浅谈建立和完善企业的激励机制

关键词： 弱小 浅谈 激励机制 企业

浅谈建立和完善企业的激励机制（精选9篇）

篇1：浅谈建立和完善企业的激励机制

浅谈建立和完善企业的激励机制

企业要发展，要在激烈的竞争中立于不败之地，充分调动广大职工的工作积极性是非常重要的，这就需要在企业中研究和建立全面、完善的激励机制，重点是激活人力资源，使员工视工作为一种享受、一种责任、一种满足社会需要的最佳手段，使员工能够持续长久的保持最佳的工作状态和取得最好的工作业绩。建立科学、合理的激励方法和程序，盘活和激活人力资源，使企业长期拥有一支高绩效的员工队伍。

人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源管理的重要内容，指激发人的行为的心理过程，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的目的就是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性保持和发扬下去。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为企业面临的一个十分重要的问题。

一、物质激励要和精神激励相结合物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，但是单一的物质激励也是不科学的，美国管理学家皮特指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会

1的风气就会不正。”物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

1．企业文化要适合企业特点

所谓管理，就是在一定程度上用一定的文化塑造人。企业文化是人力资源管理的一个重要机制，员工的价值观和奋斗目标是不可分割的，当企业文化能够真正融入员工的价值观时，他们才能把企业的发展目标当成自己的奋斗目标。用员工认可的文化进行管理，才可以为企业的长远发展提供动力。

2．激励机制的制定要精确、公平

激励制度首先要注重效率，其次要兼顾公平。首先要在广泛征求员工意见的基础上出台一整套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样才能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；最后是在制定制度时要体现科学性，也就是做到工作细化，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

3、多种激励机制综合运用

企业可以根据自身特点采用不同的激励机制。首先，可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。其次，可以运用参与激励，如职工通过“职代会”中的代表参

与企业重大决策，形成员工对企业归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。再次可以运用荣誉激励的方式，如评比劳动模范和先进工作者，有效地利用了员工的荣誉需求，激励效果显著。

二、多跑道、多层次激励机制的建立和实施

制定适合企业实际的激励体制，在注重效率、兼顾公平的前提下，建立以岗位为主要参考值的岗位绩效工资分配制度，打破分配上的平均主义，调动职工的工作热情和积极性。让有突出工作业绩的普通员工的收入水平比领导干部高，使他们能安心现有的工作，打破做官才能体现价值的观念，把自己的精力和才华投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益。设立多条激励跑道，主要是把激励的手段、方法目的相结合，达到激励手段和效果的一致性。

三、充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则

激励的目的是为了提高员工的工作积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，由此可见，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女职工相对而言对报酬更为看重，而男性则更注重企业和自身的发展；在年龄方面，一般20-30岁之间的员工对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重，而31-45岁之间的员工则比较安于现状；在文化方面，较高学历的人更注重自我价值的实现，更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、兴趣、条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，对于技术人员要给他们及时提供再教育的条件和机会，使他们的发展始终保持与时代同步。对于普通员工要进行一岗多能的培训，提高工作适应能力。对于管理人员要随时进行新的管理理念的培训和更新。要使企业的全体员工都有相应的学习提高机会，能始终跟上时代和行业发展的步伐，达到最大的激励效力从而加速企业的发展。

四、企业经营者的行为是影响激励制度成败的一个重要因素

企业经营者的行为对激励制度的成败至关重要，首先要做到自身廉洁，不要因为不法收入而对员工产生负面影响；其次建立以人为本的管理思想，要做到对员工公正公平，对员工的成绩要尽量表扬，为员工创造良好的工作环境，通过展示自己的工作技术、管理艺术、办事能力和良好的职业意识，为员工做出榜样。培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力，使员在企业的工作中得到真正的心理的满足和价值体现。当然在激励中也不能忘记对企业经营者的激励，通过年薪制充分调动其工作的积极性，进一步推动企业向前发展。

管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术，无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

篇2：浅谈建立和完善企业的激励机制

论文摘要：高等教育的教学质量要得以提高，必须依赖于高校教师积极性及创造性的发挥，建立和完善高校教师激励机制已成为当务之急。本文拟从工作生活环境、薪酬分配及工作绩效评价体系的建立与完善三个方面谈一些粗浅的认识。

论文关健词：高校 教师 激励机制

任何学校的生存与发展，教师都是主要支柱力量，赢得了教师才能赢得二十一世纪的教育，然而目前很多高校对教师进行管理时存在很多缺陷，例如：教师干多干少一个样，干好干坏一个样。究其原因，几乎均出于缺乏一套行之有效的激励机制。建立和完善一套切实可行的高校教师激励机制显得十分重要。本文拟从高校教师的需求特点出发，提出几点关于建立和完善高校教师激励机制的建议。

激励从字面上看就是激发和鼓励的意思，在管理工作中，可把“激励”定义为通过满足人的需要，激发人的动机，将其内在潜力转化为实现目标的行为过程。所谓需要，是指人们对某种目标的渴求和欲望。美国心理学家马斯洛于1954年发表了《人类动机理论》，提出了需要层次理论，他把人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。在这五种需要中，马斯洛把生理需要和安全需要称之为人的基本的低层次的需要，而把社交需要、尊重需要和自我实现需要称之为人的较高层次的需要。

根据需要理论分析，高校教师的需要在以下几方面表现比较强烈：第一，渴望社会、领导、同事、学生的尊重：渴望对其自身价值认同的自尊和被人尊重的需要;第二，渴望学习、进修，不断更新知识体系，实现自身持续发展的需要;第三，渴望施展才华，取得成就，实现自己理想发展的需要。因此，高校教师的需要，基本上是较高层次的需要，那么，如何来满足他们的这些需要呢，笔者认为主要应该通过建立和完善高校教师激励机制来实现，具体可以采用以下措施：

一、趁立和完善和谐的工作生活环境激励机制

没有和谐的工作生活环境，就没有高效率的工作绩效。高校教师，是教学与科研任务的直接承担者，是实现组织战略目标的主要力量。教师的工作绩效，决定学校的教学与科研水平，进而影响高等教育质量。加强高校教师和谐工作生活环境建设，具有十分重要的意义。高等教育的质量，主要依赖于教师工作努力程度和创造性工作的积极性。如何建立和完善和谐的工作生活环境来激励教师充分的发挥其积极性呢?要解决这一问题需要从高校教师不同群体的不同需求人手，高校教师按年龄大致可以分为三个群体：青年教师(20―35岁)、中年教师(36―55岁)、老年教师(56岁以上)，三个群体教师其个体需要特征不一样，决定了对其进行激励时所采用的措施也应有所不同。

