激励机制建立与完善

关键词： 经理 激励 人员 精神

激励机制建立与完善（通用6篇）

篇1：激励机制建立与完善

建立健全干部考核奖惩激励机制，对于推行横向岗责体系建设，进一步提高税收各项工作管理效率具有重要意义。因此强化对干部的考核评价激励，既要完善考核激励机制，突出人性化管理，又要合理设计考核指标。建立科学的评议考核指标体系，实行过程控制，实施全员全面考核，进一步提高考核激励工作的可操作性和实效性。

一、完善考核激励机制，不断优化考核手段

目前我们现有考核激励制度或缺乏实质内容或千篇一律、大同小异，考核激励留于形式：有的单位考核激励制度过于繁琐，缺乏可操作性和实效性，部分单位调动干部能动性的有效办法和措施不多，考核激励的力度和深度不够，难以真正起到奖惩作用。推进横向岗责的生命力在于落实责任，形成工作开展到哪里，评议考核就到哪里；过错发生在哪里，问责追究就跟到哪里的工作格局。因此探索建立一套行之有效激励奖惩评价体系，就必须形成“有岗、有责、有流程、有评议、有奖惩”的机制，将责任具体落实到每一个岗位、每一个部门，实现制度、机构、岗位、人员、责任的有机结合，部门之间、岗位之间建立起一种齿轮传动式的工作机制。实践证明“大锅饭”不好吃，“大锅饭”必然导致工作效率低下，不能体现“按劳分配，按绩奖惩”分配原则，久而久之必然影响干部工作热情和工作积极性。所以要实施对干部的全面有效考核，要研究制定一套行之有效又便于考核的制度办法，明确岗责、指标到人，设立专门考核机构负责对日常考核相关信息的收集、处理和分析。要确立考核方式和考核手段来提高考核工作的效率和效果，积极探索人工考核和采用计算机考核相结合的方式，对工作实绩的考核要重点强调计算机考核，对公共内容的考核要进一步细化和量化，日常工作中要全面掌握干部的个人基础信息、岗位工作信息以及其他相关信息，采取共性指标和个性指标相结合的方式实施有效的双量考核，应根据部门、岗位的实际，选择最适当的评议考核方法，可以采取部门之间、干部之间日常评议与上级定期考核相结合，内部考核与纳税人评议相结合，主管部门与相关部门评价相结合，充分享用计算机信息资源使考核工作进一步深化和细化，增加考核的客观性、真实性和有效性。

二、坚持以人为本，注重人性化管理

一是加强干部思想教育。当前不少干部思想认识不到位，总认为考核就是为了多扣钱，有的干部宁愿让扣点钱也不愿意多工作，少承担责任，一些干部习惯跟能力差干部的比工作好坏，缺乏应有的责任心和进取精神。因此要在思想政治工作中加大对品德的教育和考核力度，对不同岗位、不同层次人员，分门别类、有针对性地做好思想教育引导工作，引导干部树立一盘棋思想，增强干部自我修养意识和责任意识。二是加强地税文化建设，营造文化氛围，培育良好的价值观念、道德规范、行为规范与精神风貌，以人为本，利用税务文化陶冶干部的情操，要突出宗旨理想教育，进一步深入开展“珍爱生命，承担责任，维护荣誉”地税核心价值理念教育活动，大力普及科学化、精细化管理理念教育，培养干部开拓进取、奋发有为的信心和勇气，形成敢抓敢管、敢于负责、真抓实干的良好局面。要深入进行典型引路、比学赶超教育，引导干部端正奉献与索取的态度，不断提高干部队伍的综合素质。三是突出人性化管理，尊重人的本性，以人性的自我实现需要引导干部积极工作，规范干部行为，利用行为习惯加强管理。以制度建设为平台，突出人性化管理，综合考虑人员素质差异和岗位能力差别等现象，统筹兼顾，正视差异，包容共进、奖惩有度。使干部的索取与奉献达到很强的一致性，激励干部高效工作。

三、实施全面全员考核，合理设计考核指标

一是全面考核干部。全面考核干部工作绩效，横向岗责评议指标能量化的应尽可能量化，量化指标要有准确的指标定义和解释，不宜定量评议或者不能定量评议的要定性评议。综合考虑加分因素和扣分因素，破解难以量化的考核难题，对共性指标采取考核扣分的办法，对个性指标的考核应坚持扣分与加分相结合的原则，并将考核得分换算成百分比，作为全面考核的计分系数，对干部综合素质进行全面考核。二是加强对干部能力的考核。在推行横向岗责体系建设的过程中，要对内设机构进一步整合优化，并合理分配和使用人力资源，把素质高、能力强的干部分散配备到各科室各岗位，有效发挥传帮带作用，同时不断强化业务技能培训，把掌握新技能、新知识的能力作为一项重要内容进行考核，让人员使用尽其所能。三是合理设置考核指标。全面推行激励竞争机制，明确界定干部岗位职责，按照岗责体系明确的工作数量、工作质量、工作效率要求设置干部工作考核指标，并对工作考核指标进行量化，设定目标奖励系数，适度拉开差距，完善责任追究制度，进行考核奖惩兑现。

四、打破传统分配习惯，突出考核激励实效

国家公务员，习惯于相对平均的分配体制，长期形成的分配观念难以在短期内改变，但推行横向岗责体系建设要求我们必须要敢于打破“大锅饭”，按照各科室、各个岗位工作数量和工作业绩分别做出适合大家口味的“绩效饭”，要以利益分配机制为动力，打破“大锅饭”，让考核起到奖勤罚懒、激情励志、调动工作积极性的良好作用。同时不能过分强调考核奖惩，要突出考核激励实效，尽量避免出现干得越多，责任越大，差错可能越多的问题，尽可能的使干部工作积极性不受到影响，考核中注重不同岗位、不同科室管理责任的相对不平衡性，尽量避免可能出现考核结果相对不公平的现象发生，在考核实践中进一步细化和量化考核激励措施，必须贯彻“注重效率，兼顾公平”原则，必须正确处理好激励与惩戒的关系，因此，结合工作人员受教育程度、个人素质和业务水平、工作能力，承认差异，尊重差异，把工作事项按承担的工作量以及难易程度、责任大小分门别类，以事定岗，以岗明责，按岗定级，择优上岗，因才施用，动态考评是解决各岗位之间不平衡的有效途径。应根据各岗位的职责权限，结合工作量大小、难易程度和执法风险大小，将奖金分配到岗，通过竞争上岗、双向选择与班子集体研究相结合的方式，建立绩效奖等级制，实行按岗计酬，违规追究，强化工作人员的风险意识和责任意识，提高工作的积极性和主动性。稳步推进考核激励机制规范化、科学化，以考核促进工作，充分调动干部的主观能动性，激励干部积极工作。最终营造工作有序、考核有章、奖罚分明、监督有力、执法公正，和谐共进的良好工作氛围。

