中国工资改革（精选十篇）
中国工资改革 篇1
一、中国次级劳动力市场的特点
中国次级劳动力市场的劳动者主要是由城镇下岗职工和从农村迁徙出来的进城务工人员构成, 其中以被人们称为“农民工”的进城务工人员为主。次级劳动力市场的存在为城市第二、第三产业的发展提供了源源不断的低成本劳动力, 满足了工业化进程对劳动力的需求。尤其是农村进城务工人员的大量进入, 更是填补了制造业、建筑业、服务业等岗位的空缺, 使城市在激烈的市场竞争中保持整体的竞争力, 同时也为中国发展出口贸易, 承接国际劳动密集型产业转移创造了条件。可以说, 次级劳动力市场的存在为中国工业化发展作出了重要的贡献。但同国外次级劳动力市场一样, 中国次级劳动力市场同时也存在着许多不容忽视的问题, 例如制度的不完善、社会保障体系不健全、工人集体议价能力低下等。这些问题若不能及时得到解决, 必将影响到中国经济长期、稳定的发展。
二、西方传统的工资决定理论对中国次级劳动力市场工资决定机制的指导
1. 西方经济学中关于工资决定的理论。 (1) 古典经济学
派的工资决定理论。古典经济学派在工资决定方面一直认为, 工资是劳动力价格的体现, 它必须等于维持这种劳动力所需的生活资料的价值。最早对劳动力价值进行论述的是英国经济学家威廉·配第。他指出, 工资是维持工人生活所必须的生活资料的价值。此后, 亚当·斯密, 大卫·李嘉图等人在这基础上做了进一步的阐述。他们认为, 对于需要靠劳动力过活的工人, 他们的工资水平至少必须能够维持他们的生活。此后, 马克思在继承了古典经济学理论劳动价值说的基础上, 进一步指出, 劳动力也是一种商品, 这种商品的价格是由生产这种劳动力所需的社会必要劳动时间决定的。同时, 作为劳动力商品价格的工资, 它的形成与决定同样受到供求规律和竞争规律的制约, 供求与竞争因素的作用使工人的工资水平在劳动力价值的基础上上下波动。 (2) 新古典经济学派的工资决定理论。美国经济学家克拉克在边际生产力分配理论中从劳动力市场需求的角度阐释了决定工资的另一个因素, 即边际生产力。边际生产力理论认为, 由于边际报酬递减规律的作用, 可变要素的边际收益产品随着可变要素的不断增加, 任何一个以利润最大化为目标的企业使用可变要素的原则是边际成本与相应的边际收益相等, 这个原则也是企业确定劳动力价格的原则。剑桥学派的领袖人物阿弗理德·马歇尔糅合了古典经济学派有关分配理论的思想和边际学派的边际理论, 以供给均衡价格论为基础, 建立起供给均衡工资理论, 从生产要素的需求和供给两方面说明工资的市场决定机制。他认为, 工资同其他商品的价格一样, 是由供给价格与需求价格两个方面共同决定的, 其中决定需求价格的是劳动的边际生产力, 而决定供给价格的包括了劳动力的生产成本和劳动的闲暇效用。马歇尔的这种以市场机制为工资决定基础的分配理论为此后的西方工资理论打下了基础, 许多工资决定理论就是在此基础上展开的, 包括其中影响力比较大的“集体谈判工资理论”。 (3) 制度学派关于工资决定因素的探讨。与新古典学派的认为相反, 制度学派否定了市场性因素对工资起决定作用的说法, 而从制度因素角度来解释工资的决定。他们认为, 现实中的劳动力市场通常呈现出二元分割的格局, 同时处于一种不完全竞争的状态。在这种情况下, 工资水平的高低并不是简单地由供给和需求双方作用决定, 还包括各种影响市场供需变化的制度性因素, 这些制度性因素弱化了供给力量在工资决定中的作用。
2. 西方工资决定理论对中国次级劳动力市场的指导意义。
西方工资理论是随着几百年的资本主义社会经济发展而逐步发展和完善起来的, 它是西方发达国家以往的学者在对当时社会经济发展过程中出现的种种问题进行思考的基础上, 从中总结并提出的一些理论。中国目前尚处于经济发展阶段, 它在发展过程中难免会碰到许多西方国家曾经历过的问题, 在这种情况下, 西方的一些经济理论对中国当下的社会经济建设有着重要的借鉴意义。但是, 中国是一个发展中国家, 无论是经济发展水平还是劳动力市场机制的完善程度都与西方发达国家存在较大的差距, 次级劳动力市场也存在一些与西方国家明显不同的特性。 (1) 在劳动力市场工资确立的问题上, 我们不能照搬西方国家的理论, 而应该从中国的国情出发, 在借鉴西方理论的同时遵循市场经济本身的运行规律, 完善劳动力市场, 健全中国的工资机制。 (2) 在工资决定问题上面, 我们还应该弄清楚决定工资水平的合理因素和不合理因素。现实中存在的影响因素并不都是合理的, 我们只有将合理的影响因素与不合理的影响因素区分开来, 才能找出影响工资机制正常运行的原因。 (3) 中国是市场经济国家, 因此商品市场价格必须由市场的供求机制来决定, 作为劳动者价格的工资同样必须遵循这个规律。也就是说, 在中国, 劳动者工资水平的确定既要以劳动者在产品中的贡献———边际生产力为依据, 同时必须满足劳动者为维持自身及其家属生存所必须的生活资料的需求。这是中国劳动力市场工资确立所必须遵循的根本原则, 不管是在主要劳动力市场还是在次级劳动力市场。然而, 尽管劳动者工资水平的高低最终是由劳动力市场供需双方的共同作用决定的, 但现实中影响工资的因素很多, 既有经济因素又有非经济因素, 正如制度学派所认为的, 影响工资水平的因素包括了所有影响供需变化的制度性和非制度性因素, 这些非经济因素对工资水平的影响弱化了市场机制对劳动力工资水平的制定, 扭曲了劳动力市场的价格, 使得劳动力市场的公平原则受到破坏。因此, 要健全中国次级劳动力市场的工资机制, 很重要的一点就是必须消除扭曲劳动力市场价格的因素, 充分发挥市场对工资的调节作用。
三、中国次级劳动力市场工资决定机制的缺陷及其完善
中国次级劳动力市场工资决定机制的缺陷。中国次级劳动力市场工资决定机制存在着明显的缺陷, 其外在表现为供给双方在工资决定方面的力量对比悬殊。作为劳动供给方的劳动者在工资决定方面长期处于弱势地位, 工资水平的高低几乎完全由企业方单方面决定, 工人只能被动地接受。这使得企业方为追求超额利润而刻意压低工人的工资成为可能。这一点在进城务工的农村劳动力身上体现得尤为突出。造成劳动者弱势地位的因素很多, 这里面既有劳动者自身素质的原因又与中国现行的一些制度分不开。中国在解放后很长一段时间一直实行的是计划经济, 虽然改革后中国逐渐建立起了市场经济体制, 但计划经济时期留下的许多不适宜的制度依然存在。鉴于以上分析, 要完善中国次级劳动力市场的工资决定机制, 就必须强化中国次级劳动力市场中供给力量对工资的决定作用, 减小非市场因素对工资水平的影响。
1. 制定和完善劳动者权益保障制度, 并予以严格执行。
中国现阶段有关保障劳动者权益的法律、法规并不多, 常见的有《劳动法》、《工会法》、《工伤保险条例》及各地方政府制定的最低工资水平等。然而, 这些法律、法规对劳动者权益的保障作用也极为有限。以最低工资水平规定为例, 最低工资水平的制定是以劳动者及其家属在城市生存所需费用为依据的, 它指的是劳动者在正常工作时间获得的最低收入报酬, 不包括加班加点的工资和特殊工作条件下享受的津贴。虽然由于“民工荒”的影响, 各地政府纷纷提高了对最低工资水平的规定, 但事实只有少数企业真正符合这个要求, 政府虽然制定了相关政策却未能具体落实到位。因此, 制定相关政策并严格执行和落实是保障劳动者权益的关键。
2. 制定合理适用的农民工社会保障体系。
虽然按中国现行的《劳动法》规定, 城镇职工基本社会保险制度并不排斥正规就业的农民工, 但农民工的参保率还是普遍偏低。据劳动和社会保障部调研组的报告显示, 到目前为止, 中国农民工的总体参保率不超过20%。究其原因, 很大一部分在于现行的社保制度对农民工不适用。因此, 建立一个适应农民工特点的社会保障制度是我们要解决的另一个问题。
3. 逐步取消户籍制度。
户籍制度是计划经济时代遗留下来的产物, 它曾经对中国社会的稳定作出了一定的贡献。虽然出于各种政策因素的考虑, 户籍制度不会在短期内得到彻底的取消, 但是作为一种计划时代的产物, 它必然无法适应市场经济体制的需求。因此, 逐步取消户籍制度不仅是完善中国劳动力市场工资决定机制的要求, 同时也是建设社会主义市场经济体制的题中应有之义。
摘要：次级劳动力市场是整体劳动力市场的重要组成部分, 该市场发展状况引起社会越来越多的关注, 分析了劳动力次级市场存在的客观性和作用, 并且提出了建立和完善中国劳动力次级市场的对策。
关键词：劳动力次级市场,劳动力就业,工资决定机制
参考文献
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中国工资改革 篇2
第一章
总
则
第一条
为建立与市场经济相适应的工资分配制度，发挥工资分配的激励职能，调动员工积极性，参照xxx劳务派遣有限责任公司《基本工资制度改革方案》及《基本工资制度实施细则》，结合xxx劳务有限责任公司（以下简称xxx劳务公司）用工状况，特制定本方案。
第二条
工资制度的基本思路。
1、调整工资关系。根据市场劳动力价位和岗位附加价值分析，调整不同岗位人员的分配关系，提高管理与技能人才薪酬待遇，控制一般用工成本。、强化激励职能。突出岗位劳动要素，优化岗位设置，实行以岗定薪，岗变薪变，体现岗位责任、能力、业绩与收入的相对统一。
3、简化工资结构。按照薪酬待遇显性化、工资结构简单化的思路，归并工资项目，清晰职能，便于运行。
—1— 第三条 本规定适用于与xxx劳务公司签订劳动合同的员工。
第二章
基本工资制度
第四条 xxx劳务公司的基本工资制度包括岗位工资制、协议工资制两种基本工资制度。
第五条 xxx劳务公司劳务合同工实行岗位工资制。岗位工资由岗位工资、基础工资、津（补）贴、奖金四个单元构成。管理、专业技术岗位的岗位工资设高级职位、中级职位、助级职位、员级职位4个岗级，每岗级均设5档岗位工资标准（岗位工资标准见附表一），操作和服务岗位的岗位工资设8个岗级，每岗级按初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等5个技能等级设置13个档次（岗位工资标准见附表二）。
基础工资按照岗位工资设定，并随岗位工资调整而调整。具体标准见附表
一、附表二。
—2— 第六条 协议工资制。对用人单位所需的紧缺技术人才，参照劳动力市场价位，由用人单位与xxx劳务公司双方协商，实行以合同形式确定的协议工资制。
第三章
津（补）贴
第七条
建立工龄津贴。工龄津贴按员工的连续工龄确定，从参加工作次年起执行，每工作一年，每月工龄津贴标准3元，逐年增加。
第八条 上岗津贴。对聘任在关键（艰苦）生产岗位上的劳务合同工实行上岗津贴制度。上岗津贴按岗位出勤工作日计发。劳务合同工生产岗位上岗津贴标准暂维持原标准不变。
第九条 建立技师津贴。对取得技师、高级技师资格证书并聘任在岗的员工实行技师津贴制度，标准为技师每月150元，高级技师280元。
第十条
其它津（补）贴
1、幼师护士补贴。聘任在岗的幼师护士享受幼师护士补贴，标准为中级40元/月、初级25元/月。
—3—
2、车型津贴。8吨以上特种车辆及30座以上的大客车驾驶员标准2.5元/日；其它车辆驾驶员标准1元/日。
第十一条 劳务合同工其它津补贴包括：夜班津贴、伙食补贴、误餐费、保健津贴、独子费、副食品补贴。其标准仍按原规定执行。
第十二条
劳务合同工原执行的探亲、休假、疗养、防暑降温费、劳保、水电气暖补贴、物业补贴等暂按原规定执行。
第十三条
劳务合同工原执行的岗位生活补贴、技能生活补贴、边疆补贴、基本补贴、交通费、书报费、洗理费、取暖费、野贴、临岗津贴等停止执行。
