企业用工风险防范分析

关键词： 用工 风险 劳动 企业

企业用工风险防范分析（精选8篇）

篇1：企业用工风险防范分析

劳动用工合同的法律风险防范分析

随着我国社会保障体系的改革和企业劳动用工环境的变化以及劳动法律法规的日趋完善，如何有效应对劳动用工合同过程中的风险问题，对于企业显得日益重要。所以，准确把握《劳动合同法》的精神实质和主要内容，规范签订劳动用工合同，是促进企业科学、健康、高效发展的有力保障。

1998年1月1日施行的《劳动合同法》为企业明确规范了用工的形式，即：全日制劳动用工合同形式、劳务派遣下的用工形式、非全日制用工合同形式，下面笔者简要从上述三种类型的合同风险进行简要论述：

一、全日制用工劳动合同中事实劳动关系的风险防范

全日制劳动合同相对比较规范，这里将不再进行风险论述，下面将全日制劳动合同中另一隐性合同关系——事实劳动的风险进行论述。

事实劳动关系，是指用人单位与劳动者之间存在劳动关系，但没有签订书面劳动合同的情形。国家为了构建稳定和谐规范的社会劳动关系，对事实劳动关系的法律责任规定相对较为严格，因此企业应当格外重视，避免因理解分歧、管理失误等原因造成事实劳动关系，因而产生法律纠纷。

在实际工作中，企业产生事实劳动关系存在以下风险责任：

1、企业不签劳动合同的行为违反了法律的规定，属于违法用工；

2、事实劳动关系期间企业需要依法给子劳动者各项待遇，还需要支付两倍工资，增加企业的用工成本；

3、事实劳动关系在一年后可以成为无固定期限劳动合同，不利于企业人力资源的管理。

对于上述情况笔者建议在事实劳动合同方面，应做好如下工作进行风险防范：

1、按程序招聘的劳动者，在确定聘用后，在一个月之内签订规范的劳动合同。

2、对于临时雇佣劳动者产生的事实劳动关系，我们首先应转变用工理念的认识误区，在用工方面，我们除了全日制用工（即劳动合同用工）、劳务用工（即劳务派遣用工）、非全日制用工之外，没有其他任何的用工形式，因此要加强对下属单位用工权利的指导与监管，规范采用上述三种形式签订书面的用工合同。

3、对于劳动合同期满没有及时续签的，应实行劳动合同管理，并设置合同

到期提前预警程序；也可以与劳动者在劳动合同中对终止及续签条款进行约定，如可以约定劳动合同到期没有及时续签而员工又继续留用的，劳动合同自动延期一段时间等条款。

4、对于因无效合同引发的事实劳动关系，企业应遵循劳动合同订立的原则，加强对劳动合同合法性审查，避免免除企业法定责任、排除劳动者权利的条款出现。

二、劳务派遣用工中的风险防范

劳务派遣是由用工单位、劳务派遣公司、劳动者三方构成的完整劳动用工关系，因其灵活性和利于降低企业的法律风险，减少劳动纠纷而深受用工单位的喜爱，现已经成为一种被广为应用的用工方式。但是，随着《劳动合同法》的实施，法律、法规对劳动派遣单位与用工单位之间的关系进行了规范和确认，对用工单位的法律责任进行了明确规定。由于规范严格的规定，企业对于劳务派遣方面的风险应引起足够的重视。企业在劳务派遣这一用工行为中容易出现的风险责任主要有：

1、劳务派遣公司没有相应的资质，劳务派遣程序不规范，留用与劳务公司劳动合同到期的劳务工导致劳务派遣无效，从而形成劳动者与企业事实劳动关系的发生。

2、劳务派遣公司抗风险能力差，发生承担连带赔偿责任后，企业追偿无法得到实现。

3、企业与劳务派遣公司的派遣协议内容约定不规范，发生争议时，容易承担相应的责任。

为此，笔者建议应做好如下工作来进行风险防范：

1、对派遣公司进行资质审查、资信调查，选用经济实力雄厚，合法、规范经营的劳务派遣公司，增加抗风险能力。

2、在劳务派遣中，用人单位不直接参与招聘，避免引起不必要的主体混乱。如确需自己出面招聘的，应有派遣服务机构书面授权用人单位代为招聘的授权书，并在招聘时向劳动者出具以及披露派遣机构的基本情况。

3、企业应按照法定程序，制定劳务工的薪酬管理制度，并且采用以岗定薪的绩效考核模式，与企业的“正式”职工岗位分离或实行同工同酬，杜绝劳资纠纷的发生。

4、在履行派遣协议时，应当及时支付相关的服务费用，以避免不必要的法律风险。

三、非全日制用工合同

我国《劳动合同法》规定：非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间不超过二十四小时的用工形式。非全日制用工由于其适应了企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要，越来越多的企业根据生产经营的需要，采用非全日制用工这一灵活用工形式。但是在具体的用工管理过程中存在的风险责任有：

1、不签订书面的合同。虽然法律规定非全日制用工可以不签订书面合同，但如果因此引起纠纷时，将导致用人单位与非全日制劳动者之间的劳动关系被误判为事实劳动合同关系。

2、变相签订了非全日制用工合同。将工作时间远远超过每天四小时、每周二十四小时的不符合非全日制用工形式的用工问题，签订了非全日制用工合同，容易出现合同无效，形成事实劳动合同关系。

3、企业没有为非全日制劳动者缴纳工伤保险。一旦劳动者发生工伤事故，企业不仅要承担相应的赔偿责任，而且因其行为的违法性要受到相应的行政处罚。

对于上述情况，笔者建议在非全日制用工方面，应做好如下工作进行风险防范：

1、签订书面的非全日用工合同，明确非全日用工形式，并将相关的工作任务、时间、报酬支付等约定翔实。

2、对于与《劳动合同法》中规定的非全日制用工严重不符的，要采取其他适当的用工形式，比如增加用工人数，减少单人工作时间或其他劳务派遣或业务外包等合法规范的形式，解决工作任务的完成。

3、依据法律规定，非全日制用工的基本养老保险、基本医疗保险由用人单位通过工资的形式支付劳动者，由劳动者自己缴纳，工伤保险则是由用人单位进行交纳的一种强制保险，企业应从经济效益、社会效益的长远利益考虑，按国家法律规定交纳工伤保险。

企业的经济效益来源于企业的精细化管理，加强企业人力资源方面的管理，合理合法地规范企业的用工行为、用工制度，防范化解法律风险的发生，构建和谐稳定的企业劳动关系，为企业的发展提供劳动合同制度上的有力支持。

篇2：企业用工风险防范分析

春节后迎来企业招聘高峰期，因此，3月11日参加政府举办的“企业招工风险防范及用工管理”课程，邀请了知名劳动法与员工关系管理专家邱国安前来授课。

一、招聘风险防范

企业招聘风险：由于企业招聘工作不当，使企业招不到合格员工或招到不合格员工从而影响企业经营，使企业蒙受损失的风险。招聘风险会影响企业的生产效率和发展，给企业造成损失。

企业招聘风险种类：

1、招聘成本损失风险：招聘成本的损失风险是指由于无法招聘到合格员工或是招聘到不合格的员工，企业为招聘支付了成本却不能从他们为企业工作而产生的效益中回收该成本，从而造成企业的损失。

