第一篇：教育案例分析集锦
香港大学简介：
香港大学(The University of Hong Kong)，简称为港大(HKU)，是一所位处中国香港特别行政区的公立研究型大学。其奠基于1910年3月16日，次年3月30日正式注册成立，是香港历史最悠久的高等教育机构。建校初期，香港大学规模极小，自1912年3月11日正式开学，到1916年12月举行首次毕业典礼，仅有23名毕业生。第二次世界大战爆发，香港大学一度处于瘫痪状态，1941年教学全面中止;1948年4月9日复校后，秩序重建与结构转型并举，学校步入高速发展的黄金时期。
缘于殖民地的特殊性，香港大学自创校以来始终采用英语教学，其学术研究多可与欧美无缝对接、良性互动，也得益于此，在很长一段时间里，以医学、商科、人文、政法等领域见长的香港大学都是中国高等教育界一面独特的旗帜，享誉亚洲乃至世界。
360教育集团香港大学申请成功案例集锦
案例一：
香港大学：跨学科申请 心理系男生获金融硕士
X同学是心理系的学生，一个很有主见与想法的男生。记得第一次见面的时候，360教育集团香港咨询顾问闻婕老师问他为什么决定在研究生阶段选择读金融专业，X同学便滔滔不绝地跟我诉说他选择金融的理由。原本认为心理学专业背景的应届生，不适合跨学科申请金融专业，后面听完X同学一段对金融专业如何热爱的真情讲述之后，我决定尽全力为这个真正热爱金融的小伙子申请理想的学校与项目。可以说，X同学在和我们签约之后，X同学对申请工作的各个环节都非常配合，整个申请过程都进行得非常顺利。
疯狂gmat备考之路
X同学的本科专业为心理学，跨学科申请金融项目，我强烈建议其考取高分GAMT，以弥补数理背景较弱这一劣势。X同学也深知自己的情况，因此下定决心展开了疯狂的GAMT备考之路。最后上天不负有心人，X同学一战便斩获700分的高分。700分虽然不是最优秀的成绩，但足以见证X同学的努力与汗水。
文书润色
申请的时候，硬性的条件(如：学校背景，GPA，专业，雅思，GMAT分数)，这些都基本确定下来，接下来就是文书把关了。一套文书有属于自己的特色思想是非常关键的，为此，X同学与我进行了多次沟通与探讨。最后双方达成共识，文书里决定不故意避开心理学的本科背景，而是辩证地分析出自己的相对其他申
请者，劣势在哪里，最大的优势又在哪里。文书里面尽量展示出X同学自身独有的对金融行业的理解和热爱，也许这种独特的思考就是打动录取委员的原因吧。
面试把握时机
当收到香港大学的面试通知时，我迅速搜集各种面经并整理给X同学，同时指导X同学在群面要注意的相关事项。群面过程中，X同学 从容淡定，并把握最佳的时机发言，深刻的论证给面试官留下了深刻的印象，最后终于脱颖而出，成功拿下香港大学的金融方向的录取!
希望我们的360教育集团的同仁们的努力能让这位对金融有真正理解，有真正向往，有真正追求的男生早日实现自己的梦想!
案例二：
放弃研究生保送，成功申请香港大学
如果你被保送研究生，但所学的不是你喜欢的专业的话，你会怎么做?是按部就班的继续读下去，还是破釜沉舟去追寻梦想?
相信大多数人都选择前者，毕竟研究生保送资格非常宝贵，而选择后者则要承受失去一切的风险。但对于有梦想的M同学来说，宁可失去一切，也要去追寻梦想。
M同学本科在上海一所重点大学读的数学专业(目前GPA3.4分，雅思成绩6.5)，成绩优异，保送到了本校的软件工程研究生。但是由于选择课题的局限性，M同学并没有如愿以偿地学到软件工程相关的知识，而是继续做着数学方面的研究。对此，M同学很是苦恼，于是决定通过留学香港这条途径，重新选择研究生的学习方向。
申请时M同学很担心香港的学校因为学生在国内放弃读研的事情会影响他的申请，但是在与深入沟通之后，M同学与360教育香港留学专家钱梅群老师决定以毫无保留但又及其委婉的方式诚实地叙述学生内心的想法，让招生官明白一个学子的求学热忱和他的发展潜力。
香港的理工科申请开放地比较晚，我们竟然在11月的时候拿到了第一个面试，来自香港大学。钱梅群老师很好地辅导M同学完成了面试准备。幸运的是，在面试两三个星期之后也就是十二月份，香港大学发来了预录取通知。钱梅群老师为这个勇敢追求梦想的学生感到由衷的骄傲!
