县级公立医院绩效工资改革

关键词： 医药卫生 综合 改革 实施方案

县级公立医院绩效工资改革（精选8篇）

篇1：县级公立医院绩效工资改革

附件3 **县县级公立医院绩效工资改革

实 施 方 案

为进一步深化医药卫生体制改革，推进我县县级公立医院分配制度改革，根据《黑龙江省县级公立医院综合改革实施方案》、《**县县级公立医院综合改革实施方案》精神，结合我县实际，特制定本实施方案。

一、基本原则

（一）坚持按劳分配原则，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制。

（二）健全以服务质量、数量和患者满意度为核心的内部分配机制。

（三）做到多劳多得，优绩优酬，同工同酬，体现医务人员技术服务价值，收入分配向临床一线、关键岗位、业务骨干、作出突出贡献等人员倾斜，适当合理确定差距比例。

二、实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的县人民医院和县中医医院（以下简称“医院”），在职在岗工作人员从2014年9月1日起实施绩效工资。

三、清理核查津贴补贴 医院实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目。清理核查工作，由县人社、监察、财政和审计部门负责组织协调，县卫生行政主管部门具体实施。

四、绩效工资的组成和结构比例

绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分组成，医院可根据实际情况，自行确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例。

五、绩效工资总量的核定

县人力资源和社会保障、财政和卫生部门综合考虑医院人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源、收支情况等特点和因素，于每年年初对医院预算进行审核，其中人员经费（含绩效工资）支出不得超过医院业务总收入（医疗服务收入和财政补助收入）的40%；依据已审定的医院预算，确定医院绩效工资总量。

2006年7月工改时，原津贴比例按国家规定高出30%的部分，纳入单位绩效工资总量（即2006年6月所有在职人员原津贴40%与30%的差额全部纳入单位的绩效工资总量）。

六、绩效工资的分配

（一）基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，工资标准由医院自行确定，实行按月发放。

（二）奖励性绩效工资由职务津贴、月度奖励绩效工资和年末奖励绩效工资组成。

1.职务津贴体现医院管理层的岗位职责与管理难度，按医院管理层级自行确定发放量，按月发放。

2.月度奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据医院管理方案，按工作量、效率、成本控制、医疗质量、服务水平及患者满意度等综合考核，实行按月预发。

3.年末奖励绩效工资则根据全年劳动效率、劳动纪律、安全生产、医德医风、医疗纠纷及患者投诉等综合考核后，按等次于次年1月发放。

（三）医院领导班子的绩效工资，在人力资源和社会保障、财政部门核定的绩效工资总量范围内，由县卫生行政主管部门根据医院目标考核结果统筹考虑确定发放。医院领导班子与本单位工作人员的绩效水平要保持合理的关系，最高不得超过在职职工当年平均绩效工资的4.0倍。

七、离退休人员的生活补贴

离休人员的生活补贴水平按省纪委、省委组织部、省监察厅、省财政厅、省人社厅、省审计厅《关于解决离退休人员待遇有关问题的通知》（黑纪发【2009】42号）精神执行；退休人员补贴标准由县人社局、县财政局确定。绩效工资不作为计发离退休费的基数。

八、相关政策问题

（一）充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。医院要完善内部考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、一线岗位、业务骨干和作出突出成绩的工作人员倾斜。

（二）要根据实际，制定科学合理的绩效工资分配办法，充分发扬民主，广泛征求职工意见。分配办法由医院领导班子集体研究，由职工大会或职工代表大会表决通过之后，报卫生行政主管部门批准，并在本院公布。

（三）医院原工资构成中津贴补贴的合理部分全部纳入单位绩效工资，按本单位绩效工资分配办法执行。

（四）在核定岗位数额内的编外聘用人员的基本工资，在人力资源和社会保障部门的指导下，由医院按照工资政策予以核定。其绩效工资与正式职工一样实行同工同酬。

（五）凡考核合格及以上的，可全额享受基础性绩效工资；基本合格的其下一基础性绩效工资按60%发给；不合格的，不享受基础性绩效工资。

（六）经批准派出学习、培训的工作人员，考核合格以上的，享受基础性绩效工资的100%。

（七）新聘人员、调入人员，凡按规定办完编制、人事相关手续的，可从当月起执行单位同条件人员的基础性绩效工资。

（八）工作人员病假、事假、婚、丧、产假工资的发放按国家有关规定执行。

九、经费保障和财务管理

（一）医院实施绩效工资后，离退休人员所需经费，按财政补偿机制安排，所需经费纳入县财政预算。其中，编外聘用人员（未在人事、编委部门办理调动手续的人员）退休纳入社保机构管理。

（二）规范医院财务管理和国有资产管理，财政、审计部门不定期地对医院进行检查、审核。

十、有关要求

（一）县直各有关部门要统筹医院人事制度改革和加强卫生人才队伍建设等各项工作。要及时研究和妥善处理实施中出现的问题，确保绩效工资平稳实施。

（二）县直各有关部门要密切配合，加强工作指导，建立健全有效的监督检查工作机制，严格把握政策和程序，指导和督促医院严格执行绩效工资的有关规定。

篇2：县级公立医院绩效工资改革

一、绩效工资改革的背景

经过2006年的全国事业单位工资制度的改革,公立医院基本完成了从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过度,初步建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密练习的新型工资制度。但是由于当时缺乏有效的

考核评价依据,这种分配制度依旧处于静态。但是在2009年九月份,国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议,会议决定从10月1号起,在公共卫生与基层医疗卫

生事业单位实施绩效工资制度。这是国家在公立医院取消药品提成的基础上又一个重大突破性改革。

二、绩效工资改革的基本原则 1.优质服务的原则

对于医院来说,医院的医疗服务以及护理服务作为一种特殊的劳务商品出现在市场。而医院以一种服务性的事业单位出现,其基本准则就是为患者提供最优质的医疗服务,建立最人性化的医院。因此,绩效工资改革的实施原则必须要以优质服务为前提,所以在医院的绩效工资改革的过程中,必须要将服务工作的质量以及病人的评价作为医务人员的酬薪评价标准。

2.按劳分配,效率优先的原则

现阶段的市场经济下的分配制度必须遵循的原则就是按劳分配以及效率优先,因此,在对医院的工资进行绩效改革的背景下,这个原则必不可少。所以,绩效工资的改革必须要充分体现分配的公平性,这样才能有效地调度人才的竞争。

3.优胜劣汰竞争上岗的原则

在绩效工资改革的基础上,建立优胜劣汰机制是必不可少的,也就是说必须要符合优胜劣汰竞争上岗的原则,这样才能充分地调动优秀人才的工作积极性,避免不称职者领导医院,进而使医院随时都充满活力。

三、绩效工资改革实施的难点

由于公立医院的工资评价长期都是基于经济效益进行的绩效评估,缺乏合理的理论依据以及相关经验,因此,对于绩效工资改革实施来说,主要存在着以下三点难处。

1.绩效考核的纬度和指标体系的确立;

2.岗位评价以及激励的程度把握;3.公立医院绩效工资改革应同医院的改革、发展和提升管理水平以及文化建设结合起来,并注重发挥中立机构的作用。

四、绩效工资改革顺利进行的策略 1.将实施绩效工资与医院的长期发展相结合

医院管理者应该就这次绩效工资改革的春风,将医院的长期发展的相关战略与绩效工资改革相结合。医院发展战略就是医院需要重点发展什么,培养什么人才,未来的走向是什么。医院的发展路径可以有很多种选择,如综合型医院、特色诊疗、自主培育优秀人才、高薪吸引人才等,这些都属于医院的发展战略内容。而绩效工资改革机制就会在其中持续地发挥其指导作用,也会使得现阶段的相关问题得以调整和解决。