(一)青年教师的激励措施

一方面，此群体有激情，雄心勃勃，对今后的发展相当关注，渴望有很好很广的发展空间。发展使其对前途充满希望，所以对此群体的激励重点应放在发展环境的建立和完善上。学校应完善各种晋升和授职制度，使教师目标明确。同时，多提供挑战性的工作给此群体中的人员，为其提供更多的发展平台。另一方面，此群体充满活力，喜欢娱乐，追求时尚。娱乐能使他们身心健康，使其快乐。所以还应注意完善娱乐环境的建设，学校可以定期或不定期举行一些娱乐活动如舞会、晚会、相关赛事等。同时有必要创建教师专用娱乐厅等娱乐场所，还可举办集体婚礼等。

(二)中年教师的激励措施

一方面，这一年龄段为人生创作的辉煌期，科研工作和科研成就能给其带来极大的快乐，是一个人身份的象征，此群体对科研关注更大。所以对此群体的激励重点应放在科研环境建设和完善上，学校应该尽力建立和完善科研设施。同时，要配置好资源，组建好队伍，以相关奖励、荣誉给予鼓励，形成良好的进取突破的科研氛围。另一方面，家庭是其生活中极其重要的部分，但却易被此年龄段的事业人士所忽视。家庭是事业的动力，快乐源于家庭，所以学校还应完善教师公寓社区建设，对教师家庭进行规范管理，建立优秀家庭、优秀主人等评比制度，以此增进家庭和睦，促进快乐工作。

(三)老年教师的激励措施

一方面，老教师为学校做了重大贡献，但往往易被忽略，其最关心的便是尊重问题和保障问题。得到了尊重和保障，一切皆安心。所以学校对此群体的激励应重点放在保障环境的建立与完善上，学校首先应适时对老教师贡献和成就予以宣传和表扬，形成尊重和关心老教师的氛围;其次，要定期或有针对性的召开老教师会议，对其相关要求进行询问、商讨、妥善解决，如医疗保障、退休金等。另一方面，老教师尤其是退休教师易将其精神寄托于周围的事物和休闲运动上。看到周围事物的美好，心情便舒畅，休闲好了，便能感受到生活的充实。所以学校还应注意他们的休闲环境建立与完善，学校应创建好的适宜于老年人的小公园、活动中心、门球场、习剑场所等，优化环境。

对三个群体教师采用不同的激励机制，为他们分别营造适合不同群体的快乐的工作和生活环境，使其创造性及积极性都能得到充分调动，从而进一步提高高等教育的质量。

二、建立和完善公平合理的薪酬分配激励机制

令人满意的公平合理的薪金是鼓励教师忠于职守，更好发挥工作潜能的最有效的激励手段之一，如何建立和完善既令人满意又公平合理的薪酬分配激励机制呢，以下提出几点措施：

(一)建立和完善具有竞争性的薪酬体系，提高教师整体薪酬水平。目前，高校教师的收人水平在社会各行业中处于中等或中等偏下水平，在这种情况下，薪酬的激励作用最为明显。一个结构合理、管理良好的绩效薪酬制度，应能留住优秀的教师并督促或淘汰表现较差的教师。同时，至少应不低于市场的平均水平。从回报率来考虑，如果提高教师薪酬整体水平，教师这一职业也就具有更强的吸引力。有了优秀的人才进人这一行业，高校的教学质量和科研水平就能从整体上得到全面的提高，从而提升总体竞争力。因此，要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学设定价格标准，提高教师薪酬整体水平，增强教师基本薪酬的外部竞争力，体现教师职业不同于其他行业的特点，充分体现教师的社会价值和个人价值，使更多的优秀人才加人教育事业的行列，也可以激励更多的年轻教师安心在高校工作。

(二)建立和完善效率优先、兼顾公平的薪酬分配机制。拉开分配差距、提高效率、破除平均主义“大锅饭”的观念，让做出贡献的优秀人才得到更高的报酬，激励教师的工作热情，从而提高高等教育的水平和质量，这是高校建立岗位津贴制度的初衷。然而，津贴差距过小会影响激励机制的形成而牺牲效益，差距过大会牺牲公平而影响社会的稳定与和谐。因此，公平与效率谁占主导都有可能影响教师工作的积极性。效率优先就要改善薪酬结构，在基本工资水平保持稳定的基础上增加绩效工资的比重，目的是引人激励机制，激发教师的潜能和创造力。

(三)建立和完善货币化薪酬和非货币化薪酬相统一的薪酬管理策略。工资、津贴、福利等货币化薪酬为教师提供了可靠的基本生活和发展的保障，同时也是吸引人才和激励教师的重要机制;而教师进修、奖励休假、专业技能培训等也是吸引人才和激励教师的重要机制。尤其对于高校青年教师来说，由于存在着结婚、生子、住房等各方面的生活压力，对薪酬的期望值相对要高些。而且，由于刚走上工作岗位，工作压力也非常大，他们的薪酬满意度内涵不仅仅是薪酬，更多的倾向于个人的发展和前途，如是否有晋升、进修、申报项目等机会。因此，提高青年教师的薪酬满意度不仅要从薪酬本身人手，还要考虑到对青年教师的职业生涯规划，为青年教师提供上升空间。为充分发摔薪酬的激励作用，应积极地为每位教师营造有利于创作的环境，从物质和精神上、以货币和非货币的形式提供一系列激励措施，充分调动每位教师的内在积极性。

三、建立和完善科学的工作绩效评价激励机制

教师工作绩效评价机制要注重科学性和实效性，才能使教师看到自己的优势与不足，激励教师不断进步。在建立和完善该机制时应注意：

一、评价要考虑到教与学的.统一。不但要评价教师是怎样教的，还要评价学生是怎样学的，从学生的学习情况，可以反映出教师对培养学生的态度和努力程度。

二、评价要具有发展性。不但要看当前的教师工作水平，还要以发展的观点评价其进步状况，对于年轻、缺少经验的教师的每一点进步都要给予充分的肯定和支持，促进他们更快地成长。

