柔性化教务管理研究（精选十篇）
柔性化教务管理研究 篇1
教务管理对教学过程起着服务引导, 监督激励和计划调控等作用, 是办好学校, 控制教学秩序, 提高教学质量的重要组成部分。在以教学工作为核心的高等学校, 经过多年建设、发展, 已形成专职教务管理队伍, 这支队伍来自多个专业、文化程度和专业知识不同, 并且真正学过教学管理的教务管理人员为数很少甚至没有。通常教务管理人员的工作方式都是“刚性”的, 是直接的命令方式, 导致教师和学生的工作积极性降低, 参与热情也较低, 影响教学、工作和学习的效率与质量。
柔性化管理最早出现在管理科学与工程领域, 2005年后逐渐出现在高校教务管理领域, 但大部分高校只停留在论证分析阶段, 如华南农业大学的“高校师资队伍建设中的柔性化管理”只进行了原则的分析和论证。
刚性管理往往将其师生视作“机器的附件”, 强调组织的权威和规章制度, 从而忽略了组织的共同价值、作风、人员、技巧等软性因素;而柔性管理则将其师生视为“社会人”, 提高教学质量的关键在于满足师生的社会欲望, 提高师生的士气, 纪律的强制和物质的激励放在次要位置, 具体分析柔性管理, 其相对于刚性管理具有以下的优点:
1.1 由于柔性管理注重满足师生的高层次
需要, 因而能从深层次激发教师的工作动机, 学生的学生动机, 使其不仅仅是自觉地完成本职工作和学习, 而且往往愿意挖掘自身的潜能, 发挥其天赋, 取得超常规的成就。
就有利于在学校内部形成集体主义和相互协作的精神, 有利于对各种违规现象形成一种“防患于未然”的保护机制。
1.3 由于柔性管理“人本中心”的原则, 使
其成为刚性管理的“升华”和“润滑剂”, 对于避免和缓解教务管理中存在的矛盾具有十分重要的作用。
1.4 文化背景、传统观念的特殊性, 使柔性
管理在我国高校的教务管理中具有重要的指导意义和现实意义, 科学的柔性管理运用经常能够收到良好的管理效益。
2 柔性化教务管理特点
柔性管理的最大特点, 在于它主要不是依靠权力影响即行政命令, 而是依赖师生心理反映, 依赖于每个师生发自内心的主动性、积极性和创造性, 从而在师生心理上产生内在驱动。只有当组织规范转化为师生的自觉认识, 组织目标才能转变为师生自发行动, 这时内在驱动力、自我约束力才会产生。
柔性管理影响力还具有持久性, 柔性管理要求师生把外在规定转变为内心的承诺, 并最间的, 加之师生的个体差异、文化层次及周围环境等多种因素的影响, 组织目标与个人目标之间有时难以协调, 这时耐心、细致、切合实际的思想政治工作往往能够发挥有效的作用。而一旦协调一致, 便能获得相对独立性, 对师生具有强大而持久的影响力。
每个人都有需求并且可将需求分为:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中尊重需求、自我实现需求则是高层次需求, 属于激励因素。一般来说, 柔性管理主要满足师生高层次的需求, 因此具有有效的激励作用。
3 柔性化教务管理研究内容
管理工作是涉及多种行为主体的行为科学, 教务管理工作涉及命令发出者 (教务管理人员) 、命令执行者 (教师、学生) 和执行内容 (课程、作业) , 教务柔性管理目标是采用一定的激励机制并在一定原则下将各参与主体有机的结合, 充分发挥各参与主体的能动性, 最终实现教务管理的高效、和谐目标, 因此需要对柔性化管理涉及的主体进行分析, 具体如下:
3.1 柔性化管理对教务人员要求分析
通常教务人员是教务管理中任务的发起者, 同时也是执行结果的收集者, 是任务解决过程中的协调者。在传统管理方法中, 突出教务人员的组织能力, 教务人员的素质和能力直接决定着教务工作的质量。柔性化教务管理突出教务人员的组织、协调和号召等能力, 因此在进行柔性化教务管理改革需要对教务人员的要求进行细致的分析。
3.2 柔性化管理对教师的要求分析
教师是任务的执行者, 通常教师接受任务是被动的。教师从传统的被动的接受任务、执行任务过渡到主动地接受任务需要从思维方式上彻底地改变, 这将使教师从教学、科研为主的思维方式向服务教学、服务学生的思维方式转变。柔性化教务管理对教师提出了新的要求。
3.3 柔性化管理对学生的要求分析
学生是柔性化管理的最终受益者, 同时也是教学任务的被动接受者, 过多或过少的任务都会影响其工作积极性。柔性化教务管理需要学生及时反馈对教学内容、深度等信息, 以便教务部门和教师及时进行调整, 保证学生参与的积极性。分析柔性化教务管理环境下对学生的要求, 有利于帮助学生从传统思维到新环境下思维方式的转变, 减少学生的逆反心理, 有利于学生更好地参与到学习中。
4 柔性化教务管理解决的问题
传统刚性管理模式是上级对下级纯粹的命令方式, 并且这种管理模式在广大教职工和学生心中已经形成习惯性思维, 已经根深蒂固, 因此如何突破传统的思维方式束缚, 使教师与学生从被动的接受任务、执行任务方式向主动提出任务请求、学生积极配合完成任务这一柔性化方式转变是柔性化管理必须首先解决的问题。
有效的激励机制能够刺激参与人员更努力工作, 提高工作效率。然而, 激励形式包括精神和物质两个方面, 并且有一定的量的标准, 因此采用何种激励方式, 给予多少激励是激励机制首先应考虑的问题。过少的或不恰当形式的激励将导致参与者参与积极性下降, 过多的激励将导致参与者丧失目标和动力, 从而影响教务管理的效果。因此, 柔性管理中激励机制的确立是决定管理效果的重要方面, 是教务柔性管理中的重要研究问题。
柔性管理允许参与人员有一定的工作自由度, 但如果把握不好“度”便会适得其反, 影响工作效果、工作积极性和工作效率, 因此教务柔性管理在柔性、弹性管理的基础上还必须遵循一定的工作原则。教务柔性化管理不是无原则的开放性管理, 也不是死板的刚性管理, 而是具有一定自由度的弹性的管理方式和管理思想。但原则的确立需要尊重参与者的意愿及工作任务的需求, 需要根据具体情况具体分析, 需要在教务柔性管理研究阶段进行原则的分析与确立。
柔性化管理是以人为本的管理, 是面向服务、面向质量的管理, 但日常的管理需要在一定的原则框架下进行, 否则将导致教学秩序混乱, 影响教学质量。如果原则制定得太死将重蹈刚性管理的覆辙, 如果原则制定得过于宽松将严重影响教学秩序, 因此需要对柔性化管理应遵循的原则进行分析, 制定一套切实可行的应遵循的原则, 包括激励机制。
柔性化教务管理方法最终将服务教务管理人员、教师和学生, 在具有完备的理论分析和相应的原则基础上, 还需要制定一套合理的实施方法, 使教务人员、教师和学生平顺地从传统管理模式过渡到柔性化管理模式上来, 因此需要对柔性化教务管理的实施途径和方法进行认真地分析。
5 结论
教务柔性化管理方法坚持以人为本, 采用柔性化、弹性化管理思想, 突出教师和学生的主体地位, 利用恰当的激励机制, 充分调动教师、学生和教务工作人员的工作积极性和热情, 因此采用教务柔性化管理之后, 教师、学生和教务人员三者将共同形成并维护和谐的教育、学习和工作空间。
参考文献
[1]梁瑜华.柔性化管理在大学教师管理中的运[J].企业科技与发展, 2007, 16, 109.
