试论国有企业经营者激励与约束机制

关键词： 国有企业 国外经验 热议 改革

试论国有企业经营者激励与约束机制（共6篇）

篇1：试论国有企业经营者激励与约束机制

论文摘要：在电力企业的经营中，通过建立和完善激励与约束机制，对电力企业经营管理者进行有效激励和监督。以充分调动和发挥经营管理者的积极性.从而提高电力企业的经济效益和企业的可持续发展。

论文关键词：电力企业 经营 激励机制 约束机制

随着我国电力行业的体制改革，电力系统由以往的垄断行业和计划经济环境转变为市场竞争环境。电力企业按照市场经济的经营方式运作，已经成为必须遵循的准则。因此，只有通过建立以市场竞争机制为核心的电力企业经营激励和约束机制，才能更好的加强电力企业管理和提高电力企业效益。

1对电力企业管理者的激励与约束机制

1.1对电力企业管理者的激励机制

在市场经济环境下，电力企业经营者的好坏往往决定一个企业的命运，如何对电力企业经营者进行有效的激励和约束是决定该企业可持续发展和提高效益的一个重要手段，对经营者的激励和约束一般分为“物质激励”和“精神激励”两种。“物质激励”一般由工资、奖金和企业分红构成。“精神激励”由“名誉激励”和“职务激励”构成。针对电力企业的实际情况，对电力企业经营者的激励和约束有以下几种：

1.1.1实行经营管理者年薪制

经营管理者年薪制是根据企业经营者的工作业绩、所承担的责任和风险的大小，以年度为单位确定经营者收入。使经营者的收入与企业经营业绩直接挂钩，从而构建和完善电力企业公司制经营者动力的管理机制。根据年薪制计算公式：经营者年薪收入=基本工资+效益奖金+其他奖罚。基本工资是根据电力行业的相关工资标准套算而得到;效益奖金可采取分段计算法;其他奖罚为具体企业的相关规章制度所规定的奖罚，如：安全事故发生率、职工满意率、顾客投诉率、设备完好率等直接的奖罚。具体计算方法如下：

1.1.2实行风险抵押来实现激励

风险抵押是将经营者的一部分收入转入风险基金，用于部分抵补由于决策失误或经营不善给企业造成的损失.以体现收入与风险相一致的原则。由于风险抵押体现了经营者因享有企业剩余权益而相应需要承担的风险责任，其核心是体现权责对等原则。因此，将风险抵押金的数额定为经营者年薪的一倍，这就意味着经营者如果玩忽职守将可能为之付出一年薪酬的代价。

实行经营者年薪制，必须要考虑如何对企业经营者长期激励的问题，最大限度地避免经营者的短期行为。电力系统因体制的原因，尚未建立健全的法人治理结构，因此无法采用股票期权的办法对经营者进行长期激励。目前比较可行的办法是将经营者的部分收入由企业来保管，以解决对经营者长期激励的问题。具体作法为：将经营者应该获得的年薪的一半存入企业为其专门设立的账号中，由企业保管，本人不得随意支取。将存入的资金与企业的净收益率相联系。按照净资产收益率的提高和降低比率来增减该账号的金额比率。待其离任或退休后，一次性发给经营者本人。同时若经营者在任期内如有重大违法乱纪行为，一经查实则将该账号封存，从而加大经营者违法的成本，起到激励与约束的作用。

1.1.3精神奖励机制

(1)事业激励：对有卓越才干、作出突出贡献的经营管理者，及时予以提拔重用，让他们拥有更大的权力，承担更多的责任。

(2)荣誉激励：分级建立荣誉制度，按照贡献的大小，授予“先进工作者”、“优秀企业经营管理者”和“优秀企业家”等不同层次的荣誉称号。

(3)榜样激励：大力表彰优秀经营管理者的先进事迹，树立学习的榜样。

1.2对电力企业经营管理者的约束机制

在强化电力企业经营者的激励机制的同时，一定要注重建立经营者约束机制和监督机制，只有这样，才能从制度上和机制上保证经营者的行为目标的合理化、规范化，保证所有者的权益不被侵犯。建立对电力企业经营者的约束机制主要有：

1.2.1完善经营者监督机制、实行企业经营管理者任期经济责任审核制。例如：外部监督主要有1)国家法律法规的监督;2)企业上级主管部门的纵向、垂直监督，审计所委任的企业经营管理者在资金运作、生产经营、收入分配、用人决策和廉洁自律等重大问题上是否有违规行为;3)财务责任审计：审查企业经营者是否正确处理国家、集体、个人三者之间的利益，是否完成利润指标，是否合理利用资金，加速资金周转，提高资金的使用率;是否严格执行现金管理、信贷管理和银行结算纪律;是否制定健全的会计制度。4)社会经济责任审计：审查经营者是否加强职工的培训，提高劳动者素质，是否不断改善企业福利条件，是否严格履行各项合法的合同等。内部监督主要有1)健全法人治理结构。发挥党内监督和职工民主监督的方法，实行内务公开的方式。对经营者进行监督;2)选举职工代表参与企业重大问题的决策;3)通过职工大会对企业的经营活动进行监督。并提出建议和意见;审议有关职工工资、奖金分配方案、生产安全和劳动保护措施、重要规章制度制定等重大问题;4)审查企业经营者在决策过程中是否经过可行性分析和科学论证;是否能够根据市场需求和自身经济实力有效的组织生产经营;是否制定健全的内部控制管理制度;是否通过挖潜革新和技术改造来提高经济效益，不断改善经营管理，充分调动职工积极性。1.2.2建立电力企业决策失误追究制度：通过该制度促使企业经营管理者决策的科学化，减少盲目决策给国家、电力行业、本企业造成重大损失，建立该制度必须和经营者任期的经济责任审核相结合，通过经济责任审计全面检查和评价企业经营者的决策行为。对于电力企业管理者的约束，要把外部监督和内部监督统一起来，进一步完善电力企业的法人治理结构，进一步强化企业监督和职工民主管理的职能，使企业加强管理，健全制度，提高效益。通过对电力企业经营管理者的激励和约束，有利于提高经营者的积极性和责任感，有利于控制和防范经营风险，以提高企业的可持续发展和经济效益。

2对企业内部的激励与约束机制

企业总体目标的实现是以企业各个部门的分目标实现为前提。故建立企业内部各部门的激励与约束机制也是非常必要的。

2.1企业内部的激励机制

2.1.1充分发挥经济责任制在企业生产经营中的杠杆作用。经济责任制是当前电力企业调动职工积极性的有效分配方式。同时，又是规范职工行为准则的有效手段。其核心就是用制度去规范人、管理人、激励人、约束人，从而保证使不同职务、不同岗位职工预期要达到的工作状况变为现实。

(1)针对不同部门制定相应的产值目标。使各部门负责人将该产值目标继续细化和分解，最终为实现本企业的总体目标奠定良好的基础。具体确定各部门产值方法有：历史法、成本倒推法。历史法是根据历年该部门产值完成的情况。实行加权平均的方法来确定该部门本年的产值(即：本年产值目标=前一年完成产值数×0.5+第二年完成产值数×0.3+第三年完成产值数×0.2)。该方法的好处在于以历史为依据，所确定的目标产值数较为真实。成本倒推法是将该部门要实现的收入(如保证该部门职工工资收入和一定的奖金数额)，加上为实现该收入所发生的成本支出，再加上该部门所要该承担的公共成本或上缴一定的利润。就是最终需要完成的目标产值(即：本部门收入+实现本部门收入所要支出的成本+上缴利润=要完成的目标产值)。该方法的优点是：能够根据该部门的实际状况，动态的制定产值，使制定的目标产值更为实际和可行。

(2)针对不同的部门制定可控成本支出比例。通过制定部门的可控成本支出比例或数额，可使该部门在成本支出时，能够有明确的目标，使各分项工作的成本在可控的比例之内，从而保证企业总成本达到目标所规定的控制比例之内。

(3)根据企业的总体情况制定出利润提成比例，来激励完成产值目标的部门。具体分配方式如下：

2.1.2为增强企业文化，强化精神文明建设，保证企业长效发展，可以将各部门的精神文明建设、思想政治工作、现场管理、综合治理的考核指标细化，采用计分考核制，与该部门的经济责任制挂钩。从经济责任制上充分体现“两手抓，两手都要硬”的综合考核精神。

