企业文化调查（精选8篇）
篇1：企业文化调查
尊敬的各位同事：
您好！为了了解集团企业文化建设及管理等方面的现状以及未来的改进方向，特在全集团内部进行一次不记名的问卷式调查。您的见解和意见对瑞创投资集团未来的的发展非常重要，因此请您客观、真实地填写这份问卷。
非常感谢您的积极参与！
聆听您的心声，锤炼企业精神
汇聚您的力量，担当共同责任
1、公司的企业文化管理工作由哪个部门主抓:（）
A办公室B人力资源部C党总支或党支部D工会E其他（写部门名称）。
2、您所在单位开展的企业文化宣传贯彻活动效果如何:（）
A很好B好C一般D不太好E很差
3、根据您个人的感觉，企业领导是否重视企业文化工作:（）
A十分重视B重视C说不准D不太重视E很不重视
4、企业领导层在讲话中提及有关企业文化建设工作方面的情况:（）
A经常提及，很丰富B专题发表过见解C有时提及D很少，几乎没有提及
5、分管企业文化工作的企业领导的地位以及企业文化执行机构的地位:（）A由一把手领导，主抓部门协调力强B由副职领导，主抓部门有力
C由企业中层负责，部门协调能力一般D由一般管理人员负责
6.在公司工作，您最想得到的是什么：（）
A 高薪酬B社会的尊重C 自身能力的提高D自我价值的实现E其他
7.在瑞创工作您是否有强烈的自豪感：（）
A有B有时有C没有D不知道
8、您对您目前的工作是否满意：（）
A 非常满意B 满意C不满意D 很不满意
9、您觉得公司内部是否给您提供了较好的工作机会：（）
A 是B 一般C 没有D 不知道
10、您觉得公司对员工职业发展的设计是否明确：（）
A 是B 一般C 不明确D 不知道
11、您认为哪些因素的改善可以提高您的积极性：（）
A给个人施展才华的机会 B收入增加 C能得到系统培训 D制定吸引人的长远目标 E福利好 F人际关系融洽G工作环境改善H业余文化生活丰富 I医疗保障 J工作有挑战性
12、您认为公司对员工绩效的评判方式：（）
A 公正B 一般C不公正
13、您认为员工对公司提出意见和建议时，公司的反应是：（）
A 友善接受B 有所反应C 毫无反应D不能接受
14、您对公司提供的员工培训是否满意：（）
A 非常满意B 满意C不满意D 很不满意
15、您认为公司是否关心员工个人的成长和前途：（）
A 关心B 一般C 不关心D 不知道
16、公司的公共关系及管理：（）
A 有公关策划，并努力提升企业威望和形象B 任其自然，各方面关系较好C 一般D 不清楚
17、您认为塑造企业文化是否与您有直接关系：（）
A 有B 没有C 不知道D 无所谓
18、员工敬业精神的表现：（）
A 员工精神振奋，先进典型不断涌现B 总体上精神状态较好
C 大部分员工追求“过得去”D 士气低落或大部分员工工作状态差
19、员工团队精神和协作能力：（）
A 内部凝聚力强，协作能力强 B 凝聚力较强，协作能力一般 C 凝聚力较弱，协作能力较差 D 都差
20、企业的形象、业务宣传及广告：（）
A 数量大，效果好B 数量大，效果一般C 一般D数量大，效果差
21、您认为企业需要提高的方面为：（）
A 营销B 内部管理C 生产D 企业发展方向E 财务F 物流G 技术H 产品质量
22、您对企业文化方面的知识或理论了解多少？(单选)
A、很多B、一般了解
C、较少D、还不知道
23、一般来讲，企业文化主要是指：(单选)
A、企业的宣传标语B、企业的简介
C、企业的产品说明D、企业自身的精神理念
24、您认为企业文化的形成主要是通过那些途径？(单选)
A、由企业领导制定B、根据管理需要制定
C、对企业自身经营管理的总结凝炼D、不知道
25、您认为公司是否已有自己独具的企业文化？(单选)
A、有自身突出的企业文化B、有一些
C、还没有形成D、不知道
26、“企业文化建设的成效如何主要责任不仅在于公司老总、管理部门，而且与每个普通员工也有着极其直接的关系，每个员工不仅在创造价值，同时也在创造和实践着企业文化。”您同意这个观点吗？（单选）
A、同意；B、不同意；C、不完全同意；
27、您认为我们这支队伍最基本的特点是什么？(选出您认为最重要的2项)
A、具有很强的凝聚力和战斗力B、自强拼搏，乐于奉献
C、吃苦耐劳，勇于创新D、其他（请注明）：
28、在的发展历程中，企业文化的精髓主要体现在哪里?（单选）
A、艰苦奋斗，争创一流。B、自加压力，奋发图存。
C、自强、诚信、和谐、卓越D、励精图治，创新求强
E、以人为本，持续改进F、您认为是：
29、我们的企业制度与倡导的企业文化是否融合?（单选）
A、完全融合B、有部分融合C、不融合D、说不准
30、您认为公司的使命应该包括哪些内容?(选出您认为最重要的2项)
A、打造百年企业B、为股东、客户创造价值
C、为员工的生活和发展提供广阔空间
D、打造国内最具活力的企业
E、其他（请注明）：
31、为完成公司的使命，您认为我们必须有什么样的保证措施？(选出您认为最重要的)
A、创建一流的“三支队伍”（经营管理；科技人员；技术工人）B、建立一流的管理体系
C、制造一流的产品
D、建设独具特色的企业文化E、创建资源节约型企业
F、其他（请注明）：
32、企业文化的核心是建立为广大员工所接受和认可的价值观念，您所认同的公司的核心价值观最应该体现哪些内容?(选出您认为最重要的几项)
A、自强、诚信、和谐、卓越B、创新、拼搏、敬业、奉献
C、自加压力，奋发图存D、艰苦奋斗，争创一流。
E、快乐工作，安全健康F、其他（请注明）：
33、您认为公司员工应该具有什么样的行为规范?(选出您认为最重要的)：
A、相互尊重，敬业爱岗B、服从上级，诚实尽责
C、团结协作，日清日高D、虚心谦和，改进创新
E、其他（请写明）：
34、您认为，公司的核心竞争力主要是(选出您认为最重要的3项)：
A、独具特色的管理体系B、具有自主知识产权的生产线
C、一支凝聚力和战斗力强的员工队伍D、诚信的产品服务
E、低成本的核心产品F、强有力的科技研发和科技实施能力
G、其他（请注明）：
35、您认为公司目前的创新能力主要表现在(选出最重要的3 项)：
A、技术创新B、观念创新
C、管理创新D、产品创新
E、发展思路创新
F、员工的行为规范
36、您认为公司的管理理念应该强调哪些内容?(选出您认为最重要的几项)
A、员工是企业最宝贵的财富B、安全是最高利益
C、培训是员工最好的福利D、消除浪费无极限
E、持续改进、不断创新F、其他（请注明）：