2.将绩效工资改革同提高管理水平相结合

将公立医院绩效工资改革同提高管理水平结合起来,是指对医院不同岗位进行科学规范的管理。提高管理水平的根本是规范医院岗位分工,对医院岗位分工要结合医院自身特点,进行可操作性的评价指标细化。落实绩效工资,实际上也是解决科学、民主管理的问题,使得医院管理者的决策、医院的规章同严格执行、实施的效果统一起来,使实施的效果同报酬统一起来,最后有利于决策、执行、评估、回报四个环节顺畅循环运行,从而全面提升医院的决策水平、管理能力和执行力。

3.将绩效工资改革同价值认同和医院文化建设相结合

篇3：浅论公立医院薪酬绩效工资改革

(一) 公立医院绩效工资分配制度改革的主要目的。

是针对当前绩效工资分配制度中存在的问题, 坚持以促进提高公益服务水平为导向, 建立并逐步完善从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度过渡的综合绩效考核, 制定绩效分配要素, 确定适宜合理的收入差距, 明确考核标准, 激活内部分配, 形成留住和吸引人才、提高服务和技术水平有效的激励与约束机制, 充分调动员工积极性, 更好地发挥社会公益作用。

(二) 公立医院推行薪酬绩效工资改革的意义。

一是有利于实现按劳分配。可以充分体现“按劳分配, 以岗定酬、以质定酬”的分配原则, 向业绩优秀者或重点学科倾斜, 对于打破“平均主义”、“人情主义”, 提高员工的积极性和创造性具有重要的现实意义。二是有利于管理目标的实现。科学合理的绩效工资制度是公立医院实现管理目标最有效的方法, 有利于将医院的绩效与可量化的业绩挂钩, 将激励机制融于公益目标和医院及员工业绩的联系之中, 对改进和提高员工工作能力和工作方法, 营造争先创优的环境具有现实意义。三是有利于稳定人才队伍, 有助于人才队伍梯队建设和团队建设, 增强凝聚力。四是实行绩效工资制度, 加强考核, 根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等情况, 将管理要素、技术要素和责任要素一并纳入考核要素, 有利于提高医院工作效率和服务质量。五是有利于可持续发展。绩效工资制度的核心思想是要不断提升和改进医院、科室和员工三个层面的绩效。稳定持续的绩效工资制度, 可以有效地提高工作效率, 提高服务质量, 保持医疗事业的可持续发展。六是通过绩效管理来制定相应的行为规范和管理制度, 强化员工的行为习惯使医院的文化成为全体员工认同和共有的价值观念, 成为医院发展和成功的动力源泉, 有利于挖潜增效, 实现医院又好又快发展。

二、建立与公立医院绩效分配改革相配套的绩效考核制度

(一) 建立健全部门绩效分配指标体系。

针对公立医院临床医技科室的不同性质, 按照手术科室、非手术科室、医技科室、门诊科室、急诊科室、麻醉科、职能科室7大系统, 分别设计、制定要素评估指标体系。绩效指标体系分别由工作质量指标、服务效率指标、经济效率指标及重点监测指标四部分构成, 各个指标比重及分值表1。

1. 工作质量指标 (占分配权重的40%) 。

核心制度落实情况、病例质量、护理质量、床位使用率、平均住院日、护理合格率、院内感染控制、医德医风与患者满意度、医疗安全、科研教学、医保政策执行度。

2. 服务效率指标 (占分配权重的30%) 。

完成床日、出院病人数、门诊量、手术工作量、危重病人救治数、微创手术例数等工作量指标。

3. 经济效率指标 (占分配权重的30%) 。

全成本核算成本控制、药品比例、门诊均次费用、住院均次费用等。

(二) 建立健全岗位绩效工资分配机制。

1. 科学界定各系统绩效系数的构成。

(1) 临床科室绩效系数按病人选择医生模式, 分为三级医师制。三级医师、二级医师、一级医师的分配系数按2.0∶1.4∶1.0执行, 护理人员分为三级制, 按1.4∶1.2∶0.9;提取全科绩效的30%作为科主任管理费用基金用于科室考核发放。

(2) 医技科室绩效系数。科室或专业组服务模式, Ⅲ级、Ⅱ级、Ⅰ级医生分配系数按2.0∶1.4∶1.0执行。

(3) 门诊系统绩效系数按照门诊病人选医生服务模式, 按工作量, 以病人满意度、病历质量、门诊费用、劳动纪律、病人投诉情况考核计罚。

(4) 行政职能科室绩效指标。定岗定编、定职责、定质量, 按360度考核、执行力考核、人均办公费用品消耗、工作满意度调查分别评价。参照病人选医生模式, 定出Ⅲ级、Ⅱ级、Ⅰ级岗位分配系数, 按照2.0∶1.65∶1.3∶1.0, 体现管理出效率, 科室间分出档次, 工作人员拉开距离。

(5) 后勤保障科室绩效指标, 同行政职能科室绩效指标。

2. 完善岗位绩效工资考核办法。

(1) 医疗科室绩效考核。医疗科室业绩绩效关键考核指标, 总分100分, 关键指标分值:服务质量指标20分, 医疗质量综合考核30分, 病人负担指标20分, 工作效率指标30分。服务质量指标主要包括门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、医疗纠纷发生数等;医疗质量指标按照综合医疗质量考核评价;病人负担指标包括平均诊次费用、平均床日费用、平均出院者费用、平均单病种费用等;工作效率指标包括人均门诊人次、人均住院床日数、病床使用率、计划业务量完成率、诊次成本率等。医疗科室根据每位员工的实际工作表现进行考核, 按照考核实际得分, 实行二次分配, 为个人实际应得绩效。

(2) 医技科室绩效考核。医疗科室业绩绩效关键考核指标, 总分100分, 关键指标分值:服务质量指标20分, 医技质量综合考核30分, 工作效率指标50分。服务质量指标主要包括门诊病人满意率、住院病人满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、纠纷发生数等;医疗质量指标按照综合医疗质量考核评价;工作效率指标包括检查人次、设备使用率、计划业务量完成率等。医技科室根据每位员工的实际工作表现进行考核, 按照考核实际得分, 实行二次分配, 为个人实际应得绩效。

(3) 护理绩效考核。护理业绩绩效关键考核指标, 总分100分, 关键指标分值:服务质量指标20分, 护理质量综合考核30分, 工作效率指标50分。服务质量指标主要包括门诊护理满意率、表扬信件人次数、批评信件人次数、护理纠纷发生数等;护理质量指标按照综合医疗质量考核评价;工作效率指标包括护理计划业务量完成率等。护理部根据每位员工的实际工作表现进行考核, 按照考核实际得分, 实行二次分配, 为个人实际应得绩效。

(4) 行政绩效考核。行政科室业绩绩效关键考核指标, 总分100分, 关键指标分值:服务质量指标50分, 行政工作效率指标50分。服务质量指标主要以员工对行政服务满意度作为关键考核评价;工作质量指标按照职位说明考核工作完成的效果;工作效率指标包括计划完成率等。行政科室根据每位员工的实际工作表现进行考核, 按照考核实际得分, 实行二次分配, 为个人实际应得绩效。

(5) 后勤绩效考核。后勤科室业绩绩效关键考核指标, 总分100分, 关键指标分值:服务质量指标50分, 行政工作效率指标50分。服务质量指标主要以服务满意度作为关键考核评价;工作质量指标按照职位说明考核工作完成的效果;工作效率指标包括计划完成率、维修及时率等。后勤科室根据每位员工的实际工作表现进行考核, 按照考核实际得分, 实行二次分配, 为个人实际应得绩效。

(三) 建立健全重点监测指标体系绩效计奖考核办法。

1. 医疗安全。

执行月份考核、年终考核两部分, 发生医疗安全事故, 分清技术、责任, 由患者服务部、医务部报表, 按院医疗事故处理办法, 直接兑现。

2. 药品比例指标。

由医务部制定平均住院日指标并考核报表, 每月占绩效工资总额的1%。每超标准1%, 扣罚70元;缩短1%, 奖励70元。

3. 患者满意度、精神文明与环境卫生指标。

患者满意度要求达到97%以上, 发生患者投诉上访问题及卫生不达标问题, 由行风办等相关部门报表, 每月考核直接兑现到科室, 到责任人, 责任者酌情扣罚。如某三甲医院每发生一起患者投诉酌情扣罚100-500元, 科室主任、护士长管理津贴扣罚10-100%,

