中美企业文化的探讨—以中国移动和耐克公司为例

关键词： 霸主 耐克公司 彩电业 法国

中美企业文化的探讨—以中国移动和耐克公司为例（共5篇）

篇1：中美企业文化的探讨—以中国移动和耐克公司为例

2010-2011学年（下学期）云南大学旅游文化学院经济管理学院 08级工商管理专业期中考试

课程名称：现代企业理论任课教师：沈波涛姓

名：陈伟学

号：班

级：

20071201281 08级工商管理1班

中美企业文化的探讨—以中国移动和耐克公司为例

绪 论

卓越的企业建筑于卓越的企业文化。纵观中外企业的发展史，成功的企业大都拥有独具特色的企业文化。优秀的企业文化是企业的灵魂，是企业长盛不衰的根基，建立并贯彻一套清晰的价值理念，是企业基业常青的灵魂。中美企业文化存在着差别，这些差别造成了中美企业不同的经营模式，使企业选择了不同的发展道路。中国企业的企业文化受中国几千年儒家思想的影响，在企业成长的道路上，形成了有别于以美国企业为代表的西方的企业文化。本文旨在通过研究中美企业文化的不同，来分析中国和美国企业为什么会选择不同或者相同的发展方向，这对中国企业的房展具有重要意义。中国移动的企业文化带有浓浓的中国儒家思想韵味，能够代表中国的企业文化，耐克公司的现代企业管理模式形成的企业文化能表现美国西式的企业文化，本文以这两个企业为代表，探讨中美企业文化的不同.一、耐克公司的企业文化分析

(一)耐克公司的企业文化的形成

耐克公司创建于60年代，当时公司首席执行官菲尔·奈特断定高档优质跑鞋定会有销路，于是发动了一场制鞋业的革命。耐克追求的个性化的公司文化，具有鲜明特征的公司文化一反传统观念的企业形象，是由公司创始人菲利普·耐特创立的。塑造企业和产品完美和充满活力的形象是公司的战略目标。作为公司的创始人，奈特把永不停息的个人奋斗和商业伦理贯穿于企业运营的始终。奈特曾经是专业中长跑队员，他的教练彼尔·鲍尔告诉他一个田径队是由一些个体队员组成的，每个人必须永不停息地拼命提高他或她的成绩，径赛运动员的信条是：“没有端点”。后来奈特曾在波兰pricewaterhouse当了5年会计师，他的商业意识也就是在那时培养起来。而pricewaterhouse给奈特的启示是“商业行为有最基本的原则”。耐克的历史是以上两个信条不断对话的过程，是运动员的个人奋斗精神与商业约束相协调的过程。奈特与鲍尔曼开始共同创办蓝带，并于1972年更名为耐克，从那以后，它开始设计带本公司商标的鞋，并在亚洲生产。

(二)耐克公司的企业文化发展和演变

永不停息是耐克的公司文化。70年代初期，慢跑热逐渐兴起，数百万人开始穿用运动鞋，因为运动鞋不仅穿着舒适，而且还是健康而年轻的象征——这就是大多数人向往的形象，运动鞋即将流行起来，但以阿迪达斯为首的“铁三角”却没有掌握这一发展趋势，“耐克”却跑步进入了。1974年，鲍尔曼教练在烤华夫饼干的铁模中摆弄出一种脲烷橡胶，制成一种新型鞋底。这项看上去很简单的产品革新推动了奈特的事业，产品迅速打开市场，靠着永不停息的企业理念，到了1979年，耐克通过策划新产品的上市及其强劲推销，市场占有率达33%，终于挤进原来的阿迪达斯、彪马和Tiger所建的“铁三角”，成为销售明星。到了1981年，其市场份额甚至达到50%，遥遥领先于阿迪达斯。

耐克是富有冒险精神的开拓型公司，在青翠的俄勒冈州公司所在地，已经培育出一种精心设计的文化，耐克一位老资格的经理曾回忆：“那就像是在一个充满手足情义的环境中工作。同事们在一起痛快地喝酒，滔滔不绝地谈论体育，并自诩为活跃且反传统的人物。”每6个月，奈特的管理队伍要聚会讨论策略。这个在吵大闹的联欢会以“针锋相对”著称。奈特总是鼓励对抗，甚至怂恿对抗，而且他和其他人一样，接受别人的大声指责。塑造企业和产品完美和充满活力的形象是公司的战略目标。奈特认为，青少年的模仿能力极强，对品牌也极为敏感，校园里的明星人物的穿着经常会成为模仿的对象，因此只要设法让最有魅力的运动员穿上耐克，就必定能吸引全国为数众多的人的模仿。最伟大的世界级得明星、大红人乔丹出色地把握耐克公司的独特精神气质，即完美且充满活力的工作作风。耐克通过赞助这位“第一飞人”，同时也成为千万喜爱运动者的偶像。现在耐克成为销售额达40亿美元的大型公司后，其反传统的形象正受到威胁，耐克公司在迅速变成美国商业和体育相结合而产生的普通矛盾心理的避雷针。随着过去几年曾推动耐克公司发展的消费者——青少年及20出头的年轻一代已经纷纷放弃了旅游鞋，他们厌倦了泛滥成灾的运动员参与的鞋类广告。他们在寻找新颖的、少一点商业气的产品——类似粗皱的皮鞋。这一切影响了耐克的发展。耐克面临着两个问题：怎样才能既实现企业高速目标，又不丧失对公司成功至关重要的创新、创业的精神。要实现公司目标，企业文化的改革势在必行。1995年2月中旬，董事长召集了31位高级管理层经理在俄勒冈海边别墅开会，其中8位是驻海外分公司的经理。会上，他宣布6月份，42岁的克拉克将接替耐克公司66岁的总裁查德·多纳休。这一新任命受到公司上下普遍拥护。它充分肯定了克拉克以加强通讯联系为手段，博采众长的才干，同时也为耐克公司这位“落伍者”搭起了充分施展的大舞台。但这一新战略要求耐克公司各部门全力合作。在一次中层管理会议，总裁克位克向60名经理阐述“合作经营方式”的重要性，克拉克谈到，耐克公司在使交流渠道更加畅通及加快决策方面做的还很不够。“我们的基因里生长着合作意识，”他总结说：“但以前那种一部分人聚集在大厅里决策的日子已一去不复返了。”

耐克将公司的所有人才、物力、财力等资源集中起来，然后全部投及到产品设计和市场营销这两大部门当中去，全力培植公司强大的产品设计和市场营销能力。菲尔·奈特一方面强调产品开发设计能力的同时，更加注得公司营销能力的培训，产品设计和品牌营销成了耐克的两件有力的竞争武器。耐克在生产上采取了一种虚拟化策略，即：向外部借力，通过整合外部资源，使其为我所有，从而拓展自身的疆域，利用外部的能力和优势来弥补自身的不足投资建设生产场地，不装配生产线，耐克公司的所有产品都不自己生产制造的，而是全部外包给其它的生产厂家加工制造出来的。耐克公司的这一妙招，不仅节约了大量的生产基建投资、设备购置费用以及工人人工费用，而且它又充分发挥了其它生产能力强的厂家的能力，尤其是将产品的生产加工外包给东南亚等地的许多发展中国家的企业，这些地方的劳动力成要极其低廉，从而力耐克公司节约了大量的人工费用，这也是耐克运动鞋之所以能以较低的价格与其他名牌产品竞争的一个重要原因。实施虚拟化生产，耐克公司将设计图纸交给生产厂家，让他们严格按图纸式样进行生产，并保证相应的质量，尔后耐克公司再将自己的品牌和商标贴在这些产品上，并将产品交给公司营销人员。通过公司的行销网络将产品销售出去。这种模式充分实现了优势互补的作用。每当推出新款式，耐克即请来乐队进行演奏，通过娱乐的方式传播出一种变革思想和品质。耐克的这种传播策略，不仅使其品牌知名度迅速提升，而且还能建立一种高度认同感的品牌资产价值。

二、中国移动的企业文化分析

（一）中国移动的企业文化的形成

在中华民族源远流长的文化长河中，“坤厚载物”的责任感，“健行不息”的自强心，一直是浸染在中国这片土地上最深层的人文精神，并成为中华民族上下五千年生生不息的源泉和强劲动力。从中国移动人迈出勇敢而坚实的第一步开始，踏实勤勉地承担责任、矢志不渝地追求卓越，就成为中国移动永恒不移的两条精神主线，它贯穿于中国移动每一步脚踏实地的行迹——搭建无数基站、建成数万公里传输、打造精品网络、提供一流服务、塑造优质品牌。在中国移动点点滴滴的成长、发展、壮大的过程中打下深刻的烙印。透过历史的沉淀，珍惜并传承担当责任的胸怀和追求卓越的精神，是中国移动对过往岁月的致礼和历经光荣的继承。正德厚生 臻于至善”的价值理念成于千年、相辅相生。“正德厚生 臻于至善”表达言简而意赅，寓意深远而旷达，既传承了中华悠久历史当中“身、国、天下”的深厚文化底蕴，凝聚着中华民族沉积的文明，又彰显了中国移动追求卓越、勇担责任的社会时代精神；既体现了中国移动的独有特质，反映了文化体系的特色核心内涵，又阐释了中国移动的远大信仰，表达了中国移动人的理想和胸襟，融合了中国移动人的现代发展理念，是中国移动神圣责任感的承载和追求卓越情结的传述。

