公务员录用考试的内容

关键词： 录用 公务员 基础知识 考试

公务员录用考试的内容（共8篇）

篇1：公务员录用考试的内容

国家公务员录用考试的目的是全面测试报考者是否具备公务员职位所要求的基础知识和专业水平，以及运用所学知识和技能进行研究和处理问题的能力。它的内容主要体现在以下几个方面：

（一）知识测试

分为基础知识和专业知识，基础知识是对公务员任职的基本要求，主要是指国家行政机关工作人员所必须具备的基本知识。其考试科目包括政治、行政学、法律、公文写作与处理。其中政治又由辩证唯物主义，历史唯物主义、政治经济学、科学社会主义和时事政治这五个部分组成。专业知识则主要是指从事具体的某一专业或职业所必须具备的业务知识，它因专业不同而有差别。目前在我国还没有对此作出统一规定，由各省、市、自治区以及专业部门根据本地区、本单位的实际状况和具体特点进行灵活设置。只有1992年中央国家机关补员联合招考,才设置了财务、文秘、人事、法律及档案管理五个专业的通用专业考试科目。

（二）能力测试

通过口试、笔试等方式来测试报考者的知觉速度与准确(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)性，判断推理、言语理解、资料分析和数量关系等方面的能力。它实质上是对人的潜能的一种考查，因而具有相当的难度。在公务员考试中占有十分重要的地位。

（三）技能测试

主要是考查公务员报考者处理实际问题的能力，对所学知识或智力的运用能力、处理和协调人际关系的能力以及群体适应等能力。

（四）心理测试

这项内容虽然还没有在所有的录用考试中得到普遍的应用，但随着时代的发展，这方面的要求必然会日益强烈。心理测试的目的是考察报考者的性情、意志、品质以及反应等心理素质是否符合一个合格的国家公务员所必须达到的各项要求。

篇2：公务员录用考试的内容

一、思辨能力

思辨能力即分析判断能力，也就是通过了解问题，然后思考问题进而得出一个恰当、合理结论的能力。应当说，每个人均具备一定的思辨能力，但在程度上却高下迥异。通常来看，所受教育程度越高、对事物观察越细腻、百科知识掌握越丰富、日常思考分析问题越频繁者，其思辨能力也越高。衡量思辨能力的高低主要看以下几个方面：

1.分析思考问题的深度

即能否透过现象看本质以及看到的本质的层次有多深。分析思考问题有一定的深度，而不能肤浅地停留在表面。仅仅着眼于表象而不去挖掘更深入的内核，所得出的结论很可能是错误的、机械的或者是唯心的，当然更不可能正确推导、印证其他结论。

2.分析思考问题的广度

每个问题、每个事物都不是孤立存在、与世隔绝的，而是与其他事物、现象有着客观的、必然的联系。所以，仅仅局限于所思考问题本身而不能与其他现象、问题相关联，所得出的结论也只能是就事论事，难以保证正确性、全面性。

3.辨析及综述能力

一个问题如果从纵向(即深度层次)和横向(即广度方面)全面展开将意味着与很多其他现象、问题相共存，但真正解决问题却未必需要，因为全面中必有重点，抓主流才能提高解决问题的效率，这就需要我们对各种材料、问题去粗取精、去伪存真，进行分析筛选、重新整合，最终以“精粹”的面貌得出正确结论。

4.分析思考问题的逻辑性

分析思考问题进而得出正确结论，必须有严密的逻辑，而不能天马行空，自由阐述。逻辑性最基本的表现即是能根据正常逻辑程序自圆其说，阻却自相矛盾在分析问题过程中的干扰。良好的逻辑性不仅直接影响到结论的正确性，而且是衡量一个人思辨能力的最重要指标，同时也是体现思维过程科学性的标准。

5.分析思考问题的敏捷度

这个指标是从反应力方面考查思辨能力的，一般而言，在同等知识储备和相同给定条件下，得出结论越迅速，思辨能力就越高，特别是在应对面试的过程中，由于时间较短，不可能进行细斟慢酌的推理、演绎。因此，在具备相当理论水平和学识基础的情况下，提高分析思考问题的速度就是提高自己的思辨能力。

6.结论上的新颖度

真理的相对性意味着很多问题仁者见仁、智者见智，因而单纯地拾人牙慧不仅不能促进理论、科学的进一步发展，而且对自我思辨能力的表现也是一种打击。有所突破、有所创新的结论才能真正体现出解放思想，不受经验主义、教条主义束缚的思维发展进程。

7.思辨过程及结论是否符合理性

理性并不等同于正确性，而是强调在思辨过程中必须依据真实材料冷静、客观地分析、总结，杜绝主观臆断或者偏激推理，更不能为追求新颖度或体现自己理论的独树一帜而创造假现象、假材料。能否将整个思辨过程纳入理性之光并排除感情用事和武断猜测，正是思辨能力高低的深层次体现。

思辨能力的考查，从根本上说是对应聘者知识素养、理论水平、思维快慢等方面的综合测试，因而是面试内容中最为重要的一项，尤其在文职类工作中，工作者思辨能力的高低将直接影响到用人单位的工作效率和工作成果。因此在公务员面试中，此项能力是重中之重。

二、言语表达能力

言语表达能力即应试者通过口头语言顺畅、准确地表达自己思想、观点、意见、建议，以求信息接受者能够理解、明白、认知的能力。言语表达能力在外向型工作职位中非常重要，因为要与形形色色、种类不同的对象进行交流。故此，良好的言语表达能力能够使对方轻松、明确地把握自己思想观点的内核，并因此可以避免因辞不达意造成理解偏差，甚至产生误会的现象。衡量言语表达能力的指标主要包括：

1.表达的逻辑性

这个指标是思辨能力逻辑性的外在表现，要求表达者在表达中必须按照通常的逻辑表达方式或言语信息接受者所能接受的逻辑表达方式进行表达，由于人的思维过程要比口头表达的速度快很多，所以要尽量实现思维与语言的同步化，而不能根据“跳跃式”思维而做出“跳跃式”表达，必须明白的是：逻辑化的思维是为了使自己明白，而逻辑化的口头语言表达则是为了使他人明白。

