电气工程系教师量化考核方案

电气工程系教师量化考核方案（精选10篇）

篇1：电气工程系教师量化考核方案

电气工程系教师量化考核方案

为了鼓励教师做好教书育人、科研、教学改革等各项工作，特制订教师量化考核方案。考核包括教学工作、管理育人工作、专业建设和教学改革、科研工作等方面。

一、教学工作

1、教学工作量：以教学科统计为准，按年平均周教学工作量计算。专职任课教师和兼职实验员年平均周教学工作量超过20时,按20计算。辅导员按其管理的人数确定其教学工作量计算上限,即人数大于150者教学工作量超过6时按6计算,人数在111-149者教学工作量超过9.3时按9.3计算,人数在81-110者教学工作量超过12.7时按12.7计算。科员或秘书超过6时按6计算。

2、教学质量系数：课程教学按教务处有关教学质量规定测评确定。凡发生教学事故者教学质量系数下调20%。

3、教学工作以学期为单位考核。

二、管理育人工作

1、管理育人工作量：专职任课教师按其年平均周教学工作量的四分之一计算。辅导员按其管理人数折合工作量分别为：大于150者---20、111-149者---16.7、81-110者---13.3；科员或秘书-19。

2、管理育人工作质量系数：

（1）专职任课教师参照教学质量测评等级确定，优秀1.0、良好0.9、可0.8。有下列情形者直接确定管理育人工作质量系数：如每学期有旷工1次、迟到或早退2次、教学日志不按时不如实填写2次、班级卫生差不管2次、班级上课纪律差不管2次、教学场所吸烟2次等情况之一者系数按0.8计算。迟到或早退1次、教学日志不按时不如实填写1次、班级卫生差不管1次、班级上课纪律差不管1次、教学场所吸烟1次等情况之一者系数按0.9计算。

（2）辅导员参照学生处测评名次确定，前1/3-1.0、后1/3-0.8、中间1/3-0.9。有下列情形者直接确定管理育人工作质量系数：如每学期有夜不归宿5人次以上、群架1次、打架2次、学院或系值班不到位2次、安全事故1次、旷会1次者按0.8计算。

（3）科员或秘书工作质量由系领导综合评定。凡有重要事情不到位者、不能按时完成领导交办任务或因个人失误影响学院或系工作效果者，按0.8计算。

3、管理育人工作以学期为单位考核。

三、其他工作

1、论文论著：在国家核心期刊发表1篇记2分，在省部级出版社或刊物发表的记1分，市级或校刊记0.5分。仅限第一作者，最高4分。

2、科研工作：国家级：主持人记6分，参与者记3分；省级：主持人记4分，参与者记2分；市级和院级：主持人记2分，参与者记1分。以成果为依据，参与者仅限前3名，最高6分。

3、组织系以上学生各种竞赛活动每项记1分，院以上活动成绩优异者2分。最高4分。

4、参与教学改革、实践基地建设、精品课建设者，以工作效果记1-6分。累计最高6分。

5、教研室主任按完成任务情况记0-4分。

6、对学院或系有特殊贡献者记1-10分（各类检查评估、尖子学生培养效果优异者、教学团队建设、学院或系组织的重要活动、各种先进事迹等）。

7、以上其他工作以自然为单位考核。

四、综合评定计算

1、考核量化按下列公式计算并排序：

考核分值=上半年教学工作量×上半年教学质量系数+上半年管理育人工作量×上半年管理育人工作质量系数+下半年教学工作量×下半年教学质量系数+下半年管理育人工作量×下半年管理育人工作质量系数+其他

2、民主测评结果作为考核分值相同者的排序依据。

3、有下列情况之一者不按上列方法排序，取消评优资格：

①政治表现不好，违反四项基本原则或违法者。

②参与非法组织者。

③发生重大教学事故者。

④所管理的班级发生恶性事件者。

⑤所辖区域发生重大安全事故者。

⑥克扣学生财物者。

此方案自2010开始执行。

2010年3月9日

篇2：电气工程系教师量化考核方案

为强化学校管理，使学校工作规范化、制度化、科学化，除推行制度管理、目标管理外，现结合我校实际情况，特制定如下教师量化考核方案：

一、师德（12分）

1、拥护党的领导，认真贯彻执行国家教育方针政策，自觉遵守国家法规、法令。

2、热爱本职工作，模范遵守教师职业道德规范，谈吐、仪表、举止文明大方。不赌博，不酗酒，不骂人，不拨弄是非、挑拨离间，在校期间不做与教育教学活动无关的事，关心爱护学生，尊重学生家长，不驱赶差生，不体罚或变相体罚学生，不乱收费，不擅自或变相向学生推销各种资料及其它学习用品。

3、团结同志，顾全大局，服从领导，提意见通过正常渠道，谦虚谨慎，尊重同志，维护其它教师在师生中的威信，关心集体，维护学校荣誉。以上三条，违反第一条全扣，违反后两条分别扣6分，凡在校园内发生争吵、打闹者，当事人分别扣5分。情节严重的，按上级规定处理。

二、教学常规管理（20分）

1、教务处每学期定期、不定期检查作业、备课，作业批改记录、听课记录、学生读书笔记。要求教师备课要认真，教学目的明确，重点、难点把握准确，教学过程详尽。检查教案时，不能与教学进度同步者，一次扣2分。重点，难点不清晰，备课存在明显应付现象，检查一次扣

1分。教案检查最后分数由教务处提供。

2、作业批改：要求作业全收全改，批改及时认真，批改符号使用准确，批改字体规范美观，无缺改现象，不准学生对改。作业不能按人数上缴检查的，缺一人扣0.5分；；

3、教研活动：各位教师应按照教务处和教研组的要求按时参加教研，无故不参加1次扣1分，迟到一次扣0.5分，教研计划、教研记录、教研总结、、工作总结缺一项扣一分。

4、听课：各位教师应相互学习，互相促进，各组应组织好听课评课活动。要求教师平均每周听课1节，认真做好听课记录，缺一节扣0.5分。以上几项常规教学活动，因某项分数扣完而导致该项工作停止的，除对该人提出批评外，常规教学20分全部扣除

5、网站信息发布：转发一篇加0.1分，有图片、文字，内容是原创的一篇加0.5分。每月2分封顶。向学校公众号上传一篇文章经审核通过后加0.5分，每月一篇封顶。

6、家访：要求每位教师每周家访一次，按时交家访记录，每少一次扣一分。

7、社团活动：社团要有章程、计划、总结、活动记录、图片，每少一项扣一分。

8、外出培训：积极组织教师参加外出培训，学区级别加1分，县级加2分，市级加3分，省级加4分，国家级加5分。

9、公开课：讲学区级公开课加1分，县级加2分，市级加3分，三、教师考勤（20分）

1、请假1日以内，由副校长批准，2日以内由校长批准，3日以上由学区领导批准。

2、认真执行签到、签退制度。按学校规定及时签到，签退。漏签一次扣一分。

3、教师本人婚假一周，直系亲属丧事（父母、兄弟姐妹）假期7日，红事1日。

4、教师参加外出学习期间，不记考勤，不得分，自学或其它形式进修学习，报名或领取准考证时，须上完课后去，5每月一天假期，每月请假在一天之内的不扣分，一天之外按请假处理。

