职场面试的成功要诀

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职场面试的成功要诀（通用10篇）

篇1：职场面试的成功要诀

职场信息：面试三要诀

“怎样进入微软这样的组织？几年以来，我曾面试过上千名毕业生。总结起来，对大学生的忠告无非三点：自信、细节、执着。用口头语言来诙谐地表达，那就是胆大、心细、脸皮厚！"

胆大

“同学们在进入面试室的时候，能否把头抬起来？眼神和声音在面试时是很重要的！我接触到的毕业生85—90%的人都是眼神朝下的，而一位成功者的眼神要么是平视的，要么是向上倾斜15度。还有声音要足够大。”

心细

“有位同学穿着新衣服来面试，西装上带着商标，衬衫上还有褶痕，这都不合适。有个真实的案例，有名同学进入唐骏的房间，刚开始面试时手机响了，他接起电话：‘我现在正在面试，今晚咱们的聚会还在陆家嘴某某地啊，菜不要多点啊„„’他刚收起电话，准备重新投入面试时，唐骏开口了：‘谢谢，今天的面试到此结束’。事后，唐骏说起这则面试案例时的评论是：‘不专业！’”

“脸皮厚”

“曾有位原来学生物的同学来面试，初次面试失败后，他缠上了，主管没办法，就丢给他一大本四五百页的《WINDOW2000 NT SERVER》，让他一礼拜后再来。说实话，哪怕对计算机专业毕业生来说，一周内消化这本书都是不太容易的事。一周后，这孩子来了，可他的确还是有点生疏。又过了一周，这孩子带着他妈来了，家长的述说把微软人感动了，原来这位同学几周来每天在家苦读手册20小时！最后，唐总亲自拍板要人。

“在微软，‘技术功底’不是最主要的，而‘执着精神’是最关键的。正如唐骏所说的那样：‘我们要的就是这样的人’”。

篇2：职场面试的成功要诀

并不是任何第一项职务都有相同的结果。一个人在职场中的起点对于职业发展至关重要。如果你拥有选择，你应当选择一个有权力的部门作为你职业生涯的起点。一开始就在公司里权力影响大的部门工作，你就越有可能在职业生涯中得到迅速的升迁。

二、展示正确的形象。

在任何一个组织中工作的人都应当努力掌握该组织的文化，并且明确领导者对自己的要求和期望。在此基础上正确塑造自己的形象，如应该怎样着装，应当表现出一种敢于冒险的或者规避风险的立场，应当与谁和不与谁联络感情等等。

三、保持可见度。

如果你拥有一个能让你的才干为他人所注意的工作，那么你可能不必要采取直接的措施增加你在组织中的可见度。但你的工作也许是处理一些可见度低的活动，或者你是小组共同活动中的一分子，因而难以让人把你个人的特定贡献从中分离出来。在这样的情况下，你应当采取一些手段引起别人的注意。比如经常向你的上司汇报工作进展，出席社交集会，等等。但要注意，在采取行动时不要给人留下爱吹牛的坏印象。

四、别在第一职位上停留太久。

在第一职位上，通常有两种选择：要么在这个职位上干到真正有点成绩，要么不久之后就接受一项新的职务。经验表明，在进入一个组织之后不久，就接受一项新的职务对你的发展是有利的。很快就更换自己的工作岗位，会给人一种你在“职业快车”上的信号。

五、保持流动性。

如果你乐意转换到组织中其他的地理区域或者职能部门去工作，你就可能得到更快的提升。愿意变换组织的人，会给自己挣的一份相当丰富的个人简历，其职业发展历程也可以得到更好的推进。尤其在那些成长过程缓慢、不景气的或者走向衰败的企业中，工作流动性尤其有重要的意义。

六、支持你的上司。

在组织中，你的未来掌握在你的上司手中。很少人有在对其上司进行挑战之后还能在组织中继续干下去。明知的做法是，努力帮助上司取得成功，在他处于被动的时候给予帮助，而不要瓦上司的墙脚。当你的上司在组织中得到提升，你会因为式上司的得力助手而跟着他被提升，或者起码你会与组织高层建立起某种联系。

事业上的障碍

个人事业成长的路从来都不会是一帆风顺的，即使你目标得当，方法正确，在行动中也会遇到各种障碍。比如能力障碍，兴趣障碍，环境障碍等，但最重要的障碍通常来自你的心态。这种心态就是你对自己、对他人、对事情的态度。

恐惧

对失败的恐惧是最常见的障碍。你的目标越伟大，你对不能达到目标的恐惧就会越大，其中过往失败的经验往往是恐惧的根源。解决这个问题的最好方法是将目标分解成一系列阶段性的子目标，通过逐步实现子目标来建立实现总体目标的信心。改变对失败的态度，正确看待失败能有效减少你的恐惧。

懒惰

如果行动不够，坚持不持久，你的梦想终不会变成现实。懒惰的最大根源就是你对成长的态度不够坚定，意愿不够强烈。

诱惑

人们常常在确定了一个目标之后又有机会面对很多其他的目标，使自己对已确定了的目标产生了怀疑。如果禁不住诱惑，久而久之养成了习惯，则会将大量的时间浪费在转换目标上，而不是完成目标上。目标是一种选择，转换目标也是一种选择。转换的原因是你对原来目标态度的改变。

嫉妒

嫉妒往往来自与他人攀比，嫉妒会让自己迷失方向，忘记自己的目标，当然也就无法成长。嫉妒是你对他人持有的错误态度，消除的方法是培养双赢思维与团队精神，将对他人的嫉妒变成对他人的称赞。

自负

自负会让你低估成长中的实际困难，会让你失去别人的帮助。如果一个人长期自负，则碰壁是难免的;如果挫折难以承受，很容易跌向自卑。自负是一种错误对待自己的态度。

坏习惯

这一条就足以让人无法成长。以上五条一旦经常性出现则表示已形成了习惯。习惯是进入人的潜意识里的东西，必须付出很大代价才能改正。人的大脑从来都是满载的，避免坏习惯的最好方法就是有意识的不断养成并积累好习惯。习惯来自行为，行为来自动机，动机来自价值观，价值观本身就是一种态度。

相信如果我们都能克服以上成长中的障碍，我们的成长将会顺利很多。

篇3：职场面试的成功要诀

笔者前不久出任资格证面试考官, 本考场是高中语文, 考生19人, 通过6人。可以说通过率是不高的, 整体水平也不高, 究其原因确实存在诸多“硬伤”, 很具普遍性。也就是说, 从中能提炼出广大新教师要注意的问题。

一、 教学目标明确

这次面试很多考生不按照考题要求讲授。比如有题是请你设计相关活动, 带领学生进行某个知识点的探究。这个重点应该在“设计活动”, 而新教师们则是进行文本分段, 或者从小说的三要素出发分析。这种“照本宣科”的手段脱离了教学目标, 也不符合教学的规律。

再如, 有题是如果你是新班主任, 如何带领学生学习。这个题重点是“带领学习”, 而很多新教师长篇大论于“带领班级”, 如何搞好班级建设, 大而无当, 重点不明。也就是说新教师在刚开始工作时, 首先要明确“问题发现”, 即清楚解决什么问题, 比如你的问题是“学生不会学习”, 所以重点应放在学生的“学法指导”上面, 而不是班风建设。教学目标清晰明确才能有的放矢。

二、 是“ 教” 而不是“ 讲”

面试中有一考题是 《诗经》中 《氓》 的翻译, 给了一段北大教授的翻译示例, 要求教师引导学生模仿并翻译。新教师们却是先讲述了那个翻译段示例, 接下去自己稍微翻译了第二段, 等我们想知道她是如何“引导学生模仿”时, 她的讲课已经结束。这里就有个明显的问题, 新教师往往停留在“讲解”的层面, 而不是“教学”的指导。教师应该先引导学生观察示例翻译的特点, 然后分析其中的规律, 再体会其语感, 自己试着从某句翻译, 最后翻译段落。我想, 像这位新教师如此的“讲”定不会带来学生的“会”。