第四章、工资套定办法
第十四条 管理和专业技术人员岗位工资的套定办法。按照任职资格、岗位工作年限和岗位等级套定。
1、对于任职资格和岗位要求相符的，按岗位工作年限不满5年
—4— 的套入第1档，满5年不满14年的套入第2档，满14年及以上的套入第3档。
2、对于未取得专业技术任职资格的实际在岗人员按员级第1档套入。
3、对于取得专业技术任职资格，但资格标准低于岗位要求的按任职资格套定岗位工资；对于任职资格高于岗位要求的，按照岗位资格取得时间套定岗位工资。
第十五条 操作和服务岗位工资套定办法。以本人工龄、技能等级鉴定资格为依据套定，按技术工种和非技术工种两类处理。
1、技术工种根据所聘岗位的要求，按照取得的技能等级时间套定。不满5年套入相应等级1档，满5年不满14年的套入相应等级2档，满14年及以上的套入相应等级3档。对于取得技能等级高于岗位技能等级要求的，按岗位技能等级套定。对于未取得所聘岗位要求技能等级证的，统一套入初级工第1档。
2、非技术工种按照连续工龄套定。根据岗位要求取得上岗证书的，按照本人连续工龄，不满5年的套入初级工1档，满5年不满14
—5— 年的套入初级工2档，满14年及以上的套入初级工3档。未取得岗位要求上岗证的，统一套入初级工1档。
第十六条 专业技术资格证书必须是经中油系统统一评审或参加国家统一组织的任职资格考试取得的；岗位技能鉴定资格证书必须是经xxx职业技能鉴定中心考核或委托考核，在有效期内的职业资格等级证书。职业资格证书工种与所聘岗位相一致方可有效。
第五章、岗位工资的动态运行
第十七条
聘任到管理和专业技术岗位人员的岗位工资每3年为一个考核晋档期，累计3个考核合格，可晋升一档岗位工资；考核不合格或未参加考核的，晋档时间相应后延。岗位工资达到本岗位最高档后，不再晋升岗位工资。
对于未取得专业技术任职资格证书的管理、专业技术人员，在未取得本岗位任职资格前，岗位工资不得晋档，待取得任职资格后，开
—6— 始计算考核晋档期。
第十八条 操作和服务岗位人员的岗位工资每2年为一个考核晋档期，累计2个考核合格，可晋升1档岗位工资；考核不合格或未参加考核的，晋档时间相应后延。岗位工资达到或超过本岗岗位工资标准的最高档级时，岗位工资不再晋挡。操作与服务人员取得高一级技能等级证书并聘任在岗的，可晋升相应等级的岗位工资，原则上跨等级晋档不得超过1个档差。
第十九条 劳务合同工在管理、专业技术岗位系列内变动时岗位工资处理：从低岗级聘任到高岗级的，自聘任次月起，按原岗位工资标准就近高套所聘岗位的岗位工资标准执行；由高岗级聘任到低岗级的，按所聘岗位及同岗级任职时间重新确定岗位工资，考核晋档期重新计算，其中在高于现岗位等级要求的岗位工作时间可合并计算。
第二十条 劳务合同工在操作（服务）岗位系列内变动时岗位工资处理：由低岗级变动为高岗级的，按照变动前的岗级标准就近套入新岗级标准，无相等标准的就高套入；由高岗级变动为低岗级的，按照同原岗位工资标准就近套入新岗位工资,无相等标准的就低套入。已
—7— 取得与本岗位技能等级要求相符的职业资格等级证书的，考核晋档期连续计算；未取得与本岗位技能等级要求相符的职业资格等级证书的，岗位工资不再晋档，待取得相应职业资格证书后，再重新计算考核晋档期，动态运行。
第二十一条 劳务合同工由管理、专业技术岗位变动到操作、服务岗位时岗位工资处理：按本方案第十五条办理，未取得岗位要求技能等级证书的在取得相应技能等级证书前不得晋档。
第二十二条 劳务合同工由操作、服务岗位变动到管理、专业技术岗位的，执行所聘岗位的初始档标准，并重新计算考核晋档期。
第六章、其它
第二十三条 劳务合同工，按上述办法确定工资后，增资不足50元的，按50元增资。
第二十四条 首次录用的xxx劳务公司员工试用期间，岗位工资
—8— 执行所聘岗位初始档岗位工资标准的60%；试用期满符合录用条件的，执行所在岗位的初始档岗位工资标准。考核晋档期从录用之月起计算。
第二十五条 为劳务合同工建立住房公积金和各类社会保险金。住房公积金按照员工上年平均工资收入为基数，个人按8%扣缴，单位按10%补贴；建立养老、医疗、失业、工伤、生育社会保险。各类保险的缴费基数、扣缴比例按自治区、巴州有关规定执行。
第二十六条 xxx劳务公司员工岗位工资的调整，必须先考核后晋档。凡未按要求参加员工考核、技能鉴定，或员工考核、技能鉴定不合格的，工资不得晋档。
第二十七条 xxx劳务公司员工首次考核晋档期统一从2014年1月1日起计算。上半年考核期满，最早起薪时间为当年的7月1日；下半年考核期满，最早起薪时间为次年的1月1日。
第二十八条 岗位变动的，从聘用（任）的次月起执行所在岗位的岗位工资标准。
第二十九条 各协作单位领导和业务人员要高度重视，严格考核、—9— 如实考勤，接受xxx勘探开发公司人事组织部和xxx劳务公司的监督检查，对于弄虚作假、违反规定考勤而多发放的工资、奖金，要如数追回。
第三十条 本方案的执行时间为2014年9月1日。原有规定与本方案不一致的，均以本方案为准。本方案由责解释。
双因素理论与中国高校绩效工资改革 篇3
关键词：双因素理论；保健因素；激励因素；绩效工资；考核体系
中图分类号：F0144 文献标志码：A 文章编号：
10085831（2014）02008606
绩效管理理论作为现代管理理论发展成果，在许多国家得到应用并取得成效。20世纪80年代开始，绩效管理理论在中国高校等事业单位逐步运用，绩效工资和绩效考核作为绩效管理的核心内容，也同时受到重视。在此基础上，中国于2009年1月1日起在全国中小学和基层医疗卫生等事业单位实行绩效工资改革；2010年1月1日起在其他事业单位实行绩效工资改革。
实施绩效工资改革，主要是为了促进事业单位规范收入分配秩序，优化资源配置，构建能有效地激励约束员工的机制，充分调动员工的工作积极性。然而，真正意义上的高校绩效工资改革推进缓慢，存在着诸多问题。笔者拟从双因素理论的视角出发，分析中国高校绩效改革存在的主要问题，并提出建议措施。
一、双因素理论及其思想
20世纪50年代，美国行为科学家、心理学家赫茨伯格（F.Herzberg）提出了双因素理论，又称“激励—保健因素”理论。他通过大量调查后发现，导致员工对工作感到满意的因素和不满意的因素各不相同。分析发现：员工工作的外部环境，如“监管、人际关系、工作条件、薪酬、公司政策、行政管理、福利政策以及工作保障，当这些因素恶化到员工不能接受的程度，那么随之而来的就是员工对工作的不满。然而，即使这些因素都处于最佳状态，也仅仅只能预防不满情绪的出现”[1]，他把这些因素称为“保健因素”（Hygiene）。“保健因素”可以防止人们对工作产生不满的情绪，但并不一定能使人对工作产生积极的态度。而工作成就、绩效被认可和奖励、工作职责本身和发展前途等因素可以“满足人们在工作中实现自我价值的需要……进而增强他们对这种满足的渴望，让个人实现抱负和期望，达到激励的效果” [1]，他把这些因素称为“激励因素”（Motivation）。“激励因素”有利于增加人们的满意度，提高其工作积极性。“保健因素”满足待遇需求，能预防不满情绪和低劣工作表现；“激励因素”满足创造力的需求，能带来组织期望从劳动力资源中得到的满意度和工作绩效的改进。
赫兹伯格把员工的工作态度分为四种：满意、没有满意、没有不满意、不满意。他认为，这中间存在双重的连续体：“满意”的对立面不是“不满意”，而是“没有满意”；同样，“不满意”的对立面不是“满意”，而是“没有不满意”。激励因素使人由“没有满意”走向“满意”，保健因素将“不满意”改变为“没有不满意”，这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到“满意”和“不满意”。
赫兹伯格进一步认为：满意与不满意是质的差异，而不是量的差异，工作条件和薪金等保健因素并不能影响员工对工作的满意程度，但能影响员工对工作的不满意程度，而消除工作中的不满意因素并不一定能使工作的结果令人满意。激励因素具备时，员工会感到满意，没有激励因素，员工不一定会感到不满意，而是没有满意。
赫茨伯格特别分析了薪酬的作用，薪酬可以满足员工的两种“预防需求”：第一，避免因收入不足造成的经济拮据；第二，防止出现不平衡感。他通过调研还发现，员工对薪酬公平的重视高于收入高低的重视。 重庆大学学报（社会科学版）
保健因素与激励因素对于调动员工的积极性都会起作用，只是其影响的程度不同而已。这种理论对管理的重要启示是：要调动和维持员工的积极性，首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是利用激励因素激发员工的工作热情，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感，从而增强员工对工作的认同感和对组织的归宿感。双因素理论自产生以来，受到管理学界、企业学界的重视，他们认为双因素理论对人力资源管理尤其是对知识分子群体的管理具有重要的意义。
二、从双因素理论视域检视高校绩效工资改革存在的问题
决定高校绩效工资改革的关键因素包括：绩效工资水平、绩效考核体系。中国高校目前的绩效工资改革推进迟缓，均与以上因素有关。
（一）高校教师实际绩效工资水平较低
从双因素理论看，工资收入（绩效工资是其中的主要部分）作为薪酬的重要组成部分，虽然属于保健因素，但工资收入水平低于心理预期时，员工就会产生“不满意”情绪，从而影响工作积极性。
《中华人民共和国教师法》明确规定：教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平，并逐步提高。然而《中国统计年鉴》2005—2010年提供的数据显示：教育行业人均收入只相当于全国的人均收入水平，远低于IT、金融、能源、文体娱乐等行业，也低于公务员所在的“公共管理和社会组织”，这还不包括公务员事实上存在的高福利和灰色收入。
高校教师人均受教育年限远高于全国人均水平，其投入和创造的价值（主要表现为隐形价值）也大于其他行业从业人员，其收入水平理应高于平均水平。有学者认为，高校教师的合理工资收入水平应当是不依靠兼职就可以在本地区过上中等收入水平的生活。事实上，许多高校教师不得不身兼数职，才能支撑整个三口之家的生活支出。收入偏低导致高校教师对“保健因素”产生不满意。
引起收入偏低的原因主要有：（1）教育经费长期投入不足。中国在1993年《中国教育改革与发展纲要》中提出，到2000年，国家财政性教育经费支出占GDP的4%，但实际执行结果为2.58%。其后制定的全国教育事业发展“九五”、“十五”计划和“十一五”规划一再提出4%的目标，但目前仍未实现。近年来，中国社会教育经费投入虽持续增长，但从教育总经费占GDP的相对值看，2008年为4.62%，不仅低于2003年OECD国家5.9%的水平，更远低于美国（7.5%）、韩国（7.5%）、以色列（8.5%）等国家，也远低于马来西亚（8.1%）、泰国（6.8%）等[2]。教育经费投入不足促使教育乱收费，造成恶劣的社会影响。（2）有限的教育经费投入不均衡。至2011年，全国共有公办普通高校1 684所，其中地方高校1 573所，占93.4%[3]。部委的教育经费绝大部分投向部属院校，2002年中国地方普通高校财政经费占总经费比重首次低于50%，2007年降至39.98%[4]。2008年，全国地方普通本科院校生均预算内教育经费为8 115.64元，内地仅有北京、天津、上海、江苏、浙江、广东、西藏、青海、宁夏等9省市区高出平均水平。北京为27 920.83元，四川仅为4 238.56元，前者为后者的6.59倍[5]。（3）高校规模扩张致使支出增加，造成高校可支配经费相对紧张。1999年以来，扩招成为众多高校发展的必然选择。为适应规模扩张需要，高校不得不征土地、建校舍、购设备、聘教师，均需经费投入。然而，许多地方高校在规模扩张过程中，并未得到更多财政投入，其发展经费几乎由高校借贷筹措。为化解债务风险，目前一些省份要求高校每年从学费收入中拿出一定资金偿还银行贷款，致使高校承受办学经费短缺和偿还银行贷款本息的双重压力，更降低了其可支配收入。（4）高校自身收入分配并不规范。随着高校扩招，地方高校自主创收经费增加，用于收入分配的部分也相应增加。但不少高校的内部收入分配不规范：资金来源不规范，既有正常的办学收入，也有国有资产带来的收益，甚至有违规招生、国有资产流失带来的不当收益；分配程序不规范，结果不透明，一定程度上挫伤了教职工的积极性；津贴补贴名目繁多，标准不一，同一地方的高校互相攀比，助长了违规创收等风气，扰乱了收入分配秩序。endprint
