人才竞争的实质（精选九篇）
人才竞争的实质 篇1
世界进入人力资本时代主要呈现以下五个特征:一是人才是先进生产力的开拓者和推动者;二是人才资源已经成为支撑经济社会发展的第一要素, 成为充满活力的战略资源;三是人才资源在各种资源中居于能动和统领地位;四是人才资源在社会财富构成中所占的比重越来越大, 全世界人才资本、土地资本和货币资本三者构成比例约为64∶20∶16;五是人才资本素质的能力导向已成为一种潮流。
人才代表着工程勘察设计行业的专业水平和职业素养, 成为企业及行业的无形资产。多年来, 工程勘察设计行业造就了一批具有丰富实践经验的专家队伍、专业院士和大师。近期, 本刊陆续走访了程懋、罗文德、任庆英、娄宇、陆国杰、金孟申等不同专业领域的工程勘察设计大师, 采访中, 我们深深感受到了大师们身上无私奉献的精神, 看到了他们对年轻设计师传、帮、带的巨大作用和榜样的力量。他们是中国工程勘察设计行业的一笔宝贵财富。
2010年末工程勘察设计行业专业技术人员达92.6万人, 占全行业从业人员的65%, 全国工程勘察设计大师已达408人, 一个“人才密度高、人才素质高、人才效能高、人才结构优、人才环境优、人才竞争力领先的“三高、两优、一领先”的局面已然形成。雄厚的技术力量也为勘察设计行业可持续发展提供了不竭动力。
胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出:“人才资源是第一资源”。其内涵就在于把人才资源放在经济社会发展各种资源的首要位置上。作为一个知识密集、技术密集和人才密集型行业, 如何提高第一资源的开发利用水平则至关重要, 不仅要规划好“第一资源”, 还要开发好、服务好“第一资源”, 更要使用好“第一资源”。2011, 《北京市“十二五”时期勘察设计行业发展规划》提出重点推进人才引进与扶持工程、行业人才信息库建设和企业人才发展规划, 建立有利于高层次人才成长的机制, 为技术创新、科技创新夯实人才基础, 通过“稳数量、调结构、提质量”, 打造“世界级人才高地”, 最终实现人才资源向人才资本的转变。
人才竞争的实质 篇2
谢谢主席，大家上午好！今天我方观点是：企业竞争实质是文化的竞争。首先，让我们先看一下衡量企业在竞争中取胜的标准有哪些？从表面上看包括市场份额占有率、利润额、客户评价等，但所有这些表象的实质是企业提供给客户的产品和服务。而谁能在竞争过程中提供更为正向的作用呢？正是企业文化。因为优秀的企业文化一定是以提供更优质的产品和服务为核心目标的。
其次，什么是企业文化？它指是在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的、并融合社会文化的，而为全体成员所遵循的共同意识、价值观念和行为规范的总合。下面，我方来论述企业文化的关键作用: 首先，就企业内部来说，企业文化是提升企业竞争力的驱动力(管理和精神)
企业要能向用户提供优质的产品和服务，企业的员工则是关键（技术也重要，发展技术或与否都受制于人），此时企业文化就发挥了它的决定性作用：首先，企业文化具有凝聚作用，可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起，使员工明确目的、步调一致。其次，企业文化具有导向作用，把企业与员工的意志统一起来。最后，企业文化具有激励作用，能充分调动员工的积极性、主动性，挖掘员工的潜能。所以，为何民有企业华为能在群雄林立的欧洲，挣得自己的一席之地，那就是因为他们一直推行“狼文化”。
其次，就企业外部来说，企业文化是彰显企业竞争力的鲜明旗帜。
对一个企业而言，相较于输出技术，直接输出它的企业文化，即它价值取向，良好的企业信誉、形象、品牌和知名度，更容易得到客户和人才的亲睐。一方面，特定的品牌只和特定的技术、产品或企业联系在一起，容易使得相同理念和价值取向的消费者产生“锁定效应”，当消费者在同种或同产品中进行挑选时，对一种品牌的认同意味着对其它品牌的不认同，这就体现了企业文化对市场的超强号召力。另一方面，优秀的企业文化，更容易吸引人才，催生技术的革新，促使企业发展。巨人华为说：文化资源生生不息，在企业物质资源十分有限的情况下，只有靠文化资源，靠精神和文化的力量，才能战胜困难，获得发展。
壁垒攻防的实质是产品竞争 篇3
目前市场上还没有全面控制的渠道霸王，都是些各占山头的“大王，小王”。但这些经销商依靠多样的交易方式和多年的生意关系，也能对新进入者形成障碍。
对任何老经销商来说，新进入者就是在抢他们的生意，而新进入者面对的则是多个敌手。但实际上，这些对手背后的厂家产品，才是实际的对抗者，因为经销商操作自有品牌鲜有成为主流的，很少有人能在当地既站住宅流价格带，又霸占主流的消费场所。所以，不管渠道壁垒看起来多么坚固，实际上还是产品的竞争，而不是其他。
产品竞争有两个焦点：一个是消费趋势，一个是消费场所。垄断型经销商对终端的深入控制，首先表现在产品结构上。因此，进攻一地的渠道壁垒，关键是要找到当地的主流产品结构与主流消费渠道。
经销商在一地形成壁垒的产品一般在中档层面，而不是在两头。因为目前的经销商大多不具有在高档产品上形成壁垒的实力，即使有这种实力，其所控制的终端也几乎不会成为当地的主流消费渠道，而不在当地形成主流，就不能说建立了渠道壁垒。
而低档产品也不容易形成渠道壁垒。从国外的行业经验来看，经销商除了做好一般的流通功能之外，还需要具备相当的增值服务能力，才可能在低档产品层面建立起壁垒。因为低档产品没有一定的经营质量做后盾，是无法做到规模盈利的，只能是越卖越亏，这一点与大卖场不同。
所以无论是高档还是低档产品，部不容易建立起坚固的壁垒。这就是进攻者的机会。
进攻关键点
