企业价值观

关键词： 利润 价值 阶段 企业

企业价值观（精选8篇）

篇1：企业价值观

企业核心价值观和员工价值观

企业的核心价值观和员工的价值观是什么？

企业核心价值观是企业文化的“核动力”源，其能量渗透到企业的目标、战略、政策、日常管理及一切活动中，反映到每个部门、每个职工、每个产品上，也辐射到企业的外部。因此，在企业的不断发展过程中，只有构建适应时代需要的新的企业核心价值观，才能使企业立于不败之地。

◎永利汇价值观是什么？

→“共同拼搏、共同努力，共同成就，共同分享”

顾客的需求是我们一切行为的原动力，员工发展的需要和企业发展的需要同样迫切。在实现共同愿景的前进道路上，我们共同拼搏；在达成企业经营目标的过程中，我们共同努力；成就是我们共同创造的，我们共同分享不断进取和胜利的喜悦。

◎员工个人价值观

员工个人价值观是企业整体价值观的基础。如何使员工感到企业是发挥自己才能、自我实现的“自由王国”，从而愿意把个人价值融进企业整体价值当中，实现个人价值和企业整体价值的动态平衡，是当代企业管理面临的一项重要任务。

在企业里，大多数员工都会在求生存、求发展的同事力求实现自我价值。个人价值观是员工在工作、生活中形成的价值观念，包括人生的意义、工作目的、个人与社会的关系、自己与他人的关系、个人与企业对关系以及对金钱、职位、荣誉的态度，对自主性的看法等。

→学习与发展共进，追求与梦想同行，努力在企业发展过程中实现自己最大的价值

一、目标一致是企业与员工共同发展的前提

员工只有在奋斗过程中与企业的目标保持高度一致，具有“企兴我荣，企衰我耻”这一共同奉献精神，才能加快企业的发展速度，才能使企业的核心竞争力得到有效增强，是实现企业的科学发展、和谐进步的基本前提。

二、加强学习是实现共同进步的重要途径

员工发展是企业发展的根基，永利汇茶具在推动企业科学发展的同时，积极创建学习型企业，强调“学习+激励”，抓好职工培训，把职工职业道德素质建设引向深入，以典型示范、定期表彰等形式深入推进先进经验和先进技能，并建立与学习型企业相适应的学习机制，提高职工学习的能力，促进企业与员工的共同发展。

为促进人才合理配置和开发，公司还建立了内部晋升机制和基于员工职业生涯的发展体系，表现优秀的管理与技术骨干，将有机会通过多种途径得到全方位的提升，进一步丰富其职业生涯。

篇2：企业价值观

企业文化是企业永续发展的动力，是现代企业经营管理的重要组成部分，企业文化的本质是企业的价值观和企业精神。建设先进、现代的企业文化，永远是企业面临的课题。

优秀的企业文化，对内可以凝聚强大的精神力量，提高管理的效能，形成良好团队，增进团队协作。对外可以树立企业信誉、品牌和良好形象，展示企业价值，提高用户对企业和产品的美誉度、满意度和忠诚度，从而增强企业的竞争力和持续发展能力。

企业文化是企业的灵魂和思想

关于企业文化，近年来是中国企业界时尚和流行的话题。在采访金冠公司中，尽管多次听到金冠介绍他们进行企业文化建设的事情，我们仍有疑虑，要不要将金冠公司企业文化作为采访主题?几天中与公司任转龙总经理的交谈及在公司感受到的体会，使我们对金冠公司的文化建设有了新的理解，深刻地体会出了企业文化建设给公司带来的变化和影响。

企业文化是什么?公司总经理任转龙先生对此有独特的解释。他说，企业文化不是虚无飘渺的东西，它是一个企业的风气，是一种氛围和环境，它表明企业提倡什么，反对什么。企业文化虽然看不见，摸不着，似乎很虚，但企业文化又是随处可以感受的东西，是企业发展必不可少的“资源”。

中小企业有没有企业文化，要不要进行企业文化建设?任总谈了他的看法。他认为，不管企业是大是小，是否主动进行企业文化建设，事实上，任何一个企业都有自己的文化。当然，优秀的、好的企业必然有先进的企业文化；落后的、较差的企业也一定是文化比较落伍的企业。

对不同规模企业的企业文化差异性，任转龙总经理也有相当的研究。他认为，大公司、大企业的企业文化，是一种团队文化，是团队精神、思想的系统化表达；小企业、小公司的企业文化，首先是总经理文化，是总经理思想、行为的具体化，具有总经理人格色彩的特点，其次才表现为团队的文化。但是，企业文化一旦形成，则脱离了个人风格色彩，成为一种团队文化。可以看出，陕西金冠牧业有限公司的企业文化形成中，总经理任转龙付出了巨大的心血，并起到了示范和引导的作用。“陕西金冠是一个小公司，我个人责任重大，我们建立了一个源于自我、超越自我的金冠文化”，他表情凝重地说。

对企业文化的重要性，任转龙总经理形象地打了一个比方。他说，如果把企业看成是一个人，那么企业文化就是人的思想、人的灵魂。人不能没有思想，不能没有灵魂，否则，形同行尸走肉。企业呢?当然也不能没有思想，不能没有灵魂。因此，企业文化是企业的灵魂和思想。现代企业必须注重企业文化建设，必须将企业文化放在与生产要素同等重要的地位。

企业文化建设是一场革命

认识到了建设企业文化的重要性，那么，又如何建设金冠企业文化呢?金冠公司认为，时下公司大多采用聘请企业形象专业设计公司的办法。由于合作时间短、缺乏对企业深入调查研究，使本企业文化参杂了众多外来文化色彩，其结果不伦不类，有的流于形式，有的不仅没有给公司带来好处，反而对公司发展带采不利影响。因此，他们决定企业文化自己搞，走自己文化建设的路子。为了搞好企业文化建设，金冠公司针对企业文化建设的需要和公司缺乏专业人才的实际，从2000年开始，邀请西安财经学院、西安生产力促进中心等院校和机构管理专家，与公司决策层共同组成了以任转龙总经理为主任的企业文化建设委员会。

“企业文化建设是一个系统工程”。回想起金冠企业文化建设的历程，任转龙总经理深有感触。他们把企业文化建设分为调查、讨论、提升、推广实施4个阶段，每一阶段都制定了详尽的工作计划。在企业文化调查的过程中，他们面对总经理、管理层、普通员工分别发放问卷，从价值观、质量观、服务观等方面进行系统的调查和信息搜集，在广泛调查的基础上，进行意见汇总。然后将意见汇总表下发各部门、各成员进行讨论，公司每一个部门、每一个员工都参与讨论。经过多轮讨论，总结出一致性的意见。由企业文化建、设委员会邀请有关院校专家、公司决策层、各部门负责人和部分员工再进行讨论，并在此基础上进一步提升，使之具有科学性、可拓展和发展性。经过一年的努力，从2001年起陕西金冠牧业有限公司全面推广实施金冠新的企业文化。

“企业文化建设是一场深刻的革命”，任转龙总经理谈起推广和实施金冠新的企业文化之难时总结说。虽然说企业文化建设中每一个部门、每一个员工几乎都参与了调查和讨论，但推广新的企业文化还是遇到了种种困难。原有文化与新文化、老观念与新观念的冲突无处不在。为此，公司管理层在新企业文化的旗帜下，对原有管理文件、制度进行修订，在管理中体现新文化，用制度保证新文化。并对全员进行培训，通过培训、制度建设，使新的企业文化深入人心，并体现在思想和行为中。公司面貌、员工精神面貌焕然一新，企业文化建设取得了成功。企业文化建设的成功，又推动了生产、经营和公司管理工作。

