算时间和计算空间3个方面进行性能分析，并通过对算法进行实例模拟，进一步验证模型及算法的正确性和有效性.
1Tile自组装模型
1.1Tile分子的结构
基于Wang的Tile理论，1998年Winfree提出了一种Tile自组装数学模型又称为Tile自组装模型[4].Tile自组装模型中的Tile分子可以通过不同的DNA编码来构建.如图1所示，每个Tile分子可以抽象成为带有标签的四边形，每个标签可以识别不同的粘性末端.若两个不同的Tile分子的两个粘性末端互补，两个互补的粘性末端通过碱基互补配对连接进行Tile分子的自组装.本文将Tile分子定义为5元组
粘性末端存储信息，其中Value用来表示Tile分子代表的值（如图1）.
1.2相关生物操作
本文模型在自组装模型中的基本生物操作如退火，连接，荧光标记及凝胶电泳操作的基础上，引入了Adleman-Lipton模型中抽取，检测，读取等生物操作， 具体描述见文献[12].
1.3扩展的Tile自组装模型的抽象描述
对传统Tile自组装模型进行扩展[4].扩展后的Tile自组装模型定义为5元组
.
2最大匹配问题Tile自组装模型
2.1问题描述
2.2最大匹配问题Tile自组装模型
本文的最大匹配问题Tile自组装模型主要分为初始配置子系统， 选择子系统和检测子系统3个部分.
2.2.1初始配置子系统
初始配置基本Tile分子抽象结构如图3所示. 生成大量如图3所示的初始配置Tile分子后，将通过本节的初始配置子系统生成最大匹配问题的初始配置.
2.2.2选择子系统
基于2.2.1节中初始配置，通过本节的选择子系统基本Tile分子将生成最大匹配问题的初始解空间配置.选择子系统所需的基本Tile分子如图4所示.
2.2.3检测子系统
根据最大匹配问题的定义及Tile分子的基本生物特性，本节中设计了用于检测的Tile分子类型（如图5）.
2.3性能分析
本节将从所需Tile分子种类、计算时间及计算空间3个方面分析算法的性能.
引理1Tile分子种类，计算时间和计算空间： 本文提出的最大匹配问题Tile自组装高效模型中，需要的Tile分子种类为O（m2）， 计算时间为O（m），计算空间为O（m2）.
证本文模型主要由初始配置子系统、选择子系统及检测系统3个部分组成.其中初始配置子系统中需要Tile分子种类为2m+4； 选择子系统中所需的Tile分子种类为2m+1；检测系统中所需的Tile分子种类数为共为8m2-2m+2.综上分析可知本模型中所需Tile分子种类数为O（m2）；其次计算时间即自组装体的深度，本文模型中自组装体的深度为m+2，因而计算时间复杂度为O（m）；最后空间复杂度即Tile自组装体的面积，本文模型中自组装体的最大面积为（m+2）×（m+2），因而计算空间复杂度为O（m2）.
证毕.
2.4实验模拟
为了验证算法的正确性，借鉴文献[7]中的实验方法.以图G为最大匹配问题的实例.
2.4.1Tile分子编码
以下将针对本文模型中的初始配置子系统，选择子系统及检测子系统3个部分，分别设计基本Tile分子：
2.4.2求解过程
本文模型中的算法步骤可以分为Tile分子生成阶段、初始配置生成阶段、选择阶段、检测阶段和解的获取5个部分，具体求解过程如下：
3结论
随着生物技术的进步， DNA计算中的Tile自组装模型凭借其自组装，可编程等特性而得到广泛关注.然而， 据我们所知，现今公开发表的刊物上还未有关于最大匹配问题的DNA Tile自组装模型的研究.为此，本文首先提出了一种最大匹配问题的Tile自组装有效模型，模型主要分为初始配置子系统，选择子系统及检测子系统3大部分；其次基于提出的模型，设计了相关算法，并分析了算法的性能，通过算法模拟证明算法的正确性及有效性.
参考文献
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CHEN Zhiping， LI Xiaolong， WANG Lei， et al. A surfacebased DNA algorithm for the perfect matching problem[J]. Journal of Computer Research and Development， 2005， 42（7）：1241-1246.（In Chinese）
传输线阻抗匹配问题浅析 篇4
随着微电子技术和通信技术的不断发展,电子设计系统正在向高速方向发展,时钟和数据速率从以前的几十MHz变成现在的几百MHz甚至1 GHz或更高的频率。在这种高速系统中,信号是以电磁波的速度在信号通道上传输,当高速变化的信号在传输线中传输时,如果终端和始端出现阻抗失配现象,则会出现电磁波的反射,使信号波形严重畸变,并且引起一些有害的干扰脉冲,影响整个系统的正常工作。因此在高速系统中,必须对信号经过的传输环境进行阻抗匹配控制,从而保证信号传输的完整性。
1.传输线阻抗的物理含义
在电路分析中,信号传输的连接线称为传输线。下面介绍两个与传输线特性密切相关的概念。
(1)特征阻抗:它是沿传输线上分布电容和电感的等效,其物理含义是入射波的电压与电流的比值或反射波的电压与电流的比值。
传输线的特征阻抗是:
其中Z为传输线的特征阻抗;L,C分别是传输线的分布电感抗和分布电容。
(2)反射系数:反射波电压与入射波电压之比。
反射系数是:
其中Z1是传输线的特征阻抗;Z2是传输线的负载阻抗。
2.阻抗匹配及其重要性
传输理论指出,通常情况下,传输线传输的电压或电流是由该点的入射波和反射波叠加而成的,或者说是由行波和驻波叠加而成的。当传输线的负载阻抗与传输线特征阻抗相等时,线上只存在入射波而无反射波,我们称之为负载阻抗匹配。图1就是传输线示意图,Zc是传输线的特征阻抗,Zl为终端负载阻抗。之所以强调阻抗匹配问题,是因为阻抗匹配对信号的传输具有以下重要意义。
(1)当Zl≠Zc时,传输线上除了会出现入射波外,还会出现反射波,称之为阻抗控制失配现象。反射波的存在意味着传送到传输线终端的功率不能全部为负载所吸收,从而降低了传输效率。
当Zl>Zc,电压信号发生正向反射,电流信号发生负向反射;
当Zl<Zc,电压信号发生负向反射,电流信号发生正向反射。
