什么是企业管理培训（共10篇）
篇1：什么是企业管理培训
培训关注的重点是企业需要什么，而不是讲师能讲什么。企业的基础各不相同，培训的需求也多种多样，有意义的培训应该是个性化的主题、个性化的大纲，更应该是个性化的讲义。
每当岁末年关临近，各培训机构又开始了一年一度的下一年培训方案拟订。年年时，总有机构的朋友请我帮忙制订或修改某企业的年度培训计划，我多数情况都是拒绝，要么，你能提供企业培训需求。闭门造车的事，我不为。并且奉劝朋友们也别做。可朋友说了，你不做，别人做。不做，就不能拿到明年的培训合同。拿不到明年的培训合同，我们吃什么?为了生存，为了竞争，每年制订千篇 一律的培训方案，满天撒网，中国这么大，企业这么多，总能逮到一家二家;或者电话狂轰乱炸，再加上人脉、攻关，又能搞定三家五家，一年下来生存就不存在问题了。运气好，平时再接点散单，生活就更滋润了――十年前、甚至十几年前的培训推广方式沿用至今，这实在是中国培训界的悲哀!
诚然，企业自身做不了培训方案或年度培训计划才会委托培训机构帮忙。但是，委托方总得有个诉求吧?就像我们普通人做不了西装，但我们喜欢什么颜色、款式，用什么面料，我们可以对裁缝表达吧?即使这些不能表达，至少也要告诉高矮胖瘦吧?企业培训主管如果对企业自身的情况没有一点基本的介绍，你就敢给别人做年度培训方案，也未免太主观了吧?反过来说，企业培训主管一点要求也不提，那也太不称职了吧?
朋友们又说了，人家是客户，客户就是上帝。只能我们出方案供企业选择，哪能要求人家这、要求人家那的?客户是否是上帝，我们暂且不说。即使要满足上帝的要求，你也得搞清楚上帝要什么才行啊?上帝要喝水，你总不能说我只有酒，并且说酒高档，比水还贵N多倍，更有价值吧?许多朋友做方案，不是考虑企业的需要，而且考虑我有什么样的讲师、讲师能讲什么。如果你从讲师能讲的角度去做企业的培训方案，如何满足企业的要求?
满足客户要求才能为客户所接受，这是一条简单的不能再简单的道理。可是我们众多的培训机构的朋友们却反其道而行之，是我有什么就给你推销什么。这样的主观立场、这样的不思变通，成功的概率有多大呢?站在企业的立场，为企业着想，解决企业需要解决的难题，从这样的角度制订的方案，我敢保证十有八九会被企业接受。
如何获取企业真实而又迫切的培训需求呢?培训机构的朋友们可得下点功夫，至少你需要了解以下信息：
1、企业的成长史、发展规划、战略重点、人员结构、管理现状;
2、下一年的总体目标，人才培养计划，员工招聘计划;
3、企业曾经的培训史，企业人员对培训的得失总结;
4、企业内部员工的培训需求调查;
5、必要时走访企业现场，掌握第一手资料。
有调查才有发言权。如果你能制订有针对性的培训方案，其成功率就会大大增加。工作得法，事半功倍;方向错误，累死无功。
篇2：什么是企业管理培训
自从我国加入WTO以后，越来越多的企业开始重视企业文化，加强企业文化的建议，95%以上的企业认为：良好的企业文化是留住人才的重要法码。那么，到底什么是企业文化？它包括哪些方面？在企业的长期发展中起着什么样的作用？下面，我谈谈个人的看法。
一、什么是企业文化？
企业文化是企业的灵魂，是现代企业发展的动力和源泉。加强企业文化建设，塑造企业形象和企业精神，不仅是企业自身发展的需要，也是建设经济文化的根本要求，企业首先要以企业文化为先导，通过转变发展观念、明确价值导向和调整员工行为方式，促进企业增长方式、组织架构、市场布局、产品结构、资源配置和管理模式的转变，从而推动企业的战略转型与升级。企业领导者是企业文化的设计者和倡导者，更是企业文化最直接的推动者。企业领导者的价值主张、发展理念、管理风格和工作作风对企业文化的形成与发展起着至关重要的作用。社会文化给出的定义是：组织成员在知识、信仰、艺术、道德、法律等方面达成的共识，以及形成的能力和习惯。
美国麻省理工学院教授爱德加。沙因的观点：企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系（包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则等。）
我认为企业文化是指：在企业中长期发展的过程中所形成的共同思想、作风、价值观念和行为准则。
二、企业文化包括哪些方面？
企业文化包括：企业环境、企业规章制度、企业价值观、企业经营之道、企业目标、企业作风、企业礼俗、企业职工科学文化素质、职业技能、企业职工职业道德、企业形象等方面，它具独特性、难交易性、难模仿性特质，是现代企业管理的最高境界，现代企业最高层次的竞争是文化的竞争。
三、企业文化的功能
任何企业都是有文化的，没有没有文化的组织，只有不同文化的组织。任何企业要想在竞争中获得生存和发展，就必须千方百计地提高自身的竞争力，而企业要提高竞争力，就必须提高产品和服务的质量，就必须不断革新工艺，改进设备，降低成本，提高劳动生产率，开发新产品，就必须不断完善企业形象，创造企业著名品牌。这些目标的实现，须依赖于企业的广大员工和优秀人才，并且要想方设法让这些人才心甘情愿的、积极热情的为企业服务，那怎样让这些人才留下来心甘情愿的为企业服务呢？最重要的一点就是建设河蟹、良好的企业文化！
对管理活动来说：企业文化是规章的法理、分配的准则。
对企业文化的团队建设者来说：企业文化是“革命场地、快乐大本营”。
对劳动行为来说：企业文化能制造良好的自常、他律的舆论氛围。
对组织功能来说：企业文化是提升员工凝聚力、归属感的动因。
对劳动能率来说：企业文化是激发全体员工积极性的能源。
《企业文化师国家职业标准》将企业文化师定义为“从事企业文化管理活动并承担企业价值理念体系构建及其转化工作的管理人员”，并系统规定了三个国家职业资格等级分别应该具备的知识和技能水平。
企业文化师的级别
本职业共设三个等级，分别为：助理企业文化师（国家职业资格三级）、企业文化师（国家职业资格二级）、高级企业文化师（国家职业资格一级）。
篇3：“心力管理”是什么、不是什么
“心力管理”是实践者创造的理论成果, 不是一种“纯理论”