金冠公司倡导“金色文化”

经过几年的企业文化建设，金冠公司已形成了具有特色的企业文化。公司总经理任转龙说：“金冠公司企业文化的内核就是‘金色文化”。他解释说，金色文化就是金子一样的品质(质量)，金子一样的品格(人格)。

金冠公司对其企业文化的系统表述是：

(1)公司使命：为社会创造财富，促进文明与健康；为用户提供最大价值；为员工提供可实现自我价值的舞台；为股东创造丰厚回报；使公司走向卓越之路；

(2)企业精神：源于自我，超越自我；

(3)公司作风：务实创新、和谐自信；

(4)企业管理目标：人才、品质、服务、满意；

(5)质量准则：金冠在我心中，质量在我手中；

(6)企业训条：做人要诚信，做事要认真；

(7)企业座右铭：永远诚信经营；

(8)企业价值观：产品即人品；

(9)服务准则：服务以人为本，服务以科技为本；

(10)企业人才观：尊重人、使用人、培育人；

(11)科研准则：市场引导科研，科研服务用户。

篇3：企业价值观

关键词：企业价值观再造,民营企业

民营企业是市场经济的产物, 因其明晰的产权、灵活的经营机制和独特的企业制度成为社会经济的重要支柱和组成部分, 在企业文化建设中表现为更强的自主性, 在企业价值观的塑造上呈现出更强的家族或个人色彩。

纵观我国民营企业的发展, 出现了一个发人深省的社会问题, 那就是民营企业长期出现的剧烈波动甚至“短命”现象。这样的案例很多, 遍布全国的民营企业一个又一个辉煌地崛起, 然后一个又一个悲壮地倒下。根据北京致远管理研究中心调查, 我国民营企业的平均寿命为2.9年。这就意味着, 如今在市场上活跃的民营企业中, 有60%将在5年内破产, 有80%将在10年内消失。应用经济管理理论分析, 造成这一现象的一个关键性因素就是我国的民营企业在发展壮大过程中没有充分认识到加强企业文化建设的重要性, 没有创建出具有个性化、符合本企业长远发展的企业文化。

根据企业文化奠基人伦斯·米勒的观点, 企业文化是企业在长期经营管理活动中所独创的、稳定的价值观、经营理念、管理理念及其物化形态。其价值观是企业全体员工在长期的生产经营过程中形成的评判事物与行为的共同标准, 对民营企业而言, 它体现民营企业的宗旨和信念, 在民营企业文化中处于核心地位, 因而确立科学的民营企业价值观是重构民营企业文化的核心和关键。从对价值观的理解可以看出, 民营企业的价值观作为企业共同认可和追求的理念, 有助于民营企业形成共同愿景, 从而促进和打造有利于企业发展的文化竞争力。对于我国民营企业而言, 在重构企业文化的过程中再造企业价值观, 可以通过以下三种途径加以探索和试验:

一、溯本正源, 实现家族凝聚力向企业凝聚力的转化

从企业价值观的作用方式可以看出, 价值观要有一种共同的凝聚力和向心力支撑才不会变得空洞。对于民营企业来讲, 寻求这种支撑最直接的途径就是要实现家族凝聚力的转化。民营企业最初创业大多是从“家”起步的, 以血缘和亲情为基础, 所以天生具有一种家族的内在凝聚力, 这种凝聚力是排他性, 尤其是在遇到外来压力和干扰时, 表现出更加明显的抱团性。学者汪丁丁认为, 中国人行为的核心就是“家”的概念。制度经济学家对家族化企业成因探讨中发现, 由于家族成员之间天然存在的自我约束、自我牺牲、自我合作精神, 家族企业不仅可以满足企业经营所要求的决策的统一性和行为的一致性, 而且使家族制较之依靠法律约束和建立在纳什讨价还价博弈均衡基础上的“资本民主制”, 更能节约管理费用和给企业带来合作博弈的利益, 这在企业的创始阶段尤其如此。综合考量家庭式或家族式企业文化, 其优点是信任程度高, 代理成本低, 经营者可全身心地投入企业, 稳定性较强。但排斥非家庭成员, 所有权与经营权不分, 不利于人才引进与科学决策等缺点也与生俱来。家族色彩非常浓重的民营企业所体现出来的这种家族的凝聚力在企业的创始阶段作用是明显的, 是一个非常有力的推手;但在企业发展到一定阶段后, 有些“约束和牺牲”很可能会从企业最初的推动力变成企业跨越发展的最大障碍, 因为“围绕着家庭和血缘建立起来的家族制度使人们在工作和社会生活中保持一致性, 工厂制度和工业化过程破坏了这种团结性。”而这种因血缘而自然产生的“团结性”对于家族而言是有利的, 但对于企业而言却是阻碍性的。

要实现家族凝聚力向企业凝聚力的成功转化, 就必须建设优秀的民营企业价值观, 其中首要的因素就是企业家。民营企业家不仅是企业文化的塑造者、推动者和模范实践者, 也是企业形象的重要组成部分, 这也是民营企业“家文化”特征明显的根源。从民营企业的机构建制可以看出, 企业家文化是旗手文化, 企业家的素质和自觉程度对企业文化价值观的建立和建设起关键作用。许多民营企业成功和失败的范例都充分证明了这一点。沈阳飞龙集团总裁姜伟的大反思、巨人集团史玉柱的反思等等, 其实质都是对自身的价值观和行为准则的反思, 因为他们知道, 企业家人格魅力特点对企业的巨大影响在民营企业比在国有企业显得更为突出。

在具体的操作中, 民营企业在建构新的企业价值观时, 首先, 要时刻把“家的文化”转化成“企业的文化”, 帮助员工树立并强化“企业就是家”的观念以及厘清大家与小家的关系。其次, 企业家要树立正确的核心价值观, 自觉地开展理念革命, 从思想层面上确立“企业文化”。再次, 努力学习企业管理相关知识, 提高自身综合素质, 把自己塑造成为真正的具有渊博知识、辨证思维、敏锐洞察力的企业家。唯有如此, 民营企业家才能以自觉的文化战略眼光, 引导和创造文化, 推动企业文化价值观的构建、强化和变革, 以最终提高民营企业文化建设的层次。

二、纲举目张, 实现企业价值观向竞争软实力的内化

构建企业文化的深层意义在于它所为企业提供的“协作 (控制) ”方式, 这是一种“内在化”方式。一种价值观的牢固确立, 不是简单的依靠市场或经济的手段就能实现的;它发挥作用的方式也不是简单的用技术和数量来衡量的, 它是隐性的、内化的。一个人感到他“应当”工作的行为是不同于一个人感到“值得”去做的行为。这也就意味着员工的主动性和创造性是建立在企业员工从日常生活和工作中获得的内在化价值上, 这是企业竞争软实力指标的关键性因素之一。