2、人才测试风险：指没有运用科学的测评程序和技术进行测试，从而导致无法对人才的能力、素质做出真实有效的判断的风险。

3、法律、文化风险：企业处于社会之中，必然受到社会中法律和文化的约束，一旦发生冲突，不仅招聘工作可能被强制终止，甚至会影响企业的经营，给企业带来不小的危机。

4、用工风险无处不在，用工单位用人流程：选人--试用--培训--留用--离职。

5、企业用人分类：①身份特殊类员工（实习生、退休返聘、内退、停薪留职员工）②身份特殊类员工（工伤员工、病患员工、“二期”员工、残疾员工、未成年工）③职务特殊类员工（高级管理人员、聘请的顾问、技术专家等）

实习生风险：在使用过程中发生意外、工伤，造成公司损失；应对措施：实习生应签订《三方协议》(就业协议书），学校购买意外保险。

6、HR招聘面试目的不明，面试只是走流程，教条式面试，不知道选怎样的人才适合在企业，才可以为企业创造价值，如何选拔合适有用的人才：①以德为先②务实为本③良好的团体协作精神④扎实的专业基础知识⑤认同企业文化⑥较好发展潜力⑦饱满工作热情。

人是企业的财富，谁拥有人才，谁就拥有财富和未来。

二、设计招聘简章风险

就业歧视风险：企业被起诉，不但造成经济损失，还造成企业形象损害

应对措施：①招聘简章不要过于明细，如果特殊行业有特殊需要，对应聘者的年龄、身高、性别等先天条件确有要求，应履行公示的原则，并将限制的合理性和必要性予以充分说明。

三、如何甄选简历和面试

甄选简历时，很多HR的现象：1.只看简历内容，没有与填写入职登记表进行对比；2.对简历内容的真实性没有进行背景调查；3.影子法面试。

甄选简历存在的风险：1.造成企业重大经济损失；2.企业承担法律责任；形象受损；3.大量客户流失，甚至导致企业倒闭。

应对措施：1.面试过程不能只教条走流程，不同的岗位要有不同的面试手段；2.重要的岗位进行背景调查。

HR甄选选材错觉：1.高学历等于高技能；2.丰富工作经验正是企业需要；3.原出色的工作业绩会给自己企业带来腾飞，正是企业要找的人。如何甄选简历：1.书写工整；2.年龄、职级、待遇是否匹配；3.填写是否工整；4.工作经历连续性；5.工作稳定性；6.企业背景；7.行业经历；8.家庭背景；9.待遇要求；10.离职原因。

1、面试前准备：①必须制定面试岗位的工作职责，及胜任特征模型；

②制定完胜有效的面试流程；

③对应聘者的姓名、原最后工作职务、籍贯；

④拟定面试提的问题；

⑤准备面试地方；

2、面试技巧：1聊；2.讲；3.问；4.答；5.看；6.结。

四、背景调查

背景调查的风险：1.侵犯个人隐私；2.失去优秀人才；3.造成经济赔偿。

应对措施：1.建立有效的背景调查制度；2.提高背景调查人员的职业化素质；3.在面试过程确定背景调查的重点；4.背景调查应征得被调查人的同意并签订书面文件；5.最迟在决定聘用之前做背景调查；6.在职的应聘者忌马上做背景调查。

五、体检风险

1、体检目的

新员工体检的目的： ①、检查员工身体健康状况是否符合招聘企业的要求，能否胜任未来的工作； ②、发现和避免疾病传染源；

③、以界定职业病等的发生时间，避免潜在的法律和经济责任。在职员工体检的目的：

①、维护员工健康，并提高员工对企业的信任度，是企业员工健康管理的内容之一；

②、发现和避免疾病传染源、职业病。

2、体检的风险

风险：①违反就业法；②违法劳动合同法；③造成经济赔偿。

措施：①明确体检目的；②确定体检时间；③从事职业病工作岗位做好岗前在职、离职前的体检。

六、如何设计录用函

录用函风险：①违约赔偿；②应聘违约员工难解聘。

录用函措施：①“无异议”之后发放是时机；②录用函一经发出不能终止；③录用函内容设计明细。

篇3：如何防范企业劳务派遣用工风险

一、企业劳务派遣用工的特点

(一) 人员的流动性大

企业在用工过程中会长期或者短期的使用外聘的劳务派遣员工, 他们不属于企业的在编人员, 这就加大了这些人员的流动性, 当然也有一部分非编外聘劳务派遣用工由于熟悉企业的内部环境, 聘用年限上相对来说有一定的稳定度, 但是非编聘用工的工资待遇差异是影响流动性的主要原因。

(二) 工作热情相对缺乏

随着社会的不断发展, 人们在择业自主性问题上相对比较宽松, 企业非编聘用工大多都是怀着不同心态来选择职业的, 这就在很大程度上影响了他们的工作热情。同时在身份、思想上都有一定的动态性, 他们非常渴望公平, 但在企业的发展中会受到各种各样的不同待遇, 特别是劳资薪酬制度上的差别, 这些都在一定程度上影响了他们的工作积极性。

(三) 用工过程的安全问题

由于现代企业对安全问题有着较高的要求, 因此对劳务派遣用工的安全管理也有着其特殊性存在。企业由于对在编人员的定额管理较为严格, 在后勤服务方面对临时用工的需求相对比较大, 因此劳务派遣员工在安全问题上出现状况的可能性要大于在编员工。

(四) 培训评估机制尚处于空白或者初级阶段

纵观我国企业的培训评估机制设置情况, 可以发现一般企业并没有设置专门的评估机制, 他们认为培训结束之后, 就算是已经彻底完成培训任务了。设置评估机制的企业, 检验培训效果也仅仅体现在培训过程中, 培训结束后并不会专门的进行跟踪测评。此外没有建立健全相应的激励机制, 也使得企业劳务派遣员工难以以高昂的热情投入到培训过程中。

二、企业劳务派遣用工风险防范措施

(一) 加强劳务派遣员工的培训工作

企业在制定了科学、可行的培训目标后, 培训者需要做的就是对培训内容进行选择。在确定培训课程时, 应最大限度地让所有人员都可以在培训过程中找到与自己工作有关联的课堂内容, 同时针对培训对象的不同, 适当地选择不同的培训重点, 增强课堂的实用性, 以使培训者能够在日常工作中学以致用。在培训过程中, 应当尽可能地避免单一的课堂记笔记方法, 培训者可以将现实案例引入课堂、引导员工参与讨论, 以提高培训效率, 除此之外, 为了让劳务派遣员工真正地感受到工作实践, 培训者可以组织其进行专业跟班实习, 可以直接模拟培训内容, 巩固培训成果。通过系统性的规范培训, 以提高企业对劳务派遣用工人员业务管理的可控性。

(二) 完善劳务派遣用工的薪酬体系

企业要在遵守《劳动法》相关规定的前提下, 不断地修改、完善劳务派遣员工的薪酬体系。同时要从职位、职称、工种等多角度对劳务派遣员工进行绩效考核, 建立健全切实可行的绩效考核体系。科学、合理的考核体系在一定程度上能有效刺激劳务派遣用工人员的积极性, 增强这一部分员工对于企业的忠诚度, 虽然目前一些企业在制度执行方面还存在瑕疵, 但是瑕不掩瑜, 通过管理实践的不断探索, 今后企业在建立更加完善、合理、公平薪酬制度的同时, 也定将会取得更多优秀的管理经验。

