浅析以人为本的企业文化建设

关键词： 事关 铁路 浅析 引言

浅析以人为本的企业文化建设（共6篇）

篇1：浅析以人为本的企业文化建设

浅析以人为本的企业文化建设

王琰吉首市委党校

摘要：本文通过顺应人性的管理凝聚人的合力管理和人的需要管理来实现人和企业的共同发展，在人类社会步入知识经济时代的今天，研究以人为本的企业文化建设具有重大的理论意义和现实意义。

关键词：以人为本；企业文化；建设

一、以人为本企业文化建设现状

（一）重伦理而轻效率

“物我相亲”、“天人和谐”是以传统儒家思想为主的先哲们极力提倡的。由于企业文化带有社会发展的印证，是民族文化在企业生产、经营过程中的浓缩和凝结，因此，伦理问题被放在企业文化建设的中心位置，企业内部干部的绩效、职工的优劣乃至经营行为都采用儒家文化的伦理道德作为衡量标准，从而形成重义轻利、重伦理轻效率的观念，忽视了企业制度化建设和管理。

（二）忽视国外管理模式与我国传统文化的相容性

忽视国外管理模式与传统文化的相容性目前，不少企业都很崇尚国外的成功管理模式，但是在借鉴时又往往忽视其与传统文化的相容性，反而弄巧成拙。比如许多企业引用国外的激励模式，将管理者与普通员工的工资差距拉得很大，认为这能促进管理者对企业发展前景的关心。但是，由于忽视了企业千百年来形成的“均贫富”、“为富不仁”的思想，这种分配制度反而易遭致员工不满，影响到企业的生产进程，融合中西文化，建立学习型组织企业应该让员工了解企业现状，知道企业的发展前景和自己的定位，将自己融入到企业的血液里。这就需要将企业建设成为一个学习型组织，充分调动大家的积极性和创造性。同时，以人为本的文化建设不仅要吸收国外大企业的先进文化，也应该很好的借鉴国内优秀企业的文化，中西合璧来建立适合自身企业的文化，学习外国以人为本的企业文化，再结合自己企业的文化，来发展企业自身的文化，这样就会使企业的文化建设得到很好的发展。

（三）缺乏核心价值观和经营理念

核心价值观念和经营理念是企业的灵魂，决定了企业的发展战略和未来的发展方向，对整个企业的经营管理活动产生重大的影响。一些企业片面理解企业文化建设，认为企业文化就是追求降低成本和提高效益，于是进行偷工减料、制假售假、质量和价格欺诈等缺失诚信商业道德的经营行为，致使市场萎缩。对员工重义务而轻权利，抑制了员工的积极性和创造性，导致人才流失。缺乏核心价值观的企业在提供产品和服务时，不能很好地处理眼前利益和长远利益的关系，容易为周围的市场环境变化而改变自己的经营风格，没有企业制度的连续性和相对稳定性，扼杀了一些很有潜力的项目和有发展前途的产品，无法壮大自己，所以，在建立以人为本的企业文化时，一定要注重核心价值观和经营理念的建设。

（四）以人为本观念淡薄

以人为本是企业在管理工作中处理其内部成员关系的一种基本准则。员工是企业的内部公众，应处处尊重、理解、爱护和信任他们，重视对他们的激励、培训、考核和任用，保持企业功能运转的源动力。但在具体管理过程中，企业员工所看重的往往是建立多触角关系网，以便博得领导和同事的认可和尊重；企业干部关心的是建立良好的上下级关系，保持良好的领导形象，提高自己的威信。这

样，人情必然大于法理，科学管理必然在很大程度上迁就人事管理，而对人就不是那么的重视了，忽略了以人为本的观念。

（五）忽略以人为本文化建设的规律

以人为本的企业文化建设是有规律的，而企业在企业文化建设中往往忽略企业文化建设的内在规律，领导者认为只要在企业文化建设中重视人的作用，关心人的发展需求，为员工营造一种文化气氛就可以建设企业文化了，这种想法与行为是片面的，对以人为本的企业文化建设没有重视，没有采取相应的措施在员工中得以实施，没有培养员工对以人为本的企业文化的认同心理，没有重视大众文化对员工的深刻影响，而这些都是建设以人为本企业文化的规律。

（六）缺乏文化氛围的建设

许多企业在建设以人为本的企业文化时并没有注重文化氛围的建设，这对企业建立以人为本的企业文化是不利的，好的企业文化氛围对企业文化的建设是有很大的帮助的，它给员工创造了良好的文化环境，使员工之间有很好的配合，拉近了人与人之间的距离，相反的是，很多企业对文化氛围的建设重视不够，这使得以人为本的企业文化的发展过程是艰辛的。

二、建设以人为本的企业文化策略

（一）建立制度文化

企业是人的组合体，人是有思想的，任何人的行为都会受到约束。企业要用制度来约束，但制度未必都能成文化，只有将制度管理与人文管理有机结合起来，营造出良好的制度文化氛围，才能使制度文化形成一种习惯意识，从而根植于每个员工的头脑中，打造出一种独具特色的企业优势资源。完成制度管理与人文管理的有机结合，最根本的途径，就是坚持以人为本，把尊重人、教育人、关心人与管理人融为一体、承认个性文化差异，尊重个性平等，实现比较优势的有效组合。

（二）创建学习型组织

以人为本的企业文化建设，必定强调学习型组织的建立。它注重提高员工的素质，用理论武装人，用文化陶冶人，用理念引导人，用愿景凝聚和激励人，搭建起人才成长的平台。学习型组织的学习决不仅仅是让每个员工都进行学习或单纯的开几次会，接受几次培训，它的核心应是整个企业组织学习能力的提高，其真谛是活出生命的意义，实现“心灵上的转变”，宗旨是使组织中每个人有终身学习的愿望和能力。

（三）将员工的价值观与企业的价值观进行整合以人为本企业文化建设要将员工的价值观与企业的价值观进行整合，企业文化建设应以培育企业价值观为重点，特别是培育能把企业、员工、社会的利益联系起来的企业价值观，以提高员工的积极性，增强企业的向心力和凝聚力。具体而言，首先，要提炼企业价值观。企业的价值观源于企业的经营理念、战略目标和共同理想，树立企业共同价值观需要企业的领导者在经营管理的实践中，结合自身企业发展的长远战略，借鉴和吸收国内外成功企业的优秀文化，有意识地培养和提炼最适合本企业发展的核心价值观。其次，要宣传企业价值观。企业应加强自身价值观的宣传力度，使之深入人心，成为全体员工为人处世和谋求发展的共同理念。同时，企业核心价值观的对外宣传还能提高企业的知名度，所以，企业文化的建设，要向以人为本的方向发展。

（四）实施人本化管理

以人为本的企业文化的建设往往要发挥员工的主观能动性，企业文化是企业在长期发展实践中积淀下来的文化氛围、精神力量、经营境界和广大员工认同的制度和道德行为规范，具有广泛的认同感、归属感和凝聚力。建设以人为本的企业文化，应以人为中心，在企业内部努力营造有利于员工充分发挥创造才能的文化环境。企业文化建设要关注人在生产经营过程中的地位与发展，注重启发人的能动性和自觉性。在现代企业管理和人力资源开发工作中，应着力从尊重员工、分权经营等方面，体现人本化管理的原则。建设以人为本的企业文化必须坚持以人为本的思想，做到尊重人、理解人、关心人、尊重人，是企业管理者最起码的品质。

（五）企业文化建设应遵循心理规律

企业可以通过对一种行为的肯定或否定使得该行为得到重复或制止，运用强化心理机制及时表扬和奖励与企业精神相一致的思想和行为，及时批评和惩罚与企业精神相违背的思想和行为，使物质奖惩成为企业精神的载体，使企业精神变成可见、可感的现实因素。另外企业文化建设要掌握人们的这一心理特征，利用一切舆论工具，大力宣传企业文化，促成企业成员行动一致，给不一致的员工构成一种无形的心理压力，使其行为最终达到一致。这样企业内部就形成一种畅所欲言的宽松环境，使员工有恰当的渠道发泄不满，化解员工的挫折心理，提高员工的积极性，加强团结和协作。使他们成为企业人格化的代表，企业成员对他们的崇拜、爱戴和模仿，就是对企业文化的认同和实践过程。