柔性化教务管理研究 篇2
摘 要 随着时代的发展变化、高校学生心理特点的变化，在教学管理工作中引进柔性管理模式势在必行。本文着重探讨了柔性管理在高校教育工作中的应用，通过开展注重以人为本的柔性管理模式不断增强大学生适应社会的能力。
当今人类社会已然进入了一个极具复杂性的时代，信息社会、经济社会、经济全球化等等成为了社会标签。在这样一个复杂性的特征之下，需要一种全新的管理思维和模式来适应这样的时代，传统的刚性的管理模式已经不能适应环境的急剧变化和人们提升的需求，一种新的管理模式油然而生，管理模式从刚性到柔性的转变也体现出了适应新的时代发展趋势的管理方式的重大变革。
1高校实施柔性管理的必要性
教育思想观念转变是一个变化发展的过程，在学校教育的整个过程中必须将不断转变教育思想观念这一理念长期融入，保持教育思想观念的及时更新和变革，这是高校改革与发展的内在驱动力。而教育思想观念的转变总是以管理思想的变革为先导，用教育管理的改革来统筹和引导。将柔性管理引入到高校的教学管理中并不断的相互渗透，这将成为管理水平达到质的提升的新途径，此举也必将提高学生的综合能力。完全不同于刚性管理的强制性和不可抗拒性，柔性管理更加人性化，更加具有说服力。在经济时代的大学管理背景下，为了适应经济时代和科技不断发展变化的客观事实，增强学校自身的柔性管理模式来适应知识的飞速更新和社会中职业岗位的不断变化对学校专业设置和教学方式的冲击，培养在校学生的柔性技能来适应社会的发展及变化，在潜移默化的教育和管理中使其自觉地接受外部规范化的约束管理，最终达到强化和重视学生的自我意识、调动学生的个性潜能的目的，从而有利于学生提高自我的心理管理、行为管理、环境管理和形象管理等方面的能力。它强调的是遵循以人为本的管理理念对大学生施以潜移默化的影响。
2柔性管理的本质特征
（1）内在驱动性。柔性管理本质性的特点，在于它主要不是为权利所束缚，而是以人的心理过程为起点，依赖于从内心深处激发的能动性、内在的潜力和创造力。当学校规章制度内化为教师的自觉认识，学校目标转变为教师的自发行为，内在驱动力和自我约束力就会行成。
（2）影响持久性。柔性管理的关键在于把外在的理性规定转变为内心的承诺，并最终转变为自觉的行动，这一转化过程是长期的过程。虽然被种种的客观因素所束缚，学校目标与教师目标之间差异性的存在，需要通过努力协调一致，对教师就具有强大而持久的影响力。
（3）激励有效性。根据马斯洛的需要层次论，可将人的需要分为：生理的需要、安全的需要、社会的需要、尊重的需要及自我实现的需要。柔性管理能更好地满足人各种层次的需要，会更加高效。与凭借制度制约、纪律监督等手段进行的刚性管理相比，以依靠激励、感召、启发、诱导等方法进行的柔性管理具有独特的优势。柔性管理在高校教学管理机制中的应用
3.1树立以学生主体的教育理念
柔性管理是育人主体和客体之间平等关系的体现，通过对学生实施人性化教育个性化培养，达到隐性育人环境育人的效果。因此，需要树立起以柔性管理为根本的管理理念，以学生为本。一方面是要以学生为主体，牢固树立学生是学校的主体的思想观念，以学生发展为中心，将学生能力与素质培养为目标的教育思想。另一方面要重视学生个性发展，研究学生的个性特点和行为方式，加强对学生日常行为的思想引导，充分尊重学生主体性需求和个性发展的需要。因此，要把学生当作教育管理的中心，将教育管理与关心很好的相互结合，变陈旧的管理方式为教育引导关爱。
3.2强化学生自我管理的体系
柔性管理要求强调学生能动性，增强学生自我管理自我激励的能力，为了适应高校学生的成才需要，建立和完善柔性管理中学生自我管理的机制体系已成趋势。一是对教育管理者来说，要建立起柔性管理的激励机制和奖评机制激励奖评机制，有利于调动学生的积极性和创造性。掌握学生的日常思想动态及行为方式，及时纠正偏差行为，促使其不断的自我完善和自我管理。二是从学生来说，要建立起学生自我管理的机构，强化学生自我管理制度体系，坚持学生为这个体系的主体，通过这种方式使他们参与学校教育和日常管理，在其中得到锻炼和能力的提升。
3.3创建高校――家庭双方参与的互动模式
柔性化教务管理研究 篇3
关键词 工学结合 实习实训 柔性化管理
一、“工学结合”实习实训模式中存在的问题在国家骨干高职院校建设中，工学结合已成为加强学生应用能力培养的重要模式。过去几年中，青岛港湾职业技术学院应用电子专业试点在第一学期学习部分职业岗位能力课程，从第二学期开始参与到企业的生产性实习中。从实践结果看，取得了不错的成效。但与此同时，实习中很多教学管理问题也凸显出来。1.企业用工时间与教学计划、教学进程存在冲突以应用电子专业为例，用工高峰为春节后，企业希望利用春节前的一段时间，为学生提供必要的岗位培训，但此时正值期末考试阶段，这就造成企业有需求的时候，与学生在学校有教学任务之间的矛盾。另外，有些企业用工比较急，在学期中间向学校提出短期用工需求，使企业用工时间与教学计划之间的矛盾更加突出。2.理论知识与现场管理、工艺流程严重脱节企业生产注重现场管理与工艺流程，而学校教学更偏重于理论知识。现场管理与工艺流程对在校的学生来说，是一个短板，学生进入实习岗位后不懂得、不熟悉现场管理与工艺流程，在一定程度上影响产品质量，尤其在实习初期所生产的产品返修率较高，这也是令用工企业比较头疼的一个重要因素。3.校企沟通联系不紧密，影响实习及用工效果企业有用工的积极性，但没有培训学生的积极性。而从问卷调查的情况来看，大部分学生没有把赚钱作为实习阶段的首要目标，而通过实习学到相关的专业知识和职业素养是其首要的选择，这也是学校安排学生实习的初衷。由于学校、学生与企业的各自利益诉求存在一定的偏差，造成校企合作沟通联系不紧密，不能十分准确地针对学生的学习情况及动手实践能力，制定合理的实习培训计划和岗位轮换计划，在一定程度上影响实习效果和用工效果。
二、“工学结合”实习实训模式在实施过程中的柔性化管理针对工学结合中出现的上述亟待解决的问题，以往刚性的教学管理制度已经不能很好地适应形势的发展，迫切需要柔性化教学管理制度更好地发挥作用。柔性管理最大的优越性在于尊重个性发展，从个人兴趣特点来激发其内在潜力和主动性。1.教学计划、教学进程的柔性化管理教学计划、教学进程是学校教学正常运行的基本保证，如果教学计划、教学进程安排不合理，会出现以下问题：要么无法满足企业用工、学生实习的需求，要么因为去企业实习无法完成正常的教学。为更好地适应工学结合的实习实训模式，以应用电子专业为例，建立实习企业资源库，在每一学期制定教学计划、教学进程时，首先联系资源库中的相关企业，询问其半年内甚至一年内有无用工计划，需要学生的数量大体为多少，然后根据企业的用工需求及用工时间制定较为详细的教学计划、教学进程，保证正常的教学和常规的实习安排。为应对企业比较紧急的临时用工需求，将教学进程安排灵活化，每学期在排课时留出一定的机动教学周，用作安排临时性实习。通过教学计划、教学进程的柔性化管理，既保证了正常的教学，又为学生顺利进入企业实习提供了时间上的保证。2.教学任务实施的柔性化管理针对学生在校学习偏重理论知识，不懂得现场管理与工艺流程而造成产品返修率较高的问题，经过与企业协商，将贴近于生产实际的现场管理、工艺流程等课程，直接搬进工厂，制定培训计划，由工程师通过讲座、现场讲解、学生轮岗实习等形式，使学生真正认识到现场管理、工艺流程对个人职业优良素质的养成、职业生涯发展及企业生产的重要性。以应用电子专业为例，将SMT贴片工艺、波峰焊等工艺性较强的课程直接在实习企业讲解，并将ISO9001质量标准由专业的工程师对学生进行培训，使学生了解ISO9001质量标准对产品质量的要求及对员工职业素质的要求。3.转变学生实习观念，实现职业道德与就业指导的柔性化教学鼓励学生转变实习观念，从专一的“职业储备型”实习转向“人生体验型”实践，让学生懂得，实习实训是他们人生经历中很重要的一步，好的实习经历将对他们今后的职业生涯发展有益。实习之前，在学校由老师讲解基本的职业道德和基本的就业观念，在企业实习的间隙，组织学生通过讲座、自由讨论、辩论等形式，由实习指导老师与企业的技术人员共同加以指导，加强学生的职业道德培养。4.校企沟通协调专题会议的柔性化管理因学生在某一特定企业实习，可根据实习中出现的问题，有针对性的及时召开校企沟通协调专题会议，改变过去校企沟通协调会半年或一年举行一次的刚性管理。就学生关心的实习期间的保险问题，学校关心的学生实习质量保证问题，企业关心的长期合作问题，实习关系的建立与解除以及纠纷处理等问题，及时召开专题会议。5.注重过程管理，实现考核制度的柔性化管理结合实习的特点，加强实习的过程管理。由于学生工作时间的活动由企业负责，下班时间的活动由带队老师负责，因此在考核内容上，实行实习纪律考核与技术应用能力考核并重，学校考核与企业评价并重，实习纪律考核以学校考核为主，企业评价为辅。技术应用能力以企业评价为主，学校考核为辅，并特别注重学生职业能力考核。根据学生岗位的职业特点，将与学生岗位密切相关的部分专业课程采取企业进行替代考核的形式，给予一定的成绩；在课程考核的方式上，采用“开卷+闭卷”“实际操作+现场问答”、岗位调研报告等形式进行，提高学生的综合能力。
三、结语在“工学结合”的实习实训模式中，将刚性教学管理制度与柔性教学管理制度相结合，通过合理安排教学计划与教学进程，保证学生有较为充分的企业实习经历，并通过与企业的沟通协调，将现场管理、工艺流程、职业道德、就业指导等与生产及就业密切相关的内容，作为企业的培訓课程，既保证了企业的产品质量，降低了产品的返修率，极大提高了企业用工的积极性，又促进了学生职业素质的养成，同时注重实习的过程考核，保证了实习的全过程管理。只有不断探索、创新，建立高效的教学体制及实践环节，才能使高职教育真正成为为企业输送高水平、高能力的“实用型、技能型人才”的中坚力量。
参考文献：
[1]罗燕，王珑.工学交替培养模式下学生实习实训管理分析[J].天津职业大学学报，2008，（4）.
[2]冯素杰，巴妍.高职服装院校“工学结合”实习实训模式中的柔性化管理[J].艺术教育，2010，（11）.
