日本煤矿安全管理资料整理

关键词：培训资料整理自主煤矿安全

日本煤矿安全管理资料整理（通用6篇）

篇1：日本煤矿安全管理资料整理

日本煤矿安全管理经验

（根据培训资料整理）

安全方针：安全第一、生产第二。

安全目标：零事故、零伤害。

安全理念：自主安全。

所谓自主安全是指：①根据自我责任、自觉的自主安全活动（就是自己的安全由自己来维护）。②不是他人说了才做、而是为了确保安全自主地采取必要的行动。③万一发生事故时、为将损失控制在最小限度而采取必要的行动。

自主安全的本质：从管理人员到普通员工只要不自己解决问题就不能避免事件发生。

具体做法：①公司（煤矿）：不要由上级监督员指出，为防止发生事故要自主采取安全措施。②现场管理者：不靠公司内部安全监管员指出，为防止事故发生要自主采取安全措施。③员工：不要由上司指出，为保护自己和同伴要自主采取安全措施。

错误的自主安全：上司—全部委托（安排）部下，所以自己无责任（放任主义、放任自流、全由

部下来管）。部下—既然让自己负责，就可以自由行动了（自己随意）。这些都不是真正的自主安全。

真正的自主安全：上司--将自己的想法准确地传达给部下（正确教育部下），为部下创造能够维

护安全的环境。部下--正确理解上司的想法，保护自己，遵守规章制度。共同推进自主安全，必须各自履行职责。

煤矿的自主安全：配备安全设备、对管理人员进行管理监督、为确保安全提供时间保证、实施安

全教育等。

员工的自主安全：严格遵守规章制度和指定事项，履行自己确保安全的义务等。

安全是谁的事：国家、公司、现场管理人员、工人。

安全5原则：①保护自己。②保护同事。③不清楚不干。④不明白就问。⑤遵章守纪。

在工作现场仅靠个人注意不能保证安全，只有与现场工作的同事一起严格从基础做起，才能创建安全的作业环境。自己的生命要靠自己保护，负伤和吃饭一样都是自己的事，保护自己是自主安全的原点。不能保护自己的人不可能保护同伴。

上司对部下期待（培养出来理解上司的想法、能自己思考行动的部下）：①只做上级说的事情的部下。②能自己判断、进行符合实际情况工作的部下。为此、需要与部下：①沟通（倾听部下的意见）。②跟踪（最终责任由上司承担）。

上司的注意事项：①对部下的指示要简明扼要（讲清楚）；不使用暧昧（含糊不清）的语言；用

数字化表达。②倾听部下的意见--没有因上司征询意见而厌烦的人，（好啦好啦干吧！听我的话！）这样的话部下就不会听从。③表扬部下（经常性）--部下正确判断并应对时要积极表扬。单纯要求部下按上司发出的命令、指示（这样做！去执行！怎么安排你怎么干等）型的强制性管理职能培养处没有指令就什么也不干、什么也不会干的员工，是造成员工不会独立思考也不会独立负责行动的根源。为了防止这种情况，上司要平时加强与部下沟通，倾听部下的意见，当部下根据其正确判断采取了应对措施时，积极地称赞和给予肯定。即使万一失败，上司也要承担最终责任，以此建立上下级的信赖关系。

从上到下与自下向上：①从上到下在应对紧急情况时是必要的（事故发生时），但是仅仅从上到

下（发号施令）的话部下的自主性就无法产生。②通过自下向上、汲取部下的意见，但是仅仅自下向上的话上司的方针就无法确定。③从上到下、自下向上需要两立。④建设彼此沟通情况良好的工作岗位。

安全第一、生产第二有两个信息：①作业人员--一感到危险就能在确保安全后再开始作业；②

管理者--作业人员为安全即使阻碍生产也不要生气（支持），就是不许指责员工为确保安全停止的生产。

为什么必须“安全第一、生产第二”：因为失去的生命无可挽回。

①有人说“因为是煤矿、所以生产第一、安全第二”；②确定生产很重要。停止生产的话就不会引起灾害。对煤矿经营者而言、确保生产是重要课题；③为确保安全而损失的生产量无论什么时候都能弥补回来，可是因灾害而失去的生命是无可挽回的，无法使死去的人健康地回到家里。

为了让自主安全得到推进，这是必要的：①管理者对于安全的姿态要“安全第一、生产第二”，任何事情都要安全优先。②重要的是，工人在要进行“自主安全”时，管理人员不能成为阻碍；相反，给与工人支持是非常必要的。

自主安全与安全第一、生产第二的关系：①要进行自主安全，首先要尊重部下的自觉性，要给部

下创造能够工作的环境。②所谓安全第一、生产第二，就是为了确保安全，在有必要停止生产时就要停止生产；安全与否要由自己来判断、自己来决定。③自主安全与安全第一、生产第二是一个意思（强调自我、自己思考、自己判断、自己决定）。

现场的危机管理体制：①建立日常紧密加强各工种之间的信息交流，把灾害消灭在萌芽之中的体

制。②各工种不要单凭依靠自己的力量解决不安全问题点，危险的地方要依靠集体的力量尽快解决。③建立即使是小事也要报告、不瞒报的体制。

日本煤矿已做到：

1、自主管理、自主运营。①上司检查部下的行为，发现问题及时指示，最终的责任上司承担。②部下可以根据自己的判断安排工作，不必等候上司的判断，可以说干就干（现场、大自然不等人），但是自己负责所做的事必须向上司报告。

2、效率提高。①为了用较少的人取得良好效果。②一个人就必须能承担起多个工种的工作（多面手）。

管理思想：①明确每个层次的任务和作用。②员工人人负责。③进行彻底的员工培训。④开展团

队活动。这一思想的根基是“自主安全”。

小组活动：目的--在自主保安、自主管理活动方面，小组全体成员相互持有一定的意识和认识，积极进行和参与“相互注意”、“相互管理”、“相互讨论”活动，在活跃以小集团为主的岗位自主活动来，提高从安全、生产两方面的都达到高效率的岗位运营和集团凝聚力，是进行小组活动的目的。

小组活动的基本思想:自己本身的安全，由自己来保护！自己的工作岗位，由自己来保护！教育方法：教育不仅只是单方面地听、而是要让其在小组讨论--①给予主题。②使其理解背景。

③让其在小组讨论。④个人发表意见。通过培训培养自我能够思考的人才。

为让部下具有自主性而做的事情：①工资制度：固定工资（消除生活上的不安，能够安心工作）。

②等级考核制度：按等级工资差使其产生干劲。③改善建议制度：改善自己的工作岗位，易于工作。④安全表彰制度：激励工作。⑤技术职员制度：在小集团内让其负责。⑥井下灭火队：作为公司职员的自觉性，让其具有保护矿山的胸怀。⑦多能化：能做的事情什么都做得姿态。

现在关于安全的看法：上级安全监管部门--以自主安全为根本的命令、指示；煤矿公司--没有安

全、煤矿就无法存续）；煤矿管理者--对工人进行安全教育并培养人才，下达周密的安全指示；工人--以班组活动为基础的安全工作，自己保护自己的安全（安全不是矿上给你的而是你自己保护自己的）。

预防式安全：一是危险预知，二是隐患预知（报告）。

危险预知:开始作业前先查看作业场所周围有无危险因素，如果有，排除后在作业。在实践时我们把“危险预知”和“手指口述”结合起来使用。（做“手指口述”先要打消害羞、难为情心理，领导干部首先以身作则去做，日本的煤矿经过七年的努力所有人才都做。）

隐患:隐藏的危险，虽然有时由于幸运会与人擦肩而过。

隐患预知（报告）：是指运气好、虽然遭遇危险但没造成死亡（无受伤的事故）时，把惊吓的体验告知大家，让大家共享危险信息以期达到降低危险因素之目的。

隐患预知（报告）活动的宗旨:通过开展隐患预知的活动，以求达到信息共享，最终降低危险因素。

海因里希法则（1:29:300）：美国的海因里希根据对劳动灾害事例的分析结果提出的法则--在1

件重大灾害发生背后，会发生29件相关的轻伤事故，而且会隐藏300件相关的无伤灾害（即隐患）。根据这个法则得出，消灭300起隐患时减少事故的最有效手段，所以要重视消除隐患的活动。

当日隐患当日解决：一旦发现隐患，在组内给予一定时间来进行研究讨论以便能够找到解决办法；

其间，监督者适当的指导建议是不可或缺的。接到来自现场的隐患报告马上采取措施解决问题非常重要。

隐患的背景分析：①作业环境。②设备的不完整。③工具和材料的不充足。④作业顺序和作业整

个系统。⑤人际关系。⑥本人的不安全行为。⑦对本人有无烦恼。

不进行隐患预知的理由（排查隐患活动中最可怕的就是不报告隐患）：①不愿意暴露自己的过失

（错误）。②如果报告多了，担心会影响对自己的评价。③担心受到同事的责备。④担心汇报之后，受上司的冷眼、斥责、说教，还会被追问为什么这么干？⑤认为这点小隐患，只是吓了一跳，不报告也没关系。⑥不属于隐患，不值得汇报。⑦认为即使进行汇报也没有什么益处。⑧认为即使汇报也没有合适的处理手段。⑨觉得书面汇报比较麻烦。⑩部下鼓起勇气报告隐患，上司如果不提出建议和进行指导，部下会认为上司漠不关心，以后就不会再报告了。接到隐患预知（书面报告）后监督人员的遵守事项：①对讲真话报告隐患的部下要表示敬意，要

注意不给报告人带来负面影响。②收到报告后必须尽快将研究结果和建议反馈给报告人和工作现场。这对于巩固上下级之间的信赖关系，建立良好的工作环境，是不可或缺的条件。安全的定义：①在《现在汉语字典》中的释义--没有危险，不受威胁，不出事故。②在《中华人