2.表达的准确性

由于思维过程是一个内省过程，故可以忽略、跳过遣词造句这种外部依托而直接把握观点、思想的实质性内容，而在言语表达中是以对方的准确、清晰接受为目的，因此严密、准确的遣词造句是必然和必须的，而且优秀的遣词造句在表达自我观点的同时还能增强表达的感染力，体现表达者的精神内涵。

3.表达的感染力

表达的感染力是一个较难量化却隐含其他言语表达指标的概念，其他言语表达指标的程度高低、性质优劣都可能构成对感染力的影响。感染力在一些不仅要求收听者接受、认同，而且要求引起收听者情感共鸣的表达中尤为重要，丰富的感染力将有效化解听众通常情况下以自我观点为中心，而难以接受对方意见的“排异”心理惯性，从而提高自己观点的接受率。

4.表达的音质、音色、音量、音调

这是言语表达能力的物理学指标，虽然具有很大程度的先天因素，但是如果进行有意识的训练以及控制、调整，则可以祛除先天中的不足部分，从而能够在表达中抑扬顿挫、音质优美、富有“磁性”，增强语言感染力。

5.表达的态度适当性

言语表达是一种有意识的行为，必有情感因素掺杂其中，而接受者也带有某种情感来倾听，故此适当的表达态度极为重要，如果在应当慷慨激昂的场合使用了温文尔雅的表达态度，会给人以软弱无能的感觉，从而引起听众对所表述观点正确性的怀疑。反之，如果在应当轻声慢语的场合使用了“豪言壮语”式的表达态度，则会给人以粗鲁傲慢、飞扬跋扈的印象。除此例子外，其他不同的环境如果采用与之不相符的表达态度，也一样会影响表达效果，引起听众反感。

言语表达能力在面试中是容易被量化测评的指标，因而许多面试都会对此进行测试。当然，单纯地以言语表达能力衡量人才是不科学的，因为有不少人是讷言敏行或有思想而无口才，也有不少人善于纸上谈兵、夸夸其谈。但所有应聘者必须正视的一个现实是：现代社会人际交流的扩大化使得言语表达能力日益被看重，尤其在公务员职业中，优良的言语表达能力是十分重要的，应聘者不应盲目自信，认为只要自己有内涵就不需要有多高的言语表达能力，这种思想是不利于适应现代竞争机制的。

三、专业知识掌握程度

专业知识的掌握程度反映了应聘者的学习能力。虽然从目前的就业情况来看，跨专业选择工作或跨专业招聘人才是相当普遍的现象，这似乎意味着专业知识并非绝对重要，因为实际工作中很可能不需要专业知识。但实际情况是，不同的专业对于应聘者性格的养成、实践中惯用工作方法的形成、思考分析问题的着眼点等方面有重要影响，对知识进行适度考查正是为了辨别、挖掘应聘者因所学专业所形成的潜在能力。

四、突发情况处理能力

突发情况处理能力的高低是建立在思辨能力、反应力、敏捷度的高下基础上的，所不同的是它比后者更侧重于快速地提出应急方案或突变情况处理策略，而不仅仅是停留于迅捷分析、辨别问题本身。它是由理论分析能力向实际处理能力过渡的一个标志，是考验应聘者能否将所掌握的理论知识恰当、快速付诸实践的能力。

五、工作及实践经验

工作及实践经验并不是每个应聘者都可能具有的，对于大多数应届毕业生而言，学习任务的繁重导致工作及实践机会少之又少。但不能回避的事实是就业竞争程度的加剧，使具有丰富工作和实践经验的应聘者有更大几率获取所需职位。因此，一般单位在招聘过程中都会或多或少对此进行提及，以考查应聘者是否拥有实践经验或者所拥有的实践经验是否适应未

来的工作岗位。

六、仪表风度

仪表风度指应试者的体型、外貌、气色、衣着、举止、精神状态等体现其气质的外在表现。不同的行业需要不同的仪表风度。某些行业(例如国家公务员、教师、公关人员、企事业单位负责人等)对仪表风度的要求很高，传统、正规的着装，端庄、优雅的举止，温和、文明的语言等都是该类职业的通常要求，因为它们标示着做事谨慎、严密，自我约束和控制能力及责任心强等该类工作人员所应当具备的素质。良好的仪表风度需要的是平常良好习惯的养成，只有如此，仪表风度的展现才能自然而然，不露斧凿之痕。

七、社交能力

人际交流范围及频率的扩张必然要求社交能力的全面提升。社交能力不仅要求与非单位人员的良好相处，而且包括与本单位人员的和谐共处，它反映着一个人能否从以自我为中心的封闭性圈子步入以他人、社会为中心的开放性圈子。在面试中，对应试者进行社交能力的测评，正是为了观察其能否从内到外与整个工作环境相适应。

八、自控能力及情绪稳定性

这是对应聘者意志力、情绪方面的考查。普遍来讲，现代工作压力都比较大，人际关系相对复杂，这就要求工作者必须具备相应的韧性和耐力。此外，由于各种环境变化对个人直接利益或相关利益造成影响所引起的情绪变动也反映着一个人承压能力的强弱。因此，在面试中，通过不同方法对这项能力进行测评，可以预先知道应聘者能否承担较重工作压力、能否在环境突变时保持心志坚定、情绪平稳。

九、工作态度与上进心和进取心

工作态度考查应聘者对以往工作以及所要应聘工作两方面的态度，包含了工作的热情度、信心度、成就的渴望度等诸多方面。工作态度不佳、敷衍了事、马马虎虎，很可能导致整体工作效能低下，影响工作进程。上进心和进取心既是工作中积极态度的一个表现，也是应聘者能否主动进行工作上的发展和创新的重要体现。如果应聘者上进心强、锐意进取，拒绝安于现状及不求有功、但求无过的心理，能够以开拓事业为奋斗目标，则其工作的热情度必高。

