企业延迟退休会议纪要（精选9篇）
篇1：企业延迟退休会议纪要
我们国家的计划生育政策已经实行了很久，我们国家的人口的确在这段时间得到了控制，但是，人口规模的确是得到了控制，但是另外一些问题也出现了。根据相关的资料统计，我们国家目前人口老龄化的进程加快，人口老龄化的程度也在不断增加，同时，还有一点，就是我们国家已经有一些地区出现了劳动力的缺口，根据相关专家的预计，我们国家在未来二三十年后将会出现巨大的劳动力缺口。此外，由于我们国家的老龄化程度加快，老人数量增加，同时我们国家的年轻人数量在减少，导致我们国家的养老金也出现了缺口，所以有专家就提出了这样一个解决办法：延迟退休年龄，从开始。那么，20开始延迟退休年龄真的能够缓解这些情况吗?延迟退休年龄究竟是好是坏?
延迟退休年龄真的能够解决这些情况么?
其实，针对中国目前出现的这些情况，很多发达国家也曾经出现过，而且很多发达国家的退休年龄也大部分都是在六十五岁，所以有专家提出这种观点无可厚非。因为延迟了五年的退休年龄，相当于多交五年的养老保险费，多交五年的收入税，同时少领五年的养老保险金，所以这种方式对于缓解养老保险的缺口和劳动力的缺口还是有作用的。但是，从另外一个角度来看，国外发达国家退休年龄在六十五岁是因为其本身的福利水平就要比我们高，而且每年的假期也比我们国家要多，所以即使发达国家的人们在工作，但是每年还是有很多属于自己，属于家庭的事件，而我国目前带薪年假还都没有落实，而多五年的工作时间就相当于少享受了五年的生活，当然，这只是最基本的一点。另外，目前根据国际统计，国外发达国家的平均寿命平均要比我们高出五岁左右，所以发达国家的退休年龄比我们高出五岁是可以理解的，而我国目前的平均寿命为七十四岁，如果六十五岁退休，相当于只有不到十年的生活可以放松，这本身就是不符合常情的。
[企业职工延迟退休年龄]
篇2：企业延迟退休会议纪要
时下社会上存在以下一些对“延迟退休”的误解，误解一是混淆了退休年龄和领取养老金年龄的概念，担心出现由于个人和家庭无法选择而造成的“爷爷上班孙子失业”，“身体不好无法提前休息”等系列不合理情况;误解二是认为社会上就业岗位恒定，老年人延迟退休会对青年人就业产生影响;误解三是认为退休年龄调整很快到来，对于未来几年将进入原定退休时点的人影响过大，尤其接近退休年龄的人担心更大。
延迟退休改变的是什么?
延迟退休年龄存在两个，一是国家政策规定的可以领取全额养老金待遇的养老金年龄(Pension Age)，另外一个是个人真正退出劳动力市场而不再工作的退休年龄(Retirement Age)。很多情况下人们说起退休年龄是不加以区分的。“养老金年龄”是一种社会政策，国家为了防止老年人工作能力下降后陷入生活贫困而进行的一种转移支付，当国家的政治、经济甚至财政赤字等遇到困难时可以考虑的政策调整，包括提高缴费、调整待遇甚至提高缴费年限或领取年龄等;而第二个 “退休年龄”概念是每个人和家庭针对自身财务状况、生活情况等做出的自我选择，也就是不再工作而享受退休后的生活，这完全是个人在劳动力市场上和潜在雇主进行的双向选择，国家除了相关调控政策外并不能直接决定每个人的退休年龄是多少。这两者并不是一个概念，国家政策制定是有选择范围，而个人选择也完全是个人权利，并不会受到其他任何一方强制的干预。也就是说存在领取国家养老金同时工作的情况，也存在虽然停止工作但是没有达到养老金年龄而不能领取的情况。当然现在依然有大量的机关、事业单位和国有企业，停止正式工作和领取全额养老金依然并存，但是也不妨碍这一部分老人在退休后继续选择兼职或者工作，虽然这一部分就业是非正式就业，但是也不能视为完全停止工作。
应对老龄化社会和创造可持续的社会保障制度，中国所谓渐进式延迟退休年龄，主要关注的是渐进式提高领取国家基本养老金的领取年龄，并没有对人们进入和退出劳动力市场进行干预，只要把二者区分开来，一些担心和误会就会驱散。
老年人就业是否会挤压青年人?
劳动经济学理论上有一种“劳动力就业板块”论，认为老年人延长工作时间会挤占年轻人的就业。这种论述主要基于以下两个假设：老年劳动力与年轻劳动力是相互替代的;而整个经济体由于自身资源、组织等限制，能够提供的工作岗位数量是恒定的，延迟法定领取养老金年龄会让更多老人停留在已有工作岗位上，挤占青年人可能的就业机会，增加就业压力。一些学者甚至测算得出退休年龄提高越快，失业率上升越迅速，过快的提高退休年龄会产生严重的失业现象，所以退休年龄应该逐步提高;还有一些观点认为，老年工作者是富有经验的，他们继续占有重要岗位，从而影响年轻劳动者的职业生涯发展，减弱劳动力的新陈代谢。
延迟退休需要哪些配套政策?
延迟退休不是一蹴而就，必然会和中国经济社会发展、产业结构调整相适应。按照渐进式的方案，延迟退休其实对近10年即将退休的人群不会产生较明显影响，在未来将出现渐进式的延迟退休的时间表，从上世纪60年代出生的人口预计延迟几个月到上世纪80年代出生的人预计延长几岁左右，真正能明显影响人们生活的时点肯定出现在20年后。
从国家层面讲，延迟退休年龄是国家应对老龄化社会的战略措施，并不仅仅是养老金等社会保障方面的单方调整。中国的人力资源对于经济发展是宝贵的，在医疗卫生、教育、科技、管理、高级技工等人力资源高附加值的领域和岗位，让积累几十年的有经验、身体好、有工作意愿的人过早离开工作岗位确实是对人力资源的极大浪费;同样，对于很多体力劳动为主的行业和岗位，或者遇到家庭困难等特殊情况，有提前退休的意愿，也需要在政策设计上给与特殊考虑。因此延迟退休政策必须给出这区间范围内的政策弹性，让每一个劳动者，每一个家庭，根据自身情况和家庭生活安排自主、合理而又信息充分的情况下做出合理选择。
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2014年企业退休人员涨工资的现状
近日，有关延长退休年龄的政策曝出后引起了很多人的关注。延长退休年龄就意味着养老金的设置就面临这很大的变化，也深刻影响着退休人员的工资问题。那么2014年企业退休人员涨工资有哪些变化呢?