案例三：
香港大学成功申请：机会总是青睐有准备的人
V同学在签约360教育集团之前便对360教育集团有很高的认可度，因为她的姐姐就是通过360教育集团申请到了理想的学校。V同学本身也是一位很认真很有条理的学生，因而从始至终的合作过程都很顺畅。
最初和360教育集团签约的时候，V同学的申请目标是美国材料科学与工程专业硕士项目，然而美国材料科学与工程硕士项目可选择学校数量有限，申请异常激烈，因此我们建议学生加申一些化学工程的硕士项目。关于专业的选择，我们和学生进行了多次沟通，而学生也逐渐对化学工程硕士项目增进了了解，最终将目标定位化学工程硕士。
当时，V同学没有可以用于申请的理想gre和TOEFL分数，而她自己在语言的学习上也有些吃力，加上自己忙着做实验，在备考的过程中甚至有几次想放弃。我们很理解备考GRE和TOEFL考试是很多学生的心头之痛，但由于她之前的GRE和TOEFL成绩过低，我们对她进行耐心地疏导、鼓励，学生也能够理解，并决定再努力一次，争取得到更好的成绩。经过一段时间的努力备考之后，虽然V同学最后获得的成绩不尽如人意(GRE309， TOEFL90)，但已经是学生已尽最大努力了，并决定最终以此成绩去转道申请香港大学。
在向V同学搜集文书材料时，她非常配合，积极主动地和我们沟通;由于V同学平时很活跃，人际关系很好，寻找推荐人的过程也很顺利。在准备申请材料时更显示出V同学的细致和条理性，早早地就将所有的申请材料扫描并打包好。
在经过GRE和TOEFL送分，填写并提交网申之后，便进入漫长的等待环节。V同学心情迫切，等待过程中有些焦虑，不停地询问甚至担心会没有录取。当收到香港大学的录取后，学生主动向我们报喜。并祝愿V同学能够在香港大学学有所成。
姓
名：闻婕 所属部门：香港、爱尔兰、英国留学部
工作感言：
尽我最大能力，帮你申请到最好的学校。希望我能成为你留学路上的一盏明灯，让你少走弯路，让你顺利抵达留学梦想的彼岸。
英国留学行业顶级留学留学顾问。对英国各阶段的教育十分熟悉，能准确，合理的推荐适合学生情况的院校与专业。做事认真负责，不仅能帮助学生申请到理想的学校，还能帮助学生打点好留学的各方面的工作，为学生答疑解惑，排忧解难。一路走来，多次得到了学生本人以及家长的好评与肯定。
姓
名：钱梅群 所属部门：香港、爱尔兰、英国留学部
工作感言：
做事重要，做人也重要。在工作过程中，人们所理解和看到的，是一个能够埋头苦干，热心帮助同事，有着良好的人际关系魅力的人，这才是成功之处。
从事于出国留学行业超过6年，熟悉英联邦国家的教育制度、院校设置、专业特色和就业发展趋势.并且有丰富的申请，签证经验。为上千学子找到他们最适合的院校，帮助他们适应留学生生活。丰富的工作经验和亲和力赢得了家长和学生的一致好评。
姓
名：柯嘉 所属部门：香港、英国留学部
工作感言：
小细节往往是影响到大局和事态发展结果的关键。事无巨细，都全力以赴、尽职尽责地去完成，才有可能将工作目标完成得尽善尽美。
自2003年开始从事英国留学工作，自今已有有10年的时间，拥有丰富的经验，办理学生千余名, 曾经为多名学生申请到英国名牌大学，包括牛津，剑桥，伦敦政经，帝国理工等。擅长结合每个学生的具体情况及其优势， 制定具有个人特色，且能发挥学生特长的留学计划。并能引导学生发挥个人优势，结合行业趋势来面对竞争日益激烈的就业市场。而在签证方面，颇有心得，到目前为止，连续数年的签证率为100%，擅长帮助曾有拒签历史的学生重新获得签证。
第二篇：销售案例集锦
作者：小满弟弟 时间：2011-05-04 14:53:48
1、这里再谈一个例子。如果在比价中获得优势。
F公司有一个项目，打算上一个不大不小的项目，这个项目确认时间长，做报价很费时间。所以F公司决定只找体系内的两家不错的供应商进行比价。这两家分别是A和B，都是由工程师自主创业而成。公司老板在40岁左右。营业额都是每年5000W左右的公司。
在经过一番技术沟通后，A公司和B公司都给出了自己的报价。大概差5%左右，应该是一个很小的值，其实这时候选择谁都是可以的。按照当初制定好的原则，必须选择价格便宜的供应商。A公司价格便宜。在不知道自己取得优势的情况下，A公司的老总约见F公司的负责人，理由很简单，沟通聊天，当然作为见面礼，A公司老总带来一些自己经常给客户送的礼品。聊天在很友好的气氛中结束了。
回去之后经过协商，A公司在现有基础上又降价了5%。算是给个面子。考虑到和A公司老总聊天留下的好印象。F公司负责人没有帮B公司争取第二次报价的机会。这个case就基本上可以说结束了。
这时候B公司发邮件过来问比价结果怎样。F公司负责人直接告诉B公司比价结束。B公司又发来一封邮件说可以进行进一步降价。但是没有得到f公司的任何进一步消息。
这个事情是很常见的。应该说A公司也不是做的多么出色。但是B公司太差了，一个典型的工程师的思维方式。小弟我稍微点评一下。
第一：在报价单给出的当天晚上和F公司负责人见面沟通。反应迅速。马上了解自己在比价中的地位。而B公司呢?在比价结束后才发邮件。无济于事。
第二：A公司派来的不是平时见面的销售经理，而是老总，F公司负责人虽然是甲方，但是毕竟是打工仔，很难拒绝。
第三：见面也没有开门见山的说项目而是聊天。让别人接受自己产品之前，接受自己的人是第一步。
总结：
工程师创业的公司一定在要明白自己已经是一个销售，改变过去的工程师思维。用销售思维来处理事情。
在供应商技术力量均衡的时候，甲方是墙头草，谁先来谁先入为主。
邮件是甲方通知，乙方确认的工具。绝对不是沟通的工具，人家在吃饭，你发邮件，怎么赢?拿单的时候，一定要知道下面的顺序。吃饭沟通强于供应商处沟通，供应商处沟通强于客户处沟通。客户处沟通强于电话沟通。电话沟通强于
邮件。邮件强于不沟通。实际上竞争这么激烈，电话沟通往往都赢不了，居然还靠邮件沟通，真是脑袋秀逗了!
那么在A公司抢先一步的时候，B公司是否就彻底失败了呢?也没有，其实如果B公司老总发现报价单发出去对方没有就细节反复确认和再次杀价的时候，就应该知道要坏事了，甲方不是每天在看报纸喝茶水，那个年代过去了，甲方一定是在和自己的竞争对手沟通!!!!!