（二）中国移动的企业文化的发展和演变

中国移动的成长是一个不断自我超越的历程。回首过去，中国移动踏着快速、坚实的步伐，坚持“服务与业务领先”，以“争创世界一流通信企业”为目标，创造了移动通信事业大发展的辉煌；展望未来，中国移动将以“做世界一流企业”为己任，努力实现从优秀到卓越的新跨越。2005年中国移动提出“培育先进企业文化、锤炼持久核心能力、塑造卓越企业形象”三大措施作为“从优秀到卓越”战略的重要举措，就是要使企业文化成为推动企业发展、实现新跨越的动力源泉，凝聚企业的精神力量，建立具有中国移动特色的文化理念体系，明确中国移动人的价值观。

中国移动的企业文化建设，经历了一个“实践、认识、再实践、再认识”的不断进步、提升的过程。2005年，中国移动对企业成立以来的历程进行了全面回顾，深刻总结了企业发展实践中凝聚并凸显出来的文化品质和文化内涵，以继承和创新为方针，经过全集团上下反复酝酿和讨论，最终整合、提炼成中国移动追求卓越的企业文化理念体系。中国移动企业文化理念体系由核心价值观、使命、愿景三部分构成。核心价值观阐述了“我们是谁，我们的信仰是什么”，反映了企业及其每一个成员共同的价值追求、价值评价标准和所崇尚的精神；使命表达了“我们的事业”是什么，其内涵表达了企业存在的根本目的和原因；愿景说明了“我们的目标”是什么，是企业在一定阶段内期望达到战略目标和发展蓝图；核心价值观是企业文化理念体系的核心，是形成使命、愿景的根本动力和精神源泉，是选择使命、愿景的决定因素；而使命、愿景是核心价值观在企业发展领域的价值追求的具体体现，是核心价值观在企业活动中的承载和表现。

中国移动企业文化理念体系的核心内涵是“责任”和“卓越”，体现了中国移动作为企业、中国移动人作为社会中的一员，将以成为“负责任”和“最优秀”的企业和个人作为自己的追求。中国移动企业文化理念体系立足于核心价值观、使命、愿景，凝结了中国移动人缔造辉煌历史的精神精髓，表达了中国移动对未来的美好憧憬和对事业的坚定信念。这一理念体系的提出，必将凝聚和激励全集团上下一心、同心同德，共同实现中国移动新的跨越！

结 论

本文通过对美国耐克公司企业文化的和中国移动公司企业文化的探讨、分析，总结出，美国企业文化的特点是“理性主义企业文化”，表现为浓烈的个人主义，以自身利益为第一位，讲究“求实、求生存”，它着意创新的精神、功利主义和重视制度管理，在企业管理及处事中讲究原则性，“法治”观念较强。而中国则是强调群体和谐，注重个体对群体的责任、奉献和服务，个人归属意识强，注重协调感情，它着意创新精神、民族主义和爱国主义，在企业管理及处事中以情为重、忽略制度和条例管理，“人治”观念较强。

中国的企业文化建设刚刚起步，广泛地学习和借鉴发达国家的经验显得尤为必要。要发展有中国特色的企业文化，就要立足中国文化背景，从理论和实践两方面着手，在借鉴国外企业文化研究的理论和方法的基础上，加强中国的企业文化研究和对实践的理论指导，使中国企业文化发展适应中国的企业管理实践和现代化进程。

篇2：中美企业文化的探讨—以中国移动和耐克公司为例

企业文化是经营与文化相结合的产物，它是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化。它所包含的价值观念，行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员共同认可。在市场竞争激烈，全球经济一体化的的今天，企业生产活力活跃的程度，竞争力的强弱与否很重要的一个方面取决于企业文化的建设。因此深入研究企业文化内涵，加强企业文化建设，对企业自身发展具有十分重要的意义。

一、企业文化的内涵

(一)企业文化的内涵

企业文化，是企业全体员工物质文明和精神文明的总和，是企业全体职工在长期的生产经营活动中培育形成并共同遵循的最高目标，价值标准，基本信念及行为规范。企业文化大致可分三个方面：物质文化包括厂容厂貌，产品外观包装，技术设备特性等方面，是企业文化的表层部分，是形成制度和精神层的条件，反映出企业文化的个性特征。制度文化主要包括企业的工作制度、责任制度和非程序化制度等方面，是企业文化的中间层，规定和约束了企业成员的行为准则，集中体现了物质层及精神层对企业成员和组织的行为要求。精神文化包括经营理念、企业精神、企业风气、远景目标和职业道德等方面，是企业文化的核心与灵魂，是形成物质层和制度层的基础和原则，是衡量一个企业是否形成企业文化的标志。

企业文化作为企业的上层建筑，是企业经营管理的灵魂，是一种无形的管理方式。它以观念的形式，以非计划、非理性的因素来调整企业成员的行为，使得企业成员能够以更有效的方式进行协调，以实现企业的目标。

（二）形成企业文化的背景

企业文化理论产生于20世纪七八十年代的西方企业界。起源于二次大战过后的50年代，日本经济发展异常迅速，美国企业界日益受到来自日本的压力，于是在70年代末、80年代初，掀起了一场日美管理比较的热，慢慢催生了企业文化的理念。

企业文化发展到今天，人们就对它的概念，领域，作用等都已有了更多的认识。企业文化可以帮助改善信息沟通，人际关系，决策制度，形成高度灵活的应变能力，已适应日趋剧烈的竞争环境，企业文化成了促进企业经营业绩和经济增长的有效手段和精神。

随着中国经济不断发展，1997年国内宏观经济形势完成了从供给短缺到生产过剩，就在国内市场竞争越来越来激烈的时候，跨国制药企业也纷纷进入了中国市场，中国医药市场变成了国际舞台，一方面是跨国企业规模，高技术高品质的专利产品，全球统一的管理规范，良好的品牌信誉，一方面是国内企业规模小，技术含量低95％的仿制品，粗放式的管理。

全世界已经变成一个大市场，机会增多，威胁更多，企业竞争日趋激烈，要求企业要有核心竞争力，即企业要有特色还要有持久，不易被模仿、不能被同化的东西，企业文化就是一个最好的核心竞争力，因为文化具有独特性、难模仿性、难交易性等特色。而且一旦形成规范和共识，企业自身会自觉维护，并逾久弥坚。

二、合资企业文化建设的模式 合资企业不仅是中国利用外国资金的基本形式，也是中国引进先进技术和设备，学习国外先进管理经验的重要渠道。但是，必须看到由于中外合作双方来自不同的国家和地区，其社会政治法律制度不同，文化背景不同，由此而形成的经营理念、管理决策思维、企业行为方式等也有着很大的差异，因此在合作过程中出现管理冲突是不可避免的。正确认识中外双方的文化差异，努力促进不同文化的融合，消除管理冲突，对促进合资企业的发展有着极为重要的意义。

企业文化是社会文化的重要组成部分，带有社会历史发展的印记，是民族历史文化在企业产生、经营过程中的浓缩和凝结。民族文化是企业文化的根本，企业文化体现民族文化的特色，并从民族文化中汲取营养。这一方面可能意味着企业文化是对本民族历史文化的继承和发展；但另一方面，也给企业走出国门、跨越国界开拓异域市场带来无形的压力。当企业发展成为跨国公司，投身于国际市场开展跨国经营时，将面临与国内经营大相径庭的复杂的环境。一般而言，跨国经营的环境包括一般环境与经营环境两类。一般环境有政治、法律、经济、自然、文化等因素；经营环境则包括供应者、竞争者和顾客等。这些环境因素中，文化因素对企业经营起着特定的作用。在某种意义上说，跨国公司就是跨国文化公司，企业文化建设决定着跨国经营的成败。这就要求跨国公司必须在异域文化环境中努力建设具有本国公司特色的企业文化，树立共同的价值标准、道德标准和行为模式等，把具有不同文化背景的各国员工凝聚起来，共同实施公司的经营战略。

中外合资企业是我国企业丛林中的一个新种类，它一开始就以其独特价值观为基础的行为规范和观念形态而令人瞩目，而这正是孕育合资企业文化的土壤。合资企业的企业文化结构层次是由物质文化、行为文化、精神文化组成的，在企业的运作中，这三个层次是不可分割的整体。倘若只求其一或其二，都会失之偏颇，造成企业发展的失衡。

