中国政府部门人力资源问题浅析

中国政府部门人力资源问题浅析（通用10篇）

篇1：中国政府部门人力资源问题浅析

中国政府部门人力资源问题浅析

随着社会不断进步，人不断得到市场、企业的重视，然而他们不再是作为一种成本而更多的成为一种资源存在。人才便理所当然成为了一种优势资源。市场经济在发展，政府也在其中逐渐成长，人在政府中的地位也就逐渐被凸显，政府人力资源管理问题也就受到越来越多的关注与重视。

1、它关系到全面建设小康社会。

当前我国人民生活总体上达到小康水平,但是,现在达到的小康水平还是低水平的、不全面的、发展很不平衡的小康,人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾仍然是我国社会的主要矛盾。政府部门作为提供公共服务的主体,政府部门在全面建设小康社会的进程中作用能否充分发挥,其全面的人力资源管理具有举足轻重的地位。

2、它关系到人才强国战略实施。

人才资源是第一资源,人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题,实施人才强国战略是全党全国全社会一项重大而紧迫的任务。

3、它关系到经济全球化。

全球经济一体化加速了生产要素在全球范围内的自由流动和合理配置,促进了全球产业结构的优化和经济的增长。随着我国与国际接轨的政府部门人力资源开发新体制和运行机制的建立,通过政府部门人力资源管理,为中国现代化宏伟目标的实现提供高层次人才,从而提高政府部门的服务质量与水平己经成为一项重点工程。

虽然20世纪80年代开始,我国实行改革开放,政府部门也对人事体制进行了一系列改革,但时至今日我国政府人事制度仍存在很多方面存在问题。

1、今年我国国家公务员考试在某些岗位出现了4960：1的现象。这是为什么？公务员为什么突然这么火热？难道只是金融危机或者大学生就业越来越难就可以说明的吗？我想这不仅因为我们国家公务员本身这一体制的问题，也与它本身所拥有的或者本身所带来的光环有关。所以越来越多人考不只是冲着某一职位本身而来，而是由职位而带来的更高的“附加值”。

2、人力资源内耗严重。领导管理水平不高,领导班子成员不团结、部门与部门之间工作相互脱节或相互扯皮;工作中任人唯亲等削弱了政府组织内部凝聚力,人力资源内耗现象严重。

3、个人与岗位不匹配。考录制度存在严重缺陷，在录用人员的过程中,不能对录用者从知识、技能、能力、个性等方面整体把握,使得在招录阶段就很难达到个人能力与岗位的匹配。招录进来后,实行静态管理,忽视了对人才的培训与开发,使个人与岗位的不匹配问题继续存在。甚至在某些部门靠关系、血缘来选拔任命人才,使得人才的选拔变成少数人参与的政治工具,破坏了公共部门人才选拔和任用的公平性。

4、激励机制不完善。一方面,薪酬制度不合理。薪酬水平由国家相关法律法规统一制定标准,具体部门的灵活性小,并且工资与实际贡献、工龄等的关联度很小,使得工作人员无法在工资水平上得到有

效激励;另一方面,没有建立有效的绩效评估机制。

鉴于以上问题，对于优化我国政府公共部门人力资源配置、提高管理效率我有以下看法。

1、把好人力资源的入口环节

国家政府工作人员的选拔不仅是为国家治理选拔优秀人才为已有政府人力资源队伍补充新鲜血液，也是国家政府彰显公开、公平、公正的良好时机与途径。因为在这一环节是关键，容不得马虎与纵容。

2、建立健全体制内激励机制

在许多人眼中进入了国家政府人员队伍就好象进入了共产主义社会，因为这里面大家干多干少，干与不干人与人，至少部门内部之间相关的待遇都不会不一样，与不一样挂钩的好象除了级别就只是工龄。所以在这里面也很容易削弱意志，因为一杯清茶、一份报纸就可以过一天。这样的队伍在越来越激烈的市场经济下是走不远的。

3、对于政府的部分人力资源进行管理外包

根据我国政府人力资源管理现状实行管理外包却有一定难度如：外包对外部专业技术人才的急切需求与政府信息安全的矛盾、政府人力资源管理外包所带来的人员安置问题等等。但在我看来我觉得我们可以尝试慢慢来，一步一步来，先对其中不很重要的少部分进行外包。

改革开放的路还很漫长，我国政府人力资源的问题的解决也不能一蹴而就，让我们充满希望，只是我们的任务还很艰巨。

篇2：中国政府部门人力资源问题浅析

1.我国水资源概况。我国地域辽阔，国土面积达960万平方公里。我国处于季风气候区域，由于受热带、太平洋低纬度上空温度而潮湿气团的影响，以及西南的印度洋和东北的鄂霍茨克海的水蒸气的影响，在东南地区、西南地区和东北地区可获得充足的降水量，使我国成为世界上水资源相对比较丰富的国家之一。

据统计，我国多年平均降水量约6190立方公里，折合降水深度为648毫米，与全球陆地降水深800毫米相比，约低20％。全国河川年平均总径流量约2700立方公里，仅次于巴西、前苏联、加拿大、美国、印度尼西亚。我国人均占有河川年径流为2327立方公里，仅相当于世界人均占有量的1/4，美国人均占有量的1/6。

表面上看来，我国河川年总径流量相对还较丰富，属于丰水国，但我国人口和耕地面积的基数大，人均和每公顷平均占有的径流量相对要小得多，要居世界的80位以后。另外，我国地下水资源总量约为800立方公里，由于地表水和地下水的相互转化，扣除重复部分，我国水资源总量约为2800立方公里。按人均和每公顷平均占有水资源量进行比较，我国仍为淡水资源十分贫乏的国家之一。

2.我国水资源存在的主要问题。水资源问题之所以成为世界普遍关注的根本原因，就在于它不仅影响、制约着现代社会的可持续发展，而且还将成为21世纪全球资源环境的首要问题，直接威胁着人类的生存和发展。

我国水资源面临的主要问题可以概括为“水多、水少、水赃和水浑”。主要表现在：

（1）我国水资源供需矛盾十分突出。目前，全国640个城市中，缺水城市达300多个，其中严重缺水的城市114个，日缺水1600万吨，每年因缺水造成的直接经济损失达2000亿元，全国每年因缺水少产粮食700～800亿kg。据预测，2010年，全国总供水量为6200～6500亿m，相应的总需水量将达7300亿m，供需缺口近1000亿m。

（2）水资源浪费十分严重。我国水资源的开发率较高，但是水资源利用率较低。我国农业长期水的有效利用率仅在40％左右，现有灌溉用水量超过作物合理灌溉用水量的0.5至1.5倍以上；工业和城市用水浪费现象也很严重，除北京、天津、大连、青岛等城市水重复利用率可达70％以外，大批城市水资源的重复利用率仅有30％～50％，有的城市更低，而发达国家已达到75％以上。因此，我国农业、工业和城市生活用水的节水都有很大潜力，大约有1/3到1/2的潜力可挖。为实施全社会节水，我们应进行以提高用水效率为中心的技术革命，应提高水利产业中的科技含量，农业应大力推行节水灌溉技术，工业要采用先进的技术和工艺，提高循环用水的次数，生活用水设施则应采用先进的节水措施等。