(三) 实现用工合同的合理化

企业在使用劳务派遣员工的过程中, 一定要依法签订灵活的用工合同, 特别是对于一些工作职责有特殊要求及责任归属问题的岗位, 必须在合同条款中加以明确, 增强每位外编用工人员在劳务派遣工作中执行相关单位管理制度的严肃性。如劳务派遣人员在非正常状态下, 做出一些违反常规的事情, 所造成的后果必须由其个人承担。所订立的用工合同在维护企业利益的同时也应当依法维护每一位劳务派遣员工的合法权益, 使合同双方实现互惠。

(四) 重视管理创新用工模式

当前社会经济不稳定, 企业劳务派遣人员流动较快, 企业应该更加重视人力资源管理工作, 通过不断创新用工模式, 来帮助企业选对人才并且留住人才。企业应该在适应自身长远发展需要的基础上做出正确评估, 正确判断和明确企业为实现生存和发展所需要的劳动力类型, 有了这样的目标和方向之后再来重新整合人力资源, 储备充足的后续劳动力资源来保证企业的长远发展。尊重每一位劳务派遣员工, 重视每位劳务派遣员工的重要性, 在满足现实发展的需要上对人力资源政策作出进一步调整, 编制科学合理的人力资源预算, 制定并完善严格且人性化的人力资源管理制度, 在管理过程中有效地加以落实。这样不仅能够提升工作人员积极向上的士气, 有效提高劳动生产率, 而且能使劳务派遣员工在工作过程中学习到了更多的技能知识, 从而更好地胜任自身的工作。

三、结束语

企业在劳务派遣用工过程中一定要以维护企业发展与劳务派遣员工权益为基础, 保证用工的合理性, 要预防非法用工, 完善企业用工制度, 确保企业用工的安全性。

摘要：企业一般都会聘用劳务派遣制员工, 在劳务派遣用工的过程中会存在一定的风险问题, 因此企业要在员工管理的过程中实现劳务派遣用工问题的合理防范, 保证企业用工的合理规范, 同时最大限度地维护企业劳务派遣用工的权益。

关键词：企业,劳务派遣用工,风险防范

参考文献

[1]刘永法.灵活就业人员社会保险问题研究[D].济南:山东师范大学, 2009.

[2]黄静, 陈岩.对于农民工社会保险问题的思考[J].现代商业, 2009 (11) .

篇4：企业劳务派遣用工风险防范研究

关键词：劳务派遣 风险防范 用工成本

中图分类号：F241文献标识码：A文章编号：1674-098X（2014）03（c）-0229-01

随着《劳动合同法修正案》的正式实施，“劳务派遣”这一名词再次成为社会关注的焦点。劳务派遣最初源于美国，20世纪六七十年代在发达国家广泛应用，已成为劳动力市场不可缺少的部分，是人力资源外包的重要内容之一。劳务派遣的出现使劳动力的供给和使用更加灵活，受到用工单位的青睐。在我国，劳务派遣最早出现在改革开放初期，是市场主体自发选择的结果。由于当时外企没有人事权，必须通过外企服务公司派遣人员来实现用工，这也成为我国劳务派遣形式的雏形。

1 劳务派遣的概念及分类概述

1.1 劳务派遣的概念及特点

劳务派遣是指劳务派遣机构与劳动者签订劳动合同、与用工单位签订劳务派遣协议，将劳动者派遣至用工单位从事约定的生产、劳动事项。劳务派遣是一种招聘与使用相分离的劳动力经营模式，劳动者与劳务派遣机构存在法律上的劳动关系，与实际用工单位存在事实劳动关系，形成了“有劳动没关系，有关系没劳动”的特殊形式。

1.2 劳务派遣的分类

按照劳务派遣员工招聘渠道的不同，可将劳务派遣分为四类：

完全劳务派遣是指劳务派遣机构承担所有的派遣任务，为用工单位提供劳务人员；部分劳务派遣是指由用工单位对劳务人员进行招聘、选拔、培训，再将符合条件的劳务人员与其劳务派遣机构签订劳动合同并受派遣机构管理；减员派遣是指由于用工单位经营不善或为了减轻企业负担，将其雇主身份转移给劳务派遣机构，对自己招聘或已经雇佣的员工，由劳务派遣机构与其签订劳动合同；试用期派遣是指用工单位在招聘人员试用期期间以劳务派遣的方式，将新员工转至劳务派遣机构进行管理。

2 劳务派遣用工对企业的利弊分析

2.1 劳务派遣用工的优势

2.1.1 成本优势

从劳动经济学的角度来看，任何企业对于劳动力的需求都属于一种派生性需求。企业之所以雇佣劳动力是为了与其生产要素相结合，为市场提供产品和服务，从而使企业获得利润。因此，成本最小化是实现利润最大化的重要因素之一。劳务派遣在实现降低企业成本方面具有明显优势。由于劳务派遣员工的招聘、筛选、薪酬发放、各项社会保险缴纳等日常管理工作均由劳务派遣机构负责，这使得用工单位不必额外增加专门的管理人员或机构进行人事管理，人力资源部门可以将更多精力专注于提高企业核心竞争力的管理中，大大降低了企业人力资源管理成本，实现“用人不管人，增效不增支”的管理效益最大化。

2.1.2 用工方式灵活

用工单位使用劳务派遣员工实现了用人的自主性。根据自身需求在业务量增加时增加员工，在业务量减少时减少员工，按需进行配置。劳务派遣为用工单位提供了一种及时性人力资源补充和弹性化用人机制，避免因人才过剩或紧缺带来的一系列问题。对于国有企业、事业单位来说，可以解决人员编制问题，增加企业管理的自由度。

2.1.3 有利于激励机制的建立

使用劳务派遣员工，无形的在用工单位内部建立起激励机制。劳务派遣员工的到来给用工单位的员工形成一定程度的竞争压力，从而刺激他们更加珍惜自己的工作岗位；同时，劳务派遣员工如果表现出色，也可以与用工单位建立更加长期、稳定的劳动关系。

2.2 企业劳务派遣用工存在的风险

劳务派遣作为新的用工形式，降低了企业的成本，解决了招工难的问题，但我国劳务派遣还处于起步阶段，相关配套管理制度尚未完善，在实践中暴露出一些弊端，给企业带来很大的风险。

2.2.1 法律风险

现在社会上的劳务派遣机构林林总总，为了扩大业务，经常以收取较低管理费来吸引企业与之建立业务往来。用工单位有时为了眼前利益往往忽略劳务派遣机构的资质，选择管理费相对较低的派遣机构作为业务伙伴，一旦出现问题，麻烦也就随之而来。有些劳务派遣机构在缴纳社会保险上做“文章”，不按规定为所有劳务人员缴纳社会保险，或在劳务人员试用期满后才开始缴纳；还有一些派遣机构仅为劳务人员购买商业保险来解决其派遣期间的医疗、意外，一旦劳务人员在用工期间发生工伤事故，其矛盾就产生了。

2.2.2 安全管理风险

派遣人员对用工单位的规章制度、岗位职责等不熟悉，在工作过程中可能出现违规操作和工伤事故，给企业造成不必要的损失。用工单位为了更好的完成一项工作会给予受派遣人员更多的机会接触公司事物，无意中就会将内部机密透露给派遣人员，由于派遣人员流动性强，有些机密将会泄露给其他公司。