一、企业退休人员涨工资的现状
自2013年1月1日起，继续提高企业退休人员基本养老金水平，提高幅度按2012年企业退休人员月人均基本养老金的10%确定。在普遍调整的基础上，对企业退休高工、高龄人员等群体适当再提高调整水平，对基本养老金偏低的企业退休军转干部按有关规定予以倾斜。会议还要求，研究建立企业退休人员基本养老金正常调整机制。
根据人力资源和社会保障部的统计，我国企业退休人员已超过6000万人。2005年至2012年，国家已连续8年较大幅度调整企业退休人员基本养老金水平。2012年调整后企业退休人员月人均养老金达到1721元，与2005年调整前月人均700元的水平相比，8年累计月人均增加1021元。
二、或将建立养老金调整长效机制
“我2004年退休时养老金大约是1200元，现在差不多翻了一倍，今年还会再涨10%!”某企业退休职工刘某说，“但老实说，心里还是有点不踏实，明年要是不涨了怎么办?”刘某的不安反映出很多企业退休人员的心态。
但专家提出忧虑和建议：我国应尽快建立企业退休人员基本养老金的正常调整机制，变‘人为调整’为‘机制调整’。调整的参数可以参照物价水平、经济发展或社会平均工资等因素。连续几年大幅度增加企业退休人员基本养老金，一旦中断调整政策，可能引发新退休人员的不满。这也表示我国将建立养老金调整的长效机制。
篇3：企业延迟退休会议纪要
关键词：延迟退休,自愿,养老金,退休年龄
1 前言
随着我国医疗水平的进步和经济社会的发展, 我国人口预期寿命自上个世纪五六十年代年以来大幅提高。根据《2010中国统计年鉴》的数据, 2009年我国65岁以上老年人口共计1.1309亿, 占总人口比重已达到8.5%, 老年抚养比达到了11.6%。数据预测显示, 中国处于劳动年龄的人口从2015年开始将逐渐减少, 老龄人口数量加速上升。面对如此严峻的形势, 我们不得不重新审视退休年龄制度问题。
目前, 我国退休年龄制度可以概括为:“男性60周岁, 女性干部退休年龄55周岁, 女性工人退休年龄50周岁, 同时工龄满10年”。目前的退休年龄规定是一个政策体系, 除了一般性退休年龄规定之外, 对于特殊工种、身体条件等还有相对于一般退休年龄的提前退休和延迟退休规定。提前退休规定井下矿工、高 (低) 温场所工作、化工业等职员为男性55岁、女性45岁退休;延迟退休则规定因企业工作需要的延迟退休者, 按照本企业工龄的长短, 每月给付在职养老补助费, 其数额为本人工资的10%~20%。
2 我国现行退休年龄制度存在的问题
2.1 退休年龄偏低
中国目前对退休年龄的一般性规定, 基本沿用了1951年《劳动保险条例》中对退休年龄的规定, 随着我国经济社会的发展, 这一退休年龄标准明显偏低。首先, 退休年龄没有随着人口预期寿命的延长而适时的做出相应的调整。1950年中国人口的平均预期寿命男性仅为40岁, 女性仅为42.3岁, 而2010年第六次全国人口普查男性为72.38岁, 女性为77.37岁。其次, 退休年龄与受教育年限延长不相适应。改革开放以来, 中国人的受教育人均年限和20世纪50年代相比有了显著提高, 进而推迟了劳动力就业的平均年限。维持原来的退休年龄规定, 意味着人力资本投资回报期的缩短, 这既是人力资本的浪费, 也会转而抑制人们进行人力资本投资的积极性, 阻碍人力资本总量的提高。最后, 退休年龄与人口老龄化趋势不相适应。1964年第二次全国人口普查数据显示61岁及以上人口占总人口比重为5.5%, 而2010年全国第六次人口普查60岁及以上人口占13.26%, 其中65岁及以上人口占8.87%。并且, 人口老龄化程度在未来一段时期还有不断加深的趋势。据预测, 2030年左右中国将进入人口老龄化高峰期, 届时人口老龄化程度将达到24.5%。
以上数据可以看出我国老龄化现象增长速度过快, 社会负担过重。人口老龄化程度的提高对经济社会发展提出了挑战, 突出表现在劳动人口比重下降、人力资本存量减少、社会保障压力增大等方面。而中国在人口老龄化程度不断加剧的条件下, 却依然维持较低的退休年龄规定, 将对人口老龄化条件下经济社会的可持续发展造成压力。
2.2 提前退休情况较为严重
提前退休是世界各国普遍面对的一个共同的问题, 老年人提前退出劳动力市场也是大多数国家在最近几十年中所共同经历的最显著的社会经济问题之一。根据中国实际情况来看, 1991年之后中国平均退休年龄有下降趋势, 由于中国对退休年龄的规定没有改变, 进而相对说明了提前退休状况有加深趋势。按照中国退休年龄的规定, 特殊工种、工伤残疾等情况可以正常提前退休, 这是对劳动者的正常保护措施。但是, 除了正常提前退休之外, 中国还存在着较多的利用提前退休规定但不符合政策要求的非正常退休情况。由于中国人口基数大, 劳动力众多, 因而每年的非正常退休人数持续增加。而提前退休行为是与退休政策有关的。目前中国关于养老金领取资格的规定是达到最低缴费年限15年, 并取消了最初的延迟退休期间养老金补助待遇, 这在一定程度上可能由于养老保险制度收益激励不足以及给付机制存在问题造成了提前退休的现象发生。