（3）我国水资源水质污染形势严峻。目前，无论是地表水还是地下水，我国的水质污染都非常严重。根据全国1998年对全国109700公里河流进行的评价，符合《地面水环境质量标准》的Ⅰ、Ⅱ类标准的占29.4％（河段统计），符合Ⅲ类标准的占33.0％，属于Ⅳ、Ⅴ类标准的占20.3％，超Ⅴ类标准的占16.9％。如果将Ⅲ类标准也作为污染统计，则我国河流长度有70.6％被污染，约占监测河流长度的2/3以上。我国地下水资源污染也不容乐观。“八五”期间水利部组织有关部门完成了《中国水资源质量评价》，其结果表明，我国北方五省区和海河流域地下水资源，无论是农村（包括牧区）还是城市，浅层水或深层水均遭到不同程度的污染，局部地区（主要是城市周围、排污河两侧及污水灌区）和部分城市的地下水均有严重污染。湖泊、水库污染也相当严重，据1998年全国环境质量报告，滇池富营养化问题突出，全湖水质均劣于Ⅴ类，氮、磷污染相当严重，巢湖（西半湖区）全湖水质也劣于Ⅴ类；此外南四湖、太湖、洪泽湖、洞庭湖等都存在不同程度的污染。

（4）水资源过渡开发。为了满足21世纪水资源需求。必将加大水资源开采力度，水资源过渡开发，无疑会导致生态环境的进一步恶化。通常认为，当径流量利用率超过20％时就会对水环境产生很大影响，超过50％时则会产生严重影响，目前，我国水资源开发利用率已达19％，接近世界平均水平的三倍，个别地区更高。据预测，到2050年全国地表水资源利用率为27％，除西南诸河利用率较低外（12％），其他各流域均超过20％，特别是海滦河、淮河、黄河等地表水资源利用率均超过50％，分别为62％、60％和56％。

（5）水资源管理机制不合理。目前，我国由于水资源管理机制不合理，造成水资源开发利用中出现了许多问题，如在农业水资源开发利用中，主要存在着：1）机制失灵，水资源短缺与水资源浪费共存；2）现行体制和政策难以形成有效的节水机制，管理单位失去节水的积极性，不利于节水，甚至鼓励多用水；3）灌溉工程老化，渠道工程中，在被调查的373座渠道建筑物中，完好的仅占4％；4）过度超采，生态环境恶化，出现大面积地下漏斗，地面沉降或裂缝，黄河断流，海水入侵等；5）水利工程管理单位收不抵支，举步维艰。

二、我国的农业生态环境

农业生态环境是指影响人类生存与发展的农业水资源、土地资源、生物资源以及气候资源的数量与质量的总称，是关系到社会和经济可持续发展的复合生态系统。保护和改善农业生态环境，实现农业可持续发展，是我国现代化建设中必须坚持的一项基本方针。改革开放以来，国家先后实施“三北”防护林、大江中上游防护林、沿海防护林等一系列林业生态工程，开展黄河、长江等七大流域水土流失综合治理，加大荒漠化治理力度，以及推广旱作节水农业技术，加强草原和生态农业建设，从而使我国的生态环境建设取得了举世瞩目的成就，并对我国的国民经济和社会可持续发展产生了积极而深远的影响。

我国是一个农业占很大比重的发展中国家，12多亿人口中有近70％的人生活在农村。1978年实施改革开放以来，我国农业取得了巨大的发展，用不到世界10％的耕地养活占世界22％的人口，农村总体已进入由温饱向小康迈进的阶段，而且还为工业和其它事业发展提供了基础保证和资金积累。农业发展取得的巨大成就为我国经济和社会的可持续发展奠定了坚实的基础。可以说，没有农业的可持续发展也就没有国家经济和社会的可持续发展。但是，从总体来看，我国农业生态环境遭受破坏和污染的趋势还没有从根本上得到控制，局部地区仍在继续恶化，农产品的质量安全已经成为政府和人民迫切需要解决的问题。由于我国人均占有自然资源十分有限，在农业取得举世瞩目成就的同时，也不可避免地带来了一系列农业生态环境问题，农业持续发展面临着严峻的挑战，主要表现在：

（一）影响我国农业生态环境的主要因素

1.水资源供需失调和利用不当对农业生态环境的影响。我国水资源总量居世界109位，人均水资源占有量只有世界人均水平的1/4，约为2400m，被联合国列为13个贫水国之一。中国的水资源分布极不平衡，人口稠密程度各地也相差极大，因此许多地区的人均年占有量比全国的平均值低得多。如华北、西北、东北地区只有938m。北京市仅350m。工业和城市生活用水量在不断增加，水资源污染日趋严重，农业可用水量及总用水量比例逐年递减。目前干旱缺水已成为我国大部分地区重大的农业生态环境问题。如甘肃武威地区，由于长期干旱缺水，引起地下水位下降、植被退化、土地沙化、自然灾害频繁。现该地区耕地面积已缩减1/4左右，沙化面积达农田面积的2/3以上。

2.污水灌溉对农业生态环境的影响。由于淡水资源短缺，我国于1958年开始利用城市工业和居民生活废水进行大规模的污水灌溉，现有污水灌溉面积约67万hm。虽然污水灌溉有其自身的优点，但更会引起严重的农业生态环境问题。

3.土地的不合理利用对农业生态环境的影响。如前所述，土地的不合理利用将造成水土流失、沙漠化、次生盐渍化和沼泽化、土壤肥力下降以及侵占和污染农田。水土是农业的基础，更是农业可持续发展的关键。现今，我国西北地区土地荒漠化趋势严重。而西南地区则石漠化趋势严重。水土资源的流失，严重影响农业生态环境的保护，并影响该区域的农业可持续发展。目前，我国的水土资源的管理主要是，以地方行政机关管辖的行政区域为管理单元，实行区域管理。因而，在局部上土地资源的利用看似合理，但从宏观、整体上看则往往存在着土地利用不合理的状况。

4.乡镇工业对农业生态环境的影响。改革开放以来。我国乡镇工业迅猛发展，乡镇工业已成为我国农村经济的主力军。但乡镇企业设备简陋，工艺落后，技术含量低，人员素质偏低，导致了在生产过程中大量排放“三废”。这些污染物进入农田后构成了农业环境的主要污染源，成为农业生态环境的最大危险。例如，1995年湖南全省，据统计，乡镇工业废水排放量为27666.12万t，处理率仅为15％，主要超标污染物是悬浮物、COD、石油、挥发酚等；废气排放量1110亿m，处理率为12.99％，主要超标污染物是工业粉尘、烟尘、二氧化硫等；固体废弃物排放量为1664.61万t，利用率仅为6.80％。大气污染严重的地区经常发生农业急性污染事故，近年来日益严重的酸雨还导致土壤进一步酸化，在湘江流域和沅水流域形成为两条明显的酸雨带，给农业生产造成潜在的威胁。固体废物不仅占用大量耕地，而且还造成土壤严重的重金属污染和生物污染，危及农产品的产量和质量，有些土壤甚至因失去耕种价值而废弃。

5.农业污染源对农业环境的影响。农业污染源主要指在农业生产过程中，使用一些化学物质及农牧业生产中产生的废弃物。农用化学物质包括农药、化肥、农用薄膜、化学除草剂、作物生长剂等。在现代农业生产中，虽然农用化学物质的投入对保证农业增产起着十分重要的作用，但如果不合理使用或过量使用也会造成区域农业生态环境的污染。

