创建学习型组织

关键词： 学习型 组织 理论 创建

创建学习型组织（精选十篇）

创建学习型组织 篇1

一、正确认识

创建学习型组织首先要加深对学习型组织理论的正确认识, 消除主观认识上的误区, 避免理解出现偏差。

第一, 要加深对创建学习型组织必要性的认识。第二, 要正确理解并准确把握学习型组织的理论本质, 克服片面认识。学习型组织理论不是一个单纯的管理理念, 而是一个具有批判性的开放系统, 不能僵化地理解, 更不能盲目照抄照搬。第三, 要清醒认识学习型企业创建的长期性、艰巨性。正如彼得·圣吉所说, 没有一个企业可以真正说是学习型组织, 学习型组织是不断改进的组织。学习型组织的建设是一个思维变革的过程、一个文化变革的过程、一个不断深入的过程, 不仅需要企业及其员工付出持续的努力, 做出持续的改进, 而且其效果也将是渐变、缓慢、坚固与长久的。企业只有正视自身问题, 兼顾外部环境, 才能将创建工作切实有效地开展下去, 实现预期的目标。

二、全员学习

创建学习型企业, 贵在学习。没有成效的学习, 就不能形成强烈的学习氛围, 不能让学习成为职工工作和生活的有机组成部分, 企业的学习力和创新力就少了成长的土壤。

企业必须打破传统的学习习惯, 赋予学习以新的内容:一是注重对于人的自身完善和提高。不局限于一般意义地获得知识和信息, 更侧重于健康品格和心态的培育, 侧重于学习习惯和能力的培育。二是强调与工作不可分离的学习。倡导学习工作化、工作学习化的理念。三是突出团队学习。激发个人学习, 通过个人能力的提高, 促进团队整体能力提高的同时, 要通过有效的整合, 使学习成为组织的自觉行动。四是加快技术网络建设及信息工具的应用, 实现自动化办公、电子化会议、电子学习等, 为提高学习和信息共享提供有力的技术支持。

三、心智改善

人们多年形成的思维定势, 即便有再多的技术, 有再大的潜能, 我们也会视而不见, 也不会从常规的状态中看到超越常规发展的条件和办法。企业内部多年形成的这种习惯性的心态, 就是出了问题, 有了麻烦, 总是习惯“归罪于外”, 甚至把能将责任推出去看成是一种能力。经过强化学习理念, 培育“不归罪于外”的思维模式, 有了问题大家才会把镜子转向自己, 各自找自己的原因, 找自己应该负的责任, 找自己在这方面要解决的问题和方法。

传统的思维模式下, 对没有做过的事情, 对于难做的事情习惯反应就是不可能, 而“自我设限”, 改善心智模式, 让职工学会假设, 可以打破习惯性的思维定势。当一个新任务, 新课题出现以后, 将不会按照以往的经验, 简单断定不可能或做不到, 促使大家不受常规的限制, 不被思想所束缚, 敢于向自己和传统问为什么。学会“悬挂假设”, 先把这种事物悬挂起来, 在深度剖析当中, 找到它的可能性的因素以及不可能的原因, 然后逐一解决, 使不可能的事情变成可能。

四、不断创新

学习型组织的创新是教我们如何把学习转化为创造力, 并且是持续创造。学习型组织的学习力最终要体现在其创新能力上, 要不断完善激励创新的机制, 倡导人人可创新、事事可创新、时时可创新, 通过团队学习、心智模式改善、系统思考、自我超越, 实现组织和员工学习工作化、工作学习化, 实行全员、全面、全过程创新, 以团队学习实现观念创新, 以观念创新带动管理创新和技术创新, 不断建立和完善现代企业运行的体制和基本制度, 转换企业经营机制, 培育企业核心竞争力。

不断提升工艺装备水平, 优化产品结构, 积极推进“四新”技术应用, 加快技术创新, 大力发展循环经济, 切实转变增长方式, 提高企业发展质量。要进一步精简层次, 明晰职责, 优化流程, 打破科层组织的局限, 加强部门单位间的横向联系和协同性, 构建符合学习型组织特点的企业组织结构。

要提升企业历史文化积淀, 赋予企业优良传统以新的内涵, 不断创新企业文化建设, 积极培育企业核心价值观, 增强企业的向心力和凝聚力。要将学习型组织理论与战略管理、全面质量管理、卓越绩效管理等先进的管理工具相结合, 相辅相成, 融会贯通。就学习型组织创建本身来说, 也要在创建过程中, 不断加强与相关研究机构和先进单位的交流合作, 结合企业实际, 积极推进理论研究和实践探索, 在继承扬弃中不断创新。同时, 要坚持重心下移, 充分发挥基层组织的能动性和创造性, 使创建活动在基层百花齐放、百家争鸣。只有这样, 学习型组织才能真正体现出其生命力, 企业才能实现不断超越和发展。

五、持续发展

创建工作的实用性和有效性, 决定于是否将其融入到组织各个时期的主要工作中。每个时期面临的主要矛盾不尽相同, 因此要解决的问题就不同。而同样是推行一个管理模式, 具体到每个业务流程中也会有不同的体现。

企业要搞好学习型组织创建, 必须清醒地认识到, 学习型组织创建, 学习只是手段而不是目的, 其根本目的是为了解决企业持续发展当中的问题, 推进企业持续快速地发展。因此, 只有将学习和工作融合, 学习工作化, 工作学习化, 将企业的发展过程作为创建学习型组织的过程, 创建学习型组织的过程作为促进企业发展的过程, 将企业愿景和发展战略紧密结合, 将结合中心工作作为途径, 将提升绩效作为目标, 处理好内容与形式、结果与过程、共性与个性的关系, 持续优化和改进创建方案, 结合实际工作的需求, 通过团队学习, 改善心智模式, 改变工作方式, 系统思考, 创新超越。运用这个理论的精神实质去解决问题, 改善管理, 提升综合水平, 避免浪费资源追求表面的效应, 或盲目模仿别人的做法, 而脱离组织自身的实际, 只有这样才能较好地避免学习和企业发展两张皮, 将企业打造成学习型组织, 为企业的持续发展提供强大的动力。

六、 领导素质

平等的沟通、交流和协商是团队学习的基础。有了这样的人文环境, 才会更好地增强组织内的民主、和谐的氛围, 人们才会积极开发自我的思想空间, 乐于摆出自己的想法, 参与团队的行动。否则就可能自我设防, 被动执行, 缺乏创造性的激情。因此企业管理要在“严、细、实”的基础上增强亲和与平等的要素, 这既是建设和谐社会的需要, 也是学习型企业建设的应有之义。

各级领导的角色要有所变化, 不仅善于让大家分享领导者的知识, 还善于营造有利于激发人积极性的环境, 从善如流开启众人的智慧, 引导众人的潜能挖掘, 善于集合众人的想法形成团队的新知识。彼得认为, “从壁垒森严的等级制到开放的学习型组织, 很多观念需要我们重新定义:我们要重新定义组织, 它不应再淹没个人;我们要重新定义领导人, 他不该高高在上, 他只是我们中的一员, 一位召集者”, “在学习型组织中, 新的领导者所专注的是更奥妙及更为重要的工作。在学习型组织之中, 领导者是设计师、仆人和教师”。在通用电器公司前董事长杰克·韦尔奇看来, 领导就是“成为真正提供方便的人, 真正的发动机, 使分享、学习、搜寻和好奇心成为公司的气血”, “跟着一个不想当教师而只想当老板的领导, 是没有前途的——首先是这个组织不会有前途, 其次是其职业生涯没有前途”。因此, 学习型组织需要学习型领导, 在学习型组织中领导者必须首先转变观念、转换角色。特别是在有着几千年传统王权文化和官本位思想背景下的国内企业, 领导者角色的转变显得尤为重要, 直接关系到企业创建学习型组织的成功与否。