这时候B公司应该马上到甲方和负责人见面聊一下，约见负责人谈一下，并且邀请共进晚餐，第一次见面说什么都太早，但是要秉着感谢的心态说如果成了我们一定不会忘记您的好处之类的话。让负责人给自己再次报价的机会。让双方重新回到起跑线上，除此之外，B公司应该提供更多点的折扣。我想F公司不会拒绝B公司的。
首先项目不大不小，
第二，A公司老总也没有承诺太多。
第三：即便选择了B公司也符合公司政策。情理上没有问题的。
第四：在比价钱，A和B一样都是平等的，没有谁和F公司负责人过多亲近。
往往情况是这样的：补救的成本远远大于预防。所以任何时候早联系早确认永远没有错。
这是一个很简单的例子，和万里说的那种和权力沟通，斗争的情况相差很多。但是很多销售仍然不能做好。我的心痛呀!有时候看一个销售很辛苦很风尘仆仆的样子，奖金40岁的年纪还在为生计奔波却还摸不到门道。也是于心不忍。但是现实是残酷的。没有那么多的同情心大把挥洒。大家自勉吧。。回头我再总结一下采购的潜台词给大家，曾经整理过，但是忘得差不多了。。工作去了。。
2、楼主：万里风行
解决方案设计原则之十：方案要分解
兄弟们刚入行的时候，对每一个客户最大的困难恐怕就是不知道怎么下手，这叫狗咬刺猬，无从下嘴啊。所以后来一些销售的兄弟们对一个新客户最常说的词就是“切进去”，呵呵，这杀西瓜呢。不过客户可不是西瓜，切不好就切铅球上了，刀断人伤。
面对错综复杂的局面时，解决方案进行分解是很好的办法，大家可以画一个树状结构图，将大目标分解成若干个小目标，再将每个小目标分解成若干个更小的目标，一直分解下去，直到分解到现在的具体可立即操作的方案，也就是分解到找到切入的办法为止。
这里要提到一个工具：SMART原则，这个原则是Peter Drucker在目标管理中首先提出的，所谓SMART原则，即是：
1. 目标必须是具体的(Specific);
2. 目标必须是可以衡量的(Measurable);
3. 目标必须是可以达到的(Attainable); 4. 目标必须和其他目标具有相关性(Relevant); 5. 目标必须具有明确的截止期限(Time-based)。 有点小复杂，我们讲个故事把这个原则和工具说清楚：
前些年，一个帖子风靡世界，叫如何才能找到年薪50万美金的老公：本人25岁，非常漂亮——是那种让人惊艳的漂亮，谈吐文雅，有品位。我想嫁个年薪50万美元的男人，要想住进纽约中心公园以西的高尚住宅，至少要嫁给这样收入的人。
我有几个具体问题请教：1，有钱的单身汉都在哪里消费时光，具体的咖啡店、餐厅名字?2，为什么有些富豪的妻子看起来相貌平平?我见过有些女孩，长相毫无吸引人之处却嫁入豪门。而单身酒吧里那些迷死人的美女却运气不佳。3，你们怎么决定谁能做妻子?谁只能做女朋友?
当然，这个帖子有趣的部分在一个回帖，这里我们只来讨论和我们有关的部分，我们假设自己是那个女孩，我们怎么设计这个“嫁年薪五十万美金的老公”的解决方案。
尤其是那些还没成功把自己嫁出去的JMS仔细看了，呵呵
第一步你要定位，你要找一个什么样的老公。
事业条件方面你要求什么?比如现在通行的“有车有房无贷”，这就是重视事业条件了;
个人条件你要求什么?如果你要求是身高185cm以上，体重80kg以内，能抱着你上九层楼脸不红心不跳;或者学历博士，要读过四书五经，英文法文意大利文流利;再或者看到小猫小狗受苦必须流泪，不但远庖厨，也是素食主义者，这就是注重个人条件了;
家庭条件你要求什么?“有车有房，父母双亡”。这个父母双亡就是重视家庭条件了;
个人观念你要求什么?比如对方是否有“处女情结”，这个问题天涯杂谈的XDJM们可是年年爆发大战，呵呵;比如对方对婚后生几个娃的想法;比如对方对婚后你必须工作还是必须不工作的想法，这些就属于个人观念条件了;
当然此帖的女主人公只提了一个条件：要嫁的男人年薪达到五十万美金，言简意赅，这就是咱们提到的第一个目标具体原则;
第二步还是要定位，要找到这样的金龟婿，你要符合什么条件，你不符合的怎样去达到。
现在咱们社会上剩女众多，万某觉得问题不是出在第一步上，这个定位大家都定位得不错，虽然众多JMS嘴里说找一个喜欢的就行，啥条件都没有，其实心里的条条框框套不上那是一定不喜欢的，呵呵。问题就是出在第二步对自己的定位和第三步实施举措上。
你要身材健美，体魄强壮的男人，那你要换位思考下，这样的男人想要什么样的夫人;你想要饱读诗书，学贯中西的男人，你也要换位思考下，这样的男人想要什么样的夫人;你想要年薪五十万美金的男人，你也要换位思考下，这样的男人想要什么样的夫人。。。。。。如此类推，JMS一定要换位思考，你想要的男人想要什么样的女人?有个笑话说20、30、40、50的男人喜欢什么样的女人?答案是都喜欢20岁的女人，呵呵。不过JMS注意了，喜欢和想要什么样的女人做老婆可不是一回事。
还有的JMS的论调是喜欢全凭缘分，而且喜欢我就喜欢我的一切，万某是方
法论者，对这种带很强宿命论的说法向来是不敢苟同的，在万某看来，把自己“成功”嫁出去可不是只靠运气，那和中彩票差不多。
换位思考后，你就可以对自己定位了，比如假设学贯中西型的男人喜欢知性女人，那你就别穿小吊带，超短裙，穿一袭长裙摇曳生辉可能效果会更好一些;比如那种年薪五十万美金的男人生活压力很大，假设喜欢温润体贴可人的女人，那你就别没事就做小公主撒娇生气，做一个体贴安静的女人更容易赢得多金男的爱情;比如那种“有车有房，父母双亡”的男人，虽然你没了公婆的拖累，但如果从小缺乏关爱，假设喜欢有母性光辉的女人，你就别处处做小鸟依人状，你要提供坚实的肩膀给其依靠;这就是定位，定位他可能的期望，然后再定位你怎样达到这种期望。
比如你要做知性女人，可不是带个眼睛就成了，你要读读心理学的书，读读文史哲的书，如果你说太累了，不如去看韩剧，那你想要的男人投入你怀抱的可能性在你看韩剧的过程中可能正渐行渐远。。。。。。你要成为知性女人，这个目标就不具备第二条可衡量原则，你要转换成3个月读文史哲十本书，半年二十本，一年三十本，这种目标才是可衡量的。你还必须规定自己在两年内就有知性女人的范，不然等成为知性女人时，年华老去了，这个两年就是第五个时限原则。这个知性女人你还必须确定是不是大部分学贯中西男人想要的夫人，不然等你成了后，发现大部分学贯中西的男人不喜欢，那太杯具了。这个确定就符合第四个相关性原则，就是你的目标必须和大目标相关，就是成为知性女人必须和成功嫁给学观中西的男人相关。不然咱们费这么大的劲干嘛?而且你还要清楚自己到底能不能成为知性女人，你天性看书就头疼，打球穿越爬山游泳才是你的强项，那你就再定位下你想要的男人，不然往错误的方向努力的人生是悲惨的，这就是要符合第三条可达到原则。