（1）化肥流失对农业生态环境的影响化肥作为农业增产的主要措施，近年来其用量不断增加。我国从1935年开始生产化肥，但到1949年，化肥年产量才0.6万t。新中国成立后，我国化肥工业迅速发展，1997年年产量达2911万t，仅次于美国，居世界第二位；其中氮肥年产量2074.9万t，居世界第一位。我国的化肥施用过量，特别是氮肥施用量偏高，造成大量化肥流失。另外，不合理的施肥制度使化肥中营养元素经地表径流和淋溶而进入水体，导致藻类等水生生物的大量繁殖，水中溶解氧急剧下降，鱼虾大量死亡，水质恶化。此外，化肥还造成土壤、地下水及作物中硝酸盐的积累，硝酸盐还原后形成亚硝酸盐可与人体血红蛋白结合形成高铁血红蛋白，使其失去带氧功能，导致患者出现紫绀等缺氧症状，严重时甚至使人窒息死亡；硝酸盐和亚硝酸盐同时还具有致癌作用，可以显著提高人类患癌症的机率。长期饮用含硝酸盐的水会产生人体慢性中毒，家畜使用含硝酸盐的饲料也会中毒。化肥（主要是磷肥）中所含的重金属、放射性物质及其他有害物质，还会对区域农业生态环境造成污染危害。

（2）农药流失对农业生态环境的影响。农药对治理作物病虫草害具有重要作用，但往往含有各种毒素，农药残留可在生物体内蓄积，并对多种生物造成危害。我国农药的使用在很大程度上带有一定的盲目性，总用量有逐年增加的趋势。据《中国农业统计年鉴》，1991年农药总使用量为76.1万t，1995年为108.7万t，1997年则达119.5万t，平均每km农田施用量达7.76kg（按播种面积j计算）。由于农药施用有效利用率很低，一般仅20％～30％，因此农药的大部分漂浮在空气中或降落在地面，一小部分则进入土壤、水体、生物体内，通过食物链形成危害。我国在1983年停止使用有机氯农药以后，大量使用毒性大、难降解的有机氯农药，农畜产品污染十分普遍，不少烟草、茶叶、鸡蛋、冻鸡、蜂蜜等农产品因农药残留超标而不能出口或被退货，造成重大的经济损失。同时，随着各种害虫抗药性的产生，农药用量不得不成倍增加，但这又造成了农业生态环境中大量天敌的死亡。

（3）农用地膜对农业生态环境的影响。农膜的使用对农业增产发挥了巨大作用。农膜技术自70年代从国外引进以来，其发展速度之快，应用作物种类之多，推广面积之大，社会经济效益之巨，是我国乃至世界农业推广史上所罕见的。据有关资料统计，我国农膜覆盖栽培面积1980年为0.17万km，1996年为700万km，1997年达774.9万km；农膜的使用量从1980年的5.3万t增加到1997年的101.1万t。农膜覆盖栽培已成为我国农业生产中增产、增收的重要措施之一，但与此同时，由于废膜不能自行分解，滞留于田间既不利于中耕，又会对深层土壤造成污染危害。土壤中废膜多时，由于破坏了土壤结构而使土壤保水保肥能力下降，妨碍作物根系生长和土壤中水分、空气、营养元素的正常分布与运移。据调查，使用农膜一年的地块，每亩残留片约2.17kg，使作物减产6.43％，连续使用5年地膜的地块，每亩残留废膜21.69kg，使作物减产24.70％。农膜对土壤质量、水体环境的影响主要是物理方面的；而对农产品质量和天空的污染由于自身成分和焚烧产生的物质，则是化学性质的。

（4）禽畜粪便对农业生态环境的影响。

（二）我国农业生态环境的修复与保护

1.我国农业生态环境自我修复工作取得重大进展。近五年来，在不断加强水土保持重点治理的同时，各地强化保护，充分依靠和发挥大自然的力量，在生态脆弱、地广人稀、水土流失轻微的地区加大了封育保护的力度，取得了很大的进展，充分发挥了生态自我修复的力；并在128个县开展了水土保持生态修复试点，在30万km的“三江”源区，实施了水土保持预防保护工程。全国共实施封育保护面积达60万km。在推进生态修复过程中，各地还加强了小流域、水源工程、舍饲养畜、生态移民、以电代柴等相关配套措施的建设。较好地解决了群众生产、生活问题，为大面积封育保护创造了条件，而且促进了当地农牧业生产方式的转变和区域经济的协调发展。

2.人为水土流失得到了有效控制。初步形成了“有法可依，违法必究，执法必严”的有效监督管理机制。据不完全统计，全国有17万个开发建设实施项目，投入水土流失防治资金达180多亿元，防治面积3万km，拦护弃土弃渣8亿多t。由于加强了执法监督检查，有效地保护了开发建设工程周边和沿线地区的生态环境，从而有效地控制了人为所造成的水土流失，保护和改善了农业生态环境。

3.建设管理机制进一步完善。按照社会主义市场经济的要求，在推行户包、拍卖、股份合作、租赁等治理水土流失制度的基础上，推进大户治理，大户带小户，使治理开发向更高层次发展。积极推行产权确认，在面上治理中实行先治后卖或先买后治等办法。在黄土高原地区大力推行了淤地坝产权制度改革，进一步明确了责、权、利，形成了一套治理有权、管护有责、开发有利、产权清晰的治理机制，极大地调动了各方面治理水土流失的积极性，使水土保持更加充满生机和活力，形成了治理主体多元化、投入来源多样化、资源开发产业化，多渠道、多层次投资治理水土流失和全社会办水保的新格局。据统计，目前全国已有878万户农民、大户、企事业单位，以多种形式参与“四荒”治理开发，已治理水土流失面积12.67万km，吸引社会资金108亿元。从而使水土流失地区的农业生态环境得到很大的改善。

三、我国水土资源与农业生态环境保护对策

（一）必须继续加强农业生态环境管理体系的建设

1.要加强市、县（区）、乡（镇）三级农业生态环境保护机构队伍的建设，尽快完善农业生态环境保护执法监督监察网络体系的建设。搞好土地利用总体规划和合理布局，完善宏观调控，严格执行土地法规，深入开展宣传、教育工作，稳定耕地面积，控制非农业建设占地，严把非农业建设用地审批，严格控制乡、镇企业占地。大力发展有机农业和绿色食品种植业，以控制土地污染。因地制宜，开发一切可利用的土地资源，发挥土地的总体功能。

2.按照安全食品生产的环境标准，坚持农业生产与污染治理协同发展的原则，采取经济、行政、法律手段，加大对农业面源污染的治理和管理力度。

（1）通过化学、生物、物理等措施综合防治作物病虫害，推广病虫害综合防治技术。大力发展生物防治技术。建立绿色、有机食品生产基地，这是防止农药污染的最好办法。科学合理地使用农药，提高农药有效利用率，减少农药使用量。贯彻农药安全使用标准和加强对施药人员的培训，防止对农畜产品的污染。

（2）推广科学施肥技术，提高化肥利用率。防止化肥污染的主要途径就是多施生物有机肥，同时最大限度地提高化肥的利用率，减少流失和挥发。逐步推广土壤诊断和植物营养诊断技术，发展平衡施肥和配方施肥技术。逐步改善化肥结构，改变目前氮、磷、钾比例失调和营养元素单调的局面。推广使用复合肥，调配好营养比例。推广合理的耕作制度，以有效地减少化肥流失。