十、求职动机

求职动机指应试者因何来本单位工作、对何种工作抱有兴趣、追求的目标是什么、所应聘职位能否满足其工作要求与期望。求职动机表示应聘者的短期理想，不同的求职动机会造成不同的工作效果及人际关系。因此，对面试者而言，准确恰当地表达求职动机，保证个人利益与单位利益达到平衡，从最大程度上获得用人单位的理解与支持，是十分重要的。

十一、业余兴趣及爱好

业余兴趣及爱好并不是对应聘者能力的考查而是对一种客观情况的了解，但不同的兴趣与爱好是对应聘者精神境界的一种侧面描述，而且某些兴趣爱好可能对未来的工作安排、工作开展产生额外影响。因此，具有良好的适应未来工作需求的兴趣爱好也能在面试中增加不少成功的几率，使应试者脱颖而出。

十二、其他测评项目

篇3：论中国公务员考试录用制度的创新

尽管国内外学者在公务员考录制度的研究上广泛深入, 但仍存在问题:一是在公务员考录的内在机制方面探讨不足。纵观国内外的各项同类研究, 虽然有各种制度、效率的陈述, 但很少有国际性通用标准的内在因素的探讨;二是国内外关于公务员考录研究的文献较多, 但结果存在很大的差异, 大都是结合本国制度的陈述, 有的局限于背景资料的阐述, 缺乏创新性研究;三是中国在公务员考录的研究上与西方相比差距很大, 虽然国内学术界已经认识到公务员考录研究的重要性, 但往往在考试技术方面研究较多, 对制度的探讨还很缺乏。

本文从制度层面、执行保证层面、实施层面来分析该制度的主要问题, 然后从完善公务员的准入、考评、管理、监督机制四个方面提出可行性措施。

一、公务员考试录用中存在的问题

2005年4月, 《中华人民共和国公务员法》颁布实施, 这标志着公务员制度的法律化。当前, 中国的公务员考试录用制度正是建立在该法基础上。但在考录实践中存在以下问题:

(一) 公务员录用中的公平性问题

健康歧视。《公务员法》对录用公务员体检标准作了原则性规定即“身体健康”。2005年, 中国人事部、卫生部联合印发了《公务员录用体检通用标准 (试行) 》 (国人部发[2005]1号) , 对录用公务员的健康标准做出了明确的规定。但在实践中, 公务员考录的身体健康标准不一。有的地方加了限制, 如歧视乙肝大小三阳或乙肝携带者等, 把某些优秀人才限制住了。

身高歧视。特别是在公安、检察院、法院等系统招考公务员时, 有的要求应考者身高须在180厘米以上。在实际工作中有的职位并不需要身高限制, 如公安系统的内勤岗位。但在招考中往往把这个条件普遍化了, 就失去了它的科学性。

学历歧视。在录用公务员过程中, 很多地方都无形地抬高了学历门槛, 将学历条件限定为大学本科以上学历, 有的甚至是非硕士、博士不要。从国外来看, 在公务员招考中对学历的要求是分层次而定的, 具有合理性, 如下表所示:

而在中国, 特别是省以下地区, 大专生依然是大学生构成的主体。基于国情, 在公务员招考中, 不应将大专生排斥在外。

地域歧视。虽然近期一些地方为吸引高层次人才采取了打破地域限制的措施, 但从整体看仍差强人意。在公务员招考中此省不能报考彼省、地方的不能报考中央的, 诸如此类的报名限制仍不断在公务员招考公告上出现。

身份歧视。在《公务员法》中对于考生身份并无限制。从法律角度理解, 没有限定的权利即公民应有的权利。但在实践中, 各地大都有额外的限制, 如有的地区在公务员考录报名时要求:教师必须持单位介绍信方可报名。有的单位不开信, 就不能报名, 造成一些考生耽误了很好的机遇。

性别歧视。性别问题在中国劳动力就业中一直是一个敏感的话题, 在公务员招考中这一问题依然突出, 有的考录规定将很多可由女性担任的职位限定为“只限男性”。

(二) 公务员考录中的效率问题

笔试时间安排不合理。中央已经有了统一规定, 但各地大都没有统一的时间安排, 随意性较大。

录用考试技术水平。中国的公务员考录工作技术较落后。在较易实现网络化管理的报名环节, 仍有些地方采用传统的现场报名方式, 更不用说采用网络考试及网上录取的形式了。

政策不稳定。中央招考政策基本稳定, 但各地没有形成规范化、科学化的模式, 政策变化不定, 不便于考生。

录用环节效率低下, 增加时间成本和经济成本。有的地区考录工作从开始到结束, 少则几个月, 多则半年。这当然与公务员考录程序较多、要求较严有关。但考录机关办事拖沓也是主要症结。

(三) 公务员考录的科学性问题

考试科目和内容设置不科学, 缺乏考试信度。在公务员考试科目与内容的设置中, 应综合考虑两种因素:第一, 职位分类的需要;第二, 与教育制度相衔接。但在很多地方同一个学科职位在学历上要求并不同, 有很大随意性。

笔试内容与方法不科学。命题人员达不到相应水平, 命题质量差;缺乏统一题库, 质量参差不齐;笔试内容“千人一面”, 无法针对职位的特点和录用级别而确定测试内容。

面试不科学。一是面试的入围比率不科学;二是面试成绩在总分中所占比例过大;三是面试方法滞后。面试方法仍依靠结构化面试, 结构化面试虽可靠性较高, 但却比较僵化, 限制了谈话的深入性。而中国对一些较先进的面试方法, 如非结构化面试、情景化面试、压力面试、行为描述面试、系列式面试等缺乏研究和应用, 因而无法全方位考察考生。

考官队伍构成不合理。目前, 考官队伍主要由两部分组成, 一是组织人事部门的官员;二是高校、行政学院和科研所的专业技术人员。前者有一定的干部选拔任用经验, 但对于专业管理知识缺乏研究, 对考生的书面和口头答案理解不深;后者具有扎实的专业知识, 但对社会需要和职位特点研究不够, 对应用性、操作性题目掌握不好。所以, 中国急需既懂理论又有实践经验的专业化考官队伍。