篇2：激励机制建立与完善

重大的理论意义和现实意义。

一、我国现行公务员激励机制存在问题

我国公务员制度的是上个世纪的90年代,因而在很多方面很不完善,作为激励制度,在这方面我国与外国相比差距很大,在激励制度这方面我国还需要一个漫长的过程。我国公务员激励制度在经过了二十多年的发展以后究竟如何呢?在现实运行过程中我国公务员激励制度主要存在以下问题:

（一）薪酬激励机制的缺陷:适当水平的薪酬能保障公务员的生活,体现公务员的地位,并在此基础上提高公务员的工作效率。自1997 年以来,我国对公务员主要采取普遍加薪的手段进行激励,其薪酬水平已处于社会平均水平之上,使公务员的工作积极性得到了一定的提高。从我国公务员目前的薪酬体制来看,问题主要表现为当前薪酬设计过于死板,业绩性薪酬在总薪酬中比重较低;不同级别公务员之间的薪酬差异小,不能反映各种级别、职位人员的劳动价值含量;公共部门内部科技型人员与普通型人员、政务类与事务类人员的薪酬差距也未拉开。种种形式上的公平造成了实质上的不公平,导致公务员的价值和社会地位得不到体现,难以激发其工作积极性。

（二）考核激励机制的缺陷:在我国对公务员的考核大多只是做作样子,岗位目标设定不够明确,职责分工的不够详细,考核指标的难以量化,政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一,考核结果的可比性并不强。同时,年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡,物质激励往往是象征性的,缺乏物质的刺激性,因而,在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。现实的考核评比结果大多比较温和,不称职或基本职称的人几乎没有。如,绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中,被确定为基本称职或不称职的也就二十多位,约占总数的1‰。可见,考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性考核激励是对公务员的工作业绩通过量化方式进行全面的评价,涉及到公务员的薪酬调整、奖金发放和职务升迁等诸多切身利益。

（三）晋升激励机制的缺陷:职务晋升是公务员个人成就的集中体现。在轻视物质激励的年代,晋升激励机制作为精神激励的主要方式发挥过重要作用。在现实社会关系中,我国传统的亲缘、血缘关系构成了晋升激励机制的最大障碍,其破坏性主要表现在权力交接的集团垄断性导致权力配置中的近亲繁殖现象,影响公共管理效率的提高。在我国子袭父职、裙带关系、帮派之分古已有之,因而在很大程度上晋升都是添加了人为的因素。

（四）竞争激励机制的缺陷:在我国公务员的职业一方面稳定性高,采用终身雇佣制,无外界劳动力市场的压力,一旦进入公务员队伍就无异于进了保险箱;另一方面竞争过程暗箱操作,人才选拔上论资排辈、任人唯亲,缺乏公开、透明的竞争机制。并且鉴于公共部门的特殊性,对公务员的激励必须按国家的统一条文执行,激励方式缺乏灵活性等,诸多因素都削弱了竞争激励机制的有效性。

（五）监督激励机制的缺陷:虽然我国公共部门的权力监督主体已相当全面,但监督意识淡薄、监督动力缺乏;各监督机构职责交叉;专门的监督机关难以发挥监督职能;法、检两院的监督职权不能真正独立行使等原因导致监督不力,这些因素应该是不能有效遏制权力腐败的根本原因。在我国监督不是件容易的事,如“三鹿奶粉”事件,如江苏省某市公安局长公然要挟监督人等等,使得我国的监督只是摆设。

二、完善我国公务员激励机制的路径

（一）通过完善考核体系来完善激励制度

首先,应该制定出一个科学化、制度化、规范化的考核制度。对公务员的考核要从德、能、勤、绩这四个方面进行考核的基础上,把定量与定性结合起来,制定评估实施细则和测评表,把德、能、勤、绩这四项细化,这样的考核制度才可以管理者容易实施,对公务员的评价才能公平公正,才能使他们得到真正的激励。其次,确立合理科学的评估标准,建立量化的指标体系。改变我国以前考核中之划分“优秀、称职、基本称职、不称职”的考核方法,对每一项每一个进行打分量化,进行区别,通过这样才能使考核不流于形式,才能真正评定出一个公务员到底什么地方好,什么地方还不足,对不足的方面进行加强,考核制度也才能真正的发挥它的作用。再次,健全、完善评估方法。在我国考核主要是上级对下级的考核,评估方法单一,使得下级的升迁、嘉奖全掌握在上司手中,随之而产生的便是行贿受贿。因而,在评估中我们应该坚持领导考

核与群众考核相结合,积极引进国外的先进评估方法，如图表示评估方法、排列式评估方法、强制性选择的评估法、述职评估法、目标评估法等。同时我们还应建立独立的评估机构,比如英国它们成立了专门的评估部门-国家审计办公室,同时还启用大量的私人顾问在广泛的公共服务领域深入市民中进行评估,我们可以以此为参考建立这样的独立机构,相信这样的评估才会

是公开、公正、有说服力的。

（二）优化晋升制度,完善我国公务员激励制度

首先,要增加公务员的职务晋升的竞争性。我国应该建立竞争性考试考核制度,推行竞争上岗、公开选拔等方式,对于内部低级职务的公务员如想升到高级职务,应该进行公务员考试考核来确定是否升迁,对于一个岗位通过对社会全面开放的竞争性考试来录取,努力避免“少数人选人”和“在少数人中选人”的现象,让机关全员参与竞争上岗。其次,增加公务员的级别设置。在我国,高级职务是有限的,而公务员对高级职务的需求是无限的,对每一职务我们的公务员相对应的级别设置比较少,这就使得很多公务员对晋升心灰意冷失去斗志。我们应该在慎重考虑部门、岗位的特殊性之后,结合我国的国情适当的增加某一职务的级别使受到客观因素限制得不到晋升的公务员得到晋升,调动他们的工作积极性。再次,优化公务员队伍。我们应该从公务员结构上进行改变,首先,要对不同的岗位又不同的规定,不同的职务进行年龄、性别、专业和文化水平的限制,同时积极疏通与“下”的途径,健全试用期制、免职、降职和引咎辞职等制度,实行最高任职年龄限制,强化领导责任追究制度,大胆提拔和选用那些成绩突出的年轻公务员,使公务员不在受年龄的限制,以此来激发他们的工作积极性。

（三）从监督制度入手,完善我国公务员激励制度

篇3：激励机制建立与完善

(一) 构建人才激励机制是人本管理的必然要求

对于国企来说, 其个体就是作为企业员工的人才, 企业的成功从根本上说取决于企业人才的积极性、创造性、智慧、才能的发挥。人才是企业运转效率和经营绩效的基本动力、是企业活力的最终源泉, 是企业生存和发展之根本, 因此加强人本管理, 加强对人才的激励应是国企首要的经营管理理念。