4. 医保政策、物价政策落实指标。

经预防保健部、经济管理办公室考核报表, 除将违规金额从科室收入中剔除外, 按违规比例, 酌情扣罚责任者100-300元, 科室主任、护士长管理津贴扣罚10-100%,

5. 特殊单项奖。

由对医院的工作及发展作出特别贡献者获得, 包括新技术、新项目、重大抢救成功奖, 其他特殊贡献奖, 科研、教学、论文奖。具体奖励办法根据医院具体实际情况由相关部门设置特殊单项奖励实施办法。

6. 劳动纪律。

设置考勤奖每人每400元, 由人力资源部按实际考勤情况、病事假相关管理规定发放。

7. 其他劳务性奖励。

病案质检、医疗技术鉴定、下乡对口支援、援外人员等。

三、结语

公立医院绩效管理是医院管理发展的一个新阶段。随着公立医院内外环境的变化, 管理实践的不断深入, 对绩效管理的理解会越来越符合公立医院发展实际, 将会推动医院绩效管理的实施与完善, 突出公益性, 实现公立医院又好又快发展。J

摘要：2009年9月2日, 国务院总理温家宝主持召开国务院常务会议, 会议决定从10月1日起, 在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资制。公立医院作为财政性资金定项或定额补助的事业单位, 加强绩效管理, 建立绩效分配制度, 对突出其公益性, 实现又好又快发展至关重要。

关键词：医院薪酬,绩效工资,改革

参考文献

[1].鄂琼.我国公立医院绩效评价的现状与问题[J].中国卫生事业管理, 2007.

[2].刘艳娟.公立医院绩效工资分配制度探讨[J].现代医院, 2007, (08) .

[3].王步清.浅谈医院绩效工资考核应注意的问题[J].徐州教育学院学报, 2008.

篇4：县级公立医院绩效工资改革

摘 要 公立医院绩效工资改革不仅是医疗体制改革的重要环节，也是市场经济环境下医院可持续发展的内在动力，更是广大医疗工作者的渴望和呼声。很多医院实施绩效工资改革不重视前期的准备工作，草率行事，为改革而改革，结果收效甚微。本文通过对公立医院绩效工资改革前期准备应注意的问题进行了分析，提出切实可行的解决对策，具有较好的实践指导意义。

关键词 公立医院 绩效工资 改革 前期准备

前不久，葛兰素史克“贿赂门”的曝光再一次把医务工作者推到了风口浪尖，医患矛盾再次升级。人们不仅要问：医生真的这么缺钱吗？在现行医院管理体制下，医生缺的不是“钱”，缺的是一种理想，一种冲劲，一种身为白衣战士的自豪感。如何让医生的收入来源在阳光下运行，如何努力提高医务人员的积极性，如何让他们快乐有理想地工作，实行医院绩效工资是快速有效的经济杠杆。很多医院进行医院绩效工资改革往往重视“改”的过程而忽略了前期的准备工作，笔者结合公立医院绩效工资改革前期准备的工作实践，谈几点看法供医院管理者参考。

一、公立医院绩效工资改革前期准备的重要性

“凡事预则立，不预则废”，绩效工资改革更是如此。公立医院绩效工资改革前期准备包括医院领导组织架构的建立，数据的收集统计，医院各层面意见和建议的收集，同时还需到同类医院调研，吸取别人优秀的经验和做法，取长补短。这些看似常规简单的工作每一步都需要有足够的智慧和工作技巧，因为改革的对象是人，稍有不慎，就会引发矛盾，甚至会影响整个医院的发展。所以绩效工资改革前期准备是绩效工资改革的基石，我们要给予足够的重视。

二、医院绩效工资改革前期准备应注意的问题

（一）统一思想

一些人认为医院绩效工资改革是人事或者财务部门的职责，方不知这是一个大改革大工程，它涉及每个员工的利益，触及每个员工的神经，这不是一个部门或者几个人能够完成的工作；这是院长工程，院领导班子要统一思想，明确职权，把绩效工资改革作为年度工作重心的重中之重，无论遇到怎样的阻力和困难都要按照绩效工资改革的目标坚定不移地走下去。

（二）完善组织结构，明确岗位职责

很多公立医院在进行医院绩效工资改革时往往是“时点”行为而不是“系统”行为，有完善的组织结构、明确的岗位职责是科学合理进行绩效改革的基础，是绩效工资改革可持续进行的前提。为什么有些医院绩效工资今年一个方案明年一个方案，好像每个方案都有很多漏洞，不能完整解决好现有问题，根本的原因就是思路没理顺，基础没打好，而这个基础就是组织结构，岗位职责。

（三）走群众路线，倾听呼声

实行医院绩效工资就是要打破“大锅饭”，打破“平均主义”，最大程度地激发医务人员的积极性，让医德好，技术高，能力强，贡献大的医生多劳多得。作为医院的管理者，我们既要运用硬性的行政、经济管理手段，也要利用软性的“人性”管理手段，到广大医务人员中间去，倾听他们的呼声，了解他们的收入水平，目前收入分配中他们觉得不合理的地方，积极听取他们的建议和意见，让广大医务人员觉得我们是想切实解决好他们的收入问题，是想服务好他们，而不是流于形式，更不是“管”他们，“压”他们，让被动管理变为主动参与。

（四）利用科学管理手段，以事实说话

医院绩效工资改革如果是在原有基础上总量增长的话，那么就可以保证每个人都有所增长，大家皆大欢喜，质疑反对的声音就会比较小，改革也会顺利推进。但是，如果医院医疗收入有限，结余率不高，绩效总量保持不变的情况下，改革势必会调整现行分配结构，势必会造成人群收入的增减变动，必然会引发收入调减人群的不满。如何做好这类人群的解释工作，就需要利用科学的管理手段，以事实说话，以数据说话。

三、医院绩效工资改革的前期准备的具体实践

（一）成立医院绩效工资改革领导小组

由医院院长、书记任领导小组组长，各分管副院长任领导小组副组长，各相关职能部门任领导小组成员，同时领导小组成员应包含医、护、技代表各一名。很多医院领导小组副组长只是由分管财务副院长担任，领导小组成员也只是财务部门成员担任，这样做的好处是意见比较集中，容易达成共识，但是会带来全院思想不统一，矛盾集中某一部门的弊端。所以我们建议将所有分管副院长及所有相关职能部门领导全部纳入绩效工资改革领导小组，让他们统一思想，参与其中，了解绩效改革的每一环节，当出现不满的声音时，由各分管副院长抓落实，各职能部门配合做好解释工作，确保绩效工资改革的顺利推进，最大程度地减少矛盾。

（二）定岗定编，完善岗位说明书

1、定岗定编是指医院按照自身的规模、所承担的功能与任务，在充分考虑本阶段人员的整体素质与能力、医院管理水平及服务流程等综合因素的情况下，对医院配备医疗、护理、医技、药剂、管理及后勤等各类人员的岗位设置和人员配置进行设计与规划。定岗定编可以指导科室合理控制人员数量，防止出现病人多的科室人手不够病人少的科室人员浪费的现象，从而合理控制人员成本，最大程度保证科室效益最大化的情况下人均收入最大化。2、完善岗位说明书，明确各岗位任职条件和工作任务，按不同岗位设置合理的岗位系数，采取竞争上岗的方式，选拔合适人选，最大程度的利用和发挥各人才智，让医院人力资源得到合理配置。除此以外在绩效考核分配时，医院可以根据《岗位说明书》的要求，对员工工作完成情况进行考核，根据考核结果发放绩效工资。