当前, 对民营企业文化建设的认识尤其是企业价值观的认识出现了误区。一是把企业文化等同于文体活动, 把企业价值观等同于宣传口号。有一些民营企业将树立企业价值观仅仅定位于几次文艺演出、几期黑板报、几次球类比赛等, 认为活动组织得多了, 企业文化自然而然就兴盛红火起来了, 价值观就自然而然地树立起来了。虽然这些都是企业文化所外化表现的活动之一, 但决不能等同于企业文化。这种认识误区在我国众多的民营企业中并不少见, 所以无形中给价值观的建立造成了障碍;二是将企业文化等同于企业形象塑造, 把企业价值观等同于某一固定的企业形象。企业形象塑造是实现民营企业经营和发展目的的一种手段, 并不是企业文化建设的全部, 企业形象也只是企业价值观的一个外在反映, 并非唯一代表。民营企业如果不注重企业历史和文化底蕴的积淀, 只一味追求表象的冲击力, 最终必然标本脱节, 本末倒置, 使企业走向衰败;三是企业文化和企业价值观可以实行“拿来主义”。许多民营企业的企业文化都是“借鉴”放之四海而皆准的惯用词汇, 如“团结、开拓、求实、创新”等, 并没有融进企业特色。因为每家民营企业的创业史、行业地位与前景、地域环境、竞争状况等都不同, 因而其企业精神、价值观也必然会各具特色。如此“雷同化”的民营企业文化和价值观抹杀了民营企业的个性和特色, 鹦鹉学舌, 很难在企业文化建设中起到应有的作用。

企业价值观本身并不是生产力, 不能直接产生经济效益, 建立科学合理、富有特色的企业价值观和企业文化, 最终是要为提高企业的竞争软实力服务, 从这个意义上说, 它是管根本、管长远的。一方面要牢牢确立一切为企业搞好生产经营、提高经济效益服务, 并坚持这个中心不动摇;在此基础上, 全面的、包容的面向员工, 开放的面向市场, 让它在市场中得到检验;另一方面企业价值观不是形而上的, 它必须要结合生产、经营、管理、改革的全过程, 结合每一位员工不同时期、不同阶段的思想动态, 结合产品的促销手段和宣传定位, 在与不同的竞争对手比拼过程中塑造企业形象、品牌形象和民营企业家形象。

就民营企业本身而言, 实现企业价值观向竞争软实力的内化, 其实是一个“理论武装”的过程, 这里的“理论”就是符合企业价值观精髓的思想观念, 就是将企业价值观内化为员工信念并指导行动的过程, 是企业员工接受和认同企业价值观的过程。企业所倡导的价值观, 只有转化为普通员工的信念和思想, 它才会成为企业实际的价值观, 才会成为指导员工创出佳绩的价值观。而企业价值观一旦转化为企业员工内心的信念时, 就意味着员工全面而深刻地理解了价值观的实质, 在对它产生和积累丰富、深刻的情感体验的过程中, 积极主动地用实际行动去维护它、捍卫它、发展它。至此, 员工不仅对这种价值观所蕴涵的意义坚信不疑, 在任何情况下都不会发生疑惑和动摇, 而且这种信念会唤起他们积极实践它的强烈意愿, 并在行为上矢志不移。

三、动态兑现, 实现企业共同愿景向价值体现的细化

美国著名的管理学家彼得·圣吉在其著作《第五修炼》中提出:“共同的愿景是企业形成团队精神的核心动力。”民营企业文化构建的目的是树百年企业, 而非获取某时某点的利益。因此, 在民营企业的价值观中, 必须彻底破除普遍存在的急功近利、追求短期效益的小农情结, 用长期发展的文化理念替代落后观念。

“一个好的企业愿景应包括两个部分, 即核心信仰与未来显像。后者包括要10～30年努力来实现的宏大远景目标和对它的鲜活描述, 它们是企业期望去变成、创造并需要重大改变和进步才能获取的东西。”从中可以看出, 企业的共同愿景是整体概括的, 是静态层面的。民营企业要想把这种共同愿景当作企业员工期待实现的目标, 而不是画饼充饥时, 一方面要把这种静态的存储激活, 由价值观建构而促成的共同愿景才可能得以实现, 企业的文化竞争力才可能得以保证;另一方面要把整体概括的美好前景具体化。共同愿景的细化是需要创设情境的, 既可以是领导者的率先垂范, 也可以是典型人物或英雄人物的树立, 目标只有一个, 就是员工积极参与对价值观的有效传播与教育等, 这些都为共同愿景的细化创设了较好的情境。在这方面, 企业员工的需求无非两大块:经济利益和可持续发展。我国很多民营企业已将“人本管理”的文化管理模式作为企业文化建设的重点, 加大人员智力投资, 给予发展机会, 真正做到“感情留人、事业留人、待遇留人、企业文化留人”。

从企业员工的可持续发展角度来看, 企业发展的美好共同愿景不是海市蜃楼, 而是可触摸的、有感觉的。民营企业员工是企业文化的创造者, 同时又是企业文化的接受者和传播者, 民营企业文化建设必须强化“以人为本”的意识, 注重人性管理和“攻心为上”。以人为中心, 做好“人”的工作, 既要尊重人, 给予员工理解和信任, 多方调动员工的积极性;又要发现人, 注重培养人才, 建立起人才的终身培训机制;还要激励人, 创造条件, 鼓励员工参与管理, 提高员工的主人翁意识。充分挖掘人的内在潜能, 实现人力资本的最大化。索尼公司总裁盛田昭夫说:“日本公司的成功并无任何秘诀和不可与外人言传的公式。不是理论, 不是计划, 也不是政府决策, 而是人, 只有人才能使企业获得成功。日本经理的最重要的任务是发展与员工之间的健全关系, 一种员工与经理共命运的感情。”

参考文献

[1]黎永泰.企业文化管理初探.管理世界, 2001.4.

[2]吕金记.民营企业文化重构的路径选择[J].华东经济管理, 2007.2.

篇4：浅谈企业文化与企业核心价值观

摘 要：企业文化作为企业发展的软实力，是提高企业竞争力的关键因素。企业文化中的精神文化是企业文化的灵魂和精髓，而企业的核心价值观是主导企业发展目标，引领企业精神风尚的坐标。牢固树立企业的核心价值观，用社会主义核心价值观引领企业文化的发展。

关键词：企业文化；企业核心价值观；社会主义核心价值观

中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）23-0117-02

一、企业文化的内涵与结构

1.企业文化及其层次结构

文化是一种软实力，是企业发展的内在动力。企业文化是企业在长期的经营管理实践中形成的思想观念、价值标准、思维方式和工作作风等方面的总和，是精神文化、制度文化、行为文化和物质文化的复合体，是企业灵魂之所在。

国内较多学者将企业文化分为三个层次：一层是物质文化层次，即企业环境以及一些文化建设的“硬件”设施等等；二层是制度文化层次，包括企业中那些长期形成的习俗、礼仪、习惯、虽不成文但已约定俗成的制度等等；三层是核心的精神文化层次，主要指价值观念 [1] 。企业文化专家刘光明将企业文化结构分为四层，即：精神层、制度层、行为层和物质层[2] 。西南民族大学的陈立琳提出了企业文化的四层次结构理论，包括思想内涵、信息网络、行为规范和企业形象等内容。她特别强调信息网络的作用，在信息高速流通的今天，企业文化担负文化传播和信息收集的重任，企业各部门各层级之间应该建立起通畅的联系渠道，便于信息的接收和传递[3]。

2.企业文化四层结构的具体内容

企业的物质文化包含以下几个方面：企业的产品和服务，不仅包括企业生产的核心产品，而且包括延伸产品即服务等，这是企业物质文化中最重要的组成部分，优质的产品和服务是企业立于不败之地的法宝；企业的生产技术，在社会必要劳动时间内缩短个别劳动时间，提高生产效率，靠的就是不断更新技术、创新生产实践；企业环境，包括企业生产环境、厂容厂貌，员工工作环境、生产设施设备，生活环境、社区生活设施等；企业标识系统，企业象征物、标志物、企业广告、厂歌；企业的文化传播网络系统也是企业文化重越来越重要的组成部分。在企业文化中，企业价值观、企业使命和企业精神是三个经常互用的概念，美国人喜欢用“使命”，欧洲人喜欢用“价值观”，而中国企业经常用“企业精神”，但不管何种表现形式，其内涵都是一样的[4]。企业的精神文化是企业文化最核心的部分，引领着企业文化的发展方向。