防守方与进攻方的持续能力与其核心市场的数量和质量有一定关系。有些经销商可能同时经营着六七个市场，产品结构比较复杂，但都是走量的产品，形成“小老鼠”市场的局面。而有的经销商则依托一地，长久经营，不但有走量的“小老鼠”市场，还有“大象”市场——产品结构以中档为核心。这种“大象”和“小老鼠”共生的市场是不容易攻取的。
对于“小老鼠”市场，就针对其主打产品，集中力量各个击破；而对“大象”+“小老鼠”市场，则要同时切人。
对低档的走量区域，以相同产品主打其主要的市场空间。有品牌实力的产品则可以从上往下打，瞄准其侧上的价格空间，营造样板市场撕开缺口。前期靠费用与服务直插进去，逐渐扩大成果，等到有一定量之后就降价，直接拉到对手的价格水平，他是招架不住的。在这种战术中，产品的选择(消费趋势与产品设计)和市场缺口(终端和价格)是关键。
没有品牌能力的产品，则应临时找一个具备一定消费力量的战术性产品，去冲击对手。
浅谈人才竞争的关键因素“价格” 篇4
一、什么是人才
人力资源作为经济活动中的一种重要资源, 自然应由市场来调节和配置。人才市场作为配置人才资源的主渠道应遵循市场经济的基本法则, 根据市场的供求情况确定什么是人才及其价格。换句话说, 人才市场的供求情况确定什么是人才及其价格。依此而论, 无论是硕士研究生还是高级工, 其身价的高低均是由市场依据供求情况而定的。在人才市场上, 界定人才的标准不仅仅是学历和职称, 更重要的是市场需求, 市场稀缺的就是人才。
二、人才竞争, 价格是关键
在人才市场上, 薪酬不仅引导人才流向, 而且成了衡量人才价值的一把“标尺”。以市场价位吸引人才便成了人才争夺的焦点。如何将人才价值理论, 化为市场化的行动, 通过市场实现对人才价格的合理定位, 将是未来吸引大量人才关键所在。人才价格实际上反映了一个供求关系, 符合价值规律。
三、人才如何定价
市场的情况是不断变化的, 人才的价格会有升有降, 上下浮动。在这个变化过程中, 任何人要想在市场上占据主动, 就必须根据市场的需求情况不断充实自己, 改善自己的知识结构, 提高自己的技能水平, 不断提高自身的竞争力, 这样才会得到市场的青睐, 才会有较高的身价。也就是说, 人才价格由市场需求制定。
四、国有企业人才价格现象分析
1、国有企业不能游离于市场经济之外, 经济体制改革的潮水, 已把我们的国有企业“推”向市场。
在工资制度和工资水平上国企却并未真正走入市场, 外企和民企按市场价位招揽人才, 我们的国企却显得“力不从心”。其结果只能是, 不是人才流失就是人浮于事。
2、在国企, 谈及人才价值, 我们通常更会从社会的、道德的或精神文明的角度去认识它。
人才作为商品在经济意义上的价值
往往容易被人们所忽视, 人才价值与价格相背离的问题很严重。人才价格与价值背离的重要表现是人才成为廉价劳动力, 同时由于人才的廉价使用, 又造成了对人才的虚假需求, 因而造成了国有企业的庞大和臃肿, 人浮于事的现象比较普遍, 许多的优秀人才无所事事, 人才浪费严重。
3、国企一个很普遍现象就是, 一般员工工资收入水平高于
劳动力市场价位, 企业高级管理人员和企业科技人员工资收入水平低于劳动力市场价位。本世纪初, 一家合资公司给公司人员的薪水配置是:公司首席主管 (即CEO) 年薪80万元, 中层主管年薪10万至20万元, 工人月薪500元。无独有偶, 离这家合资公司不远有一家生产产品相近、规模相当的国有企业, 这家国有企业的人才配置是这样的:厂长月薪3000元, 中层管理人员月薪1000至2000元, 工人月薪900至1000元。当时两个企业的效益都不错, 国有企业的工人在这家合资公司的员工面前很有优越感。但不到两年, 这家国企人才分分跳槽, 勉强留下的也缺少激情。很快由于经营管理不善, 企业便处于半停产状态, 月薪500元的工资在职工眼里已经是一个可望不可及的数字。由此说明, 高级人才不是单纯的劳动力, 而是人力资本, 难以替代的职业经理人和技术创新者构成了企业的核心竞争力, 他们的财富创造力不亚于货币资本。所以, 他们不是简单地拿工资, 而是要遵循资本分配的规律。即使到了今天, 中国的市场经济逐渐成熟, 这种状况有所改善, 和一般的劳动者拉开了档次, 但是从总体上来讲, 国有企业的高管和高科技人才的收入水平还是偏低, 甚至还很廉价。
综上所述人才竞争的真正意义在于留住人才, 用好人才。如何可以留住优秀人才。关键是应当合理的为人才估计市场价值, 任何一个人在考虑自己事业发展的同时, 也一定会考虑现实的一面, 何况两者之间并不对立。人才的价格要和价值相一致, 薪酬太高对于公司是一种不必要的损失, 而薪酬太低又留不住优秀人才。人才的报酬应与其对公司的贡献成正比, 同样受市场价值规律的支配, 由供求机制所决定。某类人才企业需求、市场紧缺、含金量高、对企业回报率大, 那么其价值必高;反之价格就低。随着知识经济时代的到来, 人才的价值将会得到真正体现。
摘要：人力资源作为经济活动中的一种重要资源, 自然应由市场来调节和配置。市场的情况是不断变化的, 人才的价格会有升有降, 上下浮动。
人才竞争对人事档案工作的影响探究 篇5
一、人才竞争对人事档案管理工作的影响
1.在我国市场经济飞速发展的环境下, 人才市场已经被逐渐打开。人事档案是每个工作者的能力证明, 人才流动到哪里档案也将送到哪里, “档案随着人走”这一制度是人事档案管理的制度, 在规定上只有当档案调动到该单位才能在该单位进行任职工作, 但在人才竞争激烈的环境下, 一些大型企业为了招纳能力高的人才往往高薪聘请并还宣称可以不用调动人事档案就可以上岗工作, 这就导致一部分人在面对高薪诱惑、避免档案调动麻烦时选择了“弃档走人”的决定, 甚至有些企业还可以给人才“重建档案”, 这种现象使得人员与档案分离, 导致了人事档案管理工作秩序上的混乱。