（3）加强破废地膜的管理，防止废膜污染。目前尚无成熟的防治技术，因而应通过加强管理，以促进破废地膜的回收。要宣传破废地膜残留在土壤中对农业生产的危害，并通过各级地方农业技术推广机构，特别是基层农技干部，指导农民回收破废地膜，以防止破废地膜在土壤中积累。建立破废地膜收购和加工企业，通过适当提高收购价格，以促进破废地膜的回收。

（4）加强畜禽养殖的排污管理，制定排污标准。对于畜禽养殖业，要按照建设项目的环境保护管理要求，对畜禽粪便实施综合利用深加工和无害化处理，防治畜牧业污染发生和发展。要突出发展“特色”、“绿色”、“有机”农业，狠抓山区特色产业开发，走农业“清洁生产”的道路。

3.充分利用计算机技术建立农业生态环境管理决策系统，重点建立农业生态环境质量控制技术模拟系统和数据库，制定农业清洁生产战略的总体实施方案。对现有的乡镇企业要进行规范化管理，在发展乡镇企业时，要特别注意对当地环境的破坏和影响。

（二）加快法制建设步伐。依法保护农业生态环境

目前，我国已经颁布实施了一些有关农业资源环境保护的法律、法规，各地也出台了一些有关农业环境保护的条例等地方性法规，对农业生态环境保护和改善起到了积极的推动作用。但就整体而言，我国农业生态环境的保护法律、法规体系还不完善，可操作性还不够强。要继续引导各地制定和完善相关法律、法规，建立、健全执法队伍，做到农业生态环境保护有法可依、违法必究，依法加强对农业生态环境的监督管理。

（三）加大生态环境建设力度。促进农业生态环境与经济协调发展

1.大力发展生态农业。在总结生态农业县建设成功经验的基础上，通过实施高产稳产基本农用建设、庭院生态经济开发、农业废弃物综合利用、农业面源污染控制等工程和推广适用的生态农业技术模式，建立无公害农产品生产基地，逐步实现农业结构合理化，技术生态化，过程清洁化，产品无害化的目标。

2.推进生态家园富民计划，开发利用可再生能源。调整农村的能源结构，改善农民单一使用植物性燃料的现状，倡导使用太阳能、水能、沼气、风能，以达到家居温暖清洁化、庭院（园）经济高效化和农业生产无害化的目标

3.加强草地生态工程建设，禁止开垦草地，对已开垦的宜草不宜耕的地区，逐步退耕还草。积极贯彻实施《草原法》，加强草原管理法规体系建设。推广先进实用技术，建设“草库仑”，实行围栏、封育和轮牧，兴建一批生态牧业基地，逐步扭转草地生态环境恶化的趋势。

4.开展旱作节水农业建设。在干旱地区建设区域性调水、拦蓄洪水等工程的同时，全面实施农田水利蓄水工程，大力推广先进的节水灌溉技术。建立和完善田间蓄水、抗旱保水、节灌补水和土壤培肥等体系，以提高农业抗灾能力。

（四）完善管理监测体系，加强农业生态环境监测与管理

1.进一步健全农业环境监测网络，加强渔业水域、草原牧区的监测体系建设，加大环境监测力度，逐步建立我国农业生态环境的安全预警系统。

2.继续对大中城市郊区、工矿企业周围等重点区域的基本农田保护区土壤环境质量开展例行监测工作。

3.定期对重要渔业水域环境进行常规性监测，并加大对渔业污染事故和赤潮等应急性监测力度，及时掌握海洋渔业环境污染和污染损失情况，调查处理渔业水域污染事故。

篇3：中国政府部门人力资源问题浅析

关键词：公共部门,人力资源管理,特点,问题,对策

一、我国公共部门人力资源管理的特点

首先, 要明确我国公共部门人力资源的范围。在我国公共部门公共组织就是指代表全国各族人民的共同利益与意志, 以维护公有制为核心的公共利益关系格局为根本职责而协调运作的组织体系, 具体包括广义的政府部门、政党、公有制企业尤其是国企、国有事业单位以及承担某些公共事务管理职能的中介性组织这五大类。我国的公共人力资源就是这五类组织中的人员, 以公务员为主, 包括政府、人大、法院、检察院等机关的公务员, 政党机关的公务员, 政协、妇联以及某些共青团组织的工作人员, 全国工商联组织的工作人员等。

其次, 我国公共人力资源管理的体制与制度赖以形成与发展的政治制度背景。我国公共人力资源管理权归属于人代会, 但人代会主要是对高级的人力资源 (高级首长) 直接行使管理权, 而对一般的人力资源则由人代会委托给相应的管理机构。二是政党制度。我国的政协制度确立了中共的领导与执政地位, 核心是人事权的领导, 党对公共人力资源的领导, 确立了党管干部原则。

第三, 公共人力资源管理的对象。对象主题也就是公共人力资源本身, 我国主要在党政机关。我国要确立公共人力资源的价值取向必然从政府开始, 服务价值取向首先定位于政府, 构建服务型政府, 主要依赖于党政机关公务员自身的素质与努力而没有更多的外在影响。

二、我国公共部门人力资源管理的问题

第一, 我国公共部门对现代人力资源管理理论的系统认识不足。目前, 我国许多公共部门仍习惯于把人事管理过程归纳为“进、管、出”三个环节, 以工作、职位为中心, 把人看作是完成组织目标的工具, 强化对人的控制, 这与现代的人力资源管理思想背道而驰。

第二, 公共部门的运行机制面临挑战。激励机制的灵活性不够, 激励效果不明显。公共部门竞争上岗的用人机制尚不健全, 缺乏科学性和严密性, 竞争未做到法治化和制度化。

第三, 职位分类制度尚未科学化。目前我国职位分类还不科学, 公务员的分类系统仍以领导职务和非领导职务的划分为主, 而且在实际操作中缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明书等实质性内容, 特定的职位要求的职责和条件通常没有明确的规定。此外, 对于国家权力机关和党群团体的工作人员, 目前参照国家公务员制度进行管理, 仍旧是“不同类型干部, 同一模式管理”。

第四, 考核流于形式, 难以形成激励。公共部门进行绩效考核时, 大多数由上级领导来完成, 然而工作绩效是多维度的, 不同个体对同一绩效得出的结论是不相同的, 因此这种考核方式信息面较窄, 难以保证考核的客观性和公正性。

第五, 公共部门人力资源管理信息基础薄弱。目前公共部门人力资源管理信息, 大多限于人员状况、薪酬、培训、绩效考核等方面的简单数据, 对人力资源的信息管理也只是对这些原始数据的收集、录入和简单处理, 缺乏深入分析, 未能充分利用计算机、网络等工具, 实现人力资源管理信息的电子化。

第六, 人力资源培训工作与实际需要存在差距。我国公共部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑, 开发培训缺乏科学的需求分析, 培训的内容不科学, 培训方式落后。

三、对策建议

第一, 从战略上来看, 要搞好教育与培训。从全体人力资源入手加强教育, 建立教育大众化制度与终身教育制度, 由就业教育向素质教育转变, 实现人力资源的整体素质提高。

第二, 提高对人力资源的重要性和现代人力资源理论的系统认识。公共部门特别是政府组织要树立与市场经济相匹配的人力资源管理思想, 重视人的作用, 给公共部门人事管理理论和实践工作带来全面更新, 树立“人力资源是第一资源”的观念。