2.1.3为提高企业的可持续发展和打造企业的核心竞争力，可根据本企业的实际情况对完成企业其他所规定的指标予以奖励(如：科技项目获奖、技术发明、新工艺的研制、先进成果的应用等)。奖励的具体操作为该部门的实际分配利润×(1+奖励系数)为最终分配结果，对作出贡献的部门进行奖励。

2.2对企业内部的约束机制(免费活动 tang)

2.2.1充分发挥效能监察机制对各部门进行生产经营的导向和约束。对本单位的“二级领导”进行监督。使各部门的生产经营工作一直处于健康、良性的循环和发展中。如：对各部门的二次分配结果要报备企业监察部门审核，并对各部门进行落实追踪制度，保证二次分配的公正、公开、公平，从而稳定和培养企业职工队伍，保证正常的企业生产运营，维护企业整体利益。

2.2.2对各部门进行定期考核。将考核标准量化、细化。将总评分数(总评分数：部门自评分数×0.4+其他部门对该部门的评分×0.3+上级领导对该部门的评分×0.3)结果对照企业预先规定的分数来确定该部门领导的任免。以保证对该部门的经营管理者进行量化监督与约束。

目前，电力企业正处在从计划经济向市场经济的过渡时期。在电力企业中通过引入激励和约束机制，对电力企业的经营进行有效的激励和监督，对下一步电力企业参与电力市场竞争，提高企业经济效益，增强企业核心竞争力，不断降低运行成本，深入挖潜、技术创新、增强服务意识等提供可靠保证。以提高电力经营效率，确保国有有资产的保值增值。

篇2：试论国有企业经营者激励与约束机制

摘要:从委托代理制和“所有者缺位”现象进行分析，国有企业经营者激励与约束不仅重要，而且具有特殊意义。针对中国现行的国有企业经营者激励与约束制度不够完善，应加强对经营者的长期和精神激励、完善考核指标体系和建立健全约束与监督机制等，以促进国有企业健康地发展。

【关键词】国有企业；经营者；激励约束；机制

一、强化国有企业经营者激励约束机制的重要性

在社会主义市场经济条件下之所以要强调必须建立对经营者的激励和约束机制，一方面因为经营者对搞好企业至关重要；另一方面因为在一定条件下经营者比一般人更难以监督。而激励约束机制是既能保护所有者的权益，充分发挥经营者积极性和创造性，又能防范管理腐败和各种道德风险的制度保证。因此，强化国有企业经营者激励约束机制对国有企业的改革和发展具有积极的作用：可以增强经营者搞好搞活企业的责任感；能够充分调动经营者的积极性和创造性；有利于经营者树立清正廉洁的作风；有助于经营者团结职工在市场竞争中拼搏。总之，激励与约束两者缺一不可。因此，在市场经济条件下，结合企业特点，建立健全激励约束机制是十分必要的。

二、现有国有企业经营者激励与约束制度存在的问题

1．年薪制具有自身难以克服的缺陷。主要表现在：(1)年薪制容易引发短期行为，无法对经营者实施长期激励。(2)年薪制要求的条件国有企业难以具备。(3)年薪制仅仅是一种物质刺激甚至仅仅是一种金钱刺激，不能发挥精神激励作用，难以满足国有企业的特殊需要。

2．考核指标还缺少兼容性、针对性和合程序性。(1)国资委直接运用这一考核指标考核奖惩每一个国有企业负责人不仅缺乏针对性，而且仍然有行政干预的嫌疑。(2)中国国有企业改革仍在进行之中，国有企业本来应该退出竞争领域行使公共职能，但目前仍有不少停留在竞争领域，除了实现国有资产保值目标外，一些企业还承担着许许多多的社会责任和政府责任，而现行的考核指标仅局限于经营性指标，缺少兼容性。

3．经营性考核指标体系不够全面、科学。从理论上说，经营者的考核指标分为两类，即业绩指标和绩效指标。前者关注的只是经营结果，而后者既关注经营结果，同时也关注与经营结果相联系的经营过程。这种用业绩指标替代绩效指标的做法固然简便易行，却不够全面、科学。

4．现行考核体系还存在重激励轻约束、权利义务不对等的弊端。从国有企业实践来看，由于缺乏对国企的有效约束机制，结果出现了不少所谓的“三拍”即做决策“拍脑袋”决定、遇反对“拍胸脯”保证、出问题“拍屁股”走人的领导。正是这些“三拍”领导的存在，使一些国企经营陷入困境，资产严重流失。

三．健全国有企业经营者激励与约束机制的对策与建议

1.要使年薪制起到其应有的激励和约束作用，必须保证其实施过程的规范化和完善化。①年薪=基薪+风险收入。基薪属保健因素，不与业绩挂钩，主要根据企业规模、本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定，一般按月发放，以现金支付；而风险收入则与经营业绩挂钩，不应该规定上下限，风险收入的一部分用现金支付，另一部分则用公司的股票来支付。②考核指标问题。考评一般通过股票价格指标和会计利润指标两种，股票价格指标具有简便直观等特点，但我国企业中还有一大部分是非上市公司，而且我国股市尚是弱式有效市场，股价并不能反映经营业绩，因而股票价格指标在目前尚缺乏可操作性，用会计利润指标评价企业的经营业绩更为有效。③风险收入水平的确定：按国际惯例，风险收入=超额利润×比例系数×考核指标完成系数。比例系数具有分段逐减特征使风险收入具有边际递减特征，而考核指标完成系数则反映利润以外其他指标的完成情况，一方面可防止经营者的短期行为，另一方面防止经营者通过不合理途径增加当年利润。

2.经营者持股方式实施过程的规范化和完善化。①必须将股票期股作为风险收入的一部分进行支付，而不是作为一种福利制度。②最佳的经营者持股比例应该在5%以下，这是管理者所有权与公司绩效理论研究和实证检验的国际经验。③股票激励的核心是将企业的经营状况反映在股价上，从而利用股价的升降来影响经营者的收入，但由于我国股票市场尚不健全，股价并不能完全和经营业绩挂钩，经营者可能为了追求高收入，而在其股票变现期到来之前，采用不正当的手段操纵股票价格，从而获得非法收入。要解决这一问题只有靠股票市场的不断健全和发展，同时加强对企业的内部监督和外部监督的力度。

3.实施经营者股票期权制要做到：①明确股东大会为股票期权方案的唯一和最高决策机构，彻底改变经营者股票期权制由行政部门审批的现状。②明确期权授予对象的范围，避免将期权激励机制变成部分经营者的福利机制。具体来说，经营者股票期权制的授予对象主要是担任实际职务的核心人物，如公司的董事长、首席执行官和核心技术人员。③量化期权方案。按照国际惯例，上市公司实行股票期权方案所涉及的股票数额不能超过公司股票总额的10%。

四、结语

随着我国市场经济体制和现代企业制度的逐步建立，企业经营者在市场经济中的重要性越来越得到重视，建立健全企业经营者的激励、约束和监督机制日益受到理论界和企业界的重视。撰写本文的目的就是通过对建立健全企业经营者的激励、约束和监督机制的研究，力图对国有企业企业经营者队伍建设工作进行一些理论上的探索，并为实际工作提供一些有益的帮助。

参考文献：

篇3：试论国有企业经营者激励与约束机制

1 经营者行为的激励约束因素及其作用

所谓经营者, 是掌控企业资源和信息, 从事战略性决策, 向社会消费者提供其组织生产、销售的商品或服务, 直接对企业股东负责的高级管理者。研究经营者的激励约束机制, 必须首先明确影响经营者行为的激励约束因素, 并分析其作用机理, 以寻求构建有效的激励约束机制的理论支撑。理论界在归结发达国家现代企业建立有效的经营者激励约束机制的实践基础上, 将影响经营者行为的激励与约束因素概括为报酬、控制权、声誉和市场竞争四大类。

1.1 报酬因素的激励约束作用

现代企业的职业经营者, 从人力资本理论角度说, 其报酬是其人力资本的投资收益, 是其人力资本的价值;但从经营者的激励约束角度说, 报酬是其对企业贡献的奖励。经营者的报酬结构是多元化的, 除了满足生存生活需要的固定报酬外, 还包括与经营业绩挂钩的风险收入部分。报酬因素随着风险收入的增多而逐渐增加激励约束力度, 当报酬全部变为风险收入时, 激励约束作用达到最大。