三、综合评价的观点。教师的教育教学是一种综合的活动，教师的言行、举动都会影响学生的发展，知识的传播和掌握只是其中的一个方面。对教师的整体工作应给予充分的关注，进行综合的评价，不仅有利于教师充分发挥其作用，而且能更好地促进学生的全面发展，也有利于教师自身的发展。

总的看来，要全面评价教师的工作，就必须深人教学第一线，尽可能参加教师的一系列教育教学活动。要针对教师工作的科学性一面，采用科学严谨的方法，进行灵活的、恰当的定量与定性的评价，才能激励教师不断努力成长。

篇3：浅谈建立和完善企业的激励机制

关键词：货币资金,内部控制,管理

作为流动性最强的资产，货币资金具有很高的固有风险。在货币资金控制环节上的任何疏忽，都有可能导致管理失控、舞弊丛生。鉴于此，财政部颁布了《内部会计控制规范—货币资金(试行)》，从不相容职务岗位分离制度、授权审批制度、货币资金管理制度和票据与印章管理制度等方面，指导各单位建立、健全货币资金内部控制制度，以确保企业货币资金的合法、真实、安全、完整，并保证会计信息的合法、有效，维护正常的经济秩序。

一、建立货币资金的预算制度

货币资金是保证企业正常生产经营运转的血液，也是企业财务预算管理的关键内容。企业货币资金的支付应全部实行预算管理，只有纳入预算的项目，才能支付货币资金。在货币资金预算管理方面，实行年度货币资金总预算管理，分季度、分月度进行日常预算管理的办法。企业预算年度内根据经营、投资、筹资活动预计发生的现金流入和流出情况，根据预算年度内预计达到的生产、销售或营业规模及其带来的各项收入、发生的各项成本费用支出情况，根据企业预算年度内预计发生的产权并购、长短期投资以及固定资产投资的规模及资金来源等情况，本着“量入为出、科学合理、综合平衡”的原则，正确预测预算年度现金收支和结余情况，合理规划企业现金收支和配置。保证企业生产经营、基本建设资金需要。实行货币资金预算，可以有效避免货币资金不足和过剩现象的发生，提高资金使用效率，防范金融风险。

二、完善货币资金的内部控制制度

依据国家有关法律法规的规定和要求，完善单位内部货币资金控制制度，健全监督制约机制。单位的主要负责人要对本单位的内部会计控制的有效实施负总责，并明确各级管理部门、单位内部各职能部门在预算安排、计划管理、实物资产、对外投资、项目招标、工程采购、经济担保等经济活动中的管理权限，依法制定严格的批准制度，明确审批权限、责任和相关的内部控制制度。企业应建立严格的货币资金内部控制制度，确保货币资金的安全。

1.对货币资金收入的控制，规定每笔收入都要及时开票入账;尽可能使用转账结算，现金收入款项要及时送存银行;不得坐支收入;收款凭证办理后加盖“收讫”章。

2.对货币资金支出的控制，规定每笔支出都要有预算和定额控制执行。严格执行现金管理制度和结算制度的规定，使用现金，尽可能使用转账支付;每一付款都应以健全的会计凭证和完备的审批手续为依据，付款凭证办理后加盖“付讫”章;银行单据签发和印鉴保管应当分工负责。

3.实行不相容职务相互分离制度，建立内部监督制约机制，资金管理人员实行不相容职务相互分离制度，合理设置会计、出纳及相关的工作岗位，职责分明、相互制约，确保资金的安全。会计、出纳不能相互兼职，不得由一人办理货币资金流通的全部过程。一是会计人员负责原始单据的复核、记账凭证的编制、分类账的登记;二是出纳人员负责现金、银行存款的收付和保管、签发银行有关票据和日记账的登记;三是审核人员负责收付凭证和转账凭证的审核及现金的盘点和银行账的定期核对;四是会计主管负责审核收支项目、保管单位和单位负责人的印章;五是单位负责人负责审批收支预算、决算及各项支出;六是电脑管理员负责财务软件的升级、数据的备份和电脑维修;七是定期进行岗位轮换。

4.授权审批制度，严格执行货币资金的预算，规范货币资金的审查程序，建立严格的授权批准制度，明确审批人的审批权限、方式、方法、责任和相关的具体控制措施，审批人不得超越审批权限;明确经办人员办理货币资金业务的职责范围和工作要求;严格按照申请、审批、复核、支付程序办理货币资金支付业务，并及时准确入账。

(1)支付申请。企业各单位用款时，应当提前向审批人提交资金支付申请，注明款项的用途、金额、支付方式等内容。

(2)支付审批。审批人在其职责、权限范围内，检查其支付的合理性、是否超过预算金额、是否附有充足的支持性证据等，严格按相应的程序对支付申请进行审批。对不符合规定的支付申请拒绝审批。

(3)支付复核。复核人对已批准的支付申请进行复核，复核其支付单据是否合法、支付项目是否合理、单据项目的填制(包括相关的印章)是否完整、单据的数量及金额的计算是否正确、金额大小写是否相符、是否经过了相关审批人的审批、是否将一个支付项目分解为多个支付项目以逃避企业管理层的审批、支付金额是否超过预算数、该支付项目是否存在应扣回的预付款或应收款等。将应扣回的预付款或应收款记载于资金支付申请单上后，交由出纳人员办理付款手续。

(4)支付结算。出纳人员根据审核无误的付款凭证，按国务院颁发的《现金管理暂行条例》和中国人民银行颁布的《人民币银行结算账户管理办法》及其他相关法律法规的规定，向业务经办人支付现金或开具银行票据，完成付款业务后，登记现金或银行存款日记账，并交由记账人员登记明细账。

(5)记账人员复核并记账。记账人员的复核作为货币资金支付业务的最后把关环节，其主要是对上述第三步的复核情况进行最后的检查，并对出纳人员的实际付款金额的计算、记账凭证上会计科目的运用及金额的填写等进行复核。如经复核无误，则登记明细账。

通过执行以上程序，既能从源头上保证货币资金支付业务的合理性、支付单据的合法性、支付金额的准确性，又能保证在汇款通知或支票填制后经过复核和监督，并及时登记入账，同时还能在一定程度上规避因支付单据不合法而导致的税务风险，保证企业资产的安全、完整。