(2)当Zl≠Zc时,传输线上同时存在着行波和驻波,若信号电压比较高,则在电压波腹点容易产生介质击穿的现象。如欲避免击穿,势必采用尺寸较大和耐压较高的传输线,从而加大了投资。
(3)在行波和驻波同时存在的情况下,电流波腹点附近的电流振幅也高于正常值,产生的热量也比较大,附近的绝缘易被烧坏。
(4)在存在反射波的情况下,从传输线始端向传输线看入的阻抗都将随着频率而变化。当用来传输含有若干频率的信号时,将使信号产生失真。
由以上可知,传输线上阻抗不匹配会引起信号反射,减小和消除反射的方法是根据传输线的特征阻抗在其发送端或接收端进行终端阻抗匹配,从而使反射系数等于零,这种情况称传输线阻抗达到了完全匹配,无任何信号反射,这是传输线路追求的理想境界。
3.影响传输线阻抗匹配的主要因素
在电路中,传输线一般分为两种:微带线(microstrip);带状线(stripline),如图2所示,本文针对第一种传输线作分析。
微带线阻抗近似计算公式:
Z为微带线的阻抗;Er为电介质的介电常数;T为传输线的厚度;w为传输线的宽度;H
影响传输线阻抗的因素主要有:铜线的宽度(w),铜线的厚度(T),介质的介电常数(Er),介质的厚度(H),焊盘的厚度,地线的路径,周边的走线等,在具体加工时,一般主要因素:w、Er、H。
当然影响阻抗匹配不仅是上述3个因素,上面所提的只是比较而言影响度较大的几个因素。对于高频信号传输,应尽可能的走短线,如果可能要在信号线的周围铺地作保护;对于有高分布电容的负载,也应该用短而粗的走线形式,走线越长,阻抗匹配的形式就越复杂。
4.阻抗匹配方法
通常可以利用匹配网络来实现,使用电容电感实现阻抗匹配,在低频段使用变压器、L形、π形、T形电路实现匹配,这类电路体积小、结构简单、应用广泛。低频段采用传输线变压器可以实现宽带阻抗变换;使用电感和电容性的元件组成L形匹配电路;而π形、T形电路可以实现电路的品质因数的调节,提高频带宽度,灵活性更高。
还可以采用分布式参数元件电路匹配的方法,其中混合型匹配电路(中低频),这类电路设计中尽量的少用电感元件,因为它有较高的电阻损耗且寄生参数也很严重;第二个是单分支匹配电路,并联单分支电路由一段串联的传输线和一段并联的终端开路或短路传输线构成,设计时通常取恒定的传输线的特性阻抗,通过调节传输线的长度,进行阻抗匹配设计;最后是双分支匹配电路,这类匹配电路更易于实现匹配阻抗的调节,只是设计有点复杂。还可以使用噪声匹配电路实现阻抗匹配。
5.结束语
阻抗匹配是一个比较复杂的问题,本文对传输线特征阻抗的物理含义、计算和影响因素进行了比较深入的探讨。阻抗匹配的方法和匹配器的形式也是很多的,应该根据实际情况具体分析采用。
摘要：介绍了传输线阻抗匹配的原理以及匹配方法,介绍了两种传输线阻抗计算的经验公式,在此基础上讨论了影响传输线阻抗控制的主要因素。
关键词：传输线,阻抗匹配,因素
参考文献
[1]赵震初.无线电技术基础[M].北京:北京理工大学出版社,2004.
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[4]王明鉴.电信传输原理.北京:人民邮电出版社,1986.
匹配问题 篇5
“人岗匹配”，就是按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同的人个体间不同的素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”。众所周知，企业与个人是一个利益共同体，企业是个人职业生涯的舞台，为岗位挑选合适的人;人适合干什么，就尽量安排他到适合的岗位，充分发挥他的才能。只有这样，人才能在舞台上尽心表演，舞台才会精彩。
“人岗匹配”一方面，对人的职业发展有莫大的好处，另一方面对公司而言，把人才的作用最大化了，公司也会得到相应的回报，企业和个人才能实现真正的双赢。那么，如何实现在企业实现“人岗匹配”呢?
笔者认为：真正有效的“人岗匹配”至少需要经历：知岗、知人、匹配三步曲。
知岗：工作分析
“人岗匹配”的起点应该是知岗，因为只有了解了岗位的我们才能去选择适合岗位的人，这样才能实现“人岗匹配”。如果脱离了岗位的要求和特点，“人岗匹配”就成会成为“空中楼阁”，失去根本。
知岗最基础也是最重要工具就是工作分析。所谓工作分析，是对某项工作，就其有关内容与责任的资料，给予汇集及研究、分析的程序。
要做的“人岗匹配”，就必须对工作人员的素质先行订立标准，而为了建立人员的素质标准，就必须对工作的职务与责任加以研究。经过工作分析所产生的岗位说明书是人力资源管理科学化的基础，在“人岗匹配”中它至少有以下四个作用：1、明确岗位所需人员的条件;2、确定岗位招聘人员所需的资历;3、根据其岗位职责确定其岗位薪资;4、根据岗位所需技能制定该岗位现有人员的培训发展计划。
工作分析的内容主要包括：1、岗位名称，用简洁准确的文字对岗位的工作任务作概括。2、岗位工作任务分析，就是调查研究企业中各岗位的任务性质、内容、形式、执行任务的步骤、方法、使用的设备、器具等。3、岗位职责分析，包括工作任务范围、岗位责任大小、重要程度分析等。4、岗位关系分析，就是分析相关岗位之间有何种协作关系，协作内容是什么?他受谁监督指挥，他又去监督指挥谁?这个岗位上下左右关系如何?岗位升降平调路线方向如何?5、工作环境分析。6、岗位对员工的知识、技能、经验、体力等必备条件的分析。
工作分析是一项复杂而又细致的工作，其工作程序主要包括准备、调查、分析总结三个阶段七个步骤：1、收集背景资料：包括机构或企业现有的背景资料，如业务项目、组织图、各部门职责等。2、设计岗位调查方案，明确调查目的，调查对象和单位，确定调查项目，调查表格和填写说明，调查时间地点和方法。3、进行思想动员，说明这项工作的意义和目的，建立友好合作关系，确保大家有良好的心理准备。4、制定行动计划，根据工作分析的任务和程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。5、试点先行，组织有关人员先行一步，学习并掌握岗位调查的内容，熟悉具体实施步骤和方法，先抓一两个重点岗位，进行试点，取得经验。6、开展全面调查，根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。7、分析总结定稿，对岗位调查结果进行深入分析和全面总结，形成岗位说明书。