37、“领导就是服务”。您认为公司主管以上的领导向下级布置任务以后，是否还提供工作指导或建议？（单选）
A、常常指导B、偶尔指导C、从不指导
38、您认为我们的人才观应该着重考察的是（选出您认为主要的）：
A、业绩B、能力C、人尽其才D、知识的综合运用
E、工作作风F、其他（请注明）：
39、您认为我们企业的竞争机制应该从哪些方面进一步完善？（选出您认为主要的）
A、工资薪酬B、用人制度
C、福利制度D、教育培训
E、荣誉奖励F、其他（请注明）：
40、您感觉大家在工作中有很强的积极性和责任感吗？（单选）
A、很强B、一般C、不强
41、您认为大家对工作中改革创新项目的参与感是:（单选）
A、很强B、一般C、不强
42、您认为公司的员工在工作质量和敬业方面（单选）：
A、敬业工作质量高。B、比较敬业能够保证工作质量。
C、工作时间做到不出差错就行。
43、您认为在公司内部,基层领导倾向于采用正激励(如表扬、奖励),还是负激励(如批评、扣奖)?（单选）
A、倾向于正激励B、倾向于负激励
C、两者都经常采用
44、您认为公司当前基层团队的凝聚力、战斗力如何？（单选）
A、强；B、一般；C、差
45、进一步提高员工队伍的凝聚力、战斗力，您认为需要做好哪项工作？(选出您认为最重要的2项)
A、加强文化建设；B、加强制度建设；
C、加强人才体系建设D、加强干部队伍建设
E、加强安全健康体系建设F、其他（请注明）：
46、您认为公司未来的价值观念应该强调哪些内容?(选出您认为最重要的几项)
A、以人为本，争创一流。B、以尊重求和谐，以责任求卓越
C、自强、诚信、和谐、卓越D、创建和谐瑞创
E、发展与和谐齐步，求强与创新并举，高效与优质同存，企业与员工共赢。F、其他（请注明）：
简答题
47、在企业的发展历史中，哪个时期的哪件事给您的印象最深？
48、您认为企业能够从“求生图存”到发展壮大的关键是什么？
49、您认为目前公司在经营管理中亟待解决的主要问题是什么？
50、作为公司的员工，您认为最值得您自豪和骄傲的是什么？
51、您比较认同或欣赏的人生格言是：
52、请写出您推崇的或知道的其他企业的企业精神：
53、请您用最简练的一个词，一句话来概括总结具有公司特色的企业精神：
54、您认为企业文化建设所涵盖的内容有哪些？试列几条。
55、您对公司的企业文化建设还有什么建议？
篇2：企业文化调查
调查目标：通过调查了解湖南中粮可口可乐饮料有限公司的企业文化 调查时间: 2011年2月22日至2月26日
调查对象：湖南中粮可口可乐公司
调查方式：访谈法
导语：它是国资委评选的“管理系统创新奖”得主之一，是中华英才网评出的“中国大学生最佳雇主”，它更是中国饮料行业实践社会责任优秀企业。在世界发展的步调不断加快的今天，它依然从容地站在中国饮料行业的前端，笑看市场风云变幻。它就是——湖南中粮可口可乐饮料有限公司。而今，我本着好奇的精神，拜访了这所湖南百强企业中的佼佼者，去探索贯穿着该企业的文化价值观，好让自己明白，到底是怎样的文化体系，使得它蒸蒸日上、越显辉煌，成为求职者争相跃进的大公司。
一、湖南中粮可口可乐饮料有限公司的公司概况
中粮可口可乐饮料有限公司是中国大陆覆盖地域最广的可口可乐装瓶业务投资公司。它是中粮集团和可口可乐两家世界500强企业合作的结晶，于2000年正式成立。其中，中粮控股65%，可口可乐占股35%。中粮可口可乐饮料有限公司自成立至今，一直全心致力于可口可乐系列产品在国内的生产、销售和市场拓展工作。而湖南中粮可口可乐饮料有限公司则是由中粮可口可乐饮料有限公司独资兴建的，经可口可乐公司授权，以生产和销售国际第一品牌“可口可乐”系列产品的装瓶公司。湖南中粮可口可乐饮料有限公司于2001年6月注册成立，坐落在湖南省长沙市经济技术开发区，总投资2000万美元，占地面积105亩，年生产能力为6600万标箱，是湖南省规模最大、现代化程度最高的软饮料外商独资企业之一。
湖南中粮可口可乐饮料有限公司目前管辖湖南、江西和贵州三个省区可口可乐系列饮料的生产和销售业务，是中国第26家可口可乐装瓶厂。公司以配制、生产、经营、销售可口可乐系列饮料为主，亦销售带有公司经授权使用的可口可乐标志及可口可乐产品标志的宣传纪念品。作为中粮可口可乐的装瓶企业，湖南中粮可口可乐拥有易拉罐、塑料瓶、玻璃瓶、瓶装水、桶装水及糖浆等各式生产线。主要产品包括：可口可乐、雪碧、芬达（果味汽水）、健怡可乐、醒目（多口味汽水）、美汁源（果汁型饮料）、酷儿（儿童果汁饮料）、冰露（矿物质水）及雀巢茶（茶饮料）系列。其中，碳酸型系列饮料有可口可乐、雪碧、芬达、健怡可乐和醒目等，非碳酸型饮料有冰露、酷儿、美汁源系列果汁和雀巢茶饮料。
二、湖南中粮可口可乐饮料有限公司的企业文化体系
（一）使命
作为中国饮料工业的领跑者，湖南中粮可口可乐践行“奉献时尚饮品，共创永恒价值”的企业使命。公司旨在通过提供时尚、高品质饮料，与客户缔结长期友好的利益联盟，为消费者带来舒畅、怡神与活力，使员工的自身价值得以实现和提升，为股东创造持续满意的投资回报，成为所在社区的模范企业公民，从而形成股东、员工、客户、社会之间循环共荣、不断改善的和谐状态。
（二）愿景
湖南中可希冀拥有最受赞赏的专业团队，员工们能够做到诚实守信、训练有素、热情敬业、创新进取，并在此基础上建设最有价值的营销网络，成为最佳效益和健康繁荣发展的饮料集团。公司总裁栾秀菊女士曾发表声明：中粮可口可乐梦想给人们创造一个更美好的世界，所以，我们希望通过我们的努力确保所有人都能饮用干净水源制造出来的可口饮品。
（三）管理理念
有序、高效、专业、互动。
（四）核心竞争力
湖南中可有严格的质量体系（严格执行可口可乐及中国质量标准）、监控体系、快速的改进机制和高效的营销体系。在中国，中粮
可口可乐饮料有限公司业务覆盖广阔，几乎到达全国每一个角落广泛。深入的市场覆盖，最优的成本、快速及时的供货，公司激情的文化体系，人才济济的专业团队及员工积极敬业、永不言败的精神，这些比之其他企业的强烈优势，使得中粮可口可乐客户满意度达到饮料行业最佳。
（五）组织能力
湖南中可具有领导行业发展相适应的最佳专业能力，训练有素的专业团队，组织目标明确、高度团结统一、充满激情，朝着共同的目标努力的凝聚氛围，使员工愿意长期为其服务并且对自己的“家”深感自豪。此外，它的组织能力还包括精准执行、完善系统、不断创新、互赖协同。
(六)核心能力
湖南中可管理层定义了八项“核心”能力，把它们作为实现公司愿景的关键知识和技能，它们就是：诚信力、专业力、执行力、影响力、协作力、沟通力、培育力、超越力。