民共和国国家标准：风险管理术语》中的释义--免除了不可接受的风险的状态。风险的定义是对伤害的一种综合衡量，包括伤害发生的概率和伤害的严重程度。

关于安全的3个大前提：①人会犯错误。②机械会损坏。③绝对安全不存在。

降低风险的优先顺序：①降低危险性或危害性。②工程措施。③管理措施。④个人防护。

针对人的安全措施：安全成绩的提高→为了进一步提高安全成绩，对负伤内容进行分析→总体上，因人的因素而造成负伤的较多→对素质状况差的人员进行面对面的培训。

合理化建议的采用：①具有中等程度的技术，在岗位上选拔想加入领导层的人员。②对从事业务

进行建议、提出合理化建议。③使本人认识到自己是最熟悉业务的人。④在醒目的地方公开表扬信。⑤在岗位联席会上发言。

检讨书（检查）的运用：①要求违章者写检查。②面谈相关的违章内容，进行教育。③使其认识

到违章内容是其最熟悉的事。④使其认识到违章内容对他人有教育作用。⑤对他人而言具有不要违章的警示作用。⑥发现其做出成绩时，将检讨书当着本人的面销毁。

有必要在现场重点检查的作业（人员）：①违章多。②短时间的违章。③作业状况时刻变化。④

单独作业多。⑤即使违章，因作业场所立即更换而很难掌握。

灾害事故教训：①人是一种随着时间的流逝就会忘记曾有过的痛苦经历的动物。②地下资源所拥

有的自然能力是实实在在的。③并不是采掘深度越深就危险，采浅煤层就可以放心。④认为如果运气好即使不采取任何措施，也可以平安无事的想法是非常危险的管理思想。⑤因生产不出煤炭而过于强行产煤时更加危险。⑥并不是现场条件越差就危险，条件好就可以放心。每个人的想法及对事物的把握为什么会不同：成长环境的不同--①家庭。②周围的人。③成长的城市。④教育。⑤学习、知识。⑥性格。⑦心里素质。

必须“0事故”的3大理由：

1、人与人之间相互尊重。①生命只有一次。②人生也只有一次。

③人是不可替代的。④谁都不想受伤。⑤无权剥夺他人的幸福。⑥也许是你？

2、为了企业的长期生存。①健全经营。②维护社会的信用。

3、企业有义务关心安全。①保护工人的安全。②防止事故的手段。

煤矿要生存和发展，发生重大事故再总结为时已晚。为防止无法挽回损失的事情发生，必须做到

防患于未然、未雨绸缪。

人的特性：人既是一种随着时间的流逝就会忘记曾有过的痛苦经历的动物，也是也是一种生来就

厌恶被别人命令的动物，更是会犯错误的动物。因此对有些人不能强迫，要提出问题进行讨论和思考，培养独立意志和独立思考的能力，从而提高安全意识，让自己决定应该如何去做才是正确、安全的。

人体特征：①任何人都有忘性，有的记忆会在几秒钟内消失，有的会因其他事情的干扰完全被忘

却。②人时不时会走神，但没有人会预知什么时候会走神。③人会本能地追求眼前的快乐，而采取习惯性、下意识的动作。④人有时会做出错误的判断。⑤人在某一瞬间可能出现不能正常行动的现象。

人的行动习性：①热中：对自己的动作，周边的情况高度紧张、注意力集中达到99.999%时→不

会出错。②集中：只对自己的动作倾注注意和紧张→危险性大。③梦中：心不在焉、脑子里想着其他的事情，四肢和身体下意识地动作→极度危险。

人的行动特征：①身心机能下降：随着年龄增长，体力机能、灵敏性、反应速度、耐力等精神性

运动能力下降。②习惯性行动、下意识动作：人的行动90%受大脑皮层支配，称为本能习惯性下意识行动。③经验、技能不成熟，本能性生就行动：年轻人因为知识经验不足，在突如其来时不能有意识地采取应对行动，只能依靠本身的生就行动。④异常紧张时的本能性生就行动：紧急状态下因恐惧、惊慌、不安引起心脏、血管、呼吸等生理机能骤变、身心活动混乱，导致失去应对危机的判断能力，重复盲目的生就行动。⑤抄近道图省事行为：人疲劳时容易产生偷懒、刁蛮、懈怠、草率的行动。⑥对集体的依存、集体行动中的下意识偷懒行为：集体行动中容易产生“只要大家一起，闯红灯也没什么危险”这种违法的相互依存、违法行为、纪律松弛、散漫、戒备松弛，明知是不端行为也相互串通等行为，无意识之中出现偷懒现象。

小集体安全活动：①为创造员工出自内心真正接受的安全而不懈努力。②全体参见、防范先行的自主活动。③将安全和健康当作自己和同事的大事抓紧不放。④要信任和感谢管理监督员平日里负责任的指导、支援。⑤确信全员的确保安全和改进意识。

规章制定由自己制订：①小集体内的规定事项由全员参加实施。②规章规定要向全员无一遗漏地

传达。③明确哪些事由公司做，哪些事由员工做，该做的事一定要扎扎实实地做好。④处罚是上级对下级的命令。⑤不许存在例外。⑥不能为了保证安全进行处罚（不遵守安全事项会遭遇事故，有处罚规定。）

上司要起模范带头作用：①说一百遍“去干”不如一个行动。②部下随时都在注视着上司的身影。

③上司只要一次不履行承诺就会破坏相互信赖，给部下留下不遵守规定的借口。④创造随时都能与上司轻松交流的职场氛围（可以提出批评）。

篇2：日本煤矿安全管理资料整理

第3部分地测防治水

1、机构设置文件（1）机构设置文件

①设置地测科

②设置地测副总工程师

2、煤矿地质

（1）地质勘探储量核实报告

①地质勘探报告及审批文件 ②储量核实报告及审批文件

（2）地质三书及采后总结

①采区地质说明书 ②回采工作面地质说明书 ③掘进工作面地质说明书 ④采后总结

（3）地质基础成果资料

①井田大中型地质构造台账 ②井巷地质素描图 ③原始地测记录本

（4）地质图纸（电子版）

①井上下对照图 ②水文地质图 ③采掘工程平面图 ④首采区勘探线剖面图 ⑤矿井实际充水性图

（5）地质预测预报资料

①采、掘工作面地质月报 ②临时性地质预报

（6）瓦斯地质图及地质通知单

① 矿井瓦斯地质图

② 揭煤层、过断层、等地质通知单

3、煤矿测量

（1）矿井测量及控制系统 ① 地面控制点位置、精度 ②井下控制导线、采区控制导线

③贯通、开掘、停采掘变更通知单

④中腰线标定资料

⑤外业测量原始记录本

（2）基本矿图及填绘资料

①井上下对照图（季度填一次）②水文地质图

③采掘工程平面图（月度填一次）

④数字化底图（季度填一次、刻录存盘备份）

（3）地面沉陷及治理资料

① 各类保护煤柱图（尺寸合理）

②“三下”工程治理方案、措施、搬迁台账

（4）资源回收及储量管理

①工作面储量计算图，比例尺1/500或1/1000； ②采区储量计算图，比例尺1/1000或1/2000； ③矿井储量计算图，比例尺1/2000或1/5000.（5）、储量计算台账（电子版）