此帖的女主角的第三个问题“你们怎么决定谁能做妻子?谁只能做女朋友?”就是来根据男人的想法来给自己定位了，这确实是一个聪明的姑娘。第三步实施举措。因为已经把本原则和工具解释清楚了，就在此从略吧，如果大家感兴趣我再详写。呵呵。
再上一个小故事：美国科学家曾经做过这样的一组实验：将30个人分为
A、B、C三组，让他们分别走路到50公里外的村子里去。
A组人员：没有小目标，也不知路程有多远，不知道村庄的名字，只管跟着向导不停地走就行了。结果，走到五分之一的距离，大家都开始叫苦;不到一半的路程，大家有些愤怒了;走完四分之三的路程后，大家都开始抱怨;走完全程，大家情绪都很低落，花费的时间是最长的，而且大家也很痛苦。
B组人员：有大目标(知道村子名字)，也知道路线和终点，但是路上没有里程碑，没有时间和速度，只根据经验估计猜测。结果，走到一半的距离，有人开始询问;走完四分之三的路程，大家普遍情绪低落，最后大家都疲累不堪，同时路上花费的时间也是比较长的。
C组人员：不仅知道方向，也知道终点位置，而且路程上还有路碑，向导有手表还知道大家行进的速度，明确剩下的距离。一路上，大家有说有笑，还有人在唱歌，在快乐的情绪中大家走完全程。结果，花费的时间是最短的，也是最快乐的一组。
这就是方案分解的力量，你知道怎么打，打到什么程度了，自己目前的态势如何。如果走到哪算哪，那叫蒙着打，蒙着打，胜了不知如何胜的，败的不知如何败的，即不具借鉴意义，也对自信的养成是莫大的危害。
第三篇：招聘案例集锦
招聘规划要保证有充分的时间和精力去选择人才。用人时，才想到招人，必然会影响对人才质量的把关，因为急用，就可能降低用人标准，“凑合使用”。招聘规划要从3个方面着手进行：1.企业的战略规划。如公司要做哪些业务，其战略部署是什么，需要具备哪方面的核心竞争力，然后确定什么素质的人能完成这些使命，这些人从哪里来，如何来等;2.当前业务发展的人员需求。如业务量的增加，新业务的开拓，工作内容的重新调整等。3.人员流动产生空缺职位的补充。
●用什么标准选聘人才
人才招聘是企业人力资源部心中永远的痛!HR经理抱怨最多的就是招聘难!不经意间，招聘到一个不适合公司的人才，企业绩效没上去，员工也在抱怨公司埋没人才。寻找适合岗位的人才，并制定一个可量度的标准选择人才，是人力资源管理最重要的一个环节。
解读中兴通讯的人才招聘——选聘一流人才
通讯公司的最大特点就是高速发展。对中兴通讯这类的行业开拓者来说，这里的高速发展有着二个方面的含义：一是企业业务的高度膨胀，市场份额不断扩大;二是技术的更新换代持续加快。高速发展的公司面临的首要问题就是人力资源的扩张。人力资源短缺往往是限制业务拓展的主要障碍之一。比如市场份额更多更大时，由于人手问题而无暇顾及一些客户就可能造成客户的流失。因此，中兴通讯一直非常重视招聘，并提出了“以一流的标准选聘和培训员工”的理念。
什么是一流人才?对此，中兴通讯的定位是“在某一个专业领域里的国内前5%”，这群人是一流人才。这在其每一次招聘中都得到了体现。随着招聘的积累，中兴通讯目前的1万多名员工，面试人员也就超过10万人，搜索的简历超过30万份到50万份。
谈到花费这么多的精力与时间选聘员工时，中兴通讯人力资源中心主任陈健洲先生很肯定地说，这很值得!员工选聘就是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的人的过程，而企业招聘工作对选择过程的质量影响很大，如果符合条件的申请人很少，组织可能不得不雇用条件不是十分理想的人，企业就不得不加强培训工作，这增加了隐性成本。而且高能力员工和低能力员工之间生产率差别估计高达3∶1。因此，选择了一流人才可以获得很大的益处。陈健洲形象地比喻说，只要这些一流的人才还列在企业的工资单上，这种益处就会不断延续下去。
在招聘中，中兴通讯都会重点考虑人才的背景，对其所受教育的要求一般锁定在重点本科院校。对此，陈健洲解释说，我们不否定非重点高校的学生不行，但是我们认为在重点高校的范围内，优秀的学生比率要更高，更有利于中兴通讯选聘到一流的人才。中兴通讯的大部分岗位都要求员工有好的技术背景，因此对高校和专业都有一个较为明确的要求，此外，对工作经验及一个健康的体魄也要求较高。中兴通讯的面试非常严格，分为技术能力和素质考核二个方面进行考察，被面试者须通过6—7关，把关极其严格，实行一票否决制，而且中兴通讯的面试官都是通过专业培训的。中兴通讯的要求很简单：招聘到的人才既是优秀的人才，也是符合公司文化原则的人才。
丰田的全面招聘体系
丰田公司著名的"看板生产系统"和"全面质量管理"体系名扬天下,但是其行之有效的"全面招聘体系"鲜为人知,正如许多日本公司一样,丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才,用精挑细选来形容一点也不过分。
一、“全面招聘体系”内容
丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工,为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6大阶段,前5个阶段招聘大约要持续5-6天。
第一阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构,进行初步的颤选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料,同时了解丰田公司的全面招聘体系,随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解,初步感受工作岗位的要求,同时也是应聘人员自我评估和选择的过程,许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度心理测试,评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员,更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1-2阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。
