破解企业危机管理

关键词： 用工 实施 危机 企业

破解企业危机管理（精选六篇）

破解企业危机管理 篇1

关键词：企业,危机管理,预防

一、企业危机管理无处不在

企业危机管理是企业管理的重要组成部分, 也是检验企业负责人和领导干部综合能力的重要方面。当前, 由于各种不确定性因素越来越多, 发生严重危及企业经济效益和企业信誉突发事件的可能性越来越大, 建立和完善危机管理已成为现代企业经营管理的必备内容之一。

多数企业对危机管理的重视程度不够, 危机处理经验不足, 缺乏危机意识, 满足于常态管理, 当危机来临时, 往往措手不及, 使企业遭受重大损失。实际上, 有经验的企业家都明白一个道理:危机管理是企业管理中最顶尖、最艰难、最考验人智慧的环节, 危机管理搞好了, 常态管理问题自然迎刃而解。企业危机造成重大损失的案例不胜枚举, 如2010年中国境内家乐福、沃尔玛价格欺诈事件, 2010年蒙牛和伊利两大品牌营销暗战曝光事件, 腾讯QQ与奇虎360营销争斗事件等等。又如一些新兴企业, 在市场竞争中迅速崛起, 但也在快速扩张中逐渐埋下了危机隐患, 最后在遭遇危机后, 因处理不当, 而导致千辛万苦培植起来的品牌前功尽弃, 其中为国人熟知的就有“巨人”、“三株”、“秦池”、“爱多”等知名品牌, 这也正是比尔·盖茨经常说“微软离破产永远只有18个月”的道理所在!

一个企业从营销到生产, 方方面面都面临风险, 时时刻刻都可能发生危机。如处理不当, 后果严重。因此重视危机管理对于企业具有十分重要的现实意义和深远的战略意义。特别是很多大型企业正在积极实施“走出去”战略, 海外合作项目不断增多, 而有些项目地处局势动荡地区, 外部环境更加复杂, 稍有不慎就会造成人员和财产损失, 危机管理的重要性更加凸显。

二、如何认识企业危机管理

(一) 危机管理内涵

危机管理是指企业通过危机监测、危机预警、危机决策和危机处理, 达到避免、减少危机产生危害的活动过程, 其目的在于消除或降低危机所带来的威胁和损失。同时, 也是总结危机发生发展规律, 对危机处理科学化、系统化的管理体系。

危机管理的要素有:危机监测, 企业越是风平浪静的时刻越应重视危机监测, 平静背后往往隐藏着杀机;危机预警, 许多危机在爆发之前都会出现某些征兆;危机决策, 根据危机状况, 对几种可行方案优化比较后果断确定最佳方案;危机处理, 遏止危机的扩散使其不恶化, 紧急控制如同救火刻不容缓。

从外在的表现形式上分, 企业危机大体概括为八类:信誉危机;决策危机;经营管理危机 (含产品质量危机、环境污染危机、关系纠纷危机) ;灾难危机;财务危机;法律危机;人才危机和媒体危机。

(二) 危机管理所应把握的几个原则

1. 预防为主原则:

要有危机风险源辨识、风险控制、风险转移、风险处理的一系列制度、办法、预案准备, 不能“急时抱佛脚”。

2. 迅速反应原则:

不隐瞒、不回避, 主要领导立即靠前指挥。

3. 依法处理原则:

不管国内国外, 法律是处理危机的唯一准绳。

4. 以人为本原则:

坚持公众利益至上, 全力以赴安抚危机受害者。

5. 低调稳重原则:

体现诚恳、实事求是的危机处理态度, 求得谅解和尊重。

6. 争取主动原则:

以事实为基础和依据, 把握舆论导向, “快公布事实、不妄猜原因;快公布应急措施, 不乱下结论”。

7. 着眼长远原则:宁吃小亏, 不铸大错。

(三) 危机处理中应注意的几个误区

1. 侥幸心理。

企业发生危机后, 企业管理者往往心存侥幸, 既不及时处理也不及时上报, 任由事态发展, 结果等危机扩大危及企业生存时, 已无力回天。

2. 回避心理。

有的企业管理者在危机来临时, 不面对事实果断应对, 总想着如何躲避。但俗话说“躲了初一, 躲不了十五”, 最终可能埋下更大的危害种子。

3. 遮丑心理。

“家丑不可外扬”是中国长期以来形成的一个普遍观念, 但在企业危机管理中这样做, 往往会导致诚信危机, 使企业声誉一败涂地。

危机之中往往孕育着转机。成功的企业不仅能够妥善处理危机, 而且能够化危机为商机。愿危机管理能使更多的企业走上健康、和谐、稳步发展的快车道。

三、如何正确处理企业危机

(一) 预防为主, 建立健全危机管理体制机制

危机管理的重点在预防, 而不在处理, 因此必须建立有效的危机管理体制机制。

1. 领导挂帅, 成立组织。

企业高层直接参与和领导危机管理是有效化解危机的重要措施。危机处理涉及企业营销、财务、后勤、人事、法律等各个部门, 对外又要与政府、媒体、消费者、客户、供应商、银行、工会等方方面面打交道, 如果没有企业高层领导统一指挥协调, 很难口径一致、协作快速运转。尤其当前我国企业“人治”趋向严重, 更亟须企业高层予以重视, 建立危机处理的有效组织体系。

2. 预防为主, 建立机制。

防患于未然永远是危机管理最基本和最重要的要求。危机管理的重点要放在“预防为主”上, 正如海恩法则所述:危机之前有征兆, 征兆背后有苗头, 苗头背后有隐患。要积极建立危机预警机制、危险源辨识机制、隐患排查机制, 对各类危机苗头见微知著、高度警惕, 越早认识到威胁、越早采取行动, 越可能控制危机发展。

3. 常态管理, 完善制度。

危机不是每天都在发生, 但应对危机的预案必须每天完备, 一旦危机出现, 从容处置。国际上一些大公司在危机发生时往往能够应对自如, 关键之一是有制度化的危机处理体系、业务流程、组织机构。企业要在健全危机管理机构的基础上, 制定一系列危机管理的规章制度, 建立有效的危机领导组织体系、危机管理培训制度、危机预案制度等, 提高危机管理的快速反应能力。

4. 诚信守誉, 信息沟通。

企业诚信形象是企业的生命线, 信息沟通、情报收集反馈是正确处理危机决策的首要前提。企业必须建立高度灵敏、准确迅捷的信息监测系统, 随时搜集各方信息, 分析、处理、决策, 并树立强烈的内外沟通意识。对内与员工充分沟通、获取支持;对外与媒体、公众、政府、消费者等沟通澄清真相、以正视听, 争取社会舆论支持。在此基础上, 不惜采取物质补偿、公开道歉、自我整改等措施, 全力以赴矫正企业受损形象、塑造企业形象, 体现诚信守誉、勇于承担责任的企业文化, 努力减少危机给企业诚信形象带来的损失。

5. 快速反应, 灵活创新。

破解企业危机管理 篇2

摘要：金融危机背景下，中小企业增强自主创新能力是应对危机的最好出路。要提升中小企业自主创新能力，需要解决创新动力不足、创新环境不佳和创新体系不健全、创新能力不足的问题。只有让中小企业“愿意创新”、“踊跃创新”、“能够创新”， 中小企业自主创新的难题才能从根本上得到解决。