基于柔性化的企业管理策略研究 篇4
一、企业柔性化管理的作用及特点
柔性化管理对于企业的意义我们可也把它当成企业的指挥系统。本身每一个企业都有适合自身发展的管理系统。只有正确重视它的作用及特点, 方可对企业的发展带来巨大的帮助。柔性化管理的相关特点和影响较为广泛, 以下是对它的一些认识。
1. 企业柔性化管理的特点
企业的柔性化管理较传统的刚性管理而言, 抛弃了死板严格的企业制度成为它的最大特点之一, 把企业员工的创造能力放在了很重要的地位, 在这种前提条件下鼓励员工自己建立约束自我的能力。每个员工都有自己的思想、自己的意识、自己的喜好、自己的家庭及朋友圈。我们在讲究柔性化管理的同时千万不能王进对于他们这些方面的理解及照顾。企业管理的方向在于让员工融入企业, 而非将员工与企业分隔开来。企业与员工的隔阂一旦产生, 既不利于企业的生产和销售, 也不利于工厂员工自身的成长和发展, 所以说, 企业的管理层一定要贯彻好柔性化管理的理念, 从根本上解决企业与员工的信任障碍, 达到双方互利共赢的局面。
2. 企业柔性化管理的影响
企业的管理方针是企业存在和发展的灵魂, 基于它的独特的重要性, 我们不难想象到它的影响也是巨大的。它能给企业的发展带影响重大, 尤其是在当前企业所处于的劲烈竞争环境当中, 柔性化管理对企业管理可谓是锦上添花, 它对于企业的影响主要包括:首先, 当代的企业生存及发展需要有这种管理模式, 它的产生不是偶然而是一种必然, 它的存在可以更好的引导企业对于市场做好定位, 更好的区分人们的偏好, 创造更好的产品。该管理的实施过程可以被深层次的看做是人为的需求反映, 体现的最为真实的自我。其次, 柔性化管理能够激发员工的创造能力, 这一方法可以使员工主动为企业的发展出谋划策, 将自己拥有的相关知识尽己所能的贡献给企业。在这一管理之下, 企业将会获得更多的建设性发展意见, 。最后, 柔性化管理能够提高企业的适应能力, 目前的市场环境下, 特别是在新时期企业的竞争日趋紧张, 市场环境的变化日新月异, 这便需要企业以不同的方法来应付相应的变化。柔性化管理的贯彻和执行宗旨是充分展现人的能动作用, 是企业注入足够的活力, 完成企业的蜕变。
二、实现企业柔性化管理应采取的方式方法
在实际的企业运行过程中, 不少企业不能适应激烈的市场竞争, 面临被市场淘汰的形势, 追究造成这种后果的原因, 受规模限制是其中的一个重要因素, 同时存在其他因素, 其中柔性化管理的实现程度就非常的重要。举个例子来说, 某一知名的医疗设备企业, 它最为需要的是依靠柔性化管理, 实现引导员工对企业的发展责任和对产品的生产责任的目的。只有在广泛地了解了消费对象对产品要求之后, 企业才能真正生产出符合消费者需求的产品。企业员工是柔性化管理过程中的实际出发点, 确保每一个企业员工从内心真正融入到企业大家庭中去, 只有这样柔性化管理才会真正的实现。
1. 要自上而下实行企业的柔性化管理
当前在企业中存在一种不好的管理现象, 企业的领导在管理方式上独断专行, 高高在上, 对下层所提的建议不理睬。这种管理方式确实能使企业在决策能力和执行能力方面得到加强, 但是已经不能满足当前激烈市场竞争对企业提出的要求。企业的管理并不是某一个人的事, 而是某一个整体人员的责任, 自上而下的执行, 彻底的开放式讨论这都是柔性化的体现。形成企业内部上下同心, 集全企业的智慧共同来促进企业健康稳定发展。
2. 恰如其分地认识柔性化管理
企业的柔性化管理能够激发企业员工的工作积极性, 促使员工主动为企业进行奉献, 尽己所能的为企业的发展贡献自己的力量, 这主要因为它基于柔性化管理的影响, 使得企业的员工对本企业具有较为强烈的归属感和认同感, 也就是良好的企业文化影响的结果。柔性化管理可以被认为是企业文化的一种表现, 它所具有的特别影响力往往决定着企业的稳定及其发展。
三、结语
柔性管理是在企业不断适应激烈市场竞争的产物。因此, 为促使企业管理水平真正得以提高, 必须要依照自身实际情况推行柔性化管理。将柔性化的企业管理策略落实到实处, 企业就会遍地开花, 企业核心竞争力也会不断增强, 企业在复杂多变的市场竞争中站稳脚跟。
参考文献
[1]赵伟.生产系统柔性化管理策略研究[D].天津大学, 1999.
[2]王浩乐.新经济时代酒店企业人力资源的柔性管理策略[J].中国商贸, 2011, (9) :95-96.
[3]王晓婷.提升企业营销供应链竞争力的物流管理策略研究[J].物流技术, 2012, 31 (10) :173-175.
柔性化教务管理研究 篇5
随着社会的发展，“持续而和谐的发展”已经成为了新的教育理念。营造个性化班级文化氛围既能够让每个学生的个性得到充分展示，又能够让学生实现可持续发展的目标。新课程改革需要班级文化不断地更新，实行新型的班级管理制度，让学生感受到良好的班集体文化。个性化班级文化建设是班级成员利用和创设文化环境、文化制度、文化关系等，来熏陶和培育集体成员创造性人格的一系列影响活动。它通过个性化的班规、班歌、班名，来实现个性化的班风、学风的目标，并且以个性化的班级活动为载体，让学生主动地参与到其中，以此来培养学生良好的人文素养、思想道德素养，从而实现自主创新的班级文化建设的目标[1]。
一、建设个性化班级文化
个性化班级文化建设，注重为学生提供一个有利于学生身心健康成长的环境。班级文化建设是教师进行班级管理中重要的一个环节，它需要摆脱传统的教育观念，实行现代新型的教育管理方法。在此过程中，教师不能不理会现代教育改革的背景，而继续施行陈旧的班级管理理念，陈旧的班级管理理念没有考虑到学生的长远发展，也因此会阻碍个性化班级文化的建设。个性化的班级文化不仅教育作用，还具有社会作用。通过班级共同的目标、榜样示范作用以及各种教育手段来影响学生就是个性化班级文化的教育作用，它能够促进学生的智育发展。而个性化班级文化的社会功能是它具有制约和示范功能，能形成良好的班风促进学生的自律，其次，它还具有凝聚和引导功能，优秀的班级文化能促使学生形成正确的价值取向。另外，它还具有平衡和保障功能，也就是它能在各种矛盾出现时，调节矛盾，保证学生的平等性。
二、个性化班级文化建设中所存在的问题
1.缺乏民主意识，采取家长式管理。在进行个性化班级文化建设中，通常的问题就是没有突出学生的主体意识。班级管理制度能够避免师生在开展活动中出现问题，同时其又是一种强制手段，不但为学生提供了评定品格行为的内在尺度，还约束了学生的言行。但是，受古代尊师教育的影响，教师拥有绝对的权威，使得在班级管理中教师占据着绝对地位。教师用“保姆式”、“警察式”、“裁判式”的管理方式管理着班级，并且施行着“专制化”的制度。从而没有注意到学生的个性发展，缩小了学生自己的活动空间。教育是一种群体行为，它需要教师、家长和学生来共同完成，它更是一个需要学生和教师以及家长和学生能够双向交流的过程。所以，在个性化班级文化建设中要让学生处于主体地位，不能因为不平等的观念，来影响学生的个性发展[2]。
2.忽视培养学生的合作意识和创新能力。学生的健康成长会影响到整个社会，甚至整个民族的长远发展。班级是一个社会的缩影，它能够为学生今后在适应社会方面提供一些帮助。个性化班级建设不是一项短期的工作，它是一项综合性的工作。教师是影响班级文化的主要因素，所以教师要为学生提供一个发展的平台[3]。但是在进行教学或者是课外活动中，教师却忽视了培养学生的合作意识，只注重个体的发展，注重课本知识的教授，而没有注重发掘学生的创新能力。
3.开展班级文化活动缺乏实际意义。班级文化需要通过班级活动来呈现，但是高中生的任务重压力大，所以学校就要求尽量地减少他们的活动，而他们能参与的活动大多都是形势要求，并非他们所愿。此外，班级在开展活动中并没有遵循以下几个原则：第一，没有遵循发挥学生是主体价值的原则；第二，没有遵循发展性原则；第三，没有遵循实效性原则；第四，活动大多数都比较“标准化”；这种“标准化”的活动在内容和形式都没有丰富的色彩，以至于并不能提起学生的兴趣，学生们通过活动没有得到任何提升，更别说让学生在活动中体现价值。
三、个性化班级文化建设的实践对策
班级文化建设是需要以共同的奋斗目标为前提来逐步完善的，而并不是通过某一个人的想象得来的，其需要通过具体的实践来总结出具体的方案措施。以下就是对个性化班级文化建设的实践方向的探讨。
1.制定个性化班级文化的建设计划。制定个性化班级文化的建设计划是建设个性化班级文化的基础。而要制定个性化班级文化的建设计划，就需要从两方面着手。一方面是确立一个班级个性化发展目标，另一方面是营造个性化的班级环境文化。首先来说确立班级个性化发展目标。为了实现学校的教学理念，促进学生全面发展，各个班级教师需要把具体内容落实到班级当中，通过对学生的综合调查分析，再加上与家长和学生一起沟通，来为学生量身定制班级发展目标、班级的发展计划、班级的管理制度以及班级的活动方案等。根据高中学生的特点，可以让他们为自己的班级起一个特殊的名字，并且制定一个统一的口号，以此来加强班级的环境建设，向学生传递积极健康的思想教育。这种文化环境建设会潜移默化地影响学生，使他们学习更加奋进。
2.创建个性化班级的育人理念。班级作为学校教育和教学工作的第一线，班级的个性化发展不但要求学生的积极参与，更要求班主任具备正确、独特且富有艺术性的设计和班级管理能力。这是因为，教师不仅是班集体当中的一员，更扮演着引导者的角色。班主任在平时的班级活动中不能够一概而论，不能阻碍学生的发展空间，要倡导学生个性化发展，实施个性化的评价。不能抛弃以人为本的教育理念，不能阻碍学生实现自我成长的目标。这就要求教师不能忽视学生的主体差异，不能只以自己为主体进行教学，要为学生的个性化发展创设真正的教育空间，不能用消极的眼光去区别对待个别学生。因为这样会不利于学生的全面发展，会阻碍学生向个性和特长方向的发展。另外，还要求教师要弘扬具有地方特色的现代学校精神，让学生能够时时刻刻以校训为激励目标，为自己健康发展提供支持。