企业建立学习型组织, 必须领导先行, 只有有了学习型领导、学习型班子, 才可能有学习型组织。

摘要：创建学习型组织是一项十分复杂的系统工程, 除了必须准确把握其理论实质, 坚持与实际相结合以外, 在创建过程中还应当注意把握好重点。

创建学习型组织 篇2

利川市南坪乡干堰小学工会

我单位是一个集多种荣誉与一身的先进单位，特别是工会的各项工作都走在了系统或同行的前列，“建学习型组织、做知识型职工”作为一种新的组织建设理念和管理思路更应该被我们细致认真的诠释和积极努力的应用。那么如何才能落实好我们的创建工作，一个系统的工作计划是必不可少的。目前，我们已在几次的工会干部会上进行了内容的宣传，使大家心中逐渐架起了一个大概的创建工作轮廓，以便今后工作的全面铺开。

一、进一步在全处范围内进行宣传动员，通过充分利用黑板报、印发学习小册子、设计学习问答试卷等形式，来阐明创建工作的目的意义及对工会工作的重要性，烘托和营造创建声势。

二、为了更多地灌输“创学习型组织、做知识型职工”的意识，提高大家参与创建工作的自觉性，我们将在每一次的工会会议前，学习一篇结合时事内容的文章（目前已开始实施），希望通过强行的外界灌输，刺激大家学习的兴趣，汲取一些有用的知识。

三、结合争创的需要，提升工会干部的整体素质和工作水平，准备在适当的时候，进行工会干部的调整，逐步选用那些热心工会工作，办事责任心强，相对年轻有一定文化知识的职工担任工会干部，并有意为单位后备干部的培养输送人才。

四、有意识地在工会组织特别是工会干部中强调思想交流、提倡知识、工作成果共享，经常性地结合社会形势和工作实际向职工灌输新思想、新观念、新方法等。要求每位工会干部依据自己的特长，作内部辅导的授课，先以自我选题和帮助辅导相结合进行备课，再行课后评议计分，以进一步锻炼干部的综合能力。

五、推动员工培训工程，准备有计划的对职工进行文化素质、业务水平、服务意识几个方面的知识培训和提升，通过聘请老师专家、购买相关的授课资料、自己内部有一技之长员工相互的培训这三个主要环节，逐步达到营造单位好学习、爱钻研、求创新的良好氛围。

六、从今年开始，每年从优秀职工中评选一名热爱自己岗位，并对自己的工作非常敬业、对业务有相当钻研精神且已做出一定工作成绩、职工中有一定影响的“首席职工”，作为单位全体职工学习的榜样，以进一步示范和带动大家崇尚学习、爱岗敬业。

以上创建计划为初步的工作设想，具体的实施会依据我们最终要达到的创建目标加以修正和完善。望上级工会领导多提宝贵意见。2011年干堰小学“创建学习型组织、争做知识型教职工”活动总结

我校工会工作始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观统领学校工会工作，结合学校实际，围绕“创建学习型组织，争做知识型教职工”活动积极组织教职工开展政治思想学习与思想教育活动、教育教学理论学习与教科研活动、教育技术培训学习与考核。构建和谐校园，以丰富的活动为载体，不断推进了工会自身建设，努力增强学校工会的工作活力。

一、理论学习，规范管理

本年内准确把握我校各项工作的指导思想、总体目标和主要任务，配合党支部的“争优创先”活动、“热爱伟大祖国、建设美好家园”主题教育、构建和谐为目的的“交朋友”活动和第十二个党风廉政教育月活动，带领全体教师集中学习《教育法》、《教师法》《教师职业道德行为规范》《国家中长期教育改革和发展规划纲要》。

二、民主管理，参政议政，校务公开，促进学校依法民主治校建设。

组织召开教代会，审议通过学校的各项工作计划、方案，讨论审议校级《先进工会小组、优秀工会积极份子考核细则》，充分落实了教代会职权和作用，切实保障教职工依法参与民主管理、民主监督，落实教职工在学校当家作主的政治权利。利用“公示栏”和“学校网络”，做好校务公开的内容、程序、形式的规范化和制度化，发挥好工会的监督作用，增强学校工作的透明度。学校制度的制定、执行的监督，以及一些重大决策的出台都要充分发挥广大会员的积极性，使每一位会员都能体验到自己是学校里不可缺少的一分子，提高参与管理的热情，增强教师队伍凝聚力。

三、立足实际，扎实运作

1、加强教师队伍建设，配合学校做好教学工作。学校工会引导教师参加“争创学习型组织，争做创新型人才，树立新时期教职工形象”活动，鼓励教师成为终身学习的先行者。继续会同党支部开展“讲师德，学先进，比贡献”的主题教育，开展“文明教职工”、“文明班组”、“文明新风家庭”评比表彰活动。以职工之家为依托，充分发挥工会组织的桥梁纽带作用，配合党支部积极主动认真的做好教职工的思想政治工作，使一些家庭生活困难，个人感情生活有波折的教师振作精神，努力摆脱困境，乐观向上的面对一切，为学校工作能够顺利进行打下了基础。

2、工会配合教务处，开展“四个一”教学活动，及岗位练兵活动，使广大教师在听、讲、评、议的过程中学到了新的教学方法，提高了课堂教学水平。这些活动的开展促进了教师间相互学习、逐渐形成自己的教学风格，形成“人无我有、人有我优、人优我精”的精品意识，为当好教学的组织者，引导者，促进者奠定了良好的基础。

为了更好地展示我校教师的风采，工会配合教务处组织各学科教师认真参加继续教育学习培训，市组织的各种教学教研活动，观摩各学科教学能手讲课比赛，参加“课堂内比教学活动”，参与研讨和学习，促进中青年教师教育理念、知识结构、教学水平、科研能力、信息技术能力、学历水平等方面的提高。

3、开展丰富多彩的文体活动，关心教职工生活，促进教职工身心健康。组织全校教师打羽毛球，学唱《忠孝雅诚》歌曲。

企业如何创建学习型组织 篇3

[关键词] 组织 学习型组织 组织建设

一、企业创建学习型组织的意义

1.企业创建学习型组织是企业获得生存和发展的基本条件。在市场经济条件下，企业惟一的竞争优势就是其管理者比其他竞争对手学得更快，如果学习的速度能大于外界变化的速度，就能保证企业内部的变化速度大于外部的变化速度， 企业才能获得生存和发展。

2.企业创建学习型组织，能全面提升企业的竞争力。商界已没有永恒的神话，只有适者生存的法则。企业为了生存发展，不仅要对产品的生产过程或结构等外在因素进行调整，而且要对影响组织运行的各种因素，包括企业的价值观、思维模式，乃至根本目标进行改革，也就是要企业不断地进行学习。可以说，学习型组织为企业“全面增强体质”提供了一剂良药，也为全面提升企业的竞争力打下了一个良好的基础。

3.企业创建学习型组织，是一种新型的企业文化，是通过学习而获取知识并进行创新和改造自我的一种文化，有利于培育企业文化。一个成功的现代企业是一个整体，具有整体的力量，能支配每个员工的行为方式和追求目标，能把企业内部的各种力量凝聚在一起。

二、企业如何创建学习型组织

1.树立正确的学习理念。树立正确的学习理念是创建学习型组织的前提，思想是行动的先导，在创建学习型组织的过程中，要在全体员工中树立正确的理念:一是要树立“竞争就是学习力的”理念。有的组织没有竞争力，不是因为缺少拥有文凭和学历的管理人才和科技人才，关键是他们缺少学习力。二是要树立”终身学习”理念。联合国教科文组织主席曾说过：“要创造一个新的明日世界，必须开展终身教育”。三是要树立“团队学习”的理念。团队学习是永续发展的基础，在现代组织中，如果团队不能学习，组织就不能学习。四是要树立“学习型组织建设就是科学管理”的理念。建设学习型组织是为“科学管理”提供一种科学的管理方式，它是沿着人本管理思路，吸收各种管理科学的精华，借助信息科学的成果而建立起来的一种全新的管理理念。五是要树立“教育是一种生产性投资”理念。教育投资可以产生良好的经济效益，也可以产生重要的社会效益。六要树立学习工作化，工作学习化的理念。把工作的过程看作是学习的过程，把学习与工作一样要求，一样对待。七是要树立“学习最主要任务是学会学习”的理念。