（七）核心价值观
湖南中粮可口可乐饮料公司的核心价值观是：言而有信、业绩至上、以人为本、共创多赢。公司的大多数员工都敢说敢做，在工作中努力超越自我，奋争向上。
（八）企业社会责任
在中国持续建设和谐社会的今天，负责任的企业是社会的支柱。湖南中可也将紧跟时代步伐，履行自己的责任，走可持续发展道路，持之以恒，坚持创新和改进运营的每一个环节，志在成为中国市场上可持续发展的典范。
三、湖南中粮可口可乐饮料有限公司的企业文化对企业自身的影响
湖南中粮可口可乐饮料有限公司是一个有着几百号员工的企业，其优秀的企业文化提高了公司员工队伍素质、提高了公司的核
心竞争力、凝聚力和向心力，规范了公司经营理念和管理方式，使得公司的各项工作保持着富有激情、富有活力、富有创造力的局面。在这里，我们可以看到肯于倾听的领导，敢于上报的职工，人人坦诚相对，上级和下属互相尊重，不论是办公场所还是休息娱乐场所，整日都弥漫着一股祥和的气息。此外，公司还强调以人为本，为职工办好事、办实事，了解干部员工的疾苦，“想员工之所想、急员工之所急”，真正解决员工面临的实际困难。如若有员工生病住院，公司就会让他带薪休假，并且派人送上真挚的问候。公司还不断加大物质投入，加强基础设施建设，对公司内部环境进行了美化，室内装订了指示牌、文明标语、宣传照片等，为员工营造了一个整洁、安全、舒适、温馨的办公环境。公司始终相信利益是要共同分享的，大家都得到了好处，这才是真正的“赢”。
其次，在追求自身发展的同时，湖南中可也从未忘记过自己担负的社会责任。公司本着根植当地、回馈社会、守法经营的经营宗旨，以做好长沙的好公民而规范自己的经营行为,关注各公益事业和文明建设，积极参与教育、体育、环保和文化等方面的社会活动，建立了良好的社会公众形象。从2007年冬的雪灾送水到2008年夏的汶川捐助，从水资源等还到不增碳排放，从乡村小镇的希望小学到贫困大学生助学计划，再加上对弱势群体的日常关怀，对自然资源的环保行动，湖南中可用一点一滴的行动向社会证明了他们的承诺。
（四）湖南中粮可口可乐饮料有限公司近年的文化活动和所获奖项
（一）文化活动
2010年8月4日上午，烈日炎炎、酷暑难当，却挡不住湖南中可员工积极献血的脚步。9时，长沙市星沙无偿献血点爱心涌动、热情洋溢，员工们自发组织在这里纷纷献出热血。当被问及为什么要参加无偿献血时，大家一致的答案是，献出一点爱心，增添一份关怀，挽
救一个生命。是的，无偿献血，终生荣耀。可爱的人们，我被你们感动。
2010年8月14日，继2008年湖南中可参与到可口可乐赞助的WWF世界自然基金会主办的湿地使者行动以来，湖南中可的22名员工组成的湖南中可2010年湿地使者行动志愿队前往东洞庭湖国家级保护湿地参观，对湿地的三大作用，保护湿地的重要意义，以及湿地使者行动的主要任务绘制湿地绿地图的方法进行了学习。活动过后，湖南中可产生了更多的环保主义者，并增加更多从内心上推崇环保的倡导者，与企业共同践行社会责任。
2010年9月15日，湖南中可与湖南大学、长沙晚报共同策划的“大学第一课”在湖南大学大礼堂内举行，湖南中粮可口可乐饮料有限公司总经理刘淼向湖南大学的1000多名大学新生发出了争做自立、自信、自强优秀大学生的倡议。刘总在倡议中说，“积极乐观，美好生活”是我们一直倡导的可持续发展理念，它要求我们不断改进积极的工作方式，追求美好的生活环境，肩负更多的社会责任，并且把这种理念传递给身边的每一个人，最终实现为全人类谋福祉的目标，让世界变得更美好。
（二）所获奖项
2008年，湖南省青少年发展基金会给湖南中粮可口可乐饮料有限公司颁布了“湖南省爱心企业”称号；湖南省企业质量信用登记评定委员会评定湖南中可为“湖南省质量信用A级企业”。
2009年，湖南中粮可口可乐饮料有限公司荣获“2009中国饮料行业节水优秀企业”。
总结：湖南中粮可口可乐饮料有限公司能够成功，不仅仅是因为它旗下产品那独特的口味，更重要的是因为它的企业文化。正如美国可口可乐公司对其世界各地装瓶公司说的那样，我们只卖两种产品，一种是碳酸水饮料，另一种是这种碳酸水饮料所包含的文化。公司的胜利由文化决定，公司未来的财富也要靠文化创造。由此来看，企业文化对企业的重要性，是毋庸置疑的。相信在往后的道路上，有着不断创
篇3：企业文化调查
工科类中职校的绝大多数学生毕业后直接进入企业, 从一线技术工人做起。有些人适应企业文化, 职业发展顺利; 也有个别人由于技术不精、怕吃苦等原因, 适应不良频繁跳槽, 甚至沦为啃老一族。
为了教育在校生“以人为镜明得失”, 对照企业要求努力提升自身文化素养, 将来更好珍惜就业机会, 在平凡岗位做出不平凡的贡献, 为圆梦企业成就人生做好思想准备, 笔者走访了42家企业, 对中职校学生就业状况进行了调查研究, 希望可以借此引导学生走进企业, 感受文化, 寻找差距, 明确前进的方向。
二、方法与对象
1. 企业实地访谈与师生座谈
为了收集数据, 笔者采用座谈、访问和问卷调查的方式, 初步了解“企业对人才的需求、中职校毕业生对企业文化的感悟与认同”。参与此次活动的教师、学生分别进行了座谈, 介绍接受采访的企业文化, 分享中职校毕业生成长的案例, 交流个人的感悟与体会。笔者对所有资料分门别类进行整理, 归纳整理中职校毕业生主要对口就业企业的文化内涵, 为有关校企文化互动建设提出合理建议。
2. 问卷的设计、发放及回收统计
本次“企业文化素养调查问卷”包括: 企业问卷、校友问卷、在校生问卷。针对不同对象, 选取不同问卷。企业问卷 ( 部门领导或是人力资源领导完成) 、校友问卷 ( 毕业于中职校的企业员工) 、在校生问卷 (1 -3年级学生完成) 。
问卷的发放和回收由参与“2013年暑假‘魅力中职生’寻访系列活动”的参与师生协助完成, 排除种种情况造成的废卷, 笔者最终得到的全部有效问卷是203份, 平均有效率为86.38%。对所有问卷, 笔者采用Excel进行统计分析。
3. 研究方法
本次调查报告综合运用了文献研究法、实地访谈、问卷调查等多项研究方法, 定量分析和定性分析相结合。通过暑假对企业领导的采访和问卷调查、对我校毕业生的访谈和问卷调查、在校生问卷调查、参访师生座谈, 笔者掌握了大量相关有效信息。整理分析后, 使用EXCEL软件对数据结果进行了统计和分析。
三、结果与分析
1. 企业对员工文化素养的要求