很多新教师从“忧”字入手带领学生赏析曹操的 《短歌行》时, 只是一味在那里朗读、翻译, 从头到尾没有引导从文本发现“忧”的环节。其实这是一个由“抓手”牵引教学环节的过程, 联系“忧”的关键词、关键部分的发现, 带领学生熟知文本、分析文本、赏析文本, 从而达成和作者、文本、自我的对话, 这是一个从师“教”到生“发现”“赏析”的过程。要教会学生就要教给问题解决的角度和方法, 而不是讲给学生答案。

三、 要有过程而不是流程

有一个题目是设想如果你是毕业班的班主任, 如何设计活动引导学生迎高考?这个题目看似很好回答, 其实不然。有很多新教师说的大都是如何迎高考, 而不是“如何设计活动”。他们仅仅是讲了迎接高考的注意点, 就像在谈自己当年高考的心得体会或者转述“考生注意事项”, 那么活动设计意图、内容、环节等过程就被弱化了。

再如鲁迅的 《祝福》 片段中, 结合鲁迅的语言风格分析“旧历的年底毕竟最像年底”, 很多考生居然重点在分析小说的时间、地点、人物、大意概括等等, 完全置“鲁迅的语言风格”和题目中的“旧历的年底毕竟最像年底”这句话不顾。他们是把讲小说体裁的“流程”照搬到这个考题来, 而忽视了考查的要点是如何引导学生从文本分析“旧历的年底毕竟最像年底”, 而且还要结合鲁迅的语言风格。这个“过程”是学生自主探究文本、自我发现学习、总结归纳的活动, 要涉及到默读、圈点、合作探究、讨论、互动、多边评价等环节, 由这些环节组成的“过程”才能考查新教师会不会教。

四、 储备知识不出糗

如果一位新教师在朗读或者板书的过程中屡屡读写错误, 那么他肯定在评委的心目中是不合格的。这里就涉及到新教师知识储备的问题。

首先要有基础知识的储备。一般面试时给的文本里总有几个难读或者难写的字词。比如有新教师把“送灶”写成了“送杜”。看似一个细节, 但这样新教师的形象就大打折扣。考官就等着看新教师能否把这些词语写正确, 这是“关注点”, 所以新教师在朗读、书写、普通话、演讲等基本功方面要非常扎实, 在讲课的时候才不至于出糗。

其次要有“外延知识”的储备。有一位新教师在文本涉及到古乐中的“商”“角”调时, 她就顺便讲到“宫商角徵羽”的相关知识, 这会让考官刮目相看, 更重要的是能引起学生的兴趣, 拓展学习的空间。而另一位新教师拿到了李商隐的两首诗作为上课的片段内容, 她就照着诗讲, 反复就这么几句诗句的翻译, 全然不能涉及写作背景, 李商隐其人其事以及他的诗歌特点, 而本次考查的重点就是要求新教师能够“由这两首诗”谈谈李商隐的诗歌特色。后来这位新教师坦言她对李商隐的生活背景、个人经历以及艺术成就实在了解不多, 所以没有办法带领学生再深入探讨鉴赏李商隐的诗歌风格特点。所以当新教师拿到教材时, 除了看到教材内的内容, 还要能有拓展到教材外的学问。这样的教学才是从平面走向立体的, 从内涵进入外延的。

最后还要有教育学、心理学的知识储备。很多新教师在上课时, 只是就题目而讲题目, 就内容而分析内容, 他们忘了听课的不是考官而是学生。学生是儿童。他们有自己的性格、兴趣倾向。而新教师讲课时的语调、举例、引导很多忽视了这一主体。比如, 课堂导入时要引入儿童感兴趣的话题, 在带领学生学习时要符合儿童的认知特点和规律。这些无不涉及到教育学、心理学的知识。但很多新教师没有用这些来“武装”自己的教学活动。

五、 常用专业术语

语言是思维的外壳。在考官询问新教师对课堂的反思环节时, 当听到有的教师说出 “ 主体”“小组合作探究”“自主学习”“三个维度”等“术语”, 我们是要给他加分的。

教育是一门专业, 专业就有它的术语, 术语表面看是一个符号, 实际上它下面隐藏了理念、方法、思想等等。如果教师能够经常想到这些“符号”, 说明他的教学不仅仅停留在浅表和门外, 他开始用专业的眼光和专业的思维角度来看待教学活动了。

新教师一开始就要有“专业性”的意识, 这个相当重要。这种意识会让新教师更快入门。常用专业术语, 会促使新教师熟悉现时的主要教育思想, 接触并尝试与时俱进的教育教学方法, 并不断更新旧的教育理念融入教改的大潮。

篇4：职场面试成功的秘密

何谓5W&2H?

1．为何我申请这份工作(Whydoply)?

根据了解，有三至四成的求职者竟然在履历表中，不填自己所希望应征的职位，这一点虽是小事一桩，但却是关键因素，如果主考宫看不到你前来应征的动机，那么成功的机会可就渺茫了。

另外，特别留意当主考官问及“你为何来报考敝公司呢?”，千万不可回答：“因为你们的公司比较好，所以我才来。”

2．我的人生价值观是什么(Whoam1)?

要以较温和、人性的口吻介绍自己的人生观与价值观。据了解，有六成的求职者通常在介绍自己时，全是一成不变地介绍身世背景，其实雇主对身世背景一点儿也不感兴趣，也没人在乎你到底有几位兄弟姊妹。求职朋友赶紧扬弃窠臼，加强表达自己柔性、重人情味的一面吧。

3。为何我有资格胜任(Why l amqualified)?

你要证明自己的能力在所应征的这份工作上是有资格的。表现你最好的一面，提出过去一些和这份工作相关的工作经验，告诉老板：你是可以胜任的，凸显自己的特色与优点，曾经创造过的辉煌事迹等，让老板觉得你与众不同，用了你绝对不会错！

4.我拥有什么(WhatdOIhave)?

务必在前三关充分传达自己的能力与动机，若不出差错的话，基本上已经60％得到这份工作机会了，但如果感到可能还差那么临门一脚，就必须好好把握接下来的两个w，由于个人的基本能力都已在前三个阶段陈述过了，因此在“whatdolhave?”这个部分，所应强调的是你对这份工作的热诚，对自我职场生涯的期许。

5．为什么我是最好的(whyl amthebest)?

此时应该给予自己坚定的信心，同时给予主考官信心。敞开心胸简单、简明扼要地告诉主考官：“我认为我能帮公司做些什么?”“为什么我是最好的?”提出你如何能在该职位上发挥长才，创造公司和自我的来来。

当五个w从容地从你的嘴里说出来之后，此时你获得工作的机会大约从刚刚的六成增加到八成，但从八成再到百分之百成功，这样还不够，还有两个H需要努力：

1．如何证明自己(HowdOyouproveyoursele)？

求职者需进一步证明对新工作的能力，如果这个部分能以“需要多少时间”来辅助说明，将更具说服力，例如，“我大约需要1年时间可以达到公司的要求”，在这儿特别提醒所有求职朋友千万别把话说得太满，应尽量务实，不应太乐观脱离现实，例如“只要一个月就可以如何”的话最好少讲，以免给主考官制造口气太大、夸夸其谈的印象，反而弄巧成拙。

2．如何加强自己的能力(HOWdoyouenhanceyourabilities)?

前面几部分强调的都是自己的条件优势，但最后一部分就要采取谦虚的策略，此时可适度地暴露自己的缺点，或是请教主考官自己还需加强哪些能力?或是进入公司后还需接受哪些训练?