2．企业创建学习型组织需要领导重视。企业创建学习型组织需要领导重视：一是企业领导人必须认识到，现代企业竞争，是一场“文化”的竞争，在文化竞争的背后，必须要有一个“学习型组织”。为了培养出一个优秀的学习型组织，企业领导必须营造出持续改革和学习的氛围；二是企业领导人的工作重点应放在“学习”的设计上，当好教练；三是企业领导人要重视企业学习基础设施的投入；四是基层领导是学习型组织的实施者和组织者，企业领导人要经常检查基层领导对创建学习型组织的实际效果，基层领导要具备创建学习型组织的新思想、新方法。

3．正确认识企业学习型组织中的“学习”。一般意义上的 “学习”是指通过阅读、听讲、实践等途径来获取知识的，而企业学习型组织中的“学习”，其内涵是指组织通过持续的、创造性的学习，不断扩展创造未来的能量；培养全新的、前瞻的、开阔的思维方式；学会参与、沟通、协同并全力实现的共同的愿景；顺应瞬息万变的环境，不断改革、创新、推进企业的发展并创造全新的自我。因此，企业学习型组织中的“学习”充分体现以人为本的思想；是创新性的真正意义上的学习。

4.挤时间“学习”，全员参与“学习”，形成良好氛围。挤时间“学习”，关键是要引起员工的重视，遵循其规律。为此，企业在创建学习型组织的过程中应做到三个“强调”，形成良好氛围。一是强调“终身学习”，要求组织中的成员养成终身学习的习惯，这样，才能形成良好的学习气氛；二是强调“全员学习”，要求企业的经营层、管理层、操作层都要全身心地投入学习；三是强调“全过程学习”，要求把学习贯穿于组织系统的整个过程之中，强调边学习边计划，边学习边工作，边学习边执行。

5.以企业文化建设为载体，言行一致，在干中学，在学中干。企业领导在创建学习型组织工作中，应真正起到“领导”的作用，把“学习”与工作相结合，做到言行一致，特别是应重视企业文化建设的作用，因为企业文化建设是创建学习型组织的基础、载体和着力点。如何把二者有机地结合在一起，是企业领导应该首先考虑和应做好的工作。具体应做好以下几方面的工作：一是领导以身作则，给下属留下良好的印象；二是要加大弘扬企业精神的力度，特别是员工爱厂如家的敬业精神、知难而进的拼命精神、自强不息的奉献精神；三要大力提高员工文化素养，丰富职工文化生活，开展健康向上的文化活动，经常组织员工学文化、学技术、学管理，帮助和鼓励员工技术成才、岗位成才、自学成才；四是着力塑造企业的整体形象，增强企业的凝聚力。

6.善于学习，善于实践，把“学习”作为工作的动力源。企业创建学习型组织需要一种动力，这种动力只有在不断的“学习”过程中，在不断的 “实践”过程中才能得到。无论是企业还是企业家，都需要快速地学习，不断地学习、不断地更新知识。特别是当企业取得成绩或受到挫折时，知道下一步该学什么，该干什么，该怎么干。因此，企业在创建学习型组织的过程中要做到 “五个”善于，即：善于发现，善于选择，善于发明，善于推广，善于反馈。

7.建立激励约束机制。 建立激励约束机制是建设学习型组织的关键。要建立内动力机制和外动力机制。内动力机制就是通过树立共同远景，增强组织和个人学习的内在动力；外动力机制主要是激励和竞争机制。例如，把学习情况作为竞争上岗的重要条件；作为年度工作考核的重要内容等等。

8.提高领导者的素质。在学习型组织中，领导者是设计师和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念；领导者作为教师的首要任务是界定真实情况，协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握，提高他们对组织系统的了解能力，促进每个人的学习。领导者要能够引领新的观念；具有宽阔的视野；具有获得和保持可持续领导的能力，做到永不满足，经常反思个人的价值及调整个人的行为，从而进行自我革新，学会开发员工的潜能。

学习型组织的创建误区 篇4

1 对学习型组织的基本特征没有能够深刻理解

学习型组织是一种精神超越、全员创新和结构扁平型组织, 可是在创建学习型组织的实践中, 有许多做法违背了学习型组织的基本要求。一是不知精神超越包含着知、情、意三个方面而陷入片面化的陷阱。学习型组织创建过程中所要求的学习必须是全身心投入, 是一种精神超越过程。而很多单位的学习只不过是多听几场报告, 要求职工多读些报刊多看点书而已。二是不知组织结构的扁平和有机化的重要性。扁平和有机化是学习型组织的结构基础, 可是, 一些组织的自身民主化建设还没有起步, 组织的管理效率也十分低下。在这种基础之上高谈学习型组织的创建问题, 显然与创建活动的要求相去甚远。三是不知领导者的新角色。在学习型组织中, 领导者是设计师、公仆和教师。领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程, 他不仅要设计组织的结构和组织政策、策略, 更重要的是设计组织发展的基本理念;领导者的公仆角色表现在他对实现愿景的使命感, 能自觉地接受愿景的召唤;领导者作为教师的首要任务是界定真实情况, 协助人们对真实情况进行正确、深刻的把握, 提高他们对组织系统的了解能力, 促进每个人的学习和提高。

2 把创建学习型组织当作“政治任务”或外来压力

一些组织或个人把创建活动等同于上级的一项政治任务或硬性要求, 而没有真正理解学习型组织对于企业发展的价值和战略意义, 从而将其内化为全体员工真心认同的共同目标和内在需求, 是“要我做”, 而不是“我要做”。这样时间一长, 将逐渐失去动力, 产生敷衍了事的情绪, 从而蜕化为形式主义, “走走过场”不了了之。更有甚者, 一些单位的领导把创建活动变成捞取荣誉的手段, 片面注重形式、宣传或“炒作”, 表面上热闹一番, 摆摆花架子, 没能联系本单位的实际状况, 结果是浪费了钱财和精力, 也没见单位的创新发展有任何新的起色。

3 把创建学习型组织当作阶段性项目

很多单位把创建学习型组织等同于一个阶段性的项目, 采用线性思维模式, 像“搞运动”一样, 简单划分几个阶段, 诸如导入宣贯、选点示范、总结推广、巩固提高、评比验收等等, 认为花个两三年时间就“成为学习型组织”而万事大吉了。显然, 这与学习型组织的本质内涵是背道而驰的。事实上, 只要组织面临新的形势, 有新的问题, 就有必要而且可以通过建设学习型组织, 达到持续的学习、创新、变革而促进发展的目的。任何时刻的松懈都有可能使企业的发展停滞, 甚至带来灭顶之灾。所以, 彼得·圣吉指出, 学习型组织建设在某种程度上讲, 只有起点, 没有终点, 谁也无法宣称自己已经是学习型组织而无须努力了。

4 在创建过程中不能找准切入点、把握精髓、开展修炼

在学习型组织创建过程中普遍存在“三不懂”, 即不懂理论结合实践, 不懂怎样展开修炼, 不懂学习型组织创建的精髓。一是找不准理论和实践的结合点。由于社会环境及相关背景的不同, 学习型组织的五项修炼并不能拿来即用。学习型组织这一逐渐成熟的理论在企业运用必须有一个适应的过程。在目前的学习型组织案例中, 无论是国外的微软、通用电气, 还是国内的宝钢、海尔, 都是管理基础比较好的企业。对于管理基础薄弱的单位, 学习型组织的引入如果处置不当, 反而动摇甚至破坏了原有的薄弱的管理基础。对于有一定管理基础但还只是刚开始进行学习型组织创建的单位来说, 要注意解决本单位学习型组织建创过程中面临的最突出问题。二是把握学习型组织创建的精髓。判断一个单位学习型组织创建的好坏标准, 在于它对学习型组织创建的精髓是否把握。即使一个单位刻意去追求轰轰烈烈的学习型组织形式, 它离真正的学习型组织也十分遥远。只有找准切入点, 把握学习型组织精髓, 冲破习惯的阻力, 保持心灵的张力, 才能深入展开五项修炼。因此, 我们必须在找准切入点、把握精髓上下功夫。