第三阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论,讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估,比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组,讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中,应聘人员需要组成项目小组,负担起计划和管理的职能,比如如何生产一种零配件,人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试,分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就,这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣和爱好,他们以什么为荣,什么样的事业才能使应聘员工兴奋,更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段,员工基本上被丰田公司录用,但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况,和特别的情况,如酣酒、药物滥用的问题。
最后在第6阶段,新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估,新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
丰田的全面招聘体系使我们理解了如何把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。从全面招聘体系中我们可以看出,首先,丰田公司招聘的是具有良好人际关系的员工,因为公司非常注重团队精神;其次,丰田公司生产体系的中心点就是品质,因此需要员工对于高品质的工作进行承诺;再次,公司强调工作的持续改善,这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工,基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成。正如丰田公司的高层经理所说:受过良好教育的员工,必然在模拟考核中取得优异成绩。
●招聘中的测试
1、网上筛选
2、人才测评
3、笔试
宝洁公司的笔试
笔试主要包括3部分：解难能力测试、英文测试、专业技能测试。
(1)解难能力测试。这是宝洁对人才素质考察的最基本的一关。在中国，使用的是宝洁全球通用试题的中文版本。试题分为5个部分，共50小题，限时65分钟，全为选择题，每题5个选项。第一部分：读图题(约12题)，第二和第五部分：阅读理解(约15题)：第三部分：计算题(约12题)：第四部分：读表题(约12题)。整套题主要考核申请者以下素质：自信心(对每个做过的题目有绝对的信心，几乎没有时间检查改正);效率(题多时间少)：思维灵活(题目种类繁多，需立即转换思维)，承压能力(解题强度较大，65分钟内不可有丝毫松懈);迅速进入状态(考前无读题时间);成功率(凡事可能只有一次机会)。考试结果采用电脑计分，如果没通过就被淘汰了。
(2)英文测试。这个测试主要用于考核母语不是英语的人的英文能力。考试时间为2个小时。45分钟的100道听力题，75分钟的阅读题，以及用1个小时回答3道题，都是要用英文描述以往某个经历或者个人思想的变化。
(3)专业技能测试。专业技能测试并不是申请任何部门的申请者都需经过该项测试，它主要是考核申请公司一些有专业限制的部门的同学。这些部门如研究开发部、信息技术部和财务部等。宝洁公司的研发部门招聘的程序之一是要求应聘者就某些专题进行学术报告，并请公司资深科研人员加以评审，用以考察其专业功底。对于申请公司其他部门的同学，则无须进行该项测试，如市场部、人力资源部等。
4、面试
招聘面试中如何进行有效的提问
上个月，受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评，将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，没有时间和王总做面试前的沟通，所以只好急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位位候选人问了三个问题：
1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何?
2、你在团队工作方面表现如何?因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗?
3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗?
当候选人回答完以后，我马上叫了暂停，因为我意识到王总提出的问题不妥当，我花了五分钟对应聘者进行了询问，然后我把应聘者的回答和他的真实想法告诉了王总。
候选人是这样回答三个问题：第一个问题，我管理人员的能力非常强：实际上王总也并不知道好不好;第二个问题、我的团队精神非常好：只能答YES，因为王总已经提供了太明显的暗示，即希望我的团队精神非常好;第三个问题、能适应，非常喜欢出差。实际上，如果把工作条件进行排行的话，我最痛恨的就是出差，还有就是占用自己的下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给我暗示，使我必须说“是”。
事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问，而候选人由王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。
接下来我花了10分钟的时间从三个方面重新为王总设计了以下问题：
1、管理能力方面：
A)你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报?你向谁汇报?
B)你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的?举个例子好不好?(行为式问题)
2、团队协作能力方面：
A)营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的?(情景式问题)
B)作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况?
3、能不能经常出差：
A)以前公司的工作频率如何?经常要加班吗?多长时间出一次差?
B)这种出差频率影响到你的生活没有?对这钟出差频率有什么看法?
