嵌入理论（精选七篇）
嵌入理论 篇1
大量事实和研究表明, 有不少企业在扩大经营规模、追求股东利益最大化过程中存在忽视社会责任的问题。针对此, 自20世纪90年代以来, 在全球范围内掀起了一场关于企业是否应履行社会责任的热烈讨论。以Friedman为代表的反对者认为, 企业的目标就是追求利润最大化, 企业社会责任与企业追求利润最大化的目标是相悖的, 企业从事社会责任活动损害了出资人的利益, 其合法性值得质疑, 并且经理在操作社会项目方面并没有比较优势。而以利益相关者理论坚持者为代表的一大批经济与管理学家认为, 企业应当在实现股东利益最大化的同时, 履行相应的社会责任。
目前, 利益相关者理论越来越被认为是研究企业社会责任问题的“最为密切相关”的理论武器, 并且已牢牢地占据主导地位。但是, 多元目标协调的难度大使得利益相关者理论的可操作性难以保证, 从而也使得利益相关者理论依然未能从实践层面解决关于企业社会责任的矛盾和争议。
二、企业社会责任认识分歧的原因
学界之所以对企业社会责任存在争议, 利益相关者理论虽然在理论上论证了企业应当履行社会责任, 但依然未能从实践层面彻底解决关于企业社会责任的矛盾和争议, 笔者认为, 其原因是未能在企业财务管理中嵌入社会责任。
企业财务管理在企业承担社会责任中有着不可或缺的作用, 这不仅是因为企业承担社会责任需要付出财务成本, 更是因为企业财务是企业各种利益关系的焦点, 任何企业财务活动都会直接地影响到各利益相关者的利益。企业财务管理的两个关键问题是财务管理的目标和核心内容即财务决策。关于企业财务管理的目标, 可以概括为两大学派的观点:一是基于新古典产权理论的观点, 如企业利润最大化、股东财富最大化、企业市值最大化等, 这种观点不主张企业履行社会责任;二是基于利益相关者理论的观点, 被称为利益相关者权益最大化或利益相关者财富最大化、企业价值最大化等, 这种观点认为企业应当履行社会责任。
对企业财务管理核心内容的认识, 经历了基于资产的管理、基于资本的管理、基于企业价值的管理三个阶段。基于价值的管理理论又分为股东价值管理理论和利益相关者价值管理理论两种观点。股东价值管理理论认为, 企业财务管理的目标和核心是资本保值增值, 其前提条件是做到“企业价值最大化”。利益相关者价值管理理论认为, 企业财务管理的目标和核心是利益相关者利益最大化, 其前提条件也是做到“企业价值最大化”。可见, “企业价值最大化”的经营目标为二者提供了统一矛盾的融合点 (Jensen, 2001;Wallace, 2008) 。现在的企业财务管理基本上都是基于价值的管理, 主流的企业财务管理文献大多将“社会责任”纳入了企业财务目标中。但主流的企业财务管理文献在描述企业财务目标时, 常常是将价值创造和社会责任相提并论, 从而形成了财务目标的二元结构。这就让我们产生了一种错觉, 即主流的企业财务理论似乎是考虑了社会责任的。事实上, 主流的企业财务理论仍然将社会责任看成是外生的, 尚未真正将社会责任嵌入到企业财务理论和方法体系之中。
财务管理的核心内容是财务决策, 综观国内外有关企业财务管理的文献, 所采用的财务决策分析标准均是单一的价值标准, 而这个价值标准又是根据与股东利益有关、以净利润为基础计算确定的现金净流量折现而来, 社会责任和社会成本历来没有被纳入财务决策的标准体系。不仅如此, 附加或强加的社会责任还导致了财务目标与财务决策方法的脱节, 造成目标与手段“两张皮”。在高校常用的财务教科书中, 我们经常能够看到这样一种矛盾或困惑:一方面, 面对现实世界, 在设定公司财务目标函数时不得不附加一个次要的或辅助的社会责任;另一方面, 为了更好地进行数量分析, 在设定公司财务决策标准时又不得不舍掉社会责任, 专注于体现股东价值的现金净流量 (李心合, 2009) 。这种矛盾或困惑是对“二元财务目标结构”的典型反映。
“二元财务目标结构”的产生机理, 可以从两个方面予以描述:一是主流财务学的“零嵌入假设”, 即遵循新古典经济学的分析范式, 假定企业是完全独立于社会、外生于社会结构的个体, 把企业交易的社会成本以及借助企业这种组织方式的社会成本排除在科斯交易费用之外;二是主流财务学缘于“零嵌入假设”而将企业社会责任与经济责任对立区别, 即认为企业经济责任是企业与经济主体之间的私人利益关系, 企业社会责任是企业与社会之间的公共利益关系。
三、企业的性质:一种立足于嵌入的新解释
李心合 (2009) 认为, 主流的公司财务理论对社会责任的排斥与经济学家们对企业性质的认定有关。长期以来, 新古典经济学只是把企业看成是生产函数的载体。1937年科斯在《企业的性质》一文中, 将企业由一个生产函数演变为一组契约关系或利益分配机制, 并因此产生了现代企业理论和带动了新制度经济学的兴起。虽然从科斯开始, 到其后发展起来的委托代理理论、不完全契约理论和剩余控制权理论, 主流企业理论中的许多缺陷得到了克服, 但是对沿袭的新古典经济学的“零嵌入性假设”立场基本没有改变。
在新古典经济学的范式框架内, 零嵌入性假设的问题是得不到解决的, 而若要使我们对企业性质的认识贴近现实世界, 就需要放弃新古典经济学范式, 按照实体主义的分析框架, 将企业这种组织嵌入到社会系统结构中去, 确立企业的社会结构性质。事实上, 企业具有社会的属性, 企业的社会性体现在其基本职责与行为限制均由社会规定。因此, 撇开新古典经济学的分析范式, 从嵌入的角度重新审视企业, 企业实际上就是一系列经济性和社会性契约的集合体或契约网络。而这个集合体或契约网络内部的契约类型大致可以分为两种:一是经济契约, 其反映的是公司与经济主体之间的私人利益关系;二是社会契约, 其反映的是公司与社会之间的公共利益关系。经济契约与社会契约的另一个差别是, 经济契约的条款通常是清晰的, 而社会契约的内容也许会含糊不清。简单地说, 企业就是依赖于资源提供者而又独立于资源提供者的实实在在的社会实体, 而不是法律上的一个虚构;企业的目标是为各类资源提供者谋取更多的利益并平衡各种资源提供者的利益, 而不是只涉及股东的经济利益。
笔者认为, 从嵌入的角度解释企业的性质时, 不能忽视以下四个方面:
1. 企业的社会功能定位是营利性经济组织, 企业便享有经济权利, 企业也应承担经济责任。
因此, 如果说企业是契约集合体, 那便是经济性契约的集合体。
2. 具体到某一企业个体的某一具体行为, 企业与社会的
“契约”可以而且应当具体化为该企业与某些具体社会主体 (包括政府) 之间的私人利益关系, 其内容也将是清晰的。
3. 企业是由股东出于营利目的而设立的, 为股东营利是企业设立的初衷。
因此, 保护股东权益、确保企业资本保值增值, 是企业最基本、最高级别的责任, 企业的其他责任都只能是对这一最基本的或最高级别的责任的分解。但是, 企业又牵涉了方方面面利益相关者的利益, 为了有效保护各利益相关者的利益, 各国的企业制度体系中一般都安排了相机治理机制, 企业所有权和控制权实际上是一种状态依存所有权。例如:在正常情况下, 股东拥有企业所有权并控制企业;在企业进入破产清算阶段的情况下, 债权人拥有企业所有权并控制企业;在企业严重侵害社会公共或公众利益的情况下, 往往由政府或类似的组织、团体代表受害人拥有企业所有权并控制企业, 如发生重大染污、重大工伤事故, 企业就可能被查封等。在正常情况下, 操作企业的经理是股东的代理人, 可见, 企业履行社会责任, 其本质是为了防止股东丧失企业所有权和控制权, 从而保证股东和经理的长期利益。
4. 按照系统论的观点, 一个子系统要长期健康地发展,
就必须服从母系统的整体利益, 应当与其他相关子系统协调行动, 共同创造出母系统所需要的最佳利益。每个企业都是社会的一个子系统, 它既受制于各利益相关者, 又应当引导各利益相关者共同努力, 实现企业社会总贡献最大化。所谓“企业社会总贡献”, 是指企业实现的社会贡献 (或带来的社会成本) 和企业引导或主导各利益相关者实现的社会贡献 (或带来的社会成本) 的总和。
四、社会总贡献最大化:嵌入型的财务理论创新
主流企业财务理论是社会责任外生型的, 其理论渊源是新古典经济学范式的主流经济学。超越新古典经济学范式, 从嵌入的角度重新审视企业, 现代企业是一个经济契约网络, 这个契约网络的目标取决于由企业状态依存所有权归属所确定的核心结点, 这个核心结点在正常情况下是企业股东利益。企业股东及其代理人 (经理) 有必要采取包括履行社会责任在内的有效措施, 以防止企业状态依存所有权转移出股东。用嵌入企业社会责任的观点创新企业财务理论, 关键是要重新修正企业财务目标和财务决策标准。
1. 嵌入社会责任的企业财务目标创新。
财务目标是企业财务管理的首要问题。在主流企业财务理论中, 企业财务目标被界定为利润最大化 (股东财富最大化) 或企业价值最大化。利润最大化 (股东财富最大化) 财务目标函数是基于“公司合法虚构假设”和“零嵌入假设”而提出的, 利益相关者理论提出的企业价值最大化财务目标虽然突破了“公司合法虚构假设”, 回归到了公司实体假设, 但仍然是基于“零嵌入假设”的。由于“零嵌入假设”理论是远离真实世界的, 以此为前提导出的企业财务目标函数存在以下矛盾:一方面, 真实世界里, 股东财富或企业价值最大化的目标函数有可能因股东与经理的冲突、股东与债权人的冲突、企业与社会的冲突而带来巨大的社会成本;另一方面, 又因为选择其他目标函数会带来一系列问题 (如难以量化) , 而在理论建构中坚定地维护必然导致社会成本、无法使现实世界“逼真的再现”的财富最大化目标函数 (李心合, 2009) 。
在企业经济契约网络观下, 核心结点的财务目标函数是企业经济契约网络整体的财务目标函数 (即企业的财务目标函数) 的核心, 但不是企业的财务目标函数;核心结点实现其财务目标在本质上和程序上都是对企业财务目标函数结果的分配。在企业正常经营情况下, 作为核心结点的股东利益是对企业社会总贡献的均衡分配。因此, 企业财务管理要研究的首要问题是如何使企业社会总贡献最大化, 其次才是包括股东在内的各利益相关者对企业社会总贡献的均衡分配。
2. 嵌入社会责任的企业财务决策标准创新。
财务决策标准是企业财务管理的另一个关键问题。将社会责任嵌入到企业财务体系中, 最大的难点在于如何设定新的财务决策标准。企业财务决策标准与财务目标函数应当保持逻辑一贯性, 这是嵌入社会责任, 扩展和转换企业财务理论体系的关键。主流企业财务理论将目标函数设定为股东财富最大化或基于股东利益最大化考虑的企业价值最大化时, 其财务决策标准表现为单一的且体现股东利益的现金流量贴现标准, 倾向于在利润的基础上调整确定现金净流量。基于企业经济契约网络观, 确立起嵌入社会责任的财务目标函数为企业社会总贡献最大化时, 现金流量的计算基础应当改换成“企业社会总贡献”。
根据自身利益与企业利益的绑定程度, 企业的利益相关者可以具体细分为企业及其股东、合作者 (包括供应商、销售商、债权人、债务人、员工、咨询商等) 、消费者、竞争对手及其合作者、政府与社区五类, 上述五类利益相关者的利益可以分别定义为资本增值 (AV) 、合作者收益 (CI) 、消费者剩余 (CR) 、竞争对手及其合作者损失 (CL) 、政府与社区收益 (GI, 包括增加的税费收入、减少的行政费用和环保支出等、增加就业的效应、改善生态环境、直接提供社会福利等) , 它们的和就是该企业的企业社会总贡献 (U) , 即U=AV+CI+CR+CL+GI。如果企业使得U>0、AV>0, 则说明企业履行了社会责任, 其存在和发展具有坚实的条件保障。并且, 若能同时使CI≥0、CR≥0、GI≥0成立, 则该企业行为因能使多方获利而得到多方的支持, 进而能获得更大的发展;大于零的不等式项越多, 发展的动力越足, 风险越小, 竞争力越强。如果企业只能同时使U=0、AV>0、CI≥0、CR≥0、GI≥0成立, 则说明该企业没有履行社会责任, 也没有造成社会成本, 而只是改变了利益分配格局, 其只能获得暂时的生存;如果企业使U<0, 则说明企业的存在造成了社会成本, 是社会的负担, 因而没有存在的社会意义, 其存在和发展也必将充满来自多个方面的阻力。
