2023年《组织行为学》课程论文题目

关键词： 假设 组织 题目 课程

2023年《组织行为学》课程论文题目（共10篇）

篇1：2023年《组织行为学》课程论文题目

2013年《组织行为学》课程论文

题目

1、评述“经济人”假设的内容及其应用价值。

写作提示：

1.经济人的概念；

2.经济人假设的内容；

3.经济人假设的局限性。

参考文献：

[1]张德.组织行为学[M].北京：高等教育出版社，200

1[2]朱启臻.组织行为学[M].北京：知识产权出版社，2007

[3]顾琴轩.组织行为学[M].上海：上海人民出版社，2007

题目

2、论解决部门冲突的策略。

写作提示：

1.组织冲突的含义；

2.组织冲突的价值；

3.组织冲突的化解方法。

参考文献：

[1]朱启臻.组织行为学[M].北京：知识产权出版社，2007

[2]顾琴轩.组织行为学[M].上海：上海人民出版社，2007

[3]里基·W.格里芬.组织行为学[M].刘伟译.北京：中国市场出版社，2008

题目

3、××单位领导者影响力构成调查。

写作提示：选择你认为有良好影响力的单位领导者为研究对象，通过调查周围人的反应，评价该领导者影响力的构成。注意明确影响力概念、影响力的构成，联系具体实际谈谈领导者影响力的获得途径与方法。

参考文献：

[1]朱启臻.组织行为学[M].北京：知识产权出版社，2007

[2]龚敏.组织行为学[M].上海：上海财经大学出版社，200

2[3]安应民.管理心理学新编[M].北京：中共中央党校出版社，2002

题目

4、结合自己的工作实际，论述目标理论的应用原则。

写作提示：

1.目标的概念和意义；

2.目标理论的内容；

3.设置目标的原则。

参考文献：

[1]朱启臻.组织行为学[M].北京：知识产权出版社，2007

[2]龚敏.组织行为学[M].上海：上海财经大学出版社，200

2[3]安应民.管理心理学新编[M].北京：中共中央党校出版社，2002

题目

5、论述组织变革的动因及意义。

写作提示：

1.组织变革的概念；

2.组织变革的动因；

3.组织变革对组织的意义。

参考文献：

[1]伊恩·帕尔默等.组织变革管理[M].第2版.金永红译.北京：人民大学出版社，2009

[2]龚敏.组织行为学[M].上海：上海财经大学出版社，200

2[3]安应民.管理心理学新编[M].北京：中共中央党校出版社，2002

具体要求：

1．从以上五个题目中任选一题进行写作，要切中题目。

2．论文字数3000字以上。（专科2500字以上）

3．论文要有充分的实证资料，避免空对空，提倡使用本人调查的第一手资料，亦可适当用二手资料。

4．理论联系实际，结合课程内容，做到立论正确、主题明确、中心突出、论述有据。

5．论文要求规范化：

标题——内容提要（100—150字）——关键词——正文——参考文献

6．论文要求结构严密，语言流畅，富有哲理，要体现学术性，不能用文学语言，也不能公文化。

7．引用资料要注明出处，文章最后列出参考文献，否则扣分。题目所给参考文献仅供参考，论文写作不限于这些参考文献。

8．不在上述选题范围内写作，以及复制、抄袭别人论文，论文内容雷同者均以零分计

篇2：2023年《组织行为学》课程论文题目

注意事项：

（1）请大家压缩文件后提交作业，文件大小小于10M；

（2）作业一旦上传，教师批阅后，不得再次上传。教师批阅前，作业可以重复提交，后一次提交的作业数据自动覆盖前一次作业数据；

（3）提交作业前请自行确认所提交作业内容，乱码、抄袭、与作业要求不匹配内容均将批阅为0分。

（4）提醒大家：作业文件打包压缩前的格式最好符合word的相应版本，以避免无法正常打开的问题。对于提交内容显示为乱码的作业，可批阅为0分。

一、名词解释（10小题，每题3分，合计30分）

1． 人格：指人类心理特征的整合、统一体，是一个相对稳定的结构组织。并在不同时间、地域下影

响着人的内隐和外显的心理特征和行为模式。

2． 组织行为学：是研究在组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为的反

应规律性的科学。组织行为学综合运用了心理学、社会学、文化人类学、生理学、生物学，还有经济学、政治学等学科有关人的行为的知识与理论，来研究一定组织中的人的行为规律。

3． 行为：是生物适应环境变化的一种主要的手段，主要表现为生存行为，如取食、御敌、繁衍后代

等，而研究生物行为的学科称之为行为生物学。

4． 归因：即归结行为的原因，指个体根据有关信息、线索对行为原因进行推测与判断的过程。

5． 组织变革：指运用行为科学和相关管理方法，对组织的权利结构、组织规模、沟通渠道、角色设

定、组织与其他组织之间的关系，以及对组织成员的观念、态度和行为，成员之间的合作精神等进行有目的的、系统的调整和革新，以适应组织所处的内外环境、技术特征和组织任务等方面的变化，提高组织效能。

6． 群体结构：指群体形成的现象，在原生动物、海绵动物、刺胞动物、内肛动物、苔藓虫类、石勃

卒（海老鼠）类中有许多例子。工作群体不是一群无组织的乌合之众，工作群体是有结构的，群体结构塑造着群体成员的行为，使我们有可能解释和预测群体内部大部分的个体行为以及群体本身的绩效。

7． 动机：在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。动机为名词，在作为动词

时则多称作“激励”。在组织行为学中，激励主要是指激发人的动机的心理过程。通过激发和鼓励，是人们产生一种内在驱动力，使之朝着所期望的目标前进的过程。

8． 领导权变理论：“权变”一词有“随具体情境而变”或“依具体情况而定的意思”。领导权变理论主要研

究与领导行为有关的情境因素对领导效力的潜在影响。该理论认为，在不同的情境中，不同的领

导行为有不同的效果，所以又被称为领导情境理论。

9． 组织：从广义上说，组织是指由诸多要素按照一定方式相互联系起来的系统。从狭义上说，组织

就是指人们为实现一定的目标，互相协作结合而成的集体或团体，如党团组织、工会组织、企业、军事组织等等。狭义的组织专门指人群而言，运用于社会管理之中。

10． 领导：是领导者为实现组织的目标而运用权利向其下属施加影响力的一种行为或行为过程。领导

工作包括五个必不可少的要素，领导者、被领导者、作用对象（即客观环境）、职权和领导行为。

二、填空题（20分，每空1分，共20空）

1． 荣格创立了（分析心理学），认为人格包括三个层次：意识、个人潜意识、和集体潜意识。2． 工作分析的主要方法有：(座谈会)、(电话调查)、（二手资料法）、员工记录法。

3． 需要理论常被用来解释如何激励人的行为，比较为人所熟悉的理论包括（成就需要理论）、（生存、关系、成长理论）、（需要层次理论）和（）。

4．（工作再设计）的途径主要有七种，除了压缩工作周、工作分担、弹性工时和在家办公外，另

外三种（工作丰富化）、（工作扩大化）、（工作轮换）是更为常见的方法。

5． 组织变革总是存在着程度大小不同的阻力。组织变革的阻力是多方面的，可以概括起来包括（心

理上的抵制）、（因经济原因引起的抵制）、（社会原因）。

6． 常见的沟通障碍包括（地理障碍）、（语言障碍）、（心理障碍）。

7．（晕轮效应）是指当知觉者对一个人的某种特征形成印象后，倾向于据此推论该人其他方面的特

征的一种知觉偏差。

8． 管理方格模式是一种领导行为理论，其所描述的81中模式中（（9.9）型管理）为最佳领导方式。

三、简答题（5小题，每题6分，合计30分）

1.简述能力的概念与类型？

答：能力是直接影响人们完成活动质量和数量水平的个体心理特征。

能力分为一般能力和特殊能力。一般能力是指顺利完成各种活动必备的基本能力，如注意力，观察力，记忆力，想象力，语言能力和思维能力；特殊医学教育网搜集整理能力指完成某项专业活动所需要的能力，如画家的色彩分辨能力，音乐家的音色分辨力等。

2.怎样促进沟通？

答：（1）鼓励双向交流。需要向员工传递的是重要的信息就是，对任何问题的解决办法，永远决不会单向的信息交流，而一直都是交互式的，让所有人都参与讨论。

（2）尽力扩充渠道，为了激励员工参与交流活动，需要各种不同的正式与非正式交流渠道。正式渠道包括提出建议的流程、企业内部网上的论坛或者反馈表格等，非正式渠道可能包括部分职员的开会和其他类型的面对面交谈。