请假一天扣1分，6、迟到一次扣1分,旷工一天扣10分，早退一次扣1分。教师到下班时间方可离校，上班时间不准随便外出，如有急事必须外出可向领导请假，执行中途查岗制，如查岗不见本人又未请假者视为旷工。

四、工作量（36）

按照相关规定上全、上足课时。保质保量完成学校、科室布置的工作得满分，少一次扣一分。

五、其它加分项（12分）

篇3：电气工程系教师量化考核方案

高校教师工作量的制定是依据教师劳动的社会必要劳动时间而确定的以时间为单位的教师工作量数量衡量尺度, 它是衡量教师是否完成其职责的重要的数量标志。它对于所有相同职称的教师来说都应该是一致的。据调查, 一名大学助教的每周额定课时数约是4学时, 讲师的额定课时数约是5.5学时, 副教授的额定课时数约是7学时, 正教授的额定课时数约是8学时。在教师工作量数量评定标准这个问题上, 还需说明的是计量标准的单位问题。我们认为, 这种工作量的制定中暗含有几个不可避免的矛盾, 其一为:教授不同课程的教师所需要的社会必要劳动时间应该是不同的。其次, 教师教学工作量中的授课时间表面上是以学时计算的 (40~50min) , 实际上与授课有关的其他教学环节所花费的劳动时间都是以自然小时为单位来计算的.因此也应该算作工作量的一部分。最后, 教学人员与非教学人员不适用于同一个工作量标准, 但能够找到可比较的参照点。

2 工作量考核与定性考核之间产生的矛盾

定性化的详细指标为考核教师的教学态度、教学手段和教学效果提供了便利, 但教师对工作的量化投入是否能得到全面反映?为统一教师教学工作量的计算标准, 实现教师工作量计算的公开化、规范化、科学化和可操作性, 维护教师的切身利益, 教师授课工作量的计算应包括:备课、讲课、批改作业、辅导答疑、成绩考核评定 (包括制定学期考试、评判试卷;学生成绩登录) 等。授课时数、公开发表论文数量等工作数量指标易于衡量, 但授课质量、论文质量却不易衡量。许多高校在数量指标上设置了较高的标准, 如年授课时数400以上, 但质量指标却不尽合理, 只重了数量而没考察质量, 或对质量的考核不合理。教学质量的考核既要考察学生评价, 也要考察专家意见, 两方面应有机结合并考虑高质量授课的投入问题, 将教师正式授课之外的投入也计入工作量, 才能真正反映出教学、科研一线教师的全部贡献。

量化达标考核中另一难点是论文质量及其相应投入的评定。对于大学, 需要通过培养人才直接服务于当前经济, 因而教学相当关键;需要繁荣学术以服务于未来的发展, 则科研也相当关键。郭石明认为, 如果大学只具有传播的职能, 则将永远处于社会边缘, 而只有教学与科研相结合, 才能使大学成为名符其实的学术组织。马陆亭认为, 高校的科学研究功能虽然产生较晚, 但其地位在不断提高并在不断地对教学功能发起冲击。而实际上在更早的时候, 就有许多教育专家对此感到深深的疑虑, 认为研究会干扰教学, 高等学校将因此而远离于社会。从实际情况看, 在现有的考核模式下, 教师的主要精力被迫集中于科研, 教学只是“走走过场”, 而科研才是真饭碗。于是顺理成章地, 教师的理论水平提高了, 但更确切的说, 是编写能力提高了或语言运作能力提高了, 其实践水平则无从谈起。这也许就是许多人的研究成果并不具有应用价值, 也不具有原创性的原因了。论文质量一般可根据专业期刊的类别和论文字数来评定。有的教师一个月能发表数篇文章, 数量虽多, 但篇幅短, 内容不完善, 因此学术贡献也不大。有的教师一年发表的论文数量有限, 但篇幅长, 有学术价值。同时不能所有的论文都唯核心期刊是从也不能完全由字数的多少去评判, 因为有可能会出现从别的文章或网上大量摘录的情况。要建立论文代表作制度, 在论文质量鉴定上, 应参考发表刊物级别和校内同行意见, 同时建立校外同行、权威机构、企业和相关技术部门、学生的匿名评议机制。关于此也可以效仿香港中文大学的做法 (院系推荐、国外评审、引入惩戒机制) , 但不必完全照搬。对应用性学科考核的重点应放在应用性和创新性研究上, 按应用性和创新性两块加权计算, 某些学科还应看实际成果而非发表论文。最后, 考核完毕应当将评审结果和成果上网 (教师绩效库) 公布或公开展示。处理好定量考核与定性考核的矛盾应考虑将工作质量进行数量化转化, 如一篇高水平论文等同于若干课时的处理方法。对教师的实践教学考核也适用于此, 但应采取更为细化标准, 实行目标考核, 加大奖励力度。另外, 要制定优惠政策促进教师将实践教学活动和科研有机结合起来, 广泛征求意见, 加快对产学研合作和横向课题管理办法的改革, 真正做到学研相长。

3 工作量分配不均衡的矛盾

目前各高校制定的考核方法基本上是标准化的, 反映了教师考核的公开、公平、公正的原则。但需注意的是, 教师之间要有工作量的分配过程。教师之间的层次素质及经验的确有差异, 但是如果以此为借口阻断了年轻的、职称低的教师的发展前途则得不偿失, 这会致使高校的发展后继无人。同时, 除去公教、公外等课程量大的系部外, 年轻教师的课时量普遍存在着不足的现象, 当然, 这是一种不合理的现象。反之, 若年轻教师长期承担过大的教学工作量可能耽误其自身继续教育的机会, 对长远发展不利。某些高校将教授、副教授等高资历教师优先配置给研究生教育, 以支持高校研究生教育规模的扩大和质量的提高, 却弱化了本科教育的师资力量。本科教育的受损将直接影响高校本科生就业率和本升硕录取率, 从而损害高等教育的本源作用。当前高校学生规模的迅速扩张导致教师与学生的比例降低, 繁重的教学任务使教师的基本工作量大大增加, 短期绩效的考核指标不断上升, 而持续的高校学生给老师的测评热更进一步助长了教师考核中注重短期成效的倾向。在标准化的考核方法中应引入灵活性, 既满足总工作量要求, 又适应不同特长、处于不同成长阶段教师工作任务的特殊要求。最后, 教育规模的不断扩大使生源结构和质量结构比过去更复杂, 以人性化为主的教学理念使教书育人工作比过去要求更加精益求精, 意味着既使教授同样数量学生现在的教育投入比过去也更大。与此同时, 现代教育对教师也提出了更高要求, 除需要高学历文凭外, 年轻化、掌握现代教育技术和专业前沿理论、教育改革创新精神等要求使教师在整个职业生涯中必须不断学习, 而这必然会占用教师的几乎整个业余时间、精力为未来进行投资, 这种投资很多无法在现有的量化评估体系中得以体现, 如专业方向的转变、新研究领域的进入、学术网络的建立、对高教立项改革工程的参与、科研立项的申请与完成等。来自专业领域和教学工作的双重压力使高校教师目前已成为竞争最激烈社会角色之一, 教师的身心健康、家庭等问题也随之越来越突出。若常规量化考核中能相对淡化短期成效的考察, 适当重视并承认教师长期发展的投入, 则教师的工作和生活也会更趋于科学化和人性化。

要真正做到全面高效的工作量考核还要注意平衡好上以上的矛盾。具体的考核细则和办法应根据具体情况具体制定, 在探索中改进, 在实践中完善, 才能将工作量的考评作为一种激励动力促进学生、教师和高等教育的发展。

摘要：目前各高校都根据教师的不同成长阶段制定了教师工作量的制度和实施办法, 这些办法的实施促进了对教师的定性和定量的考核, 然而在这种量化的考核中却避免不了地与教师的工作质量及创新精神产生矛盾。

关键词：工作量,考核,矛盾

参考文献

[1]马陆亭.高等学校的分层与管理[M].广州:广东教育出版社, 2006.8.