3.推行柔性的个性化班级管理。从现代教育的人本特征来看，教育的出发点已经改变，更多的是解放思想，不反对学生释放个性。所以，每个班级要积极营造张扬班级个性的活动空间，选择“因材施教，因班施育”的理念，来进行个性化班级管理，让班级个性在文化上得以体现。以下是几种可以推行的个性化管理方式。第一种是“小组竞赛积分法”管理，通过分组的形式选出每一组的组长，在课堂活动中制定相应的规则，让学生们累积分数。这种管理方法让高中生们，在遵守班规班约的情况下增强了凝聚力，使自身的集体荣誉感也得到升华。第二种是“班级文学社团”的管理模式。这样通过激发学生的兴趣，可以让班级活动顺利地开展，同时也能通过竞争机制加强每位学生的自律性。要成立社团就要制定相应的规则，来促进学生的自律性。学生在丰富了课余活动中，能感到不一样的学习氛围。第三种就是“领导带头”的管理模式，就是让全体同学都能够参与到班级管理当中，学科带头实行轮换制，并对每一位带头人进行分数评定，最后给予奖励。进行个性化班级管理并不是天马行空的想象，需要具体的细则来规范[4]。
4.实现丰富的多元个性评价。要创建个性化的班级文化，离不开举办班级特色活动。虽然高中生已经进入到非常时期，但是围绕个性化班级文化建设特色班级活动，能缓解一些高中生的压力。在班级中要有效地利用各种渠道来组建各种文化设施，举办学习技巧交流会、读书作文比赛等等[5]。但是在这一过程中，一定要注重活动的价值体现，不能为了活动而活动，要为了思想而进行活动。每个学生、每个班级都有自己的长处，也都有自己的短处，所以要建立多元的评价体系来衡量他们。并且，这把衡量的标尺是依情况而定的，并不是一成不变的。建立多元的评价体系，不仅仅是为了选出最优秀的学生，更多的是为了使每个学生、每个班级班级能对自己进行反思，进而获得全面的提升与和谐的发展。
四、结语
总而言之，文化是一个非简单的概念，而个性化班级文化所呈现出的也并不是单一的特点。个性化班级文化建设是一项十分具体而且细致的工作，它包含的内容也不是单一方面的，其中主要包含了物质文化、制度文化、精神文化以及活动文化四个方面的内容。所以根据这四方面的内容，来提出具有建设性意义的实施对策是正确的。个性化班级文化不但有利于学生的全面发展，而且班级文化规范也为班级成员和任课教师的行为提供了标准，另外，建设个性化班级文化还有利于加强群体的凝聚力，培养学生的团队意识。
作者:任俊信 单位:甘肃省靖远县第二中学
参考文献：
柔性领导组织文化管理行为机理研究 篇6
【关键词】柔性领导 组织文化管理 行为机理
【作者简介】许一，浙江农林大学经济管理学院副教授、博士。
一、柔性领导——知识经济时代领导行为与组织文化匹配的必然结果
柔性领导是知识经济时代组织领导转型的主要方向之一。对柔性领导行为机理的分析研究能够帮助各类组织领导的柔性化转型从自发走向自觉，同时有助于组织培养柔性领导。柔性领导以非权力影响力和组织社会资本管理为主要手段，实施领导并实现其组织目标。柔性领导以理念人为基本人性假设，通过组织文化管理实现组织目标。从领导实践的角度看，我们发现柔性领导组织文化管理过程与传统领导的本质区别，主要表现在领导者与组织成员的关系发生了根本性的变化，互动、整合、网络代替了指挥、命令和上下尊卑，已成为领导行为新的“关键词”。
上述转变不是柔性领导的标新立异或为缓解眼前的管理矛盾的权宜之计，而是知识经济时代组织发展的客观需要。组织中的人际关系受到组织成员在组织中的角色、职责、情感和地位的影响，领导者凭借其自身的影响力和组织资源整合能力，在组织人际关系的处理中比其他成员拥有更多的选择权。而领导者对其与组织成员关系的认知无疑是这一过程的基础与起点。领导者对其与组织成员人际关系的认知受到多种因素的影响，而领导者的心智模式无疑在认知形成的过程中起主导作用。柔性领导者的心智模式包括：角色认知、关系网络的建立和情感的方向与强度等在内的一系列人际关系决策。
科顿认为，组织团队成员心智模式的发展受到了组织成员的认知风格（cognitive style）的影响。在此基础上科顿提出了“认知氛围”（cognitive climate）的概念，即指由组织团队中大多数人偏好的认知风格组成的学习环境。知识经济时代组织环境和组织自身处于激烈变化之中，组织产业链的网络化趋势、组织结构日益扁平化、E时代员工已逐步成为组织的中坚力量等，这些变化促使组织认知气氛发生相应的变化，组织领导则不断调整其认知风格与其匹配，在这一过程中领导者对自身组织角色的认知随之发生改变。在百度“知道”一切、微博大行其道的时代，随着成员个人诉求的变化，组织的认知气氛已逐渐向多元化、平等、开放、分享、合作的方向转变。在这种大背景下各类组织领导面临一个共同课题——实现领导转型，主动与组织认知氛围相匹配，或是坚持传统领导理念一意孤行。柔性领导者无疑会选择前者。柔性（flexible）意味着变化、适配和和谐。柔性被定义为能快速无耗费地适应新形势和环境变化的能力。应对环境变化的能力是判断柔性领导的重要标准。主动与组织认知氛围的适配（fit）是柔性领导实现有效领导的前提。事实上，与环境的适配从来都是优秀领导能力的重要组成部分。从这个角度看，传统领导者的出现不过是在当时历史条件下组织领导适配工业化组织认知氛围的产物。在松圈主义、粉丝时代大行其道的知识经济时代，柔性领导是高效领导的必然选择。柔性领导通过组织文化管理实施其领导行为，柔性领导行为与组织文化的适配是成功实现柔性领导的前提与条件。
二、适配——柔性领导文化管理的路径分析
1. 柔性领导的适配行为分析
适配也称匹配，不同的学科对匹配有不同的定义。电子学认为，适配是一种耦合（coupling），即两个或两个以上的电路元件或电网络的输入与输出之间存在紧密配合与相互影响。组织行为学的学者认为，个人和其工作环境之间的适配是指个人和环境互相得到供需平衡。社会学则认为，适配源于社会认同理论（social identity theory），即假设个人是就着他们所处的社会环境来定义自己，并且以自己與他人的相似性来认同自己。在组织管理理论中，从宽泛的定义看，人——组织匹配（person—organization fit）是指个体与其所工作的组织之间的相容性（Kristof，1996）。学者赵立将现有的人与组织匹配理论归为两类，即（1）互补匹配和一致匹配；（2）需要——供给匹配和需求——能力匹配。其中，互补匹配指个体填补了组织的需要，或组织满足了个体的需要；一致匹配则是个人与组织拥有相似特征。
正如莫纳汉等指出的，从个体角度出发，匹配是发生在当个体拥有组织所要求的能力的时候（Muehins & Monahan，1987）。柔性来自“剩余”柔性领导的匹配行为实际上是柔性领导能力的具体体现。在管理实践中适配行为能够为柔性领导带来实实在在的柔性“红利”：一是采取适配行为的组织成员当个体自身的素质允许其达到组织的要求，他们就能够更快更好地完成任务；二是个体履行职责的相对容易性能够给他们额外的时间和精力从事塑造影响力的活动。可以为他人提供帮助以积累充足的社会资本；三是研究已经证明，需求——能力的匹配能够带给个体时间采取更多的组织公民行为。
适配行为普遍存在于人与组织关系的管理中，但对于柔性领导适配行为具有特殊意义。柔性领导实现其非权力影响力受到其与环境适配能力的影响。影响力策略的有效性或取决于情境，如目标的地位；或取决于组织的功能定位，如人力资源或财政等。这意味着与环境的适配成为柔性领导实现其非权力影响力的先决条件。领导者的人格特质与组织的匹配对其领导行为同样产生着影响，在不同的组织中受尊敬和推崇的人格特质是不同的。当个体与组织文化相匹配时，这些个体较那些不太匹配的个体能够获得更多的尊重。
与组织的适配是柔性领导必备的能力，柔性领导通过文化管理实现其组织目标，在柔性领导与组织的适配中柔性领导与组织文化的适配在其中起到关键作用。
2. 柔性领导的领导风格与组织文化的匹配路径分析
在组织管理中领导行为与组织文化之间有着天然联系，互相深刻影响。领导能够对文化产生影响: 好的领导者需要发展技能来使得他们能够改变现有文化的某些方面以改善他们的组织绩效（Brown，2005）。而文化能够影响领导的观念、风格和实践活动，在高度集权的文化下，存在集中的决策结构。陈维政等在其研究中发现领导风格的变革维度与企业文化的发展导向、交易维度与企业文化的经济导向具有协同性；交易型领导更可能存在于一个机械的环境中，变革型领导更容易产生于一个有机的环境中。孙建国等则证明变革型领导与创新文化呈正相关。
与组织文化的适配是柔性领导实现组织文化管理的前提与条件，柔性领导在组织管理实践操作层面如何实现这种适配或者说揭示适配过程的路径是分析柔性领导行为、培养柔性领导的重要一环。
组织文化和领导风格分别是对组织个性特征与领导行为特征的抽象与概括，以便于研究者和管理者认识两种现象的本质。当管理者将这些理论应用于具体的管理实践中时，管理者一般是通过关注分析某种具体的管理现象作为介质实现理论与实践的对接，管理中的目标、流程、顾客满意度等都是这样的将管理理论与实践集合起来的介质。在柔性领导文化管理中组织气氛成为这种介质。
利特温与斯特林格指出，氛围或气氛的概念是人员和环境之间的关键功能的连接，组织气氛是指一个特定的情境中，每个组织成员对环境的直接或间接的知觉。从这个意义上说，组织气氛就是组织的“性情”。气氛源自组织成员，尤其是高层管理者的行为与政策；气氛被组织成员所知觉到，是作为解释情境的基础，同时气氛可以作为指导活动的动力来源。