5.货币资金的保管和控制，要加强对货币资金、会计凭证、原始资料的管理，要依法建账，及时核对内外部银行账目，认真履行定期对账、报账的制度，建立定期进行检查的制约机制。不符合审核程序不能支付资金，按规定实事求是，不做假账。严格执行库存现金限额制度，超出限额的及时送存银行。现金、银行日记账要做到日清月结，每日余额与库存现金核对相符。严格遵守银行结算纪律，不准签发没有资金保证的票据、远期支票或空头支票。严格按照票据管理的规定购买、保管、领用、背书转让各种票据，防止空白票据的丢失或被盗，同时加强银行预留印签的管理，财务专用章由专人保管、个人名章由本人及授权人员保管，不能由一人保管支付款项的全部印章。

三、严格财务管理，防范资金风险

财务管理是企业管理的核心组成部分，涉及到企业的方方面面，财务管理水准的高低、力度的强弱、效果的优劣，直接影响到企业的市场竞争力和资本增值能力，关系到企业的生存和持续发展。因此，要严格执行一个单位只能设置一个财务机构的管理规定，统一管理本单位的全部账薄，全部收入和支出一律纳入本单位的财务总账管理。对本单位银行账户的开设，要按规定的审批程序开设，严格禁止账外账和“小金库”现象。对本单位发生的重大经济活动事项要及时报告，准确、全面反馈本单位的经济信息。要树立风险意识，从源头上防止货币资金被挤占、挪用、盗窃，从制度上对可能出现的财务风险和经营风险加以防范和控制。

四、强化财务培训，提高财务人员的业务素质

财务会计工作是一项连续、系统的工作，不仅业务性强、工作量大，而且业务分工细，手续多而繁杂。虽然货币资金的会计核算非常简单，但是在日常货币资金管理中，经常出现错误。同时由于货币资金的流动性最强，使得货币资金成为最容易被贪污、偷窃或挪用的资产。因此，强化财务培训，提高财务人员的业务素质，树立良好的职业道德，爱岗敬业，忠于职守，廉洁自律，客观公正，做到“诚信为本，操守为重，坚持准则，不做假账”。企业应高度重视财务人员的培训工作，有计划地安排财务人员学习，聘请专家培训讲课，派出人员学习等，使企业涌现一批肯学习、求上进、业务精的人才，全面提升企业财务人员的业务素质。

总之，货币资金是企业资产的重要组成部分，是进行生产经营活动必不可少的条件。货币资金的管理是企业财务管理的核心内容，强化货币资金管理意识，加强企业货币资金内部会计控制是完善内部管理，减少成本费用的关键环节。只有加强企业货币资金的管理和控制，尽快建立同时完善内部会计控制制度，提高会计人员自身职业道德，采取行之有效的管理制度和控制措施，做好财会工作，才能保障企业资产的安全完整，提高货币资金的经营效率，促使企业经济效益的提高，充分发挥货币资金在企业中血液的作用，使企业在激烈的竞争中健康、持续、快速地发展。

参考文献

[1].财政部.内部会计控制基本规范

[2].黄国俊.加强企业货币资金内部会计控制管见.财会月刊,2008(12)

[3].赵福忱.谈建立完善可靠的货币资金内部会计控制机制.会计之友,2005(10)

篇4：浅谈建立和完善企业的激励机制

企业经理人员的激励主要包括利益激励和精神激励。两种激励形式在不同的情况下发挥的作用不同,根据行为科学和企业文化的有关理论,一般情况下利益激励是精神激励的基础或前提,精神激励是利益激励的发展和激励的高级形式。

由于企业所有者追求的是剩余索取权,而经理人员作为受托对企业进行经营管理的人员追求的却是自身效用的最大化,如何使经理人员的行为能够按照所有者的目标行进呢?很重要的一环在于利益激励机制的建立,其中关键是经理人员报酬模式的设计。

人生目标的追求往往直接受两个因素的制约,一是切身利益,二是社会评价。对经理人员付出的劳动的肯定和尊重,应该体现在物质利益的合理获得上,但仅有物质利益是不够的,还需要精神激励。目前的企业改革应包括对企业家激励方式的改革,当前的重点内容可以有四方面。

(一)加大对是企业家的报酬激励。这是激励机制良好运行的第一步,从某中意义上也是激励机制的关键。首先应该确认企业家的独立利益,把他们的利益与一般职工的利益区分开来,适当拉开收入差距,逐步提高企业经理人员的收入水平。其次,改变经理人员的收入形成方式,使经理人员享有一定的企业剩余索取权。比如,在稳定基薪收入的基础上,加大企业家的风险收入在其总收入中的比重,使风险收入成为企业家的主要收入来源。风险收入包括奖金与股份收入,例如可实行经营者持股制度和股票期权制度。企业家的风险收入取水平主要取决于企业的经营业绩。在企业家市场比较成熟的前提下,逐步实行年薪制。企业家的贡献与其收入应当匹配。如果不是这样可能会导致他们心里不平衡。

(二)建立有效的职位激励制度。改革现有的国有企业控股股份制企业经理人员选拔任免制度,建立新型的、竞争的经理人员选拔任用、淘汰机制,要按照市场经济要求和企业标准来选拔任用企业经理人员。对一些经营绩效不好的经理人员进行罢免,使其失去“职位消费”的特权,而对一些经营成功的企业家,则使其享受职位所应该具有的“职位消费”。

(三)恰当的运用精神激励。成功企业家是为社会做出的贡献的时代精英,应该在整个社会培养起尊重企业家的风气和文化氛围,提高优秀企业家的知名度和社会声望,激发企业家的创业精神、敬业精神、强烈的社会责任感和成就感。

(四)营造行为目标激励。任何组织都具有一定的组织文化,企业文化是企业激励与约束机制的重要运行氛围。成功的企业需要有挑战性的目标。企业文化应该将企业家培养成为具有强烈成就需要和喜欢向风险挑战的人,使他们愿意迎接通过努力取得成功的挑战。从这个方面看,我国的企业文化要借鉴、学习发达国家企业文化中崇尚挑战的精神,融合形成适合我国国情的新的企业文化,由此为企业家设置具有挑战性的工作目标,加大目标激励在企业经营决策中的作用。

激励与约束总是对等的、不可分的,在建立激励机制的同时必须建立相应的约束机制。利益激励与精神激励本身也构成了对经营者的约束,因为报酬的高低、考核评价的结果,社会地位及荣誉的给予程度和目标实现如何,对不同的经营者来说是不一样的,这无形中也是一种约束。激励从另一个角度来看也是一种约束,是一种负向约束。主体给予客体某种利益以推动其采取符合自己的利益的某种行为,而不给予客体某种利益,便可以约束其不采取某种不符合自己利益的行为。