[2]王处辉.转型中高等教育的反思与构建[M].合肥:合肥工业大学出版社, 2004, 11.

[3]戴晓霞, 莫家豪.高等教育市场化[M].北京:北京大学出版社, 2004.8.

篇4：教师年度考核量化积分初探

实施量化积分的可行性和必要性

1．实施量化积分的可行性

在实施评价的过程中，需要对定性的内容加以量化。量化是指对教师在一年内工作、学习过程中所取得的各种实绩按照一定的标准所进行的分层数量统计。几年来，我们在收集材料筛选上报人选过程中看到：教师在获奖方面拥有各级行政性表彰、技能比赛表彰等；在科研技能方面有在各级刊物上发表的专业文章，还有获奖论文、会议交流论文、实验课题等。凡此种种，不一而足。据此，对教师提交的各种有效材料从级别、数量上加以分类统计，实施量化积分是可行的。

2．实施量化积分的必要性

众所周知，在事业单位专业技术人员中开展职称评聘工作，已经10多年了。起初评聘工作在公正、公开、公平原则的执行方面也确实存在不少问题，而今这些问题已不多见，为什么呢？这主要是各单位在评聘工作中，不仅坚持公正、公开、公平的原则，而且采用考核量化积分的办法，对申报人员的德、能、勤、绩等方面加以综合考核，按照积分的高低，层层筛选，确保了上报人选的质量，杜绝了不良现象的发生。有鉴于此，在教师年度考核过程中采用量化积分的办法，强调客观因素，削减主观因素，让确实优秀的教师参评上报是很有必要的。

量化积分的原则

1．科学积分原则

采用百分制，重点突出教师的业务能力，加大教科研水平在积分分配中的权重。

2．公正公平原则

根据目前教师评优指标少，申报人员多的实际情况，制定评审量化积分表，加大客观积分在总积分中的权重。

3．主客观相统一的原则

对教师提供的各种有效材料进行客观积分，而对一些具有弹性的项目，如完成的工作量等进行主观评价，采用由学校考核小组评委根据部门鉴定和教师的现实表现进行打分的方法进行量化积分。

量化积分的指标和权数

1．指标

所谓指标是综合反映社会现象某一方面情况的绝对数、相对数或平均数。将教师的工作、学习等方面实绩分解成指标来操作，易于掌握教师各方面情况，便于积分，便于统计。如何全面地反映教师的实绩，准确把握教师的评优条件，客观地确定量化积分的指标呢？笔者认为，从教师评优的必要条件和充分条件两方面来综合考察，可分为两级指标，一级指标分为3个：政治思想表现、教研技能、本职工作。二级指标分为10个：综合表彰、政治思想道德和工作作风、履行聘约、技能获奖、业务能力、继续教育、教研成果、工作量、教学实绩、培养人才。

2．权数

所谓权数是指在统计中计算平均数等指标时，对各个变量值具有权衡轻重作用的数值，属统计学范畴。

根据历年教师年度考核的要求和教师取得的实绩，从横向上来看，客观评价的权数应占较大比例（占总积分的70%），主观评价的权数应占较小比例（占总积分的30%），这不仅能对参评教师做出客观公正的评价，而且可以避免人为因素的干扰。从纵向上来看，一级指标中反映教师突出方面的因素主要是“教研技能”，其积分应占主导地位占总积分的50%，其次“政治思想表现”与“本职工作”各占25%；二级指标中“综合表彰”“政治思想道德和工作作风”“技能获奖”“教学实绩”“培养人才”各占总积分的10%，“履行聘约”“业务能力”“继续教育”“工作量”各占总积分的5%，“教研成果”占总积分的30%。

量化积分的分配方法

从上述权数的分配以及省人事厅、教育厅对教师考核的要求和教师的实际情况来看，可分为三大类来积分：

1．政治思想表现

积25分（上限，上同），可分为三项：“综合表彰”积10分，指获得各级行政、党群部门的表彰。积分方法是国家、省、市、县、局、校级每次表彰分别为10分、8分、6分、4分、2分、1分。同一内容获多个表彰，取最高的进行积分，不重复累计（下同）。“政治思想道德和工作作风”积10分，由评委打分。积分方法是等第为优9～10分，等第为良7～8分，等第为一般5～6分。“履行聘约”积5分，由评委打分。积分方法是等第为优5分，等第为良4分，等第为一般3分。

2．教研技能

积50分，可分四项：“技能获奖”积10分，指参加各级教育部门举办的基本竞赛、优质课评比获得的表彰等。积分方法是：国家级竞赛获一、二、三等奖每次分别得10分、9分、8分，省级竞赛获一、二、三等奖每次分别得8分、7分、6分，市级竞赛获一、二、三等奖每次分别得6分、5分、4分，县级竞赛获一、二、三等奖分别得4分、3分、2分，校级竞赛获一、二、三等奖每次分别得2分、1分、0.5分。“业务能力”“继续教育”各积5分，由评委打分。积分方法是：等第为优的5分，等第为良的4分，等第一般的3分。“教研成果”积30分，指独立完成的；合作的，第一作者（课题主持人）按基本分的70%统计，第二作者及多人合作（著）按基本分的30%统计。积分方法是：论文在国家、省、市、县、校级的报刊上发表、评比中获奖、会议上交流的，每篇分别得5分、4分、3分、2分、1分；课题研究当年结题的，国家、省、市、县、校级每项分别得10分、8分、6分、4分、2分；出版论著的，每本得10分。

3．本职工作

积25分，可分三项：“工作量”积5分，由评委打分。积分方法为达到学校教师平均工作量的得4分，超出学校教师平均工作量的得5分，达不到学校教师平均工作量的得3分。“教学实绩”积10分，积分方法为：根据平时考核，等第优的9～10分，等第良的7～8分，等第一般的5～6分。“培养人才”积10分，积分方法为：指导教师参加基本功竞赛、优质课评比获奖的，或指导教师撰写教学论文发表、获奖、交流的，按被指导者该项得分的50%统计；指导学生发表文章，比赛获奖的，按教师发表论文、比赛获奖同等级别得分的50%统计。

篇5：教师工作量化考核方案

为了有效规范教师队伍管理，建立良好的教育教学秩序，保证学校教学工作的正常运行，按时完成教育教学工作任务，树立教师良好的形象，特制定本工作方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，促进教育教学管理工作的规范化、科学化、人文化，充分调动教职工的积极性，努力完成本职工作，真正使岗位职责落到实处，为教职工岗位聘用、先优模评选、职称评聘等工作提供依据。