可以认为，学校经费不足造成了教师收入相对较低，部分高校内部收入分配不规范加剧了教师的不平衡感，这些都导致了教师的收入不能满足其“预防需求”，使许多教师产生了对收入的“不满意”，影响了其工作积极性的发挥。
（二）有效的绩效考核体系尚未建立
绩效考核是对员工业绩的考评与认同。合理有效的绩效考核有助于激发员工对事业、对组织、对岗位和对个人成长的认同，增加“满意”和“没有不满意”情绪，减少“没有满意”、“不满意”情绪，促进组织绩效目标的顺利完成。
根据绩效工资改革政策设计，建立有效的绩效考核指标体系是实施绩效工资改革的必然要求。然而，许多高校并未建立有效的绩效考核指标体系，主要表现在四个方面。
其一，绩效考核的前提缺失。岗位设置与聘任是实施绩效考核的前提，也是增强员工对岗位理解和认同的基本要求。然而不少高校用人机制落后，岗位设置聘任推进不力。“能进不能出”、“能上不能下”的用人机制仍比较普遍；岗位设置时根据人员的职务、职称等情况“因人设岗”，而非以工作需要设置；岗位聘任时，按照人员的职称、职务、任职年限、工龄等因素进行岗位评价、对应聘任，并未竞聘上岗；按照职称和资历对应岗位和岗位工资，导致“名义上的岗位管理”回归异化为“实际上的身份管理”。
其二，绩效考核的标准缺失。科学合理的绩效考核标准是实施绩效考核的基础。然而，许多高校的绩效考核指标体系不健全，简单地以事业单位工作人员的考核办法代替，缺乏针对性和学校特性；考核指标体系只注重对工作业绩本身的考核，忽略对组织以及组织目标的认同感考核，忽略对工作岗位的理解与认同感的考核；受社会排名及各类评估的影响，高校绩效考核指标体系重科研、轻教学，脱离高等教育的本质。这些因素的存在必将使教学质量受到影响，学生不满意程度增加，降低对教师的尊重，教师在教学活动中得到的“成就感”也会大打折扣，从而削弱对职业的认同感。
其三，绩效考核的过程缺失。考核过程不完善表现为不重视平时资料的积累，考核时无据可查，使考核与平时工作脱节；过分强调组织意图，考核结论取决于领导意见；考核大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡；考核结论与奖惩没有形成良性互动，对考核对象缺少约束力；考核结论未及时与考核对象见面，不能及时促进教职工有效整改。此外，聘期考核流于形式，导致聘任“能上不能下”；聘期任务过高或过低，没有起到应有的激励约束作用。
其四，绩效考核的结果缺失。绩效考核结果的运用主要包括：及时向被考核者反馈考核结论、兑现绩效待遇以及职务职称晋升、培训进修资格的取得等。向教职工及时反馈考核结论既有助于他们及时了解所取得的工作业绩、主要不足和努力方向，也有助于学校检查、反思组织目标是否需要修正。做好这一环节的工作既有利于学校目标的实现，也有利于教职工的成长。职务职称晋升和培训进修资格的取得事关教师个人职业生涯发展，为教师高度关注。而不少学校仅仅把绩效考核结果与个人收入挂钩，而与教师个人职业生涯发展的关联度不大。
由于绩效考核体系方面存在的缺失，导致教师对教学工作产生“没有满意”的心理，对绩效考核存在着“不满意”情绪，阻碍了教师积极性的发挥，影响了教学质量的提升。
三、双因素理论对高校绩效工资改革的启示
（一）高度关注教师的绩效工资水平，避免因收入因素导致教师对工作产生不满
1.充分认识收入因素对教师的影响
长期以来，在核定教师工资水平时，基本按照“参照公务员标准”执行，这实际上存在诸多问题。高校现行的学术权威和行政权威并重的管理模式，使学校与教师的关系不同于机关与公务员的关系。就本质而言，高校的主要任务和教师的主要工作都是人才培养， 决定了高校不应该也不可能过多地强调行政化，除了校级领导岗位能拥有一定的权力外，其他领导岗位的基本职能多为服务职能，普通行政领导职务对教师的吸引力非常有限。就薪酬而言，薪酬对教师既是对劳动的补偿，更是对教师价值和贡献的肯定。因此，薪酬对教师而言不仅仅是保健因素，更多的是对他们的劳动认同和接纳。
同时，当前高校教师收入水平普遍不高的现状，使得他们对收入变化相当敏感。对于相当部分教师而言，收入已成为其主要工作动力。由此，收入不仅是保健因素，也在一定程度上扮演着激励因素的角色。
所以，目前高校教师的收入水平既是影响其工作态度的“保健因素”，也是促使其努力工作的“激励因素”。这就要求教师的收入水平要能够反映当期社会经济发展水平和物价水平，实际可支配收入不因物价等因素的变化而降低；个人劳动付出应得到合理报酬，收入与投入成本应形成正比例关系，逐步消除行业收入的不平衡感。
2.政府应保证足够的财政投入
长期以来，财政经费对于教育投入不足，造成教师收入事实上长期偏低，导致学校乱收费、教师乱创收，严重损害了教育和教师的形象。根据政策设计，在高校实施绩效工资改革的目的之一就是促使高等教育回归“公益”属性。高等教育作为政府购买的公益性服务，政府必需提供足额的经费保障，加大经费投入，而不是将教育发展所需资金作为“包袱”推向社会或学生家庭。
就政府加大经费投入而言，首先要尽快兑现承诺了近20年的“教育经费要达到GDP的4%”的标准。中央政府一方面要合理分担经济欠发达省份所需教育经费；另一方面要严格督促地方政府兑现应承担的部分。其次要改革完善政府经费投入办法，形成科学的经费投入机制，逐步提高生均拨款额度，加大专项拨款力度。再次，对于高校因扩招而扩张规模产生的债务，可认真核定其国有资产增加额，由政府和高校合理分担偿还。最后，合理核定地方高校应有绩效总额，根据《中华人民共和国教师法》关于“教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均工资水平”有关规定，结合实际，给高校预留空间。而不是简单地按义务教育阶段的公式“公务员人均收入×教师人数”计算绩效总额。此外，应安排专项资金，对完成任务较好的高校给予绩效奖励，激励其努力发展。endprint
3.学校应建立规范、公平的收入分配制度
高校实行绩效工资改革，应以按劳分配与生产要素参与分配相结合为原则。学校支付给教师的绩效报酬，不仅是教师通过从事教学、科研等劳动获得收入的重要方式，更是对教师工作绩效的评价和认可的重要体现。规范收入分配制度既是本轮绩效工资改革的基本内容之一，也是高校规范内部管理，调动教师积极性的必然要求。建立规范、公平的收入分配制度，可以防止教师的心理产生因收入因素带来的不平衡感，在一定程度上满足其对收入的“预期需求”。
建立规范、公平的收入分配制度，关键有三：首先要深刻领会国家关于高校实施绩效工资改革的目的意义，向一线教师倾斜、向为学校建设发展作出重大贡献的人才倾斜，促进学校又好又快发展。其次要按照公平、科学的要求，制定为大多数教师所认可的收入分配制度。第三要严守财经纪律，认真执行收入分配制度，并注意及时兑现，以体现绩效工资即时激励的特点。
（二）构建科学合理的绩效考核指标体系
1.高校的“保健因素”与“激励因素”的主要内容
“保健因素”与“激励因素”的主要内容参见表1。
以上因素构成了影响高校教师工作的“保健因素”和“激励因素”。
2.双因素理论在绩效考核指标体系中的体现
就普遍情况而言，高校构建绩效考核指标体系往往偏重于考核教师取得的工作成就及个体社会地位等情况，而对其他方面则不够重视或根本不予考虑。实践证明，这种绩效考核制度存在着功利主义倾向等不足之处，不利于高校和教师的可持续发展。
高校教师所从事的教学、科研工作都需要团队配合。高校在构建绩效考核指标体系中一定要注意考察教师的团队协作以及人际关系情况，避免强调个人工作业绩而忽视团队协作精神的极端个人主义者大行其道，而使其他教师产生对工作的“不满意”情绪。
高校还需要教师认可其从事的工作。在构建绩效考核指标体系中还应注意考核教师对职业的认识、对学校的认同和对岗位的认知。考察教师对职业的认识，可以使其树立“作合格教师为荣、当优秀教师为乐”的理念，增强其从教的精神动力。考察对学校的认同，可以使教师认同学校的发展目标、治校理念、制度设计以及校园文化等，增强对学校的认同感和归宿感。考察对岗位的认知，可以使教师明确了解所聘岗位的责任、义务，增加其工作的自觉性。通过以上考察，引导教师积极思考工作，从而满足创造力的需求，带来学校所期望的满意度和工作绩效的改进。
（三）正确运用绩效考核的结论
1.学校层面的反思与调整
学校在运用绩效考核指标体系进行考核后，要根据考核结果及时总结、反思。其主要内容为：其一，对照学校确定的绩效考核目标，反思学校设计的绩效考核制度是否科学合理，并同时反思与之联系紧密的其他制度是否需要调整。其二，反思学校所提供的工作条件、薪酬待遇和生活保障条件等“保健因素”是否有效消除了教师不满情绪的产生。其三，反思学校确定的发展目标、治校理念、制度设计、校园文化以及学校规定的教师岗位责任、相关义务等是否得到绝大多数教师的认可，激励了广大教师工作的积极性。
在认真总结、反思的基础上，对导致教师不满情绪较多的“保健因素”和妨碍教师积极性发挥的“激励因素”进行必要的调整。其中，工作条件、薪酬待遇和生活保障条件等“保健因素”很大程度上取决于学校的经济实力。学校应尽可能地改善这些因素，并及时与教师沟通、说明。其他的“保健因素”和“激励因素”，则可以根据情况和需要，进行慎重调整。
2.与教师的个人收入及发展紧密联系
绩效考核结果与个人收入（主要为绩效工资）及个人发展紧密联系，是正确运用绩效考核结果的必然要求。在此过程中要坚持物质体现、精神认同。
从实质上讲，“双因素理论”中的保健因素多为工作环境、条件等因素，而“激励因素”为基于对岗位认同、需求等因素而产生的工作积极性。就此意义而言，在教师收入不高的前提下，个人收入既是最重要的“保健因素”，也有为生存而不得不从事此行业的“激励因素”成分。所以，绩效考核结果与个人收入挂钩时要注意：第一，各类人员的绩效工资标准应公平合理，以避免产生不平衡感，而导致不满意情绪出现。第二，要严格按照绩效考核制度设计，结合考核结论，发放绩效工资。第三，要注意绩效工资的及时、准确发放，以体现绩效考核与奖励的及时性。
绩效考核结果与个人的发展挂钩的基本点为：第一，结果与个人的专业技术职务晋升、行政管理职务晋升挂钩，这是学校对教师工作业绩认可的重要体现。第二，结果与个人的职业生涯规划和个人成长挂钩，这是学校对教师个人成长的培养和帮助。
实施绩效工资改革是中国高校人事制度改革和收入分配制度改革的基本趋势，在实施过程中，一定要结合实际情况，充分吸收“双因素理论”等科学理论的合理因素，积极稳妥推进此项改革，以促进学校又好又快发展。参考文献：
[1]赫茨伯格的双因素理论[M].北京：中国人民大学出版社，2009： 98，99，100.