2.在市场经济的不断深化下, 民营、合资企业得到了大规模发展, 随着人们就业渠道的增多, 人们对组织观念、人事档案的重要性认知就变得更加淡薄, 除了国有企业, 大部分民营、合资企业在招贤纳士的时候仅需要应聘者递交个人简历和能力证明即可, 人才往往能够凭着自己优秀的才干找到更加合适自己的单位, 可以完全不顾自身人事档案直接走人, 这将很容易导致人与档案的分离, 为人事档案管理工作增添负担。
3.在人才竞争激烈的环境下, 人员的大量流动现象很常见, 国家规定只有县级以上 (含县级) 党委组织部门和政府人事行政部门所属的人才流动服务机构才有人事档案调动的权利, 其他单位不能擅自管理流动人员的人事档案。有的单位无视规定, 私自接受和管理流动人员人事档案, 有的单位甚至随意篡改、编造人事档案, 违反了国家规定, 扰乱了人事档案管理工作秩序, 造成人事档案管理上的混乱。
二、人才竞争对人事档案管理工作影响的对策
1.加强人们的组织意识, 建立起权威的组织部门和人事部门, 对目无规定的单位进行严惩, 市场上只有出现了严格且权威的人事档案部门, 才能解决“人档分离”的现象。应该向一切单位与人员明确人事档案管理工作是一项政府的行政职能, 而不是市场化的商业服务行为, 更不是随便一个单位或者机构就有权利进行人事档案管理的。加大对流动人员人事档案的管理, 对于流动人员的人事档案应当直接由政府组织部门、人事部门统一管理。各级组织应当加强对人事档案交接的监督, 遏制一切造成人事档案管理混乱的行为。
2.在市场经济的不断深化下, 民营、合资企业得到了大规模发展, 随着人们就业渠道的增多, 人事档案管理工作量大、涉及层面广、内容繁多复杂, 其中肯定有人抱着“钻空子”的侥幸心理去违反规定。政府应当出台相关的法律法规, 对一切人事档案违法管理的行为进行严惩, 让人事管理制度有法可依、违法必究、执法必严。只有制定完善有效的相关法律法规, 才能保证人事档案管理工作在人才竞争的环境下有序地进行。
3.正确认真对待单位留人放人问题。在人员去留问题上, 一般都会存在单位为留住精英人才而不放档、调动人员与单位还存在问题尚未了结、调动人员掌握单位的机密等问题。对于人员放留问题应当持以正确的态度, 对于精英人才应当及时了解人才离开的原因并及时做思想工作与挽留工作, 对待去意已绝的人员应当尊重他人意愿不得强制挽留, 对待其他问题的人员流动应当及时分析与了解情况, 不同情况作出不同的决策, 必要时要求助法律进行协商, 只有尊重他人、依法办事才能减少用人纠纷, 从而也可以避免人员“弃档离职”。
4.加强人事档案管理服务工作, 完善人事档案管理体制, 强化工作内容, 对人事档案工作者进行专业培训提升工作能力, 精简档案管理工作流程, 对待人事档案接受、调动与管理工作时应当认真、负责、有效。只有建立起方便、快速、有效的档案调动与管理工作才能从根本上解决“人档分离”问题。
三、结束语
在这个竞争压力日益剧增的时代, 人才竞争对人事档案管理工作的影响巨大, 只有大力宣传人事档案管理的重要性、加强档案管理人员培训与管理队伍的建设、出台人事档案管理法律法规、建立专门的管理部门与人事部门, 才能解决这些问题。
参考文献
[1]梅园, 等.人事档案诚信面面观[J].档案学通讯, 2004 (3) .
浅议企业竞争中的人才管理 篇6
1 要获得人才, 首先要懂得尊重人才
尊重人才的实质, 就是尊重知识。尊重知识, 发挥知识的力量, 企业就可以不断改进技术, 提高产品质量, 创新产品, 在竞争中不断进步, 保持企业的优势。要尊重人才, 首先要信赖人才。企业管理者如果对有能力的人带着偏见, 怀者轻视或防范戒备的心理, 当成对自己造成威胁的因素, 就不可能尊重人才。古语有云, “周工吐哺, 天下归心”、“士为知己者所用”, 这些历史佳话对今天面临着激烈竞争的企业管理者来说, 也是值得借鉴的。企业管理者对待人才如果能给予关心、爱护和尊重, 把有能力的人当作知己, 就肯定会得到他们的支持, 人才就会为你所用。相反, 如果不重视落实人才管理政策, 对有能力的人不信任、不重视、不尊重, 就难以留住人才, 尽管自己的企业暂时还能维持, 随着人才的慢慢流失, 企业最终会丧失掉竞争力。
2 要懂得保护人才, 容忍犯错
在竞争中要留住得力人才, 常用的做法是要舍得给这些人以优厚的待遇。给有所作为的人才以优厚的待遇, 是实施人才激励原则的有力手段, 也体现了企业对有贡献的人的一种酬劳和补偿。潜心于企业工作的各种人才, 只要他们能为企业的竞争做出成就, 企业应敢于给他们以优厚的待遇。当然, 凡是接受优厚条件的人才, 他同时必须承担与此相应的义务, 要真正为企业的生存发展做出出色的贡献。
为迎合市场的需求, 企业就要不断进行创新。企业要进行创新, 就难免会遇到失败。失败乃成功之母, 只要能从失败中总结经验, 改进工作方法, 将来肯定会对企业有所贡献。如果一方面支持和奖励员工的发明创造, 另一方面又对创新失败者不予保护, 那谁还敢甘冒风险去搞创新呢?美国一家名叫3M公司每年都能推出100种以上的新产品, 这便得益于他们在人才管理上的政策, 公司采取双重措施来保护为企业创新的人才, 一方面保证成功者能够从创新产品的销售中获得应得的利润, 另一方面又对一时的失败者给予鼓励和支持, 能够容忍甚至鼓励员工去“犯错”。
3 重视智力投资
智力投资是一个企业最重要的一项投资。在商品经济竞争中, 有两个制胜的重要问题:一是技术, 因为有了先进技术, 就可以使产品质量和品种都处于领先地位;二是管理, 因为有了好的管理, 就可以节约支出, 增加收入。无论企业大小, 在竞争中这两条都至关重要。可技术、管理从何而来?只有从各类人才的智力中来。具备一定智力的各类人才, 既是企业振兴、发展的支柱, 也是竞争中取胜的关键。因此, 一个有远见卓识的企业管理者, 应该舍得把钱花在智力开发上, 花在人才培养上。企业在人才需求上分成不同的层次, 科学家是人才, 能工巧匠也是人才, 善于管理者同样是人才。企业应从自己的实际需要和实际条件出发, 培养高、中、低三种不同层次的人才, 以适应未来竞争需要。