组织文化和组织气氛在概念上密切相关，都是指组织成员对环境的理解方式，都表现为构成组织成员行为基础的共同内涵。阿吉里斯甚至认为，气氛与文化是可以相互替代的。但在具体的管理实践中组织气氛与组织和文化之间存在着侧重点的不同。莫瑞恩和沃克威恩认为，组织气氛的定义是着重于组织成员对于组织环境的知觉，组织文化的定义则是聚集于成员间共享的价值观，而知觉与价值观是不同的概念。组织文化与组织气氛分别从两个角度揭示了组织成员与环境的连接状况，其中，组织气氛侧重于感知层面，即“形而下”层面，表现为所有的组织成员都可体验到的组织的日常生活，组织气氛与组织成员个人行为的联系更加接近；组织文化侧重于较深的价值观层面，文化归属于组织的整体层次，是“形而上”层面，有些成员可能无法完全体验到。可以说，组织气氛是组织文化的情感表现，而组织文化是组织气氛的气韵凝结，二者间是一种互为因果的互动关系。
图1 柔性领导组织文化管理过程分析图
如图1所示，基于组织文化与组织气氛的特征及其关系，从柔性领导组织文化管理的操作层面看，柔性领导从实现与组织气氛的匹配入手，在组织人员管理的“形而下”部分即环境特别是人际关系、具体领导行为和具体问题的处理上，在短期内引导员工行为，帮助员工感知组织气氛的形式，继而形成组织成员对工作环境的共同知觉。柔性领导在日常组织气氛管理的基础上潜移默化地调整员工的行为取向，逐步形成组织气氛的全面改善，随着组织气氛的升华， 逐渐触及组织的价值观层面，最终柔性领导的组织文化管理有可能进入组织文化的基础假设部分，逐步提升组织文化，实现柔性领导组织文化管理的最高目标。在柔性领导从组织气氛入手由浅入深实现组织文化管理的过程中，组织成员对组织的认知、自身的行为和价值观发生着相应的改变。透过柔性领导日常组织气氛管理行为，成员不断调整自身行为以适应组织气氛的变化，随着组织员工行为的普遍性的改善，组织气氛逐步发生变化，组织成员随之发生行为转变表现出与组织气氛相适配的行为，行为的不断积累促使其行为发生根本性转变，在领导引导和组织氛围的共同影响下员工的价值观开始发生调整与变化。在上述柔性领导文化管理中“适配”贯穿始终。一方面是柔性领导的主动适配行为，包括：（1）与已有组织气氛、文化的适配是柔性领导实现组织气氛管理的前提；（2）在组织气氛管理过程中柔性领导的行为与组织气氛、组织文化变化的方向与程度的适配；（3）柔性领导行为与每个组织成员个体行为的适配，即与组织成员对领导行为的认同程度、其对组织气氛变化的感知程度、发展阶段的匹配；（4）组织文化管理过程与组织环境变化的适配。另一方面是组织成员与组织气氛和柔性领导的适配行为：（1）组织成员行为与柔性领导的行为适配；（2）组织成员与新的组织气氛的适配；（3）新的组织气氛形成过程中组织成员与全体成员的适配；（4）组织成员行为与新的价值观的适配。在以上两类适配过程中组织气氛的转变逐渐演变为组织文化的转型，而柔性领导的行为以其柔性领导理念的凝练形成了柔性领导风格。
柔性领导的组织文化管理行为是在一定组织情境中发生的，因此，在组织文化与领导风格的适配中组织的环境和组织战略会对其产生实质影响，而组织的任务、目标和组织成员的状况又在客观上影响着柔性领导行为与组织气氛的适配过程。
3. 柔性领导组织文化管理的实现路径
平等、开放、互动、和谐共享始终是柔性领导行为的主旋律，使组织中的每个成员包括自己从领导过程中受益，得到提升是柔性领导行为不变的宗旨。柔性领导在组织文化管理行为中通过三个适配的发展过程达到柔性领导的目标。如图2所示：柔性领导为了实现组织愿景、战略赋予其的领导目标，进行“形而上”的分析，设计实现领导风格与组织文化、领导行为与组织气氛的适配。在具体的领导实践中柔性领导在实现领导行为与组织气氛的适配过程中引导组织成员行为的改善，在组织气氛调试的过程中逐步实现领导风格与组织文化的适配，在组织文化管理基础上实现组织价值观的调整，实现柔性领导组织文化的目标。
图2 柔性领导组织文化管理实施路径图
三、柔性领导组织气氛管理行为分析
适配是柔性领导组织文化管理的“关键词”，适配是一种相互配合的过程。柔性领导与组织气氛的配合，基于柔性领导在对组织气氛的认知能力、分析、判断能力基础上所采取的与组织气氛相匹配的领导行为。以上过程由三部分组成：即组织气氛与领导者自我认知分析、柔性领导行为与组织气氛匹配的决策、柔性领导组织气氛管理行为的实施。
1. 组织气氛与柔性领导行为分析
气氛源自组织成员，尤其是高层管理者的行为与政策; 气氛被组织成员所知觉到，作为解释情境的基础，同时气氛可以作为指导活动的动力来源。在组织气氛的研究中研究者提出了不同的分析维度。赵立指出，组织气氛分析维度可以归纳为情感温暖、个人发展与管理和制度三个方面。其中，情感温暖是指人们从组织中寻求情感满足；个人发展表现为个体自主性、奖励指向、赞扬和承认、职业发展、一般满足感、认同等；管理和制度表现为组织的工作结构、上级领导支持、管理结构、工作责任、行为标准等。柔性领导由于其领导行为的柔性特质，在组织气氛分析中采用柔性较高的维度体系有利于其发挥优势。
柔性领导通过非权力影响力和组织社会网络管理实施组织文化管理以实现组织目标。我们可以从非权力影响力和组织社会网络管理能力两个维度对柔性领导行为进行分析。
图3 柔性领导组织气氛管理分析图
如图3所示，在组织气氛分析和自身柔性领导能力分析的基础上进行柔性领导，其行为主要表现为，非权力影响力、组织社会网络管理能力和组织成员在情感满足、个人发展意愿、组织管理和制度上的特点的相互匹配，在此基础上进行相应领导决策行为。
2. 柔性领导组织气氛管理决策的内容
柔性行为通过柔性领导影响力网络得以实施，柔性领导影响力网络是指柔性领导与网络成员之间的关系和这些关系所形成的影响力的总和。柔性领导的组织气氛管理也不例外。我们一般使用社会资本的结构性维度、关系性维度和认知性维度的三维度体系分析柔性领导影响力网络。其中，结构性维度关注的是网络成员之间联结（ties）的所有形态和网络成员能否在此结构中占据一个有利的位置（position）；关系型维度指网络成员经由长期的互动，所发展出来的个人关系形态，通过这些持续不断的人际关系，人们可以达到其社交、认同和声望等社会目的，包括柔性领导自我认知，柔性领导与组织成员的一对一的对偶关系和柔性领导对组织成员的关系等三个方面；认知性维度表现为组织成员所共同遵循的价值规范，而这种价值规范集中表现为网络成员决策的参照系、心智模式和认知风格。
在结构性维度决策中，柔性领导根据组织气氛的具体情况确定自身在组织关系网络中的位置，以及与组织内不同非正式组织的态度与关系等；在关系性维度中，柔性领导从组织气氛的具体特点出发，在实现组织气氛条件下的自我认知的基础上，确定自己在与每一位成员对偶关系中的角色，确定自己与组织成员关系中的角色；在认知维度中，柔性领导在理解、认同或部分认同组织价值观念、心智模式的基础上实现与组织成员的沟通构建其组织关系網络。
3. 柔性领导组织气氛管理实施中注意的问题
在柔性领导具体的组织气氛管理行为中，可以从四个方面以匹配为中心确保领导行为的有效性。
（1）价值观匹配，即组织及其成员在价值观方面的相似性。价值观作为组织文化的组成部分，是稳定而持久的，并指导着员工的行为，因此价值观能够较好地预测个体水平的结果，包括满意感和行为意图等（Meglinoetal， 1992）。
（2）目标匹配，即目标的相似性。（Van Vianen V，2000）曾以四种目标来测量个体与组织的目标匹配：奖酬、工作压力、努力程度及竞赛性。
（3）个体需要与组织系统的匹配，当个体的能力与工作的职责和组织要求匹配时就出现满足，当个体的需要和愿望与组织提供的奖酬匹配时就出现满意（Dawis&Lofquist;，1996 ）。
（4）个性特征与组织气氛间的匹配，匹配的测量是根据个体的个性特征与组织气氛间的一致性或者互补性（Kristof-Brownetal，2005）。当人们倾向于把自己置身于相容的环境中时，情景和人的因素就不可能完全分开（Day & Bedeian，1995）。
柔性领导组织文化管理行为以适配为中心，从组织气氛管理入手，在组织领导与组织成员的互动中，在日常的组织工作中实现着组织文化的提升与再造。柔性领导不追求轰轰烈烈的运动式宣言，从不相信作秀与个别的英雄人物能重塑组织，更不相信凭一己之力能拯救组织。柔性领导与他的伙伴们秉承着坚定的信念，日复一日，春风化雨，在艰苦的日常领导实践中，建设着团队的组织文化，也塑造着组织的未来。
责任编辑：周振国
柔性化教务管理研究 篇7
随着社会主义新农村建设的深入开发, 国家对农村发展的科技政策扶持力度在不断加大, 管理思路和方式也不断创新和变化, 农业科研管理及信息化需求已经呈现出了信息需求不确定性、功能需求多样性及信息技术发展引起的多变性等特点。原有的管理模式与信息化手段存在诸多问题:由于功能较单一、固定, 使得系统一旦建成就不易改动, 升级成本较大;对环境变化能力尤其是信息需求和功能需求变化的适应能力和缓冲能力较差, 重复开发现象严重;现有的科研管理系统人性化程度较低, 灵活性、可重组性、可重构性、可扩展性较差。因此, 我们在对农业科技管理的信息化上必须要做到灵活多变, 以进一步提升农业信息化管理水平和效率。
高校是社会主义新农村发展的有力后盾和合作伙伴, 随着国家对新农村建设的投入加大, 国家对高校科研, 尤其是有关农业科研方面, 投入也越来越大。目前大多数高校科研管理工作很大程度上还依赖人工来进行, 即通过Excel、Word等办公软件或者简单的数据库采集系统来处理大量的数据, 这种方式不仅给科研管理工作人员带来了繁重的工作量, 并且造成科研管理人员和科研工作人员之间缺少必要和及时的沟通, 难以反映高校科研现状[1], 从而经常导致“重申报, 轻过程”的现象, 一些假立项、假课题、假数据、假经验、假成果借机而生, 这对教育、教学造成极大危害。另一方面, 一个课题从申报立项、开展研究、阶段成果总结到结题鉴定, 都是以书面形式层层传递, 反复修改、一式多份、来回传送, 不但延误时间, 而且大大增加管理成本[2]。如何对学校大量的科研信息进行高效安全的保存、处理、统计、加工等管理操作, 将日常的科研管理工作更加规范化、科学化, 建立一个高校科研管理系统进行科研管理工作是每一个高校必由之路[3]。