表层——物质文化。这一层主要是通过物质形态表现出来的、看得见、摸得着的企业文化。它包括生产资料、科学实验资料、厂区环境等，这是企业赖以生存、不可缺少的基础。所以，建设合乎企业自身文化特色的企业物质外壳是合资企业构建企业文化的重要外在因素。

内层——行为文化。首先是人际关系文化。企业是社会生产力的基础，人又是其中最活跃的因素。人际关系的问题，即一个“情”的问题，感情因素在合资企业中起着重要作用。其次是企业智能文化，即包括企业的生产、交换、分配、消费等过程所创造的产品工艺、经验、技能等。企业在产品的设计上、工艺的组合上、包装的选择上、广告的宣传上，应尽力使之有强烈的艺术感和创新感，这些都凝聚着企业的智能，显示着企业特有的氛围和文化环境。三是机构、制度、管理功能所形成的文化。

深层——精神文化。这是意识形态的范畴，是企业文化的核源。如果说合资企业文化表层体现的是一种人、事、物三位一体的关系，那么其深层体现的则是企业在长期的生产经营实践活动中形成的群体意识和价值观。企业精神是合资企业创造的精神财富，是合资企业赖以生存的精神支柱，是合资企业内部凝聚力和向心力的有机结合体，是“企业之魂”。

合资企业的企业文化的培养和建设应将视角对准多种文化的结合点上，将焦距调整在经营者、股东、员工之间的关系上，博采众长，优化组合，齐心协力，培育、建设各方共认的，独具特色的企业文化体系。

1、塑造形神俱佳的企业形象

企业文化结构表层的形象是企业的无形资产，它通过各种方式，将企业宗旨、职工素质、产品质量、经营规模、服务特色以及企业标识等传播给客户和社会公众，造就优良的企业形象，以提高企业的知名度，激发职工的归属感和自豪感，增强凝聚力和向心力，促进企业的发展。作为合资企业，就要塑造一种形神俱佳的企业形象，以获取企业通往国际市场的“金护照”。

2、树立“以人为本”的核心管理观念

以人为本的思想观念，是将管理对象从以物为中心转向以人为中心，把尊重人、爱护人、关心人作为基本出发点，即尊重人的价值、爱护人的成长、关心人的生活，从而把职工中分散各异的利益和价值取向统一到企业整体的利益和价值标准上来。合资企业在培养和建设企业文化过程中，应特别注重“以人为本”的核心管理。企业文化建设必须要十分关注人的志趣，尊重人的价值和尊严，满足员工物质和精神的需要，从而充分发挥员工的积极性和创造性，使企业充满活力和希望。

3、培育勇于进取的企业精神

企业精神是企业赖以生存的精神支柱，是企业内部凝聚力和向心力的有机结合体，是“企业之魂”。因此，培育、创造企业精神是合资企业文化建设的核心。企业精神不能千篇一律，但作为合资企业的企业精神应该倡导这样几种共性的精神，即：艰苦奋斗的创业精神、共事合作的团结精神、务求实效的开拓精神和强化约束的自觉精神。

（一）解决文化差异的模式

面对文化冲突对跨国经营带来的影响，要求跨国公司必须正确处理经营活动中的文化差异，在不同形态的文化氛围中，设计出切实可行的组织机构和管理机制，最大限度地发掘和利用企业的潜力和价值。

解决组织跨文化差异有三种模式可供选择：

1.凌越

所谓凌越是指组织内一种文化凌驾于其他文化之上而扮演统治者的角色，组织内的决策及行为均受这种文化支配，而其他文化则被压制。该种方式的好处是能够在短时期内形成一种“统一”的组织文化，但其缺点是不利于博采众长，而且其他文化因遭到压抑而极易使其成员产生强烈的反感，最终加剧冲突。

2.折中

折中是指不同文化间采取妥协与退让的方式，有意忽略回避文化差异，从而做到求同存异，以实现组织内的和谐与稳定，但这种和谐与稳定的背后往往潜伏着危机，只有当彼此之间文化差异很小时，才适应采用此法。

3．融合

所谓融合是指不同文化间在承认、重视彼此间差异的基础上，相互尊重，相互补充，相互协调，从而形成一种你我合一的全新的组织文化，这种统一的文化不仅具有较强的稳定性，而且极具“杂交”优势。而处理文化冲突的一种较稳妥的方式就是实现文化的融合。

所谓“文化融合”，就是指在跨国经营过程中，跨国公司需要充分考虑目标市场的文化特点，对当地的文化传统、习俗、宗教禁忌予以充分尊重的基础上，是公司的母文化与当地文化相互补的一种本土化模式。文化的融合何以可能？跨国经营的过程中，文化冲突和文化融合作为文化交流的两个方面，之间有着不可分割的关系，在两种文化交流的过程中总是共存其中、相伴而行。因为异质工作团队的现实，使文化冲突和离散不可避免，而现实利益与目标的同向选择又使文化融合成为可能。在跨国经营活动中，跨国公司必须以资公司所在地的文化传统为考虑的重点，在生产经营过程中通过对当地文化的尊重，促使当地文化与本公司的母文化相融合，从而使跨国公司的本土化战略得以顺利实现。企业实施本土化战略必须以文化的融合为切入点，这样当母文化得到当地文化的认可时，企业的生产经营活动自然和会得到当地文化的认可。

（二）成功运营的对策

具体说来，本土化策略实际上首先是文化的本土化。当然这种本土化并不是完全服从于当地文化，而是与当地文化的融合问题。完全服从当地文化，会使公司所依托的母文化失去其特色，从而难以形成自己的特色。而不尊重当地文化会使公司因文化冲突而是生产经营活动难以为继。在这种情况下，实施文化融合是最合适的一种策略。因为本土化策略主要包括人员的本土化、产品的本土化以及战略联盟的本土化，所以文化本土化即文化融合在这里有其特殊的意义。

从人员管理的本土化来看，公司在跨国生产经营活动中要雇用当地的工人，因此在这种情况下，为了能使当地工人能过充分认可企业文化，企业必须尊重当地人的风俗习惯，只有这样才会激发当地工人的工作积极性和合作态度。

从产品本土化来看，公司的产品和服务能否被当地人所认可，取决于公司能否尊重当地人的文化习惯。任何产品和服务都有一定的文化内涵，如果这些内涵同当地文化相冲突，必然会引起当地居民的反感，从而失去市场。

从战略联盟的角度看，要在战略上找同盟军，就必须找出同自身企业文化能相容的企业，然后与之建立联盟关系，而对企业的价值观的认可是建立联盟的一个关键，在战略联盟上，充分注重同彰显当地文化的企业建立联盟，这是跨国公司必须面临并解决的问题。

三、中美施贵宝制药有限公司文化建设的过程

中美施贵宝孜孜追求建设具有中美施贵宝特点和制药合资企业特色的企业文化，通过长期探索和实践，注重教育与管理，思想教育和业务工作相结合，有力地推动了员工素质的提高和企业文明程度的提高，使它成为中外双方认同的两个文明建设的最佳结合点。

中美施贵宝企业文化已形成比较鲜明的特点：即全方位吸收消化美国施贵宝最新管理理念，紧密结合中国特色的精神文明建设和传统的思想政治工作，体现以以人为本，融汇中西的企业文化之精华，着力塑造中外共同认可的价值观念，服务于“延长人类的生命，提高人类健康水平”这一崇高的企业宗旨，这里人是核心，文化融合是手段，一切为了人类的健康长寿是目标，体现了制药公司的行业精神。它也是事物取舍的依据，观念转换的标准，行为规范的准则，既与我国建设有中国特色的社会主义市场经济相一致，又有鲜明的合资企业特点，成为中美施贵宝企业形象的内涵和企业文化建设的精髓。

（一）中美施贵宝制药有限公司企业文化建设和发展的轨迹

中美施贵宝企业文化建设，就总体而言，先后走过三个发展阶段。

第一阶段：1985年开业至1990年的初级阶段，企业文化建设以中外“交叉文化”，“跨文化管理”命题为基础，以更新思想观念和提高员工素质为切入点，广泛开展“双达标”的群众活动。所谓“双达标”，即获美国FDA批准和GMP达标，再则是市场分额达标，营造市场营销的新模式。将职业道德教育和行为规范培训及业务达标活动紧密结合起来，并通过做深入的思想教育工作改变员工“重产量、轻质量、轻市场”的旧观念，从思想行动上树立“人人事事与质量有关”，“一针一片，不得一失”和“市场是指导企业经营的龙头”等观念群，确立了中美施贵宝企业文化的基础。

在员工取得共识的前提下，公司制定出一整套行为规范和管理制度；大大提高了员工思想和业务素质，从而为企业文化建设打下坚实基础。

第二阶段：1991－1995年企业文化逐步深入、成熟阶段。这一阶段注重结合吸取美国施贵宝先进的内部控制管理制度，围绕健全财务审计监督，提高企业经济运行质量，进行企业文化建设。公司化了四年多时间，推行了采购作业一体化，供应商质量审计，产品流程重组，企业管理全盘计算机化等国际上盛行的新举措，取得了压缩库存，优化供应，节约资金，提高效益的显著效益；达到了资源合理配置，经济运行高效和一切经济活动都处于严密监控状态的目标；改变了企业管理的老框架，开拓了现代企业管理的新视野；发扬了互助合作的团队精神，激发起员工新一轮的学习热潮，为推进现代企业制度的实现，增强企业在市场竞争中的地位，产生了深远影响。