二、考核原则

（一）导向性原则。引导教职工端正工作态度，全面贯彻国家教育方针，落实科学发展观，面向全体学生，自觉履行教书育人职责，努力提高政治、业务素质和工作业绩。

（二）科学性原则。着眼于德能勤绩对全体教职工提出具体要求，并全面进行综合评价；采用过程性评价与终结性评价相结合、自评与他评相结合、加分与减分相结合的办法，客观地进行定性和量化分析，努力实现评价结果和实际工作能力的一致性。

（三）激励性原则。通过考核促使教职工进行自比和他比，激励教职工献身教育事业，坚持改革，奋发进取，增强合作和竞争意识，努力创造工作的最佳效果。

（四）公平性原则。增强考核的可操作性，减少或避免人情

因素，增加考核的透明度，及时公示各项考核成绩，保证考核的客观、公平、公正。

（五）发展性原则。通过综合考核，促进教职工在工作中不断进行反思总结和改进，从而使考核的过程同时成为教师不断自我完善和发展的过程。

三、考核目标

1、通过考核促进所有工作岗位的职责目标必须与学校总体目标相一致。

2、通过考核促进教职工按照各自岗位职责要求，按时保质保量完成岗位职责要求范围内的工作。

3、通过考核落实工作常规，加强约束监督和激励机制建设，将工作表现最大限度地与责权利挂钩。实行分级管理、层层负责，促进广大教职工创造性地做好各自的工作。

四、考核内容与办法

采取定性考核与定量考核相结合，平时考核、阶段考核与年终考核相结合，考核小组考评与学生评价相结合的方式对教师进行量化评分考核，各种考核和各阶段考核的平均分为教师最终得分。

（一）工作态度。教职工要政治立场坚定，具备较高的思想觉悟，工作积极上进，不拖拉，不推诿，能够圆满完成学校交办的各项工作任务（包括学校分工的教育教学工作任务以及临时安排的其他工作任务）。（考核分值6分，由各分校考核领导小组负

责考核打分。）

（二）安全稳定工作。教职工要根据各自的岗位职责认真履行安全教育和管理职责，树立教职工人人参与安全管理的意识，班主任老师要根据不同时令和学生不同年龄段的特点，每周定期对学生开展安全教育，并认真做好记录，在学期末和年终交给学校主管安全工作领导存档。对于值班漏岗、上课脱离课堂、体罚或变相体罚等人为原因造成的安全责任事故，造成的后果由责任教师承担全部责任，除了本项分值正常扣分之外，还按照上级文件规定实行先优模评选和晋职一票否决，情节特别严重、触犯法律的，移交司法机关处理。对于信访稳定工作，教职工要结合工作实际，依据国家政策积极做好矛盾化解工作，争取把矛盾化解在萌芽状态，不能出现人为因素导致的上访事件。（本项分值16分，经各分校领导小组平时考核打分和中心校综合考核打分后，按平均分计入总分。）

（三）教育教学工作。教职工在营造安全稳定学习环境的基础上，以求质量为生命线，要在常规教育教学上下工夫，完成规定动作，创新自选动作，努力提高教育教学质量。（本项分值共46分，分6个小项考核；按照各分校平时常规考核和中心校综合考核的平均分计入总分，各分校平时考核内容以《鹤鸣湖镇中心小学教学常规检查细则》为主。）

1、备课。教职工要按时限及时上交计划、总结，积极参加集体备课，教师备课每学科要有3节提前量，班主任应备所教学科的所有教案，任教3科以上的科任教师备3科主线科教案。教案中要体现课程标准、教学进度表、学期备课、单元备课和累计课时；课时备课中教学目标、重难点、教具准备、教学方法、教学内容、板书设计、教学反思等个环节要齐全。（本小项分值4分，按照各分校平时常规教育教学检查考核和中心校综合考核的平均分计入总分。）

2、授课。严格遵守课堂规定，上课态度端正，积极参加教科研活动，向课堂教学要质量。课堂教学环节齐全，突出重点，突破难点，教法科学、新颖，注重培养学生的能力，开发智力，能积极运用现代化教学手段，课堂气氛和谐、活跃，学生有良好的学习习惯，课堂接收效果良好。（本小项分值8分，按照各分校平时常规教育教学检查考核、临时巡查考核和中心校综合考核的平均分计入总分。）

3、作业。学生作业布置要适度、适量，具有多样性和针对性，突出重点，批改要及时、详细、准确，做到有批有改，有鼓励性评价；练习册整洁、规范，做题完整，逐题批改；作文批改要详实，有眉批和总批，有过程性评语，正确使用批改符号。（本小项分值4分，按照各分校平时常规教育教学检查考核和中心校综合考核的平均分计入总分。）

4、听课。学校中层以上领导每周听课2节，教师每周听课1节，记录要详细，听课要真实，要有交换意见，交换意见中要体现出本节课的优缺点或个人对本节课教学的想法、看法，无交换

意见的按缺听对待。（本小项分值4分，按照各分校平时常规教育教学检查考核和中心校综合考核的平均分计入总分。）

5、教学质量。参加全乡抽测的学科以抽测成绩为准，不参加全乡抽测的学科以期中或者期末的成绩为准，音体美和信息技术教师按本项分值的50%计算。（本小项分值16分，由中心校综合考核的平均分计入总分。）

6、任课时数。以教师周课时数为准，班主任周课时数为14——16节，科任教师周课时数为18——20节，低于周最低课时数扣分，高于周最高课时数、班主任、校班子成员在学校担任分工任务以及学校临时安排教师代课或代班的人员分别加分，但临时代班或代课人员应负起相应的管理责任，承担因管理不当所造成的后果。（本小项分值8分，按照教师任课表，由中心校综合考核的平均分计入总分，因工作需要临时调换任课的及时上报中心校。）

（四）德育工作。突出德育为首的地位，以立德树人为目标，培养学生爱党、爱国、爱家乡、爱集体的精神；培养学生言行文明、尊敬师长、尊重他人、遵守纪律、团结同学、诚实守信、学习刻苦的良好品质；培养态度端正、品德优秀、讲究卫生的学生。班主任要经常深入课堂了解学生，要经常与科任教师沟通学生课堂学习情况，及时了解学生的思想动态，及时调整班级管理模式和方法；要经常与家长沟通联系，及时交换学生在校的学习、思想情况，密切家长和学校的配合，共同对学生进行教育。（本项分值8分，由各分校平时考核得分计入总分。）

（五）考勤工作。要严格遵守学校规定的作息时间，不得迟到、早退，杜绝旷工。

1、按照有关规定，婚假为7天（指的是教职工本人结婚），产假为60天（指的是教职工本人生育），丧假为3天（指的是教职工本人的直系亲属去世，如父母、配偶或子女），事假超出规定的天数外按天考核扣分；病假是指教职工本人生病，大病（如 “十大疾病”）按照上级的有关规定执行，不能顶岗上班的到相关部门办理病退手续，能顶岗的每学期病假为1个月，超过一个月未返岗的按天考核扣分，并且返岗后要将病历和住院交款单据等交到中心校备案。除了上述的规定以外的病事假按照“考核细则”进行考核打分；长期请病假人员的出勤按照县纪检委和教育局的有关规定执行。