一般而言，在面试过程中，求职者通常是不抢话的，但万一碰到了同样是“寡言”的面试官时怎么办呢?专家建议，如果你应征的是服务业，而这位面试官正是你未来的直属长官，那么你大可不必在这家公司工作，因为跟着他，你的收获有限，但如果这位“寡言”的面试官只是公司的人事主管，那么面试者就要反守为攻，转为主导的角色，主动询问工作的相关讯息，及不疾不徐地把5W&2H表达清楚。最后在结束面试时，若能加上一句：我不会让你失望的(1 won’t 1et youdown．)，那么更能显示你对这份工作的期待。

在人力市场上拥有多年经验的阮剑安先生曾说过：“求职者若想在面试时表现出色就一定要会提问题，因为提问题才能和面试官建立好的互动关系。”阮剑安建议求职者可提两个问题，分别是“请问贵公司喜欢找什么样的人?”“请问贵公司用人的价值观与哲学?”至于所有求职者所关心最实际的薪资问题，可千万别在第一时间内就发问，应该先行了解工作相关的细节问题之后再来谈，万万不可太快谈薪资。好好遵守这几点求职守则，面试前先自行演练几次，在面试时绝对会EASY成功。

(作者为台湾知名节目主持人、作家、职场形象专家，现居北京。本文选自作者新作《如鱼得水——职场成功第一书》。)

篇5：16字要诀,助你面试成功

很多求职者在面试时总是紧张不已，因为自己过度紧张通常会错过一些好的工作机会。面试只是一个增进了解、相互选择的过程，所以并没有紧张的必要，只要掌握了“态度尊重、言语简练、心情放松、思路清晰”这16字要诀，就一定能够事半功倍、取得成功。

细微之处体现尊重

衣着：衣着的要求是因岗而异的。有些公司、有些岗位对面试衣着的要求不是很高，只要得体就可以了。面试服装贵在整洁，不需要太多修饰，即使你平时习惯了珠光宝气的打扮，在面试的时候，也最好能够避免过于累赘的装饰。

谈吐：为了表达尊重，你的谈吐必须百分百的礼貌，并且以稳重为宜。除非公司有特殊要求，否则不管你的性格多么活泼、多么不修边幅，面试的时候最好能够稍稍“伪装”一下。因为至少有一点可以肯定，那就是没有公司会希望招聘到一个“叛逆者”。

举止：比起你的口语，体语更能看出一个人的真实想法。不过在这一点上也不必太过拘束，这毕竟不是礼仪考试，如何站，如何走，如何坐，只要保持职业人的心态就行了，并不需要太过做作。但是，如果你有一些不太雅的习惯小动作的话，那就最好能够在面试的时候克服一下，因为如果面试官觉得你怪异的话，那你就很可能没有机会了。

任何时候言语简练

不管是在自我介绍阶段还是问答阶段，简练的言语始终是给单位留下好印象的关键。你要用最精炼的言语表达最重要的信息。简练的言语能告诉单位你有很好的理解能力、组织能力和表达能力。很多人发现，公司总是问一样的问题，这并不需要感到奇怪，因为公司并不一定是对你的答案感兴趣，他们感兴趣的主要是你回答问题的过程。

这里要注意两点：

■自我介绍不是复述简历。公司让你来面试的时候一定准备着你的简历，向他们“重复”是浪费时间的行为，你很可能只有3分钟，那么你就要尽可能高效利用这段时间，3分钟的表达最好逻辑性、整体性兼具，让单位通过你的简历和自我介绍对你有一个较全面的了解并留下良好的印象。一定要做足准备，不然很难做到。

■回答问题围绕重点。关于问答阶段，并不需要感到恐惧。你要在第一时间知道公司问这个问题的原因是什么，然后围绕着公司的要求、有针对性地回答问题。

化解紧张放松心情

你可以做一些深呼吸之类的解压动作来化解你的紧张情绪。紧张的心情不仅影响你的发挥，而且也会让人感到不适。如果你应聘的工作很具挑战性的话，就更加需要放松心情，不然的话，公司会对你应对工作的能力产生怀疑。

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时刻保持清晰思路

是否能做到这一点取决于你面试前的准备工作，你必须对公司概况、岗位要求有一个全面的了解，只有这样，你才能游刃有余，不至于慌忙之下语无伦次。

篇6：论团队精神是企业成功的要诀之一

1、团队精神是以人为本的前提。

企业生存的外部环境和内部经营随着市场经济深入发展, 都发生了巨大的变化, 聪明的企业强调协作与团队精神。新经济条件下, 企业内部分工比较细致, 企业中任何人的自我价值实现, 都离不开人们之间的相互协作, 同时, 也都依赖于企业的发展。所以, 没有人们在企业运行过程中的相互协作这个前提, 就没有企业的团队精神, 企业就不可能高效益发展, 也就不会有企业中每个人的自我价值的实现。企业中每个人的能力大小不同, 正因为人们之间存在能力上的差距, 所以才有不同分工。正因为人们之间存在着能力的大小, 也就导致分工不同直接表现在人们的收益上。正因为企业中人们有很大的能力差异, 所以人们在企业中的收益方式就有很大的不同, 有人获得资本收益, 有人获得劳动收益。所以团队精神绝对不是片面的发掘员工体力, 更重要的是发掘员工的智力资源, 更注重于人的因素。团队精神理论的本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学, 反对“见物不见人”的理性管理思想, 主张将培育进步的企业文化和发挥团队的主体作用作为企业管理的主导环节。

2、团队精神是创建学习型企业的基础。

20世纪末最成功的企业是学习型组织, 它不仅仅被视为业绩最佳、竞争力最强、生命力最强、最具活力, 更重要的是使人们在学习的过程中, 逐渐在心灵上潜移默化、升华生命的意义。随着知识经济的到来, 企业组织形式向扁平化的方向发展, 其管理的核心为发挥人的主观能动性, 实现从线性思维到系统思维和创造性思维的转变, 对个人及企业的知识水平提出了更高的要求。圣吉在《第五项修炼》中强调“系统思维和创造性思维根源于知识及知识的灵活运用和潜能及智慧的开发”。可见, 学习对企业的持续发展至关重要, 新经济环境下最成功的企业仍然会是学习型组织, 学习型组织在企业建设中将进一步受到关注。但是要注意学习过程中的个人和团体的搭配问题, 搭配的状况不同就会对企业产生不同的结果:个人及团体都不断学习并搭配良好, 会对企业产生一股强大的发展动力, 从而推动企业的迅猛发展;个人和团体都不断学习但是若搭配不好, “个性”太强, 反而不利于企业的发展。

3、团队精神是企业形象的品牌。

一个企业的形象直接与企业的兴衰、优劣相联系, 企业的知名度与美誉度有机结合构成了企业在公众中的形象。良好的知名度与美誉度, 是企业一笔巨大的无形资产, 如果声誉卓著, 企业就能招揽到更多的优秀人才和顾客, 能吸引到更多的投资, 能得到周围邻里的支持和帮助。经济全球化使得竞争更为激烈, 企业要脱颖而出, 形象战略尤为重要, 它是企业在市场经济中运作的实力、地位的体现。21世纪, 企业竞争除了人才与科技的竞争以外, 还有比较重要的一点就是, 谁最先发现消费空档, 并以良好的形象占据消费者的心, 谁就能占据市场, 不断扩大经营效益。

