2016年教师工资改革方案调整

关键词： 个人所得税法 签署 修改 条例

2016年教师工资改革方案调整（精选15篇）

篇1：2016年教师工资改革方案调整

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中公教育·给人改变未来的力量

2016上调退休工资改革方案最新消息-2016年养老金调整最新方案

2016上调退休工资改革方案最新消息-2016年养老金调整最新方案 基本养老保险待遇按均等分配调整

人力资源和社会保障部近日公布，2012年内全国有24个省市区上调了最低工资标准，我省首档最低工资标准为1320元，在公布的24个省市区 中排名第七。2012年，北京、四川、江西、陕西等24个省市区先后调整了最低工资标准。按照上调过后的数据，月最低工资标准最高的是深圳，为1500 元;小时最低工资标准最高的是北京，为15.2元。

调整后的最低工资标准仍分为4个档次，月最低工资标准各档次分别为1320元、1260元、1150元、1040元，对应的小时最低工资标准分 别为13元、12元、11元、10元。调整最低工资标准是提高劳动者特别是低收入劳动者劳动报酬的重要手段。据悉，我国《最低工资规定》明确，各地区的最 低工资标准每两年至少要调整一次。而国务院6月11日发布的《国家人权行动计划（2012-2015年）》也提出，建立工资正常增长机制，稳步提高最低工 资标准，最低工资标准年均增长13% 以上。

基本养老保险待遇按均等分配调整

以其作为计算和调整基本养老保险金的基础，依据参加社会劳动的单位时间进行均等分配，可以达到“以增强公平性、适应流动性、保证可持续性为重 点，全面建成覆盖城乡居民的社会保障体系”的目的。而不是工资收入的“多缴多得”、身份的级别、年龄的新中老人、物价水平的高低、城乡之间的差别等，分清 国民收入的初次分配和国民收入的再次分配，建立对参加社会劳动时间长的劳动者给以补贴的激励机制。将目前的基本养老金组成（基础养老金、个人账户养老金、过渡性养老金）进行分离、整合，将基本养老金改称为叫“基本养老保险金”。整合基本养老保险金分为老年养老金、劳动退休金和个人储老金，基本养老保险待遇 按缴费年限（精确到月）一个标准确定。

2016年养老金调整最新方案

步骤1.试点省市2015年9月底之前完成个人累计缴费年限的核实，包括“文化大革命”之前的高中生、中专生、大专生、大学生„„以上学历的人 员在校期间为视同缴费年限;还有核实个人退休时的个人账户储存额。非试点省市在2015年底之前完成。在实行“启始领取劳动退休金年龄”之前“在校期间为 视同缴费年限”的政策是最好的时机。

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步骤2.2015年10月1日在试点省市按2016年养老金调整方案调整养老金，获得经验。试点省市例如：天津（直辖市）、辽宁（北）、青海（西）、浙江（东）、广东（南）。

步骤3.2016年1月1日开始在全国按2016 年养老金调整方案调整养老金。

国寿鑫如意年金保险 让您投资养老两不误

国寿鑫如意年金保险（白金版）”（简称“鑫如意（白金版）”）不仅具有即交即领、收益确定、满期返还所交保费的特点，还增加了年金递增功能，与“国寿金账户两全保险（万能型）”（简称“金账户”）组合投保，还可获得相应的浮动收益，实现财富的优质管理。

不但每年都有钱领 满期返还所有保费

市场研究表明，目前国内消费者在选择带有保障功能的理财产品时，主要考虑是否即交即领、收益确定、保障充足等因素。“鑫如意（白金版）”正是契合了目前的市场需求，较好地兼顾了以上特性，可以比较充分地满足消费者的上述需求。

“鑫如意（白金版）”采取即交即领的方式，为被保险人在保险有效期内提供一个持续稳定的现金流。凡出生28天至70周岁的身体健康者均可投保，保险期间至80周岁，交费方式可选择3年交、5年交、10年交。若被保险人在保

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险期间内生存，年金开始领取日之前，每年可领取固定的生存保险金，从年金开 始领取日起每年领取的年金逐年递增，满期返还所有已交保费（不计利息）。

以30周岁的王先生为例，王先生选择年满60周岁的年生效对应日为年金开始领取日，以五年交的方式购买该产品，年交10万元。那么，王先生在合 同生效日可领取10000元，之后直至年金开始领取日前，每年可领取生存保险金12530元。在年金开始领取日后每年领取的年金逐年递增1253元，满 80周岁可返还满期金50万元，累计的固定收益达138万余元。

灵活搭配其他险种 期内可获高额保障

从价值增值、灵活领取的角度考虑，消费者可以在投保“鑫如意（白金版）”的基础上投保“金账户”，被保险人可选择将“鑫如意（白金版）”的生存 保险金、年金、满期金全部转入“金账户”万能账户并且免除初始费用。如果客户需要保单借款，能分别以“鑫如意（白金版）”和“金账户”现金价值的90%为 限向保险公司借款。同时，一旦被保险人在保险期间内身故，身故保险金可转换成保证10年或20年领取的终身年金，可以选择年领或月领。万能账户和年金转换 功能的设计，不仅能够帮助消费者实现财富传承，还能协助失去双亲的子女以及失去子女的父母管理好个人和家庭财务。

从高额保障、灵活搭配的角度考虑，消费者可以选择购买“国寿附加长期意外保障定期寿险”（A版、B版、C版、D版、E版）系列产品，对应普通意 外身故、客运交通工具意外身故、自驾车意外身故、重大自然灾害意外身故和航空意外身故保障，投保年龄最高达65周岁，保障直至75周岁，可以根据实际需 要，自由选择其中的一款或多款。其中，重大自然灾害包括地震、泥石流、滑坡、洪水、海啸、台风等常见自然灾害。

值得一提的是，这些提供长期意外身故保障的附加险与需逐年购买的传统意外险不同，消费者可选择与主险相同的交费方式，获得此后长期的意外保险保障。

“鑫如意（白金版）”、“金账户”及提供意外身故保障的五款附加险的灵活组合，还有可选的转换年金功能，是中国人寿“保险超市”属性的具体体现，是客户差异化财富管理的首选。

篇2：2016年教师工资改革方案调整

一、试用期工资：（基本工资1300元+管理考核）*实际出勤天数，全勤奖按公司规定执行。试用期员工的效益工资各部门视员工能力 酌情处理。

二、效益工资发放办法：收入*相应比例+与部门相关的所有提成①部门员工人数包括外部兼职人员、酒店内部协助人员临时工资，由部门在工资表中列示支付。

②部门效益工资在当月工资中分配完毕。

③ 部门对自己部门员工的奖励自行在效益工资及管理考核中发放，公司不另外奖励。

三、除足疗、保健等外部人员外，所有部门员工各项提成及保险从工资 中发放。为准确核算工资，当月工资在当月分配完毕。

四、社会保险发放办法： 1、2016年3月1日之后入职的员工社保发放办法：

①自2016年3月1日起入职的员工有保险单据的，满半年发放社保

100元；满1年发放200元；满2年发放300元；满3年发放400元，满4年发放500元，500元封顶。

②自2016年3月1日起入职的员工无保险单据的，满半年发放社 保补贴50元，满1年发放社保补贴100元；满2年发放社保补贴200 元；满3年发放社保补贴300元，满4年发放社保补贴400元，满5 年发放社保补贴500元，500元封顶。2、2016年2月29日之前入职的老员工社保发放办法： ①2016年2月29之前入职的老员工有保险单据的，无论工龄长短，原报销391元的调整为350元；原报销267元的调整为250元。原报销 585元的调整为500元；原报销569元的调整为500元。增长时与工龄 匹配，每满一年增长100元，500元封顶。