第三, 进一步完善各种激励机制。改革我国公共部门的薪酬制度, 使公共部门工作人员的待遇与经济社会发展水平相适应, 体现实际工作成绩、工龄等因素对待遇的影响, 发挥待遇的激励作用;建立有效的绩效评估机制, 实现绩效评估结果与实际待遇和晋升机制的切实挂钩, 发挥绩效评估和晋升的激励作用;逐渐实行竞争淘汰机制。

第四, 建立科学的、适合国情的职位分类制度。我国可以借鉴国外的先进方法, 结合本国国情, 制定一套适合我国公共部门的科学的职位分类制度。

第五, 利用现代信息技术, 实现管理手段的网络化。公共部门应建立共享性的信息系统, 一方面使成员随时了解组织人力资源管理的相关信息, 另一方面使组织及时获得成员对组织人力资源管理问题的反馈;应根据组织需要建立分门别类的人力资源管理系统和专门的人力资源管理信息库, 提高人力资源管理决策的效率。

第六, 建立旨在提高行政能力的培训体系。第一, 要进行科学的培训需求分析, 有针对性地提高公务员素质;第二, 要在培训内容上根据公共人力资源的特点, 贯彻学用一致、按需施教、讲求实效的原则;第三, 要采用不同的切实可行的培训方式。

参考文献

[1].任军.对我国公共部门人力资源管理若干问题的思考.辽宁行政学院学报, 2006 (7)

[2].李竹宇.论我国公共部门人力资源管理价值取向与制度设计——基于新公共服务理论思考.理论与改革, 2007 (2)

[3].陈春娥, 徐博.我国公共部门人力资源管理问题及对策.科学与管理, 2006 (5)

[4].段华洽, 徐俊峰.关于我国公共部门人力资源管理研究的几个问题.中国人力资源开发, 2005 (11)

[5].张建军.我国公共部门人力资源管理的特点及改进对策.人力资源开发, 2007 (1)

[6].孙柏瑛, 祁光华.公共部门人力资源开发与管理[M].北京:中国人民大学出版社, 2004

[7].赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社, 2001

篇4：中国政府部门人力资源问题浅析

关键词：公共部门；人力资源管理；问题；对策

1 公共部门人力资源管理的相关概念及研究背景

公共部门是指被国家授予公共权力，以社会公共利益为目标，依法管理各类社会公共事务，为全社会提供公共产品和公共服务的政府及非政府组织或由国家政权组织委托和授权的公共组织。

公共部门人力资源管理就是公共部门中的各类公共组织依据人力资源开发和管理的目标，对其所属的人力资源开展的战略规划、甄选录用、职业发展、开发培训、绩效评估、薪酬设计管理、法定权利保障等多项管理活动和过程。[1]

相较别国，我国对公共部门人力资源管理问题研究较少，社会重视程度较低，方案实施力度较弱，其中存在的问题，长期以来也未得到深入改革和解决。近年来，国家相关部门相继出台了各种改革方案，很大程度上说明该问题已逐步受到重视，是研究和改革的契机。

2 公共部门人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理体系不合理

2.1.1 人力资源结构配置不合理。我国公共部门人力资源管理体系尚不健全。首先，公共事业范畴广泛，各责任部门的标准和要求也不同，在合作中存在界限划分不明确问题，易出现审批流程冗长、混乱，部门间“踢皮球”等现象，致使人力资源浪费，行政执行力减弱，工作效率降低。其次，人才分配存在“错位”现象，无法取得效益最大化；缺乏意见反馈平台，抑制了人才的创新能力。

2.1.2 人才流动机制不合理。公共部门是以脑力劳动为主的知识密集型组织，专业人才是其主要组成部分，利用科技及专业知识从事社会公共事务是其主要工作形式。人才流动是否合理直接影响了公共部门的专业化程度、员工积极性及办事效率。

我国公共部门人才流动有上无下、有进无出现象丛生，易导致员工积极性低，缺乏危机意识，体制僵化；专业人才短缺、年龄结构断层等；超编、缺编现象严重。编外人员因薪酬低、任务重、发展小而流动性过大，导致岗位专业性低，青黄不接现象普遍，行政管理成本增加。

2.2 绩效考核制度不健全公共部门绩效考核方式主要是上级对下级、同级间评估，缺少下级对上级、社会公众的评估，易受主观意识影响；评估流程形式化，缺乏客观性。

《公务员法》对绩效考核内容进行了原则规定，包括德、能、勤、绩、廉五方面，但只是原则性的规定，没有具体的标准要求和细则。[2]由于考核缺乏统一标准、科学合理的评估体系，导致公信力缺失并抑制了员工积极性。

2.3 激励机制不科学著名心理学家维克托·弗鲁姆在《工作与激励》一书中提出了著名的“期望理论”：激励力=效价×期望值。该理论说明，效价影响工作态度，期望值影响工作信心，两者都影响工作积极性。人们总是期望在达到预期目标后，能够得到适当的合理奖励，目标如果没有有效的物质和精神奖励来强化，时间一长，积极性就会消失。[3]合理的奖励包括物质或精神奖励、职位晋升、薪资待遇、个人需求等，而我国公共部门人力资源管理存在以下问题。

2.3.1 激励机制缺乏科学合理性。科学合理的晋升制度能够提高期望值，我国公共部门现阶段晋升制度的标准缺乏规范性、科学性、专业性。工资薪酬是影响激励力最直接的因素，直观反映了期望理论。我国公共部门的薪酬分配未结合国情、民情；奖惩制度不明朗、缺乏公平性；薪酬模式单一、差别悬殊——最直观反映在公务员报考时：“清水衙门”无人问津，“权利部门”报名火热。

2.3.2 人才培养缺乏专业性、针对性。公共部门只是在进行培训规划，并没有将个人需要和组织战略进行有效地结合，忽视了对培训进行科学的需求分析。[4]现阶段缺乏专业性人才、定期专业培训，培训缺乏针对性，导致个人价值无法实现。

3 公共部门人力资源管理问题的对策及措施

3.1 调整人力资源结构合理规划人力资源结构，明确各部门职责分工，避免重复性工作，杜绝“踢皮球”现象。必要时适度调整或精简部门结构，能推动资源优化配置，具体问题具体分析，按各部门实际情况扩招或精简人员。

3.2 加快改制进程，坚持公平竞争只有普及公平竞争理念，实行多劳多得，才能提高公共部门工作效率，激发创新精神，从根本上转变传统的“铁饭碗”观念。借鉴韩国公务员提案制度，我国应结合国情，严格制定审查制度，完善管理机制，创新人才利用机制，体现管理的民主和科学化。

3.3 完善考核监管体系、职位晋级制度建立规范统一的考核监管体系，增加评价主体和考核依据，全方位、多层次地进行监督评定，能提高考核的全面性、公正性和客观性。建立科学合理的职位晋升制度，能调动工作积极性，充分发挥人才的专业能力，达到激励力的最大化。

3.4 改变工资薪酬制度实施分阶层管理，增加薪酬评定模式。3P理论认为，职位管理、绩效管理和薪酬管理三者是组成人力资源管理的密切相关的三部分，这就需要按学历、工作能力、工作绩效分阶层分配薪酬；根据国情及民意适时适量调整；薪酬模式多样化，根据实际情况调整。人们更乐于接受“量体裁衣”式的报酬制度，而不是传统上那种“一刀切”式的观念。[5]

3.5 完善人才激励机制对于专业性人才，不能片面停留在工资薪酬和工作技能激励层面，还应该深层次挖掘人才内在需求，全面、有针对性、持续地进行精神型激励、知识型激励、长远型激励等，完善人才激励机制。

4 公共部门人力资源管理的意义及发展趋势

以人为本是人力资源管理中的核心理念和发展趋势。只有从人本管理的角度出发，合理利用人力资源，才能从根本上完善管理体系，优化资源结构，充分发挥社会效益。

参考文献：

[1]孙柏瑛，祁凡骅.公共部门人力资源开发与管理[M].第三版.北京：中国人民大学出版社，2012.10.