企业家作为企业经营者,在很大程度上能操纵企业的命运,决定企业的成败,优秀的企业家运用他们手中的权力,使企业一步步走向成功,但也有一些经营者滥用他们的权利,谋取私利,搞权钱交易,因此对于企业家手中的权力必须进行监督和约束。有权力就得有监督,没有监督的权力必将导致扭曲或腐败。建立健全对企业家的约束机制,应从以下几个方面着手:

(一)实施规范的权力约束。股份公司实行的是纵向授权制,即股东会或股东大会授权给董事会或执行董事,董事会或执行董事授权给总经理。董事会对经理人员的授权,要签订经营合同,合同内阐明其权力范围及职责,使之职权统一,同时企业经理人员的权力也要受到授权机构的约束,而且监事会或监事也有权对经理人员在执行公司职务时违反法律、法规或公司章程的行为进行监督。

(二)建立可行的制度约束。企业应建立和完善内部各项规章制度,形成健全的制度约束机制,企业的各项规章制度应切实可行,便于操作。这些制度为:经营和投资决策制度,包括决策主体、决策范围、决策程序、决策责任等,对经理人员的权力范围予以规范;企业财务管理制度,包括企业各项经费开支制度、审批制度、财务公开制度、审计制度等,明确各级管理职能机构和经理人员在财务方面的权限范围和限额;企业内部分配制度,包括工资、奖金分配的原则和形式、方案的制定和审定程序等;人事管理制度,包括职工招聘、人事任免的基本原则、权限划分、基本程序、回避要求、辞职辞退、纪律处分等,明确经理人员的人事权限及制约方式,对高层管理人员及重要岗位的人事任免应坚持民主决策等。在各项规章制度建立健全的基础上,企业要抓好各项规章制度的贯彻落实,定期检查制度的执行情况,通过内部健全的规章制度和控制机制约束经理人员的行为,使经理人员的一切活动有法可依,使其权力自觉步入良性运行的轨道。

(三)科学设置管理机构约束。科学的设置管理机构也会构成对企业家的有效约束,使企业的约束与监督体系具有组织保障和依托,形成来自内部的稳定的组织机构约束。

篇5：浅谈建立和完善企业的激励机制

市场经济是法制经济，也是信用经济。信用是整个社会赖以存在和发展的基础。在监管社会主义大市场的实践中，特别是在整顿和规范市场经济秩序中，我们越来越深刻地认识到企业信用问题是当前经济活动中十分突出的问题，也是建立和完善市场经济体制迫切需要解决的问题。工商部门对市场主体行为的监管主要是

信用行为的监管。提高企业公平、公正的信用水平是工商部门整顿和规范企业行为的一个重要出发点和归宿点。本文就工商行政管理部门建立和完善企业信用监管体系的意义、框架、作用及规范做初浅的探讨。

一、工商部门建立和完善企业信用监管体系的意义

1、建立企业信用监管体系是入世的需要。

随着加入WTO，我国将面临着新的挑战和冲击。进一步强化法制观念，培养遵守国际规范、规则的意识，特别是建立信用体系，这是目前中国市场经济发展过程中面临的最重要的问题。政府入世，企业同样要入世；政府要按国际贸易规则办事，企业同样要按国际贸易规则经营。世贸组织规则中强调的市场开放、公平竞争和政策透明度原则，其核心是国家信用原则，全球的自由贸易靠的是信用，维护国家的利益靠的是作用力。要更好的规范企业信用行为，工商部门必须把握新的形势，改进监管方式，建立和完善企业信用监管体系。

2、建立企业信用监管体系是企业生存、健康发展的需要。企业的经济运行主要是靠信用来支撑，没有信用的企业最终是要倒台的。维护信用企业的合法利益，打击不讲信用的企业行为，保障市场经济秩序健康发展是工商部门义不容辞的责任，工商部门通过对企业信用行为监管，将不遵守国家法律和经营道德的企业从市场中清除出去，使诚信企业得到保护。

3、建立和完善企业信用体系有利于全社会营造讲诚实守信用的浓郁氛围，推动社会主义精神文明建设，促进社会风气的根本好转。工商部门推行信用监管，用经济的、行政的、法律的手段来使企业经营有章可循、有法可依，人人恪守经营运行规则，个个按章办事，造就诚实信用、公平竞争的环境。对于推动“三个文明”建设将起到积极的作用。

4、建立和完善企业信用监管体系是工商部门监管职能的重要体现。工商部门担负着监管社会主义大市场的重任，市场信用是市场管理的核心。围绕着这一核心，面对新形势、新任务、新情况，我们必须以创新的精神主动而不被动，自觉而不盲目的推进企业信用监管工作。

二、工商部门企业信用监管体系框架构成根据工商部门所担负的职能，信用监管体系框架构成主要有四个方面：即市场主体准入登记、合同监管、市场行为规范、信息透明和接受社会监督。

1、市场主体准入登记中的信用管理。市场主体的登记是确立市场主体资格的法律制度，它是确保企业信用的基础。登记注册的信用管理主要表现在以下几个方面：一是对企业名称使用管理。企业名称登记应当符合社会主义精神文明，其使用过程要体现企业信用制度。二是企业的注册资金、注册资本。它在一定程度上反映了企业履行民事责任的能力和企业经营的实力，同时也代表企业在经营过程中承担商业信用的能力。加强对企业注册资金、注册资本的审查管理，查处企业虚报、抽逃注册资金行为，是保障企业信用度的重要措施。三是对企业经营方式、经营范围信用行为的审查。四是对企业法人代表信用资格的审查。规定了无民事行为或限制民事行为能力的人不能担任企业的法定代表人。五是对企业经营期限的信用审查。六是对企业章程的条款审查，体现企业诚实信用，按所订立的章程开展经营活动。

2、合同监管是工商部门对企业信用监管的重要手段。企业信用往往是通过履行合约来表现的，合同管理是工商部门的重要职能。工商部门根据《合同法》对企业订立的合同进行审查，监督企业履行合同。对合同纠纷进行调解、仲裁，对欺诈虚假合同进行查处。指导企业开展“重合同，守信用”活动，保护恪守合同条款、诚实信用企业的合法利益。同时掌握企业信用信息，应用自己职能，收集企业履约能力、经营状况，失信记录及违约行为的情况，为企业签约提供服务，减少企业签约的盲目性，防止上当受骗，创造良好的市场信用环境，推进企业信用按市场规则运行的进程。