[2]胡鞍钢，王磊.全社会教育总投入：教育发展的核心指标[J].清华大学教育研究，2010（3）：1-6.
[3]教育部.高等教育机构数[EB/OL]. [2012—01—17].http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s6200/list.html.
[4]严全治.省级政府高等教育财政责任履行状况考评指标体系建构[J].高等教育研究，2011（3）：24-31.
[5]秦福利.试析普通本科院校财政性教育投入的地区差异[J].黑龙江高教研究，2011（4）：28-31.
Enlightenment of Two Factor Theory for Performance Salary Policy Reform in Chinas College
CAO Wen，CHEN Maozhi
（Department of Human Resource， Chongqing University of Education，Chongqing 400065，P. R. China）
Abstract：
The performance salary policy reform in Chinas colleges has been highly concerned for years， but sluggish progress has been made. From perspectives of Two Factor Theory， this paper analyzes the major problem in the reform： the underestimated performance salary of college teachers and the incomplete performance assessment system. Based on the analysis， the paper discusses the enlightenment of Two Factor Theory： pay close attention to teachers performance， remove teachers dissatisfaction， establish an effective performance assessment system in which hygiene factors and motivational factors will be considered， and finally apply the results of performance assessment appropriately.
Key words： hygiene factors； motivational factors； income level； assessment system
医院绩效工资改革探讨 篇4
关键词：绩效工资,改革,人力资源管理,医院
2006年事业单位收入分配制度改革确立岗位绩效工资制为事业单位基本工资制度, 改革后事业单位工作人员工资将由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资, 现已调整完毕;绩效工资和津贴补贴作为工资构成中“活”的部分, 将在规范现有津补贴的基础上按照事业单位类别不同分步进行。2009年9月2日国务院常务会议进一步明确了事业单位实施绩效工资改革的时间表:2009年1月1日起先在义务教育学校实施;2009年10月1日起, 在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;2010年1月1日起, 在其他事业单位实施。从目前已经实施绩效工资的义务教育阶段学校来看, 效果难尽人意, 这也加剧了包括医院职工在内的还未实行绩效工资的事业单位职工的担忧。
1 医院绩效工资改革前现状分析
与教育工作者不同, 医务工作者面临的工作和社会环境更为复杂, 对绩效工资改革政策更为关注。
(1) 医院具有公益性, 但大多数医院经费需要自筹解决, 社会效益与经济效益的难以达到双赢。在我国96%的医院是公立医院, 但每年财政拨款仅占公立医院总收入的7%-8%, 其余90%必须靠医疗服务收费和卖药收益。当前, 人民群众“看病难”、“看病贵”的问题比较突出, 医院的“高收费”和医生的“大处方”成为众矢之的。显然, 单纯追求经济效益的做法不仅为人民群众所难容, 同时违背医院“救死扶伤”的基本办院宗旨。但是, 为了在激烈的医疗市场竞争中取胜, 实现盈利依然是许多医院的经营目标, 职工背负着创收任务, 多创收就意味着多收入。在新医改方案暂未出台之前, 医院的经营模式不会出现大的变化, 绩效工资改革无疑引发了人们更多的猜想。最重要的是, 绩效工资改革不应该成为医务人员追求高收入的“新动力”, 否则, 医院“以病人为中心”的服务理念就会成为一句空口号。
(2) 医疗工作具有风险性, 工作成果难以考量。医院是一个技术密集, 知识密集, 同时也是一个劳动密集、风险密集的机构。现代医学要求医务工作者必须从身体、心理和社会的角度考虑疾病的诊治方案。同一种疾病, 不同的患者感受会千差万别, 对医生的要求和期望也各不相同;同样的一种治疗方法, 因为患者的个体体质不同, 疗效往往也并不相同。加之医学成果短期内一般很难显现效益, 医学人才的成长需要漫长的培养周期, 以及攻坚克难常常需要团队的合作, 因此医疗工作成果的评价需要更加科学的方法。另一方面由于工作的特殊性, 医务工作者承受的生理和心理压力常人往往难以体会。任何时候, 医疗风险都是客观存在的, 并贯穿于整个诊疗过程, 不能简单的“以成败论英雄”。
(3) 在国家统一的绩效工资制度出台之前, 发“奖金”的形式已经存在多年, 部分医院中发自己的“绩效工资”也是普遍做法。其发放标准主要是根据一定的职称或职务确定系数, 按照科室效益, 适当考虑效率决定实际分配。一般情况下, 高职务、高职称和创收多的科室人员获得最多。此外, 还有各种名目的“开单提成费”也构成了医生基本工资之外的主要收入来源之一。绩效工资改革后, 大家的收入会发生什么样的变化?是变多还是变少?是普遍提高还是个别提高?哪些人会成为真正的受益者?绩效工资分配谁说了算?是否会消灭灰色收入?等等。这些都是医院职工迫切需要知道答案的问题。
2 医院绩效工资改革顺利开展的基础工作
无论绩效工资改革方案的具体内容如何, 但有一些基础性工作是必须在实施绩效工资前做好的。
2.1 推行岗位聘用制
岗位聘用制是实行绩效工资改革的基础。医院要按照公开、公平、竞争、择优的原则选用人才。科学设岗, 竞争上岗, 合同管理, 严格考核。变“身份管理”为“岗位管理”。区分管理岗位, 专业技术岗位和工勤岗位, 严格设置各岗位比例, 明确不同岗位的职责、权利和任职条件, 建立合理的高、中、初级人才结构梯次, 重视人才储备。按岗定薪, 岗变薪变。在分配制度上, 向一线职工、向优秀人才和关键岗位倾斜。绩效工资设定要充分考虑竞争、激励和稳定的要素, 按照员工的能力、表现和贡献确定分配标准。让合适的人做合适的事, 把想干事和能干事的人放到重要岗位上。
2.2 做好工作分析
工作分析是医院人力资源管理的基础, 对某一岗位进行工作分析时, 首先确定该岗位的物质特点和环境特点, 如岗位名称、工作条件、程序以及聘用条件等。其次确定从事该岗位人员应具备的生理要求和心理要求, 如性别、年龄、学历、职称、经验以及健康情况和素质能力等。前者被称为工作描述, 后者称为工作说明书或职位要求。由于国家对“医、护、药、技、检”人员建立了严格的准入制度和执业规定, 因此医院人力资源管理部门在进行工作分析时要严格执行国家相关规定。通过工作分析, 为医院人力资源开发和管理提供重要依据, 为开展绩效管理提供了客观的标准, 为员工审视和规划自己的工作指明正确方向。
2.3 建立绩效评价体系
绩效考核是医院对员工劳动付出的一种反馈, 也是确立绩效工资的重要依据。绩效考核是医院人力资源管理中的难点, 它必须有一套能够反映岗位特点和员工工作实绩的科学考核标准。由于医疗工作的特殊性, 医务人员的绩效考核不能以治疗患者的数量来确定, 更不能以单纯的经济指标来衡量。可以在追求正面效果为主的前提下, 建立适度的压力机制, 从德、能、勤、绩等方面全面考核员工, 充分考虑患者的满意度、单病种费用、出院患者平均费用以及药品比例等相关指标来设定。绩效考核必须坚持公开、公平的原则, 根据工作岗位的不同采取多种考核方法, 对考核结果要采用科学的方法进行评估, 并通知被考核者。通过员工绩效考核促进医院整体工作绩效的提高。
3 完善医院激励机制弥补绩效工资的不足
马斯洛的需求层次理论告诉我们, 人在发展的不同阶段会有不同的需求。对于生活无忧的员工来说, 经济利益的满足只能消除其不满意, 并不能引起员工的强烈兴趣和推动其继续努力工作, 他们追求的是更高层次的满足:“归属感”、“尊重”和“自我实现”。一般说来, 人才更加关注其自我价值的实现, 仅以高薪留住人才是目光短浅的行为。作为激励职工积极性的手段之一, 绩效工资并不是万能的。
3.1 要强调“以人为本”的管理理念
要尊重人、塑造人、培养人, 视一切员工为医院的巨大财富。首先, 要根据人才的气质类型合理配置人才, 人尽其才。珍惜和爱护各种人才, 对学科带头人给予充分的信任。其次, 尊重知识, 尊重创新, 鼓励人才向更高层次迈进, 给人才以发展的空间。再次, 加大人才培养的力度和资金投入, 建立覆盖不同层次, 不同岗位的职业培训体系, 着重员工个人能力的提高和潜能的开发。
3.2 要坚持物质与精神激励相结合
激励是物质激励与精神激励的统一, 在强化物质激励的同时, 还应重视员工精神激励的作用。在工作上支持人才的同时, 在生活上照顾人才。建立弹性福利制度, 发挥福利激励形式多样的特点, 让员工体会到医院的关怀和温暖, 从而凝聚人心, 增强他们的归属感。对工作中取得卓越成绩, 为单位和社会做出较大贡献的人授予相应的荣誉称号, 以表彰和嘉奖他们。荣誉感往往会激发员工更加非凡的创造力, 同时对其他人员有巨大的鼓舞和榜样作用。
3.3 要加强医院文化建设, 增强医院凝聚力
建立和谐、包容的医院文化, 坚持“以文化人”, 营造良好氛围, 充分发挥职工的主观能动性。医务人员是一个特殊的群体, 他们大多怀有追求目标的冲动, 要鼓励创新, 允许失败, 把更多的机会留给那些潜在的人才, 让他们全面参与“医教研防”各个方面的工作, 从中学习和领悟更多的专业知识, 在实践中提升专业技能。在研究和钻研的过程中, 不要规定太多的原则与细节, 更不能为追求眼前的利益给他们规定“经济指标”, 要给他们一个完全的思维空间, 足够的研究时间, 这样才会对他们产生巨大的吸引力, 从而乐于投身医学研究, 挑战医学难题, 为人类的身心健康作出贡献。
4 结语
绩效工资是一种先进的工资支付制度, 在企业中应用比较成功, 它将企业目标和个人业绩有机的联系在一起, 绩效工资的多少完全由个人工作绩效的高低决定, 增强了企业对员工的激励程度和员工的凝聚力, 进而提高了企业效益。绩效工资改革是医院深化卫生事业单位人事制度改革, 实施收入分配制度改革的重要内容, 要结合医疗卫生行业特点, 充分考虑政策、社会和经济等环境因素, 坚持按劳分配和按生产要素分配相结合, 要与医德医风、工作业绩、医疗质量、医疗安全、合理用药等综合目标结合起来, 向临床一线、向重要岗位、向重要科室倾斜。国家应加大对医疗卫生事业投入, 使绩效工资改革真正起到激励医院职工工作热情, 促使他们自觉提高工作效率, 提高医疗质量, 提高患者和社会满意度, 确保人民群众得到安全、有效、低廉、便捷的医疗服务, 减轻人民群众看病和保健负担, 最终实现我国卫生事业的全面和谐发展。
参考文献
[1]任英, 韩雪.公立医院绩效工资改革研究[J].医院院长论坛, 2010, (2) .