企业制度文化是企业的组织构架、具有企业特色的各种规章制度、道德规范和职工行为准则的总和。企业制度文化与企业管理文化有所不同，前者强调外在的监督与引导，包括硬性的规定，明确的制度规范，在企业自律机制、企业他律机制和各种评价机制中有所体现，规定什么是“应为的”，什么是明令禁止的；后者强调内在的自律与软性的文化引导。

企业行为文化是企业的活动文化，包括企业行为和人的行为两种，是企业作风、精神面貌、人际关系的体现，也是企业价值观的反映。行为文化是把企业文化具体外化到人的行为活动上，通过一系列行为活动，彰显企业文化的特殊本质。

二、企业文化的重要性

企业文化作为社会文化的子系统，一方面必须与社会主流文化保持相同的发展方向，另一方面又对社会文化起着引领、示范的作用。企业文化在企业内部，能够增强企业的凝聚力和员工的使命感、归属感，在企业外部，强调企业对社会的适应性、责任感以及信誉度，达到企业的经济效益和社会目标整体实现。企业文化在企业发展中起着举足轻重的作用，所谓“成也萧何败也萧何”，企业文化能成就一个企业，也能摧毁一个企业。

“安然事件”的产生，就是企业文化的一个失败案例。乔·斯蒂芬斯曾发表文章《安然文化导致毁灭》，分析了“巨无霸”的倒塌，他把安然的失败归咎于一直强调公司收益的增长和个人主动性，使得企业文化从推崇进攻型战略转变为依赖不道德的投机行为，企业文化发生了“变质”。安然公司提倡的“压力锅”文化，讲求绩效文化，是一种只关注结果的文化，不注重对企业员工心理的调适。《中国经营报》也曾刊登过一篇题为《我们感谢这里的培养但对这里没有感情》的文章，介绍家乐福长期以来在中国推行的企业文化造成诸多恶果，结果导向使得管理环节滋生漏洞。企业文化中传达出的不良信号，诸如“只能成功”、“只重结果”、“赢者获得一切”等，使得员工弄虚作假、隐瞒事实、谎报业绩，最终导致企业文化的严重失衡。

同时，企业文化不乏诸多成功的案例，近期在中央电视台举办的《开讲啦》首档青年电视公开课上，大连万达集团董事长、中国房地产大亨王建林说企业应该建立起人心向善的氛围，让慈善成为一种文化。万达集团每年会在当地公司选一个最贫困的村，去做“万达义工”。随着经济的迅速发展，收入的提高，容易使人们在金钱和利益中迷失自我，人们的参照物、人生坐标发生偏差，一切向钱看。企业对员工应该有价值观方面的引导，多一些人性的关照，让企业文化中融入真诚、守信、创新的品格，为企业注入道德的血液，万达集团之所以能够成为中国房地产行业的佼佼者，与其良好的企业文化密不可分。

三、从企业“文化陀螺”模型看企业核心价值观

清华大学经济管理学院的吴维库教授等提出了企业文化结构的“陀螺”模型，它是在原有的企业四层次“同心圆”模型（即精神层、制度层、行为层、物质层）上多了一根转动着的轴，这根轴就是企业的核心价值观。它不仅仅把企业文化看成是静态的模型，而是看成一个动态的发展过程，陀螺的轴心与惯性盘要相互匹配，这就需要作为轴心的企业核心价值观与企业文化的其他几个层次相适应。“陀螺模型”把企业的核心价值观摆在了十分重要的位置上。在文化的四层结构上，“物质文化是基础，精神文化是灵魂，制度文化是支撑，行为文化是表征”[5]，企业的精神文化是企业文化中的灵魂，而企业精神文化中最重要的就是企业价值观方面的引领，特别要树立起企业的核心价值观。

企业在规模小的时候，主要靠的是人的管理；企业规模稍微大一些，就得上升到制度化的管理阶段；当企业做大做强时，必须使管理上升到文化的理念层次，用价值观统领整个企业的发展。经济活动如果不注入一种文化精神、文化价值，或者说是缺乏精神引导，就容易变成一种纯物质利益的冲动。人文社会价值取向，即企业的生产经营活动在追求利润最大化的同时，必须兼顾环境效益、社会效益，维护人的权益，决不能只为了产值、利润而损害社会效益、环境效益和人的价值[6]。

核心价值观是在价值观体系中居于核心地位，起支配和统率作用的价值观。企业的核心价值观是主导企业发展目标，引领企业精神风尚的坐标，对于不利于企业发展和企业员工个人发展的成分有很强的抑制作用，是企业文化的核心。作为企业发展的标尺，每个企业都有其特殊的核心价值观。例如，“敬业报国，追求卓越”是海尔的核心价值观；“永为先驱，尽善尽美”是波音公司的价值观；TCL的价值观：“为顾客创造价值、为员工创造机会、为社会创造效益”；中国移动的“正德厚生 臻于至善”等。企业的核心价值观涵盖许多方面，如责任、创新、卓越、学习、团结、共赢、爱岗、敬业、诚信，加上行业的特色，如安全、廉洁、服务、勇敢等。

四、用社会主义核心价值观作为企业核心价值观的向导，引领企业文化的发展

西方企业价值观经历了最大利润价值观、经营管理价值观和社会互利价值观的演变。从单纯追求物质利益最大化到开始关注企业人员自身的价值，发展成兼顾经济利益、个人利益、社会利益的协调发展。在我国企业文化建设过程中，必须正确处理国家、企业、个人之间的关系，用社会主义核心价值观作为企业核心价值观的向导。

党的十八大报告中用“三个倡导”精辟论述了“社会主义核心价值观”，“倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育社会主义核心价值观”。在企业中，也必须践行和落实社会主义核心价值观，具体来说，应该做到以下几个方面。

1.企业文化要服从社会主义核心价值体系

牢固树立马克思主义指导思想，运用马克思主义中国化的最新理论成果指引企业文化的发展方向；在企业中，开展理想信念教育，树立中国特色社会主义的共同理想，教育全体员工爱党、爱社会主义；积极发扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，中国企业文化在几千年来儒家文化的影响下，具有产业报国、服务社会的理念，如四川“长虹”集团的“产业报国”理念，在社会上起到了一定的影响力，体现了很强的民族自尊心和爱国意识、民族意识，企业全体人员要“爱国、敬业”，怀揣报效祖国的热忱，才能真正实现“富强、民主、文明、和谐”；用社会主义荣辱观对企业进行价值观方面的引导，企业的“诚信”、企业的“道德血液”是企业的竞争力，讲求诚信是企业立于不败之地的法宝，同时，在企业和谐人际关系中，友善，与人为善，体现出人本主义思想，可谓“天时不如地利，地利不如人和”。

2.注重以人为本，维护企业员工的合法权益

在企业中应该关注企业员工的内心需要，创造宽松、自由的工作环境和民主的氛围，给予平等的工作权利和工作机会，公正的对待每一个员工，追求法治等，牢固树立“一切为了员工、一切依靠员工”理念，时刻以企业员工为本。企业文化建设本质上就是人心建设，通过文化这一软实力的打造，塑造良好的企业发展氛围。企业中践行社会主义核心价值观，就是要把十八大倡导的“自由、平等、公正、法治”等观念融入到企业文化的建设过程中去，真正做到“以人为本”。

参考文献：

[1]陈春花.企业文化的改革与创新[J].北京大学学报：哲学社会科学版，1999，（3）.