4、团队精神是企业文化的核心。

人们总说价值观是企业文化的核心。企业要努力培育“生死与共”的价值观, 使企业全体员工增强主人翁意识, 能与企业同呼吸、同成长、同发展、共生死, 做到企业精神与企业价值观的人格化, 实现“人企合一”。商业化管理的本质特征是以物为中心, 以全面追求利润最大化为目标, 忽视人的因素, 在管理上着迷于铁的纪律、绝对服从和至高无上的权威, 劳资之间变成了纯粹的雇佣与被雇佣关系。21世纪企业的竞争是人才与科技的竞争, 很多新崛起的企业之所以取得成功, 一个很重要的因素就是这些企业非常重视与新经济相适应的团队精神和企业文化建设。例如, 联想集团的企业文化建设包括:讲贡献、讲效益的价值观;跻身于国际市场的共同理想;同舟共济、协同作战的整体意识;求实进取、拼搏创业的公司精神;高技术企业的社会形象, 这些都为联想集团更好地参与国际、国内竞争提供了良好的价值观基础, 也为其未来发展创造了条件。海尔集团“以人为本、以德为本、以诚为本、君子之争、和气为本”的企业文化更是为企业的发展壮大提供了坚实的基础和前提。所以, 企业不能再受商业化的束缚, 新经济条件下, 在企业文化建设中, 要把精力投向人的统一, 大力加强“团队”的建设。

5、团队精神是企业优质服务的保证。

团队精神可以通过各种形式进行倡导, 如现代商业营销学和企业文化学非常重视“服务增值”, 因为向顾客提供优质完善的服务对于企业团队认可具有重大的意义。首先, 优质的服务可以促进产品销售、从而扩大企业及其品牌的知名度。当今市场竞争激烈, 核心产品形成产品正趋向同质化, 普通消费者已难以辨别出不同企业的产品在这两个层次上的明显差异, 这就使得服务的地位大为提高, 成为企业团队竞争的另一重要方面。谁能提供优质完善的服务, 谁就能在同行竞争中脱颖而出, 赢得消费者的偏爱, 从而增加认可度, 扩大企业团队的知名度。其次, 优质完善的服务能减少消费者的错误购买, 使用不当, 能对各种问题进行及时的处理和解决, 因而可以减少顾客的风险和损失, 具有维护企业和品牌美誉度的作用。第三, 优质完善的服务可以增加顾客的利益, 从而利于提升企业团队的形象。优质完善的服务包含了许多附加利益, 如免费上门服务等, 因此, 能够增加顾客的满意程度。另外, 优质完善的服务是企业向顾客表达尊重的最好方式, 否认何时何地, 企业对顾客的询问、要求、问题都给予及时地答复, 处理会让顾客感到价格受到了极大的尊重, 获得心理上的极大满足。只有具备完善的团队营销创新理念, 才能使企业经久不衰。

篇7：创业成功的要诀是什么

一、优柔寡断,她丧失了商机

都说世界上没有后悔药,张小姐一提到那段经历,总是痛心疾首,用她的话说,就是“我真希望世界上能有后悔药这个东西”。事情的起因还要从两年前说起,当时,她看到周围的朋友纷纷辞职创业,并且创业的结果好像都还不错,张小姐也动心了,她虽说也算是个白领,但生活在现在的社会里,要供房子、要买车子、要生活,到处都需要钱,创业应该是个不错的选择,于是和男友商量了一下,但听到的却是反对意见,想想也是,现在竞争这么激烈,所以她还是决定看看再说。没想到这一等就是两年多。

一年前,好朋友王小姐找到了一个创业项目,想和她合伙开一家饰品店,店铺的位置、上货等等,都是好友包办的,已经做的很妥帖了。张小姐想了一段时间,最后还是放弃了。她害怕万一创业失败了,又丢了目前这么好的工作。所以直到现在,她还是没有走出创业这一步。“看到好友的饰品店现在红红火火的,我就很后悔,如果我当时同意了,现在都赚了多少钱了呀?可是当初我实在是下不了那个决心”,张小姐很痛心失去了这次机会。可是如果还有下一次机会,她就一定能抓住吗?

点评:要赚钱就必须果断,不要拖泥带水,要学会迅速地审时度势。只有快速决断才能够使你迅速占据优势。拖拖拉拉、畏首畏尾、优柔寡断则是创业的大忌。虽然在创业时风险是存在的,但是不能因为风险的存在就畏缩不前,在竞争如此激烈的商场,只要你一犹豫,就会将大好机会拱手送人,这样会使你一次次贻误良机。

二、加盟创业,要做好前期调研

李先生在两年前辞职进行创业,虽然是头一次创业,但是他深知商海中的险恶。于是,在创业之前,他先进行了一番严格的市场调研,考虑到自身的经济实力,他决定选择了投入少、风险小、高回报的加盟连锁的方式。在选择加盟商方面,他颇费了一番心思,因为网上到处都是寻求加盟连锁的信息,但是信息的真实程度却很值得怀疑,于是,他多方将各个加盟店进行对比,忙碌了两个多月,才最终选择某服装品牌进行加盟。加盟后,就是店址的选择。“选址是创业成败的关键”,李先生这样说,“要想赚钱,开店地点附近的调查千万马虎不得。尽管经营的业种不同,商圈的属性也不尽相同,但可以通过综合考察人流量、交通状况、区域特性等确定店址”。现在,李先生的位于繁华商业街的服装店已经是生意火爆了。如果问他成功的秘诀是什么,他会告诉你:“是做好前期调研和选择一个好的品牌加盟。”

点评:1.在创业之前,切记不要盲目。要在了解个人性格特征、兴趣,清楚手头资金的情况下,进一步考虑所开设的店面要经营什么品种,需要什么样的条件等,并将所经营品种的发展潜力进行评估,再决定是否进行投资。2.加盟连锁虽然不失为创业的一条好途径,但在加盟时,整个投资不宜过大,要寻求利润高、投入少的小产品加盟;初次创业的人切忌加盟大的连锁项目。要选择有完善支持运营体系的加盟企业进行加盟,以取得系统的全流程支持。3.有人说:“选好店址就是创业成功的一半”,这话一点也不假。一般来说,在人流熙攘的热闹地段开店,成功的几率往往比普通地段高很多。客流量较大的地段有:①城镇的商业中心(即我们通常所说的“闹市区”);②车站附近(包括火车站、长途汽车站、客运轮渡码头、公共汽车的起点和终点站);③医院门口(以带有住院部的大型医院为佳);④学校门口;⑤人气旺盛的旅游景点;⑥大型批发市场门口。但是黄金地段并不是唯一的选择,因为营业地点的选择与营业内容及潜在客户群息息相关,各行各业均有不同的特性和消费对象,所以一定要根据不同的经营行业和项目来确定最佳的开店地点。

三、自己创业,人际关系网的大作用

所有人都知道,成熟的人际关系网可以为你网罗更多的财富。但是如果你在有需要的时候才想起它的话,那就有点临时抱佛脚的意味了,因为人脉的经营是一种长期的投资,而绝非当下可以快速累积的资源。如果你有这方面的资源,而不好好使用,那就太浪费了!

吕小姐可以说是一个幸运儿。她曾经在一家广告公司工作过,负责与客户之间的联络,由于工作的关系,也由于喜好结交朋友的性格,几年下来,她拥有了丰富的人脉资源。终于,在09年她自己创业时,这些人际网络的作用体现了出来。由于拥有这样的人际网络,使得吕小姐在创业时要比其他人少走了不少弯路。

点评:为了建立有效关系网,应该在平日的社交场合中,尽量累积多元化的人际关系。在人与人的关系中,人际关系的经营其实就是从“见过面——名片交换——认识——熟识——人脉”的过程。对于我们来说,拨点时间与精神经营此种关系网是必要的。因为当你真正遭遇困难时,救星与解决之道可能就在其中。

四、在商言商

开店创业在合法经营的前提下,总是想利润最大化。有的行业可以长期做下去,但有的行业却要紧紧把住市场的脉搏,适度冒险,速战速决。

王军在积累了一定的资本后,大胆地买来了30多台游戏机,做起了游戏房的生意。由于当时经营游戏厅还是特批行当,当地经营户也只有三四家,王军经营有道,游戏厅的生意十分红火。可观的利润并没有冲昏头脑,前几年,他又敏锐地意识到游戏行业肯定要受到国家政策的制约,当年他又转行,开起了当时的新兴行业———网吧。又抢到了头口水,生意好得常常爆满。接着他又在高教园区附近开出了一家KTV量贩店。