① 矿井储量动态数字台账

②矿井储量计算基础数字和汇总数字台账

③矿井储量增减、转入、转出、注销台账

④矿井储量、采区储量计算基础表和有关资料

⑤逐年、逐月采出量台账（6）储量统计与管理资料

① 矿井储量变动批文 ②回收率分析台账

③工作面结束损失率分析报告 ④丢煤通知单

4、煤矿防治水

（1）水文观测记录与台账

①矿井涌水量观测成果台帐

②地表水文观测成果台帐

③井下水文地质钻孔成果台帐

④井田周边煤矿及采空区相关资料台帐。

（2）矿井防治水必备图纸

①矿井充水性图

②矿井涌水量与各种相关因素动态曲线图

③矿井综合水文地质图

④矿井综合水文地质柱状图

⑤矿井水文地质剖面图。（3）矿井水害预报及规划

①年报、月报、临时预报 ②采掘水文分析报告

③水害分析预测表及预测图

④矿井中长期防治水规划

⑤矿井防治水计划（4）矿井防治水工程资料

①联合排水试运转报告 ②水文地质物探报告

③探放水工程设计及单孔设计

④水害应急预案及演练报告

⑤工业广场防洪排涝措施 ⑥井上下水文钻孔排查记录（5）辅助防治水工程资料

①水仓清理、水沟清理记录 ②防洪坝、渠的建设记录

（6）水害预警、预控资料

①周边废弃小窑调查分析记录、措施 ②断层突水、地表溃水等水害检测、预控措施 ③按规定建立水害预警系统第4部分采煤

1、基础管理

（1）采煤面顶板监测预报

①支护质量和顶板动态管理制度 ②顶板监测分析处理记录台账

（2）采煤作业规程

①采煤作业规程

②采煤面安装、初次放顶专项措施

③其他安全技术措施

④支护材料管理台账

2、采煤岗位管理规范

（3）采煤岗位管理资料

①各种管理、特种作业、新工人持证名单 ②敲帮问顶制度、开工安全制度 ③作业前隐患排查记录

3、采煤质量与安全

（4）采煤工作面顶板管理

①工作面工程质量、顶板、排查记录 ②工作面变化管理制度及记录

第5部分掘进

（1）掘进生产组织与管理

①完成进尺计划指标资料 ②掘进循环作业图表（2）掘进技术管理资料

①掘进工作面矿压观测、分析、预报制度 ②掘进作业规程及安全技术措施 ③贯通措施（3）掘进岗位管理资料

①掘进各种管理、特种、新工人证件名单 ②掘进零星工程会审、措施 ③掘进工作面隐患排查记录（4）掘进工程质量管理

①掘进工程质量考核、检查制度 ②掘进班组检查验收记录 ③掘进工作面变化管理制度

第10部分应急救援

（1）应急机构、设施、制度

①应急机构设置文件

②井下消防材料库清单 ③15种应急制度（2）矿山救护资料

①救护协议 ②辅助救护队文件

③兼职救护队培训资格证复印件、名单 ④辅助救护队装备清单（3）矿井各种救援预案

①重大危险源检测、评估、救援预案 ②矿井生产事故应急救援预案 ③应急救援教育工作计划 ④应急培训计划

（4）预案演练规划、方案、报告

①预案演练规划、方案 ②预案演练报告（5）应急救援保障

①通讯与信息保障（应急指挥系统）②应急通讯录

③应急救援设备、物资、材料台账 ④与医院签订的救护协议 ⑤专业技术专家库（名单）⑥救援后勤保障措施

（6）应急资料档案 ①应急管理图纸 ②应急档案管理制度

第2部分通风

一、通风系统

（一）系统、措施、鉴定报告、计划

1、经批准的通风设计及安全措施、巷道贯通措施。

2、煤层煤与瓦斯突险性鉴定报告、煤层自燃倾向性鉴定、煤尘爆炸危险性鉴定。

3、通风系统审查会议记录。（每月一次）

4、反风设施检查记录。（每季度一次）

5、防爆门检查记录。（每半年一次）

6、反风演习计划、预案、演习总结报告。（每年一次）

（二）风量配置

1、主要通风机性能测定报告、矿井通风阻力测定报告、矿井通风能力核定报告。

2、矿井用风地点风量计算报告。

3、巷道维修工程计划及维修记录。

4、矿井主要通风机装置外部漏风率测定（每年一次）。

5、矿井测风记录及瓦斯检查记录。

6、主要通风机监测系统MA标志、合格证及监测记录。

7、主要通风机房值班记录。

二、局部通风

1、局部通风设备台账、局部通风机及风筒MA标志、合格证、入井安检记录。

2、局部通风机“风电”闭锁、“瓦斯”电闭锁、“双风机，双电源”自动切换试验记录。

3、有计划停风制定的专项通风安全技术措施。

4、瓦斯检查记录及测风记录。

三、通风设施

1、密闭：砌筑密闭安全技术措施、密闭检查记录、闭前设瓦斯检查牌板、施工说明牌板、栅栏和警标。

2、风门风窗：砌筑风门安全技术措施、风门墙上应挂施工说明牌板。

3、通风设施台账及检查记录。

四、瓦斯防治

1、瓦斯防治工作领导小组和专业队伍成立文件。从业人员培训考核记录及合格证。

2、瓦斯超限处理记录及防治措施。

3、矿井瓦斯等级鉴定报告及批复文件。

4、瓦斯治理技术方案、安全措施计划、采掘工作面瓦斯治理专项措施。

5、瓦斯检查记录、手册、瓦斯调度台账。

6、瓦斯检查地点设置计划书（每月一次，矿总工审查签字）。

7、临时停风地点的处理措施（含砌闭措施）、排放瓦斯措施及记录。

8、通风瓦斯日报表、瓦斯监测日报表。（矿长、矿总工签字）

9、瓦斯检查及测风用仪器仪表台账、检校记录及检定合格证。

五、突出防治

（一）突出管理

1、煤层突出危险性鉴定、矿井（采区）瓦斯地质图。

2、矿井防突设计、措施、计划、事故应急预案。

3、采掘工作面专项防突措施及消突评价报告、效果检验报告。

4、突出煤层采掘面局部综合防突措施、效果检验报告。

5、揭煤专项设计及措施。

6、防突资料：突出记录卡片、台账、牌板（现场），效果检验报告。

（二）设备设施

1、压风自救装置、防突风门检查维修记录及台账。

2、自救器检查维修记录及台账。

3、防突装备、仪器、仪表检查维修、校定记录及合格证。

六、瓦斯抽采

1、机构设置文件，从业人员统计表、从业人员培训考核记录及合格证。

2、抽采设备台账、MA标志、合格证、入井安全检查。

3、抽采检测装置及仪器仪表台账、检修、校定记录、合格证。

4、抽采设计及施工计划、措施，钻孔施工记录、台账（现场要挂钻孔管理牌板）。

5、泵房值班记录（浓度、压力、流量每小时测定一次）。

6、抽采系统主管、支管巡查记录（浓度、压力、流量每周一次）。

7、瓦斯抽采指标的计算。

8、瓦斯抽采监测记录。

七、安全监控

（一）机构组织设置文件，从业人员统计表、从业人员培训考核记录及合格证，岗位安全责任制。

（二）装备、记录、报表

1、安全监控系统MA标志、合格证、说明书。

2、传感器、分站等设备台账（备用量不少于应配量的20%），检修校定记录及合格证（井下分站挂牌管理）。其它安全监测仪器仪表台账，校验、检定记录及合格证。

3、断电、复电试验记录（每10天一次）。

4、便携式报警仪调校记录（每10天一次）。

5、安全监控系统值班记录及运行日志。

6、安全监控日报表。

八、防灭火

（一）防灭火管理制度、责任制、操作规程、预案

（二）防灭火措施

1、煤层自燃倾向性鉴定。

2、防灭火系统设计及措施、采掘工作面防灭火专项措施。

3、火区管理卡片、火区位置关系图、火区管理制度、启封火区计划及安全技术措施。

（三）设施设备

1、消防材料库设施设备台账，检查记录（每季度一次）。

2、消防洒水降尘管路检查记录（每季度一次）。

3、自燃发火监测系统监测记录，自燃发火观测点检测记录。

九、防治粉尘

（一）防尘制度措施

综合防尘管理制度、防尘专业技术人员表、煤尘爆炸危险性鉴定报告、综合防尘措施、消防洒水防尘系统图、隔爆水袋安装位置图。

（二）防尘设备设施

1、消防洒水防尘系统及隔爆水袋检查记录（每周一次）。

2、防尘设施及隔爆水袋台账。

（三）消尘措施

1、采面煤层注水防尘设计及措施。

2、矿井巷道洗尘计划（主要大巷、主要回风巷每月冲洗一次，并有记录）。

3、矿井粉尘测定记录(粉尘浓度、游离二氧化硅含量及分散度)。

（四）防尘仪器仪表

测尘仪器仪表台账，校正、检定记录及合格证。

十、井下爆破

（一）爆炸材料管理

1、爆炸材料领退、电雷管编号、材料丢失及材料销毁等管理制度。

2、电雷管导通试验记录。

（二）爆破施工管理

1、爆破地点“一炮三检”和“三人连锁”放炮制度。

2、爆破作业说明书（现场应有爆破图表牌板）。

3、爆破作业人员统计表、培训记录及合格证。

十一、管理制度

（一）通风机构设置

矿井通风管理机构设置文件、从业人员统计表。

（二）通风工作职责

1、矿井各级领导和各业务部门通风管理工作责任制。

2、通风隐患排查记录、通风工作例会纪要，以上每月一次。

（三）通风制度资料

1、通风队管理制度、各工种岗位责任制和操作规程。

2、矿井年、季、月通风工作计划及总结，矿、区领导值班记录。

3、矿井无计划停电、停风应急预案及贯彻签字记录。

4、图纸及台账：有通风系统立体示意图、通风系统图、分层通风系统图、通风网络图、瓦斯抽采系统图、安全监控系统图、防尘系统图、防灭火系统图等；通风调度值班记录、通风（反风）设施检查及维修记录、防灭火检查记录、测风记录；密闭管理台账、煤层注水台账、瓦斯抽采台账等。

（四）通风仪器仪表

通风仪器仪表保管、维修和保养制度及台账，检修、校定记录及合格证。

（五）通风职工培训

瓦斯检查工、防突工、通风监测工、瓦斯抽采工、瓦斯泵司机等培训考核记录及合格证。（现场应持证上岗。）

第8部分安全管理

一、煤矿机构设置及人员配备

煤矿机构设置文件及人员统计表。

二、安全规章制度

（一）安全管理基本制度

1、安全生产责任制、安全办公会议制度、安全目标管理制度、安全投入保障制度、安全质量标准化管理制度、安全生产教育培训制度、安全隐患排查与整改制度、安全监督检查制度、安全技术措施审批制度、矿用设备器材使用管理制度、矿井主要灾害预防制度、事故应急救援制度、安全奖惩制度、入井人员管理制度、安全举报制度、安全操作管理制度。

2、各级领导安全生产责任制、职能机构安全生产责任制、岗位人员安全生产责任制、职能部门业务保安责任制。

3、井下作业矿领导带班制度、井下交接班制度、带班下井档案管理制度、带班下井公示制度、带班下井考核奖惩制度、带班下井举报等制度。

（二）煤矿各种操作规程

各工种操作规程。

三、安全费用提取及使用

（一）安全投入保障资料确定安全费用提取标准的文件。

（二）安全费用专款专用资料

1、安全费用使用计划

2、安全费用提取记录及管理台账，使用验收记录。

四、隐患排查与治理

（一）隐患排查及治理

1、煤矿主要负责人、各专业、各区队安全隐患排查及处理的记录和台账。

2、重大安全隐患信息档案。

3、群众安全监督活动开展记录。

4、“三违”人员管理台账。

五、安全生产技术管理

（一）安全技术管理体系

1、制度：企业发展规划、中长期发展规划、生产作业计划等的编制、审查和决策制度、灾害预防处理与应急救援计划的制度和审批管理制度、专项工程和专业系统的设计、审批和备案制度、作业规程、操作规程和安全技术措施的编制、审批、复审制度；矿井通风、防治瓦斯的、防灭火、综合防尘等专业的技术管理制度；安全生产技术信息化管理制度、各种资料存档、保管、借阅、保密、登记及销毁等制度。

2、安全技术基础工作：经过批准的设计、作业规程、安全技术措施。图纸应及时填绘，符合现场实际。

六、安全生产教育与培训

（一）安全教育、机构、制度

1、机构设置文件、培训管理制度、培训场地和设施。

（二）安全培训资料

1、安全培训计划、培训及考核记录。

2、每季度及年终培训工作总结。

七、区队班组建设

（一）班组建设机构制度

1、矿工会及班组工会、群众安全监督员设置文件。

2、班组安全管理基本制度：班前会、班后会和交接班制度、安全质量标准化和文明生产管理制度、隐患排查治理报告制度、事故报告和处置制度、学习培训制度、安全承诺制度、班组学习培训制度、民主管理制度、安全绩效考核制度、班务公开制度。