管理思想发展的历史上, 从来就不缺少企业一线的管理者。管理学的开山之作《科学管理原理》, 就是作为企业管理者的弗里德里克·泰勒先生的扛鼎之作。而后世的诸多企业家兼管理学家如斯隆先生等, 更利用自己的企业管理实践和思考, 为世界范围内的管理思想作出了杰出贡献。鹏凯先生的“心力管理”也是这样的一类成果, 它不是在“象牙之塔”中研究出来的, 而是在企业的管理实践中不断思考、不断试错的结果。唯如此, 这样的成果才更具有实践的价值和推动企业在效率和效益两个方面提升的可能性。尽管有很多方面不能完全比拟, 但我认为鹏凯先生在企业管理中的探索, 其价值和张瑞敏先生在海尔的持续变革中创造的管理思想是一样可贵的, 因为企业的变革与成长, 是推动社会进步的最重要力量之一。
“心力管理”是基于制度和契约的, 不是只依靠“脉脉温情”
近年来, 关于中国式管理的提法很受人们关注, 而关于中国式管理讨论最多的, 首先是对西方管理的所谓“制度”、“严格”等寓意的批评, 认为中国式的管理可以在更强的人际关系下解决制度不能顾及的问题。因此, 随着“心力管理”的传播, 我十分担心人们也将这一理论成果强行归于“中国式管理”的窠臼之中。根据我和鹏凯先生的接触及学习“心力管理”的体会, 我感觉黑松林的管理之所以有特色、有成效, 在“心力管理”的强色彩下, 有一个大家不太关注的“底色”———制度和契约。鹏凯先生在许多故事中和员工交流的内容, 都是以制度、而不仅仅是以个人的喜好或者善意为前提。基于此我认为, “心力管理”是融合契约化的制度设计+管理者的用心和敬业的结果, 而不是简单的“以文化人”。而且我一直认为, 无论在企业层面还是社会层面, 制度和契约的完备与先进与否, 永远是人类文明进步的重要标志。在企业文明进步的旅途上, 我们宁可先要制度, 也不能先发“善心”。
“心力管理”是一种过程的实践, 而不是一套说词儿
不同的管理理论关注不同的管理问题。总体来看, 关注过程, 是“心力管理”的核心方向。著名管理学家马奇先生曾说:“我们需要明白规则是如何转化成行动的, 还需要明白规则是如何与其他行动逻辑纠缠的”。熟悉企业实践的人都知道, 企业的制度和规则制定起来相对容易, 最难的是制度在员工工作实践中的实施和执行, 尤其是在中国文化情境中。因此, 我认为鹏凯先生抓住了企业管理的“牛鼻子”, 即十分关注员工工作实践中如何按照既定的制度来动手工作, 在过程中发现问题、研究问题, 及时纠偏, 保证制度执行的完整性和彻底。从这个意义上讲, 鹏凯先生的“心力管理”是一套很实用的方法, 而不是一套虚乎的“说词儿”。
“心力管理”是黑松林员工联合出演的“大合唱”, 不是鹏凯先生的“独角戏”
篇4：什么是社会企业
首先要表明我的态度，我支持后一种观点。我想简单说明一下什么是社会企业，什么不是社会企业，以及未来社会企业的发展前景如何。
社会企业这个概念引进到中国，始于2006年。那一年，默罕默德·尤努斯获得诺贝尔和平奖，以表彰他创办的格莱珉银行以小额贷款的方式帮助了数十万穷人。格莱珉银行就是典型的社会企业，在此之前它已经运转了32年，类似的组织也早已存在多年。这说明事实往往比概念要领先，先有社会企业这种形态，然后才有社会企业这个概念。
需要说明的是，虽然格莱珉银行帮助了数十万穷人，但它本身并非公益机构。社会企业首先是一个企业，有盈利诉求，要照章纳税，也有股东分红。这和以比尔·盖茨基金会为代表的各种慈善基金有本质的不同，慈善基金会虽然也有资本运作，但本身不能追求盈利和分红，而且要以非商业化的方式，帮助那些有需要的穷人和机构。
社会企业和一般意义上的商业企业有何异同呢？通常的说法是，社会企业是以商业化的方式来实现一些社会目标；与此对应的是，商业企业主要还是以盈利为目的，不用关心社会目标——这通常被认为是NGO和政府要做的事情。不过，这种说法也受到一些学者的质疑，认为这类区分方法把社会企业的社会目标狭义化理解了。
什么是社会目标？通常的理解是包括环境保护、少年教育、穷人脱贫等带有公益性质的目标。但如果我们把视野稍稍放宽一点，就业问题、员工发展和客户需求都可以称之为社会目标。从广义的社会目标来看，许多商业企业都可以称之为社会企业，因为他们在创造财富的同时，也在满足很多社会目标。
既然如此，为什么还要单独强调其社会企业的特点呢？一个重要的原因是，社会企业同时具备了商业和公益特性。一方面，它的运作模式是商业化的，这保证了组织的专业性和运行效率，以及它在资金上的可持续发展；另一方面，它从事的事业和公益事业贴得更近，也可以说，它是用商业化的手段改造了公益事业，使之更有效率和可持续性。
如果弄清了这个道理，就不用在意社会企业是否能追求盈利和股东分红了，利润和分红并不是一种“恶”。正如市场经济是一种手段，商业化运作也是一种手段，而且是目前为止最有效率的手段。通过商业化的操作来做一些带有公益性质的事业，可以让这个组织获得更好发展，何乐而不为呢？
再说说当下很火的“企业社会责任”，很多人对企业社会责任的理解还停留在“捐款捐物”的阶段，而没有把企业社会责任和企业自身的竞争战略和能力联系起来。哈佛商学院教授迈克尔·波特不无尖锐地指出：“公司的公益事业并非那些首席执行官‘感觉良好’的问题，公益事业如果没有和公司的竞争力和技能联系起来，那么它应该是政府和慈善机构的任务。”
履行企业社会责任，最直接的做法就是为社会创造价值，履行“企业公民”的义务，做一个“好企业”。什么是好企业呢？马云的概括是：“好企业就是让客户满意，让员工幸福，让股东放心。”企业最大的社会责任，就是把企业经营好，为顾客创造价值，同时善待自己的员工和股东，并积极为社区作贡献，做一个优秀的企业公民。
商业企业也可以用社会企业的思路来做公益事业。迈克尔·波特认为，没有一个企业有足够的能力解决所有的社会问题，它们必须选取和自己的业务有交叉的社会问题来解决。而选取的关键也不是看某项事业是否崇高，而是看是否能创造出共享价值——既有益于社会，也有利于企业。他把这种方法定义为创造共享价值（CSV），以替代传统的企业社会责任（CSR）。
篇5：什么是企业管理培训
--明阳天下拓展培训