1.2 控制权因素的激励约束作用

掌握经营控制权可以满足经营者两方面的需要, 既满足了控制他人、感觉自己处于统领地位的权力需要, 又使得经营者具有职位特权, 享受职位消费, 给经营者带来正规报酬以外的物质利益满足。如果允许经营者拥有部分剩余索取权, 即在公司治理结构中他不仅是经理, 而且还是股东或董事, 随着其拥有的剩余索取权的逐渐增大, 其行使经营控制权时所受到的内部约束会逐渐减弱, 权力需要和职位消费需要日益得到更高满足, 控制权的激励作用也会日益增大, 其积极性也日益增高。

1.3 声誉因素的激励约束作用

经营者勤奋经营, 不仅仅是为了获取更多的报酬和占有更大的控制权, 还期望得到社会的高度认同和尊重, 期望有所作为和成就事业, 期望通过企业的发展壮大来证明自己的经营能力和才华, 达到实现自我价值的目标。对于经营者而言, 声誉因素的作用在于较差的职业声誉会导致其职业生涯的结束, 而良好的职业声誉则增加了其在经理市场上的竞争能力, 前者起到对经营者行为的约束作用, 后者则对经营者行为具有激励作用。但需要注意的是, 只有在经理市场机制较为完善的前提下, 声誉因素的激励约束作用才可能正常发挥。

1.4 市场竞争因素的激励约束作用

在市场机制完善的前提下, 市场竞争因素就是一种对经营者行为的终极约束。这不仅因为较为充分的市场竞争可以缓解信息不对称问题, 更因为市场竞争的优胜劣汰机制对经营者行为的惩罚是“致命”的, 它是报酬因素、控制权因素、声誉因素发挥作用的基础和前提。简而言之, 对经营者行为的市场竞争约束包括经理市场、资本市场和产品市场三方面。

2 国有企业经营者激励约束存在的主要问题及成因

现代企业制度是基于资产所有权和经营权相分离的委托代理制度。随着现代产权制度的建立完善和国有企业深化改革的不断推进, 政府不能再直接控制和经营国有企业, 国有资产必须通过委托代理方式来进行运营和管理。只要存在委托代理关系, 就会存在“代理问题”, 即所有者 (委托人) 和经营者 (代理人) 的经济目标不一致、信息控制不对称、责任风险不对等问题。解决“代理问题”的主要途径是公司治理, 而科学的公司治理又依赖有效的激励约束机制。目前, 国有企业的激励约束机制不健全, 激励与约束不对称, 尚未从制度创新的角度建立起有效的长远的激励约束机制, 因而也就难以从根本上解决国有企业的“代理问题”。存在的主要问题是:

⑴报酬激励强度不足, 结构单一, 不能有效发挥不同形式的收入对经营者行为不同的激励约束作用。

与其他所有制企业相比, 大致相同的行业特点、资产规模、经营效益、竞争环境及社会贡献等因素, 国有企业经营者的报酬普遍偏低, 并且报酬结构单一, 这成为制约经营者积极性的重要因素。具体表现在:一是对国有大型企业的经营者报酬激励不足比一般中小型企业更突出, 难以体现在国民经济中发挥主导作用的国有大型企业经营者的人力资本价值。二是对主要经营者报酬激励不足。许多国有企业在改革分配制度时, 职工的收入已拉开差距, 平均主义“大锅饭”已基本打破, 但经营层的“大锅饭”却继续保留着, 主要经营者与其他经营者的收入差距一般较小, 主要经营者较其他经营者所承担的更多责任和风险体现不足。三是经营者的报酬结构过于单一, 很难发挥报酬机制应有的激励作用。长期以来, 国有企业经营者的收入结构是单一的月薪制, 随着改革的深入, 出现了月薪、基本月薪加奖金、年薪制、风险抵押承包制、股息加红利、期权期股等报酬形式, 但月薪仍占有很大比重, 大约60%~70%的国有企业经营者的名义报酬结构依然很单一, 限制了收入形式多元化对经营者行为具有不同的激励约束作用的发挥。

⑵国有企业经营者的选拔机制, 阻碍了企业控制权由“行政配置”转向“市场配置”。

自改革开放以来, 国有企业经营者由上级组织行政任命的产生机制正逐渐发生变化, 市场竞争、民主选举的比例正逐渐增加。然而, 这个改革过程比较缓慢, 滞后于国有企业改革的总体步伐。据有关资料统计, 至今国有企业经营者的选拔任用超过50%的比例仍然是由上级组织任命的, 也就是说国有企业经营者的经营控制权主要还是通过行政配置, 而非通过经理市场和资本市场来实现控制权的配置和转移。按理说, 上级主管部门或国资管理部门作为国有资产的所有者应该具有对国有企业经营者的任免权, 但问题在于这种权力的行使不是通过公司治理结构这种内部治理机制来实现, 也大多不是基于市场竞争的优胜劣汰的法则来进行, 而是对国有企业经营者的任免权多数仍是一种行政权力, 这种对国有企业经营者行政任命的方式容易使入选的经营者在很大程度上依赖政府的政策扶持, 缺乏创新精神和市场开拓能力。此外, 由于选择和评价经营者的方法是基于内部行政信息而不是市场渠道 (如资本市场、经理市场等) , 信息失真或不对称现象在所难免。随着国有企业改革力度的加大, 这种行政任命经营者的选拔任用制度越来越不利于建立一套与经营业绩相关联、以职务晋升为核心的控制权激励机制。

⑶缺乏长效激励, 不注重声誉鼓励, 引发国有企业经营者短期化行为。

在对国有企业经营者的激励结构中, 短期激励相对比重较大, 而长期激励明显不足;过分强调物质激励, 而不大注重声誉鼓励。表现在对经营者的激励主要是提升月度工资、实施季度或年度奖励等方式;而促使经营者与企业良性互动和协同发展的期股期权、持股经营等长效激励机制却只有很少企业实行。为了改变计划经济体制下精神鼓励有余、物质激励不足的弊端, 几乎所有激励方式无一例外地与“实惠”的物质激励关联, 忽视了物质激励的不可逆性;同时, 社会认知也普遍认为精神鼓励或声誉激励是“华而不实”的、虚无的, 因而不注重精神、声誉等隐性激励机制对发挥经营者积极性的作用。激励结构中如果缺乏需要在长期经营管理实践中才能建立和形成的声誉和长远预期的收益, 那么经营者就有可能只重视现期收益, 引发部分经营者的短期行为。“59岁现象”、“穷庙富方丈”、“过度职务消费”等都是国有企业经营者短期化行为的概括, 严重影响企业可持续的长远发展。

⑷约束机制不健全, “内部人控制”严重, 外部约束基本失灵, 阻碍企业效率与效益的提升。

深化国有资产管理体制改革工作一直在渐进式推进, 只有作为政府特设机构的国资委成立后, 才真正起到行使国有资产所有者权力和承担所有者责任主体的作用, 但国有企业所有者主体在国有企业公司治理结构中的“虚位”现象严重, 经营者的控制权也得不到有效的监督和制约;加之资本市场、经理市场发育迟缓, 导致国有企业经营者的约束机制还不十分健全:一是出资者未能真正进入公司治理结构, 普遍存在“内部人控制”。国有企业内部董事比例占董事会成员大多数的现象依然很普遍, 并且董事会成员和经营班子人员基本重合或大面积交叉任职, 决策层和执行层难以分开。这种受命于同一上级主管部门或国资委的国有资产所有者代表, 同时又具有对企业经营控制权。当国有资产所有者利益要求与经营者利益目标发生差异时, 具有双重身份的“内部人”利益不可避免地在公司战略决策及日常经营活动中得以充分体现, 所有者利益因公司治理机构中产权代表的“缺位”所导致监督约束的不到位而受侵害;二是国有企业经营者尚未职业化, 公司治理结构不规范。国有企业公司制改革前, 国有企业管理者被认为是有行政级别的国家干部;公司制改革后, 尽管明确企业取消行政级别, 但原具有行政级别的企业管理者仍然按“老人老办法”保留原有的行政级别。新任命的企业管理者仍然参照相当行政级别的党政干部进行管理或落实其政治、生活待遇。与之相对应, 有效的国有企业经理市场 (成熟后应扩充为社会化的职业经理市场) 还没有形成, 通过市场选聘企业经营者的机制也就无法建立, 致使大多数国有企业的总经理、副总经理仍由上级主管部门直接任命或起主导作用而产生, 客观上造成董事长和总经理都是由所有者直接委托, 都成为国有资产的代表人, 造成公司治理结构不规范, 董事会与经营班子之间的权力分配和制衡关系被打破, 使有效的监督约束难以实现;三是市场体系不成熟, 机制不健全, 对国有企业经营者的外部约束基本失灵。由于资本市场、经理市场发育迟缓, 资本市场的兼并机制、破产机制以及经理市场的竞争选聘机制、声誉机制的作用都没有得到有效发挥, 国有企业经营者的控制权没有受到来自资本市场和经理市场竞争机制的威胁, 既不用担心自己的企业在产权市场上被兼并或破产, 也不用顾忌在资本市场上公司股票下跌而影响自己的声誉和职位, 反正国有企业经营者的选择是行政任命式而非职业化, 干不好或干垮了企业尚可调整岗位再异地做“官”, 重新再掌握一个新企业的控制权。