②2016年2月29之前入职的老员工无保险单据的，满半年发放社 保补贴50元，满1年发放社保补贴100元；满2年发放社保补贴200 元；满3年发放社保补贴300元，满4年发放社保补贴400元，满5 年发放社保补贴500元，500元封顶。

3、凡在原单位已退休职工或年满 55岁（含55岁）的女员工及 60岁（含60岁）的男员工每年报销大病医保60元，不再享受以上社 保政策。特殊工种与国家规定保持一致。退休职工每年补助60元大病 医保。

4、离职员工如果重新再入职时，一律作为新员工入职，不再享受 2016年3月份之前的社保政策，按照新的社保政策执行。

5、社保费用在工资中发放，每月部门负责人安排员工填写社保领 用证明后交人事部。

篇3：2016年教师工资改革方案调整

去产能方面, 方案要求, 推进“僵尸企业”分类处置。鼓励非国有资本依法参与国有“僵尸企业”改制重组, 加快淘汰落后产能;推动珠三角地区产业梯度转移, 出台粤东西北产业园区发展“十三五”规划, 加强产业转移总体布局;积极参与“一带一路”沿线国家交通、能源、电信、公共服务等重大基础设施项目建设, 加快推进珠海—巴基斯坦瓜达尔港等一批合作项目。

广东明确, 到2018 年底, 基本实现“僵尸企业”市场出清。其中, 到2016 年底, 全省国有关停企业全部出清;2017 年底, 全省国有特困企业基本脱困。严格控制产能严重过剩行业生产能力, 将钢铁产能控制在4000 万吨以内, 水泥熟料产能控制在1.1 亿吨以内, 平板玻璃产能控制在1 亿重量箱以内, 造船总能力控制在800 万载重吨以内。

据悉, 到2016 年底, 广东省国有“僵尸企业”中, 将有2333 户关停企业全部出清。特困企业为1052 户, 要通过兼并重组盘活一批、资本运营做实一批、创新发展提升一批、关闭破产退出一批, 两年内基本实现脱困目标。而对于非国有“僵尸企业”, 主要依靠市场机制实现出清。

去库存方面, 方案要求, 着力化解房地产库存, 促进房地产业健康发展。加快农业转移人口市民化, 深化住房制度改革, 扩大住房有效需求, 打通供需通道, 逐步消化房地产库存。

到2018 年底, 全省商品房库存规模比2015 年底的1.6 亿m2减少约12.5%, 即在全部消化2016-2018 年供应溢出约630 万m2商品房的基础上, 力争在化解2000万m2的商品房库存。

去杠杆方面, 方案要求, 有效推进金融去杠杆, 促进金融业平稳健康发展。加强金融监管和监测预警, 积极防范和稳妥处理各类金融风险, 有效化解地方政府债务, 确保不发生区域性系统性金融风险。

到2018 年底, 证券、期货机构杠杆率符合相关监管指标体系要求, 保险公司杠杆率全面达标, 保持全省银行机构不良贷款占比低于全国平均水平, 直接融资占全部融资金额的比重超过35%。

降成本方面, 方案要求, 多措并举帮助企业降低成本, 优化企业生产经营环境。加快市场化的资源性产品价格改革, 以降低企业生产要素成本为重点, 提高资源配置效率, 打好降低企业制度性交易、人工、税负、社会保险、财务、生产要素、物流等成本“组合拳”。

到2016 年底, 企业综合成本较2014 年下降5%~8%。其中将从制度性交易成本、人工成本、税负成本、社会保险费、财务成本、电力等生产要素成本、物流成本等7 个方面, 为全省企业减负约4000 亿元。到2018 年, 企业负担进一步减轻。同时, 要合理调节最低工资标准增长, 今明两年最低工资标准暂按2015 年5 月发布的标准执行, 并适当降低最低工资标准增幅, 原则上不超过当地同期城镇单位就业人员平均工资增长幅度。

补短板方面, 方案要求, 补齐软硬基础设施短板, 增加公共产品和公共服务供给。加快水电气路、新一代信息基础设施、新能源汽车基础设施、城市地下管网、城际交通基础设施互联互通、水利基础设施、生态保护和环境治理等建设, 加大投资于人的力度, 提高投资的有效性和精准性。

篇4：2016年教师工资改革方案调整

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教师工资改革方案2016最新消息：农村教师工资怎

样才能上涨

中共中央、国务院2015年11月29日颁布的《中共中央国务院关于 打赢 脱贫攻坚战的决定》中，要求着力加强教育脱贫，加快实施教育扶贫工程，让贫困家庭子女都能接受公平有质量的教育，阻断贫困代际传递。

各省七层面构建全领域结对帮扶关系

2015年10月17日我国第二个扶贫日当日，教育部启动教育扶贫全覆盖行动，要求把教育扶贫全覆盖行动作为下一阶段的工作重点，全面覆盖贫困 地区 的学校、教师、学生和建档立卡贫困户，从学前教育、义务教育、普通高中教育、职业教育、高等教育、继续教育、贫困家庭学生7个层面构建全领域结对帮扶关 系，聚焦最薄弱领域和最贫困群体，定向施策，精准发力，加快贫困地区教育事业发展。

全国连片特困地区所在各省如河南、陕西、新疆、西藏等同步举办教育扶贫全覆盖行动，均承诺，将举全省之力，建立各级教育结对帮扶关系和学生结对 帮扶 关系，全面覆盖贫困地区每一所学校、每一位教师、每一名学生以及每一个建档立卡贫困家庭。推动教育脱贫，辽宁、甘肃、广西、江西、云南等省纷纷采取建档立 卡制度，湖南、吉林等省份也因地制宜分别签署了帮扶协议书。

今年以来，各地继续加大教育扶贫力度，例如，湖南省长沙市教育局昨日公布文件，选派47所优质学校与怀化市48所学校开展结对帮扶，充分省会城 市优 质学校辐射作用，推动基础教育均衡。辽宁省阜新市近日表示，目前已对3790名贫困家庭子女建档立卡，并且制订了详细的脱贫方案，今年将着力改善农村贫困 乡镇的办学条件。新疆阿克苏市日前宣布，今年将通过结对帮扶将优质“双语”教学资源送向农村学校，带动乡村学校在双语教学质量提升、双语教师专业能力建 设、等方面不断得到加强和提升。陕西省承诺，今年秋季起将全面实施13年免费教育，在高中原有每年800元生均经费的基础上，再每人增加1600元用于免 除学费。各地精准的教育资助措施大大缓解了贫困家庭的经济压力。中金网

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提高全国农村边远地区教师津贴

“农村教师是我国教师队伍建设和发展的重要组成部分，其工薪问题直接影响农村教师队伍的稳定和职责功能的充分发挥。”全国人大代表、东方市委书记吉明江拟向十二届全国人大三次会议提出建议，提高全国农村边远地区教师津贴。