2、班组安全奖励制度及考核记录。

八、安全信息化管理

煤矿安全质量标准化信息管理系统软件。（？是否有）

九、安全文化建设

1、安全承诺书。（领导层、管理层、区队、班组和各岗位逐级签订）

2、安全文化建设（安全警示、温情提示、法律法规宣贯、黑板报、宣传栏、职业病防治宣传）。

第9部分职业卫生

一、前期管理

（一）职业卫生机构、制度、经费

机构设置文件、职业卫生管理制度、经费提取及使用账目。

（二）职业卫生工作规划、方案

职业病防治规划、计划和实施方案。

（三）职业病危害申报

职业病危害项目申报档案材料。

（四）职业卫生培训

培训记录、培训教材、考试试卷。

（五）劳动合同管理及工伤保险劳动合同、工伤保险缴纳证明。

二、职业卫生现场管理

1、粉尘检测记录。

2、粉尘监测仪器台账。

3、资质单位的定期进行的职业病危害因素检测评价，及整

改措施、落实。

4、个体防护用品发放记录。

三、职业卫生健康监护

1、岗前、在岗期间、离岗体检证明。

2、职业健康监护档案。

3、工会对职业病防治进行监督记录。

宏发煤矿质量标准化验收机电运输部分装合目录一设备与指标“三证一书”（第六部分）

1矿用隔爆真空馈电开关（KBZ-400660、KBZ-200660）2矿用隔爆真空启动器（QBZ-300660、QBZ-200660））3防爆电机及小型防爆电气设备（五小件）4机电设备台账及入井防爆电气设备检查记录机电设备大修记录及检修计划

6机电设备更新改造计划及设备大修计划完成情况二煤矿机械：说明书及产品合格证：（第六部分）1 全矿大型设备及各种保护记录（提升、通风、压风、排水、瓦斯抽采、皮带刮板运输、）2采、掘设备及各种记录（采煤机）3锅炉设备及各种保护记录

4乳化泵站及各种记录三煤矿电气（第六部分）

1地面10KV变电所高、底压开关柜变压器产品合格证及说明书

2全矿井上、下供电系统图

3地面10KV变电所高、底压开关柜变压器产品合格证及说明书

4井下低压开关保护整定计算书及采、掘供电设计。5局部通风机主、副风机切换、风电闭锁、瓦斯电闭锁管理制度

6避雷系统维修、检查制度及全矿避雷装置检测报告。（2013）

7井下”三大保护”各种记录及机电设备台账

8局部通风机主、备用风机切换记录及“两闭锁”记录。9井下电缆使用产品合格证及说明书。10井下照明及煤电钻综保产品合格证及说明书

四机电基础管理（第六部分）1大型设备检测报告

2全矿安全生产管理制度汇编 3机电专业化管理组（8小组）

4机电职工培训计划及岗位工证件复印件

五提升运输：（第七部分）

1提升连接装置、钢丝绳检验报告。

2钢丝绳日常检查记录。斜井“一坡三挡”检查记录 3电机车产品合格证及说明书

4皮带机各种资料及皮带机综合保护器试验记录。5空压机产品合格证及说明书、储气罐、安全阀、压力表试验报告。

6运输职工培训计划及运输安全装备投入计划。7运输系统图及管理流程图

宏发煤矿质量标准化调度部分装盒目录：第11部分

一、组织机构：

1调度员工作简历、学历证明及安全资格证。

二、调度管理及制度

1调度员安全生产责任制和岗位责任制汇编（调度值班制度、调度交接班制度、调度汇报制度、生产例会制度、业务保安制度、事故、事件信息处理与报告制度、调度业务学习制度、调度文档管理制度。）

2矿领导下井带班制度及下井记录。

3灾害预防和处理计划、事故应急救援预案。

4调度记录、上级文件处理记录、出现险情及发生事故记录。

5培训计划及业务学习、考试记录。

6五大系统图、领导值班表、通讯录、领导下井带班统计表。7建立各种生产安全台账，按时上报各种报表。

三、各种汇报制度及记录： 1上报旬（周）、月调度报表。

2收集归档各种安全技术措施及大型设备检修计划。3汇总季节性工作安排（雨季防汛、防雷电、冬季防寒、防冻、冬季防火、防毒）

4制定事故汇报制度及突发事故汇报程序。

5安设直拨电话及录音电话并能与全矿重要场所电话直拨。6监测监控及工业视频系统正常运转。

篇3：浅谈施工现场安全资料整理

一、施工现场的安全技术资料整理不足之处

资料与工程进度不同步;内容不完整;例如有的项目因未发生事故, 故不填“施工现场伤亡事故日报表”, 使该资料内容不全;真实性差, 比如临时用电, 本来该工程无外电防护, 却填上外电防护内容;针对性差, 比如脚手架工程施工方案, 应有脚手架基础选材、搭设方法、拆装方法、维修、验收等具体方案, 且应有脚手架平面图、立面图、节点图、架底排水图等, 而又得项目只是泛泛而谈, 既无具体施工方案又无详细图纸。上述问题, 严重影响安全技术资料的质量, 使资料流于形式, 起不到应有的作用。施工现场要建立一套完整的安全技术资料, 应具备的客观条件是:建筑施工现场安全技术资料应由相关部门及安全技术操作人具体填写;项目应设专职安全资料员, 而不应一人身兼数职;项目于的其他人员应配合资料员工作, 做到“安全管理, 人人有责”;安全资料员应有足够的安全知识, 安全资料员应认真负责, 广泛收集资料。

二、如何更好的对施工现场安全技术资料进行整理

应如何整理施工现场安全技术资料呢?现就JGJ59-99规定的内容, 逐一说明:

1) 安全生产责任制。a.公司应建立各管理人员安全生产责任制体系和职能部门安全生产责任制体系。这两种体系责任制要分别落实到具体人及具体部门, 责任制内容要详细, 有针对性和时效性。同时项目部还应建立各工种安全技术操作规程。b.经济承包合同中应明确承包期间要实现安全生产、文明施工目标、负伤频率、设备完好率、尘毒浓度合格率、教育培训以及防噪音扰民等问题。内容要具体, 标准要明确。c.责任制考核按各级各部门及管理人员安全生产责任制考核办法考核。

2) 目标管理。a.目标制定:企业确定本企业一年内安全生产, 文明施工总目标及负伤频率;项目部根据企业目标管理要求确定该项目部的安全生产、文明施工目标及负伤频率。目标制定应体现整体性、针对性、可行性等。目标一旦确定, 公司与安全部门, 安全部门与项目部, 项目部与各班组分别签订了安全生产、文明施工合同, 合同须双方签字后生效。b.目标分解:目标一旦确定, 应从公司———项目———班组———个人层层分解。在安全目标体系中, 总目标是取基本的安全指标, 而下一层目标值应略高些, 以保证上一层安全目标实现。c.目标已经实现, 应给与考虑, 并按考核办法奖罚。

3) 施工组织设计。a.在整体的工程施工组织设计中, 应重视安全技术措施的编制。编制的安全技术措施应根据工程情况及特点, 施工条件, 施工工艺, 机具、设备的情况等综合因素进行全面的考虑, 从而编制出施工全过程的、全面的、具体的、可操作的安全技术措施, 在施工组织设计中, 还应包括安全锁恒产管理、文秘哦那个施工以及环保、卫生等方面的要求;对于专业性较强的项目, 均应编制专项安全技术措施。b.施工组织设计或专项施工技术措施必须由工程技术人员编制, 经有关部门联合会审后, 报技术负责人 (总工程师) 批准后方能实施。

4) 分部 (分项) 安全技术交底。a.要依据施工组织设计中的安全技术交底措施, 结合具体施工方法, 根据施工现场的作业条件环境, 以书面的形式编制出具有可操作性, 有真对性的内容, 全面的安全技术交底材料。b.交底要一式两份, 交底人与接收人各执一份, 双方签字生效后, 与工程同步进行。

5) 安全检查。公司级检查有巡检、月检、专项突击检查, 季节性检查等多种形式;项目部有自检、周检半月检等多种形式, 对检查出的隐患按照“三定一限”进行整改。

6) 安全教育。a.安全教育形式:新入场工人三级安全教育;经常性教育;适时教育;纠正违章教育;季节性及节假日前后教育等。安全教育内容应具体并记录在职工安全教育档案中。b.安全教育考核可采用口头或书面等不同形式, 考核合格后方可上岗。

7) 班前安全活动。a.班前安全活动是各个班组安全生产活动的真实记录, 内容包括:施工部位, 作业环境, 安全条件, 机械设备的安全防护装置是否齐全有效, 个人防护用品是否正确佩戴等。b.班前安全活动要有专用的记录本, 班长应认真的做好每天的记录。

8) 特种作业持证上岗。a.从事特种作业人员, 必须经过国家有关部门进行安全技术培训, 并经考核合格取得操作证者, 方准独立作业。b.施工现场每个从事特种作业的人员必须持证上岗。

9) 工伤事故处理。a.施工现场无论有无伤亡事故, 均须填写施工现场职工伤亡事故月报表, 并在规定的时间内报公司安全部门。b.工伤事故档案包括:“施工现场伤亡事故月报表”、“伤亡及重大未遂事故记录”等内容

10) 安全标志。a.安全标志是由安全色、几何图形和图形符号构成的, 用以表达特定的安全信息。b.安全标志分为禁止标志、警告标志、指令标志、提示标志四类, 另外还有电力专用标志。

11) 安全用具及机械设备准用证管理。a.根据《中华人民共和国安全生产法》的规定, 使用涉及生命安全、危险性较大的特种设备, 以及危险物品的容器、运输工具, 必须按照国家有关规定, 由专业的单位生产并由取得专业资质的检测机构检测。检测合格后取得安全使用证或安全标志, 方可投入使用。b.施工现场必须对安全防护用具及施工现场使用的安全防护机具及机械设备, 进行定期的或不定期的抽检, 发现技术指标和安全性能不能满足施工安全需要的产品, 不得使用。