第三阶段:以1995年开业十周年，争创文明单位为契机，公司系统地总结企业文化地积累，对企业宗旨、企业精神、经营理念等重新审视，构筑成比较完整地企业文化建设地基要框架和内容，从而使员工地精神文明境界，更上一层楼，提高到一个新水平，迎接企业文化建设地新挑战。如：环境保护、职工卫生、安全保障和非处方药新挑战，中美施贵宝人认为一个现代制药企业，不仅要生产好药，治病救人，增进人的健康长寿，而且还应在生产优质产品的过程中，不危害自然生产环境，不损害工人健康和安全，遏制和消除工业生产的负面效应，信守为社会造福的庄严承诺。这又是一场严峻的挑战和考验。当人人动手迎接新挑战，并分享其成果时中美施贵宝必将塑造出更加朝气勃勃的企业文化。全体员工的精神文明和企业管理将升华到一个更高的境地。

（二）合资企业建设企业文化具有特殊意义

我国合资企业是在东西方两种文化背景下运作发展的一种新型经济组织。一方面它引进了国际上先进的管理理念和方法；另一方面它又根植于中国优秀文化熏陶下形成的管理环境而同时受到两种文化的直接影响。因此在合资企业中培育中外双方共同认同的企业文化就显得格外重要。这种一两种文化或多种文化为背景形成的跨文化管理，优势在于兼收并蓄东西方文化的精华，但跨文化管理也会反映不同文化背景所引起的各种矛盾和冲突。合资企业作为一种新型的企业组织形态，几乎无一例外地处于两种文化地处于两种文化地碰撞、交叉状态。

1、合资双方发生分歧往往起源于不同地文化背景与管理哲学。因此在合资企业种寻求一种兼容双方文化之精华，为双方所能共同接受地价值及准则，是处理矛盾、取得共识地良策。合资企业建设企业文化地基本任务就是发挥两种文化地优势，兼顾中外双方地利益，妥善处理双方地矛盾，建立起双方共同价值观和企业精神。

2、合资企业地员工不同程度存在“雇佣”思想，比较强调一级管一级地能级管理，员工地“主人翁”意识相对薄弱。但同时合资企业又客观上具有人员结构、整体素质较好地优势。因此，以人为本地管理主题，以员工群体行为为基础地企业文化地引入与增值，对于强化员工的“主人翁”意识，发挥人的创造性和积极性，促进企业的发展具有重要意义。

3、合资企业创建企业文化有一系列有利条件，尤其是一些以西方跨国公司为合作伙伴的合资企业中，通过对方直接参加管理，可以迅捷地多渠道、全方位借鉴和吸收这些跨国公司不断发展并行之有效地企业文化。合资企业将引进地先进企业文化理念和管理方法，结合我国国情，有利于培育和创建具有本企业特色地企业文化。实践证明，经过多年努力，一些驰名全国并在海外逐步扩大影响地中外合资企业，在建设企业文化方面取得很大进展。

企业文化虽然普遍、客观地以不同形式存在于不同国家地不同企业中，但卓越地企业文化是不会自发形成的。无论是资本主义国家还是社会主义的中国的不同类企业中，一些有巨大凝聚力的卓越的企业文化，都是由精明能干的企业领导人带领全体员工循着一个共同目标，经过长期培育才最终形成。

四、中美施贵宝制药公司文化建设的经验

中美施贵宝制药公司根据我国改革开放的新形式，针对中美合资企业的新特点，着重引导员工转变思想观念，规范行为准则，倡导团队精神，鼓励员工参与管理，激发员工办好企业的积极性和首创精神，坚持贯彻“以人为本”的管理思想，努力营造“贵宝人和”充满活力的企业文化氛围。

（一）中美施贵宝企业文化建设的具体做法

１．始终如一坚持不懈地培养文明健康地行为习惯，不断提高员工素质。

要增进别人的健康长寿，公司员工就必须养成文明、合理、健康的习惯。在肮脏环境中，生产不出能够治病和保健的药品；制药企业员工文明健康行为的培育，既是保证药品质量合格的工艺措施之一，也是吸引客户形象保障。因此，中美施贵宝制药公司从成立的第一天起，就重视员工的行为规范训练，使崇高的企业宗旨体现在文明的行为健康之中。公司着重抓了四个方面教育：

第一、抓宣传教育和舆论导向，提高员工的认识水平，把个人的日常行为习惯和贯彻企业崇高宗旨、完成企业根本使命挂起勾来，使企业宗旨从口号箴言转变为员工的内在思想品质。如讲究清洁卫生的行为习惯，原先很多人认为是个人的小事，现在大家公认是企业的大事，是医药公司企业文化的重要成分；原先很多人认为清洁卫生就是“大扫除”，现在认识到“大扫除”是以生产和生活的环境已经被污染，生产力和生活的正常条件已经被弄乱为前提。因此，养成文明健康的行为习惯，根除导致污染的人为因素，保持环境的清洁卫生和条件的正常稳定，远比“大扫除”重要的多，高明得多的管理措施，是优秀企业文化和先进企业管理水平的重要表现。

第二、抓规范和制度建设。中美合资施贵宝制药公司集中一年时间，抓了“改变陋习、规范行为、改善形象、提高素质”为中心的学习、教育、训练活动，使全体员工在什么行为是文明健康的、什么行为是陈规陋习等问题取得共识，然后用规章制度的形式把这些认识成果固定下来，形成《厂规厂纪37条》。在提高思想认识的基础上行为有标准，训练有依据，大大促进了员工文明健康行为的习俗进程。

第三、抓现场检查和督促纠错，是思想上的认识和制度上的明文规定，真正体现在每个员工的日常行为之中，健康文明的行为习惯不是一天能形成，陈规陋习不是说改就能改掉的。一个吸烟成瘾的人，要他任何时候都不在厂区范围内抽烟；一个把脏话变成口头禅的人，要求他同任何讲话都要讲文明；一种喜欢靠着墙单脚站立，而另一支脚总是向后弯曲并在洁白的墙面上留鞋印的旧习惯，要彻底予以根除；所有这一切，没有经常性的督促检查，没有反复不断的纠正措施是办

不到的。

督促检查是领导者和有关职能部门的责任。正人先正己，领导者自己必须百折不挠地去追求，者是企业文化建设地一条基本原则。

领导以身作则，为督促检查创造了有利地前提，但这并不意味着督促检查就肯定能够取得预期效果，还要讲究方式方法，为此，公司领导动了很多脑筋，做了大量工作。例如，进出厂区内的任何一扇门，按照文明健康的要求，应该用手抓住把手把门推开；可是不少人原来养成了一种陋习，往往用手推门玻璃或其他部位进出，甚至索性用身体把门撞开，用脚把门踢开。公司最初采取的就是现场督促的办法。一旦发现用手推门等不规范动作，检查人员就会很有礼貌地递上一张纸，说“请您把推门玻璃上的痕迹擦干净”同时通知他去接受行为规范培训。现在整个厂区整齐清洁，窗明几净。

第四，抓内涵的拓展和升华。公司对员工文明健康行为习惯的培育，其外延是十分广泛的：既涉及坐立行走，也涉及语言谈吐；公司把他们归纳为品德、礼仪、语言、态度、行为整洁、绿化、社交、保密共十个方面。公司培育文明健康的行为习惯的过程，不仅仅是一个规范动作的过程，而且还是一个思想境界不断升华的过程。

2．以“一针一片，追求卓越”的观念建设优良的质量文化，不断提高药品质量。建设优良的质量文化才能生产出优良地产品，药品行业更要重视质量文化建设。为了确保药品地质量，美国于1962年就颁布了“优良药品制造规范”（简称GMP）；我国于1988年颁布实行了GMP认证。

产品是由人生产出来的，产品质量的提高离不开人的努力，特别是离不开处在生产一线的操作工人的努力，中美施贵宝公司提出了质量就是人格的箴言和“用户在我心中、质量在我手中“的口号。培育文明健康的行为习惯，首先体现在生产现场。他们提出了“GMP与每天工作有关，与每个员工有关”的口号，为此他们订了十条执行GMP的基本准则：（1）所有操作均要有书面程序；（2）严格按书面程序操作，不准走捷径；（3）保证所投料准确无误；（4）必须使用合适的、清洁的设备进行生产；（5）避免发生交叉污染和药物混杂；（6）时刻警惕贴错标签现象；（7）准确无误的进行操作；（8）保持环境和自身的清洁、整齐;(9)在工作时，时刻主意可能发生的失误、差错和错误操作；（10）清晰准确地进行原始生产记录和复核。为了保证这十条基本准则能严格执行，中美施贵宝不仅仅对直接操作人员进行教育和训练，而且还在生产现场实施主管和质检人员地双重控制：生产主管严密观察现场所发生地一切，杜绝一切违反规程和标准的行为；质检人员则运用物理、化学和生物手段，及时检测各种质量指标。为中美施贵宝公司的药品质量构筑了一条保障线。