工作分析的常用方法有：观察分析法、自我记录分析法、主管人员分析法、访谈分析法、记录分析法、问卷调查分析法等。
知人：胜任素质
当我们知道了岗位的特点和要求，我们就应该进入“人岗匹配”的关键环节―知人。知人的方法有很多，如履历分析、纸笔考试、心理测验、笔迹分析、面试交谈、情节模拟、评价中心技术等等。但它们或基于人，或基于事，对“人岗匹配”的帮助都不是非常明显。
在企业管理和咨询的实践中，笔者发现在知人方面，“胜任素质(Competency method)”是帮助企业实现最佳“人岗匹配”的有效工具。
胜任素质的应用起源于21世纪50年代初，著名的心理学家，哈佛大学教授麦克里兰 (McClelland) 博士是国际上公认的胜任素质的创始人。当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想，
许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人非常失望。在这种情况下，麦克里兰博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法来解决这一难题，实现“人岗匹配”。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。
那么企业应如何通过“胜任素质”来知人，进而实现“人岗匹配”呢?笔者认为可以通过建模、定标、评价、知人四个步骤来完成。
第一步：建模
根据自身的企业文化和业务发展，建立起了符合公司自身特点的岗位胜任素质模型。胜任素质是从品质和能力层面论证个体与岗位工作绩效的关系，是个体的态度、价值观和自我形象，动机和特质等潜在的深层次特征，是将某一工作(或组织、文化)中表现优秀者和表现一般者区分开来的基础。具体方法：1、根据岗位说明书和职位评估系统归纳总结岗位关键胜任要素，形成岗位胜任素质模型框架;2、通过管理访谈、管理层研讨，对模型框架做有针对性的调整和修正，并细化胜任特质的典型行为;在初步的胜任素质模型基础上，形成评估要素列表，制订评估框架并选择、组合评估方法，从而建立起完整的胜任素质模型。
第二步：定标
根据胜任素质模型评估各个岗位应该具备的能力。通过外部专家、内部管理人员以及需评价岗位的直接上司、在岗人员及其下属共同对对该岗位所需要的胜任素质水平做出评估，同时，参考同类组织对相应岗位的要求，建立企业所有岗位的胜任素质标准。
第三步：评价
通过对公司的管理诊断和评估，建立发展评价中心，包括心理测验(包括能力倾向测验、职业兴趣测验、动机测验、管理风格测验)、情境模拟(包括文件筐、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析等)和专家面谈(包括结构化面谈、半结构化面谈和非结构化面谈)。
第四步：知人
以“人岗匹配”为原则，根据所建立胜任素质模型，应用已经建立的发展评价中心，对现有关键岗位进行人员素质评估，根据胜任素质模型和参照标准，在胜任素质的各个维度上进行比较，对不能达到任职要求的人员进行了调整和有针对性的培训。从而保证了组织调整的顺利完成，并建立起了自身独立的知人系统，将岗位胜任素质变成企业的核心竞争力之一。
匹配：知人善任
知人善任是实现“人岗匹配”的最后一步，也是能不能发现并最大限度地利用员工的优点，把合适的人放在合适的位置，尽量避免人才浪费的最关键的一步，“没有平庸的人，只有平庸的管理”。每个人都有自己的特点和特长，知人善任，让自己的下属去做他们适合的事情，这样才能充分发挥他们的工作潜能，实现人才的有效利用。
许多成功的管理者都善于识人，并把人才放在适当的位置上。
汉高祖刘邦就是一个知人善任的高手，他善于发现每一个人的特长，根据人才的特长，将其安排到合适的岗位，“人岗匹配”，让他们最大限度地、充分地发挥自己的积极性和作用，真正做到了“职得其人”“人适其职”，如用韩信带兵，张良出谋，萧何保后，都安排得有条不紊，正如他所说的：“运筹帷帐之中，决胜千里之外，吾不如子房;镇国家，抚百姓，给馈赏，不绝粮道，吾不如萧何，连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。”这是刘邦在楚汉相争中最后获胜的根本原因。
作为一名管理者，首先要对员工的才能、兴趣等了然于胸，有了透彻的了解，才能针对某项特定的岗位选择适合的人选，让合适的人做合适的事，这样才能“岗得其人”“人适其岗”，达到人岗匹配的效果。当然，善任不是管理者的随心所欲，而是要按规律办事，在最适合的时机把最适合的工作分配给最适合的人，达到“人尽其才，才尽其用”。
牛根生曾经说过：从人本管理的角度看，人人都是人才，就看放的是不是地方，这是一个人岗匹配的问题。所以，在蒙牛选卫生工的时候，不会选那些文化程度高的，或者是家庭条件特别好的，因为这样的人对自己职业的目标绝对不是一个卫生工，也许他关心的是世界经济的发展，也许他想知道人民币汇率升降对国内投资者的影响……唯独不关心工厂的卫生，从而导致他们不会把自己全部的精力放在简单的卫生工作上。蒙牛选择的是老实敦厚的农村妇女，因为这份工作对平常基本上没有什么经济收入的农村妇女来说显得弥足珍贵，重视自己的工作，才有可能将工作做好。这才有了蒙牛工厂纤尘不染的卫生状况，才有了每天生产的“安全、卫生、营养、健康”的蒙牛食品走向全国，甚至漂洋过海。
婚姻需要性匹配 篇6
最近，北京上海的白领中掀起一股婚前先测性匹配度的风潮，让我们正视性在婚姻中的重要性。
天地之大，你就容不下一颗小小的“跳蛋”吗？
零零疤(28岁 因为妻子的特殊癖好正和对方冷战)
有人说，婚姻是一件华美的袍子，里面爬满跳蚤，但我遇到的问题，不是跳蚤，是跳蛋。
老婆是外企白领，长得很漂亮，可对那事儿一点激情都没有，总像在尽义务。
一开始，我以为是她工作压力大引起的连锁反应。但是，那件狗血的事情让我知道，这个想法是自欺欺人的借口。
那次出差回来我想给她一个惊喜，就没提前给她说，到家已是晚上10点，当我悄悄地推开卧室门的那一刻，我石化了：一直以为性冷淡的老婆居然用跳蛋自慰！
老婆也非常尴尬，企图让我和跳蛋和谐相处，但是，这完全是侮辱我啊！想想平时那么努力做功课，她都像个冰雪女王，难道我这个大活人还不如一颗跳蛋吗？!