12) 各类设备、设施验收、监测记录。根据JGJ59-99标准, 完善脚手架验收记录, 末班工程记录, 基坑支护验收记录, 临时用电验收记录及漏电保护四项检测记录, 接地电阻监测记录, 电工巡视维修记录等各类设备、设施验收, 检测记录要求内容真实, 及时填写。

13) 文明施工。a.文明施工是指保持现场整洁、卫生、有序、科学的施工组织、规范、标准、合理的施工活动程序。文明施工检查的主要内容包括:现场围挡, 封闭管理, 施工场地, 材料堆放, 现场宿舍, 现场防火, 治安综合治理, 施工现场标牌, 生活设施, 保健急救, 社会服务十一项, 前六项为保证项目。b.工程开工前遵照《建筑法》、《建筑施工安全检查标准》及施工组织设计编写的基本原则, 确定施工组织设计文明施工部分的编制原则及依据、内容与标准, 拟创建目标, 编制与签字, 平面图标定等。

三、结语

总之, 施工现场如能按照要求整理出一套完整的安全技术资料, 是施工现场安全管理目标顺利实现, 从而保证工程能规范化的文明施工。

摘要：依据“建筑施工安全检查标准”JGJ59-99的要求, 文章简述了施工限产安全资料管理的内容, 但是随着JGJ59-99新规范的执行, 也经过两年多的实践学习, 施工现场的安全技术资料虽然基本上符合规范要求, 不足之处依旧存在。本文就目前施工现场的安全技术资料整理不足之处进行了一一说明, 并提出了更好的措施, 以保证资料整理得更好、更全面。

篇4：公路工程内业资料的整理与管理

【关键词】公路工程；内业资料；资料整理；资料管理

1.概述

公路工程内业资料是工程施工全过程的真实记录，是作为交工验收以及质量评定的依据，同时在整个施工过程中也是一种具有指导性、程序性和方法性的文件。加强对公路工程内业资料的管理可以提高我国对公路行业的监管力度和效率，有助于我国公路企业对公路施工项目进行更加全面、客观公正、科学的分析，为复杂的工程提供数据支持，对会计的核算提供一个可比性资料，提供给专业技术人员一套准确明晰的理论。因而必须加强对内业资料的整理和管理，才能有效把握未来公路工程建设的发展趋势，以便在工程出现技术问题时得到及时有效的技术支持，才能在今后的公路工程中建设更高质量和水准的工程项目。

2.公路内业资料的整理

公路工程内业资料的管理主要包括工程实体资料的整理工作，同时还包括实验资料的整理两个部分，在这些资料的整理过程中，要坚持既定的原则。

在公路工程试验资料方面，要清晰的将试验资料的整理分为两类，一是要整理好原材料的试验资料，例如钢筋、水泥以及沥青等，这些外购材料的出厂合格证、材质单应该与试验检测结果放在一起。对于各种试验材料的管理，要根据其品种、规格和使用顺序等加以排列。对于就地取材的试验材料，比如土与碎石等，其各项试验的结果往往由于其使用部位的差异而有所不同，要依据其使用的时间顺序加以排列。对各类混合料的构成设计进行试验，主要试验的内容有各种标号混凝土配合比的试验、各类标号砂浆配合比的试验、路面中各结构层的混合料配合比的试验等，然后对其以施工时间为顺序进行排列。

公路工程内业资料整理完之后必不可少的一项工作就是对内业资料进行归档，也是对于后期公路工程内业资料管理的一个准备工作。公路工程施工内业资料是施工单位进行计量且能得到结算资金的一项最重要的依据，也是进行交工验收的重要内容。很多工程项目建设工期较长，需要长期施工，加之部分工程结构的复杂度较多，使得其施工资料也较多。因此，对于一项工程，一定要从项目开始阶段就安排好专人进行管理，并做好及时分类归档工作。在进行归档管理工作时，要严格按照《公路工程竣工验收办法》这一法规的要求处理，对于公路工程，要对每一个自然段分别建档，将原来地面与填前的压实度以及标高检测放置于下层，而将最后那一层放于最上一层；对于桥涵构造物，要对每一座结构物分别建档，将基础部分开挖以及钻孔桩的档案资料放置于最下一层，随后再按照工序逐步向上放；对于其他部分的工程，如路面工程等，都可以按照评定标准中分部工程的要求进行归档。

3 公路内业资料管理

在工程建设过程中，内业工作的一个重要环节就是资料的管理。公路工程内业管理的资料内容主要包括有施工过程产生施工原始记录、试验数据、质量检验、评定的记录、报告等内容。因此公路工程内业资料管理的好与坏，直接关系到公路工程项目的管理成功与失败，但是实际的公路工程内业资料管理中往往存在很多问题，在工作的实际过程中，将问题进行了总结，并提出了相应的应对措施，以供同行借鉴。

第一，对于内业资料的重视程度不够。目前的很多施工企业中，普遍存在着重视外业而轻视内业的情况，究其主要原因，一是大多数单位对内业资料只是进行“整”，但从没有或者极少情况进行管理；二是工程施工过程中，专业化的施工队伍调动频繁，往往造成内业资料的缺失或者不完善；三是内业资料的管理人员工作责任心差，不够重视，且工作岗位随时变动导致。对于这种情况，要加强对内业资料的重视度，目前施工过程中要内业资料和工程建设同步进行，否则就不予分部或者分项工程进行交接验收，必须认真的遵守及履行该项规定。加强单位领导和员工的重视，安排专人负责，制定相应的管理制度，并将责任具体落实到每个负责人，激发工程技术人员的责任心，使其端正态度，认真对待该项工作。

第二，对内业资料的管理要求不统一。同一项目中，不同的监理单位、不同的监理人对于同一类型项目的内业资料，其要求的标准不太一样，就是内业资料的表格形式和填写方法等都不统一，不利于资料的整理、归档及管理。在实际工程中，不仅不同的公路工程项目中，会出现内业表格形式不同的情况，就连同一个工程的不同合同段，其内业表格形式也会有所不同，这就使得对这些工程项目或者不同合同段项目的内业管理失去评价的统一标准，不利于整个工程的管理工作的完善和提高。为解决这个问题，要做好以下几个方面：不仅要熟悉和掌握《公路工程质量检验与评定标准》和《公路工程施工监理规范》中给出了内业表格的形式，还需要根据实际情况制定一套内业资料的范本；要加强对内业相关人员的培训，尤其注重对标准化内业表格的培训；加强对内业资料的计算机化管理，可以对内业资料进行高效、快速的管理。

篇5：2021薪酬管理整理资料

企业薪酬：

企业薪酬是指企业内所有员工，即治理人员和普通员工的货币性和非货币性劳动收进的总和，具体包括薪金、工资、奖金、佣金、红利及福利待遇等各种报酬形式。

企业薪酬的职能：

依据现代企业治理理论，任何治理行为都是治理者和被治理者的互动过程，企业薪酬作为联结雇主和雇员劳动关系的纽带，对双方都要不可替代的作用因此，必须从企业和员工两个角度考察现代薪酬的职能。

1、薪酬对雇主的职能

增值职能。薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。雇用劳动力是企业或雇主从事经营和生产的前提，以工资为核心的人工成本的投进，可以为投资者带来预期的大于成本的收益。

激励职能。激励职能是薪酬的核心职能之一。

配置职能。薪酬是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。

竞争职能。企业薪酬水平是企业实力的体现。

导向职能。薪酬不仅是企业当前治理的有效工具，也是未来治理的导向器。

2、薪酬对员工的职能

传统的工资主要有两种功能：满足基本物质需求的功能和满足安全保障需求的功能。

满足基本生活需求。交换是薪酬的主要职能。

满足安全保障需求。

满足精神和个人.地位的需求。

福利薪酬

福利薪酬主要是指企业为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括员工法定福利、集体福利和个人福利等。

福利薪酬的作用：

其一，是货币工资的替代形式；

其二，可以降低其一人工成本，享受国家税收方面的优惠等；

其三，可以满足员工多种工作和生活需求。

总薪酬的性质：

1、不是一个部分的概念，而是一个总体的概念；

2、不是一个成本概念，而是一个收益的概念；

3、不是一个报酬的概念，而是一个治理的概念；

4、体现了一种战略治理的内涵。

企业薪酬结构类型：

一般来讲，企业薪酬有四种结构类型

1、以保障为主的薪酬结构

在这种薪酬结构中，基本薪酬的比例相对较大，浮动薪酬比例较小，企业福利水平高。

2、以短期奖励为主的薪酬结构

在这种薪酬结构中，奖金和短期激励薪酬的比例比较大，基本薪酬和因工作环境导致的补贴比例相对小，其优点是可以保证员工的基本收进，但缺点是收进稳定性差。

3、以效益为主的薪酬结构

这种薪酬结构与第二种类型基本相同，不同之处是将部分基本薪酬和福利薪酬也变成浮动部分，这种薪酬对员工更具激励性，但收进差距更加扩大，员工的不安全感增大。

4、以长期激励为主的薪酬结构

股票期权、长期福利计划及经营者年薪制等是该薪酬结构类型的主要构成要素。

企业薪酬治理性质：

现代企业薪酬治理的性质体现在三个方面

1、薪酬治理是企业人力资源治理的一项重要内容，任何企业的资源都可以分成物质资源、财力资源和人力资源三种资源。

2、薪酬治理是对人的治理。

3、成功的薪酬治理是企业发展的动力所在。

企业薪酬的性质：

1、薪酬是员工合法的劳动收进；

2、薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式；

3、薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬；

4、企业员工依靠为企业所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收进，也具有企业薪酬的性质。

浮动薪酬的特点：

1、对基本薪酬起补充作用

2、是薪酬中的变动部分，形式多样，支付时间和数额不固定。

浮动薪酬与激励薪酬的区别：

首先，激励薪酬比浮动薪酬的含义更为宽泛。

其次，激励薪酬比浮动薪酬四形式更为多样。

再次，激励薪酬比浮动薪酬更能体现治理者的意志和政策导向。

最后，激励薪酬比浮动薪酬更强调现代薪酬治理理念。

因此，激励薪酬最能体现现代薪酬治理的核心职能——激励。

我国法律规定两种情况下可以扣除员工工资的情况：

一种是企业代扣的费用，如应由职工交纳的个人所得税各项.保险费用、经法院判决裁定后要求代扣的抚养费、赡养费，及其他合法扣除费用；

另一种是员工违纪违章给企业造成经济损失应予以赔偿的，可从本人工资中扣除，但扣除的数额不得超过当月工资的20％，扣除后，其工资剩余部分不得低于当地月最低工资标准。

最低工资保障

最低工资保障是指国家通过强制手段规定用人单位（雇主）支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。