生产现场是质量管理的重要环节，但如果只是一线操作工人、生产主管、质检人员三者构筑起来的这条保障线是不够的。因为人本身并不能创造出均一而稳定的生产条件；相反，他们的各种努力，只是在均一而稳定的生产条件下，才能取得保证药品质量上乘的预期效果。坐落于上海闵行区的公司厂房别具一格，均两层楼高度，二楼没有窗户、没有玻璃，而是十六块厚厚的、涂上了浅黄色的，长方形的墙面，两块之间有一条凹槽，远远看去整个生产厂房像载着集装箱的火车；底楼虽有窗户和玻璃，但并不开启。这种全封闭的厂房，里面的温度、湿度、气压、换气量和清洁度，全都是由计算机监控和自动调节的，保证了生产条件总是均一稳定的，从而为药品质量的有效性、安全性、稳定性和均一性提供了硬件保障。

有了厂房设施的硬件保障线，生产现场的操作保障线的同时，又构筑了一条覆盖公司内部方方面面的无缺线管理的保障线，对公司内部的文件管理、原料储存、成品放行、成品储运与分发、售后服务与用户抱怨处理、产品的系统验证等等，都作了严密细致的规定，并从严执行。例如，成品的放行，不能仅仅根据被抽查的样品经化验合格，还必须严格审阅和这一整批产品相关的原始记录是否完整，所记录到的生产条件是否均一，这就是说，一要样品化验合格，二要记录完整且记录到的生产条件确实均一，只有同时具备了这两条，才能确信整批产品的均一性和样品具有足够的代表性，这批产品才能准予出厂上市。

中美施贵宝公司还意识到，药品质量的保障线，不能仅仅在公司内部构筑，还必须延伸到本公司以外的供应商中间。因为：成品药的质量，不仅受供应商提供的原料药的直接影响，还受他们提供的包装材料的影响。为了保证质量，公司对供应商实行严格的审计制度。他们不只是对供应商提供的样品进行化学含量、规格等方面的测试，而且深入现场，对供应商的厂区环境、仓库、生产车间、质检部门逐一进行检查。

中美施贵宝制药公司就是在生产现场的操作保障线、厂房设施的硬件保障线、无缺陷管理的软件保障线和原料供应商的审计保障线的共同作用下，达到了国际一流的质量标准。

3．迎接EHS的挑战，搞好企业的环境文化建设

全球近百年的工业发展表明，企业虽然提供了大量适合人类需要的物质产品，同时也向环境排放了大量的废气、废渣、粉尘、废热、噪音、微波、放射性物质等等，以致使人类赖以生存的自然生态环境急剧恶化；有的产品在生产过程中，就直接损害生产工人的健康，甚至危及他们的安全。工业生产的负面影响，如果得不到有效遏制，工业发展就不能为社会造福。这也是人类所面临的环境保护、职业卫生和安全保障方面的严峻挑战，即所谓“EHS”的挑战。从企业文化角度说，就是必须搞好企业的环境文化建设。

在环境保护方面，中美施贵宝制药公司主要抓了以下四个方面：

第一，在思想观念上，中美合资制药公司认同了施贵宝公司总部在EHS方面所确立的价值取向、战略目标和政策方针，把EHS的挑战看成机遇，把环境保护、职业卫生和生产安全视作可持续发展的精髓。

第二，在硬件设施上，中美合资施贵宝制药公司舍高投资，高标准，严要求，真正做到了EHS方面的硬件设施和同时设计、同时施工、同时启动。考虑到公司地处黄浦江的上游，根据公司的要求，把所有的废水统一排入闵行区污水处理厂，经集中处理后在排入黄浦江。

中美合资施贵宝制药公司的所有制药设备、储存器和空调设备都具有世界先进水平的，科技含量高，能确保药味气体不外泄，从而不存在对空排放问题。厂区周围都有消防设施，厂内每个区域都有喷淋装置，都纳入自动换气控制系统，使卫生与安全具备可靠的物质基础。

第一，在内部管理上，中美和资施贵宝合资制药公司把EHS与各项业务活动融为一体；认为深入做好EHS工作，正是降低生产成本，提高管理效率、扩大市场占有率的有效途径。任何环境污染和工伤事故的发生，都意味着资源、能源和人力的极大浪费。公司开展了“废弃生物生成最小化”的绿色工程和“零工伤”活动，和细致分析药品生产、销售、服用全过程紧密结合在一起。

第二，在外部协作上，公司在生产过程中要对各种原材料进行质量检验必须使用大量化学制剂，生产的许多排放物会污染环境，为了控制这个污染源头，公司技术人员到供应商中去，帮助他们提高质量，认真地对他们地生产条件和工艺进行评估并提出改善建议，使之提高质量，成为公司的“放心供应商”

4．发扬团队建设精神，增强效率意识，以最小的投入争取最大的产出

为了满足不断增长的市场需求，最终不断增长的市场需求，最终实现崇高的企业宗旨，就必须以最短的时间，最少的资金，最少的人力，生产出最多的药品。这个提高效率的任务，公司是通过发扬团队的精神和增强效率意识赖完成的。他们主要开展以下五项活动：

第一，群众性合理化建议活动。公司领导认为，真正的效率来自广大员工的智慧；最懂得事情应该怎么办的，是处再第一线的工作人员。由董事长、总经理召开公司全体员工大会，发动大家提合理化建议，设立了合理化建议投稿箱可以，形成很大声势，每天收到大量的建议书。正是根据这些建议，有关部门制定了整改项目，予以落实；对没有采纳的意见，也及时给予回复，说明理由。各部门之间定期召开会议，交流情况，集中大家的智慧，解决问题。

第二，多面手培训活动。为了提高效率，除了合理安排各类人员的工作，还鼓励和培育员工成为多面手，掌握多种技能，使之能适应不同的岗位，如工程部安排冷冻工这和锅炉工互换岗位培训与学习，使每个工人都会这两种技能，从而达到减少值班人员的目标。

第三，缩短生产周期活动。通过缩短资金－原料－成品－资金的时间，加速资金周转，用很少的的资金生产出大量的高质量的药品。为了缩短周期，公司各部门首先树立了全局观念和整体意识，明确自己所做的工作在整个周期中的位置，努力缩短自己这个环节的，时间长度，为总长度缩短作出贡献。

第四，以空间换时间活动。效率问题实质就是时间问题，公司的制药设备都是从国外进口的。在生生过程中，每年都有大批零配件损耗；特别是新规格新产品上市时，原有的机器不能适应，部分零件要改制；如果都拿到国外去定制，会费时费神。公司工程部努力实施零件、部件、、调换件国产化，缩短了与供应商的的距离，从而赢得了时间，保证新规格新产品能按时投产尽快上市。

第五，广泛开展关心员工活动。公司通过各种方式和活动，密切同员工的联系，增进同员工之间的感情。每逢员工生日，公司都要向他表示祝贺，员工生儿育女就在员工通讯刊物对她表示祝福，在公司服务慢五年的的员工，公司都以董事长、总经理名义联名轻他们的家属赖做客，共进午餐。为了帮助各级各部门领导了解和关心员工的思想、生活和工作，工会组织每年都要开展一次员工心态调查，征求员工的意见和要求，整理后发给有关部门参考改进。

（二）中美施贵宝企业文化建设的实践，积累了值得重视的经验

1．强化领导机制，将企业文化建设有机地纳入公司经营管理目标中。

中外双方领导重视在中西文化碰撞，交叉和融合过程中提炼出具有中美和资施贵宝特色地文化，作为共同地价值观念取向。虽然中外方领导几经变迁，但中外共同创造企业文化地主旨不形变，变在不断实践中形成了“党政一体，中外一家，融汇中西，齐抓共创 ”地特色。

2．重视全面规划，将文化建设有计划地分步实施，体现步步深入地特色。

现代企业竞争中，除了人才、技术地竞争之外，更重要的是文化竞争，有没有企业自己的富有个性的企业文化，是一个企业能否接受市场挑战、立于不败之地的重要基础。因此公司领导层非常重视构筑企业文化建设的总体规划，公司在经历了初创、发展、和逐步成熟的阶段，企业文化建设也由比较直观的员工个体、群体规范的培训变形成风气逐步发展到提炼出企业员工基本认同的企业宗旨、精神、理念、承诺等充分体现企业文化精髓的一整套企业文化框架，从而基本确立了中美合资施贵宝企业文化发展的根本走向，为进一步深化企业文化内涵奠定了扎实的基础，公司在每年的经营目标中都包含有企业文化建设的目标，以致每年都有实施重点，每年都有争创成果，日积月累才有了中美合资施贵宝制药公司丰富的企业文化。