当然, 即便是U>0, 但若长期存在AV≤0, 即长期不能使股东受益, 企业也将失去存在的基础。但是, 从另一方面看, 如果企业社会总贡献大于零而股东收益不足 (即U>0、AV≤0) , 一般情况下总会有其他利益相关者为了使自己在企业的利益得以持续而让渡部分利益给股东, 以使AV>0, 从而化解企业与股东之间的矛盾。可见, 企业社会总贡献最大化财务目标要求企业和各利益相关者都关心两个层次方面的收益:第一个层次的收益是各利益相关者的共同收益, 即企业社会总贡献;第二个层次的收益是利益相关者各自的收益, 即各利益相关者企业社会总贡献的分得份额。并且, 各利益相关者都应当首先考虑如何通过调整自己的行为, 主动履行相应的社会责任, 扩大企业社会总贡献, 从而为自身获益奠定基础。
3. 企业社会总贡献最大化行为准则的优势。
相对于利润最大化或股东财富最大化而言, 企业社会总贡献最大化的财务目标函数显然是一个内嵌了社会责任的企业财务理论扩展;相对于企业价值最大化而言, 企业社会总贡献最大化的财务目标函数更加具体明确, 它包容和具体化了提升企业价值的一切途径和方法, 例如, 一个企业可以将自身的增加值做得足够大, 然后再按所提供资源的比例合理地分配给各利益相关者, 也可以是增加值为零, 但足够大地提高各利益相关者在其他方面的收益, 甚至不分配企业实现的增加值, 而是促使利益相关者的其他收益增加额超过应从本企业分得的增加值金额。因此, 如果遵循企业社会总贡献最大化财务决策标准, 企业就会自觉调整自己的行为, 主动履行相应的社会责任。
五、基本结论与建议
本文借鉴利益相关者理论, 撇开新古典经济学的分析范式, 从嵌入的角度重新审视企业, 认为企业的实质是一个经济契约网络, 其以由企业状态依存所有权归属点所确定的企业经济契约网络的核心结点的财务目标函数为中心, 而不是企业的财务目标函数;核心结点实现其财务目标在本质上和程序上都是对企业财务目标函数结果的分配。作为营利组织社会定位的企业, 是由股东出于营利目的而设立的, 在正常情况下, 企业经济契约网络的核心结点是股东利益。在安排了相机治理机制的现代企业制度中, 企业所有权和控制权实际上是一种状态依存所有权。企业股东及其代理人 (经理) 为保证股东长远利益的最大化, 有必要采取包括履行社会责任在内的有效措施, 以防止企业状态依存所有权转移出股东。这一系列有效措施的最佳总目标和总体策略是促进企业社会总贡献最大化, 并在企业社会总贡献最大化的前提下寻找最有利于股东和经理的分配方案。因此, 企业财务管理要研究的首要问题是如何使企业社会总贡献最大化, 其次才是包括股东在内的各利益相关者对企业社会总贡献的均衡分配。
基于企业经济契约网络假说和企业社会总贡献最大化财务目标函数, 企业财务决策标准应修正为:企业社会总贡献大于零, 企业资本增值, 并力争使合作者收益、消费者剩余、政府与社区收益均大于零。各利益相关者都应当首先考虑如何通过调整自己的行为, 主动履行相应的社会责任, 扩大企业社会总贡献, 从而为自身获益奠定基础;其次才考虑对企业社会总贡献的均衡分配。
限于文章篇幅和研究的阶段性进展, 本文仅对企业社会总贡献最大化财务目标和财务决策标准进行实证分析。此外, 基于企业经济契约网络假说以及企业社会总贡献最大化财务目标的企业财务分配理论、财务治理机制、企业绩效评价方法、财务报告方法和财务分析方法等, 还有待于以后做进一步的研究。
参考文献
[1].张兆国等.企业社会责任与财务管理变革——基于利益相关者理论的研究.会计研究, 2009;3
[2].Freeman, Philanthropy.An Interview With Milton Fried-man.Business and Society Review, 1989;71
[3].Friedman, Milton.Capitalism and Freedom.Chicago:TheUniversity of Chicago Press, 1962
[4].李心合.嵌入社会责任与扩展公司财务理论.会计研究, 2009;1
嵌入理论 篇2
关键词：嵌入度；实习期；职业适应；高校
中图分类号：G640文献标识码：A文章编号：1002-4107（2014）08-0043-02
目前的高校工程培养模式，特别是应用型专业，很多采用3+1模式[1]，即前三学年进行理论基础、专业课教育，大四进行专业或工程的实习实践。实习既是学生对所学专业理论的实践，也是由学校到社会的过渡，同时提高了学生职业成熟度、培养职业价值观[2]。顺利渡过此阶段，不仅可以提高专业知识，而且对后面的就业有很大帮助。但另一方面，贯穿于实习整个过程中，学生工作会遇到各种问题，包括学生实习单位选择、实习条件、学生心理状态等。其中最突出的莫过于实习稳定性问题，经常是学生中途不想继续实习，或是频繁要求更换实习岗位或单位，影响了实习的效果。由于学生实习不是在学校进行等方面原因，学校相应的学生工作很难展开，同时由于这方面理论研究也较少，学生工作方法也无法满足目前的需求。
学生在实习期普遍存在稳定性差的问题，主要表现在两个方面。一个是实习条件等“硬”原因导致的稳定性差，经常学生实习不到一周，便会以不同理由要求更换实习岗位或单位。即便是工作条件、机会、待遇都不错的单位，也有相当学生提出离职要求。第二是迷茫和困惑的心理等“软”原因导致稳定性问题。不论哪种原因，都与学生自身特点有关。目前90后学生普遍的特征是个人自主意识、自我表现意识较强[3]，强调实习与工作对于个人的满足感，强调岗位或单位对于个人重视。同时学生择业中功利意识强，强调实习或工作的环境及回报，而忽略了工作联系、个人牺牲等特性，导致学生职业稳定性差。
目前研究职业稳定性主要以工作嵌入度为理论基础。2001年Mitchell和Lee提出工作嵌入度概念[4]，其定义为工作像是一张网，让人嵌入而不能离开，并以不同方式嵌入到工作与生活的社会网络之中。与以往理论相比，其包括了非工作因素对职业稳定性的影响，该理论经过发展，目前公认的理论核心是联系、匹配、牺牲。尽管此理论是针对职业稳定性而提出的，但对实习稳定性，此理论的三个核心内容可以解释大部分实习期学生稳定性问题，相对应的，学生工作可以据此找出解决实习期稳定性问题的办法和对策。
一、实习期的择业矛盾
嵌入度核心之一匹配，指的是职业者的专业、特长、兴趣等个人因素与岗位工作相匹配的程度。对实习学生来说，实习生的专业、个人从业意向与实习岗位的匹配，会对实习的稳定性、实习结果的好与坏产生影响。现在的大学生大多数都能按照自己所学专业进行实行，但由于学生自主意识较强，同时受一些功利因素影响，经过大学本科培养，有一些学生会不愿从事本专业工作。即使他们按照学校安排进行实习，实习稳定性与实习效果也很难达到预期。如有些学生，刚实习没几天时间，就会抱怨岗位或工作，以生活条件等为借口要求离开，如不能满足其要求，甚至会演变成一些极端事件。尽管这部分学生数目很少，但却是学校实习工作的重点、难点。匹配理论与职业发展理论中的职业锚概念相类似。
职业锚[5]，其核心是一个人从事各种不同工作中始终坚守的某种信念，即为职业锚，是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体，是真实自我的体现。目前学生的自我意识强烈，不论学习就业，强调个人体验，学生对即将工作的岗位有强烈个人要求。而根据职业锚的观点，学生将以此为信念，寻求其理想的职业。而实习阶段是就业的前奏，部分学生倾向于与所学专业不同的行业，有的不但是不同专业，甚至是不同领域。因此，对学生形成矛盾心理，因为处于毕业期的开始阶段，这种矛盾心理对日后的择业就业造成的影响也比较重。
对此问题，目前高校的学生工作关注较少，一方面因为实习阶段大多在校外进行，不方便进行干预；另一方面是因为，此阶段学生因矛盾心理影响不大，表现不出来，容易被忽视。但这种矛盾心理不解决，其以后的就业择业产生仍会带着这种矛盾心理，而且压力会越来越大，产生不良影响。因此有必要在此阶段对学生这种矛盾心理问题进行干预。
根据嵌入度理论及职业发展理论，如果以学生实习的稳定性及对真正对学习以后的职业发展有利角度看，应该以多元化发展来对待学生不同诉求。相对应的可以由两方面进行，一方面进行心理及职业指导，使学生具备正确的职业决策能力；另一方面学校或院系在进行学生实习工作时，可以区别对待，既有多数学生统一安排的实习，也有根据学生自身多向发展要求，允许在其理想行业实习，并且此过程中进行帮助指导。
二、实习期的职业适应
嵌入度的另外一个核心是联系，指入职者与单位的员工、组织之间的关系，更多反映学生与同事、组织之间的人际关系。实习初期，学生刚步入社会，面临与学校截然不同的新的环境、新的工作，若没有好的人际关系环境，得不到充分的关心与关怀、指引，学生会感到迷茫与困惑，不知自己在单位中的角色与未来前途和道路。从事学生实习工作，经常有学生向教师反映，感到迷茫或困惑，这段时期对学生也是最艰难的时期，有些学生不知该如何处理，相类似的就业初期，学生也有这样的问题，有的学生只能通过频繁跳槽寻求适合自己的单位。
很多学生认为，实习就是来学习专业知识的，忽略了岗位的联系，不去经营岗位周围的人际关系，导致实习效果差。相反，有的学生，实习时尽管在一些小企业，工作条件虽不能与大企业相比，但能得到同事、部门经理甚至企业领导的重视，能得到与企业管理者之间的交流，反而愿意留在单位。这就是学生自主意识、自我表现意识强的表现。
对实习期学生来说，因为这种与单位的“联系”度不高的原因，若不能及时调节与适应，长期处于压抑心理状态，对学生心理健康造成损害。而若要使学生学会如何提高与单位的联系度，作为学校方面来讲，需要在学生人际关系、生活态度等方面对学生进行训练，它不能在实习期突然训练或授课得来的，而是一项长期的学生工作，体现在学生工作和生活、活动的各方面。而对学生工作者，只能通过了解学生具体情况，指导学生要有与实习单位、与员工“联系”的意识，认识到岗位“联系”环境重要性，尽快让学生能融入实习单位组织的“网络”当中。
三、实习期的成效
实习能否有较好的效果，能否取得一定成效，很重要的因素是学生为岗位所做的牺牲有多少。工作嵌入度另外一个核心内容是牺牲，其表示的是员工对工作所付出的代价、精力、投资等。当学生对所从事的行业、从事的岗位、工作深入学习与掌握之后，当他要离职或转行时，就要评估离开岗位所要付出的代价，牺牲越大，离职时的代价就越大，越不容易离开，稳定性就好。当学生为实习的岗位或工作投入个人精力、时间，甚至金钱时，牺牲就多，职业嵌入度就高，学生较能融入组织网络之中，发挥自己的能力，找到自己工作角色定位，从而提高职业稳定性。
实习时，很多学生反映，工作太枯燥，实习没有意义。出现这种状态的原因，可能是学生没有足够的自学能力或是学习材料，缺乏学习的环境条件，但更重要的原因是学生对自己的工作没有付出和牺牲，没有深入思考和学习，不能投入其中，不能融于组织当中，以至于“当一天和尚撞一天钟”，消极对待实习。反观有些学生即使在一些条件不好的单位或岗位上，调整心态，积极付出精力搜集资料，甚至自己花钱买书自学等，积极对待实习工作，所以学到很多知识，并乐在其中，实习稳定性也好。
对学校实习指导工作来讲，针对此方面，可以由两方面进行，一方面培养学生的心理品质，提高职业妥协性及心理承受能力。另一方面在实习期间，可以定期组织学生召开总结与经验交流会，让优秀学生将知识及经验分享，让其他学生尽快融入单位岗位工作当中，以此激发学生投入精力、牺牲于工作中，增强岗位稳定性，提高了职业能力，同时也提高了实习的成效。
由以上分析，学生在实习期间，由于刚接触社会，会产生各种问题，同时这些问题直接会影响到未来就业及学生对职业的认识和处理方式。因此，实习期的学生工作不能因为学生不在校及学生快要毕业等原因而忽略。反而应在学生大学教育中，注重提高学生职业成熟度，匹配专业，让学生发展自身，适应职业要求。
参考文献：
[1]李震等.“3+1”教学模式与学生创新实践能力的培养[J].实验技术与管理，2007，（1）.