[2]李应松.国有医院人力资源的管理策略[J].航空航天医药, 2010, (5) .
中国工资改革 篇5
事业单位工资改革方案最新消息：机关事业单位工资
改革方案
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事业单位工资改革：本月12日，李克强总理在全国推进简政放权放管结合职能转变工作电视电话会议上表示，去年，国务院对完善机关事业单位工资和养老保险制度出台了政策，今年6月底前，各地工资调整一定要落实到位。
人社部此前表示，对于完善工资制度，各地需要结合本地实际来拟定具体的实施办法。据媒体报道，湖南省目前已对机关事业单位人员工资进行调整。辽宁省人社厅刚刚形成初步实施意见，并报省政府研究。广州市财政局相关负责人此前也透露，已为工资改革预留资金。
此次调整是配合养老保险制度改革
此次调整机关事业单位工作人员工资并非孤立进行，而是为配合已落地的机关事业单位养老保险制度改革。
2014年12月23日，国务院副总理马凯在向十二届全国人大常委会第十二次会议所做报告中指出，养老保险制度改革将与完善工资制度同步推进。1个月后，国务院下发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，养老保险制度改革正式破冰。
“改革前与改革后待遇水平相衔接”是决定确定的一项基本原则。今年1月19日，人社部副部长胡晓义表示，配合这次养老保险制度改革，确实要完善工资制度。他透露，国务院办公厅为此转发了关于公务员基本工资调整、事业单位工作人员基本工资调整及机关事业单位离退休人员待遇调整的三个实施文件。
在今年1月23日的新闻发布会上，人社部新闻发言人李忠指出，在机关事业单位养老保险制度改革前，实行退休费制度，个人是不用缴费的，养老保险制度改革后，实行与企业等城镇从业人员统一的统帐结合的制度，要实行个人缴费。但是现行的机关事业单位人员工资中没有考虑个人缴费的因素，而且机关事业单位人员的基本工资标准已经多年没有调整。
“在推出养老保险制度改革时，国家决定适当提高基本工资标准，以尽可能使大部分机关事业单位人员个人缴费后的当期收入不降低，为顺利推进养老保险制度改革创造条件。”李忠说。
基本工资比重增加津补贴额度减少
依据人社部此前透露的信息，此次调整并非简单为机关事业单位工作人员普涨工资，而是着重体现对于工资结构的优化，提高基本工资比重，规范津补贴的发放。
中公教育给人改变未来的力量
在上述新闻发布会上，李忠指出，此次完善机关事业单位工资制度，将通过调整基本工资标准，并将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资，适当提高基本工资的比重。在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。
对于增加的基本工资，李忠表示，大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。考虑这些因素，实际增资幅度并不大。按全国平均水平计算，月人均实际增资300元左右。
李忠指出，需要说明的是，对于工资收入水平较高地区的部分人员，此次增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。这是由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在差异。
他强调，在完善工资制度的同时，冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不得自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。今后要通过建立基本工资标准的正常调整机制等措施，逐步实现基本工资在工资中占主体。
将建立乡镇工作补贴制度
在近4000万机关事业单位在职人员中，有五分之一都在乡镇工作。工作条件相对艰苦，工资水平普遍相对偏低。此次调整将进一步体现工资待遇向基层倾斜的特点。
李忠表示，为落实中央加强基层干部队伍建设的要求，稳定基层工作队伍，鼓励人员向基层流动，通过建立乡镇工作补贴制度，适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。
在5月12日的会议上，李克强特别提及基层公务员“很辛苦，收入也不高”。西部某乡镇正科级公务员告诉记者，他每月工资到手3200元，比当地社会平均工资少270元。中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南也表示，有的在乡镇工作了三四十年，工资才2000块左右。这跟公务员的人力资本、社会地位和承担的工作不匹配。
李克强强调，既要坚决堵住“偏门”，解决公务人员以权力参与分配、牟取不当利益问题，也要打开“正门”，建立健全正常的工资增长机制，使其收入随着经济发展不断提高，保障他们的合理待遇和应有的尊严。
有评论指出，公众应理性看待公务员涨工资，它既是适应时代社会发展的需要，也是提升公务员社会责任担当的重要方面。当然，作为公务员须摆正自身位置，常怀“为民服务”之心，并提高技能更好地为民服务，只有廉洁自律劳有所获，才不会为社会诟病。
与机关事业单位养老保险制度改革相配合，全国近4000万机关事业单位工作人员的工资将在今年上半年调整到位。
中国工资改革 篇6
推进工资决定机制的转换与创新
配领域存在的最大问题是什么，应当如何深化企业工资制度改革，改革的重点和难点在哪里？
陈斯毅：当前，我国企业工资分配存在的主要问题集中表现为“两低一乱”：一是企业一线员工工资水平普遍很低，增长速度偏慢，职工之间收入差距拉大；二是劳动报酬占初次分配的比重偏低，导致居民收入整体水平偏低；三是企业内部工资分配秩序混乱，分配行为不规范，同工不同酬的问题突出，工资支付也不规范，拖欠工资的现象比较突出。加上受国际金融危机的影响，部分企业生产经营出现困难，由此引发的问题尤其是涉及职工切身利益的工资分配问题不断增多，对增强企业职业：在国际金融危机影响下，你认为当前工资分假制度的意见》《关于企业实行不定时工作制和综合计凝聚力、竞争力和建设和谐社会造成了一定影响。面对这些新情况、新问题，企业的出路在哪里？我认为，存在上述问题的原因在于企业工资制度改革不到位，适应市场经济发展要求的工资决定机制尚未建立起来。因此，当前要继续深化企业工资制度改革。改革的重点有两个，一是依法全面建立工资集体协商制度，探索具有中国特色的企业工资分配民主共决机制，推进工资决定机制的转换与创新；二是指导企业依照法定程序建立科学合理的工资分配规章制度，把过去粗放式的工资管理转到精细化的管理上来。抓好上述两项改革，对于增加分配的透明度，加强民主管理，处理好效率与公平、当前利益与长远利益、合理分配与正常增长的关系，形成适应经济社会发展的合理有序的工资分配格局，练好内功，应对金融危机，具有十分重要的意义。
当前深化改革，阻力仍然很大。最大的阻力和难点在于，如何解放思想、转变观念，推进工资分配决定机制的转换。这个问题涉及到现有利益格局的调整，因而难度很大。为了突破难点、深化改革，今年初，广东省连续出台了三个文件。
职业：出台《关于积极应对金融危机指导企业做好工资分配工作的意见》《广东省企业贯彻实施职工带薪休算工时工作制的审批管理办法》，其主要目的是什么？
陈斯毅：去年下半年以来，受国际金融危机的影响，广东部分企业生产不饱满，经营不稳定，一些企业出现亏损，甚至倒闭，由此引发的工资分配争议也不断增多，对增强企业的竞争力和建设和谐社会造成了一定的影响。加上《劳动合同法》的全面实施，增加了企业的压力。为了指导企业在新形势下做好工资分配工作，落实好带薪年休假制度，结合企业生产实际，实行特殊工时制度，满足企业生产需要，降低用人风险和人工成本，提高经济效益，促进企业的健康发展，保持经济持续增长和社会稳定，所以我们按照人力资源和社会保障部的要求，出台了三个文件。其目的是帮助企业渡过难关。这三个文件各有不同的改革侧重点和着力点。总的来说，它体现了广东在新形势下做好企业工资分配和劳动标准的新思考和改革创新精神。
关键词：创新机制、转换机制、建立机制
职业：广东的薪酬改革可以说一直走在全国的前面，在今年出台的三个文件中，哪一个文件集中体现了广东深化企业工资制度改革的创新精神？主要体现在哪些方面？
陈斯毅：在今年出台的三个文件中，《关于积极应对金融危机指导企业做好工资分配工作的意见》一文体现了我们在新形势下深化企业工资改革的思考与创新。