关键词：金融危机;中小企业;自主创新;瓶颈

受全球金融危机的影响，海外市场需求大幅下降，很多出口导向型中小企业的业绩受到影响。以东莞为代表的地区掀起了“企业集体倒闭潮”，长三角中小企业也深陷严冬。据初步统计，仅2008年上半年全国就有6.7万家规模以上的中小企业倒闭。在金融危机的今天，增强企业创新能力、研发能力，增强企业创新的积极性，是摆脱经济困境，恢复经济快速发展的重要途径，并对提升中国科技、经济竞争力具有重要意义。为帮助中小企业渡过危机，中央财政2008年明确了六大政策，安排中小企业专项资金35.1亿元，支持中小企业健康发展。其中第二项政策就是完善科技创新政策体系，支持中小企业创业和技术创新。科技部还在其网站公布了《关于支持中小企业技术创新的若干政策》，包含激励企业自主创新、加强投融资对技术创新的支持、建立技术创新服务体系、健全保障措施四个方面共27条。如何借助好政策实现企业转型，已成为中小企业努力的一个新方向。然而，要提升中小企业自主创新能力，除了落实上述政策外，还需要突破以下几个瓶颈。

一、创新动力不足

据统计，中国拥有自主知识产权核心技术的企业仅为万分之三，99%的企业没有申请专利，60%的企业没有自己的商标。我国规模以上工业企业研发投入占销售额的比重仅为0.78%，而国外企业一般都在4%左右甚至更高。企业创新动力明显不足，其原因是多方面的。

1.在政策上或政策执行中还存在着所有制差别，削弱了政策应有的引导力。

2.在投资取向上，许多中小企业更愿意向投资回报率高、回收周期短的行业投资。企业投机心理较强，对自主创新的必要性认识不够。

3.在产业定位上，大多数中小企业的优势仍停留在劳动力和资源使用的低成本上。资本实力、技术实力雄厚且创新能力很强的中小企业很少，创新所需要的技术、资金等方面的瓶颈也压制了企业创新的动力。

4.解决中小企业的创新动力问题

(1)政府要加大财税扶持政策的力度，通过建立利益补偿机制，使企业创新有利可图。

(2)由政府设立中小企业技术创新基金,以贴息贷款、无偿资助或资本金投入等方式,培育和扶持技术含量高、市场前景好、最需要由政府支持的科技型中小企业项目,并将为其进入产业化和商业性资本的进入起到铺垫和引导的作用。

(3)要强化中小企业管理局的管理指导和咨询服务功能，及时为中小企业进行技术创新提供管理培训、技术帮助和咨询服务，并通过建立商业信息中心，向小企业提供最新的企业硬件、软件和资讯方面的技术信息。例如，美国政府将集中于700多个国家实验室的大部分技术解密，以“扶持幼小的高技术工业，扩展国家经济基础”，这一带有鲜明产业政策色彩的科技政策，极大地推动了中小企业的技术创新活动。

二、创新环境不佳和创新体系不健全

1.创新环境不佳主要表现在社会化服务体系不健全，缺乏人才流动、技术交流、产权交易等高效平台；知识产权保护不力，挫伤企业创新积极性；市场秩序尚不规范。存在较为普遍的地方保护、恶性竞争和要素价格失真。以知识产权保护为例，由于创新产品的外部效应较强，企业创新的收益很容易被其他企业模仿、假冒而侵占，因此，在外部制度环境不完善，尤其是在知识产权和专利制度得不到有效保护的市场环境中，企业进行自主创新的动机就会减弱，而跟随与模仿的动机则会增强。正因为这种“免费搭车者”的客观外部环境，使许多企业惧怕投入得不到应有回报的心态普遍存在。而且，与自主创新相比，模仿的成本更低、效益更好、风险更小。

2.创新体系不健全主要表现是“产学研”结合不够紧密，现有的科研体制对企业自主创新支撑不够，而企业创办技术中心又受到自身能力限制。据有关方面调研显示，目前我国高校科研成果转化率仅为10%左右；全国规模以上工业企业拥有技术开发机构的比例只有25%。其次，由于高新技术产业发展慢，投资的边际收益率较低，而且资本市场不够健全，风险投资业的机制不够完善等原因，造成风险投资业发展缓慢，中小企业很难通过风险投资的渠道获得创新融资，缺乏为企业进行自主创新的风险分担机制。

3.要解决中小企业创新环境不佳和创新体系不健全问题。

(1)要培育中小企业技术创新的宏观环境。用法律手段鼓励中小企业技术创新,这在发达国家已成为一种趋势,政府应尽早制定统一的《中小企业技术创新法》等支持中小企业技术创新的专项法规,为中小企业技术创新提供法律规范和保障,使中小企业的技术创新活动能够通过法律手段得到保护。

(2)完善风险分担机制，大力发展风险投资事业。对于中小企业而言，接受风险投资，投资家们带给他们的不单纯是钱，还常常有更重要的诸如战略决策的制定、技术评估、市场分析、风险及回收的评估以及帮助招募管理人才等，因而会大大降低企业进行技术创新的心理压力。从世界各国高新技术产业发展经验看,建立完善的风险投资机制和发展创业基金是实现科技成果转化和发展高新技术产业的必然选择。

(3)要营造有利于企业创新的文化氛围。文化是企业的灵魂，是企业获取持续创新的动力源泉。要努力营造一种宽松的、开放的、柔性的文化环境，鼓励创新、容忍失败，促使员工开放思路，敢于尝试，使创新成为社会习惯。

三、创新能力不足

中国企业家调查系统2008年4月12日在北京发布的《2008?中国企业家队伍成长与发展十五年调查综合报告》显示，与发达国家的企业相比，中国企业在技术创新方面还存在明显的瓶颈。“创新人才缺乏”是第一位的因素，有59.4%的企业经营者选择此项。其它依次是“创新资金引进渠道不畅”（40.7%）、“缺乏鼓励创新的社会环境”（36.8%）等。可见，人才和资金是影响创新能力的两个关键要素。

1.就中国现状来看,中小企业自主创新人才严重缺乏。

(1)部分中小企业缺乏创新意识和专业技术背景,急功近利的经营思想、过强的规避风险意识,使其对技术创新顾虑重重,畏缩不前，使本来就屈指可数的技术人才还不能发挥应有作用。

(2)有些企业缺乏长远眼光,看不到技术创新人才所带来的长远利益。因此,由于激励制度的不健全所带来的人才流失问题非常严重，尤其是一些关键的技术人才和高层管理人员的忠诚度不强，“跳槽”和“自立门户”现象频繁发生。

2.中小企业融资困难。按现代金融理论的解释,中小企业融资的最大特点是“信息不对称”,由此带来信贷市场的“逆向选择”和“道德风险”,商业银行为降低“道德风险”,必须加大审查监督的力度,而中小企业贷款“小、急、频”的特点使商业银行的审查监督成本和潜在收益不对称,降低了它们在中小企业贷款方面的积极性。同时，中小企业也很少能从政府部门得到研究开发支持。当前，政府科技投入体制还倾向于将大部分资金投入到高等院校和政府所属的科研院所，投入到企业的很少，而投入到中小企业的更少。因为中小企业资信差、寻保难、抵押难，从银行获取贷款相当困难。商业银行为了避免承担风险责任,宁愿贷款给有政府保护的大型国有企业,也不愿意贷款给那些有一定市场潜力和盈利能力的中小企业。因此，许多中小企业创新只能依赖内源融资，这无疑会加大技术创新的风险性。而效益差的企业则根本无从谈起。致使许多中小企业自主创新“有心无力”，技术研发能力差和技术成果产业化乏力。