3 我国企业职工延迟退休的价值分析
3.1 有利于改善养老金不足
随着我国经济社会的发展及现代化进程的不断加快, 我国的人口老龄化也日趋严重, 从世界上绝大多少国家来看, 老龄化是不可逆转的趋势, 所以这势必造成养老金的巨大压力。从我国历史及目前情况出发, 上个世纪的养老金政策已经越来越不适应现代社会的发展。随着老年人口的增多, 养老金空账问题日益严重。而延迟退休, 能够在一定程度上缓解养老金压力, 把养老金“做实”。
3.2 有利于缩小抚养比
目前我国人口老龄化日益严重, 而随着计划生育的进行及社会的发展, 人口出生率正逐年降低, 在未来几十年内, 这一趋势可能还会继续上升, 劳动力不足带来的一系列问题将会凸显。我国进入老龄化的速度不断加快, 老龄化的程度不断加深。社会抚养比的比重每年都在增加, 社会压力不断增大。而延迟退休, 能在一定程度上缩小抚养比, 也会缓解年轻劳动力赡养老人的压力。
3.3 有利于人力资源充分利用
我国的退休政策几十年来都没有根本性的变化, 这就使得我国高层次知识劳动者的能力发挥受到很大的限制。因此, 适时的完善我国退休制度显得尤为必要。如今世界已经进入知识时代, 随着社会的发展, 高层次知识劳动者的层次需求提高, 这就使得他们需要更多的时间来充实和发展自己。这些人才要想获得更高的学历, 则要花费更多的时间。这样下来, 他们从正式工作到退休, 只有短短的二三十年的时间。而濒临退休人员的熟练技术, 对提高社会的劳动生产率意义重大。除此之外, 他们凭借出色的技术, 可以培养优秀的接替者, 形成一种劳动关系的良性循环。这种劳动者高知识层次和低工作时间相互矛盾的退休制度, 造成了我国人力资源的极大浪费。而延迟退休, 在很大程度上能够提高对人力资源的利用率。
3.4 有利于满足老年人的物质文化需求
对于大部分的退休人员来说, 养老金成为退休后的唯一经济来源, 对于退休前工资水平较低的职工, 尤其是又生活在高物价水平地区的职工来说, 养老金可能保障不了经济需求。另一方面, 退休后的职工长时间无子女陪伴, 精神上的空虚则会成为生活中的主要问题。而延迟退休, 无疑可以增加他们的收入, 为他们的晚年创造丰厚的物质基础。同时, 取而代之的职工生活, 也大大减少了他们退休后的空虚感。
4 促进我国企业职工自愿延迟退休的对策
促进延迟退休, 激励企业职工自愿延迟退休, 决不能一蹴而就。就目前社会形势来讲, 在当前社会保障制度下, 制定强制性延迟退休政策, 势必会遭到绝大多数的人反对。因此, 要想制定合理的退休政策, 增强职工对政策的理解, 促进政策的落实, 必须以维护职工的根本利益为前提, 努力提高职工退休后的生活保障水平。
4.1 工资翻倍制度
对于自愿延迟退休的职工, 可以实行工资翻倍制度。以每两年为一个期限, 自愿延迟两年者, 延迟期内的工资在其原来工资基础上翻0.1倍;自愿延迟四年者, 延迟期内的工资在其原来工资基础上翻0.2倍;自愿延迟五年者, 延迟期内的工资在其原来工资基础上翻0.3倍;除此之外, 要确保男性职工于65岁之前退休, 女性职工于60岁之前退休。针对本方法, 对于自愿延迟退休者延迟期内养老金不予发放, 退休之后, 养老金按正常水平发放。
4.2 工资+养老金制度
对于自愿延迟退休的职工, 可以实行工资+养老金制度。对于自愿延迟退休者, 延迟退休期内, 职工个人工资由其本人与用人单位协商并签订劳动合同;对于养老金的发放, 以每两年为一个期限, 自愿延迟两年者, 养老金按其不延迟退休前的每月应发数额的1/4发放;自愿延迟四年者, 养老金按其不延迟退休前的每月应发数额的1/3发放;自愿延迟五年者, 养老金按其不延迟退休前的每月应发数额的1/2发放;除此之外, 要确保男性职工于65岁之前退休, 女性职工于60岁之前退休。
4.3 个人账户免交养老金制度
对于自愿延迟退休的职工, 可以实行个人账户免交养老金制度。1997年, 中国在全国范围内统一和规范了企业和个人的缴费比例。个人缴费比例为本人工资的8%, 但个人账户一律按个人工资的11%记录, 差额的3%由国家承担。根据本办法, 对于自愿延迟两年者, 延迟期内的个人缴费比例为本人工资的5%, 差额的6%由国家承担;对于自愿延迟四年者, 延迟期内的个人缴费比例为本人工资的3%, 差额的8%由国家承担;对于自愿延迟五年者, 延迟期内的个人缴费比例为本人工资的0%, 差额的11%由国家承担;除此之外, 要确保男性职工于65岁之前退休, 女性职工于60岁之前退休。
参考文献
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[5]肖艳.解读困境中的中国养老保险制度改革[J].新疆大学学报 (哲学·人文社会版) , 2008, 36 (1) :29.