3 建立健全国有企业经营者激励约束机制的对策与措施

为了解决国有企业的“代理问题”, 必须建立健全有效的激励约束机制。过去, 国有企业的经营管理者主要是靠党性和觉悟来努力工作;在市场经济条件下, 我们不能把企业的发展完全寄托于个人的思想觉悟和良心发现上, 这样是难以长期维持大多数国有企业经营者的工作积极性的。事实上, 国有企业经营者也是经济人, 只有在经济运行过程中充分考虑企业经营者的物质利益, 建立有效的激励机制, 才能真正解决企业的“代理问题”。当然, 即使有一个比较完善的激励机制, 企业经营者的行为仍有可能偏离所有者的利益, 仍有可能出现国有资产经营管理不当、造成大量流失, 还会出现过度的在职消费现象和企业经营短期行为等。因此, 还必须建立有效的约束机制, 确保国有企业经营者在激励机制作用下释放出最大限度的工作积极性, 在约束机制监督下把对所有者利益损害现象消灭在萌芽中。

3.1 建立健全国有企业经营者激励约束机制的基本原则

⑴激励与约束多元化原则。充分了解国有企业经营者利益需求之所在, 是实行有效的、多元化激励约束机制的前提。调查研究显示, 一般国有企业经营者的利益需求主要有:较高的收入、地位、自主权、取得成就、受到社会尊重和承认等。因此, 需要针对经营者的多种利益需求进行多种因素、多种手段、多种形式、多种层次的激励和约束, 激发其工作积极性, 引导其经营行为朝着有利于所有者利益的目标发展。

⑵激励与约束相关化原则。任何一种制度安排都必须具备动力激励和约束规范, 没有约束的激励只能是产生腐败的温床, 而没有激励的约束又是相对无力、缺乏刚性的。激励机制往往存在于事前和事中, 而约束机制大都发生在事中和事后, 所以从时间关系上看, 约束可作为激励的补充。因此, 激励和约束机制的建立应遵循相互促进、相辅相成、互为补充的原则。

⑶短期激励与长期激励相结合原则。短期激励有利于经营者较快提高企业经营业绩, 但容易导致经营者的短期行为;而长期激励有利于经营者的长期行为和企业的长远发展, 将企业经营者与企业连结为利益共同体, 更加长远、持续地激励经营者的工作积极性。因此, 应将对企业经营者的短期激励与长期激励有机结合起来, 以形成有效激励机制的基础。

⑷内部约束与外部约束相结合原则。从对国有企业经营者的监督约束形式看, 至少包括法律监督约束、所有者代表对企业高层经营人员的监督约束、党组织的纪律约束、工会和职代会的监督约束, 以及一定程度的市场竞争约束。但问题在于各种监督约束机制都不能十分有效地发挥应有的作用, 故建立国有企业经营者的有效监督约束机制关键在于采取各种措施和方式改善监督约束的效果, 特别是建立规范的公司治理结构及运行机制和有效的市场竞争机制, 使内部约束与外部约束相结合, 实现对国有企业经营者的有效监督约束。

3.2 构建国有企业经营者有效的激励约束机制的对策与建议

⑴建立收入结构合理、具有市场竞争能力和长效激励作用的报酬制度。为了调动国有企业经营者的积极性, 激励其长期行为, 经营者的收入结构要多元化, 既有固定收入, 也应包括不固定或风险收入;既含有现期收入, 也含有预期收益;其收入数量和结构要依其经营业绩动态调整, 逐步形成收入结构多元化、具有较强市场竞争能力和长效激励作用的报酬体系。为此, 应当做好以下三方面工作:

第一, 建立一套能体现企业市场价值和会计指标真实性的经营业绩考核体系, 对经营者的经营绩效进行准确评估, 这是科学、合理制定经营者报酬水平和结构的前提, 也是对经营者所作贡献进行合理补偿和奖励的基础。如果没有真实透明的企业财务信息, 就难以科学地衡量经营者对企业的贡献和业绩, 对经营者实施有效的激励也就无从谈起。

第二, 逐步引入股权、股票期权和养老金、医保金计划, 引导国有企业经营者行为的长期化。股权、股票期权是将经营者的经营业绩与经营者可以获得的企业股份挂钩的激励方式, 对经营者具有很强的激励作用。但是, 目前我国大多数国有企业都没有上市, 对经营者授予股权、股票期权激励, 将受到资本市场规范和发展的影响, 其适用范围有限。那么, 另一个保证经营者行为长期化的激励方式是建立企业补充养老金 (企业年金或特别年金) 和补充医保金计划, 保证其在退休后有较高质量的生活和较为可靠的医疗保障。

第三, 在推行国有企业经营者多元化、激励性报酬制度的同时, 应严格控制经营者过度“在职消费”, 防止正常的经营者报酬激励机制发生扭曲。大多数国有企业经营者名义收入较低, 但隐性收入相对较高, 如过度“职务消费”等现象已成为不争的事实, 虽然这在一定程度上弥补了名义收入低而导致激励作用小的缺陷, 但却使经营者报酬激励作用发生了扭曲。因此, 必须严格控制经营者过度“在职消费”之类的隐性收入, 通过规范的公司治理结构, 有效发挥董事会、监事会的监督约束作用, 建立企业工会、职代会参与对业务接待费监督管理机制, 采取严肃财经纪律, 健全财务制度等措施, 将经营者的“在职消费”公开化、显现化, 确保有效、合理、多元化的报酬机制发挥正常的激励作用。

⑵深化国有资产管理体制改革, 积极推进国有企业经营者职业化进程。国有资产管理体系的建立及其改革都是为了解决国有资产的出资人缺位问题。现行的“三结合”管理模式是由国资管理部门履行管人、管事和管资产相结合的所有者职责, 避免了原有的国有资产管理体制下出现的“五龙治水”现象, 从而进一步明确国有企业经营者的激励约束主体, 解决国有企业经营者行为目标多元化问题。国资管理部门要履行好“管人”职责, 建立符合现代企业制度要求的选人用人和激励约束新机制, 应当抓好以下两个环节:

第一, 改革传统的国有企业人事制度, 顺应市场经济对企业经营者选拔使用要求。首先, 要淡化国有企业经营管理者的行政级别, 实行国有企业经营者在位时勤奋工作、创优业绩、高额激励和退休时享有合理退休金及“所有权 (股权、股票期权) 回报”的激励计划, 解决其后顾之忧。其次, 不强制执行国有企业经营者划线退休制度。对于长期声誉很好、经营业绩优秀的经营者, 其任职年限可适当延长, 其经营管理经验和技巧是十分稀缺的资源。再次, 对管理不善、业绩不佳的企业经营者应终止其职业生涯, 不允许调整到另一家国有企业再受聘为经营者。

第二, 培育和规范经理市场的运行机制, 推进国有企业经营者职业化进程。在坚持党管干部原则与董事会依法选择经营者相结合的前提下, 国资管理部门要实现职能和角色的转换, 由过去直接任命企业经营者转为由企业董事会选聘职业经营者 (当然, 对国有独资和控股公司而言, 所选聘的经营者必须是符合任职资格条件并经国资管理部门备案认可的职业经理者) ;由过去直接对企业经营者的管理转为对经理市场的管理。此外, 国资管理部门还必须引导、规范经理市场人才中介机构的行为, 保证职业经营人才评价机制的客观、公正、中立性, 为供需双方的相互选择提供优质服务。

⑶健全内外约束机制, 提高对国有企业经营者监督约束的有效性。从对现有国有企业经营者的监督约束看, 从形式到内容都有不少, 但关键是各种监督约束机制都不能十分有效地发挥应有的作用, 显得对国有企业经营者监督约束力量薄弱, 存在约束不到位、约束与激励不对称等现象。为了有效扭转这种现象, 应采取各种切实可行的措施和方式, 改善各种监督约束机制的效果, 实现对国有企业经营者的有效监督约束。具体而言, 应着力从以下三方面强化措施:

第一, 规范公司治理结构, 强化所有者对经营者的内部约束。目前, 国有企业应抓紧通过产权制度改革, 实现投资主体多元化, 从而建立规范的公司治理结构, 在企业内部实行纵向的委托授权制, 切实发挥董事会、监事会作为产权代表对企业经营者的监督约束作用。这是对企业经营者最直接、最有效的监督约束方式。即使一时不能实行股权多元化改制的国有企业, 也应推广实行外部董事制度, 让董事会成员中外部董事比例占多数, 并打破现有的企业董事、监事、经营者均由同一主管部门任免管理而导致产权代表难以履行监督约束职责的现状。

第二, 建立外部约束机制, 发挥市场竞争的监督约束作用。通过对资本市场、经理市场的建立、规范和完善, 使国有企业经营者承受来自市场竞争的压力。其中, 资本市场 (包括产品市场) 的竞争决定着企业的效益和生存, 是对企业经营者经营能力的检验;而经理市场的竞争使经营者凸显出相应的层次, 还可根据企业经营业绩对经营者进行分类并形成报酬等级。在多重市场竞争的鞭策和约束下, 能有效促进企业经营者努力工作, 全心投入, 以期追求更好的声誉, 确保自己职业生涯的延续和发展。

第三, 完善法律和社会监督约束机制, 增强企业经营者自我约束能力。运用法律形式对企业经营者行为进行约束的主要方式有:一是公司章程规定经营者的职责权利;二是用《公司法》等法律规范约束经营者不得滥用权力侵害所有者资产;三是设立专职的执行机构惩处经营者在经营活动中的违法行为。此外, 社会中介组织、职业道德规范、新闻媒体和社会舆论等社会约束也能对企业经营者起到一定的监督约束作用。

篇4：试论国有企业经营者激励与约束机制

摘要:一切社会经济活动都是由人参与的活动，因此，要提高社会经济活动运行的效率，就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题，对国有企业经营者调动积极性，一要靠激励；二要靠约束。

关键词:国企经营者 激励与约束 研究

0 引言

一切社会经济活动都是由人参与的活动，因此，要提高社会经济活动运行的效率，就必须认真研究调动人们积极性的动力机制问题，对国有企业经营者也是如此。调动积极性，一要靠激励；二要靠约束。

1 现有国有企业经营者激励与约束制度存在的问题

由国资委制定的，以实现对国有企业经营者激励与约束为直接目的，以实施年薪制为主要内容的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》(以下简称《办法》)自2004年1月1日起施行。而且，以此为依据一些地方政府陆续制定了地方所属企业负责人经营业绩考核办法。不可否认，《办法》具有重要理论创新价值和实践意义。它以制度的方式承认了企业管理劳动的独特价值，并开始把国有企业领导人的身份从政府官员转变为企业经营者。但同时也应注意到现行制度的初步性、过渡性和局限性。

1.1 将适用的主体称作“企业负责人”不够规范。《办法》第2条规定，其适用的主体包括：①国有独资企业和不设董事会的国有独资公司的董事长、副董事长、董事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师；②国有控股公司国有股权代表出任的董事长、副董事长、董事，总经理(总裁)，列入国资委管理的副总经理(副总裁)、总会计师。将上述主体称作企业负责人，直接来源于《企业国有资产监督管理暂行条例》第3章的规定。表面看来只是一个称谓而已，但它仍明显带有国有企业传统体制政企不分、政资不分的痕迹。长远来讲，不利于企业家队伍建设的非行政化和职业化，也不利于与国际接轨。

1.2 年薪制具有自身难以克服的缺陷。主要表现在：①年薪制容易引发短期行为，无法对经营者实施长期激励。年薪制属于短期激励，它是以一个生产经营周期，现实中公司经营者时常需要独立地就公司的经营管理以及未来发展战略等问题进行决策，诸如公司购并、公司重组及重大长期投资等。这些重大决定给公司带来的影响是长期和深远的，但年薪制却难以考虑进去。②年薪制要求的条件国有企业难以具备。实行年薪制要求企业财务体系的完全规范化，财务资料的准确和真实，而且所有者能够进行强有力的监督， 否则对经营者的考核就有可能变成信息不对称情况下由经营者操控的账面游戏，经营者也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻租”。③年薪制仅仅是一种物质刺激甚至仅仅是一种金钱刺激，不能发挥精神激励作用，难以满足国有企业的特殊需要。

2 国有企业经营者激励与约束制度可采取的措施

2.1 强化经营者关切度。经营者能否象关心自己的财产一样关心国有企业资产，这是国有企业能否真正搞好搞活的一个决定性条件。企业财产所有权与经营者的关切度，应当说两者是具有一定的联系的。从西方发达市场经济国家企业经营的实践来看，就有不少成功的大企业的经理人员甚至公司董事、董事长也不是企业的所有者，不持有企业的任何股份，不对企业亏损负财产赔偿责任，可是这些企业的经营者却仍然对企业保持着极高的关切度。如此看来，让经营者成为所有者，并不是提高经营者关切度的独一方法。事实上，无论作为所有者的经营者还是作为非所有者的经营者，他们对企业的关切度，都取决于一个共同的因素，即企业对经营者的利益回报。作为所有者的经营者，他之所以关心企业，是因为他希望通过企业资产增值给他带来更多的红利收入；而对那些不是企业所有者的经营者来说，他们也自然要关心自己能从企业取得多少收入，基于以上分析，我们拟可得出这样一个结论，当前国有企业“抓大放小” 的改革，就某些小企业而言，为了提高经营者的关切度，让经营者在本企业持有一定数量的股份，或者把个别的小企业整体出售给经营者，这也许是一个可行的办法；但是，就国有企业“抓大”而言，提高国有大中型企业经营者的关切度，决不能象对待小企业那样，也只在资产量化上做文章，公有制占主体，国有经济占主导是我们建设社会主义的一个根本原则，失出了这个根本原则，中国就没有了社会主义。因此，调动国有大企业经营者的积极性，我们应主要在经营机制特别是企业领导体制上下功夫。具体说来应抓好三方面的工作：第一，在企业经营者的选拔上，要进一步扩大民主、引入竞争机制。第二，在企业经营者的使用上，要强化激励机制。在这方面，我们可以借鉴西方国家企业的年薪制。并视其经营成果分档浮动发放风险收入的工资制度，因此对经营者是一种极好的激励与制约。第三，在企业经营者的管理上，要进一步强化约束机制。应当规定，除政策和不可抗力原因造成的损失外，由经营者经营失误造成的损失，必须从经营者的年薪中作一定比例的扣除，给企业以相应的经济补偿，其不足部分，还应从下年度的年薪中扣抵，使经营者尽量负起经营性的盈亏责任；同时还应以法的形式规定。

2.2 确保职工主人翁权益。需要创新决策参与和利润分享机制。劳动者是生产过程在中最能动的要素，劳动者的主动性、积极性是否能得到充分的发挥，直接关系到企业经营的成败。改制后《公司法》则规定公司制企业的最高权利机构是股东大会，股东大会享有人事权、财产处置权、重大事项决策权和受益分配权。这样一来，就使过去职代会的权利职能被大大削弱，在公司制企业中的地位也相对降低。解决这个问题？我们认为，出路在于寻求一种新的决策参与方式，即通过一种新的体制安排来达到目的。劳动者职工的主翁权利，在企业内部无非包括两个方面的内容，一是民主参与权；二是经济受益权。民主参与权讲的是职工有权参与企业的决策和管理，如果董事会和监事会中既有了出资者股东的代表，又有了劳动者职工的代表，那么企业决策时就能较好地体现劳动者职工参与企业民主管理决策的利益和要求，能够充分调动股东和劳动者职工两个方面的积极性。同时，还能从体制上消除现行职代会作为企业领导机构存在与股东会的职能摩擦与矛盾。

篇5：试论国有企业经营者激励与约束机制

论文关键词:国有企业 经营者 激幼与约束机制 方式

论文摘要:寻求建立一种有效激幼与约束经营者的制度，不仅是现代企业理论所关注的核心问题，也是当前我国深化国有企业改革、促进国有企业健康发展所面临的一项十分重要而紧迫的任务。目前的重点应当是借鉴西方级脸，形成有效的国有企业经营者嵌励与约束机制。有效的经营者激励与约束机制的建立，既是现代企业的共同课题，也是当前国有企业改革中一个巫待解决的重要问题.以建立现代企业制度为方向的国有企业改革，在进入攻坚阶段以后所面临的深层次问题，就是如何建立和完善经营者的激励与约束机制。因此，借鉴国外企业的成功经验，设计符合我国国情的国有企业经营者激励与约束机制及其配套制度，就成为当前深化国有企业改革，推动国有企业发展的重要而紧迫的任务。