本次调查企业覆盖国有企业 ( 占17.39%) 、民营企业 ( 占16.09%) 、合资企业 ( 占13.04%) 、独资企业 ( 占43.48%) , 共计23家, 绝大多数中小型企业 ( 占91%) 。中小型企业是我校毕业生主要对口单位。在聘用中职生时, 企业会优先考虑应聘者哪方面的文化素养? 企业对职工哪些表现最反感? 有关结果分析列举如下:
(1) 企业优先考虑的中职生应聘者的文化素养要求 ( N =42;单位:家)
从图1可以看出: (1) 75%的企业看重应聘者的工作经验。许多企业反映, 刚出校门的毕业生通常锋芒毕露自以为是, 容易造成人际关系进展。等到经过1 ~2年的历练, 积累了一定的社会经验, 为人处世会更加成熟, 在单位与同事、师傅交流会更好。 ( 2) 良好的语言表达能力和扎实的专业成绩是就业的敲门砖, 原因主要为: 现代企业更加需要人与人之间的沟通与合作;工科类专业基础扎实非一朝一日能学会, 如读图能力就要经过系统训练。毕业生良好的模具、数控等专业基础知识, 有利于其更快适应生产岗位的具体要求。 (3) 多种资格证书、学生干部与党员, 也是企业优先考虑因素之一。企业认为:获得多种资格证书的应聘者相对学习能力强; 学生干部与学生党员组织纪律性强, 具有大局观念, 更愿意服从领导, 合作能力强。
(2) 最反感的应聘者或者员工 ( N =42;单位:个)
图2显示, 企业最反感“不踏实工作, 缺乏吃苦耐劳精神、纪律观念差、行为举止不礼貌、缺乏团队精神”的五类员工和应聘者, 比例均超过55%以上。不同企业一致反映:3个月到半年的实习期间, 企业会安排师傅带教新员工。如果徒弟态度不诚恳, 学习不认真, 碰到一点困难就退缩, 自私自利, 拈轻怕重, 那就是浪费人力物力, 得不偿失。
2. 企业员工文化素养调查
访谈中, 笔者发现, 个人发展相对较好的毕业生共同特征: “目标明确, 意志坚定, 与时俱进, 不断学习, 充实自我”。他们坦诚: 要改变观点, 先就业再择业。大部分人工作是为了生活, 并非自己所爱。无论从事什么工作, 都要兢兢业业, 要学会“干一行爱一行”。学会变通, 学会适应是笔者一辈子面对的课题。结合他们自身的情况, 他们给在校生提出建议。
企业, 已经告别了单打独干, 要一个人独立完成一件产品几乎是不可能的 ( 模具图纸设计等除外) ;学会与人沟通, 与人合作是大势所趋。
第二, 要“先做人, 再做事”, 要敬业奉献。100%的企业领导更喜欢踏实肯干的员工, 而不是好高骛远、好大喜功的员工。领导也不喜欢锱铢必较争功劳, 做了一点小事就要奖励的员工。谦虚是领导最看重的品质之一。
第三, 要培养自己多方面的能力。许多毕业生工作多年后, 对于以前的篮球比赛、主题班会课、老师的谈心、星光计划竞赛等记忆犹新, 这也给他们紧张的工作带来一丝愉快的回忆, 对于现在的工作有积极的影响。毕业生希望在校生充分利用学校的各项资源, 丰富校园生活, 锻炼自身能力, 提高综合素质。
三、在校生的调查结果与分析
1. 在校生与毕业生希望掌握与充实的知识排序对比
( N =180;单位:人)
从图4可以发现, 相比较已经毕业的学生, 在校生对专业知识、人文素养、经济和管理方面的文化需求更为明显; 但是毕业生对于社交和沟通的需求比在校生明显。原因有四:第一, 学校教育教学管理较为严格, 在校生专业学习压力相对较大;第二, 在校生自由支配时间相对宽裕, 有兴趣了解经融、管理方面的知识;他们的经济意识越来越强。第三, 毕业生工作压力大, 特别是从事模具设计、机床控制等工作的企业员工, “人机沟通”较多, 要求体力与智慧并存。工作之余, 更需要人际沟通, 以转移注意缓解压力, 充分休息恢复体力。第四, 我校第二课堂和社团活动基本能满足在校生的文化需求, 同时体育设施齐备, 锻炼有保障, 人际沟通机会较多。
2. 在校生对实习实训的认识
( N =106;单位:人)
从图5可以看出:87%的学生能够较为全面认识到实习实训的作用, 主要包括“熟悉生产操作流程、熟悉产品性能、掌握生产技术、熟悉企业规章制度”等, 总体情况令人欣慰。但是有极个别学生对实习实训的认识不足, 参与不积极。访谈发现:这些学生主要非自愿而是被家长要求就读我校的, 如“许多家长总觉得男生应该学门技术;但那时他们孩子的兴趣却在艺术或是人文等”, 他们对实习实训的相对态度欠佳, 需要教师个别地教育辅导。
四、结论与对策思考
( 一) 研究结论
1. 现代企业文化出现新变化
(1) 竞争加剧, 压力增加。2008年金融危机后, 全世界范围内竞争不断加剧, 企业的生产节奏不断加快。以上海戈冉泊精密模塑有限公司为例, 一般1套模具产品从设计到完成为一个月左右, 时间很紧。因此, 加班加点完成任务在企业界普遍存在。
(2) 敬业精神, 责任意识。全世界范围内的企业员工都很敬业, 尤其以德国人、日本人、美国人为最。中国人工作勤奋, 危机意识不断加强, 反映到工作上就是责任感不断增加。
(3) 与时俱进, 复合人才。如模具设计通常要一个人负责到底, 要考虑客户要求、工艺流程、材料性质等多重因素, 需要高分子材料、成型工艺技术、工程力学等多方面知识, 需要复合型人才需求增大, 每个人都应该不断进修充电, 养成终身学习的习惯。
2. 中职生企业文化素养现状喜忧参半
(1) 中职生企业文化素养的现状调查, 令人欣慰之处, 主要包括: 第一, 在校中职学生安全责任意识普遍较强, 平时能遵守校级校规; 他们对实习实训认识正确, 态度积极, 实训认真, 技能掌握较好, 毕业后能很快适应岗位有关的生产操作要求。第二, 在校生学习积极性较高, 特别是专业学习的热情高。同时, 他们通过参与社团、选修课、社会实践等途径, 提升自身文化素养, 为将来走进企业、适应企业文化做好了准备。第三, 在校生对参加璀璨星光、文明风采、体育竞技等竞赛与展示活动认识正确, 参与积极, 在活动中锻炼自我, 提升能力, 综合素养不断提升。
(2) 中职生企业文化素养的现状调查, 表现不尽如人意之处, 主要包括:第一, 在校学生普遍缺乏对生产一线企业的了解, 个别学生认为“等到工作后, 再去培养企业文化素养”, 缺乏紧迫感; 相当部分学生缺乏大局观念, 服从意识薄弱。第二, 不能虚心接受批评教育。个别学生反感老师的批评教育, 脾气暴躁, 情绪激动时当场反驳抵赖, 容易造成师生关系紧张。第三, 遇到困难, 容易退缩。近40%学生遇到困难时, 用抄袭或是拖拉等方式, 消极应付老师;缺乏主动寻找帮助的意识, 意志品质薄弱。