（3）建立信任氛围。组织对于员工意见的处理方式也直接影响到今后的能够收到什么类型的反馈信息，如果员工知道，即使最尖刻的评论也能得到积极、诚实的回答、还会有任何记恨，员工就会产生信任感。但如果他们的反馈被忽视，或组织是作表面文章，或员工遭到了报复，他们就不再诚实的反馈信息了。

3.划分正式组织与非正式组织的依据是什么？正式组织的特征有哪些？

答：正式组织与非正式组织的划分依据是：组织目标不同。正式组织有具体的目标，非正式组织是人们在彼此的交往中自发形成的。

正式组织的特征：（1）组织目标是具体的。（2）正式组织的权力具有强制性服从的特点。并且还有正统性，合法性和稳定性的特点。（3）正式组织的结构一般具有层级式的等级特点。

4.简述人类动机的强化理论？

答：强化理论是以斯金纳为代表的一些心理学家提出的动机理论。斯金纳认为，人或动物为了达到某种目的、会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种 行为就会在以后重复出现，不利时。这种行为就减弱或消失。人们可以用这种办法来影响行为的后果，从而修正其行为。因此强化理论也称为修正理论。

5.领导与管理区别？

答：（1）领导者是变革者与规划师，管理者是维持秩序的执行者。

（2）领导者应能超越现实与制度，管理者是无情与遵照。

（3）领导者在队伍前面示范，管理者在队伍中间控制。

（4）领导者给出方向，管理者寻找方法。

四、论述题（1小题，每题20分，合计20分）

谈谈你怎么来看组织管理中人际关系所起到的作用（如在沟通、管理、对群体行为的影响等等）。答：人际关系学者把管理的注意力带到人的心理因素的作用方面来，强调从人的本质行为之中激发出无能动力的思想发展过程。那么，任何组织是既要同人际关系的个体和群体发生相互作用、相互影响的关系，又要与社会环境发生相互作用和相互影响的关系，谁若能自控情绪，把握情绪，利用情绪，则他具有特别的智慧，就能高人一等。而这种智慧的获得并不是与生俱来的，在很大程度上是由后天的培养和学习而具备的一种素质和修养，一个组织的当事人，不管你如何雄心勃勃、能力非凡、头脑清晰、机智果断，忠实可靠、训练有素、责任心强、精明机敏、办事老练、遇事冷静、睿智独到并且情趣横溢。但是，如果不能与他人很好的相处，搞不好人际关系，就决不能提升高级职务，不管你在专业上多有能耐，身体多么棒，如果你缺乏对人的本质的了解，与群体的融合能力很差对你周围人的真诚和热情以及同他们建立牢固个人关系的能力缺乏，就会极大的限制自己能够取得良好成效的发展。作为一个组织管理者他首先要熟悉人，了解人，才能拿控人，管理人。所以他必须弄明白有关个人，群体行为的好些问题，-这是他协调群体行为的基础。至于如何协调群体行为，实现目标管理，那么关健就是：一要紧紧抓住目标，二是善于协调人际关系。目标可以使人际关系具有何心力，群体行为是否协调又对目标的完成越决定性的作用，再者，人际关系的沟通对于组织工作十分重要。现代管理十分注意意见的沟通，有人认为：一现代管理就是意见沟通的世界。意见沟通一旦中止。这个组织也就无形宣告寿终，所以，一个组织与上级、与下属、与周边意见的沟通做到从大处著眼，合情合理，积极清明，对于促进团结，正确决策，协调行动，保证集体的新

篇3：2023年《组织行为学》课程论文题目

组织行为学具有实践性和应用性的学科特点。这一特点决定了教师在教学中不能单纯采取传统的教学与考试方法, 必须对教学和考试方式进行改革创新。教师要针对组织行为学学科的特点和要求, 加大学生实践能力的培养, 将本课程的理论融会贯通于剖析实际问题的全过程, 才能取得良好的效果。

一、组织行为学课程教学与考试方式改革总体思路

组织行为学的课程特点要求在教学过程中一定要突出实践性和应用性, 不能仅进行理论讲解, 必须突出实践性。所以, 课程教学改革的总体思路就是突出实践性, 无论是在教学过程中还是在最后的考试环节, 应用性是这一课程改革的关键。要突出课程的实践性和应用性, 在教学过程中就必然要转变过去的“以教师为中心”的传统教学方式, 推行“以学生发展为中心”的教学模式。

二、组织行为学课程教学与考试方式改革具体措施

组织行为学课程的改革必然是要贯穿于教学的全过程, 课堂教学环节和考试环节是紧密联系的, 两者必须同时进行, 才能取得事半功倍的效果。

(一) 教学过程改革的具体措施。

组织行为学课程教学过程改革主要就是推行“以学生发展为中心”的教学模式, 学生是课堂教学的主体, 教师则是课堂教学的组织策划者。让学生由被动学习转变为主动学习, 实践证明, 教学效果远远高于“以教师为中心”的传统教学方式。具体的改革措施如下:

1、采用案例教学法, 增强学生解决实际问题的能力。案例教学法是工商管理类课程教学的必要教学手段, 案例教学不仅可以锻炼学生的逻辑思维能力、知识运用能力, 还能锻炼学生的语言表达能力和人际交往能力, 能促进学生素质的全面发展。

在组织行为学的教学过程中, 通过各种各样的案例教学, 不仅使学生接触到各种各样的“组织行为”情况或问题, 还可以使学生获得对“组织行为”的感性认识, 它是实际生活的一个预演或排练, 而这些具有针对性的演练就能帮助学生对复杂、抽象的“组织行为”理论真正地做到活学活用, 增强学生解决实际问题的能力。

2、引入体验式教学法, 提高学生对于抽象知识的理解。体验式教学法就是一种基于体验式学习的教学模式, 是指在教学活动中依靠创设一种情感或认知相互促进的教学环境, 让学生在轻松愉快、互动的教学气氛中获得知识和情感体验的一种教学模式。

体验式教学的核心是使学生通过切身体会来感悟知识, 老师只是给学生提供切身体会的环境与条件。在这种教学模式中, 学生占主导地位, 教师设计特定的情境或氛围, 引导学生积极参与, 即引导学生主动学习, 通过参与或“身处其中”, 自己“悟”出道理来。通过体验式教学, 学生可以非常深刻地体会到一些难以理解的知识点。

在学习组织行为学有关“个体心理与个体行为”时, 在教学中就可以结合学生的生活实践让学生结合自己的情况“悟出”这些知识来。如讲解气质与个体行为时, 就可以安排学生进行气质类型的测试, 然后再结合自身的特点来体会不同气质类型的特点。几年的教学实践证明, 学生喜欢这种教学方式, 并且学习的效果很好。

3、借助游戏训练法, 加深学生对知识的深入理解。在《组织行为学》教学中适当引入游戏训练法, 是提高学生理解力、想象力与创造力, 培养学生团队精神、坚毅性格的一种重要方法。如斯蒂芬·P·罗宾斯编写的《组织行为学》 (第10版) 第59页介绍的《积极强化与惩罚》的游戏, 就属于一个比较好的课堂游戏。这个游戏要求志愿者通过全体同学的鼓掌或不鼓掌来找出藏在教室中的物品, 如果志愿者寻找的方向是正确的, 其他同学会同时鼓掌, 如果方向不正确, 其他同学会不鼓掌。在这个游戏中, 全体同学都会有兴趣地积极参加到游戏当中来。

在课堂中穿插小游戏, 既能创造一种轻松的情感氛围又能让学生在游戏中加深对相关知识的理解。如在讲解沟通的方式时, 就可以让学生通过经典的“撕纸”游戏来亲身体会单向沟通与双向沟通的差别。

(二) 考试方式改革的具体措施

1、调整平时成绩与期末成绩分配比例。在学生中普遍形成了平时不学习, 考前搞突击的学习风气。其实, 这是目前大学生中一个非常普遍的现象。但是, 其弊端是显而易见的, 仅靠考前突击通过考试的学生, 对于知识的掌握和理解是不全面和不扎实的。对于知识的真正领会是需要平时积累的, 所以比重过大的期末考试是不利于学生能力的培养的。

要让学生不把精力放在期末考试前的几天, 那就要加大平时成绩在总成绩中的比例, 笔者已将组织行为学课程的平时成绩与期末成绩的分配比例调整为4/6, 这样学生就会重视平时的学习, 从而达到促进教学的目的。

2、课程考核形式的多样化。单纯的闭卷笔试, 形式过于单一, 所测量出的学生分数不能完整、准确地反映学生的学习状态, 所以我们可以借助其他考试手段来更好地考查学生, 从而正确地检验出学生的学习效果。笔者对于不同课程类型的专业采用了不同的考核方式。对于专业基础课的课程类型, 仍然采用期末闭卷的形式, 而对于选修课的课程类型则采用案例分析、实训报告和课程论文的方式来考核学生。这种根据课程类型来设置考核方式的形式, 有助于提高学生的学习效果。

3、考试内容要更多地侧重于理论的实际应用。传统的考试题型 (如选择、简答、论述等) 对于学生实际学习能力的考核无法实现。传统题型不利于对学生掌握知识的灵活性的考核, 根据现在整个社会的形势, 应该提高学生应用知识的灵活性。考试内容应提高实际应用题的比重, 笔者已将闭卷试题中实际应用题的比例提高到40%, 这样更有利于测试学生的理论应用能力, 同时也与教学改革相呼应。

摘要：组织行为学具有实践性和应用性的学科特点。传统的“以教师为主体”的教学方式不能实现良好的教学效果。本文介绍推进组织行为学教学和考试方式改革的总体思路和具体措施, 以提高学生解决实际问题能力。

关键词：组织行为学,教学,考试,改革

参考文献

[1]窦胜功, 张兰霞.组织行为学教程.清华大学出版社 (第二版) , 2010.3.