(二) 构建人才激励机制是激励机制的功能要求

企业重视人、依靠人, 最关键的一条是激励人。美国哈佛大学詹姆斯教授曾经对人的可激励性问题进行过专题研究, 得出的结论是:若没有激励, 一个人的能力发挥不过20%-30%;若施以激励, 则一个人的能力可发挥到80%-90%。可见, 激励的功能不容置疑。对国企来说, 激励机制的作用主要表现在以下三个方面:一是激励机制有助于有效激发和调动员工的积极性;二是激励机制有助于将员工个人目标导向企业目标;三是激励机制有助于增强企业的凝聚力, 促进内部协调。激励机制的上述职能要求国企必须进一步建立和完善激励机制。

二、完善国有企业人才激励机制的策略

(一) 建立适合国企特征的薪酬激励体系

1、薪酬管理永远追求的主题——公平。

只有建立公平的薪资制度才能实现有效的激励, 一项公平的薪酬制度, 不仅包括内部公平, 而且包括外部公平。内部公平是指企业内部职工之间的薪资分配的合理程度。外部公平是指企业与其他企业之间薪资水平差距的合理程度。企业内部分配不公, 必然扼杀人才创新的积极性。而本企业与其他企业问薪资水平差距悬殊, 难以体现人才的自我价值, 由此会造成企业人才的流失。如何才能做到薪酬公平?显然薪酬与绩效考核挂钩是有效薪酬制度应遵循的一条基本原则, 好的薪酬方案一定是公平的, 企业可以通过定性和定量两种标准对人才进行考核与评估, 其结果是给予员工薪酬的依据, 它能够反映人才的价值, 使其感到公平和满意。

另外, 近年来, 随着一个与薪酬公平化思想相关的概念“可比价值”的提出, 引导人们不再将报酬公平与否的注意力放在对相相同职位上, 而是放在对相似职位的工作评价上, 使得企业薪酬管理更为灵活和现实。

2、实行以岗位工资为主的薪资制度是体现人才自我价值的有效办法。

工资是劳动价值的表现形式, 只有当工资同劳动者所从事的岗位紧密相关时, 才能真正体现劳动者的劳动价值。以岗位工资为主, 可以克服现行岗位技能工资制按固定数额支付工资的的不足, 使企业的工资分配与市场对企业工资的决定机制相适应。这种岗位薪级制是以劳动岗位为对象, 以级数为标准, 根据岗位要求和技术要素确定级数, 以企业经济效益测定级值, 确定劳动者劳动报酬的一种弹性工资分配制度。企业可通过合理地增减级数、、升降级值的办法, 调节各类人员的工资水平和工资增幅, 体现“效率优先、兼顾公平””的原则, 突出岗位要素和技术要素在工资分配中的地位, 能合理拉开工资差距, 逐步使企业各类人员的工资水平与市场劳动力价位位接轨。

3、多样化、个性化的福利。

良好的福利保障是留住人才的基本措施, 许多大企业都制订了一揽子福利方案, 在费用封顶的限制下让符合资格的员工选择所需的福利项, 从而最大限度地保证了福利项目的激励效果。常见的福利方案有带薪假期、住房补助、进修资助、医疗及退休保障计划, 团体人寿保险、人身意外伤害保险、高级医疗保险、优厚的退休会等。人才在选择去、留时, 往往把福利看得很重要, 成功企业更是深谙此道。

(二) 建立职业生涯激励机制。

人对其命运有一定的控制力, 他们可利用所遇到的机会从自己的职业生涯中最大限度的获得成功与满足, 企业不但不应反对员工对自己职业尘涯有自己的设想反而应鼓励并帮助他们设计完善和实现自己的个人目标, 同时设法引导这种个人目标与企业发展目标相匹配。

企业面对的将是一个开放流动的经营环境, 企业人力资源也是如此。为了保持企业员工队伍的素质不断提高, 员工培训和员工职业生涯已成为企业管理者不能不高度重视的工作, 把员工个人才能和追求与企业发展目标结合起来, 使员工个人发展前途寓于企业繁荣发达之中。

(三) 建立与完善有效的企业文化激励机制

组织行为学研究表明, 当一个人对组织没有归属感的时候, 其所作所为只对自己负责;当个人利益和组织利益发生冲突时, 他会优先保证个人利益。优秀企业可使人才确立共同的价值观念和行为准则, 在企业内部形成强大的凝聚力和向心力, 使人才产生自我约束和自我激励的自觉性, 形成员工对企业的归属感和认同感。

(四) 完善经理人员任免制度

创新企业干部管理制度、管理机制, 是形成一条社会主义市场经济体制和现代企业制度需要的国有企业领导班子建设新路子的必要条件。按照决策层和经营层分离的要求, 逐步实行代表委任制和经营者的聘任制, 使经理人员面临聘用与解雇威慑, 这是对经理人员最有效的激励措施。对经理人员的任兔制度包括经营者任期经营目标考核、连任标准考核等。在实现企业家职业化过程中最需要做的是人才流动、企业领导者选聘。只有经营者达到考核标准, 经营者才可以继续承担经营管理公司的职能, 与此同时获得相应的利益。由于经营者的预期是明确的, 只要不想失去现有的职位, 他就会努力从事经营管理, 并注重公司的长远发展。

(五) 建立工作设计激励机制

工作设计也称职务设计。它是指为了有效地达到企业目标, 而采取的满足职工个人需要有关的工作内容、工作职能和工作关系等的设计。其主要形式有工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、自治工作群体、弹性工时制。

参考文献

[1]、刘铭;人力资源优化和建立激励机制的几点建议[J];包钢科技;2002年01期

篇4：激励机制建立与完善

在当今中国，随着传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨，随着国企股份制改革的不断推进和现代企业制度的逐步建立，政企进一步分开，产权进一步明晰，国企愈来愈成为“自主经营、自负盈亏、自我約束、自我发展”的法人实体和市场竞争主体，国企经营者越来越成为推动国企乃至整个经济社会发展的特殊而宝贵的人力资本，成为引领国企汇入经济全球化潮流并在激烈的国内外市场竞争中生存发展的关键因素。由此，国企经营者激励约束机制的问题也日益成为各级党政、企业员工和社会舆论关注的热点。一方面不少人认为国企经营者的付出和贡献与其应该受到的“激励”（尤其是与国际同行相比）尚存较大“落差”，主张继续加大“激励”力度。另一方面，也有不少人大声疾呼对国企经营者要“强力约束”，对其“高薪酬”要“严厉管制”。围绕该不该对国企经营者实行市场化定价和市场化激励，如何平衡国企薪酬体系中的效率与公平等问题社会上存在较大的争议。

那么，究竟为什么要建立国企经营者激励约束机制？究竟何种力度何种形式的激励约束机制是必需的、科学的、有效的？究竟现代企业制度条件下应该建立起怎样的国企经营者激励约束机制？ 解决好这一课题，具有重要的理论和实践意义。