2.2.3 人员管理风险

由于劳务派遣特有的“双重三方”结构使劳务派遣人员缺乏归属感，工作中易产生懈怠、劳动效率低的情况，这给用工单位的管理带来挑战，不利于用工单位长远目标的实现。

3 劳务派遣用工风险防范措施

3.1 审核派遣机构资质，规避用工单位风险

对于用工单位而言，使用劳务派遣员工的一个重要因素是规避风险，劳务派遣机构作为整个派遣工作的主体，其资质是否过硬，直接影响到用工单位的利益及风险的承担。因此，在選择劳务派遣机构时必须谨慎。

3.2 完善劳务派遣协议，加强监督管理

劳务派遣协议是劳务派遣机构与用工单位权利与义务的可靠凭证，是双方合作的重要前提，是连接派遣机构、用工单位和被派遣人员的重要纽带。因此，协议条款必须全面、明确，不能模棱两可。在拟订劳务派遣协议时，要将双方的权利、义务、责任等进行明确说明，尽量将可能产生的连带事项写入协议中，以避免发生争议时出现责任不清的状况。

3.3 建立长效激励机制，加强人员日常管理

用工单位要经常进行自查，对目前存在的劳务派遣问题进行全面梳理，制定劳务派遣人员管理制度，对工作时间、工作纪律、安全操作等进行规范，以确保劳务人员胜任其岗位职责。同时应加强对派遣人员的业务培训、企业文化宣传，建立长效的激励机制，提高工作满意度，使其融入到企业之中。

3.4 合理安排用工岗位

劳动合同法规定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上实施，所以在设定劳务派遣用工岗位时要充分考虑这一点。岗位的设定要避免影响到企业长远目标的实现，要保障企业核心竞争力不因劳务派遣用工而流失。

随着《劳动合同法》等一系列法律的颁布和实施，从源头上维护了劳务人员的合法权利，也对用工单位提出了新的要求和规定。用工单位既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视存在的风险，采取积极、有效地措施加以防范，以推动企业的全面发展。

参考文献

[1]廖正江.用人单位适用劳动合同制度疑难问题解读[M].北京：中国法制出版社，2007.

篇5：企业用工风险防范分析

企业用工关系中的法律风险防范与管理

樊峥民

一、依法签订书面劳动合同，办理社会保险，不踩用工“红线”

(一)不订立书面劳动合同的法律风险

《劳动合同法》实施之后，企业不在法定的时间内与劳动者签订劳动合同将会导致巨大法律风险：不少企业至今仍有一个错误认识，认为鉴定劳动合同就是将自己套牢，没有合同就没有劳动关系，这样就可以规避法律规定的种种义务。而实际上，没有书面的劳动合同并不表示没有劳动关系存在，只要劳资双方事实上存在雇佣劳动关系，那么在法律上双方的劳动关系就已经成立。企业向劳动者发放的工资单、厂牌、工作证等材料均可以作为双方之间存在事实劳动合同的证明。

按照《劳动合同法》的规定，企业不与劳动者签订书面劳动合同的，一个月以内法律予以宽容，但超过一个月仍不与劳动者签订书面劳动合同的，从第二个月起企业就要承担向劳动者按月支付两倍工资的法律责任。如果自实际用工之日起超过一年而未与劳动者签订劳动合同的，法律就默认双方之间已签订无固定期限的劳动合同，企业将承担更大的责任。

对于不签订书面劳动合同的劳动者，从规避法律风险的角度上来说，企业应当不予录用;即使录用了，企业也应让劳动者出具不与企业签订书面劳动合同的证明。

企业不交、少交社会保险面临的风险主要是

1、员工可以随时解除合同，并要求企业支付经济补偿金;

2、工伤风险，在企业未给员工缴纳社会保险金的情况下，一旦出了工伤，少则3――5万，多则50――60万，如果全部由企业“埋单”，恐怕是一笔不小的成本;

3、行政处罚，如果企业不按期交纳社会保险费用，将面临承担行政处罚的风险。

法律依据：

《劳动法》第73条和《社会保险征缴暂行条例》第4条都规定，用人单位和劳动者必须按时足额缴纳社会保险。 在《劳动合同法》施行之后，根据《劳动合同法》38条规定，因用人单位未为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以随时通知用人单位解除合同，并且可以要求经济补偿金，但经济补偿金的补偿年限应自.1.1日起计算。《工伤保险条例》第60条规定，用人单位未依法为劳动者缴纳工伤保险的，劳动者发生工伤后，由用人单位按照工伤保险项目向劳动者支付保险待遇。

企业如何合理：

企业应当依法为劳动者缴纳社会保险，为避免在争议发生后的保险费用计算依据，企业应当在不违法当地社会保险缴纳基数的前提下，与劳动者在合同中约定保险费用的缴纳基数，或者直接在合同中约定以当地最低工资标准为劳动者缴纳社会保险。

二、合同履行过程中的风险分析及对策

(一)试用期的运用和试用期解除劳动合同风险规避

《劳动合同法》第十九条对劳动合同的试用期做了明确的规定，对于企业方而言，应注意一下几点：

1、试用期包括在整个劳动合同期限里，不论试用期之后是否订立劳动合同，都不允许企业单独约定试用期;

2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。也就是说，具体企业和具体的劳动者之间，无论劳动关系建立或存续期间工作岗位调动还是离开原企业后又重新回来工作的，企业只能约定一次试用期。

3、试用期工资：不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

试用期的规定可以说是法律赋予企业方的一种权利，同时也是对于企业方的一种保护。在试用期内解除劳动合同企业承担的风险责任相对而言会比较小，但这并不是说在试用期内企业就可以随意地解除与劳动者签订的劳动合同。

在试用期内解除劳动合同，应注意一下几个问题：

第一，企业解除劳动合同时应向劳动者说明合法的理由;

第二，要制定相应的录用条件且该录用条件应在签订劳动合同前明确的告知劳动者(如在招聘广告中说明、出具书面说明让劳动者签收等);

第三，在试用期间要定期的对劳动者进行考核，对于考核的内容和结果均应有劳动者的签字确认，以便在解除劳动合同时能够证明劳动者不符合企业的录用条件。

(二)合同期内岗位与工作内容约定的注意事项 《劳动合同法》中规定，变更劳动合同中约定的工作岗位应当经劳资双方协商一致，企业不能单方面变更劳动者的工作岗位。为了规避《劳动合同法》的这一规定，很多企业在约定工作岗位时，采取模糊抽象策略，即对劳动者从事的工作岗位不作具体的约定，而只是从一个大范围内进行约定。然而，这种抽象的规定在司法实践中会被认为是岗位约定不明，劳动者的岗位通常按照实际履行原则来确定。这时，企业仍然面临着调岗上的法律困境。 企业正确的做法是：合理的设定岗位职责和岗位管理制度。比如，企业可以划分为研发部、采购部、人事部、工程部、销售部、财务部等几个大部门，然后再在各个部门中设定相应的岗位。这样，在与劳动者签订劳动合同时，可以简单的约定“在某某部门从事某某工作”。

(三)加班管理、加班风险控制 现今大部分的企业尤其是制造类的企业，均存在在不同程度的加班情形。而《劳动合同法》对企业的加班现象也作出了更为严格的规定，比如工作日加班的应支付150%的工资、周末加班而又不能安排补休的应支付200%的工资、法定节假日更是规定了企业应支付300%的工资，这无疑加重了企业的用工成本。 对于必须进行加班的行业，企业在要求劳动者加班时仍应严格按法律程序进行，同时应注意一下问题：

第一，不得安排未成年劳动者、怀孕的女劳动者和哺乳未满12个月婴儿的女劳动者进行正常工作日以外的加班;