企业要想在激烈的市场竞争中获得持续稳定的发展，就应当不断提升企业员工的整体素质。随着当前知识经济时代特征的日益凸显，人才已经成为影响企业核心竞争力的决定性因素。因此，企业要想在激烈的市场竞争中得到持续稳定的发展，势必要加强员工的培训工作。
所以说，构建企业内训体系对于企业的发展具有极为重要的现实意义，而真正要实施好企业内部培训，则需要五大方法的帮助。
第一、将企业内部培训战略同培训体系设计有机结合。开展企业内部培训体系的构建工作，首先应当立足企业的实际情况，在企业长远发展战略的基础上来进行设计。只有这样，才能够保证企业内部培训体系的持久性以及对企业发展的推动性，才能够真正实现提升企业核心竞争力的重要作用。所以说，在设计培训体系时应当紧密结合企业的发展战略，为企业内部培训的有效开展营造一个良好的内部环境，这是构建企业内部培训体系的重要基础。
第二、企业内部培训同人力资源开发的其他方面相互配合。企业的人力资源管理分为不同的方面，各个方面之间应当是相互补充、相互协调的，只有这样才能充分发挥人力资源管理的整体合力。企业内部培训体系作为人力资源管理的重要内容，并不是孤立存在的，而应当同人力资源开发的其他方面相互配合、相互联系。只有这样才能够真正实现企业人力资源管理整个链条的高速、科学运转。
第三、构建科学的课程体系及企业内部培训机制。企业内部培训课程内容应当针对不同的人员层级来开展。比如，针对高层管理者的培训课程应当包括企业战略发展规划、团队管理知识以及领导艺术等方面;针对中层管理者的培训课程则应当包括沟通能力锻炼、时间意识强化、团队建设水平等方面;针对基层员工的培训课程则应当包括入职基础培训、商务礼仪培训以及服务技巧培训等方面。
此外，培训管理机制是保证企业内部培训有效开展的重要环节，应当切实做好以下几个方面的工作：第一，培训的组织管理工作。制定明晰的培训实施计划和细则，将培训过程中各个部门与人员的具体职责加以明确。第二，培训开展之前的需求调研工作。这一工作的主要目的是了解并掌握员工在工作技能方面的相关信息，明确开展内部培训的方向与重点。
第四、明确规定各部门在整个企业内部培训体系中的职责。首先，高层管理者应当承担起相应的领导责任，高度重视内部培训体系的建设工作。主要应当从宏观和整体的角度掌控企业内部培训体系的建设，立足企业战略发展的实际需要，确定人员培训政策以及相应的制度条例，把员工的培训工作纳入企业的用人、留人等体制中。而作为中层和基层管理人员，则应当在企业内部培训需求分析和培训实施以及培训评估中发挥中坚力量。
第五、建立一支稳定的、专业的企业内部培训队伍。在一个企业正常的内部培训体系内，培训部门不可能承担起所有的培训工作，这是由于企业内部所涉及到的工种繁多，涉及的产品和业务种类非常广泛，培训部门不可能承担所有的培训授课。因此，企业要想使培训体系能够良好地运转起来，不仅需要培训管理部门要做好培训的组织管理工作，而且还必须在企业内部建立自己的内部培训师队伍，开发适合自身发展的培训课程。
通过将企业内部培训工作逐渐内化，来提高培训的针对性和有效性，创建全员学习的氛围，最终建立学习型组织。除此之外，建立一支具有较强稳定性与专业性的内部培训师队伍还能够有效降低培训成本，提高企业培训的经济效益。
篇6：培训心得：培训是什么？
是的，不花钱，免费学习进步的机会，多么难得。学校或者政府掏钱，自己提高，自己拿证，算起来怎么都是自己沾光。向我这次参加的培训，不花一分钱，自己的，自己学校的，都是西安市财政买单。吃住学统包，吃的好，住的不错，学的更优。脱离繁杂的教学一线，还换取了宁静的几天生活，何乐而不为?多好的福利啊。
培训是一种提高。
是的，经过培训，自己的思想境界，自己的理论水平，自己的眼界见识，自己的工作方法都有提高。那么多专家来授课，那么多优秀学校来做范例展示，怎么着，也都能搬回去一些。我记得某个学校每个学期要让老师交“十个一”(我们学校才“五个一”,哈哈);我记得某个学校每位老师都做成长手册，纸质的和电子的(我们学校只让学生做成长手册，哈哈);我记得某个学校要求老师每周上交一篇教育叙事(我们学校一学期一篇，哈哈);我记得某个学校的基本功考核分学科分专业：数学老师画图讲解，语文老师写诗朗诵，美术老师现场命题绘画，体育老师现场听音乐编操……计时记分(我们学校没分这么多条条框框，哈哈);我记得某个学校开展的是听课周活动(我们还是按天记的，哈哈);我记得某个学校人人必须报小课题(我们学校是自愿的，哈哈);我记得……
我记得太多太多，我也忍不住想，这么多任务，怎么保质保量按时完成?于是，我们在正常教学之余，对培训就应付吧，于是，我们就成了职业倦怠了。这不是一个怪圈吗?
培训是一种思索。
是的，我在这几天的培训中不断反思。我终于明白了什么事校本研修;我也知道了还有一种文章叫做《校本研修报告》，有一种计划叫做《个人校本研修计划》;我还知道了勤奋才能有收获，要善于写出自己的思想来，要重视自己做过的每一件事情，经常把自己做过的事情整理(拍照留存)，这叫收集过程性资料。
我反思了很多，关于职业幸福，关于职业倦怠，关于自我成长，关于今后的工作方向。我也在改进，这不，我就写了这么多东西了。
培训是一种折磨。
是的.，每天近十个小时的学习听课，专家们的教学方法大多是我讲你听，我说你记。有时，学习之后还要写一些心得体会或者进行考试。都是一把年龄的人了。很多老师都说，每天这么坐着，腰疼，头疼，脖子疼;还有很多老师说，记不住啊，脑子反应慢了……这是学习的苦。小孩子学习很辛苦，大人学习更辛苦。如果没有较强的自我约束力和意志力，这类培训就是一种自我折磨。
培训是一种麻烦。
是的，因为妈妈要培训，孩子就要交给爸爸或者奶奶或者姥姥或者其他人来管理。孩子大一点的，自己回家，想办法吃饭，晚上先睡觉;孩子小一点的，谁去幼儿园接?谁来照顾?家里有老人的，老人的照顾怎么办?都得一一安排好。这是家中的麻烦。
学校里，一位一线的语文老师、班主任去培训，谁来带这个班?谁来上这节课?谁来改这些作业?等等的一切，学校要安排好，老师要交接好。可是现在的学校又能有几个机动的人员可以随时顶替别人的岗位?于是，人走了，任务留着呢，培训结束后，自己想办法，加班加点，干完它。多麻烦啊，谁还愿意去培训?