国家对科研投入逐步加大, 同时管理制度和管理手段也在逐步地发展和完善, 管理制度推陈出新, 管理方式尤其是信息化管理手段 (如项目申报管理系统) 各式各样, 管理流程和要求变化非常频繁和迅速。若这种调整的程度和频度都相当大, 则必定要进行代码级的修改, 频繁的修改必定会增加软件开发成本和用户的管理成本, 因此, 柔性系统可以使科研管理成为一个系统工程, 有助于降低系统的成本、提高系统的适应能力和缓冲能力、有效地避免重复开发和资源的浪费, 从而提高全过程管理能力, 具有可变性和易用性, 提高系统对环境变化的适应能力。
通过文献综述表明, 信息化管理的柔性化与柔性信息系统研究已经开始在制造企业、医疗行业等业务领域开始应用, 但尚没有发现在农业高校科研管理领域的应用。
2 基于柔性化理论的信息系统分析
早期的柔性研究起源于制造系统, 比如柔性制造系统, 但是仅仅研究制造系统的柔性无法提高企业整体的应变能力, 因此, 对企业各有关方面柔性的研究, 尤其是管理方面越来越得到学术界的关注[4]。近年来, 这种柔性化的理论, 也逐渐被高校等其他行业所关注。
2.1 柔性的概念
柔性的概念可定义为管理信息系统适应一般性业务改变和根本性业务改变的能力。也可划分为:结构的柔性和数据的柔性。结构的柔性是系统自身的特点, 比如系统功能的模块化程度, 系统所能接受变化的能力, 系统的稳定性等等。数据的柔性指系统数据结构适应业务变化的能力[5]。由此也产生了一种非“刚性”的信息系统, 即柔性管理信息系统 (Flexible Management Information System, FMIS) 。
2.2 柔性系统特性
第一, 以面向流程的方式构建系统, 能够方便地定制和调整业务流程, 系统的运行过程应以流程驱动。第二, 业务表单的种类、表单数据结构和外观结构应能够方便地定制和修改, 这种表单的定制和修改应尽量不要求修改数据库和应用程序。第三, 更合理的业务处理程序, 模块化、构件化的功能模块, 以尽量提高系统的通用性和灵活性[5]。一个先进的“平台+框架”的设计具高度延伸性及简易修改的功能, 能让相关系统使用人员处理日常业务维护及功能灵活调整的工作, 甚至非计算机专业的行政人员亦可进行某程度上的业务修改。
3 柔性系统的设计与开发——以中国农业大学为例
中国农业大学率先将这种柔性管理和柔性信息系统应用到日常的科研管理当中, 针对农业高校科研信息化管理存在的问题, 分析了本校科研管理的动态业务流程, 总结与评价了本校科研信息化管理模式;研究了农业高校科研信息化管理的柔性化方法;针对不同农业高校科研管理的特点与特色, 提出农业高校科研信息化管理的柔性化策略, 量身定做了一套柔性化信息管理系统——中国农业大学科研信息管理系统, 目前正在进行试运行。在自身科研信息化管理的实践中, 提升自我服务与管理水平, 进而在实践过程中分析、总结和解决研究中所存在的问题, 提高研究成果的科学性和有效性, 并对高校科研的柔性管理策略进行更加深入的探索与研究。
3.1 需求分析
2005年12月至2006年8月, 中国农业大学先后曾对清华大学、北京大学、北京科技大学、石油大学、北京航空航天大学、广东省农科院等高等院校和研究院所进行了访问, 并对其科研管理模式及信息化管理服务状况进行了详细调研。在这期间, 也对于高校科研信息管理系统的发展现状和技术水平, 进行了文献查询, 掌握了一些理论资料和案例。
调研结果表明, 科研管理涉及的业务内容繁多, 服务对象不同, 使用机构不一, 但分析其主要业务模式特征, 基本可以归为以下六类:行政审批类、监管信息采集类、服务类、其他日常管理类、查询统计类和信息发布管理类等。所设计的系统既要有利于科研处的监督管理又要有利于各个系及教师的分工协作。系统功能主要包括科技计划项目的申报立项、中期管理和结题验收, 各类科技成果, 包括奖励、论文、专利等申报管理, 科研基地的申报、评估和验收, 科研经费的申请和拨付等, 并实现对各类科研业务进行即时的统计上报。
在使用对象方面, 高校科研管理涉及的使用对象主要分为六类:一是科研处工作人员;二是各院、系管理人员;三是教研人员;四是学校领导;五是财务管理人员;六是系统管理员。由于使用对象不同, 使其在系统中担负的角色和使用的功能也各不相同, 因此有必要进行逐一分析, 以更好地把握业务特征。
3.2 系统设计与开发
系统采用B/S结构模式构建, 具有开发成本低, 维护升级容易、易于实现跨平台应用、对客户端要求低等特点, 用户不用安装任何客户端软件, 直接用浏览器访问服务器网站就可以使用系统[1]。以校园网为平台, 采用科研数据信息的标准化编码体系, 做到数据统一规范, 为校领导、科研人员、科研管理人员等提供准确、丰富的科研信息, 减少不必要的重复性工作, 逐步实行无纸化的快捷管理, 推进学校整体的信息化建设步伐。
系统具备权限柔性、表单柔性、报表柔性、流程柔性和界面柔性等五大柔性特点。
权限柔性:指不同的人、或同一个人的不同阶段或不同角色, 在系统里边的权限不同。这些实际业务中的权限区别和变化, 可在业务管理系统中柔性化的调整。系统基于角色的访问控制策略, 能够对用户和角色进行灵活授权。
表单柔性:业务管理系统中涉及大量的表格填报, 而这些表格还经常变化, 怎么才能方便的满足大量及多变化的表格现状呢?解决方案就是表单柔性化, 通过专门的表单设计管理工具 (如图2) , 来避免编程的制作、修改表格, 并使用数据映射让表格数据与数据库无缝集成, 使得系统可以适用不同类型表格。
报表柔性:领导经常需要各种报表, 并且随时可能有新的报表需求。为满足这种需求, 需要提供柔性化的报表工具, 可以无编程的制作各种统计报表, 并能够通过报表、图表等形势灵活展现, 便于参考领导决策。
流程柔性:项目管理的流程会有很多变化, 不同类型业务的管理流程也差别非常大, 如何才能管理这些复杂多变的流程呢?解决方案就是流程柔性化, 当业务流程变化时, 系统流程也可以方便的跟着变化, 而不需要调整软件的源程序。
界面柔性:不同用户的职责不同、权限不同, 所需要的应用界面也不同, 系统本身需要具备界面柔性化能力, 以满足不同用户的需求。
3.3 应用
中国农业大学科研信息管理系统经过调研、需求整理、设计开发等环节, 于2008年4月完成开发工作。目前, 该系统已经进入试运行阶段, 项目管理、科研经费、科研基地和科研成果等科研管理业务已纳入到信息系统中, 在实践中检测和验证了柔性信息管理系统的实际作用, 并将逐步实现全部科研管理业务的信息化管理目标。
中国农业大学科研信息管理系统的开发是在对柔性理论、柔性化方法和策略等的研究后进行的, 充分利用了模块化程序设计与开发方法, 引入了表单工具、工作流技术和XML技术增加了系统的灵活性、可重组性、可重构性、可扩展性, 为中国农业大学以及农业高校科研管理的信息化、集成化、网络化和柔性化提供了一种解决方案, 相信其将对我校科研管理工作的效率的提高起到积极的作用。
4 讨论
系统目前已运行将近2年的时间, 所有科研项目完全纳入系统管理, 所有科研经费也必须由系统进行认领、拨付和建账。2009年度, 共受理立项各类科研项目1368项, 同比2007年度 (未使用信息系统管理) 增长59.4%;拨付科研经费3993笔, 同比2007年度 (未使用信息系统管理) 增长59.8%;拨付经费总额82197万元, 同比2007年度 (未使用信息系统管理) 增长87.3%, 信息系统在项目管理过程中起到了良好的辅助作用, 有效地提高了管理效率。同时, 在环境保护部等国家管理部门发生更名、农业部新设立产业技术体系计划、增加科目预算控制信息等重要业务变化事件上, 我们可以迅速地调整系统结构, 柔性系统发挥了良好的作用。
在使用过程当中, 我们也发现, 单纯按部委或项目属性来建立科研计划的分类体系, 使得申报用户在选择填报入口, 即项目的归属问题上显得比较麻烦, 有些项目处在交叉区域, 容易选错而导致数据流向错误。如何建立一个比较合理的分类系统, 或者采用增加“数据流枢纽”机制可能会有效地解决这一问题。
此外, 科研信息管理系统中还涉及人事和财务等相关数据共享的问题。每年新入校或新参与科研的教师, 需要在系统中注册并激活账号, 这部分资料需有人事部门提供并更新。科研经费拨付建账后, 相关财务信息也要传递给财务部门进行处理。如果能够将几个部门的数据进行共享或链接, 那么将大大提高数据的准确性和唯一性, 减少重复劳动, 降低学校整体的管理成本。
参考文献
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企业人力资源柔性管理研究 篇8
一、柔性管理概述
柔性管理主张以员工为核心, 对员工实施多元化、人性化的管理。其是通过研究人的行为和心理而制定的一种非强制性的管理模式, 能够使员工较容易地接受被管理, 从而在心理上认可企业, 为企业效力, 做出最大的个人贡献。柔性管理充分地调动了员工的积极性和工作热情, 使其充分发挥创造力和想象力, 努力完成工作。其实, 柔性管理不只是给员工带来了心理安慰和精神安慰, 更在很大程度上促进了企业的发展进步, 提高了企业的综合实力和市场竞争力。
二、企业人力资源实施柔性管理的意义
企业人力资源管理实施柔性管理对企业及员工而言都有十分重要的现实意义, 是提升企业的市场竞争力和发展水平的一个有效途径。
(一) 柔性管理能够满足企业柔性生产的需要。