大专毕业的小洪从开打字复印店起家,几年以后有了积累,又购进了刻字机、胶印机搞起了广告制作,去年还做起了电脑代理生意。

当然,也有人在某一行里做精做透的,如服装、照相这样的传统市场,客源也是基本稳定,只要在款式和形式上跟得上市场的步伐一样可以稳操胜券。

篇8：面试时如何介绍自己的职场经历

首先, 我们来看看究竟什么是职场经历。基本上讲, 职场经历就是把你之前的各种工作经历或职业转换经历融合在一起的一个经历, 而不是一听上去就是弄虚作假或混杂无序。

从这个经历中, 别人能看出你对职业生涯有清晰的规划, 知道自己应该从什么地方开始, 使用各种资源, 即便看上去这些可能让你走了弯路, 但始终围绕着一个明确目标, 并显示着你正在一步步接近最终成功的目标;又或者你能准确地识别机遇, 让自己投身于激动人心充满挑战的事件中, 但仍然不失最终的目标和方向, 这才是介绍职场经历的真正意义。

了解这些, 你在面试时才能将以往自己的职业经历介绍到点子上, 让面试官更快速有效的了解你, 发现你的价值优势所在。

职场经历一般在面试中进行陈述, 如果过去的工作经验与之没有明显关联, 可能会让面试官觉得疑惑的时候, 这时一个优秀的职场经历陈述会打起作用, 甚至能让你的面试分数起死回生!优秀的陈述能帮你满足对方对你的疑问, 甚至还能吸引他们的注意力, 而不是在你进行冗长、毫无头绪的职业经历陈述时神游太虚。

简明扼要, 突出最有利的优势特质

要把握好陈述的时间。陈述时间不要过长, 太长恐怕会让面试官觉得你说话没重点, 而且很可能还没等到你要介绍自己特质的时候, 面试官已经准备打断你的发言了。陈述中要注意突出自己的几项对争取工作机会最为有利的特质, 如解决问题能手、充满创意、小心谨慎、与人相处融洽、合群、组织力高等等。你可以从中选择三个重点来说, 但记住, 不要对简历中已经提及的内容不断地重复重复再重复。

提前准备好曾经成功的工作项目

并非所有面试上都会让你举例说明你工作上成功的案例, 但是事先准备好怎么去说是面试前必须准备的事情。在阐述时, 应该避免夸张自己个人的成果, 只要说明你负责什么, 精确的工作细则, 最后这个项目获得怎样的成绩即可。事实上, 大部分聘人单位更注重你曾经拥有的经验, 而不是你曾经做的如何好。

不要去评价旧雇主

在陈述自己的职场经历时, 应该尽量避免对于以前工作的雇主作出主观的评价。事实上, 无论是赞扬还是批评前雇主, 都对于你面试新的工作是不利的。有些人喜欢说以前 (或现在) 的工作如何如何好, 这很容易让你陷入一个尴尬的境地, "既然以前 (或现在) 的工作这么好, 你为什么还要转换工作呢?"无论你的答案是什么, 其实你都有可能被认为是一个并不稳定的人 (甚至有可能被怀疑是你自己混不下去了) !更多的人喜欢批评以前 (或现在) 的雇主, 以求表现自己试图寻求更好的工作发展, 其实没有雇主喜欢被员工批评的, 这也包括正在面试你的雇主在内。

不要讨论涉及工作项目的预算 (或开支) 与自己的工作关系

这也是很多人容易犯的错误, 比如离开以前 (或现在) 的工作是因为公司缺乏预算 (资金) , 或者你曾经处理过的某个项目并不成功是因为预算 (或资金) 的关系。这是一个敏感的问题, 你面试的工作即使是一间比你以前工作的单位大很多的企业, 也不意味着每项工作都有充足的预算和资金。如果你在阐述你的职场经历时涉及到这个问题的话, 会被误以为你是一个只有在足够预算和资金下才可以做事的人。

把你的陈述语言修饰得生动些, 这样才能持续吸引面试官的注意力职场经历的内容一定要让面试官对你感兴趣才行, 要是太沉闷了, 只能让对方昏昏欲睡, 提不起兴致来听。

陈述比强调更有说服力, 试着举例证明你的优势

一味地只说自己的强项并不明智, 你也可以用一件如何走出挫折的经历来体现你的个性特征。要说出最重量级、关系最直接的成果奖项, 之前工作上取得过的重要成就或奖项要记得表达清楚, 但如果你得的奖实在太多了, 那就拣最重要、最能证明你适合该职位的说好了。

幽默的自嘲可以为你换来好印象

陈述中尽量推销自己的长处, 但不要提及自己的弱点, 如果可以的话, 尽量用幽默、风趣的方式来讲, 这会令面试官对你大加分!

争分夺秒别跑题, 不要在无关的人物或事件上浪费时间, 与你的职业经历无关的事情尽量不要提, 比如你为自己赢得了爱情, 或者你是如何善待宠物, 记着, 在这短短的几分钟之内, 远有比这些更重要的事情要做呢!

篇9：职场面试的成功要诀

仔细观察一下周围发生的谈判场面，会发现在许多场合人们往往难以意识到有时太过于沉迷时局，结果深陷其中，迷失了自我。为此，需要做的第一要事是能够分辨清楚对方采用的计谋。

认清对方的谈判阴谋

纵然阴谋诡计有许多种，但这些阴谋诡计都离不开阻碍、攻击和欺骗，所以可以将阴谋诡计归结为3种类型：

1：石墙阴谋。所谓石墙阴谋，指的是对方拒绝改变原则和立场的策略。对方会尽力向你表白，毫无商量的余地，根本就不会改变自己的立场。石墙阴谋往往以既成事实的形式表现出来：“事已如此，再也无法改变了。”或者是利用公司政策作为借口：“我也无能为力，公司政策就是如此。”或者是借口先前做出的承诺：“我已经告诉工会成员，如果无法实现工资增长8％的谈判目标，我就辞去谈判代表的职务。”对方还可能会无限期地拖延：“我们会随后与你联系。”或者他们会下最后通牒：“你要么接受协议，要么就退出谈判好了。”在这一阴谋支配下，无论你提出什么建议，做出什么方案，对方总会对你说“不”。

2：攻击型阴谋。攻击型阴谋是一种施加压力的策略，意在激怒参与谈判的另一方，使其不得安宁，最终迫使对方作出让步，答应自己提出的要求。攻击型阴谋最常见的表现形式是以一种可怕的后果威胁你，直到你接受对方的原则和立场：“你必须这样做，否则……”或者，对方还会对你的建议草案吹毛求疵，百般指责“你提供的数据相互矛盾，前后不一!”；对你的能力故意表示质疑和轻视“你刚刚接触这一工作，对吧?”；对你的地位和权威表示怀“我们希望能够与真正的决策人员商谈。”攻击者会对你百般冒犯、威逼利诱，直到达到目的。

3：欺骗型阴谋。欺骗型阴谋，指的是通过欺骗手法来诱使对方做出让步的策略。对方会利用你的天真，让你以为他们会心怀好意、诚实可靠，一旦形成了这样的看法，对方就会利用你、欺骗你，让你接受他们的观点。欺骗型阴谋的一种常见做法，是编造虚假数据——利用错误的虚假数据，或是利用一些容易让人迷惑的数据，来欺骗谈判的另一方。另外一种欺骗型阴谋是耍那种所谓的“这不在我的权力范围内”之类的小花招，这样，对方会首先让你相信他们完全可以决定谈判的事项，然后就迫使你作出最大的让步，等到谈判就要结束时，他们会突然告诉你，他们还需要征得真正能够拍板的人同意才能作出最后决策。第三种欺骗型阴谋诡计的表现是“追加附加要求”，对方会直到谈判的最后一刻，在你认为已经达成了最后协议时，突然提出一些附加要求，逼迫你作出答复，逼迫你接受。