培训是一种痛苦。
是的，寒冷的冬天，瑟瑟的北风，不能迟到，不能早退，每天奔波。从城市的这一头，来到城市的那一头，唉。为了完成一份作业，查阅资料，冥思苦想，奋笔疾书;为了专家的一句话，反复思索，来回琢磨;听到或者看到别人的创新，赶紧记录，要带回去，自己也要这么做。提高，提高，再提高;改掉，改变，再改进。这个痛苦的过程。
培训是一种应付。
篇7：什么是三级安全培训
按照建设部《建筑业企业职工安全培训教育暂行规定》的规定：
建筑业企业职工每年必须接受一次专门的安全培训。
（一）企业法定代表人、项目经理每年接受安全培训的时间，不得少于３０学时；
（二）企业专职安全管理人员除按照建教（１９９１）５２２号文《建设企事业单位关键网位持证上岗管理规定》的要求，取得岗位合格证书并持证上岗外，每年还必须接受安全专业技术业务培训，时间不得少于４０学时；
（三）企业其他管理人员和技术人员每年接受安全培训的时间，不得少于２０学时；
（四）企业特殊工种（包括电工、焊工、架子工、司炉工、爆破工、机械操作工、起重工、塔吊司机及指挥人员、人货两用电梯司机等）在通过专业技术培训并取得岗位操作证后，每年仍须接受有针对性的安全培训，时间不得少于２０学时；
（五）企业其他职工每年接受安全培训的时间，不得少于１５学时；
（六）企业待岗、转岗、换岗的职工，在重新上岗前，必须接受一次安全培训，时间不得少于２０学时。
建筑业企业新进场的工人，必须接受公司、项目（或工区、工程处、施工队，下同）、班组的三级安全培训教育，经考核合格后，方能上岗。
（一）公司安全培训教育的主要内容是：国家和地方有关安全生产的方针、政策、法规、标准、规范、规程和企业的安全规章制度等。培训教育的时间不得少于１５学时。
（二）项目安全培训教育的主要内容是：工地安全制度、施工现场环境、工程施工特点及可能存在的不安全因素等。培训教育的时间不得少于１５学时。
（三）班组安全培训教育的主要内容是：本工种的安全操作规程、事故安全案例、劳动纪律和岗位讲评等。培训教育的时间不得少于２０学时。
⒈公司教育内容是：国家和地方有关安全生产的方针、政策、法规、标准、规范、规程和企业的安全规章制度等,主要内容:
①、讲党和国家的劳动保护安全生产的方针，政策。
②、讲公司安全管理规章制度、劳动、安全纪律。
③、讲“三不伤害”即：遵守操作规程不伤害自己，讲究职业道德不伤害他人，居安思危不被他人伤害。
④、讲遵章守纪，反对违章指挥，反对违章操作。
⑤、讲公司内、外工伤事故血的教训。
⒉项目经理部教育内容是：工地安全制度、施工现场环境、工程施工特点及可能存在的不安全因素等,主要内容: ①、讲安全生产，劳动保护、安全防火等规章制度与奖惩制度。
②、讲施工生产特点，危险地段，应注意的事项，防范措施与方法。③、讲安全技术操作规程、安全、劳动纪律。
⒊施工班组教育内容是：本工种的安全操纵规程、事故案例剖析、劳动纪律和岗位讲评等,主要内容: ①、讲各工程的安全技术操作规程、安全、劳动纪律。②、讲施工现场应注意的事项，预防事故发生的措施。
③、讲使用生产工具（设备的性能，用途和构造，使用的基本方法）。
篇8：企业文化是什么、为什么、如何做
企业文化建设的持续深入推进, 需要持续深入地回答“是什么”、“为什么”和“如何做”这三个基本问题。
“是什么”
企业文化到底“是什么”, 其内涵和外延如何界定, 写教科书可以有种种表述, 但从实务层面我认为有三个论点是值得重视的。
灵魂论。一个人没有灵魂是可悲的, 生不如死, 虽生犹死。企业亦然。一个没有文化的企业是走不好、走不远的, 做不到基业长青。灵魂看不见、摸不着, 但它是一种实实在在的存在。企业文化在哪里, 说不清楚, 可能也确实没有一个具体的所在, 就象空气、阳光, 它隐身在企业空间的每一个角落里, 充盈在发展历程的每一个细微里。讲企业文化首先是讲理念, 理念层就是价值观的居所, 理念决定行为, 在整个企业文化体系中处于“指挥部”的地位。
习惯论。这主要是从企业文化落地的角度而言。企业文化是“良好的群体行为习惯”, 文化的落地在人, 在群体的行为习惯。看一个企业是否有文化, 主要就是看这个。你可以从员工的精神状态、待人接物的原则和风格等等, 很直观地感受到一个企业或一个团队的文化是什么。文化是一种客观存在, 有好文化和坏文化之分, 我们努力去推进的当然是积极向上、充满正能量的好文化。企业文化是科学, 但它更是一门实践的艺术, 从这个角度讲, “习惯论”是一个很有生命力的论断。
基因论。企业文化是一个企业的基因, 员工是基因的承载者和传承者。一个企业真正的强大是基因强大, 即企业文化的强大。这种认识简洁地回答了战略和文化二者之间的关系, 把企业文化的巨大作用做了准确而形象的概括。同样的战略, 不同企业去做, 效果是迥异的, 根源就在于基因不同。基因论要求以人为本抓企业文化, 尤其要把核心员工塑造成企业战略所需要的优秀人才。同时还要不断打造企业内部传承和创造优秀基因的能力, 促进基因的持续优化。
“为什么”
为什么要做企业文化, 各个层面的管理者有四种不同的认识, 这些认识上的差别导致了企业文化工作方向、方法、力度和深度上的差异。
门面论。认为企业文化是装点门面, 主要在形式上做一些烘托、造势, 别人在做咱们也做, 追风逐新, 附庸风雅。这种认识是肤浅的, 但在企业里相当有市场。其工作着力点就是以形式为重, 形式重于内容, 大多搞一些表面化的、浅层次的东西, 让外界看来这个企业是有文化的, 如此而已。
任务论。把企业文化工作视为上级下达的任务, 像完成业务指标一样去做, 上级安排什么就做什么, 缺乏基于自身整体工作对企业文化的统筹考虑。持此种认识的大多为企业的子公司和分支机构, 实际运行中往往把企业文化建设视为上级强加给自己的一项额外工作, “说起来重要, 干起来次要, 忙起来不要”。