[2]刘光明.企业文化（第二版） [M].北京：经济管理出版社，2001：42-43.

[3]陈丽琳.企业文化四层次结构理论及应用[J]经济体制改革，2007，（5）.

[4]定雄武.企业文化[M].北京：经济管理出版社，2012：6.

[5]谢诒范.传承与发展：学校行为文化的建设[J]思想理论教育，2005，（3）.

[6]邓兆明.企业文化的层次结构及其特点[J].开发研究，1995，（3）.

篇5：企业文化是企业的价值观

企业文化是企业的价值观、经营理念、群体意识和行为规范的总和，而最基本最核心的部分就是企业的价值观。因为一个企业总是基于一定的价值观来决定其经营理念，确定其行为规范，进而形成独特的群体意识。我们确立了企业文化的最核心的东西是去价值观，那么我们又从哪里去寻找它呢？我觉得应该从企业管理最核心的管理内容之中去找，而经营管理即：人、财、物，信息管理内容中最核心的管理内容应该是人的管理，尤其实在新的经济时代、企业更要以人力资源为本。从某种意义上讲，企业文化是企业整体效能和素质的综合体现。

企业文化包括三大主轴：

一、经营性企业文化

二、管理性企业文化

三、体制性企业文化

1.企业远景2.企业经营哲学3.企业价值观4企业精神5企业道德6企业的使命7企业制度

大多数认为企业文化就是做一些员工的文体活动，见义勇为、助人为乐、表彰先进，发掘和传播企业文化远远不是开展几个文艺晚会，搞几次歌唱比赛，为员工办办生日活动等等，有些企业并没有找到企业文化的真谛，只是将过去的思想政治工作、精神文明建设，甚至党建和工会的一些内容都装到了企业文化这个“筐”里，由于没有装住企业文化的真正内涵，企业文化只是一句口号。

篇6：企业核心价值观及企业精神

诚善、负责、务实、自强

诚善：诚实、守诺、真诚、忠诚；善心、善念、善言、善行。

负责：责任不仅是一种优秀人格的体现是人格的基石；负责应 当成为一种人生态度责任 是一种能力，是一种与生俱来的使命，责任是永恒的企业精 神！责任需要用业绩来证明，业绩要靠能力来创造，能力又 靠责任来承载。

责任能让你获得荣誉、赢得尊严、让你出类拔萃。对个人来说，承担责任，就会极大的激发自身的潜能，最大 程度实现自我价值，也就是守住了生命的最高价值。因此，对工作负责，就是对自己负责；对企业而言，也就是塑造了 基业长青的“魂”，这是负责任的根本意义。

务实：就是把嘴上说的纸上写的落实到实际工作当中去，达到预 期目标，务实的关键在于行动。没有落实，一切都是空谈！强化 结果第一，强化结果导向。务实的本质就是实现目标，达到或超 过预期结果，没有结果，一切过程都失去意义。不论谁，都需要 对自己的角色有强烈的认知，执行者才会产生强大的责任感，才 会把责任落实到位。对结果负责，而不仅仅对过程负责。同时，各级领导者和各级员工，都是制度的推行者。

自强：自信（不盲目崇拜，善于学习，发挥潜能有充分的信心面对 任何事情）、快速（快速接纳、快速思维、快速行动）、领先（信 息领先、思维领先、技术领先、管理领先、方法领先）、求精（不 满足只是会，要追求更好更精）。不断自我激励，自我完善，提升 自己。

企业精神

团结、拼搏、进取

团结：单打独斗的时代已经一去不复返了，抱团打天下的时代已经来到。任何人如果离开了他人的相助，绝不可能做出骄人的事情。我们崇尚英雄，我们更崇尚具有团队精神的英雄。孤立无援的人不可能进步。进步是一个人为他人付出而产生的直接结果，付出越多，进步就越大。

拼搏：其实是一种人生态度，是发自于内心，流淌在血液里，扎根于骨髓中的一种骨气和血性，人一旦具有了这种骨气和血性，他的意志如果再和责任感交织在一起，就会无坚不摧，无往不胜。这些人的眼里没有借口，只有方法。

篇7：云清企业文化--企业核心价值观

企业核心价值观

为了满足现代企业发展的要求，云清企业提炼了“十大价值观”，就是云清的核心价值观。核心价值观：

激情

诚信

学习

创新

敬业

责任

健康

奉献

团队

客户

激

情

激情，就是发自内心深处的热情，是由内而外迸发出的强烈的情感，实际上是一种内在的能量。这种能量，激励自己，不断向前，不断进取。激情能带来很多正面的品质，如：主动、积极、上进、自信、乐观、合作、勇气。有激情的人，不但自己做事热情洋溢，而且能积极影响他人，激发他人的积极性，激励自己，激励他人，活力四射。激情，是成功的能量；激情，是无畏的胆量；激情，是奔腾的江水；激情，是燃烧的火焰。激情是个人和企业成功必不可少的素质。

激情=积极主动+热情饱满+朝气蓬勃+自我激励+激励他人

诚

信

企业生存发展的环境是市场。市场的运行，要靠市场法则。市场法则最重要和最关键的就是依靠“诚信”作为纽带，把各种经济细胞联系起来。诚信：具体说就是“诚：真诚、诚恳、诚实、坦诚。信：信心、信用、信誉”。人和人之间，组织和组织之间，人和组织之间，真诚合作，坦诚相待，和睦相处，和谐发展，说话算数，言行一致，互守信用，就能减少合作中的摩擦、纠纷、内耗、担忧，降低合作的成本，提高合作的信心和效率。

学习

云清心愿——祝天下所有人五福同享，平衡发展：平安！健康！快乐！幸福！成功！

云清使命——帮助更多的人和企业健康成功！

现代社会，已经进入知识经济和信息时代。特别是网络技术的发展，导致知识爆炸，信息爆炸。知识日新月异，信息更迭不穷，生活在这样的社会大环境中，固步自封，抱守残缺，肯定会遭淘汰。要想与时俱进，跟上社会发展的步伐，只能不断更新自己的知识和技能。所以，现代社会的人们，需要终身学习，企业也成了学习型组织。自觉学习，自主学习，自动学习，自发学习。学习将成为人们工作和生活的组成部分，成为人们的生活方式。企业整体的学习意识、学习习惯、学习速度、学习能力，将成为个人和企业的核心竞争力。因为，学习是创新的前提和条件，是改善工作的手段，而改善和创新是企业发展的源动力。

创

新

创新，就是创造了新的机会和资源。人类的各种思想、制度、理论、科学、物质，都是人类长期创造的结果。创新，是人类社会前进和发展的手段，更是企业不断发展壮大的源动力。企业是社会最重要的创新主体，创新，体现在企业的一切活动中，创新理念和制度，创造新商品，创建新团队，创立新理论，新工具、新方法、新领域、新客户、新市场、新技术、新机制、新模式等，创营，创销，创意，都是体现了“创”。企业创新，要建立在实事求是的基础上，科学创新，而不是盲目创新，不创就是等死，乱创就是找死。创新，要经过“试验”，按照“小中大，先试后做，避免大错”的原则，进行求实创新。企业家的主要工作，就是创造“新思想、新组织、新制度、新模式”。创新，首要的是观念的创新、制度的创新。有了鼓励和适宜“创新”的制度和氛围，新技术、新商品、新方法、新工具、新思路、新领域、新机制、新的商业模式、运营模式、盈利模式等，就会层出不穷。最重要的是新观念、新思想、新制度。观念和机制的创新，决定了企业其他方面的创新。企业家最重要的，就是创新思想观念和体制机制。