[2]谢雅萍.大学生职业成熟度研究[J].福州大学学报：哲学社会科学版，2008，（6）.
[3]赵丽华.职业适应期高校毕业生就业稳定性研究[D].天津：天津大学，2011.
[4]T.R.Mitchell，B.C.Holtom，T.W.Lee.Why People Stay：Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J].Academy of Management Journal，2001，（6）.
[5]施恩.职业的有效管理[M].北京：三联书店，1992：68-70.
收稿日期：2013-12-02
作者简介：徐祥福（1981—），男，山东平邑人，广东石油化工学院理学院讲师，主要从事物理与光电子学研究。
基金项目：广东石油化工学院教育发展科学研究项目“基于‘卓越计划’理念下的物理学专业应用型人才培养模式的实践性研究”（20114）
嵌入理论 篇3
相关资料显示, 2010 年中国19 个行业的员工离职率平均为18. 5% , 员工主动离职比例竟高达93. 2%［1］。主动离职的人员, 一般具有较高的业绩水平。他们的流失毫无疑问会对企业的产品与服务产生不良的影响。另外, 过高的人员离职率也会给企业带来沉重的用工成本。因此, 对于企业而言, 如何在员工离职过程中进行管理具有一定的研究价值。本文从工作嵌入理论的视角出发, 基于我国新生代员工群体特点、职场形态、环境抗争、离职创业动机、对现实的追求等来阐述新生代员工离职管理问题。
1 新生代员工群体特点
新生代员工主要指的是80、90 后人群［2］。他们在特殊的环境因素 ( 指社会、政治、文化、经济、科技等因素) 影响下, 形成了自己独特的特点。
1. 1 富有创造力和想象力
新生代员工受益于数字革命［3］, 他们处在思想和信息等全方位同时开放的时代［4］。他们大多有过高等教育的经历, 在学习和接受新事物方面比他们的父辈有很大的优势。他们自身具备的知识结构和开阔的思维方式, 造就了他们的想象力和创造力。
1. 2 个体意识强、自信、有着较高的成就需要
新生代员工有着很强的个体性观念, 他们关注个人的发展、崇尚自由。他们希望个体与集体是共赢、互利的关系, 而不是一方的发展以另一方的损失为代价的［5］。
另外, 他们是自信和高成就需要的一代。新生代员工对于成功的追求要远远高于他们的父辈、祖辈。但是他们只喜欢具有挑战性的工作而并不喜欢高难度的工作; 他们喜欢能够给他们带来成就感而不是挫败感的工作。
1. 3 更强调现实需要和现实价值
新生代员工注重“现实”。他们热爱物质生活, 急功近利［4］。从家庭教育方面来看, 新生代员工的父母对他们寄予厚望, 希望他们有所成就, 物质生活无忧。从学校教育的角度来看, 当前功利的社会风气在学校内蔓延开来。在这双重教育的影响下, 新生代员工形成了强调现实需要和现实价值的价值观。
1. 4 心理弹性差
心理弹性指的是个体在困境中运用积极情感去应对负性事件的能力［6］。新生代员工是在温室中长大的花朵, 没有经受风雨的洗礼。在过度的保护下, 他们的心理素质极其脆弱, 当遇到困境时, 难以以积极的心态去面对, 更是难以走出来, 集中体现在心理弹性较差。
2 本土化的工作嵌入模型
Mitchell等人提出的工作嵌入理论是从组织和社区两个方面的三种依附关系 ( 联系、匹配和牺牲) 来界定员工离职的约束力量［7］。然而, 在我国, 社区这一维度目前对新生代的离职影响有限［8］, 因而本文建立本土化的工作嵌入模型 ( 见图1) 。
图1 由工作嵌入的组织方面的匹配 ( A) 、牺牲 ( S) 、联系 ( C) 三个维度构成, 每个维度均以- 1、0、1三个度量来进行刻画。其中A = 1 表示完全匹配, A= - 1 表示完全不匹配, A = 0 表示匹配与否的临界点, A的取值范围在[- 1, 1]之间, 且取值越大匹配程度越高, 离职的动力就越小, 反之则离职动力就越大;S = 1 表示牺牲很大, S = - 1 表示获益很大, S = 0 表示既没有牺牲也没有获益, S的取值范围在[- 1, 1]之间, S取值越大牺牲就越大, 牺牲越大离职的动力就越小, 反之受益越大, 离职动力就越大; C = 1 表示联系密切, C = - 1 表示联系疏远, C = 0 表示联系密切与否的节点, C的取值范围在[- 1, 1]之间, C的取值越大联系越密切, 离职的动力就越小, 反之动力就越大。据此, 本文引入函数P = f ( A, S, C) 来阐述离职的动力。P是自变量A、S、C在对应法则f下的函数, 各个自变量的取值均在[- 1, 1]之间, P ≥ 0, 且有界。P的取值越小说明离职的动力就越小; 反之离职的动力就越大, 当P达到某个值 ( 设为M2) 时, 员工就会做出离职的决定并付诸行动。M2是每个个体承受离职动力驱动的极限值, M2≤ Pmax= f ( A = - 1, S = - 1, C= - 1) 。纵观员工的整个职业生涯, 不难得到P的图像是具有周期性的特点 ( 见图2) 。
图2 中体现了离职动力函数P在自变量A、S、C的影响下, 在员工的不同职业生涯发展阶段的图象。其中横轴T代表员工的职业生涯发展阶段; 纵轴P代表函数的取值。从图象中易知, 当员工刚进入工作场所时他会以一个较高的值P = M1进入某个企业, T = T0, 由于此时员工随时都有可能离职, 因此本文近似的认为M1= M2≤ M0= Pmax= f ( A = - 1, S = - 1, C = - 1) 。因为此时员工与企业的匹配处于起步磨合阶段, 与企业的联系较弱, 离职的牺牲较小, 所以离职动力较大。然而, 随着员工任职时间的加长, P的取值逐步下降, 趋向于0。当P的取值等于零时, 员工的稳定性最好。在工作不断深入的过程中, 伴随着组织中A、S、C的变化, P的取值又会上升, 当P = M2时, 员工采取离职行动, 此时T = T1, 这时员工会进入到下一个新的企业。也就是说, 员工在[T0, T1]时任职于老企业; 在 ( T1, T3]时进入新的企业; T = T2时P = 0, 此时员工的稳定性最好, 离职动力最低。员工其他的职业生涯阶段以此类推。
值得注意的是: 一方面P值在降低的过程中可能会出现上升的趋势; 另一方面P值在上升的过程中也可能出现下降的趋势。
3 本土化工作嵌入模型中的新生代员工离职因素
3. 1 匹配
3. 1. 1 职场形态
我国组织的结构几乎都是金字塔型的。员工处于最底层, 上面的直线经理享受着发号施令的权力。员工仅仅是为他们打工的机器, 归属感很是缺乏。同时, 他们忽视员工的建议, 更是不能容忍越级汇报的情况发生。这些的形成有着深厚的社会文化原因。根据费孝通提出来的差序格局的理念［9］, 中国是一个有着森严等级的差序社会。在这样的社会中, 人与人之间是很难真正的平等。森严的等级使得员工要正视自己的身份, 明白自己的地位, 清楚自己所处的组织层级。
另外, 中国式的领导者希望自己时刻看起来都要比下属厉害, 这种厉害的源泉之一就是信息。他们难以舍弃自己对信息的拥有权, 往往只将不完整的信息传递给下属, 以显得自己很高明。
然而, 新生代员工崇尚自由与平等, 他们喜欢民主公正的企业文化。中国式企业森严的等级文化导致新生代员工与组织的匹配度偏低。同时, 富有想象力和创造力的新生代, 对信息的渴望是极高的, 管理者对信息的过滤也同样造成了他们的不满。
3. 1. 2 企业制度环境与员工环境抗争行为
企业制度是个系统化的概念, 是有关企业正常运营的方方面面文件的集合, 它不仅包含了行政管理制度, 而且还包含了人力资源管理制度。新生代员工个体意识比较强, 当出现制度环境与自身不匹配时, 他们更加倾向于进行抗争, 这种抗争得不到有效的协调就会导致离职行为的发生。
总之, 在职场形态和企业制度环境抗争等因素的影响下A的取值逐步偏向于- 1, 在其他条件不变的情况下, A越小, P的取值就越大, 即离职动力越大。
3. 2 牺牲
3. 2. 1 离职创业的动机
从小家人就对新生代员工寄予了厚望, 他们普遍具有成就需要的特征。他们工作的目的不再是为了生计, 而是为了自己的成功。他们不用担心自己生活穷困潦倒, 因为身后有着父母的支持。正是因为他们离职创业面临的牺牲相对较小, 所以他们在感觉自己有这个能力的时候, 大多就不愿意屈人之下, 而是自己独闯天下。
3. 2. 2 对现实需要与现实价值的追求
热爱物质生活和追求功利的新生代员工喜欢与他人进行横向比较, 这种攀比的特点更是加重了他们的功利性。只要当前的薪酬福利满足不了他们的需要, 他们就会寻找新的机会。网络的跨越式发展更是提高了他们对于机会的识别能力, 同时也大大缩减了他们跳槽的成本。
离职创业的动机和对现实需要与现实价值的追求使得新生代员工主动趋利避害, 也即是S的取值渐小, 在其他条件不变的情况下P的取值逐渐增大。
3. 3 联系
3. 3. 1 员工与企业权力中心之间的联系