重新询问以上问题，王总从两位候选人中得到了更多的信息，最终选择了他需要的人才。
在这里我给企业的领导人在进行招聘面试时提一些建议，面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。
采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：“你的团队工作方面表现怎样?你的沟通技巧怎么样?”……这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例……通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗?你的领导能力好不好?”这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子?”“你最敬佩的人是谁?为什么?”，用来收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。
一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。从而判断其能否适应这种工作。这种问题就是一个有效的面试问题。
一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力考验。
宝洁公司的标准化面试
宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在30—45分钟。
通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意，除免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人单位(部门)所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。 (1)宝洁的面试过程主要可以分为以下4大部分：
第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进行铺垫。
第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计，无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应，没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到，面试就引向结尾。这时面试官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。
第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题的情况及总体印象作评定。
(2)宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。
宝洁的面试由8个核心问题组成：
第一，请你举1个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。
第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。
第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。
第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。
第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。
第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。
第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。
根据以上几个问题，面试时每一位面试官当场在各自的“面试评估表”上打分：打分分为3等：1—2(能力不足，不符合职位要求;缺乏技巧，能力及知识)，3—5(普通至超乎一般水准;符合职位要求;技巧、能力及知识水平良好)，6—8(杰出应聘者，超乎职位要求;技巧、能力及知识水平出众)。具体项目评分包括说服力/毅力评分、组织/计划能力评分、群体合作能力评分等项目评分。在“面试评估表”的最后1页有1项“是否推荐栏”，有3个结论供面试官选择：拒绝、待选、接纳。在宝洁公司的招聘体制下，聘用1个人，须经所有面试经理一致通过方可。若是几位面试经理一起面试应聘人，在集体讨论之后，最后的评估多采取1票否决制。任何1位面试官选择了“拒绝”，该生都将从面试程序中被淘汰。
特殊面试
日产公司——请你吃饭
日产公司认为，那些吃饭迅速快捷的人，一方面说明其肠胃功能好，身强力壮，另一方面他们往往干事风风火火，富有魄力，而这正是公司所需要的。因此对每位来应聘的员工，日产公司都要进行一项专门的“用餐速度”考试——招待应聘者一顿难以下咽的饭菜，一般主考官会“好心”叮嘱你慢慢吃，吃好后再到办公室接受面试，那些慢腾腾吃完饭者得到的都是离开通知单。
壳牌石油——开鸡尾酒会
壳牌公司组织应聘者参加一个鸡尾酒会，公司高级员工都来参加，酒会上由这些应聘者与公司员工自由交谈，酒会后，由公司高级员工根据自己的观察和判断，推荐合适的应聘者参加下一轮面试。一般那些现场表现抢眼、气度不凡、有组织能力者得到下一轮面试机会。
假日酒店——你会打篮球吗
假日酒店认为，那些喜爱打篮球的人，性格外向，身体健康，而且充满活力，富于激情，假日酒店作为以服务至上的公司，员工要有亲和力、饱满的干劲，朝气蓬勃，一个兴趣缺乏、死气沉沉的员工既是对公司的不负责，也是对客人的不尊重。
美电报电话公司——整理文件筐
先给应聘者一个文件筐，要求应聘者将所有杂乱无章的文件存放于文件筐中，规定在10分钟内完成，一般情况下不可能完成，公司只是借此观察员工是否具有应变处理能力，是否分得清轻重缓急，以及在办理具体事务时是否条理分明，那些临危不乱、作风干练者自然能获高分。
统一公司——先去扫厕所
统一公司要求员工有吃苦精神以及脚踏实地的作风，凡来公司应聘者公司会先给你一个拖把叫你去扫厕所，不接受此项工作或只把表面洗干净者均不予录用。他们认为一切利润都是从艰苦劳动中得来的，不敬业，就是隐藏在公司内部的“敌人”。
●招聘的后续工作
发放录取通知后，人力资源部还要确认应聘人被录用与否，并开始办理有关入职手续。除此以外，招聘的后续工作还包括：
1.招聘后期的沟通
宝洁认为他们竞争的人才类型大致上是一样的，在物质待遇大致相当的情况下，“感情投资”便是竞争重点了。一旦成为宝洁决定录用的毕业生，人力资源部会专门派1名人力资源部的员工去跟踪服务，定期与录用人保持沟通和联系，把他当成自己的同事来关怀照顾。
2.建立人才库
朗讯公司有时会碰到这样一种情况：遇到一些非常优秀的人才，但是暂时还没有适合他们的位置，人力资源部会有一个自己的“红名单”，记录这些暂时没机会进入朗讯的优秀人才，他们会与“红名单”上的人建立联系，这是他们的一种习惯：建立自己的“人才小金库”，往往能在少量人才变动时及时补上。 3.招聘效果考核
宝洁公司招聘结束后，公司也会对整个招聘过程进行一些可量化的考核和评估，考核的主要指标包括：是否按要求招聘一定数量的优秀人才;招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗;招聘人员素质是否符合标准，即通过所有招聘程序并达到标准;因招聘录用新员工而支付的费用，即每位新员工人均因招聘而引起的费用分摊是否在原计划之内。
第四篇：练习案例 公司法案例集锦
案例一
张某与李某合伙在县城郊区开办了一家榨油厂，半年下来获利可观，次年例以10万元注册资金到工商管理机关以“胖丫榨油厂”名称申请了工商登记，并取得了营业执照。2011年2月，张某与李某在未经批准登记的情况下，将原厂牌换成“某省胖丫油业有限责任公司”的牌子，并以便于经营为由分别以“公司”董事长和总经理名义印制精美的名片，从事收购油桐籽，榨油和销售一条龙服务。2011年6月，他们收下了外省一企业2万元定金后，由于行情变化未能按时交货，被对方诉上法庭。法庭审理中发现，他们的企业不具备公司法人的条件，未经工商登记，实为两人合伙的非法人企业。当地工商机关经调查，认为张某，李某冒用有限责任公司名称，便作出责令其改正，罚款1万元的处罚决定。张某，李某感到非常委屈，认为自己有《营业执照》，何错之有?那么，你认为工商机关的处罚有道理吗?
案例二
康先生是浙江XX大学的退休教授，取得过不少的发明专利，浙江XX机械有限公司非常注重企业的创新发展，2011年6月经介绍，机械公司董事长马生生与康先生达成合办企业的想法，康先生的一项机械发明专利经过XX评估公司评估，价值人民币50万元，康先生提议以其发明专利作价50万元出资;机械公司出资50万元，其中经过评估的机器设备30万元，货币出资20万元，设立一家新公司，专门生产高精密传动轴承，双方协商一高产田，并草拟了公司章程，准备向工商局申请登记。
请问工商局是否核准新公司成立?
案例三
A.B.C三人经过协商，准备成立一家有限责任公司，主要从事家具的生产，其中：A为公司提供厂房和设备，经评估作价25万元，B从银行借款20万元现金作为出资，C原为一家私营企业的家具厂厂长，具有丰富的管理经验，提出以管理能力出资，作价15万元。A,B,C签订协议后，向工商局申请注册。
请问：
1. 本案包括哪几种出资形式?请分析ABC的出资效力。
2. 甲公司能否成立?为什么?