此后半年多的时间，是我和跳蛋的战争，谁也没赢，但夫妻生活却每况愈下。因为发现了她的秘密，以后每次跳蛋时刻她也不怎么回避我了。我真是要崩溃了：为什么我会有这么一个怪口味的老婆！
性匹配不仅包括生理的匹配，更重要还有性态度、性观念和性欲望的匹配程度，婚前双方最好一起做做以下测试，以了解双方性匹配程度，TestA、B、C都没有标准答案，双方的匹配度主要在于你们的答案是否一致，如果性态度、性欲望和性观念三种测试的答案一致度低于总数的三分之一，那你们的婚姻对于双方都是非常痛苦的事情。
TestA：性态度
1避孕是女人的责任吗？
2性关系是否可以作为解决夫妻冲突的工具或者奖惩手段？
3当出现性方面的困扰，是否愿意和对方一起应对？
4你是否介意对方一些特殊性偏好，比如自慰、借助道具和药物？
5你是否很在意性关系给你们带来的亲密感？
那事儿真是甲之熊掌乙之砒霜啊！
珊珊(32岁 称老公精虫上脑，并对此烦恼不已)
结婚10年，女儿现在都8岁了，但老公还不可思议地保持着新婚时的热情。每次出差回来，他都又是抱又是吻，而且他特别喜欢那种法式长吻，偏偏这些，我都不喜欢，但又觉得拒绝他好像会很伤感情，所以每次我都会勉为其难手足无措。
我要求过很多次分床睡，提议都被否决，他说要搂着我才睡得着，但这正是我睡不着的原因啊！提出分床睡，还因为有个小小的“阴谋”：我不想交功课。
老公有用不完的精力，每天都要我交功课，而且有时还不止一次。我们吵架，大部分时候都是因为这件事，每次他摇白旗下矮桩主动要求和好，也是因为这件事，我真的怀疑，他是个精虫上脑的男人。
我曾在网上发帖求助，没想到好多人说我这是炫耀帖！我只能说，性这回事，真是甲之熊掌乙之砒霜！我真觉得，这种事情，就像往菜里加盐一样，不能没有，但也不能太多啊，两个人口味一致最好。但我和老公，偏偏一个喜欢清淡调调，一个喜欢重口味，真是折磨人。
TestB：性欲望
1你是否可以接受婚前性行为？还是坚决只能接受婚后性行为？
2你是否觉得性是很重要的一件事？或是觉得性可有可无，无关紧要？
3你是否觉得性是一件很有趣的事情？还是你认为性是很无聊、很庸俗的事情？
4你的性生活只是婚姻中的例行公事，还是认为性爱关系到感情和爱？
5你是否认为性是个人隐私问题，是个人的自由权力，自己和谁有过性关系，和另一半无关？
6你是否认为婚后双方就没有和别人有性爱的权利和资格？
都是因为开始没有试过鞋！
苏苏(29岁 一次外遇后，我发现婚姻原来是双不合脚的鞋子)
我是个传统的女人，和先生谈了场传统的恋爱。我的第一次，当然也很传统地留在了新婚之夜。
先生是大学老师，老子、庄子他张口就来，而我们的夫妻生活，也像他口中的老庄哲学，每次也都是平和中正。这么多年，先生甚至都没想过要换个姿势。
A的出现让我本来横平竖直的心开始乱如麻。他是我的同事，一个充满激情活力四射的男人，比我小两岁。去年，我们两个人作为公司代表去海南开会，公事之余他邀我游泳，但我是旱鸭子一只，万顷碧海之间，看着那个教我游泳的健美身体，一种莫名的躁动开始在身体里涌动。那次出差之后，我觉得我和A的关系好像和过去不同了。
我一直在努力挣扎着抗拒这样的诱惑，但我和A还是没有免俗地捅破了最后一层窗户纸。我觉得自己很可耻，但这一次真的是我一辈子也忘不了的经历，我第一次知道，性是完美快乐的体验！而在此之前，我甚至从来不知道世界上真有高潮这回事。
虽然最终我并不能因此轻易放弃婚姻，但我已知道：他不是我的那杯茶。
TestC：性观念
1你希望的性爱频率是多少？A.每天数次 B.每天 C.一周数次 D.其他
2你对无性生活的状态能忍受多久？A.一周 B.一月 C.一年D.其他
3你希望性爱时间长度是多少？A.30分钟以内 B.30分钟以上
4你是否希望对方在性爱中变化招式、花样，喜欢性爱环境变化，介意简单、单一、无变化的性行为？
5你是否认为只要一方提出，另一方就必须无条件满足对方的性要求？
6是否喜欢与对方有性以外的身体接触？
专家点评
身体知我性，婚姻安我心
周小燕(心理学教授)
婚姻最艺术的说法就是安顿我们身心的地方。婚姻要想舒服，当然就得包括身体和心理两个方面。但我们在性方面一直是含蓄内敛的民族，认为“中媾之言，不足道也，言之羞也。”当我们能大方地讨论什么样的身体与自己是匹配的，这绝对是婚姻文明前进的一大步。
人体是千差万别的。过去，我们那么羞于谈性，很多时候，几乎没有考虑过对方的身体和自己是否适合，婚姻就像一双不能试穿的鞋，买回家后才不得不削足适履或者穿上磨脚，这样的婚姻稳定性可想而知，更谈不上有什么幸福。因此，探讨性匹配度是非常必要的，免得婚后才发现，居然有那么多的不搭调。
但人们对性的评价，在实践之前最容易受幻想的支配，在实践之后则容易受遭遇的支配，像案例里的苏苏一样，难免觉得性福在别处，对性生活质量有了更高的期待，但我的观点是：杜绝婚外情，反对性快餐，性对成年人来说，安全、自主、相爱是最重要的，是获得快感的重要前提。爱不能省略过程，因为快餐只提供生理快感，不提供精神美感，做人要过情感生活，不过禽兽生活。
铁路罐车装卸匹配问题分析与建议 篇7
近年来, 我国开发的70 t级铁路罐车长度基本都在12 m左右, 多数车型罐体直径在3 m左右, 受限界限制, 大轴重铁路罐车罐体直径允许的增大量不是很多。若再提高铁路罐车的载重能力就需增加罐车长度, 罐车长度增加与既有装卸台位间隔固定不变的装卸匹配问题即成为大轴重罐车开发的重要问题。