在知识经济时代, “唯一持久的竞争优势或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力”, 学习型组织越来越受到现代企业的认同。创建学习型组织只有开始, 没有结束, 只有更好, 没有最好;只有沿着“创特色, 求发展”的创建思路, 结合新的形势要求和企业实际, 才能更好地推动创建活动深入持久地开展。

摘要：在学习型组织建设的热潮背后也存在着一些发人深思的误区, 正视这些误区将会对我们的创建起到极大的推动作用。

创建学习型组织,争做 篇5

大家好！我今天演讲的题目是“学习才能进步”。

人类进入21世纪以来，全球化、知识经济、结构调整，使世界经济变幻莫测，日新月异。通过阅读《员工突击》一书，我意识到无知者不知变，知识陈旧者不会变，知识不丰者不善变。只有不断增进新的知识，才能以变应变，应对自如。学习不再只是一种仪式，也不仅是关联职业需要而已。在新的时代，学习已经不局限于课堂教育、文凭和学历，而更多的是形成独特的价值指向，成为每个人的生活方式。我们也更加清晰地认识到，我们迎来的是一个新的学习时代。正是这样一个时代，学习型组织应运而生。

学习型组织的创建是一个过程，从某种意义上讲，所有的组织都是学习的组织，但是，学习的组织并不一定是学习型组织。学习型组织就是要在组织内部唤醒一种原属人性的至善至纯的一面，唤醒人类潜意识中的合作和信赖，从而构建没有阻隔的人类关系，构建促进人们共同进步的团队，这种形成拥有不断学习能力并在此基础上不断发展的新的社会结构。在建立学习型组织的过程中，必须做到培育卓越的学习型领导、打造高效的学习型团队、形成可行的学习规划和系统。不可否认，学习型组织并非万能的救世良药，许多著名的企业都有

一套成熟的管理理论，但仔细研究后我们发现，凡成功企业的管理思路和创建学习型组织的诸如“转换心灵、超越自我，改造心智模式，打造共同愿景，开发集体智力”的思路是基本相同的。一个经过世界著名专家总结出了和经过实践证明了的理论，无疑是我们现在有必要学习钻研和大力推广的。通过缔造学习型组织激活人力资源这一最活跃的要素，以学习力的提升带动班组的执行力、团队协作能力和创新能力以及资源的整合的全面提升，系统的整合和优化组织能力，演义一个从小到大、从弱到强的发展历程。通过以提高创造力为核心的学习型组织创建使班组步入持续发展的良性循环轨道；学习型组织创建是一个系统工程，没有深入细致的调研、没有周密扎实的部署，我们任何的豪言壮语都像海市蜃楼一样的虚幻飘渺。

通过以上分析，答案已经很明显了，我们是一个团队，大家集思广益，并相互探讨，相互学习，相互提高。只有开放思想，开放自我才能快速的提升自己的学识与能力。只有综合每个人的能力才能发挥个人所不能完成甚至不敢想的巨大成绩。将不可能变成可能，将好的思想通过大家的努力落实到实处。当我们明白了这个道理以后或许我们就该抓紧调整自己的心态了，树立起一个正确的理念。正确的工作理念是转变观念的基础，也是团队合作的动力。在此基础上，才能使得自我的知识得到量的积累，质的飞跃，从而才会以正常的心理对待工作、对待同事、对待人生。消除了思想观念上的困惑，则心里豁然开朗，自然间，心态也就经历了调整、定位，过去的一些不平衡和不理解悄然逝去，一种新的面貌焕然而至，工作热情油然而生，从而让我们在内心具有持之以恒的工作动力。

创建学习型组织－怎能“赤膊上阵” 篇6

《孙子兵法·计篇》云：夫未战而庙算胜者，得算多也；未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜，少算不胜，而况于无算乎！在孙武子看来，“是故百战百胜，非善之善者也；不战而屈人之兵，善之善者也。”（《谋攻篇》）因此，真正睿智的人，在行动之前，必须要有精心的筹划，做到“不战而屈人之兵”。与此同时，大家也都知道，两军对垒，如果没有任何“装备”，单枪匹马，赤膊上阵，最后的结果不是匆忙败下阵来，就是横尸沙场，血本无归；即使侥幸呈匹夫之勇，“过五关斩六将，”但大部队长期奔波作战，也难有胜算。因此，真正睿智的将军出征之前，不仅要“庙算”（系统地筹划），还必须给自己找到称手的兵刃、精良的装备，给部队供给足够的武器和粮草。

同样，企业要创建学习型组织，在开始行动之前，不仅需要全面的调研、系统的分析、精心的规划，而且需要找对方法，用好工具。现在的情况是，很多企业在创建学习型组织的过程中，不知道、不会用、用不好相应的方法与工具，导致很多创建学习型组织的努力停留在喊喊口号或宣讲一下理念、理论的层次，无法落到实处，无法深入下去。如果不能解决这一问题，突破这一瓶颈，将导致创建学习型组织的实践“夭折”。

第一，运用方法与工具是创建学习型组织的重要阶段。学习型组织的创建分为三个阶段。第一个阶段是观念宣导，即引入新的观念，达成行动共识，激发变革与创新的热情。这是创建学习型组织最常见的切入方式之一，也颇为有效，很多企业仅仅因为引入了新的观念，就发生了显著的变化。第二个阶段就是运用方法与工具，让学习型组织“落地”的阶段。方法与工具是理论、观念与实践、行动之间的桥梁或纽带。因此，不运用方法和工具，就很难让学习型组织真正落到实处。然而，学习型组织的理论、方法与工具如何与企业的经营管理实务相结合，真正做到“深化”，这就进入到创建学习型组织的第三个阶段：“整合应用”。在这个阶段，方法与工具也是一个重要的支撑平台。

第二，运用方法与工具是培养新的技能的重要途径，而新的技能是组织变革与组织发展的关键。创建学习型组织不是对过去的简单重复，也不是“混日子”，它需要组织具备一些新的技能，包括更好的集体感知、理解、规划和协同行动的能力，而这离不开恰当的方法与工具的运用。通过学习、应用有效的方法与工具，组织成员得以发展出新的技能，团队得以具备更好的能力、以更好的方式去协作，整个组织对创新和变革的驾驭才能更加得心应手、游刃有余。

第三，方法与工具对于提高行动的效能具有直接的促进作用。无数先贤对此都有过精辟论述。例如，孔子在《论语》中讲“君欲善其事，必先利其器”；荀子也曾说“君子性非异也，善假于物也”。在这方面，很多优秀企业的实践也是最佳的注脚。例如，现在大家都在谈“创新”，但正如管理学家哈默所说，对于大多数企业而言，创新只是停留在口头上，没有落实到行动中。创新似乎是一个“黑箱子”，让人无法把握；很多企业在创新方面的投资也变成了“黑洞”。但是，3M公司成功地发明了管理创新的方法，IDEO（一家总部在美国加州Palo Alto的知名设计公司）公司则在新产品开发中建立了一套行之有效的方法，从而使得这两家公司在创新方面成绩斐然。

第四，对于许多中国企业而言，强化方法与工具的应用显得尤为迫切。正如张瑞敏所说，一些中国企业已经开始进入“高原期”，管理的规范化将成为企业竞争成败的关键。但相对于企业对于管理理念的热衷，中国企业在应用管理方法与工具方面仍与国际水平有着严重的差距。据贝恩（Bain）公司在2005年对国际3000多家企业（包括近1000家中国企业）的调查，国际企业平均使用的管理工具为15项，但中国企业平均使用的管理工具仅为5项。