第二，进行加班时应当经过企业工会的批准和劳动者的同意;

第三，应当严格按照法律规定支付劳动者报酬。

(四)拖欠加班工资的劳动争议应对

1、企业拖欠劳动者加班工资，面临的法律后果

《劳动合同法》第85条规定，用人单位未按合同约定或国家规定及时足额支付劳动若不是，或者安排加班不支付加班费的，劳动行政部门应当责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的50%――100%的标准向劳动加付赔偿金。

2、企业的应对

(1)明确劳动报酬的组成和支付管理， 劳动报酬涉及劳动合同解除或终止后如何计算经济补偿金的问题。企业在劳动报酬中通常会约定劳动者的基本工资是多少，由两部分组成，即岗位工资和绩效工资。岗位是明确的，绩效却难以确定， 劳动者会以12个月的平均工资，包括基本工资、资金、加班费、津贴和补贴等全部货币收入作为计算依据，而企业往往按照劳动合同中基本工资来计算，差别很大。 因此，企业应当明确约定劳动者的工资标准是多少，特别注意加班费、奖金的审批审核和支付方式。

(2)严格工作时间的管理 劳动部贯彻《国务院关于职工工作时间的规定》的实施办法确定标准工时制度为每日工作8小时，每周40小时。对于因工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制度的地方企业，可以实行不定时工作制或综合计算工时制，但应当报劳动行政部门审批。

(3)严格休假管理 根据《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》，规范企业休假管理。 劳动者连续工作满12个月的，享受带薪年休假5天，不包括依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及历工伤停工留薪期间。J企业未安排年休假或安排的年休假天数少于应休假天数的，应当按日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。日工资为12个月除加班工资后的日平均工资除以月天数21.75天。 对于企业提出但劳动者因个人原因书面提出不休的，企业可以只支付其正常工作期间的工资收入。

(五)违约金条款

《劳动合同法》第25条规定，除本法第22条用人单位为劳动者专项培训约定服务期和违约金，第23条竞业限制条款规定的违约金条款外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的`商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

三、企业如何合法解除劳动合同 企业解除劳动合同主要有两种情形：

第一，在试用期内解除与劳动者的劳动合同;

第二，企业依据《劳动合同法》第三十九条的规定单方面地解除劳动合同。

试用期内劳动合同的解除本文已论述过，现重点分析企业如何单方面合法地解除劳动合同。 《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”、“ 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”、“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”、“ 被依法追究刑事责任的”、“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的”等情形下，企业均可单方解除其与劳动者的劳动合同。 应当注意的是，企业因以上原因解除其与劳动者的劳动合同是不需要支付劳动者经济补偿金的

那么，什么样的规章制度才具有法律上的约束力?怎么才算是“严重违反”呢?根据最高人民法院“企业依据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策性规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”的司法解释，可以看出合法有效的规章制度应当有以下几个条件：

第一，不得违反法律法规及相关的政策性规定，即应当合法;

第二，经民主程序制定，这主要强调的是规章制度的制定应当经过企业工会的集体讨论和表决并获得通过;

第三，应当向劳动者公示。而关于如何才算是“严重违反”、“ 严重失职”，企业也应当在制定规章制度的同时确定相应的划分标准，如用给企业造成的经济损失作为标准，以便于在解除劳动合同时出具相关的证明。因此企业应当注意以下方面：1、牢记并贯彻《劳动合同法》第39条如果劳动者存在39条的情形，用人单位可以解除合同，也无需向劳动者支付经济补偿。其中，对于企业来讲最易于实施而又让劳动者难以抗辩的方式，就是39条第一款第二项“严重违反用人单位的规章制度的”2、严格制订规章制度，为适用39条打下基础。

规章制度是企业进行规范管理的有效手段，如今企业的规章制度从企业单方制定转变为企业与工会、职工大会或职工代表大会双方平等协商确定，因此，1、企业应推动本单位工会的组建。2、企业制定规章制度时，首先应当符合法律规定;其次要履行相应的法定程序，即平等协商+公告(告知)程序;最后，更为重要的是要保留好履行了法定程序的证据，如会议记录、讨论的经过、张贴公告的记录等等，以防止发生纠纷时，企业举证不能风险的发生。3、对于已经存在的规章制度，企业应当按照《劳动合同法》的规定，对本单位的规章制度进行严格地梳理、修改甚至推倒重来。施工单位应根据其具体情况完善分承包制度、班级组管理制度、考勤制度、加班管理制度、辞退工制度等。

用人单位必须改变传统的企业对员工的管理模式，不但要建立完备的考勤制度、考评制度、奖惩制度等，还要将这些制度落实到位。就建立《奖惩制度》而言，它是企业的管理手段之一，如果劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”、“ 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”，企业管理人员就该以事实为依据，以《奖惩制度》为准绳，把握尺度，严格按照《劳动合同法》赋予的企业权利和程序规定处理所发生的事件，不会在员工向企业“维权”时处处被动。

对于企业规章制度的公示; 《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，以职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。) 根据《劳动合同法》的有关规定，劳动者与用人单位建立劳动关系的，如果没有该法第39条规定的情形，并且劳动合同履行期满没有主动提出解除合同或者终止合同，除非用人单位或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订造成劳动合同终止的，()用人单位应当向劳动者经济补偿;但如果用人单位存在违法解除劳动合同的情况，那么根据该法87条规定，用人单位应当按经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，但是如果支付了赔偿金将不再支付经济补偿金。

四、正确处理劳动争议，掌握诉讼技巧

劳动争议案件从简单的开除、除名、辞退违纪员工案件发展到内容复杂的解除劳动合同纠纷、劳动报酬、保险福利、经济补偿金、工伤、年休假等，造成这些劳动争议的主要原因是用人单位用工不规范。员工通过法律手段处理劳动争议的成本越来越低：劳动仲裁不收费、劳动诉讼只收10元，且程序规定对员工越来越有利：举证责任一般由企业承担、法律时效也从原规定的60天延长到1年，遇到这类案件施工单位应坚持协商解决为主。

篇6：如何防范退休人员聘用用工风险

一、退休人员与再聘企业的法律关系

根据退休人员与企业之间是否是劳动关系，应当区分不同的情况：

1、如果退休人员属于已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，退休人员与企业之间形成的用工关系按劳动关系处理；

2、如果退休人员属于已享受养老保险待遇或退休金的人员，退休人员与企业形成的用工关系按雇佣关系处理；

3、如果退休人员尚未达到法定退休年龄，但在前一个单位办理内退手续后，又在后一个企业工作的，退休人员与企业之间形成的用工关系按劳动关系处理。

法律依据：

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）（2010）

广东省高级人民法院 广东省劳动争议仲裁委员会关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法》若干问题的指导意见（2008）

深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件指导意见》（2009）

二、退休人员与再聘企业的权利义务

再聘企业应当为退休人员提供什么待遇，履行什么义务，应当根据再聘企业与退休人员之间的法律关系而定。如果再聘企业与退休人员之间是劳动关系，再聘企业应当按照劳动法规的规定，向员工提供相应的福利待遇；如果双方之间是劳务雇佣关系，企业应当按照合同法等民事法规的规定履行义务，承担相应的责任。在权利义务方面，雇佣关系中的雇主与是劳动关系中的用人单位相比，主要有以下几点区别：