最低工资保障制度的作用：

1、规定劳动关系双方不得在劳动合同中约定在最低工资额以下的工资；

2、只要是员工按法定工作时间履行老师给付义务，或者被合法免予劳动义务，企业或雇主向员工支付的工资就不得少于法定的最低工资标准。

企业在最低工资保障制度执行中的责任：

1、要使本企业职工明确了解自己所适用的最低工资标准以及最低工资保障制度的有关规定。

2、严格执行最低工资保障制度的规定，具有包括：

第一，支付劳动者工资不得低于当地最低工资标准，不得把排除最低工资组成部分之外的项目列进最低工资之内，各种工资形式必须进行合理折算；

第二，必须以法定货币支付工资，不得以实物充抵劳动者的基本工资，必须按时支付给劳动者本人，至少每月支付一次，不得非法扣除或延期支付；

第三，劳动者按规定休假以及依法参加国家和.活动期间，应视为提供了正常劳动，其工资不得无理克扣，而应依照法律、发挥规定支付工资。

工资支付的一般原则：

1、货币支付原则；

2、定期支付原则；

3、直接支付原则；

4、全额支付原则；

5、定地支付原则；

6、优先和紧急支付原则。

非凡情况下工资支付：

1、劳动者在法定工作时间内依法参加.活动，企业应视同参加正常劳动而支付工资。.活动包括：行驶选举权；当选代表，出席政府、党派、工会、妇联等组织召开的一定级别的会议，参加区（县）级以上的会议，担任法庭的陪审员、证实人及辩护人；出席劳动模范、先进工作者大会以及参加工会基层会议等不得克扣工资。

2、法定休息日和节假日，在探亲假、婚假、丧假期间，企业和用人单位应按规定标准支付工资。

3、非员工个人原因造成的停工、停产，在一个工资支付周期内，应按合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，则支付的劳动报酬不当低于当地最低工资标准。

4、员工正常性工资调动、脱产学习、错判在押、服刑期间，企业或用人单位应按有关法律、法规支付工资。

5、员工公派出国进修和学习期间，其国内工资按国家规定的标准支付。

企业薪酬战略：

企业薪酬战略的内涵可以定义为：企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，合理配置人力资源，实现企业战略而制定的薪酬治理的原则、策略、计划和行动的总和。

总薪酬治理战略特点：

1、以总薪酬系统，而不是单个薪酬要素的治理为基点；

2、强调对人的行为和员工绩效的开发；

3、突出报酬机制的激励效应；

4、带有凝重的企业文化内涵。

总薪酬战略变革表现：

1、薪酬概念和治理理念的创新；

2、薪酬系统和机制的转变；

3、战略基准的转变；

4、薪酬治理目标的转变；

5、薪酬工资重点的转变；

6、治理方式的转变。

试述企业薪酬战略与企业发展战略：

1、对于处于迅速成长阶段的企业，经营战略是以投资促进企业的成长。通过报酬激励形成一个强有力的领导班子和有实力的员工队伍，采取超前的薪酬

水平政策也是必要的。

2、对于处于成熟阶段的企业，报酬水平取中位，薪酬激励力度和福利也控制在中等水平。

对于已经处于衰退期的企业，企业薪酬水平低于市场的平均水平，福利保持标准水平。

薪酬方案

薪酬方案，也称薪酬项目、薪酬计划等，一般是指为贯彻企业薪酬战略和薪酬政策，配合企业现存的薪酬制度而实施的短期行动部署和具体措施。

薪酬方案设计与实施的目的：

1、促进薪酬治理与企业经营的更好结合；

2、促进薪酬治理与企业人力资源需求的有效配置；

3、提高员工绩效。

薪酬方案的制定和实施原则：

1、提高能够吸引和留住企业急需人员的薪酬水平；

2、避免人工成本的盲目上升，维持组织有支付能力的薪酬水平；

3、避免因部分员工薪酬水平的提高，导致企业整体薪酬结构的严重失衡；

4、坚持薪酬分配“两个公平原则”（内部、外部公平）。

企业薪酬结构设计的原则：

1、内部工作价值一致性的原则，工作评价技术是确定企业薪酬等级序列的主要工具；

2、按个人能力付薪的原则；

3、按贡献付薪的原则；

4、外部竞争性的原则

富有弹性，多样化的企业薪酬结构的特点：

1、能够适应市场的短期变化，又能适应市场的长期变化；

2、能够与组织战略和战略目标变化相匹配；

3、对生产经营环境的反映敏感、快速。

如何设计富有弹性，多样化的企业薪酬结构：

1、基础薪酬、浮动薪酬和福利薪酬之间的结构组合；

2、各类别薪酬内部的要素组合；

3、薪酬要素内在的等级和层次。

薪资等级结构的设计步骤：

1、薪资调查；

2、工作评价；

3、薪资等级；

4、工资曲线；

5、结构微调。

企业薪酬水平及影响因素：

企业薪酬水平：是指一定期间内一个国家、地区、部门、行业或企业单位劳动者的平均薪酬水平，也可以特指某一领域劳动者群体的薪酬水平，其中企业员

工的薪酬水平是基础和核心。

影响企业薪酬水平变动的因素包括企业外部因素和企业内部因素。

企业薪酬水平的外部影响因素：

a)经济发展水平和劳动生产率；

b)劳动力市场的供求状况；

c)政府的政策调节；

d)工会和行会的作用；

e)物价变动；

f)地区差异；

企业薪酬水平的内部影响因素：

a)经济效益，企业效益是市场经济条件下，决定企业员工薪酬水平及其变动的最重要因素；

b)员工配置；

c)薪酬分配和支付形式，目前，各种形式的绩效工资又开始取代计件工资，成为新的主要工资形式。

企业薪酬差异

企业薪酬差异：又称薪酬差异，主要有两种：一种是指企业之间员工的薪酬差异，另一种是指企业内部各工作岗位、职务和工种只乃能存在的员工薪酬差异。企业薪酬差异的影响因素：