没有信用可言。

4、企业信息透明，接受社会监督。企业信用制度的建设、信用体系的建立，只有采用现代信息管理技术才能充分发挥作用。近年来。工商部门大量的应用计算机联网技术，已经成为对企业信用监管的重要模式。广泛采用计算机技术，通过收集整理市场经营主体资格、履约能力、信誉情况、失信记录及违反法律、法规、规章行为等涉及企业信用方面的各种信息进行公开、透明地向全社会提供信息服务，是规范社会主义市场经济条件下的信用关系，创造良好的市场信用环境，促时经济健康发展的需要。

三、规范企业信用行为，保护公平竞争

1、当前我国企业不守信用的表现主要有：一是合同履约率低。据国家工商局2001年统计，全国每年签定合同超过40亿份，而合同履约率仅有40左右。二是合同欺诈等违法行为严重。利用签定合同搞欺诈、骗取钱财的行为屡见不鲜，企业因合同欺诈等违法行为的侵害造成损失而破产、倒闭现象数不胜数。三是逃避各类债务现象严重。采用各种手段逃避企业和银行的债务，使其他企业和银行遭受损失。四是市场交易行为严重不规范。由于缺乏信用，一些企业害怕上当受骗，非现货交易而不做，丧失营销良机，错过交易的最好的时机，造成了不应有的损失。五是制售假冒伪劣行为突出，造成市场经济秩序混乱，上述这些不守信用的表现值得我们深思。

2、抓好企业信用行为规范，保护公平竞争。

市场经济在承认其主体追求最大利益行为的同时，也有一定的规则约束其主体合法经营。信用是市场经济的基础，是开展市场竞争的基本要求。守信用是中国的传统美德，也是建设中国社会主义市场经济“两手抓”的一个重要方面。企业只有加强信用意识，才能更好地和国际接轨，这是入世新形势对每个企业的基本要求。规范企业信用行为，推动市场经济健康发展，工商部门要充分应用企业信用监管体系，发挥自身职能优势，创造公平竞争的社会环境。具体要做以下几项工作：

一是宣传法规，帮助企业提高法律意识和法制观念。当前要根据我国入世的新形势，加强对企业入世教育，帮助企业了解世贸，了解国际贸易规则，适应新形势发展需要。要组织企业学习《合同法》、《反不正当竞争法》等有关法规，提高合同履约意识、竞争意识、规范意识、诚信意识，增强企业自我管理、自我约束、自我保护能力和企业公平竞争能力。

二是以建设“服务型工商”活动为契机，开展信用服务，指导企业做好诚信。要在企业合同订立上为企业把关，防止合同欺诈和不履约行为；要在产品销售环节上为企业把关，防止“三无产品”流入市场；要在经营信用度上为企业把关，防止企业投机经营不守信用行为；为企业讨回公道、保护合法权益服务；为企业追讨合同欠款服务；为企业宣传自己、创造信用环境服务。

三是加快企业信用监管体系数据库的建立，发挥征信服务效能。工商部门在对企业登记和日常监管中积累大量的企业信用信自资源，如企业的资产情况、经营业绩、产品情况、商标使用、合同履约、签约动产抵押、投资等等，这些企业信息是社会各界十分关注的东西，我们应该把企业信用信息社会化。在法规的规定范围内，应用计算机网联技术，加快建立工商部门企业信用数据库，尽快使征信数据开放。征信数据规范为全社会所用，同时也使企业信用接受社会监督。在目前阶段，工商部门企业信用监管服务的实施可从以下几个方面进行：

（1）企业的开业、变更、注销登记资料、资信情况、违法违规记录及商标使用、合同信用等记录通过工商互联网向社会开放，允许公众查阅，同时给每个企业都建立网上经济户口，实行电子监控。

（2）严禁失信人员担任企业管理人员，尤其是担任企业董事长、董事、经理、会计等，并建立电子档案。对失信企业在工商年检中给予处罚或划定为B级企业，限制企业行为，规范企业信用度。

（3）建立失信企业名单档案。在一定范围内，通过电视、报刊、互联网等媒体充分披露不讲信用的企业行为，向社会曝光，让舆论谴责不讲信用者，接受社会监督。

（4）通过计算机网络工程提供信息，进行行业监督。工商部门要积极牵头，成立各行各业的行业协会，由行业协会对失信企业进行民间处罚。

四、开展打假治劣，创造诚实信用、公平竞争的环境文秘114版权所有

工商部门要通过开展各项活动打假治劣，造就企业信用氛围，保护公平竞争。一是要开展市场巡查，定期检查市场交易行为，对市场上销售的假冒伪劣产品进行查处，同时要深挖源头，对制造假冒伪劣产品的企业进行打击，彻底捣毁制假窝点。二是要坚决取缔无照经营。无照经营充斥市场，必然对守信用企业的利益产生影响，要维护市场秩序，保护公平竞争，就必须坚决取缔无照经营。三是要深入开展消费者维权活动，使假冒伪劣产品没有市场。让那些不讲信用、不讲职业道德、不讲社会公德、见利忘义的不法分子无处藏身，在全社会营造一个讲信用、公平竞争的良好环境。

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篇6：建立完善的培训制度和机制

一、培训师的选择

1、熟悉成人教学安排

2、精通专业知识并具有一定的经验，能够赢得受训的尊重

3、善于信息沟通，而不仅仅是表达自己所掌握的知识

4、善于语言表达态度友好、幽默而自信。

二、培训设施的准备

1、培训基地 ：能够使培训者有与工作现场的实践工作相同的感觉，适应真正岗位的工作环境和工作实践；

2、培训教室，而不是会议室代替；

3、配备相应的培训设备和设施：如桌椅板凳，白板、电视、投影仪等；

三、建立员工激励机制 ：

1、建立合理的考核激励机制，对通过培训二取得优异成绩的人给予奖励机制，对落后的人给予适当的处罚，兼顾员工的绩效与薪酬挂钩，习惯成一种积极向上的工作氛围；

2、人事管理的精华在于“激励”，完善激励是鼓励先进鞭策落后，是激发员工主动性、创造性和工作热情的最直接、最有效的管理措施。

3、最适合中小企业的激励办法有：信任激励法、职务及立法、知识及立法、情感激励法、目标激励法、荣誉激励法；

四、取得高层的配合和各部门的积极配合1、公司领导底培训的重视和支持，是企业培训工作的起点，也是对培训工作人员的激励，是培训工作的政策保证；

2、为了培训更加有效，受训者的上司可以一同参加培训，这样可以更加了解培训相关内容，3、受训者的同事对受训者的支持，可以方便受训者的练习、研究和实践，且同事之间可以相互交流，对双方都将受益匪浅，4、其他部门的积极配合参与，对强化培训效果有着积极的推动作用