1、雇主与受雇人之间是平等的法律关系，雇主无须为受雇人提供社会保险、加班工资、经济补偿金、休假制度等基于劳动关系才产生的待遇；

2、在受雇人工作中受到人身伤害的时候，雇主仍然要对受雇人承担赔偿责任，但雇主赔偿责任与工伤赔偿有较大的区别，主要有以下四个：（1）赔偿主体不同，工伤发生的大部分费用及人身赔偿大部分由社保基金支付，企业仍然要支付医疗补助金、伤残就业补助等少部分费用；而雇主赔偿责任中，由雇主分担的比例部分全部由雇主自行承担。（2）、计算方法不同。工伤赔偿按照工伤保险条例规定的方式计算，雇主的赔偿责任按照《侵权责任法》等民事法规规定的方式计算。（3）、雇主赔偿责任，适用过错相抵原则，如果受雇人有过错，要相应减轻雇主的赔偿责任，而在劳动关系中，工伤事故中员工能够得到的赔偿不受员工在工作中是否有过失的影响。（4）、雇主赔偿责任，如造成身体伤残，可另外要求精神赔偿；而工伤赔偿中，不存在另外支付精神赔偿的问题。

三、退休人员的法律风险防范

企业如何防范退休人员的法律风险，应当根据退休人员与再聘企业之间的关系及现实中存在的问题而采取相应的措施。

如果退休人员与企业之间的人身附属性很低，而退休人员也不需要遵守企业的工作时间和工作制度的，再聘企业最好与其采用合作或者承揽之类的方式，而不要采取劳动关系或者雇佣的方式，因为在合作或承揽等合同关系中，合作方和承揽方应当自行承担由于其自身原因造成的法律风险或法律责任。

如果再聘企业与退休人员之间是劳动关系的，企业应当与退休人员签订劳动合同，明确约定双方的权利义务。退休人员属于尚未达到法定退休年龄而在前一个单位办理内退手续的，如果企业还能够为其办理社会保险的，企业应当为其购买相应的社会保险。如果退休人员属于已达到法定退休年龄，但未养老保险待遇或退休金的人员（根据深圳社保局的作法，达到法定退休年龄的人员无法办理社会保险），应当在劳动合同中明确说明不能办理的原因，员工同意不办理相关保险，以免员工之后反而以未办理社保保险提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金。由于没有办理社会保险，如果退休人员在工作过程中遭受伤害，将会给企业带来数目可能十分巨大的赔偿。如果要防范这种风险，建议为其购买雇主责任险或者人身意外伤害保险，并在本合同中约定。

篇7：劳务派遣用工的法律风险与防范

王晓玲

随着《劳动合同法》的颁布实施，劳务派遣成为一种法定的用工形式。实践中，我国的劳务派遣用工也大量增加，且呈井喷之势。但是，由于《劳动合同法》以及《实施条例》对劳务派遣用工的规定只有短短的十六条，并不能涵盖在实际用工过程中的所有的法律问题，因此，对于用工单位来说，同时也存在着诸多的法律风险，使得用工单位的合法权益难以得到保护。笔者试结合相关案例，对用工单位如何正确认识劳务派遣的法律风险、做好防范工作进行一番总结与探讨。

劳务派遣：是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用人单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督，已完成劳动力和生产资料结合的一种特殊的用工方式，一种人力资源配置方式，也是一种就业形式，一种劳务经济。

在劳务派遣的用工形式中，涉及到三方关系，即派遣单位与被派遣劳动者、派遣单位与用工单位、用工单位与被派遣劳动者之间的三个关系。在这三种关系中，用工单位实际用工并对劳动者进行工作考核，但是对劳动者一系列的日常管理工作，包括合同的签订、续订和终止、解除、薪酬的发放、社会保险的缴纳以及争议纠纷的处理等事务，基本上都由劳务派遣单位负责。这就是劳务派遣最显著的两个特征：

1、劳动力雇佣与劳动力使用分离，也就是“用人的不招人，招人的不用人”；

2、用工单位“用人但是不管人”。这对于用工单位而言，劳务派遣的用工形式无疑具有降低管理成本等不可替代的优势。

一、招聘环节中存在的法律风险与防范

招聘是企业正常用工的第一个环节，但在劳务派遣中，由于同时存在用人主体和用工主体，在实践中就会出现用工单位直接招聘，然后由劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同的情况。实践中，由于《劳动合同法》明确规定，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准支付报酬，因此，劳务派遣单位要按照用工单位的实际需求招聘人员，而不会事先招聘再行派遣。这在很大程度上混淆了招聘主体，容易使劳动者产生误解，一旦发生纠纷，用工单位就会处于被动地位。

相关案例：例如徐某诉肯德基公司劳动劳务派遣争议案，1995年，山东农民徐某来到北京肯德基公司从事仓储搬运工作，10年来企业始终未与徐某签订劳动合同。2004年6月，徐某被公司通知签订劳动合同，与北京某派遣公司签订合同成了派遣工。2005年10月，徐某违反操作规程被肯德基公司退回派遣公司，同日被派遣公司解除劳动合同。徐某申请劳动仲裁，要求肯德基公司支付经济补偿，虽然最终请求被驳回。但几经周折，该案直接的后果最终以肯德基宣布不再以劳务派遣用工形式，所有的派遣用工全部转为直接聘用员工告终。（董保华著：《十大热点事件透视劳动合同法》，法律出版社2007年版第431-433页）

因此，在劳务派遣中，用工单位一定要认清自己的法律地位，人员招聘一定是以劳务派遣单位的名义进行，对于有特殊要求的人员，用工单位可以将自己的要求告知派遣单位，并且参与对招聘人员的面试；或者由派遣单位书面授权用工单位进行招聘，以确保聘用人员符合要求，避免因劳动者对用人主体产生错误认识而产生的纠纷。

二、派遣单位与用工单位规章制度冲突的法律风险与防范

企业规章制度是企业依法制定的旨在保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务，并向劳动者公示或者告知的文件，是企业在自主权限内用规范化、制度化的方法管理企业内部事务的手段。最高人民法院司法解释也规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

但在劳务派遣制度中，由于同时存在派遣单位和用工单位，双方都有各自的规章制度，有时两个企业的规章制度存在冲突，也会给用工单位带来风险。

相关案例：劳动者与某人力资源公司签订劳动合同，被派遣至某软件开发公司工作。劳动合同约定，劳动

者应当遵守其《人事管理制度》和用工企业的规章制度；严重违反上述制度，可以解除劳动合同。劳动者到软件公司上班后，用工单位向其发放《员工手册》，其中规定派遣制员工连续旷工三日的，将被退回派遣单位。后劳动者连续五日未到公司工作，被认定为严重违反规章制度，派遣单位以此为由与劳动者解除劳动合同。劳动者不服申请仲裁，其主张派遣单位与用工单位的规章制度有冲突，依据派遣单位的《人事管理制度》的规定，连续旷工十五日才属于严重违反企业规章制度，故其不符合解除劳动合同的条件，派遣单位应当继续履行劳动合同。这个案例的结果劳动者最终胜诉。

派遣单位和用工单位行使管理职能，依法制定符合企业特点的规章制度，本无可厚非，但两家企业的规章制度发生冲突时将如何适用，法律对此没有明文规定，仲裁员或法官将会行使自由裁量权进行判定，通常情况下，考虑到劳动者的弱势地位，会做对劳动者有利的认定。如果要规避这种风险，派遣单位与用工单位应当进行充分沟通，了解对方的规章制度，或者直接在劳动合同中约定劳动者应当遵守某一方的规章制度，使企业的规章制度真正起到管理和规范的作用。