一、国有企业经营者激励机制的主要方式及其实施

众所周知，行为的积极性来源于对利益的追求。在国有企业中，经营者的收益包括货币收益和非货币收益(即控制权收益)两部分。货币收益可包括薪酬(工资、奖金、提成等形式)和剩余索取权收益;而控制权收益则是指凭借与职位相关的实际控制权而获得的各种有形或无形的收益;如在职消费、福利以及荣誉感、成就感等等。因此，有效的国有企业经营者激励机制的方式应当是多样化的。具体方式有:

(一)近期激励机制

第一，年薪制度。年薪制是以企业的一个生产经营周期即一年为单位，根据企业经营业绩，支付经营者薪金的一种报酬支付制度。年薪主要由基本年薪、效益年薪和奖励年薪组成，以基本年薪来反映经营者在市场上的价值水平，效益年薪和奖励年薪则与经营成果挂钩。基本年薪的水平一般根据企业的性质、规模、经营难易程度确定，定期调整(如每两年调整一次)。只在经营者恶意经营造成严重后果或社会经济条件发生变化时，才可即时调整。效益年薪的水平主要根据企业净资产、利润增长和市场份额等情况以及风险程度来确定。国外大公司总经理的效益年薪收入一般占所创利润的肠，国内在起步阶段可以在1%左右。实施年薪制，首先要以企业资产经营责任制为基础，即委托人要与经营者签订具有法律效力的资产经营责任书，年终兑现效益年薪和奖励年薪时要以此为依据。其次，要由企业外部的独立的评估机构对经营者在任期内所创造的资产和利润等进行考评。

另外，经营者年薪中的效益年薪部分，原则上要分期发放，当年按一定的比例支付，其余连同利息存入个人帐户，待离任时经审计和产权单位考核合格后才能兑现。

第二，职务消费货币化制度。职务消费货币化是一个与年薪制配套的重要的近期激励形式。为了给企业经营者创造宽松的工作环境或支付他们因工作需要而引起的一些消费开支，国内外企业都将这一部分费用列入了企业的经营成本。但是，目前国有企业经营者的职务消费基本上处于失控状态，问题很多。我们应借鉴国外企业在这方面的经验，加快我国国有企业经营者职务消费货币化的改革.为了规范控制经营者的职务消费，一方面应建立和完善经营者费用预算制度，明确规定经营者各项费用的用途、范围和额度，费用预算要根据企业经营活动的实际需要来制定，并尽可能详细。另一方面要加强对经营者职务消费的审计和监督，严格各项检查制度。同时积极推行企务公开制度，把经营者的个人收入及公款消费性开支情况，以多种形式向股东公开，增加透明度，充分发挥民主监督作用。

(二)远期激励机制

第一，产权激励制度。所谓产权激励，就是让经营者持有一定数量的企业股权，使之拥有企业的剩余索取权。谁拥有剩余索取权，谁就得承担风险。所以，通过产权可以使“权责利”在经营者的身上实现统一。因此，这种激励是深层次的长期激励.就产权激励方式而言，“股票期权”是一项在国外应用最为广泛的经营者激励制度，在美国的上市公司中，90%的企业实行了“股票期权计划”.这一激励形式目前在我国推行也不存在太大障碍。它对于解决我国国有企业经营者长期激励不足的问题将会发挥巨大的作用，并且对于我国上市公司低成本吸引高级管理人才也是一个行之有效的途径。实行股票期权分配方式，可根据企业组织的形式不同，采取三种方式:在国家控股的股份有限公司和有限责任公司中，经股东大会或董事会批准，企业的经营者可以以优惠价或赠与等方式得到适当比例的公司股份，并在任期届满后按当时经评估的每股净资产值予以兑现。未达到约定指标时则相应扣减。任期未满离开企业时。期股变现也要扣减;在国有独资企业中，则借用期股的形式，实行延期兑现。经营者在任期内每年可兑现的比例应控制在30%以内，并应在税后利润中支出;也可以允许公司经理人员在一段时间以后(一般是2-4年后)，以现在的市场价格水平购买本公司的股票。这样，经理人员必须尽心竭力地搞好公司的经营，而且必须注意公司的长期利益。这种制度可以有效地防止经营者行为的短期化，使经营者和所有者同舟共济，形成利益共同体，最大限度地提高企业的价值。这种制度在美国企业经理人员的报酬安排中占有重要的地位，约占经理人员报酬的三分之一。

第二，额外补贴制度。国外一些企业还给予那些为企业发展立下汗马功劳，但经济报酬一直不高而又即将退休的经营者在退休以后可以享受的额外补贴，包括高额退休金计划以及高水平的养老和医疗保障计划，以消除他们退休养老的后顾之忧。目前，国有企业经营者退休后的政策与普通职工没有什么区别。这种制度使面临退休的经营者忧心忡忡，为此，许多人便利用职务之便，大作据国有资产为己有的文章。所以，建立专门针对长期服务于国有企业的经营者的额外医疗保险和养老金制度，是解除即将退休的国有企业经营者的后顾之忧，使他们一心一意搞好国有企业的一种必不可少的制度。而这种制度也同样是建立在经营者参与剩余分配的原则基础之上的。这种激励也是一种长期激励。体现着激励主体对经营者的长远关怀。换来的必然是经营者持久的努力与忠心。

(三)非经济激励机制

完善的激励机制不仅要满足经营者的物质需要，而且还要提供能够满足其精神需要的要素。比如，良好的职业声誉、知名度的提高、政治资本的积累、成就感等，激励机制的建立必须涵盖这些方面。对国有企业经营者的精神激励，可考虑以下方式:

第一，工作激励制度。人的很多高级需要只有通过工作本身才能得到满足。如完成任务时的成就感和自豪感，抱负和价值得以实现时的轻松感与自尊感，潜力得到充分发挥和利用时的舒畅感与得意感等。挑战性的工作能激发人的积极性和创造性。因此，企业所有者应注意为经营者提供适宜的工作条件和环境，使他们最大限度地发挥自己的潜能。在工作中不断取得成就，实现自身的价值;还应注意根据科学技术的发展和社会环境的变动，不断激发经营者的创新意识，使其日常经营活动成为具有内在意义和富有挑战性的工作;同时为经营者提供及时的工作结果反馈信息，以强化工作激励的效果。

第二，声望激励制度。职业声望是一种公众意见，是社会上一般人对社会职业的价值评价。职业声望主要由职业收入、职业地位、职业要求等要素决定。如果企业经营者拥有较高的社会声望，那么强大的社会舆论力量就会给经营者带来巨大的精神激励。然而，中国历史上长期形成的“学而优则仕”、“无商不奸”等旧的传统砚念至今仍束缚着人们的思想。经营者的收人水平和素质要求也不高。要提高职业经理人的声望，首先就要提高企业家阶层的收入水平。使贡献大的企业家，成为社会高薪阶层;其次应利用各种途径和方式转变人们的旧观念，大力营造有利于国有企业经营者健康成长的社会氛围，在全社会形成理解、支持和尊重国有企业经营者的良好风尚，提高他们的社会地位，使国有企业的经营者能以他们的职业为荣，从而激发起他们献身国有企业经营管理事业的强大精神动力。

第三，荣誉激励制度。荣誉是指由于成就和地位而得到广为流传的名誉和尊荣。要承认和尊重经营者的人力资本价值，对于那些具有强烈的事业心和责任感、经营业绩优异、遵纪守法、廉洁自律的国有企业经营者要广泛宣传，并通过各种形式予以表彰，积极营造有利于国有企业经营者开拓、进取、拚搏、奉献的舆论环境。逐步在整个社会培养起一种茸重企业家的社会风气和文化环境。荣誉激励的形式多种多样，根据企业家的具体表现和需要，可以授予他们光荣称号，如“优秀企业家”、“劳动模范”、“有突出贡献企业家”等等;也可以给予他们参政、议政的权利。如在政协、人大中为优秀企业家代表设立席位，再如，聘请一些优秀的企业家担任政府的“政策顾问”、“对策委员会委员”等。