录用分数评价不规范。如某地公务员考试中, 总成绩=笔试成绩×60%+面试成绩×40%;而在同年同地另一次公务员招考中, 总成绩=笔试成绩+面试成绩。两个招考方案一个是五月公布的, 另一个是六月发布的, 竟有如此大的差距, 在规范性方面的问题可见一斑。

报考资格要求不一。对公务员考试资格的合理限制是对公平价值在现实条件下的维护, 不合理限制则是对公平价值的破坏, 没有一个统一的科学的要求会使考生无所适从。

(四) 公务员录用中的公开性问题

在此问题上, 英国公务员管理一贯注重开放性, 在公务员招募中, 推进全方位的开放。从1998到1999年, 大约有五分之一的高级公务员是从外部招募的。2002到2009年, 这个比例攀升到接近三分之一。

在借鉴国外经验的基础上, 中国也做了些改进。如明确了面试是公务员考录的一个重要环节, 对面试内容、方法与程序做了进一步规定。但面试成绩权重如何、怎样公布面试成绩, 各地在操作中没有明确规定, 这些环节恰恰是考生关注的。

(五) 公务员录用中的外部影响问题

中国是一个人情味浓厚的国家, 人情因素的影响是不可忽视的。招考部门在行使行政权力的过程中, 不可避免地会受到人情因素的影响。

二、中国公务员考试录用制度的创新措施

(一) 完善准入机制, 增强公务员考试录用的开放性和规范性

打破地域、身份等限制, 拓宽选人视野。面对人才竞争的日益社会化, 考录工作必须突破地域、身份等限制, 把“触角”延伸到各地方、各部门人员中去, 让那些德才兼备的人才, 都能通过公平竞争进入国家公务员队伍。从而达到优化公务员队伍结构, 提高公务员队伍素质, 增强公务员队伍活力的目的。

坚持德才兼备标准, 突出政治素质考核。对于公务员, 政治素质是自身素质的核心, 知识素质是才能素质的基础。无论招考什么职位的公务员, 都必须坚持德才兼备标准, 既要有年龄、学历上的硬性规定, 又要有政治思想素养上的要求。

实行分级分类考试。针对中国公务员考录职务较低的实际, 可以参照国外的做法, 实行分级分类考试。如英国分为行政级、执行级、文书级、助理文书级四个级别;德国分为高级、上级、中级、下级四种;日本则分为上、中、下三级。不同职级, 其考试方法、内容及报考资格应有所区别。今后可将某些领导岗位的公务员选拔列入考录制度中, 将程序、方式、内容等以法律形式加以规范, 以吸引更多的高级人才加入国家公务员行列。

(二) 完善考评机制, 增强公务员考试录用的科学性和严密性

一是完善考试方法, 创新考试组织方式。在笔试时, 要研究开发能力倾向测验及应试人员自适性测验、人机对话等方法, 把静态测试搞“活”;在面试时, 要针对招考职位的特点, 运用心理测试、文件筐测验等方法, 把动态测试做“真”。

应在职位分类基础上根据不同职位的不同要求, 组织专家编制试题库, 不应让报考不同职位的考生千篇一律地做同样题目。应由独立的国家公务员管理部门组织考试, 公平地选拔合格人才。

二是合理确定计分权重, 科学制定测评体系。要正确划分定量、定性的比值, 合理确定计分权重。要注意防止重理论轻实践等不良倾向, 以增强考录工作的准确性。

三是加强面试考官制度建设, 提高考官素质。面试考官是面试环节的重要实施者, 其素质如何, 直接关系到面试结果的公正性。应加强面试考官的系统性培训, 减少用人单位担任考官的人数, 确保面试的公正。

我们还有必要建立高质量的兼职命题队伍。命题工作是一项对个人素质要求极高的工作, 尤其是客观试题。搞好客观考试的关键在于建立高质量的命题队伍, 而搞好主观考试的关键则在于建立高质量的阅卷队伍。

(三) 完善管理机制, 增强公务员考试录用的连续性和实效性

建立相对独立的公务员考录机构。公务员管理机构的设置有部外制、部内制和折衷制三种基本类型。各国都根据本国具体情况采取相应类型。中国采取的是部内制, 部内制缺点是行政长官集事权与用人权于一身, 有碍于公正地选拔人才。所以根据中国的实际不应再实行部内制, 而应坚决实行部外制。即在行政系统之外设立独立的公务员考录管理机构。这样有利于客观公正地选拔人才。

推行电子政务, 降低考试成本, 提高录用效率。在公务员考录中推行电子政务, 应努力做到:利用计算机网络技术, 实现各地公务员录用信息的互连。借鉴近期一些地区较成熟的计算机考试模式, 运用网上答卷、网上阅卷等形式, 减少误差和人为因素影响, 提高考试效率。

(四) 完善监督机制, 增强公务员考试录用的公正性和严肃性

上级党组织的监督。考录工作是在上级党组织的领导下进行的, 这是当前中国政治体制的一个特色。必须自觉接受上级党组织监督。考录工作机构应及时向上级党组织汇报考录进展情况和存在问题, 上级党组织要加强检查监督, 督促参与考录工作的人员严格按程序办事。

考录工作机构内部的监督。要强化对实施过程的监督, 督促工作人员遵守各项规定, 保障应试人员的合法权益不受侵害;强化对考场的监督, 制止违反考场纪律的事情发生;强化对评分、记分和公布分数的监督。考试机构可邀请同级纪委, 监察, 新闻媒体等全程参与招考, 坚持公示制度, 对招考的每一个环节都要进行公示, 让大家知道招考的每一个进度。

人民群众的监督。群众的意见能有效防止考录中的错误行为。要建立完善群众监督制度, 有效地发挥群众监督在考录中的特殊作用。要重视处理问题的时效性, 也可奖励检举行为, 多角度地完善群众对考录的监督。