2、教师请假在3天以内由各分校校长批准，4天以上必须向乡中心校请假。

3、公差不算假、公派学习不算假，但必须按公差、公派的时间结束后立即归校，否则所超出的天数按缺勤论处。

4、病假人员需出示县中医院或县医院以上级别医院的诊断书，否则按事假对待。

（本项分值7分，按照各校学期末上报的出勤表，由中心校综合考核得分计入总分。）

（六）行风建设。按照县教育局下发的《校长“三不评”、“两承担”、“两诫勉”、“一撤职”管理办法》和《教师先优模“六不

评”、职称“七不晋”、岗位“八不聘”管理规定》的要求，凡是违反规定的均依照以上规定执行，同时，在考核中还要扣除相应的分值。（本项分值7分，有举报的，按举报进行检查，无举报的经学生调查问卷考核，由中心校综合考核得分计入总分。）

（七）培训工作。教师要积极参加各级各类培训和读书活动，不断提高自身的业务能力和文化素养，真正成为学生学习的榜样。

1、培训活动。教师要按时参加校本培训或学校选派的上级部门举办的各级各类培训活动，能够积极参加、认真学习，完成规定的学时和内容，有详细的学习笔记和学习心得，返岗后在学校教师会上进行学习汇报。

2、读书活动。结合“书香校园”活动，教师要带头积极参加读书活动，每学期要按时、保质保量的完成学校布置的读书任务，完成规定的篇目和阅读量，每学期至少读1本不少于20万字的教育教学方面的书籍，有详细的读书笔记、较深刻的体会文章，并按时参加学校举办的读书汇报会进行成果汇报。

（本项分值共6分共每缺少一项扣1分，由各分校负责量化打分，由中心校进行综合考核得分计入总分。）

（八）业绩成果。教师要积极参加上级各部门举办的各类比赛活动，积极撰写教学论文论著和科研成果文章，并向国家正规期刊投稿，充分展示自己优秀的教育教学成果，不断积累经验，促进教学能力和水平有新的提高。（本项分值6分，以所获得的业绩成果证书为准进行量化打分，由中心校综合考核得分计入

总分。）

（九）加分项。校级中层以上领导在班子分工中每担任一项工作以及科任教师在课时以外担任学校分配的其他工作（如，图书管理员、实验室管理员等）每一项工作加2分；班级学生数15人以下的班主任加3分、16——30人的班主任加4分、31人以上的班主任加5分；学校安排教师临时代班或代课的，每节课加0.2分（本项代班、代课是指该当事教师因公出差等参加公务活动的情况下的代班代课，如果当事教师是请病假或事假的代班代课，在给代班代课教师加分的同时，要在当事教师的分值中减去相应的分值，代班代课教师每学年最多加3分。）；教师要积极参加教科研活动，在县级教研中每做一次课加3分，在乡级教研中每做一次课加2分，校级教研中每做一次课加1分，在教研活动中，要主动发言，不能流于形式。（本项分值上不封顶，由各分校和中心校综合考核计入总分。）

五、组织领导

为促进考核工作有效推进，给广大教职工的工作一个客观公正的评价，成立考核工作领导小组：

组长：韩国财

副组长：崔英杰刘占久

组员：张启发赵忠富吕占江鲁守佳杨俊军

张宇宏李追猛徐金库肖永和张福祥

艾言文孙国忠胡祥军房万兴黄松梅

刘景才

六、考核实施

本考核方案及细则自公布之日起实行。

七、相关解释

本考核方案及细则在实施过程中如有与上级的有关规定相矛盾的，以上级的规定为准。本考核方案及细则最终解释权归领导小组。

附件：《鹤鸣湖镇中心小学教师量化考核实施细则》

篇6：马堂教师量化考核方案

为进一步加强教师队伍管理，全面调动我校教师工作的积极性、主动性和创造性，搞好教育教学改革，提高教育教学质量，以及在考核、评优树先工作中更加趋于公开、公正、公平、合理，为规范化管理奠定基础，特制定《马堂小学教师量化考核实施方案》。

一、考核内容

为全面了解、掌握每位教师工作及个人素质等情况，计划从教师职业道德、教学常规、教师专业化发展、教育教学质量、学校特色教育、考勤等方面进行全方位的量化考核。

二、量化考核办法

每月末对教师师德表现、工作能力、考勤、工作业绩、教师职责等方面进行量化；每期期末把每个月得分累计相加为总评得分。

三、基本原则：

尊重规律、以人为本；以德为主、注重实绩；激励先进、促进发展；客观公正、简便易行。

四、组织机构

成立马堂小学教师量化考核工作领导组：组

长：李付秋副组长：周彩云张艳荣成员：栗景春党天顺唐春华

五、考核依据（德、能、勤、绩、责）

（一）师德表现（5分）

1、有下列情形之一者，每次扣2分： ①以教谋私，进行有偿家教者； ②擅自组织学生征订教辅资料者； ③有乱收费行为者； ④参与赌博者；

⑤对待学生家长态度恶劣者；

2、有下列情形之一者，视情节一次扣2—5分： ①体罚或变相体罚学生者；

②违反有关师德建设要求，品德言行不能为人师表，给学校造成严重影响者。

③不听从领导分配，叫干啥不干啥，工作推诿拖拉。上述三项以学校调查后作出的处理决定为依据。

3、其它违反教师道德规范要求，给学校造成不良影响的教师，由领导小组按研究后作出处理的。

4、加分项目：有下列情况的均情加分：

①积极参加学校的各项活动。视情节一次加1--2分

②听从领导分配不推诿，按时完成各项工作不拖拉，视情节一次加1--2分

③做好人好事受到社会好评，影响较大者视情节一次加1--2分

（二）能（5分）

1、课时量

用同科目教师的周课时总量除以教师总数所得的平均值作为同类教师的标准周课时量。与标准周课时量相比，满工作量者计5分，兼任教研组长、报账员分别加2分，少先队辅导员加3分、，教务主任4分，校长加5分。

（三）勤（10）

1、日常考勤

（1）事假每天扣0.5分、请病假每天扣0.3分（本人因病住院治疗，必须有乡级以上医院的相关证明及住院、出院手续，并经学校核实请假手续齐全的）。

（2）不请假一天扣2分，旷课一节0.2分（以课程表为准），旷课一天扣3分，迟到、早退一次扣0.1分

（3）考勤忘签一次扣0.05分，代签一次扣0.2分（扣两个人）。

（4）婚假、产假、丧假、建房假、探亲假等以上级有关规定为准（不扣分）。

2、其它考勤

（1）学校例会（0.5分）、晨会、师生会、紧急会议等缺一次扣0.2分。

（2）学校、乡、县组织的教研活动、考试、运动会、继续教育、各种培训、社会实践活动等期间事假，每天扣1分，迟到、早退每次扣0.2分。

（四）工作业绩（70）分A、B、C三项

A、教学常规（33分）

1、计划、总结（2分）

制定的学科教学计划目标明确，进度合适，符合本校学生实际情况，能够充分体现新课改的要求，跟上形势发展的步伐；学期末有总结，总结能对教学质量客观分析，经验教训符合实际，能按照学校要求的时间上交。