与权力中心之间的联系也就是与直属上级领导之间的联系, 这决定了员工是领导的亲信还是得力干将。我国现代企业中的差序格局的氛围依然比较浓厚, 在差序格局中, 管理者又是根据下属对自己的依附和才能的大小进行资源的分配［10］。领导的亲信与得力干将在资源分配上享受着较大的优势, 当员工无法成为领导的亲信或是得力干将时, 其稳定性偏低, 因为他们处于资源分配的边缘地带。
新生代员工刚进入社会不久, 大多只是在一般的岗位上任职, 他们往往既不是领导的亲信也不是得力干将, 处于资源分配的边缘, 稳定性偏低。
3. 3. 2 员工与自己的联系
新生代员工个体客观因素对其离职决定的形成有着一定的影响。这些因素包括新生代员工的年龄、任期、婚姻状况等。
新生代员工的年龄处于23 ~ 33 岁之间, 年轻的他们加之心理弹性差的特点, 直接影响到他们的离职决定。因为, 他们习惯于一帆风顺的生活, 当面临困境时, 他们倾向于逃避而不是迎难而上。
在企业中的任期长短也影响到离职决定。一般而言, 任职时间越长, 他们在企业中的社会网络关系就越紧密, 已经在组织的利益格局中有了自己的网络位置。此时, 他们离职的倾向相对较低, 反之较高。然而新生代员工目前进入企业工作的年限普遍偏短。
婚姻状况在一定程度影响着他们的离职决定。得到配偶支持的已婚员工, 其离职倾向显著较低［11］, 同时已婚员工比未婚员工的稳定性偏高。因为, 在社会的网络关系中, 他们的离职会受到更多的阻力。然而, 新生代员工刚进入社会岗位, 大多还没有自己的家庭。
3. 3. 3 员工与同事之间的联系
这是社会网络中很重要的一环, 与同事之间形成密切的联系既是员工离职的阻力也是动力。员工在企业中会因为不同的利益格局形成自己的团体, 团队领导核心的稳定性直接影响到团队成员的稳定性。
总之, 工作嵌入理论是从3 个维度来解释员工离职的动力, 它们之间相互渗透, 在新生代员工的离职决定中交互作用, 它们的合力最终促使个体做出离职决定并采取相应的行动, 即有P = f ( A, S, C) , 且当P值达到M2时员工采取离职行动 ( 见图3) 。
4 进行员工离职管理的必要性
4. 1 降低用人成本
新员工来到公司之后需要对其进行相关的培训而且需要有一个适应期。另外, 对于新员工的工作能力需要重新开始考评。然而, 对于回聘员工, 公司对他的技能有着较好的认识, 同时他对公司的文化具有更强的适应力。
4. 2 企业良好的宣传渠道
根据“250 定律”, 每一个人都有自己的社会网络, 都有自己的交际圈子。当我们失去一个人的时候, 同时也意味着失去了他的圈子里面的人; 当赢得这个人的时候也就拥有了他的圈子里的人。因此, 我们需要重视对离职员工的管理, 赢得他们对公司的认可, 引导他们对公司进行正面的宣传, 甚至让他们以及他们的“圈子”成为公司的忠实客户。
4. 3 信息源
新生代员工往往有着对自己专业的高度忠诚, 他们离开企业后大多还是从事着自己本专业的工作。因此, 他们对自己所从事的专业信息了解的较深。通过加强与他们之间的联系, 可以促进这种信息的转移。这种转移, 可以为企业在职员工提供一个很好的信息获取平台, 为他们在本专业发展方面提供帮助。
4. 4 企业的人才储蓄池
伴随着企业用工荒的来临, 各大企业都在积极地进行人才储备。比如一些企业推出的管理培训生计划等等。然而光靠这些计划的实施还是不能够帮助企业建立起完整的、强大的人才储备蓄水池的。一个企业的人才储备应该包含3 个部分, 概括的说就是: 选、用、离。离职员工不是抛弃我们的“负心汉”, 而是我们的“老朋友”。这些老朋友也是企业的人才储备资源。对老朋友进行管理, 适时联系, 可以为以后的回聘打好基础。
5基于本土化工作嵌入模型的离职管理措施
近年来因员工离职导致企业出现危机屡见不鲜, 但若对此处理得当也会对企业产生较大的积极作用。通过上面的分析, 离职员工管理的目的在于: 降低企业的用工成本; 引导他们对企业进行正面的宣传, 使之及其圈子人员成为企业的忠实客户; 成为企业的人才储备等。根据本文的研究, 下面基于工作嵌入理论提出相应的离职管理措施, 以降低离职动力函数P = f ( A, S, C) 的取值。
5. 1 职场形态的调整
我国企业中的“差序格局”还是比较浓厚的, 等级观念比较强。然而, 新生代员工需要一个民主、自由平等、信息开放的职场形态。因此, 管理者需要建立起一个相对宽松的民主的企业文化, 建立一个完善的信息传递渠道, 实施人性化管理, 比如建立学习型组织等。
5. 2 协调员工的环境抗争行为
企业的制度环境对员工的行为有着极大的影响。当制度环境出现新生代员工认为的危害时, 他就会选择进行抗争。为了缓解这种抗争, 管理者需要建立公开、公平、公正的制度环境, 采取积极的人力资源管理实践来协调这种环境抗争行为。
5. 3 合理引导员工的创业动机
新生代员工的自信、成就需要以及良好的知识结构和对信息的拥有增强了他们对创业机会的识别。企业需要对这种动机加以引导, 使之成为激励员工的一种方式。
5. 4 激励措施不容忽视
新生代员工是重视现实需要和现实价值的, 他们会寻求更好的满足其需求的机会。因此, 企业不能忽视对于新生代员工的激励。新生代员工的现实需要和现实价值是多元化的, 管理者需要清楚新生代员工的不同需要, 以便采取相应的激励措施。5. 5 家人政策［12］
实行家人政策可以加强员工与企业的联系, 增加其留任的约束力量。因为此时员工离职, 需要做出的“情感和关系”牺牲是很大的。
5. 6 提高新生代员工的心理资本
心理资本是个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态［13］。新生代员工心理素质较差, 心理资本较弱, 普遍缺乏心理弹性［6］。管理者可以通过开发他们的心理资本, 促进积极心理对他们的影响, 以提高员工与组织之间的承诺感, 从而维持组织的稳定性。
5. 7 对离职人员分类管理
首先, 我们要跳出一个误区: 员工离职后, 企业对他就没有吸引力了。这种误区来源于我们思维的惯性: 认为如果企业对于员工有吸引力的话, 员工就不会选择离职。实际上, 员工离职的原因是多元化的, 并不是简单的对企业吸引力的判断。
其次, 根据工作嵌入理论我们知道员工离职的阻力来自3 个方面。然而, 当员工离职后, 这3 个方面的阻力就会转化成企业对于离职员工的吸引力。这种吸引力强弱可以通过离职管理进行传递。
最后, 对于离职员工的管理并不是“眉毛胡子一把抓”, 而是要分清主次的。离职员工对于企业的重要性并不都是一样的。管理者们可以根据一定的原则, 对他们进行重要性评级, 对于不同级别的人员采取不同的管理策略, 以增强企业对他们的吸引力, 加强他们与企业的社会网络联系, 为以后的回聘打好基础。此时企业的离职员工回聘制度就显得尤为重要。
6 结语
西方的经典工作嵌入管理理论是建立在特殊的社会、文化、政治、经济、科技环境之下的, 这一理论对于我国的离职管理实践指导意义重大, 但切不可“拿来主义”。应遵循本土化先行, 同时横向构建理论研究架构, 在加强管理学、心理学的研究同时, 可以开拓政治社会学等学科的研究, 比如环境抗争研究等。
对于离职管理, 不同的处理方式会产生不同的结果。若处理得当, 它会对企业产生不可小觑的增值作用。因此, 管理者需要积极地面对离职管理问题。工作嵌入贯穿于员工的整个职业生涯, 只是不同的职业阶段影响力不同而已。新生代员工与企业之间可以通过本土化工作嵌入模型建立起相应的联系, 这也是做好新生代员工离职管理工作的新突破口。
摘要：新生代员工离职是劳动力市场上一个亟待解决的世界性管理难题。基于我国新生代员工群体特点、职场形态、环境抗争、离职创业动机、对现实的追求等, 从工作嵌入理论的视角出发系统研究本土化的新生代员工离职问题。通过研究指出离职管理的必要性, 同时进一步提出解决离职管理问题的对策与措施。
嵌入理论 篇4
1 社会主义核心价值观融入日常生活的内在机理
1)涵养社会主义核心价值观的内在需要。人们为了能够创造历史,首先要吃喝住穿以及其他一些东西,可见,衣、食、住、行等是日常生活的基本内容,也是人类社会发展的根本动力[1]。社会主义核心价值观是一种社会意识形态,它源于人民群众的日常生活,是日常生活需要在价值层面的凝练与表达。但是,对多数社会成员而言,社会主义核心价值观过于枯燥、深奥和抽象,无法通过生活经验把握其理论精髓和内在本质。理论一经群众掌握,才会变成物质力量,只有让社会主义核心价值观回归日常生活,融入日常生活实践的点点滴滴,才能转化为人民群众的理论自觉和行为实践。