[2]周四丁.公共事业管理专业《组织行为学》教学改革初探.法治与社会, 2009.12.

篇4：2023年《组织行为学》课程论文题目

关键词：组织行为学；课程改革；教学模式；考核模式

一、《组织行为学》课程介绍

《组织行为学》课程是面向工商管理类专业学生的专业基础课。本课程主要授课对象是已经简单掌握人力资源管理基本应用知识的学生。组织行为学是一门交叉性学科，综合涉及并运用了心理学、社会学、政治学、经济学、生物学以及历史学等多种学科，其授课工作一定程度上影响着学生管理专业课的学习。组织行为学的研究对象是人的心理和行为规律，是以概念、原则、原理和方法的形式来阐述现实的管理活动，相对比较理论化。同时其许多研究结果都可以直接应用于具体的组织管理活动中，并对组织业绩产生直接影响，应用性比较显著。

二、《组织行为学》课程的教学及考核现状

第一、教学导向偏理论。《组织行为学》是一门理论性和实践性都很强的课程，很多理论也能直接应用于具体的组织管理活动中。在教学上要注重将书本理论与实际有机结合。但在现实的教学活动中，仍以理论教学为主。该课程的基本理论源于国外，理论与中国的实际还有一些差距在“应用”上下功夫，特别要结合中国的国情以及当地的实际情况，做好“本土化”工作。同时，有研究表明学生对该课程的学习表现出强烈的实用性需求。90%的同学认为高职教育更应注重实操能力的训练，该结果符合现阶段大学生的心理特征和就业导向的学习目标的。

第二、教学方法陈旧。“让学生成为学习主体”的观点虽然很早就被提出，但是当前我国组织行为学的课堂教学仍然是以教师为主导。教学过程“单向性”特征明显。“教师讲，做板书；学生听，记笔记”，教学过程基本是教师语言讲解，学生被动地听和记，很少有思维训练以及理论联系实际的思考。教学活动变成了的知识“灌输”。长久以来，大多数学生养成了全程依赖老师讲解、而很少自主思考的习惯。从而难以理解到缺乏真正的组织行为能力，对教师及学生的创造能力也造成阻碍。如何把理论与实际联系起来，如何把组织行为学理论体系转换成有效的实际技能，就成为这门课教学改革的重要研究课题。

第三、考核方式陈旧。作为教学环节的重要组成部分——考试在教学改革中的地位和作用日益突出。传统的以期末“一考定成绩”的评价方式，在相当程度上制约了教学水平和教育质量的提高，不利于素质教育和创新教育的顺利开展。

第四、关于教学改革对学生配合的要求。有学者通过对大学生组织行为学教学改革的意愿调查结果显示：62%的学生对课堂准备持积极态度，82%的学生希望在课堂中增加实例内容，80%的学生主张增加课堂讨论比重，只有14%的学生希望增加理论内容。这反映出学生愈来愈重视知识的实用性，以及要求在课堂中积极参与的愿望强烈。

通过对《组织行为学》课程性质及教学及考核现状 的分析，我们知道该课程的教学过程除需进行理论讲解之外，还应注重多种教学手段的综合应用，进行必要的教学模式改革。教学级考核模式的改革能够激发学生学习和探究的内在兴趣和动力，进而达到强化教学效果。同时，随着社会的发展与进步，用人单位对大学生的能力提出了更高的要求，教学与考核的改革也能加强学生认识问题、分析问题、解决问题的能力，锻炼学生的语言表达能力，训练学生的人际交往能力，加强学生的实际操作能力，更加符合现代用人单位的需求。

三、《组织行为学》课程教学及考核改革的具体模式

为探索实施素质教育，提升教学质量的有效方法，尝试进行课程教学及考核方式改革。尝试使用了其他新的教学方法，例如 案例分析法、启发式教学法、心理测试、情景模拟教学法及体验式教学方法等。同时把传统对成绩的一次考试评定，分散到学习过程节点的质量控制，将考核贯穿到日常教学中，不但能够发挥考试的评价、诊断、反馈、导向和激励的作用，引导学生自主学习，提升学生学习兴趣，形成良好的教风、学风，也能够体现公平、公正原则，以达对教学的全程监控，不断总结提高的目的。

（一）案例分析法

案例教学方法是指组织学生对特定案例进行调查、阅读、思考、分析、讨论和交流，引导学生把案例与相关理论相结合，运用所学知识对案例进行分析和探讨，从而解决案例中的问题。案例教学可以分为两类，一类是课堂中的微型案例，一般在理论知识讲解后由教师口头描述，引导、启发学生将理论联系实际，引发思考。一类是综合性的案例，综合型案例指管理情景复杂，涉及理论问题较多的案例。一般在讲授完一章或者重要内容之后，教师列出思考题或者案例材料，可以作为课后作业和形成性考核的方式，要求学生分小组或独立完成案例分析，并形成报告。教师就学生观点进行点评，引导学生的创造性思维。对案例的分析和讨论可以培养学生逻辑思维能力、语言表达能力及人际交往能力。这些能力的培养对未来担任领导者和管理者的学生非常重要的。

（二）情景模拟教学法

情景模拟法是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法。就是在老师的指导下，让学生组建团队，团队成员一起体验一套与实际生活、工作情况相似的场景，并进行角色扮演。要求扮演者课下独自弄清角色所处的情境，了解角色言行的知觉和感受，分析个体和群体的心理和行为特点，最后教师就学生的情景模拟表现进行总结。情景模拟教学法可以让学生从理论和实际两个角度去分析人们在管理活动中会有怎么样的言行，同时每个情景都有小组成员共同完成，可以增加小组成员之间的协调与合作，调动班级气氛。

（三）心理测试

组织行为学作为管理类的基础课，可以帮助管理者了解自己和他人的人格特点、兴趣、能力、价值观、成就取向，进而增强管理者对于他人行为的预测和引导能力，提高管理技能。因此，在课堂实践中，我们开展了大小近10次教学测试，包括：图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、决策风格、领导风格测试等。每次测试时，大家都非常投入。通过自我测试和教师讲解，每个学生明晰了自己的个性特点，掌握了不同类型员工的行为特征，从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向，并为成为未来的优秀管理者打下坚实的基础。

（四）关于考核方式。

采用形成性考核和终结性考核相结合的考核方式。形成性考核成绩占课程总成绩的50%，终结性考核占课程总成绩的50%。形成性考核由四次大的形考任务和平时课堂问答与讨论构成，其中形考任务占总成绩的30%，包括案例分析，情景模拟分析报告等。平时学习行为占20%，其中课堂问答与讨论占总成绩的10%，考勤10%。终结性考核在课程结束后进行，采取闭卷、笔试的形式，满分为100分，按实际成绩的50%记入本课程综合成绩。本次考核改革将力争使形成性考核与终结性考核目标一致，将两者有机地结合起来。形成性考核的设计要兼顾终结性考试，终结性考试要巩固形成性考核所做的努力，改变终结性考试对基本理论和原理直接问答的测试方式，而以应用所学的理论和原理解决实际中的实例与现象进行。

教学及考核模式的改革不仅是对学生提出要求，同时也要求教师不仅要具备深厚的理论功底，也具备一名优秀导演的技能。结合组织行为学课程本身的特点以及学生的特点，在总结教学现状和教学经验的基础上，做到充分、细致的课前准备，选择恰当、适宜的教学方法，希望随着教学改革的逐步深入，不断对教学方法进行改进和完善，让越来越多的学生喜欢这门课，让学生从这门课中学到越来越多的知识，提升学生将来进入职场后综合能力及素质。

参考文献：

[1]康蕾.用实践教学法改进《组织行为学》教学[J].文教资料，2006（2）：25-27.