作出判断

一旦认出了对方的阴谋诡计，遏制住了自己一时冲动的习惯性反应，下一步就应该为自己争取到充裕的时间，进行充分的考虑，对事情作出冷静的思考和判断。

在紧张的谈判中，要争取足够的时间进行思考。最简单的做法是凡事不急于发言，不急于表态，要稍作停顿，加以思考。在气急败坏或失望沮丧的情况下，不假思索地立即做出反应，往往不会对自己有多少益处。这种情况下，思维判断往往会受到干扰，以致无法做出正确的判断。这不仅仅是一个简单的心理现象，而且，这也是在恼怒和压力的情况下必然产生的一种生理反应。遇到这种情况时，只需要稍稍花上几秒钟，冷静一下，就能够让自己更加客观地看待问题了。因此在回答前，要先停顿一下，稍作思考，这确实是明智之举。

稍作停顿，不仅能让自己赢得时间，做出冷静的思考和判断，还有助于让对方冷静下来。你如果能够做到一言不发，那么，就不会让对方抓住把柄。相反，你的沉默寡言反而会让对方感到不自在。如此一来，推动谈判进展的责任也就落在了对方身上。而此时，由于沉默不语，对方就无法了解你的所想，他们就有可能会作出更为理性的行为，来反思自己的行为，了解你的思想。从这个角度上来说，保持沉默往往能够促成一些最有成效的谈判。

你无法去除自己的恼怒情绪，并且也没有必要这样做。你所要做的，只是将自身的情绪反应和具体行为区分开来，不让两者相互影响就可以了。你完全可以任由自己体验那种愤怒、沮丧、恐惧的心情，如果愿意的话，甚至可以想像着向对方进行人身攻击，但无论如何，不能对自己的情绪和冲动不加遏制，以致这种不良情绪和冲动演化成具体的反击行为。要克制住自己的冲动，谨慎行事。当你这样做时，你可能会感到这种克制会让人经受长达数小时的煎熬，但实际上，这一切都可能会在短短几分钟就结束。如果对方对你大吼大叫，或者对你充耳不闻，那么，做到心平气和并非易事，但为了赢得谈判的成功，这无疑是必不可少的。

谈判的成功在于发现漏洞

谈判中，无法停顿太长的时间来反复思考。为了赢得更多的思考时间，可以对谈判的过程进行回放。这时可以先反思谈判的内容，核实一下，以稍微放慢一下谈判的进程，让自己有更多的时间思考。

如果对方向你提供了过多的信息，试图把你淹没在信息中，希望借此让你忽视对方合同草案中的某个潜在陷阱，那么，你应该毫不迟疑地说：“您提供的信息太多了，我无法在这么短的时间内消化掉。我们还是先回顾一下各项具体的内容吧。”通过要求对方提供详细的事实陈述，可以更为轻松地发现对方的逻辑缺陷，找到对方的漏洞。

仔细做好谈判记录是一种简易的放慢谈判进程的方法。把对方谈判进程中的讲话内容一一记录下来，可以随时为你提供好的理由，让你由此而把握谈判的进展：“对不起，这点我没记下来。请再说一遍好吗?”谈判时做好记录，不仅为自己赢得了思考的时间，而且还向对方表明了自己对他人的重视和尊重。

一些人不愿意说“我没能理解你说的意思”，他们担心这样会显出自己的无知和蠢笨。但可笑的是，正是这种人最容易受到他人的欺骗和愚弄，原因就在于他们没有提出自己应该问及的问题。成功的谈判人员认识到，谈判中显得木讷一些，往往会为自己赢得谈判的优势，但你根本就不需要故露憨态，直接要求对方对问题作出解释和说明就可以了：“我不太明白，为什么您早不要求我们作出折让呢?”

如果需要更多的时间进行思考，那应该暂时休息一下，再作考虑。实际上，有很多谈判往往是一刻不停地进行，中间也不休息，结果使双方之间剑拔弩张，陷入针锋相对的紧张对立。此时，可以先把谈判暂停一下，稍事休息，从而为双方提供一个冷静思考的机会。如果双方能够在谈判中不时地停下来休息一下，谈判反而会更加有效，更能带来丰硕的成果。

谈判过程中，有一个非常合适的借口，是召开谈判团队的核心会议讨论相关问题。你也许会有些担心，这会显得自己多少有点儿背后搞阴谋的味道，但从法律上来说，召开幕后会议是完全合法的。如果对方刚刚提供了一些新的信息，提出了新的建议草案，这时，毫无疑问，你可以找个时机在自己谈判团队内部充分讨论一下，交换一下意见，以制定新的应对举措。这就好比你想买辆新车一样，你完全可以对那位向你施加压力的销售人员说：“我想与太太再商量一下，看看到底要不要购买。我们准备在附近再转一转。大约半个小时后，我们会回来再做最终决定的。”如果你是独自一人参加谈判，那么，你也可以通过电话与同事、老板或朋友商量一下，然后再作出最后的决定。

篇10：跨行业团队成功4要诀

跨行业团队涉及广泛的专业知识，挑战由此而生。团队成员平时生活在不同的知识圈子里，使用的专业语言也相去甚远。而不同行业和职场中的行为规范以及价值观之间，存在更深的鸿沟。例如，无论是对任务本身，不同职级的人们如何互动，还是项目不同阶段须追求的质量等等，同行往往具有相同的预设。这些预设潜移默化地影响着人们的行为举止，如果预设出现偏差，就会让人不舒服。因此，当跨行业团队在一起工作时，往往会产生文化冲突。德国一家数字初创公司和美国的健康医疗巨头具有截然不同的文化，如果这样两支队伍在一起合作创新，必须要学会步调一致。

跨行业团队的成员往往陷入意见不合的漩涡，令他们倍感困惑、心力交瘁，意识不到自己有限视野之外的价值所在。领导者需要做的，就是让多元的团队成员能理解其他人的观点，并有效分享自己的洞见。

为了发现跨行业团队领导者或成或败的原因。我和同事对超过12个成败不一的跨行业创新项目进行了研究，包括创造新城市、重塑芒果供应链，以及设计建造两座前沿建筑。有些项目十分成功，有些则不成功。

其中一大引人注目的成就，是诺娜湖医学城项目。该项目启动于1999年，愿景激动人心：将佛罗里达中部7000英亩的未开发土地改造成生机勃勃的医疗创新可持续城市。该城市以650英亩的研发园区（拥有LEED国际绿色建筑认证的科研楼）为经济支柱，还包括一座崭新的医学院和一所新的退伍军人医院。城市的其他特色还包括：节能的住宅、LED街灯、商店、饭馆以及周围社区的种种节能设施。科学家、医生、商人和技术专家将齐聚诺娜湖畔，从事并创造新工作，居住在依托最新科技的住宅中，投身从基础科学到提供医疗服务的全面创新活动。

这个雄心勃勃计划的开发商是国际私人投资公司Tavistock Group。为了落实极其紧张的时间表（10年之内完成），Tavistock公司创立了名为诺娜湖研究院的自治组织，来管理技术和人际间的种种挑战，诺娜湖研究院如何实现目标？和我们研究过的所有成功项目类似，该计划以4大关键实践为指导：构建灵活愿景、增强心理安全感、促进专业知识分享以及推进“以执行为学习”。尽管我们按顺序介绍这些实践，但现实中它们并非相互孤立，不是先执行再完成的活动，而是随着实施不断进化，不断互相优化，前一步的经验被应用于下一步。例如，从项目执行中学习通常会导致对最初愿景的调整。现在让我们逐一来看这4种实践。