2)获取意识形态领导权的必然选择。意识形态是与经济、政治等相关联的观念、思想、价值、信仰的总和,也是某个社会集团中占统治地位的思想观念与表述体系。“某种生活方式和思想方式是支配性的……使全部的社会关系,都充满了这种秩序的精神[2]”,也就是说,人们总是潜移默化地受到意识形态的影响,并将显性的意识形态变成隐性的心理意识,积淀成为无意识的心理模式与思维方式。对国家而言,不仅要依靠监狱、法庭、警察、军队等暴力机器维持统治,还需要通过政党、工会、学校、媒体等掌握意识形态领导权,取得思想文化阵营的话语权。社会主义核心价值观是当代中国的主流意识形态,也是统摄全社会价值观念的思想灵魂。社会主义核心价值观获取意识形态领导权是一个隐性的、渐进的、非强制性的过程,需要将社会主义核心价值观融入日常生活的各个层面,实现对日常生活的价值观重塑。在信息化、网络化的今天,社会信息纷繁芜杂、鱼龙混杂,不良文化与消极价值观肆意横行,如果不加以规范与引导,就会使主流价值观丧失话语权,使精神文明建设偏离正确的思想轨道。因而,应将社会主义核心价值观融入日常生活,充分发挥其先进引领作用,实现其对意识形态的领导。
3)引领社会文化思潮的客观需要。理论在一个国家实现的程度,取决于理论满足这个国家需要的程度。改革开放以来,我国的社会结构、利益格局、价值观念等都发生了深刻变革,在剧烈的社会变革中出现了信仰虚无、道德扭曲、诚信缺失等问题,这就需要用科学的价值理论引领社会思潮,克服拜金主义、享乐主义、利己主义等不良文化观念的干扰,引导广大群众形成正确的价值观念、健康的生活方式、理性的社会认知等,提升人民群众的幸福感与满意度。社会主义核心价值观是对优秀传统文化、先进社会主义文化、马克思主义思想的集中概括和凝练表达,体现了改革创新、积极进取、团结奋进的时代精神,表达了全国人民的共同理想与价值追求,因而,需要用社会主义核心价值观引领社会文化思潮,整合多元化的社会价值观,以实现中华民族伟大复兴的中国梦。
2 社会主义核心价值观嵌入日常生活的现实困境
1)不良文化现象的干扰。在全球化、市场化、网络化的今天,社会结构、利益关系、生活方式等发生了深刻变化,社会价值观念变得复杂多样,不同利益主体的价值取向、社会认知、道德素养、思想观念等相互冲突,这必将加大社会价值观的整合难度。同时,市场化、全球化也产生了许多负面效应,如见利忘义、重利轻德、金钱至上、贪图享乐等不良思想横行,自由主义、人权至上、三权分立等西方普世价值观泛滥,这些给主流文化与社会主义核心价值观带来严峻挑战。此外,在不良文化环境中,大众日常生活也变得世俗、功利、虚荣、肤浅,如在公共场所抽烟、乱扔垃圾、大声喧哗等习以为常,婚丧嫁娶比规模、讲面子、讲排场等屡见不鲜,办事花钱找门路、送礼请吃饭等见怪不怪,这些不良社会现象形成了强大的社会惯性,海德格尔说过“日常存在中,任何人都不是他自己……自我常被大众所左右”。显然,不良的日常生活左右着大众的欣赏趣味和价值取向,阻碍了社会主义核心价值观融入日常生活[3]。
2)现实利益关系的冲击。改革开放以来,中国经济建设取得巨大成就,人民生活质量有了质的飞跃,但是随着改革发展的推进,发展不平衡、分配不合理、贫富差距大、公共服务差、官员腐败严重等问题日渐凸显,在土地征用、房屋拆迁、环境保护、国企改革、资源开发、社会保障等领域屡屡发生群体性事件。现实生活中,教育、医疗、住房更是成了普通民众头上的“三座大山”,而许多官员总是“说一套做一套”,官话、假话、大话连篇不断,却不愿为群众办实事、做好事、解难事;有些领导干部喊着反腐倡廉的口号,暗地里干着贪污腐败的勾当。这些社会问题伤害了人民群众的朴素情感,影响了人民群众对社会主义核心价值观的社会认同,导致主流价值观的边缘化,正如陈新汉教授所讲,“社会主义核心价值观边缘化危机确实是现实存在的”。显然,只有直面人民群众最直接、最现实的利益问题,不断改善人民群众的生活环境和生存状况,才能使社会主义核心价值观融入日常生活之中。
3)理论与日常生活的冲突。社会主义核心价值观是由政治思想、伦理道德、文学艺术、法律制度、哲学宗教等组成的思想体系,是社会主义意识形态的高度凝练与集中表达,比如,“富强、民主、文明、和谐、自由、平等、公正、法治、爱国、敬业、诚信、友善”这24字就有着高度概括性,阐述了社会主义价值观的本质特征[4]。在日常生活领域,普通民众多以经验主义的类比、模仿来认知世界,以约定俗成、习以为常的价值规范作为行为准则,而不愿揣摩、反思和总结事物背后的价值观念。对多数民众而言,抽象概括的社会主义核心价值观无疑是阳春白雪,难以用日常生活的认知图式把握其理论精髓和价值内涵。显然,只有消弭社会主义核心价值观的理论性和日常生活的经验性之间的尖锐对立,才能将社会主义核心价值观融入大众文化、网络文化、市民文化,融入人民群众的日常生活中。
此外,社会主义核心价值观有着全局性、普遍性、长远性等特征,是全体民众都应遵循的价值理念,而日常生活多是琐碎的情境化片段,日常语言、生活规则、行为习惯等都与特定情境相互联系,并构成了情境化的生活事件。在日常生活中,人们更加关注与自身利益相关的事件,忽视普遍性、全局性的社会主义核心价值观,这无疑增加了社会主义核心价值观融入日常生活的难度。
3 社会主义核心价值观嵌入日常现实生活的实践路径
1)满足人民群众的现实诉求。日常生活有着实用性、功利性、短期性的价值取向,要将抽象性、普遍性的社会主义核心价值观融入日常生活,首先需要满足人民群众的生活需要与利益诉求,提高人民群众对党和政府的信任度。比如,可以用社会主义核心价值观阐述民众普遍关心的教育、医疗、住房、就业等问题,讲清楚“怎么看”“怎么办”等,让群众了解党的民生政策和我国的基本国情,增加群众对党和政府的信任度;可以用社会主义核心价值观指导民生建设和公共服务,完善养老、住房、医疗、就业等社会保障,解决群众最关心、最现实的利益问题;用社会主义核心价值观指导法律制度建设,将公平正义理念融入法律法规之中,建立公正的收入分配制度、社会保障制度、教育医疗制度等[5]。
2)嵌入日常生活的认知模式。日常生活的认知模式具体、简单、生动、直接,与普通民众的经验主义认知方式相吻合,能够为普通民众所理解和接受。因而,应将社会主义核心价值观嵌入日常生活的认知模式,消弭理论的抽象性和日常生活的经验性之间的巨大鸿沟。比如,可以用通俗易懂的形式、喜闻乐见的语言诠释社会主义核心价值观,将抽象的理论术语、基本原理等转化为质朴平实的生活话语,实现思想美、语言美和形式美的完美结合。可以用娱乐化的形式、通俗化的语言传递社会主义核心价值观,将社会主义核心价值观融入大众文化、消费文化之中,让人们在文化消费中不自觉地接受社会主义核心价值观。
3)提高人民群众的情感认同。没有人的感情,就从来没有也不可能有人对真理的追求[6]。显然,只有将社会主义核心价值观融入日常生活情感之中,做到以情感人、以情动人,才能进一步提高民众对社会主义核心价值观的认同度。为此,可以用道德讲堂、文艺表演、报告会等方式宣传社会主义核心价值观,激发群众对社会主义核心价值观的认同感。还应充分发挥领导干部、道德模范、公众人物的榜样示范作用,以这些人物的率先垂范和榜样示范等感召和引领普通民众。
4)融入日常生活的具体事件。理论的普遍性和日常生活的情境性有着巨大差距,只有将社会主义核心价值观融入日常生活事件中,才能将之内化为民众的价值信仰,外化为民众的自觉行动。因此,要推进社会主义核心价值观下基层、进社区、进企业,用生动具体的生活事例解读社会主义核心价值观,让社会主义核心价值观变得易懂、易学、易行。要在落实、落细、落小上下功夫,不断探索社会主义核心价值观在日常生活中的实践形态,构建利于社会主义核心价值观传播的生活场景。此外,可以将社会主义核心价值观融入市民公约、道德规范、乡规民约之中,用日常行为规范约束人们的行为习惯,将内在的价值观念转化为外在的道德约束。还可以将社会主义核心价值观融入升国旗、入党、入学典礼、毕业典礼、领导就职等仪式之中,利用纪念日、祭奠日、传统节日等开展社会主义核心价值观教育活动。可以在社区文化活动、道德实践活动、休闲娱乐活动等方面渗透社会主义核心价值观,在点点滴滴的生活中践行社会主义核心价值观。
“不是意识决定生活,而是生活决定意识”,日常生活是社会主义核心价值观的栖息地,也是涵养社会主义核心价值观的文化土壤,只有将社会主义核心价值观融入日常生活之中,才能消弭社会主义核心价值观建设的种种困境,增强社会主义核心价值观的理论说服力、社会影响力、情感感召力。
摘要：社会主义核心价值观是社会主义意识形态的精神内核,也是整合社会价值、引领文化发展的重要精神力量。日常生活是社会主义核心价值观的栖息地,将社会主义核心价值观融入日常生活是整合社会价值观念、促进社会和谐的必然选择。在社会主义核心价值观融入日常生活时,面临着不良文化现象的影响、现实利益关系的冲击等问题。因而,应深入探究社会主义核心价值观融入日常生活的方法路径,提高社会主义核心价值观的理论说服力、情感感召力和价值引领力。
关键词：日常生活,社会主义核心价值观,意识形态,利益,理论
参考文献
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[4]柳礼泉,陈方芳.社会主义核心价值观融入日常生活探析[J].思想教育研究,2015(7):43-46.
[5]杨东柱.论日常生活与非日常生活:兼谈马克思的日常生活观[J].社科纵横,2013(11):103-106.