篇7：建立和完善测评预警机制

第一，掌握区情～。采取党风廉政建设问卷调查或网上调查等形式，每年开展～调查，及时了解我区人民群众对党风廉政建设和反～斗争的意见和建议，掌握群众关心的热点问题。定期走访党代表、人大代表、政协委员和行风监督员、特邀监察员等，直接听取情况反映和对反腐倡廉工作的批评、意见和建议。建立健全行风评议和考核评价机制，找准问题，提出建议，及时进行整改。科学设计行风评议指标体系，每年对行业风气进行调查、测评。

第二，深入调查研究。加强战略性、方针性问题研究。研究分析我区目前存在的现实矛盾，了解掌握反～斗争发展的进程，及时揭示～与反～的趋势和走向。加强政策性、对策性问题研究。结合本区实际，围绕一个时期的工作难点和群众反映的热点，进行重点调查和专题研究，提出对策和建议。综合运用量化研究和实证分析等方法，揭示～产生、发展的深层次原因和条件，提高防范～的预警能力。

第三，加强信访分析。建立信访预警机制，及时准确地掌握党员干部在党风廉政建设方面出现的苗头性、倾向性问题，做到早发现、早提醒、早预防、早纠正。探索实行廉洁自律警示书制度。改进信访办法。做好初信、初访苗头性问题的排查分析；加强对重复信访、越级信访等情况的分析和监测。

第四，加强案件分析。开展个案、类案分析。建立相应分析指标，对典型案件进行剖析，查找主客观原因和深层次问题，提出对策措施，帮助发案单位总结教训，完善制度，强化管理。开展案件综合分析。定期对发案的部门和单位进行分类分析，对违纪对象进行综合分析，对案件发展进行趋势分析，从中发现违纪违法案件发生发展的特点和规律。

篇8：浅谈建立和完善企业的激励机制

1 企业内部控制的概念辨析

(1) 就目的而言。内部控制应该是为企业的最终经营目标服务。本文认为在实际的经济生活中企业追求的目标应当包括三重:一是企业内部资源配置效率, 也就是说企业希望用尽可能少价值的投入产生尽可能多价值的产品, 也就是企业的对利润最大化的追求;二是环境的适应性, 在一个市场需求和政策都不断变化的环境中生存, 就要求企业必须保持对环境的敏感性, 并能够做出恰当的反应;三是资产安全性, 也就是减少风险, 包括内部风险和外部风险, 风险对企业行为的影响正在发生着越来越大的作用。

(2) 就组织基础而言。有效的内部控制应该具备合理的法人治理结构。在现代企业制度下, 完整的法人治理结构一般是指股东、董事会、监事会、管理层之间的关系, 也就是确定投资者、决策者、监督者、经营者各自的职权分工和责任义务, 各种分工有效配合, 实现企业良好运行。法人治理结构决定了内部控制的成效, 是内部控制得以运行及运行效果如何的组织基础, 良好的法人治理结构对于内部控制起到正面推动作用, 混乱的法人治理结构下也很难谈到有效的内部控制。

(3) 就主体和对象而言。实施企业内部控制的应当包括从决策层、管理层、监督层到一般员工所有的企业成员。而控制的对象包括了企业中的人、财、物、制度、文化等各种有形无形的资源。每一个企业员工既是企业内部控制的主体, 也是企业内部控制的对象。

(4) 就制度内容而言。一是内部会计控制的制度层面, 其范围直接涉及会计事项各方面的业务, 主要是指财会部门为防止侵吞财物和其他违法行为的发生, 以及保护企业财务安全的各种会计处理程序和控制措施。二是内部管理控制, 范围涉及企业生产、技术、经营、管理各部门、各层次、各环节, 对会计业务、会计记录和会计报表的可靠性没有直接影响的内部控制, 同时也是内部会计工作产生的基础层。三是风险管理制度, 这应当包括对内部的腐败风险进行控制和外部的经营风险进行控制的制度。四是对内部会计制度、内部管理制度和风险管理制度进行的再控制, 这样的一项职能应当独立出来, 来衡量各项制度和决策的合理性, 检验各项制度和决策是否得到了有效执行、是否符合企业的发展战略。

2 我国企业内部控制制度建设存在的问题

由于企业内部控制制度的建设受到公司法人治理机构的重要影响, 在此本文区分了三类企业对企业内部控制制度存在的问题进行研究。

(1) 国企企业内部控制制度建设中存在的问题。我国管理国有企业已经有了几十年的发展历程, 基本上建立了比较完备的内部控制制度, 基本业务内部管理都有制度可以遵循。但是一方面国有企业的很多规章制度都是计划经济时代的产物, 并没有随着市场经济的逐步完善而完善, 出现规章制度的僵化现象, 不适应企业经营的需要, 所以很多规章本身是不合理的, 甚至规章制度与规章制度之间是相互抵触的。另一方面, 即便是规章有利于企业经营, 但是因为一些国有企业公司法人治理结构有缺陷, 所有者虚化、监督者缺位问题比较严重, 造成规章制度遵守与否完全以法人代表意志为转移, 内部控制制度无效化, 而且企业内部贪污腐败问题也比较严重。

(2) 民企企业内部控制中存在的问题。民营企业是改革开放的产物, 处于发展阶段, 在内部控制制度建设上虽然一般没有国有企业搞得那么完整, 但对已有的制度, 企业主大多能自觉地去实施, 因此, 内部控制制度执行情况相对较好。对国有企业的状况和民营企业的状况进行分析, 也许可以借用哈耶克的“构建”和“生长”这对概念来说明二者间的不同。说民营企业的制度不是“构建”出来的, 是因应着民营企业应对市场竞争的需要, 不断“生长”出来的, 而国有企业则恰恰相反, 它的制度是为了应对计划需要而“构建”出来的, 所以在制度的执行上出现了。但是, 制度的建立往往落后于企业的成长, 民营企业的制度建设很多时候是不健全的, 在会计制度和管理制度的建设上非常不完备, 对于风险管理的意识非常淡薄, 对内部审计制度更是经常持有反感的态度。所以, 很多民营企业表现出来的只是对短期利益的追求, 而缺乏对长期利益的预见, 企业的可持续发展受到严重影响。