[2]张良.公共部门人力资源绩效管理问题及对策[J].北京行政学院学报，2011（1）：48-51.

[3]孙国学.期望理论视域下的企业技术研发人员激励[J].科技管理研究，2010（1）：174-176.

[4]席丹.公共部门人力资源管理问题及解决方法[J].经营与管理，2013，20（7）：264-267.

篇5：中国政府部门人力资源问题浅析

20世纪60年代以后，在企业界，人力资源管理逐渐取代了人事管理，使对人的管理理念和模式发生了根本性的变革，这种变革随之扩及公共管理领域。在诸如美国、日本等国家，人力资源管理模式已相对成熟，同时还在不断变革改进，他们的先进管理经验对我国人力资源管理有一定的借鉴作用。

在我国，人力资源管理的理念也逐渐为人们所认知，以新的理念和模式管理公共部门是大势所趋。但目前，我国公共部门还未完全摆脱传统的人事管理的窠臼，存在着诸多问题，因此，积极探索适合中国国情的公共部门人力资源管理变革的思路势在必行。

一、中国公共部门人力资源管理现状及存在问题

我国传统的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命战争年代延续下来的，它存在着诸如管理对象笼统复杂、管理权限过分集中、管理制度不健全等弊端。

改革开放以后，我国对这一制度进行了改革，20世纪90年代，我国对政府的机关工作人员实行国家公务员制度，试图通过对国家干部的分类管理摸索出一套适合中国国情的管理制度，并为其他公共部门的人事管理的科学化提供一套可资借鉴的经验。

此后，改革并没有止步，我国继续进行不断的探索，如领导干部竞争上岗、公务员工资制度改革、事业单位的大规模聘用制改革等。其中的一些改革与西方新公共管理背景下引入私营部门的经验和做法的改革有异曲同工之处，但也存在一些问题。

1．缺乏人力资源管理的系统思考和建构

没有进行整体性的人力资源管理体系构建，头痛医头，脚痛医脚，导致人力资源管理工作支离破碎，难以发挥其在组织管理中的系统整合和提升效能的功能。人力资源管理是一个系统工程，各个环节之间密切联系，缺少任何一个环节，都可能影响其它环节效用的发挥。

2．人力资源管理基础工作薄弱

中国的传统文化是重感性轻理性，重经验轻科学，因此，长期以来规范化建设都较薄弱。如组织设计欠缺，纵向之间和横向之间职责不清；缺乏系统和规范的职位分析，制约着人力资源管理其他环节如人员编制、招聘管理、薪酬设计、绩效考核等的开展；薪酬设计缺乏个性化的考量，过于线性化，导致平均主义的分配制度。

3．没有形成以绩效为本的现代人力资源管理理念

首先，重过程轻结果的传统科层制的痼疾仍然在众多领域蔓延。其次，重使用轻开发的传统用人观仍然存在。虽然执政高层领导多次强调并出台了相关的政府文件，要求把人事工作的重点转到整体性人力资源开发上来，但其践行却是举步维艰。

4．现代人力资源管理存在制度性的缺陷

首先是表现在多重管理体制尚未理顺。其次是政出多门的人事政策。再次是用人单位缺乏足够的人事自主权，没有多大的制度创新和管理创新的余地，能够做的只是在统一的既定政策中进行个性化和非特殊化的管理。由于人事管理权力过于集中，管人与管事相脱节，用人单位缺乏调节和激励员工行为的必要手段。

5．业务部门主管缺乏人力资源管理技能

现代人力资源管理强调各部门主管均要承担人力资源管理的主要职责，他们在诸如人事编制、岗位职责、员工招聘、培训、职业生涯发展等方面发挥重要作用。但由于我国在选拔管理人才时，存在着重专业知识和业务能力而轻综合素质的倾向，不少专业人才在被提拔为部门主管或在更高层次的岗位上任职后，其综合素质与岗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力资源管理工作，结果影响了组织整体的工作效能。

二、对于中国公共部门人力资源管理变革的思考

1．发展弹性化的人力资源雇佣关系形式

我国传统管理文化中对于公共部门尤其是公务员的管理是“终身制”，所以很对人都想手捧公务员身份这个“金饭碗”，所以就是产生了墨守成规、不思进取、形式主义、滥用职权、贪污腐败等一系列问题。

实施弹性化的人力资源管理制度，采用契约、合同、外包等方式来管理人力资源，运用更多兼职、临时性和非常任的专业人士来提供公共服务和进行公共项目的运行。如此一则对终生制公务员产生竞争压力和忧患意识，对民众的需求更加敏感和具有回应性。二是降低了人力资源管理成本，减轻政府财政压力，提高了行政效率。

2．完善体制，建立分权化、多样化的人力资源管理模式

制度变革和下放权力既是西方公共部门人力资源管理改革的经验，也是我国改革开放成功的重要因素。目前，一个重要的工作是要

理顺公共部门人事管理体制上多重管理、政出多门的状况，并且要适当下放人事管理权力。当然，在中国这样一个单一制的国家结构形势下，需要保持一定的相对集中，保证全国公共管理的基本规范，如有关人力资源管理的原则、基本的人事政策以及公职人员的基本行为规范等方面。但在具体的人事执行和操作层面的制度和办法方面的权力是可以下放的。中国公共管理涉及的范围大，各地各行业的情况各不相同，那种搞大统一的管理思维是不切实际的。

3．引入竞争机制，健全以绩效为导向的管理理念

与私人部门相比，公共部门内部缺乏一种竞争机制，这就必然导致一部分公共部门的工作人员的潜能未得到有效的开发。通过健全以绩效为导向的管理理念，对公共部门及其工作人员开展绩效评估，从而在公共部门之间和部门内部人员之间引入竞争机制、市场文化和创新战略，让其在竞争环境的压力下不断地进行自我学习，自我发展，提高工作技能和工作效率。此外，应该根据绩效和能力而不是根据资历来提升和确定薪酬，让有能力的人得到应得的报酬和提升，才能有利于明确了解部门内部的人力资源素质和能力状况，带动公共部门员工的积极性。

引入竞争机制可以带动整个公共部门全体的运转效率提高，形成以共同愿景和使命感构建为平台，以发展员工工作绩效为中心，以维系和发展工作团队为基础的公共部门人力资源管理目标。

4．加强培训和开发，形成立足于能力和素质的管理模式

美国联邦政府每年用于公务员培训的费用占财政预算的1%，而

在我国，并没有一个系统的对公共部门员工培训的体系。所以，在接下来的变革中，首先是要建立学习型组织，这是信息时代的要求。只有不断学习的组织才能适时进行变革，保持生机和活力。其次，改变传统集中运动式的培训方式。一个有效的培训应该是对任职人员的能力结构进行定位，然后针对其中的不足实施培训。最后，培训应立足于任职人员的综合素质的提高。不断开发和培训人力资源应该成为公共部门工作的重要活动内容，也成为员工终身事业和生活的一部分。