综上所述, 在中国公务员考录中必须解决公平问题、效率问题、科学性及透明度问题、人情因素等。本文提出了创新政策机制, 完善准入机制, 增强考录工作的开放性和规则性;完善考评机制, 增强考录工作的科学性和严密性;完善管理机制, 增强考录工作的连续性和实效性;完善监督机制, 增强考录工作的公正性和严肃性。从而有效地革除传统考试的弊端, 用全新的理念完善公务员考录制度, 这也是本文创新之处。本文建议从领导、组织、技术的层面上, 建立一套完备的法规制度、监督和服务体系, 形成一个有机考录体系, 切实通过这样一个现代的、科学的办法, 选出高素质的公务员。制度的生命在于制度的执行, 否则制度的存在就失去了意义。在未来, 我们关注的不仅是制度建设层面, 还应更多地关注制度的执行层面。

参考文献

[1]黄达强.各国公务员制度比较研究[M].中国人民大学出版社, 2006.

[2]孟华.加入WTO对公共人力资源配置的影响与对策[J].四川行政学院学报, 2007, 2.

[3]李宝元.现代公共人力资源开发与管理通论[M].经济科学出版社, 2003.

篇4：公务员录用考试的内容

关键词：公务员；公务员录用考试；分级分类

一、中国公务员录用考试的实施现状

公务员考试录用制度是我国公务员制度的重要组成部分，我国自1994年正式确立公务员考试录用制度至今，经过大量的探索已基本形成了一套完整的考试体系和运行制度。公务员考录制度关系到公务员队伍的素质、涉及到社会公平正义的制度，自实施至今产生了多方面的积极性社会影响。当前在公务员考录实践中仍存在一些问题：招考环节存在违背“公平性”原则的考试资格限制；笔试科目缺乏针对性，笔试内容缺乏职业性；考试轮制单一，基本都实行笔试和面试二轮制；面试一般为模式化面试，缺乏科学的测评体系；考录的监督体系不完善，存在徇私舞弊的现象。

产生上述问题的原因主要有以下几点：首先，公务员录用权力相对集中，基层公务员录用渠道单一。我国公务员考录管理实行中央和省级二级录用管理体制，2009年后多数省份采取“同步招考”的做法，这使公务员录用权力进一步集中。我国主任科员级别以下的基层公务员的录用，除了考试之外几乎没有别的途径。

其次，公务员考录制度多元价值诉求间的失衡。公务员录用考试制度的价值取向主要包括：科学、民主、公平、公开等。在理想状态下，应该追求制度多元价值之间相互協调和相互均衡，但在当下实践中，考试标准存在“科学”和“公平”的失衡，考试成为目的，这很大程度上忽视了选拔人才这一根本目的。

第三，公务员录用评价体系不完善。公务员录用的关键在于评价体系，我国公务员录用的评价体系存在以下问题：一是缺乏职业性。公务员考试侧重政治性，而对应试者应该具备的知识状况、特定的技能等没有相应的考查；二是缺乏针对性。“以职选人”是公务员录用的基本要求，我国公务员不同职位所需人员的素质不同。故公务员录用仍然采用当下的考试模式缺乏针对性。

再次，公务员职位分级分类制度及招考法律体系不完善。公务员职位分级分类制度是公务员录取制度的基础和前提。当前我国公务员职位分类结构来看，并没有完全体现出公务员机关的职能属性。目前我国各类机关设置基本上体现的是行政本位模式，导致各类机关性质和职位层级差异的相对淡化。此外，招考法律体系不完善，这使公务员录用考试缺乏有力的监督和控制，也使得部分考生的利益无法得到保障。

二、推进公务员录用考试分级分类的必要性和现实性

十八大三届全会明确提出要深化公务员分类改革。2014年全国公务员管理工作会议确定，以深化公务员分类改革为重点，加快建立专业技术类、行政执法类公务员管理制度。

从制度层面看，分级分类是我国公务员录用考试的基本要求。《中华人民共和国公务员法》将公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类，并在第二十八条规定：公务员录用考试采取笔试和面试的方式进行，考试内容根据公务员应当具备的基本能力和不同职位类别分别设置。从实践层面看，现代国家公务员系统都是由多类型、多层级职位组成的复合型系统。基于“以职选人”的要求，公务员录用考试应该符合各级各类公务员职位的需求和标准，实行分级分类考试能有效保障录用的针对性和职业性。

纵观西方主要国家，实行分级分类是各国的普遍做法。首先，在公务员录用中，普遍以公务员分类制度为基础。其次，公务员考试注重职业性和专业性。美国公务员录用考试强调按照职位分类制度中的不同职系和职级组织考试。第三，考试方式方法多种多样。法国考作文、文学、地理与翻译等较高级难度和知识水平的科目。第四，注重公务员录用考试相关法律体系的完善。日本《公务员法》对考试中的具体实施环节有明确的责任和处罚规定。

三、推进公务员录取考试分级分类的建议

1.建立完善的公务员职位分类制度

公务员录用考试划分的标准就是公务员职位分类制度。我国公务员法中明确规定的公务员职位类别是综合管理、专业技术和行政执法三种基本类型，但事实上司法类职位也是我国公务员职位类别的基本构成之一。因此，我国公务员录用考试的基本类型设置应该为综合管理、专业技术、行政执法和司法类等四种主要类型。当前的主要任务是在深化公务员分类管理的基础上切实落实专业技术、行政执法和司法类等三种类型。

2.完善公务员录用考试相关法律体系和监督体系

公务员考录制度分级分类有效的实施须以完善的法律为后盾。我国相关部门应加快相关法律规章的制定，从我国的实际情况出发，把考试程序、考官的资格、考试内容、考试由谁来监督、如何监督，以及各类具体的违法行为以单项法规的形式出台，同时出台配套的各种实施细则。完善的监督体系的建立需要大众的参与和法律的保障，而政府内部的监督亦很有必要。