2、备课（6分）

（1）、课课有教案，并书写规范。（2分）

（2）、落实新课程标准，符合新课改的要求，教学环节完整，并体现师生双边活动，教案后附有个案、教学后记或教学反思（3分）（3）教案体现四环节教学法（1分）

（4）按课标要求认真备课。凡查出有滞后备课者一次扣1分，不备课上课者一次扣2分，个案、教后反思，每少一次扣0.5。

3、上课（5分）

按课程表上课，目标明确方法灵活，体现新课标精神，凡迟到或早退一次分别扣1分，空堂一次扣2分，上课期间串班、串岗、接打手机、抽烟、坐讲、睡觉等一次扣1分；办公室内做与教学无关的事情，一次每人扣1分。

4、作业批改（5分）

用笔规范2分，达到规定次数8分，错字病句错题更正6分，评语正确6分，有等次评定3分，批改记录详实3分，批改日期规范2分

5、听课评课（5分）

要求教师平均每周听课一节，到达规定次数3分，项目填写完整2分，记录内容完整2分，评价有针对性2分，书写规范1分。

6、教学随笔2分，每2周1篇以上，1分，质量1分

7、读书、写字辅导（5分）

按要求及时辅导，有特色辅导，凡迟到一次扣0.5分，空堂一次扣1分。

8、读书笔记3分，每月500字以上2分，质量,1分

B、教学成绩（30分）

1、参加统考的学科，成绩按语综、数综，教学成绩按乡名次分别为30 29 27 26 25 24 23

14分等。前进一个名次加2分，退一个名次扣2分，一个获奖学生加1分。前５名后退三名不扣分。原来不是倒数第一名者，后退至倒数第一名，平均分每低于倒数第二名1分，按后退一个名次扣分。原来倒数第一名者，平均分与倒数第二名每拉近1分，按前进一个名称加分，每拉远1分，按后退一个名次扣分。原来为前2---4名者，每前进1名加4分，5----7名者，每前进1名加3分。

保持奖：１－3名加6分。4---7名加3分。

最后一名的学科退出后一名的另外加3分。

2、县级抽考、竞赛、调研等学科类全县排名第前10名者，该学科老师每次每人分别加10—9—8--7—6—5—4—3—2—1分。在全县排名倒数一、二、三者，该学科老师每次每人分别扣5分、4分、3分。

3、教师参加上级教育部门组织的其它类竞赛活动获奖的，乡县级一、二、三等奖，分别加3分、2分、1分；市级一、二、三等奖，分别加4分、3分、2分；省级一、二、三等奖，分别加5、4、3分.4、辅导学生参加上级教育部门组织的非收费的竞赛活动获奖的，对辅导老师加分，县乡级一、二、三等奖，分别加3分、2分、1分；市级一、二、三等奖，分别加4分、3分、2分；省级一、二、三等奖，分别加7分、6分、5分。

C、成果奖（7分）

1、教师撰写教育教学论文获奖或参加课题研究取得结题成果的，按照校、乡、县、市以上各级的三、二、一等奖，分别加校级0.3分、0.4分、0.5分；乡级0.5分、0.6分、0.7分；县级以上0.7分、0.8分、0.9分。

2、讲优质课获校、乡、县、市、省以上各级的一、二、三等奖，分别加校级0.5分、0.4分、0.3分；乡级1分、0.9分、0.8分；县级以上3分、2分、1分。

3、教师撰写的反映我校教育教学工作的通讯报道在乡、县、市、省级相关部门被采用，每篇分别加分0.5、2、3、4分。

（五）责（8分）

教师是人类灵魂的工程师，为人师表，做到即教书又育人。在工作中要认真负责。

1、安全或者十分重要，依据安全目标责任书，学生打架一次扣1分，学生花费在100元以内扣3分，101元以上扣8分，发生重大安全事故的当年取消评优评先晋级资格，年终考核不合格。

2、有下列情形之一者，扣8分：

工作不负责任晚来早走多次警告仍然我行我素的。

跑堂超过三次者。空堂两次者。

作业不认真批阅或者敷衍了事者。

小病大养无病呻吟，请假累计超过15天者。

（六）惩罚

1、严重违法违纪并受到刑事、行政处分的不能评优。体罚学生造成恶劣影响的不能评优。

2、一学期累计病假超过半个月，累计事假超过15天，累计旷工超过2天者不能评优。

3、普通话不达标者不能评优。

4、不能及时完成学校分配任务的不能评优。

特别说明：每一项得分可以超过该项标准分，还可得负分，本方案经全体教师会讨论通过后实行，解释权归校长室。

马堂小学

篇7：中学教师千分量化考核方案

按山东省教育厅《关于进一步加强中小学教师考核工作的指导意见》(鲁教师发〔〕4号)要求，参照我学区实际情况，特制定教职员工考核实施细则。实行教职员工考核制度，是为了对教职员工的工作给予公正合理的评价，以激励广大教职员工认真贯彻党的教育方针，全面提高教育教学质量，为教职员工受聘、晋级、奖惩、评优和培训工作提供依据。

一、考核内容：

本量化办法分职业道德、职业能力、工作表现、育人效果四个方面，即：职业道德，占100分;职业能力：分为教育素养、专业发展、团队合作三部分，各占100分;工作表现：平日出勤和工作量、德育工作、教学活动(课堂教学、教学常规、教科研成果)三部分，共500分;育人效果：即教学业绩、学生成长两部分，共占100分。

二、职业道德(100分)

1：政治思想觉悟

(1)有一次违犯政纪，受局级及以上通报批评扣100分，受学区(学校)通报批评扣20--50分。

(2)缺少一次学习活动扣5分。

(3)政治笔记按等级计分：0--20分。

注：政教处日常记录、查学习笔记。

2：职业道德：

教师是人类灵魂的工程师，每位教师应自觉地遵守《教师职业道德规范》和《烟台市中小学教师十不行为规范》，认真履行教书育人的岗位工作职责，不应做出有违师德，有损学校声誉的违规行为。为加强师德规范落实，特制定方案如下：

本项考评采取观察、座谈、了解、问卷、调查的形式进行，每学期期末进行考评，分校委会评议占4O%;全体教职工民主评议占30%;学生和家长评议占30%三部分计算。

凡违反下列情形之一，造成严重影响或出现恶劣后果的`判0分，各项评优一票否决。

1、体罚、变相体罚学生或布置惩罚性作业者。

2、语言不文明，出口伤人，侮辱学生、同事、领导者。

3、乱收费或不按上级规定又未经学校批准向学生摊派资料学具者。

4、工作期间，喝耍酒、因喝酒误事、打牌、搓麻将或进行其它娱乐性活动者。

5、教师之问闹不团结，相互攻击，打架斗殴，有损教师形象的行为。

6、不服从领导安排，无理取闹、顶撞，影响工作者。

7、向学生或家长索要物品或吃请等以教谋私现象。

8、生活不检点，造成较坏影响，有损学校声誉者。

9、其它一切有损教师形象，有辱学校声誉，造成社会不良影响的行为。

三、职业能力(300分)

此项包括教育素养、专业发展、团队合作三部分。具体分为：

(一)教育素养:

1、了解学生身心发展特点与思想状况，建立和谐师生关系，有针对性地组织开展教育教学活动;

2、准确把握课程标准和教材，依据国家课程方案和课程标准，结合学科教学，科学设计教学目标和教学计划，合理利用教学资源，有效实施课堂教学和其他教学活动;

3、营造良好学习环境与氛围，激发与保护学生学习兴趣，培养学生主动探究、创新思维的意识和能力;