第四，知识激励制度。经理劳动是一种管理劳动。培养这种管理劳动需要大量的投入，维护这种管理劳动的声誉、提高管理劳动的素质，也需要持续不断的投入。在知识快速繁衍的知识经济时代，不断进行知识更新，防止知识老化，对担负着创新职能的企业家来说显得格外重要。如果他不能进行必要的知识更新，不能及时得到可靠的新信息、新情报，他的创新能力必定难以持久，他的工作绩效必定日渐衰退，他的人力资本必定不断贬值。因此，必须持续不断地为国有企业经营者提供知识更新和获取新信息的机会。以提高其业务水平，增强其自信心。如定期输送他们到大专院校深造，支持他们参加多种形式的交流，提供他们与各类专家学者接触的机会，建立高效率的信息情报网络，订购有关的书报杂志等。

二、国有企业经营者约束机制的主要方式及其实施

现行国有企业经营者激励与约束机制，既存在约束过度的问题，也存在约束不足的问题。因此，建构国有企业经营者的约束机制，就必须实现约束主体和约束手段的多元化。

1.产权约束机制

第一，股权多元化约束制度。国有企业公司制改革的实践证明，国有独资或国有产权比重过大，股权构成过于单一，不利于形成有效的监督约束机制。而股权多元化及由此引起的利益多元化，则有利于形成规范的公司法人治理结构，从而强化所有者对经营者的约束。因此，我们设想，除了在极少数关系到国民经济命脉的重要行业或关键领域中，国有独资企业必须占支配地位外，在对其他行业或领域的国有企业进行改制时，应降低国有股的比重，只掌握控股权即可，以实现投资主体多元化、股权分散化。即使是国有独资公司。也应尽可能由多家国有企业共同持股。要按照“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求，推动国有企业的进一步改革。第二，法人治理结构约束制度。国有企业改革的目标是建立现代企业制度，现代企业制度的核心是完善的法人治理结构。法人治理结构是规范公司的各个参与者之间权利关系的制度安排，这种制度安排可以保证出资人资产的安全性与有效运作。鉴于我国国有企业改革的现状，目前应抓好以下几个方面的问题。首先.要进一步明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，按照

《公司法》的规定建立建立规范的企业内部管理体制;其次.董事会与经理班子不允许高度重合.特别是董事长与总经理原则上不能由一人兼任，为使董事会更好地履行职能，应适当增加外部董事的比例（1/2以上);基三，充分发挥监事会对企业财务和董事、经营者行为的监督作用，为保证监察人的独立性和监察的公正性。监察人不得兼任公司或子公司的董事、经理或其他职员，其四，应适当扩大监事会的权力，可授予监事会弹违法、违规和违反公司章程的董事和经理的权力;此外.应根据社会主义市场经济规律和我国国情，处理好“老三会”和“新三会”的关系，发挥党内监督和党组织的监督作用，同时要强化企业职工的民主监督。

2.法制约束机制

第三，政府法规约束制度。完善的法律体系是市场经济运行的重要保证，西方国家依靠其完善的法律体系，对经营者的行为进行强有力的约束，既规定了经营者拥有的权利和应承担的责任，又规定了经营者违法时应受到的惩罚。比如，许多国家的法律规定，公司破产时，除了要依法追究公司经营者的读职行为外，还规定该经营者在一定时间内或者永远不得担任经理、董事等职务。改革开放以来，借鉴发达国家的经验，我们已经进行了大量的经济立法工作。颁布实施了“公司法”、“全民所有制工业企业法”、“国有企业资产监督管理条例”、“稽查特派员制度”、“财务.总监制度”、“经营者业绩审计制度”、“税务征管制度”等，初步形成了社会主义市场经济的法律体系，但这还远远不够，还需要进一步加以完善。厂外，要尽快解决有法不依，执法不严，人治大于法治的，创造出一种有法必依、执法必严、法律面前人人平等的法制环境，使市场经济法律真正起到约束和规范市场行为、维护和形成公平竞争的市场秩序的作用。总之，要继续加强与社会主义市场经济体制相适应的法制建设，加强对国有资产代表人、经营者的监督·应建立一定的法律程度，使股东可以对以权谋私、玩忽职守的代理人的逆向选择行为进行起诉和惩处。

第四，企业规章约束制度。企业一般都有规章制度，在这些规章制度中，董事和高级管理者的职责和权力都给予了明确的规定。健全的规章制度可以使经营者的一切活动都有章可循，可以约束经营者按规定行使职权。为此，国有企业必须建立健全约束经营者职务行为的规章制度，这些规章制度主要包括:（1)经营和投资决策制度，对重大决策失误予以追究，加强主要经营者的责任心;(2)企业财务管理制度，实行财务审批，保证资金支出的正当性;（3)物资采购制度，实行物资竞价采购和项目招标投标，防止暗箱操作;(4)内部监借制度，对经营者进行定期和离任经济责任审计，防止一些经营者侵吞国有资产的不,轨:一为

3.市场约束机制

第五，经营者市场约束制度。在一个充满竞争的经营者市场里，资本所有者可以比较自由地对经营者进行选择。如果一个经营者的经营业绩不佳或者故意损害所有者的利益.他就会遭到解雇而被来自经营者市场的其他经理人所取代，而且这种“无能”或‘“败德”行为会使他本人的人力资本大大贬值，从而危及他今后的就业和收益。所以，在完善的经营者市场中，经营者往往有很强自我约束能力。为此，应该根据我国的具体情况，加紧培育有中国特色的经营者市场。从目前情况看，要完善经营者市场制度，在外部环境、制度安排、观念转变等方面还有很多工作要做.首先.要抓紧改革现行的国有企业人事管理制度，革除经营者行政主管部门任命制，改为依靠市场的董事会聘任制。只要存在由上级主管部门任命企业厂长经理的用人机制，就不可能产生经营者市场;其次.建立经营者市场评价制度，成立中立的人力资源评估和考核机构，对进人市场的每一位经理人建立全面、真实、连续、公开的业绩档案记录、信用记录;再次.要改革和完善人才

篇6：试论国有企业经营者激励与约束机制

论文摘要：在社会主义市场经济体制下，国有资产管理体制改革不仅是要进一步深化经济体制改革，更重要的是建立一套适应市场经济体制的企业经理人激励与约束机制．

一、国企经营者激励不够，约束不足。

改革开放以来，国企经营者激励约束机制的现状基本可以概括为:激励不够、约束不足;“不是坏蛋，就是笨蛋”;“不进法院，就进医院”。

1.国企经营者激励不够，约束不足。激励不够主要表现在以下几个方面:一是激励总体力度不够。综合看，国有企业经营者的收人与同等规模非国有企业相比较普遍偏低，没有很好地体现出企业经营者承担的责任与风险，经营者对企业激励机制和自己的经济地位不满意，出现“59岁现象”。二是激励结构失衡。主要是重短期激励而忽视长期激励、重精神鼓励轻物质刺激、名义货币性收人相对偏低，灰色收入又疏于管理。

约束不足主要表现在以下几个方面:一是约束体系不健全。由于国有企业上级管理部门过多且又都不是国有企业产权所有者，一定程度上造成约束主体不明、不到位。国有企业无真正的老板。另外，规范企业经营者行为的法律法规不健全，且规定内容大都比较原则、抽象、弹性较大，缺乏相配套的实施细则，操作起来比较困难。二是内部人控制现象严重。按照规范的企业法人治理结构，国有企业、特别是公司制国有企业应该建立健全内部权利分配与相互制衡关系，形成层层监督、相互约束的治理框架。但现状却是，股东大会缺位，董事长越位，监事会虚位;在“内部人控制”严重的情况下的国企经营者追求:“成本外溢”—过度在职高消费;“短期行为”—过度投资和耗用资产，导致国有资产投放和使用低效;“收益内化”—大幅度提高职工工资，集体福利，侵占企业利润;“资产重组”—导致国有资产流失。

2.改制上市后国有股占主导地位的企业激励与约束问题，更多的表现为改制不深人。在激励与约束表现为:国有股股东对公司的控制权表现在产权上趋于超弱的控制，在行政上趋于超强控制。经理人员与政府博弈的结果是一部分经理人员利用政府在产权上的超弱控制形成对企业的内部人控制，同时又利用行政上的超强控制转嫁经营风险，将经济性亏损推诱为体制性因素。绝大多数由不能流通的国有股及法人股控股的公司受不到股市的真正威胁，感受不到来自股市的压力;差不多依然是由政府任命的公司经理们励精图治的意愿普遍不强，相当一批经营者重点追求个人高收人，在职高消费，同时又以未摆脱政府控制为由，推脱责任，转嫁个人风险。出现大量上市公司“国企脖—“国有产权成了唐僧肉，任你划来或划去”;“治理结构不规范，国有股东当包办”;“上市只为好圈钱，不思回报小股东”;“向上伸手一张牌，配股圈钱如意筐”;“依赖母资产供销，难以断奶一条虫”;“董事无股一身轻，高管低筹少干劲”;“董事不懂事，监事不监视”等现象。