案例四
甲，乙，丙，丁决定共同投资设立“胖丫”汽车修理有限责任公司(简称“胖丫公司”)。公司注册资本400万，甲以房屋出资，作价100万，乙以土地使用权出资，作价100万，丙以现金100万出资，丁以设备出资作价100万。上述股东在公司成立时实际缴纳现金100万元。
胖丫公司于2006年1月10日经过工商局注册登记并领取了营业执照。在公司成立后一周内，丙将自己出资的100万抽回60万。并且公司成立后发现，甲用以出资的房屋已经出售给了张某，并在胖丫公司成立之前已经办理了过户手续。丁作为出资的设备经过重新评估仅价值30万元。胖丫公司成立之后，经营过程中，出现了下列情况：(1)向建设银行贷款500万。
(2)胖丫的法定代表人将自己的一辆使用多年的轿车以市场价格卖给了胖丫。
问：
股东们在胖丫成立时的出资是否合法?为什么? 丁的出资不实，你认为需要对谁承担责任? 张某能否要求胖丫返还甲出资的房屋?为什么? 交易车辆使得胖丫遭受到的损失，可以由谁来要求赔偿损失? 假设现在胖丫资不抵债，不能清偿到期债务。银行的500万债权要怎么实现?各股东分
别要承担多少责任?
案例五
胖丫服装有限责任公司系由张X，李X,吴X，3人共同出资人民币200万元设立，该公司近年来经营情况良好，为拓展业务，扩大经营，3人决定采取以下措施：
向某合伙企业投资100万元。这种情形在法律上是否允许?
案例六
甲和乙是某市甘泉饮料股份有限公司的董事，2006年2月，甲乙两人和丙合伙办了一个饮料厂，生产“红豆”牌饮料，与甘泉饮料股份有限公司的产品“绿豆”牌饮料相差不多，技术基本相同。4月，甘泉公司发现了甲乙的行为，经公司董事会研究决定罢免甲乙的董事职务，同时要求甲乙将在经营饮料厂期间的所得收入20万元交给公司。甲乙不同意，于是董事会研究决定，以公司名义向法院起诉。
问：
(1)甲和乙的行为是否合法，为什么?
(2)公司的行为是否恰当?如果不恰当，怎样补救?
第五篇：企业文化案例集锦
加多宝的红色战役
在王老吉的商标争夺战中，加多宝输了商标，赢了市场。外界普遍认为这是加多宝营销策略的成功，但是在这场红色战役中，外界所不知道的是，加多宝通过这场危机不仅成功树立了一个新的凉茶品牌，同时也成功打造出了公司的企业文化。
加多宝的红色战役
2012最火的综艺节目是什么?毫无疑问，是中国好声音。
那么，2012营销做的最好的公司无疑应该是押宝中国好声音的加多宝了。因为在这之前几乎没有人知道加多宝是干什么的，人们只知道王老吉。
5月12日，王老吉商标使用权被广药夺回，加多宝集团面临生死抉择。就目前的市场经验来说，没有哪家企业有过类似的案例，加多宝遭遇的这场商标争夺战可以说是一场惊心动魄的商海战役。
然而几个月过去了，在商标争夺彻底无望的同时，加多宝凭借其危机应对的营销策略，借助高调赞助中国好声音等市场营销活动，成功在最短时间内重新树立起一个新的凉茶品牌。
就在上周刚刚举行的2012年中国人力资源管理年会中，加多宝人力资源主题案例：红色力量，我们在行动，获得中国人力资源管理十大最佳实践奖。
对于这次获奖，加多宝官方的表述为：2012年加多宝集团面对突然出现的品牌转换危机,人力资源部紧密配合公司策略,在第一时间向员工传达来自公司高层的期望与信心、传达公司战略调整的方向和目标,同时迅速启动《红色力量,我们在行动》的主题活动,策划了包括“每天影响一个人”、“红色宣传”、“红色行销”、“红色创意”等在内的一系列行动方案。从信心提振、信息分享、激发创意、鼓励优秀等各方面,充分调动员工热情、激发信念、凝聚力量、鼓舞士气,使每一位员工都能够深度参与品牌转换,真正成为加多宝品牌的塑造者。《红色力量》的主题活动使加多宝人在极短时间内凝聚起来,高度团结,展现了强烈的自我驱动和深度的全员参与,从而配合积极精准的市场策略,共同演出了一场绝地反击式的胜利。
对于企业文化建设，我们经常在讨论如何落地的问题。在加多宝的官方网站上，我们看不到任何关于对企业文化的描述和说明，而真是因为这场危机，使得加多宝建立起了一种应对危机的企业文化。
危机下的应对案例
加多宝集团人力资源及行政总经理夏楠回忆说，当巨变来临时，公司管理层紧急召开各种会议部署战略，市场、销售等等，都有明确的规划和应对措施。而公司对人力资源的要求就留下了四个字：稳定军心。
颇有趣味的是，当换标事件发生后，夏楠接到母亲关心的电话，被问道：那你是不是就要下岗了?