明确建立完善国企经营者激励约束机制的目标

（一）适应深化国企改革和建立健全现代企业制度的需要，从根本上改变普遍存在于国企经营者管理工作中的既“动力不足”又“制衡不足”，既“激励不够”又“约束不力”的状况。通过建立机制，促进企业法人治理结构的不断完善，促进经营者竞争上岗机制的不断推进和经营者人才资源的优化配置，促进国企改革的不断深化和国企综合竞争力的不断提高。

（二）通过建立有助于客观、公正和科学地评价经营者的经营能力和经营绩效的激励约束机制，及时兑现奖励，有效进行制衡，充分调动经营者的积极性、创造性。以机制来保证经营者以所有者的目标为自己的经营目标，正当行使自己的权力，积极谋求企业的发展，确保国有资产的保值增值。

（三）建立起一整套具有中国特色的国企经营者激励约束机制，逐步形成比较完善、行之有效的运行机制和操作规范。使之带有根本性、长远性、规范性和可操作性，使之有助于管长远、见长效，有助于实现由“人治”向“法治”的转变，有助于实施以人为本的现代科学管理。

确立同步建立机制、同步激励约束的“双同步”原则

激励和约束是一对既对立又统一的有机体：激励意味着给予管理者以物质和精神上的满足，以刺激其为所有者的利益工作；而约束则是运用法律、道德等手段抑制管理者对个人不当利益的追求。一般来讲，激励过度必然约束不足，而约束过度则激励不足，二者此消彼长，体现了二者的对立；同时，激励离不开约束，没有约束的激励就好像没有监督的权力，必然引发管理者对其个人利益的极度追求而损害所有者的利益；而约束亦离不开激励，离开了激励的约束就会缺乏动力，其直接结果就是效率的丧失。激励和约束是一把“双刃剑”，对管理者的行为起着推动与抑制作用，促使其按照所有者的意志行事。

按照系统化思路，在同步建立国企经营者激励机制与约束机制的基础上同步实施对国企经营者的激励与约束，这应当成为一个重要的指导原则。从国有企业改革的整个走势看，要顺利推进企业的改革和加快企业的发展，需要配套的主客观条件很多，但其中一个很关键的因素就是要在建立和完善对经营者的激励机制的同时，建立起对企业经营者的约束机制，实现“动力机制”与“刹车机制”的有机互动。激励机制和约束机制是相辅相成、不可割裂的。只有以利益激励为核心建立激励机制，以监督为核心建立约束机制，各种激励约束机制有机组合，国企经营者激励约束机制才能得以科学、高效地建立起来。片面强调或者忽视某一方面，都是不利于真正建立起有效的激励约束机制的。只有做到“双同步”，企业才能平衡、快速、安全地在市场经济的轨道上运行，经营者也才能健康地成长。

构建与国企股份制改革相配套的责权利相统一的国企经营者薪酬体系

国企经营者的薪酬策略是以职位和绩效为基础的一种价值评价。在现代企业制度条件下，薪酬体系是国企经营者激励约束机制的核心要素。要通过职位分析、外部薪酬调查、薪酬水平定位、薪酬体系设计，构建起与国企股份制改革相配套的责权利相统一的国企经营者薪酬体系。国企经营者的年薪一般应分为两部分：一是“基薪”，不与经营业绩考核结果挂钩；二是“绩效年薪”，主要依据企业当年的经营效益计算出来。此外，必须根据责、权、利相结合和激励与约束相对等的原则，以公司独立董事领导下的薪酬委员会为主体，吸收公司监事会或外部中介机构相关人员，共同精心设计经营者的激励约束实施方案，使经营者的经营目标责任、绩效考核和激励约束有机结合起来。经营者激励约束机制的考核执行，也要贯彻执行以公司独立董事牵头、中介机构和公司监事会人员参与的原则，以达到客观、公正地考核评价经营者绩效，根据绩效给予经营者相应激励和约束的目的。

目前，与年薪制相配套的约束机制尚不完善，因此，年薪制只能逐步推进，并要辅以下列配套措施：（一）对企业资产增值评估要正确，年薪制主要激励资产的增值部分，只有在对资产增值评估正确的前提条件下，年薪制的激励作用才会落到实处；（二）对企业的内部审计必须科学和准确，只有这样中介机构对其资产评估才有正确的基础；（三）对经营者薪金的发放，必须先实行审计后发放，任期满决算；（四）对经营者廉洁自律规定必须严格。

实行期权激励必须注意并妥善解决好以下难点：（一）关于对企业不实、不良资产等处置问题。不少企业历史形成的不实、不良资产无法剥离；企业对退休职工的养老金和医药费难以承担；企业对历史形成的一些债务无法偿还。在推行期权激励中，这些问题要加以妥善解决，否则将会严重影响经营者持股经营的积极性。（二）关于企业经营者无形资产等生产要素的入股问题。资本、劳动力、技术都属于生产要素，而企业经营者的才能，既包括劳动力，又包括技术和管理能力，还包括经营者无形资产，这种生产要素应当在企业参与分配，但具体如何界定与评估，亟待加以解决。（三）关于经营者持股所获红利的个人所得税问题。经营者获得红利的个人所得税，是作为一次性缴纳，还是按月摊薄缴纳？这个问题需要得到妥善处理，否则也会影响企业和企业经营者在实施期股激励方面的积极性。（四）关于实施期股激励的企业国有股红利上缴问题。国有企业应当向投资方上缴国家股红利，但由此会使推行期权激励的企业失去很大的一块利益，应当采取相应措施，避免影响企业实施期权激励的积极性。

在构建国企经营者薪酬体系过程中，必须充分考虑效率与竞争力的问题，必须注重调动经营者的积极性、创造性，必须努力使这种薪酬决定机制符合精准化、个性化、市场化的要求，从而既体现对经营者的激励效应，又充分考虑到经济转轨时期社会和职工群众的心理承受能力，努力促进社会的公正与公平。

创新国企经营者管理体制，完善对国企经营者的任用、考核制度

随着现代企业制度的建立和企业在激烈的市场竞争中的资产运作，必须创新国企经营者管理体制。首先，必须明确划分两类国有企业。一类承担国家政策目标、以国有独资形式存在，另一类不承担政策目标、完全以市场效率取向、以股权多元化的公司制形式存在。对于第一类企业经营者的激励约束机制可以参照公务员标准、考虑一定的效率要求进行设计。第二类企业可以以市场目标为导向、按现代企业法人治理结构对经营者有效激励约束的内容进行设计。其次，要积极推进国有企业股权多元化。通过股权多元化和分散化，在绝大多数国有企业中建立规范的法人治理结构。规范的法人治理结构将从组织上理顺企业领导干部管理体制，打破企业与行政级别挂钩的老框框，把企业领导干部的政治、经济待遇与企业的规模、效益挂钩，保证董事会对总经理的提名权和聘用权，企业经营者的报酬数量和结构也将由董事会根据其经营业绩动态加以确定。由此，“内部人控制现象”将得到遏制，激励约束机制将得到强化。