3. 在校生自身文化素养与企业具体要求存在较大差距
90% 的企业要求新进员工“学会收敛, 要先沉下来做事, 再发表自己的意见”;各企业对员工比较一致的要求列举如下。
第一年:按照师父要求去做; 无条件服从工作要求, 无条件完成加班任务;
第二年:可以问“如果这么做, 会怎么样”, 但不能提出“我想怎么做”;
第三年:可以提出自己建议, 但要经过师傅同意, 不能自作主张。
( 二) 对策建议
第一, 搭建社会实践平台, 引导学生熟悉企业文化内涵。整合学校各部门资源, 利用寒暑假时间, 例如“魅力中职生寻访活动”, 鼓励学生深入上海市郊的企业, 和企业领导、企业员工面对面交流; 加强对企业文化的感性认识, 并在感性认识的基础上进行理性的思考, 熟悉现代企业文化内涵。
第二, 开展专题教育, 拓宽学生企业文化认识。学校要邀请企业人士, 到学校做专题报告, 拓宽学生对企业的认识。同时要充分发挥校友的作用, 以校友的亲身故事, 引导学生思考企业文化内涵。通过此次暑假“魅力中职生寻访活动”, 笔者已经整理出30多位优秀校友名单, 将邀请他们定期到各班级参与主题班会, 开展密切互动, 更好引领在校生自觉提升企业文化素养。
第三, 融入企业文化因素, 提升学生企业文化素养。笔者要利用温馨教室建设、寝室文化建设等有利契机, 组织学生开展专题讨论、征文评比、黑板报宣传等实践活动, 将现在企业9S制度中的“清洁、清扫”等部分因素, 有机融入寝室文化建设和班级文化建设之中。
参考文献
[1]应世根, 竺辉.中职生企业文化素养的构成及其培养.中等职业教育, 2008, (4) .
[2]敖菊平.中职班主任管理与企业文化素养教育.中国科技纵横, 2010, (20) .
[3]文净.实践教学对培养医药高职院校学生企业文化素养的意义.现代企业文化, 2009, (11) .
[4]翟艳明.培养中职生企业文化素养.福建职业与成人教育, 2010, (2) .
篇4：企业文化调查
几乎谁都知道企业文化的重要，只是一部分人束手无策，一部分人无暇顾及，一部分人停留于口头。
束手无策的人可能受自身人格素养、性格等的局限，像自己揪着自己的头发想要拔高自己一样，既使不上劲，也徒劳无效，而且，无一例外他们都很痛苦。
无暇顾及的人属于典型的鼠目寸光，总觉得目前当下需要解决的具体问题太多，产品啦，市场啦，资金啦，企业文化呀，搁搁吧，安顿下来再处理也不迟。其实已经迟了，迟了的症状便是他手上的具体问题永远也摆不平、搞不定。
停留于口头的人最多也最可悲，总以为口号喊喊、写写，墙上挂挂，唾沫横飞地激扬一番，就是企业文化了，大错特错。企业文化的建设同样需要精心地设计，认真地施工，有耐心、有眼光地培育。
篇5：企业文化调查问卷
您好！
为了了解公司的文化现状，我们设计了此套问卷，其中一些问题将涉及到您本人的一些基本情况和您对公司的看法，问卷不记名，不存档，请您按自己的真实想法独立填写。谢谢您的支持与合作！
一 基本情况（请在您认为合适的选项前划“√”）1． 性别：A 男 B 女
2． 年龄：A 20—24B 25—29
C 30—34
D 35-44E 45以上
3． 文化程度：A高中以下 B高中/中专/职专 C 大专 D 本科 E 研究生及研究生以上 4． 工作类别：A 高层管理人员B中层管理干部
C 一般机关管理人员D 一线工作人员
5． 在公司的时间：A 1—2年 B 3—5年 C 6—10年 D 11—15年 E 16年以上 6． 专业技术职称：A 高级 B 中级 C 初级 D 其他
请回答下列各项问题。每个问题都反映出你所在的组织的某种状况的真实程度。
注意：
选项的含义分别为：1 — 从来不，极少；2 — 有时，偶尔如此；3 — 经常如此；4 — 总是如此，极少例外。[范例]
篇6：企业文化问卷调查
调查目的：我公司正在筹划制作公司画册，需尽快提炼公司企业文化理念。请各位领导及广大员工深入思考对厦门中铁理念文化的理解，提出对企业文化建设的意见和建议，为厦门中铁文化的挖掘、提炼、总结、再造提供基础，以明确我公司企业文化建设的方向。
调查时间：2006年4月28日前完成 调查对象：各位领导及广大员工
调查汇总：（可从公司网站“文件下载”处下载填写）请大家将调查结果汇总到公司综合办公室林榕龙处（电话：0592--5550129；传真：0592--5553929；邮箱：linronglong@tom.com）
前言：
企业文化是企业员工的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。它作为企业实践的结果，又影响企业未来的实践。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因和深厚的文化底蕴攸关，而且优质的产品、精明的服务也往往产生于深厚的文化底蕴。中国著名企业家张瑞敏在99《财富》论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时就说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”因此，企业文化建设成功与否，将影响企业的全部工作，决定企业中的全体成员的精神面貌和整个企业的素质、行为和竞争能力。2006年2月16日，局集团公司孟乔然总经理在局集团2006年工作会上的报告指出：“没有文化的企业是没有生命力的，企业文化建设是更高层次的管理。各级要站在把企业做优做强做大的战略高度，从更高层次、更高境界认识企业文化建设的重要作用。要针对22局组建时间不长,成员来自四面八方的实际，使集团公司的企业文化体现“集人所长、海纳百川、人本和谐、政令畅通、诚信经营、开拓创新、勇争一流”的核心思想灵魂。今年是总公司企业文化建设年，集团公司将制订《企业文化建设实施细则》，要以现场文明施工为形式、以建设标准化工地为载体,全面导入总公司CIS企业识别系统，拉开企业文化建设序幕，打造项目文化，推进企业文化落地，用文明施工、标准化工地，展示22局的特色,塑造22局的形象,体现22局的文化,打造22局的品牌。各单位要高度重视，组成专班人马，党政工团齐心协力，齐抓共管，把企业文化建设、“三标一体”实施、标准化工地建设、质量信誉评价四项工作有机融为一体，互为条件，互相促进，一抓到底，确保年内抓出成效。”