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篇4：延迟企业退休年龄的利弊分析
摘 要：随着我国社会的不断发展，我国老年人口所占比例不断攀升，退休年龄作为养老保险制度中重要的变量，已经受到了国家和社会的密切关注。本文以延迟退休年龄的利弊为研究对象，对我国延迟退休年龄的必要性和可行性进行了深入的分析，通过对延迟退休年龄的利弊分析，进一步提出了相应的对策，为我国延迟退休年龄提供了一些参考和建议。
关键词：延迟退休年龄；利弊；对策
一、我国延迟企业退休年龄的必要性和可行性分析
（一）延迟企业退休年龄的必要性分析
目前，随着我国人口老龄化加剧，养老金支付压力骤增，我国养老金支付压力将面临骤增处境，“收不抵支”不再是一句耸听的危言，延迟企业退休年龄已成了缓解我国养老金支付压力的必然之举。
（二）延迟企业退休年龄的可行性分析
首先，与新中国成立之前相比，我国人均寿命显著提高，这为我国延迟企业退休年龄提供了前提条件。
其次，西方国家已开始实施延长退休年龄的政策，这将为我国提供可借鉴的经验。
再次，我国目前正由一个劳动密集型社会向技术密集型社会转型，繁重的体力劳动逐渐减少，劳动人员的劳动条件不断改善，高龄劳动者可以不用付出过多体力劳动就可完成工作，这种劳动条件的改善为高龄劳动者参加劳动创造了可能，也为我国延迟企业退休年龄提供了条件。
二、 延迟企业退休年龄的利弊分析
（一）延迟企业退休年龄的有利影响
第一、能够应对人口老龄化危机。近年来，我国人口老龄化问题日益严峻，新增劳动人口和青壮劳动人口继续下滑，社会可用劳动力也大幅衰减。在这种情况下，即便社会可用劳动力仍能满足现时需求，但是，随着人口老龄化问题的加剧，“用工荒”终将成为不可消除的社会性难题，退休年龄的延迟则可为社会带来更多劳动力，从而有效应对人口老龄化的危机。
第二、缓解养老金支付压力。延迟企业退休年龄，将增加个人账户的缴费年限，也就意味着养老金缴费增多，同时，在人均寿命既定的情况下，延迟企业退休年龄，将缩短个人账户的支付年限，也就意味着养老金支出减少，缴费的增多和支出的减少可以有效缓解养老金的支付压力。
第三、提高人力资源利用效率。目前，由于我国的退休制度所限，使得我国的老员工过早的离开工作岗位，延迟企业退休年龄，可以增加劳动人员的工作时间，进而可以充分调动老年人力资源，最终实现社会人力资源利用效率的提高。
（二）延迟企业退休年龄的不利影响
第一、加重就业压力。就目前而言，我国劳动力市场仍处于供大于求状态，在就业岗位不增加的情况下，延迟企业退休年龄，则会进一步减少就业岗位，使高居不下的就业压力“雪上加霜”。
第二、扩大社会两极分化。延迟退休年龄意味着增加了劳动人员的工作时间，对于高收入群体而言，工作时间的增加会带给他们远超养老金的收入，而对于低收入群体而言，工作时间的增加仅能给他们带来微薄的收入，随着工作时间的延长，这种收入的差距会逐渐扩大，社会贫富两极分化的问题也将更加明显。
三、我国延迟企业退休年龄的实施对策
（一）实施“弹性”退休制度
“弹性”退休制度是目前各国普遍采取的一种退休制度，通过设定弹性的退休年龄，来提高退休制度的灵活性，以此实现延迟企业退休年龄的目的。
1.合理设定退休年龄区间
“弹性”退休制度是以劳动人员意愿为主导，合理的退休年龄区间可以极大地契合劳动人员意愿，从而有效保障延迟退休年龄的实施。在设定退休年龄区间时，应以法定退休年龄为基准，结合我国劳动人员的人均寿命状况和健康状况确定退休年龄的上限。
2.确定差异化退休年龄
目前，我国劳动人员在工作时间上存在较为严重的不公平问题。为消除这种不公平性，我国在制定“弹性”退休制度时，应充分考虑劳动人员的个体差异，确定差异化的退休年龄，适当延迟学历较高的劳动人员和女性劳动人员的退休年龄。
（二）采用渐进策略延迟退休年龄
1.选取合理的时间进程
国外许多国家在延迟退休年龄时，都是通过一段较长时期来完成这一举措，同样，我国在延迟退休年龄时，也应选取合理的时间进程。在选取时间进程时，应根据我国的实际情况，结合民意调查结果，合理的将延迟退休年龄的计划分步、分段的完成。
2.采用以点向面的渐进方式
目前，我国在经济、文化和政治等方面存在着较为明显的区位差别，如东西部差别、大中小城市差别、城乡差别等，正是因为这些差别的存在，我国在延迟退休年龄时不宜一概而论，而是应有区别的推进，在具体执行时，可以在一些经济发达、文化开放、政治集中的城市进行试点，采用以点向面的渐进方式，逐步完成延迟退休年龄这一工作。
3.避开就业高峰
就业压力是我国不可避免的社会性问题，退休年龄的延迟会在一定程度上加重我国的就业压力，因此，为减轻延迟退休年龄给就业所带来的压力，我国在推进这一制度时，应根据未来几年就业情况，避开就业高峰期，选择适当的时机，有缓有序的来延迟退休年龄。
参考文献：
[1]马金鸽.延迟法定退休年龄的利弊分析[J].科技创业月刊， 2011.
[2]唐兰叶.中国延长退休年龄的可行性分析[J].现代营销， 2012.
[3]郭颖川.关于延迟退休的看法与建议[J].经营管理者，2013.