[2] 张晨.组织行为学课程教学改革研究[J].教书育人，2011（36）：86-87.

[3] 刘莉芳.《组织行为学》课程教学改革探索[J].时代教育，2015（17）：98-99.

[4] 刘芳.基于素质培养的《组织行为学》课程教学改革研究[J].时代教育，2016（9）.

篇5：2023年《组织行为学》课程论文题目

一、要求

1、论文题目：“浅谈我的个性与自我激励”；

2、课程论文篇幅至少3000字，论文用A4纸单面打印，字体全部用宋体，具体格式如后；

3、论文要求结合自己实际情况独立撰写，如发现论文存在严重抄袭拼凑现象，按作弊处理，成绩为零分；

4、课程论文要有题目、作者姓名、摘要、关键词、正文及参考文献；

5、课程论文在第十三周第9节课（20:00）交于教126

二、格式

1.题目：＃＃＃（字体：小

二、加粗、居中、段前1行）

2.所在班级：＃＃＃ 学号：＃＃＃ 姓名：＃＃＃（四号、居中）3． 摘要：

（“摘要”两字为五号、加粗；摘要内容是对文章重要内容的一个简单介绍，以200字为宜）4.关键词：

（“关键词”三字为五号、加粗；关键词中间用分号隔开；关键词一般不要超过5个）5.正文

（正文的第一层标题要求用小四号字加粗，行距为1.5倍；第二层以下的标题用五号字加粗，单倍行距；正文内容要求用五号、单倍行距）6.参考文献

篇6：2023年《组织行为学》课程论文题目

一、总体要求

1.认真落实党建工作责任制。按照《县委进一步加强农村基层党组织建设的实施意见》、《歙县农村基层保障工程三年行动计划实施方案》、《乡村党组织书记抓党建工作责任清单》，抓好督促落实。制定基层党建工作问题清单、任务清单、责任清单,做好“三单抓党建”，明确目标、任务、措施和要求，认真推进各项工作。抓好20xx年非公党建“三有两评”和农村党建“一诺双评”等活动，探索开展非公企业、社会组织党组织书记述职评议工作。

2.加强党员队伍教育管理。一是抓好学习教育，在全镇党员中组织开展“两学一做”学习教育(学党章党规、学系列讲话，做合格党员)，促使广大党员增强看齐意识、强化党性观念、立足岗位奉献。加强党员电教远教工作，发挥党员教育系列平台作用，开展建党95周年党内表彰。二是严格党员发展，严格按照发展党员“十六字”总要求，全面实行发展党员差额票决制、全程公示制、资格联审制等做法，提高发展党员质量。三是强化日常管理，坚持“三会一课”、组织生活会、民主评议党员、党性分析、党员奉献日等为主要内容的党员教育管理制度，促进党的组织生活经常化、制度化。全面建立党员履职台账，制定党员管理“十条红线”。加强流动党员管理，发挥流动党支部的作用。进一步理顺组织关系，继续开展党员组织关系集中排查，妥善处置不合格党员。四是强化党内监督，建立落实和完善党代表任期制，全面推行镇习书记年会制，规范党代表工作室建设，发挥党代表作用。五是实施“党内温暖工程”，做好困难党员和老党员慰问工作。

二、全面推进基层党组织建设

(一)农村

3.重视带头人队伍建设。一是深入实施村党组织带头人“523”工程，坚持每季召开“乡村书记论坛”，举办村书记、主任培训班，积极推荐村党组织书记异地挂职和推荐村党组织书记挂任镇领导班子成员，通过“基层领路人”栏目集中宣传村党组织书记。二是抓好后进村徐村村集中整顿工作，开展软弱涣散村党组织集中整顿。围绕社会稳定、文明创建、民生事业、基础设施建设等重点，集中抓好村党组织年度承诺办实事活动(不少于3件)。三是加强选派选聘工作，开展向大学生村官徐锋同志系列学习活动，开展选聘扶贫行动，继续开展大学生村官“114”结亲活动。四是强化后备干部教育培训，每村储备1—2名后备干部(名单于4月下旬前报组织科备案)，后备干部储备、培养、使用等情况列入村党组织书记抓党建考核重要内容。

4.强化干部队伍管理。一是坚持直接联系群众制度。落实镇党政班子分片包村及乡镇干部住镇值班制度，开展镇干部夜学夜谈夜访活动。落实镇干部“周二、周四驻村工作日”制度，定期到村走访群众，每半年走访1遍联系村的贫困户、五保户;干部坐班、走访情况记入《民情日记》，实行一事一记，原则上每周记录《民情日志》不少于2篇;镇党委每周列出工作清单、每月听取一次联村工作情况汇报，加大对村级问题的解决力度。二是提高村干部规范化水平，落实村干部坐班值班、出勤考勤、谈心谈话、联村包户、党务政务村务公开、目标管理等6项制度，通过季度督查等方式强化跟踪问效;落实联村干部列席村级会议制度，强化督促指导。严格“四议两公开”，做到美丽乡村建设、特色产业发展、大额款项支出、土地征用及补充分配、民生工程实施、低保动态调整等“六必议”;落实党务村务财务定期公开、随时公开、网络同步公开等，增强监督实效。三是健全激励保障措施。完善村级干部绩效考核办法，结合农村基层党建“三级联创”活动，“七一”前夕表彰一批优秀基层党组织书记。四是选优配强党务工作者，积极组织组织委员、组织干事进行集中学习培训，适时向县委组织部推荐优秀组工干部。加强村党委(党总支)下属党支部书记队伍建设。

5.抓好村级集体经济发展。一是明确发展目标，逐村制定集体经济发展年度目标任务，力争年经营性收入净增10%，其中：10万元以上的村达到100%。二是认真谋划项目，积极争取县财政200万元发展村级经济专项扶持资金，重点做好3月底前上报项目工作，认真实施好富堨村公墓集体经济项目，确定验收到位拨付资金。三是拓宽发展渠道，继续巩固各村资产盘活型、资源利用型、旅游带动型等有效的发展模式;落实财政投入资金作为集体资产参与分配暂行办法(试行)，实现扶优扶强与发展集体经济、推进精准扶贫双赢;加强对农村专业合作社、协会等社会组织清理、整顿，促作用发挥助集体经济增收。四是浓厚发展氛围。定期通报各村完成情况，对发展滞后的村书记、主任进行约谈。对当年村集体经济经营性收入增幅超20%且超过20万元的(不含土地、资源等一次性收入)，或在项目实体上有突破的，视效益情况给予村班子一定奖励。

6.全力推进精准扶贫工作。一是明确阶段目标。按照“三年集中攻坚、两年巩固提升”要求，理清脱贫思路，建立扶贫对象和需求清单、扶贫目标和时限清单、扶贫措施清单、扶贫责任清单等“四项清单”，构建合力脱贫攻坚的工作格局。二是明确工作责任。深入开展“党员干部帮贫困户”行动，压实村党组织的主体责任，压实驻村工作队的责任, 压实党员领导干部的责任，采取“干部联村包户”的方式，对全镇建档立卡的“三有”贫困户开展全覆盖帮扶，层层签订责任状，层层传导压力，实现“三个一”目标(掌握一项实用技术、有一项增收项目、有一人实现非农产业稳定就业或参加一个新型农民合作组织)。三是强化跟踪问效。采取季度通报、季度约谈等方式，对各个帮扶情况进行跟踪问效，完成情况作为个人评先评优的重要依据;把精准扶贫业绩纳入村书记履行党建工作责任制和述职评议考核的重要内容。

7.提升基层服务水平。一是健全服务网络，推行网格化管理，将行政村以村民小组或居住区域为单位划分成若干网络，建立网格小组，全面承担网格内联系群众、掌握民情、反映民意、解决矛盾、维护稳定、提供服务、促进发展等职责，加强民情信息收集、梳理，确保每户均有1名以党员干部联系，及时解决群众日常所需所盼。二是搭建服务平台，扎实开展“三关爱”(关爱空巢老人、留守儿童、留守妇女)、党员奉献日等活动，健全“360”服务机制，持续推进志愿服务活动。三是加大清牌减负，清理在村设立的临时工作机构、加挂的各种牌子，建立村级工作事务准入制度，切实减轻基层负担，让村干部由“忙事务”回归到“搞服务”。结合“两个中心、两个工作站”建设，进一步规范活动场所管理使用，全面推行村干部集中办公制度。