作为三公司的厦门中铁建设有限公司，打造具有“中铁”系统传统意识、又切合自身实际、富有创意的企业文化，使企业文化建设跟上公司快速发展的步伐，营造良好的发展氛围，时机已经成熟，且刻不容缓！
有鉴于此，恳请公司上下各位同仁切实提高企业文化建设的思想意识，联系公司实际，深刻总结和思考，以满腔的热情，关注公司的企业文化建设。为此，有了此次《厦门中铁建设有限公司企业文化建设问卷调查》——
《厦门中铁建设有限公司企业文化建设问卷调查》
（按以下内容填写您所倡导的厦门中铁文化，可以是总结或倡导，可以阐释。）
一、厦门中铁使命：
（企业发展重大的任务或责任）
二、企业精神：
（企业精神是企业的灵魂，是企业全体员工的共同心声，是企业宗旨、企业作风、企业经营方针和企业质量方针的集中体现，是企业生存、振兴和发展的精神动力。）
三、核心价值观：
（核心价值观是指导企业上下形成共同行为模式的精神元素，是企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体员工必须信奉的信条。）
四、中铁作风：
（企业作风是企业全体员工在工作实践中积累的一种精神风貌。它是企业精神的外在显示，是企业员工价值取向在工作中的具体体现。）
五、经营理念：
（指导企业发展、壮大的基本方针）
六、中铁人信条：
（作为中铁一员所信奉的格言）
七、人才理念：
八、质量理念：
九、分配理念：
十、对企业文化理念提炼及企业文化建设有何其他建议和意见？
填写人：
调查时间：二○○六年
月
日
附
1、中铁二十二局集团有限公司企业文化
企业精神： 诚信 创新 发展 卓越
经营宗旨：
信守合同 质量第一 用户至上 为民造福
质量方针：
永恒追求更好 向客户提供满意的优质产品
经营方针：
适度规模 精耕细作 区域经济 内联外合 多元发展 诚信经营环保方针：
保护环境 关爱绿色 致力改善 造福人类
附
篇7：企业文化调查表
在本次活动中我一共发放问卷20份，实际回收问卷20份，回收率在100%。大多数人都很配合我们的工作，并做了认真细致的回答。本次活动的调查问卷有40道题，问题涉及就业行业、就业环境、就业状态、就业发展方向等多方面内容。此次活动，我和20建筑设计和室内设计人员直接接触，调研中，一番促膝长谈，了解情况的同时，也让我学到了很多东西。在完成预定任务之余，我还结识了很多的朋友，真是一举三得。
我这次发放问卷的对象主要是和现在人们生活关系紧密的室内装修公司人员，随着生活水平的提高，人们对自己的居家环境要求也越来越高，因此装潢行业所需要的人才能力也是越来越高了。所以我决定从设计师直接入手，通过他们来了解绵阳的装潢行业。这次调查的内容大致有以下几个方面：
1.设计师对所在公司的认识及了解；对于这个问题，20份调查问卷的平均得分达到了7.8分，充分的说明，设计师们并非是盲目就业，这也映射出绵阳的室内设计行业的真实发展。
2.当问到设计师们对自己事业的态度时，我们也可以从8.6分的平均得分看出，室内设计也是一份让人颇有成就感的工作。
3.所调查公司的制度和领导阶层在员工的心中也都有超过6分的好评，说明绵阳的装潢公司不仅有可用之人，更有它们可行的制度。
4.除了所调查公司的实力之外，我们从员工对公司的宣传力度也有很高评价。由此我们可以看出，一个好的公司，要的不仅仅是实力，还
有它的宣传力度。如果没有强的宣传力度，再有实力和内涵的公司也容易出现危机的。
这四点大致就是这次调查的内容了，也许这些内容不是很全面，但是从总体上讲，我们已经能从这些调查内容中了解到很多我们想知道的东西了，这不仅让我们对装潢行业有了一个大概的影响，更是给我们的家装多聊一分信心，多了一分肯定。经过这次的调查，我们可以很明显的看到企业文化对一个企业的重要性。看不见莫不着的企业文化，像高楼大厦里德钢筋、螺钉、焊缝，在装饰一新的大厦外观，轻易不被人看见，可这种叫着企业文化的东西却渗透到了大厦的每一个角落、关节和着力点，承载着大厦最为沉重的负荷。毫不夸张地说，一个没有企业文化的企业肯定是永远长不大的企业，一个长大了没有健康企业文化的企业，不但营养不良，而且风雨飘摇。几乎谁都知道企业文化的重要，只是一部分人束手无策，一部分人无暇顾及，一部分人停留于口头。束手无策的人可能受自身人格素养、性格等的局限，像自己揪着自己的头发想要拔高自己一样，既使不上劲，也徒劳无效，而且，无一例外他们都很痛苦。对正在不断长大的小企业而言，企业文化的建设更为重要。否则，连长大的原因都找不到。
如何进一步发展企业文化，逐渐成为企业家探索本企业如何获得长足发展的切入点。一个企业要长盛不衰，持续发展，仅仅靠企业战略是不够的，必须要有一个渗透到企业各个领域、被全体员工认同的企业文化。
企业文化建设是一个长期持续的活动，企业在早期就进行企业文化规
划和建设，并一直努力创造适宜的文化氛围必将有利于培养和增强企业未来的竞争能力。企业文化对弘扬企业精神，提高职工整体素质，树立企业形象，增强企业的凝聚力等方面越来越显示出难以替代的作用，成为企业赖以生存和发展的基石。
小企业文化建设的关键点不在于文化的有无，而是文化是否成熟，所以说企业文化不是一蹴而就的。每个企业在发展过程中，不管规模大小，都必有其独特的文化雏形，这些雏形刚开始可能是来自创业者得某种直觉，它是用来指导和约束员工的成文或不成文的条例和规范，并有意识或无意识对企业员工进行灌输，使之融入企业管理行为中，自觉自愿地遵守所形成的约束激励机制，久而久之，就逐渐形成企业自己独特的价值观、道德观，从而形成一种企业凝聚力，使之推动企业高速发展，达到企业文化真正的内涵。所以企业文化是企业在工作过程中形成的一种共同的行为方式和价值观，它是企业做事的方式，无论企业规模的大小，凡是企业都有企业文化。因此小企业也肯定存在企业文化的塑造问题，只不过因企业规模和发展阶段不同，企业文化塑造的力度和角度不同。
企业文化之所以重要，是因为它是支撑企业持续发展的立足点和动力源。一个小企业，如果想发展成大型企业，现在就必须做大型企业要做的事；想成为一个卓越的公司，现在就必须做卓越公司应该做的事情：这样才有可能大公司或卓越公司。小企业有了优秀的企业文化，正如鱼有了水一样，可以说企业文化对企业的影响像水对鱼的影响一样。平常在生活中水无处不在，当你经常用它的时候不会觉得有多么