3.解决中小企业的创新能力问题。

(1)要帮助中小企业解决融资难的问题。通过进一步改善金融政策，为中小企业的研究开发、产学研联合提供资金支持和信贷担保，以及为中小企业的科技产品进入国际市场提供出口信贷、贷款担保等。同时政府应该对金融机构支持科技型、成长型的中小企业融资实行减税、贴息、补贴等优惠政策，以调动金融机构为中小企业融资的积极性。并要针对中小企业特点，不断创新金融服务方式，例如，增强对小企业业主的信用评估与授信、开办保本理财业务、推广主办银行制度、开办租赁融资业务等。当然，其根本途径还是要通过中小企业自己的努力，不断提高自己的经营素质和信誉，靠诚信和实力在市场经济浪潮中公平竞争。

(2)要帮助中小企业解决技术和人才问题。“人才是自主创新第一资源”，首先必须要在企业培养形成“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创新”的良好风尚，形成有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才、才尽其用的优良环境，并通过建立健全有效的创新激励机制，调动科技人员的积极性，吸引国内外各类人才到企业工作。同时，鉴于中小企业在技术开发方面能力较弱，政府应当充分发挥“生产力促进中心”、“创业服务中心”等中介机构作用，为中小企业提供技术创新服务：包括，为中小企业技术开发提供信息、实验、中试场所，并以较低的价格租给中小企业使用。尽快建立发展技术产权交易市场，推广新技术、新工艺、新材料、新产品，努力提高中国产品质量档次。鼓励中小企业与科研院所、高等院校建立多种形式的合作关系，包括合作开发、项目委托、技术转让，甚至可以通过项目联姻，建立由高校和研究机构负责研究开发，由企业来负责生产和市场销售的“产学研一体化的研发联盟，促进产学研的有效结合。

四、结论

小企业数量众多，是企业的主体构成，吸纳了大量的劳动力，提供了数目最多的就业岗位，为中国国民经济的发展作出了突出的贡献。然而，受到自身资源、能力等方面的限制，中小企业自主创新能力总体水平不高。在金融危机的今天，增强企业创新能力、研发能力，增强企业创新的积极性，是摆脱经济困境，恢复经济快速发展的重要途径，并对提升中国科技、经济竞争力具有重要意义。总之，只有让中小企业“愿意创新”、“踊跃创新”、“能够创新”， 中小企业自主创新的难题才能从根本上解决。

参考文献：

[1]辜胜阻:中小企业是自主创新的生力军[J].求是,2007,(05).

[2]陈 俊:论企业科技创新投入与立法支持[J].中国社会科学院研究生院学报, 2008,(01).

[3]陈 俊:企业研发创新的立法保障[J].中央财经大学学报, 2005,(06).

[4]Christensen.C.M. The Innovators Dilemma .Harper Business,An Imprint of Harper Collins Publishers, 1997.

破解企业危机管理 篇3

自金融危机以来, 尽管有中央财政4万亿的投资拉动, 但金融服务于中小企业的现状还不理想, 中小企业从积极的财政政策和适度宽松的货币政策中直接受益较少, 通过各种创新方式破解中小企业融资难的问题关系到我国未来经济发展大势, 应积极探索多种形式, 破解中小企业融资难的问题。

一、建立政府信贷支持体系

抵押和担保是银行对信息不透明的企业提供贷款时保护自己利益的重要工具, 然而, 中小企业普遍资产较少, 缺乏可用于抵押担保的土地或房产等资产, 在这种情况下, 银行的业务性质决定了不可能满足民营中小企业的融资需求, 这就要求我们建立健全相应的信贷支持体系, 纠正这种市场失效的行为。

(一) 借鉴日本和美国, 建立政策性的中小企业金融机构

由政府出资或直接控制的中小企业金融机构, 为缺乏资金但有市场的中小企业提供小额低息贷款或者配合政府政策的特别贷款, 从而缓解中小企业的资金紧张。

对中小企业的资金援助以贷款援助为主的国家主要是美国和日本。其中, 美国又以贷款担保形式为主, 而日本则以政府建立的专门金融机构对中小企业进行低息贷款的方式为主。美国中小企业局的主要任务就是以担保方式促使银行向中小企业提供贷款。具体做法有:一是一般担保贷款。美国中小企业局对75万美元以下的贷款提供总贷款额75%的担保;对10万美元以下的贷款提供80%的担保, 贷款偿还期最长可达25年。二是少数民族和妇女所办中小企业的贷款担保。美国中小企业局对他们可提供25万美元以下的90%额度比重的担保。三是少量的“快速车道”贷款担保。对中小企业急需的少数“快速”贷款提供50%额度比重的担保。四是出口及国际贸易企业的贷款担保。做法与一般担保基本相同。日本对中小企业的贷款援助以政府设立的专门的金融机构为主。目前, 这样的金融机构有“中小企业金融公库”、“国民金融公库”、“商工组合中央金库”、“环境卫生金融公库”、“冲绳振兴开发金融公库”等。他们向中小企业提供低于市场2-3个百分点的较长期的优惠贷款。此外, 日本政府还设立“信用保证协会”和“中小企业信用公库”以向中小企业从民间银行所借信贷提供担保。同时还注意区分不同规模的企业, 针对中小企业中的小企业和较大企业分别建立不同的政策性金融机构。

(二) 完善中小企业的信用担保机制, 帮助企业获得商业性融资

目前我国信用担保机构资金来源单一, 规模小, 缺乏资金补偿机制, 风险承担能力低;尚未建立再担保与再保险机构, 制约担保行业发展。信用担保制度是发达国家中小企业使用率最高且效果最好的一种金融支持制度, 因此要拓宽担保机构的资金来源, 鼓励多种形式的资金进入, 建立财政资金补偿制度或者通过资本金增值扩大资金规模, 完善资金补偿机制;建立再担保和再保险体系, 实现全国性的逐级担保, 从而消除担保机构后顾之忧, 分散风险。

为中小企业提供信用担保是拓宽其间接融资渠道的最有效的方法, 也是目前世界各国支持中小企业发展所普遍采用的方法。由于中小企业实力弱, 因而融资风险大, 而中小企业又没有相应的担保体系为其进行融资担保, 所以, 银行及其他金融机构从风险控制与管理的角度出发, 不愿意对中小企业进行融资, 从而造成中小企业的发展不能得到足够的融资支持。而通过担保机构利用自身的资金作为中小企业贷款的偿还保证, 从而有效地化解了银行的经营风险, 银行就愿意向中小企业放贷。中小企业信用担保体系的建立为中小企业和银行之间架起一座融资的桥梁, 一方面使中小企业通过银行贷款变得更为可行, 另一方面也使银行的沉淀资金减少, 从而形成双赢的局面。应借鉴国外成功经验, 建立适合我国中小企业的信用担保体系。

二、大力发展股权融资

我国金融体系中资本市场相对于资金市场发育很不完全, 缺少一个多层次的、能够为广大中小企业融资服务的资本市场。从现行上市融资、发行债券的法律法规和政策导向上看都对中小企业不利, 中小企业很难通过债权和股权融资等直接融资渠道获得资金。由于没有通畅的退出机制, 缺少高额的利益回报, 民间投资在我国也陷入了一个尴尬境地, 民间投资想投不敢投, 中小企业想要要不到。一些个人不得不把资金放到证券市场的短期炒作上, 要么申购新股, 要么就是去二级市场炒作, 资金很难进入中小企业。针对这种现状, 可以从以下方面大力发展股权融资:

(一) 发展私募股权基金

私募股权基金一般是指从事私人股权 (非上市公司股权) 投资的基金。私募股权基金运作方式灵活, 可以在很多地方弥补商业银行功能的局限。商业银行关注企业的以往业绩, 要求企业有较大的规模和较强的盈利能力, 这些都是高成长型企业在创业初期无法具备的。私募股权基金则乐于投资处于成长阶段、特别是具备创新性的中小企业, 注重企业的发展潜力, 可以通过承担高风险以获得高回报。