三、专项培训带来的法律风险与防范

《劳动合同法》规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，进行专门技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期，继而可以约定违约责任。在劳务派遣用工模式中，出资培训与服务期约定究竟该如何处理目前法律规定上尚且是空白，法律上的用人单位是派遣公司，它不需要对员工进行任何的培训，而需要对员工进行专业培训的用工单位，因为不是用人单位与劳动者之间不具有劳动关系，没有资格跟员工签订培训协议。如果用工单位出资培训后，劳动者违约将难以追偿，这将给用工单位带来法律上的风险。相关案例：徐某大学毕业后与A公司签订期限为一年的劳动合同，被派遣至B公司从事研发工作。两个月后，B公司送徐某赴国外某大学学习一年。临行前，A、B两家公司对原来的《派遣协议》进行变更，增加了条款，约定徐某学成归国后应为B连续工作不少于三年，徐某若提前离开B公司，则违约金为30万元人民币。徐某学成回国后不久，即跳槽到另一家单位。B公司提起仲裁，要求徐某支付违约金。

这个案例中，A公司和B公司在《派遣协议》中约定了第三方—徐某的义务。因此，该条款显然是对徐某没有约束力的。仔细推敲，我们不难发现，其中的关系确实比较复杂，服务期协议的主体双方应当是法律上的用人单位和劳动者，在本案例中应当是A公司和徐某。然而，实际上A公司并没有对徐某出资进行培训，双方并不能约定服务期。而B公司虽然出资对徐某进行了培训，但由于其和徐某之间并不是劳动法律关系，B公司不是徐某法律上的雇主，因此还是不能签订服务期协议。因此，A和B就选择了在《派遣协议》中作出约定，但仍然无法约束徐某。假设签订一个三方协议，那么，该协议是适用明法通则还是适用劳动合同法的规定，目前法律也没有规定，用工单位是通过劳动仲裁程序还是民事诉讼程序来维护自己的权益都因没有明确法律规定而难以维护自己的合法权益。

四、劳动者损害用工单位合法权益的法律风险与防范

《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

问题是劳动者在用工单位没有按照劳动法的规定，提前三十天通知用工单位或者派遣单位辞职，或者因为过错给用工单位造成损失，用工单位如何请求赔偿损失？

首先，用工单位与劳动者之间没有劳动合同关系，用工单位不能直接向劳动者主张权利。

其次、用工单位与派遣单位之间是民事合同关系，从法律的角度来说，债权责任具有相对性，过错主体才应当是侵权责任的承担主体。因此，在这种被派遣劳动者侵害用工单位合法权利的情形中，派遣单位并不是侵权责任的义务主体。派遣单位又因为没有实施具体的损害行为，承担赔偿责任则没有法律依据。第三、在劳务派遣用工中，派遣单位是派遣员工的实际雇主，因此，由派遣单位承担经济赔偿责任是用工单位所希望的。假设将劳动者接受派遣行为视为职务行为的话，用工单位与派遣公司在签订劳务派遣协议的时候对此类情形进行了约定，由派遣单位进行赔偿，这之间涉及到的法律关系式民事关系，而非劳动法律关系，用人单位通过哪一种途径主张权利，首先在诉讼程序上就面临着难以解决的法律问题。假设，诉

讼途径的问题忽略不计，最终派遣公司承担责任的话，用工单位的损失最终能否得到弥补也是未知数，目前的派遣现状事实是多数的派遣公司并没有偿付能力。

所以，用工单位如果确实想由派遣服务机构来承担经济损失的赔偿责任，应当在派遣协议中约定：派遣服务机构应教育自己的员工遵守实际用人单位的规章制度。派遣员工违反用人单位的规章制度造成用人单位损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担赔偿责任。派遣服务机构对用人单位承担赔偿责任后，可视情节追究派遣员工的责任。这样，既避免了侵权责任的难以认定，也强化了派遣服务机构的雇主责任，还可以最大限度的弥补自己的经济损失，对用人单位来说，是非常有利的。

五、由工伤带来的用工单位的法律风险与防范

根据工伤保险条例的规定，职工发生事故伤害或者按照《职业病防治法》规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

这也意味着，劳动者发生了工伤事故后，提出工伤认定的单位是派遣单位，但是实际工伤发生的单位是用工单位，此时的工伤认定单位应当是派遣单位，但是用工单位有义务将工伤保险发生的情况在第一时间内告知派遣单位以便派遣单位进行工伤申请认定。

案例：职工纪某2001年起在某电子公司工作，2003年8月起与某劳务公司签订劳动合同，被派遣至电子公司工作。2005年5月，纪某在工作中发生事故，用工单位支付了全部医疗费用，纪某和劳务公司在事故发生后均未在法定期限内申请工伤认定。纪某离职后将派遣公司和电子公司诉至劳动争议仲裁委，要求两方承连带担赔偿责任，在诉讼程序中经司法鉴定，构成八级伤残。职工纪某要求电子公司按照人身损害赔偿的标准支付残疾赔偿金及精神损害抚慰金。

根据《工伤保险条例》第十七条的规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。遇有特殊情况，经报劳动保障行政部门同意，申请时限可以适当延长。用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。

本案中，员工的工伤确定无疑，用工单位没有将工伤情况及时告知派遣公司，导致派遣公司没有再法定时间内申报工伤，用工单位具有过错。员工自己也没有按照规定申报工伤，也有过错，应当就由此产生的损失各自承担相应责任，如此方体现法律的公平正义。而派遣公司与用工单位承担连带责任是不争的事实。用工单位与派遣公司之间内部的责任划分，则应当正确界定看哪一方对于此法律后果的产生具有过错，由过错方承担责任。

还有一个问题，就是在员工发生工伤的情况下，劳动者可否得到双重赔偿，目前的司法实践中，如果有第三方责任人（比如交通肇事案），劳动者可以既享受工伤待遇，也可自第三方得到相应赔偿，在派遣用工关系中，既有用人单位，又有用工单位，可否得到双重赔偿，目前也没有法律规定。

六、连带责任的法律风险与防范

《劳动合同法》第92条规定，劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动部门责令改正；严重的，处每人1000元以上5000元以下的罚款，吊销营业执照；给劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。

《侵权责任法》第34条也明确规定，用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。劳务派遣期间，被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任；劳务派遣单位有过错的，承担相应的补充责任。也就是说，派遣员工在执行公务或履行职务过程中造成他人损害的，应当首先由用工单位承担侵权责任，劳务派遣单位具有过错的前提下，才承担相应的补充赔偿责任。侵权责任法的上述规定，无疑进一步加重了用工单位的责任。笔者认为，尽管

劳动合同法没有明确规定用工单位与劳务派遣单位两者之间的法律责任，但侵权责任法的上述规定，无疑与劳动合同法关于劳务派遣制用工的法律基本原理相冲突。

在劳务派遣用工过程中，劳动者与派遣公司之间的产生的争议，包括上述法律问题以及欠发工资，欠缴保险、经济补偿的支付等等问题，劳动者可以选择将用工单位或派遣公司主张权利，或者请求用工单位都将与派遣单位承担连带责任。

至于派遣单位与用工单位在承担了连带责任后，双方如何来承担责任的问题，目前《劳动合同法》没有规定。笔者认为，根据过错责任原则，需要看哪个单位在劳动纠纷的发生上具有过错，应当由过错方承担责任。这时派遣单位与用人单位之间适用《民法通则》的规定，而不是适用《劳动合同法》的规定。