夏楠分享了红色力量活动中非常有意思的几个细节：
公司所有员工的即时通讯工具头像统一更换成加多宝红罐凉茶。
策划贯彻主题活动：每天影响一个人。
以前加多宝的员工去餐厅吃饭都会自带饮料，但从那一刻开始，员工去餐厅吃饭都会主动向服务员强调要“加多宝”。
有不少员工在打出租车的时候会主动送加多宝给司机，并告知凉茶换标了。
有记者采访加多宝换标事件，发现杭州街头的加多宝促销人员不停的从便利店里购买加多宝赠送路人。最后通过对加多宝很多一线员工的采访后，发表了一篇题为《加多宝，你的员工说，会和你在一起》的文章。
当夏楠把这篇文章拿给老板看的时候，老板哭了。
企业文化的构成要素
特伦斯·迪尔和艾伦·肯尼迪在《企业文化》中归纳了几个文化的构成要素，我们藉此来分析一下加多宝如何在这次危机行动中建立企业文化的。
企业环境，公司所处的环境决定了它应该怎样做才能成功。在塑造企业文化的过程中，企业所处的环境是最重要的唯一影响因素。我们可以看到加多宝的案例是，建立处在一种危机状态下的全民营销文化。
礼仪与庆典：文化在行动。价值信念通常是看不见摸不着的，难以准确把握，而那些不断被重复的活动，即仪式，是一个群体体现价值信念的重要方式。在加多宝的这次主题行动中，所有员工即时通讯工具更换统一的标识，这在一定程度上就是一种仪式，这仪式表明大家上下一心，准备坚决打赢这场战役。同时，每个人坚持每天影响一个人，这也是一种仪式。
故事：文化的口述史。故事承载着文化价值观，讲故事是日常工作生活的一部分，而故事是非常容易被传播的。在加多宝的这次危机应对中，流传了很多故事，类似餐厅点饮料的故事，给出租车司机送饮料的故事等等。
英雄人物，榜样的力量是无穷的。所有的故事也都是把员工、管理者或者经营者提升成为文化中的核心，把他们作为角色榜样或者活生生的公司标识，通过他们的言辞和行为来表现公司热切的理想。在加多宝的案例中，街头促销人员和公司老板都被当做文化中的英雄人物所提炼。
中国企业急需推进文化建设
企业文化很多时候开不见摸不着，很难衡量它的价值，而管理者通常会受追求股东价值的影响，所以企业文化在一个群体、团队中的重要性被忽视掉了。
另一方面，企业文化建设非常难做。如何让文化落地，这是很多管理者茫然的地方。企业文化觉不仅仅是整几句口号、办一下内部刊物那么简单的。
中国企业的发展已经到了需要重视、推广企业文化的时期。但就目前的职业状态来看，公司的企业文化建设还处在非常初级的阶段。绝大部分公司没有设立与企业文化建设相关的岗位，有设立的公司在岗位的归属问题上也比较混乱，有的归属人力资源，有的归属行政，有的归属市场推广，有的归属公关部。从这一细节可以看出目前普遍公司对企业文化建设的忽视和不确定性。
阿里巴巴的企业文化故事
在中国的互联网领域，很少有人不知道阿里巴或淘宝网。自马云于1999年创立阿里巴巴，至今已有9年的时间，集团体系下已拥有阿里巴巴、淘宝网、支付宝、阿里软件、阿里妈妈等几大网上交易与服务平台，并成功收购中国雅虎与口碑网，员工数已经超过了1万。
中国的互联网不乏红极一时的成功者，但大多却都像螃蟹一样，一红便死。而阿里巴巴的持续成功，除了其独特的赢利模式和定位以外，最核心的还是其高管团队抓住了企业经营的核心——人。
以马云为首的高管团队，从阿里巴巴创立的第一天起，就非常注重激发和保持员工的工作激情，马云更是亲自投入大量精力在企业文化建设与人力资源管理方面。阿里巴巴的内部员工说，马云不懂财务与技术，也很少花精力于财务和技术方面，更倾向于与人力资源部的沟通与交流。
今年初，用友特别安排我们对阿里巴巴的企业文化和人力资源体系进行考察和研究。
阿里巴巴的文化特征。
第一，充满激情。马云本人极富激情，从创业第一天起就以宏伟目标和远景激发大家。并且通过一系列活动和制度，将这种激情传递给每位员工。其政委制度能随时了解员工的工作状态、及时传达公司的各项活动及政策。其人力资源管理团队非常认同马云，充满激情，而且非常活跃。其内部杂志《阿里人》也透着激情与生活化。
第二，武侠情结。在阿里巴巴内部，比较钟情于武侠小说，曾按对武侠的理解将内部员工水平划分小学、初中、高中及本科水平。其价值观被称为“六脉神剑”，对高管的行为评价从“独孤九剑”逐渐过渡到“九阳真经”。曾连续主持过五届互联网业的 “西湖论剑”。
第三，俗文化。阿里巴巴的文化有浓厚的生活气息，很“俗气”。如在“九阳真经”中对“激情”的阐释是：“追求理想，使命驱动，很傻很天真”，“在诱惑下坚持使命，在压力下又猛又持久。”为了适应淘宝网个人交易的特点，还在内部塑造了“店小二”文化。员工模仿古代店小二，自已当掌柜并经营自己的一些“主业”。
阿里巴巴独到的企业文化建设。
第一，高层重视，注重总结与提升。马云非常重视文化对大家的影响，从一开始就为团队注入了充满激情的活力。在创业团队的第一次沟通会上，就以“此时此刻，非我莫属”的气势提出了要做世界级企业，以此激发团队的积极性。创业不到半年即提出“可信、亲切、简单”的文化要求。2001年，阿里巴巴用工具将文化系统化，以书面形式确定了愿景、使命和价值观，形成了“六脉神剑”和“独孤九剑”的价值观体系。2008年又进一步将“独孤九剑”升华为“九阳真经”。
第二，讲故事。为了重现昨日的激情岁月，以文字、图片、影音等形式客观展现公司的历史。经典的故事有“宏观”的背景、有鲜活的人物、有生动的情节、有深入的细节，能让人有旁观之感，如亲身经历、能借鉴效仿。
第三，事业成长路线。阿里巴巴新发展的业务，都必须重走“长征路”——在湖畔花园创业、在华星大厦成长，在新的地方发展。
第四，活动与纪念日。阿里开展丰富的多彩的活动来传递文化与价值观，如“百年系列”——新员工2周文化培训等。每年5月10日的危机教育，每年9月10日公司纪念日等，都是很好地传递公司文化的途径。
第五，价值观行为化。阿里巴巴的“六脉神剑”及“九阳真经”的每一“剑”每一“经”，都有三个不同层次的行为要求，并且与关键事件相结合。纳入绩效评价体系，占个人绩效评价50%的权重。
第六，沟通。阿里巴巴有制度化的沟通交流机制。如组织部员工与新人的定期沟通、各序列定期的交流会等。
第七，核心与个性化。随着公司的成长，不同业务在经营模式及文化表现上的差异也很大。如何保持文化的统一性是需面对和解决的重大问题，阿里巴巴的解决办法是以“六脉神剑”为核心，子公司或其它业领域在此基础上去丰富。结合阿里巴巴的LOGO色——橙色，提出了阿里橙的文化模型，即核心不能变，只能在核心的