3、强调全员参与，将企业文化建设分流到各个管理层次，充分体现齐抓共建的特色。

中美施贵宝制药公司是中外合资企业，企业文化建设不仅需要中方员工的高度热情和积极性，也需要外籍员工的全力投入和共创性；不仅要有领导层的认识和行动，更要全体员工的自觉投入和共同参与。正是在这点上，中美合资施贵宝公司提供了不少有益的经验。首先，他们的深入普及思想观念更新活动，曾专门花了一年的时间，在各个领域各个部门反复、不断地引导启发员工认识传统观念和需要确立的新观念之间的异同，人人都在观念更新的洗礼中经受了一次实际生动的教育，从而确定了至今令员工记忆犹新，铭记心中的新观念群，其次，他们的宣传舆论导向工作做的有声有色，深入人心。创办了《SASS周报》和《SASS月报》,富有特点的宣传工作是中美合资施贵宝制药公司引导员工参与企业文化建设的机会。第三，结合各个部门的业务培训，融入企业文化建设内容，不放过任何可以引导员工全员参与企业文化建设的机会。公司的培训也很有特色，无论是新员工岗前培训、管理干部的管理理论系列培训、各个业务部门的业务培训基本上都把公司企业文化建设列为培训内容之一，使之在员工心目中补断地深化和融合。事实也证明不间断地对员工进行这方面地的培训、教育、正是中美施贵宝制药公司文化建设的可贵之处，也是成功之源。

4、紧密结合经营，将企业文化建设密集渗透到公司全局发展之中。

中美施贵宝的企业文化建设不是另搞一套，更不是游离于企业经营目标之外，而是非常紧密，非常密集地渗透在公司地各项经营活动中。因此，在推行内部控制管理，开展提高效率活动中，企业文化既是做好各项工作地基础，是一种驱动力，同时又在各项工作中丰富和充实了公司地企业文化底蕴。从这个意义上讲，中美施贵宝地企业文化具有强烈的辐射性和渗透性。

五、中国企业从中得到的启发

（一）中国的合资资企业需要跨文化管理

一方面，建立在中国境内的合资资企业的经营管理必然要受到中国大环境的制约，它不但要遵守中国的有关法规、制度，而且其组织管理体制必须与中国的文化相适应；另一方面，合资资企业的跨文化管理具有双向性，其员工多来自中国本土，对来自国外的跨国公司的管理方式有一个适应的过程，中外双方的沟通可能是多方面的，多层次的，不同管理方式的融合也是长期的。但是，东西方文化的不断渗透及融合将促使跨国公司的经营管理走向多元化和全球化。

（二）中国企业跨国经营也需要跨文化管理

随着中国企业在现代化的基础上越来越向国际化方向发展，企业也越来越多地走向国际市场。目前，我国已在境外120多个国家和地区建立了企业。通过跨国投资实现资源的有效配置，充分而有效地利用国际市场，提高企业的国际竞争力，已经成为中国经济发展的一种趋势。因此，中国企业如何在异域文化中实施沟通和合作是当前急需研究的课题。对中国企业而言，在跨国经营中实施跨文化管理关键是要做好以下工作：

1．识别文化差异

由于文化冲突是文化差异造成的，必须对文化差异进行分析识别。根据美国人类学家爱德华·赫尔的观点，文化可以分为三个范畴：正式规范、非正式规范和技术规范。正式规范是人的基本价值观，判别是非的标准，它能抵抗来自外部企图改变它的强制力量，因此正式规范引起的冲突往往不易改变；非正式规范是人们的生活习惯和习俗等，由此引起的文化冲突可以通过较长时间的文化交流克服；技术规范是指人们的知识、技术、经验等，它可以通过人们技术知识的学习而获得，很容易改变。由此看来不同规范的文化冲突所造成的文化差异和文化冲突的程度和类型是不同的。跨国公司管理者首先要识别和区分文化差异，才能采取针对性的措施。

2．进行跨文化培训

跨文化培训是为了加强人们对不同文化传统的反应和适应能力，促进不同文化背景的人之间的沟通和理解。跨文化培训的主要内容有对文化的认识、文化敏感性训练、语言学习、跨文化沟通及冲突的处理、地区环境模拟等。这种培训的目的主要有这样几个方面：减轻驻外经理可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地环境并发挥正常作用；促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解；维持组织内良好稳定的人际关系；保持企业内信息流的畅通及决策过程的效率；加强团队协作精神与公司的凝聚力。

不仅如此，跨文化培训与其他培训一样，越来越多地被用于留住企业所需要的人力资源。这是因为公司花钱或提供培训，不仅是对业绩出色的员工的激励，而且也显示了公司对员工长期发展的诚意。

3．建立共同的经营观和公司文化

通过识别文化差异和进行跨文化培训，公司员工提高了对文化的鉴别和适应能力。在对文化共性认识的基础上，根据环境的要求和公司战略发展的原则要建立起公司的共同经营观和强有力的公司文化。这一点至关重要，它有利于减少文化冲突，使得每个员工能够把自己的思想与行为同公司的经营业务和宗旨结合起来，也使子公司与母公司的结合更为紧密，同时又能在国际市场上建立起良好的声誉，增强跨国公司的文化变迁能力。

结束语

篇3：中美企业文化的探讨—以中国移动和耐克公司为例

一、评委点评

《中国好声音 》的评委们继承了中国人秉持中庸、拐外抹角的说话方式, 犹抱琵琶半遮面, 爱用“太棒了”、“好极了”这些极为赞美的词语, 即使对于不太满意的选手, 也是大加赞赏, 试图找出他的所有优点避免尴尬。 相较于中国评委们委婉体面的用词, 美国评委的点评方式可以称得上简单直接, 不加丝毫掩饰, 满意的选手当然是获得他们所有的溢美之词, 而表现平平的选手就不得不接受他们犀利毒辣的点评, 评委们可以用上 “I don’t like you”, “loser”, “of course not”, “stop singing forever”这些在我们看来过分的词语。在这个方面, 我们可以直观地感受到中美两国说话方式的差异, 乃至其背后的文化差异。

中国几千年的深厚文化底蕴与价值观, 深受儒家思想和道家思想的影响, 社会集体意识强烈。 儒家思想重视个人德行修养, 讲究忠孝礼义, 具有典型的女性化社会特征[2], 待人接物时注重“礼”, 崇尚温、良、恭、俭、让, 要与身边的人建立一种和谐的关系。 子曰:“礼之用, 和为贵。 先王之道, 斯为美, 大小由之。有所不行, 知和而和, 不以礼节之, 亦不可行也。 ”有时与人交流过于简单直接在国人看来往往带有讽刺侮辱的意味, 是一种极为不礼貌的行为。 而在美国却恰恰相反, 美国文化是典型的多元文化类型, 其文化特性受盎格鲁·撒克逊 (AngloSaxon) 民族殖民文化的影响, 崇尚个人主义 (Individualism) 、自力更生 (self—reliance) , 社会结构较为松散[3]。 人人都是一个独立自主的个体, 不需要考虑过多的旁枝末节。 此外, 实际和效率是美国人生活工作中最重视的一点。 在美国, 有一句常说的话, 即“Get to the point please (请说要点) ”, 过多的客套和铺垫会增加他们的工作负担。 这与他们的历史背景有着密切的联系, 因为在早期殖民时期, 所有的事情都需要早期殖民者自己来做, 如果做事拖沓, 很有可能就是所有人死于暴风雨或是饥寒交迫。 这一点彻底体现在评委点评中, 他们往往用最简洁直接的语言告诉你“yes”or“no”, 不会太过注重选手的情绪, 对他们来说, 同情或是其他情绪不会为选手加分或减分。

二、选手表现

选手们的表现无疑是赛场上一抹重彩。 中国选手们视谦虚为美德, 对评委们的称赞往往表现出害羞的笑容, 从不张狂。 胜利后拥抱亲人朋友表示激动, 面对摄像头时往往说“没想到我也可以”、“其实某某比我更好, 只是没发挥好”、“我只是运气好而已” 这些自谦的话。 失败后努力抑制住自己的痛苦, 不让自己失声痛哭, 笑着说:“走到这一步我已经很满足了, 以后我会继续努力。 ”所以, 《中国好声音》的舞台上通常是充满温情、感动而又平和的。 而美国人的开放在节目中展现了出来, 他们充满自信、张扬, 坚定地相信自己就是下一个美国偶像, 自己的歌声动听无比。 比如在海选时, 拿到好莱坞金色通行证的人会冲到大厅, 大吼大叫甚至用跳舞表达兴奋之情。没拿到的人大多会异常愤怒, 他们实在想不明白如此“优秀”的自己为何会被拒之门外, 于是一串被和谐的 “shit”“fuck”“Damn it”张口而出。