现代化社会是知识经济的时代, 消费者的消费观念和审时度势的能力也逐步发生变化, 市场的多样性也越来越明显, 但是满足消费者的个性需求一直都是对市场经济的要求, 所以加强企业人力资源的柔性管理是为了更好地适应社会市场的发展。市场在变化, 企业员工的思想也在更新, 这是受员工自身知识素养的影响。企业实施柔性管理, 通过构建企业文化并采取一定的措施, 让员工能够自主地全身心投入到工作中去, 有效提高企业的人力资源效率, 从而帮助企业适应市场柔性生产的需要。
(二) 柔性管理能够激发企业员工的创造能力。
企业人力资源管理实施柔性管理, 能够激发员工的积极性和主动性, 从而充分发挥想象力和创造力, 更好地完成工作。并且通过一些柔性管理机制的实施, 刺激员工激发自身的潜力, 使得创造能力和想象能力被发挥出来, 进而增强员工的综合素质和能力, 并以此提高企业的综合实力和竞争力。
(三) 柔性管理能够帮助企业适应多变的环境。
社会市场经济具有多变性, 企业想要游刃有余地适应, 必须具备优秀的人才, 所以加强对员工的柔性管理, 不仅能够吸引更多的人才, 还能有效保证员工衷心为企业效力, 从而使得企业的市场竞争力逐渐增强。企业在进行人力资源管理时, 采取柔性管理, 为员工提供平等民主的管理平台, 这样才能促进员工的积极性, 并为企业贡献才能, 使企业人力资源的分配和使用更加合理有效, 以此帮助企业更好地适应多变的外部环境。
三、企业人力资源实施柔性管理的措施
企业人力资源实施柔性管理, 对企业和员工的发展有着十分重要的作用, 所以需要企业采取一些有效的措施, 加强实施柔性管理的力度, 为企业综合实力的提升奠定有力基础。
(一) 建立人力资源管理的柔性化激励机制。
根据员工在不同情况下的表现, 对员工实施科学合理的物质和精神上的全面化激励机制。企业的人力资源管理对企业的发展和综合实力的提升具有重要的现实意义。在发扬传统企业文化的基础上, 以经济利益为主要目标, 逐渐发展并建立一种全新的多元化和柔性化的激励机制, 这在很大程度上将有效激发员工的工作积极性和思维活跃性, 从而更好地完成工作。与此同时, 建立健全企业规范制度, 以此加强对员工的规范化管理, 在提升员工自身素质和工作能力的前提下, 促使企业快速发展进步。
(二) 加强人力资源管理组织结构的柔性化。
设置科学合理的柔性化组织结构, 是企业实现人力资源柔性化管理的重要前提, 这对企业完善管理机构提出了新要求。尽量缓解传统的企业组织结构形式, 不再单纯地上下级传达指令, 减少企业管理层次的设置, 促进企业的组织机构呈横向发展趋势。加强人力资源管理组织结构的柔性化, 能够提高企业的内部凝聚力和员工的综合能力, 从而促使员工在提升自身综合素质的同时, 推动企业的快速发展。柔性管理在企业人力资源管理中的应用主要强调组织机构的设置一定要科学合理, 强化企业领导的管理能力, 营造良好的工作环境氛围, 实现企业的快速发展。
(三) 实施柔性化的人力资源考核制度。
在充分考虑员工实际情况的前提下, 实施柔性化人力资源考核制度, 增强考核制度的民主化和平等化。在进行考核时, 可以尝试加入具体的面试环节, 加强考核人员与员工的沟通交流, 在谈话过程中对员工做具体的了解, 再据此给出相应的考核成绩。并且, 要对考核成绩实时反馈, 让员工对自身的考核成绩有一个具体的了解, 然后进行自我分析, 发现自身的不足之处, 这样能够激励员工提高自己的综合能力和修养。企业要明确表明奖励与惩戒制度, 表现好的员工给予奖励, 对于表现不好的在实施惩戒的同时, 也要积极引导, 保证员工可以保持良好的心态吸取经验教训, 更加努力工作。
(四) 强化人力资源管理培训方式的柔性化。
建立健全人力资源柔性管理培训方式, 提高员工接受培训的积极性, 在培训过程中, 始终保持良好的状态, 加强对自身工作能力和综合素质的培养。企业要对员工进行定期的培训, 而且要有计划性和连贯性, 这样才有利于促使员工及时更新观念, 储备更多的知识, 提高综合能力。柔性管理在企业人力资源管理中的应用, 可以有效提升员工的素质。而且培训期间, 增强员工之间的思想交流和沟通, 相互学习彼此的优点, 发现自身的不足, 从而激发员工的工作热情和积极性, 为企业综合实力的提升奠定基础。在加强培训方式柔性化时, 一定要注重根据员工自身的实际情况和个性特征, 制定恰当的培训策略, 这样将有助于促进员工和企业的共同发展进步。
(五) 健全柔性化的人力资源管理制度。
柔性化的管理制度会为员工营造轻松愉快的工作氛围, 让员工在工作中产生的不良情绪和心理压力得到释放, 从而使员工发挥出自己的潜能, 获得更好地工作效果。企业可以为员工提供多样化、个体化的职业生涯规划, 为员工的发展提供更大的空间。并且, 企业为员工创造自由放松的工作环境, 员工能够更有效地开展工作, 达到比预期效果更好地状态。企业在进行人力配置时, 要根据员工的具体能力, 设置不固定的分工形式, 以此实现员工之间共同学习交流, 为提高企业的竞争力提供帮助。
四、结语
总之, 柔性管理实际上是一种突出显示员工能力的一种企业人力资源管理模式。事实上人本身就是人力资源柔性管理得以实现的基础, 这样的以人为本的企业发展理念, 对传统的企业管理模式而言是一种挑战, 也是一种改变, 对企业的发展进步有着十分重要的现实意义。但是, 也并不是要求企业单纯地进行柔性管理, 这样也许会有一定的弊端, 造成一些负面影响, 所以企业应该根据自身的实际情况, 设置与之相适应的、科学合理的柔性管理模式, 这样才能有效促进企业的发展, 提升企业的市场竞争力和综合实力。
参考文献
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柔性化教务管理研究 篇9
近年来, 我国高等职业教育蓬勃发展, 为现代化建设培养了大量高素质技能型专门人才。到2009年, 高职院校学生人数约占全国高校学生总数的49%, 已占据了高等教育的“半壁江山”。高等职业教育作为高等教育发展中的一个类型, 肩负着培养而向生产、建设、服务和管理第一线需要的高技能人才的使命, 而要真正完成这个使命并推动高职院校持续发展涉及的工作是方方而而的, 其中学生管理工作是其不可或缺的一项重要工作, 它直接关系着高素质技能型人才的培养质量及其在未来经济社会各行业中的持续发展力。而学生管理工作最终要落实到班级的管理上。因此, 加强班级管理并提升管理质量是有效实现高素质技能型人才培养目标的必然要求。
2 班级实施人性化的量化管理的必要性
2.1 人性化管理的需要
现在的大学生大多是独生子女, 自我意识比较强。人性化管理是对人性的一种认同和张扬, 是强调在管理过程中以人为本, 把人提升到社会主体的位置, 并最大限度地发挥人的自觉性、主导性和创造性的作用。在学校实行人性化管理就是“以学生为中心”, 尊重学生的个性和差异, 尊重学生的需要, 使学生在各方而得到最大限度的发展。
2.2 量化管理的可行性
量化管理起源于美国, 改革开放后被引入我国, 主要应用在工商企业领域。20世纪80年代末90年代初, 量化管理被引入了学校, 但大多停留在教师业绩考核等方面。由于学校的管理对象主要是人, 并且是个体差异很大的人, 因此许多人认为在高校实行量化管理不太切合实际。美国心理学家桑代克曾在书中提道:“凡是存在的东西都有数量;凡是数量的东西都可以测量。”从哲学的角度来讲, 事物的发展变化是量变引起质变的结果。当量变超过一定“度”的时候就会引起质变。而这里的“度”就是事物保持自己质的稳定性的数量界限, 可用数学方法来描述。管理是一门科学, 高职院校的班级管理工作特别是对学生的考核过程中蕴含着量、度、质的内在变化和制约关系, 因此, 在高职院校班级的管理中存在量化管理的可能性。
2.3 高职学生群体特征需要实施人性化的量化管理
没有规矩, 不成方圆。长期以来, 高职院校的学生管理工作遵循着一个固定的模式, 那就是由学校统一制定相关的规章制度, 然后下设的各分院根据这些规章制度对学生进行日常管理, 但往往效果不佳。这是因为学校的规章制度难以细化和专业化, 不可能考虑到每个专业的特殊性, 操作起来有难度;并且高职院校学生的文化基础不太好, 自信心不足, 学习没有主动性, 自学能力较弱, 依赖性强, 行为习惯差, 导致这些规章制度在大多时候对他们很难有真正的约束作用, 也就很难让他们真正形成一个良好的学习习惯、而量化管理能够使规章制度落到实处, 并且量化管理的成绩与学校各种评优、奖学金、入党甚至毕业推荐紧密挂钩, 这样就能够引起学生的广泛重视, 充分调动每个学生的参与性、积极性和上进心。但同时要注意, 由于高职院校的学生还是处于成长过程中的个体, 逆反心理较强, 渴望受到尊重和信任, 但又较敏感、脆弱, 因此, 对高职院校学生的管理既要有操作性较强的量化条例的约束, 又要教师付出关心与爱护。人性化的量化管理是一种刚柔相济的管理, 更能激发学生的自律意识, 引导学生养成良好的学习生活习惯, 帮助学生真正的全面发展。
3 班级人性化的量化管理的实施
3.1 人性化的量化管理条例的制定
进行人性化的量化管理先要制定出相应的管理条例, 根据其重要程度分别赋予相应的分数与权重, 并逐行量化打分以便进行量化考核、可以从学习、纪律、体育、劳动、文艺、宣传报导等方而进行逐一量化、如规定旷课一'节课扣3分, 迟到早退扣1分, 获学校、分院、班级等奖励分别加不同的分值。注意每次的加减分不应过高, 否则可能反而会达不到量化考核的目的。应根据对学生学习生话习惯养成的重要程度给予适当的分值, 并且从制定这些条例开始就要注重人性化。首先由学校学生处制定一个量化条例草案, 然后各分院组织学生干部、学生代表进行讨论, 在此基础上形成各分院的量化管理条例。分院的量化管理条例形成后, 各个班级再根据本班的实际情况由大家讨论进行一定的修改与补充, 但大体上应该与分院的保持一致、量化管理条例一旦形成, 一般不作大的变动, 以保证其连续性, 但在实施过程中可逐步修订完善。在量化条例制定的过程中就充分让学生参与进来, 可充分体现让学生自我管理人性化的一面, 也可为将来顺利实施这些条例消除本质上的障碍。