敬

业

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敬，是尊敬、尊重、热爱的意思；业，是企业、职业、事业的意思。敬业，就是尊敬、尊重、热爱自己的企业、职业和事业，把自己的职业和事业当作生命来珍惜。全身心投入到自己的职业、企业或事业中去。敬，代表了忠诚，忠诚于企业的文化，忠诚于企业的制度，忠诚于企业的目标，忠诚于企业的利益，忠诚于自己的本职，忠诚于自己的责任。爱岗敬业，全身心付出，全身心投入，全身心做好自己的本职工作。

责

任

什么是责任？责，就是职责、负责。任，就是信任、委任。就是说，你能做到对自己的职业负责，对工作负责，对团队负责，对他人负责，别人才会信任你，委任你，才敢于和愿意把工作交给你。肯于负责是信任和委任的前提。云清把“责任感”列为了人才的要素，人才的“三性一感”：主动性、创造性、独立性和责任感。其实，人类的合作，本质上，就是“责任”的交换，相互负责，构成了一个“责任链”，而这些责任链，又创造了利“利益链”和“价值链”。松下先生说：责任感的自觉就是成熟的标志。一个人只有肯于负责，才能算做成熟的人。

健

康

这里说的健康，是全面健康意识，也就是云清提出的“健康发展观”，包括十个方面：健康心态，健康身体，健康语言，健康关系，健康商品，健康客户，健康创营，健康文化，健康成功，健康人生。

健康心态：健康心态=阳光心态+积极心态。什么是阳光心态？就是：把别人的批评、责骂、指出不足、建议等，看成是善意的，看成“关爱、帮助和造就”，以感恩和学习的心态，虚心听取，思考，分析，反省，从中吸收有利于自己进步成长的营养，促进自己进步成长。主要是指做人方面。什么是积极心态？就是：面对工作、问题、困难、挫折、挑战和责任，从正面去想，从积极的一面去想，从可能成功的一面去想，不找理由开脱，不找借口放弃，全云清心愿——祝天下所有人五福同享，平衡发展：平安！健康！快乐！幸福！成功！

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心全意干事业，办法总比困难多，积极采取行动，努力去做。也就是可能性思维、积极思维、肯定性思维。主要是做事方面。

健康身体：身体是人的物质基础，是思想和精神运作的载体。人的一切活动，都要靠身体的支撑，因此，有一个健康的身体，对健康的人生很重要。身体，就是人的硬件，就像电脑，硬件出了问题，软件便不能顺利运行。因此，我们要注意身体的保健。身体的健康，主要取决于四个个方面：心态、饮食、运动、习惯。饮食方面，我们制定了“卫生、营养、口味”的生活方针，就是为了保证身体健康。要适量运动，生命在于运动。要克服不良习惯，培养优良习惯。不吸烟，不喝酒，保持生活规律，保持心理健康等等。健康语言：语言是由“字词、语音、动作、表情”组成。字词，就是说话时用的文字和词语；语音就是“语气、语调、语速、声音”；动作，就是肢体的活动形式；表情，情感在面部表现的形式。语言的效果，分为：正效、零效、负效。负效语言：对立语言、刺反语言、情绪语言等。零效语言：废话、赘言。为了保证沟通取得正效，我们要选用健康语言：积极语言、友好语言、亲和语言、欣赏语言、鼓励语言、合作语言、组织语言等，减少对立语言、刺反语言、情绪语言、方言、废话、赘言等。要从“字词、语音、动作、表情”四个方面，努力改善。

健康关系：这里的关系，主要是指：同命关系、客户关系、供应商关系、媒体关系、股东关系、政府关系等。企业内部，股东、领管教、员工，要形成同命关系，就是相同的命运和共同的使命，同心同德，携手并肩，风雨同舟，荣辱共享。客户关系和供应商关系，要建立“伙伴关系、合作关系、同命关系”，而不是“买卖关系、交易关系、利用关系”。与媒体和政府，也要建立“相互尊重，相互支持，相互信赖，相互帮助”的同志合作关系。

健康商品：云清企业对健康商品的定义，包括六个方面：性能稳定、适用性强、标准化高、反复销售、附加值高、安全性高。性能稳定，就是商品的物理、化学、生物指标，不易改变，不易变质，云清心愿——祝天下所有人五福同享，平衡发展：平安！健康！快乐！幸福！成功！

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保持较长期的稳定，也就是保质期要长。适用性强，是指经营的商品，可以用于多个客户或消费者，也就是市场宽度大一些。标准化高，是指商品的使用、操作简单方便，不需要太多的专业知识或复杂程序。反复销售，是指商品经常性消费和消耗，保持市场的长期稳定性。附加值高，是指商品的潜在利润高，不是单单靠卖高价，而是靠商品的新颖性、独特性、不可替代性、成本低等。安全性高，是指商品的物化危害和社会危害，物化危害，包括依然、爆炸、毒性等，社会危害，包括造成不良影响。比如三聚氰胺加在奶粉里，安全性就不高，一旦出问题，会给企业造成巨大损失。健康客户：云清企业对健康客户的定义是：及时回款、反复购买、成长性强、文化匹配、附加值高、关系良好。及时回款是指货款及时回笼，先款后货，为最佳选择，货到付款，可以考虑。但赊销、压款，都是不健康的，不鼓励的。反复购买是指客户反复使用或经销，避免一次性客户。成长性强是指：客户不是衰退企业，而是成长型的企业，发展潜力大。文化匹配是指客户要与云清在价值观方面基本相似，最起码不能严重冲突。附加值高是指：客户愿意给企业较高的附加值，为企业提供持续改善的条件，客户自身商品的附加值也高。关系良好是指企业与客户之间，保持良好的沟通、交流、认同，合作顺畅，关系良好。

健康创营：健康创营的特征是：企业文化健康，与客户和供应商关系健康，企业是学习型、创新型和团队型组织，有技术和资金储备，商品正常销售，货款及时回笼，现金流正常，客户认同商品、质量和服务、财务运转良好。企业学习能力和创新能力强，能适应内部和外界形势的变化，以变制变。

健康文化：鼓励“诚信、学习、创新、团队、奉献、和谐、以人为本、积极进取”等，反对“自私、腐败、保守、官僚、拉帮结派”等不良因素，包含这些要素的文化，就是健康的文化。

健康成功：和谐成功、平衡成功。不是以牺牲别人的利益为代价，而是追求双赢、共赢、和谐，也不是以牺牲自己的健康、快乐、幸云清心愿——祝天下所有人五福同享，平衡发展：平安！健康！快乐！幸福！成功！

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福为代价，在事业成功的同时，对他人有帮助、有益处，对自己的身心和家庭都有好处，这样的成功，就是健康成功。

健康人生：云清人倡导的五福同享：平安、健康、快乐、幸福、成功。平衡、和谐，天、地、人互惠共荣。物质精神平衡，身体心理统一，人与自然和谐，不追求腐败享受，不追求奢靡豪华，不极端自私自利，不危害他人，不危害社会，不危害自然环境。