（六）注重文化氛围建设

以人为本的企业文化建设，不单单是对企业员工进行理想信念、奉献精神和竞争意识的教育，还要在企业内营造一种人尽所能、各尽其才，而为全体员工所认同的文化氛围。一个温馨和睦、团结奋斗的环境，可以让每个人都感觉到他在企业中能够最大化地体现自己的人生价值，实现自己的人生目标。三是要加强企业文化的设施建设，改善员工工作、生活、娱乐环境，注重人文关怀。这不仅能使员工有强烈的依托感、归属感，而且还能使企业文化活动的开展有了必要的载体。尤其是硬件建设的完备，可以使群众性文体活动更为丰富，生动活泼，员工参与的热情更加高涨。这样，不仅能激发员工爱厂如家、积极工作的热情，也为企业宣传科学理论、传播先进文化、塑造美好心灵开辟了渠道，为以人为本的企业文化的发展创造良好的环境。

参考文献：

[1]王永之，王昊.论“以人为本”的企业文化建设[J].科技经济市场，2006，（12）

[2]孙君.塑造以人为本的企业文化[J].商场现代化，2006，（07）

[3]颜春宁.建设以人为本的企业文化[J].理论前沿，2005，（11）

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篇2：浅析以人为本的企业文化建设

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浅析供电企业以人为本的安全管理

浅析供电企业以人为本的安全管理

摘要：本文供电企业目前面临的形势和现状入手，提出“以人为本“是供电企业安全管理的必然选择的观点，指出安全管理是“人性”的需求，并从构建企业安全文化，提高人员素质和制度约束力等方面，探索人性化安全生产管理的新方法，有效控制安全局面，最终实现企业和员工的双赢。

关键词：人性化 安全 管理

1.引言

供电企业作为国民经济发展的基础产业，担负着推动经济发展的重任，这也给电力企业的安全生产提出了更高的要求，供电企业的安全生产不仅要保证企业自身免遭损害，还应该把对社会公众的危险降到最低，避免因停电对社会造成的危害，所以，供电企业应该逐步提高电力供应的可靠性。但是目前供电系统由于电网结构薄弱，基础管理不扎实，电网事故时有发生，供电可靠性不太高。因此现代供电企业安全管理应是广义上的安全管理，不只是人身、电网和设备的安全管理，应该包含供电可靠性管理。如何在建设“一强三优”现代公司，实现“两个转变”的奋斗目标新形势下，确保安全供电，提高供电可靠性，杜绝违章和预防电力系统中各类事故的发生，是一个值得我们思考的问题。

2.“以人为本”安全管理理念的分析

美国管理学家道格拉斯·麦格雷戈于1957年提出了X-Y理论。麦格雷戈把传统管理学称为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，怕负责任；对这些人必须采取强迫命令。Y理论的看法则相反，它认为一般人并不天生厌恶工作，多数人愿意对工作负责，并有相当程度的想象力和创造才能；控制和惩罚不是实现企业目标的唯一办法，可以通过满足职工爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要，使个人目标和组织目标融合一致。麦格雷戈认为：人的行为表现

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并非固有的天性决定的，而是企业中的管理实践造成的。剥夺人的生理需要，会使人生病；同样，剥夺人的较高级的需要，如感情上的需要、地位的需要、自我实现的需要，也会使人产生病态的行为。人们之所以会产生那种消极的、敌对的和拒绝承担责任的态度，正是由于他们被剥夺了社会需要和自我实现的需要而产生的疾病的症状。必须充分肯定作为企业生产主体的人，企业职工的积极性是处于主导地位的，他们乐于工作、勇于承担责任，并且多数人都具有解决问题的想象力、独创性和创造力，关键在于管理方面如何将员工的这种潜能和积极性充分发挥出来。

供电企业始终坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的安全方针，也积累了丰富的管理经验。通过多年的事故分析总结也看到人在安全生产中往往起决定性的作用。海因里希“事故因果连锁理论”认为：事故是由人的不安全行为和物的不安全状态引发的，而人的不安全行为和物的不安全状态是由于人的缺点造成的。人们自身的缺点和对事物认识的不足或错误认识，会在生产过程中的某一个环节暴露出来造成事故。因此需要把人的管理引入安全管理之中，帮助从事工作的员工纠正违章，克服缺点，减少事故，用企业文化的内在力量凝聚人的智慧，激励人的激情，发挥人的主观能动性，不断地夯实企业安全生产的基础。

据有关资料表明，90%的电力事故是由人的不安全行为造成的，许多事故发生的原因，表面上看来是设备因素，但追究该设备的各个管理环节，一般都与人的因素有关，只是有直接原因与间接原因的区别而已。由此可见，只有活生生的人，才是扮演电力生产过程安全或事故这幕喜剧或悲剧的主要演员，因此，安全生产必须要遵循以人为本的科学发展观点，帮助员工树立安全意识和保证安全生产的能力，使安全工作深入人性化的管理轨道。

3.实现安全生产人性化管理方面的基础

安全生产是电力企业的生命线，而安全生产工作的重点在管理，管理的重点在人，人是有属性的，在管理上必须符合“人性”的需要。学者们认为，人性化管理的内涵体现在尊重员工的需求、关爱员工的健康、关心员工的生活、激励员工的热情等四个方面。什么叫人性化

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管理？首先我们先从“人性”上去分析：人需要安全，只有安全才能保证人类基本生存；人需要金钱，它可以获得更高的物质生活；人需要机会，表现能力的机会，向上的机会；人需要求知，求得更多的知识与经验，可以向上发展；人需要鼓励，在工作有所表现的时候，能得到适当的鼓励；人需要支持，在工作不顺的时候，能够得到帮助；人需要休息，因为人不是机器；人需要朋友，工作伙伴可以坦诚相待相互交流；人需要压力，适当的压力能让人在事业上出成果；人需要健康，不仅要注重身体的健康，还要注重心理的健康；人需要信息，多样化的信息能够激发灵感，跟上时代脚步；人需要信任，合理的授权，能够让员工有被信任的感觉；人需要自由，自由能使人精神愉悦，束缚让人感到压抑，当然，还有许多其他人性的需求。只有员工的个人需求受到了尊重，他们才会真正感到被重视，被激励，做事情才会真正发自内心，甘心情愿为企业的兴旺赴汤蹈火。

纵观电力生产大大小小安全事故的发生，那一件不是与安全管理有关。比如说违章指挥；安全知识培训走过场；任务分配不合理；执行制度不严谨；享受待遇不平等；关心员工身心健康不到位等。这些看起来是小事，但日积月累就变成了安全生产重大隐患，不但挫伤了员工安全生产的积极性，也制约了安全生产的良性循环，究其原因就是企业没有根据人的需求进行人性化管理。例如，海西地区部分变电所，处在高海拔，人烟希少，地域偏远，条件难苦，不适合人类主活，由此变电运行人员不安心工作，通过近几年无人值班的改造，彻底觧决了员工的生产生活问题，充分体现了人性化的管理理念。但也有个别员工把人性化管理当成自己违反规章制度的借口，指责领导对待员工一副铁面孔，处理问题一副铁心肠，甚至还把自己工作中出现僻陋，受到领导批评说成是领导有意与自己过不去，人性化管理是一把双刃剑，当企业不能科学地使用这一武器时，把工作积极性和热情很好地引导到保证安全，创造效益的关键环节上，人性化管理就很可能沦为人情管理，甚至碍于“人性化”的幌子，不敢管理，更不能果敢地纠正管理中的问题，最终深陷泥潭，得不偿失。

员工是安全生产工作中的具体管理者和执行者，而人的素质高低直接关系管理过程和生产过程能否顺利进行。有些企业不免有这样的员工，制定工作计划

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简单粗放；安排工作内容缺乏周密；到了工作现场走马观花；干起工作仅凭经验，不守章法；出现问题欺上瞒下，不接受教训，所有这些都制约了安全生产的良性发展。因此，我们必须打造一支业务技术一流，具有高度的组织纪律性和遵章守纪观念，同时还要具备良好的政治思想素质的员工队伍，才能筑起一道坚不可摧的安全防线，安全生产的人性化管理才能事倍功半。