吉明江代表认为，由于城乡经济发展的不平衡，一些省份城乡教师实际生活水平仍然存在相当大的差距——农村教师特别是艰苦贫困地区教师的生活和交 通成本高，工作生活和居住条件艰苦，子女上学就业和社会保障困难较多，个人专业成长的条件和环境较差，严重影响了农村教师队伍的稳定性。

应翻倍提高农村教师待遇

全国人大代表、全国人大教科文卫委委员、复旦大学党委书记朱之文在谈到去年一些高校教师的失德事件时提出，教师考核应严格执行师德一票否决制。

朱之文强调说，一方面要依法依规严肃处理，另一方面要加强教师队伍的管理和建设，引领教师能够做到“有理想信念、有道德情操、有扎实知识、有仁爱之心”。

而对于严格教师队伍的管理，朱之文表示，在教师聘任的环节要把思想政治素质和道德品行作为基本的标准，严格把好教师的入口关，把教师给学生特别是给本科生上课作为基本要求，强化教师教书育人的责任，在教师考核环节，应严格执行师德一票否决制。

教师工资怎样才能涨上去

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教师绩效工资制推行至今，几乎暴露出工商业界运行绩效考核及薪酬管理机制的所有弊病，包括偏重短期考核、忽略长期绩效，缺乏绩效沟通及相应的辅 导提高机制而一味推行以“扣钱”为表现的负激励，忽略组织文化建设，考核权力集中于领导和人力资源部门，等等。并且，在教育领域，教师的很多职责范围、任 务很难真正意义上给予量化，量化后对教育的冲击非常巨大。基础教育长期以来用升学率作为发放奖金的依据，使得应试教育愈演愈烈;高等教育把科研根据期刊等 级进行量化，使得高校科研论文化，教学放羊化。

从某种意义上，绩效工资更容易对教师的行为进行引导，使得教师丧失自主思考问题的能力。尤其是当绩效工资发放的规则由小范围制定之后，就形成了 内部工资再分配，使得学校内部教师之间、高级和中低级教师之间产生矛盾。此时绩效工资不再是经济问题了，而变成了政治问题。而“大幅度提高教师绩效工资” 可能会演变成为大范围内教师之间的政治斗争。

所以说，在《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中期评估教师队伍建设专题评估报告中，看到了教师工资水平低的病症，却没有下对药方。没有认识到造成教师工资水平低下的根本原因是“按职称分配与按劳分配”之间的矛盾，更没有认识到绩效工资所带来的教育风险和政治风险。这 使得教师长期处于压抑和“竞争和升级”的残酷的教育生态之中，更无法使得教师产生长期从教和终身从教的想法。

综上可知，要想使得教师获得和其专业水平一致的地位待遇，或许只有取消职称工资和绩效工资才能得以保障。

篇5：2016年教师工资改革方案调整

2006年军队工资制度调整改革方案实施办法

2009-09-04 10:12:54| 分类： 相关法规 |字号 订阅 2006年军队工资制度调整改革方案实施办法 七月一日起实行(图)据四总部联合发出的［军队工资制度调整改革方案实施办法］，工资从７月１日开始调整，分六项：

1、职务工资：副团725起每档加35正营630起每档加30，副营一档565起算,每档加25,正连515起算每档加20,副连480起算每档加15,排职460起算,每档加10;

2、军衔工资：衔资:中校720起每档加25，少校560起每档加20,上尉440起,每档加15,中尉380起每档加10少尉350起每档加5;

3、原工资中的生活补贴，职业津贴福利补助，伙食补助，房补等算一项不变：副团：625正营:590,副营570,正连535,副院长连535

重大变化在以下三项：

4、增加生活性补贴不分职级每月５６０，5、工作津贴正师３８０，副师３３０，正团２９０，副团２６０，正营２４０，副营及以下逐级差１０元；

篇6：2016年教师工资改革方案调整

(二)【2014年 公务员 工资 改革 调整 方案】: 截至目前，已有15个省份先行建立了统一的城乡居民基本养老保险制度，城乡居民基本养老金月人均达到81元。工资人事制度方面，尹蔚民介绍，2014年将改革完善机关事业单位工资制度，优化工资结构，建立艰苦边远地区津贴增长机制。规范国有企业负责人薪酬管理，合理确定薪酬水平；完善最低工资制度，健全最低工资标准评价和调整机制。” “2014年，我们还将深化公务员分类改革，建立专业技术类和行政执法类公务员管理制度；完善基层公务员录用制度，在艰苦边远地区适当降低进入门槛。”尹蔚民说“在县以下机关全面实行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度，解决基层公务员待遇偏低、晋升空间有限的问题。据了解，2013年全国共有27个地区调整了最低工资标准，平均调增幅度为17%；有17个地区制定了工资指导线，基准线普遍在14%左右。公务员工资现状：

（一）公务员工资制度的演变从建国初期到2014年中国公务共经历了1956、1985、1993、2006年四次大的工资制度改革。1956年第一次工资改革实行职务等级工资制度。

各种职务由高到低共分3xxxx等级。其中最高的国家主席、总理工资月工资为404.8，最低为一般工人，为25.xxxx，高低相差16倍。随着时间的发展，职务等级工资制度逐步演变成了属人工资制度，出现了管理高度集中、职级不符、劳酬脱节、功能单

一、机制僵化的弊端。导致机关效率低下，人才流失严重。

1985年中央决定进行第二次工资改革，开始实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。

篇7：2016年教师工资改革方案调整

一、对个人所得税法修订过程的回顾

我国个人所得税自1980年以来,先后经历了六次修改。1993年是第一次修正;第二次是1999年恢复征收储蓄利息税所得的个人所得税;第三次是2005年提高工薪所得减除费用标准,赋予年所得超过12万元的纳税人自行申报的义务和扣缴义务人全员全额纳税申报义务;第四次是2007年授权国务院调整储蓄存款利息所得个人所得税;第五次是2007年底再次提高工薪所得减除费用标准;第六次也就是这一次修改,如2011年6月30日,全国人大常委会终于在一定程度上听取了民意,对于工资薪金所得方面,每月收入额减除费用标准由2000元/月提高到3500元/月;调整了工薪所得税率结构,由9级超额累进税率调整为7级,税率调整为3%至45%。

二、具体计算全年一次性奖金的新个人所得税的步骤:

应纳个人所得税税额=应纳税所得额×适用税率-速算扣除数

新个税下年终奖计税方法共有2种,分别为:

(1)扣除三险一金后,如果当月工资超过3500元,全年一次性奖金除以12,按照得出的数额找到对应税率,然后直接套入年终奖的计算公式,得出应缴税额。

(2)扣除三险一金后,如果当月工资收入不足3500元,则先从年终奖中拿出一部分钱,将当月工资补足3500元后,然后将剩余的年终奖金额套入计算公式,得出应缴税额。

举例说明:

如果发放年终奖的当月工资为3500元,发放年终奖为19500元,将19500元除以12得出1625元,对应税率为10%,那么年终奖扣税额为19500×10%-105=1845元。

如果发放年终奖的当月工资为3400元,年终奖为10000元,那么首先从年终奖中减去100元补足当月工资,然后将9900元除以12得出825元,对应的税率为3%,那么年终奖扣税额为9900×3%-0=297元。