奉

献

奉献= 付出 + 牺牲 + 吃亏。付出心血，付出时间，付出精力，付出金钱，付出资源，付出情感等。付出，在学习、工作上付出，就是投资。牺牲，是指当个人利益和团队利益冲突的时候，自觉舍弃个人利益，保护团队利益，这种精神和做法，就是牺牲。吃亏，就是在利益、荣誉面前，让他人多得一些，自己少得一些。其实，吃亏也是辩证的，表面上吃亏，往往本质上有回报。有形的方面吃亏，无形的方面回报。俗话说：吃亏是福。历史上，无数争名夺利的人，在无形的名誉上面，都是留下了骂名。

团

队

团队的特征：有组织、有纪律、有目标、有理念、有协作意识、有团队精神、牺牲精神。团队，是一个有机的整体，就像汽车，各种部件组合在一起，就成了一个好的团队，具有了强大的功能。而这些零件，分散开来，就很难发挥作用。团队，也是发挥个人不能独立完成的工作和职能，一些人，组成团队，分工合作，真正实现“一加一大于二”的功效。

客

户

客户，就是顾客加上用户，就是服务的对象。客户分为内部客户和外部客户。内部客户，是企业内部相互服务的对象，如技术要为生产和营销服务，生产要为营销服务，物流要为供应和营销服务，营销要为外部客户服务，财务要为生产、技术、营销和外部客户服务。被服务者就是服务者的对象。外部客户，是企业最终服务的客户，是企业的终极资源。企业的一切活动，从本质上来说，都是为云清心愿——祝天下所有人五福同享，平衡发展：平安！健康！快乐！幸福！成功！

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客户服务。企业存在的价值，就是为客户创造价值。客户，是企业各项工作的指南针。一切为了客户，一切工作围绕客户展开，企业应努力追求客户的满意度、健康度和忠诚度。

篇8：浅谈企业价值及企业价值评估方法

在人们对企业经营评价的不断认识过程中, 逐步明确并发展起了企业价值这个概念。从19世纪以来, 大概经历了利润最大化、效益最大化和股东价值最大化三个阶段:

1.1 利润最大化阶段

企业在19世纪发展还不成熟, 所有者与经营者合二为一的私营企业成为主流企业, 企业经营的最大动力就是获取利润。因此, 企业经营的主要目标就是追求利润最大化, 而以利润为核心的财务指标成为企业经营业绩的主要评价指标。

1.2 效益最大化阶段

进入20世纪以后, 企业的迅速发展导致了其所有权和经营权的分离, 多数的企业所有者开始追求资产回报率。此时, 人们发现在反映企业生产经营状况时仅仅采用利润指标是不够全面和准确的, 并且此指标也不能反映企业规模对盈利水平的影响, 因此, 更难以衡量股东对企业投入和产出的关系以及判断资产的利用效率。因此, 人们引入了投资收益率、总资产利润率、净资产收益率等指标以解决利润指标的缺陷, 此时就能很好的反映股东投入产出的情况。由此人们对企业价值的评价进入了效益最大化评价阶段。

1.3 股东价值最大化

到了20世纪80年代, 人们随着企业发展的越来越成熟也深刻的认识到, 效益最大化在评价企业时, 没有考虑股东股权成本, 这样很容易造成企业过渡投资、过度生产以及忽视回报率高于资本成本率等决策短期行为, 从而忽视创造企业的长期价值。此时, 人们在评价企业业绩时迫切希望以股东价值最大化作为中心指标, 并以此指导经营管理工作。在此背景下, 产生了以经济增加值为代表的众多以股东价值为核心评价企业业绩考核的方法。

2 企业价值评估基本理论

量化计量企业价值理论可以追溯到艾尔文·费雪的资本价值理论, 莫迪利安尼和米勒的价值评估理论。在此之后, 出现了众多企业价值评估理论。

2.1 艾尔文·费雪的资本价值理论

费雪认为, 一个投资项目的价值在确定性的情况下, 就是未来预期的现金流量按照一定风险利率折现后的现值。企业价值的最大化与企业资本结构在此理论下无关, 与股东权益和债权收益的机会成本无关。

2.2 莫迪利安尼和米勒的价值评估理论

莫迪利安尼和米勒解决了企业价值与企业资本结构在不确定情况下的关系问题, 说明了企业价值与债务在不确定情况下的关系, 不仅改变了费雪资本价值评估理论中合为一项投资的缺陷, 还纠正了股东权益和债权权益不分离的错误, 这说明所得税政策不仅影响了企业的价值, 更定了企业资本的平均成本。这样, 就使得费雪的资本价值评估理论与企业经营实践结合起来。

2.3 企业价值评估理论的发展

虽然莫迪利安尼和米勒从财务角度, 在费雪理论的基础上构建了评估企业价值的计量模型, 但没有揭示出影响企业价值及其增长的具体因素, 没有能以股东价值最大化为核心来评价企业经营业绩。所以, 在莫迪利安尼和米勒之后, 产生了诸如企业核心竞争优势理论, 智力资本理论和企业委托代理理论等诸多理论, 显示了人们对企业价值的持续探索。

3 经济增加值理论 (Economic Value Added)

经济增加值理论是人们在对企业价值不断探索过程中, 所产生的一种以股东价值为核心的对企业业绩进行评价的的方法。其在对企业进行价值评估的过程中, 迅速成为影响最大, 应用最广的衡量股东价值的方法, 其本质是经济利润而不是传统的会计利润。最早美国的思腾思特公司提出了经济增加值这个概念。其认为股东投入都是有成本的, 但是在计算会计利润的时候并没有考虑此项机会成本。因此, 采用会计利润指标对企业的盈利能力进行评价具有明显的缺陷, 同时也难以正确反映企业的真实业绩。

3.1 经济增加值的起源

过去, 人们评价一家公司的实力时, 总喜欢采用股票市值这一指标。但有时会发现, 股票市值相近的两家公司, 其会呈现出两种截然相反的经营情况:一家在市场上的表现不佳, 不断裁员, 利润和市场占有率不断下滑, 这里暂定为公司A;而另一家则不断进行新产品研发, 一路高歌, 不断开拓新市场和扩大市场占有率, 而利润率也在不断攀升, 这里暂定为公司B。

在这种情况下, 思腾思特公司认为对公司价值的衡量应以股东本身为出发点, 而股东最关注的就是自身的价值是否得到了增长, 这可以用市场增加值 (Market Value Added) 来衡量。市场增加价值的计算公式为:

市场增加值=市值-股东投入资本

通过市场增加值的检验, 发现公司A的市场增加值为负数, 公司B的市场增加值为一个非常大的正整数, 这就真实地反映了公司B强于公司A的实力。

市场增加值的明确, 使得公司开始考虑避免盲目追求增长和企业规模, 把经营的重点放到股东价值的增长上来。企业不再仅仅关注其总市值和利润的变化, 还会关注利润与资产、规模以及资产回报率等指标的平衡。

3.2 经济增加值的形成

对上市公司来说, 市场增加值指标可以从企业外部进行整体评价, 但对非上市公司来说, 市值是无法估算的, 这就需要从经济学的角度对财务数据进行调整和再计算, 思腾思特公司正是这样创造了更能真实反映企业经营业绩的经济增加值指标。其强调股东投入是有成本的, 只有企业的盈利高于其本身资本成本时才能为股东创造价值。

3.3 经济增加值的应用

由于经济增加值考虑了净资产在内的所有资本成本, 因此能够客观反映企业创造或者损失的价值量, 因此, 采用经济增加值指标能够让企业管理层感受到运行资本是具有成本的。企业要想为股东创造价值, 成为真正优质的企业, 必须利润高于资本成本。