我们紧紧围绕变化了的新形势，针对企业工资分配存在的突出问题，明确了当前深化企业工资制度改革的重点，主要体现在两个方面：一是着力推进企业工资分配决定机制转换与创新。改革开放以来，我国企业工资分配自主权逐步由国家下放到企业，“由企业决定”实际上逐渐变成了由投资方或经营者单方面决定企业工资分配，结果出现了不少问题。这促使我们思考：在市场经济条件下，企业工资分配究竟应当由谁决定？我个人认为，不论生产决定也好，市场决定也好，这只是个前提条件。它最终是要由人来决定的。这个“人”不仅是经营者，而应当是劳资双方。因此，在社会主义市场经济条件下，企业工资决定机制应当由劳资双方通过平等协商来决定，这是社会主义市场经济的特色之一。因此，深化改革，就是要全面推进工资集体协商，实现企业工资决定机制的第二次转换。二是建立工资能升能降的机制。我们强调工资要随企业的经济效益同步增长，那么，企业经济效益下降怎么办？我认为，企业有效益可以多分，没效益可以少分。国有企业目前可以通过实行工效挂钩来调节分配，非国有企业就要根据政府制定的宏观经济政策，通过平等协商来确定工资的增减，体现平等协商的原则。因此，我们在《意见》的第四条里明确，企业确因生产经营困难不能按时支付工资的，可依法与职工进行平等协商，以书面形式向职工说明情况，并召开职工代表大会，经职工代表大会或全体职工讨论通过后，可适当延期支付工资，但延期最长不得超过三十日。企业确实因资金周转困难、严重亏损发不出工资时，劳资双方应当通过平等协商延迟发放工资或适当降低工资。在工资分配问题上要贯彻平等协商原则，把企业内部工资分配与贯彻《劳动合同法》结合起来，这样有利于建立公平合理的内部工资分配制度和制订具体的工资分配方案。
重点、目标与推进改革的六项措施
职业：在上述文件中，特别强调开展工资集体协商是市场经济条件下建立公平合理的工资决定机制的重要途径，要把它作为当前深化改革的主攻方向，那么在新的一年里，广东打算如何推进这项改革？
陈斯毅：根据党中央、国务院关于深化收入分配制度改革的要求，结合我省实际，我们确定当前和今后一个时期，要把建立完善工资集体协商制度作为应对金融危机建立工资决定机制的重要工作来抓。主要措施有六项。
一是全面实施“工资集体协商三年行动计划”，其目标是至 2010年，全省已建立工会的企业工资集体协商建制率达60%，没有建立工会的企业，要通过开展区域性（行业性）工资集体协商，加以覆盖。
二是坚持突出重点，因企制宜，分类指导，全面建立工资共决机制和能升能降机制。对生产经营遇到暂时困难的企业，要指导它们把合理调整工资水平、适当放缓工资增长幅度、调整工资结构、缩小分配差距等作为重点进行协商，进一步理顺企业内部工资分配关系；对生产任务不饱满的企业，主要就职工在岗培训、离岗培训和轮班休息、实行弹性工作时间、放长假期间的工资报酬和福利待遇等进行平等协商，解决好工资能升能降问题；对生产经营正常、经济效益较好的企业，重点是建立完善职工工资水平与企业经济效益联系的正常增长机制，妥善处理双方利益关系，让职工分享企业发展成果。
三是抓住关键环节，积极组织开展工资集体协商要约行动。重点是指导企业主动向职工方提出协商要约，说明企业在金融危机影响下生产经营、资金周转和经济效益等情况，让职工了解企业的困难，争取职工的谅解和支持，并就涉及职工切身利益的工资分配、工时等问题进行协商，共同采取措施，共渡难关。对企业工会行使要约权有困难的地区和行业，各地劳动关系三方要指导地方总工会或行业工联会依法代表企业工会行建立完善工资集体协商使要约权，就企业职工共同关心的指导员聘用制度、工资集体问题，向本区域或本行业内的企业协商业务培训制度、工资集发出要约，并促使企业响应要约，与体合同审查备案制度和企业本企业职工方开展协商。
四是认真总结经验，坚持以点带面，全面推进工资集体协商工作。使工资集体协商工作落到实主要是认真总结企业在金融危机影处，取得实效。响下通过开展工资协商，化解矛盾，实现双赢、共谋发展的典型案例，并于今年第二季度召开全省工资集体协商经验交流会，树立典型、表彰先进、推广经验，推动全省工资集体协商工作向纵深发展。
五是切实加强制度建设，完善工资集体协商工作机制。主要是继续抓好四项基础制度建设。即建立完善工资集体协商指导员聘用制度、工资集体协商业务培训制度、工资集体合同审查备案制度和企业履约情况监督检查制度，促使工资集体协商工作落到实处，取得实效。
六是切实加强组织领导，健全工作机制。进一步完善党政主导、劳动关系三方齐抓共促的工作机制，把开展工资集体协商作为实践科学发展观、构建和谐社会的一件大事来抓，明确各方职责，确定目标任务，细化落实措施，形成推进合力，务求在新的一年里取得新的进展，作出新的贡献。
职业：广东今年颁布了《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批管理办法》，它的意义是什么？
事业单位绩效工资改革 篇7
关键词：事业单位,绩效工资,难点问题
事业单位绩效工资改革是社会的热点问题,在2009年9月2日国务院召开的常务会上,就对事业单位绩效工资改革问题进行了分析研究,最终确定三步走的战略路线。通过三步走实现我国事业单位绩效工资的全面改革,提高事业单位的工作效率。目前,事业单位在改革过程中还存在一定的问题,所以要积极研究存在的问题,寻求绩效工资改革策略,以实现绩效工资改革的全面推进。
1 事业单位绩效工资改革的难点问题
1.1 事业单位绩效工资改革没有经验可借鉴
事业单位实施绩效工资改革,但之前从没有关于这方面的经验可循,因此,改革的困难很大。事业单位实施绩效工资涉及的单位很多,人员数量庞大,职业千差万别,即使在一个单位内绩效工资发放的差异性也很大,各种情况很复杂,考评难度很大,绩效工资改革是一项难点问题,需要有一个长期的过程才能实现。目前,没有关于单位绩效考核方面的经验积累,没有这方面的先行条例,没有关于这方面的文化。虽然现在已经有很多企业和事业单位建立了按绩效考核结果兑现绩效工资的方式,但没有一个行之有效的实施标准,各方面关于绩效评估办法达成共识也很有难度,这些都是绩效工资改革中的难点问题。
1.2 绩效标准的目标不好设定
绩效标准的目标设定需要由单位自己定,但现在的很多单位, 没有开展这项工作,在这项工作中也没有经验可循,即使一些单位制定了绩效标准目标,但所设的目标仅是些客观条件,不具备科学性,实际考核中也很难对绩效标准目标进行定论。其实,绩效考评所涉及的内容很多,是一项很复杂的工作。如果目标设置不到位、不合理,就会使绩效评估失去公平性;反过来,如果目标设定合理, 评估不科学,也会使绩效考核失去公正。因此,事业单位进行绩效标准目标的科学合理设置很重要。
1.3 个人在团队项目中的价值体现考核困难
在事业单位中,很多项目都是众人合作完成的,如何客观公正的考核个人在集体中的价值也是进行绩效考核的一项难点问题。在事业单位中,很多集体项目都是有领导人牵头的,由于官本位思想的影响,对个人在团队项目中的价值进行准确考核难度很大。
2 事业单位绩效工资改革的建议
2.1 建立健全事业单位绩效制度
事业单位绩效考核可以借鉴企业单位的一些合理做法,要明确方向,努力构建事业单位的绩效制度,这对于实现绩效工资改革的成功发展具有积极的作用。要建立健全事业单位绩效制度需要从以下几方面入手。一是明确绩效指标。进行事业单位绩效工资改革要要明确绩效指标,重视定量指标与定性指标的结合,在指标制定的过程中要充分考虑其社会公益性和服务性,明确绩效指标,为绩效工资改革做好准备。二是确定绩效考核标准,根据任务情况确定绩效指标考核的标准,按照未完成、已完成和超额完成的工作任务进行绩效指标考核的标准制定。三是制定好绩效计划,针对个人与单位进行绩效计划,做好年中、年终工作计划,按计划制定绩效。四是确定考核主体,考核主体包括上级、下级同事和服务对象,确定考核主体。五是建立绩效考核反馈机制,积极进行绩效考核的反馈,充分尊重考核者的知情权,不断改革完善考核反馈机制,通过建立绩效考核反馈机制,促进绩效工资改革的发展。
2.2 统筹兼顾个人绩效与团队绩效
在事业单位中,很多项目都是集体项目,是团队项目,在对这些项目进行绩效考核的过程中,要兼顾个人绩效和团队绩效。在这个过程中,事业单位领导要具有公正思想,能够对一些团体项目进行合理考核,对团队项目进行准确的绩效定位;同时,对其中的个人绩效要做工作考核,制定公正的个人绩效考核标准,对个人绩效进行公正考核。事业单位不管是个人绩效还是团队绩效,其公益性的社会属性都需要进行有效量化,因此,采用主观与客观评价的方式,对个人绩效和团队进行进行定量和定性分析,进行内部和外部相结合的评价,对其进行合理科学评价。这对于有效调动员工的工作积极性,实现个人绩效与团队绩效的不断发展具有积极的作用。
2.3 缩小不同类别事业单位不合理的收入差距
在推行绩效工资改革的过程中,要通过有效措施缩小不同类别事业单位不合理的收入差别。切实按照规定推行事业单位绩效工资,规范事业单位津贴补贴发放,对于一些不合法,对事业单位的不合规不合理的津贴补贴进行全面彻查,发现问题立即处理,取消不合理的津贴,实现不同类别事业单位津贴的合理发放。作为政府要支持绩效工资改革,对事业单位及其工作人员拨足经费,以调动事业单位员工的工作积极性,提高工作效率,对于不合理的单位津贴发放坚决取缔,消除不同类别单位的不合理收入差距,实现绩效公平。
3 结 语
总之,事业单位绩效工资改革是当前需要处理好的问题,绩效工资改革处理得好就会有效解决人浮于事,无作为低效能的工作状况,绩效工资改革推行得好,对于提高我国科教文卫体等行业的深化发展,提高公共服务水平,促进社会和谐发展具有积极的作用。因此,一定要处理好事业单位绩效工资改革问题,解决改革中存在的问题,精心安排工作,促进绩效工资改革的顺利进行。
参考文献
[1]明燕飞,付薇.我国事业单位绩效工资改革存在的问题及对策研究[J].金融经济,2011(8).
[2]苗颖.浅谈事业单位绩效工资改革存在的问题及改进建议[J].时代金融,2011(12).