(二)非公企业和社会组织

8.常态化抓好组建工作。严格按照《20xx—20xx年安徽省非公有制企业和社会组织党的建设工作规划》、《关于加强社会组织党的建设工作的实施意见(试行)》要求，加强非公企业和社会组织党建工作信息管理平台建设，定期更新党建工作台帐，强化“两新组织”动态管理，抓好不正常党组织的“拆、联、销”。做好“两新组织”组建党组织工作，力争非公企业单独组建党组织比例达60%以上，重点抓好社会组织党组织组建，单独组建率要达到20%以上。开展“三帮带”活动，有效管理“两新组织”党员队伍。50人以上“两新组织”全面建立工青妇组织，扩大党的工作覆盖。探索开展互联网企业和商务楼宇等新领域党建工作，统筹推进各领域党建工作。

9.加快从“有形覆盖”向“有效覆盖”。以富堨工业园为重点，加快“两新”党组织从“有形覆盖”向“有效覆盖”转变，确保95%以上的“两新”党组织达到“六有”标准，切实提高“两新”党组织规范化水平;以“双强六好”为目标，以“三有两评”为抓手，开展“六建一创”活动，深化非公企业“双强六好”和社会组织“双比双争”党组织创建，组织引导“两新组织”党组织结对帮扶贫困村，发挥党员服务群众、奉献社会的骨干带头作用。

(三)机关事业单位

10.加强机关自身建设。深入推进“四卡一册”、“三基一化”等工作，推动机关党建工作制度化、规范化。探索开展机关支部向机关党委述职、机关党委对机关支部考评，推动抓机关党建责任制落实。依托“一把手”讲党课等平台，通过“一周一学”、“一月一讲”、“一季一课”等形式，不断强化理想信念教育。继续开展“一心跟党走”红色主题教育，适时评选优秀党课。加强机关文化建设，完善图书角、文体活动室等设施，推进机关党建文化与群团文化、社会文化的良性互动，营造“团结、紧张、严肃、活泼”的工作氛围。

11.强化机关服务意识。深入开展“双联双促”(机关联系基层、干部联系群众，促科学发展、促社会和谐)活动，强化机关事业单位和村、企业党组织结对共建、在职党员进村企报到为群众服务、城乡结对共建等活动。继续巩固“三个专项行动”成果，突出以党员奉献日等为重点的季度主题活动，抓好机关党组织和党员、干部办实事公开承诺、窗口单位“亮身份、践承诺”等活动，深入推进机关作风和效能建设。

(四)加强示范点、品牌建设

12.抓好党建示范点建设。开展党建示范点争创活动，全镇重点培育9个党建示范点，其中：农村2个、机关事业单位1个、非公企业5个、社会组织1个。实行“1+1”(组工干部+党组织书记)模式，加强党建示范点建设，对争创达标的从镇财政中给予一定补助。

13.巩固提升党建工作品牌。在总结完善“乡镇党委会开到村”、“乡村书记论坛”、“引凤还巢”、“党内温暖”工程、“非公党建党旗红”等党建品牌创建的基础上，结合20xx年党建述职成果，指导各党组织在党建品牌上下功夫，重点宣传推介“非公党组织助残扶贫公益行”、“百名党员精准扶贫”等活动。

三、组织领导

(一)强化责任意识。各党组织要牢固树立抓党建责任意识，坚持书记抓、抓书记，配齐配强党务工作者队伍，形成党建工作合力。要围绕工作重点，做足优势、补齐短板，进一步完善各项制度，统筹推进各领域党建工作。要注重巩固提升，深化本地本部门的一些特色做法，扩大党建工作影响力。

(二)强化督查指导。继续采取“一季一督查”、“一季一通报”、随机抽查、互学互查等方式，加强对各项工作任务推进情况的督查和指导。各党组织要采取有力措施，推行“清单制”管理助力党建，推动党建责任制的落实。

篇7：组织行为学课程设计

题目：激励理论及其影响因素

姓名学号：朱荣帆1110012107，李能 范日华

专 业：工商管理 指导老师：陈晓峰

马斯洛认为：人生来就渴望满足一系列的需要。这些需要包括：生理、安全、归属、尊重、自我实现等需要。正是这些需要，成就了人们前进的不竭动力。此次的组织行为学课题我们设计选取了以销售为主营业务的南通苏宁电器公司为调研对象。身处销售企业的底层员工，对激励模式的应用有很好的说明和代表作用，通过调查南通大卖场的促销员的工作情况及工作满意度，向其管理人员询问该公司的管理制度等，获得真实可靠的资料，以书本上的组织行为学的激励理论为依据，分析苏宁电器公司采用的激励模式的优点以及给我的关于企业管理的启示，并尝试提出自己的见解

一、课程设计目的

培养学生把已学的理论知识与组织管理的实践初步结合起来，形成一定的感性知识，培养学生的团队精神、与人沟通的能力、语言表达的能力以及发现问题的能力，一方面深化已学过的理论知识；另一方面为后续课程的理论学习和实践奠定基础。

二、调研的课题

组织行为学中激励理论在现实企业中的应用，苏宁电器的激励模式有哪些优点，给我们什么样的启示。

三、调查的对象

南通苏宁电器卖场的普通员工；并且向管理者咨询企业的一些管理制度和对提高业绩的方法。

四、调查的方法

先上网搜索一些关于苏宁电器的管理制度，实地问卷调查员工对待工作的态度，然后结合书本中组织行为学激励理论，进行分析，对调研得到的数据进行加工和总结，写出调研报告。

五、课程设计结果

苏宁电器是国内电器零售商的巨头。在经济全球化的冲击之下，很多企业面临挑战，经济的竞争，说到底是人才与知识的竞争，企业如何凝聚人才、激励人才，成为全社会关注的焦点。在改革开放后，面对西方科学的管理理念的冲击并加以融合，形成了较为成熟的激励理论成果。苏宁在这方面做得十分成功，堪称激励模式的典范，对我国很多企业有很重要的现实意义。从调查资料得出下面一些关于苏宁的较为先进的激励方法。

1.员工设定目标：根据洛克的目标设置理论，管理者要善于给员工设定目标：目标既要有难度，但也要适度；而且给员工设定的目标要有具体数字指标；给员工及时的工作绩效考核和反馈。苏宁电器卖场是运用目标设定管理模式。在平时员工，卖出一台家电，提成一份家电的钱；每逢节假日，则会给员工下达任务指标，比如调查的手机专柜，则有一天卖六台月末有奖金的。在此方法下，员工既有努力的欲望，又不会因为每天重复相同的工作而厌烦，甚至产生过度的压力情绪。

2.归属的需要：马斯洛把人的需要层次划分为五个层次，在实现生理和安全的需要后，就会产生归属的需要。人是社会性的生物，而归属的需要更加细致、难以捉摸。马斯洛认为：管理者应鼓励非正式的组织，开展非正式的社交活动以加强员工之间的相互交往。苏宁电器公司的文化就是“同事重于亲朋”，强调平等、协作和尊重的关系。进入卖场可以看出，员工之间非常熟络，关系轻松、友善；每年年终，苏宁还会开展很多非正式的活动，促进员工的交流，拉近上下级之间的关系，让员工进入各种团队以培养其对团队的意识和认同感。这样的工作氛围和组织文化，对员工起到了很强的激励作用。

3.以股权激励来稳固团队：由新闻可知，苏宁拿出八百多万股权来奖励公司的管理层，据说占据企业股权总值的1.21%。管理层是公司的核心部分，中级管理层人员的数量和素质是决定企业走向的重要因素，包括企业能做多大规模，能以多快的速度发展等。无疑，苏宁是明智的，将管理人员与企业的发展绑在一起，既成为激励管理人员的动力，又防止高层人员的流失，相比较之下，国美电器——同样是电器零售的巨头，因为之前被挖走高层管理人员，导致经济业务小幅度下滑，并关闭了好几家连锁店。

激励是调动人们的积极性、创造性的一种艺术。就如亚当斯密说的，在组织中激励是必须的，但还应注重公平合理的对待。不同的企业领导在运用时各不相同。但在实施激励时，有一些必要的原则需要去遵守，不然，适得其反，使员工产生抵触情绪。

1.重视了解员工的公平感，赏罚分明。公平性是团队管理中的一个很重要的原则：首先公平不是平均，是公正合理，管理者在处理员工问题的时候要保持平和的心态，不抱有偏见，事实上，任何人都很难说自己很公平，只是相对的公平。其次，员工的不平衡感有时来自组织没有合情合理地奖励自己，存在徇私舞弊的现象。所以，苏宁在管理中，贯彻公开、公正、公平的原则，取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；当然，犯同等的错，也应获得相应的惩罚。如果不一致，那么就谈不上所谓的激励模式了。