篇5：企业延迟退休会议纪要
日前，中组部、人社部发文要求，3月1日起，处级女干部 “一次性”延迟退休年龄至60岁，并引入“弹性机制”，相关人员可在原退休年龄(55岁)自愿退休、或继续延长工作年限。公众对于延迟退休的方案是否就此启动的推测也再次引发关注。
据记者了解，目前官方的“延退”方案仍在制定过程中。与上述女性处级干部一次性延迟5年退休不同，整体“延退”方案将采取“渐进式”延迟。
人社部部长尹蔚民在今年“两会“期间曾方案思路，即“每年只会延长几个月的退休年龄”，同时“经过相当长的时间达到规定的法定退休年龄”。他举例，“比如我是55岁退休，5年以后实施也就是55岁零两个月退休，明年的人可能就是55岁零6个月退休，是渐进式的”。延迟退休两套方案
虽然官方的延迟退休政策仍在反复研讨和斟酌，但近些年来，已经有不少机构和学者纷纷提出方案和建议。其中，延迟退休的模式、退休目标年龄、预告时间长短、是否包含弹性机制等是关键的参数，不同方案各有取舍。
针对“延退”的模式，学术上存在两种不同的方案，即延迟领取养老金年龄以及延迟退休年龄。前者指的是将养老金领取年龄延后，但政府不规定退休年龄，由劳动者自主决定何时不再工作;后者则要求劳动者持续工作到新的退休年龄，届时再退休并领取养老金。差别在于，个人退出劳动力市场的退休年龄和领取全额养 老金的年龄是否应该分开。据记者了解，目前官方更倾向于延迟退休年龄的方案。
中国社会科学院世界社保研究中心主任郑秉文曾介绍，延长退休年龄一般有两种策略：一是弹性(柔性)延迟领取养老金年龄;二是渐进式延迟退休年龄，两者的主要区别是“前者是‘可选项’，秉承自愿的原则，后者则不然”。
上述两种模式对于养老基金的收支影响也不尽相同。与现行制度相比，延迟领取养老金等于缩短了领取的年龄，可使养老金支出有所减少。这种模式给予个人 选择权，在达到领取年龄前可以工作，也可以不工作。如果工作，也可以根据各人情况选择工作年限。选择一直工作到领取年龄的，情况就和延迟退休年龄相同，不 但个人领取养老金的年限变短，形同为养老基金“减负”，又可增加缴费，提升基金的筹资规模。
文章来源：中公教育北京分校
篇6：企业延迟退休会议纪要
2022年实施
最近，关于延迟退休年龄的话题被炒得沸沸腾腾，那么2017年延迟退休年龄最新规定到底是怎样的呢? 公务员退休年龄政策的步伐渐行渐明朗，三中全会中央已敲定，1.从2015年开始，1965年出生的女性职工和居民应当推迟1年领取养老金，1966年出生的推迟 2年，以此类推，到2030年实现女性65岁领取养老金。2.从2020年开始，1960年出生的男性职工和居民推迟6个月领取养老金，以此类推，到 2030年实现男性职工和居民65岁领取养老金。
昨日，杨震委员审议时说，养老金改革方案中，国家把基本养老保险统一起来，剩下补充的部分取决于大家交的年金，交的多拿的就多，交的少拿的就少。实行改革后，机关事业单位和企业退休人员退休金之间的差距会缩小多少，相关部门应该进行测算。
“因为企业之间本身的差距也非常大，有的企业经营非常好，有的企业很差，所以不同企业为职工交的年金不可能一样，补充的一块是不是有上限和下限?这样是不是可以控制退休收入差距?”杨震说，希望国家出台新政策，能使得社会矛盾得到缓解，不要产生新的社会矛盾甚至扩大社会矛盾。
对于养老金改革，黄细花代表说，决策部门一定要将政策尽快落地，人社部作为政策制定者，不能只从自己角度，或者从少数部门的角度考虑问题，应该更多地考虑到老百姓、弱势群体的利益。
延迟退休 建议实行弹性退休制度
马凯23日作报告时说，将研究制定渐进式延迟退休年龄政策，改善职工基本养老保险抚养比。
昨日，苏晓云委员审议时说，目前企业员工退休工资的问题比较突出，一旦发不出退休工资，影响会很大。他说，这一问题应立足于体制内解决，尽快实施企业员工推迟退休，“现在工人男的55岁退休，女的是50岁退休。企业的干部，男的是60岁退休，女的是55岁退休。从身体状况和平均寿命来看，60多岁、70 岁看起来就像50多岁的人，身体还很好。”
苏晓云建议，把企业员工的退休年龄男性提高到65岁，女性提高到60岁。“这样多收五年(养老保险)，少发五年(养老金)，从身体状况来讲，没有多大影响。这个办法也是世界上很多国家解决问题的办法。”
吕祖善委员说，现在提出渐进式地延迟退休，应该是一个不得不采取的办法，也是必须采取的办法。延迟退休年龄可能增加新就业的压力，要合理安排两者之间的平衡。
全国人大代表黄细花建议实行弹性退休制度，“规定一个法定最早退休年龄、一个正常退休年龄和一个最迟退休年龄，让自己选择，如果选择延迟退休，退休金可以增加。如果只规定延迟退休，我相信100%的人都会反对的。”
人社部建议我国从2017年实行延长退休年龄的政策
据人社部消息，中国有可能在2017年实行新的退休年龄的政策，将退休年龄65岁。到2045年不论男女退休年龄均为65岁。有专家表示，提高退休年龄的目的为缓解劳动力总量减少的速度。
7月1日，人社部社会保障研究所所长何平称，建议中国从2017年实行延长退休年龄的政策，并每两年延长1岁退休年龄，到2045年不论男女退休年龄均为65岁。有专家表示，提高退休年龄的目的为缓解劳动力总量减少的速度。
我国老龄化速度世界第一
据报道，全国人大常委会副委员长华建敏说，我国老年人口的规模世界第一。根据第二次全国人口普查，2010 年，我国60岁以上老年人已经达到1.78亿，占全球老年人口的23.6%，是全球唯一的老年人口超过一个亿的国家。二是我国的老龄化速度世界第一。预计未来40年，世界老年人口的比重将上升10.8个百分点，而我国将上升21个百分点，我国老龄化的速度比世界的平均速度要快一倍多。三是我国解决老龄化问题的难度大。我国是在经济尚不发达的情况下进入老龄化社会，应对老龄问题的经济基础还很薄弱。
专家建议退休年龄延至65岁