嵌入理论 篇5
关键词：嵌入度,实习期,职业适应,高校
目前的高校工程培养模式, 特别是应用型专业, 很多采用3+1 模式[1], 即前三学年进行理论基础、专业课教育, 大四进行专业或工程的实习实践。实习既是学生对所学专业理论的实践, 也是由学校到社会的过渡, 同时提高了学生职业成熟度、培养职业价值观[2]。顺利渡过此阶段, 不仅可以提高专业知识, 而且对后面的就业有很大帮助。但另一方面, 贯穿于实习整个过程中, 学生工作会遇到各种问题, 包括学生实习单位选择、实习条件、学生心理状态等。其中最突出的莫过于实习稳定性问题, 经常是学生中途不想继续实习, 或是频繁要求更换实习岗位或单位, 影响了实习的效果。由于学生实习不是在学校进行等方面原因, 学校相应的学生工作很难展开, 同时由于这方面理论研究也较少, 学生工作方法也无法满足目前的需求。
学生在实习期普遍存在稳定性差的问题, 主要表现在两个方面。一个是实习条件等“硬”原因导致的稳定性差, 经常学生实习不到一周, 便会以不同理由要求更换实习岗位或单位。即便是工作条件、机会、待遇都不错的单位, 也有相当学生提出离职要求。第二是迷茫和困惑的心理等“软”原因导致稳定性问题。不论哪种原因, 都与学生自身特点有关。目前90 后学生普遍的特征是个人自主意识、自我表现意识较强[3], 强调实习与工作对于个人的满足感, 强调岗位或单位对于个人重视。同时学生择业中功利意识强, 强调实习或工作的环境及回报, 而忽略了工作联系、个人牺牲等特性, 导致学生职业稳定性差。
目前研究职业稳定性主要以工作嵌入度为理论基础。2001 年Mitchell和Lee提出工作嵌入度概念[4], 其定义为工作像是一张网, 让人嵌入而不能离开, 并以不同方式嵌入到工作与生活的社会网络之中。与以往理论相比, 其包括了非工作因素对职业稳定性的影响, 该理论经过发展, 目前公认的理论核心是联系、匹配、牺牲。尽管此理论是针对职业稳定性而提出的, 但对实习稳定性, 此理论的三个核心内容可以解释大部分实习期学生稳定性问题, 相对应的, 学生工作可以据此找出解决实习期稳定性问题的办法和对策。
一、实习期的择业矛盾
嵌入度核心之一匹配, 指的是职业者的专业、特长、兴趣等个人因素与岗位工作相匹配的程度。对实习学生来说, 实习生的专业、个人从业意向与实习岗位的匹配, 会对实习的稳定性、实习结果的好与坏产生影响。现在的大学生大多数都能按照自己所学专业进行实行, 但由于学生自主意识较强, 同时受一些功利因素影响, 经过大学本科培养, 有一些学生会不愿从事本专业工作。即使他们按照学校安排进行实习, 实习稳定性与实习效果也很难达到预期。如有些学生, 刚实习没几天时间, 就会抱怨岗位或工作, 以生活条件等为借口要求离开, 如不能满足其要求, 甚至会演变成一些极端事件。尽管这部分学生数目很少, 但却是学校实习工作的重点、难点。匹配理论与职业发展理论中的职业锚概念相类似。
职业锚[5], 其核心是一个人从事各种不同工作中始终坚守的某种信念, 即为职业锚, 是人们内心深层次价值观、能力和动力的整合体, 是真实自我的体现。目前学生的自我意识强烈, 不论学习就业, 强调个人体验, 学生对即将工作的岗位有强烈个人要求。而根据职业锚的观点, 学生将以此为信念, 寻求其理想的职业。而实习阶段是就业的前奏, 部分学生倾向于与所学专业不同的行业, 有的不但是不同专业, 甚至是不同领域。因此, 对学生形成矛盾心理, 因为处于毕业期的开始阶段, 这种矛盾心理对日后的择业就业造成的影响也比较重。
对此问题, 目前高校的学生工作关注较少, 一方面因为实习阶段大多在校外进行, 不方便进行干预;另一方面是因为, 此阶段学生因矛盾心理影响不大, 表现不出来, 容易被忽视。但这种矛盾心理不解决, 其以后的就业择业产生仍会带着这种矛盾心理, 而且压力会越来越大, 产生不良影响。因此有必要在此阶段对学生这种矛盾心理问题进行干预。
根据嵌入度理论及职业发展理论, 如果以学生实习的稳定性及对真正对学习以后的职业发展有利角度看, 应该以多元化发展来对待学生不同诉求。相对应的可以由两方面进行, 一方面进行心理及职业指导, 使学生具备正确的职业决策能力;另一方面学校或院系在进行学生实习工作时, 可以区别对待, 既有多数学生统一安排的实习, 也有根据学生自身多向发展要求, 允许在其理想行业实习, 并且此过程中进行帮助指导。
二、实习期的职业适应
嵌入度的另外一个核心是联系, 指入职者与单位的员工、组织之间的关系, 更多反映学生与同事、组织之间的人际关系。实习初期, 学生刚步入社会, 面临与学校截然不同的新的环境、新的工作, 若没有好的人际关系环境, 得不到充分的关心与关怀、指引, 学生会感到迷茫与困惑, 不知自己在单位中的角色与未来前途和道路。从事学生实习工作, 经常有学生向教师反映, 感到迷茫或困惑, 这段时期对学生也是最艰难的时期, 有些学生不知该如何处理, 相类似的就业初期, 学生也有这样的问题, 有的学生只能通过频繁跳槽寻求适合自己的单位。
很多学生认为, 实习就是来学习专业知识的, 忽略了岗位的联系, 不去经营岗位周围的人际关系, 导致实习效果差。相反, 有的学生, 实习时尽管在一些小企业, 工作条件虽不能与大企业相比, 但能得到同事、部门经理甚至企业领导的重视, 能得到与企业管理者之间的交流, 反而愿意留在单位。这就是学生自主意识、自我表现意识强的表现。
对实习期学生来说, 因为这种与单位的“联系”度不高的原因, 若不能及时调节与适应, 长期处于压抑心理状态, 对学生心理健康造成损害。而若要使学生学会如何提高与单位的联系度, 作为学校方面来讲, 需要在学生人际关系、生活态度等方面对学生进行训练, 它不能在实习期突然训练或授课得来的, 而是一项长期的学生工作, 体现在学生工作和生活、活动的各方面。而对学生工作者, 只能通过了解学生具体情况, 指导学生要有与实习单位、与员工“联系”的意识, 认识到岗位“联系”环境重要性, 尽快让学生能融入实习单位组织的“网络”当中。
三、实习期的成效
实习能否有较好的效果, 能否取得一定成效, 很重要的因素是学生为岗位所做的牺牲有多少。工作嵌入度另外一个核心内容是牺牲, 其表示的是员工对工作所付出的代价、精力、投资等。当学生对所从事的行业、从事的岗位、工作深入学习与掌握之后, 当他要离职或转行时, 就要评估离开岗位所要付出的代价, 牺牲越大, 离职时的代价就越大, 越不容易离开, 稳定性就好。当学生为实习的岗位或工作投入个人精力、时间, 甚至金钱时, 牺牲就多, 职业嵌入度就高, 学生较能融入组织网络之中, 发挥自己的能力, 找到自己工作角色定位, 从而提高职业稳定性。
实习时, 很多学生反映, 工作太枯燥, 实习没有意义。出现这种状态的原因, 可能是学生没有足够的自学能力或是学习材料, 缺乏学习的环境条件, 但更重要的原因是学生对自己的工作没有付出和牺牲, 没有深入思考和学习, 不能投入其中, 不能融于组织当中, 以至于“当一天和尚撞一天钟”, 消极对待实习。反观有些学生即使在一些条件不好的单位或岗位上, 调整心态, 积极付出精力搜集资料, 甚至自己花钱买书自学等, 积极对待实习工作, 所以学到很多知识, 并乐在其中, 实习稳定性也好。
对学校实习指导工作来讲, 针对此方面, 可以由两方面进行, 一方面培养学生的心理品质, 提高职业妥协性及心理承受能力。另一方面在实习期间, 可以定期组织学生召开总结与经验交流会, 让优秀学生将知识及经验分享, 让其他学生尽快融入单位岗位工作当中, 以此激发学生投入精力、牺牲于工作中, 增强岗位稳定性, 提高了职业能力, 同时也提高了实习的成效。
由以上分析, 学生在实习期间, 由于刚接触社会, 会产生各种问题, 同时这些问题直接会影响到未来就业及学生对职业的认识和处理方式。因此, 实习期的学生工作不能因为学生不在校及学生快要毕业等原因而忽略。反而应在学生大学教育中, 注重提高学生职业成熟度, 匹配专业, 让学生发展自身, 适应职业要求。
参考文献
[1]李震等.“3+1”教学模式与学生创新实践能力的培养[J].实验技术与管理, 2007, (1) .
[2]谢雅萍.大学生职业成熟度研究[J].福州大学学报:哲学社会科学版, 2008, (6) .
[3]赵丽华.职业适应期高校毕业生就业稳定性研究[D].天津:天津大学, 2011.
[4]T.R.Mitchell, B.C.Holtom, T.W.Lee.Why People Stay:Using Job Embeddedness to Predict Voluntary Turnover[J].Academy of Management Journal, 2001, (6) .
嵌入理论 篇6
关键词：建构主义,嵌入式系统课程,支架式教学
近年来,嵌入式技术和嵌入式产品已经渗透到工业控制系统、信息家电、通信设备、军事技术等各个领域。由于社会对掌握嵌入式技术人才的大量需求,使得嵌入式软硬件工程师成为未来几年内最为热门的职业之一。作为培养嵌入式技术人才的摇篮的高等院校纷纷陆续开设嵌入式系统课程。
嵌入式系统是一种软硬件结合的技术,因此,学习该课程要求即要掌握相关的硬件知识,又要具备一定的软件编程能力。在教与学的过程中,一方面,教师普遍反映这门课程很难教;另一方面,学生也觉得学习起来非常吃力,难以掌握。因此,教学效果不太理想。分析其原因主要有以下几点:
1)嵌入式技术日新月异,发展迅速,使得课程教学内容需要不断更新,这给教师和学生都带来很大的压力。
2)嵌入式系统课程覆盖的内容多、涉及面广,要求软件和硬件结合,理论和实践结合。
3)嵌入式系统是一门实践性比较强的课程,传统的“填压式”教学模式已经不适合这门课程的教学,不利于培养学生的动手能力。
在这种情况下,我们就特别需要用科学的教学理论来指导嵌入式系统课程的教学。
1 建构主义教学理论
建构主义观点[1,2]是由瑞士心理学家让·皮亚杰于1966年提出的,他创立的学派被称为“皮亚杰派”,是认知发展领域中最有影响的学派。现代建构主义的直接先驱是皮亚杰和维果斯基的智力发展理论。建构主义教学理论的核心思想是:以学生为中心,在整个教学过程中由教师起组织者、指导者、帮助者和促进者的作用,利用情境、协作、会话等学习环境要素充分发挥学生的主动性、积极性和首创精神,最终达到使学生有效地实现对当前所学知识的意义建构的目的。
可见,在建构主义教学理论下,教师和学生的角色、作用与传统教学相比已经发生了很大的变化,而这种变化必将给嵌入式系统课程的教学注入新鲜力量,为提高教学质量开辟新的途径。
2 建构主义教学理论在嵌入式系统课程教学中的实例应用
嵌入式系统是一门实践性很强的课程,该课程的教学目的在于培养学生的主动性和创造性。这正是建构主义教学理论的核心,因此,建构主义教学理论可以为嵌入式系统课程的教学提供理论指导。
在建构主义的教学理论下,目前已开发出的比较成熟的教学方法主要有:支架式教学法、抛锚式教学法和随机进入教学法。本文主要涉及其中的支架式教学。支架式教学[3-4]被定义为:“支架式教学应当为学习者建构对知识的理解提供一种概念框架(conceptualframework)。这种框架中的概念是为发展学习者对问题的进一步理解所需要的,为此,事先要把复杂的学习任务加以分解,以便于把学习者的理解逐步引向深入。”支架式教学主要由搭脚手架、进入情境、独立探索、协作学习和效果评价几个环节组成。下面我们就以“数字时钟设计”为例介绍这种教学方法在嵌入式系统课程教学中的应用。该项目的目的是要设计一个数字时钟,能实时地将当前时间显示在LCD屏上。
1)搭脚手架。即围绕当前学习主题,按“最邻近发展区”的要求建立概念框架。那么,我们就要让学生建立起关于数字时钟的概念框架。为了激发学生的兴趣,可以通过举例来搭建这个概念框架。
2)进入情境。学生初步建立了数字时钟的概念框架后,就可以进入实验室动手实践。该项目所需要的硬件设备包括:嵌入式实验箱、串口线、电池等;需要的软件有:ADS、串口调试器及通讯软件等。当学生真正接触到这些具体的实验设备后,就会对这个项目产生较强烈的兴趣。
3)独立探索。教师可以将学生按每小组2~3人进行分组,让学生独立探索,进行数字时钟的设计。探索开始时,教师可以先启发引导,比如:提示学生这个项目可以划分成两部分:第一,通过RTC采集实时时钟数据;第二,将采集到的数据通过串口显示在LCD屏上。并且在实现过程可能会涉及到BCD码到常规日期数据的转换和千年进位等问题。然后再让学生自己去分析,探索过程中教师可以适时地有针对性地给予指导。
4)协作学习。即小组内部成员进行协商和讨论,群策群力。通过小组成员之间的充分协作对话、讨论、实际操作,应用已有的知识对项目进行同化或顺应,在协作会话和自主学习过程中共同解决问题,完成项目。在这一阶段教师已完全放手,撤去了“支架”。
5)效果评价。在支架式教学方法中,学生所进行的都是自我建构的学习。即使是同一个项目,不同的学生各自的学习内容和途径都不可能相同。因此,采用学生个人的自我评价、互评和教师评价相结合的评价方式[5]。在完成实验任务后,首先由小组代表汇报整个项目的分工和最终成果,然后再让小组其他每个成员各自介绍自己所完成的工作,对小组协作所作出的贡献。最后再让每个成员自我评分,并分别给小组内其他成员评分,教师也给每个学生评分,这样,三个分数按照一定的比例合成,得出每个学生最终的成绩。
3 结论
建构主义教学理论体现了以学生为中心的思想,使师生的角色发生了重大的变化。经过多年的教学实践证明:建构主义这一教学理论非常适合于嵌入式系统课程教学,极大地提高了学生的主动性和创造性。
参考文献
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[2]冯会真,王秀敏.基于建构主义的模拟电子技术教学研讨[J].梧州学院学报,2008(12).