（三）发放调查问卷，开座谈会，了解现状，抓主要矛盾

绩效工资改革涉及每位员工的利益，要抓主要矛盾，妥善解决好绝大多数人关心的问题，切不能为了小部分人的利益而损害大部分人的利益。如何了解员工心声、了解目前医院绩效分配体制存在的问题，最有效、最直接的方式就是发放调查问卷、开座谈会。1、调查问卷。调查问卷可以包括“职业与发展”、“组织结构与职责”、“薪酬管理”三大块。（1）、“职业与发展”中可以设置调查人员的年龄、来院年限、对工作绩效影响最重要的三个因素等考量指标。（2）、“组织结构与职责”中可设置医院机构设置合理性、各科室之间的职责权限清晰程度、岗位设置合理性、本科室工作人员编制（数量）合理性、岗位职责清晰程度、工作权限明确性等指标，通过“很不满意”、“不满意”、“一般”、“比较满意”、“非常满意”五个维度进行考量。（3）、“薪酬管理”中可设置总收入与本地区同行业同岗位相比满意度、医院薪酬方案的公平性和合理性、科室二次分配的满意度、付出与回报的程度、不同职称之间的收入差距的合理性、对医院成本管理的满意度、对医院绩效考核的满意度等指标，同样通过“很不满意”、“不满意”、“一般”、“比较满意”、“非常满意”五个维度进行考量。同时在调查问卷中设置专区让员工反映心声，多提意见和建议。通过对临床医生、护理人员、医技人员、药剂人员、职能部门人员、后勤人员不同人群调查问卷的收集、汇总，掌握各类人群对“组织结构与职责”、“薪酬管理”中最不满意的前三项，而这些就成为此次改革的重点。2、开座谈会。绩效改革小组可以通过对院领导、机关职能部门领导、科主任、医生、医技、护理、机关后勤人员分片开座谈会，了解不同人群的关注点，收集情绪，为后面的工作打下基础。

（四）做好原始数据收集工作

原始数据的收集是绩效工资改革前期准备的重中之重，数据的准确性将直接影响绩效工资的测算及方案的制定，也将直接影响改革是否科学合理。数据的收集不仅涉及财务部门数据的收集，还需要有关职能部门的配合。如院办需提供医院中短期发展规划；人力资源部需提供员工花名册，医院编制情况表、岗位说明书、岗位系数、各类补助发放文件；信息科需提供医院日常运营指标；医教部需提供当年药品控制比；其他职能科室需提供当地卫生主管部门对医院的考核要求、指标、目标任务以及分配政策和限制要求等。

公立医院绩效工资改革是一个系统工程，它涉及面广、环节多、情况复杂，需要我们踏踏实实地走好每一步。如果我们能够重视绩效工资改革的前期准备，全院统一思想，理清思路，把握好大方向，抓住细节，改革的成果就一定会惠享医院的每一位员工。

参考文献：

[1]陈亚光，黄二丹，程江等.公立医院绩效工资分配公平性方法研究.中国医院管理.2012.9（9）：14-17.

[2]王明洁.新医改背景下医院绩效管理存在问题及应对策略.中国电子商务.2013（3）：109.

[3]陈就好，刘齐昭，曾晓华等.公立医院绩效工资分配改革的探索与思考.中国医院管理.2009，29（11）：63-64.

[4]胡伟力，伍林生.公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策研究.知识经济.2011.2.

[5]郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策.中国社会医学杂志.2011，28（2）.

[6]温文沛，陈旸，孔庆端.公立医院定编定岗及竞岗考核的实践与体会.现代医院.2008，8（10）：109-111.

篇5：县级公立医院绩效工资改革

绩效工资分配改革的探索

摘要：公立医院作为政府投资设立的非营利组织，它的服务宗旨不是利润最大化，而应当切实体现公立医院的公益性质。但是公立医院在市场经济大背景下又面临激烈竞争，亟待提高管理效率和服务水平，从而提高医院运营效率。为解决这一矛盾，不仅需要政府加大对公立医院的财政投入，同时需要推行科学合理的绩效管理，改革工资分配制度，改变医务人员的趋利行为，建立多指标于一体的综合考核体系，这也是公立医院挖掘内部潜力，解决这些问题的关键所在。本文指出了目前医院在绩效管理中存在的主要问题，探讨提高医院绩效管理与工资分配改革的对策和建议。

临床医生是医疗服务的提供者，其行为直接影响医疗服务的数量和质量，影响医院的市场竞争力。因此, 新医改方案指出, 公立医院要完善分配激励机制，推行聘用制度和岗位管理制度，严格工资总额管理，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，有效调动医务人员的积极性。为了提高医院的声誉和可持续发展能力，必须健全临床医生的绩效考核指标和薪酬激励体系。公立医院在设计临床医生的绩效考核指标体系时，应注意引导临床医生的行为，使其向提高社会效益的方向上努力。在保证社会效益的前提下，在生产和消费过程中，确保服务质量，降低成本消耗，合理使用资源，实现投入产出的补偿达到服务病人、合理补偿、发展事业的工作目标。公立医院绩效考核与薪酬分配存在的主要问题

改革开放以来，为促进卫生事业发展，各级财政在比较困难的情况下，不断增加对卫生事业的投入。但各级卫生部门均普遍反映政府财政补助不足，政府筹资比例在卫生总费用中比例也急剧下降，出现越补越不足的现象。政府筹资比例下降的同时，我国卫生资源使用效率呈现低下的状况。随着政府拨款份额的萎缩，医院的生存转向找米下锅，药品回扣开始流行，医院的分配也转向经济杠杆。公立医院普遍实行了院科两级核算，完善收支项目，形成了以(收入-支出)×提成比例为基础的奖金分配方法。

公立医院运营市场化以来，医疗机构之间创造经济效益的竞争并没有成为提高医疗服务质量的动力，其中一大原因是过分强调创收的绩效考核制度。一些医院以实施绩效工资为名，对科室和医生个人下达业务收入指标，把按劳分配变成了按收分配，医生的工资所得与其医疗经济收入直接挂钩，形成了医生的绩效与创收相结合的不合理的激励机制。对于相对固定而低廉的基本工资，奖金成为医生薪酬的重要来源。

公立医院片面追求创收的激励机制与公益性相矛盾, 违背了以病人为中心的服务宗旨，诱导了医生的逐利行为。部分医生在利益驱动下在医疗过程中违背职业道德，导致不合理检查、不合理用药、不合理收费等三不合理问题严重；同时，药品回扣等灰色收入成为部分医生收入的重要补充。数据显示我国公立医院总收入的50%至60%是药品销售收入。正是医院这种以药养医的模式，加剧了看病贵，也带来了过度医疗、小病大治、大处方等行业不正之风。

当然, 以药养医模式和药价虚高现象的存在，与政府医疗投入不

足、医院公益性定位模糊、药品销售中间环节层层加价等密切相关，但关键的一点不容忽视，那就是医院的收入结构扭曲。一方面是没有任何技术含量且群众反映强烈的药品差价收入成为医院的主要收入来源；另一方面是体现医疗技术价值的医疗服务收入却不赚钱，也无法真正调动医务人员提高医疗技术与服务的积极性。推行以公益性任务指标考核为导向, 调动医生积极性的绩效工资制度

维护公立医院的公益性,调动医务人员的积极性,是医改的根本方向和核心任务。推行绩效工资制度的主要目的之一,就是扭转公立医院的趋利倾向, 保证其公益性质。公益性在医院绩效体系中的反映,包含在医疗服务数量、质量、效率、均次费用和社会满意度等方面。考核临床医生的工作绩效,不能简单看其创收能力,要从经济考核回归至专业考核。公立医院要将社会效益和病人预后效果作为考核的主要方面,弱化经济指标的考核,将工作重点转移到提高技术和改善服务上来, 避免医生的经济收入与其为医院创造毛收入直接挂钩,通过重建规章制度和创建医院文化氛围相结合,杜绝过度诊疗；抓好临床医生的薪酬激励,建立以医疗服务质量为主要依据,综合技术难度、劳动数量、岗位风险、医德考核评价等因素的绩效考核制度,使之成为激励临床医生通过提高诊疗水平和遵守医德规范来提高收入,体现医疗工作技术价值和社会价值的手段。