三、新税法下征收一次性年终奖个人所得税存在的问题

最典型的案例就是多拿一块钱,竟然要多交千元的税,少数员工在拿年终奖的时候,发现这样一个奇怪的现象,虽然从数目上看是自己拿的年终奖金多,可交完税后拿到手的,竟然比奖金总额低于自己的人还要少。例如:假如小王和小张的月工资都超过3500元,年末两人的年终奖分别为18000和18001,小王的实得年终奖为:18000÷12=1500元,对应税率及速算扣除数为:3%、0,应纳税额=18000×3%-0=540元,税后所得17460元。以此类推,小张的实得年终奖为:18001÷12≈1500.08,超出了1500元,对应税率及速算扣除数为:10%、105,应纳税额=18001×10%-105=1695.1,税后所得16305.9。这样一比,二者缴纳税额相差1155.1元。因为年终奖在计算应该适用的税率时会出现一个临界点,一旦遭遇了这个临界点,可能就会出现“多发少得”、“得不尝税”的情况。加之,2011年是新修订的个人所得税法施行后的首次发放年终奖,税法税率及级次级距都发生了变化,这也使得市民最后真正拿到手的年终奖额度也随之改变。

下面本文深入探讨一下新税法年终奖纳税仍然存在的新盲区:

1.8万、5.4万、10.8万、42万、66万和96万,在这几个临界点周围,仍然会出现多收入一元,却要多纳好几万的税,这几个临界点是怎么确定的呢?因为它们除以12刚好是税率表(见表2)的分界点。比如:年终奖为18000元,那么要缴纳540元的税,如果按年终奖为18001元,则需要多纳税1155.1元,即1695.1元。同理,54001元的年终奖比54000元多纳4950.2元;发108001元比108000元多纳24390.25元;发420001元比420000元多纳19250.3元;发660001元比660000元多纳30250.35元;发960001元比960000元多纳88000.45元。

下面以函数图像说明税后所得与年终一次性奖金的关系(假设员工为居民纳税人,并且每月工资超过扣除额):

从图1可以看出,当年终一次性奖金金额达到A点(18000元)时,税率为3%,税后所得达到一个极大值。此后,奖金金额再略微增加,税率就陡增为10%,税后所得陡降。之后,随着奖金金额的继续增加,税后所得逐渐回升,当当年终一次性奖金金额达到B点时,税后所得又恢复到了税率为3%时税后所得的极大值。

同样的道理,当年终一次性奖金金额达到C点时,税率为10%,税后所得达到一个极大值。此后,奖金金额再略微增加,税率就陡增为20%,税后所得陡降。之后,随着奖金金额的继续增加,税后所得逐渐回升,当当年年终一次性奖金达到D点时,税后所得又恢复到了税率为10%时税后所得的极大值。

下面,我们就来计算一下A、B、C、D这些点的年终一次性奖金金额。

A点:年终一次性奖金金额=1500×12=18000元

B点:我们设B点的年终一次性奖金金额为X,由于B点跟A点的税后所得是一样的,则我们可得以下方程:

求得X=19283.33元

C点:年终一次性奖金金额=4500×12=54000元

D点:我们设D点的年终一次性奖金金额为X,由于D点跟C点的税后所得是一样的,我们可得以下方程:

54000-(54000×10%-105)=X-(X×20%-555)

求得X=60187.5元

同样的方法,我们可求得其他的临界点,年终一次性奖金纳税临界点如表3。

从常理推断,年终一次性奖金数额越大,个人所得税纳税数额也越大,同时税后所得也逐渐增加,在计算税率上的“临界点”时,会产生一种不合理的现象,即奖金收入增加,税率上升,税后所得反而减少。根据数学知识,我们可以知道,由于年终一次性奖金实行的是累进税率,所以在各自单个税收级距中,应纳税所得额与税后所得呈线性关系,但在多级距组成的复合级距中,由于线性方程组的交叉,部分级距内存在竞合现象。用通俗话来讲,当年终奖逐渐增加时,税后所得减少,便随着年终一次性奖金继续增加,税后所得不断增长,最终又超过原税后所得的最大值。

综上,在以上区间内肯定就会遇到多发不如少发的问题,除去以上区间数据,全年发放的一次性奖金与税后所得还是成正比关系,即奖金越多,其税后所得越多。

由此可见,税法下全年一次性奖金纳税表现出来的问题,其实质是工资薪金的纳税问题。国家税务部门在工资薪金缴纳个人所得税上采取了一些使高收入者相对少纳税的优惠政策和措施,但其结果却导致了国家财政收入减少,且失去了税收制度的公平性,违背了税收的立法精神和政策导向作用。而由于年终奖是公司对于员工一年的辛苦付出所给予的奖励,新税法为了员工的实际收到的利益,在确定员工的年终奖金标准时已经尽量避开了旧税法上述奖金所得名多实少的区间,以保证员工最终税后的实际收入不会大幅减少。但是新的盲区仍然存在,我们可以设想,如果能对年终奖方案进行科学的设计,必要时,巧妙地运用年终一次性奖金的发放筹划临界点,是可以达到节税目的的。

四、结论及建议

全年一次性奖金纳税表现出来的问题,其实质是工资薪金的纳税问题。国家税务部门在工资薪金缴纳个人所得税上采取了一些使高收入者相对少纳税的优惠政策和措施,但其结果却导致了国家财政收入减少,且失去了税收制度的公平性,违背了税收的立法精神和政策导向作用。因此,国家应从以下两个方面考虑解决相关问题:(1)税收政策的减免与优惠,首先要考虑中低收入人群。(2)改革现行工资薪金个人所得税的计征办法,全面实行“按全年月平均工资计税,分月预缴”的方式。

由于年终奖是公司对于员工一年的辛苦付出所给予的奖励,为此希望为了员工的实际收到的利益,各单位在确定员工的年终奖金标准时,应合理策划,避开上述奖金所得名多实少的区间,以保证员工最终税后的实际收入不会减少。这样也就达到了税收筹划的目的,实现了员工利益最大化的需要。

参考文献

[1]贾康.个税起征点绝不是越高越好[EB/OL].2011(.8)

[2]杨霞.工薪个人所得税的纳税筹划[J].会计之友.2010.(21)

[3]王少营.魏静.凤华.对年终奖个人所得税的筹划研究[J].科技创新导报.2008(.4)

[4]赵红梅.浅析个人所得税的纳税筹划[J].商场现代化.2010(.35)

[5]汤贺凤.王虹.不同发放方式下的年终奖纳税筹划问题探讨[J].华南理工大学学报(社会科学版).2010(.03)

[6]蔡丽霞.年终奖金发放的个人所得税筹划案例解析[J].齐鲁珠坛.2006(.02)

篇8：2016年教师工资改革方案调整

2015年教师工资改革方案最新消息：教师涨工资方

案

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天津教师招聘考试：近来教师是否涨工资和退休年龄改革都是教师们十分关心的问题，对于延长退休年龄的人员，如果担任的是行政领导或者管理职务，如果达到了国家规定的统一退休年龄，要免除行政领导或者管理职务，只独立从事专业工作。