现代企业如何创建学习型组织 篇7

现代组织活动的核心, 就是不断地动态调整和创新, 对各种变化做出正确而快速的反应。为了适应不断发展的世界经济, 组织必须培养应变能力、发展新技术、采取新战略, 不断提升自身的学习能力, 这是时代发展的必然趋势。其重要意义在于:

第一, 创建学习型企业文化是适应知识经济时代所建的企业组织的需要。知识经济时代的管理归结为软化式管理, 是以文化式的管理为基础, 以无形的知识管理为核心, 对知识工作者的管理首要的问题是要建立共同认同的学习型的企业文化和价值观。

第二, 创建学习型企业文化是推动学习型企业发展的紧迫课题。二战以来, 随着新技术革命的兴起和技术革命的到来, 人类进入了文化时代。经济的产生和发展已经不单纯是经济的活动, 而往往是经济、文化一体化的运作。学习型企业是适应市场经济发展而产生的, 是完全按照市场经济规律运作的。学习型企业在市场竞争中依靠文化力带动生产力, 提高竞争力。学习型企业的发展必须以创建先进的企业文化为基础, 而先进的企业文化建设又是以学习型企业的目标、任务为动力和依据, 两者互相促进, 相辅相成。

第三, 创建学习型企业文化是强化现代化企业管理内在要求。现代企业管理理论认为, 在人、财、物诸多生产要素中, 人是最重要的因素, 因为人是各种资源中唯一具有能动性的资源。学习型企业文化本身就是一种先进的管理理论, 它以真正意义上的人本管理推动组织学习, 以塑造群体价值观和企业精神来调动全体员工的积极性, 具有更广泛的适应性和多元化的竞争能力。

二、现代企业构建学习型组织的影响因素

1. 理论研究的创新问题

学习型组织一直受到西方学术界和企业界的广泛重视, 而我国目前主要处在介绍西方观点的阶段, 翻译、介绍性、描述性的文章较多, 实质性的深入研究和理论建树较少, 缺乏原创性的研究成果, 许多只是停留在表面, 内容空泛, 重复性研究较多。但由于学习型组织需要结合组织及其外部环境的机制、文化背景, 如果我们不深入研究中国的实际情况, 学习型组织就难以在中国健康成长。

2. 学习方法、训练模式上的不足

长期以来, 由于我们已经习惯了传统的思考和教育模式, 再加上个人知识和经验的不足, 所以在学习型组织的创建和学习过程中, 特别是创建初期, 组织领导人热情高涨, 在营造学习氛围, 增强团队凝聚力方面也收到一定的效果。但一段时间以后, 由于传统的培训方式往往倾向于用过去的经验来教现在的学员去适应不确定的未来, 内容空洞浮华, 导致了学员在学习过程中无法突破旧方式留下的学习障碍, 这些学习障碍使得培训毫无效率。员工培训的目标不是教会他们对外界做出本能的反应, 而是要激发他们在思想和精神上的全部潜力来思考问题、解决问题, 来创新和学习。因此, 加强员工能力的开发, 提高和有效利用组织创新的能力, 已经成为当前许多组织在管理中遇到的最重要的问题。造就学习型的组织和个人不仅有利于强化组织的竞争力, 而且为提升知识型员工的个人素质起到了积极的作用, 也正是在这个意义上, 建立学习型组织, 造就学习型人才是当今激励高素质员工的法宝之一。因此, 这就要求我们必须采用新的培训学习模式。

3. 组织创建活动形式化

很多组织把学习型组织创建活动流于形式化、表面化, 没有真正落实到行动中, 没有与组织的实际工作结合;或者只当成领导者个人的政绩, 到处去宣传炒作, 实际上是敷衍了事, 导致最终不了了之, 这将严重影响学习型组织的深入推广和发展。许多组织都尝试建立学习型组织, 但并不清楚实现这样的转型需要进行深刻的变革。企图丰富组织成员的想象力, 提高其创造力, 但没能释放源自共同愿景的激情;想要挑战传统的思维模式, 却没有建立起一个彼此完全信任的公开机制;推崇宏观、整体的思考方式, 却没有意识一些做法只是查缺补漏而己。

4. 组织模型选择的多元问题

在中国构建学习型组织的过程中人们往往有一个误区, 以为创建学习型组织就是经过五项修炼。其实不然, 五项修炼是彼得·圣吉提出来的, 只是众多创建学习型组织模型当中的一种, 我们比较重视它, 是因为在很多的模式中, 他的理论中有许多地方与中国传统文化的基础思想有相似的地方, 易于为我们所接受。所以, 在具体创建学习型组织的实践中我们可以根据所在组织的具体情况, 参照、选择多种模型, 一种模式反而无法成功, 关键是要有科学的行为。

三、现代企业创建学习型组织的途径

建立优秀的学习型企业文化, 应该以人为本, 以顾客为中心, 努力服务社会, 平等对待员工, 平衡相关者的利益, 提倡团队精神, 并鼓励创新。

1. 营造学习氛围, 创立知识共享机制

在传统的组织中, 知识垄断带来竞争优势, 而在学习型组织中, 惟有知识共享才能带来组织的竞争优势。要创建学习型企业化, 必须在组织中营造一种鼓励知识共享的创新型的氛围, 创造体学习大于个体学习之和的效果, 提高企业整体学习能力, 创立识共享机制。设法把学习引入工作形成共识, 使各层次的人全身地投入学习, 具备不断学习的能力, 并提倡员工真情交流, 将学和工作有机地结合起来, 形成共识, 达到知识共享的目的。拆除门“藩篱”, 强化协作意识, 员工间自觉“知识共享”, 强化协整体意识是创建学习型企业文化的重要前提。同时, 促进企业间相互交流与学习。企业间正式与非正式的相互交流与学习, 非常利于信息与知识的传播、运用和创造。交流的内容除了知识外, 应包括科学工作方法和学习方法。

2. 注意示范, 领导干部以身作则以点带面

学习型企业文化建设离不开企业领导强有力的指挥和鞭策。雷-戴维逊公司的总裁特尔林克说道:“处在高层位置的领导者主要责任是创建一个允许持续学习的环境”。这充分说明创建学型企业文化的主要责任在于领导者, 尤其是企业的高层领导者。导者最重要的任务是创立和维系正确的企业价值观, 并把它灌输企业全体成员的心中, 形成企业上下一致的意志和共识, 在实际动中体现价值观和信条, 坚持不懈, 加速观念更新, 以丰富和发企业的价值观和信条, 并适时修改完善企业的价值观体系。

3. 培养主体意识, 充分发挥员工的主观能动性

企业员工是企业文化的创造者, 也是企业文化的继承者, 时企业文化又影响着全体成员, 只有充分调动员工的主观能动性才能成功地创建学习型企业文化。主体意识能激发员工的主人翁任感, 使他们不仅乐于接受企业的价值观, 还会积极充当传播者要培养主体意识, 企业必须满足员工的基本需要, 尤其是物质上基本需要, 这是调动职工参与建设企业文化积极性的基本条件。时, 应积极推动员工参与管理, 健全各种经济责任制, 健全奖励制, 把个人利益捆绑在企业利益上, 增强企业的凝聚力。再者, 工作、生活上应关心员工, 认真听取员工的意见和要求, 做到领和员工意见沟通、感情融洽。

4. 加强教育培训, 使之制度化、规范化、科学化

教育培训是创建学习型企业文化的重要渠道。企业可以通过育培训来灌输自己的价值观、企业传统、经营理念, 形成本企业特的精神风貌, 增强员工对本企业价值观的认同感。实现教育培的途径可以是多种多样的, 比如领导支持的培训或会议、优秀员经验谈、对企业内部期刊记载的企业关键事件和关键人物的故事学习、实时培训、工作本位学习等。

摘要：本文基于国内企业创建学习型组织的种种问题, 希望通过对这一大多数企业在认识和实践上处于盲区或误区的理论的系统探讨, 并提出解决对策, 为国内企业创建学习型组织, 适应知识经济和全球化竞争提供力所能及的帮助。文章提出了创建学习型组织的基本路径。