4 广集人才
企业有大、中、小之分, 必须根据本企业的实际要求, 从本企业具体的特点出发, 招聘适合本企业的人才。有些人对某些行业是人才, 甚至是难得的人才, 但在另一些企业却毫无用武之地, 人才对行业也有选择性, 企业在罗致人才时万万不可忽视。广集人才, 贵在人才的所能。企业招聘人才必须是有能力的人才, 而不能只是凭文凭, 也不能一般地凭文凭, 关键是要看适应企业竞争需要的能力。如果不从企业需要的实际出发而求人才, 不管什么人都录用, 虽然有不少人才, 但英雄无用武之地, 那对企业竞争能力不是增强, 而是削弱, 对人才也是一种浪费。任何企业都有一个人才承受能力的问题。从企业实际要求来说, 某一类人才已经够用, 那就应该转换到调动人才的积极性、提高人才效率的工作上来, 不要追求“重视人才”的虚名, 而继续吸收大批人才, 结果变成“三个和尚没水喝”的局面。
5 人才不仅要看有能力, 更要有品德
引进人才时必须了解人才的素质。有些企业为了竞争, 听说什么地方有能人, 就煞费苦工去求、去请、去引进。企业在引进人才时, 既要注意“才”, 也不能忽略“德”。所谓人才, 本应是德才兼备。事实上, 真正德才兼备的人并不是很多。大部分人往往不是在“才”方面有些不足, 就是在“德”方面有某些缺陷。企业在引进人才时, 必须认真调查研究一番, 对欲引进的人才, 要作德才两方面的全面衡量, 全面比较, 看看其长处是主要的, 还是短处是主要的, 以对企业在竞争中利多还是弊多作为衡量标准。如果某些人有一定长处, 但缺乏必要的责任心, 靠这些人去进行企业竞争就好比是在走钢丝, 不知道什么时候会失足掉下来。所以, 作为企业的管理者, 必须注意引进人才的条件, 一定要严格把关, 严格挑选。
6 切忌乱用人才
在市场竞争中造成企业成功与失败的因素往往不只一个, 天时、地利、人和, 一个都不能少, 但人才是关键一着。许多企业因为用活了一个人而使企业萌发生机。但也有些企业在关键岗位上用错了人, 结果导致走下坡路, 甚至破产。随着科学技术的进步和企业的快速发展, 人的因素在企业生产和经营中的作用已发生了重大变化。如今, 即使是一个不起眼的岗位, 特别是在高技术、高智力的生产岗位上, 有一位好的员工往往使生产或经营效益成倍增长, 相反, 则可能使企业蒙受重大损失。
7 企业要用好人, 可以考虑以下两点
首先, 用人要看真本事。在选用人才, 特别是管理岗位的人才时, 绝对不能只信文凭、学历、声望, 也不能只信那种只善于纸上谈兵、能说会道的人, 一定要选那种确实有真本事的人来担当重任。
提升核心竞争力的人才培养模式 篇7
一、高职院校核心竞争力的阐释
(一) 一种企业发展的战略理论
核心竞争力理论上个世纪90年代初美国学者普拉哈拉德和哈默在《哈佛商业评论》上发表的《公司核心竞争力》一文中首先提出的一种企业发展战略理论。它指企业作为一个独立的组织长时间形成的, 组织特有的, 蕴涵与组织内部的, 能保持持续竞争优势并取得主动发展的组织整体能力。
(二) 高职院校核心竞争力内涵
高职教育是以就业为导向的教育, 它的人才培养目标是培养适应生产、建设、管理、面向一线服务的高级应用型人才。因此, 高职院校的核心竞争力就是高职院校在长期的发展过程中以提供优质教育产品或服务为目标, 以先进的教育理念和技术为核心, 在对资源、能力和知识等要素进行整合的基础上, 通过不断改革和创新而使学校的一般竞争力提升并形成对学校发展具有持续竞争优势的核心能力。
它的关键应该是形成学校在竞争中的独特能力, 给社会经济带来独特的价值和效益。高职院校核心竞争力应该包括现有竞争实力和竞争潜力。现有竞争实力包括现有的人才培养模式、师资力量、实验实训条件、专业建设、产学研结合、课程建设等要素, 是“硬件”。竞争潜力包括办学理念、办学机制、领导团队、管理机制、学校文化、资源整合能力等要素, 是“软件”, 是核心中的核心, 是学院可持续发展的源泉。但是, “硬件”是基础, 只有巩固“硬件”, 才能发展“软件”。“硬件”当中, 提升核心竞争力的办学模式应该是不可或缺的内容。
二、提升高职的核心竞争力的人才培养模式
(一) 工学结合
人才培养模式是学校为学生构建的知识、能力、素质结构以及实现这种结构的方式, 从根本上规定人才培养目标并集中教育思想和观念。人才培养模式必须不断创新, 才能真正担负起培养高素质劳动者和高技能专门人才的重任, 才能实现职业教育自身的科学发展。工学结合的本质就是教育通过企业与社会需求紧密结合, 学校与企业合作共赢, 使学校与企业合作中创新人才培养模式。
2007年上半年, 辽宁信息职业技术学院与广东东莞泰华集团爱声电子厂达成了在校学生到企业顶岗实习的协议。2008年3月6日, 学院电子信息系电子、汽车C051班26名学生开始了为期四个月的带薪顶岗实习。厂方技术人员对他们进行了严格的岗前培训。最后根据厂方的安排同学们被分别分配到了各个不同的工作岗位, 开始了同工人们一样的带薪顶岗实习。此次实习, 爱声电子厂不但为26名同学提供了实习岗位, 还在物力、财力等方面提供了大力支持, 在免费安排食宿的同时, 每月支付薪金800-900元。工学交替, 带薪顶岗实习长达四个月, 这是一种教学方法的新尝试。在教学过程中把学生所学到的理论知识及时的应用到生产第一线, 即是对所学知识的检验, 又是技能的转化。经过这四个月的顶岗实习生活, 同学们会在各个方面都能有较大的提高, 更加珍惜接下来的学习机会, 既增强了学生今后学习的目的性, 又提高了他们学习的自觉性, 更好地完成专业培养目标。
(二) 产学研结合与校企合作