治心论。认为企业文化是一种治心术, 就是要让员工听自己的, 心甘情愿地跟自己走。这种认识有其合理的成分, 但也存在一定偏差。一个企业有自己的价值观, 如果员工不能认同这个价值观, 就不应当加入这个企业, “道不同不相与谋”。企业文化当然要以价值观为核心展开, 努力寻求和强化这种认同。但企业文化毕竟不是要消灭自由奔放的思想和灵魂, 恰恰相反, 是要极大地解放员工的身心, 将其引导到为企业建功立业上来。企业文化的要义是要把人当作人, 而不是把人视为工具, 要通过企业文化促进人的全面自由发展。如果把企业文化当作传销式的洗脑手段, 就是对本真意义上的企业文化的反动。对此类倾向必须予以足够的警惕。
战略论。企业文化是为企业战略服务的, 企业文化本身就是一种战略性安排。战略决定文化, 一个企业拥有什么样的战略, 就要有什么样的文化与之相适应, 缺乏企业文化的支持, 战略是难以落地的。相对来说, 这种认识是正确的。它超越了企业家个人喜好的层次, 把企业文化的性格特征与企业发展战略的实际需要嫁接起来, 达到了一个相对理性的高度, 促使企业文化与时俱进并日臻成熟和有效。
“如何做”
探讨企业文化“如何做”比较困难, 仁者见仁, 智者见智, 在此仅探讨一下“不能如何做”。从企业文化落地的角度看, 关键是要破除以下三论。
无用论。企业文化要落地, 必须破除各级管理者身上存在的形形色色的“企业文化无用论”。在“无用论”指挥下, 他们对企业文化从本能上是抵制的, 认为没有用, 是浪费时间, 即使逼急了也只是象征性、应付性地做一下表面文章, 完全没有认识到企业文化就像阳光、空气, 是他们日常工作中须臾不可缺失的东西。“无用论”不除, 企业文化不可能落地。因此, 凡不认同企业文化的人应当“礼送出境”, 凡对企业文化重要性认识不足的人, 可以做专业骨干, 但不可以做管理者。也就是说, 对各级管理者不是灌输企业文化重要性的问题, 而是谁不重视企业文化谁就下课的问题。
无关论。有些管理者认为企业文化是各个层级专职部门的事, 与自己无关。这种“企业文化无关论”是有害的, 不仅不利于企业文化落地, 更不利于结合各团队实际创造性地落地。这种认识源于思想上的教条和僵化, 尤其是一种揽权推责、归罪于外的官僚主义思维在作怪。抓企业文化落地, 必须抓各级管理者“一岗双责”, 既对业务负责又对企业文化负责, 既要会抓业务又要会做教练。各级管理者应当成为良好群体行为习惯的示范者和塑造者。只有破除“无关论”, 企业文化才能从高层领导的头脑中走到企业实际的运行中, 才能从抽象的理念转化为具体行动, 才会有生机和活力。
割裂论。不能认为企业文化是个筐, 什么都往里面装, 应当有一个基本的边界。但是, 如果走向另一个极端, 就文化抓文化也是有害的。“企业文化割裂论”把企业文化和业务工作割裂开来、互不掺和, 结果是越走路越窄, 越走效果越差, 很快就会走进死胡同。必须把企业文化和业务工作融合起来, 寓企业文化于业务工作之中, 以企业文化促进业务工作, 用“融合论”来替代“割裂论”。“企业文化割裂论”源于对企业文化本质缺乏准确、深刻的理解, 也是大多数人极易陷入的误区, 需要在实际工作中反复揣摩, 不断提升, 以期逐步趋于一个虚功实做、软件硬抓、精准有效、游刃有余的理想境界。
篇9：什么是社会企业
《美国医学协会杂志》上刊登的一篇文章说：“一个人的社会关系种类越多，他就越能抵御上呼吸道疾病”。这是根据一项276人参加的试验得出的结论。卡耐基，梅隆大学的研究人员发现，只有1到3个社会关系的人，与6个以上社会关系的人相比，相对风险系数为4.2。这意味着不爱交往的人更容易得感冒。
社会资本当然不光能用来防止感冒，它还可以让一个企业成为社会企业。社会企业是指将社会目标和商业活动结合起来的企业。它既不同于社会组织，又不同于企业，是社会组织与企业的融合体。社会企业作为公司，它以资本为边界；但作为社会组织，则以社会资本为边界。企业的网络关系建立到哪里，社会企业的边界就延伸到哪里；企业的信任传播得有多广，社会企业的疆界就有多广。
在我国，中央企业是一个特殊的群体。它既要承担社会目标，又要从事商业活动。例如国家电网在雪灾中的行动，肯定不同于私人企业，它要为社会稳定分担一份责任。但在激烈的国际竞争中，它又显露出商业的本性。例如中远集运在国际散货运输中，利用高明的商业策略，击败了竞争对手。从这种双重属性来看，中央企业也是一种社会企业。
今天，我们还可以从另外一个角度分析社会企业——电子商务的角度。童妮燕《中石化；神秘的电子商务之旅》等本期封面文章介绍了中央企业电子商务的典范。电子商务对于中央企业来说，已经超过了流通、销售这些意义，而成为信息化企业的一种特件，中央企业对于电子商务的投入。已经成为一种社会资本。当中央企业上下游的中小企业共享着统一的业务平台时，实际已在与大企业分享核心资产。这种资产不是越用越少，而是越用越多。中央企业电子商务网络中的企业越多，这个网络的价值越高。按照梅特卡夫法则，网络的价值是节点的平台。中央企业电子商务网络的价值，就应是上面的中小企业与业务节点的平方。技术网络在这里发展为社会网络。
将两种社会企业概念联系在一起的，是社会资本。在《社会资本：造就优秀公司的重要元素》一书中，作者科恩与普鲁萨克研究了社会资本与互联网的关系：互联网上，社会资本面对的主要困难在于在陌生人之间建立信任关系，“对那些能够想出某种办法的人来说，互联网又是一个非常利于开发和利用的矿藏”。事实上，电子商务也可以成为一种建立信任关系的办法。这一点在中央企业的电子商务中也显现出来。一个小企业能够进入行业龙头企业组成的商业网络中，与这个网一同成长，使他获得了重要的资源，他没有必要破坏信任关系，而冒被开除的危险。