关键词：企业,创建,学习型组织

参考文献

[1]李转珍:《企业建立学习型组织的障碍及对策分析》.内江科技, 2008 (1)

[2]游丹李映波王娅敏:《企业构建学习型组织的探讨》.云南科技管理, 2008 (1)

[3]王强:《学习型企业——创建路线图》.北京:中国人民大学出版社, 2004

对创建动态学习型组织的思考 篇8

(一) 解决了传统组织的缺陷。

传统组织的主要问题是分工、竞争、冲突、独立, 降低了组织整体的力量, 更为重要的是传统组织注意力仅仅关注于眼前细枝末节的问题, 而忽视了长远的、根本的、结构性的问题, 这使得组织的生命力在急剧变化的世界面前显得十分脆弱。学习型组织理论分析了传统组织的这些缺陷, 并开出了医治的“良方”———“五项修炼”。

(二) 学习型组织为组织创新提供了一种操作性比较强的技术手段。

学习型组织提供的每一项修炼都由许多具体方法组成, 这些方法简便易学;此外, 圣吉和他的助手还借助系统思考软件创建起实验室, 帮助企业管理者在其中尝试各种可能的构想、策略和意境的变化及种种可能的搭配。

(三) 学习型组织理论解决了组织生命活力问题。

它实际上还涉及组织中人的活力问题, 在学习型组织中, 人们能够充分发挥生命的潜能, 创造出超乎寻常的成果, 从而由真正的学习体悟出工作的意义, 追求心灵的成长与自我实现, 并与世界产生一体感。

(四) 学习型组织提升了组织的核心竞争力。

过去讲的团队竞争力是指人才的竞争, 学习型组织理论讲的企业竞争力是指组织的学习力。在知识经济时代, 获取知识和应用知识的能力将成为竞争能力高低的关键。一个组织只有通过不断学习, 拓展与外界信息交流的深度和广度, 才能立于不败之地。人们可以运用学习型组织的基本理念, 去开发各自所置身的组织创造未来的潜能, 反省当前存在于整个社会的种种学习障碍, 使整个社会早日向学习型社会迈进。或许, 这才是学习型组织所产生的更深远的影响。

二、应克服的错误观念和行为

创建学习型组织, 是一个漫长的、艰苦的过程, 必须结合本团队的实际情况, 不断探索、不断摸索学习型组织的管理方法, 现实中有一些错误的观念和行为首先要克服:

(一) 望而却步的惰性思想。

创建学习型组织理论是由美国麻省理工学院教授彼得·圣吉首先提出来的, 目前国内创建学习型组织理论都借鉴了彼得·圣吉的基本理论。许多人认为, 这个理论中的许多名词晦涩难懂, 内容博大精深, 我们又不是科研机构, 自然掌握不了这么高深的学问。这其实是一种误解, 学习型组织理论由外文翻译而来, 不太好理解是事实, 但它的基本精神和主要内容和我们的观念差距并不是很远, 只不过是用一种新的思想把我们已经做的工作加以整合和改造而已。我国许多知名企业的成功实践充分说明了这一点, 像海尔、蒙牛等就是典型的例子。

(二) 一般化认识的误区。

有许多人认为, 创建学习型组织就是办班讲课、读书看报, 没有什么新鲜的。我们说培训是要搞的, 专家讲课也是必要的, 书报更是必看不可, 但这些做法只是从外部角度为团队创建学习型组织提供理论上的解释和操作上的咨询, 其本身并不是创建学习型组织的必经环节, 更不是创建学习型组织的本质意义。因此, 创建学习型组织应当是自己亲手去做的事情。如果一个组织整天“学习”而不创造, 那就不是一个真正意义上的学习型组织, 只能算是一个形而上学的组织。学习型组织的学习特别强调把学习转化为生产力, 有“学”有“习”, 而且“习”重于“学”。

(三) 把创建学习型组织等同于以往的思想政治工作的想法。

现在, 创建学习型组织很热。有人认为, 只要我们将思想政治工作的标签换一下, 跟着喊就行了。这种观点是有偏颇的。创建学习型组织固然可以借鉴思想政治工作中的一些做法, 但决不等同于思想政治工作。总体来说, 学习型组织所倡导的学习主要有两个方面内容:一是工作学习化, 即把工作的过程看成是学习的过程, 工作跟学习是同步进行的;二是学习工作化, 今天的学习型组织理论明确要求, 上班不仅仅是工作, 而是要把生产、工作、学习和研究这四件事情有机地联系起来。由此可见, 创建学习型组织与以往的思想政治工作并不是一回事, 不能混为一谈。

(四) “等、靠、要”的错误想法。

有人说, 既然上级这么重视, 我们只要按老办法抓就行了。我们说, 建立学习型组织的动力来自于组织发展的内在需求, 应当是一项自发、自主的工作。因此, 要彻底改变那种上级下文件、订计划, 基层照方吃药、跟着执行的“等、靠、要”做法。具体说来, 应以提高组织的核心竞争力为目的, 切实加强自主性、针对性、创造性的学习。

(五) “一阵风”的行为模式。

不能把创建学习型企业当作一项应急活动或短期工作, 刮“一阵风”就完事。它应当成为伴随我们工作、学习的永久使命, 持之以恒地延续下去。纵观国内外成功的学习型组织, 他们的创建过程多为几年甚至十几年。所谓成功, 也只能说是完善了创建学习型企业的形式和机制。所以, 有学者提出, 这种学习的过程应用n来表示, 即没有具体数值。因此, 我们必须破除急于求成的思维方式, 必须破除“一阵风”式的行为模式。

三、动态学习型组织的创建

(一) 动态学习型组织模型。

学习型组织不存在单一的模型, 它是关于组织的概念和每个成员之间作用的一种态度或理念, 是用一种新的思维方式对组织的思考。在学习型组织中, 每个人都要参与识别和解决问题, 使组织能够进行不断的尝试, 改善和提高它的能力。学习型组织的基本价值在于解决问题, 与之相对的传统组织设计的着眼点是效率。在学习型组织内, 每个成员都参加问题的识别, 这意味着要懂得彼此的需要。成员还要解决问题, 这意味着要以一种独特的方式将一切综合起来考虑以满足新的需要。因此, 组织通过确定新的需要并满足这些需要来提高其价值。它常常是通过新的观念和信息而不是物质的产品来实现价值的提高。学习型组织可以用图1的模型来表示。 (图1)

(二) 动态学习型组织的建立

1、建立共同愿景。

组织的共同愿景来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景。它是组织中所有员工愿景的景象, 是他们的共同理想。它能使不同个性的人凝聚在一起, 朝着组织共同的目标前进。愿景也可以凝聚公司上下的意志力, 透过组织共识, 大家努力方向一致, 个人也乐于奉献, 为组织目标奋斗。

2、团队学习。

学习型组织通过保持学习的能力, 及时铲除发展道路上的障碍, 不断突破组织成长的极限, 从而保持持续发展的态度。团队学习, 不但重视要个人学习和个人智力的开发, 更要强调组织成员的合作学习和群体智力 (组织智力) 的开发。在学习型组织中, 团队是最基本的学习单位, 团队本身应理解为彼此需要他人配合的一群人。组织的所有目标都是直接或间接地通过团队的努力来达到的。同时团队智慧应大于个人智慧的平均值, 以做出正确的组织决策, 透过集体思考和分析, 找出个人弱点, 强化团队向心力。

在动态学习组织中, 更强调了“善于不断学习”这一学习型组织特征。所谓“善于不断学习”, 主要有三点含义:首先是强调“终身学习”。即组织中的成员均应养成终身学习的习惯, 这样才能形成组织良好的学习气氛, 促使其成员在工作中不断学习。再者是强调“全员学习”。即组织的决策层、管理层、操作层都要全心投入学习, 尤其是经营管理决策层, 他们是决定企业发展方向和命运的重要阶层, 因而更需要学习。最后是强调“全过程学习”。即学习必须贯彻于组织系统运行的整个过程之中。约翰.瑞定提出了一种被称为"第四种模型"的学习型组织理论。他认为, 任何企业的运行都包括准备、计划、推行三个阶段, 而学习型企业不应该是先学习然后进行准备、计划、推行, 不要把学习和工作分割开, 应强调边学习边准备、边学习边计划、边学习边推行。