3.建立公务员分类分级录用考试评价体系

公务员分级分类录用考试的实质是对应试者的职业素质和综合能力等的测评，而不同类别、不同层次的职位，对拟任者的能力与素质要求有所不同，所以建立公务员分类分级录用考试评价体系就显得尤为必要。这个评价体系的建立需要以职位调查为起点，通过分析不同类别、不同层级的公务员职位典型样本，以工作分析建立公务员能力标准框架，经过对确定不同类别层次的公务员能力与素质标准。

4.在实践中探索公务员录用考试分级分类

首先在公务员报考条件的设置上，为了区分不同类型人才，可以借鉴外国的做法，不同的职位设置合理的学历要求。

其次丰富公务员录用考试的方式和轮制，今后可以考虑针对不同类别层次的公务员职位用人需求和条件，分别采取“专业资格筛选-面试”、“技能测试-面试”、“履历筛选-面试”等多种形式。此外可探索建立一条“笔试一面试一笔试”的公务员考录模式，推行公务员录用考试资格考试制度。

第三加强笔试科目和笔试内容的专业性和针对性。目前当前缺乏职业性和专业性的笔试，造成了一些被录取者无法胜任工作的现象。因此应该细化目前笔试科目设置，针对四个大类的职位增设相关科目，笔试内容也应该增加对职业技能和素质的考查。

第四促进面试科学化，推广面试旁听制度。可以借鉴日本的经验，在面试考试过程中增加诸如笔记辨析、情景模拟、心理测试、经历评定等考试方法的应用。在面试中引入旁听制度，让公众参与到公务员的选拔过程中来，可以让公众更加了解公务员选拔的程序，同时也加大了对考官的监督。

（作者单位：青岛大学国际商学院公共管理系）

参考文献：

[1] 曹永胜.推进我国公务员考试分级分类探析[J].中国行政管理，2014（08）

[2] 陈娅慧.关于我国现象公务员选拔录用制度的思考[J].中共乐山市委党校学报，2014（06）

[3] 吴志华.发达国家公务员制度改革及其启示[J].国家行政管理学报，2008（06）

[4] 曹永胜.我国公务员考试录用制度的成效、不足与完善[J].中国行政管理，2013（07）

[5] 安迎春.中国公务员考试录用制度存在的问题与完善[J].社科纵横，2009（12）

[6] 曹永胜.王铮.近年来应该公务员录用制度的改革与发展[J].中国行政管理，2012（02）

篇5：公务员录用考核的内容和方法

公务员录用考核的内容和方法

一、国家公务员录用考核的内容

国家公务员录用考核的内容是依据职位要求的基本职责和任职条件而制定的，以笔试、面试等考试环节无法考察的项目为重点考核内容。具体而言，主要包括以下几方面：

1.政治素质；

2.拟录用职位的要求；

3.报考资格条件复审；

4.职务回避考核；

5.道德品质考核。

二、国家公务员录用考核的方法

常用的考核方法有三种，即查阅档案考核法、谈话考核法和座谈会考核法。

1.查阅档案考核法

查阅档案考核法是考录机关工作人员实施考核时必经的第一道手续。通过查阅档案，可以熟悉被考核人的自然情况、工作经历、历史和现实情况，起到被考核者在报名期间自报条件的复核作用。

2.谈话考核法

谈话考核法是考核中常用的另一种方法。此法可以获知一些在查阅档案时无法了解的情况。在考核之前，考核小组要对考核的内容、重点做出合理的设计，以便充分利用此法，全面、客观地了解被考核者在档案中反映出的个人工作、学习、品德等方面以外的情况。谈话的对象主要是被考核者所在单位的领导、同事和被考核者本人。

3.座谈会考核法

座谈会考核法是指考核人员召集考核对象所在单位人事、组织部门负责人、同事、主管领导等人进行座谈，听取大家对考核对象的意见，了解考核对象的有关情况。

通过查阅档案考核法、谈话考核法和座谈会考核法后，要形成考核材料，考核材料要准确、全面地叙述考核对象的主要优缺点，提出考核是否合格、是否可以录用的结论性意见。运城中公教育

篇6：公务员考试的录用程序

准备阶段包括职位及人员缺额调查。

广义的职位调查包括职位的任务与责任、资格的调查；职类、职系、职组、职等、职数的调查。狭义的职位调查就是指具体职位的具体任务、具体责任及该职位所需人员的任职资格等方面内容的调查。行政机关职位调查的内容，主要包括以下四项：

1、工作性质和职位所需的知识、技能和能力。

2、工作的难易度。

3、责任轻重。

4、所需资格：学历、工作经验、工作实绩、各种能力等。

职位调查一般有三种方法：

1、书面调查。

2、面谈调查表。

3、实地观察法。

人员缺额调查的方法有四种：第一种为编制余缺的情况，第二种为把一个固定时期内干部增加人数或减少人数同平均总数比较一下，第三种方法为行政普测法，第四种方法为用人单位的人事部门在现有人员编制的基础上，对职位空缺状况和自然减员状况进行调查，确定人员缺额情况，补缺方式的科学论证。

二、录用阶段

录用阶段包括：

1、确定推荐比例。

2、公布录用候选人名单。

3、编制和管理录用候选人名册；推荐；办理录用手续；试用(本文权属文秘之音所有，更多文章请登陆查看)。

三、录用后的工作

录用后的工作包括：基本情况调查分析和评估。

基本情况调查分析包括考生来源、文化程度、年龄结构、政治面貌、报考动机和职位分布等内容。

评估包括绝对评估、相对评估和潜力评估。

绝对评估是指按照职位的要求进行衡量。评估的具体内容包括思想素质、能力素质、非智力素质、智力素质等四项内容。

篇7：公务员录用考试的内容

6.1.1红细胞总数(RBC)

【参考值】男性：(4.0～5.5)×1012/L;女性：(3.5～5.0)×1012/L。

6.1.1红细胞计数(RBC)

【参考值】男性：(4.3～5.8)×1012/L;女性：(3.8～5.1)×1012/L。

2

6.1.2血红蛋白(HGB)