要不断创新和完善对经营者的考核制度。资质审查、年度考核和离任审计，应当成为对经营者严格考核的三大重要环节。要加大社会中介机构对企业的考核力度，抓好对企业年度的财务预决算和经营状况的审计、主要经营者的离任审计和企业重大经济项目的专项审计。审计结果应作为考核的重要依据，与企业经营者的奖惩挂钩。对未经离任审计的主要经营者，不得解除其任职期间的经济责任，一般也不得调离本岗位。要进一步完善考核工作，做到上岗资质有审查，年度工作有考核，离任业绩有审计。要逐步建立由干部部门牵头，以工作绩效为主要内容，由企业上级主管领导、各业务主管部门及专家、职工代表等一起参加的新的立体式考核制度。

要加大应用竞争机制择优录用经营者的力度，逐步形成对经营者的科学考评体系。必须根据企业的实际情况和岗位的不同要求选择不同的选拔渠道和方式，注重竞争上岗形式的多样化，力求在择优录用的竞争上岗内涵上有所突破。要积极探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，把组织考核推荐和引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则和董事会依法选择经营者以及经营者依法行使用人权结合起来，好中选优。

（一）董事会聘。即：对总经理人选，可由董事会根据岗位标准和任期目标，提出若干候选人；对副经理人选，可由总经理按副总经理的岗位要求，提出若干人选。经专家考评小组考评选优，企业党组织考察，报上级主管部门讨论同意，由董事会聘任。

（二）市场招。即：对总经理、副总经理人选的产生，由董事会或企业主管部门，通过人才公司等经注册具有推荐资格的社会中介机构向社会公开招聘，经考核筛选和党组织考察，向董事会或企业主管部门推荐，由董事会或企业主管部门择优聘用。

（三）职工选。即：在股份合作制企业或其他中小企业，可以通过职工大会或职工代表大会，由职工或职工代表直接选举产生经营、副经理、并报上级主管部门备案。

（四）党组织推荐。即：各级党组织发挥組织配置的优势，按照经营者的岗位标准，在考核选优的基础上，向董事会或企业主管部门推荐两名或若干名人选，由董事会择优聘用。

采取多种激励措施并用的方法，实现对国企经营者和员工激励的动态平衡

建立完善国企经营者激励机制，并使之发挥应有的功效，需要采取多种激励措施优化组合有效并用的方法。

（一）大中型骨干企业宜逐步实行经营者年薪制。企业经营者的收入要与企业职工的分配分开。基薪水平按企业的资产规模、产品的技术含量、经营的风险大小等因素，并适当参考相应岗位的社会市场价格确定。绩效薪酬水平必须与资产的保值增值率、超额利润率等经营业绩挂钩，并适度延期兑现，以更好地兼顾企业利益与经营者利益、长远利益和眼前利益的关系。

（二）在中小企业或多元投资的有限责任公司和股份有限公司，应鼓励经营者进行风险抵押经营。进行风险抵押经营的经营者，抵押金额由经营者与出资方协商确定，按经营业绩实施奖惩，并提倡经营者所得报酬的一部分，滚动增加抵押金。

（三）对经考核业绩突出、职工群众满意的优秀企业经营者，要大胆选聘到规模更大的企业担任领导工作。也要通过资产重组，使优质资产向优势企业流动，优质资产优先让优秀经营者经营，提高优秀企业经营者的资产经营等级。对经营不善，或因失职渎职造成国有资产重大损失的经营者，应按有关程序予以解聘和惩处。

（四）要结合产权制度改革，鼓励或奖励经营者持股。

1.经营者持股。鼓励经营者以现金（股票、债券等价物）置换股权，或持大股。国资部门在此过程中应把好资产评估关与资产核销关，既要利于改制，又要防止国有资产流失。

2.期股奖励。对于大中型国有控股的有限责任和股份有限公司，可考虑采用期股奖励的方式。经营者在一定期限内，在达到相应的业绩考核指标时，以约定价格用现金、赊账、贴息、低息借款购得或奖励获得岗位股份（干股）。在期限内只有分红利，而没有处置权。

3.期权奖励。对于国有独资企业可采用期权奖励方式。即在达到考核指标时，对经营者获得除年薪以外的相当于年薪总额0.5～1倍左右的特别奖励，但延期兑现，每年以10%～20%左右的比例兑现，直到兑现完毕。

期股、期权奖励可分层实施，国有授权经营公司、国有独资企业的激励主体是国资管理部门；国资授权经营（独资）公司所属公司的激励主体是母公司；国有控股企业的激励主体是股东会或出资方。

在加大对经营者激励力度的同时也要注重对员工的激励，使之实现双向关联、利益共享的动态平衡。在运用薪酬杠杆加大对经营者激励的同时，应当避免过分拉大与普通职工的工资差距。

规范“三重一大”决策程序，加大对国企经营者权力运行的制衡与监督

健全和完善公司治理结构和内部权力制衡机制是实施激励约束机制的重要保证。真正贯彻执行公司“三会四权”的权力制衡机制是健全和完善公司治理结构的根本措施。目前，最重要的工作是规范公司治理结构的各自权利和责任，使其各司其职，各负其责，实行权力相互制约。要切实贯彻执行控股股东与上市公司在人员、资产、财务、机构和业务的“五分开”，避免上市公司成为控股股东的提款机。要通过加强监事会组织机构、人员和制度建设，强化监事会的监督、审计和弹劾权力，特别是将公司内部审计机构直接隶属于监事会领导而不是隶属于董事会或经理领导，是避免监事会再次形同虚设的重要举措。董事长与总经理原则上应当分设，控股股东法人代表不宜兼任公司董事长；除了独立董事外，公司董事、监事必须专职，兼任其他公司经营者的董事、监事必须辞职；公司内部董事兼任经理的比例不得超过董事总人数的20%；在关联交易表决时，严格执行回避政策。

要建立健全“三重一大”决策程序并加以严格执行。要积极构建监事会、财务总监、审计“三位一体”的国有资产外部监控体系和内部制衡制约机制。

（一）强化体外监事会职能。由出资方向国有（独资）控股公司派出监事会，依据《国有资产财产监管条例》行使监督职能，加强体外监管。

（二）加强财务监控。按照“谁出资谁委派”的原则，向国有（独资）控股公司派出财务总监。

（三）健全公司法人治理结构。按照现代企业制度要求建立的公司制企业，其法人治理结构本身具有制约制衡机制，对企业经营者有着监督约束作用，关键看是否健全完善。

（四）建立实施重大事项报告制度。国有资产流失时有发生，国资出资者若事先不了解情况信息，就不能及时发现和制止损害国有资产权益的行为，所以建立信息的快速传递通道非常重要。