第一，要充分认识医疗行业的特点, 使技术价值在医生薪酬上得到合理体现。临床医生的职业特点,主要有五个方面:专业性强、心理压力大、拥有医疗决策优势、医疗内容的非标准化和职业风险系数高。基于上述认识, 医生自身的发展和薪酬理应被高度重视,并得到公平合理地解决。医生职业的高风险性和高技术含量性决定了医生应当有

较高的收入。因此，要充分肯定医生技术和信息的价值, 并支付符合市场要求的薪酬。如果医生自身的正当利益不能得到完善保证,那么也难以调动其工作积极性。所以,临床医生的绩效考核结果要与临床医生的薪酬、职称晋升、工作调配和解雇等人力资源管理决策建立起紧密的联系。只有这样,才能够使绩效考核与临床医生自身的利益、荣誉、尊严息息相关,才能够真正引导临床医生的行为,有效的激励临床医生,实现医院的整体战略目标。

第二，把握薪酬设计导向, 将医生积极性调动到提高效率、改善服务和成本控制上来。

首先，医生薪酬设计要以技术含量的高低、风险程度及工作强度的大小为导向。由于医疗属于特殊行业, 医务劳动的计量标准不能简单地以门诊接诊人次,住院天数,手术台次、拍片、化验次数、开检查治疗单、处方数量作为考核标准, 要结合对病情轻重,诊断的难易程度,治疗中存在的风险和技术复杂程度,所需医疗技术水平,诊断符合率、治愈率、危重患者抢救成功率、医疗安全和成本控制等作为考核标准。

其次，绩效考核必须与医生培训、晋升、调级以及薪酬分配等其他措施相互配合、配套推进, 才能起到作用。同时, 考核周期的确定、考核沟通方式的选择、考核结果的公布、体系的完善等, 都需要结合岗位及临床医生的实际来制定, 只有把考评的方方面面考虑到, 才能发挥绩效考评在管理中的作用。

医院应根据科室发展潜力和科室过去情况,确定经济总量、成本开支总量和人员薪酬总量,将预算分配到每月进行管理,通过预算管理控制薪酬变动范围,遏制以药养医和不合理的创收。医院核算部门应将药占比、耗材占比考核与绩效挂钩。医生的绩效工资在科室可供

分配的额度内进行个人绩效考核, 把工作量、工作质量、医德医风、经济成本全部量化计分考核,然后全科医生总分与可分配总额折算出分值, 再计算出个人的绩效工资。

第三，医生的绩效工资必须与服务水平和医疗质量挂钩。医生是医院最重要的资源,建立合理的薪酬体系是医生激励机制最重要的内容之一。医院的薪酬制度应以岗位和绩效为导向,遵循效率优先、兼顾公平、按绩效分配、多劳多得、优劳优酬的原则,向关键岗位和优秀人才倾斜。医院绩效考核体系要从以医疗为中心的多收多得变成以患者为中心的鼓励创新和多劳多得。绩效激励目标要明确,透过工作量价值与分配,体现收入、风险、技术、质量等价值,调动医生积极性,快速提升医院收益,为社会提供质优价廉的医疗服务, 更好地服务于百姓。此外，对医生的考量还应有专业技术和职业道德方面的内容, 这也应是衡量其薪酬的标准。专业技能是医生的执业本领, 绩效考核工作必须引进专家对医生技能水平的专业评价；同时,医疗服务水平、患者满意度、医疗成本等综合指标也应成为考评的重点。

公立医院要在为患者提供合理、科学的诊疗服务的前提下,采用关键绩效指标对医生进行考核,综合考虑医院总体战略目标,将医院战略目标分解到临床科室和部门,各临床科室再分解到临床医生个人。临床医生的考核指标体系主要包括:工作态度、工作能力、工作业绩、工作行为等指标。通过考评,根据临床医生的服务态度、能力、业绩和行为指标的得分, 按照权重, 进行奖金发放；根据医生各项指标的得分,按照权重,给予的荣誉及精神鼓励,提出职位及职称晋升等方面的依据。公立医院要善于运用非经济薪酬中的成就感、参与感、尊重感等方法对主体方案予以补充,使方案变得更全面,既实现公益性又兼具经营活力。

篇6：县级公立医院绩效工资改革

对医院绩效工资分配制度来说，一般以月度、年度为单位，对职工实行“工薪与风险收人”相结合的分配制度，客观上体现了利益与效率及工资分配公平的原则。

1.2效率性原则

即根据工作强度、医疗技术含量、面临风险等的不同，客观分析医院绩效工资的构成，充分体现科学化的效率分配。

1.3“二次分配”原则

篇7：县级公立医院改革总结

最近发表了一篇名为《县级公立医院改革总结》的范文，觉得有用就收藏了，希望大家能有所收获。篇一：县级公立医院改革试点工作总结

县医院公立医院改革试点工作总结

我县被确定为全市首批县级公立医院改革试点县后，县委、县政府高度重视，把抓好公立医院改革作为重大民生工程，全面部署落实。县卫生局按照改革的总体思路和要求，举全系统之力，坚定不移地落实改革措施，顺利完成了县级公立医院改革阶段性目标任务，现总结报告如下：

一、顶层规划设计，分步实施改革

公立医院改革是新医改的难点，为有效破解难题，我县结合县情和行业实

际，从制度设计入手，提出了一个目标、三个体系、九大领域的改革原则。一是以提升县医院综合服务水平，解决群众看得好、看得起病为目标，充分发挥县级医院的主力军和龙头引领作用，努力为群众提供安全、高效、优质的医疗卫生服务。二是突出三个体系。进一步完善医疗服务体系，加快基础设施、人才、设备三项建设，构建公益目标明确、功能完善、结构优化、布局合理、规模适当的县级医院服务体系。建立高效的医院管理体系，不断改革创新管理机制、补偿机制、运行机制和监管机制，增强公益性，调动积极性。强化内部质量控制体系，做到安全上更有保障，质量上更加提高，成本上更加合理，服务上更加改善。三是找准切入点，重点做好财政补偿机制、人事分配制度改革、基本药物制度、县镇一体化、临床路径改革、最全面的范文参考写作网站优质护理示范工程、信息化建设、人才培养、医疗纠纷第三方调处机制等九个领域的工

作，按照改革路线图和时间表，本着循序渐进、先易后难的改

革方略，实施逐项攻关，以点促面，整体推进。目前在医院财政保障机制建立、基础设施建设、人事分配制度改革、县镇一体化管理等改革工作已经取得实质进展，为持续深入推进其他方面改革奠定了良好的基础。

二、准确把握定位，综合发展引领

推行县级公立医院改革的根本目的就是彰显医疗卫生服务的公益性、公平性和可及性，通过改革把县级医疗卫生服务体系建设好，公共卫生服务保障好，医疗服务能力提升好，医务人员积极性调动好，真正发挥医务人员主力军，卫生系统主阵地，公立医疗单位主战场的作用。始终把握改革的方向，坚持科学规划，统筹优化医疗资源配置，提升县级公立医院服务能力。一是完成了《平利县卫生事业“十二五”发展规划》编制和《医院发展建设》、《人才队伍建设》等专项规划，明确了县级公立医院改革 的服务性质、设置条件、标准要求和技术规范，提出了县级做大做优做强，辐射带动镇村做牢做实的卫生服务网络建设思路。以县级医院建设发展为龙头，力争在十二五期间，把县医院建设成实力达到三级甲等综合医院的区域性知名医院，把中医院建成具有专科特色的二甲中医医院，县妇幼保健院建成二级甲等妇幼保健院，建成10个省级规范化镇卫生院、100个国家级规范化村卫生室。二是抓住县级公立医院改革契机，会同县人事、编制、财政部门，对县镇医疗机构人员编制、财政补偿机制进行全面的调查摸底和测算，为政府决策和政策制定提供了翔实的依据。三是坚持立足当前，着眼长远，编制了县级公立医疗机构基础设施统一建设规划和详规，从源头上避免重复建设、低水平建设和功能布局不合理的问题，保证功能适用又兼顾长远综合发展的服务能力需求。