5．完善公共部门人力资源保障体系

美国存在着“集体谈判制度”，旨在凭借政府雇员工会的力量，借助集体谈判的平台，在工资、福利、就业条件等问题上与管理阶层协商。中国的公共部门管理体系要想健全，也必须完善这种类似于企业“工会”的保障制度，让公共部门的员工有机会通过集体的力量改善工作环境，获得平等的待遇。

保障体系需要确保公共雇员和雇主有平等的地位，让员工可以有诉诸要求的渠道并认真对待这些要求。同时需要保证女性、少数名族、残障人士和老年人在录用、培训、薪资、晋升方面免受歧视。这是文明社会的公共部门人力资源管理必须要做到的。

篇6：中国政府部门人力资源问题浅析

摘要：随着知识经济时代的到来，全球竞争加剧，各国实力之间的竞争已不单单是靠技术和资本占据垄断地位，企业间的竞争在某种程度上就是人才的竞争，越来越多的人开始关注到人力资源部门，人力资源管理逐渐占据核心地位。文章在借鉴其他学者研究的基础上，对我国公共部门人力资源管理外包行业进行了优势分析与风险权衡。

关键词：公共部门;人力资源管理;外包行业;优势分析;风险权衡

相对于公共部门来说，自20世纪80年代以来，西方发达国家掀起了一场政府机构改革的浪潮，将市场机制引入公共组织中，促使人力资源管理由传统的人事管理部门提升到组织战略性部门，其职能也由辅助性职能转向战略规划职能。通过采用人力资源管理外包这种新型管理模式，这也就帮助了公共部门从日常性、繁琐性、重复性的工作中抽身出来，从而把更多的时间与精力放在组织的核心事务中，提高组织的效率，以达到管理成本最小化与社会利益最大化的目的。

篇7：中国政府部门人力资源问题浅析

2.1外包服务种类单一化

相对于公共部门来说，人力资源管理外包显然是在借鉴企业外包的经验之上逐渐发展起来的，因此企业人力资源管理领域中的外包服务内容趋向于多元化，而公共部门外包品种的开发并不广泛。目前，我国外包企业的主营业务多半集中于大多数企业外包需求频率较高的基础性工作，真正富有技术含量的外包项目却未得到普及。服务对象主要是企业居多，公共部门的使用却为之甚少，这将阻碍我国公共部门人力资源管理外包行业的进一步发展。

2.2外包市场不规范，相关法律缺失

鉴于我国公共部门人力资源管理外包的发展还不够成熟，整个外包市场缺乏规范性的法律法规，外包商存在违规行为、收费标准参差不齐等问题，致使双方陷入权责不清、效率低下的局面。同时，由于相关法律的缺失，只能参照一般企业的法律对外包商的违规行为进行约束。

2.3外包服务质量不达标

外包过程中存在着组织与外包商信息不对称的因素，此外，外包商由于利益的驱使可能会存在机会主义心理，如果组织对其缺乏有效的监管，将会使外包服务与组织的预期目标背道而驰，造成服务质量下降、公共利益受损。

2.4公共部门人力资源管理机制与外包模式不能够完全融合

篇8：中国政府部门人力资源问题浅析

1 我国公共部门的人力资源管理目前存在的问题

在经济“新常态”时期,当我国人力资源的重要性在公共部门中占的比重越来越大时,不可避免的出现了许多问题。所以剖析目前我国公共部门的人力资源管理存在的问题并提出创新的基本思路,使之成为了要去完善公共部门人力资源管理的重中之重。

1.1 传统的人事管理观念严重影响公共部门人力资源管理制度

首先,传统人事管理制度在人力资源管理过程中强调以事为中心,忽视人主观能动的作用,组织实行自上而下的垂直式管理运行机制,被管理者往往是被动的接受指挥与命令,这使得政府部门的工作人员习惯于只做上级安排的事情,导致其在工作缺乏主动性与创造性。

其次,传统人事管理制度缺乏对现有工作人员的开发和使用。传统人事管理只注重对现有人员的使用,而不重视其能力和素质的进一步幵发。

最后,受传统人事管理思想的影响,人们往往把人事部门看作是非生产性、非营利性的部门,认为抓人事工作不如抓经济工作那样务实,因为人事部门不能带来直接经济效益,经济工作能够带来直接的经济效益,所以不重视对人事管理本身的研究和改进。

1.2 守旧的管理制度建设严重影响公共部门人力资源管理力度

与公共部门人力资源管理相关的制度建设在我国还处在“难产”的探索阶段。由于经验不丰富,政府对公职人员的管理与开发程度重视程度不够,以至于到目前为止,我国还未建立起完备的公职人员职位分类制度、激励制度、绩效管理制度和培训制度等制度。这些制度的完善能够更好的促进公共部门人力资源管理体系的建设。

1.3 落后的人力资源管理技术严重影响公共部门人力资源管理制度

我国公共部门人力资源管理的技术和方法落后于西方发达国家。目前,我国公共部门采纳了聘任合同制的招聘方法、平衡计分卡考核技术、潜能开发培训方法和人力资源管理职能外包等技术和方法,但在实际造作过程中这些方法基本上没有发挥应有的作用,这严重影响了公共部门人力资源管理的制度。

2 我国公共部门的人力资源管理创新的基本思路

2.1 人力资源管理存量的二次开发———以人性促创新

首先,新常态下的公共部门人力资源管理应该首要遵循人性化原则,树立科学的人才观念。

其次,公共部门人力资源管理新常态下有应新作为,公共部门人力资源管理改革方向应从普通的绩效驱动转为创新驱动,只要以创新来驱动人才,才能形成新思维的气候,才能优化创新生态。

2.2 人力资源管理制度的二次改革———以激励促竞争

针对上文提到的公共部门人力资源管理制度不健全问题,建议我国应尽快建立起完备的公职人员职位分类制度、激励制度、绩效管理制度和培训制度等制度。其中最主要强调的是激励制度,我国长期以来在公共部门人力资源管理中的激励制度中存在很多问题,因此激励制度的改革是公共部门人力资源管理制度改革的一个关键问题。

综上所述,应有效的运用人力资源管理中的激励机制来解决目前公共部门人力资源管理中的激励僵化问题,以促进人员之间的竞争。同时,适时、有效地惩处那些违反职业规范的公职人员,只有这样才有助于摆脱目前公职人员权责不对等、权力滥用等问题,充分实现激励机制,从而增强竞争,有竞争才能激发创新,从而步入公共部门人力资源管理制度的革新道路上。

2.3 人力资源管理技术的二次升级———以信息促效率

利用电子计算机、网络技术和知识管理的理论方法,建立全面的人力资源信息系统,将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述等个人信息和历史资料)统一管理,形成集成的信息库。这样不仅减轻了人力资源管理人员用于数据采集、确认和更新的工作量,也较好地保证了数据的质量和数据更新的速度。同时,公共组织的各种政策、制度、通知和培训资料也可通过这种渠道来发布,有效地改善内部沟通途径。

参考文献

[1]徐永德.新常态下转变经济发展方式的制度因素和路径研究[J].探索,2014(5).