1、垄断性薪酬差异，包括人为垄断性差异和自然垄断性差异；

2、补偿性薪酬差异，主要发生在企业内部，也称岗位性薪酬差异，是指由于工作条件和.环境等外在因素导致的劳动者薪酬差异；

3、竞争性薪酬差异。

薪酬调查在企业薪酬治理中的作用：

薪酬信息的主要获得方式是薪酬调查，其作用为：

1、为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考；

2、为企业薪酬调整提供依据；

3、为节约和控制人工成本提供信息

工作评价的作用

1、科学地评定岗位价值、设计岗位等级结构，为岗位薪酬体系奠定标准；

2、使薪酬分配制度化、技术化；

3、协调岗位之间的关系，体现同工同酬的原则；

工作评价的应用条件：

1、有一个由专家组成的工作评价小组，小组成员应该具有丰富的工作评价经验和技术；

2、编制适合本企业的具体和科学的工作说明书，工作评价必须在工作分析的基础上进行；

3、收集其他公司相近的工作评价资料作为参考；

4、得到企业高级治理层的支持和广大员工的主动配合。

工作评价的指标体系：

1、反映岗位的重要性或影响力度的指标；

2、反映岗位的责任范围和程度的指标；

3、反映岗位监管难易程度的指标；

4、反映岗位的内部和外部工作关系的指标；

5、反映任职者技能要求的指标；

6、反映工作强度与工作压力的指标；

7、反映工作环境或条件的指标。

因素比较法实施的步骤

1、选择评价标准因素；

2、标准工作的因素等级排序；

3、确定标准工作的相对价值；

4、因素工资率的配置；

5、建立工资因素级别差。

因素比较法在使用中，需要注重的问题；

1、在确定各种工作影响因素时，要考虑生产和经营的性质；

2、用最简洁的方法，将各因素的内涵表述清楚，以保证评定标准的统一和公正；

3、确定各因素的影响等级及其在总体系中的比重时，要注重结合企业生产的性质和特点。

计时工资的定义

计时工资，是按照单位时间和特定的工资标准计算的一种工资制度。

计时工资构成要素：

1、劳动计量与报酬支付的技术标准；

2、劳动计量与报酬支付的时间单位；

3、实际有效劳动时间。

计时工资的主要特点：

1、测量要素稳定，标准固定统一，易于治理，有利于员工收进的相对稳定；

2、受劳动对象和劳动条件差异的影响小；

3、对员工出勤率有较强的制约作用。

计时工资的适用范围：

1、劳动成果无法计量的工作，如治理、辅助和服务工作等；

2、劳动成果难以直接反映员工的技术水平和业务能力；

3、技术复杂、分工细致、以集体形式进行的工作；

4、机械化和自动化程度高，劳动数量和成果主要取决于机械和设备的性能；

5、生产规模小，生产场地集中，便于监督治理的工作。

计件工资定义

计件工资：是根据员工完成的工作数量或合格产品的数量计发的劳动报酬。

计件工资的构成要素：

1、特定单位时间的工资标准，即按月、日或小时等计时的工资标准；

2、单位时间的劳动定额或工作量标准；

3、计件单价；

计件工资的主要特点：

1、能够直接和正确地反映劳动者实际付出的劳动量，以及不同劳动者之间的劳动差别；

2、对劳动成果的计算和分配程序简化，透明度高，易于治理；

3、刺激员工从物质利益上关心自己的劳动成果，提高工作效率和工作质量。

计件工资的适用范围：

1、产品的数量和质量直接与劳动者的技能、劳动熟练程度及努力程度相联系的工作；

2、能够单独计算产品数量、单独检验产品质量和单独反映员工劳动成果，生产的直接目的是增加产品件数的工作；

生产过程持续、稳定，大批量产品生产的工作；

3治理完善、操作规范的工作；

岗位等级工资制实施的原则：

1、工资的确定和分配以岗位要素为依据，这些要素通常包括岗位工作的复杂程度、繁重程度责任大小、精确程度以及劳动条件等；

2、岗位要素决定各岗位和职务之间的相对顺序和等级序列；

3、任职者根据岗位任职情况获得相应的工资等级收进。

技能等级工资治理特征

技能等级工资治理特征：

1、提高员工学习新知识和新技能的热情，促进员工知识资本的积累和升值；

2、推动员工技能的全面开发，促使员工把握更多与本岗位技能相关的知识和技能；

3、满足企业发展对员工技能的深层次需求，有助于解决生产和经营中的技术难关，提高产品和工作的质量。

技能等级工资的缺点：

1、增大劳动力成本；

2、在一种工作岗位需要两个以上员工的情况下，有可能导致知识的浪费或同工不同酬的现象；

3、假如员工所学的知识未能及时应用到生产和经营中，会削减以后的激励效应，如何利用薪酬机制保持员工的主动性成为问题的要害。

年功工资和资历工资的治理特征及缺陷：

1、激励员工为本企业服务，增加员工对企业的依靠性和安全感，避免失业风险；

2、起点低，利于成本治理，有利于企业的人工成本核算和成本控制；

3、缺乏竞争和绩效激励，年功序列工资制的最大缺陷是缺乏竞争和激励。

岗位津贴发放的条件

1、规定明确、具体的津贴发放的资格条件；

2、对申请津贴的岗位、工种进行测试，符合规定者方可发放津贴；

3、发放比例不宜过高。

发放标准：

1、工资标准；

2、劳动非凡性；

3、健康损害程度。

生活津贴的定义：

是为了保障员工实际收进的稳定，补偿员工由于非凡工作需要而造成的额外生活之处，包括补偿员工在生产过程中的额外生活费支出。

津贴与补贴的关系：

从维持生活水平不便或者提高员工薪酬的基本职能角度来瞧，补贴与津贴一样，也是补偿性薪酬的一种重要形式。其区别在于：津贴是为非凡劳动付出而提供的劳动补偿性保持，支付对象仅与工作性质有关，换言之，只有部分从事非凡工作的员工才可以得到。而补贴多是因为受企业外部环境因素影响，或者企业经营治理方式变化导致员工收进损失而提供的一种补偿，发放范围包括全体员工。所以，津贴与工作岗位、职务和工种有关；而补贴发放与员工的生活好收进水平有关，与工作性质没有直接的关系。划分津贴好补贴的简单方法是：属于生产性质的称为津贴，属于生活性质的称为补贴。

协议工资及适用范围：

协议工资：也称协商工资或谈判工资，是指劳动者和企业双方，通过直接谈判或协商来确定工资支付标准，并将协商结果通过劳动合同等正式契约的形式确定下来的一种工资制度。

协议工资的适用范围：

1、一些无组织的劳动力市场；

2、经营中碰到非凡困难或者非凡机遇的企业；

3、非凡的员工群体。

保密工资的特点

1、避免员工之间在工资上相互攀比，减少因分配不均产生的矛盾，有利于维护治理的权威性；

2、雇主可以根据企业对短线工种好非凡人员的需要，及时调整人员配置，保持企业各类人员之间的合理配备；

3、引导员工不将注重力集中在对金钱的患得患失上，有利于对员工的综合激励；

4、有利于对“明星员工”的激励。

保密工资的弊端：

1、不利于监督和治理，轻易发生工资纠纷；

2、降低员工对薪酬的公平感和满足度；

3、难以发现和及时纠正薪酬治理中的问题。

奖金发放的条件，奖励项目及奖励周期：

奖金发放条件：

1、要与员工的超额贡献紧密结合，执行多超多奖，少超少奖，不超不奖的奖励原则；

2、对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和奖励方式，正确反映各类员工所创造的超额贡献的价值；

3、奖奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节和工作岗位，以实现提高企业上次经营效益、降低生产成本的最终目的；