（五）强化审计制度。通过审计部门和委托社会中介机构，严格执行企业领导年度经济责任审计、经营者任期责任审计（离任审计）、重大经济事项审计等三项经济责任审计。

（六）试行绩效评价排位制度。可采用国际通行做法和我国现行会计准则，对企业资本金经营效益和经营者业绩进行评价，对资产运营、财务效益及经营成果进行定量定性的分析评判。

营造良好内外环境，造就一批具有国际竞争力的高素质国企经营者

目前，我国国企改革正朝着现代企业制度的目标推进，建立一个高素质的经营者队伍是抵达这一目标的根本保证。企业成败的关键在于企业经营者是否符合现代企业制度的要求。只有在行之有效的激励约束机制的作用下，国企经营者才能健康成长，才能把从事企业管理当作一种职业去追求，才能激发其投身创业、改革、发展的主动性、积极性、创造性。

改革前后国企经营者的地位和职能发生了重大变化。改革开放以来，国企经营者一是拥有了决策权力，企业负责人由生产与经营指令的被动执行者，变为生产与经营活动的主要决策者；二是承担了风险责任，由原来的企业命运与企业负责人无直接风险责任的状况，变为经营者首先要对企业的经营风险负责；三是享有了经营利益，改变了“大锅饭”的分配格局，使经营者能直接获取企业经营的相当利益。企业法人财产权的提出，更使国有企业或国有控股企业的自主和独立经营的地位更加突出。作为资产所有者的国家或国资管理部门只负对企业考核资产保值增值的责任，而绝不干预企业生产和经营决策及其活动。从而，企业经营者的地位、职能与作用就显得十分突出。

要充分认识经营者管理企业的创造性劳动所具有的重大社会价值和经济价值，切实改变简单运用管理公务员的方法来激励约束企业经营者的状况，进一步形成有利于国企经营者健康成长的内外环境。

要抓好国企经营者的“源头”建设，努力建设好优秀企业领导干部队伍、高级经营管理者队伍、青年经营者队伍和优秀大学毕业生队伍。

要坚持采用挂职锻炼、拜师学艺等好形式，加强对青年经营人才的培养。可每年挑选一批青年经营人才到基层或机关挂职锻炼，以帮助其开拓视野，积累经验，增长才干。要重视对复合型管理人才的培养。

要充分发挥各级党校、行政管理学校和高校的职能，对企业经营者普遍进行新一轮的政治理论培训和工商管理知识培训。

培养和造就一批高素质的国企经营者，不仅要靠企业积极探索大胆实践，更要靠党和政府的积极引导、大力推动与更完善的政策法规的保障支持。

篇5：激励机制建立与完善

一、目前单位行政预算与执行工作存在的问题分析

1.缺乏严格的预算执行授权和审批制度

对单位的行政预算与执行工作而言，监狱的工作具有特殊性，不同于社会中一般的企业或者公司。社会中的企业一般都是自负盈亏的，因此，对自身的财务工作更加的谨慎和小心。监狱的资金来源并非自负盈亏，因此对于自身的行政预算更加应该引起足够的重视。对于目前监狱的行政预算和单位执行而言，在审批和执行的过程中，存在着草率不严谨的状况，为了控制好监狱的行政预算与执行工作，就必须高度重视这一问题，因为行政预算的审批与执行授权是该项工作的源头，在此阶段中如果完善了审批制度和合理的授权，就能够省去在以后的执行工作中的众多麻烦。然而，经过调查可知，目前的行政预算授权工作手续过于简单化，一般由工作人员在无根据或拍脑门的情况下编写行政预算之后，直接由部门领导签字之后就可以报财务部门，这是行政预算审批不严谨的表现。没有专门的审批行政预算的部门与制度，是当前的行政预算中最为突出的问题。

2、对预算执行过程缺乏有效的监督工作

为了有效的控制监狱单位的行政预算与单位执行工作，就应该在工作人员进行行政预算与执行的工作过程中，进行合理有效的监督。只有将监督工作做到位，才能够有效的提升监狱的行政预算与执行工作的整体控制力度。然而，通过具体的分析我们可以看到当前的关于监狱单位行政预算与执行工作还存在着较大的问题。首先是缺乏必要的监督，没有必要的监督，必将导致各种问题的出现，然后就是缺乏规范有效的监督，目前对于行政预算与执行工作的监督，主要是事后监督，这并不能够有效的遏制问题的发生，并不能够产生切实有效的监督工作。同时对于监督的问题还有就是，缺乏必要的监督机制，没有合理完善的监督机制，就不能够形成体系的监督工作，不利于监督工作的进行。最后就是监督工作中的严肃性，不能够得到体现，具体的监督工作人员，没有正确规范的执行监督工作，监督的手段也较为松散，这些都会导致监督工作出现问题。

3、对预算执行工作缺乏有效的分析机制

通过调查分析，可以清晰的看到，监狱虽然有完整的行政预算与执行工作的编制工作，但不能形成有效、科学的行政预算与执行工作的分析机制。通过合理的行政预算分析机制，才能够有效的`提升行政预算的效果，通过具体的支出数据来进行单位各项工作的分析。由于缺乏必要的分析机制，就不能够很好的发挥行政预算的作用，同时还会带来具体执行工作的混乱。没有必要的行政预算分析机制，还会导致一个较为严重的问题，那就是在行政预算与执行工作的评析过程中容易出现不公平的规象，从而打击工作人员的工作积极性，不利于本单位的具体工作的进行，更甚者会影响单位的长远发展。因此，为了更好的控制行政预算与执行工作，就应该建立科学、有效的分析机制。

二、如何控制好行政预算与单位执行

1、加强单位预算编制工作

在监狱的行政预算与执行工作中，单位的行政预算更加应该引起必要的重视，因为没有合理具体的行政预算，就不会有之后的单位执行工作。因此，为了做好单位的行政预算工作，就需要加强监狱的预算编制工作，这样才能促进监狱的行政预算，从而更好的带动单位的执行工作。应该首先建立必要的单位行政预算的编制专门机构，并且还要注意较为重要的一点，为了保证单位行政预算与执行工作都能够顺利的进行，防止不必要的问题出现，各职能部门编制行政预算的工作人员应征求执行人员的意见，并且结合最近二年的实际支出情况，上报预算。同时还要通过单位的预算编制，在既定的行政预算周期内，使预算工作细化到某个时期甚至是某个具体的事项上，不断的提升单位预算工作的精确度，以保证监狱的安全稳定及应对突发事件的发生。因此，为了有效的控制单位的行政预算与执行工作，应该切实加强单位的预算编制工作。