3.2 人性化的量化管理的实施
量化管理条例制定后, 最为关键环节是这些条例的执行。为了保证这些条例在一个公开、公平、公正的环境中执行, 首先要选好一个实施量化管理考核小组, 这个小组成员的主要职责是负责对班级每位学生平时各方而的表现如实记载, 并根据班级管理条例进行量化分的加减, 有时还需要与问题较突出的同学谈心, 帮助他们及时改正自己的不足。因此, 这个小组的成员必须具有高度的责任心, 并且做事非常细心。小组成员应在班级公开推选产生, 因为得到大家的认可, 小组成员做起事来就不容易激起矛盾。
量化管理考核小组成立后, 接下来就是每位学生具体的情况记载。要保证量化管理能真正落到实处, 必须把班级每位学生平时的各种情况详细登记在案, 并及时反馈、核实, 确定量化分的加减、因为量化分的加减直接关系到每位学生的评优、奖学金、入党等方方面面, 所以, 每位学生每次量化分的加减都应该是真实的, 要通知学生本人, 严格按照班级管理条例来进行加减分、这样就可保证班级管理条例的严肃性和实施者的威信。同时, 每周结束后要进行一次考核结果的小结。每个月结束后, 班主任应对每一位学生的量化分进行一次总结, 及时反馈学生前一段时间的表现, 使每位学生及时了解自己的情况。这有助于学生行为的改进, 能激发学生前进的意识。班主任每月总结, 重点是对学生的优点进行肯定, 同时要指出其缺点, 指引学生改进的方向, 鼓励学生的斗志。这期间, 对于扣分问题较为严重的, 班主任应与其谈心, 与该生分析最近为什么总是出现问题, 让学生自己找出原因, 进行总结。通过与学生的亲切谈话, 既可以很好地掌握学生的心理动态, 又可以把问题消除在萌芽状态。
学生在校期间的大多数话动是可以进行量化的, 如学习纪律、寝室卫生、参加的各种话动等。但也有许多不能进行量化或量化难度比较高, 如学生为人处事的态度、对集体生活的态度、人道主义等方面的表现。而这些方面, 同学是最有发言权的。因此, 一个学期结束后, 可在班级进行一次学生互评, 这在一定程度上可弥补平时量化的不足。学生的互评应在班主任的正确指导下进行, 要让学生公正地去评价每一位同学, 通过不记名的方式让学生以序列的方式评价全班同学, 然后汇总计算每个学生的平均分和标准差。平均分可以反映该同学在全班级中总体的评价, 标准差可以反映该同学在班级中是否因个人喜好而形成小团体, 与人交往是否带有强烈的个人好恶等等, 并依此为依据进行量化。
在量化考核执行的过程中, 可能会遇到学生不服的情况。这时, 学生可向班长提出, 班长处理不了, 再由班主任定夺。班主任在处理这类问题时, 不应偏袒任何一方, 也不应压制学生的意见, 而应通过适当的方法化解学生与考核小组或班委的矛盾。
4 结语
人性化的量化管理是根据当前高职院校学生的实际情况提出来的一种班级管理方法, 这种管理方法可操作性强, 并且坚持了以人为本的理念, 让学生主动地参与到班级的量化管理当中去, 从而达到学生的自我教育、自我管理、自我服务的目的, 让学生真正养成良好的学习生话习惯, 为现代化建设真正培养大量高素质的技能型专门人才。
摘要：当前, 高职教育正处于快速发展阶段, 高职教育肩负着为国家培养高素质的技能型专门人才的重任。而要完成这个使命, 做好学生的管理工作至关重要。针对当前高职学生的特点提出了基于人性化的量化管理理念, 通过这种方法来进行班级管理, 既坚持以人为本的思想, 又具有很强的可操作性, 能让班级管理工作实效性更强。
关键词：高职院校,班级管理,人性化的量化管理
参考文献
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柔性化教务管理研究 篇10
一、在隶属关系上实行既依赖又独立的运行管理机制
学院在创办初期基本沿袭了传统本科高校的管理理念和机制。重理论、轻实践, 实践教学完全被涵盖在理论教学之中或之下。几年之后开始强调实践教学, 但又盲目的走向另一端, 实践教学完全独立, 学院的所有实训工作皆划归实训管理部门, 形成了理实教学两张皮的状况, 这不仅脱离了教学工作的实际需求, 也不符合高职教育教学规律。通过学习和探索, 学院上下达成共识, 实践教学既要紧密依赖教学实体即系部, 又要相对地独立出来, 按照高职实践教学的功能、定位、方式等进行管理与运作。
二、在人员定岗定编上实行动态与弹性管理机制
实践教学管理部门既是学院教学管理的一个专门职能部门, 承载并发挥着管理与服务的功能, 同时又应是一个“铁打的营盘, 流水的兵“式的单位。该部门下设若干专业功能区划, 职责明确, 流程规范。除了最基本的日常管理人员, 一般3-5人, 其他人员包括实验师、实训师、主管皆实行“用之即来, 用后即去”的办法, 主管实行“轮流坐庄”的动态机制, 具体来讲就是某时段有实践教学任务, 则相应的系主任或教研室主管和承担实践教学任务的教师进位顶岗, 开展管理和教学活动, 日常管理人员记录实践教学情况, 并与主任、实习生一道进行三方考核。教学任务结束后, 原班人马即刻归位原部门。涉及跨系部跨专业教研室时, 则通过协商机制确定主辅人员, 共同管理, 联合考核。
三、在办公室管理上实行“组合家具”式的管理办法
学院教学区大楼大都设计为底楼 (1-2楼) 为实训车间, 底楼以上为普通教室和多媒体功能教室, 我们称之为学院的十部“教车”。实践教学空间十分有限, 为此必须极大地压缩了办公用房和房间内的空间。学院不仅在办公用桌椅柜台上进行“家具”式组合, 而且在功能匹配上也实行交叉组合。前者是指根据不同专业、课程要求设计并定制个性化互补式办公桌椅柜台, 用时拉展出来, 用后退缩进去。后者是指根据教学任务安排与管理需要, 设计并实行“奇数或偶数”式组合, 也就是将预定的教学任务分成奇数式或偶数式 (一般以理工和经文来分类) , 当有某数式教学任务时即启用对应数式功能, 这样做, 既有效地利用了空间, 又极大地发挥了组合效应。
四、在实践教学费用预决算上引进“经营”理念, 实行低成本化管理
实践教学低成本化管理不仅体现在用人控编、办公经费节约上, 而且在耗材、设备、维护、报损等方面, 引进“经营”理念, 实行提前预算, 事中控制, 事后决算, 费用分摊的办法。经费使用与效率及水平不仅与教师工作考核挂钩, 而且与教师的奖惩、晋升、职评等挂钩。仅此一项每年就为学院节省10余万元。
五、在校企合作专项管理上实行临时性校企合作办公室管理
校企合作工作既是一项长期性工作, 又具有临时性工作的特征。学院在未专门设立对外合作办学职能处室的情况下, 在实践教学管理部门下面设校企合作项目管理办公室。这样的办公室具有明显的临时性特点, 它体现在两方面:一是此办公室存在的临时性, 即因建设专业需要和可能, 学院与某企业开展或停止合作办学, 二是此办公室人员因工作需要和可能, 临时聘用校内外工作人员开展工作。某项活某阶段性工作任务完成, 办公室即告解散, 人员又恢复原位。
学院将校企合作项目分成紧密型和松散型两种类型进行分层次管理, 以紧密型为主, 松散型为辅, 且这两者之间可能因专业或课程建设的需要进行动态化转换。几年来学院已经与20余家规模以上企业结成紧密型合作关系, 与50余家企业, 包括中小企业结成松散型合作关系。
六、在实验实训室管理上实行分类专属、区分管理
全院公共实验实训室统一划归实践教学管理部门直接管理, 即各系部涉及公共实验实训室的实践教学均提前一学期, 至少一个月报实践教学管理部门, 由该部门直接统一安排协调, 与系部共同商定教学项目主管, 专业专用实验实训室按专业或功能划归系部或教研室直接管理, 实践教学管理部门进行间接指导与监督。
七、在技能鉴定与考级上实行“工作室”式的项目管理
技能鉴定与考级工作既是实践教学与培训工作中终结性的一环, 又是学生创业与就业的必需, 同时这项工作还有一个特殊性, 即经济性。既要保证这项工作的规范合理, 成功有序, 又要保证充分发挥经济利益的驱动性功能, 学院实行按职责、按质量、按数量分配工作和利益, 为此学院给各技能鉴定与考级项目设立项目工作室, 按工作室操作模式、流程、办法进行运作, 也就是设立经理室、策划部、市场部、财会部等项目主管或教师即经理, 项目组成员包括教师和学生根据工作需要和专业能力分配到不同的部门, 在项目经理的统一领导下按照各自的部门职责开展工作。一个项目组一般4—6人, 甚至2-3人。
总之, 学院通过近几年实践教学柔性化管理机制的运行与探索, 学院的整体教学水平有较大幅度的提高, 尤其是实践教学水平更是有了质的进展, 据调查有90%的教师认同并适应这种新型教学管理机制, 95%以上的学生从中受益, 尤其是学生的动手操作能力得到了训练和强化。这一新型管理机制的引入和运行也使得学院显示度、知名度、美誉度有一个明显的提升。当前学院已进入第三个五年规划、第二个十年规划之中, 实践教学管理又将面临新的形势, 新的问题, 新的挑战, 炎黄人必将以理念更新, 制度创新, 办法出新来探索高职院校的教学与管理, 在新一轮的课程建设、专业建设、内涵建设上再创新的辉煌。
参考文献
[1]左言富在2009年炎黄职业技术学院十周年校庆上的讲话[1]左言富在2009年炎黄职业技术学院十周年校庆上的讲话
[2]朱懿心坚持产学研合作培养应用型人才探索校企零距离对接的新模式中国高教研究2004.2[2]朱懿心坚持产学研合作培养应用型人才探索校企零距离对接的新模式中国高教研究2004.2