重要，但一旦离开了水你就无法生存。在企业中，只要有一个团队，就一定有一种文化，就会失去凝聚力，企业将无法生存。企业文化建设的重要意义在于：解决思想转轨的决定力量，战略管理的关键所在，企业管理的领导助手，企业中个人的导向标。一个企业有了积极向上的文化，就会重视科学，重视人才，吸引客户，创出名牌。企业文化，不仅仅是一种准绳，一种信念，一种象征，更是一种凝聚力。
通过这次调查，我初步对企业文化有了一点点的了解，并有了一些小小的感悟。第一，小型企业已认识到人才及其任用机制的重要性。竞争，能够助腿一个企业发展。上层领导们已经认识到；企业之间竞争的关键是人才之间的竞争。而让人才辈出、百花齐放的局面稳固，则是人才机制建设方面的课题。试想，一个裙带关系盘根错节、无能之辈充斥、死气沉沉的企业，怎能指望其有生气和兴旺发达呢？”这是人才机制。认识其重要性，是一个进步。
第二，企业人员构成结构方面变化。根据我对很多企业的调研，发现本科、大中专学生无论在数量、专业需求、技术专长等各个方面都有增多和优化的趋势。这些人员具有较大优势，他们有理想，有知识，善于接受新事物，敢于打破陈规，标新立异。人是生产力中最活跃的因素。构成结构的变化，必然使企业的综合素质有了质的飞跃。第三，企业形象却是一笔无形资产，而这正是他的组成人员言行举止的综合指标体现。做人，做事，同样不容忽视。
此外我对这些小型企业还有一些建议：管理制度要形式多样，机制灵活，却又不失威信。涉及企业本身的利益以及员工的利益。注重管理
水平的提高，贯彻落实各项规章制度，同时要取得全体员工的一致认可，追踪全球最新技术、经营管理理念。给予员工不断的培训、深造机会，激发工作热情和创新活力。坚持以人为本，广为接纳和储备具有先进管理经验和技术专长的科技人员，形成良好的人才知识结构，为企业创造更多财富。
（一）加强对于企业文化的宣传
首先明确企业的奋斗目标，召集员工对于企业文化的共同学习，使其对于企业文化有深入的了解。不定期询问员工意见，还可以同时创业企业文化特色如: 人本文化特、色整体文化特色、创新文化特色、求实文化特色、服务文化特色等，让员工参与其中。找到属于自己的文化特色。使企业文化深入人心。
（三）建立双向沟通的模式，让员工与企业间形成良好沟通
篇8：企业会计文化现状调查分析
会计文化是会计实践的理论升华, 是会计事业发展进步的思想结晶。改革开放后, 中国会计事业经过二十多年的建设和发展, 会计文化有了一定的积累和沉淀。当前, 中国的经济建设正迈向一个新台阶, 更要求会计理论与实践不断创新.加大会计改革的步伐, 以适应新形势下会计事业发展与社会经济发展的需要。这不仅需要会计业务的开拓, 更需要会计文化的建设和发展。目前业内人士主要是对会计文化的理论、建设等进行定性的分析, 但采用调查问卷的方式, 定量分析的还比较少见。所以本文采用了对问卷调查形式, 对问卷进行直观分析法, 功效系数等方法进行定量分析。
二、调查问卷的基本情况
调查总共发出问卷500份, 收回问卷385份, 收回问卷占调查总问卷的77%, 调查的问卷回收是有效的。
1.从企业类型和所占比例来看:
从企业类型和所占比例来看, 调查选取的调查对象能代表目前中国大部分的企业类型, 且各自所占比例较为科学从企业分布看, 东部企业较多, 中部和西部地区企业所占比例较小, 这和中国现在的基本经济状况, 东部地区经济比较好, 而中西部地区的经济状况相对欠缺是相吻合的。
2.从公司规模和国有性质看:
大中小企业分别占36.88%, 31.17%和31.95%, 企业数量相差不大, 呈均匀比例。国有和非国有比例相当, 符合实际。
3.从公司性质看:
多种性质的公司均存在, 符合中国以公有制为主, 多种所有制共同发展的现状。
4.从参与调查的会计人员性别看, 男性占32.21%, 女性占67.79%;年龄为30岁及以下者 (156人) 占40.52%, 31~50岁者 (136人) 占35.32%, 51岁及以上者 (93人) 占24.16%;学历为大专及以上者占69.61%, 其中, 具有本科及以上学历者占62.07%;职称为初级的 (149人) 占38.7%、中级的 (165人) 占42.86%、高级的 (71人) 占18.44%。从事会计工作年限十年及以下的 (142人) 占36.88%、十一至二十年的 (173人) 占44.94%、二十一年及以上的 (70人) 占18.18%。
可以看出, 调查对象女性偏多, 且年龄分布比较偏于年轻化, 且参与调查的人中, 高学历的人比重也大, 经验丰富。可说明, 调查的对象选取是合理科学的, 其结果具有较强的参考价值。
三、会计文化现状调查分析
(1) 单位有无会计文化。 (2) 文化内容下面又分设了七个研究方向:1) 会计文化注重集体主义还是个人主义。2) 会计组织的松散或紧密程度高低。3) 组织的忠诚度高低。4) 组织的权利距离大小。5) 不确定性的回避程度。6) 阳刚与阴柔。7) 男性度与女性度。
(一) 分析前提
1. 用5点量表来回答, 以表明您同意或不同意的程度。
2. 把五点量表看成是调查人员对此问题的打分, 随着分数的逐渐提高, 说明人们对此问题的认可程度在逐渐提高。
3. 参加调查的总人数为162人, 人数81为平均状态。
(二) 分析方法原理
1. 简单直观的分析方法:直接从调查的数据进行分析, 采用了简单加权终值和从选择完全同意两方面进行了观察。
2. 加权的方法:利用公司X′=x1*5+x2*4+x3*3+x4*2+x5*1求出每个问题的加权终值。
3. 功效系数法:采用功效系数法进一步说明企业目前的文化现状, 由小及大。
利用公式可以把数据限制在[60, 100]之间在把数据进行了简单平均。
(三) 分析过程