2、明确行政预算各岗位职责，规范审批制度和权限

通过上文对于目前监狱单位的行政预算工作的现状分析，我们可以知道目前的单位行政预算，缺乏必要的审批和通过制度，因此，应该高度的重视这一问题’明确单位内部行政预算的各岗位具体职责，切实规范审批制度和权限的使用。必要的行政预算审批程序是必要而且必须的，只有控制好了单位行政预算的源头工作，才能够做好以后具体的行政预算工作与具体的执行工作。明确单位内部各岗位的具体职责也是非常必要的，各司其职才能够保证整个行政预算和执行工作的顺利进行。通过各司其职的明确分工，加上必要的规范行政预算的审批制度，才能够避免在预算工作中出现的随意调整，能够最大程度的节省行政预算与执行工作中的预算开支。

3、建立并健全全面的行政预算与执行的全面分析机制

通过建立全面的行政预算以及分析机制，对于提升单位对于内部行政预算的控制是十分重要的。在具体的单位行政预算得到严格的审批，并且通过之后，就需要切实地进行预算的执行工作。然而预算的具体执行工作，可能会与准确的行政预算存在一些误差，这样就容易出现超出预算支出的现象，这是单位都不想看到的情况，因此，应该及时的建立并且完善具体的分析机制。能够及时的对按照行政预算进行的执行工作进行评价、分析和预测。以保证执行工作能够严格按照既定的行政预算进行。这就极大的提升了工作的严谨性。

4、加强对行政预算与执行工作的监督

为了有效提升监耐于行政预算与具体执行工作的控制，就应该在工作进行的过程中进行合理必要的监督。对于整个行政预算的监督主要体现在以下几个方面。首先在单位行政预算进行审批的过程中，应该对此环节进行严格有效的监督。主要防止两种情况的出现，首先是审批过于宽泛，直接由该部门的领导签字就能够通过行政预算，这种行为应该在监督的过程中坚决打击。第二就是行政预算的编制人员与审批人员存在不正当的关系，直接通过该行政的预算工作，因此，应该对行政预算的审批工作进行严格的监督。另外还应该对进行行政预算的工作人员与具体的执行人员进行监督，防止编制人员与执行人员没有实现分离。最后就是对具体的执行人员进行监督，防止具体的执行工作没有按照既定的行政预算来进行。通过有效的监督，就能够极大程度的减少此类问题的发生。因此，提升对行政预算的监督，就加大了对整个预算编制与执行工作的控制力度。

5、促进行政预算和各职能部门执行进行有效的沟通和协调

及时有效的沟通才能够保证单位内部行政预算与具体执行工作能够顺利的进行，尽可能的减少单位内部不必要的额外开支。对于行政预算的单位执行工作进行有效的沟通和协调主要包括以下几个方面。首先就是行政预算的编制工作与行政预算的审批部门之间的沟通，只有这两个部门之间进行了有效的沟通，才能够在审批的过程中，最大程度的体现单位的利益，促进行政预算的精确度的提升，同时避免了不必要的额外支出，出现在单位的行政预算之中。良好沟通带来的巨大促进作用还体现在，行政预算与具体执行部门之间。通过上文的监督机制我们可以看出，监狱的行政预算与执行部门是相互分离的，因此二者的工作之间难免会出现不必要的误解。因此，为了保证整个工作的顺利进行，就应该在行政预算与各职能部门的执行之间进行合理有效的沟通，促进单位对于行政预算与执行工作的有效控制。

三、结束语

篇6：激励机制建立与完善

——以苏州市为例（上）

姚海明

2013-3-4 14:43:24来源：《农业经济问题》2012年第11期

摘要：本文以苏州市政策性农业保险为例，探讨了我国建立和完善政策性农业保险的相关问题。文章分析了农业保险制度运行中的需求和供给，论证了在以“小农户”为主和“反向拐杖逻辑”存在的农村地区，农业保险需求和供给的特点。文章还剖析了太仓温氏养鸡保险这一成功的案例。最后，文章提出了完善我国政策性农业保险的若干政策建议。

关键词：农业保险，制度；委托代办，联办共保

一、引言

2003年以来，中央一系列涉及“三农”的文件中都明确强调要发展政策性农业保险。为贯彻落实中央精神，中国保监会积极规划和部署政策性农业保险的试点工作；各级地方政府根据本地实际积极推动政策性农业保险。自2005年起，政策性农业保险制度悄然出现“在希望的田野上”。其实，2004年前，国家也在部分地区实行过农业保险，主要由中国人保或新疆兵保（中华联合）经营，由于此两公司的国有独资性质，国家对农业保险亏损兜底。世纪之交两公司酝酿股改和转制，中国人保于2003年在香港上市，成为上市公司。迫于市场和股东的压力，股改之后两公司再无动力像以前那样从事亏损累累的农险业务。自20世纪中后期至2003年，我国的农业保险逐年萎缩。因此，2004年后国家推出的政府补贴的政策性农业保险制度，可以说是一种新型的农业保险制度，是对原有农业保险制度的接续和创新。

可见，国家在此时重视并引入政策性农业保险制度，原因之一就是原来的农业保险制度难以为继。原因之二是国家履行其基本职能——向全社会公民特别是广大农民提供确定性的公共产品——公正和安全——比以往任何时候都显得重

要而迫切。原因之三是农业本身存在巨大风险。农业风险主要包括自然风险、市场风险和政策风险。如今国家对农民免征农业税，主要农产品价格波动的市场风险也因国家实行最低收购价的保护政策而在一定程度上规避了，但自然风险仍然犹如高悬农民头上的“剑”。我国是世界上自然灾害最严重的少数国家之一。严重的自然灾害正是保险理论所说的“基本风险”，不能完全由贫弱的农民来承担，而需要政府力量帮助化解。政策性农业保险就是这种力量之一。

二、苏州市农业保险制度的建立与发展

苏州是我国开展政策性农业保险较早的地区之一。2005年开始筹划，2006年7月开始实际运作。开办以来，苏州市农业保险取得了较大的发展，并创出了一定特色。

1.创立之初，确立了“委托代办”的经营模式。苏州市农业保险创立之初，采取“统一招标、分层委托、自愿参保、政府支持、市场运作、专业监管”的“委托代办”模式。主要特点包括，一是政府支持，二是商业性保险公司接受委托，市场化运作。政府支持的一个主要方面体现在保费补贴上，补贴程度因险种不同而有所不同。至于委托保险公司运作，则在2006年5月，经过招投标程序，人保公司苏州分公司和太平洋保险公司苏州分公司中标，由这两个公司市场化运作农业保险。保险公司经营农业保险不以赢利为目的，只收取管理费。当保险基金出现超赔时，由保险公司按超赔额的10%负责理赔，其余部分由各市（区）推进农业保险工作委员会办公室负责统筹。

2.搭建了农业保险的制度框架和运作框架。制度框架是推进农业保险工作委员会（以下简称推委会）组织领导、安农公司执行和管理、中标的保险公司专业化运作。运作框架是两家保险构建了各自的业务网络。