民营医院工资制度改革探索 篇8
关键词：民营医院,薪酬制度,改革
医院改革是当前时期非常重要的课题, 企业职工医院改制类型有多种, 但改制后走向却是千差万别。改制中面临诸多问题, 薪酬制度是其管理中遇到的非常重要的问题之一。作为大型职工医院, 原有体制带来的诸多痼疾和弊端, 导致投入不足、决策效率低下、人才吸引力不够, 医院综合竞争力不高。原医院员工收入结构固定部分低, 不能较好地体现员工岗位特点和员工能力差异性。带来了诸如很难吸引优秀人才、内部分配平均主义、员工不思进取等问题, 制约了医院市场竞争力的提升和长期持续发展。改革旧制度, 建立新的基本工资制度势在必行。
一、改革设计
根据医院现状, 改革与员工队伍稳定并重, 因而必须稳中求进。整体改革需要坚持以下原则:薪酬体现员工能力、贡献的原则;医院同集团战略发展相适应的原则;内具公平性、外具竞争性的原则;薪酬总额控制、结构调整的原则。
(一) 基本思路
以员工职称、取得职称年限、学历、工作年限等核心要素为基础, 同时结合员工能力及岗位差别确定员工基本工资。
(二) 基本工资结构
基本工资=工资基数×岗位系数×员工能力系数。
1.工资基数。将员工岗位按医师、护理、医技、行政、工勤五个职系划分类别, 根据员工职称、取得职称年限、学历及工作年限分别确定工资基数。员工工资基数按职系分若干等级, 并对应一定金额。
2.岗位系数。根据医师、护理人员所在科室、所需技能要求、资质水平、行业风险及白夜班性质等综合因素确定岗位系数。一线人员:1.0;二线人员:0.9;对医技、行政、工勤职系人员岗位系数为1.0。针对不同职系的人员采用了不同的工资基数序列, 因而岗位系数体现的是职系内部的比较。
3.能力系数。根据五类职系对员工能力要求的不同, 分别制定能力评估指标、权重及标准, 从而确定员工能力系数。首先建立《医院员工能力评估标准》, 各科室根据标准评定员工能力。按得分在科室按2∶6∶2 (对应为A∶B∶C能力级别) 强制分布。最后按A赋值1.2、B赋值1.0、C赋值0.8, 确定员工能力系数。
(三) 调整机制
每年定期医院针对员工职称、取得职称年限、学历、工作年限的变化作一次清理, 并对基本工资进行调整;对能力系数, 医院每两年对员工能力进行一次评估;岗位系数随岗位调整及时调整。
二、改革实施
搭建组织机构, 成立改革工作领导委员会。沟通宣传阶段:开展制度讨论, 宣传解释, 收集意见, 对重大问题进行研究讨论, 修订完善。基础资料准备阶段:核实基础信息数据并得到确认。试运行阶段:按新的工资酬制度运行, 并对过程中出现的问题进行收集、分析、研究。评估阶段:对试运行工作进行小结, 对过程中的重大问题进行决策, 确定薪酬改革最终方案。正式实施阶段:正式实施改革方案, 做好数据统计分析及工作总结。
三、改革效果
通过基本工资制度改革, 医院系统梳理了薪酬项目, 建立了参考性的薪酬预算制度, 为医院全年预算规范管理提供了支撑。
优化了薪酬结构, 为稳定人才队伍、吸引人才将会产生积极影响。原薪酬工资制度固定部分比例很低, 对员工队伍长期稳定及人才引进带来很多不利影响。通过改革, 增加了基本工资绝对数量, 总体上提高了固定薪酬的占比。原工资在700~2 200元区间, 不同岗位人员薪酬差距很小, 优化调整后为1 600~6 800元;原基本工资在薪酬总额中占比从1∶4, 调整后为1∶1.3。通过改革调整, 为稳定队伍, 特别是吸引人才产生了积极影响。
新的基本工资制度将员工分为五个工作职系分别确定基本工资, 较好地体现了岗位差异。并且将员工能力作为基本工资决定因素之一, 建立了员工能力评估标准, 有利于激发员工提升自身能力及努力工作的积极性, 适应了人力资源管理发展趋势。
四、问题与思考
通过改革较大幅度地提高了员工的工资, 增幅最大的达到了原来的三倍。但根据改革原则, 应该是结构性调整, 固定部分增加, 必定带来浮动部分减少, 员工接受需要一个过程, 应进行大量的宣传和沟通。
固定部分增多, 可能带来“养懒人”现象。医院须建立岗位说明书, 进一步加强考核。员工岗位职责不明确, 可能造成“在其位未谋其政, 但享受了在其位的待遇”的不良现象。医院要建立健全员工考核制度、员工职称评聘分开制度, 特别是要建立科学、完善的能力评估制度, 杜绝高资历低能力现象。
五、结语
医院体制改革是当前社会热点, 民营医院成立初期要想在竞争中稳住脚跟, 需要从企业实际出发、从适应市场发展出发, 着眼于员工队伍稳定, 着眼于更大范围的竞争力, 主动调整, 以适应时代变化。作为民营医院, 要想在改革浪潮中异军突起, 更好地分得市场一杯羹, 必须从市场入手、从稳定人才队伍入手, 把握改革的科学性和合理性, 才能收到积极效果。时代在变化, 一个企业的管理制度和运营机制不是一成不变的。适时顺应发展, 改革企业管理制度, 是企业生存发展的需要, 也是一个企业腾飞的必然选择。
参考文献
教师绩效工资改革好事如何办好 篇9
尽管这次改革对于规范基础教育阶段教师工资的标准、水平和结构产生了显著作用,但其局限性也比较明显。近年来,我和同事调研浙江、湖北、甘肃等十余省后发现:新体制建立6年间,一直无法建立正常的工资增长机制,教师的基本工资标准至2014年始终没有提高,教师工资收入的增长主要是依靠地方政府自行提高绩效工资和津补贴水平。并且,绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来,薪酬发放的平均主义倾向普遍存在。
优秀教师收入为何下降
在分级办学的时代,许多义务教育阶段的学校都采取了各种与教师收入水平挂钩的奖惩措施。这些奖惩措施的资金来源往往是学校的各种收费收入,而收费的水平取决于学校的办学质量。
即便是农村学校也不例外。当时,一些教学表现优秀的农村学校可以通过招收大量择校生来获取事业性收入,于是,第一线教学骨干教师的津补贴和奖金收入可能会显著高于基本工资收入。比如,2000年时湖北某县一名优秀的农村初中教师骨干各种收入总和可达每月2500元,相当于当时乡镇公务员账面工资的3倍。
伴随着农村税费体制改革、“以县为主”以及农村免杂费政策的实施,国家连续多次提高了公务员和教师的基本工资标准,并强化了农村教师工资发放的财力保障机制。改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小,然而优质师资的收入却明显下降。
2008年的改革启动后,包括高中和中职在内的基础教育阶段学校的收费 (或创收) 政策都在日渐收紧,各级财政为学校所拨付的公用经费中一般也不容许给教师发放津补贴。与此同时,教师工资收入的城乡差距被拉平,教师工资与公务员工资之间的硬性挂钩机制被进一步强化。
然而,改革后学校的经费支配自主权却普遍下降,对于教师收入的调节能力和激励机制的设计能力严重削弱。一旦学校依赖财政拨款来进行奖惩,而拨款总额却与学校的办学质量无关,则奖惩制度在教师内部就难以执行了。一个可以观察的现象是,工资体制越集权,教师群体的攀比效应越强,越难以把财政拨款与教学质量挂钩。
激励机制被严重虚化
现行体制下,教师工资主要由基本工资、绩效工资以及津补贴三部分构成。虽然教师绩效工资体制在启动伊始就充分关注了教师激励机制的重要性,但是相应的机制设计在现实执行中却并不顺畅。
改革之后,本应依据绩效考核发放的奖励性工资部分往往只能采取平均分配的方式,激励机制被严重虚化。我们在走访河南的一所中职学校时发现,该校教师的奖励性绩效工资按照绩效考核结果分为三个等次发放,但是每个等次之间仅仅有10元钱的差距。 “这主要是在名誉上对教师进行鼓励。”该校校长强调。
一位黑龙江某县的教育局局长在访谈中表示, “地方上完全按照国家政策来落实绩效工资改革很困难,教师们不认可拿30%的绩效工资进行二次分配, 觉得这是拿自己的钱去给别人发奖金”。
我们在实地调查中发现,一些学校在对教师工资进行二次分配时,往往由于部分教师的抵制而流产, 甚至得奖的教师迫于压力也会主动退还奖金。特别是在同一个地区内部,当部分学校施行平均分配时,其他原本打算执行绩效工资政策的学校也只能跟着一起搞平均主义。为此,部分地区的县区政府把教师的绩效工资集中起来,再根据考核结果进行统一发放,但却引起全县多个学校教师的集体抵制。
云南某县的教育局局长在与我们交流中表现出了无奈的情绪:“最近教育局已经下文件要求各个学校不得对奖励性绩效工资进行二次分配,以免引起老师们的不满。” 换言之,绩效工资体制改革不仅未能有效调动教师工作的积极性,甚至反过来对教师群体的稳定带来不利影响。
教师薪酬制度改革显然不能仅仅着眼于提高教师群体的平均待遇水平,普涨工资并不等于教师工作积极性的提高。
教师薪酬体制改革能否适度分权
2015年年初,中央政府着手对机关事业单位人员的薪酬体制进行新一轮的改革,公务员和教师的基本工资标准有所提高,社保体制并轨的改革也全面启动。与此同时,地方政府较为普遍地提高了公务员和教师的津补贴水平。
在新一轮的教师薪酬体制改革中,建议决策部门不应继续强化过往的政策思路,而有必要考虑对事业单位的薪酬制度进行市场化导向的改革,增加地方政府和基层单位的自主权以及工资水平调整的灵活度。
首先,基本工资标准管控权可以考虑以省级统筹体制为基础向地方分权。同时,薪酬内部结构如基本工资与津补贴比例的调整权也下放到地方,并增强基层单位负责人对津补贴和奖金发放的自主权限。
在分权的架构下,中央政府的监管目标侧重于对地区间的总体薪酬差距进行“限高、托低、稳中”的调控,并建立相应的奖惩机制。例如,如果某省部分县市的教师工资水平与省会城市差距过大,则中央财政将扣减对于省级财政的转移支付或者税收返还,直接补助给相关县市。
其次,教师与公务员工资的挂钩机制在短期内很难取消,但可以做软化处理,这需要通过增强基层事业单位的经费自主权来实现。第一,政府要区分哪些公共服务是基本公共服务,哪些不是,对于已经超出了政府财力保障范围的公共服务,可以容许学校通过多渠道筹资来弥补财政投入的不足;第二,对于尚保留的学校收费项目 (如高中阶段的学费),应当赋予学校一定的自主定价权,以实现收费标准和学校教育质量之间的市场化关联;第三,公办学校对于公用经费和事业性收入应当具有一定自主支配权,用以对教师的收入进行微调。
一种观点强调,公办学校开设收费项目或者提高收费标准,将引起社会公众的不满情绪,诱发新的不稳定因素。而事实上,学校所面对的社会压力主要是源于学校安全事件,而并非收费问题。从另一个角度上讲,增强学校对于教师收入的调节能力和激励机制设计能力,也可以扭转“绩效工资不绩效”的被动局面,反而有利于减缓教师群体的不稳定因素。
最后,保留学校对于薪酬水平的微调权,也为上级行政部门从宏观上调整工资标准提供了一扇观测窗口,否则基于工资调查的正常增资机制很难操作。对于决策部门来说,调整基本工资和津补贴标准需要综合考虑来自工资调查的市场信息以及基层单位的意见和诉求。学校对于教师收入的微调信息有助于决策部门判断工资调标的真实压力变化。比如,当课时津贴、班主任津贴的上浮频率快于绩效奖金,且类似现象在多个地区的学校同时出现时,就说明基层调薪的压力在积累。
高等院校绩效工资改革探索 篇10
一、高校现行薪酬体制及存在问题