1 铁路罐车装卸匹配问题分析
1.1 典型介质铁路罐车装卸分析
介质密度大小是影响铁路罐车长度的主要因素, 70 t级铁路罐车中涉及的大密度介质是浓硫酸, 小密度介质是甲醇。下面以载重80 t, 栈台长600 m, 相邻台位间间隔12 m (有1m的变化范围) , 即有51个装卸车台位为例, 对浓硫酸罐车、甲醇罐车的车辆长度和其与既有栈台的匹配情况进行分析。
(1) 载重70 t浓硫酸罐车GS70封头直径2.200 m, 车辆长度12.016 m。封头尺寸保持不变, 估算得载重80 t浓硫酸罐车车辆长度13.576 m。13.576 m浓硫酸车在不同编组数下可装卸车数量百分比情况具体见表1。
从表1可以看出, 13.576 m浓硫酸车在不同编组数下可装卸车数量所占比例不高, 最高33.33%, 最低15.69%。
(2) 载重70 t甲醇罐车GHA70封头直径3.050 m, 车辆长度13.446 m。封头尺寸保持不变, 估算得载重80 t甲醇罐车车辆长度15.656 m。15.656 m甲醇罐车在不同编组数下可装卸车数量百分比情况具体见表2。
从表2可以看出, 15.526 m甲醇罐车在不同编组数下顺利装卸车辆所占百分比不高, 最高33.33%, 最低10%。
1.2 不同车长、不同编组数铁路罐车装卸分析
在对典型密度介质铁路罐车装卸问题进行分析的基础上, 对13.3 m、13.5 m、13.576 m、14 m、14.5 m、15 m、15.5 m、15.656 m和18 m长罐车分别在不同编组数下的情况进行计算分析。比较发现, 可装卸车数量所占比例普遍较低, 最高40%, 最低10%。
2 改进铁路罐车装卸匹配问题的建议
通过以上分析可知, 大轴重罐车可装卸百分比数低的问题比较突出, 是阻碍大轴重铁路罐车研发的一个重要问题。为提高铁路罐车与栈台的匹配, 实现顺利装卸建议如下。
2.1 铁路罐车结构改进
(1) 优化罐体直径与罐体形状, 实现顺利装卸。若装运介质密度较大, 可合理选取罐体直径与形状实现顺利装卸。资料显示, 美国载重90多吨的硫酸罐车最大宽度3.175 m, 车辆长度12.865 m。可见, 如将现有浓硫酸罐车直径合理增大, 使载重80 t的浓硫酸罐车长度与现有栈台配合, 实现顺利装卸是可行的。
(2) 合理选择车辆长度, 实现利用现有栈台对物料的装卸。考虑以6为模数设计新罐车长度, 这样就可与台位设置间隔为12 m的原有栈台匹配使用, 并且不影响新旧车的混编使用。
(3) 使罐体与罐体之间可相互连通。在装卸时, 能与栈台鹤位配合的车辆直接用鹤管进行装卸, 不能与栈台鹤位配合的车辆通过与能直接装卸车辆连通进行间接装卸。
2.2 地面装卸设施改进
(1) 对现有地面装卸装置及栈桥进行改造。为适应不同车辆长度的车型便于装卸, 可以适当调整鹤管位置的间隔距离或将不同鹤管间隔的装卸位分别设置。
(2) 采用大鹤管单管快速装车。用固定大鹤管单管装车, 装完一辆移动列车。该方法能有效解决铁路罐车装卸匹配问题, 但相对小鹤管, 大鹤管单管装车需要足够长的装车线, 占地面积大、投资大、装车辅助作业时间长。
2.3 车辆装卸管理改进
改进装卸问题还可从管理角度考虑。“单装料孔+运营管理”即就是给罐车装设一个装料孔, 然后通过多次调整装卸位置的方法实现完全装卸。以车长13 m, 台位间隔12 m为例, 12辆罐车为一个循环周期, 4辆罐车可以装卸;8辆不可以装卸。这样就要求再动两次罐车, 每次走动距离为四个罐车位, 即为52 m。实现完全装卸需要动两次车。
“双 (多) 装料孔+运营管理”即就是给罐车装设两 (多) 个装料孔, 使装卸盲区减少, 然后通过调整位置实现完全装卸。根据车辆具体的使用情况, 合理调整管理方式, 利用现有设施实现完全装卸。
3 结语
铁路罐车与装卸设施匹配是影响铁路罐车发展的一个重要问题, 受车型、编组数、应用管理及安全、环保等多种因素影响, 综合性比较强。因而, 解决方案应对各方面因素进行分析, 不断提高认识, 综合考虑。
参考文献
[1]SH/T3107-2000, 石油化工液体物料铁路装卸车设施设计规范[S].
云制造服务资源描述及匹配问题研究 篇8
近年来, 随着云计算、云安全、物联网、面向服务的网络信息等技术的发展, 为制造业提供了一种新的网络化制造模式—云制造[1]。它通过利用网络和云制造服务平台, 将分散在全国各地的制造资源和制造能力虚拟化、服务化构成云制造资源池, 并进行统一的、集中的管理, 然后根据用户的需求分配云制造资源池里的资源, 实现资源的高度整合和共享[2]。云制造环境下蕴含种类繁多、功能各异的制造服务资源, 将复杂的制造服务资源描述清楚, 然后高效、准确地匹配满足用户个性化的制造需求是当前云制造服务系统中亟需解决的关键技术之一。文献[3]~[5]研究了云制造服务资源的描述模型及框架, 但没有结合云制造服务资源的匹配问题进行研究;文献[6]研究了云制造服务发现模式, 但没有对匹配过程中的量化方法及匹配的具体实现过程进行研究。总体而言, 目前云制造服务资源描述及匹配问题研究尚处于起步阶段。
本文基于现有的研究成果, 对云制造服务资源描述及匹配问题进行探索和研究。首先采用本体建模的方法对云制造服务资源进行详细描述, 然后将建立好的本体模型使用计算机能够识别的可扩展标记语言 (Extensible Markup Language, XML) 进行编程封装, 最后建立基于语义相似度的匹配模型, 该模型结合封装好的本体模型来量化供需双方匹配的大小。