七、派遣用工的岗位适用的法律风险与防范

《劳动合同法》第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

目前何谓临时性、辅助性、以及替代性法律并没有做出明确的规定。但是，根据目前劳动合同法上述的规定，法律并不鼓励派遣用工成为一种标准用工形式，可以肯定的说，一些企业单位的主要业务的岗位肯定不能以派遣形式用工。目前最高院正在制定有关劳动合同法的司法解释，人力资源和社会保障部正在制定劳务派遣规定，新的规定与解释对于此种用工形式肯定不是一种鼓励的态势。

八、法律建议

对于用工单位而言，为了最大限度的避免和防范法律风险，笔者根据实践经验，建议如下：

1、尽管劳动合同法规定的劳务派遣公司的门槛很低，只需要注册资本金50万元，其承担风险的能力明显不足，但是，用工单位仍然要审查劳务派遣单位的资格后，与其签订劳动派遣合同。

2、用工单位应当就劳务派遣公司对劳动者工资以及社会保险的缴纳情况进行监督，以免发生因劳务派遣公司违法行为导致承担连带责任的情况发生。

3、在劳务派遣协议中，明确约定各自的责任，对于承担连带责任的情形发生后，明确有过错方承担责任或者明确约定由一方承担全部责任，在目前法律规定没有明确规定的前提下，双方在合同中达成的合意对劳务派遣合同的双方依法具有约束力。

总之，我们期待新的立法能够明晰派遣关系中三方的权责，健全与之相关的的配套法律制度，同时对劳务派遣“三性”即一般在“临时性、辅助性或者替代性”，以及对于目前尚未有明确规定一些法律问题，应加以明确的规定，以规范劳务派遣法律关系。以使用人单位正确使用劳务派遣形式用工，同时也保护劳动者的合法权益。

篇8：企业用工风险防范分析

关键词：劳务,管理

新《劳动合同法》颁布实施后, 电网企业高度重视劳动关系管理, 依据生产管理工作的特点, 更新思维模式, 转变观念, 全员劳动合同意识不断加强, 正确处理各种复杂的劳动关系, 化解各类用工风险, 促进了劳动用工管理水平的有效提升。

一、劳务派遣概论

所谓劳务派遣, 是指用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议, 由劳务派遣单位根据用人单位的要求将与其建立有劳动关系的劳动者派遣至用工单位, 从事用工单位安排的工作任务所形成的一种新型的劳动用工方式。劳务派遣作为一种有效的用工形式, 对于增加就业渠道, 促进失业人员就业和再就业, 满足企业不同类型用人需求发挥了积极作用。同时使用劳务派遣用工, 可以有效降低企业人事成本, 减少劳动纠纷, 提高企业核心竞争心。

劳务派遣中涉及三方主体, 即劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是基于劳动合同而形成的雇佣关系;劳务派遣单位与用工单位之间是基于劳务派遣协议所形成的劳务上的合作关系;用工单位与被派遣劳动者之间并没有雇佣关系, 双方之间是基于劳务派遣所形成的劳务关系。

从劳务派遣的内涵来看, 与传统的劳动关系相比, 劳务派遣最显著的特征在于劳动力的雇佣和使用相分离, 具体而言就是, 劳务派遣单位与被派遣劳动者建立了劳动关系, 但并不实际地使用被派遣劳动者;用工单位实际使用被派遣劳动者, 但与被派遣劳动者并不存在雇佣与被雇佣的关系。

二、电网企业劳务派遣用工存在的主要问题

《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》用专门章节对劳务派遣工的使用通过法律对劳务派遣适用范围和使用的形式作了规定, 但在实际工作中由于对劳务派遣用工存在理解上的偏差, 造成了用工行为的不规范, 将劳务派遣用工理解为计划经济时代的临时工, 用工形式交叉, 企业内部不同用工形式在同一岗位工作的“混岗”问题, 导致“同工不同酬”;同时企业为了降低用工成本在工作时间、休息时间、劳动保护等方面也与正式员工不统一, 导致潜在用工风险的存在。

(一) 在劳务派遣用工管理上缺乏严谨、规范有效的制度体系。

(二) 用工单位对劳务派遣用工、业务承包形式认识上理解存在偏差, 对不同用工形式的劳动合同无个性化管理措施, 容易引起劳动争议。

(三) 各级管理人员企业法律意识淡薄, 在人员聘用过程中将用工和用人的概念混淆, 在管理上未进行科学的分类, 将不同用工形式的员工进行统一管理, 加大了用工风险。

(四) 由于劳务派遣用工形式在不同区域发展不平衡, 部分不具备派遣资质的派遣公司鱼目混珠, 致使企业鉴别劳务派遣公司的难度很大。

(五) 部分服务岗位存在混岗现象。随着劳动合同制用工人数的下降, 在部分服务岗位使用劳务派遣工逐渐增多, 在短期内无法消除在同一岗位采用不同用工形式, 一定程度上存在“同工不同酬”的隐患。

三、电网企业劳务派遣用工的风险防范

(一) 选择适当的劳务派遣单位

一是选择有合法资质的劳务派遣用工合作单位, 签定劳务派遣协议, 有效防范劳动用工风险;其次, 选择的劳务派遣单位要具有良好的信誉、较大的规模和较强的实力。同时劳务派遣单位还必须具有较强的业务能力, 主要包括其招工途径和招工能力、对员工的培训和管理、工资发放、社会保险的办理和缴纳、派遣手续的办理等。

(二) 实行用工计划申报审批制度, 规范劳务派遣用工管理

电网企业员工管理采用劳动合同制和劳务派遣用工两种形式。劳动合同制管理在实际工作中建立了系统完善的管理制度, 按照管理制度企业与员工直接签订劳动合同。劳务派遣用工形式由于推行的时间短, 长期以来形成“临时工”的概念未能从根本上消除, 惯性思维致使部分管理人员用工的理念不清。为了有效规避用工风险, 提升用工水平, 规范企业内部劳动用工审批制度, 凡需使用劳务派遣用工的单位、部门, 首先向人力资源管理部门提出用工申请, 人力资源管理部门依据工作实际核实批准后, 由用工单位实施用工计划, 杜绝无序用工行为, 从源头上确保劳务派遣用工的合法性, 提升用工管理效果。

(三) 建立内部人力资源市场管理, 完善员工调配机制

一是根据国网公司要求建立内部人力资源市场, 制定下发《内部人力资源市场管理实施细则》, 明确临时借用、人才帮扶、委托培养等6种人力资源优化配置方式的适用范围、审批程序和待遇管理, 健全内部市场考核评价体系;二是采用岗位竞聘、挂职 (挂岗) 锻炼、择绩聘用等多种形式提升用工效率, 在企业内部形成岗位提升靠能力、人员流动凭业绩的良好氛围。

(四) 严格管理流程, 规范用工行为

认真贯彻落实国网公司员工管理工作要求, 化解用工矛盾, 规避用工风险。一方面严格控制劳务派遣用工规模, 以业务外包形式压缩劳务派遣用工数量;另一方面, 通过内部人力资源市场, 合理调配生产一线员工中年龄偏大, 综合素质相对较差的员工充实服务岗位, 提升用工效率。使劳务派遣用工岗位的供需矛盾得到有效缓解, 满足生产管理及后勤服务工作需要。