2.实行量化管理、增强透明度。公平感的产生很大程度是员工主观猜测的结果，人们总是倾向于自己得到的少，付出的多。苏宁电器在进行激励的时候，在绩效考核和奖励制度都实行一定程度的量化管理，做到可以打分计算销售额和销售量，提高整个过程的透明度。并于月末将优秀的成绩公布于员工之间，促进良性竞争，实现激励功能，并且这种激励不是单纯的物质上的奖励，还有团队的认可。3.奖励要适度：根据斯金纳的强化理论可知，强化的基本方式包括正强化和负强化。在实施激励的时候采取正强化方式的时候，一定要适度，不然，反而由激励因素转变为保健因素，平白增加企业的成本，而且得不到激励的效果，则得不偿失。

篇8：2023年《组织行为学》课程论文题目

《组织行为学》是一门以分析和研究人的心理和行为规律为主要内容的课程, 理论性和实践性都很强, 其理论来源主要是对社会生活实践的概括总结, 因此, 组织行为学的课程教学目标不仅仅是传授管理理论知识, 它更注重训练学生的管理实践技能。在高校管理类本专科的专业教育课程体系设置中, 都把《组织行为学》作为专业基础课开设, 许多企业也把它作为管理者的培训科目, 目的在于帮助企业管理者正确地分析员工的心理, 预测和引导他们的行为, 以达到提高企业工作绩效的目的。

1 目前高校组织行为学教学过程存在的问题

1.1 教学模式僵化

在高校课堂理论教学过程中, 虽然很早的时候就有学者提出要让学生成为学习的主体, 但是长期以来一直没有被真正重视起来, 那是受了所谓“师道尊严”的限制, 使得教师在课堂上只是把知识简单搬运, 不关心学生是否听懂, 学生自己对知识点的看法和思想就更得不到证实和锻炼。

1.2 教学形式单调

在高校课堂教学过程中, 其教学形式只是教师一人在单纯地用语言讲解, 虽然很生动、很精彩, 保证了知识传送的质量, 但学生不一定能听清楚, 听明白。在高校实习教学环节, 也只是教师在一味的教, 这样会导致学生对教师过度依赖, 影响学生思维、智力和情感的发挥, 进而丧失了创新能力。

2 SBT教学模式

SBT教学模式就是基于模拟的培训 (Stimulation-Based Training) , 它将教师从一个单纯的讲解者改变成教学的组织管理和引导者, 把学生的被动学习转变为在教师指导下主动学习, 即让学生成为了学习的主体, 通过教师的教学组织和教学设计让学生在学习过程中自觉的发展和锻炼, 以便更好的掌握专业技术素质和提升创新实践能力[1]。

SBT教学模式的教学主旨是精选案例、扼要讲解和任务趋动, 只有将这三个主旨密切配合才能达到预期的教学效果。其教学设计和组织形式主要是案例分析, 因此, 教师在备课环节如何去设计案例模拟场景是决定SBT教学过程能否成功的关键要素。即通过教师为学生创建的案例模拟情景, 让学生参与其中, 既能让学生获取到知识, 又能通过其中遇到的各种任务来鼓励学生发现问题、分析问题、讨论问题和解决问题。

3 SBT教学设计

众所周知, 高校和小学、中学教学的教学方式是不一样的, 它主要靠的是学生的自学, 以培养学生的个性特点和自我需求。因此, 当决定采用SBT教学模式来教授《组织行为学》课程时, 必须把学生的特点和需求考虑在内, 依据学生的具体情况, 设计与之相适应的SBT教学环节。教师可以以课程教学目标为基础, 通过精选案例来设计模拟场景, 把教师从满堂灌的教学转为这些案例模拟场景的导演, 身入其中对学生的具体表现和观点认识做出评价和建议, 让学生从场景排演中更好地锻炼其应用技能和创新技能。最后, 教师要把学生的学习效果按知识、技能和态度进行测评, 以便对教师教和学生学的整体教学效果给出客观评价。

3.1 精心选择案例

在备课环节, 教师对教学案例的选择应该从实现教学目标和学生接受程度两个方面出发, 不仅要考虑案例的知识性和专业性, 还要考虑案例的时效性和趣味性。因此, 教师在选择案例模拟场景设计时要精心策划, 把知识教学、学生体验等因素都考虑在内, 必要时可以对其进行略微改动, 使之符合教学目标并能让学生体验, 如果学生对案例内容不熟悉, 就没法展开课堂讨论。

3.2 教学环节设计

在课前教师可以要求学生仔细阅读指定的案例材料, 按自己对真实生活中事件的认知做出决策。课堂上教师负责介绍教学目标、教学要求、模拟程序和操作方法, 以明确案例教学对于培养学生综合技能的重要性。教师可以把学生分成若干小组, 引领整个案例的讨论过程, 让学生在讨论中逐渐学会聆听及与人打交道的技巧, 课后要求各小组总结形成案例分析报告。

3.3 增设体验环节

体验教学就是要鼓励学生高度集中的参与到教学中来, 不仅可以创造有利于学生学习的引导环境, 也可给教师提供更多的教学选择, 教师应充分重视学生在学习过程中的主导作用, 最大限度提高学生的参与体验, 以更好地理解和掌握基本概念和重要理论, 在激活课堂生机、激发学生兴趣的同时, 提高学生的创新人格素质和创新实践能力[2]。

4 SBT教学模式在《组织行为学》创新教学中的应用

创新教学就是培养学生的创新能力, 包括创新意识、创新环境和创新技能三大部分, 因此, 在《组织行为学》的SBT创新案例教学过程中, 教师以案例为情境, 将创新教育渗透于现有课程教学之中, 在设计课程案例教学内容时, 让学生自己参与其中, 以培养学生的创新思维和创新能力[3]。

4.1 教学环节设计

教学目标认识方面。本课程在开展教学时要围绕学生的专业培养目标进行, 教师在选择教学案例时和设计实施教学前, 要综合考虑学生的就业需要, 充分准备教学用的道具场景及模拟程序等。

教学环节设计考核。教师通过课堂有限的空间和时间来开展教学, 要利用课堂尽可能多的给学生锻炼自我的机会。学生是否通过课程教学环节得到了真正的锻炼, 要根据学生的表现对学生进行客观的综合评价。

4.2 案例教学实例

下面以《组织行为学》中团体角色的内容为例, 其教学目的主要是研究团体中不同角色的关系, 让每位团体成员共同分担和分享团体成果, 教学时将全班学生按每组5~10 人分成小组, 整个课堂教学分为具体经验、反思观察、活动体验和抽象概念四个环节。

第一步, 由教师根据案例进行讲解, 需要扮演的团体角色有哪些, 这些角色如何影响我们的现实工作;第二步, 进一步根据理论教学分别解释各个团体角色, 如维持和促进团体功能的角色, 如损害团体功能的角色, 并解释其中的角色意义;第三步, 要求学生分组讨论, 并选择案例中自己想扮演的那个角色, 学生小组也可以自选案例;第四步, 当每位学生都各自说出他对所选的角色的认识, 组长根据每位学生的会计人员作一份完整的团体角色记录表;第五步, 教师根据每组的反馈进行总结, 并进一步强化理论要领, 结束本次案例教学活动。

图1 为一次案例教学过程中的两组讨论汇报场面。

4.3 实践教学实例

在当前市场经济条件下, 如果学生只注重书本知识学习而忽视了社会实践训练, 培养出来的学生就只会纸上谈兵而缺乏实践创新应用能力[4]。因此, 在教学过程中必须安排部分学时的社会实践, 如安排学生利用寒暑假期到相关企业或单位去进行领导行为、沟通和激励等方面的问卷调查活动, 有条件时可以直接安排到企业中去协助参加一些日常管理工作。笔者所在的学院就已经和焦作市高新区街道办事处、卓立科技等企事业单位签署了社会实践协议, 建立了社会实践基地, 学生可以结合实际情况进行分析研究来验证书本上的知识。

摘要：《组织行为学》是高校本科管理类专业教育中一门理论性和实践性很强的基础课, 在教学过程中要注重学生创新实践技能的培养。针对现在高校本科教学过程中存在的问题, 作者及他的团队在长期教学过程中, 总结出基于SBT教学模式的教学模式, 在教学过程中引入先进案例, 让学生通过课堂教学参与到创新教学中来, 培养他们的创新思维和创新能力。

关键词：组织行为学,创新课程,SBT,教学模式,案例教学

参考文献

[1]王扬眉.高校经管类应用型课程SBT教学模式的实践探索[J].现代教育技术, 2009 (22) :121-124.