(二) 设立政府创业风险投资引导基金

产业投资基金又称创业投资基金, 是一种以长期股权投资方式投资于某一产业, 特别是尚处于创业阶段的新兴企业, 以追求长期效益为目标的一种投资基金。产业投资基金对于解决中小企业特别是高科技型新兴企业的融资问题极有功效。基金通过筹集社会资金投资于企业, 可以有效地实现储蓄到投资的转化, 解决被投资企业的资金短缺问题。基金采取股权投资方式, 改善企业的资产负债结构。另外, 有了基金的投资, 企业的成长有保障, 资信水平提高, 增强了融资能力。

在市场化的趋势下, 政府应该转变在创业投资领域的角色, 由以往的直接投资者转变为间接投资者, 通过设立政府引导的创业风险投资引导基金, 引导更多的资金进入创业投资和中小企业融资领域。最近科技部科技创业资金已经支持了109家机构, 中央财政特别安排了1.65亿的资金开始对股权投资的培养, 近期新设的6家创业投资基金带动10亿元的社会资金的创新, 在科技领域里为中小企业提供担保。国内规模最大的天津滨海新区创业风险投资引导基金设立, 其20亿元的规模将采取“母基金”的方式运作, 重点吸引国内外投资业绩突出、管理经验成熟的创业投资机构进入滨海新区, 力争带动直接投资500亿元。

(三) 为中小企业建立专门的股票市场

中小企业规模小, 其股票难以到一般的股票交易市场上与众多的大企业竞争。为解决中小企业的直接融资问题, 一些国家探索开辟“第二板块”, 为中小企业特别是科技型中小企业提供直接融资渠道。

目前, 为中小企业建立专门的股票市场的国家有美国、法国等少数国家。美国在股票市场上开辟的“第二板块”是NASDAQ股票市场, 该股票市场专为中小型科技企业提供直接融资的渠道;法国在交易所开辟的为中小企业服务的“第二板块”称为“新市场”业务。

2009年3月31日, 中国证监会正式发布《首次公开发行股票并在创业板上市管理暂行办法》, 该办法自2009年5月1日起实施, 这标志着我国的创业板正式起步。但是, 据统计, 就连美国这样的经济强国, 上市的中小企业也只有5000多家。创业板到底能在多大程度上解决或者是缓解中小企业融资难的问题, 还有待实践的检验。

三、推进银行服务模式和机制创新

在当前金融危机的形势下, 需要积极推动银行业对中小企业金融服务创新和体制机制的创新, 鼓励和支持银行开展工业产权、非专利技术和股权等无形资产的质押贷款, 开办多种为中小企业服务的融资服务, 鼓励民间资本参股地方区域性中小企业金融机构, 大力发展小额贷款公司和村镇银行的发展, 适当发展民营中小银行, 建立适合中小企业需求的服务体系。

(一) 通过供应链的融资模式, 发展中小企业的信贷业务

通过大企业的客户资源, 为处在大企业上、下游两端, 配套的中小企业零部件生产的中小企业、物流运输企业的中小企业等等, 通过供应链的融资发展中小企业业务, 这也被称作龙头企业带动其他企业的信贷担保模式。

(二) 建立合作营销模式

合作营销模式可以解决大银行对中小企业贷款成本高的问题, 主要是通过政府部门、科技园和行业银行, 实行集群化销售, 通过这些机构, 再跟中小企业联系, 低成本地收集到中小企业的各方面的信息, 降低信息成本, 开拓对中小企业的信贷服务。

(三) 发展地区性中小银行

中小银行一方面没有财力支持大企业的大项目, 只能支持中小企业的小项目。而且, 地区性中小银行对当地企业的经营状况、企业家的人品、能力等和大银行的分支机构比较起来有信息优势。所以, 地区性的中小银行在给地区性的中小企业提供贷款上有比较优势。从外国的实践经验上来看是如此, 我国的情形也是这样。如浙江台州的台州市商业银行、泰隆银行等地区性中小银行, 在提供当地中小企业融资方面发挥了非常重要的作用, 而且呆账、坏账的比例非常低。山东临沂市商业银行和江苏泰州姜堰市农村合作银行全面推行“阳光信贷”, 突出“公开、透明、高效”的特点, 解决了“小企业信息不对称”等融资难题。例如, 江苏泰州姜堰市农村合作银行邀请小企业所在村的干部以及村民代表参加贷款评议, 由税务、电力、供水等部门构成第二方评议, 将客户选择、信贷程序、信贷结果、监督电话等全部公开, 提高贷款风险的外部监督力度和放贷效率。

(四) 试行网络银行电子商务信贷业务

推出了电子商务联贷联保, 小企业可以通过电子商务网站向银行提出贷款申请, 贷款的全部流程均通过网络完成, 获批的重要依据是网络信用, 防范风险的主要手段是网络曝光和封杀手段, 这样就可以大大提高小企业贷款的可能性, 有效降低成本和风险。

四、小结

金融危机对我国中小企业的发展有不利影响, 但是反过来说, 如果我们能抓住这次机会, 创新性地推出各种有利于中小企业发展的各种金融服务政策和手段, 这一方面会解决长期困扰我国中小企业发展的融资难问题, 另一方面也会有力地促进中小企业内部管理优化和产业调整升级, 提升其竞争力, 这对我国未来经济发展具有举足轻重的战略意义。

参考文献

[1]、林毅夫.解决中小企业融资难的四条路径[J].当代经济, 2006 (6下) .

[2]、周小茜.中小企业融资难的理论探研——试析我国中小企业融资难的原因[J].金融经济, 2007 (2) .

[3]、梁文玲.试论民营中小企业融资难的原因与对策[J].商业研究, 2001 (11) .

[4]、周慧敏.我国中小企业的融资困境与融资渠道问题[J].辽宁师范大学学报 (自然科学版) , 2005 (9) .

破解企业危机管理 篇4

——我国中小企业人力资源管理现状纪实

企业的竞争是人才的竞争，人才是企业赖以生存和发展的最基本要素。自改革开放以来，我国中小企业如雨后春笋般成长起来，从劳动密集型经济向知识集约型经济发展，从单一经济格局向多元化经济格局迈进，从无到有从弱到强。特别2002年6月29日《中小企业促进法》实施运行、宏观经济“软着落”和国家加入WTO后，我国中小企业得到了空前的发展。但由于传统人事管理模式制约，使得现阶段我国中小企业在人力资源开发和管理方面仍然存在不少问题。本文就中小企业人力资源管理问题进行分析并探讨其出路与对策，无疑对中小企业走向国际参与国际竞争和区间合作都有着重要的现实意义。

一、我国中小企业人力资源开发与管理的现状及主要问题 在我国中小企业中大多缺乏系统的人力资源管理，如果说水土流失是严重的环境危机的话，那么人力资本的流失对国有企业则不亚于一场灾难。其主要表现为：

（一）中小企业的性质客观上存在着职业不稳定因素。我国中小企业相对国有企业、行政事业单位而言，在市场经济条件下其抗风险能力较为薄弱，企业发展前景并不明朗，如企业一旦不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业接踵而至。对于劳动力市场的人才来说，不能不考虑这一关于生存的因素，最终有志者把中小企业当作跳板、增长履历而一有机会向行政事业单位和高收入的外资企业、上市（股份制）公司进军，有悖于企业的健康发展。