中国人的谦虚精神大概受老子的影响最深刻:“江海所以能为百谷王者, 以其善下之。 ”“生而不有, 为而不恃, 功成而弗居。 ”“企者不立, 跨者不行。 自见者不明, 自是者不彰, 自伐者无功, 自矜者不长。 ”中国人总是认为只有鄙陋之人才会恃才傲物, 而真正有才华之人, 往往谦虚慎言。 老子思想本质讲究无为而治, “无为”就会与他人冲突减少, 寻求和谐相处, 因此即使有争论时也要求谦虚而对, 不可当出头鸟[4]。 老子对于谦虚的深刻阐述及道教几千年来对于中国思想的潜移默化, 中国人已经将谦虚二字纳入生活的点点滴滴。 中国人讲究谦虚, 但绝不是自卑, 只有谦虚待人, 才能更好地接近人们, 取长补短提升自我, 这又何尝不是另一种聪明之道。 然而, 不同的历史地理背景终将造就不同文化, 美国的性格开朗是众所周知的。 由于美国是一个典型的“熔炉式”国家, 各个国家、民族、肤色、阶层的人充斥着美国的大街小巷, 这就要求美国人开朗、大方、热情, 这样才能更好地生活工作。 但是由于某些方面过于热情开放, 在对事情的处理方面往往毫不掩饰喜恶, 使得美国人有些不太讨喜。 尤其是随着经济的高速发展, 美国的综合实力已稳居超级大国宝座, 美国人的自我炫耀越发加重, 他们喜欢自吹自擂并敢于承认, 自信心爆棚。

三、观众反应

《中国好声音 》和 《美国偶像 》这两个中美两国家喻户晓的综艺节目, 理所当然拥有大量的观众群。 就目前的情况来看, 两档综艺节目在观众反应方面有着惊人的相似。 庞大的FANS团、飙升的收视率、草根明星, 这些都构成了综艺节目强劲发展的基础。 但是这都是建立在人本性对于大众文化的追求, 以及对于明星本能的喜爱上, 如果寻根问底, 我们就会发现两者之间有很大的区别。

中国自古至今受儒家思想影响, 没有形成集体化的宗教信仰。 在封建社会时期, 人们以鬼神之说为心灵支撑, 以皇权为百姓生存之脊梁。 等到封建制度解体, 人们处于外族侵略、水深火热状态, 于是各种抗日英雄成为新的精神支柱。 改革开放之后, 大众文化蔓延, 源于法国的解构主义思潮涌起[5], 人们对于权威的敬畏消解, 导致旧格局下形成的心灵支撑逐步瓦解, 信仰缺失的人们急需新的精神支柱, 这时候娱乐综艺事业的兴起为人们找到了新的信仰支柱 ———明星。 尤其是21世纪后, 综艺节目提供的“草根明星”更加深入人心, 因为他们与大众一样从平凡开始逐步出名, 其实反映了人们渴望成功的想法, 而人们对于喜爱的明星大力支持投票, 在某种意义上也是一种信仰的情感寄托。

美国是一个依靠战争与殖民发展起来的经济大国, 典型的美国人就是奋斗、勇敢、有开拓精神、敢于创新的人, 发展到后来大大影响了美国英雄主义的形成。 美国英雄在并不是指神话英雄或是宗教英雄, 它往往代表着道德英雄、超能英雄和平民英雄, 如终结者系列里阿诺、钢铁侠和《生死狙击》里遭到诬陷的大兵, 他们追求事业成功和家庭幸福, 拥有自我救赎和拯救他人的精神[6], 这在一定程度上反映了美国人的成功精神与“美国梦”。 在《美国偶像》中获得成功的人在一定意义上是草根明星在歌唱方面的巅峰, 所以受到人们的大力追捧。

四、结语

从评委、选手、观众三个综艺节目主要参与者的方面深入探究中美文化差异, 我们可以看到:中美两国在同一事物的认知上往往受各自文化的影响有较大差异, 我们应该用辩证的思维看问题, 从二者的历史角度追其根源探索其对现如今中美两国价值观、行为方式、思维方式的影响。 只有真正透过现象看本质, 了解中美两国的文化差异, 才能使中华民族文化在信息大爆炸的今天有更好的进步发展。

摘要：美国的综艺节目漂洋过海引进中国, 经过本土化的改造, 迅速成为中国大陆电视领域最靓丽的风景线, 而在国民对于综艺节目的热情不断升温的同时, 对于中美两国综艺节目的研究也有了更深层次的进展。本文基于对两者联系的研究, 对新时代下综艺节目所反映的文化差异进行深入探索。

关键词：中美文化,文化差异,综艺节目,文化传播

参考文献

[1]赵珊珊.浅析中西方管理思想的异同[J].时代经贸, 2014 (6) .

[2]李淑芳.从耐克广告事件看中美文化的差异[J].新闻与传播评论, 2005 (00) .

[3]董小川.美国文化概论[M].北京:人民出版社, 2006:162.

[4]李一李.浅谈中美文化差异的根源[J].齐齐哈尔大学学报, 2007 (11) .

[5]陈鸿秀.电视选秀节目的文化思考[J].四川戏剧, 2009 (2) .

篇4：中美企业文化的探讨—以中国移动和耐克公司为例

关键词：小多文化传媒公司 股票估值 市盈率相对估值法

引言：随着经济水平的逐步提升，文化传媒企业不仅仅能够刺激区域经济增长，还能在很大程度上面满足人们的精神需求。不过，由于影响文化传媒企业股票市值的因素很多，所以使得文化传媒企业的股票估值问题变得比较困难。在股票估值问题上，文化传媒企业与其他的商业企业相同，一旦股票的估值出现不合理，就会影响到投资文化传媒企业的私人与公司的热情，会直接影响到企业的发展。因此，选择一种合理的股票估值方法对于企业的发展势在必行。

1.影响商业企业股票估值的几个因素

1.1企业盈利模式影响股票市值

一般来说，企业获利的模式，主要有服务型盈利模式，品牌授权盈利模式，产品结构盈利模式，产业互动盈利模式，以及招商盈利模式。

1.2企业经营情况影响企业股票市值

1.2.1企业自身所处的地理位置

企业自身所处的地理位置在很大程度上影响企业的收益，地处黄金地段的商业企业交易成功大，利润也会升高，进而这些地处黄金地段的企业的股票市值相对于地处偏僻的企业也是不能相提并论。

1.2.2企业自身经营效率对于股票市值的影响

企业经营效率关系到企业的利润，而商业企业因为日常支出成本有限，所合作的客户又会有一定的固定性，再加上商业企业所经营的项目在很长的时间段内一般都没有太大的改变，因此商业企业并不能够采用有效的方法来提升自身的经营效率。而除了以上的影响商业企业自身经营效率的因素之外，企业的品牌效应也是影响商业企业自身经营效率的因素之一。无论是哪一类企业，其品牌效应都是对自身的经营效率有着直接的影响。尤其是文化传媒公司，如果有着良好的品牌效应，就会使得投资者更倾心于投资该文化传媒公司，也会使得在实力上比没有优质品牌效应的竞争对手的要强一些。

2.文化传媒企业特质的分析

2.1文化传媒企业具有一定的创新特质

文化传媒企业在很大程度上代表着国家的文化，经济，政治，国民生活现状等等，因此文化传媒企具备着一定的创新性，主要表现在产品生产之中，和时代的特点与经济的发展，以及人们思想的转变充分的结合在一起。而文化传媒企业的创新潜质也正是诸多的投资者所看重的要点。

2.2文化传媒企业所存在的风险性

文化传媒企业所制作的产品都是与当下时代紧密相连的，而人的思想却是在不断变化的，因此所有的文化传媒企业都存在之前所制作的产品跟不上时代脚步的风险。

虽然人们总是在追求丰富的精神生活，这是文化产业不断发展的原因所在。但是一些文化产品，因为所受众人群的欣赏角度不同，文化存在差异，以及社会环境，地方性特色，乃至信仰等诸多的因素，所以也存在着着诸多的不确定的风险性。因此文化传媒企业所产生的产品也具有高投入，高风险，高收益的特点。

3.文化传媒公司所适用的股票估值方法

关于股票估值有很多种方法，其中使用最广泛，使用起来最简单的就是相对估值法。相对估值法是根据市场假说理论提出的，这种理论是依据相似企业的市场来估价目标企业的一种方法，这种方法比较适用于文化传媒企业。相对估值法要实行的前提就是，找出一个关键的变量，这里找出的变量就是企业市盈率。

3.1企业市盈率的计算方法

企业市盈率是评估一个企业股票投资价值的重要参考数值，市盈率的计算方法等于每股市场价格/每股净收益，通过这个公式我们可以得知，市盈率相对估值法计算比较简单，而通过市盈率的计算我们也可以很清晰的得出企业投入和产出的比例。从市盈率上面，我们还可以看出企业的风险增长率，股利支付率，因此，市盈率也是一个具有很高的综合性的参照物。