反过来说，中央企业的电子商务网，对小企业的生存来说，也承担着一定的社会责任。就拿金融危机来说，在网络之中的企业，其生存机率远较被网络抛弃在外面的企业为高。这些企业的生存，又转化为就业、收入，一点一滴促进着社会和谐。
篇10：什么是企业管理培训
什么是销售人员基本素质培训--风度与品格
--勤劳、自觉、责任心、效率--稳重、理性、机智、成熟、随和、亲切、友好、可信、可靠、自信、词汇量、想象力、决心
--具有大多数人都接受的性格特点，初次见面能给大多数人留下好印象
--优秀的专业知识、与人合作的精神--社交知识、圆滑态度
什么是销售人员基本素质培训什么是销售人员基本素质培训
● 销售人员的必备素质--自信乐观的态度轻松的心态--守时
--仪表与装备--个人清洁，个人着装，个人化妆，发式，指甲，首饰，坐姿，站姿，迎客，送客，问候语，握手，介绍，注视，微笑，倾听，记录，提问，解答，电话应答。--寻求机会与创造机会什么是销售人员基本素质培训--丰富的知识*知识和技能—（1）市场知识
大市场的发展历史，大市场的预测，本地市场的历史发展和现况，市政规划的计划及对本地域的影响，国际，国家和北京的经济及相关政策对房地产市场的影响，竞争对手的特点（优、劣势），投资环境，回报率，WTO，奥运会给北京带来和将会带来的影响，本地区将会得到的利益，（2）产品知识
设计理念，地理环境，商业环境，装修标准，设备特点，户型特点，物业管理特点，售后服务流程，建筑文化，广告传播信息，法规政策房地产相关法规，工商注册法规，银行按揭规定，建筑验收规定，面积测量规定和公摊原则，交易买卖程序，按揭程序，验收程序，交楼程序房产证办理程序，销售部管理表格的应用--激情积极心态消除否定心态消除懦弱心态坚定信念--勤奋
三勤：手勤、口勤、脚勤--忠诚对客户对公司
基本职业操守对职业生涯发展的重要性--交往 什么是销售人员基本素质培训以希望别人对待你的方式对待别人善于赞扬别人态度诚恳
遵守诺言牢记别人姓名微笑待人仔细倾听别人的话关心他人--自我管理
2-8法则： 八成的成功是取决于二成的优先事项，成功与不成功，就看你在工作和时间上调配上如何排定优先顺序。--态度和方向
发展和保持积极的思想行为；确立长期和短期目标-销售人员的自我目标及管理计划；
-审视自己-成功定位自己-考问自己-成功的特质我有吗-不死鸟精神-勉励自己-合作的重要
-如何让人认同自己-修养自己-定立目标-设想自己-自我提升-发展自己-主动加压-开发自己制定并实施工作计划和目标--销售的基本原则-先推销自己-推销服务-推销产品
--为什么销售人员会失败-销售人员的危机意识：
房地产市场已进入比较时代，面对面的竞争与肉搏残酷时代已经来临。市场淘汰不可避免，销售人员的压力和不稳定性愈发明显，末位淘汰制逐步流行。市场对销售人员的整体要求越来越高，大致有：外表形象，言谈举止，性格特征，兴趣爱好，年龄层次，文化水平，知识结构，专业素养，精神面貌，个人修养，敬业精神，价值取向，职业目标，职业经历（所做项目的规模，影响，销售状况）；房地产销售人员将面临大洗牌。
-没有充足的动力： 请记住，所有的动力都来自销售人员自身。
-对于销售或成为一名销售人员有错误态度：
社会对销售人员的公众形象不好；新加入的销售人员也抱有社会中上述错误印象，并把这一不良印象带入此行业，影响其成为一名销售人员的工作。-害怕失败：
如有如下言论“我不在乎是否能挣很多钱，只要能够学习知识我就满足了”。或者是“我并不是要从事一项挣钱的行业，我只是喜欢与人交往。”
-未能意识到本行业的要求：必须了解大量的专业知识；客户开发必须持续进行；
只有高效率地使用时间才能取得成功。-他们没有下定决心：
他们只是想试试水，看看是否喜欢这一行；
他们看看需要付出多大努力。-他们不知道该做什么，因为：缺乏充分的培训；缺乏详细的工作计划；缺乏必要的监督；缺乏足够的支持。● 销售人员基本技能培训守时、着装、言谈举止、知识储备对公司的了解对产品的了解资料的准备
道具的准备：文字资料，计算器，记事簿，笔，名片，业务内容的准备：在谈判前，应事前进行一些思考和准备事前知道对购买者是重要的； *确定表述的最有效次序；*设计一个与客户接触的方法；*知道怎样将信息的要素结合起来；精神状态的准备：精神饱满对客户深入了解
（一）客户类型及基本对策
自用型：产品第一，根据客户的基本要求及基本家庭情况，充分介绍产品的情况，包括但不限于：建筑风格，户型特点，装修标准，设备特点，层高，小区绿化，小区配套，周边情 况（购物，休闲，医疗，教育，交通），物业管理特点，未来 城市规划方案；以上介绍须注意客户的关心点，将产品特点 分主次重点强调，并在客户注重的特点方面做专业解说；投资型：应向客户介绍：投资回报，应交税费，现有市场状况，市场风险，市场预测；针对此类客户，应表现为专业投资银行家的风范，对客户选择的户型大小，朝向，楼层等提出最专业的建议，切勿为完成销售目的盲目推销（客户有时非常专业）而丧失客户的信任；果断型：迅速进入正题，强力促成前约；如客户要折扣，迅速向经理汇报，切不可立即告知结果，可等待10-15分钟，此间，可与客户闲聊，借以了解客户情况并加深感情；（直拳法）
犹豫型：放长线，要耐心，服务要细致，主动，了解客户的真实想法和顾虑，并及时解决客户提出的问题，逐步打消其顾虑，将其逼至签约；（合围法）
比较型：自信，不盲目打击竞争对手，充分了解产品的特点及竞争对手的特点（缺陷）针对客户的比较逐条说明，作到专业，细致，自信，热情，此时的书面资料的准备尤为重要，（在相同产品的竞争中，销售人员的素质及服务态度起决定作用）（专业法）