2015教师退休年龄最新规定

目前关于教育、科学、卫生事业的相关工作单位的讲师、工程师、助理研究员、农艺师、主治医师等工作人员，以及高等院校、高中、中专学历毕业的，经过考核取得了同等学力的、具有丰富的教学经验的的中学和小学教师，如果能够坚持正常的工作，业务能力也比较强，可以略微延长他们的退休年龄。延长之后的规定是：女同志不超过六十岁，男同志不超过六十五岁。如果没有上述关于坚持工作和业务能力的条件的人员，他们的退休年龄仍然按照国家统一的规定进行。

对于延长退休年龄的人员，如果担任的是行政领导或者管理职务，如果达到了国家规定的统一退休年龄，要免除行政领导或者管理职务，只独立从事专业工作。

在这项规定下达之后，已经退休的人员不复职，当然，如果有需要并且本人也自愿的，可以聘请他们工作。

关于教师退休年龄的规定目前还没有具体的变化，我国教师的退休年龄暂且按照这方面来执行。

《中共教育部党组关于进一步加强直属高等学校领导班子建设的若干意见》，要求加强思想政治建设，提高领导科学发展的能力水平;深化干部选拔任用制度改革等。

重点高校领导60岁退休，教育部还对高校领导班子作了要求。1、58岁以上党政副职领导干部原则上不再进入新一届领导班子

2、年满60岁的领导班子成员要及时退出领导岗位

3、党政领导班子每届任期5年

4、领导干部原则上担任同一职务时间不超过两届或10年

5、党委书记和校长一般不担任校学术委员会主要职务

6、领导班子要形成年龄、经历、专长、性格互补的合理结构 教师涨工资方案

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一、取消中、小学教师职称工资

目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇。办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后果将越来越多，于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘委矛盾重重，给****有机可趁。许多原来要好的教师，因此反目成仇，甚至还动用了黑社会，增添纪委等部门麻烦和工作成本。因为职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。

为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资。建立效率与公平辩证统一的收入分配，势在必行。

二、教师的收入

教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1.基本工资：教师按照教师资格定：小学教师3000元，初中教师3500元，高中教师3800元，大专教师4100元，大学教师4500元。(随国民经济增长)2.教龄工资(含工龄)：每年60元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3.课时工资。课时补贴按照实际上课按劳取酬原则;主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励。

4、绩效工资：学期和学年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。

5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领国务院津贴领县/市政府津贴，不终身制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。

6、山区补贴：农村和边远地区的教师，另外给与补贴，应该是工资35%。正如国家干部下乡补贴，越偏僻地区，补贴越高，不终身制，离开就没有。

《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》(国发[1997]26号)实施后参加工作、缴费年限(含视同缴费年限，下同)累计满15年的人员，退休后按月发给基本

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养老金。基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。退休时的基础养老金月标准以当地上在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数，计发月数根据职工退休时城镇人口平均预期寿命、本人退休年龄、利息等因素确定。

三、退休教师工资计算方法

国发[1997]26号文件实施前参加工作，本决定实施后退休且缴费年限累计满15年的人员，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金。各省、自治区、直辖市人民政府要按照待遇水平合理衔接、新老政策平稳过渡的原则，在认真测算的基础上，制订具体的过渡办法，并报劳动保障部、财政部备案。

(一)基础养老金月标准以当地上在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。计算公式为：基础养老金=(参保人员退休时当地上在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%(二)个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数。计算公式为： 个人账户养老金=参保人员退休时个人账户累计储存额÷计发月数

(三)过渡性养老金月标准以本人指数化月平均缴费工资为基数，“统账结合”前的缴费年限每满1年发给1.2%。计算公式为：

过渡性养老金=本人指数化月平均缴费工资×统账结合前的缴费年限×1.2%(四)过渡性调节金以当地现行标准为基数，按一定比例计发。

篇9：2016年教师工资改革方案调整

2014年教师工资改革方案最新消息:中小学教师工资改革

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目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大：高级与初级相差接近一半。为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资。其中2014年教师涨工资最新消息教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1、基本工资：教师按照教师资格定：小学教师3000元，初中教师3500元，高中教师3800元，大专教师4100元，大学教师4500元。(随国民经济增长)

2、教龄工资(含工龄)：每年60元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3、课时工资:课时补贴按照实际上课按劳取酬原则;主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励

4、绩效工资：学期和学年奖金(取代职称工资)。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。

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篇10：2016年教师工资改革方案调整

2014年教师工资改革方案最新消息：教师工资改革方案

教师工资改革方案

【2014年教师工资改革方案最新消息：教师工资改革方案】教师的工资问题是广大教师，特别是农村的中小学教师密切关心的问题，现行的工资水平和工资制度没有跟上时代的发展，社会的发展，制约了不少教师的工作积极性，特别是年轻的中小学农村教师，工作任务重而工资水平低。

一、教师工资改革方案 取消中、小学教师职称工资

目前我国教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间（尤其农村义务教育的教师）收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇.办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。在失衡心理的驱使下，导致师资流失严重，无法跳槽的教师，产生的不良后果将越来越多，于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘委矛盾重重，给腐败有机可趁。许多原来要好的教师，因此反目成仇。因为职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。

为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资。建立效率与公平辩证统一的收入分配，势在必行。

二、教师工资改革方案 教师的收入

我国的教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

2014年教师工资改革方案最新消息

1.基本工资：教师按照教师资格定：小学教师3000元，初中教师3500元，高中教师3800元，大专教师4100元，大学教师4500元。（随国民经济增长）2.教龄工资（含工龄）：每年60元，随着教龄增长2014年最新教师工资改革方案。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3.课时工资：课时补贴按照实际上课按劳取酬原则；主要是鼓励教师多代课，特别是年轻教师精力充沛，他们多代课，并得到应有的报酬，不仅是心理的安慰，也是对他们的鼓励

4、绩效工资：学期和学年奖金（取代职称工资）。这部分奖金，只能占工资的10%左右。大家推荐竞比实绩，每学期学年评，不终身制。每个老师积极努力年年有希望。主要是激励工作出成效，优质优得，不仅要激励多代课，更要激励上好课。

5、特优津贴：全体教师公认的特别优秀教师，无名额限制，县市以上部门高标准考核认定，象领国务院津贴领县/市政府津贴，不终身制。主要是对那些在教育教学工作在有特殊研究成果，并得到很好的推广，对一所学校或一个地区的教育有一定的影响作用的教育及教学方法，可根据影响范围的大小确定等级，或者说是以国家及，省级，地市、县确定不同的标准，使那些有才华的教师得到应有的报酬，真正起到激励作用。

篇11：教师绩效工资改革好事如何办好

尽管这次改革对于规范基础教育阶段教师工资的标准、水平和结构产生了显著作用,但其局限性也比较明显。近年来,我和同事调研浙江、湖北、甘肃等十余省后发现:新体制建立6年间,一直无法建立正常的工资增长机制,教师的基本工资标准至2014年始终没有提高,教师工资收入的增长主要是依靠地方政府自行提高绩效工资和津补贴水平。并且,绩效工资体制的激励效果在实际操作中未能发挥出来,薪酬发放的平均主义倾向普遍存在。

优秀教师收入为何下降

在分级办学的时代,许多义务教育阶段的学校都采取了各种与教师收入水平挂钩的奖惩措施。这些奖惩措施的资金来源往往是学校的各种收费收入,而收费的水平取决于学校的办学质量。