（二）中小企业人力资源管理缺少科学地规划。由于中小企业一般缺乏较明确的发展战略，因此在人力资源管理方面也不可能有明确的计划，只能是走一步，看一步。在缺少所需人员时才考虑招聘，在人员素质不符和企业发展需要时，才考虑培训。经常为招聘公司急缺人才时，任意调整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有闲置人才时又找借口，任意降低薪酬，减少经营风险。由于缺少规划导致人力资源管理上存在较大的随意性，使得人员流动性较大，影响了企业正常的生产经营。

（三）中小企业机构岗位职责不明确造成管理上的失控。由于中小企业现大多没有设置人力资源机构，如果有也是空头设置换汤不换药，其大多承担着后勤保障和劳动工资管理相关工作，根本无人去注重人力成本与效益。其次，对企业岗位没有进行梳理或岗位描述不到位，结果是经常等事情出来了才临时安排人去干，常常不能明确谁该负责，造成要么谁都管，要么谁都不管现象，还有的企业存在所谓“得宠”现象，老板（企业主）经常什么事都要离自己近的人去办。比如我就近工作的几家公司，给老板开车的司机（综合部文员）经常为老板办些私事，老板觉得用的挺顺手，最后发展到什么事都要过问，好似总经理助理和部门经理一样。最终导致企业管理失控，同时严重阻碍了中小企业的成长与发展。

（四）中小企业在招聘过程缺乏规范、系统。由于中小企业在用人制度上过多倾向裙带关系和企业老板说了算，该引进的不引进，不该引进的就引进，盲目地需要劳动力。在招聘过程中有时候人事部门（综合办）直接决定录用，或者总经理直接决定，用人部门不参与招聘过程等现象经常发生。使得企业在组织管理上没有力度，人力资源造成相应失衡。加上人员的引进与升迁都缺乏制度管理，常凭个人好恶与私人关系决定一切，使无人情关系的优秀人才无法久留。

（五）中小企业不具备良好的企业文化及文化建设。大多数中小企业只注重经济效益而不注重企业文化建设，只计算加班加点获得更大利润空间而不注重平时工作的交流。企业员工为缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念和企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

（六）中小企业缺员工待遇低和缺乏教育培训体系导致员工在成长中无发展目标。由于中小企业规模较小、资金力量薄弱，有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出高额的薪资。而现代人工作生活方面的价值观取向更为实际、超前，他们往往追求较高的工作、生活质量，尤其是把物质方面的追求作为其事业发展的基础，而这些是中小企业难以充分满足的。其次，中小企业每个员工的事务性工作量较大，自身没有参加再培训的时间和精力，而中小企业又缺乏人力资源的战略规划，安排培训随意性较大。正因为员工待遇低和不利个人成长诸多因素才会导致跳槽频繁不利于企业的稳步发展。

（七）中小企业对员工没有形成严格的考核制度。中小企业的考核制度不规范，大多存在以下问题：一是考核走过场，不认真。到了年底，开个会推选几名先进员工，有的是领导凭印象直接敲定，为了搞平衡，便出现了“先进轮流当”的现象，先进模范的示范作用没有发挥出来。二是没有客观明确的考核标准。考核标准太笼统，可供衡量的定量的标准太少，考核主要凭主观印象和感觉，易受考证者的个人偏见和情绪的影响，无法得到客观的业绩考核结果。三是考核结果反馈不良。大多数企业都没有把考核结果反馈给员工，并给出改正缺点和今后工作努力方向。

二、我国中小企业人力资源开发与管理现状的原因分析

现阶段我国中小企业人力资源开发与管理水平跟不上时代的要求，与传统经济体制下人事管理制度直接相联。从外部环境和内部因素来看，中小企业人力资源开发和管理上存在诸多问题的具体原因如下：

（一）中小企业经济发展与人力资源管理知识不相平衡

在我国大多数中小型企业在经济上初步形成了规模，但人力资源管理上即管理人员不具备所需的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源开发与管理的基本理论和操作实务，对员工的招聘、计划、选择、绩效评估和激励方式、薪酬和福利体系的设计、员工的培训和开发、劳动关系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，甚至完全不了解，严重制约了人力资源职能的发挥，难以调动员工的积极性，主动性和创造性，起不到求才、用才、育才、激才的作用。

（二）中小企业传统的人事管理与现代人力资源开发与管理职能相抗衡

目前，中小企业受传统人事管理制度的影响，缺乏对人力资源进行开发与管理的理念。表现为：首先，重物轻人的思想严重。片面把财、物作为重要资源，没有把人放在核心地位去发挥人力效用，使人这种最宝贵的资源未能充分发挥作用。其次，“投资于人”的观念淡薄。受传统观念影响，中小企业对提高劳动力素质的重要性认识不够，通常把人作为一种成本来看待，很少把人作为一种资源、一种人力资本进行投资，有的国有企业认为人力资源一次投入，终身受用，忽视对人力资源的继续投资和培训。再次，对人力资源的职能范围认识不清。认为人力资源管理是人力资源部的事情，不是公司各部门负责人的事情。

（三）中小企业企业领导人管理水平不适应市场经济的要求

优秀的领导者能够给下属以有效的激励，提高他们的工作热情，赢得他们的自愿服从。领导者还能设计和维持一个良好的工作环境，促进各部门，机构，人员之间的协调统一，使之有节奏，高效率地工作。目前我国中小企业缺乏一支具有丰富的经营管理知识和经验的职业企业家队伍，缺乏人力资源开发与管理的现代科学知识，在企业内部也无法形成一整套人力资源管理经验，导致人力资源管理职能不完善，内部管理混乱，分配不公，奖惩不明，淡化了职工的归宿感和荣誉感，抑制了职工对企业的关爱和主动性，企业内部动力机制失灵。

三、我国中小企业人力资源开发与管理的基本对策

随着全球经济一体化的发展和我国宏观经济政策地完善，中小企业之间的竞争日趋激烈。在这场竞争中最大的挑战是如何建立科学的人力资源管理体制，确保人力资本增值，提升企业的竞争力。要解决中小企业人力资源管理中存在的问题，应从以下几方面入手：

（一）增强意识，建立和完善中小企业的用人机制

随着科学技术的迅速发展，科学技术已成为发展生产力的首要要素。而掌握科学技术的就是人。因此中小企业必须牢固确立“人力资源是第一资源”、“人力资源的开发与管理战略是企业发展的第一战略”的理念，根据人力资源配置的合理性和有效性原则，确立科学的、灵活的用人机制，为中小企业生产经营提供人力资源保证。

（二）加强人力资源规划，优化人力资源结构

中小企业对于决定引进、保持、提高、流出的人力资源，应作出科学预测和相关部署。针对中小企业中人才少，冗员多的现象，一方面要培养，引进大批人才，另一方面要实行淘汰制，坚决分流出那批富余人员，只有“有进有出”，才能保持本企业人力资源的持续优势。中小企业在进行人力资源规划时，要注意充分关注员工期望，建立企业关键岗位的继任规划并优先从内部提拔员工。

（三）合理资金配置，系统开发中小企业人力资源

中小企业人力资源的开发是一项复杂的系统工程，它包括人力资源的生理开发、心理开发、伦理开发、知识技能和创造力开发等方面。要系统开发中小企业人力资源，必须加大资金投入，加强对员工的培训。通过培训，不仅提高了员工素质，还使他们感受到了对自己的重视和企业发展的前景，从而产生对企业的归属感。例如：海尔把增强学习能力、适应新环境作为企业发展之源，投入大量资金，致力于把海尔建设成为“有活力的员工，有活力的组织”的学习型团队。为企业的发展提供了源源不断的动力。

（四）建立绩效评估体系，科学考核工作成果

中小企业绩效评估可以提示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使员工本身、组织乃至社会都受益。现在，很多中小企业已清醒地认识到员工的工作绩效对企业的竞争力所产生的重大影响，纷纷加强了员工的绩效管理，以此来提升企业的竞争优势。