1.构建灵活愿景

项目领导者很清楚，振奋人心的愿景能激励团队成员努力工作与合作。按照传统观点，愿景应坚定不移，让员工倍受鼓舞，确保员工不会偏离方向。如果团队的目标总在变动，人心涣散，成员就会变得自私自利、意志消沉。具有明确业绩目标的稳定长期团队，受影响尤为严重。但在跨行业组建团队时，创新项目往往复杂多变，充满不确定性，设计愿景时必须特意留出改进空间，原因有三。第一，团队的能力通常在一开始没有确定，随着所有成员的专长被整合到一起，新的可能性会成为重点。第二，可调整的愿景让多元化的项目参与者从一开始就能塑造愿景，并随工作展开对其施加影响，这两点对保持成员高度参与至关重要。最后，随着新项目的开展，终端用户的需求还可能生变。

此种情况下，领导者面临特别挑战，必须精心管理明确的目标和可能改变目标之间的紧张关系。他们必须对项目的潜在价值观稔熟于心，然后向团队成员解释清楚，征集他们的意见，并鼓励大家调整愿景。

让项目价值观显而易见。尽管项目愿景可能改变，但愿景背后的价值观，即支撑愿景的原则，则是不变的基石。在我们研究的项目中，成功的领导者不遗余力向参与者传达完成目标的重要性，通常从个人、社会或环境价值观等角度进行阐述，以及攸关成败的风险。

如果不能让团队做好准备适应愿景变化，以及无法利用共享价值观促进变化发生，由此导致的风险显而易见。初创软件公司Living PlanIT的经验就是明证。该公司在葡萄牙有一个为期5年的智慧城市项目。Living PlanIT 的凝聚力源于公司成立之初的愿景。对来自软件开发、房地产开发到市政府的各行业参与者而言，一座闪闪发光的高科技绿色实验城足以令人干劲十足。正是因为热爱该项目的技术创新和带来全新可能大胆实践的独特组合，他们聚在一起，求同存异，具有了共同的身份。

但随着时间推移，对总计划达成共识的复杂性日益凸显，更不要说创造一座城市了。随着项目领导者对哪些可为、哪些不可为的情况了解越来越深入，愿景发生了变化。而新的愿景——开发和在世界范围内发行智慧城市软件，并没有得到所有人的认可。尽管新目标可能同样激动人心，但领导层没有让团队成员做好准备，也没有说清楚新目标和项目价值观之间的联系。由于缺乏对于使命改变原因以及如何改变的明确讨论，参与者之间产生了嫌隙。如果能够提醒团队成员项目蕴涵的潜在价值观——倡导可持续性，都市宜居性和创新，就可能重聚涣散的人心。但该团队却分裂为支持新目标和坚守老目标的两派。

鼓励献言、倡导改变。让所有的参与者必须献言献策。比如，诺娜湖医学城项目的领导者则开始与潜在合作伙伴明确沟通项目愿景时，领导者不会给出每名成员参与的具体计划，而是进行对话，探讨各种可能性，以及不同合作方如何丰富并调整愿景。参与者的讨论越深入，愿景的改进就越充分。例如，今天诺娜湖愿景的关键元素之一：包括在居民社区的大规模健康研究，就是在强生公司参与项目之后，在合作伙伴间激起的相关讨论中产生的。

同理，领导者仅仅让参与者对变化做好准备并积极迎接变化还远远不够。在任何不确定且充满风险的项目中，尤其是当人们来自不同的组织文化、拥有迥异的专业技能时，变化会令人困惑。如果不是所有人都认同改变是积极的，就会有人开始指指点点。因此，领导者须充分解释清楚变化背后的逻辑，应允许对变化进行开诚布公的讨论，然后积极接纳和支持变化。

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2.增强心理安全感

营造令人们感到“安全”的团队氛围，让他们能主动说出疯狂的想法，承认错误，公开表达反对意见而不必担心遭遇嘲笑或惩罚。为了营建让人们能开诚布公的氛围，领导者往往要在行动上率先垂范：表现出好奇心，承认不确定性以及自己也会犯错。这些和其他增强心理安全感的策略对于跨行业创新团队尤为重要，原因如下。

第一，人们通常不愿意在其他领域的专家面前暴露自己的无知。某领域中显而易见的常识，对其他领域的人们而言可能玄之又玄，这就增加了合理问题变成蠢问题的几率。

第二，团队成员可能对来自其他领域的同事有成见，因此不便直接提出问题。例如一家软件初创公司成员觉得他们在房地产行业的同事守旧且贪婪；而房地产行业的同事则觉得软件公司的人浮躁且不脚踏实地。文化差异让双方很难敞开交流。人们很少会重新审视自己的观点，或是满怀好奇彼此接近，往往会受固有印象束缚。

为了防止对过失的焦虑以及增强好奇心，成功项目的领导者会强调工作的全新性质，阐明保护性法律语境，并能把团队多元的专业技能和职业文化转变为丰富资源，从中挖掘价值。

承认实验。在开展工作前，承认工作具有的实验性质，能在人际交流和技术层面让团队对承担风险做好准备。这点十分重要。当人们理解了背景状况，就更容易抱着开放、好奇的心态接近合作者，而且不会太过担心在社交上犯错或自曝其短。当IT服务巨头富士通发现“创客运动”这一潜在新市场时，就与创客空间TechShop（为个人提供使用专业工具、软件和其他素材的连锁创客空间）展开合作。项目领导者请团队成员对合作机会展开畅想，收获了很多合作方无法单独完成的构思。然后他们强调，参与者实验的成功标准是创新性和潜力，而非立竿见影的商业成果。如此一来，团队成员拥有了创新思考和试错的权力，主动挑战了很多颇具风险的想法，比如将设计和原型测试技术带到学校里的移动创客空间。最终项目研发出了成果——TechShop Inside，24英尺长的房车，其中配备有富士通电脑工具，具有3D打印、激光切割、CAD设计和焊接等功能。TechShop Inside如今在旧金山湾区的各大高校间巡游，助力教育事业。

减少法规忧虑。为构建安全环境，有时有必要澄清项目的法律背景。我们研究的跨行业案例之一是欧特克（Autodesk）位于波士顿总部的建设。这一先进的LEED认证建筑项目是典型的多元参与者通力合作的产物，涉及建筑师、总承包商、建筑工程师、可持续顾问等等。为了让参与者的兴趣保持一致，并从开始就能通力合作，欧特克利用了“集成项目交付（IPD，Integrated Project Delivery）”办法。IPD是所有共担项目风险和共享利益各方间的合约协议，与加剧行业间紧张关系（尤其是设计方和建筑方）的行业规范形成了鲜明对比。IPD协议规定，尽管隶属于不同雇主，但项目参与者需要像一支队伍一样团结协作，提高效率，节约成本。

欧特克项目合作方把IPD作为成功的重要助力。尤其是该合约禁止发起诉讼，彻底改变了局面。由于建筑工程中错误的高昂成本，跨行业参与者之间互相指责甚至闹上法庭，都是家常便饭。因为有了IPD合约，参与各方必须找到互信方式，将对方视作富有创意的伙伴，而非潜在的诉讼当事人——团队领导者也强调了这种心态。富士通经过很多教训，才懂得须提前营造友好法律环境的重要价值。先前富士通的创新计划被公司律师终止，因为律师担心会对公司知识产权造成潜在危害。有了前车之鉴，富士通的管理者与法务部门提前合作，设计出既鼓励知识分享，又保护知识产权的合作条款，第二次尝试才获得成功。

鼓励社交联系。在行业间互信程度偏低的项目中，新的创新团队开始合作时信任值往往为负。这就是领导者为何要明确地将参与者多元的专业技能作为解决方案的来源，而非矛盾之源。韩国一项名为“新松岛”的1500英亩都市绿地项目，采用了“专家研讨会（charrette）”的合作流程。该流程在创新设计项目中的应用日益广泛。60名建筑师、工程师、规划师和环境专家从一开始就整合他们的专业知识。为鼓励社交联系，持续一周的专家研讨会从晚餐和非正式社交活动开始，然后才进入正式报告环节。随着研讨会的深入，专家开始做简单的技术报告，客户讨论项目的目标和挑战。讨论过程中，其他所需的专业经验逐渐浮出水面。在接下来的头脑风暴环节中，创新想法不断涌现，承诺和互信也得到加强。