3.保险产品渐成体系。从最初仅有水稻保险一种产品，到2011年增加到多个农险产品。从财政补贴的层级看，形成了国家险、省险、市险和地险（县级市、区险）四个层次的多种多样的政策性农业保险产品体系。

4.在业务机构和产品结构不断完善的前提下，农业保险规模不断扩大，越来越多的农业生产被农业保险网络覆盖。

5.经营模式实行了转换。2008年8月，苏州市农业保险开始了模式转换，由“委托代办”转为“联办共保”。这次转换是一次强制性制度变迁，全省统一行动，将全省各地试点中的不同的经营模式统一为“联办共保”模式。对于不实行“联办共保”的地区，省财政不给予保费补贴。

所谓“联办共保”主要是指，政府与保险公司合作，按照“政府推动、商业运作、节余滚存、风险共担”的原则，由政府和保险公司按照一定比例进行联办共保，保险业务由保险公司按专业化管理和运作，并设立农业保险专用账户；发生保险责任赔付，双方按比例分摊赔款。政府部分的结余，留作地方政府农业风险基金；保险公司部分结余，按相关规定提取准备金。

三、苏州农业保险制度运行的市场分析

（一）农险制度运行中的需求分析

1.农业保险需求的理论分析。根据保险的贝努利定理，纯保费加上附加保费，只要不超过某临界点，人们仍愿意投保。但问题是，由于农业生产面临极高的风险和损失率，纯费率必然较高，而且农业保险的组织成本和经营成本较高，因此，农业保险的总费率必然很高。然而，现阶段我国农民来自农业生产的收入较低，农民总体上仍属于低收入群体，面对高昂的保费，多数农民都缺乏有效需求。而将费率降到农民能够承受的水平，则保险公司只会亏损。

现在推出政策性的农业保险，让农业保险的费率保持在商业化的能够维持农业保险业务正常运作的水平，政府直接补贴投保农户而农户只需交纳少量的保费时，农业保险的难题便迎刃而解。政府补贴推动农险市场的供给曲线向右移动，从而使农险能在一个农户支付较低费率的点达到均衡，此时，农险交易量增加了。交易量的增加符合保险经营的大数法则。

2.小户为主和反向“拐杖逻辑”下的农险需求。现实中，农险投保的农产大多数是小规模种养业经营户，就像证券市场中的散户。在苏州，除养鸡保险、奶牛保险和蔬菜大棚保险规模稍大，其余险种的户均规模都极小。在基层调查中，镇村干部反映，即便每户投保面积极小的水稻保险，各级政府给予了大部分保费

补贴，众多农户仍不愿交纳自己承担的每亩2元钱的保费。在上级要求必须投保的政策压力下，有的经济条件较好的村，只好为农户垫付。农民不愿意交纳数额极少的保费，说明现实中的部分农民不完全符合上面谈到的理性假设，说明农民的保险意识缺乏，但还有更深刻的原因。

学者黄宗智在研究中国农业问题时曾提出“拐杖逻辑”的概念。他认为，小农收入＝家庭农业收入＋非农收入。家庭农业收入被比作人的身体，非农收入被比作拐杖，就是说当身体非常虚弱的时候就需要拐杖。中国的农户家庭作为一个经济单位是不能解雇剩余劳动力的，这导致的一个结果就是过密化，即随着人口的增长，单位土地上所分布的劳动力就越来越多。“过密型”生产的小农就像一个虚弱的病人只有靠打工、家庭手工业和副业等兼业收入这根拐杖的支撑才能生存下去，这就是黄宗智的“拐杖逻辑”。当前苏州的城市化和工业化已达较高水平，农业收入占农户家庭收入比例极低，农业收入反而成了“拐杖”，农业风险引起的农业损失对这类“反向拐杖逻辑”的农户而言，不再是毁灭性的。据有关资料，早在2007年，苏州市非农收入占农民人均纯收入的比重为92.4%，非农产业收入增长对苏州农民人均纯收入增长的贡献率均96.2%。因此，农业保险对小农户没有太大的吸引力，自然不愿意交纳这2元钱保费。笔者走访了部分小农户，他们对农业保险的态度是无所谓，印证了以上观点。由于农业收入占家庭收入比例极低，在有农业保险的情况下，农民减少农业方面的劳动和物资投入而进城或就地从事非农产业获得更高收入是“理性”选择，结果可能轻视了农业生产管理，导致保险公司的赔偿增加。这就是在保险人看来的所谓道德风险。而种田大户、养殖大户以及农业企业则不同，因为种养业毕竟是他们的主业和主要收入来源。对他们来说，甚至不存在主业之外的“拐杖”。因此，农业保险对他们十分重要，他们有积极性配合保险公司加强防灾防损工作，前述的道德风险并不大。

（二）农险制度运行中的供给分析

1.准入制的农险经营主体。政策性农业保险市场是一个管制的市场，经营此业务需按政策程序准入。目前各地的农业保险或者由某一家专业的农业保险公司经营，或者委托一到两家商业保险公司经营。在苏州，经营农业保险的是苏州人保和苏州太保。两公司的此类业务不同于商业性的保险业务，费率、保额、核保、损失鉴定、理赔流程和规则等保险业务中的重要环节，不完全是商业化的，公司与政府部门协商确定，保险公司只是以其专业化的手段开展业务。投保的动员和

损失鉴定都需要借助政府的力量和基层的非保险公司人员（例如农村基层“农业”服务中心）。因此，农险的供给是多方合力形成的供给。

在农险费率、保额、保险责任和理赔等并非完全由保险公司确定的情况下，经营农险的两公司自然没有经营风险之虞。保险公司倒是有激励扩大现有产品的承保面，增加新的农险品种，因为公司可以通过增加保费来增加管理费收入，增加农险经营管理的经验。在“委托代办”模式下，保险公司基本不用担心偿付能力不足问题，超赔部分由政府兜底。实行“联办共保”政策之后，由于费率水平较之前大幅度提高，偿付能力增强，且建立起了巨灾赔偿基金，保险公司的经营风险可控。

2.农业保险供给的难题。

（1）一般难题。农业风险还具有时间、空间的高度相关性及广泛的伴生性，风险一般很大。例如，山区的特大暴雨可能导致山洪泥石流，摧毁周边田园、夷平村庄。因此，农业生产风险大，损失也大，费率厘定非常难。

农业保险的标的是有生命的动植物，标的价格因生长期不同而不同，保险理赔时通常要根据风险发生时标的损失价值计算，而要准确测算尚未成熟的农作物损失或尚处于生长过程中畜禽的损失，绝非易事，而且，动植物的饲养、成长与管理者的行为和管理水平、管理态度有关。在同一地区，投保农户对动植物品种的选择、耕作或饲养的方法、水平的差异，势必造成产量的差异，出险时的实际损失并不相同。因此，农业保险的标的价值、保险利益、保险金额的认定、保险责任的确定、损失责任的认定和测算，都是非常细致和艰难的工作。