而要造就一支一流的员工队伍，必须要在各项工作中下功夫。一是注重员工队伍的思想建设。通过组织员工学习党的方针、政策，教育员工热爱党、热爱国家、热爱企业，从而在工作中树立强烈的主人翁意识，激发员工的工作积极性，使员工气顺心悦；二是要教育员工树立良好的职业道德，把做好每一项工作和完成每一个生产环节当作自己的事情而尽职尽责，对工作中的不尽职行为要进行分析解剖，针对出现的问题进行教育；三是要树立员工良好的尊章守纪观念，把服从指挥按章办事，当作保障自己和他人不受伤害的重要屏障，从而在思想上、行动上服从领导的正确指挥和指导；四是要提高员工队伍的业务技能，将对员工的培训工作落到实处，通过派人学习、请厂家讲课、请专家讲解和考核相结合，摒弃形式主义，使员工业务能力得到提高；五是要提高员工对各级干部的信任感和支持感，各级领导要通过自己良好的风范和指挥技能，真正成为员工的良师益友，成为员工安全健康和家庭幸福的守护神。只有这样，安全生产过程中的人性化管理才能收到实效。

人性化管理绝不是放任管理，不是人情管理，不是口号管理，必要时是一种更严格的管理，强调安全生产中的人性化管理，决不是说安全生产的各种规章制度可有可无、无足轻重，更不是说各种制度在建立健全和贯彻执行中可以形同虚设、敷衍了事，否则就会陷入认识上的误区。安全生产中只有通过完善的安全管理制度约束人的行为并通过人的主观能动性，采取行之效的防范措施，才能达到安全生产的坦途。靠法律，靠制度，靠科学技术，形成一套科学的安全生产常态运行机制，用制度启动安全管理的各个环节，使安全管理向深层次拓展，企业这部大机器才能安全有序地运转。所以，严格执行安全管理规章制度与人性化管理完全是一致的，两者之间丝毫不存在实质上的最新【精品】范文 参考文献

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冲突。“严格”两字，重在一个“格”字，这里的“格”，就是各种法律法规和规章制度，只要你在执行过程中不出这个“格”，那么在安全管理过程中如何“严”，对你来说所做的一切都是值得充分肯定的。过去有一句话叫做“严是爱，松是害”，对于说明安全生产过程中严格管理与人性化管理之间的关系，是最恰当的解释。其实人的自然属性有善恶两面，人性化扬善的同时，必须制度化惩恶保善，人性化如果没有制度制约，就成了放任和放纵了。我们强调自觉，可现实中没有绝对的自觉，所有自觉都来自于对强制的习惯和升华。所以，人性化管理，并不是靠人性来管理，而是在作好管理的基础上以人性来强化，并提升管理的效果。人性化管理必须是建立在制度的制定和执行的基础上的，如果在管理过程中，渗入过多人的主观意志，人性化管理的实质就会受到破坏。唯有建立在制度上的管理才能实现真正的人性化，也才能让员工合理地享受相对的自由。

4.结语

以实现员工在企业内的最大价值为目标，以企业和员工的利益为基础，以高质量的执行力为保障，以有效的控制为前提，来探索安全生产管理新方法，早期，人们把安全管理等同于事故管理，仅仅围绕事故本身做文章，因此安全管理效果是有限的。20世纪60年代发展起来的安全系统工程强调了系统的危险控制，揭示了隐患管理的机理。安全管理由近代的事故管理，发展到现代的隐患管理。安全性评价与危险点预控是两个比较科学的系统工程方法，在供电企业已经广泛推广与应用。现场作业标准化是近年来新生的安全管理的科学方法。长期以来，供电企业在安全生产方面做了大量工作，但效果不令人满意。因此建立和完善科学的绩效考核体系是现代供电企业管理的需要。绩效管理是企业衡量员工工作的标准，也是牵引机制，它通过记录、奖惩，告诉员工哪些行为值得鼓励，哪些行为应当禁止，指引员工学习和提高。企业对员工实施绩效考核，就是要通过对员工业绩的评价，来实现对员工在工作过程中行为的约束和限制。另一方面要改进安全管理人员的工作作风，对员工的过错行为和违章违纪，要通过摆事实讲道理的方式，使员工做到心服口服，切忌使用粗暴手段训斥员工，经济处罚时也需要有理有据，切忌随意处罚。在安全检查中，最新【精品】范文 参考文献

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不要以罚代查，而是本着相互尊重，相互关爱，教育为先的目的，尽量避免对立情绪，从而最大限度获得员工对安全管理工作的理解和支持。

篇3：浅析以人为本的企业文化建设

1.人本管理的定义。人类对自身与自然环境关系的认识是自人类诞生以来就有的。在人类社会早期, 由于社会生产力水平极其低下, 人们受制于自然, 盲目崇拜自然, 表现出原始的自然为本理念, 如图腾崇拜就是这种理念的反映。宗教的出现, 改变了这种原始的理念, 以神为本取代了以自然为本。伴随着人类文明的进步, 管理理念也逐步发展为以“新的”、“先进性”理念为指导, 故而以物为本之后以人为本提了出来, 以物为本取代了以神为本。

人本管理是一种把“人”作为管理活动的核心和组织的核心资源, 把组织内全体成员作为管理主体, 围绕如何充分利用、开发和组织人力资源, 服务于组织内外的利益相关者, 从而实现组织目标和组织成员个人目标的管理理论和管理实践活动的总称。人本管理的核心价值观是以人为本, 即尊重人、关心人、激发人的热情, 满足人的合理需要。

2.中国特色管理的内涵。以人为本的管理最终是要满足人的需要的。邓小平指出:“经济长期处于停滞状态总不能叫社会主义, 人民生活长期停止在很低的水平总不能叫社会主义。”他说:“社会主义的本质, 是解放生产力, 发展生产力, 消灭剥削, 消除两极分化, 最终达到共同富裕。”邓小平着眼于人的全面发展, 要求物质文明和精神文明两个文明一起抓。中国社会主义建设理念, 贴切地阐述了以人为本的管理, 更主要的是将人的全面发展作为最终目的, 更好地满足人的需要。

3.人本管理的理论模式。一是主客体目标协调。作为管理主客体的人具有其社会、人际关系和生物存在的相关性, 只有管理主客体目标协调, 才能确保各自利益。二是激励, 即企业人为实施管理、领受管理、实现人本管理目标, 而制定的各项激发措施, 目的是发挥主客体的主动性、积极性、创造性。三是权变领导, 即企业管理者以影响管理的各种因素为依据, 抓住以人为本的前提, 采取有利于自己领导的措施。四是管理即培训, 人本管理的过程, 也是培训员工、教会他们完成企业人的职能和义务, 传授给他们专长、技能的过程。通过管理培训, 员工把完成自己担当的企业人和社会角色任务, 看做自己的理想和追求。五是创造环境, 即创造有助于人主动性、积极性、创造性的充分发挥和人自由全面发展的环境。六是文化整合。七是生活质量管理法。八是扮演社会角色。 企业实施人本管理, 确立人在管理过程中的主导地位, 以调动企业人的主动性、积极性和创造性, 以此促进企业、社会和个人发展目标的实现。

二、企业管理如何做到以人为本

1.转变管理者观念。 (1) 管理者与员工是“主仆”的观念。人是企业最宝贵的财富, 有些管理者认为, 企业向员工支付了工资就再也不欠员工什么了, 其实不然, 工资的支付和领取绝不只是简单的金钱转移。过去主人给仆人衣食, 仆人就要忠心耿耿地为主人服务, 这看起来是天经地义的, 传统观念认为员工和管理者之间也是主仆关系, 这种想法一定要摒弃, 如若不然, 管理者就会以高高在上的姿态指使员工, 而员工就会认为这是一种不公平, 就会产生逆反心理, 与管理者对着干。事实上, 管理者与员工应该是平等的、同舟共济的关系, 而不是所谓的“主仆从属”关系, 只是管理者与员工从事的工作不同而已, 但地位上是平等的, 管理者绝不应该有高人一等的想法。无论是管理者还是员工, 判断他们是否优秀的标准只有一个, 那就是效率, 所以管理者在企业中的地位并没有高人一等。 (2) 只有“顾客是企业的上帝”。企业都有这样一个认识, 那就是“顾客是企业的上帝”, 这诚然没错, 但大多数企业的认识太片面了, 他们只关注顾客, 而忽视员工。其实, 员工是企业的主宰, 因为顾客了解企业的一个最重要媒介就是员工, 员工形象的好坏在很大程度上决定一个企业在大众心中形象的好坏。外在形象可以用强制手段达到企业的预期目标, 如企业可以硬性规定员工统一着装、统一工作步骤;但内在形象是无论如何也不能通过强制手段而达到企业预期目标的, 假如员工内心对企业满腹抱怨和不满, 员工是绝对不会发自内心地微笑的, 会传染给顾客, 这样企业的形象不仅没建立好反而被毁了。所以企业的管理者应该将员工看做“主宰”, 尊重信任员工并满足员工合理的要求, 创造和谐的环境使员工身心愉快地工作, 进而为企业创造更大利益。