三、突出工作重点，推进改革发展

范文写作㈠积极主动探索试点，改革运行管理机制。一是明确政府办医职责，理顺管办职能，强化政府对县级公立医院的所有者职能，按照医疗服务监管职能与医疗机构举办职能分开的原则，加强卫生行政部门对县级公立医院的统一管理。二是以规范医院权力运行为重点，按照“决策、执行、监督”三权制衡的权力运行架构要求，初步建立了以理事会、院委会、监事会为核心的医院法人治理结构。三是以增强医院行政、业务、后勤运行的透明度为重点，全面推行了院务公开和医院信息公开制度。四是以提升医疗质量安全为重点，探索建立医患纠纷第三方调解机制，在完善医疗纠纷责任追究办法的基础上，建立医疗意外伤害和医疗责任保险赔偿制度。五是加强医院国有资产管理，确保医疗资产的保值增值。

㈡加大政府资金投入，建立财政保障机制。完善政府投入保障机制。一是按照“核定收支、补足差额、突出重点、确保发展”的原则建立有力的政府投入机制。二是将人员工资、药品加成、突发公共卫生事件、已形成的历史债务、基础设施建设和大型设备购置全部纳入财政补偿支付范围。三是确立补偿原则。对编制内人员工资实行全额补偿，对突发公共卫生事件急救医疗、承担的其它公共卫生服务等由财政予以定额补偿；对历史债务、住院

医师培训、人才引进、重点学科发展等费用，根据财政补偿能力及实际需要予以鼓励性补偿；对医院基础设施建设、大型设备购置、药品加成政策取消后的政策性亏损等投入，采取一事一议的办法予以专项补偿。

范文TOP100㈢实施基本药物制度，减轻群众用药负担。县级医院按照国家基本药物制度的相关政策，积极推行国家基本药物制度。从2011年起，平利各县级医疗机构全部按要求配备使用基本药物并启动药品“三统一”工作，至今年12月底，县级医院配备基本药物品

种将不低于国家和省颁基本药物目录品种总数的40%（即199种），基本药物销售额将不低于医院药品销售总额的30%。县中医院、县妇幼站基本药物配备、销售比例相应下调5个百分点。县级医院认真执行基本药物全省统一招标配送和现行销售价格政策，积极引导医务人员使用基本药物，逐步提高基本药物使用比例，做好基本药物应急储备，保障群众基本用药，切实减轻群众药品费用负担。

㈣改革人事分配制度，提高医院运行效率。县医院探索建立按需设岗、竞聘上岗、全员聘用和目标责任管理机制，积极推行中层干部竞聘上岗，认真落实绩效工资分配制度，将工作人员津补贴的60％做为基础性绩效工资按月考勤发放，40％做为奖励性绩效工资与工作质量、工作数量和医德医风挂钩综合考核发放，在体现绩效优先、兼顾公平的基础上，重点向一线岗位、风险性岗位和技术骨干倾斜，极大的调动了工作人员

积极性，提高

了工作质量和工作效率。

㈤狠抓临床路径管理和优质护理示范工程，优化医疗服务流程。按照医改目标任务要求，县医院选择了自然临产阴式分娩等5个病种作为临床路径管理试点病种，优化诊疗方式，简化服务流程。思想汇报专题以内科为试点，扎实开展以“夯实基础护理，提供满意服务”为主题的优质护理示范工程，以点带面，逐步在全院范围内推广，年底前示范病区达到全院病区的40%，为患者提供安全、优质、温馨、满意的护理服务。

㈥加快推进信息化建设，提高现代服务水平。县医院投资30余万元完成了电子病历软硬件系统的安装与调试，各科室电脑、打印机等硬件设备配备到位，对医护人员进行了全面的操作培训。同时，将电子病历系统与医院现有HIS系统、传染病管理系统、医保系统、新农合系统衔接，实行联网统一管理，有力促进了医院信息化建设整体水平的提

升，进一步规范了医务人员诊疗行为和管理，提高服务质量。

㈦大力推进基础设施建设，提升医院综合服务能力。县医院投资2600万元的住院楼改扩建工程六层主体建设已经完成，内部装修工程正有序开展。二期工程附属用房建设前期征迁工作正式启动，明年年底前将完成全部工程建设并投入使用。改扩建项目全部完成后，平利县医院的医疗用房紧张局面将得到彻底解决，群众的就医环境将极大改善。

㈧下沉优质医疗资源，统筹推进县镇一体化管理。围绕“以城带乡、资源共享、互促发展”的目标，扎实开展县医院托管长

篇二：公立医院改革总结

榆中县中医院综合改革工作总结

公立医院改革是深化医药卫生体制改革的重要内容，我院在上

级主管部门的指导下，紧密结合医院医疗工作实际，以破除以药补医机制为重点，以多元化办医为主要方向，以

改革促发展，解放思想，大胆创新，取消了“以药补医”，群众就医流程、就医质量、诊疗环境得到全方位提升，医院发展充满活力，各项综合改革工作都取得了阶段性成果，现将2013年医院综合改革情况总结如下。

一、基本做法

（一）改革补偿机制。

1、认真落实国家基本药物制度。改革以药补医机制，实行基

本药物制度。目前医院有各种药品558种，基药占基药目录总数57%，销售额73%，基本药物均在甘肃省药品基准招标平台进行集中采购、配送，自2013年2月1日零时起，对全部558种药物均实行零差率销售。截至11月20日，共零差率销售药品359万余元，其中基本药物262万余元，减少药品加成54万余元，截至11月20日共购进西药、中成药336万元，其中自5月份以来网上招标平台采购197万余元。当月省级平台采购率也有5月份的0增加到11月 的%。

2、调整改革收费方式和项目价格。积极推行“先住院、后付费”

的就诊模式，严格执行市县新农合的管理。加大对门诊“大处方”的检

查力度，每月对门诊处方进行点评和检查，对不合格的处方进行处罚，并和绩效工资挂钩，改变患者看病贵的问题。实施“双降、双控、双规”行动。降低了药品收入占业务收入比重、降低了高价值卫生耗材使用比重；控制医疗成本、控制人均住院次均费过快增长；规范检查和用药行为，规范临床路径和治疗项目。调整降低了二十余项服务价格，切实降低患者就诊费用。

3、强化措施，规范药品采购供应。近年来，我院积极进行收入

结构调整，严格控制药品比例，提高收入含金量，增加医院可持续发展能力及抗风险能力，使患者以最低的费用享受到最优质的服务。一年来，我们将部分价格高，有普通药可以替代的新药

品种清理出药架，对使用量大、金额多的药品进行了招标采购，有效降低了药品价格，让利于病人。同时严格坚持合理检查、合理用药、合理治疗、落实处方点评制度、药事咨询制度、临床药师查房制度、纠正滥开检查、开大处方的行为，制定了以常用药物为主的《基本用药目录》，在用药结构和用药范围上，对临床用药进行指导和控制，建立临床用药管理制度，严格控制高档药品的使用，使药品比例持续下降，有效控制了药品费用的不合理增长，较好地实现了医院经济“软着陆”，医院财力明显增强，经济状况逐步进入良性循环轨道，社会对医院价格的满意度逐渐提高。