1.简单从终值分析结果如下: (1) 单位有会计文化方面下的14个小问题, 其中问题8的加权终值最大为796, 其次是问题6的721。对最终结果分析, 问题8和问题6对“单位有会计文化”产生主要影响, 其中问题8 (企业文化建设应继承优秀的传统文化, 强调以人为本, 重视员工参与, 发挥组织) 的影响最大。 (2) 企业无会计文化方面下的6个小问题。其中, 问题20 (单位肯定存在会计文化, 但没有进行具体规范, 所以不清楚) 的加权终值是最高的, 为775远大于其他几个问题, 其对最后结果分析影响较大。 (3) 注重集体主义下的11个问题, 问题21 (中国会计规范由国家制定的做法会长期保持) 和问题30 (会计管理中上下级之间经常交换意见) 的加权均值为793和782, 他们对“注重集体主义”影响较大。问题22 (单位认为, 只有将单位利益与国家利益有机结合才能更好地经营) 加权终值为776对此项研究也有很大影响。 (4) 注重个人主义的4个问题, 其中, 加权终值为710的问题32 (存在个人利益背离集体利益的主要原因是单位领导的个人利益受到损害) 影响较大。 (5) 紧密程度高方面下设立7个问题。其中, 问题36 (你单位会计组织结构紧密性程度很高) 和37 (单位会计核算以集中核算为主) 的加权终值为357和358, 影响均较大。 (6) 紧密型程度低方面下设立6个问题。问题45 (单位会计组织紧密性程度很低的主要原因是单位的内部控制不完善, 各行其是) 是526, 其对最后结果有较大影响。 (7) 忠诚度高方面设立了12个问题。最后一个问题60 (国有的和国有资产占控股地位或者主导地位的大、中型企业必须设置总会计师) 加权终值是788, 具有较大影响。 (8) 忠诚度低方面设立7个问题。问题62 (会计人员对会计组织不忠诚的主要原因是认为自己能力强, 单位对自己无所谓) 和问题65 (当会计管理中出现不明晰性条款时, 会计人员更愿意遵守职业判断, 即遵守法规的能力弱, 但职业判断能力强) 的加权值均为674, 具有较大影响力。 (9) 权利距离大方面设立9个问题。问题76 (在公开场合, 下级不应该表达与领导不同的意见) 加权值为674, 其具有较大影响。 (10) 权利距离小方面设立6个问题。其中问题81 (绝大多数会计都深入参与到他们的工作之中) 加权值为782, 具有较大影响作用。 (11) 回避程度高方面设立5个问题。问题87 (资产负债观比全面收益观更容易保持稳健性) 的加权值为651, 对“回避程度高”产生最大影响。 (12) 回避程度低方面设立6个问题。问题91 (会计人员只喜欢遵守法规) 是689, 对“回避程度低”产生最大影响。 (13) 注重阳刚方面, 设立了10个问题。问题94 (会计制度在中国刚性很强) 加权值是733, 对“注重阳刚”产生很大影响。 (14) 注重阴柔方面, 4个问题中问题105 (会计人员注重团体利益, 很少考虑个人价值) 和106 (加班是单位的需要, 需要就应当加班) 的加权值为692和691, 这两个问题对“注重阴柔”产生很大影响。 (15) 男性度设立4个问题。加权值为642的是问题111 (单位主要会计领导由男性担任) , 这一问题对“男性度”方面产生最大影响。 (16) 女性度设立3个问题。其中问题114 (女性是一般会计工作的主体) 加权值最高, 为667, 它对“女性度”的影响是最大的。
以上16个方面是对本次调查结果的一个初步大概分析, 分析的结果可大致预测出对结果产生影响的因素, 可预测大致分析结果的方向。
2.根据选择完全同意的人数和Max (5+4) 两方面进行分析, 得到了同上面相同的结论。
3.功效系数法分析。从以上的分析中我们可以知道是哪些问题在影响企业有无文化以及会计内容中的各个小点。但是没有分析出中国企业目前文化的具体存在形式, 会计内容中的是注重集体主义还是个人主义, 紧密性程度, 忠诚度, 权利距离等还需要做进一步的分析, 下面我采取功效系数法进行分析。
对调查数据进行进一步分析, 利用各个问题的加权终值, 引入功效系数法, 用来弥补加权平均法的缺陷。
简单介绍一下本文所采用的功效系数法, 首先我把问题数据进行了分组。把会计有无文化作为一组, 集体主义和个人主义作为一组, 紧密性程度高和紧密性程度低作为一组, 忠诚度高和忠诚度低作为一组, 权力距离大和权利距离小作为一组, 回避程度高和回避程度低作为一组, 注重阳刚和注重阴柔作为一组, 男性度和女性度作为一组。利用公式可以把数据限制在[60, 100]之间在把数据进行了简单平均, 下面对数据结果进行详细阐述: (1) 从资料的分析来看, 在企业有无会计文化方面, 单位有会计文化和无会计文化的功效系数分别是76.856和77.350。两个指标很接近, 说明在所调查的人员中, 认为企业目前有无会计文化呈现一种均等状态。 (2) 在注重集体主义和个人主义方面, 注重集体主义的功效系数是82.426, 注重个人主义是82.83。说明在这方面, 调查者反映的会计文化, 认为是注重个人主义的稍多。 (3) 在组织紧密型程度方面, 紧密程度高的系数为91.339, 紧密程度低的系数为73.542。可以看出, 被调查的企业中, 紧密程度高的企业多于紧密程度低的企业。 (4) 在忠诚度方面, 忠诚度高的系数为82.879, 忠诚度低的系数为79.11。可以看出, 被调查企业的企业文化所反映出的忠诚度偏高。 (5) 在权力距离方面, 权利距离大的系数为70.763, 权利距离小的系数为81.293。可以看出, 被调查企业中, 权利距离较小。 (6) 在回避程度方面, 回避程度高的系数为80.382, 回避程度低的系数为79.692。可分析出, 企业文化回避程度较高。 (7) 在注重阳刚和注重阴柔方面, 系数分别为73.876和88.727。多数企业是偏阴柔的。 (8) 在男性度和女性度方面, 女性度系数为94.264, 男性度系数为79.767。女性度系数高于男性度系数, 调查企业的女性化程度高于男性化程度。
(四) 分析结果
结合以上两种分析方法来看, 会计文化对会计生存和可持续发展具有重大影响, 企业文化建设应继承优秀的传统文化, 强调以人为本, 重视员工参与, 发挥组织学习作用。企业单位文化建设的不好主要是因为企业单位肯定是存在会计文化的, 但没有进行具体规范, 所以概念不清楚。中国会计规范由国家制定的做法是会长期保持的。大多数单位认为只有将单位利益与国家利益有机结合才能更好的经营。
四、结论
从调查问卷中也暴露出目前企业会计文化的一些问题。如目前会计文化建设并不是很广泛, 在这一方面公司是应该加强的;在企业中注重个人主义的思想还是稍微偏多的, 我们还需要进行思想道德的建设;还有很多的会计工作都是由女性担当的, 在男女比例协调方面我们还要进一步加强。
摘要：为了了解单位会计文化的现状以及未来的改进方向, 采用了问卷调查的方式, 运用直观分析法, 功效系数法等方法对会计文化现状进行全面考量。主要结果是需要进一步加强会计文化建设、员工的思想素质建设和会计人员男女比例的协调。
关键词：会计文化,问卷调查,功效系数,直观分析
参考文献
[1]国务院国资委统计评价局.企业绩效评价标准值[M].北京:北京经济科学出版社, 2006.