篇9：浅析中国政府公共政策执行的问题

【关键词】公共政策; 执行; 特征；问题

在我国，公共政策的执行主要是自上而下的强制模式，在这种主导模式之下，政府的主导性以及行政手段都得到了较好的运用，也确保了國家的重大决策得到顺利执行。但是我国部分地区在公共政策的执行上存在一些问题，这些问题严重影响了我国政府和各类管理者的形象，破坏了执行者和执行对象的关系，加大了双方的矛盾和冲突，带来了相当大的负面影响。公共政策的执行作为公共政策系统中不可缺少的重要环节，执行过程的问题和特征，以及如何增强我国公共政策的执行就显得相当重要了。

1.我国公共政策执行的特征及问题

1.1 我国公共政策执行的特征

1.1.1 执行手段单一，手段粗暴。我国在政策执行时，我们的政策主题常常不考虑执行对象的文化水平，心理承受能力等实际情况，不是通过以理服人，往往通过采用行政方式，强制执行。这些直接导致了目标团体的逆反心理，对完成政策执行任务非常不利。这种滥用行政手段的现象，对执行对象强制命令，让人难以接受。

1.1.2 缺少法律手段的应用。依法行政是对公共政策执行者的基本要求，但是很多时候我国的政策执行者还是习惯用传统的行政手段，整个执行系统的人员的法制观念还有待提高。有些地方即使使用了法律手段，也出现了“有法不依，执法不严”的现象。

1.1.3 忽视思想教育的手段。公共政策的执行是针对群体的，而它的效率取决于所针对的目标的协调性，协调又是以目标群体成员思想的统一为前提的。在政策执行过程中，许多政策执行人员对工作的宣传，解释都不到位，因此导致了抵触情绪的产生。而执行人员对这种抵触情绪采取的制裁，经济处罚等方式，也加深了对象的反抗情绪，由此陷入了恶性循环当中。

1.2我国公共政策执行中存在的问题

1.2.1替代执行。中国目前替代执行的现象非常严重，这一突出表现为“上有政策，下有对策”。政策之所以在执行中被替代的现象，除了政策执行主体为了自身利益曲解政策以外，还有执行主体的价值观不同，对政策问题的认识不同导致了政策执行行为的差异。而替代执行不仅影响了政策目标的实现，也恶化了政策执行的环境，增加了解决政策问题的难度。

1.2.2 表面执行。我国目前很多执行人员在执行政策时，敷衍了事，只做表面文章，实际上没有落实政府的政策。这种行为只是一种典型的欺骗。从表面上看，政府宣传政策热热闹闹，政策执行轰轰烈烈，实际上政策并没有转化为具体的行为。没有落到实处，政策执行就成了空架子。这种执行方式欺骗了上级，欺骗了群众，更消耗了国家的政策资源，也主张了很多人的地方主义。

1.2.3 选择性执行。很多政策执行人员在执行政策时采取选择吸收，选择执行，故意曲解了政策的实质精神！这导致了政策无法得到贯彻落实，甚至往往与初衷相悖。这只是一种“政策贪污”的现象。

1.2.4 执行人员执行时附加自己个人意愿。执行人员在执行政策时往往附加了一些不恰当的内容，扩大了政策，使得政策对象，范围，内容，目标都在无形中改变了，甚至很容易导致政策对象的防抗情绪。

1.2.5 执行人员的非人性化。执行人员在执行政策时处理问题时完全机械化处理。这种非人性化的处理方式失去了公共政策的针对性，影响了政策执行功能的正常发挥，浪费了公共资源，给我国公共事业的管理造成了一定程度的浪费。

2.推动公共政策执行效能的途径

为了保证公共政策的有效执行，最终促进政策目标的实现，解决相应问题，就必须采取政策消除执行障碍，就必须提高政策执行着的素质和能力，完善政策资源的配置，改善整个政策环境，建立比较完善的政策执行的监督体系，以及政策执行的责任制度。

2.1提高公共政策主体的政策执行能力。这是确保政策顺利执行的首要因素。这决定了执行者在实际工作中对工作的熟悉度，热情程度以及责任感。也决定老人他们在实际工作中对政策信息的了解和传递能力，以及对政策主旨的敏感程度。因此，政策主题应该通过各种学习，提高相应的行政能力，从而为有效执行政策奠定基础。

2.2提高政策对象的政策认同感。人们在社会生活中，已经养成了一套行为模式，习惯于保持某种持续的状态，一旦改变，很容易产生敷衍或者抵制。因此，为了政策目标的实现，政策执行者应将政策对象所需要调整的量降到最小，从而减少人为造成的抵制，进而帮助政策有效执行。

2.3有效利用公共政策执行的宝贵资源。1政策资源对于政策执行来说是必不可少的。只有执行人员和执行对象都进行了有效的沟通，从而保证，政策资源有效，合理的安排，以较小的成本投入获得最大的产出。

2.4 营造一个良好的公共政策执行的宏观环境2。公共政策的执行应该因地制宜，深入分析各种环境，并且根据执行的反馈以及实际情况对决策不断调整，并且不断调整执行方案，最终取得一个满意的结果。我们要根据当代社会的核心价值观调整政策，根据宏观环境，改变执行方案，保证政策有效进行。

2.5 规范整个公共政策执行的监督体系及保障体系。公共政策的执行不仅需要监督，更加需要构建一个完善广泛的社会监督体系。这种监督不仅仅针对下级，也针对上级。可以是专业化的，也可以是非专业化的，并且应保证全民参与。有了监督，更能保证政策有效的执行了。公民参与监督，为了避免因公民检举而带来的各种问题，应构建更晚上的监督保障体系。

2.6 完善我国政策执行体制。我们在公共政策的执行过程中要贯彻执行原则性与灵活性相结构的原则。始终保持政策的严肃性和权威性，但是在不违背政策的精神实质，政策方向的前提下，因地制宜地实现政策目标，坚持具体问题具体分析，发挥执行主题的能动性和创造性，解决各项政策在执行中出现的各种意外紧急情况。

我国公共政策的特征以及社会现状，决定了我国政策执行的特殊环境，而我们要消除政策执行的障碍，就要全面提高政策执行者的素质和能力，实现政策执行主体多元化，合理配置政策资源，改善政策宏观环境，建立完善的政策执行的监督体系和保障体系，与政策执行责任追究制度结合起来。在实践中，逐步完善政策执行体制，提高政策执行者的行政能力，提高全体公民的政策认同感和监督意识，自我保护意识，规范整个政策体系，从而完善公共政策执行体制。

参考文献

［1］林栋，丁忠毅，当前我国公共政策执行探究，成都大学学报(社会科学版) 2008年05期

［2］严俊;影响政策执行的主要因素探析[J];成都行政学院学报;2002年06期

（作者单位：长江大学管理学院）

篇10：中国政府部门人力资源问题浅析

摘要：随着21世纪知识经济的到来，传统经济时代逐步被取代，新经济时代具有全球化、市场化、信息化的特点，伴随着这些改变，人力资源管理体系也必然发生改革。财政部门作为各级政府非常重要的公共部门之一，具有促进社会公平，为人民生活提供保障，促进国民经济平稳运行等重要的作用。而我国政府部门人力资源管理先天不足，并且由于我国县级财政部门正经历着大的改革和蜕变，在新经济的时代下新的人力资源管理模式就对县级财政部门的管理机构提出了更高的要求和挑战。随着社会的发展，县级财政部门的人力资源管理的作用日益凸显。但是当前县级财政部门的人力资源管理方面仍然存在很多问题，有待于发现和解决。解决好所存在的问题对于政府部门提高管理效能和行政效率，降低行政成本，促进社会公平具有重要意义。文章将从县级财政部门的人力资源管理上所存在的问题进行分析并针对有关问题提出解决办法。