3、改变心智模式。

组织的障碍, 多来自于个人的旧思维, 例如固执己见、本位主义, 唯有透过团队学习, 以及标杆学习, 才能改变心智模式, 有所创新。

4、自我超越。

个人有意愿投入工作, 专精工作技巧的专业, 个人与愿景之间有种「创造性的张力」, 正是自我超越的来源。

5、系统思考。

应透过资讯搜集, 掌握事件的全貌, 以避免见树不见林, 培养综观全局的思考能力, 看清楚问题的本质, 有助于清楚了解因果关系。

(三) 学习型组织中领导者的作用。

学习型组织是从领导者的头脑中开始的。学习型组织需要领导, 他要能理解学习型组织, 并能够帮助其他人获得成功。学习型组织的领导具有三个明显的作用。

1、设计社会建筑。

社会建筑是组织中看不见的行为和态度。组织设计的第一个任务就是培养组织目的、使命和核心价值观的治理思想, 它将用来指导员工。实习基地领导者自身的素养是确定目标和核心价值观的基础。第二个任务是设计支持学习型组织的新政策、战略和结构, 并进行安排。这些结构将促进新的行为。第三个任务是领导并设计有效的学习程序。创造学习程序并且保证它们得到改进和理解需要实习基地领导者的创造力。

2、创造共同的愿景。

共同的愿景是对组织理想未来的设想。这种设想是在实习基地领导共同讨论中提出的, 组织的愿景必须得到广泛的理解并被深深铭刻在组织之中。这个愿景体现了组织与每个成员所希望的长期结果, 成员可以自己自由地识别和解决眼前的问题, 这一问题的解决将会帮助实现组织的愿景。但是, 如果没有提出协调一致的共同愿景, 员工就不会为组织整体提高效益而行动。

3、服务型的领导。

学习型组织是由那些为他人和组织的愿景而奉献自己的实习基地领导者建立的。作为靠自己一人建立组织的领导人形象不适合学习型组织。领导者应将权力、观念、信息分给大家, 学习型组织的实习基地领导者要将自己奉献给组织。

摘要：学习型组织是美国学者彼得·圣吉在《第五项修炼》一书中提出的管理观念。其作用在于:在面临外在环境剧烈变动时, 学习型组织能够力求精简、扁平化、弹性化、终生学习、不断自我组织再造, 能够很有效地维持竞争力。故不仅企业要建立学习型组织, 我们的实习基地, 作为校企合作的特殊团队, 也要建立学习型组织, 尤其是动态学习型组织。

关键词：学习型组织,动态,实习基地

参考文献

[1]彼得·圣吉.第五项修炼:学习型组织的艺术实务[J].中国外文编译出版社, 1982.1.5.

[2]贝蒂·包尔生.学习型组织体系[J].外国管理世界, 1987.7.2.

油田企业创建学习型组织的实践探析 篇9

一、创新活动载体, 开展形式多样的主题教育活动

为保证学习型组织创建活动扎实深入地开展, 注重发挥组织能力强、具有良好团队协作精神的优势, 2005年以来, 中原油田组织开展了“创建学习型组织、争做知识型员工”系列活动。一是组织多种形式的报告会、演讲会、讨论会40多场次, 油田电视台、中原石油报社相继开办“创争”活动专栏, 持续报道活动中出现的新事件、新方法和新经验, 利用黑板报、巡回演讲、理论知识宣传周等形式, 宣传普及“创争”理论知识, 营造了浓厚的学习氛围。二是分系统召开了创建推进会, 举办“创争”活动骨干人员培训讲座12场, 对3000名基层“创争”活动领导小组成员进行专题培训, 组织“创争”活动征文100多篇, 组织4.5万人参加了中华全国总工会举办的“创争”百题知识竞赛, 推动了活动的深入开展。三是创办了“创争”活动《工作简报》, 及时宣传交流“创争”活动进展情况和典型经验做法, 有力指导了“创争”活动的开展。四是各基层单位结合实际, 创新方式, 组织开展了赠书、好书推荐、每月为职工送一本好书、每季组织一次读书笔记评选等系列活动, 不断丰富活动内容, 收到明显成效。

二、强化业务技能培训, 全面提升职工队伍素质

业务技能培训是创建学习型组织, 提高职工素质与能力的重要手段。大力强化业务技能培训, 努力打造一支素质高、学习能力强的职工队伍。一是开展全员培训, 大力培育人才。2007年, 油田统一组织完成内外部培训项目315个, 培训员工1.8万人次, 通过聘请清华大学博士生导师、国家人事部专家来油田举办企业管理专题讲座、集中办班等形式, 培训管理人员7420人次;通过外派进修、学术专题研讨等形式, 培训专业技术人员9443人次;开展“送知识下基层”活动56期, 培训3860人次;培训技能操作人员8062人, 技师轮训128人, 油田主体工种操作骨干人员培训368人次;选送242名优秀技能人才参加集团公司高级技师培训, 组织290名高技能人才赴上海、青岛等地参加高级技能人才培训班, 油田全员培训率达60%以上。二是开展大规模的职业技能鉴定工作。2002年以来, 油田连续7年每年鉴定上万人次, 鉴定范围覆盖了25个专业、186个工种, 2007年中原油田作为集团公司首批试点单位, 率先通过国家劳动和社会保障部职业技能鉴定管理体系认证。通过组织技能鉴定等活动, 形成了一支15100人的高技能人才队伍, 占技能人才总量的43%, 技师和高级技师占技能人才总量的6.2%, 员工持证率达98%, 持双证率达60%。三是组织声势浩大的技术比赛活动。每年发动10000余人参加技术比赛的预赛、决赛和赛前培训, 在油田范围掀起了轰轰烈烈的“比、学、赶、帮、超”的群众性学知识、练技能活动, 同时积极组织参加河南省、中石化集团公司及国家组织的各类技术比赛, 一批批优秀的技能人才脱颖而出, 共有37人在各类竞赛中摘金夺银, 有力地促进了高技能人才队伍建设, 油田现有中华技能大奖1名、全国技术能手7名、集团公司或河南省技术能手68名。四是开展形式多样的技能提高活动。在油田范围内组织开展了职业生涯设计、师带徒、岗位练兵、“四个一” (即一日一题、一周一课、一月一考、一年一赛) 等活动, 组织兼岗培训19912人次, 10488人取得两个及以上岗位资格证书, 达到了“精一、专二、会三”的要求, 满足了油田发展需要。