【参考值】男性：120～160 g/L;女性：110～150 g/L。

6.1.2血红蛋白(HGB)

【参考值】男性：130～175 g/L;女性：115～150 g/L。

3

6.1.3白细胞总数(WBC)

【参考值】(4.0～10.0)×109/L。

6.1.3白细胞计数(WBC)

【参考值】(3.5～9.5)×109/L。

4

6.1.4白细胞分类计数(DC)

【参考值】

中性粒细胞：杆状核为0.01～0.05(1%～5%)，分叶核为0.50～0.70(50%～70%)。

嗜酸粒细胞：0.005～0.05(0.5%～5%)。

嗜碱粒细胞：0.00～0.01(0～1%)。

淋巴细胞：0.20～0.40(20%～40%)。

单核细胞：0.03～0.08(3%～8%)。

……

嗜酸粒细胞增多常见于银屑病、天疱疮、湿疹、支气管哮喘、食物过敏、一些血液病及肿瘤，如慢性粒细胞性白血病、鼻咽癌、肺癌及宫颈癌等;减少常见于伤寒、副伤寒早期、长期使用肾上腺皮质激素后。

嗜碱粒细胞增多常见于慢性粒细胞白血病伴有嗜碱粒细胞增高、骨髓纤维化、慢性溶血及脾切除后;减少一般没有临床意义。

淋巴细胞增多常见于传染性单核细胞增多症、结核病、疟疾、慢性淋巴细胞性白血病、百日咳、某些病毒感染等;减少常见于破坏过多，如长期化疗、X线照射后及免疫缺陷等。

单核细胞增多常见于单核细胞性白血病、结核病活动期、伤寒、疟疾等;减少临床意义不大。

6.1.4白细胞分类计数(DC)

【参考值】

中性粒细胞：(1.8～6.3)×109/L(40%～75%)。

嗜酸粒细胞：(0.02～0.52)×109/L(0.4%～8%)。

嗜碱粒细胞：(0.00～0.06)×109/L(0～1%)。

淋巴细胞：(1.1～3.2)×109/L(20%～50%)。

单核细胞：(0.1～0.6)×109/L(3%～10%)。……

嗜酸粒细胞增多常见于银屑病、天疱疮、湿疹、支气管哮喘、过敏、一些血液病及肿瘤，如慢性粒细胞性白血病、鼻咽癌、肺癌及宫颈癌等;减少常见于伤寒、副伤寒早期、长期使用肾上腺皮质激素后。

嗜碱粒细胞增多常见于慢性粒细胞白血病伴有骨髓纤维化、慢性溶血及脾切除后;减少一般没有临床意义。

淋巴细胞增多常见于传染性单核细胞增多症、结核病、疟疾、慢性淋巴细胞性白血病、百日咳、某些病毒感染等;减少常见于某些白血病或破坏过多，如长期化疗、X线照射后及免疫缺陷等。

单核细胞增多常见于单核细胞性白血病、结核病活动期、伤寒、疟疾等;减少临床意义不大。

5

6.1.5血小板计数(PLT)

【参考值】(100～300)×109/L。

6.1.5血小板计数(PLT)

【参考值】(125～350)×109/L。

篇8：公务员录用考试的内容

中央、国家机关已先后组织了十几次公务员录用考试，全国31个省市已全部进行了省级机关公务员录用考试。据不完全统计，截至2009年，全国共考试录用公务员80余万人。大批优秀人才脱颖而出，给国家机关注入了新的活力，我国也由此而出现了空前的“公务员热”现象。国家公务员考试的竞争激烈程度已经超过“高考”和“考研”，被称为“中国第一考”。在这一背景下，公务员考试录用制度成为研究的热点。而如何更加科学地选拔人才、利用人才是研究的热点和亟待解决的问题。

一、影响我国公务员考试录用制度科学性的因素分析

在近几年的国家公务员录用考试实践中，录用考试程序已经较为严谨，特别是公共科目的考试已为公众及社会所认可。然而从科学化的角度看，还存在一些问题，这些问题的存在直接影响着公务员考试录用的效度和信度，影响着国家机关选拔人才的准确性，使考试录用工作离预期目标仍有一定的距离，有必要认真分析，逐步加以完善。笔者主要分析影响我国公务员考试录用制度科学性的因素。

（一）招录计划编制与职位设置不科学

公务员录用计划是指用人机关根据实际工作需要计划录用的公务员人数、专业、所需资格条件、招考范围等。编制公务员录用计划是整个公务员考试录用工作的基础环节和基本程序，是从根本上解决“选什么人”的问题，是录用考试的有效前提。因此，招录计划的科学性大大影响了公务员考试录用制度的科学化。最近几年，我国公务员考试在招录计划上呈现出越来越公开、公平的趋势，打破了身份、学历、性别、户籍等歧视性限制，扩大了人才选拔范围。但是在制定考录计划的过程中，计划分配不合理的现象也存在。计划的编制一般由用人单位自行决定，主观随意，缺乏依据。

按照我国现行公务员招录考试制度的规定，职位的资格条件是由用人部门自行编写的。因此，对公务员职位的任职条件的规定都有较大的随意性、不确定性。纵观历年的职位报考资格条件就会发现，同一职位的任职条件是一年一个样。我们不能否认存在时代性的要求，但却没有相应的立法作为支持，因而人为因素极大，就不能保证其科学性。有时这里面还存在着腐败因素。另外，目前公务员的岗位职责和任职资格的描述也过于简单，使得考生报考有很大的盲目性。所以，如何科学合理地确定职位资格标准就成为公务员考录制度科学化的问题之一。