以制度为保障, 形成良好的产学研合作机制。辽宁信息职业技术学院为了保证企业和用人单位与需要教育有机结合, 主动邀请有关企业的专家学者、高级管理人员, 听取他们的意见和建议, 及时调整人才培养、专业建设、实训基地建设等方案, 从而加强了学院人才培养工作的针对性, 推动了学院的教学改革的不断发展和教育质量的不断提高。目前, 学院各系都有自己的专业建设指导委员会, 他们有用人单位共同商讨人才培养目标和培养规格, 共同参与教学计划与课程体系的制定等工作, 积极拓展校外实训基地。各专业在辽阳市及省内其他地区共建了84个校外实习、实训基地。在产学研合作的基础上, 学院2008年5月正式成立了产学研合作教育工作委员会和新一届各专业建设指导委员会, 并出台了相应的工作规程和制度。为校外实习基地建设、人才需求网络、企业调查、技术开发与技术培训、实训与生产结合、“双师型”教师队伍建设以及“双证制”的实施等方面给予了有力的组织保障和明确的制度保障。
近年来, 学院一直在积极推动能够以项目带动教学的产学研合作项目的开展, 取得了初步成效。例如, 学院与辽宁新大软件公司共同投资成立了辽阳阳光管理软件技术有限公司, 公司主要开展软件开发、数据库维护等业务。同时, 学院的部分教师作为公司的兼职员工, 公司的工程技术人员作为学院的兼职教师, 确保公司与学院实现产学研教育的有机结合。公司还在学院内建立了研发中心, 校企共建共管共用。在类项目和基地, 为学生工程实践提供了场地, 为教师教学、科研提供了有利条件, 有效地推动了需要教育教学工作, 同时, 也取得了良好的社会效益和经济效益。
(三) 岗位培训与校企合作
以岗位为目标, 全真实训, 零适应期就业。此模式就是让学生在全真的生产和工作环境中, 在产品的生产过程中进行真刀真枪的操作训练。教学内容以职业岗位需求为目标, 基础知识以够用为度, 大力加强实践教学环节。把实习实训放在全真的环境中, 使学生学习与未来工作岗位实现无缝衔接。辽宁信息职业技术学院把计算机网络技术、软件技术、电子技术和数控技术等专业大部分学生的实习实训全部放到企业第一线, 使其在全真的环境中顶岗实习。学院先后与市内的网络公司、移动通讯公司、酷博软件等12家软件企业以及周边城市的鞍山吉兆通讯失败公司、沈阳第一机床厂、大连大申数控集团公司等单位建立了很好的合作关系。
为适应高职教育走产、学、研合作道路的需要, 学院旅游管理系积极探索酒店管理专业工学结合人才培养模式。2008年5月7日, 企业方代表从专业知识与技能、礼仪形象、英语口语、综合素质以及职业潜能等方面对我院酒店管理专业36名同学进行了综合测试, 面试的结果是学生们没有辜负信息学院的培养, 全部被地处北京市朝阳区奥组委签约的三个五星级及一个四星级世界品牌、国内品牌酒店所招聘, 2008年6月23日赴北京进行为期八个月的带薪顶岗实习。与此同时, 旅游管理系与地处辽阳的辽化宾馆也从学生赴酒店见习、教师企业锻炼、学院在为企业提供培训、共同完成大型接待活动等方面进行了多角度全方位的校企合作探索。2008年5月29日, 旅游管理系在辽化宾馆五楼会议室举行了校企合作签字及揭牌仪式, 副院长王雨华、辽化宾馆综合办主任陈新分别代表校企签署合作协议;院长阎卫东、辽化宾馆总经理马忠利为校企合作牌匾揭牌。至此, 由5个实训中心组成的校内实训基地和本地区三星级见习酒店、以北京等中心城市为主体的涉外四星级以上宾馆组成的校外生产性实习基地共同构建的酒店管理专业校内外实习、实训基地已基本搭建完成。
(四) 订单式培养
以就业为导向, 实施“订单式”培养。从2004年开始, 需要先后与沈阳东鹏电子有限司、中铁十九局、广东公宛爱生电子厂、沈阳康达电子有限公司等企业开展了联合办学, 实施了不同形式的“订单式”培养。例如, 学院与沈阳东鹏电子有限司的合作, 是针对电子信息行业对计算机网络和计算机软件高级技术应用型人才的需求, 单独组成实验班由双方共同培养。到目前为止, 按这种方式进行培养的在校生达到170人, 学院与广东公宛爱生电子厂的合作, 是属于定向““订单式”培养, 在校内建立了一个30人的“爱生班“, 利用对方提供的实训设备并按照对方提出的人才规格要求, 由学院组织进行有针对性地培养。
(五) 中外联合办学
目前, 高职院校之间, 竞争激烈, 如果仅限于国内的校企合作、订单式培养、工学结合、岗位培训还不够。为了需要的可持续发展, 和必须扩展到国外, 进行中外联合办学。这样, 既能互相取长补短, 互蕙互利, 又能扩大学院的知名度, 不断深化学院内涵建设。几年来, 辽宁信息职业技术学院采取各种措施, 规范中外合作项目管理体制和运行机制, 先后与乌克兰、韩国等国家进行合作办学, 取得了可喜的成绩。
1.2006年6月, 在乌克兰国立冶金学院教学副院长伊瓦新科教授以及外事副院长沙多哈教授到访我院期间, 在完善原有“3+2”联合培养本科生合作办学模式的同时, 考虑到乌克兰国立冶金学院在装备制造领域及管理领域拥有的雄厚的师资力量和高水平的科研能力, 积极协助院领导在科研、学院师生赴乌方院校攻读硕、博学位、教师短期交流等方面与乌方院校进行积极探讨并达成新的共识。
按照我院与乌克兰国立冶金学院学生、教师交流项目的有关约定, 学院选派赴乌克兰国立冶金学院继续攻读硕士学位的保卫处副处长单庆新、科技产业处邹学家, 于2008年6月以专业课成绩优秀、硕士学位论文答辩优秀的成绩顺利完成在乌方院校攻读硕士学位任务, 实现了学院海外教师学位培养零的突破。与此同时, 学院首批赴乌克兰攻读经济控制专业的10名学生也于2008年6月顺利完成本科阶段深造, 全部考核合格, 获得学士学位证书, 满载而归。更值得欣喜的是, 已完成学业的10名留学生中, 有5名学生向乌克兰国立冶金学院递交了继续攻读硕士学位申请, 现已全部获得批准, 即将于九月中旬实现海外攻读硕士学位梦想, 为学院国际合作层次的再提高立新功。