（二）、改革人事分配制度。

深化人事制度改革是我院加快推进公立医院改革的重中之重，在具体工作中，我们结合医院的实际情况，不断加强相关政策法规的学习，积极探索新的工作方法和模式。

1、用人制度方面。全院实行：“院

长负责制、全员聘任制、落聘

待岗制、综合目标管理责任制、工资浮动制”的内部管理机制。

（1）建立健全岗位设置管理工作，制定了《岗位设置聘用管理办法》，规范设置各级各类专业技术岗位。按照《甘肃省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》和上级有关部门规定，实行全员聘用制，与全院职工签定了《事业单位聘用合同》。

（2）实行中层科主任竞聘上岗。为落实县级公立医院综合改革试点工作，加快医院发展，进一步规范和完善中层干部选拔任用工作机制，切实加强干部队伍建设，建立和强化竞争机制，提高中层领导的整体素质，优化中层队伍结构，促进医院整体水平的提高，医院与今年8月对中层科主任、护士长进行了公开竞聘，共有38名同志报名参加竞聘，通过笔试、竞聘演讲、民主测评、竞聘人员小组综合评定等程序，最后有28名同志择优上岗。确保了中层干部选

拔的公平、公开、公正，也使得优秀人才得以脱颖而出。

（3）实行人才内部培养机制，每年制定中层干部培训计划，定期开展多种形式的中层干部教育培训工作，全年培训15次，以此提高全院中层干部的科学管理水平和业务技术能力，在工作中能更好的发挥带头作用。

2、职称评聘方面。不断完善专业技术人员评聘分开制度，引入

竞争机制，制定、完善符合医院实际的评聘标准，先后制定出台了《医院专业技术职务竞聘上岗实施方案》、《副高级专业技术职务院内聘任实施方案》、《合同制专业技术职务人员考核竞聘上岗实施方案》，更好的调动了全院专业技术人员的工作积极性。使得评聘工作真正做到坚持标准，保证质量，科学量化。

3、人才管理方面。医院认真贯彻落实公立医院改革人事制度精神，按照医院同工同酬实施方案和临聘人员考核

办法，坚持“效率优先、兼顾公平、强化岗位、淡化身份、按劳分配、多劳多得”的原则，对签订劳动合同满五年且取得职业资格证书条件的人员进行考核，年内又有五名同志为我院的同工同酬人员（现有十名同工同酬人员）。

4、严格考核，科学分配。为了加强综合绩效考核，突出服务质量、数量和职业道德，我院建立了科学的激励约束机制，完善的收入分配办法，建立按岗取酬、按工作量取酬、按服务质量和工作绩效取酬的分配机制，收入分配以工作岗位性质、工作技术难度、风险程度、工作数量与质量等业绩为主要依据，制定了详细的绩效考核方案，此方案体现了按劳分配、效率优先、兼顾公平，有效避免了平均分配，并且在医院职工大会上通过。

（三）、强力推进中医药内涵建设 全面提升中医药服务能力

一年来，医院在县卫生行政主管部门的正确领导下，严格按照国家《农村

中医药工作指南》，充分发挥中医特色优势，不断强化中

医药内涵建设，尤其是通过开展中医医院管理年及创建全省中医药工作先进县活动和迎接全国二级甲等中医医院评审工作，把提高医疗质量放在突出位置，使医院中医药服务能力得到了全面提升。

1、明确发展方向，建立发挥中医药特色优势的长效机制

为了发挥中医药特色优势，促进中医药事业的长足发展，医院将中医重点专科建设、中医药人才培养、中医药业务能力建设、中医药文化建设等列入医院中长期发展规划。进一步细化了发挥中医药特色的具体工作方案。在医院管理体系中，建立激励机制，将中医药工作开展情况作为科室综合目标考核的重要内容，有效保证了中医药特色优势在临床工作中的具体发挥。

2、加强中医药人才队伍建设，合理优化配置中医药人力资源 我们通过

大胆引进人才、推介知名中医、鼓励以师承方式继承老中医经验，选派三名中医骨干到北京中医药科学院望京医院、中南大学湘雅二院、山东济南武警学院进修学习等方式进行人才储备和培养，目前医院拥有一批医术精湛、素质高尚的中青年专业技术骨干，使中医药人员队伍结构得到不断优化，中医药人员队伍建设得到不断加强。同时，医院采取了一系列措施和方法促进中医药专业技术人员业务能力培养和提高，一是组织各级各类人员开展中医药专业知识和技能培训，开设院内中医药知识培训大课堂，定期举办了中医药知识讲座20余次600余人参加及中医药基础知识竞赛

篇三：县级公立医院综合改革汇报材料(XXX人民医院)

县级公立医院综合改革试点工作汇报材料

XXX人民医院

2014年来，在各级政府的领导下和县医改办的指导下，根据医改相关文件精神，院领导高度重视，并及时调整

医改领导小组成员，制定了医改工作实施方案及14个相关工作方案。加强医院对医改工作的统一部署，统一安排，认真组织推进，切实解决群众“看病难、看病贵”问题，现总结如下。

一、管理体制改革

通过院务公开制度加强民主管理，并逐步建立、完善医院内部决策和执行机制，通过职代会的监督形成相互制衡机制。

二、运行机制改革

（一）人事分配制度改革

1．在人事招聘方面，我院实行院长负责制，做到按需设岗，岗位职责和任职条件明确，公平上岗，层级聘用。

2．在绩效分配方面，今年我院聘请北京同合至诚医院管理咨询有限责任公司为医院制订了《XXX人民医院绩效工资分配方案》，该机制做到按劳分配、绩效优先和兼顾公平，能充分反映以质量为核心，重点向临床一线、风险岗位、关键岗位倾斜，取缔了绩效与经济收入

挂钩、药品收入和单纯的经济指标的分配方法，并已于2014年6月份起实施。

3．人事分配制度改革具体效果较为显著，职工收入有所上升，职工满意度高于%。

（二）破除“以药养医”，加强医疗服务管理

1．我院于2014年10月31日开始执行药品实行药品“零差率”销售，医院适当提高诊查、床位、护理、手术、中医五类75项收费，降低12项大型医用设备检查和检验的价格，做到合理检查、合理治疗、合理用药，达到了“总量控制，结构调整”的要求。

2．我院2014年的基药采购达480种，占整个药品采购的%，基本满足患者就医的需要。

3．医院加强对抗菌药物的管理，建立了抗菌药物分级管理制度和异常用量警示制度。

4．医院加强对高值耗材的管理，严格控制高值耗材的采购，今年高值耗

材的医疗收入比例略有下降。

（三）深化支付方式改革

我县作为全省合医支付制度改革（总额预付）两个试点县之一，省支付制度改革办公室人员已到我县进行调研，通过前期数据收集、整理、测算，省里初步方案已出台，结合实际将拟于2015年开始实施。

三、改善群众看病就医感受

（一）在杜绝违规收费方面

1．医院坚决杜绝开单提成，在病人入院时，与病人签订拒收红包协议书。

2．医院加大对医疗服务收费的监督检查力度，切实减少损坏群众利益的事件。

3．加强对提升医务人员自身综合素质，我院严格执行十五个核心制度，加强医疗业务培训，坚决抵制人情方、大处方，坚持合理用药，杜绝乱开药、滥用抗生素药物，确保医疗安全。

4．加强了医务人员的医德医风教育，不断提高职业道德素质。

（二）在优化医院环境和服务流程方面

1．2014年我院完成ICU与产科过道的连接，开设了军人、老人优先“绿色通道”，提供了双休日便民门诊服务，大大的方便患者看病就医。

2．2014年12月，我院全力推进优质护理活动，力争2017年通过国家卫计委优质护理服务的验收。

（三）开展“学医为民、服务乡亲”义诊

今年2月份以来，巡回医疗活动18次，共义诊病人近4420人次，现场咨询人员6510人，发放宣传资料约11500余份，发放免费体检卡237张，发放免费药品30种，约合人民币10880元，参加义诊医务人员144人。2014年，在我院住院患者满意率达%。