（二）考试内容、考试试卷的科学性不足

1. 笔试环节

在国家公务员考试中，笔试的内容包括《行政职业能力测验》和《申论》。

《行政职业能力测验》主要是考测考生从事国家机关工作必须具备的基本素质和潜在能力。但目前，《行政职业能力测验》的命题已经陷入困境：为了提高测验在高分段的区分度，命题者只好尽量加大试卷题量与难度。这种做法导致的结果是，由于试卷过难，不少考生已经不是凭自己的能力水平，而是凭运气入选。这种局面将不利于选拔最优秀的人才。如何给优秀人才提供更多展现才能的机会，如何降低“错拒人才”的可能性?这些都是迫切需要解决的问题。 (1)

《申论》主要是测查考生的阅读理解能力、综合分析能力、提出和解决问题能力及文字表达能力。从目前《申论》的评价方式而论，《申论》测试的信度也令人质疑。《申论》全部为主观性试题，没有也不可能有一个确切、固定、唯一的标准答案。而评价的主观性越强，评价的准确性和公允性就越低。尽管现在《申论》的阅卷采取2人评一道题的做法，但是，这也未必能保证评判的准确和公允。 (2)

2. 面试环节

我国公务员面试以结构化面试为主，考察考生的知识面广不广，运用专业知识解决问题是否熟练，思维是否敏捷机智，有没有较强的应变能力，口头表达是否流利等。与笔试相比较，面试存在的问题更多。

首先是面试试题的科学性、规范性难以保证。面试试题的题型选择，试题的鉴别力及难度测定，面试程序的设计等方面的内容随意性较强，缺乏明确的指导方针和周密的设计，缺乏科学性与规范性，难以保证面试的客观性。

其次是公务员面试考官的素质有待提高。面试是一种对主试人素质依赖型比较强的测评方式。主考官的素质经验直接决定着面试的质量和水平。当前公务员录用面试的问题恰恰出在考官们的身上，集中表现在考官素质不高。“再合理的考试内容、再严密的考试方法，也无法使考官完全掌握应试者的道德层次和职业素质”。 (3) 因此，他们对考生素质及表现的区分能力不佳，很难保证考试的效度和公平。

最后是成绩折算方法不科学。江苏省公务员考试的成绩折算方法除了聘任制和要加试专业科目之外都是笔试占50%、面试占50%。一般考生的笔试成绩均在40-60分之间，而面试成绩则在60-80分之间，可见总成绩中面试所占的比重更多些，这就加重了面试成绩的作用。

（三）忽视评估反馈环节

公务员考试录用的评估反馈是对公务员录用的全过程进行的总结性评估，是录用工作的一个重要环节。我们可通过建立跟踪反馈体系，及时了解掌握所录用公务员的情况来检验公务员录用的科学性和公平性。而目前对公务员考试录用的评估反馈普遍不受重视，仅仅是招录部门在招录工作完成后以工作总结的方式对考试录用工作进行总结，提出意见和建议。对评估反馈环节的忽视导致在公务员考试录用过程中出现的很多问题都得不到关注和解决，阻碍了我国公务员考试录用制度的科学化发展。

三、提高我国公务员考试录用制度科学性的对策建议

针对国家公务员考试录用制度存在的问题，我们应从以下三个方面入手来提高公务员考试录用制度的科学性。

（一）科学编制录用计划与设置职位

要根据机构编制管理的有关规定，在摸底的基础上，弄清各个机关的编制余缺情况，按照统筹规划、合理布局、平衡协调的原则，调整各个单位的行政编制;合理分配录用计划，合理确定综合管理类、专业技术类和行政执法类公务员的招考比例，为满足乡镇机关急需补充人才的需要，计划分配重点应向乡镇等基层机关倾斜。

还要科学合理地设置报考资格。应该依据不同级别、不同地区、不同部门自身的特点和对公务员的特殊知识技能等方面的要求，按照职位本身的要求，制定不同的报考条件与考试内容，制定不同的约束条件，这样可以使报考人员充分审视各个岗位所要求具备的职业素质与职业能力，谨慎报考，从而使报考人员，尤其是报考“热”地区、“热”部门、“热”岗位的人员最终得以自行分流。

（二）提高考试内容、考试试卷的科学性

1. 提高笔试试卷的信度、效度、区分度。

比如，《行政职业能力测验》的题目都是客观性试题。对于客观性测试来说，试题的“三度” (信度、效度、区分度) 是关键因素。相关专业部门应加大这方面的研究与开发力度，可以建立试题库，集合全省甚至全国的力量来增加题量和设计题型比例。

2. 提高面试环节的科学性。

第一，要加强考官队伍建设。严把考官的素质关，选派公道正派、具有较高理论水平和专业水平、较强的分析判断能力和干部选拔任用经验的人员担任考官;严格考官产生的程序，克服考官选任上的随意性，增强考官的权威性;实行面试考官资格制度和年审制度，建立考官电子信息库;同时加强对考官的考前培训工作。第二，要尝试其他的面试方法。在以结构化面试为主的同时，借鉴国外的有益经验，积极探索和使用无领导小组讨论等情景模拟的面试方法，客观考察应试者的实际工作能力和水平。第三，要合理设置笔试、面试分数比例，以保证吸纳最优秀的人才到国家机关工作。

（三）建立健全评估反馈机制

科学评估新录用公务员的现状是录用工作过程中的善后工作，对改进今后的录用工作，可以提供可靠的依据。我们在录用工作中应重视以下三方面的评估:第一，加强录用主管部门对整个录用工作的评估。在录用工作结束后对考录结果进行总体分析，主要是对公务员考试录用决策、执行、技术、监督等环节进行客观总结，针对问题研究解决办法;第二，加强招考机关对新录用人员到职后的跟踪调查，以试用期为限进行评估;主要考察新录用人员的素质和能力是否符合岗位的需要，是否人岗匹配;第三，重视评估结果反馈应用。将上述考试录用的评估结果、公务员管理过程中总结出的选人用人标准和人员适应岗位情况反馈给录用机制，使录用机制更科学、公正、合理。

四、结语

科学性是国家公务员考试录用制度不断追求的目标，是保证以制度机制择优选人的关键，是选好人用好人的基础。因此，进一步完善我国的公务员考试录用制度，使其更具规范性、合理性、科学性是我国人事制度改革的一项重要任务。