1 云制造服务资源描述方法
云制造系统的主要功能就是集成资源并共享资源, 前提条件是要合理地描述资源, 而云制造服务资源具有多样性、动态性、专业性、异构性等特点。本体是一种能在语义上描述信息概念模型的建模工具, 能利用概念间语义的联系和属性的关系准确地描述领域知识内在联系, 并且可以利用逻辑推出概念间内在的联系。为此本文采用本体建模的方法详细描述云制造服务资源。描述一个云制造服务需要考虑以下三方面:首先是云制造服务本身, 如服务的提供商;其次是云制造服务所包含的制造资源 (硬资源、软资源、制造能力) ;最后是云制造服务的交易 (交货方式、计费方式) 。建立的云制造服务资源本体顶层模型如图1所示。
XML是一种可扩张的标记语言, 它的标记没有被预定义, 用户可以自行定义标记来描述数据, 具有自我描述性。XML是树状结构, 而本体模型本是树状结构, 采用XML易于储存和查询本体模型。云制造服务资源本体顶层模型的XML伪代码如图2所示。
2 云制造服务资源匹配方法
云制造系统集成了分散在全国所有的资源, 构成的云制造服务资源规模巨大, 传统的基于关键字技术匹配不能满足需求, 基于语义相似度的匹配技术相对于关键字技术不仅能够高效地从已经发布的制造云服务中搜索到满足要求的服务, 同时能够实现与请求服务的准备匹配[7]。语义相似度是用本体概念间的语义距离来反向度量的, 语义距离的计算采用文献[8]、[9]的方法计算。为此本文的匹配方法为:首先建立基于语义相似度的供需双方匹配度模型;其次根据云制造服务资源本体模型计算出语义距离;再次根据语义距离计算出语义相似度, 最后计算供需双方的综合匹配度。供需双方的匹配度模型建立过程如下:
定义1:一个云制造服务提供方提供的服务和需求方申请的需求可以表示为如下形式:
提供方提供的服务为:
需求方申请的需求为:
其中:p1、p2、…、pn表示一个提供方发布所提供的资源参数集合;q1、q1、…、qm表示一个需求方发布所申请的资源参数集合;n、m表示参数个数 (n≥m) 。
云制造供需双方的匹配度指服务提供方提供的服务或需求方申请的需求匹配的程度, 根据定义1, 则可建立如下模型:
其中, Sim (pm, qm) =1-Dist (pm, qm) 。Sim (pm, qm) 表示参数pm与参数qm的语义相似度, Dist (pm, qm) 表示参数pm与参数qm在本体模型中的语义距离, wm (0≤wm≤1) 表示对应的每个Sim (pm, qm) 权重, 该权重由需求方申请的需求时根据实际情况自行设定。
3 实例验证及原型平台开发
表1所示为一家服务需求方需要的资源及其各自的权重。表2所示为云制造服务平台中服务提供方提供的资源。图3所示为服务提供方发布的服务资源领域本体片段, 图中本体概念片段旁边的分数为实例属于该概念的概率, 父概率与子概率间连线上的数字为该连线的权重。以服务提供方A为例, 匹配度具体计算步骤如下:
图3领域本体片段
第一步:计算各个概念间语义距离。利用领域本体片段计算Dist (吸塑模, 注塑模) 、Dist (UG, UG) 。语义距离为概念间最小生成子树中边的权值进行累加求和。Dist (吸塑模, 注塑模) =0.044+0.044=0.088, Dist (UG, UG) =0。
第二步:计算各个概念间语义相似度。Sim (吸塑模, 注塑模) =1-0.088=0.912, Sim (UG, UG) =1-0=1。
第三步:计算综合匹配度。Match (A, F) =0.5*Sim (吸塑模, 注塑模) +0.5*Sim (UG, UG) =0.956。
最终各个服务提供方的匹配度如表3所示。服务提供方C的匹配度最高, 服务提供方B的匹配度最低, 由此可知服务提供方C最适合满足服务需求方F。
基于本文上述的研究成果, 作者搭建了面向中小型企业的云制造服务平台对云制造理论进行了验证性应用。该平台采用后台数据库Mysql2008用于存储注册用户、资源的发布信息、资源的基本信息, 信用评价等信息;用XML文件存储构建的资源本体模型。Web服务器采用IIS, 用C#语言进行编程。最终搭建的面向中小型企业的云制造服务平台的部分界面:云制造服务资源发布界面如图4所示, 云制造服务资源匹配如图5所示。
4 结语
本文探讨了基于本体建模和XML的云制造服务资源的描述方法, 建立了云制造服务资源匹配模型, 然后以中小型企业为例搭建了面向中小型企业的云制造服务原型系统验证了理论的有效性。但现阶段对系统的研究还处于初期阶段, 在后期将完善信用评价等问题。该系统能够实现资源的高度整合和共享, 高效、准确地匹配到用户提出的需求。
摘要：提出了基于本体建模和X M L的云制造服务资源描述方法, 建立了云制造服务资源匹配模型。最后搭建了面向中小型企业的云制造服务原型系统, 对所提出的理论进行了初步的应用验证。
关键词：云制造,服务资源,描述,匹配,原型系统
参考文献
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[8]张新旭.基于本体相似度的语义Web服务匹配算法研究[D].成都:电子科技大学, 2013.