4、掌握多元评价方法，多视角、全过程评价学生发展，诊断教学效果，引导学生进行自我评价，及时调整和改进教学工作。

(二)专业发展：

1、树立专业发展意识，明确专业发展规划与目标，善于总结反思，改进教育教学工作;

2、完成中小学教师继续教育任务，积极参加脱产培训与进修学习，开展校本教研;

3、参与课题研究、教育教学改革，撰写教科研论文等;

4、举行研究课或观摩研讨课或学科讲座;

5、终身学习，不断提高自身专业素质。

(三)团队合作：

1、团队活动，集体教研。

2、协作教学，协同布置作业。

3、指导和培养青年教师，拜师、带徒等情况。

上述考核主要依据平时考核记录、学生评教、审查有关资料、作业布置与批改质量、教研组评议或年级组评议情况等确定。每学期期末进行考评，每条20分，共240分。民主评议60分，分教研组评议或年级组评议占6O%;学生评议占40%三部分计算。

四、工作表现(500分)

本项包括平日出勤和工作量、德育工作、教学活动(课堂教学、教学常规、教科研成果)四部分，共500分。

(一)出勤(80分)

1：每天按8节计算，以预备钟为准，事假1节扣2分，病假1节扣1分(必须有县以上医院证明)。

2：旷工1节扣10分。

3：迟到、早退超过15分钟按事假1节算。

4：事假每学期累计扣分超过100分，取消当年评先推优资格。

注：请假手续：4节以内由级部主任批准; 4节以上(含4节)2天以内由校长批准;3天(含3天)-5天由学区中心校长批准，5天以上由市局政工科批准。

(二)工作量(80分)

1：按教育局规定(蓬教发[]21号《蓬莱市中小学专任教师工作量暂行规定》，不满工作量的乘以系数。

系数：

语、数、英两个班为1.0;一个班为0.8

理、化：三个班为1.0;两个班为0.8;一个班为0.7

初四政治：四个班为1.0;三个班为0.9;每少一个班减0.1

体、史、地、生、政：六个班为1.0;五个班为0.9;四个班为0.8;再每少一个班减0.2(每周三节室内学科4个班为1.0，3个班为0.9，每少一个班减0.1)

音、美、信息：十个班为1.0;每少一个班减0.1。

(三)德育工作(80分)

1、履行全员育人职责，结合学科特点在教学活动中实施德育;

2、担任学生成长导师，尊重学生差异，引导学生健康成长;

3班主任对学生的教育引导、班级日常管理、组织班集体和团队活动及关注每个学生全面发展的情况;

4、教师、学生、家长有效沟通，形成教育合力等情况。

主要依据平时考核记录，每学期期末进行考评，共40分。民主评议40分，教研组评议或年级组评议占4O%、家长及家委会评议占4O%、学生评议(每班由全体学生公投十名学生进行评议)占20%三部分计算。

(四)教学活动

篇8：电气工程系教师量化考核方案

1 存在的问题

1.1 教师评价与学生评价不统一

在实施教师量化考核过程中, 学生对教师教学质量的测评共有14个指标, 包括教学态度、教学内容、教学重点、表达能力、教学方法、师生沟通、教学效果、理论联系实际、板书及课件制作或实验课带教、课堂纪律、解答问题、教师仪容仪表、批改作业或讲评练习和按时上下课, 每个指标都分优、良、一般和差4个等级, 分值分别为7分、6分、5分、4分。经过两个学期的4次座谈会和个别访谈, 我们发现, 师生沟通好、所授课程内容简单易学、学生能听得懂、理论联系实际贴切, 关心学生、幽默和有激情, 教学态度好、不带情绪上课, 实践机会多、课堂气氛轻松, 有视频或适当案例帮助学生理解教学内容, 按时上下课, 及时讲评练习的教师容易获得好评和高分。教师自我评价、教师之间和督导组教师的评价指标包括教案书写、教具准备、教学目标、教学内容 (6个小指标) 、业务水平 (7个小指标) 、教学态度 (3个小指标) 和教学效果共20个指标, 每个指标分很好、好、较好、一般和差5个等级, 分值分别为5分、4分、3分、2分和1分。同样, 经过两个学期的4次教研室主任会议以及个别访谈, 我们发现, 教学态度严肃, 对学生严格要求, 教学大纲与目标结合较好, 教学内容充实, 教学环节紧凑、完整, 教学方法与内容适合, 工作责任心强和完成教学目标的教师容易获得高分。比较两者的标准可以看出, 学生的侧重点是“能教我学好和考好的老师就是好老师”, 而教师的侧重点是“能把知识和技能完整展示给学生的老师就是好老师”。

1.2 教师工作量与质量的矛盾

目前, 中职卫校根据就业市场的需要, 增加了许多人文课程, 而有些专业课程只开设一个学期, 专业课教师要想完成工作量考核, 就必须兼授新的课程, 而新课的教学质量就很难保证。此外, 有些课程师资缺乏, 教师超负荷工作, 教学质量也难以保证。

1.3 科研工作与日常教学的矛盾

中职卫校的科研工作主要包括论文撰写、教改立项申报、教改立项结题和教改成果申报评比等, 这些工作均需教师利用业余时间完成。而目前中职卫校教师的日常教学任务较重, 兼课较多, 业余时间常用于备课和上课, 很少有时间完成科研工作。

1.4 教师的其他工作如何折算为量化分问题

身处信息时代的中职学生爱好和兴趣广泛, 易受网络文化影响, 积极参加第二课堂活动和其他校园文化活动, 迫切希望在各个方面展示自己的才能。因此, 中职卫校教师的其他工作也是教师量化考核的一个重要内容, 且应与常规教学量化标准不同。

2 对策

2.1 完善教师量化考核管理制度, 形成教学共管局面

在教师量化考核过程中应遵循认同性原则、阶段性原则、激励性原则、差异性原则、多样化原则和助力性原则[1]。 (1) 教师方面, 开学初, 向教师提出量化考核要求和考核细则;期中, 将学生对教师的量化考核结果汇总, 并反馈给各教研室讨论并寻找对策。期末, 将整个学期学生对教师的量化考核结果汇总并公示。其他项目的量化考核每4周公示一次。最后由教务科根据平时常规检查结果, 结合教师自我评价、教研室意见、督导组成员意见综合考核评分, 并将考核结果向教师反馈, 交学校领导审核。 (2) 学生方面, 由医学教育研究室组织各班学习委员分别在第8周和第16周对教师量化考核指标的内容和意义进行学习, 并向他们介绍各个学科的教学特点、意义、学习方法和考核方式, 理解学科以及教师间的差异性, 学习委员指导其他学生对各科教师进行评价。同时, 要求各班学习委员分别在第11周和下学期第1周班团会时间或晚上政宣时间组织全班开展学习经验交流活动。要求教师全学期晚自习辅导答疑至少13次, 以增加师生沟通机会。

2.2 明确质量统一原则, 完善教师量化考核管理制度

任何事物都是质和量的辩证统一, 质与量可以相互转化。然而, 在教师量化考核时, 往往出现质与量相互转化的不一致性。例如, A教师多次量的考核都得高分, B教师多次量的考核都不如A教师, 但B教师的实际教学效果要比A教师好。C教师和D教师在量化考核时, 分数一样, 但D教师的教学效果却比C教师好。这就出现同量不同质, 量与质不成正比的情况。究其原因, 是由于4位教师的工作责任心、授课科目数和工作能力不同所致。我们还应看到, 在教学领域有些东西是难以用量来计算的, 比如教师的智慧、情感投入, 敬业态度, 创新精神, 教学技巧等。如果仅从量上去比较, 不看质的差异, 那么考核就可能走上形式主义而失去意义。所以, 在进行考核时, 不能把量绝对化, 应该坚持量与质的统一。