2.企业的管理者要当好伯乐。企业要想发展, 最终所依靠的就是人才。古语云:“千里马常有, 而伯乐不常有。”现代社会不缺的是人才, 缺的就是“放对地方的人才”。古人云:“用人之长, 则天下无不用之人;用人之短, 则天下无可用之人。”说的便是用人之道。 (1) 用人首先应该识人。很多企业在招聘新员工的时候会给他们做心理测试, 为的就是分析他们的个性, 而后将他们放在合适的岗位上发挥他们最大的潜力。现在企业招聘新员工, 大部分要求有一定的相关工作经验, 没经验的不予考虑, 殊不知经验可以积累但人的性格天赋却很难改变, 一味强调经验而忽略人的性格天赋是否真正适合这份工作, 从而导致人的潜能不能得到最大发挥, 以至于一直被埋没甚至自己也淡忘了自己的能力。 (2) 正确使用人。当企业雇佣了秉性适合于本企业发展的员工后, 将他们放在最适合他们能力发挥的位置更为重要。海尔的“赛马”机制, 公平、公正、公开, 任人唯贤。满足每个人实现个人价值的需要, 解决了外部环境的公平竞争问题;海尔员工的培训, 提高了员工素质, 解决了个人自身发展的问题; 海尔人才库制度能够源源不断地输送人才。这些手段对于人力资源的利用开发和组织效果显著。

3.满足员工的合理要求, 营造和谐创新空间。 (1) 激励创新。人是一种需要被肯定的动物, 当他得到认可的时候, 往往会更加努力, 所以, 企业要营造一个和谐的创新空间, 促进员工和企业的发展。管理者必须注意到, 人是有差异的, 不同的气质、性格和不同的教育背景都有可能导致个体的差异, 面对不同性格的人, 不可以采取一刀切的手法管理, 那样只能限制个体的创新能力。 (2) 努力提高全体员工的整体素质。把教育培训摆在优先发展的战略地位, 加快构建终身教育体系, 在企业中进一步树立全体学习、终身学习的理念, 促进学习型企业的形成; 要为各类人才的成长创造有利的社会环境和条件, 努力培养大批优秀人才, 建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍。

综上所述, 国有企业应该全面落实人本管理, 尊重人, 关心人, 激发人的热情, 满足人的合理需求, 从而开发人的最大潜力, 使企业的竞争力大大增强。

摘要：现代企业管理要做到以人为本, 必须让企业的管理者树立正确观念。首先要对人本管理的产生、内涵、模式形成正确认识。其次利用人的内在自律性因素有效规范和引导人们的行为, 充分发挥人的主观能动性, 使企业的竞争力得到增强, 从而充分体现以人为本管理的精髓。

篇4：浅析企业文化如何做到以人为本

关键词：企业文化 以人为本 员工

一、前言

企业文化作为一种重要知识资本，在创造企业效益方面，具有重要的功能。企业的生命力在于创新。在企业的各种创新中，首要的、占核心地位的是管理思想的创新、企业文化的创新。以人为本的企业文化强调以人为中心的管理，企业将人的全面发展作为企业发展的重要目标之一，并通过顺应人性的管理、凝聚人的合力管理来实现人和企业的共同发展。长期以来，中国南方电网公司坚持以人为本地开展思想政治工作，注重人文关怀，与时俱进地创新工作的方式方法，提出了“建设幸福南网”的口号，在激发员工的内在工作动机，促进员工快乐工作、幸福生活，提升员工的敬业度和公司绩效方面，做出了突出贡献。

二、以人为本的企业文化构建

1、实现用人机制的创新

优秀人才是企业的宝贵财富，是企业兴旺发达的根本。因此要千方百计的发现人才，吸引人才，把优秀人才集聚到企业理想文化的旗帜下，形成一支具有竞争力和发展后劲的优秀人才队伍。企業要制定以人为本的优惠的政策，留住人才，使优秀人才安心长期活跃在企业精神文化的氛围里。积极向上的以人为本的企业文化追求的是“求实创新、奋发奉献”的企业精神，它在企业内部体现的是“敬业爱岗、艰苦奉献”的职业道德和人文精神。在这种精神倡导下，才能激发人的道德意识，形成踏实工作、施展才华的良好环境。优秀人才在这样的环境下，通过自身的努力和创造，在企业精神及强有力的思想政治工作的支持关心下，会受到企业的重视和员工们的敬慕，并在企业发展中实现真正的自我价值，企业也会稳定健康的向前发展。企业良好的创新机制任用人、留住人，使人才真正体会到企业良好的用人机制和细微的人文管理，以及展示才华的良好环境、和谐的人际关系。只有这样，才能提高企业的整体价值和核心竞争力。

2、实现员工自身发展机制的创新

在一个积极向上的企业中，当人才真正感受到自我价值实现时，他们都有一种进一步丰富知识、提高专业技能的愿望。所以，重视对人才的培育、培训，不断给人才“充电”，不断为人才提供一个积极向上进取的条件，这才是增强企业竞争实力的、以人为本的企业文化。企业实施员工技能培训教育是提高企业员工素质和增强企业可持续发展的重要手段。企业必须重视对员工技能和素质方面的不断培训教育，这种培训在企业内部要形成一种制度。在培训方面，不单纯是注重对员工技能素质的培训，还要注重对员工的思想理念、道德观念的教育。企业党团组织在这方面的教育应当唱主角，发挥政治思想工作的优势，把员工技能教育、道德观念教育和政治思想教育结合起来，精心抓好企业内部培训，做到培训有计划、有内容、有考核、有资金保证、有效果。只有从观念上、制度上实现员工培训教育创新，才能为企业培养出更多、更好的各类人才。

3、实现员工激励制度的创新

要充分发挥员工的潜能、调动人才的积极性、创造性，除了正常的教育培训、合理配置人力资源外，更要激励人才，建立一个有效的激励机制，这个机制应覆盖工资、资金、生活福利、职称、荣誉及其它待遇等各个方面，真正体现“论功行赏”、“多劳多得”的原则，在收入分配上按照员工的业绩进行合理分配。实现薪酬制度的创新，要把握好以下原则：一是员工的个人需要与企业生产经营、管理目标相一致。使员工明白自己的工作职责和切身利益与其实现的企业目标是一致的。二是要加以量化，操作性强的绩效考核等多种评价机制作为激励制度的主要内容和手段。三是注重精神奖励，中国南方电网公司提出了“六大措施”切实提高员工的幸福指数：加强安全文化建设；改善工作生活条件；拓展组织文化建设；工作重塑、流程优化、强化培训；促进员工身心健康和工作家庭平衡、深化员工心理辅导；引导员工树立正确幸福观和价值取向，建立幸福文化。

4、实现组织活动创新

建立以人为本的企业文化，要推行企业民主管理，实现组织活动创新。通过民主管理，积极培养员工的参与和合作意识，使人才的自我价值与企业的发展紧紧地结合起来。在抓好企业民主管理中，企业应努力做到有民主作风，不专权独行，能虚心听取各方面的建议和意见，保证决策的正确性。企业决策、管理的过程要公开、公正，体现民主化，员工只有相信企业的活动是公正的，是尊重大多数员工意见的，才能促使员工的创新欲望。建立健全的民主管理组织，充分发挥群众组织的力量，使他们真正成为企业内部为员工进言、积极参与企业民主管理的组织。开通民主管理有效渠道，例如设立主席信箱，开展合理化建议活动，召开座谈会，以谈心、对话以及现场办公等多种形式，实现领导与员工的广泛沟通与交流，为员工提供一个心情舒畅的工作环境。南方电网公司就曾经结合2万多名员工参与的“实施发展战略、建设幸福南网”大家谈活动，对员工开展深度访谈和开放式问卷调查，了解员工对幸福的理解、体验与期盼，以及对公司相关政策的改进建议。