中小民营企业人岗匹配问题探析 篇9
关键词：中小民营企业,人岗匹配,配置
近年来,我国中小型民营企业取得了较大发展。中小型民营企业在增加社会就业、企业技术创新、推动社会经济发展等方面起着越来越重要的作用。但是,大部分的中小型民营企业在人力资源配置方面工作非常薄弱,导致员工能力不能充分发挥,大材小用、小材大用的现象普遍,直接后果表现在员工工作积极性和创造性得到很大压制,导致造成员工忠诚度很低而大量流失,民营企业如何通过合理的人力资源配置,使得人才对企业产生归属感,从而愿意长久地为企业效力,已成为目前中小型民营企业最为关注的问题。
一、人岗匹配的概念与特征
(一)人岗匹配的概念。
人的能力特点和水平不同,不同能力特点和水平的人应该安排在要求相应特点和水平的岗位上,并赋予该岗位相应的权力和责任,使个人能力水平与岗位要求相适应。因此,正确的识别员工和对岗位的充分了解是人岗匹配的前提工作。人岗匹配有两层含义:第一,岗需其才,即岗位所要求的能力需要有人完全具备;第二,人需其岗,即员工所具备的能力能完全胜任岗位的要求。两者的关系如图1所示。(图1)把能力高(低)的员工配置在高(低)的岗位时,在不考虑其他因素的情况下,人和岗位达到匹配状态;反之就不匹配,则说明企业人力资源部门在招聘、岗位选拔是人员安排不合理,此时需要重新对人员和岗位结构进行审视,发现问题症结所在,并采取一定措施加以修正,达到人岗匹配的状态。
(二)人岗匹配的特征
1、人岗匹配的互动性,每一工作岗位都有相应的要求,只有符合条件的人员才能胜任岗位工作;同时,个人也要根据工作岗位的工作内容、工作条件、任职要求、报酬等结合自己的专业、兴趣、特长、发展空间等进行选择,这样才能实现人岗匹配。
2、人岗匹配的动态性,低程度的匹配或不匹配可以随着个人素质的提高及岗位要求的变化逐步发展为高程度的匹配;高程度的匹配也有可能由于岗位要求的不断提高,个人素质的固步不前或个人能力的退化而变成低程度的匹配。
二、人岗匹配原理
(一)要素有用原理。
即指在企业中任何要素都是有用的,没有无用的员工,只有没用好的员工,配置的根本目的为所有员工找到和创造其发挥作用的条件。任何进入公司的要素都有其存在的意义,即能够对所在企业产生相对稳定的效益。
(二)能位对应原理。
在人力资源配置过程中,应特别注意个体差异与组织差异的区分和组合,个体差异表现在性格、人际关系、爱好特长及思维模式上,组织差异主要表现在组织构架的分布、层级设置上。通过能位对应原则,能够使得合适的人在合适的岗位上充分发挥自己的才能,也就是我们所说的专业的人做专业的事,大材大用,小材小用。
(三)动态适应性原理。
在人力资源配置过程中,并不是意味着合适的人在合适的岗位工作便是固定的一成不变的,而是相对的稳定,所以,我们还要注重岗位调动的情况。员工在从业一定期限后,其工作经验和技巧都会变得丰富起来或者变得平庸起来,那么相对于其原来的岗位便不再适应了,而是需要调动到别的岗位上去或者晋升或者降职甚至辞退,内部招聘同晋升、降职和辞退等均源于此。
(四)弹性冗余原理。
在人力资源配置过程中,既要达到工作的满负荷,又要符合劳动者的生理心理要求,不能超越身心极限,保证对人、对事的安排有一定的余地,既带给劳动者一定的压力和紧迫感,又要保障所有员工的身心健康。
(五)互补增效原理,工作往往需要组织中的团队协作完成。
团队必须协调内部的每个成员,通过个体间取长补短,提升整体优势、实现组织目标,这就是互补原则。互补的内容有以下几方面:知识互补、能力互补、性别互补、年龄互补。
三、民营企业人力资源静态配置
人力资源静态配置指企业在相对稳定的状态下的人力资源配置的情况,本文从两方面进行具体分析:
(一)民营企业员工据血缘关系可以分为家族型员工和非家族型员工。
考察家族人力资源与非家族人力资源配置关系可以通过“关系-能力”四分图表示。(图2)
在“关系-能力”四分图中,A类成员是指既有能力又是家族成员者;C类成员则能力不强又非家族成员;B类成员则是指那些能力较强但非家族成员;D类成员则是指那些能力一般的家族成员。
笔者认为,在民营企业中,对一些关键的岗位的配置应以家族人力资源为主,原因如下:其一,在目前民营企业离职率较高的的情况下,配置家族人员相对更稳定。待遇不好即便是企业出现经营危机,也不会像“外人”那样轻易离开公司;其二,在血缘关系的约束之下,家族成员不会轻易为了自己的利益而做出有损企业的事情,否则会承受来自家族、社会等舆论的巨大压力;其三,为了家族利益,家族成员工作更加积极主动而富有责任心,由于他们更看重长远的回报而非短期利益,因而在工资、福利等方面不会有太多的怨言;其四,更有成长动力。家族成员会更加关注企业的经营状况和发展趋势,更愿意做与企业共同成长的职业生涯发展规划。通过以上分析,在民营企业内部不同类型的人力资源应采用不同的配置方法。核心成员能力较突出且信任度高应委以重用,安排在重用岗位上。一般成员则负责处理一些事务性的工作,如行政、后勤等;主要成员则配置在一些需要很强办事能力的岗位如生产、研发、市场等部门;辅助成员配置在一些敏感的需要掌握机密的岗位像财务、采购、销售等岗位。
(二)人力资源配置结构要合理。
首先,年龄结构要合理。年长者经验丰富能控制方向,宏观把握局面;中年年富力强,是骨干,可以挑大梁。年轻人则富有朝气,锐意创新。这三种年龄群体配置比例关系要形成接近于正三角,这样才能形成企业可持续发展的人才队伍结构,才能为企业的不断发展提供动力;其次,人力资源层次分布要合理。高级、中级、低级人力资源应保持合理的比例,高素质人才不是越多越好,太多增加成本并产生人力资源浪费;再次,人员类别要合理。民营企业里的一般人力资源、技术型人力资源、管理型人力资源与企业家人力资源需要合理匹配,短缺某一类人力资源就会带来许多负面影响,甚至会削弱企业的竞争力。有些家族企业由于从技术或者市场起家而更加注重管理型人才的培养和引进;而有些家族企业则表现为技术人才的匮乏,因此重视技术人才的培养就显得尤为重要;最后,要妥善处理好员工冲突问题。能力、性格、爱好相似的人一起共事容易相处,但过于同质化则可能导致组织缺少创新和活力,反之则能够避免产生大的决策风险,组织才有活力。
四、人岗匹配动态模型
随着环境的变化和企业战略的调整,技术更新加快、产品生命周期的缩短、顾客需求日益多样化会引起相应工作岗位要求的变化,所以岗位职责和要求需经常更新和变化,员工通过职业规划和培训,人的素质和能力也是不断变化的,所以人岗匹配是动态变化的。人岗匹配之初可能是一种低匹配,但随着个人素质及技能的提高,会逐渐转变为一种高匹配;或是员工在本岗位上故步自封不求上进,人岗匹配由高匹配转变为低匹配。企业有必要对岗位职责、任职资格及现有人员能力素质状况等进行实时评估,并进行重新调整,这是企业人力资源持续达到优化配置的关键因素。动态的人岗匹配流程图如图3所示。(图3)
实践表明,高程度的人岗匹配可以降低员工的离职率、旷工率和抱怨性,员工工作满意度高,员工更愿意长久地留在组织中。此外,人岗匹配程度高能表现出较高的关联绩效,员工不仅自愿地承担超出工作要求之外的任务,为完成任务付出更多的热情和额外的努力,而且还会帮助和协助同事,遵守组织的规章制度,组织氛围、士气较高,协调顺畅。
总之,人力资源的合理使用,体现在人岗匹配不断调整和优化,而人员与岗位的匹配是一项复杂而系统的工作,在企业高层的支持下,人力资源部门要尽最大的努力,把最合适的人与岗进行合理匹配,将人力资源管理工作的重点放在如何“为组织创造价值”的战略层面上进行思考和规划。
参考文献
[1]王丽华.企业人岗匹配问题探析[J].管理从论与技术研究专刊,2009.6.