三、拓宽工作思路, 深化学习型企业创建工作

在创建学习型组织活动中, 横向抓拓展, 纵向抓延伸, 整体抓落实, 取得良好成效。一是强化引智引才工程, 推动人才培养。以博士后科研工作站为依托, 大力加强高层次人才培养, 建立572人的油田、二级单位两级优秀人才队伍和532人的技术工种带头人队伍。油田博士后科研工作站被评为全国优秀博士后科研工作站, 受到了原国家人事部和全国博士后管理委员会的表彰, 并分别在中石化集团公司和河南省博士后工作会议上作了经验介绍。二是加强基础建设, 搭建学习舞台。根据油田野外生产的实际, 组织15万册教材直接送到新疆、内蒙等施工一线。拿出专项资金完善了一线基层单位图书馆 (室) , 开办了“创争”活动电教室, 配备了电脑、音响设施, 建立了流动图书室, 为职工学习创造了有利条件。加大员工学习投入力度, 将员工培训经费比例由1.5%提高到2.5%, 专款专用, 主自开发采油、作业等主体工种、涉外施工人员培训教材36种, 开发职业技能鉴定试题库111个, 创建采油、作业、钻井等六大培训基地, 已具有承办电工、电焊工等7个工种集团公司高级技师培训能力。三是完善激励机制, 提高整体素质。制定了考核激励办法, 把员工学习技能与晋职晋级、薪酬分配挂钩, 每年评选油田“十大”杰出青年、百名优秀青年能工巧匠和百名技术能手, 两年开展一次优秀人才、高技能工人评选与考核。同时, 实行特人特薪政策, 对选拔出的优秀人才, 每月给予500～3000元优秀人才津贴, 对技术工种带头人按档次每月给予100～500元津贴, 并在其他方面享受多种优惠待遇。对优秀人才和技术工种带头人, 实行强化业绩考核, 进行动态管理, 考核不合格的, 取消津贴及相关待遇, 形成一种上岗靠能力、荣誉靠评选、待遇靠贡献的竞争和激励机制。四是发挥典型作用, 整体延伸推进。号召全体职工向油田自己培养的中华技能大奖获得者何强、技术创新领头人王中华学习, 把典型人物的先进事迹汇编成了《知识托起腾飞的希望》和《立足岗位、自学成才》事迹读本, 用他们的精神力量来启发、影响和带动员工, 为“创争”活动注入了生机和活力。在报纸、电视台、局域网等媒介开辟了专题, 报道日常工作学习中涌现出来的先进人物和事迹, 逐步形成层层有典型, 层层培育“创争”活动亮点, 以点带面, 共同推进“创争”的局面。

活动开展以来, 中原油田先后获得国家技能人才培育突出贡献奖、全国文明先进单位、全国企业培训工作先进单位、全国“创争”活动知识竞赛优秀组织单位、学习型组织·中国优秀组织奖、中石化集团公司高技能人才队伍建设试点工作先进单位等荣誉称号。“创争”活动为油田的双文明建设带来了可喜的变化:

一是学习氛围浓了。员工的价值取向发生了明显变化, 生产一线高技能、高强度、高收入的岗位成了职工竞争的热点。“上岗靠竞争、工作凭本领”已蔚然成风, 员工学知识、学技术的积极性明显高涨。钻井四公司举办电脑、外语培训班, 报名者比计划人数高出2倍以上, 把原来2个班增加到4个班后, 还有不少“编外学员”站着听课。钻井二公司也门906队一班把与国际接轨作为学习和奋斗的目标, 该班10人中, 有6人拥有7个岗位的证书, 4人拥有5个岗位的证书、较高的管理和生产组织水平受到了甲方的称赞, 成为甲方信赖的学习型、复合型班组。

二是创新成果多了。油田各单位以经济技术创新活动为载体, 积极组织员工针对企业经营管理中存在的重点、难点和薄弱环节, 大力开展经济技术创新创效、科技攻关等活动。征集职工合理化建议21225条, 采纳实施10932条, 创经济价值8000多万元。目前, 油田先后取得重要成果197项, 其中25项获国家科技进步奖, 172项获部级科技成果奖, 拥有有效专利98项, 数字地震、优快钻井、深抽工艺等14项技术达到国际先进水平。

创建学习型组织提高企业管理水平 篇10

具有竞争优势的企业为什么能够向顾客提供超过竞争对手的价值并获取超额利润, 长期以来以企业为研究对象的企业经济学和战略管理学一直企图回答这个问题。对企业而言, “唯一持久的竞争优势, 是具有比你的竞争对手学习更快的能力”。“学习型组织”能提高企业对环境的适应性与应变力, 而且能提高企业的整体竞争力。因此现代企业首先应该是一个学习型组织, 提高学习力是企业参与现代市场竞争首先要具备的条件。众多企业实践表明创建学习型组织能使企业在现代创新、竞争和快速发展的现代经济社会中有着更强的生命力。

因此, 创建学习型组织对企业来说显得尤为重要。

二、学习型组织的特点

“学习型组织”是美国麻省理工学院一群学者和企业家合作研究后提出的一种管理理论。彼得·圣吉写的《第五项修炼》集中体现了这一新的管理理论。学习型组织所说的学习不是通常意义下所指的吸收或获得信息, 而是通过学习, 重新创造自我, 创造扩展未来的能量, 使每个成员在这个组织内工作, 能感受到自己属于一个比自我强大的团体, 能体现人生的价值。在学习型组织中, 学习、知识共享、提高员工的素质将是组织的一项重要职能和目标, 组织应开展经常性的培训以及团队学习活动。在学习型组织中, 学习已经内化为组织的日常行为, 融入组织的血液之中。

具体的来说, 学习型组织具有下面几个特征: (1) 组织成员拥有一个共同的愿景。这个共同的愿景来源于员工个人的愿景而又高于个人的愿景, 它使组织朝着共同的目标前进。 (2) 组织由多个创造性个体组成。在学习型组织中, 团体是最基本的学习单位, 组织的所有目标都是直接或间接地通过团体的努力来达到的。 (3) 善于不断学习。这也是学习型组织的本质特征。所谓“善于不断学习”, 主要有四点含义:一是“终身学习”;二是“全员学习”;三是“全过程学习”;四是“团体学习”。 (4) “地方为主”的扁平式结构。传统的企业组织通常是金字塔式的, 学习型组织的组织结构则是扁平的。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动, 让最下层单位拥有充分的自决权, 并对产生的结果负责, 从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。 (5) 自主管理。通过自主管理, 可由组织成员自己发现工作中的问题, 选择伙伴组成团队, 选定改革进取的目标, 进行现状调查, 分析原因, 制定对策, 组织实施, 检查效果, 评定总结。 (6) 组织的边界将被重新界定。学习型组织的边界的界定, 建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上, 超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。 (7) 员工家庭与事业的平衡。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展, 而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。这样, 个人与组织的界限将变得模糊, 工作与家庭之间的界限也将逐渐消失, 两者之间的冲突也必将大为减少, 从而提高员工家庭生活的质量, 达到家庭与事业之间的平衡。 (8) 领导者的新角色。在学习型组织中, 领导者是设计师、仆人和教师, 领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程, 他不只是设计组织的结构和组织政策、策略, 更重要的是设计组织发展的基本理念。

三、如何创建学习型组织

首先, 要确立新的学习理念, 改善“绩效考核”。在企业倡导“学习无处不在、学习无时不在”的新型学习观, 引导员工向一切可能学习的人学习, 向一切可以学习的事学习;坚持“学习工作化、工作学习化”的现代工作观, 把学习作为提高工作质量和效率的最有效手段;把学习作为对员工的最高奖励, 为优秀员工提供更多的学习深造机会。通过“绩效”考核企业成员可以享受学习与工作融合的快乐, 不仅能感受到自身业绩的提高、能力的提升、个人目标的达成, 还是一种心理满足, 这样可以增强自信, 从而激励企业成员、团队持续学习欲望, 体现生命价值。

其次, 营造创建学习型组织的良好环境。要建设好学习型组织, 必须给企业职工创造一个良好的学习环境。要做好这一工作, 首先应解决好工学矛盾, 企业要给职工充足的学习时间。其次是企业要建立鼓励员工积极进行学习的机制, 要给员工施加压力, 让他们感到自己非学习不可, 否则将被淘汰。再次是企业要加大人才培养投资, 要用发展眼光去看待人才的培养, 要从企业所需专业人才的实际出发, 或是请专家进来或是派员工到兄弟企业学习取经, 学习他们的先进技术等, 不断地完善自己。鼓励员工把学到的先进技术和管理经验应用到自己工作中, 有效地推动企业的发展。

最后, 及时发现和纠正创建学习型组织过程中可能出现的问题。创建学习型组织的过程中, 可能会出现一些问题, 如组织结构扁平化, 强调自我管理可能会导致某些管理人员站在自己部门的角度考虑问题, 造成不顾大局, 有悖企业整体发展的现象, 因此, 在看到创建学习型组织将带来的巨大收益的同时, 也应注意其可能带来的风险, 要及时发现问题, 采取针对性的措施加以解决。

参考文献

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