三、结语

企业文化建设在现时代的意义是不容置疑的，作为经济社会发展的客观要求和科学发展观的集中体现，它对于推动企业和人的共同发展有不可替代的作用。时代是发展的，企业文化的建设也是前进的，开放的，不断拓展的。因此，对构建以人为本的企业文化的关注也是有富有现实而深远的时代意义的。

参考文献：

[1]王吉鹏企业文化建设.中国发展出版社.2007

[2]陈锦涵，中国企业文化创新的文明基础，企业文明，2004（8）

篇5：以人为本的企业文化建设

摘 要：随现代化经济的发展，企业在发展过程中过度追求经济效益，忽视企业文化价值和员工力量的现象日益突出。本文通过研究企业文化与社会及历史文化之间的关系，探究以人为本的企业文化建设的正确方法，帮助企业了解如何建立企业核心价值观，凝聚员工力量，创造更高经济效益。

关键词：以人为本 企业文化 文化建设

随着市场经济的发展，企业文化软实力的重要性日益突出。面对中西方管理模式存在的差异，通过企业文化连接社会文化，探究企业发展的正确方向，应重视“人本”思想的应用，即员工的力量，通过将传统的以人为本思想和社会主义核心价值观融入到企业文化建设中，促进打造积极向上的企业文化。

1、对以人为本社会文化的认识

1.1儒家“民本”思想

儒家历代皆强调“仁”的思想，仁强调民本思想，可见对人的重视自古便存在。孔子强调君王要实施仁政以安民。君王通过学习仁道来提高自身对仁的认知，亲民爱民。通过宣传仁的思想，提高民众的思想道德水平。儒家强调修身治国，修身即增加对仁的认识，形成自己的人生观，守孝悌，培养至善思想。通过引导社会对仁的重视，推动人与人之间推己及人、仁爱待人，培养人的浩然正气，促进社会和谐，民生富足，这亦是君王仁政之道的要求。

1.2马克思的对“以人为本”认识

马克思宣传的唯物观中对物质做了具体的阐述，实际是在解释以人为本思想。马克思强调，物质对人的生存、社会关系的形成起决定作用，但并不否定人的作用，因为物质是由人创造的。通过强调人在创造物质方面的作用，解释通过发挥人的主观能动性以改善彼此的关系，打造和谐社会，改造世界。马克思强调实践在人们认识世界中起重要作用，通过实践了解社会意识进而完善自身认识，一定程度上讲，社会意识对个人意识具有决定作用。通过解放物质来重塑人的思想道德观，使人在社会中能够尽量按照自己的意志从事活动。个人属于社会，或者讲，个人无法一直脱离社会而存在，人本质上属于群居性生物。因而，通过解放物质，引导人们认识自己，形成自己的道德观，发挥主观能动性改造社会，避免做物质的奴隶，促进精神文明与物质文明共同进步，这才是社会发展、人类进步的意义。

1.3社会主义核心价值观的认识

社会主义核心价值观强调社会层面自由平等公正法治，个人层面爱国敬业诚信友善，可见个人层面仍是追随社会层面的。社会主义核心价值观强调推进社会思想道德目标一体化，即凝聚全员力量，实现国家社会发展的共同目标。但一体化不反对多元性，如同我国的经济发展一样，强调优先发展的重要性。通过社会主义核心价值观凝聚社会意识，重视人的作用，打造和谐社会，使精神文明建设跟得上物质文明建设的步伐，是时代对国家、社会发展的要求。

1.4西方“以人为本”价值观的认识

西方的管理学经历了科学管理阶段、行为管理阶段、管理丛林阶段，进而形成了对管理学及员工比较正确的认识。西方管理学初期强调金钱对人的重要性，进而霍桑试验证明人是社会性动物，是“社会人”，员工工作受所处的大社会和员工间小社会的共同影响，对员工的研究进一步深化。到管理丛林阶段，马斯洛需求的提出进一步强调人的作用，提出满足员工自我需求的重要性。人是“复杂人”，企业发展过程中必须考虑员工需求，重视员工的作用才能促进企业更好的发展。

1.5中国企业文化建设的要求

随社会主义市场经济的发展，企业逐渐认识到人的作用。企业文化建设应基于以人为本的科学发展观建设的大方向，响应社会主义核心价值观的要求，根据企业自身实际以及希望达成的文化建设目标，发挥思想道德教育的作用，培养员工形成与企业文化相对应的世界观、人生观、价值观、政治观。

2、以人为本的企业文化的建设方法

2.1发挥多种文化因素的作用

不同的文化各有长短，企业文化建设是一个立足自身，取其精华、去其糟粕的过程。通过正确分析企业文化发展现状以及企业想要达到的文化建设目标，吸收马克思唯物主义价值观、西方管理价值观、中国传统人本思想价值观和社会主义核心价值观，通过文化的融合，打造独属于企业自身的文化。通过了解员工的需求，为员工工作打造动力，激励员工努力工作，提高员工的工作热情。通过对员工素质的认识，健全员工的人格、道德素质，使员工的价值观与企业自身价值观相统一，打造和谐的企业工作环境。通过重视员工的作用，给员工以充分的尊重，满足员工自尊心，提高员工的自我认同感，进而帮助员工进一步认识自己，完善自己。

2.2打造以人为本的机制

通过完善公司人才机制，实现员工的自我认同和公司认同，促进员工培养超越意识，实现自身进步。通过建立平等的福利机制，打消员工的后顾之忧，促进员工更好的为事业打拼。通过组织员工培训学习，不断丰富员工知识文化，提高员工自身文化素质和思想道德素质，为企业发展培养人才。建立消费者为主的机制，秉承“顾客即上帝”的理念，引导员工重视消费者需求，从消费者角度出发解决问题，为企业创造更大利润。打造分享型管理模式，谋求与其他企业的合作关系，可有效解决公司短期资金短缺问题，降低投资风险。通过发挥员工、消费者、合作伙伴的作用，可促进以人文本机制的打造，进而推动公司文化建设。

2.3资源利用与人文机制打造结合

企业要重视员工的作用，满足员工自身需求。关注员工心理健康，及时对员工自身问题和其他问题进行开导解决，关注员工家庭问题并及时给予帮助，培养员工健康心理，提高员工自身承受能力。培养员工树立正确的道德观，通过加强思想道德教育，培养员工道德感，提高自身思想道德素质。引导员工正确价值观的形成，通过发放内部报刊、开办交流分享会、组织文化活动等调动员工集体参与，增强员工归属感、认同感，避免员工将自身情绪带进工作，降低人才流失速率，打造和谐的企业内部环境，促进企业长远发展。

3、小结

建设以人为本的企业文化是顺应时代社会发展做出的正确策略，通过对中外文化的融合，取儒家“仁爱”思想、西方现代管理模式，结合社会主义核心价值观和企业发展的具体要求，打造具有企业特色的企业文化，提高员工凝聚力，对提高企业经济效益，促进企业长远发展具有重要意义。

参考文献

篇6：以人为本的出租车企业文化建设

主报告

重庆市公路运输（集团）公司

2008-7-20

前 言

重庆市公路运输（集团）公司（简称公运集团公司）是重庆交通运输控股（集团）有限公司的下属法人子公司，具有一级货运和二级客运资质。下设出租汽车分公司，拥有在营出租汽车1209辆，从业人员三千多人，占重庆市主城区出租汽车行业总量的16%，为重庆市规模最大、拥有出租车最多的国有专业出租汽车客运企业。从2004年初至2006年底，按照政府的倡导和要求，借鉴上海等先进城市的成功经验，公运集团公司以优化经营结构为基础，以人为本建设企业文化为手段，创新管理内容，不断提高服务质量和水平，经过3年卓有成效的努力，现已全面实现出租车公司化经营管理，初步建设形成了以人为本的企业文化，增强和提高了公司的核心竞争力。公司经济效益和社会效益均取得了显著成效。

一、背景

（一）行业发展背景

我市出租车行业的发展与全国发展基本同步，起步于20世纪七、八十年代，特别是随着九十年代改革开放的深入，我国出租车行业迅速发展。但是，在发展过程中，原来以租赁承包为主的经营管理模式越来越不适应行业发展的要求。许多城市的出租车行业纷纷探索尝试新的经营管理模式，以公司化经营为主的经营管理改革成为许多城市出租车行业的选择。