匹配问题 篇10
当前,随着电子产品时钟频率不断的升高,信号完整性问题越来越被人们所关注。对大多数电子产品而言,当时钟频率超过100 MHz或上升沿小于1 ns时,信号完整性效应就显得尤为重要[1],如何保证新产品的信号完整性要求,成为困扰广大电路设计研发人员的一项迫在眉睫的问题。
从广义上讲,信号完整性指的是在高速电子产品中由互连线引起的所有问题,而阻抗设计是解决信号完整性问题所使用方法的核心。为了得到最优的信号质量,设计互连线的目的就是尽可能地保持信号受到的阻抗恒定,即通常所说的阻抗匹配。
2 阻抗匹配
实现阻抗匹配的目的,简而言之,是为了尽量减小信号在阻抗变化的地方(如信号线宽变化、换层)发生的反射。阻抗控制与匹配问题是高速信号完整性分析中的一个重要方面.阻抗控制是保证高速信号在传播过程中波形不畸变的必要条件。
信号在传输线传播时,其路径上的每一步都有相应的瞬态阻抗。如果互连线的阻抗是可控的,那么瞬态阻抗就等于线的特性阻抗。无论什么原因使瞬态阻抗发生了改变,部分信号都将沿着与原传播方向相反的方向反射,而另一部分将继续传播,但幅度有所变化。反射的量由瞬态阻抗的突变量决定,如图1所示。如果第一个区域的瞬态阻抗是Z1,第二个区域的是Z2,则反射信号与入射信号的幅值之比为:
其中,Vreflected—反射电压;Vincident—入射电压;Z2—信号进入区域2时的瞬态阻抗;Z1—信号最初所在区域的瞬态阻抗;ρ—反射系数。两个区域的阻抗差异越大,反射信号量越大。
然而,是什么引起了反射?产生反射信号是为了协调两个重要的边界条件。信号到达瞬态阻抗不同的两个区域(区域1和2)的交界面时,在信号和返回回路的导体中仅存在一个电压和电流回路,而在交界面两侧的电压和电流都是相同的。边界面处不可能出现电压不连续,否则此处会有一个无限大的电场;也不可能出现电流不连续,否则会有一个无限大的磁场。当交界面两侧阻抗不一致时,V1=V2,I1=I2,I1=V1/Z1,I2=V2/Z2不可能同时成立。
为了使整个系统协调稳定,区域1产生了一个反射回源端的电压。反射的唯一目的就是吸收入射信号和传输信号之间不匹配的电压和电流。如此,交界面两侧的电压和电流才可以相等,交界面处的电压和电流才是连续的,整个系统才是平衡的[1]。
只要在信号传输路径上出现瞬态阻抗改变,信号就会发生反射。为减小这一基本特性造成的信号完整性问题,可使用可控阻抗负载线和传输线端接的方法,从而实现传输线阻抗匹配[2],这是高速电路设计追求的理想目标。
3 阻抗匹配及点对点拓扑的通用端接方案
控制传输线一端或两端的阻抗从而减小反射的方法称为传输线的端接。典型的方法是在重要的位置放置一个或多个电阻。一个驱动器驱动一个接收器的情况称为点对点的拓扑结构。如图2给出的端接点对点拓扑结构的四种方法。
在信号的接收端用一个电阻与传输线并联后接到GND上,如图2中(2.2)所示。缺点:由于终结电阻上有电流流过,所以使电路的功耗增加,高电平电压下降。
戴文宁(Thevenin)终结方法: R1和R2并联后的阻值与传输线上的特性阻抗相等。这种方法可以较完美消除传输线上的反射,常用在TTL总线上,如图2中(2.3)所示。缺点:在分压电阻上有较大直流电流流过。
在信号接收端用RC网络与传输线并联后接到GND上,可以解决电阻上的直流电流问题,当RC大约为传输线上的固有延迟的4倍时[3],基本上达到阻抗匹配。如图2中(2.4)所示。
4 经验法则
经验法则是一种研究信号完整性分析的途径,是建立在相当数量的工程设计实践上而形成的一种大概的近似估算,具有一定的直观性和工程实用性;它的设计目的是以最小的工作量,以直觉为基础找到一个快速的答案。经验法则内容十分丰富,针对于设计的不同性能指标要求,又有各自得经验法则。下面举两个例子,结合计算机仿真来具体说明。
经验法则一:对于加有短串接传输线的电路,如突变处的时延小于信号上升时间的20%,则不会造成问题。电路图和仿真结果如图3和图4所示。
图(3)表示在传输线电路中,加有短串接线的均匀突变,突变段时延依次为信号上升时间的0—40%时,传输线上的传输信号。
图4表示的是上升时间为0.5 ns的信号,传输线终端容性负载电容值依次为0,2 pf,5 pf,10 pf时,传输线上的传输信号
经验法则二:容性终端负载的电路中,当10—90 RC上升时间与初始信号的上升时间相当时,终端的容性负载对时序产生影响。传输信号的10—90上升时间主要由RC充电电路决定,其大约为:τ10-90=2.2×Z0×C。如图5和图6所示。
仿真手段目前越来越被人们所采用,仿真的目的就是在制作硬件之前对系统性能进行预测,一般来说只仿真对信号完整性的效应敏感的网络,但是在一些要求严格的国家及企业所有的高速产品,都必须进行系统级仿真来精确地预测信号完整性。上面的仿真结果就是利用美国Agilent 公司推出的电路和系统分析软件ADS(Advanced Design System)软件仿真计算出的。
类似于上述两种方法的经验法则还有很多,在实际电路设计中,有很多实现阻抗匹配的经验法则可循,设计中可参考相关资料[1]。
5 结束语
通过本文的阐述以及与此相关的经验法则的仿真验证可以看出,阻抗匹配在信号完整性分析中的重要作用。所以,设计人员在进行电路开发之前,一定要切实对所设计的电路进行信号完整性仿真,尽可能做到合理布线布局,以实现阻抗匹配之目的,从而减少反射,实现电路正常工作。
参考文献
[1][美]Eric Bogatin.信号完整性分析.李玉山,李丽平,等译.北京:电子工业出版社,2006
[2]温国忠,唐建东.传输线的阻抗控制.现代电子技术,2006;(10):
[3]李伟权.基于信号完整性分析的PCB设计方法,漳州职业技术学院学报,2006,8(2):
[4]牛中奇.电磁场理论基础.北京:电子工业出版社,2001