[2]黄湘礼.体验式教学在组织行为学教学中的应用[J].湖南工程学院学报, 2010, 20 (2) :113-115.

[3]俞燕.基于学生创业潜质培养的“组织行为学”教学设计[J].廊坊师范学院学报 (自然科学版) , 2012, 12 (5) :118-128.

篇9：《组织行为学》课程报告

《组织行为学》课程报告

姓名：

班级：常 江EMBA 山东班课程名称：组织行为学

任课教授：傅永刚副教授上课时间：2010年3月

1、随着ANC公司快速发展，人力资源流失问题逐步成为制约公司稳步可持续发展的瓶颈因素，从人力资源合理配置的角度来说，由于市场开放程度的提高及社会制度的变革，就必然促进人才的快速流动，人才合理流动也促进了社会资源的科学配置，提高了社会整体资源配置效率和产出，但企业人力资源管理的角度来看，ANC公司人力资源流失则是企业人力资源管理问题的深刻体现，人员流失的背后是企业缺乏合理的用人制度和绩效考核机制。造成这一被动局面的主要原因主要表现在：

一是缺乏现代人力资源管理理念。随着管理理论的发展，企业从原先的行为科学管理越来越倾向于人本化管理，但从ANC公司实践来看，在企业管理中却出现了缺乏人性化的问题，仍然是遵从传统的管理方式，更多的强调以绩效为主，而缺乏对人才的重视和培养，缺乏对员工诉求的沟通和理解，在工作任务、工作质量、劳动纪律、行为规范等方面，处罚标准采用一刀切的做法，容易引起员工的不满情绪。

二是缺乏规范化制度化的绩效考核体系。ANC公司对于员工绩效考核及薪酬设计上存在问题，员工薪酬不能反映工作能力、岗位重要性及学历水平，仅仅是从工作年限因素进行考虑，同时，对本地区相近行业的薪酬状况缺乏准确了解，导致在某些岗位薪酬上的不合理，某些岗位薪酬缺乏外部竞争力或存在内部不公平性的现象，使广大员工缺乏应有的工作积极性、主动性和创造性。

三是缺乏完善的人力资源规划。公司在制定企业发展战略时，往往会忽视人力资源规划，也不考虑本企业的人力资源状况以及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略，ANC公司内部就没有设立人力资源管理部门，而是由行政部代为行使招聘、培训、薪资管理工作，人员招聘、晋升全凭上级领导主观臆断，没有建立合理晋升及人员岗位流动机制，长期单调的工作缺乏工作成就感和新鲜感，不利于培养员工多方面的能力，这种人才任用的不合理现象，使真正有用的人才得不到合理使用。

2、郭总在面对人员流失（或离职倾向）时采取的措施主要有：一是简单地同意了王辉、小刘的辞职请求；二是对李利、小胡的辞职进行了劝说，并对辞职要求作出了部分让步。

郭总的上述做法，从表面上看，人员流失局面得到了暂时的缓解，也在一定程度上保持了员工队伍的稳定性，但从长远来看，公司人员流失问题并没有从根本上得到有效解决，造成人员流失问题的痼疾仍然存在。例如对有流失倾向的小刘没有及时做好必要疏导工作，而是放任自流；对提出辞职的老员工基本采取传统人际关系维护，通过让步来换取一时的稳定，而没有从制度上采取有效的制约措施，如违约责任的承担、培训费用的赔偿等，可以说，郭总对上述人员流失问题处理很难称得上明智之举。

3、根据马斯洛的需求层次理论，人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类，不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的，人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。从销售骨干李利和大学生小刘离职情况看，二者之间存在一定的相似性或共同之处，李利和小刘本身工作能力都很强，都足以顺利完成目前公司交给的工作任务，但长期以来，由于公司传统用人机制，工作内容缺乏挑战性，已不能满足李利或小刘更高层次的需求，他们需要更广阔的空间来发挥他们的能力，实现个人的自我价值，当公司目前的体制或机制不能为其提供足够发展空间时，结果只能造成公司人力资源的流失。

4、为从彻底解决人员流失问题，必须要认真分析产生人员流失现象的根本性原因，从改革落后人力资源管理体制入手，充分认识到在企业里建立健全一套有效的激励机制并合理运用，是保证企业正确任用人才，留住人才的关键。为建立起规范有序、科学合理的绩效考核制度，主要采取措施如下：

一是转变企业人力资源观念。随着经济的快速发展，以人为本的理念深入人心，成熟稳定的员工队伍是企业生存的重要保障。长期以来，ANC公司更多地是从给予员工更高的薪酬和待遇来解决流失问题的。但这一思路存在很大弊端，如果企业不能从根本上确立以人为本的管理思想，切实尊重员工的需要，仅有高薪是留不住优秀员工的。为此，ANC公司应从根本上树立以人为本管理理念，尊重员工的人格和权利，理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好，为员工提供发挥聪明才智的机会，建立起平等竞争、优胜劣汰、公开竞聘的岗位竞争机制，通过良好的制度管理来实现人力资源有效管理。

二是构建高效的绩效评估体系。绩效评估是企业对员工工作质量评估的一种方式，是对员工进行奖罚的主要依据。为充分发挥绩效评估作用，要建立起绩效考核与员工薪资、员工提升和培训机会联动机制，以真正发挥其应有的激励作用。评估的事项主要包括员工的工作态度、工作能力、工作业绩、团队精神等，使员工系统了解其工作职责、深刻思考工作方法；可以发现员工工作态度、工作技能方面的不足，确定员工培训和合理使用的基本方向；可据此确定员工升迁、去留及薪酬，从而做到薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性。

三是采用多元化的薪酬体系。人才之所以离开企业，是因为在其自身发展的不同阶段上对企业产生了不满足感。比如说，新员工进入企业的首要目标是高薪，用来满足衣食住行上的基本需求，当物质上得到满足后，就会进一步发展到更高层面的需求。如果员工觉得需求不能得到满足时，就会选择离开。企业在人力资源管理中应当及时识别人才在不同阶段的需求或是满足不同层次人员的不同需求，运用多元化的价值分配形式，如：工资和福利、年

薪制或股票期权方案、利润分享制、晋升和发展机会，用经济的和非经济的薪酬来满足各级人才自身的生存、发展、完善需求，为员工设立了一条在组织发展的基准线，让其看清自己的发展目标，激励其不断为目标努力。

篇10：组织行为学课程报告

浅谈自身目前可能的人格、价值观、态度、需要、动机、沟通特点及

适合我的员工激励方式、组织结构类型

摘要：通过组织行为学的学习，分析自身的人格、价值观、态度、需要、动机、沟通特点并且简要分析这些对自身以后的工作将会带来的障碍，同时分析叙述适合我的员工激励方式、组织结构类型。

关键字：组织行为学 人格 价值观 态度 需要 动机 沟通 激励 组织结构

正文：在关培兰编著的《组织行为学》教材的第一章中，有这样一段阐述该门学科的文字：“组织行为学是研究组织中人的心理行为规律的一门学科。研究和学习组织行为学的目的，是在掌握一定组织中人的心理和行为的基础上，正确认识人的行为，理解人的行为，预测人的行为，引导人的行为，控制或改变人的行为，以便调动人的积极性和创造性，提高组织的工作绩效。运用科学手段，对人做出科学客观的诊断，以便了解自己，完善自己，了解他人，理解他人，激励他人。”于我而言，我学习了组织行为学的收获大概便是了解自己，完善自己罢了。我没有雄心去当一位领导者，所以预测和引导甚至是控制改变人的行为于我而言是没有信心去做的。学了这门课程，我要会的就是了解、完善自己，了解、理解他人。

下面我大概就我自身的人格、价值观、态度、知觉与归因方式、需要、动机、沟通特点等方面，分析且谈谈自己的想法。

首先是人格。

人格：人格又称个性心理，它是个性动力系统和个性心理特征的有机组合。其核心是由气质、能力和性格组成的，使个体区别于他人的个性心理特征——他们表现着我们每个人的独一无二和始终如一。

我做了老师提供的AB型人格的测试，测试的结果不太出乎我的意料，我是B型人格，得分为91分，而据测试的描述，得分90分一下者为极端B型人格，我的人格已接近了。B型人格：从来不曾有时间上的紧迫感以及其他类似的不适感、认为没有必要讨论自己的成就和业绩，除非环境要求如此、充分享受娱乐和休闲，而不是不惜一切代价实现自己的最佳水平、充分放松而不感到内疚。并且在霍兰德职业人格类型中，我自认为我比较偏向于艺术型，喜欢不受常规约束，以便利用时间从事创造性的活动。不拘小节，自由放任。这样的人格对于以后我的工作将带来必不可少的障碍，因为从未有时间的紧迫感，认为没有必要讨论自己的成就和业绩，所以对于工作的积极性不会太高，对于自己的工作状态及水平不会有太高的要求，以至于没有上进心，在工作岗位上势必会碌碌无为，平淡无奇，没有建树。