2. 与印度NIIT公司引进DNIIT职业资格证书项目成果初显。为适应高职教育特点, 任职期间, 通过各种渠道分别与多家境外企事业单位及高等院校取得联系, 经过半年的多次联络与沟通, 与印度NIIT安艾艾迪信息技术 (上海) 有限公司代表在引进境外优质职业资格证书课程方面达成初步共识。随着NIIT公司经理以及我院领导的互访, 经过多次交流与探讨, 2006年10月我院与印度NIIT安艾艾迪信息技术 (上海) 有限公司在引进印度软件DNIIT职业资格证书课程方面达成共识并签署合作协议。此协议的签署对引进境外优质职业教育资源、提升软件专业师资水平、推动双语教学的开展在全省高职院起到了引领和示范作用。2007年9月, 经过招生就业指导处等部门的努力, 学院春招学生中有79名学生进入该项目学习。根据协议条款, 学院已选出六名授课教师赴上海参加为期两周的师资培训。在系部专业教师团队共同努力下, 与印度NIIT公司合作项目目前已完成引进职业资格证书课程与我院课程的合理嫁接。
3.2008年10月, 学院在短期交换学生方面与韩国忠清大学签署合作协议;在酒店管理专业、旅游管理专业采取以学分互认形式“2+1”“1.5+1.5”双大专文凭培养方面与韩国善邻大学签署合作协议;在共建实习实训基地方面与全州纪全大学签署合作协议;在汽车、美容、旅游管理专业教师双向培养、共建实习实训基地、双大专文凭培养、交换学生等方面与釜山情报大学签署合作协议。协议的签署为学院打开与韩国职业院校全方位合作的大门奠定了坚实的基础。按照协议条款, 学院08级学生在实现赴韩国留学以及部分专业教师、管理层赴韩国培训工作即将展开。
三、打造品牌, 质量立校, 创设全新的教育教学管理方式
打造品牌, 辽宁信息职业技术学院把“质量”作为立校之本, 在引入ISO9000质量管理体系的同时, 创设了“全方位、全过程、全员参与”的教育教学管理方式, 不断提高教学水平。学院坚持培养与引进并重的方针, 加强师资队伍建设。学院以培养“双师型”教师为目标, 积极实施“四大工程”, 即专业带头人队伍建设工程、优秀教师实践技能提升工程、专业教师职教理论轮训工程、专业骨干教师双身份工程, 并组织近百名教师到省双师素质培训基地学习, 安排青年教师到企业进行实践锻炼。近5年来, 学院还投入70余万元, 先后选送32名教师赴国内重点高校在职攻读硕士学位。同时, 为解决师资不足, 学院积极引进各类急需人才, 想办法从科研院所或企业事业单位调入专业技术人员, 仅2007年就引进硕士研究生9名。学院注重观念创新, 及时调整专业结构, 精心规划自身的办学特色, 以适应区域经济和产业发展的需求。近年来, 学院专业数量由建院初期的8个增加到现在的25个, 并在此基础上形成了先进制造业、计算机应用与软件业、电子信息业和现代服务业的专业群, 其中, 数控技术、应用电子技术、计算机网络技术3个代表性专业, 已成为我省教学改革的示范专业。学院把职业能力训练当作培养技术型人才的关键, 不断加大校内外实训基地建设, 为打造高职教育品牌夯实基础。目前, 全院共设有65个环境真实、设备先进、规划科学、管理规范的实验实训室和实习车间, 这些校内实训基地水平在省内同类高职院校中居领先地位。学院多渠道开展了全过程的产学研合作, 先后与全国84家企业建立了密切的合作关系, 一批批学生深入到沈阳第一机床厂、辽阳市网络公司等企业顶岗实习, 亲身体验生产第一线的工作流程, 就业能力迅速提升。
四、全面探索, 践行“校企合作, 产学研结合的人才培养模式”
(一) 创造性实施工学结合的人才培养模式
1. 根据应用电子技术专业人才培养目标及电子企业生产特点与状况, 提出了0.8 (学校) +0.2 (企业) +1.5 (学校) +0.5 (企业) 工学交替人才培养模式。
2. 校企合作, 采取“灵活订单培养”模式。这种培养模式既考虑到满足企业的即时需要, 同时满足了学生的可持续发展要求。
3. 产学结合, 实境教学。更多发挥校内实训基地的作用, 创造企业生产;实境, 实施校内生产性实习。
(二) 探索基于工学结合的课程教学模式
1. 构建主、辅专业方向课程体系结构。根据辽宁电子行业现状及未来五年内辽宁电子行业发展规划, 充分发挥我院电子专业的优势力量, 构建智能控制方向为主、视频通信技术为辅的主从专向课程体系结构。
2. 基于工学结合的多种课程教学模式。以“产品”为课程载体, 理论教学与实践教学内容有机融合;构建项目导向、任务驱动教学模式;课内、课外实践相结合, 采用“教、学、做”一体化的教学模式;以提高学生实践技能为导向, 改革考核方式;教学科研结合, 进行厂校一体的实践教学模式;开设虚拟实验, 虚拟与现实相结合。
(三) 产、学、研结合, 促进“双师”素质教学团队建设
1.“请进来”, 加大从企业引进教师力度。
2.“走出去”, 鼓励教师参与企业科研与生产。
3. 加强教师校内实践技能培训。
(四) 产、学、研结合, 加强校内、外实训基地建设
1. 建设校外产、学、研一体化实训基地。
2. 校企合作, 共建校内教学实训基地。
3. 以教学、科研促进实训基地建设。
摘要：提升高职院校的核心竞争力, 必须清楚高职院校核心竞争力的内涵;提升高职院校的核心竞争力, 必须创新人才培养模式, 如:工学结合、产学研结合与校企合作、岗位培训与校企合作、订单式培养、中外联合办学等;提升高职院校的核心竞争力, 必须打造品牌, 质量立校, 创设全新的教育教学管理方式;提升高职院校的核心竞争力, 必须全面探索, 践行“校企合作, 产学研结合的人才培养模式”。
关键词：提升,核心竞争力,人才培养模式
参考文献
[1]缪宁陵.国家示范性高职院校建设中核心竞争力的提升.职教探索与研究, 2008年第4期.
[2]马彪.校企合作, 产、学、研结合人才培养模式的研究.校园网.
[3]实现工学交替, 走进企业带薪顶岗实习.辽宁信息职院报.
[4]积极探索酒店管理专业工学结合人才培养模式.辽宁信息职院报.