1993年, 国家实行了事业单位第四次工资改革, 建立了符合事业单位特点的职务工资制, 实现了事业单位与企业工资的彻底脱钩。现行的高校薪酬结构就是在1993年职务岗位工资制基础上逐步完善起来的。从1998年至2002年间, 各高校在教育部深化高校内部管理体制改革的意见指导下, 结合各校实际, 进行了高校内部收入分配制度改革, 普遍建立了以课时为主要分配依据的校内津贴制度。高校教师收入主要由基本工资 (职务工资+津贴) +省内补贴+校内津贴组成。这种薪酬制度的建立, 在高校扩招, 提高办学规模时期, 调动高校教师工作积极性, 激励教师多劳多得, 大幅提高高校教师收入, 改善教师生活水平等方面发挥了很大的作用。但随着高校办学规模逐步趋于稳定, 高校在注重规模发展的同时, 更要关注从创新能力、办学质量、科研水平、组织文化建设方面提升核心竞争力, 这种主要以“课时量”为基础的校内分配制度呈现出越来越多的问题, 已不适应高校的发展和建设, 进行以岗位聘任和绩效考评为基础的绩效工资制改革势在必行。现行高校薪酬体制存在的问题主要表现在:
(一) 薪酬差距大, 总体水平偏低
对高校目前的收入分配, 全国、全省都没有操作性强的调控机制, 不同高校之间的津贴分配无论在项目设置、津贴标准上都没有可参照的依据, 由于受地理位置, 拥有资源状况不同, 不同省份, 不同高校之间教师收入差距很大。这种状况, 一方面不利于国家对高校收入分配数据的统计和掌握;另一方面, 这种差距的扩大, 特别不利于边疆民族省区高校吸引人才, 影响其高等教育事业的发展。此外, 高校内部以课时为主要分配依据的分配方式, 忽略了不同学科在教学方式、教学环节上的差异, 造成了优势学科与一般学科、基础学科与专业学科之间由于课时不同, 教师收入差距大的状况, 影响了教师积极性的发挥。
高校内部津贴的实施, 对于高校在规模扩大、学生增多的情况下, 调动高校教师工作积极性、提高教师生活水平起到了积极作用。然而与人力资源市场和其他行业相比, 仍属偏低水平。据调查, 我国研究型高校中收入低于2500元的教师有23.74%, 中青年教师中收入不超过4000元的约65.20%上海大多数研究型高校教师的月收入约为4 0 0 0元, 教师现有薪酬水平缺乏竞争性, 对创新性优秀人才仍缺乏吸引力。
(二) 薪酬结构单一, 激励作用消退
高校教师现行薪酬主要包括基本工资和校内津贴。基本工资是在2006年按工作时间、聘任职务 (岗位) 任职时间进行确定, 全国统一, 各校没有可调控的余地。校内津贴主要以课时为核算基础, 部分实行校内岗位聘任制的高校又按不同岗位给予一定岗位津贴。这种以课时为基础的分配模式, 一是表现出结构单一;二是只考虑量的多少, 忽视教师教学效果。从而导致高校出现教师争课上, 抢课上的现象, 然而对教学效果, 却关心不够。
高校内部收入分配制度改革的初衷, 是鼓励教师多劳多得, 多出成果。但由于高校教师收入结构单一、总体水平偏低, 高校内部又忽视了对教师完成业绩质量的考核, 大多数教师已习惯将校内津贴作为自己保障性收入, 一旦学校由于财力紧张或教师个人因素不能发放, 教师将难予接受和维持正常生活。现行薪酬体制的激励作用正逐渐被淡化, 失去了原应有的激励功能。
(三) 薪酬体制缺乏增长机制, 津贴发放缺乏有效监督
高校内部收入分配制度改革都始于1998年至2002年间, 在当时物价水平下, 确实是大幅提高了高校教师的收入, 改善了教师生活水平和质量。但随着各高校在扩招的压力下, 大兴基础设施建设, 贷款规模不断扩大, 高校办学经费日趋紧张, 国家财政对高校实行的又是放权不给钱的政策, 大多数高校都无力拿出更多的经费来提高教师收入。因此, 高校教师内部津贴大多停留在2000年至2002年的水平, 缺乏与物价水平相适应的增长机制。
高校校内收入分配制度改革只是高校内部体制改革的一部分, 国家只制定了宏观的高校内部体制管理改革意见, 对高校实施的校内收入分配制度改革缺乏有效的指导和监督, 大多数学校为调动下属二级学院办学积极性, 又将收入分配权下放到各二级学院, 学校层面也未制定相关的监管措施, 教师之间差距增大, 部门和学院领导, 以及部分教师的工作量重复计算等现象时有发生, 收入有失均衡, 教师不公平感增强, 一定程度上挫伤了教师全身心投入教学科研工作的积极性。
二、高校绩效工资改革应把握的主要观念
(一) 建立基于绩效与能力的薪酬模式, 确立绩效工资的要素地位
高校绩效工资制度改革应打破高校现有的薪酬模式, 建立基于绩效和能力的薪酬模式。绩效应作为分配的主要依据, 在高校绩效工资设计与考虑时应将其作为首要的要素, 从而高校要在建立和完善岗位聘任制的基础上, 尽快研究不同类别、不同岗位的绩效考评机制, 探索绩效水平与收入分配的合理比例关系, 发挥绩效在高校工作人员收入分配中的重要作用, 建立教师普遍认可的、科学合理的绩效考评机制, 营造积极、健康的绩效评价文化氛围, 尽快建立起基于绩效和能力的薪酬模式。
(二) 注重绩效工资的导向功能, 发挥应有的激励作用
高校绩效工资体系设计要注重以实绩、以能力为重要分配要素, 应向教学一线、向高层次人才倾斜, 应充分发挥绩效工资导向功能, 从有利于调动教职员工的工作积极性、有利于优秀人才创新能力的发挥出发, 发挥绩效工资有效的激励功能, 提高高校的竞争力。
(三) 以“科学发展观”为指导, 兼顾公平和效率, 创建和谐校园
高校绩效工资制度的设计既要以效率为先导, 又要按照科学发展观的总体要求, 从建立和谐校园出发, 认真处理公平与效率的问题, 按照“初次分配按效率, 宏观调控兼公平”原则, 在高校各部门、各学院内部主要按照绩效进行考核与分配, 学校层面则按照兼顾公平原则进行调整。高校行政主管部门和高校内部要建立绩效工资多层次监督机制, 建立多渠道绩效工资改革实施反馈渠道, 保证绩效工资改革顺利完成。
三、高校绩效工资改革应注重的几个环节
(一) 科学定岗、完善聘用
科学的岗位设定和完善的岗位聘用是实现高校绩效工资改革的基础和前提。高校必须根据其组织发展目标, 结合高校内部组织结构体系, 将组织发展目标和结构体系科学、合理地细化为不同的部门目标和岗位, 明确不同岗位的性质、职责和任职条件, 并科学、准确地衡量各个岗位的价值。由此在科学设岗的基础上, 建立和完善高校事业单位岗位聘任制, 真正做到因事设岗, 岗变薪变。
(二) 合理定额, 自主分配
国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导, 作为高校工资结构中活的部分的绩效工资, 在分配上要配合上级人事部门、财政部门、教育行政部门, 根据社会经济发展水平和高校实际情况, 核定高校绩效工资额度。同时, 从本校实际出发认真调研, 多方听取教职员工意见和建议, 在核定的总额度下, 制定公平合理的绩效工资分配办法, 确定学校各类别、各岗位绩效工资水平。
(三) 完善设计, 绩效优先
完善和实施高校绩效工资改革, 高校应在考虑内部岗位数量、绩效工资定额水平的基础上, 坚持绩效优先的原则, 积极探讨符合高校教师、管理人员、工勤人员特点的分类绩效考评机制, 确定绩效结果与工资水平的配比关系;确定不同岗位、不同绩效结果与绩效工资标准之间的对应关系。
四、高校绩效工资项目设置及考评
(一) 绩效工资项目设置
高校绩效工资构成项目的设置可参照国家相关政策, 主要设基础性绩效和奖励性绩效。基础性绩效在完成基本岗位职责后, 按所聘岗位职级进行分配;奖励性绩效是在完成基本岗位职责基础上, 按照完成工作量的多少、质量的好坏进行分配。基础性绩效和奖励性绩效在总绩效工资中的比例, 总的可把握在60-70%和40%-30%, 可按不同的岗位类别性质掌握设置。
(二) 绩效工资考评
绩效考评是绩效工资制实施的关键环节, 而绩效考评的核心是高校工作人员绩效考评依据的收集。学校应按照不同岗位类别人员工作特点, 按管理人员、教学人员、科研人员、工勤人员分类设置指标进行考评。
1、管理人员。
管理人员基础性绩效和奖励性绩效的考评, 由于管理人员绩效不易被量化, 基础性绩效占总绩效的比例可高一些, 如70%至80%, 考核指标主要为完成规定的岗位职责。奖励性绩效可按两类指标来考评:一是年终考评;二是管理研究或管理创新的考评。对于一般管理人员注重考核岗位职责完成情况, 对于中高层管理人员则应注重考核其工作的创新性。
2、教学人员。
教学人员基础性绩效的考评, 可依据教师必须完成的教学效果、合格以上的教学工作量。对因课程设置等原因, 教学工作量不足的教师, 可用完成的其他工作, 如科研、实验室建设、学生工作等作为抵补。但必须明确规定抵补的最高比例。教学人员奖励性绩效的考评, 可按超过基本工作量以外的课时数和教学质量、以及抵补基本工作量以外的其他工作 (如科研、教学研究、实验室建设、学生工作) 来进行考核。同样也必须确定抵补工作量与教学工作量的合理比例, 保证教学人员绩效考评依据主要来源于教学工作。
3、科研人员。
科研人员基础性绩效的考核, 可根据科研人员完成确定的科研工作任务进行考核, 具体可化解为申请的立项项目及到位科研经费等。由于完成科研工作需要较强的团队合作, 科研人员奖励性绩效可按团队绩效考核模式进行, 根据团队所获得的科研项目、科研成果奖、到位科研经费等确定。
4、工勤人员。
工勤人员基础性绩效考核, 主要是按照完成岗位职责来进行;奖励性绩效可按年终综合评定或完成技术改进和革新的情况来进行。
(三) 深化宽带绩效工资模式
传统的高校薪酬模式, 总是固定地与职称、职务级别挂钩, 薪酬变动幅度小, 导致教师盲目追求晋升职称、职务等。高校绩效工资改革不是简单的加薪, 而是要打破传统的薪酬模式, 建立基于绩效和能力的全新的薪酬模式, 鼓励教师在教学、科研上的创新与提高, 促进学校持续地创新发展。宽带薪酬是指重整多个薪酬等级及其薪酬变动范围, 形成薪酬等级相对较少, 而薪酬变动范围相对较宽的一种新型的薪酬结构。基于宽带薪酬理念的宽带绩效工资设计符合高校绩效工资改革的要求, 宽带绩效工资的等级可以让部分聘任岗位较低的教师通过完成较多的工作量, 取得更高更好的绩效水平而获得较高的收入, 为部分知识和技能较强, 但岗位较低的教师提供了持续发展的激励。通过这种动态柔性的工资设计, 开放不同薪酬通道, 使不同岗位的教职员工有同等的获取薪酬的机会, 激发高校教职员工的工作积极性。
高校绩效工资改革是关乎高校实现人力资源可持续发展的重要动力, 国家对绩效工资采取总量控制和政策指导的原则, 给予高校更多地在人力资源管理上的自主权, 高校要认真研究, 充分调研, 多方听取教职员工的意见, 结合自身的特点和实际, 建立科学合理的绩效考评机制, 制定合理的绩效工资水平, 形成操作性强的绩效工资体系, 才能使绩效工资改革真正成为推进高校持续发展的动力, 通过绩效工资改革增进高校的办学水平和竞争力。
摘要：科学合理的薪酬制度是激励高校教师提高教学质量、提升办学水平、实现创新发展的关键。绩效工资是高校具有自主分配权工资的重要组成部分, 绩效工资改革是高校薪酬制度的一次重大变革。针对高校现行薪酬体制存在薪酬差距大、结构单一、激励作用消退、缺乏增长机制及有效监督等问题, 把握建立绩效与能力的薪酬模式、确立绩效工资要素地位, 注重绩效工资导向功能、发挥应有激励作用, 坚持科学发展、兼顾公平和效率等观念, 注重科学定岗、合理定额、绩效优先等环节, 科学合理地设置绩效工资构成项目和考评, 对推动高校绩效工资改革具有重要意义。
关键词：高等院校,薪酬模式,绩效工资改革
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