进行绩效评估考核时应注意以下四点：一要严肃认真对待考核。建立由企业领导者、人力资源部和员工代表组成的考核领导小组，具体领导企业的年度考核工作。二要定性分析和定量分析相结合，以定量分析为主，以克服定性分析中过于粗糙、针对性差、不准确等弊端。三要评估应该透明公正。四要注意考核结果的反馈。反馈是沟通的一个回路，领导对员工工作情况的反馈将直接影响员工将来的工作业绩。

（五）建立有效的激励机制是用好人、留住人的关键

企业员工的行为表现和行为效果很大程度上取决于他所受到的激励水平，激励水平越高，行为表现越积极，行为效果也就越大。我国很多中小企业而减少支出而降低劳动生产率低，在一定程序上压抑员工的积极性。因此，改革与完善当前劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性和创造性是振兴本企业的必由之路。其激励计划可分为三步：了解员工的工作动机和未被满足的需要，从未满足的需要中识别出那些合理的、能够满足的需要，结合组织目标和个人特点制定激励计划；其次必须坚持差异化原则，根据对象的差异采取相应的激励方法和手段，以达到最佳激励效果；三是要坚持物质激励和精神激励相结合原则，形成更为强大、持久的激励。

（六）努力培育积极向上具有强大凝聚力的企业文化

破解企业危机管理 篇5

(1)2009年金融危机影响下我国大学生就业形势严峻

2008年是非常特殊的一年,不仅是我国劳动力市场管制逐渐强化的一年,也是雪灾、地震、奥运会、全球金融危机等一系列重大事件交织发生的一年。这些重大事件直接或间接地影响了我国社会经济发展的格局,并构成了当前大学生就业的基本形势。

受世界金融风暴影响,目前已有一批中小企业关停倒闭或减员,就业岗位大量流失,用工需求急剧下降,并且这种不利影响正逐步扩大,出现由沿海地区向中西部地区,由外向型生产企业向内向型各类企业,由劳动密集中小企业向规模以上大中型企业,由工业向农业,由农民工向城镇劳动力特别是高校毕业生蔓延的趋势。用人单位订单大幅减少,招聘意愿明显下降,2009年高校毕业生将达到600万,再加上历年没有就业的毕业生100万,这使高校毕业生就业问题变得更加尖锐和突出。

据报道,2008年11月9日,2009年湖北毕业研究生双向选择大会在华中师范大学举行,这是武汉市今年面向高校应届毕业生的首场大型招聘会。3万多名应届生进场“找饭碗”,由于岗位数较去年明显减少,多数学生主动调低了就业预期。据主办方工作人员介绍,今年有350多家单位提供了3万多个岗位,而去年的同一主题招聘会,共有450家企业提供岗位5万多个。今年的招聘单位数与岗位数之所以“缩水”,主要是因为一批企业因经济前景不明朗而选择观望,金融、地产、外贸类企业以及位于珠三角、长三角的加工制造类企业的招聘则明显减少。

(2)2009年我国物流企业受金融危机影响十分严重

产生于美国的次贷危机造成了全球范围内的金融危机,危机逐步从虚拟经济向实体经济蔓延,第一波受冲击不是一个企业,而是以出口为导向的整个产业链,如外贸、航运、港口、货代、生产制造等,其中以港口、航运与物流服务业受到最为明显的冲击。从微观来说,对我院物流管理专业的就业工作造成很大的压力。

1.1 物流企业受影响情况严重

目前物流企业主要是业务受影响,业务情况主要有三种情况:一种是业务量急剧减少,物流企业“吃不饱”;第二种由于货运量减少,造成运输成本上升,第三种受金融危机影响,资金回收困难,造成资金链十分紧张。不过在这种情况下,物流行业中并没有出现悲观情绪的弥漫。更多富有远见的企业已开始进行业务转型,寻求新的增长点。一方面是通过业务整合提高综合竞争力,另一方面,一些物流企业则在通过更专业化、更精细的服务,赢取目标客户。

1.2 外贸出口受阻直接影响物流业

据报道:2008年秋季广交会一期出口累计成交164.5亿美元,较之春季广交会下降10.8%,较之去年同期下降3.8%。不少物流公司表示,为了应对当前的局势,他们将通过缩减人员、增加工作量的方式来降低成本,以维持企业的运转。部分企业面临“无米下炊”困境。10月21日,在宁波市航运协会召开的“面对危机,航运业商议走出困境”座谈会上,北仑商轮公司朱英泽在接受媒体采访时表示,他的公司经营和托管10多艘船,目前基本处于停港待货、空放返航的状态。“过去营运于中、日、韩航线的3000至5000吨货船,目前已基本无货可装。绞尽脑汁‘找米下锅’,营运率也不到七八成,而且吃了上顿没下顿。”朱英泽说,深圳广东情况也是如此,深圳的八家大型的港口企业第一季度业务量平均下降25%,有的企业下降幅度达30%,整个深圳港口无一家不减薪栽员。外贸出口受阻已严重威胁着当地物流企业生存,不少物流企业已经倒闭。

1.3 快递公司遭遇倒闭或业务量下滑

继上海一统、广东翔盈等一批快递公司倒闭之后,国内民营快递龙头企业宅急送也出现了业务下滑的情况。去年9月份到今年上半年,宅急送还进行了一系列扩张,具体措施包括在全国新建了3000多个网点,新开了300条物流班车线路,同时还包了部分货运航线。眼下却因为经济增长放缓,宅急送公司业务量已从去年的40%增长放缓到现在的15%~20%。

2 武汉交通职业学院物流管理专业就业困局的破解

(1)领导高度重视,经费措施到位

针对2009年毕业生就业压力比较大这一局面,学院领导高度重视,成立院系两级就业领导机构,加大就业经费投入,多次召开学生就业专题会议,出台了一系列政策与措施促进大学生就业,每个月院党委书记吴显富亲自主持并听取各系部汇报就业情况。2009年4月吴书记还亲自带队到深圳、广州等地为促进物流专业学生就业进行调研。为破解就业难题,广泛收集了航运界、港口行业等多方面的第一手材料,在此基础上,制定了科学可行的对策,为我系学生就业指明了方向。

(2)努力扩大专业品牌效应,加大与各企事业单位联系的力度

长期以来,武汉交通职业学院的物流管理专业非常重视专业品牌建设,非常重视与物流企业的校企合作,并在校企合作、

产学研结合、教学改革等方面取得了了骄人的成绩:一是本专业成为湖北省高等职业教育重点专业,省级示范重点建设专业。二是得到中央财政支持建设了国家现代物流职业教育实训基地。三是被物流与采购学会评为物流管理产学研基地,被中国交通企业管理协会物流管理委员会评为“中国物流企业人才需求十佳理想院校”和“中国物流人才培养基地”,成为湖北省物流协会副会长单位。物流专业的社会知名度和美誉度明显增强,其品牌效应逐步展现,但受经济危机深度影响,加上就业人数较多,要解决我系918名毕业的就业问题,也不是一件容易的事,为此我们努力扩大专业品牌效应,加大与企业联系的力度,动用了多方面的关系,形成了系部领导带头、广大教师参与、学院各部门大力支持的良好局面,很快就扭转了被动局面,今年上半年,有重庆泰港、中交集团,武汉地铁,中南物流公司,中铁集团等30多家单位主动上门招聘毕业生。