经济增加值通过综合考量企业资产负债表和利润表并引入资本成本率, 除了涉及债务成本和股东投入的资本成本外, 还充分考量了资本的使用效率。此外, 为了更加真实的反映企业的核心业务和经营现实以促进企业更加关注自身长期价值和创造能力, 在计算过程中, 除了调整经济增加值外, 还应当对企业战略和组织结构进行综合考虑。

因此, 通过经济增加值的应用就可以对不同经营规模、不同经营风险以及不同资本结构的企业进行直接比较, 从而对经营者的能力进行更加全面的评价。因为经济增加值所倡导的就是:企业不能单纯以规模作为经营的目标, 要关注于自身的价值创造, 以经济增加值为导向形成资本纪律, 从而更加能够有效利用资本。

4 经济增加值的计算方法

在综合考虑企业利润表和资产负债表的基础上计算经济增加值, 计算公式如下:

经济增加值=税后净营业利润-资本成本

=税后净营业利润-资本占用×加权平均资本成本率

从公式可以看出, 计算经济附加值涉及税后经营业利润、资本占用和加权平均资本成本率三个变量。衡量企业盈利状况的是税后经营业利润, 资本占用是一家企业持续投入的各种资本, 加权平均资本成本率则反映了企业各种资本的平均成本。

4.1 税后净营业利润 (NOPAT)

税后净营业利润与会计净利润在计算经济增加值中是不同的, 它等于会计税后净利润加上支出的利息。因此, 税后经营业利润反映了企业资产的盈利能力。计算税后经营业利润通常会对以下几项项目进行调整:

(1) 由于补贴收入不能够反映主营业务业绩, 应当扣除。在利润表中提取补贴收入后, 扣除所得税影响后减掉。

(2) 由于递延税金项不能够反映实际的税务支出, 不扣除。从资产负债表中提取递延税金借项、贷项的期末和期初值, 在税前营业利润中加上递延税金贷项本期增加值并减去贷项本期减少值;从税后净利润中则减去递延税金借项本期增加值, 加上其借项本期减少值。

(3) 资本化处理一次性支出但受益期较长的费用。即从税后净利润将其剔除后做资本化处理, 同时按一定受益期限进行逐渐摊销。

(4) 营业外收入与支出, 由于其不反映主营业务业绩, 应当被扣除。需要在税后净利润中剔除当期发生的营业外收支扣除所得税影响, 资本化处理与前年度累计发生的营业外收支。

(5) 反映债务成本的财务费用, 不应该被扣除。应将其从当期利润表中提取出来, 将其税后值加入到税后净利润中去。

(6) 由于会计准备不能够反映企业的真实损失, 因此不扣除。应当从资产负债表中提取当期准本金加回税前营业利润, 在相应会计期间计入实际的各项损失, 扣除所得税影响后加回税后净利润。

(7) 商誉摊销, 由于不符合实际情况, 应不作摊销。要将本期发生的商誉摊销值扣除所得税后加回。

4.2 资本占用

资本占用包括债务资本和股东资本, 是投资者投入企业经营全部资金的账面价值。我们可以将企业全部资产减去商业信息用负债后的净值作为资本占用。在计算资本占用的经济增加值时也会涉及调整一些项目, 如:

(1) 在建工程, 由于其收益在未完工前不能反映, 所以不能作为资本占用。要将其在资产总额中减去。

(2) 由于商誉摊销不符合实际而不做摊销。此时, 将资产负债表中的商誉摊销价值、以前年度和当期累计商誉摊销累加后作为商誉原始值加入资本占用。

(3) 由于无息流动负债不涉及资本占用, 所以予以扣除。在资产总额中减去期初期末平均流动辐照综合减去短期借款和一年内到期的长期负债。

(4) 由于递延税项不能够反映实际的税务负债和资产, 因此不予以扣除。此时将递延税项贷项余额加入资本占用, 如果是借方余额就需要在资本占用中扣除。

(5) 会计准备, 与在税后净营业利润中的计算考虑一致, 不予以扣除。此时当期的资本占有应将会计准备按其在资产负债表上的账面价值加回。

(6) 由于非正常营业收支属于股东资本占用, 因此予以加回。汇总企业当期和以前年度的同类支出, 计算税后书之后加入资本占用。如果汇总后的数值为净收入则要在资本占用中减掉。

4.3 加权平均资本成本率 (WACC)

将项目风险程度和预期投资汇报对应起来是资本成本率的实质, 资本成本率能够体现投资者的风险程度, 风险较高的要求较高的预期回报予以补偿, 这里的预期回报即资本成本率。债务资本和股权资本的加权平均资本成本率即为企业的整体资本成本率, 计算公式如下:

加权平均资本成本率= (债务资本成本率×债务占总资本比例) + (股权资本成本率×股权占总资本比例)

4.4 债务资本成本率

通常, 债务资本成本率应该使用加权平均值, 因一般情况下, 企业有多种债务融资途径, 这会使得各类债务利率有所不同。此外, 由于支付的利息是免税的, 因此在计算时还要考虑所得税率。但是在实际计算时, 为了避免计算结果大幅波动, 应当选择一个比较稳定的目标税率。一般将企业债务利息率与扣除企业所得税影响后的乘积作为债务成本。

4.5 股权资本成本率

债务利率是企业进行债务融资时, 就由借贷双方约定好了的, 因此债务资本成本能够很容易就确定下来。不像债务资本, 股权资本成本率在一定意义上来说, 其隐藏的含义是, 在不同的风险情况下, 资本所有者对其投资所要求的最低回报。这个最低回报没有现成的资料或不能直接观察到。因此, 在推断投资者回报要求时需要建立一个风险资产模型观测资本市场行为, 通常采用资本资产定价模型:如下:

其中为投资的预期回报率, 这里就可以被看作为股权资本成本率;rf为无风险回报率, 通常认为国债收益率为零风险回报率;βa也称为Beta值, 为企业股票相对于整个市场的风险指数为市场预期回报率为市场风险溢价, 也可看作为资本市场整体预期回报率溢值。

4.6 Beta值的计算

资本资产定价模型计算的是系统性风险情况下的期望回报, 模型中的Beta值体现的是企业单体运营风险相对于整体市场风险的系数。通常情况下, 整体市场上的Beta值被定义为1。Beta值大于1, 说明企业股价相对股市整体波动大, 因此风险会更大;反过来, Beta值小于1说明相对于股市整体波动而言, 企业股价波动较小, 那么风险也相应的变小。

对于上市公司而言可以通过两个途径获得Beta值, 第一, 根据市场交易数据时序回归分析公司股价汇报和股票市场整体回报, 测算出Beta值;第二, 从各大投资银行、财务信息提供机构或证券机构获得。

对非上市公司来说, 因为没有直接的市场数据, 所以无法直接测算Beta值, 在选择模拟方法的时候应当根据获得的数据和相应管理成本进行。对于非上市公司, 选择一些对标公司计算平均无杠杆Beta值模拟其业务风险, 然后根据非上市公司自身的资本结构, 计算出相应的Beta值。

摘要：人们在对企业经营评价的不断认识过程中逐步明确了企业价值。而如何进行企业价值评估, 却有着较多的理论争论, 本文主要对经济增加值理论运用于企业价值评估进行了说明, 并介绍了经济增加值的计算方法。

关键词：企业价值,价值评估,经济增加值

参考文献

[1]刘劲.基于EVA的上市公司价值评估研究[D].武汉理工大学, 2007.

[2]杨博琼.EVA理论在我国上市公司价值评估中的应用研究[D].河北农业大学, 2007.

[3]马文超.EVA与股价的相关性研究[J].财会月刊 (理论版) , 2009.