再者是关于价值观的。

价值观是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）在满足需要方面的有用性、重要性、有效性的总评价和总看法。价值观代表一系列的理念和信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。（包含判断成分，反映了一个人关于正确和错误、好与坏、可取和不可取的观念。）价值观和价值体

系决定了你对事物的态度和渴望，是人们一切行为的根本心理基础，是指导人们行为的准则。老师给出的奥尔波特的六种价值观中，我觉得我倾向于审美型和社会型，重视外形协调与和谐均称的价值，强调对人的热爱，对他人和群体的关心。在老师向我们提供的终极价值观及工具价值观的调查中，我的终极价值观位列前三位的是：家庭安全，舒适的生活，国家安全。而工具价值观的前三位是：心胸开阔，欢乐，富于想象。记得当时有位女生起来说到自己的排序时，老师对她的评价是家庭型的。我的排序也和她相差无几。

我觉得就我的价值观而言，我是比较自我的，比较故小家，而不太把自己与国家大事甚至身边的人过分紧密联系。就我本身而言，我追求的不是高职位，而是自由的生活。在我的价值观中，事业等等都不是最重要的，重要的是家庭和欢乐及无忧虑。

我认为这样的价值观带来的障碍，同我的人格带来的障碍是相近的，没有过高的事业追求，缺乏上进心，对于工作是得过且过，但是追求舒适的生活。这样的价值观使我不能从事过分枯燥严谨的工作。

然后再谈谈我的态度。

态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向——要么喜欢，要么不喜欢。态度包括：认知，情感，行为。

我对于一个人的态度常常源于别人所言，我很容易听信他人的言语，将他人的情感带入自己的态度中，使自己不能有正确的态度去认识一个人或物。

然后是需要。

需要是有机体内部一种缺乏且渴望求得满足的主观状态，通常分为物质需要和精神需要，需要可以对行为产生动力性和激励性影响。卡内基说：“ 世界上唯一能够影响对方的方法，就是给他所要的东西，而且告诉他，如何才能得到它。”

马斯洛将需要分为五个层次：生理需要，安全需要，社交需要，尊重需要，成就需要。这是由低向高排列的，最低层次便是生理需要，最高则是成就需要。

而我的需要也是同这五个层次相同的，首先要保证自己的生理需要，所谓民以食为天，如果没有能力糊口，没有多余的钱去看病，那么后面的四个需求也就没有存在的可能；当生理需要满足后，自然会有更高的要求。就需要而言，为了满足基本的需要，我会努力工作，不是为了争权夺利而只是为了满足自己的物质需要，实现了物质需要才有精力实现精神需要，我的价值观是希望自由的生活，不被束缚，但这一切都的建立在我的物质需要得到满足的情况下。连温饱都不能保障，也没有能力，没有资格谈精神。

再则是动机。

动机是有机体在外在诱因刺激下，内在需要不断强化至一定强度，为满足需要而进行活动的主观心理状态。

动机可以分为身体方面的，与环境的关系，与别人的关系，自我方面。

我在这四个方面的动机：1.身体方面：获得愉快的味、嗅、声音等感觉经验，极少锻炼，身体常有不舒服的状态。2.与环境的关系：回避危险的动物和可怕的丑恶讨厌的物体，保持一个稳定、鲜明、可靠的环境。3.与别人的关系：回避人与人之间的冲突恶化敌意。4.自我方面：把自己与别人或与理想的我比较时，回避产生的自卑感，和失败的情感。

这些动机给我带来的障碍在于，没有健康的身体，也就没有充沛的精力投入工作。对于环境及与人的关系我大都选择回避，没有积极的去参与。使我不能很好的融入工作的环境及人际圈中去。而对于自身，虽然有理想，但是觉得是无法实现的，自卑对自己没有信心，做事畏手畏脚。

最后是关于沟通方面。

沟通可分为：1.个人内部沟通, 指自我对话、自己与自己交流的过程。2.人际沟通, 指发生在两个人或数人之间的信息传递与相互理解的过程。3．群体沟通, 指群体成员之间的意

义分享和目标整合过程4.公共沟通, 指利用个人公共关系权力，说服影响公众的过程。5.大众沟通, 指利用大众媒体影响公众的过程６．跨文化沟通, 指具有不同文化背景的成员之间进行信息传递和意义分享的过程。

沟通在组织中的作用 1.信息传递2.准确传递各项决策与计划，并使管理者全面把握人员的情况，提高管理的效能3.体现并实现组织成员对管理工作的充分参与,发挥激励员工的作用4.缓解组织内任何变革的阻力，有利于组织发展5.有助于创建组织内良好的人际关系，增加员工的满意感，具有心理保健作用６．满足了员工的归属需要，并及时提供员工身心发展的信息．

我在沟通中常出现的问题有这些，信息表达方面的表达能力不佳，词不达意，口齿不清，或者字体模糊，使人难以了解发讯者的意图，语义的差异。很多时候自己与人沟通是，明明内心里的想法是好的，可说出来去不是那么回事了。总是事后啰嗦的说很多去补救，惹得别人误会自己心里也不好受。

老师提供的美国管理协会的 “良好沟通的十项建议”是值得我学习的：

１.既沟通前先澄清概念；２.检查沟通的真正目的；３.考虑沟通时的一切环境因素；

４.计划沟通内容时应尽可能取得他人的意见；５.沟通时应简化语言，既注意内容，也要注意语调；６.尽可能传递有效信息；７．进行跟踪反馈和敦促；８.沟通时不仅着眼于现在、还应着眼于未来；９.管理者应言行一致；１０应该成为一个好听众。

谈完了关于自己目前可能的人格、价值观、态度、需要、动机、沟通特点及它们可能带来的障碍。我想再谈谈适合我的员工激励方式、组织结构类型。

先说员工激励方式。激励是通过外界的刺激（外因）使人的内在动机（内因）发生强化作用，从而增强人的内驱力以完成行为目标。工作激励：组织通过一系列的激励性制度设计以有效实现组织及其成员个人目标的系统过程。激励的实质在于通过有效的外在刺激来引发内在动机，达到激发潜能、发挥能力、努力工作、实现组织目标的目的。

员工激励的出发点应是通过系统地设计适当的工作环境和工作氛围，以满足员工的需要。要达到好的激励目的，就应该了解员工的需求，比如薪资，成就等方面。每个人都有自己的物质需求和经济利益，物质激励就是通过满足个人物质利益的需求，来调动其完成任务的积极性。成就激励，员工都会有不同程度的自我实现的愿望，企业应使工作本身对于员工而言更具意义和挑战性。荣誉满足了人们的自尊需要，是一种激发人们积极进取的内在精神办量。企业应重视运用表扬、认可等荣誉激励手段。

对于我来说薪资和一定的赞美是很重要的，所以适合我的激励方式就应该是，提高一定的薪资待遇，并且适时的给予赞美。在物质及成就上给与了我满足，我就觉得应该努力为公司工作，不然会辜负公司给予我的报酬和肯定。

然后是组织结构类型。

组织结构分为： 1.直线型组织结构 2.职能型组织结构3.直线一参谋型组织结构4.分部制组织结构5.委员会

就我个人而言，我比较希望我所在的公司是直线型组织结构。.直线型组织结构：又称单线型组织结构，是最古老、最简单的一种组织结构类型。其特点是组织系统职权从组织上层“流向”组织基层。上下级关系是直线关系，即命令与服从的关系。优点：①结构简单，命令统一；②责权明确；③联系便捷，易于适应环境变化；④管理成本低。缺点：①有违专业化分工的原则；②权力过分集中，易导致权力的滥用。

我希望在直线型组织结构中加上一些委员会式的优点，领导应该在一段时间内听取下属对于工作和公司的意见和建议。因为我不是一个有创造性的人，没有活跃的头脑，可以听从上级的命令做事而不会自己找事做。所以这样的组织结构比较适合我。而听取下属意见，我认为这是每个公司高层都应该定期做的。

在学习了组织行为学这门课程后，我对自己的行为方式有了一定的了解，对于自己在人格和价值观方面的缺陷导致的障碍也被自己发现，在以后的工作中，我将努力克服，翻越这些障碍。

参考资料：