(3)及时跟踪市场信息,灵活调整专业方向

受金融危机影响,外贸型企业新增用工数量明显减少,与之相联的国际物流方向将不再成为就业热点,当我们调研到此市场信息后,迅速研究新的专业方向,受国家拉动内需政策的影响,很多基本建设上马,这就需要大量的在工程现场进行建筑材料采购与管理的人员,于是我们迅速调整专业方向,开设了工程物流方向,结果今年工程物流方向单位在我系招聘了71名毕业生。

(4)强化专业素养培养,学生综合素质过硬

要想满足企业需求,提供企业满意的毕业生,必须提高学生的综合素质,该专业成立了物流沙龙、学生物流团队、校内学生物流协会,定期开展各类物流活动,例如物流企业调研、暑期物流实践行、物流研讨会等,2009年全国开展首届高职高专物流技能竞赛,我院有幸成为湖北赛区的牵头院校,借此东风,我院学生更深入地开展了物流技能的训练,使专业素质得到进一步提升,就业竞争力明显增强。

3 2009年武汉交通职业学院物流管理专业毕业生就业情况分析

通过以上做法,物流管理专业09年的就业率高于往年,具体数字分析如下:

3.1 与往年相比毕业生数量增加、就业率提高

2009年武汉交通职业学院物流管理专业毕业生636人。截止2009年6月11日,就业人数595人,初次就业率为

93.6%,比2008年同期高出5个百分点。现在还有很多单位前来招聘学生,相信到毕业时,就业率会高于去年95%的水平。我院物流管理专业是湖北省高等职业教育重点专业,历年毕业生就业率都在90%以上,受到过湖北省的表彰,今年宏观经济形势不好,就业普遍受到严重影响的情况下,学生就业率能高于往年,我们应认真分析,总结经验。

3.2 与往年相比,就业地区分布由沿海城市转向内地城市

2009年学生就业城市主要分布为:深圳30人、广州35人、上海55人、武汉230人、连云港35人,从以上数据不难看出长三角及珠三角地区就业学生总数低于内地地区。2008年长三角及珠三角地区就业率26.75%,2009年长三角及珠三角地区就业率18.86%,2009年比2008年低8个百分点。

3.3 与往年相比,就业单位由国际贸易型企业转向内需型企业

2009年几乎没有一个毕业生到港口码头企业、国际货运代理公司就业,这类企业也没有来招聘,2008年底深圳蛇口集装箱码头有限公司曾来招聘,招聘结果无限期延迟。国家为缓解经济危机出台了“十大拉动内需政策”,2008年11月底,国家发改委主任张平在国务院新闻发布会上介绍说,4万亿投资计划预计每年拉动经济增长约1个百分点。在已经确定的框架内,这4万亿投资中,近一半投资将用于铁路、公路、机场和城乡电网建设,总额1.8万亿元。因为国家政策的推动,2009年毕业生中有73人在中交集团、中铁集团、中国交通物流公司、湖北储备物资管理局三三七处等单位就业从事物资管理工作,2008年毕业生中只有13人在此类单位中就业,港口与国际物流企业就业人数22人。

此外,快递行业变化不大,2008年与2009年在快递行业就业毕业生的人数基本持平。

4 结论

如何能在宏观经济形势、用人市场最不利的情况下取得比以往更好的就业率,我们觉得应着力在以下几方面作出努力。

(1)加强专业建设,提高专业影响力

在任何情况下,专业建设的质量是决定一个专业生死存亡的关键。特别是高等职业教育,其专业的生命力就在于其相关联企业的认可程度,在于其所培养学生的工作能力。企业对学校专业的满意度完全取决于其毕业生在企业工作的情况,特别是首次合作的企业,一定要安排最合适的毕业生前去实习就业。系部要严格把关,第一届毕业生的表现将直接影响企业对学校专业的评价,直接影响是否还有第二次合作,直接影响该专业在业界的声誉。只有把声誉看得象生命一样重要,才会努力维护专业形象,才会切实提高专业质量,才会逐渐扩大专业影响力,才能使专业经历各种考验。

(2)实时跟踪专业市场变化,及时调整专业方向

努力实现专业与市场的动态对接,这是专业发展的另一宝贵经验。社会在变化、经济在变化、市场在变化,我们办专业不能孤立地闭门造车,一定要随时了解瞬息万变的市场。要想及时得到市场信息,就一定要广泛地与相关行业和企业密切联系,深度合作。系部主任一定要充分了解市场,把握市场,只有这样,才有可能及时得到市场信息,及时按照新的变化调整专业方向,实现专业与市场的动态对接,实现人才培养标准与企业职业标准的动态对接,实现学习领域训练与企业工作过程的动态对接。

(3)提高学生综合素质,加强就业指导

学生仅学好专业课还远远不能满足企业对人才的要求,人品总是摆在第一位,这是多家用人单位的共识。我们一定要加强学生专业素养、职业道德、敬业精神、身体素质、心理素质、协作意识等方面的训练,不要让学生只呆在教室里学习,一定要多参加专业实践活动,关心与本专业相关的社会、经济的发展变化,参与本专业相关专业团体的专业活动,深入到相关企业了解企业现状,使学生的综合素质得以提高。

另外,学生的应聘技巧和就业心态也直接影响就业率的高低。我们在调研中也发现,有相当数量的学生就业观念比较浮躁,没有明确的目标,定位不准,就业赶潮流现象严重,好的单位门前扎堆,差的单位门可罗雀,殊不知,现在看起来“差”的单位是最需要人才的,发展空间会更大。还有,就是学生特别喜欢这山望着那山高,频繁变换单位,这是学生最典型的心态,但也是最影响其成长和发展的做法。我们一定要进行深入、全面、生动、有效的就业指导,这对提高毕业生就业率一样至关重要。

参考文献

[1]孙长征.浅析金融危机下中国大学生就业现状及影响[J].2008,(35).

[2]关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[S].(教高[2006]16号文件).

[3]郭建锋,刘启辉.大学生就业价值观调查分析[J].中国青年研究,2006,8.

用企业文化建设破解企业管理困局 篇6

西方的管理理论从泰勒提出科学管理理论开始, 历经古典管理理论、行为科学理论、现代管理理论几个阶段, 形成了很多学派, 从不同角度解释管理原理, 探索最有效的管理方法。自20世纪80年代以来, 企业文化理论作为管理科学的一个分支逐渐兴起, 近年来在管理学界、咨询界得到了很大发展。但在多数企业中, 企业文化仅停留在理念、口号阶段, 看上去很美, 就是不落地。本文拟针对这种情况, 探讨如何通过企业文化建设和管理来破解企业管理的困局。

一、企业文化的内涵和作用

企业文化是什么?是企业的生存方式, 是企业成员身处其间的工作氛围, 是企业成员共同的行为习惯、思维习惯, 是企业在长期经营过程中逐步形成的群体意识。企业文化属于思想与精神范畴, 表达了企业信奉什么、提倡什么、鼓励什么、追求什么。企业文化包括共同的价值观、企业精神、经营理念等方面, 其核心是共同的价值观。

韦尔奇说, 健康向上的企业文化是一个企业战无不胜的动力之源。海尔集团把令人瞩目的业绩提升归结为“文化先行”和“理念先行”, “海尔文化激活休克鱼”的故事更是被写入哈佛商学院案例库。美国知名管理行为和领导科学权威约翰 ? 科特教授与其研究小组, 用了11年时间, 研究企业文化对企业经营业绩的影响, 结果表明:凡是重视企业文化因素特征的公司, 其经营业绩远胜于那些不重视文化建设的公司。