2002年，重庆市也开始了出租车行业以公司化经营为主要内 容的改革，先后出台了“出租汽车管理办法”、“出租汽车质量信誉考核办法”、“出租汽车托管法”、“出租汽车产权调整办法”等管理办法，对出租车的行业结构、行业经营方式、车辆产权机制、驾驶员职业道德等方面进行规范和管理。开展出租车企业文化建设势在必行。

（二）企业发展背景

在旧时的租赁承包（从半款承包逐步过度到全款承包）经营情况下，由于经营体制的限制，广大从业人员没有基本社会保障；出租企业以包代管，并未尽到应尽的社会职责和管理责任；经营利润大部分被租赁承包人赚取，出租车成为个人投资领域，于专业化发展方向背道而弛，出租企业经营利润较薄。企业文化建设无法形成核心理念。

2004年初，公运集团公司整合已有出租汽车经营资源，组建出租汽车分公司，实行集约化经营管理。公司成立伊始，领导一班人就分组分赴国内公司化经营改革较为成功的北京、上海等地调查研究出租车行业公司化经营改革经验。在考察中发现：公司化经营管理的运用明晰了出租车产权，规范了公司的管理，理顺了驾驶员与公司的关系，极大地调动了员工特别是驾驶员的积极性，促进了公司经济效益大幅提升。但同时也感到，驾驶员拒载、甩客、宰客、超速、违章等有损乘客利益的现象仍然时有发生，顾客对出租车服务的满意度仍然不高，影响了城市窗口形象树立，给构建和谐社会带来一定的负面影响。进行以人为本的企业文化建设必能从根本上进行扭转这些不利现象。有鉴于此，公运集团公司领导一班人在多次研究讨论基础上，提出出租车未来改革发展的方案——“一个理念，两个支持平台，三大文化建设”为基本内容的以人为本的出租车企业文化建设。

二、以人为本的出租车企业文化建设的内涵和主要做法

（一）内涵

重庆出租车行业竞争激烈，社会对出租车行业的服务质量与水平要求越来越高。如何在新的形势和条件下，走出一条公司经营管理的新路，进一步提高公司的服务质量水平，不断增强公司的市场竞争力，获得公司持续发展的动力，是确立出租车企业文化建设核心内涵的前提条件。经过充分的调查研究，公运集团公司确立了以人为本的企业核心价值。以此核心价值作为公司企业文化建设根本。围绕以人为本的公司核心价值，公司提出建设以人为本的企业文化，以文化建设促进企业经营管理升级上档，以良好的文化吸引并留住员工，以高质量的服务赢得乘客，以良好企业形象和社会形象，得到社会和政府的认可。

以科学发展观为统领，以现代企业理论为指导，贯彻以人为本理念，是确立以人为本经营管理企业的价值观的先决条件。落实到实践中，就是对内以员工为本建设企业文化，把员工特别是驾驶员放在管理的重要地位，通过文化建设，充分调动员工积极性；对外以乘客为本改进服务质量，把乘客的需求放在服务质量管理的首先要地位，通过文化建设，提高服务质量。形成内外和谐的劳资关系、管理关系和驾乘关系，不断改进和提高服务质量 与水平，增强和提高公司的核心竞争力，较好地实现企业满意、职工满意、乘客满意和政府满意的企业经营管理目标。

企业满意 员工满意 乘客满意 政府满意 经营管理保障平台 施行公司化 经营管理模式 公司核心价值 现代科技支持平台 充分运用现代 科学技术手段 以人为本 以员工为本 建设企业文化 维护员工权益 实行民主管理 加强员工培训 不断加强企业 行为文化建设 建立健全管理 行为规范准则 以乘客为本 建设企业文化 考核安全责任 培育文明细胞 建设精神文明 图1 以人为本的企业文化建设

（二）主要做法

1、推行公司化经营，为建设企业文化搭建经营管理制度保障平台

推行公司化经营，首先必须明确公司的企业主体地位。为此，出租汽车的经营指标产权、车辆所有权和运营管理权属于企业，驾驶员通过按时足额向公司缴纳营收定额获得营运收益权。企业与驾驶员是一种劳动管理关系。从制度上明晰了产权，确保了企业的经营主体地位，彻底改变了之前租赁承包经营模式下产权不清、主体混淆的不利局面。经过几年的施行，公运集团公司的出 租车驾驶员身份由承包经营者逐步全面过渡到了劳动者，人员结构不断走向规范。为公司化经营奠定了基础。

2003年初，公运集团公司针对出租车行业现状和企业内部的实际情况，从经营和管理两方面入手，大胆进行创新改革，反复讨论，集思广益，经过近一年的研讨，于2003年底出台了《重庆市公路运输（集团）公司出租汽车公司化经营实施办法》，推出具有公运特色的“企业+职工（驾驶员）+营收定额考核＋服务质量考核”的出租车公司化经营管理方法。

对于公司化经营车辆，公运集团公司经过细致统计，一方面科学计算出合理的营收定额标准，使得驾驶员在完成公司规定的营收定额任务以后，还有一定的超额收入，月收入始终保持在重庆市社会平均工资指数以上；另一方面，公司全额承担了出租车养路费、保险费、路桥费、票税、年审费等全部固定费用和维修工时费（含计价器维修工时费），驾驶员只需承担变数较大的燃料费和维修材料费。既维护了驾驶员的利益，又从源头上堵住了漏洞，建立了全新的营运成本考核机制。

经过充分论证，公运集团公司对公司化经营出租车实行车组经营制和主驾负责制。公司通过对聘用驾驶员的培训和考核，经过民主评议和组织审查，择优录取任命主驾，每个车的主驾为该车责任人，享受责任补贴，承担管理责任，拥有再分配权利；并负责统一向公司缴纳营收定额；进行驾驶员日常排班；安排车辆维修和保养；主驾有权组合副驾和顶班，副驾和顶班对主驾负责。树立了主驾权威，有效避免了同车驾驶员之间推委扯皮的问题。既从本质上改变了原租赁承包经营模式下，承包人包办一切，公司“以包代管”的不利局面；又明确了车辆责任人，做到事事有人管，时时有人管。同时从经济上向主驾倾斜，从制度上明确责任、权利和义务，提高主驾的工作积极性、主动性和自觉性。体现以人为本，从经济基础上促进出租车服务质量的全面提高。

公司化经营管理的实施，为公司建设以人为本的企业文化提供了制度保障。

2、充分应用现代科学技术手段，为建设企业文化搭建技术支持平台

现代科学技术作为人类物质文化的重要组成部分，同样也是企业文化建设的重要内容。因此，公运集团公司非常重视将现代科技手段应用于经营管理。公司投资进行计价器的改造升级，出租车计价器全部采用CPU卡管理模式，驾驶员必须在规定周期内按时回公司刷卡，才能确保计价器正常工作。同时公司在刷卡过程中系统采集营运数据，准确掌握出租车动态运营情况，为经营决策提供参考依据。为进一步强化科技管理，公司所有在营出租车现已全面安装了GPS卫星定位系统，公司足不出户就能进行实时监控，及时控制出租车超速、超区域营运等违规现象，更加精确地了解营运数据，充分掌握了驾驶员的综合运营情况，全面提高了监控力度和报警速度。既主动控制了出租车运营状态；也为科学制定营收任务标准提供数据参考；保证了职工队伍稳定；更 畅通了驾驶员紧急情况下呼救的渠道，尽可能大地杜绝交通事故和治安事故的发生，避免造成经济损失。尤为重要的是实现了对出租车服务质量的实时掌控，从现代科技上支撑出租车服务质量的提高。

3、建立健全管理行为规范准则，建设企业行为文化 建立和健全公司的管理行为规范与准则是企业文化建设的重要内容之一，是企业的行为文化。为规范工作行为，树立企业形象，提高管理人员对驾驶员的服务水平，公司首先建立管理人员的行为准则，详细拟订了各个部门管理人员的岗位责任制，并相应制定了有关工作的管理规定，从制度上要求管理人员树立服务意识，督促管理人员为驾驶员树立表率作用；同时，经过不断总结，公运出租公司逐步规范建立健全了《出租汽车营运管理规定》、《出租汽车安全管理规定》、《出租汽车治安管理规定》、《出租汽车设备管理规定》、《出租汽车劳工管理规定》和《出租汽车计量工作管理规定》，对驾驶员运营过程中所涉及的方方面面均制定了详细可行的管理规定并严格执行，这些规定成为公司的管理标准。无论是各部门管理者，还是驾驶员，都有了明确的工作依据。管理行为规范与准则的制定，提高各级管理人员的服务意识，增强了全体驾驶员进行优质服务的自觉性。尤其是在涉及出租车服务质量的环节中，公司从出租车的车容车貌和驾驶员的言谈举止等多方面进行了细化要求，并明确规定，凡是被乘客投诉经查实的，除接受交通行政执法部门处罚外，还需接受公司的二次处理，因 服务质量问题被新闻媒体爆光的，立即终止劳动关系；因好人好事被乘客或新闻媒体表扬的，公司将给予表彰。做到有章可循、有章必循、奖惩分明。