但是通过计算企业市盈率，也会有着极大的不全面的局限性，如果所计算出的企业市盈率为负值，那么这个计算就会毫无意义。总的来说，计算企业市盈率是一种比较适合文化传媒公司的股票估值的一种方法。

3.2可比公司的选择技巧

由于相对股票估值计算需要与其他的公司作为参考物，所以在文化传媒企业选择可比公司的时候还是需要一定的技巧的。如果选择的公司水平远远高于自己的公司，或者是低于自己的公司，最后所得出的估值都不会是很合理的。

使用市盈率相对估值法来评估股票的实际价值，对所要一起参与的可比公司需要有一定的要求。原则上来讲，需要可比公司具备与所要估值的企业具有差异不大的上市时间，总资产，收入，以及也需要相似的公司业务。在估值的时候，需要运用所估值的企业的行业平均市盈率，还需要所选择的可比公司的平均市盈率。

就小多文化传媒有限公司来说，这里选择长江传媒，华建传媒，小北传媒三家公司作为可比公司进行估值对比。

从东方财富，谷歌数据，以及上北京证券交易所中的数据显示，这三家可比公司无论是从公司上市时间以及公司总资产，近年的收入，所开办的业务上面都与小多传媒有限公司具有一定的相似性。

3.3小多传媒有限公司的计算

通过查找的长江传媒，华建传媒，小北传媒在2012年的市盈率，求出这三家传媒企业的平均市盈率，再利用可比公司平均市盈率计算得出小多传媒有限公司的股票市值为10.2元；

再利用2 012年的传媒行业的平均市盈率计算得出小多传媒有限公司的股票市值为11.9元。

以上的估算方法是采用股票市盈率静态估值法来计算的，静态估值法的计算方法为同行业股票上一年末的平均市值乘以上一年可比公司的每股收益得到。

虽然静态相对估值发比较简便，但是静态估值法是根据上一年度股票的收益以及平均市值计算得出的。而股票市场却不会一直不变，因此这种计算方法在一定程度上面与实际数值还有着一定的差异。

不过查找的2012年小多传媒有限公司股票实际值是10.76，由此可以看出，运用可比公司平均市盈率估算的股票价值与实际股票价值还是比较接近的。

4.结束语

股票的合理估值关系到商业企业的生存与发展，运用可比公司平均市盈率估算股票价值不失为一种比较准确的方法。可比公司平均市盈率股票估值法的最大特点就是简单不易出错，但是如果有更多的可比公司，那么估算的股票价值则更具准确性，这是本文所不足的地方。

篇5：中美企业文化的探讨—以中国移动和耐克公司为例

1 相关概念和理论

1.1 公共关系

公共关系是指一个组织运用各种传播手段,在组织结构与社会公众之间建立相互理解和信赖的关系,以期获得公众的理解、支持,从而在公众中树立良好的形象和声誉。公共关系组织形象包括产品形象、服务形象、职工形象、社会形象和环境形象。公司网站不仅是公司的形象宣传,也是公司建立信任的平台(侯晓琳,2010)。

1.2 对话理论

早在1928年,巴赫金就对形式主义者提出的交际模式进行了批判。巴赫金的对话交际模式如图1所示。

1.3 文化维度理论

霍夫斯泰德提出了文化维度理论包括权利距离、个人主义与集体主义、女性气质与男性气质、不确定规避、长期和短期导向。其中个人主义与集体主义是指社会中个人与群体关系。权力距离表示人们对组织或机构内权力较小的成员对权力分配不平等这一事实的接受程度。

2 研究问题

基于前人的研究和理论成果,本文主要研究对下列问题。

(1)美国能源公司官方网站构建针对公众群体的特点?

(2)中国能源公司官方网站构建针对公众群体的特点?

(3)中美两国能源官方网站构建针对公众群体的差异及原因?

3 研究方法

采用内容分析法进行实证研究,目标国家为中国和美国,因为根据2015年《第一财经日报》的统计全球最大规模经济体中美两国位居前两名,并且中美两国是具有显著文化差异的东西方国家代表,所以选择中美两国作为目标国家有一定的合理性。

3.1 样本

将2015年财富美国500强和2015年中国500强企业的官方网站作为分析样本,数据来源分别是财富中文网和《财富》(中文版),分别选取两大样本中排名前25的能源公司网址进行分析(去除无法访问的网站)。企业官方网站网址通过财富网给出的链接统一进入,并确保该网址非子公司网址,排除了所有子公司网站的影响。

3.2 编码

采用Esrock和Leichty(2000)、Jing和Ran(2013)的体系对样本进行编码。针对本研究的需要,对部分测试项内容进行了调整。最终的编码包括投资者、消费者、媒体、政府、员工和社会责任。如果能源公司网站在内容中包含该项内容,则编码为“1”,若不包含该项内容,则编码为“0”。具体的测试项如下。

投资者指数:收入报表,股票和股东,公司历史,企业年报,经营理念,投资人专栏。

消费者指数:FAQ消费者常问问题,产品指导或目录,子公司或产品网站链接,成为会员。

媒体指数:新闻稿,领导讲话,新闻联系人名单,清晰表明政策问题上的立场。

政府指数:政府相关信息,有关于国家授予的奖励和证书,权威机构和政府官方来访。

员工指数:招聘信息,员工专栏,经销商和供应商专栏。

社会责任:任何涉及社会责任的内容。

3.3 信度测量

本研究聘用两位中英文都很流利的研究生作为独立编码人,对样本数据进行交互信度检验,具体方法为Scott’s Pi。正式编码前,抽取样本数量20%(共计10个)企业官网,对两位独立编码人进行培训,直到二人的编码达到统一为止。从检验结果来看,各项信度均高于可接受值(0.85),投资者指数为0.89,消费者指数为0.91,媒体指数为0.89,政府指数为0.86,员工指数为0.92,社会责任为0.88。

4 研究结果

共计50个能源企业官方网站样本,美国和中国能源企业各25个,分别占样本总量的50%。

4.1 研究问题(1)和研究问题(2)

针对研究问题(1)和研究问题(2)中美能源公司官方网站构建针对公众群体的特点,本研究通过列表的形式进行展示,如表1。

表1中的数量是指所有样本中具有该测试项特征的网站数量。比例指的是样本中具有该测试项特征的网站占样本总数的百分比。表1将中美两国以及各测试项分别列出,从表1可以清晰地看出中美两国针对各公众群体的特点。

从表1可以看出,中美两国能源企业官方网站有不同的公众群体倾向,而每个群体内部的不同测试项也有很大差异。美国能源企业关注度最高的是股东和股票、经营理念、投资人专栏、新闻稿、员工专栏、收入报表、招聘信息和社会责任。中国能源企业官方网站关注度最高的是股票和股东、企业年报、经营理念、投资人专栏、新闻稿和社会责任。同时可以看出中国能源企业官方网站政府指数的各个测试项结果都远高于美国。

4.2 研究问题(3)

研究问题(3)中美两国能源官方网站构建针对公众群体的差异以及体现出的文化差异。从表1可以看出中美两国针对公众群体在很多方面存在共性,同时也能看出许多差异。

表2对中美两国能源公司官方网站在各个测试项进行了T检验。从表2我们可以清晰地的看出,中美两国能源公司官方网站在政府指数**和员工指数**两个项目上存在显著差异。在具体的测试项上两个国家之间又有很大的差异。关于国家授予的奖励和证书的信息**,权威机构和政府官方来访的信息**,招聘信息**,员工专栏**,经销商和供应商专栏**,收入报表**,股票和股东信息*,企业年报*,领导讲话*和清晰表明政府问题上的立场**,两国能源公司官方网站存在显著差异。

注:*p<0.05,**p<0.01

5 结论和讨论

通过分析我们发现,中美两国能源公司官方网站的设计在很大程度上存在差异。

首先,中国能源公司官方网站相比美国能源公司官方网站更容易涉及政府相关信息。其次,研究参数媒体信息中领导讲话,两国存在显著差异。需要指出的是,该论文的不足之处在于所选样本较小,对于两国能源网站设计的差异只从文化差异的角度分析,其他因素比如两国能源企业的性质、经济体制、网站设计技术的差异均会对结果产生影响,有待于进一步深入研究。

摘要：本文以对话理论和Hofstede的文化维度理论中的权力距离、集体主义与个人主义为指导,采用内容分析法对中国财富500强和美国财富500强中能源企业的官方网站进行了对比实证研究。研究表明,中美两国能源企业网站设计存在显著差异,中国企业网站更多展现国家政策,美国网站更多关注员工相关内容。

关键词：公司网站,公共关系,权力距离

参考文献

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[3]韩军利.从跨文化角度分析河南旅游网的英文网站[J].商业文化(学术版),2009(02).

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[5]邱均平,余以胜,邹菲.内容分析法的应用研究[J].情报杂志,2005(08).