资料来源:《企业文化与经营业绩》

二、如何进行企业文化建设

不论一个企业是否重视企业文化建设, 企业文化自企业成立的那一天起就已经出现, 在这个意义上, “任何企业都有自己的企业文化”。但是, 企业文化有优劣好坏之分, 好的企业文化引导和推动企业发展, 坏的企业文化束缚企业发展, 让人面对管理中的种种弊端空有叹息而无力改变。企业可以通过自觉的企业文化建设和管理主导企业文化的走向。

(一) 通过梳理企业文化理念凝聚人心

人们常说, 企业文化就是一把手的文化。但是一把手所倡导的理念, 如果不能成为员工们所认同的理念, 那就只能成为企业的口号, 而不能成为企业文化。

身处管理困境的企业进行企业文化建设, 首先需要结合自身的实际情况梳理企业文化理念体系。既要客观地进行SWOT分析, 又要深入地剖析企业现有的文化基因。在此过程中, 企业高层应重视员工的心声, 通过发动讨论等方式, 激发全体员工说出对企业的意见和建议。为使讨论不流于形式, 对员工提出的有代表性的意见和建议, 高层应该本着“先易后难”的原则, 做出顺应民心的改变, 让员工看到企业是要动真格的, 从而促使全员认真参与讨论, 说出真话。只有全员投入进行企业文化理念的梳理, 其理念才是有源头的活水, 企业高层想要植入的一些新理念也才容易被员工所接受和认同。如果企业文化理念只是从上到下地制订和宣贯, 员工们只是被动接受, 那么其作用将是很有限的。

(二) 通过传播企业文化理念形成氛围

企业文化理念体系提炼出来后, 需要采用多种形式进行有效地传播, 使企业文化理念被管理者精通、全体员工熟悉、客户及利益相关方知晓。

对内传播方面, 应搭建内刊、内网、文化墙报等传播载体, 构建包括传播载体、会议系统、公文系统、培训等在内的传播网络, 同时, 有效利用企业内的非正式传播渠道。非正式传播渠道主要是指企业内客观存在的人际网络。美国学者特伦斯 ? 迪尔和艾伦 ? 肯尼迪认为, 企业中存在“说书人”、“牧师”、“耳边私语者”、“小道消息传播者”、“秘书渠道”、“谍报人员”、“非正式团体”等文化角色, 他们构成了组织内部的文化网络, 是组织内部强有力的沟通工具。管理者应有效利用这些文化角色, 推动全体人员接受和认同企业文化理念。

对外传播方面, 则应设计与企业文化理念相匹配的视觉识别系统 (VI) , 尤其是LOGO。优秀的LOGO设计除了应具备简洁、美观、易识别、易传播、易记忆等特性外, 还需要与企业文化理念相结合, 很好地传递企业的文化特点。要充分利用VI和LOGO营造企业文化氛围, 使企业文化能时时为人所感受和关注。条件成熟的企业还可以采用出版图书、参加论坛等方式来传播企业文化。如任正非在华为的每个关键发展期都会推出影响深远的文章, 而张瑞敏则喜欢利用各种论坛传播海尔的理念。

(三) 用制度贯彻使理念变成行动

大家知晓企业文化理念, 仅仅是个开始。如果企业文化只停留在理念阶段, 与企业管理两张皮, 还是无法发挥作用。企业管理的基础是各项制度、流程, 企业文化理念必须通过制度实现具体化, 并借助制度的强制性得到推行。

华夏基石咨询公司提出对制度进行“文化审计”的理念, 非常值得借鉴。所谓制度的文化审计, 就是对制度进行文化意义上的透视, 发现与企业文化理念不相符、甚至是相矛盾的情况, 要以文化理念为指南, 对制度进行修订。比如, 一家倡导团队协作理念的企业, 就不应实施强制分布、末位淘汰的考核制度, 因为这种制度的导向是同事间的激烈竞争。

除了制度审计, 还可以根据文化理念的需要进行制度设计。例如, 美国3M公司为了鼓励创新, 提出了著名的“15% 规则”, 规定每个技术人员每天可以用15% 的工作时间“干私活”, 做个人感兴趣的工作方案, 不管方案是否能直接为公司产生利润。当员工提出有希望的构想时, 公司提供资源帮助其实现构想。又如居然之家、天猫网提出的“先行赔付”政策, 帮助消费者维权, 体现了为客户服务的导向。

必须指出, 人力资源制度与企业文化之间有着最为密切的联系。只有在招聘、考核、薪酬、晋升等与每位员工息息相关的人力资源工作中体现出企业文化理念, 企业文化才能发挥导向作用。招聘中要考量的重要因素之一, 就是应聘者与公司的企业文化是否相融。考核是对员工工作业绩的衡量, 衡量的标准反映了企业所真正倡导的企业文化。比如一个提出“客户至上”理念的企业, 如果对销售人员的考核标准只有销售量、而没有客户投诉率, 那么“客户至上”就只是个口号而已。薪酬待遇体现了企业在资源分配中更重视哪些员工。比如, 一家以代工为主的电子制造企业, 在企业文化理念中一再强调制造能力和熟练产业工人队伍的重要性, 但却总不愿给熟练工人涨工资, 也不愿采取领先同行的员工福利制度。结果可想而知, 熟练工人流动率非常高, 产品质量长期不稳定, 生产成本长期居高不下。晋升哪些人?是业绩突出的, 还是与领导走得近的?是敢于创新的, 还是谨慎保守的?更为直接地体现了企业文化理念。

(四) 用仪式和活动使理念深入人心

仪式和活动看起来与企业管理关系不大, 但其作用不可小觑。古代皇帝早朝, 臣子要行三拜九叩的大礼, 日复一日, 年复一年, 谁能否认这种仪式对巩固“君权神授”思想的作用呢? 在企业管理中也是如此, 要想使一种企业文化及其体现的价值观深入人心, 就必须举行一些仪式和庆典活动。

特伦斯 · 迪尔认为, “仪式让文化以一种富有凝聚力的方式显现出来”。美国的一家大公司为优秀员工颁发优胜者勋章, 如果一个人能得到5枚勋章, 就能获得一份有全美企业协会主席亲笔签名的高级礼物。在颁发勋章时, 公司总要举行一个盛大的庆典。即使高职高薪的经理们也愿意为获得勋章而努力。优胜者勋章仪式意味着成就得到认可, 它使企业中的每个人都清楚地了解公司期望的是什么, 不期望的又是什么, 最终使员工们士气高涨。

除了仪式外, 很多企业中还会开展一些主题性和娱乐性的文化活动。在活动组织策划过程中, 应结合企业自身的行业特点和文化特点, 使员工们在开心的氛围中感受到团队的凝聚力, 增强作为企业一员的自豪感。

真正的企业文化, 不是漂亮的口号, 不是宣传挂图, 不是企业内刊, 不是企业活动, 或者说, 不仅仅是这些, 而是以上述形式呈现出来的、深入企业管理、富有生命力的企业的灵魂。只有建立起这样的企业文化, 才能有效突破企业管理的困局, 为企业运行注入活力。

摘要：近年来, 企业文化逐渐成为管理学界和企业家们谈论的热点话题之一, 但在很多企业, 企业文化建设流于形式, 没有发挥应有的作用。本文分析了企业文化的内涵和作用, 认为应从企业文化理念提炼、理念传播、制度贯彻、仪式和活动等方面着手, 加强企业文化建设和管理, 破解企业管理困局。

关键词：企业文化,企业管理,制度,仪式

参考文献

[1]王祥伍、谭俊峰著:《华夏基石方法:企业文化落地本土实践》, 电子工业出版社, 2013年版。

[2]特伦斯!迪尔、艾伦!肯尼迪著:《企业文化——企业生活中的礼仪与仪式》, 中国人民大学出版社, 2008年版。