据京华时报(微博)报道，我国是全球唯一的老年人口过亿的国家，2010年我国60岁以上老年人已经达到1.78亿。面对我国人口老龄化这一不争事实，不少专家建议应逐步延长退休年龄以减缓劳动力总量减少速度。
人力资源和社会保障部社会保障研究所所长何平建议我国从2017年实行延长退休年龄的政策，并每两年延长1岁退休年龄。到2045年不论男女，退休年龄均为65岁。
中国社科院人口与劳动经济研究所所长蔡昉建议，我国应逐步延长退休年龄，同时加大对老年人的培训力度，以为延长退休年龄创造条件。他建议，退休年龄可采取弹性制度，充分利用一部分高技能、高素质人员的人力资本存量。
延迟退休年龄出炉 辽宁今年或迎“退休潮”
依照计划，我国将在2017年推出延迟退休方案，5年后实施。以此计算延迟退休将在2022年实施，目前女性小于48岁、男性小于53岁的人都将赶上延迟退休。我省近年来退休职工人数逐年增多，近两年更是突破每年44万人，以延迟退休来缓解养老压力迫在眉睫。
辽宁或迎“退休潮”，年退休人数破44万
据辽宁近5年的统计公报，发现离退休城镇职工人数连年上升，最近两年每年均突破44万。相关人士预计，我省2015年退休职工人数也将在30万以上。这都证明我省或已进入“退休潮”，曾经助推辽宁老工业基地发展的一批职工高峰正在渐渐步入退休年龄。
2017年推出延退方案 最早2022年实施
人社部曾表示，2015年制定方案，2017年征求意见修改，2017年正式推出，至少要在5年后实施。以此推算，延迟退休最早将在2022年实施。实施后也不会一刀切，而是会逐步实施，如某人55岁退休那年实施延迟退休，或将延长2个月，次年退休者将延长6个月。以此类推，形成一个心理预期，渐进式推进。
现年女小于48岁男小于53岁的将延退
以最早实施时间2022年、现女55岁男60岁退休计算，目前女性年龄48岁、男性年龄53岁的将首批延退，小于这一年龄的人群都将逐渐过渡到延迟退休中。其实除了所有人员的延迟退休政策外，今年已将正、副处级的女干部和具有高级职称的女性专业技术人员延长至60岁自愿退休。
篇7：渐进延迟退休年龄
尹蔚民就目前推进养老保险制度改革进行了具体阐释。他指出，养老金收支平衡需要采取一些应对措施。要解决这个问题，确实需要综合施策、长短结合、多管齐下。至少可以采取以下措施：一是加大扩面征缴的力度。现在职工养老保险、城乡居民养老保险参保的人数去年年底已经达到了8.4亿，符合参保条件的人数大约是在10亿多一点。就是说，13亿人里面，扣除在校的学生和学龄前儿童外，其他的人都应该纳入养老保障制度体系。现在还有近2亿的人没有纳入到养老保险的制度范围内，这是我们工作的一个很重要的方面。当然，这里一半是要参加城乡居民养老保险，一半要参加职工养老保险。我们已经制定了“全民参保计划”，正在扎实推进。
二是要实施职工养老保险的全国统筹。按照社会保险的大数法则，实行全国统筹以后，我们可以在全国的范围内调剂余缺、分散风险。全国统筹方案力争在2015年出台。
三是采取渐进式的延迟退休年龄的政策。渐进式延迟退休年龄政策的核心点，就是要延长缴费的年限，相应缩短领取养老金的年限。
四是要多方面筹措养老保险基金，除了企业、个人缴费以外，还要通过调整财政支出结构，加大财政支持的力度，保障养老保险基金的安全。同时，我们还要做大、做强全国社会保障基金，因为全国社会保障基金设立的目的就是应对人口老龄化高峰到来时养老保险基金的支付压力。
篇8：企业延迟退休会议纪要
近几年, 关于延迟退休的争论在学者、政府、普通民众中, 基于不同的视角和立场均有着不同的看法。“到底该不该延迟退休”、“何时开始延迟退休”、“怎样延迟退休”, 围绕着这些问题争论不休。延迟退休即是指推迟退休年龄或者说在原来的退休年龄的基础上提高退休年龄, 它是基于人口老龄化下人口结构变化下未来劳动力不足所做出的政策调整。2000年发布的第五次人口普查数据时, 我国的60岁及以上人口就已经占到总人口的10.46%, 而65岁及以上老年人口占总人口的6.96%。也就是说从人口结构来看, 在2000年, 我国就已经步入老龄化社会。老龄化社会势必会带来劳动力的不足, 中国社科院世界社保研究中心主任郑秉文表示, 老龄化意味着人口老年负担系数不断提高, 也同时意味着劳动投入的减少。
二、日美两国的延迟退休制度比较
(一) 延迟退休年龄的比较
政策的过渡是需要一个循序渐进的过程。日美两国在延迟退休年龄上, 采取的都是渐进式的方式, 逐步或是分阶段地提高退休年龄。这种温和的制度的变迁不至于引起大的社会动乱。虽然日美两国都采取了渐进式的方式, 但两国在退休年龄的设计上有着很大的不同。表一是日本国民年金延迟退休年龄的日程表。为了缓解人口老年化给社会带来的压力, 推迟养老金的支付时间, 具体方法为:将养老金的领取时间逐渐推迟到65岁, 每3年提高1岁, 男性从2013年开始到2025年结束, 女性从2018年开始到2030年结束。 (1)
数据来源:日本厚生劳动省部门网站, http://www.mhlw.go.jp
而美国与日本相比较, 是通过区分不同出生日期的人, 分出生年龄段地把退休年龄从原来的65岁提高到67岁。如表二, 1937年以前出生的人, 都是65岁退休, 1938年到1954年出生的人按66岁的退休年龄, 1955年及以后年份出生的人按照67岁的年龄退休。
通过比较不难发现, 日本是按照同年度退休人员而设计的延迟退休年龄, 而美国是根据不同的出生时间设计的退休年龄。两者都是以一种渐进式的方式设计的退休年龄, 也为延迟退休年龄提供了时间上的过渡期。日本那种同年度退休人员的设计方式, 统一地在其根据其退休年龄的基础上延迟退休, 不用考虑到怎样科学地划分世代;美国根据出生日期的退休方式, 能够保证大家都能在工作差不多的时间后, 享受养老生活, 充分考虑了人在不同年龄有不同的生理机能。
(二) 延迟退休激励机制比较