正如亚当·斯密在《国富论》中讲到的“股份公司的经营活动通常是由一个董事会管理的。这个董事会，在各方面事实上常常控制了股东大会。而股东中的大多数在大多数情况下并不违言他们对公司业务所知甚少，当那些对公司业务有所了解的少数人的意志凑巧不占优势地位时，这些股东除了满意地接受董事会认为适当数量的半年期或年度利润外，别无他想，然而，这种公司的董事，作为别人钱的而不是自己钱的经营者，不能指望会像私人合伙制中经常做到的那样以极大的警惕性关心公司的财产。正像一个富人的管家一样，他们倾向于关心一些小事，而不是对主人的忠诚，极易把主人的东西据为己有。因此，掉以轻心和挥霍浪费或多或少在这种公司的事务管理中存在。”

二、西方国家企业经理人激励与约束实务给我们经验启示

国外企业经理在激励方面的实务进展主要表现在经理报酬数量大幅增加、结构急剧调整(更加注重长期激励效果)两方面。以美国标准普尔500(S&P500)公司为例，根据Murphy的研究，在排除掉公用事业和金融业公司的其他公司的CEO总报酬中，中位数几乎增长了2倍，从1992年的230万美元增长到200()年的650万美元，且其结构也发生了很大变化，20世纪

90年代经理人总报酬的增长主要是由股票期权增长带来的，股票期权在总报酬重中的比重由1992年的27%上升到200()年的51%，而工资所占比重则相应从35%下降到18%，奖金也从21%下降到16%。另外，HallandMurphy(2003)的统计数据也表明，标准普尔500公司CEO的平均真实报酬在20世纪90年代从1992年的350万美元火箭般地串升到2000年的1470万美元。此期间中，这些CEO的股票期权报酬增长了8倍，从平均80万美元增加到720万美元。相反，报酬中的其他部分则只增长了2倍。一般认为，这些激励的改善有力地促进了公司的发展。甚至有人把股票期权等长期激励措施看作是激励美国经济在20世纪90年代持续发展的秘密武器。

国外企业经理在约束方面的实务进展主要表现在强化竞争、改善信息两方面。强化竞争具体包括产品市场的竞争、经理人市场的竞争和资本市场控制权的竞争等三方面。一是产品市场的约束。只有在市场竞争的条件下，企业产品利润才能够作为衡量经营者努力程度和经营绩效的激励约束指标，市场竞争越激烈，努力工作就会成为企业经理的最优选择，同时，竞争程度的增加会使企业破产的可能性增加，这样就会促使经理提高努力程度。二是经理市场的约束。竞争性的经理市场可以促进企业经营者提高工作努力程度。在竞争性经理市场中，经理的价值取决于其过去的经营业绩，从长期看，经理必须对自己的行为负完全的责任，因此，即使没有显性的激励合同，经理也会有积极性努力工作。经理市场的竞争机制是约束企业家行为的最好机制;三是资本市场控制权的约束。资本市场对企业及其经营者的约束主要是通过对企业控制权的争夺实现的。与企业控制权争夺相关的资本市场行为和活动可以一般地称为接管，接管行为是以所反映的企业的市场价值为基础的，接管对低努力程度和低能力的经营者构成一种威胁，迫使其增加努力程度，约束自己的机会主义行为，从而实现对企业经营者的约束作用。在改善信息方面，主要是强化对企业会计信息以及其他信息的披露，为社会各方监督企业提供基础条件。

从上可以看出，国外发达国家企业经理激励约束的实践做法，正是我国国有企业在企业经营者激励约束方面的弱项。

三、国有企业负责人激励与约束机制创新

1.按照“激励的方式不在于变化，在于实际;激励的时间不在于长短，在于认可;激励的原因不在于需要，在于关注;激励的价值不在于给予，在于接受”原则，将报酬与业绩挂钩，突出长期激励，鼓励经营者的创新。

考虑到国有企业的特殊性和现实复杂性，国有企业经营者报酬制度改革可操作性的思路应该是分类推进，以报酬与业绩挂钩为原则，突出长期激励，创新企业负责人激励机制。

以社会稳定，国家长治久安为主要目标的国有企业，由于不以经济效率为导向，因而不强调以高报酬、高风险收人和报酬结构形式多元化来追求强激励作用。这类企业的经营者应该是准公务员，其报酬制度可以参照公务员标准、考虑一定的效率要求进行设计。一般是经营者在完成一定的目标任务的前提下可以得到相当水平的固定收人，尤其是保证其在退休后能够具有相当高的稳定的收人水平，保证其终身的体面生活。-----------------------------以利润最大化，追求效率为目标的国有企业，应建立与现代企业一样的企业经营者的报酬激励约束机制。以“经营者收人与经营业绩挂钩”为基本原则，突出长期激励，积极探索各种形式的激励报酬制度。要逐步使国有企业经营者报酬结构趋于多元化，综合发挥不同收人形式的激励约束作用，尤其是增加风险收人在总报酬中的比重，增加经营者报酬制度的激励性。对于非股份制企业，一时无法引人股权激励项目，可采用“基本工资十岗位津贴十效益提成十养老金计划”的结构多元化的激励报酬;对于股份制企业，尤其是上市公司，可鼓励采用“基本工资十岗位津贴+含股权、股票期权等形式的风险收人十养老金计划”的含有长期激励项目的激励报酬制度。比如金陵、自仪、飞乐股份、飞乐音响以董事长、总经理为激励对象，采取股权激励模

式即根据其贡献奖励股票，股票由集团公司事先按奖励当日前6个月的市场价格择机买人并锁定;而武汉中商、鄂武商则以董事长、总经理为激励对象，采取按风险收人的70%按年报公布后的一个月平均市价购买股票，由国有资产公司监管;天津泰达以公司全体高级管理人员为激励对象，采取提取年度利润的2%作为奖励基金购买流通股的办法。

另外，在对国有企业经营者进行物质刺激的同时，不能忽视精神鼓励。这可通过下列几方面进行:一是目标激励。企业负责人一般具有强烈的成就欲望和挑战精神，通过设置具有挑战性的目标并将之与报酬相联系，可以有效地激励经营者的斗志;二是职位激励。企业经营者都具有强烈的权力欲望，通过业绩选拔经营者并委以重要职责，提升其职位，可以诱使经营者努力工作;三是政治激励。国有企业相比非国有企业，其经营者具有更便利的政治通道，通过给优秀的企业经营者以更广阔的参政议政空间，可以有效地激励企业经营者为企业努力工作;四是荣誉激励。通过对企业做出突出贡献的企业经营者授予各种荣誉称号，并加以宣传，可以帮助他们树立良好的社会形象，有助于其巩固职业地位并获得提升，特别是可能得到更多企业的争相聘用，这是一种对所有者而言成本低廉、而对企业经营者价值极大的激励措施。

2.软硬兼施，双管齐下创新企业经营者约束机制。

首先，要加强立法与制度建设，为企业经营者约束机制的建立创造良好环境。法律法规是约束国有企业经营者的直接依据和准绳。要完善立法，尽快出台和修订相关法律法规，如出台《国有资产管理法》，完善(公司法)，使国资委的人事任免、重大决策、派出财务总监和监事与之相容，使股票期权合法化，明确界定独立董事、独立监事的职责，等等。同时，要完善和强化企业经营者业绩考核和决策失误个人责任追究等各项制度。特别要严格司法，加大对损害国有企业利益的违法行为和事件的打击力度。

其次，要完善国有企业治理结构。治理结构是所有者对经营者进行监管的一种制度安排，属于企业内部监管机制。其实质是通过明确划分股东(会)、董事(会)、监事(会)、经理的权利、责任和利益，形成四者之间的制衡关系，实现对经营者直接的内部监管。为增强董事会和监事会的独立性和决策科学性、民主性，有必要引人外部(独立)董事、外部(独立)监事制度，以强化制约和监督。确立独立的国有股股权行使机构;完善董事会工作程序，加强董事会对执行层的监督;建立强有力和具有问责制的执行机构，建立由所有者主导的经理人员薪酬激励体系，在规范证券市场的基础上加强对上市公司的监管。