即便是农村学校也不例外。当时,一些教学表现优秀的农村学校可以通过招收大量择校生来获取事业性收入,于是,第一线教学骨干教师的津补贴和奖金收入可能会显著高于基本工资收入。比如,2000年时湖北某县一名优秀的农村初中教师骨干各种收入总和可达每月2500元,相当于当时乡镇公务员账面工资的3倍。

伴随着农村税费体制改革、“以县为主”以及农村免杂费政策的实施,国家连续多次提高了公务员和教师的基本工资标准,并强化了农村教师工资发放的财力保障机制。改革使公办教师与公务员之间以及公办教师群体内部的工资收入差距逐步缩小,然而优质师资的收入却明显下降。

2008年的改革启动后,包括高中和中职在内的基础教育阶段学校的收费 (或创收) 政策都在日渐收紧,各级财政为学校所拨付的公用经费中一般也不容许给教师发放津补贴。与此同时,教师工资收入的城乡差距被拉平,教师工资与公务员工资之间的硬性挂钩机制被进一步强化。

然而,改革后学校的经费支配自主权却普遍下降,对于教师收入的调节能力和激励机制的设计能力严重削弱。一旦学校依赖财政拨款来进行奖惩,而拨款总额却与学校的办学质量无关,则奖惩制度在教师内部就难以执行了。一个可以观察的现象是,工资体制越集权,教师群体的攀比效应越强,越难以把财政拨款与教学质量挂钩。

激励机制被严重虚化

现行体制下,教师工资主要由基本工资、绩效工资以及津补贴三部分构成。虽然教师绩效工资体制在启动伊始就充分关注了教师激励机制的重要性,但是相应的机制设计在现实执行中却并不顺畅。

改革之后,本应依据绩效考核发放的奖励性工资部分往往只能采取平均分配的方式,激励机制被严重虚化。我们在走访河南的一所中职学校时发现,该校教师的奖励性绩效工资按照绩效考核结果分为三个等次发放,但是每个等次之间仅仅有10元钱的差距。 “这主要是在名誉上对教师进行鼓励。”该校校长强调。

一位黑龙江某县的教育局局长在访谈中表示, “地方上完全按照国家政策来落实绩效工资改革很困难,教师们不认可拿30%的绩效工资进行二次分配, 觉得这是拿自己的钱去给别人发奖金”。

我们在实地调查中发现,一些学校在对教师工资进行二次分配时,往往由于部分教师的抵制而流产, 甚至得奖的教师迫于压力也会主动退还奖金。特别是在同一个地区内部,当部分学校施行平均分配时,其他原本打算执行绩效工资政策的学校也只能跟着一起搞平均主义。为此,部分地区的县区政府把教师的绩效工资集中起来,再根据考核结果进行统一发放,但却引起全县多个学校教师的集体抵制。

云南某县的教育局局长在与我们交流中表现出了无奈的情绪:“最近教育局已经下文件要求各个学校不得对奖励性绩效工资进行二次分配,以免引起老师们的不满。” 换言之,绩效工资体制改革不仅未能有效调动教师工作的积极性,甚至反过来对教师群体的稳定带来不利影响。

教师薪酬制度改革显然不能仅仅着眼于提高教师群体的平均待遇水平,普涨工资并不等于教师工作积极性的提高。

教师薪酬体制改革能否适度分权

2015年年初,中央政府着手对机关事业单位人员的薪酬体制进行新一轮的改革,公务员和教师的基本工资标准有所提高,社保体制并轨的改革也全面启动。与此同时,地方政府较为普遍地提高了公务员和教师的津补贴水平。

在新一轮的教师薪酬体制改革中,建议决策部门不应继续强化过往的政策思路,而有必要考虑对事业单位的薪酬制度进行市场化导向的改革,增加地方政府和基层单位的自主权以及工资水平调整的灵活度。

首先,基本工资标准管控权可以考虑以省级统筹体制为基础向地方分权。同时,薪酬内部结构如基本工资与津补贴比例的调整权也下放到地方,并增强基层单位负责人对津补贴和奖金发放的自主权限。

在分权的架构下,中央政府的监管目标侧重于对地区间的总体薪酬差距进行“限高、托低、稳中”的调控,并建立相应的奖惩机制。例如,如果某省部分县市的教师工资水平与省会城市差距过大,则中央财政将扣减对于省级财政的转移支付或者税收返还,直接补助给相关县市。

其次,教师与公务员工资的挂钩机制在短期内很难取消,但可以做软化处理,这需要通过增强基层事业单位的经费自主权来实现。第一,政府要区分哪些公共服务是基本公共服务,哪些不是,对于已经超出了政府财力保障范围的公共服务,可以容许学校通过多渠道筹资来弥补财政投入的不足;第二,对于尚保留的学校收费项目 (如高中阶段的学费),应当赋予学校一定的自主定价权,以实现收费标准和学校教育质量之间的市场化关联;第三,公办学校对于公用经费和事业性收入应当具有一定自主支配权,用以对教师的收入进行微调。

一种观点强调,公办学校开设收费项目或者提高收费标准,将引起社会公众的不满情绪,诱发新的不稳定因素。而事实上,学校所面对的社会压力主要是源于学校安全事件,而并非收费问题。从另一个角度上讲,增强学校对于教师收入的调节能力和激励机制设计能力,也可以扭转“绩效工资不绩效”的被动局面,反而有利于减缓教师群体的不稳定因素。

最后,保留学校对于薪酬水平的微调权,也为上级行政部门从宏观上调整工资标准提供了一扇观测窗口,否则基于工资调查的正常增资机制很难操作。对于决策部门来说,调整基本工资和津补贴标准需要综合考虑来自工资调查的市场信息以及基层单位的意见和诉求。学校对于教师收入的微调信息有助于决策部门判断工资调标的真实压力变化。比如,当课时津贴、班主任津贴的上浮频率快于绩效奖金,且类似现象在多个地区的学校同时出现时,就说明基层调薪的压力在积累。

篇12：2016年教师工资改革方案调整

2015年教师工资改革方案最新消息：中小学教师退

休后工资发放标准

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退休教师涨工资上涨，发布的最新教师工资改革方案，中小学教师还包括基础工资加教龄工资及职务工资提高10%部分。根据中发(1985)9号文件精神，国家机关和事业单位工作人员于1985年实行了工资制度改革，其工资均改行以职务工资为主要内容的结构工资制。新执行的结构工资是由基础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四部分组成。按劳人薪(1985)19号文规定，1985年7月旧以后退休的人员，以本人的基础工资、职务工资、工龄津贴之和为基数计发退休金。

退休教师涨工资怎么算?