发展企业核心竞争力的人才创新战略 篇8
但在实际运作中, 企业优势竞争力不可能面面俱到, 而是突出表现在某一点或某几个方面。以中农信南方公司为例, 它在产品研发方面, 就远不及在对企业文化内涵的把握上。公众评价, “中农信文化, 力在内而不在外”, 用深含哲理, 有中国气派、中国风格的传统文化形式, “以柔克刚、以巧获胜、以智胜强”, 体现出中国式文化, “军队+大家庭”的和谐、温馨。可见, 只有那些最基本的, 使企业始终保持稳定的竞争优势, 并获得稳定超额利润的竞争力, 才算得上是企业的核心竞争力。
1 从改革企业人才配置入手, 使企业人才结构趋于合理。
企业要形成人才方面的竞争优势, 必须制定适合本企业发展需求的人才结构战略。形成“三足鼎立”人才创新体系。
1.1 要积极引进和培养高层次、复合型的优秀领军人才。
常言道:“产业背后是技术, 技术背后是人才”, 杰出的领军人才不仅能带动某项重大科技的突破, 而且往往能带动一个产业的兴起。如日本、韩国、新加坡等新兴工业化国家, 都曾走过这样一条“靠大量吸引海外高层次领军人才, 实施引进消化再创新”的科技创业之路。江苏无锡开发区的“尚德奇迹”亦证明, “有先进技术、有经营头脑、有国际眼光的创新型领军型人才, 是科技创新和企业发展的灵魂”。他们引进海外领军人才的做法是:“引进之初当保姆, 创业之时当导师, 成功之后当保安。”通过此服务机制, 实现“科学技术专家”向“科技创业专家”转型。
在尚德发展进程中, 政府“像保姆一样提供服务, 像导师一样提供指导, 像保安一样提供稳定的环境”。从2006年开始, 尚德新区共引进15名高层次领军人才。如, 伍昕创立的“天脉聚源传媒科技有限公司”, 是中国最大的电视资源数据智能处理与数据挖掘中心;桂建明研发的“压阻式MEMS传感器项目”获得国家创新基金立项支持;奚谷枫的“低功耗高性能多媒体系统级芯片研发及产业化”已列为江苏省重大科技成果转化项目……。至今, 这些领军人才, 共创办高新企业80多家, 今年又有40名海外领军人才落户。今年7月, 60名专职“创业保姆”又被充实到企业中, 使高新区服务意识更为强化。江苏无锡的经验表明:打造高新区企业核心竞争力, 必须千方百计引进和培育“高层次、复合型”的领军人才, 要通过外引内联, 整合海内外著名院校、科研院所等人力资源市场, 广泛挖掘“领军型”人才, 构建此类人才“梯队库”和“保姆库”, 使海内外领军人才犹如一颗“金种子”, 在政府提供的创业舞台上生根发芽、茁壮成长。
1.2 要大力引进和培养善驾驭原创灵感的科技攻关人才。
什么是科学思维方法?王国维《人间词话》比喻非常形象:“众里寻她千百度, 暮回首, 那人却在灯火阑珊处”。可见, 所谓灵感, 是指“知识信息积聚和创意火花碰撞”, 所呈现出的思维飞跃。如大庆精神开发, 初始仅是个现场情境:“井喷”将暴发, 危机潜伏。王进喜一声吼:“共产党员, 跟我来!”拐杖一甩, 奋身跳入井池, 用身体搅拌水泥浆……旁边有位老太婆被此场面震撼, 情不自禁地说:“王队长真是个铁人啊!”一个纯属偶然的突发场景, 却被策划师们提炼为闪光的大庆文化理念——铁人精神!科技领域原创成果的研发, 也同样遵循着这一思维规律。如, 瓦特“蒸汽机”发明、阿基米德“浮力”定律、牛顿“万有引力”定律等, 都有着这样的“灵感凸现”传奇故事。所以, 善驾驭原创灵感的科技攻关人才, 也是发展企业核心竞争力的不可或缺的重要方面人力资源。
总之, 人力资源, 领军型人才是有效整合全员创新智慧, 实现集成创新突破的企业将帅;科技人才和职业技术人才, 是企业科技攻坚与应用创新的主力军, 只有将这三方面人才统筹开发, 形成“三足鼎立”人才创新体系, 才能有效增强企业在人力资源结构方面的核心竞争力。
2 从改革传统用人方法入手, 创新“不养而用”人才战略。
传统用人方法指的是“为用而养”的封建养士体制。《战国策·冯谖客孟尝君》记载:“孟尝君好养士, 门下食客数千……”这种用人理念, 只适宜农业经济社会, 在当今互联网兴起的知识经济时代, 却成为制约人才发展的瓶颈。弊端是投入大、人才浪费大, 培养方法多半是封闭式“宠养”, 束缚了人才自由发展。从目前我国人才管理现状看, 愈是欠发达地区, 愈是沿袭传统“养士”体制, 要么国家“全包”, 要么企业“全包”, 存在“一放就乱、一统就死”的计划体制弊端, 这是造成人才外流、人才断层、学非所用、结构失衡等突出矛盾和问题的根源。改革的对策是, 采取“不养而用”策略, 鼓励人才跨地域、跨行业、跨国籍, 从事合作或兼职, 建立起多层次的“不养而用”长效机制, 使优秀人才脱颖而出。
传统“养士”体制的另一弊端是“宠养而轻德育”, 易滋生骄、娇之气。如果因惋惜其才华而忽视品德考核, 一旦坏事比什么都危险。所以“不养而用”人才战略, 还必须把“德”放在第一位, 注重德才兼备。近几年宜春市推行“科技特派员制度”, 就做出了有益尝试。政府从聘用政策上规定, “科技特派员必须热爱科技工作, 自愿到生产一线从事科技服务;对接高科技企业还必须有副高以上技术职称和较高研发能力等。可见, 改革传统用人方法, 开发“不养而用”的企业人才创新战略, 也是提升企业核心竞争力的有效办法。
3 从用活人才政策入手, 创新人才战略“四个共享”机制。
关键在解放思想, 不拘一格用人。尤其要敢于高薪引进尖端技术人才和支柱产业发展急需的紧迫人才。政府要支持企业统筹做好人才规划, 设立创新人才奖、项目合作奖、成果转化奖、技术创新奖等, 让人才引得进、留得住、用得上, 做到以事业留人, 以待遇留人, 以情感留人, 从互联网借脑留人等, 实现人才战略的“四个共享”机制。即共建共享“人才网络、人才信息、先进技术和科研成果”, 对策是:
3.1 企业必须主动走出去, 加强与大专院
校、科研院所和科技企业的“联姻”, 采取合作开发、科技入股、技术转让等灵活形式, 寻求长期的战略合作伙伴。
3.2 必须打破传统、神秘的技术“封锁”思
维, 将封闭在“深闺”的企业优势技术, 科研成果等, 主动“开放”, 寻求合作共享渠道, 使之市场化、产业化。
3.3 要摒弃急功近利观念, 变相马为赛马,