4、奖励条件做到公平合理、明确具体、便于计量。科学化、数量化和规范化的工作评估体系是奖励工作的基础。

奖励项目：

1、刺激员工超额贡献的奖励项目；

2、约束员工节约成本、减少消耗的奖励项目；

3、体现部门性质的奖励条件和奖励指标。

奖励周期：

1、为持续的、有规律的生产和工作设置的产量奖、质量奖等，可采取月、季等时间单位。

2、与经济效益和.效益有关的奖励，可采取年终奖的形式；

3、对紧急、临时性的贡献，则采取一次性的奖励方式。

成就工资特点：

4、对员工以往较长时间获得成就的“追认”；

5、这种“追认”以增加基本工资的方式体现，是永久性的。

成就工资的作用：

与传统的普遍增资的做法相比，成就工资具有以下作用：

1、对员工有长期的激励作用，同时不会给员工和企业带来风险；

2、具有稳定绩效优秀员工的作用，促进员工对企业的忠诚度；

3、对绩效不突出或不佳者，有一定的“自我筛选”作用。

成就工资的缺陷：

1.一些绩效考核制度假如给予考核者过高的操纵性，就会导致绩效评价的不可瞧，会有失公平，打击员工的主动性。

2.假如绩效等级与成就工资增长比例确定的不科学或不公正，也会降低员工的努力程度。

3.假如薪资增加幅度和比例过小，不足以激励员工的绩效。

4.有可能导致激励效益随实践延长而递减。

5.随着成就工资的使用，基本工资累计的增加，工资成本越来越大。

6.成就工资更多导致的竞争行为，而不是合作行为，在需要合作的岗位上，注重成就工资的负面作用。

奖励薪酬特征：

1、按照员工对企业的实际贡献支付薪酬；

2、薪酬支付量随员工绩效变动；

3、区别于一些长期激励薪酬，短期激励薪酬一般直接支付现金的形式。

奖金制度定义

奖金制度：是按照员工超额劳动或超常绩效的数量和质量支付报酬的一种薪酬治理制度。

奖金治理制度：

是指比较固定和规范的奖金分配和运作方式，由奖金的发放种类、发放标准、发放对象、受奖范围、奖励周期等多项内容。绩效薪酬治理的难点及完善措施：

1、绩效次年初可能对雇员产生负面影响；

2、绩效薪酬的效果受外界诸多因素制约；

3、绩效薪酬的评判标准往往很难达到双方的认可；

4、出现刺激高绩效员工与实际收进背离现象；

5、.及竞争对手的影响。

完善措施

1.有精确测量业绩的方法好手段；

2.有充足的理由，证实所采取的绩效薪酬方案将对员工产生举足轻重的影响；

3.所用方法可以清楚地表述绩效与薪酬之间的函数关系；

4.对绩优员工能够提供其他改善晋升的机会。

一、其他形式的团队激励薪酬：

1、平行团队的薪酬支付；

2、流程团队的薪酬支付；

3、项目团队的薪酬支付

二、激励薪酬设计中应考虑的主要因素

1、激励计划是以个体的形式进行，还是以集体的形式进行；

2、员工可能承受的风险程度好水平有多高；

3、激励薪酬是否可以完全取代传统的薪酬制度，抑或只是对其进行补充好和完善；

4、绩效薪酬如何与绩效考核及绩效治理有机地结合起来；

5、针对不同的企业或者群体，是应用长期激励薪酬，还是短期激励薪酬，抑或两者的结合。

激励薪酬在总薪酬中的比例：

1、因企业绩效水平而异；

2、因企业性质而异；

3、因企业总体薪酬水平而异；

4、因岗位和工作性质而异；

5、因员工层次而异。

分红制特点：

1、分红属于企业内部的再分配，一般不进进工资成本；

2、分红是对企业剩余劳动成果的分配；

3、分红与个人工资收进基数有关，它对劳动者的激励作用不同于基本工资和奖金。

员工持股计划作用：

1、奠定企业民主治理的基础；

2、扩大企业资金投进，增加员工收进；

3、留住人才，为员工提供安全保障；

4、调整企业收益权，转变企业约束机制。

三、员工持股计划中公司股票转让的途径：

1、股票奖励计划，采取非借贷型转让，将部分报酬以股权的行驶转给员工；

2、信贷持股计划，采取借贷型转让，采用信贷的方式将企业股票转让到员工帐下；

3、员工出资购买股票。

经营者年薪制的原因：

1、满足现代企业制度的客瞧要求；

2、对企业家剩余索取权的价值承认；

3、补偿经营者的非凡劳动支出；

4、激励经营者承担风险的责任；

5、吸引和留住稀缺治理人才。

经营者年薪制构成：

1、两分法，将年薪划分为基本薪酬和风险收进两部分；

2、三分法，把年薪分为基本收进、激励收进和经营者福利三个部分；

3、四分法，将年薪划分为核心薪酬、延期支付薪酬、保障性薪酬和非凡福利四个部分。

经营者年薪制的实施条件：

1、现代企业制度，是经营者年薪制的制度保证；

2、科学的评估机制；

3、良好的企业运行环境。

我国企业经营者年薪制的基本内容：

1、年薪仍分为基薪和风险薪酬两部分，其中风险薪酬必须与企业经营效益捆绑在一起；

2、年薪制、风险抵押经营、经营者持股经营、期股期权激励和按要素分配等五种经营者收进分配方式一并成为新的经营者收进分配制度。

3、鉴于中国目前市场机制的独特性，股票期权采取期股的形式。中国期股制的重要特点在于延期支付。

员工福利定义：

狭义的员工福利又称职业福利或劳动福利，它是企业为满足劳动者的生活需要，在工资收进之外，向员工本人及其家属提供的货币、实物及一些服务形式。

员工法定福利：

员工的.保障体系和.保险项目是政府通过立法形式，要求企业必须提供给员工的福利和待遇。

.保险的目的：

使劳动者在因为年老、患病、生育、伤残、死亡等原因暂时或者永久丧失劳动能力时，或因失往工作岗位而中断劳动时，能够从.获得物质帮助和福利保护。

.保险的运作方式：

国家通过立法形式，采取强制手段，对国民收进进行分配和再分配，形成专门的消费基金，在劳动者碰到风险时，提供基本生活保障。

企业薪酬系统的诊断的必要性与基本原则：

1、不要有了问题才往诊断；

2、薪酬体系重在日常保健；

3、将定期的薪酬诊断和持续的薪酬监测有效结合起来。

薪酬问题解决的途径：

1、企业薪酬改革。企业薪酬改革是企业统筹解决薪酬问题的最有效途径，也是需要谨慎使用的方式；

2、薪酬的局部调整。企业定期或不定期地对薪酬水平、薪酬结构、薪酬要素进行某些方面的调整是必须的；

紧急问题的处理。当发现一些比较严重的薪酬决策和治理问题时应打破惯例，及时解决。

.保险的特点：

1、强制性；

2、保障性；

3、互济性；

4、差别性；

5、防范性。

员工福利与.福利的区别：

1、提供的主体不同，员工福利是企业或用人单位提供的；.福利是国家和各级政府提供的。

2、享受的主体不同，员工福利的享受主体是指本企业员工；.福利的享受主体是全.成员。

3、承办的性质不同，员工福利具有一定的集体性质；.福利具有一定的.性质。

员工福利项目实施的目的：

1、规避政府监督；

2、工会的认同；

3、企业利益需要；

4、规模效应与降低成本；

5、政府的鼓励。

员工福利项目的设计与实施的原则：

1、能否起到内部激励作用，是福利计划制定的一个先决条件；

2、提高福利的外部竞争力问题是企业福利制定又一个重要原则；

3、体现内部公平原则；

4、如何降低企业福利成本，增加效益，也是一个非常重要的问题。

如何创新企业福利治理的方式：

1、突出福利项目的特点，包括越来越重视对员工多层次需求的满足；越来越重视对员工高层次需求的满足；越来越重视开发性福利项目；

2、治理方式的创新，目前比较流行的企业福利项目治理方式有：“一揽子”薪酬福利计划；“自助餐式”的福利治理方式；“低成本，高收益”的福利项目；

企业和员工“双受惠”的福利项目。

企业薪酬水平调整的原因：

1、基于市场变化的调薪；

2、基于工作表现的调薪；

3、基于能力需求的调薪。

企业薪酬水平调整的原则：

1.选择调整战略和新的政策；

2.对不同岗位和员工实施有区别的调整政策；

3.确定调整重点；

4.一个比较成功的作法是：将两者有效结合起来，使薪酬水平的调整结合薪酬结构的调整进行。即在企业普调的情况下把握住重点，最好不要同比例地

篇6：小学班级管理复习整理资料

一、名词解释 1.班级

班级是学校根据管理的需要把年龄相近、文化程度大体相同的学生分割成一个个有一定人数规模的学生集合体。班级是学校组织系统中最基层的正式组织，也是学生交往的基本场所和学生成长的重要环境。

班级为学生的成长提供了空间 a.班级是一个物质存在 b.班级是一个精神存在 2.班主任

班主任是班级之魂。

中小学班主任是中小学教师队伍的重要组成部分，是班级工作的组织者、班集体建设的指导者、中小学生健康成长的引领者，是中小学思想道德教育的骨干，是沟通家长和社区的桥梁，是实施素质教育的重要力量。

班主任的基本任务是按照德、智、体、美全面发展的要求，开展班级工作，全面教育、管理、指导学生，使他们成为有理想、有道德、有文化、有纪律、体魄健康的公民。3.班主任评价

班主任评价是指班主任依据国家教育目的、学校培养目标和班级建设愿景，通过各种途径收集班级建设和学生发展等方面信息，对班集体、班级中的学生群体和学生个体给出评判，进而促进后继班级建设和学生发展的班主任常规活动。4.班级文化

所谓班级文化，通常是指班级内部形成的独特的价值观、共同思想、作风和行为准则的总和，它包括班级的物质文化、制度文化和精神文化。

积极的班级文化是符合社会主流价值体系并为班集体成员认同的价值观、共同理想、作风和行为准则的总和。包括积极的班级物质文化、精神文化、制度文化三个层面，以自律、自强、进取为核心价值取向，鼓励整个班级集体为实现共同目标而努力，是一种健康向上、团结友爱、公平正义的集体氛围。

消极的班级文化会使集体涣散、组织乏力、效率低下、沟通困难、舆论偏差、环境脏乱。

二、简答题

1.怎么样进行学习指导？（1）激发学习动机

学习动机是指直接推动学生学习的内部动力，是激励和指引学生学习的需要。分为内部学习动机和外部学习动机。（2）端正学习态度

学习态度是影响学习效果的一个重要因素，它受学习动机的制约，是学习者在学习活动中通过获得一定的经验而习得的，通常可以从学习者对待学习的注意状况、情绪倾向和意志努力状态等方面来加以判定和说明。班主任培养学生学习态度主要有四种方法： a.认知法 b.强化法

c.榜样示范法 d.集体熏陶法

(3)学习方法（策略）的指导（具体展开见ppt第三章）(4)个体差异的指导（具体展开见ppt第三章）(5)学习环境的指导与调节

2.班级文化有什么样的功能？（具体自己展开，ppt上没有）引导功能凝聚功能制约功能激励功能

积极的班级文化是符合社会主流价值体系并为班集体成员认同的价值观、共同理想、作风和行为准则的总和。包括积极的班级物质文化、精神文化、制度文化三个层面，以自律、自强、进取为核心价值取向，鼓励整个班级集体为实现共同目标而努力，是一种健康向上、团结友爱、公平正义的集体氛围。

消极的班级文化会使集体涣散、组织乏力、效率低下、沟通困难、舆论偏差、环境脏乱。

3.班主任怎样才能形成良好的班级文化？（具体自己展开，ppt上没有）（1）美化班级物质文化（2）规范班级制度文化 • 制定班级公约 • 明确岗位责任

（3）构建班级的精神家园

4.如何让学生接纳新手班主任？（具体自己展开，ppt上没有）（1）树立威信（2）采取民主管理（3）注重批评有方

三、论述题（注意：要举例子，列观点）1.怎么样进行班集体的初步建设？（1）初步认识与了解学生的策略所谓认识和了解学生，主要是指认识学生的社会性层面，如学生家庭社会经济背景、性别、民族、残疾、同辈群体之间的人际关系等诸多因素。（2）班集体建设规划的制订班集体建设规划与swot分析法

新手班主任如何运用swot分析法？客观评价自己；区分现实与未来；系统思考；

避免将简单的问题复杂化；定位班集体建设的近期目标。（3）班集体组织初建的策略

班主任要善于发现和培养积极分子，组建起一支能热心为集体服务、能团结同学、具有一定组织管理能力的班干部队伍。

要把对积极分子的使用和培养结合起来。既要鼓励他们独立开展工作，又要努力帮助他们提高工作能力；既要维护他们的威信，又要对他们提出更加严格的要求；

既要肯定他们的工作成绩，又要指出他们工作中的不足。只有这样，才能建立起一支为班集体成员一致认可、心悦诚服的班干部队伍。

班主任要认识到，积极分子可以是多种类型的，可以是全面发展型的多面手，也可以是单向突出的个体，而且，积极分子的队伍也是动态发展的，不是一成不变的，要注意不断吸纳优秀学生加入到班干部队伍中来。（4）班集体规章制度的初步制订与执行规章制度内容的合理性规章制度制订程序的民主性规章制度执行的严肃性和平等性

班级规章制度乃至于学校规章制度不是供班主任和学生顶礼膜拜的圣物。我们应当认识到，规章制度只是教育教学活动得以正常开展的外部条件，最终，成功的教育取决于学生内在的自觉及其自主自律性的养成，而这一切最终要取决于班主任自身人格力量的感染力。

（5）班集体文化的初步建立（这一点论述自己展开，ppt上没有）2.班级教育力量整合？

（1）构建班级教师集体,整合教师教育力量 a.任课教师是班级重要的教育力量。b.沟通任课教师与学生的关系。c.协调任课教师之间的合作。（2）与家长沟通,整合家庭教育力量家长应该知道的事： a.教师对学生的期望 b.期望达成的方式 c.子女在学校的表现 d.他们所能提供的协助家长无法参与的原因： a.不愿去干预

b.不知做什么及如何做 c.他们没有充裕的时间与家长联系的管道： a.通信（电）联系 b.家访 c.家长会

d.其他方式（家长开放日、家长学校、家长委员会，父母志愿者）

四、材料分析题

1.分析小学高年级学生与班主任冲突？怎么化解冲突？冲突和化解冲突的方法（由于没有五章的ppt 具体的措施可能只能自己百度了。）

冲突指因不一致和矛盾而导致的表现为抵触、争执。争斗的一种社会互动形式。班级冲突包括班级内部冲突与班级外部冲突。师生冲突。学生与学生的冲突等。2.学生体质下降怎么办？（没有标准答案）

戴眼镜为例，提一提改善视力的策略，指导学生视力发展

五、工作活动设计 1.主题班会工作设计

要求、内容、要和上课的时候一样

2.家长会

家长会题目要新颖、会议设计要新、安排合理、形式上要多样 “四有”家长会(可以看看，作为参考)

1、家长会要“有看的”

每次家长会，我都会把学生近期的成绩展示出来：学生的作业本、课前演讲的资料、优秀作文集锦、调查报告等都是展示的主要内容，同时，精心制作教室后面的宣传板，展示学生风采、回放精彩班会、班级DV秀等也是家长最爱看的内容。