一、退休工资怎么算

1、参加城镇企业职工基本养老保险的人员，退休后均计发基本养老金。

2、“统账结合”后参加工作且缴费年限累计满15年的人员，退休后按月发给基本养老金，基本养老金由基础养老金和个人账户养老金组成。“统账结合”前参加工 作，本意见实施后退休且缴费年限(含视同缴费年限，下同)累计满15年的人员，在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金和过渡性调 节金。

二、退休后养老金怎么发放

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1、基础养老金月标准以当地上在岗职工月平均工资和本人指数化月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满1年发给1%。计算公式为：基础养老金=(参保人员退休时当地上在岗职工月平均工资+本人指数化月平均缴费工资)÷2×缴费年限×1%

2、个人账户养老金月标准为个人账户储存额除以计发月数。计算公式为： 个人账户养老金=参保人员退休时个人账户累计储存额÷计发月数

3、过渡性养老金月标准以本人指数化月平均缴费工资为基数，“统账结合”前的缴费年限每满1年发给1.2%。计算公式为：

过渡性养老金=本人指数化月平均缴费工资×统账结合前的缴费年限×1.2%

4、过渡性调节金以当地现行标准为基数，2006年至2014年退休的按一定比例计发。2015年及以后退休的，不再发给过渡性调节金。

篇13：2016年教师工资改革方案调整

工资(一)

最近发表了一篇名为《2018年全国两会关于教师工资改革方案最新消息,取消中小学教师职称工资(一)》的范文，觉得应该跟大家分享，看完如果觉得有帮助请记得收藏。

教师2016年工资改革最新方案

2016年退休教师涨工资上涨，发布的最新教师工资改革方案，中小学教师还包括墓础工资加教龄工资及职务工资提高10%部分。根据中发(1985)9 号文件精神，国家机关和事业单位工作人员于1985年实行了工资制度改革，其工资均改行以职务工资为主要内容的结构工

资制。新执行的结构工资是由荃础工资、职务工资、工龄津贴、奖励工资四部分组成。按劳人薪(1985)19号文规定，1985年7月旧以后退休的人员，以本人的基础工资、职务工资、工龄津贴之和为基数计发退休金。

一、取消中、小学教师职称工资

目前教师工资以职称取酬，由于学校中、高级职称有名额限制的，特别是高级。达到条件的教师远远多于限制的名额，造成资历、学历、能力、工作量、成果差不多的教师之间(尤其农村义务教育的教师)收入差距过大：高级与初级相差接近一半。而且严重影响退休待遇。办好学校，要靠90%以上教师。以教师职称高低定工资，不仅不能真正的调动广大教师的积极性，大部分教师职称原因收入差距过大，严重影响工作效率，特别是没有晋上级职称希望的，后遗症一大堆。因为教师也是人，也存在心理失衡问题。心得体会在失衡心理的驱使下，导致师资流失严重，无法跳槽的教

师，产生的不良后果将越来越多，于是每次中、高级教师职称评聘，教师之间、教师与领导、教师与聘委矛盾重重，给腐败有机可趁。许多原来要好的教师，因此反目成仇，甚至还动用了黑社会，增添纪委等部门麻烦和工作成本。因为职称取酬的收入差距，有着太多的人为色彩，由此造成的不公平感最为强烈，教师工资以职称取酬政策影响安定、破坏公平、损害干群关系、对和谐社会的构建造成严重威胁。

为防止分配不公已日益从经济问题造成民生问题演变为严重社会问题。因此通过工资改革“限高、稳中、托低”，逐渐淡化职称工资，或取消中、小学教师职称工资。建立效率与公平辩证统一的收入分配，势在必行。

二、教师的收入

教师收入由：基本工资、教龄工资、绩效工资、特优津贴等构成。

1.基本工资：教师按照教师资格定：小学教师3000元，初中教师3500

元,高中教师3800元，大专教师4100元，大学教师4500元。(随国民经济增长)

2.教龄工资(含工龄)：每年60元，随着教龄增长。工龄工资的实行这不仅是对老教师的照顾问题，更重要的是鼓励终身从教的思想，有利于教师队伍的建设和教师队伍的稳定。

3.课时工资.课时补贴按照实际上课按劳取

篇14：2016年教师工资改革方案调整

2014年教师工资改革方案最新消息:青岛提高非事业编幼儿教

师待遇

教师资格证：教师工资改革是参加教师考试的考生比较关心的问题，中公教育为大家准备了2014年教师工资改革方案最新消息之青岛提高非事业编幼儿教师待遇，后期持续更新教师工资改革方案、教师职称工资改革等，请考生关注。更多北京教师资格证考试信息请关注北京教师资格证考试网。

全市初步计划再新建、改扩建100所幼儿园;进一步扩大就近入园试点;继续开展小班化试点;继续提高非事业编幼儿教师待遇„„青岛的学前教育明年将全面提速。据报道从昨日召开的学前教育相关会议上获悉的。

在硬件建设方面，明年全市计划再新建、改扩建100所幼儿园。据了解，今年列入市办实事的“新建、改扩建160所幼儿园”项目目前已经完成177所。

“就近入园”试点在今年达到65所的基础上，明年将进一步扩大试点。据悉，目前，全市普惠性民办学位达到13300余个，公办和普惠性民办园预计今年年底达到70%以上，明年有条件的区域都将开展 “就近入园”试点。

明年我市将继续改革幼儿园招生制度，开展小班化试点，在我市幼儿园推行省定班额标准的下限，即小班20人、中班25人、大班30人，以此提升学前教育质量。

非事业编幼儿教师的待遇将继续提高，争取2016年非事业编幼儿教师工资达到公办教师工资的70%。与此同时，扩大公办教师的数量，争取未来几年城区公办幼儿教师占到50%，每所农村幼儿园都有一名公办教师。

学前教育的投入也将持续增加，争取2015年公办幼儿园生均经费达到850元/年，普惠性民办幼儿园生均定额补贴达到2400元/年，贫困生资助标准达到1800元/年。

(本文来源于网络，仅供参考)

篇15：2016年教师工资改革方案调整

一、电力企业岗位绩效工资管理问题分析

1.工资分配与绩效和岗位分离

职工工资应当根据其岗位和工作绩效来分配, 而目前电力企业多注重岗位与工资之间的联系, 而对绩效考核完全忽略, 这种工资分配原则大大降低了职工的工作积极性, 即同一个岗位上, 无论是工作量的多少, 所获得的报酬是同等的, 许多人就会对工作任务敷衍了事, 不仅效率极低, 而且还会出现许多同等岗位之间对工作分配上的意见。

2.工资发放缺乏考核机制

工资发放的考核是指对工资多少与工作内容相对比的考核, 这方面考核机制缺乏是针对量化的工作和工资来说的。在电力企业中不同职位或同一职位的不同工作人员, 常常会存在着工作量无明显差别, 而工资差别过大的现象, 这种现象直接影响企业职工的工作心态, 而不正确的心态则直接影响工作效果。

3.绩效考核制度不合理

绩效考核是针对所有员工的工作考核制度, 它不仅与工资的发放标准有关, 同时还跟岗位的调整、职位的升迁相关, 绩效优秀的员工应当能够获得良好的升职机会与合理的工资分配。目前在电力企业中绩效考核订的不合理制度现象主要是考核对象不合理、考核标准不严格等。考核对象是指针对不同岗位的职工进行的绩效考核仅仅是工作效率或工作量为统一标准判定, 必然有失偏颇, 由于不同岗位的工作特点不同, 操作难度不同, 更不能以相同的标准来进行考核。