怀疑型：不卑不亢，不急于反击，有理有据，逐条回复，面带笑容，自信诚实，语言坚定，语速平稳，语调中平，（威慑法）无意向型：顾问式接待，介绍市场，产品，热情第一，专业第一，目的在于：启发其购房意识，传播产品形象，（教育法）外地客户（不了解市场）：热情，专业，充分利用现场氛围，将客户说服，自信，气势
是重点，切勿地域歧视，展示京城文化（热情，好客，大气，专业，压迫）（展示法）老客户（成交与未成交）：保持联络，特别是生日等特别日子，联络内容包括告知工程进度，新的市场信息，周边城市变化等，增加客户对销售人员的亲近感及对产品的认同和自豪感，了解客户需求挖掘客户需求进攻共鸣创意获得客户认同给客户留下深刻印象融洽客户关系● 销售技巧培训公司品牌的维护与展示
品牌建立的重要性及所产生的价值品牌的维护品牌的体现
每一个员工的言行代表着公司的形象针对销售人员遇到的问题的分析寻找客户时遇到的问题--被动
--不懂得利用机会和关系
--害怕被老板或高级管理人员拒绝，而只去跟非重要人物谈--不够勤劳打电话时遇到的问题--胆怯--不会定约会--说话不够简洁洽谈时遇到的问题--开场白--客户心理的把握
--谈话进程的引领与主动权的把握--说话简洁明了及回答客户问题时直截了当的重要性
--介绍时的点、面把握
--洽谈或介绍产品结束前归纳、总结的必要性
--记录与反馈
--对公司和产品的熟悉与正确、全面表述
--洽谈的侧重点与客户方参会人员构成的关系
--计算器与数据的重要性客户跟进过程中的问题--洽谈之后的跟进--动笔/动嘴--推进
--发现问题与解决问题--推销？ 投资置业顾问！--寻找切入点--利用关系--勤劳、细致、周到--失败
用心、用耳、用手与用口
--观察，倾听和询问技巧（重点）
*积极聆听：
通常，我们认为只有我们在讲话时才会发生积极的沟通，而聆听是消极的。然而，如果沟通是一个双向的过程那么聆听 应当算作其中的积极的组成部分。尽管初看也许像是争辩语义学，但其观点在于如果销售人员想有效沟通，他们必须最起码像擅长讲话一样擅长聆听。聆听者有责任获得对说话者想要传达信息的完备和正确的理解。为什么人们没能做到更好地聆听？首先，聆听是一项很难的工作。研究表明，当一个人积极的聆听时，他的新陈代谢过程会有轻度加快，体温会轻度上升，瞳孔轻微放大。这说明真正的聆听绝不是消极的。一个真正聆听的人对正在舆的信息给予密切关注，并且向讲话者表示他在关注当前的谈话。
销售员未能很好聆听的第二个原因是当他们不说话时会感到不舒服。对新销售人员来说，该点尤为明显。他们通常借口说他们不想“失去对谈话的控制”。他们害怕如果失控，他们的信息就不能很好地传给客户。然而，他们经常感到如果不讲话就不是在销售，并且他们需向买主提供尽可能多的信息。提供恰当信息的需求肯定是最优的，但销售人员，特别是新销售员，经常试图“倾销关键因素”，即给客户所有他们所知的信息，他们害怕如果不能如此，就会遗漏某一促使销售成功和重要因素。在讨论何种特性使得优秀销售人员与一般或较差销售人员区分开来这一问题时，最近的研究发现许多公司的销售经理一致认为，聆听是销售的关键技能。这里引用其中一位的话：“我通过聆听比通过讲话卖出了更多的商品”。一位名叫威廉布鲁克的作者和销售培训人员说：“聆听意味着关注未来客户所说的话，聆听是销售员最重要的任务”。因此，销售经理需培训销售人使其成为更好的聆听者。在推销过程中，聆听的四个目的是：
1、使客户确信自己是重要的。
2、客户在谈话时，他会提供有关什么是重要的及他想要的。
3、客户谈话或就事情进行推理时，他通常是在劝自己购买。
4、客户能够敞开肺腑，更乐于提供销售员一个好的讲话机会。
积极聆听是给销售和带来变化的一种重要方式。销售员工作的很大一部分是改变客户对产品的观念发现能更好地这客户提供服务，公司的产品或服务需做哪些变化。这些都需要积极聆听。
当一个人听另一个人说话时，听者也获得了说话的权利。尽管这听起来有点理想化，但的确一个人如果感到自己被人聆听，他将更偿于听听别人说什么。这也许基于一种隐含的责任感或是基于这样的事实，即说话人会对聆听并理解自己的想法和情感的人产生亲近感。这被称 为互惠原则。也就是这样一种观念，即当一个人为另一个做了些什么时，另一个将乐
于回报以恩惠。*开放式提问：
销售人员与客户沟通的一种途径是开放式提问--一种不能简单地用“是”或“否”来回答的问题。在销售准备阶段，销售员应该列一份问题表。一份书面的问题表可以帮助你引导谈话的方向。大量证据表明，在谈话中使用准备的问题表的人不容易遗漏有关未来客户需求、态度及问题的信息。
开放式问题优于“是-否”问题的原因在于客户在回答开放式问题时被迫提供更为完备的信息。此外，这类问题使得销售更具有谈话的性质。“是-否”问题使会谈听起来像质问，并常常导致客户提早结束会谈。
通常，销售员问“是-否”问题时，认为问的是开放式问题。有些购买者很喜欢回答简单的“是-否”问题，他们非常清楚销售员本来想使问题成为开放式。他们特别喜欢与新销售人员玩这种把戏。*有效表述的艺术
销售是认知递进的过程，当客户从听到看再到做，他就依次转移到比前阶段更高的认识水平上来了。这一递进的销售表述是：以有效和恰当的方式陈述销售信息使用销售道具，如楼书，证书，技术资料，报纸简报，细述产品的优势
将产品的优势和设计概念的宣传纳入其中：
表述意味着销售人员建立个人销售计划，获得并留住客户直至最终签约的过程。在计划表述时，销售人员的实施方法是采用策略的观点，把产品的所有因素放在一起组成一个有内聚力的整体。表述应当是力图讲一个故事，并使用多种方法增进对故事的讲述。在建立表述计划时，销售人员应考虑：陈述有趣吗，利益是否清晰以促使客户完成购买，是否考虑反对意见和预料中的问题。*客户的基本反应不买的信号