主动摆“擂台”, 让更多的硕士生、博士生回乡“打擂”, 还可通过股票期权、技术入股等形式, 构建多层次、全方位的对外合作团队, 创造开明、宽松的人才流通环境, 让人才有“用武之地”。
3.4 充分享用网上人才市场优势, 通过“不养而用”机制;
广泛与国际知名企业、大院、大所联系, 采取学习考察、借脑引智、借鸡生蛋、筑巢引凤、外引内联等多种开放模式, 拓宽企业人才的可配资源。
总之, 人才战略是释放企业后发潜力的重头戏, 也是打造各不同优势竞争力的必要条件, 它涉及企业管理的方方面面。如, 体制创新、观念创新、环境创新、政策创新、制度创新、激励创新、用人机制和用人标准的创新等等, 不可能全面顾及和详尽论述。但最关键的是, 必须解放思想、突破传统用人机制局限, 建立广泛的、多层次的人才合作共享体系, 才能有效实现“人才大开放”与“企业大发展”的比翼齐飞。
摘要：核心竞争力题解及构成要素分析。发展核心竞争力的人才创新对策是:必须科学把握企业人才结构规律, 形成“三足鼎立”人才创新体系;必须改革传统用人机制, 采取“不养而用”策略, 用活人才政策, 形成开明开放、互惠共赢的人才创新战略。
人才竞争的实质 篇9
一、我国高校创意人才培养过程中存在的问题
(一) 创新理念落后
创意人才是指掌握较高水平的知识和创新能力, 能够运用自己的创作技能和手段, 把特有的表达内容和信息转换为新的创意产品或服务, 并且能够推动该产品或服务的生产、流通和经营的人才。也就是说, 创意人才要具有丰富的知识底蕴、独特的想象力、敏捷的思维、充满激情的创意, 是复合型的人才。通过对我国高校创意人才就业情况的调查表明, 高校的创意专业学生只重视理论学习、忽视了实践;重视知识的传授、忽视能力的培养;注重单一学科的学习、忽视交叉学科的融合。
(二) 学科体制不健全
社会对于创意人才的需求, 应该具有广泛的知识面, 在经济、政治、人文、科技等方面都有深入的了解。深厚的知识储备才能在创意中激发创意的灵感。高校创意专业对于学生的培养, 学科设置单一, 教学内容缺乏系统性和应用性, 仅限于单科专业课程和通识教育选修的罗列, 涉及到其他相关专业的课程比较少, 学生的视野不开阔, 限制了创新思维与发散思维的发展。
(三) 教育模式单一
目前我国高校创意人才的培养模式主要体现在以课堂教授为主, 缺乏师生互动, 学生只能被动的接受知识, 课外实践机会较少, 课堂的理论学习虽然重要, 但是离开了实践环节, 所谓的能力培养只是空谈。社会实践是开拓学生创新思路、激发学生创新思维的有效途径, 也是锻炼学生在实践中培养创新意识、学会人际沟通、增强团队意识的重要内容, 可以从根本上解决高校教育与社会需求无法对接的问题。
二、提高创意人才就业竞争力的对策思考
(一) 创新培养理念
目前我国高校各个专业在人文学科方面的教育比重很低, 重理轻文的现状导致大学生的人文素质普遍不高, 而人文知识和文化底蕴恰恰是各个领域的创意人才迸发创意灵感的源泉和内在驱动力, 缺乏对生活和环境的领悟和升华就很难获得对创意素材的捕捉和获取。因此, 高等院校尤其是理工科院校加强对学生的人文精神的培养就显得尤为重要, 必须加强对人文社科研究的投入, 加强人文社科师资的建设, 为学生营造一个平衡、文理兼融的学习氛围, 增强学生对广义文化的感知, 努力扩大与外界共通的意义空间, 培养健康的文化心态与民族情感。
一个优秀的创意人才往往具有高度的热情、敏锐的洞察力、刻苦的钻研精神, 以及乐观、自信和集体主义的精神, 这些都是独具魅力的人格与品质。尽管这些优秀的内在素养是实现成功与自我价值的必要条件, 但也需要外在动力的刺激, 教师就是起到激发创意人才创意动力的最佳人选。学校加大资金支持, 拨出专项经费, 为学生构建创新平台, 整合高校之间的资源优势, 实现跨专业、跨领域的融合人才培养。
(二) 健全学科体制
1、建立创意专业一级学科
现今我国创意专业人才奇缺, 高校的创意专业一般设置在其他学科之下, 创意专业没有形成一个独立的学科, 因此受到的重视程度不够, 很难发挥其专业特色与潜力, 只有将创意专业的地位提高, 师资、实验室条件以及经费等才能得到大幅度的改善, 对将来创意专业的发展才能保障的作用。
2、完善课程设置体系
充分利用自身的专业特色和优势, 顺应社会要求, 开发与社会需求相匹配的选修课程和必修课程, 构建教学中合理的知识结构。同时, 拓展创意类学生相关学科的知识建构, 打破专业性单一的学科设置, 突破学院间的限制, 以培养复合型创意人才为目标, 增强该类专业学生的人文素养, 扩大知识覆盖面。
(三) 完善创新教育模式
高校的创意教育不仅仅是通识教育和基础的专业教育, 创意专业的学生不仅要兼具人文底蕴和创造性的思维, 还要基于市场的需求掌握市场意识等综合素质, 而且这些素质的培养是建立在长期的理论与实践共同发展的过程, 这就要求高校一方面加大校内实验室的资金投入, 更新实验设备;一方面充分发挥高校的资源优势与社会号召力, 与更多的企事业单位建立校企合作关系, 为学生开辟条件更好就业机会更佳的实习基础, 聘请资历深厚的业内人士与兄弟院校的学科带头人到校内交流与讲座, 努力扩大学生的视野, 提高实践能力。
(四) 借鉴国外高校创意人才培养经验
我国高校创意人才培养处于刚刚起步的阶段, 吸取国外的成功教育经验, 与国外开展教学交流和学习意义重大。国外一些国家如日本、英国和美国在创意产业的发展上已走在世界前列, 他们的教育模式和经验具有示范性和代表性。这些国家在旧城区建立起一块块创意产业园区, 创意人才容易在这里碰撞出智慧的火花, 可以说这些园区是创意的硅谷。高校可以利用这些园区作为课堂的延伸, 扩大资金投入力度, 实现课内与课外的融合, 利用充分的资源优势拓展创意人才的创新思路。
总之, 为提高我国高校创意人才的就业竞争力, 高校在着眼于市场需求的前提下, 要加强自身的教育模式改革, 努力与市场接轨, 为我国创意产业的发展输送得力的创意人才。
摘要：本文试图从我国高校创意专业学生的培养理念、学科体制建设以及教育模式方面入手, 针对性的提出解决对策, 旨在提高其就业竞争力。
关键词：高校,创意人才,就业竞争力
参考文献
[1]高校创意人才培养探析, 范林, 贺州学院学报[J], 2011.8。