4.工资分配公平性不足

电力企业工资分配欠公平性, 主要表现为内部工资的分配原则不公平。不考虑绩效评价等因素, 工资分配的不公平主要表现为各个技术岗位上的人员没有根据技术难度和技术水平来进行划分, 即工作能力强、技术水平高的职工不一定能够分配到高水平的工资、奖金和补贴, 这种分配不公平的现象在电力企业中普遍存在。

5.福利补贴制度不完善

福利补贴是工资的重要组成部分, 绩效考核最终目的就是根据职工付出的劳动多少和劳动难度来进行报酬的分配, 而考核和评定也包括福利补贴的分配。电力企业职工福利补贴的调查显示, 在实际的福利和补贴发放中, 基本是以统一标准进行发放的, 而没有将福利和补贴的发放与绩效结合起来, 根据岗位不同、劳动难度和劳动量的不同有所区别, 这种分配状态也是工资分配绩效考核不合理的重要表现之一。

二、电力企业岗位绩效工资改革原则

第一, 按劳分配原则。按劳分配是绩效工资改革实施的最基本原则, 将企业职工的岗位、技术、工作难度等做为综合考虑对象, 对工资实施按劳分配, 同时还要考虑到不同职工的岗位特点, 例如一些管理层职工可以一年为一个考核周期, 进行劳动评价和工资分配。

第二, 个人绩效与部门效益原则。绩效考核不仅仅是对个人的工作成果评价, 还包括整个部分的效益考核, 在实施绩效工资改革方案时, 需要考虑到个人与部门两个方面的绩效。

第三, 可操作性原则。绩效或效益的考核是一项非常复杂的工作, 对于一些非基层岗位的职工考核的标准非常不容易操作, 他们的工作更偏重于效益、难度等非量化的指标, 因此绩效考核的标准必须要符合可操作性原则。

第四, 竞争性原则。同一岗位上不同职工的绩效工资应当能够体现出一定的竞争性, 即达到某一个绩效标准给予什么样的工资水平, 或者某一个部门绩效最优的职工会得到某个标准的资金等等。

第五, 战略性原则。战略性绩效考核设计要求考核原则不仅仅能够对当前的职工工作状态有促进作用, 还要能够为实现电力企业的长远发展和市场竞争力的提升提供支持, 岗位绩效工资管理必须要从企业发展战略出发。

三、电力企业岗位绩效工资改革方案

1.不同管理阶层采用不同的绩效工资改革标准

由于管理人员的绩效考核比较困难, 因此需要根据不同阶层来划分绩效工资的分配标准。企业高层管理者没有具体的量化操作, 只有在长期的考核周期内才能够看到具体的工作效果, 因此适合采取年薪+年终奖的形式来制定工资标准, 这种工资评定标准能够将高层管理人员的待遇与企业的经营状况密切联系到一起, 企业效益好, 高层管理的年薪与年终奖也相应增加, 反之亦然, 这种工资考核标准能够将高层管理人员的工作积极性充分调动, 面对企业中的各种经营问题都能够以最快的速度解决和处理, 对工作效率的提升与责任心的确立有着非常重要的促进作用;中层人员的职能是在某个部门管理中实现的, 对部门绩效的考核可以以责任、部门效益为标准制定考核方案, 对不同的部门制定出相应的工作任务与目标, 并将目标落实为具体岗位的责任, 实现责任与工资挂钩, 提高绩效工资在整个工资组成中占的比例, 以效益为考核的主要标准, 最终提高中层职工的工作积极性;基层职工的岗位绩效考核相对比较容易实现, 但也需要考虑到技术因素, 不同岗位的技能水平差异是决定工资标准的主要依据之一, 基层职工虽然与企业绩效有着直接的关联, 但基层的企业地位又决定基层工资分配不能直接以绩效作为主要评定标准, 由于他们的收入受其他因素影响较大, 因此需要提高其岗位基本工资的比例, 以绩效考核为辅来确定的工资标准, 同时考虑到技术操作因素对工作效率的影响, 进行相应的工资比例调整。

2.岗位基本工资和福利组成结构

岗位基本工资应当包括基本岗位工资和技能工资, 根据某个岗位员工技术水平和工作效率的考核, 还要加入绩效工资作为基本工资的一部分。岗位工资是根据岗位技术标准与操作难易度来确定的, 不同的职工在确定岗位工资标准时, 需要考虑到分配公平的原则, 避免因完全对某一阶层的员工实施统一标准所带来的员工不满情绪, 全面的考虑岗位之间的技术差异与技术难度, 以按劳分配的原则为岗位工资的分配基础原则。技能工资的分配需要考虑到技术难度、劳动强度与责任等因素, 这些因素是共同决定职工工作中所承担的与企业经营效益关联性责任大小的主要因素, 对技术工资的确定应当建立完整的岗位技能评价体系, 全面考虑到与工作效率和难度相关的各个因素。绩效工资在基本工资中据点的比例应当根据岗位来确定, 基层职工比例最低、中层稍高、高层最高, 这是由不同管理阶层的管理行为与企业绩效关联性强弱决定的。同时针对某一个部门, 还要考虑到整个部门的效益来区别职工的绩效, 对于绩效佳的部门每一位职工都要加入部门绩效来作为绩效工资的一部分。职工在操作过程中对安全、节能的关注也应当做为绩效考核内容, 在基本工资中体现出来。年功工资对职工工作责任心的坚定是非常有意义的, 根据工龄的长短划定不同的年功工资标准, 能够保持老职工应得的合理工资分配, 体现分配的公平性原则。

此外员工的福利也应当作为绩效考核来评定, 对于不同阶层的职工其对企业绩效提高的贡献多少, 决定着企业的发展速度, 不同的管理人员对企业管理贡献不同, 这些也应当在福利等辅助薪酬上体现出来, 在保持公平性分配原则的前提下, 将企业的绩效分配建立起完整的体系, 并对福利划分出不同的标准, 根据岗位与企业效益分配。

3.工资结构组成的比例设计

绩效工资的不同组成部分应当根据其对企业绩效的影响程度进行不同的比例划分。在所有的绩效考核内容中岗位、年功、技能、部门绩效这四项基本绩效工资内容应当作为最主要的考核标准, 而节能和安全、年终奖等内容则应当降低相应的考核比例。岗位、年功工资是随着职工岗位变动和工作年限的变化而变化的, 与企业效率的联系不是特别密切, 因此这两项基本工资的构成比例应当是稳定性, 同时也应当体现出明显的差别, 即不同工作岗位和年限, 应当有严格的划分标准, 比较合理的工资比例设计, 应当是岗位工资占45%左右, 年功工资在10%为最佳比例。技能、部门的绩效考核标准是最直接体现职工工作效率的指标, 这部分绩效工资所占的比例应当在45%, 这样即保持了职工有足够的基本工资保障, 又保证其工作效率的高低、企业效益的好坏, 与职工工资有一定激励作用的关联。

四、结束语

电力企业在目前市场化经济改革的推动下, 也不得不做出自身经营和管理的改革, 经营改革易做, 人员管理难实施, 要实现完善、科学、有效的岗位绩效工资管理体制, 必须要明确绩效管理的原则, 然后根据企业岗位的不同工作内容, 划定出相应的绩效考核标准, 再根据标准来落实工资分配与管理制度, 使其发挥在企业管理中的重要意义, 促进企业的全面发展, 提升工作效率和积极性, 保持企业的优秀人才资源。

参考文献