（四）2014年与2013年的医院综合改革具体指标变化情况

至我院开展医改工作以来，医院综合指标情况均有不同程度的改进（除了

门诊费用的药占比略有增加，但我院已实行药品零差率销售），具体详见下表。

四、医院持续发展

（一）加强学科建设，提升医疗服务质量

不断完善学科建设，目前我院已建成重症监护（ICU）、传染、急救3个临床专业科室。现正逐步打造特色科定，拟将骨科、心血管科和中医康复科建设成全市重点专科，血液

透析、病理、传染精神卫生等科室正在规划建设中。

（二）人才培养方面

大力引进高学历专业人员，近一年来已引进硕士生1名，副主任医师2名（正在洽谈3名），二本以上技术人员20名；每年安排200万专项经费，引进高中级人才；每年安排30万作为继续教育经费，以促进职业技术人员对新技术、新知识、新理论的掌握。

（三）增加医疗质量服务方面

1．医院制定有明确的5年发展规

划。

2．2014年以来，我院住院出院患者为19624人次，比去年增加42%。

3．医疗安全投诉，纠纷、赔偿明显减少，并均低于2010年的平均水平。

4．我院还充分利用嘉兴市第一医院帮扶的机会，近一年以来已安排20余人专业技术人员到该院进修、学习，该院也轮流安排高级专业技术人员到我院蹲点指导，为提高我院人员素质将起到积极作用，做到真正意义上的“派出去、请进来”。

5．聘请专家到医院讲学。今年来共聘请香港、重庆第三军医大，北京同合至诚医院管理咨询公司、贵医附院等专家到我院进行了讲学，不断提高我院人员素质。全年开展新技术、新项目12项，医、护、技、人员在国家省级刊物上发表论文35篇。

篇8：县级公立医院绩效工资改革

1 确定医院绩效工资占比

为保证医院护人员在本地区同级医院分配的公平感,首先,要对医院在本地区的经营排序进行综合分析,确定职工年人均绩效工资比例,再进一步计算出全院平均绩效工资额,让全院职工对医院整体绩效工资分配做到心中有数。

公式:绩效工资提取比例=预计每人年绩效工资总额×全院人数÷预计医院预计全年收入×100%。

2 确定科室绩效工资占比

2.1 按经济考核部分科室绩效提取比例的确定

科室绩效分配要抛开财务核算,不要过多考虑财务结余,公式为:病区经济绩效比例=科室年计提绩效工资总额÷(预计全年科室收入-支出)×100%。

“收入”指科室按单向计费后的收入。

“支出”指工资、卫生材料、水、电费等变动成本的支出,不包括房屋等固定资产的折旧支出。不把固定资产折旧列入支出的原因是,这部分固定资产折旧列入支出,将会对绩效工资的提取比例产生影响。

全成本核算不完全适用于全部公立医院的绩效分配,特别是县级医院或镇卫生院。但同时又要严控科室的成本支出,对不明原因的超支要从绩效工资中扣除。对新增医疗设备要对其经济效益进行跟踪审计,避免造成设备闲置,导致资金浪费。

2.2 按工作量核算绩效工资绩费率的确定

按工作量法进行绩效核算的科室,医院首先要确定每项工作的绩费率,如病区每出院1名病人绩费率为10元,全院病区护理每实际床日绩费率为5元,非手术科室医生每实际床日绩费率为5元,外加手术绩效工资等项目的工作量考核。

医技科室不同绩费率的确定,可先确定一个最基本项目的绩费率,其他检查项目的绩费率与此相比较进行换算,例如B超检查中做阑尾检查与做心脏检查绩费率有所不同,先要确定阑尾的绩费率,假如做阑尾检查费30元、需耗时10分钟,绩费率为1元,而做心脏检查费180元、耗时40分钟,由于医技人员技术水平相当,采用耗时来测算绩费率比较稳妥,即做1个心脏相当于做4个阑尾的工作量,1例心脏B超检查绩费率为4元。其他科室医技检查绩费率计算以此类推。

2.3 按目标管理体系核算工作质量考核率

根据县级公立医院综合改革目标管理体系,建立全院100分考核目标,并与经济直接挂钩,每月兑现。考核目标体系主要包括:患者满意度、药品和高值医用耗材采购使用、药占比、门诊次均费用、住院次均费用、平均住院日、医保自付比例、临床路径占比、抗菌药物使用合格率、感染率等项目,最终折算成考核比率。即:(100分-实得分)÷100。

3 科室绩效工资的核算

经济绩效考核比率和目标考核分计算出来后,再根据本月科室工作量和工作质量考核(主要包括患者满意度、职工满意度、药品和高值医用耗材使用、医药费控制、医疗指标控制等),计算出绩效额,公式为:科室绩效额=∑(绩费率×工作量×考核率)。

4 医、护人员绩效工资的分配

4.1 医生的绩效工资分配

医生分门诊及病区两大部分,门诊部分应按门诊诊疗人次、收入院病人人次(48小时内出院病人除外)等工作量指标加以考核,按绩费率×工作量来计算绩效工资;住院部分可按实际管床日、出院病人数等工作量指标来加以考核,也按绩费率×工作量来计算绩效工资。

4.2 医技科室个人绩效工资的分配

象B超、心电图可独立完成检查,并出具检查报告,个人绩效工资可直接用绩费率×个人工作量。影像科由于分医师与技师,因此先要核算出医师与技师各自的绩费率,再计算出个人绩效工资,其他医技科室个人绩效工资的核算也是如此。

4.3 病区护理绩效工资的分配

病区护理人员可以选定几个有共性的指标来加以考核,如各科本月静脉输液的人次数、更换液体次数等诊疗项目加以考核,计算出绩费率和绩费金额。对不宜量化考核部分,可采用护理时数×实际占床来计算出各护理单元的护理时数,然后用(护理绩效工资总额-护理按工作量计算的绩效工资额)÷总护理时数×各科护理时数,计算出各护理单元的绩效工资。

进行以上三个岗位绩效分配时,还要根据100分考核情况直接经济兑现到个人。同时,还需与职务、职称、工龄等因素挂钩。

最后,要确保绩效考核分配准确性和公平性,基础数据必须要准确完整,计算机系统强力支撑必不可少,否则再好得分配理念也是纸上谈兵。

总之,通过以上积极有效的工作,改革半年来,医院门急诊病人同比增长13.24%,住院病人同比增长25.76%。医院业务总收入同比增长35%,医院床位使用率90%以上,几近饱和。患者满意度达99%,职工满意度达95%,药占比下降9个百分点,门诊次均费用下降5%,住院次均费用下降4%,平均住院日下降6.7%,患者医保住院患者自付费用占比下降3.2%。

摘要：山东省荣成市石岛人民医院在县级公立医院改革中,进一步完善内部绩效分配机制,兼顾政府、医院、医务人员、患者多方共同利益,结合医院特点,健全了以服务质量、数量和患者满意度为核心的医院薪酬分配体系,根据工作的需要,加强内部核算,不断优化考核内容,灵活调整分配系数,奖优罚劣,兑现到人,做到多劳多得,优绩优酬,体现医务人员的服务价值,进一步增强了广大职工工作主动性和责任感,工作实际效果明显,医院社会效益、经济效益、技术效益明显提升,达到了初步改革预期。

关键词：县级公立医院,绩效分配,实践与探索

参考文献

[1]任英，韩雪．公立医院绩效工作改革研究[J]．医院院长论坛，2010(2):24-28.

[2]赵兰珍，王春杰，汪海广．公立医院绩效分配改革制度分析[J]．河北联合大学学报，2012(6):891-893．

[3]何思忠，孙神侠，王怀红，等．芜湖市某公立医院基于绩效的薪酬管理体系初探[J]．中华医院管理，2013,29(10):724-726．

[4]芮景，柯先明，王守桂，等．芜湖市公立医院综合目标绩效考核的实践与思考[J]．中华医院管理，2013,29(10):727-728．

[5]吴奇．健全医院收入分配绩效考核体系的分析．中国农村卫生事业管理，2014,34(2):141-142.