抬肩，手握拳，双手抱胸，摇头，打哈讫，心不在焉，频繁眨眼，购买的信号
再一次拿起楼书详细看，肩下垂，手心放开，伸出手指，再一次询问价格，目不转睛听销售人员讲解，就销售人员的某一观点，同意销售人员的观点● 基本销售常识● 销售常识--卖什么自己--公司--产品形象、外表、笑容、亲合力听--给客户充分的说的机会说--真诚、理性、条理、简洁、问--辩论的后果速度、声音、语气
谈问题----使客户有期待感，印象深刻写--永远拿着纸和笔，计算器
尽可能记录下客户所说的每句话心--正
用心----知己知彼，对比的重要性卖--价格、性能、质量、服务性价比目标
--数字化目标谈判
--虽然价格常常被认为是谈判活动的主要内容，但并不是唯一内容，谈判内容还包括购房合同中的所有条款，因此，熟悉合同内容并理解合同中每一条款的意图将有助于谈判的顺利进行，避免陷于价格纠缠的泥潭。谈判的原则：
（*）将人与问题分开：
因为是人在进行讨价还价,所以很容易将感情同正在进行的谈判绞缠在一起,根据谈判者的个性而不是双方的利益去设计谈判问题,可能毫无结果。如果将谈判作为对对方意愿的检验，而不把其作为共同解决问题的活动时，谈判无效。将人与问题分开，首先要有准确的理解，设身处地地理解客户观点的有力证据，并设法体会客户提出这一观点时的感情程度（即重视程度）。谈判双方必须有真正的信息沟通。销售人员应主动听取客户的表述，并有所反应，应直截了当的谈及问题的重点所在而不是仅仅为了被人听而抢先说话。（*）集中在利益上而不是立场上：立场与利益的区别在于一个人的立场是其进行决策的基础，而一个人的利益是促使起采取某种立场的根源。在每一个厉害关系问题上，通常可能有好几种立场可以满足利益的需要，所以在利益关系上进行调和，常会受到更好的效果。例如：除价格问题外，还有物业管理费，物业服务内容，付款方式，对市场回报，市场预测，产品特点的分析，总之，使客户在价格外，充分认同其他的利益，认同利益的多方性和平衡性。谈判的过程（*）行为
开诚布公，友好热情；肩膀放松；衣者整齐；
目光接触和握手，要表现出可信和自信轻松自如，行动和说话不是惶惶张张，吞吞吐吐；
可适当讨论些非业务性的问题；（*）心理
心态平和，情绪稳定，把握好谈判的节奏，不要被客户的情绪左右，事前应将谈判的过程预演一次，将谈判的细节准备充分，问题和难点及解决方案准备充分，争取取得谈判的主动。（急噪，失望快乐不现于言表）工作效率
1/3的时间跟客户谈1/3的时间-跟踪谈话的技巧A．电话预约
B．是-不-谢谢-对不起 什么是销售人员基本素质培训C．以退为进
D．求--救 顾问--专业E．不用非肯定的词汇F．列举成功案例
G．让客户感觉到他的重要性H．询问客户得意的事I．用高明的方式问问题准备工作的必要--只有一次机会A．对客户的全面了解B．产品资料的准备C．准时
与客户建立长期联系的必要
客户介绍客户，与其有1000个新客户，不如有100个满意的旧客户客户的未来需求口碑的建立销售人员的团队意识销售团队的组成：
项目策划人员-广告策划人员-销售经理-销售秘书-销售人员-工程技术人员-物业管理人员-售后服务人员（现代营销的概念）销售人员在销售团队中的什么是销售人员基本素质培训责任：
充分理解和传达项目的特点，理解和运用项目广告所传递的文化和信息；将客户的信息反馈给策划人员作为销售方案的调整依据；将客户的要求反馈给公司，并及时解决；完成销售并提供客户优质的服务
销售人员在团队中可得到的帮助：策划人员的项目培训帮助，销售经理的业务帮助，销售秘书的工作协助，工程人员的技术帮助，及各项服务支持；销售人员在团队中的运作：
销售人员的相互交流和学习（以会议，座谈，工休，午餐时间）员工之间的交流与学习是销售人员自我提高和加深项目了解的重要手段，交流应是主动和坦城的，相互学习和交流的目的是明确的，一个团结，默契的集体对每一个销售人员都是非常重要的；销售经理与销售人员的相互交流：销售人员可以借以了解经理的管理理念，交流自己的工作心得，形成相互了解和工作默契；团体意识的重要性：
（*）个体推销不适应现代营销概念；（*）个体推销中由于个人知识的局限性，在现代的信息社会中一般无法满足客户对项目全面信息的需求；
（*）团结，高素质的集体会给客户带来对公司，个人，项目的信任；在业界树立项目的威信，从而提高个人的形象，有利于个人在业界的发展；
销售人员每日准备工作记要销售工具准备好
--不只是简单的都备齐什么是销售人员基本素质培训。表面上的工作会让客户感到您的专业度，销售夹中的材料、报纸、报价
需按顺序，没有用的不要放在夹子里。不要在用的时候东翻西找半天，最好用口曲纸安排好顺序。
重视每一次与客户的交锋（来电、来访）--每一次来电、来访后给自己打分，对于自己的表现是否满意。能否主动、积极地站在客户的角度去进行更详细的分析、出谋划策，使客户能够感觉到你的热情、专业、善解人意。不要简单或被动地回答客户所提出的问题，不做木头人。经常不断问自己：
--为什么一定要让客户来看、来买我们的项目，而不去别的地方；买我们的项目有什么好处，不买又有什么坏处；看看近期市场上有没有我们的替代品；我们还是不是唯一的。持续不断地增加说词、增加证据来完善这些问题。
具体工程等各方面细节一定要滚瓜烂熟，是最基本的问题:
--每次谈完一个客户是否会让客户认为你是在为他好，不断地问问自己
不论是专业、行为、职业、幽默、热情、。感同身受，体贴人任何一方面都可以,只要有一样让客户想起你心里暖洋洋的、心里有说不出的舒服。争取这几方面都赢得客户的好感。每天早上收拾好东西坐下心里整理一下客户，排出等级，按不同等级为他们作出哪些服务，每天早上例行公事以促进销售。