美国对延迟退休的激励办法是针对美国延迟退休的制度所设计的, 根据出生时间的不同而规定不同的延迟退休年龄。并针对年龄的不同, 设定不同的延迟退休的补助。此外, 雇员最多可以提前到62岁退休, 但每提前一个月退休, 养老金减发0.56%, 年满65岁后养老金增发0.25%, 但是年满70岁以后退休者, 养老金不再增加。具体规定是:出生年份为1937年及以前的, 延迟退休补助年增长率为5.50%;出生年份为1935-1936年的, 延迟退休补助年增长率为6.00%;以此类推1943年以后, 延迟退休补助年增长率为8.00%。
日本也对推迟领取后生养老金给予奖励, 根据日本政府的规定:年满65岁, 在缴纳25年的保险费的情况下方可领取养老金;年龄在60到64岁之间也可申请领取养老金, 但所领取养老金按规定减额发放;66岁及以的养老金延迟领取者, 可以按规定领取包括增加年金在内的养老金。而日本延迟领取养老金的具体奖励是:申请65岁后再领退休金的, 推迟的奖励是按照“推迟领取月数×0.7%”的比例来进行奖励的, 最大为42%。除此以外, 2000年4月, 日本政府实施了老年人看护保险制度, 把40岁以上的公民作为保险对象, 对投保人进行医疗保健、心理护理、日常护理与帮助、健康推进、疾病预防、医疗看护、环境保健等服务。
美国和日本都对延迟退休给予了正刺激, 采取的是弹性、灵活的方式, 在规定上下限的前提下, 让民众根据的自己的情况进行选择。这样既达到了延迟退休的目的, 也尊重了民众的选择。但两国之间有些许的不同, 日本发展了养老制度, 不仅对老年人给予养老金方面的保障, 通过提供养老服务补充了其退休政策。我国在进行延迟退休制度改革的时候, 完全可以考虑这种灵活的方式制定养老保险的领取年龄, 使得领取年龄的规定既符合当前国情又尊重劳动者的选择。
三、日美延迟制度对我国的启示
(一) “早作打算”、“小步慢跑”、有区别地提高退休年龄
据联合国预测, 1990到2020年世界老龄人口平均年增速度为2.5%, 同期我国老龄人口的递增速度为3.3%, 世界老龄人口占总人口的比重从1995年的6.6%上升至2020年9.3%, 同期我国由6.1%上升至11.5%, 到2020年我国65岁以上老龄人口将达1.67亿人, 约占全世界老龄人口6.98亿人的24%。我国老年人口无论从增长速度和比重都超过了世界老龄化的速度和比重。从这方面考虑, 早点进行延迟退休是可以赢得更多充裕的政策过渡时间。同时, 在延迟退休年龄的设计上应有区别地进行。首先, 男女分阶段进行。日本从2006年开始, 到2030年花费27年的时间将男女退休年龄提高到65岁。我国现行的男女退休年龄存在差距的, 不能一下把女性的退休年龄提高到与男性一样;其次, 分世代进行, 美国1935年及以前的都是按照原定的65岁退休, 1955年及以后出生的世代是延迟退休年龄到67岁;最后, 分工种退休, 按照我国现行的法定退休年龄, 我国男职工、女干部与女工人的法定退休年龄分别为60岁、55岁、50岁, 因此在进行提高退休年龄的时候, 也应该继续考虑工种的不同。
(二) 明确规定退休年龄的上下限
1971年, 日本颁布了《高年龄者等雇佣安定法》, 这部法律强制性地要求企业在提高退休年龄、导入继续雇佣制度、废除退休限定等三种措施中进行三选一。日本用法律形式强制性规定企业这样做并不是无中生有。据不完全统计, 1998年全国23个省新增企业退休人员13319万人, 而违反国家规定提前退休的为2715万人, 占总人数的18.19%。其中, 以病退为由提前退休的有1619万人, 占违规提前退休的66.17%;以特殊工种为由的211万人, 占违规总数的11.59%。 (2) 从个人来说, 出于自身利益的考虑, 个人有动机通过各种手段让自己“提前退休”;从企业的角度来讲, 继续让老年人工作不能给企业的经营带来益处, 因此企业也会用各种理由阻碍延迟退休;另外在国家机关单位, 为了避免有的职位上的人不愿意离开职位, 也理应规定退休年龄的上限。
(三) 设计延迟退休的激励机制
汪泽英, 曾湘泉在《中国社会养老保险收益激励与企业职工退休年龄分析》一文中, 计算了我国现行的社会养老保险制度下, 延迟退休带来的财富增量, 其研究结果表明:现行的企业养老保险制度激励职工按法定年龄退休, 而不是推迟退休年龄, 在条件允许时职工更倾向于提前退休。 (3) 激励因素对老年劳动力的退休决策有着直接的影响, 日本采取增加养老金领取额的办法, 而美国则是对延迟退休进行补助, 两国都对延迟退休以及延迟领取养老金给予正激励。如若我国能在延迟退休制度中, 设计一个可行的激励机制, 就会有助提高延迟退休改革的实施成效。
四、结语
考虑到美国比日本接收了更多的移民劳动力, 即便是在人口老龄化的前提下, 移民劳动力这一新鲜血液也缓解了美国因老龄化带来的劳动力不足。而日本由于国家政策、出生率低下等因素影响下, 延迟退休就显得刻不容缓。因此, 在设计延迟退休年龄的时候, 应多方面考虑, 而不应片面地追求延迟退休这一政策结果而忽略了本国的实际情况。就我国而言, 我国的劳动力是比较充足的, 尽管在未来劳动力也会下降, 但是随着科技的发展, 劳动力的质量要求会超过对其的数量上的要求, 究竟我国是否真的需要相同的延迟退休, 是否要把退休年龄提高到与日美一样的高度, 单从劳动力需求的角度来说, 需要再进行考量, 而即便是要延迟退休, 也要采取合理的设计, 不能一味跟从其他国家, 而是根据本国的实际情况, 选择合适的时间, 设计合理的退休政策, 通过弹性的制度设计, 充分保障老年人退休生活权益。
参考文献
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[3]汪泽英, 曾湘泉.中国社会养老保险收益激励与企业职工退休年龄分析[J].中国人民大学学报, 2004 (6) .