2.3 完善教师科研工作量化考核制度, 实现日常教学与科研工作协调发展

(1) 学校领导及中层干部对科研工作应统一认识和积极参与, 要深入到科研的具体工作中, 听取广大师生的意见, 确保科研工作的正确方向和可行性。

(2) 坚持日常教学优先和科研工作为教学服务的原则[2]。教学质量是中职卫校生存和发展的基础, 应把科研、中等卫生职业教育发展和专业建设问题研究作为教学活动的发展动力和支撑要素, 而教学活动作为科研的主攻方向和直接工作面, 要深入进行专业结构、课程体系、教学内容和教学方法的改革和探索, 努力通过科研来提高教学质量。

(3) 转变观念, 树立日常教学与科研工作结合的思想[2]。首先, 学校领导要转变观念, 树立教学与科研工作整合的管理思想, 建立教学管理与科研管理为一体的管理体系, 从根本上打破科研和教学脱节、分离的局面, 投入更多的精力为教师和学生创造良好的研究环境和学习环境;其次, 教师要转变观念, 树立科研与教学紧密结合的思想, 由传授教学内容转变为传授科学研究方法, 培养学生的创新意识和创新精神, 采用现代化的教学手段和方法, 吸引学生参与科研项目, 使学生从单纯的文化知识的接受者变成知识的探索者和创造者, 从而做到教学相长。

(4) 建立日常教学与科研互动的激励机制, 努力营造教学与科研良性互动的氛围。我们应紧紧围绕实用人才培养这个中心, 坚持科研与实用人才培养相结合的发展思路, 进一步完善评价体系, 实现评价指标的综合化、一体化, 使教学和科研工作量之间可以互相补充, 从根本上解决科研和教学价值导向失衡的问题[3]。同时, 鼓励教师通过教改课题共享、成果共享、资源共享实现学术交流。建立科学的、和谐的教学与科研互动的激励机制, 营造良好的教学与科研相互推动的学术氛围。我校对教师量化考核时规定:科研立项的主持者加1分, 厅级立项一级、二级、三级的主持者依次加6分、4分、2分, 部级翻倍, 局级减半, 参与者得相应的一半分数;厅级立项一级、二级、三级结题者依次加12分、6分、4分, 部级翻倍, 局级减半, 参与者得相应的一半分数;获得厅级科研立项一等奖、二等奖、三等奖主持者依次加24分、18分、8分, 部级翻倍, 局级减半, 参与者得相应的一半分数;在公开发行的期刊上发表论文一篇加基础分5分, 每增加一篇加5分, 在核心期刊上发表加10分, 最多加15分。

2.4 完善教师其他工作量化考核制度, 树立“以人为本、以学生为中心”的服务意识

树立“以人为本、以学生为中心”的服务意识[4], 将辅导学生参加操作技能比赛, 指导学生开展第二课堂活动等为学生学习、成长提供良好的支持和保障等工作作为教师量化考核的一个重要指标。将教师进行以上工作时所用的时间折算成课时, 计入工作量。

总之, 我校对教师实施量化考核是先进管理理念的体现, 也是大势所趋[5]。实践的过程中难免会遇到这样或那样的问题, 这就需要我们不断学习和总结, 及时完善教师量化考核体系。

参考文献

[1]李二来.关于中职学校教师量化考核探讨[J].职业教育研究, 2011 (3) :57-58.

[2]胡浩斌.教学型高校中教学和科研的关系[J].卫生职业教育, 2011, 29 (6) :23.

[3]陈必发.教育科研需要激励管理[J].长春教育学院学报, 2005 (3) :1-3.

[4]蔡玉娜.当前中职学校学生管理工作存在的问题及对策探讨[J].卫生职业教育, 2007, 25 (6) :43-45.

篇9：教师绩效考核不能全盘量化

当下一些学校教育的路径依赖，在面对新形势、新现实时，如何应对，显得困难重重、难以展开，致使一些学校或校长陷入极度的纠结与困惑之中。

正是因此，在教师绩效考核中出现的种种乱象，比如将学生视力纳入教师绩效考核，将学生迟到、学生作业量、学生留校时间、学生就餐剩饭量等类似有关学生管理的情况以及似乎只要某领导一重视或者某媒体一呼吁，最终都会与教师绩效考核挂钩，就不难理解了。

我们知道，对于教师的成长和发展，以及如何建立教师的激励机制，除了在制度的保证和理念的考量外，对于很多东西的界定和审慎，都须有严格的控制和规定。还须对教师提供专业援助和支持（不重视教师的价值，教育不可能成功），采取稳定且有效的政策、实践和资助，才可能实现、确保教育工作的良性循环！事实上，教育和教学中很多东西是根变无法量化的。且不说对于根本无法量化、考核标准难建的评估其有效性——一些貌似很具体的评估标准，不仅不具可操作性，相反却带有极大的随意性。

所以，如何引导、探讨和正确认识教师绩效考核的真正目标，建立科学而不是极端唯意志论的评价机制，以及正确的评测方式，尊重并遵循教育和教学发展的规律，对于教育和教学的良性推进和发展至关重要。

正如有人指出的，教师绩效考核这个原本欲起到激励作用的制度设计，由于种种数据化的刚性要求，比如以升学率的高低，或者以一些易掌握的显性或可量化的要求，使得学术变成浮夸、虚假攀比的竞技场。由于学术自律和学术判断能力等可能的缺失，导致教育和教学本身由于无法量化而沦入“课时”的计数；而相对于比较容易掌握的教师的显性和可量化的一些所谓成果，包括发表论文等的评估则大行其道了。？？

问题是，教师绩效考核不能仰仗于那些只能量化的数字，不是如何分配利益，不是对于那些显性的教育和学术“生产效率”的沉溺和迷恋。事实上一些显性或者能够量化的标准，并不能说明教育和教学的真实状况。相反，只有那些无法量化的东西，往往才可能触及问题的核心所在。？？

一般而言，绩效考核貌似除了提供一个相对公正、易操作的标准外，很多都乏善可陈。因为，如果过于迷恋绩效考核，而忽略价值观念以及文化和精神层面的建设，情况或态势经常会反向倾斜和逆转。而对于教师绩效考核，除了少数能够带来可见的资源，并且在一些目标管理上精于算计或过于功利以外，很少能够焕发出内在的活力。也就是在培养和完善教育的正常运转机制和教学相长上仍然无能为力。

问题的严重性还有，在管理层面，绩效考核可能只需要花费极少的成本，就能够使权力运作通行无阻；并由此演化为规制或者规训。而对于教师绩效考核，如果在此层面推向极致，就可能将教育所应有的思想的性能、培养气质，逼向绝境。

事实上，如果以升学率的高低，或一些比较易掌握的教师显性可量化的数据标准来判定和衡量教师的工作绩效，所能显示出来的状态，最后一定与教育内在的需求南辕北辙。