4、以员工为本建设企业文化，充分调动员工积极性 公司员工，特别是驾驶员直接与乘客打交道，公司的服务质量与水平最终要通过驾驶员去体现。因此，在公司的经营管理中，用以人为本的公司核心价值与理念统领各项工作，在管理工作中切实维护员工利益、妥善解决利益分配问题、充分体现民主管理、强化员工教育培训，积极培育企业文明细胞。从而让员工真正感受到了公司的关心，从内心深处激发出工作的积极性、主动性和创造性。

切实维护职工合法权益 对于进入公司化经营的驾驶员，公司严格按照国家法律法规，制定出租车驾驶员招聘准则，与聘用驾驶员依法建立劳动关系，完善驾驶员养老、医疗、失业、工伤、生育等基本社会保险，确保驾驶员的根本权益，解除驾驶员的后顾之忧，牢固建立了企业凝聚力。在推行公司化经营过程中，公运集团公司累计发生几起出租车驾驶员营运过程中被杀、被伤情况，由于企业参保了工伤保险，都得到了及时妥善的处理，充分体现了制度的优越性。

由于之前实行租赁承包经营模式条件下不涉及驾驶员的劳动用工问题，此项工作是一个全新的课题，也是牵一发而动全身的涉及驾驶员切身利益的敏感问题，因此公运集团公司高度重视劳 工工作，经过多次讨论和修正，公司详细制定了《出租汽车驾驶员劳动用工管理规定》，明确驾驶员基本准入资格，规范建立劳动关系，完善社保待遇，严肃工作纪律，严格辞职程序，不断完善出租车驾驶员的用工管理，切实维护驾驶员的合法权益，不断纯洁驾驶队伍。在《劳动合同法》正式施行之前，公司专门组织相关人员多次讨论新法内容，总结3年来出租车公司化经营的实践经验，提前预见矛盾，讨论应对措施，细致做好准备，现已制定了一套完整可行的符合法律规定的驾驶员劳动用工体系。从用工体制上保障出租车服务质量的全面提高。

充分体现企业民主管理 经过充分准备，出租汽车分公司于2008年1月17日和6月17日分别隆重召开了二届一次和二届二次职工代表大会。经过群众推举、民主评议和全面公示，本届职代会共产生职工代表25人，其中管理人员12人，出租车驾驶员9人，汽车修理工4人，一线职工占52%的比例，真正体现了职工当家作主的民主气氛，正确处理了国家、企业和职工三者的利益关系。在本届职代会上，截止到目前，职工代表已投票表决通过了出租汽车分公司行政部门向大会提交的《出租汽车驾驶员（暂行）管理制度》、《企业内部（暂行）管理制度》、《出租汽车营运经济责任补充协议》和《加强驾驶员及时处理交通违法行为的管理办法》等多项经营管理措施。积极发挥了职工代表审议企业重大决策、监督行政领导、保护职工基本权益的权利，加快了企业正规化建设步伐。充分体现了包括驾驶员在内的全体职工的主人翁地 位。从权利义务上激发出租车服务质量的提高。深入强化职工教育培训 为整体提升全体员工的职业素质，提高工作效率，公司每年均制定了详细的职工培训计划，内容涉及管理人员的技术职称、专业文化和驾驶员的普通话、英语、文明礼仪、人文地理等多个方面。为提高培训效果，公司专门聘请专业培训老师，划拨专用经费，扎实开展职业培训，并对学习成绩优异者进行奖励，大幅提高了职工参与培训的热情，培训工作取得了显著成效，职工职业素质大幅提高，行业影响明显增强。奥运火炬于2008年6月15日在重庆传递之前（公运集团公司出租车驾驶员鄢代平受命为重庆87号火炬手），为更好展示公运出租车的精神风貌，更加规范地为中外宾客服务，公司再次专门聘请专业老师，于2008年5月27日、28日，5月29日、30日和6月4日、5日分三期开展对驾驶员的脱产职业素质培训工作，并计划在8月份北京奥运会召开之前，再办八期培训班，力争培训面达100%，确保公运集团公司出租车驾驶员为奥运增光添彩。

出租汽车分公司下属各车队每月认真进行驾驶员交通安全学习，及时传达上级有关部门对于交通安全工作的最新指示，系统宣传交通安全法规和制度，重点分析典型交通事故的原因，把交通安全管理作为企业管理工作的重中之重，实现长效管理。

为发挥党员的先锋示范作用，提高群众的政治进步，宣传贯彻党的方针政策，公司党组织联系企业经济工作的需要，按时进行党课培训，加强党的建设并为企业发展服务。经过不断总结，公司计划从2009年第二轮公司化经营开始，凡应聘的出租车驾驶员，必须经过2周的上岗前培训，明确自身的服务职责，合格后才能上车，从程序上保证出租车服务质量的提高。

5、以乘客为本建设企业文化，进一步提高服务质量 乘客作为公司服务的最终接受者，公司的服务质量与水平最终要通过乘客的认可和检验。因此，公司用以人为本的公司核心价值与理念统领服务质量管理工作，以乘客为本，全面实行安全责任考核，培育公司文明细胞，大力开展精神文明建设，从而让乘客真切感受到了公司对乘客的关心和爱护，让乘客从内心深处认同和接受公司的服务，使得公司树立起了良好的企业形象和社会形象。

全面实行安全责任考核 为汲取重庆“10.1”和“4.23”等重特大交通事故的教训，公运集团公司详细制定了安全工作考核奖惩办法，出租汽车分公司经理亲自挂帅，成立了安全工作领导小组，领导小组按月召开例会，认真组织驾驶员安全学习，加强对驾驶员的入职安全审查和日常安全管理，细致开展车辆月（季）检和路检路查，每月进行公司内部安全工作互查，接受兄弟单位互查和集团公司的抽查，并把考核结果和相关安全管理工作责任人（含领导责任人、部门责任人和车辆责任人）经济收入挂钩，将责任落实到了人头。由于一系列的强化安全管理措施和驾驶队伍的逐步纯洁，公司出租车交通安全事故频率和事故损失率逐年 下降，未发生一起重特大以上交通事故。驾驶员安居乐业。以安全行车充实服务质量内容。

积极培育公司文明细胞 以提高服务质量、塑造企业品牌为目标，公运集团公司强抓职工思想教育工作，从文明服务、安全行车和遵章守纪三个方面进行引导，内强素质，外塑形象，稳步提高职工素质，大力推行争先评优工作。公司每年提取数十万元专项资金表彰先进出租车组和优秀驾驶员，经过对交通违法、交通违章、交通事故、服务质量、缴纳定额、服从管理等多个方面严格考核，2006共评选安全营运先进车组300个，2007共评选安全营运先进车组382个，公司对获奖车组的所有驾驶员逐一进行了物质和精神两个方面的奖励。在此基础上，公司积极培养先进分子，强调正面教育，定期座谈倾听意见，充分填补了出租汽车公司化经营之前驾驶员思想政治工作教育的空白和不足，全面加强了驾驶员参与行业进步和企业发展的自觉性与积极性。

为提高驾驶员服务意识，公运集团公司于2006年12月26日向全社会重点推出16辆“共产党员号”和47辆“文明示范车”并进行公开授牌和承诺。由于成效显著，2007年底扩大推出26辆“共产党员号”和100辆“文明示范车”，成为行业共同学习的典范。按照文明细胞创建规划，出租汽车分公司详细制定了文明班组创建要求，2007年被公运集团授予文明科室2个，文明职工2人，文明单车9台，同时在管理人员中设臵“党员示范岗”和“文 明示范岗”，重点发挥骨干先进的示范作用，拉动“两个服务”的全面推进，带动全体员工共同进步，以先锋模范作用影响出租车服务质量的提高。