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[5]武锐, 王薇.人口老龄化视阈下的日本养老保险制度及其对我国的启示[J].江西社会科学, 2010.12.
[6]马凯旋, 候风云.美国养老保险制度演进及其启示[J].山东大学学报 (哲学社会科学版) , 2014 (3) .
[7]陈永怀, 张友鹏.关于中国渐进式延迟退休年龄政策的思考[Z].2014.4th International Conference on Applied Social Science (ICASS2014) .
篇9：企业延迟退休会议纪要
关键词：延迟退休年龄；人力资源管理；变革
一、延迟退休年龄是一种必然趋势
人社部在近日就社会保险关系转续及医药卫生体制改革等问题集中答复网友时明确表示，延迟退休年龄已是一种必然趋势，将适时提出弹性延迟领取基本养老金年龄的政策建议。
一方面，我国现行退休年龄制定时人均预期寿命不足50岁，而“十二五”末将达到75岁，2050年将达85岁。人均受教育年限也在持续延长，新增劳动力中受过高等教育者所占比重增大。若仍实行现行退休政策，工作周期在人的一生中将持续缩短，造成巨大的人力资源投资浪费。另一方面，在人口老龄化加速行进、家庭保障功能持续弱化和少子高龄化现象并存的情况下，如果维持现在的退休年龄，工作的一代人负担退休的一代人的年限会快速增长，结果必定导致代际不公和根本不可持续。
二、延迟退休年龄对人力资源管理是挑战也是机遇
中国企业高层管理者一般是工作年限长、经验丰富的老员工，延迟退休使得老员工居于管理岗位时间延长，加上《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同员工的规定，下属年轻员工的升职空间势必缩小，企业“血液循环”过慢。另一方面，随着八零九零逐渐成为劳动大军主力，他们有更高的职业追求，而延迟退休使得他们在职业生涯中自我实现的过程变长，长时间的职业瓶颈易产生厌烦情绪，此外还要承受巨大的买房压力和中国“421”家庭模式带来的养老负担等，人到中年的他们在这些消极情绪影响下工作积极性降低。
我国目前的养老保险体系实行“双轨制”，企业职工养老保险缴费占工资收入的28%（其中单位缴纳20%），而机关和事业单位未纳入社保体系，不用个人交一分钱，退休时养老金却是前者的3倍，如果中国法定退休年龄由60岁推迟到65岁，实际上是国家把60到65岁之间职工的供养义务转嫁给企业，企业实际上分担了部分国家财政的负担和风险，也因此面临着巨大的企业成本增加的压力。
企业负担加重，企业战略计划也会随之改变，作为具有战略高度地位的人力资源管理也应做出先导性变革才能适应企业未来的发展。我国目前企业人力资源管理仍以“事”为中心，把人视为一种成本及“工具”，普遍缺乏人力资源规划，薪酬福利难以有效激励员工。
三、企业人力资源管理积极变革措施
（一）建立与企业经营战略相结合的人力资源战略规划
人力资源战略规划是企业经营战略规划的一部分，不管企业经营战略是否会因延迟退休年龄而转向低成本战略，人力资源规划都需相应地做出调整。若其他因素保持不变现有员工退休时间延迟使得企业对新员工的需求减少，从而使得人力资源规划更注重人员结构的科学性、合理性，建立完善的任职资格体系。
（二）提高招聘的有效性
为缓解延迟退休年龄造成的企业成本压力，人力资源部门在招聘时应在控制成本的前提下尽可能地提高招聘的有效性。“80”、“90”这一代的年轻人主动性强，跳槽率比较高，因此企业在招聘时应清楚地介绍企业概况，以人岗匹配为原则，为新员工建构合理的职位预期，减少由于跳槽频繁增加招聘成本。制定招聘计划时还要适当注意企业员工年龄的比例问题，形成企业内部良好的互动，防止人员老化活力缺乏。
（三）基于员工职业生涯发展的培训
人力部门与需求部门进行充分沟通，制定详细的培训计划。培训内容除提高员工现任岗位所需业务能力外，还应立足于员工在组织内的长远发展规划，使员工在培训中能充分地感受到企业对自己的认可与尊重。
（四）建立多通道的激励机制
在中国“业绩优则官”、“学而优则仕”的思想根深蒂固，员工认为只有当了官才是真正的成功。但从组织架构上讲，任何组织都是“官少兵多”，延长退休年龄后这些少量的“官”居于“官位”的年限延长，若要在员工升职空间变小的前提下仍能有效地进行员工激励，管理中必须建立多通道的激励机制。通过资格认证、竞聘上岗、后备干部培养、年终人才盘点等方式，为各类人才提供晋升路径，实现绩优者“条条大路通罗马”。此外，领导应以身作则，形成尊重人才的良好风气。
（五）制定弹性福利计划
年轻员工距离退休年龄尚远，养老金在其个人感觉中的地位小很多，实施延迟退休后，若仍按固有的福利项目设计必然影响员工对企业福利的感受度。因此，应提高现实福利项目所占比例，重视员工的多元化福利需求，对不同劳动者队伍结构设计不同的福利项目，保证企业在付出巨大成本的同时能获得相应的员工认可。弹性福利计划由员工自己来选择福利的内容和结构组成，员工参与度高，可以提高员工的工作积极性，同时保证内部公平。此外，弹性福利计划中员工可放弃企业提供的但自身并不认同的福利项目，而把在该项目费用用于其他福利项目的选择上，企业并不会因增加对员工个人的福利开支使得成本上升，反而使企业对福利成本更加可控。
参考文献：
[1]杨婷.延长退休年龄对人力资源管理提出的挑战[D].安徽文学，2010，9.
[2]吴茜.延迟退休年龄的劳动法思考[J].大众商务，2010.