[3]胡玲静.支架式教学模式在高等医学院校计算机基础课程教学中的应用[J].计算机教育,2008,24:93-95.
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嵌入理论 篇7
近十年来,中国快递业每年以超过30%的增长率高速膨胀。 国家邮政局公布的2014 年邮政行业运行情况显示,2014 年全国规模以上快递服务企业完成业务量139.6 亿件,人均10.7 件,总量跃居世界第一位。 而支撑行业高速扩张的快递服务从业人员已逾百万,未来五年,随着电子商务的新一轮发展及快递企业迈出国门的强烈趋势,预计每年至少产生15%的新增人员需求量。 然而,与蓬勃的人员硬性需求相对的是快递行业整体惊人的离职率,众达朴信研究院人力资源数据研究中心的调研结果显示,2014 年物流业整体离职率26.5%。 畸高的员工流失率会对快递企业造成诸多伤害。 一方面,员工离职会给企业带来经济上的损失,一名员工的显性和隐性离职成本大致相当于该员工月工资的4-6倍;另一方面,离职员工还会对周围员工形成“离职感染”,引发传染性的离职恐慌和在职担忧。 深入访谈发现,20%左右的受访员工近三个月内有离职的倾向, 而近50%的员工表示对未来去留没有规划,视情况而定。
工作嵌入理论从员工保持性视角出发,探讨员工留职的客观机制。 从组织存续和发展来看,该理论对组织员工的保持具有实际意义(梁小威,2005;梁小威, 廖建桥,2005)。 目前中小快递企业数量过多,低质竞争。 而吸引各种社会资本、专业人才,迅速做大企业规模,多种形式整合市场,整合终端网络资源,是当前快递企业的发展趋势。 而要想成为在全国有影响力、 竞争力的规模龙头快递企业,必须重视企业的内部管理,保持并充分发挥员工的社会资本,提升服务质量,从而增加竞争实力。 基于此,本文引入工作嵌入理论,与离职展开模型共同实证分析快递员工的保持性问题,以期为快递企业员工管理提供有益的建议。
二、展开模型与工作嵌入理论回顾
传统的态度离职模型基于组织平衡理论(March & Simon,1958), 以工作满意度作为雇员态度的代表,分析雇员流失的合理性;以外部工作机会来分析雇员流失的可能性,将工作满意度和外部工作机会作为离职的主要影响因素。 虽然其间关系基本得到了验证,但预测效力并不高,这一点分别得到了国外学者Maertz和Gampion(1998)、 Griffeth和Gaertner(2000)的印证。上世纪90 年代末,Lee和Mitchell等(1994,1999) 对离职模型的研究进行了整合,借助心理学的映像理论作为员工离职决策心理机制,提出离职的“展开模型”(Unfolding model)。该模型以员工离职决策受到的冲击事件(Shocks)干扰和对工作满意度的检查结果为区分,将自愿离职划分为4 条路径,从而将传统态度离职模型发展为动态、多路径的模型(杨春江, 马钦海,2010)。 相比传统态度离职模型,展开模型对离职的解释力大幅度提升,随后的实证检验表明,现实中超过90%的离职路径可以划归到展开模型(Lee et al.,1999)中。模型中 “工作满意度” 联结了传统态度离职模型,“冲击事件”连接了工作嵌入理论(祝倩等,2010)。
然而多路径的展开模型无法解释触发员工对工作满意度进行检查的原因,无法解释为什么现实中很多员工即使工作不满意或者外部机会更优渥也不会离职的现象(Lee et al.,1999)。 Mitchell和Lee (2001) 创新性的转换思路, 从员工保持性的视角出发,以期从雇员选择留职的原因窥探其离职的动因。 他们认为,员工工作的组织和生活的社区已无形中通过各种关系联结、价值相容及利益相关等织成了硕大的网,缓冲冲击事件和工作不满意的影响,形成留职惯性和阻力,这种留职的惯性和阻力称之为“工作嵌入”(Job Embeddedness)。 相比传统态度变量,工作嵌入表现为员工嵌入或依附于组织中的客观状态,较为稳定且价值中性(Mitchell et al.,2001)。 Mitchell和Lee(2001)将工作嵌入划分为三个微观层面的内涵分析维度(联结、匹配、牺牲)和两个中观层面的空间分析维度(工作组织、生活社区)(卢福财,陈云川,2013),由此构成了六个核心子要素,如图1 所示。
联结(Link)反映了员工在工作的组织和生活的社区中,与其他个体、群体或机构等建立的各种依赖性关系的数量和强度,联结既是客观的关系存在也是员工感知到的心理牵绊(刘蓉,薛声家,2010)。匹配(Fit)则更多是员工心理上对与组织和社区是否相容和舒适的感知和判断。 牺牲(Sacrifice),接近机会成本的概念,通常认为是因离职感知到的将会丧失的物质利益和心理上的预期好处。 国内学者王德才和赵曙明(2013)、王勇和陈万明(2013)及蒋诚潇等(2014)在工作嵌入的理论渊源、内容结构、测量方法及与相关变量(主要是离职意愿与离职行为) 的关系上作了较好的阐述, 另有一些学者如Felps et al (2009)、 杨春江等(2013)、 周荣辅等(2014)提出了工作嵌入进行跨文化、多职业等研究的有益建议,形成了基于人员配置、职业生涯规划、薪酬福利等视角的一系列人力资源策略体系,丰富了该概念的内涵、外延以及实际意义。
三、研究模型与假设
展开模型认为,员工的离职倾向主要由冲击事件、工作不满情绪或二者共同引发,而后产生离职行为决策:离职或留职。 结合工作嵌入理论,本文认为雇员受到的冲击事件和工作不满意的情绪造成的影响均会被工作嵌入缓冲,最终雇员的离职倾向大小取决于缓冲后剩余的量。 离职倾向正、反向影响力量相互作用,雇员因离职倾向的量未超过阀值而选择继续留职, 因此工作嵌入相比冲击事件、工作不满意对离职倾向的作用更大,而三者联合对离职倾向的解释效力则强于任何一个或两个变量的组合。 由此,本文构建了融合展开模型和工作嵌入理论的雇员离职的综合依附模型,如图2 所示。 模型上半部分基于展开模型,下半部分基于工作嵌入理论。 整体来看,左边为静态的员工离职心理机制,右边为动态的员工离职行为机制。 本文主要研究模型的静态关系。
基于该模型和上文的分析,结合本文的研究对象,提出以下假设。
假设一:快递企业员工的冲击事件对离职倾向产生正向影响。
假设二:快递企业员工的工作不满意对离职倾向产生正向影响。
冲击事件、工作不满意本就是展开模型中的重要概念,假设一、假设二也是依据展开模型的路径提出,Lee和Mitchell于1996 年、1999 年分别针对护士和公共会计师两个群体,对展开模型进行了两次实证检验,验证了冲击事件和员工不满情绪对离职倾向的正向影响。 展开模型中偏重强调冲击事件的影响,而本次研究重在构建雇员离职的总体依附模型,并不涉及两方主次的讨论。 此外,工作满意度还是传统离职模型的典型代表,本次研究借从展开模型一脉沿用也是与传统离职模型的嫁接。 在实际测量时,以所得快递企业员工的工作满意度测量数值的反向作为工作不满意的测量结果,两者信效度结果一致,对离职倾向的影响大小相等、方向相反。
假设三:快递企业员工的工作嵌入对离职倾向产生负向影响。
本假设基于工作嵌入理论。 工作嵌入概念的提出者Mitchell和Lee(2001),对连锁店和社区医院员工的实证结果显示, 工作嵌入度与离职意愿及离职行为均呈现显著的负向关系。 Holtom和Inderrieden(2006),通过一项跨度长达五年的跟踪研究,最终证实了工作嵌入与离职意愿之间的负相关关系。
假设四:快递企业员工的工作嵌入对离职倾向的负向影响大于冲击事件对离职倾向的正向影响。
假设五: 快递企业员工的工作嵌入对离职倾向的负向影响大于工作不满意对离职倾向的正向影响。
假设六:快递企业员工的工作嵌入对离职倾向的负向影响大于冲击事件、工作不满意对离职倾向正向影响的总和。
假设七:快递企业员工的工作嵌入、冲击事件、工作不满意对离职倾向的联合解释效力高于其中任意一个变量或两个变量的组合对离职倾向的解释效力。
四、数据统计与分析
1、量表选择
冲击事件量表:现阶段并没有成熟或学界一致认同的冲击事件量表。 本文主要考察冲击事件能引起员工对现有雇佣状态重新思考的影响力,无须展开研究冲击事件的其他性质。 因此按照冲击事件的定义总体设置三项测量指标,一项衡量冲击事件的数量:最近一年,引起我考虑是否继续待下去的事情发生了很多; 两项度量冲击事件的影响力大小:最近一年,引起我考虑是否继续待下去的事情对我的干扰很大;现在我正遭受一些事情的困扰,犹豫是否继续待下去。
工作嵌入选用Crossley et al.(2007)等开发的7题项整体量表。 工作满意度作为传统态度变量的典型代表,本文采用应用最广泛的成熟量表。 根据近五年的核心期刊统计结果,最终选择Price(2001)开发的6 题项整体量表。 目前离职意愿并没有统一的量表,从单题项到多题项不等(Lee et al.,1999;杨廷钫,凌文辁,2013;苏晓艳,2014),多是总体测量的形式。 因此本文融合多位权威学者的测量题项,分别从离职倾向(最近一年我有过离职的想法)、留职意愿(综合各种因素,一年后我会留在该组织)及留职评估(留在这个公司,我的前途并不明朗)的视角表述“离职意愿”。
所有量表题项均采用Likert五点计分方式,从非常不认同到非常认同分为五个程度等级。 问卷初步编制完成后,进行了两步的校验和确定。 首先抽取调研范围内的十名快递从业人员对题项含义进行解读,调整模糊不清引起歧义的表述;其次,将编制好的问卷送交南京仙林大学城人力资源研究方向的六名教授进行检验,检查各题项反映所希望的测量内容的准确性、语义描述清晰度。
2、数据分析
借助江苏省快递协会,调研在江苏省范围内的26 家快递企业,共计发放650 份问卷,回收455 份有效问卷,有效回收率69%。 问卷所涉企业包括行业内知名度较高的“顺丰速递”和“四通一达”等。 样本男性66.2%,已婚33.8%,与快递行业员工特征较为吻合。 其他工作年限、月收入、管理层次等人口变量统计基本符合正态分布。
(1)描述性统计分析。 为了有效排除无效问卷,每一个量表中均有反向计分题项。 在统计分析之前,首先将其标注、修正、统一。 最终得到的各变量总体情况如表1。
由表1 看出, 快递企业员工工作嵌入与工作满意度均值均落在偏低(3 为中等水平,表示嵌入度和满意度均一般)的水平上,而离职意愿水平相对较高。
(2)相关性分析。 皮尔森相关分析系数(Pearson correlation coefficient) 用以探究各变量之间是否存在相关性、相关方向如何,本文通过t检验进行皮尔森相关性分析,对数据综合整理后,分析结果如下。
由表2 看出,冲击事件、工作满意度与工作嵌入之间的相关性较小,可视为彼此独立。 根据相关系数r的取值所确定的相关性程度, 快递企业员工冲击事件与离职倾向呈现显著较强的正向相关关系(r=0.564)。 快递企业员工工作满意度与离职倾向呈现显著强负相关关系(r=-0.627),也即快递企业员工工作不满意与离职倾向呈现显著强正相关关系。 快递企业员工工作嵌入与离职倾向呈现很强的显著负相关关系(r=-0.752),分别验证了假设一、假设二和假设三。
(3)回归分析。 为进一步判别快递企业员工的冲击事件、工作满意度及工作嵌入对离职倾向的影响力大小,需要构建多元线性回归方程,在同一个方程中比较各自变量的回归系数大小。 回归系数代表了因变量随自变量变动而变动的幅度,因此自变量的回归系数越大, 代表其对因变量的影响力越大。 根据研究假设四、假设五、假设六的内容,至少需要构建三个多元线性回归方程,各方程的自变量分别包含工作嵌入与冲击事件、工作嵌入与工作满意度、工作嵌入与冲击事件和工作满意度。 结果如表3 所示:
***Correlation is significant at the 0.001 level(2-tailed).
注.Dependent Variable:离职倾向
由表3 可知,三个回归方程的回归系数均达到显著性水平(P<0.001)。 需要说明的是,快递企业员工的工作不满意对离职倾向的影响,与模型中工作满意度(实测)对离职倾向的影响大小相等、方向相反。 模型1 显示,在由工作嵌入、冲击事件构建的多元线性回归方程中, 工作嵌入的标准化回归系数为-0.553, 其绝对值大于冲击事件的标准化回归系数0.357的绝对值, 因此快递企业员工的工作嵌入对离职倾向的负向影响大于冲击事件对离职倾向的正向影响,假设四成立。模型2 显示,在由工作嵌入、工作满意度构建的多元线性回归方程中, 工作嵌入的标准化回归系数为-0.577, 其绝对值大于工作满意度的标准化回归系数-0.370 的绝对值,因此快递企业员工的工作嵌入对离职倾向的负向影响大于工作不满意对离职倾向的正向影响, 假设五成立。 模型3 显示,在由工作嵌入、工作满意度、冲击事件构建的多元线性回归方程中,工作满意度与冲击事件的标准化回归系数绝对值之和为0.537(0.278+0.259),小于工作嵌入的标准化回归系数的绝对值0.544, 因此快递企业员工的工作嵌入对离职倾向的负向影响大于工作不满意和冲击事件对离职倾向的正向影响之和,假设六成立。
为验证快递企业员工的冲击事件、工作满意度及工作嵌入对离职倾向的整体解释力度,需要采用逐步回归分析的方法进行检验,得到关于离职倾向的最优回归方程。 按照逐步回归分析的要求,首先对三个自变量与离职倾向分别建立回归方程, 判断各自对离职倾向的解释力大小,以便进行下一步的逐步回归。 三个变量对离职倾向的回归结果整理如表4 所示。
可以看出,快递企业员工的工作嵌入对离职倾向的贡献度最大(模型3, 调整后的R2=0.563), 其次是工作满意度( 模型2, 调整后的R2=0.390),最后是冲击事件(模型1,调整后的R2=0.315)。 在逐步回归分析时,以工作嵌入为基准,逐步引入工作满意度和冲击事件到回归方程中。 接下来分两次(工作嵌入与工作满意度、工作嵌入与工作满意度和冲击事件)进行逐步回归分析,来验证假设七。 并将多元相关系数标准化,三次的回归汇总模型经整理后的结果如表5 所示。
由表3(模型回归系数)和表5(模型拟合优度)联合观察可知,表5 中的模型1 显示,当仅以工作嵌入单变量对离职倾向回归分析时, 可以解释56.3%的快递企业员工自愿离职倾向。 表5 中的模型3 显示,当冲击事件再次进入方程后,工作嵌入、工作满意度对离职倾向的回归系数略有下降,但三者对离职倾向的联合解释效力提高到68.2%(方程调整后的R2=0.682), 大于单个方程或两个变量的组合方程对离职倾向的解释效力, 假设7 得到验证。 同时表明, 快递企业员工离职倾向的方差的68.2%可以被工作嵌入、工作满意度( 其反向 “ 工作不满意”同样成立)和冲击事件联合解释,剩下的31.8%的方差由其他原因所导致。 这表明,本文在展开模型基础上构建的员工离职的综合依附模型,对快递企业员工的离职倾向具有良好的解释效力。
注:a.Predictors:(Constant),冲击事件。b.Predictors:(Constant),工作满意度。c.Predictors:(Constant),工作嵌入。
注:本表为两次逐步回归分析的组合结果。 a.Predictors: (Constant),工作嵌入。 b.Predictors:(Constant),工作嵌入,工作满意度。 c.Predictors: (Constant),工作嵌入,工作满意度,冲击事件。
五、结论和建议
数据分析结果可以得出以下三条有意义的结论:一是快递企业员工工作嵌入度和满意度整体水平均比较低。 二是相对于冲击事件、工作满意度,员工的工作嵌入度与自愿离职的相关性更高。 三是本文构建的冲击事件、工作嵌入与工作满意度的联合“推拉模型” 对员工自愿离职的预测效力明显高于单变量或任意两变量的组合。 三条结论均与前期的访谈调研结果相吻合。 研究发现,快递企业员工的工作稳定性较差,几乎处于一个随时可能离职的状态,只要有即使影响并不大的“冲击事件”的发生,现有的工作不满意就会助推离职的念头,而工作嵌入却不具有足够的力量缓冲这一影响。
在业务蓬勃发展时期,内部管理问题一般较难得到应有的关注。虽然大多数学者已提出,常规的积极性人力资源策略理论上均能提高工作嵌入度,减少员工不满意。但对于快递行业控制离职率、增加嵌入度来说,提高员工薪资福利、从根本上改善工作环境等“口号”式、普遍性人力资源策略对于长远的发展固然是真谛,但短期内并不符合理性市场运作规律,也难以在各个快递企业的人力资源管理实践中真正落实。因此,根据本文的研究结论,笔者按照从现阶段到未来的适用性程度排序,提出短期与长期相结合的策略性建议。短期较为适用的策略包括各级快递协会的有效介入、提升员工社区嵌入度、改善基础管理及强化关键节点嵌入等。而从中长期来看,还需提高员工对“冲击事件”的承受能力、逐步完善健全的人力资源管理机制等,建立较为全面的员工保持机制。
1、各级快递协会的有效介入
作为以“服务、协调、自律”为核心职能的行业非营利性组织, 快递协会有义务站在客观公正的立场上引导快递企业建立规范化、制度化、人性化管理举措。一方面以不增加企业负担为原则,适时开展各类教育培训活动,传递企业员工为本的管理理念,关注员工心理状态和工作环境等;另一方面,针对员工工作嵌入度普遍较低的现象, 快递协会可督促企业建立文化体系,开展各种企业文化落地活动,增进员工与组织的关系联结、增加价值观匹配的机会。
2、员工社区嵌入度的最大化提升
对于快递员工来说,社区嵌入既包括生活的社区,也包括工作服务区域。 如果员工生活的社区恰好也是其服务的区域, 对于员工平衡工作和生活,并充分利用社区资源,构建社区服务关系网络是极其有利的。 因此,企业可以在工作招聘和岗位分配时就应关注这一特性,同时基于距离、客户关系、业务量大小及开展难度等因素,综合让员工选择适合的服务社区。 组织则尽力支持员工开发利用社区资源,在工作之余鼓励员工参与社区活动,加强与社区的联系。 这既实现了组织的目标,也不知不觉中使员工与社区的联结紧密,使其“深陷”其中。
3、提高基础管理规范性
除去直营的顺丰,其他快递公司现采用的是分级承包的形式,不存在真正意义上的组织认同。 受访员工表示自己更像是个体户,得不到正式劳动合同的保护,因工作中的小失误经常被上一层级承包商罚款。 调研发现,从快递员工本身的诉求出发,对组织的需求偏向于马斯洛需求层次的较低层。 由于大多数快递员工出生于新生代农民工群体,通过辛苦的体力劳动满足基本生存、安全需求后,渴望得到身份上的认同和尊重,因此增强其与企业的匹配程度,比提高经济利益可能更具现实意义。 而目前不规范、随意性的管理,既侵害了员工最底层的生存、安全需求,也破坏了员工的心理诉求。 所谓基础管理规范性,对目前的快递行业来说,既包括业务管理的规范性,明确工作标准和奖罚措施,减少员工的无所适从感;也包括职能管理的合理化,减少员工与企业日常接触中的小摩擦,而这些小摩擦不及时疏导会日积月累形成不满意感。
4、强化关键节点嵌入性
整体而言, 快递行业业务较具季节性,“双十一”、春节业务量激增,而电商年中大促、周年庆及法定节假日等的借势吆喝,业务量也会出现小高峰。这些节点,客户投诉增多,工作强度加大,员工积累的不满意往往也容易在这些节点爆发, 突破 “工作嵌入”的拉力,在关键节点到来前后出现离职高峰。 危机最大的时候往往也是最适合拉拢人心的时刻,企业在快递员工压力和工作强度较大的时段, 应一改以往苛刻的态度,采取“怀柔策略”,对员工多点宽容和体贴,尽量让员工感受到在与企业共进退,辛勤劳动得到应有的尊重。
5、提高“冲击事件”的承受能力
鉴于快递员工的工作嵌入度普遍较低,降低了“冲击事件”的门槛值。 企业可组织专门的调研,深入挖掘各类“冲击事件”,并依据“冲击事件”的性质,建立员工“冲击事件”分级体系及相应的防控、应对措施。 当然,这一行为的基础是企业开始真正重视员工的离职问题。
6、逐步完善健全的人力资源管理机制