3.促进知识分享

对专家而言，源于对某行业深入理解的洞见显而易见，因此他们不觉得需要对其思考过程作出解释。这就容易造成误解和矛盾。项目领导者应坚持让参与成员分享他们的思考过程，并帮助他们做到。当然通过主持会议确保大家都能理解清楚，需要花很多时间，看似可能有点浪费。而更诱人的选择是：直接开始工作，默认每个团队都会各司其职，项目就会成功。但预先投资跨领域学习能够防患未然——避免从拖延这样的小事到严重失败等大事。

如同新松岛专家研讨会所示，知识分享从项目的最初几天就开始了，成员间也开始建立联系。但这并不是一劳永逸的事，也不是单纯的机械过程，比如定期安排例会和提供数字平台等交流工具。领导者还必须让团队紧密团结在专业价值周围，并鼓励面对面互动。

强调职业价值观。如我们所讨论，阐明项目价值观对形成凝聚力举足轻重，这能让跨行业团队平稳过渡到不同目标。类似地，跨行业项目领导者必须清晰呈现描述不同学科的职业价值观并找到这些价值观之间的共性。

例如，建筑商通常十分看重可靠性和“一步到位”；软件开发者则重视实验和问世速度。我的研究表明，这种冲突的职业价值观会危及跨行业项目，看看Living PlanIT发生的一切就知道了。因为领导层没能清晰地凸显行业价值观，来自不同行业团队的参与者发现，自己在和同伴因项目进展缓慢而互相指责。软件工程师为政府官员和建筑商规避风险的行为而扼腕；而房地产商和建筑商则紧盯工程师不现实的时间计划，等等。

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暴露截然不同的职业价值观是很重要的起点，但进一步的挑战在于如何将这些差异构建成团队强项或优势的来源。如建筑工程师与软件开发商同时一起探索可能兼得实验和可靠性的方法，就能激发知识分享，并增进彼此理解。

必须面对面互动。在自行其是的情况下，多数人会向同行靠拢。一位房地产财务专员不会自然而然坐下和软件开发工程师分享洞察。当地理、语言和国界上有隔阂时，这种联系就更难建立。克服这些障碍的方法之一，是鼓励团队成员间面对面地互动。2008年惊艳北京奥运会的半透明膜建筑游泳和跳水场馆“水立方”，就是这种跨界交流的例证。

水立方项目组由来自不同大洲的企业联合组成（包括悉尼的国际工程集团奥雅纳和PTW Architects以及上海的中建国际），最终因建筑、美学和环保方面取得的成就而获得嘉奖。当时为缩短（专业及其他方面上的）差距，几大公司让来自不同工作地点的双语专家同地办公。这种方式保证了面对面交流时间，克服了语言障碍，缩小了澳中专业人员间的巨大文化差异。例如，某次头脑风暴会议目的是寻找声学办法，解决水立方大面积玻璃结构反弹声音的问题。由建筑师和工程师组成的跨学科（材料学、建筑学、消防安全和声学）团队研究出方法，使用了之前从未应用于大型建筑项目的航天工业材料。

类似地，欧特克项目的领导者使用同地办公来帮助建立联系和促进知识分享——和设计与建筑专业人员之间通常存在的对抗形成鲜明对比。例如在设计过程中，一位建筑经理搬到了设计办公室里；在建设过程中，一位建筑师搬到了建筑现场。拉近的距离帮助人们理解了彼此的挑战，以及他们解决方案背后的逻辑。正如一位建筑师所说：“同地办公让我们花很多时间在一起，开始能以他人视角看待问题。”

4.鼓励“以执行为学习”

在处理任何复杂项目时，人们很容易倾向于以“蓝图式”的方法进行项目管理。因为当任务和相互关系有明确定义时，这种方法相当奏效。即使是相当复杂的项目，如果现有团队跨越的领域相对熟悉，蓝图式方法也能奏效。但如果跨行业创新项目使用这种方法，就会自取灭亡，因为根本没有所谓的“蓝图”。在这种情况下，最优秀的领导者倡导“以执行为学习”的心态，能使实验增值。

测试和学习。让我们来看Haiti Hope计划，其目标是改善海地种植芒果农民的商业实践和收入。来自非营利组织TechnoServe的项目领导者让农业、经济发展、财务、营销和供应链管理等各方专家齐聚一堂。他们一起为当地芒果果农合作社制定了传播新农业实践和商业方法的战略。然而随着项目开展，显然合作社领导班子（类似工会）相比培训果农而言，对获得补助款更感兴趣。Haiti Hope作为中介，改善了出口交易结果，但合作社不愿把利润分给果农。

基于这个战略测试的教训，项目领导者发明了一种名为“生产者商业小组（PBG）”的全新体系。PBG与合作社没有联系。为了避免之前与合作社产生的问题，项目领导者与果农密切合作，限制每个PBG的规模，并创建了可以提高参与度和减少腐败的共享治理结构。很快，超过10%的海地果农加入了PBG，测试该新体系，对收入、利润、产品质量和出口都产生了积极影响。

正如Haiti Hope计划所示，在过程中的某些节点上，诸如利用更佳商业途径减贫等大目标必须要通过小行动实现，比如为个人提供实际商业培训。实验必须有具体针对且经过深思熟虑，以便获得洞察，了解在陌生领域什么措施能奏效。

欢迎“可论证的”变化。任何跨行业项目都会遇到范围变化。在欧特克总部项目中，副总裁费尔·伯恩斯坦（Phil Bernstein）本人就是一名建筑师，他用类型学方法分析这一问题：可避免的、不可预见的和可论证的（变化）。可避免范围变化的原因是分享不足或计划不周；不可预见的变化是随项目展开，有了更多了解后产生的新需求。可论证的变化也是新变化，源于意料之外出现，有待辩论的新偏好。

欧特克项目遇到了大量不可预见的变化，和一个可论证的主要变化。在设计和建造快要完工时，项目参与者在伯恩斯坦带领下，对他们创造的结果进行反思。项目看起来不错，也可行，但还是缺了点什么。为了寻找“火花”，跨行业团队花了5天时间进行头脑风暴，并重思建筑概念，最终发现，问题出在风格夸张的中厅和中央楼梯上。该设计在纸上很吸引人，但可能会使成本更高昂。一面是成本，一面是美学，孰重孰轻让团队左右为难。然后团队决定对该项目进行3D建模，这在当时是全新的技术，让所有的利益相关方对新空间有了“走心”体验，从360度对其进行审视。3D模型建好后，人们利用虚拟现实体验了该设计，每个人都同意，该设计物有所值，随即全体通过了决定。

尽管设计和建筑项目总是涉及多个行业，但实时、面对面团队合作极其少见。正因如此，测试和学习的方法通常冗繁且耗时。但根据伯恩斯坦介绍，如果没有跨行业团队合作，耗时5天的重新设计工作可能会拖至5周。最终，新总部提前一个月竣工，而且没有超出（新）预算。可能最重要的一点还是，欧特克的员工都喜欢这幢新的办公建筑。

诸如发展智慧绿色的宜居城市这样的大胆创新，绝非公司或行业单打独斗可以达成。但即便是执行更小一些的项目，领导者们也越来越觉得他们所处的商业生态系统十分复杂，跨行业团队合作对创新十分必要。为在这样的世界上取得成功，他们必须艰难地保持平衡：让视野超然于自身行业以外，让可能成为对手的、具有独特行业思维的专家参与进来。他们必须灵活、开放，既要虚心也要有决心。这样的领导方式无疑极富挑战，但确实是能够学会的技巧。随着跨行业合作成为常态，这样的领导技巧绝不容任何公司的领导者忽视。