大力开展精神文明建设 在推行出租车公司化经营管理过程中，公运集团公司牢记社会责任，大力开展精神文明建设工作，坚持以马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以构建和谐行业为己任，围绕“富民强司”的宏伟目标，以经济建设为中心，努力巩固公司化经营成果，深入提高服务意识，不断规范服务水平，努力将“公运出租”建设成一流的出租客运企业。

通过经常性地宣传动员，出租汽车分公司全体管理人员充分认识到精神文明建设工作是促进我们经济工作目标实现的一个重要手段和有效载体，提高出租车服务质量，对改善和加强企业管理、强化服务意识、扩大诚信建设、增强市场竞争力、提升企业形象、提高职工思想道德素养等都具有十分重要的意义。尤其是当行业总势从卖方市场走向买方市场，企业之间展开竞争时，打造出租车的现代服务业市场地位就显得更加重要，提高服务质量将是影响出租企业生存的重要前提条件。

服务宗旨：服务人民、奉献社会、热情周到、安全快捷 企业精神：开拓、求实、拼搏、奉献

经营理念：以服务求生存，以安全保稳定，以科技强管理，以创新促发展 出租汽车分公司专门成立了精神文明建设工作领导小组，由分公司经理担任组长，分公司党总支副书记和副经理及工会主席为副组长，办公室主任、党支部干事、营运科长、安全科长、劳工科长、财务科长、稽查科长、保卫科长等全体中干为成员。领导小组每月专门召开例会，建立工作计划、制定工作措施、布臵工作内容、落实工作责任，全面系统地开展精神文明建设工作。在工作中，领导小组详细制定了精神文明建设近期、中期和长期规划，力争在2007年争创委级文明单位（目前已实现），2010年争创市级文明单位，2013年争创部级文明单位。将“公运出租”建设成中国知名出租客运企业和服务样板，力争得到全社会的一致认可，实现“让政府满意、让乘客满意、让职工满意、让企业满意”的创建初衷。

6、维护企业和谐稳定，营造企业文化建设良好氛围 企业文化建设需要有一个良好的氛围，同时良好氛围的形成过程也是企业文化建设的过程。为此，公司抓了以下工作：

大胆创新党的建设工作 长期以来，由于经营体制的限制，出租车驾驶员一直是单打独斗，流动频繁，整个驾驶队伍比较散乱，党的工作难以及时延伸到这个人群。为了彻底改变这种落后局面，真正体现党组织对驾驶员的关心和帮助，在市交通运输集团党委和公运集团党委的领导下，继率先全面实现出租车公司化经营之后，出租汽车分公司于2007年12月3日再次率先成立驾驶员党支部，全司所有党员驾驶员自此有了真正属于自己的家。驾驶员党支部成立伊始便积极投入到工作之中，按时召开组织生活会，认真进行党课培训，经过组织的关心培养和自身的努力，广大驾驶员增强了对党的认识，入党积极性空前高涨。大家在潜移默化中已把为乘客提高优质服务当成应尽的行为义务。目前，公运集团公司出租车驾驶员、全国见义勇为好司机、重庆市道德模范、第一届感动重庆十大新闻人物周明华和第二届感动重庆十大新闻人物入围前二十名候选人、重庆市交广爱心车队副总队长杨文胜已被列入首批入党积极分子发展对象，驾驶员群体的党建工作正在有序开展。通过党的建设，公司形成的一个人人求进，事事争优的工作氛围，特别是在驾驶员这个流动性很强的群体中，树立起了许多标杆和榜样，也从组织建设上带动了出租车服务质量的全面提高。

认真维护企业和谐稳定 按照建设和谐社会的政治要求，公运集团公司高度重视稳定工作，积极化解不稳定因素，认真宣传解释。在推行出租车公司化经营过程中，由于涉及利益的再分配，遇到了重重困难，尤其是之前没有驾驶资格、通过向驾驶员收取“板板钱”而不劳而获的部分“翘脚老板”（此部分人也是推行公司化经营的清除重点），更是坚决反对公司化经营。一些出租车的承包合同最长的甚至要在2010年才到期，强行收回势必激化矛盾，甚至触犯法律，阻力非常之大，但公运集团公司没有退缩，在集团公司的坚强支持下，在出租汽车分公司主要领导的周密安排和亲历亲为下，全体管理管理人员认真学习政策、讲究工作技巧、注意工作细节、强调舆论宣传、合理进行清算，迎难而上，决不将困难上交，解决了一个又一个难题；对于个别工作难度大的承包人，则实行“一对一”的方法，连续攻关，不断努力，最终于2006年12月20日收回了最后一台承包车，顺利实现了从承包经营向公司化经营的全面过渡。在企业转轨过程中既维护了社会的稳定，又推动了公司的良性发展，也为公司企业文化的建设创造了和谐稳定的环境。

三、以人为本的出租车企业文化建设的实施效果

以人为本的出租车企业文化建设在公司实施三年以来，取得显著成效。

（一）企业满意

公司经济效益明显增长，社会效益成绩喜人。经过不断地培养和努力，出租汽车分公司2006年被全国出租汽车行业协会授予“全国文明出租汽车驾驶员”称号3人，2007年被市交委授予“客运服务明星”1人（重庆出租汽车行业仅评1人），2004年至2007年共被市运管局授予“文明出租车驾驶员”18人。在公运集团公司的出租车公司化经营方法和人性化管理条件下，造就了大批出租车行业优秀人才，培养出“重庆市十佳客运驾驶员湛江”、“全国先进出租汽车驾驶员李效鸣”、“中华见义勇为十佳好司机鄢代平”、“重庆市道德模范周明华”和“重庆交通广播爱心车队副总队长杨文胜（总队长由重庆交通广播信息部主任童浩兼任）”等众多的先进驾驶员典型。业内的优秀出租车驾驶员争先恐后主动要 求加入公运出租公司。公运爱心分队也于2008年春节前正式成立，现拥有爱心队员近百人，驾驶队伍不断纯洁和提高，遵章守纪的自觉性全面增强，企业凝聚力和影响力稳步形成。出租车事故率和投诉率逐年下降，驾驶员争先评优的积极性不断增长，长效形成了良好向上的企业文化氛围。

8%5%5%无事故无投诉有事故有投诉有事故有投诉82%图2 重庆公运集团出租车分公司2007年驾驶员绩效结构情况

（二）职工满意

由于以人为本的出租车企业文化建设的不断深入，驾驶员的主人翁意识逐步加强，对企业具有了深厚的感情和依托感，驾驶员流动率急剧下降，并积极参加各项公益活动，每年坚持在高考期间免费接送考生、免费接送孤寡老人游览新重庆，一些骨干驾驶员还主动配合公司在夏季上路为出租车送绿豆汤和防暑药品，全面扩大了“公运出租”在行业内外的影响力，树立了良好的口碑，并逐步建立了一支“爱行业、讲礼仪、重形象、守纪律”的优秀驾驶员队伍。“5.12”汶川大地震发生之后，在企业的全面部署和驾驶员的积极参与下，公运集团公司组织大批出租车驾驶员开展了声势浩大的抗震救灾和鸣笛悼念捐款活动，得到了社会各 界的一致好评。

35302520151050驾驶员流动率（%）30***03200420052006

图3 重庆公运集团出租车分公司驾驶员流动率变化情况

（三）乘客满意

经过施行出租车公司化经营，公运集团公司的出租车经营格局日趋合理，驾驶员服务意识不断增强，出租车服务质量稳步提升，服务投诉大幅下降，现代服务业理念全面形成，成效显著。公运集团公司出租车驾驶员优质服务、拾金不昧、见义勇为、助人为乐、热心公益的高尚行为经常见诸媒体，乘客赠送的锦旗已挂满企业墙壁。

***107乘客投诉率（%）***0062007

图4 重庆公运集团出租车分公司乘客投诉率变化情况

（四）政府满意

对于公运集团出租汽车分公司的卓越工作，各级管理部门给 予了充分肯定。分公司2004年荣获市运管局颁发的“创建文明行业先进单位”称号；2005年、2006年、2007年和2008年连续4年被市运管局授予春运工作先进单位；2006年3月荣获市运管局颁发的“创品牌出租汽车企业”称号；2006年4月荣获全国出租租赁汽车行业规范管理先进企业称号；2007年获得重庆市国资委颁发的“国企贡献奖”和“委级文明单位”称号及市质监局授予的“计量放心出租汽车公司”称号；同年被重庆公安交管部门授予交通安全文明单位称号。