(3) 上市企业内部控制制度中存在的问题。上市企业即有国营也有民营还有混合所有制, 上市企业所存在的问题与上市之前的企业性质有较强的相关性。但是, 因为上市公司所面临的环境有着一定的共性, 所以上市公司的内部控制制度问题有着一定的共性, 这集中表现为风险管理制度的不健全。上市公司除了需要应对原本就有的市场风险和政策风险外, 还要直接面对股市风险和金融风险, 当风险难以控制的时候, 很多企业高层要么直接卷款外套, 要么制造虚假经营信息, 造成更大的经营风险。企业高层的舞弊现象呈现出多发性, 很大程度上是因为风险管理制度不健全。

总之, 就三类企业来说, 国有企业内部控制制度的主要问题集中表现为制度僵化和制度执行不力方面;民营企业内部控制制度的主要问题集中表现为制度缺失;上市公司内部控制制度的主要问题集中表现为风险管理制度建设不到位。

3 企业内部控制制度的建立和完善

(1) 完善公司治理结构。实施内部控制, 首先需要规范法人治理结构, 明确股东会、董事会、监事会和管理层的职责, 使决策系统、管理系统和监督系统各司其职、协调运转、有效制衡。在管理层, 要把企业经营管理者行使权力的过程纳入内部控制的监控范围。董事会层面要重点解决内部人控制问题, 彻底解决管理层占据董事会职权或者董事会兼职管理层职务问题。在监事会的层面, 要强化监事会的参与决策、否决决策、监督决策的权力, 要加强监事会的独立性, 由对董事会负责转为对股东大会负责, 使监事会真正发挥事前、事中和事后的监督作用。

(2) 强化内部控制的制度建设。一是内部管理控制制度。首先, 明确各工作换届和各工作岗位的职权定位, 使企业内部采购、生产、销售等生产经营各环节有明确可依的管理制度, 对已有的制度要确保落实;其次, 完善企业人事制度, 建立现代的职业经理人制度, 国有企业要重点解决行政化的用人制度, 民营企业则要重点解决家族式管理的弊端, 形成完备的招聘、任用、晋升、辞退、奖惩等用人机制。二是内部会计控制制度。关键是实现财务与会计职能的分离, 财务部门要专注于资本运作, 负责为企业提供投资、筹资和收益分配事务, 会计部门要专注于会计记录和信息核对, 负责为相关利益方提供真实可信的财务报告。三是建立风险管理制度。风险管理包括识别及分析影响公司目标实现的风险识别过程和把风险管控到可以承受的范围内, 为目标实现提供一个合理的保证的控制过程。风险管理只是借鉴一种理念、方法和工具, 来优化和提升现有的管控体系, 融入到企业的日常经营管理活动中去, 对现有的管理进行一个持续的优化和提升。

(3) 建立独立的内部控制职能或部门。对于一些小微企业来说, 建立专门的内部控制职能部门是不经济的, 其所产生的成本很可能会高于形成的收益;对于大中型企业来说, 建立独立的内部控制部门就成为了必要。其职能应当包括对会计制度、管理制度和风险管理制度的再控制, 也就是说, 该职能要分析研究审核会计制度、管理制度和风险管理制度是否合理, 在企业经营中执行情况是否有力, 需要作出什么样的调整等内容, 另外也应包括要对会计活动、管理活动和风险管理活动进行内部审计。

4 结语

企业内部控制制度的建立和完善要充分考虑到企业的现实情况, 企业所处的发展阶段和外部环境不同, 所需要建立的内部控制制度也都各自有所差别, 内部控制的严格程度、实现方式都是不同的, 还要考虑企业自身的承受能力, 总之, 在建立企业内部控制制度时要坚持因地制宜的原则。

摘要：随着我国加入WTO和社会主义市场经济体系的建立, 企业的竞争压力日益增大, 企业内部控制制度的建立和完善对提高企业的竞争能力有重要作用, 成为人们普遍关心的问题。本文对内部控制的概念进行了辨析, 分析了我国不同种类企业在内部控制制度上所表现出的问题, 并就这些问题提出了对策。

关键词：内部控制,制度,会计,风险管理

参考文献

[1]韩永恒.企业内部控制基本规范[J].河北财会, 2011.

[2]吴少平, 叶新年, 胡志鹏.现代企业财务内部控制[M].北京:首都经济贸易大学出版社, 2004.

[3]何维达.公司治理结构的理论与案例[M].北京:经济科学出版社, 1999.

篇9：浅谈建立和完善企业的激励机制

关键词：建立；完善；薪酬；体系；必要性

薪酬，顾名思义即薪金报酬。一直以来，人们都习惯把薪酬定义为支付给劳动用工的报酬，具体来说，就是劳动者基于个人意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价。而随着现代经济的不断发展，人们观念的不断更新，如今在对薪酬福利问题的认识上，更多关注的是总体薪酬，即不仅包括企业向员工提供的经济性报酬，还有工作环境、工作性质特点、企业文化等等给员工带来的非经济性心理或身体效应，而后者也逐渐越来越受到人们的重视。企业薪酬制度通常被企业管理者看作是一种吸纳人才、调动员工积极性的主要手段，因此企业能否建立一套较完善的适合自身实际情况的薪酬体系，将直接影响其生存与发展。设计科学合理的、既对内具有公正性、对外具备竞争力、又对员工本身具备激励性的薪酬体系，并在实践中不断加以改进完善，已成为企业管理层的重要工作任务。

一、建立和完善企业薪酬体系的必要性

当今许多企业面临的问题是：薪酬水平不断提高，人工成本直线上升，可是员工的工作积极性不升反降，对薪酬的抱怨却越来越多。这便说明薪酬体系缺乏科学合理性，不仅无法带来应有的激励效果，反而发生反作用，成为企业的负累和阻碍。所谓激励，从心理学角度来说，是员工和企业之间的一种心理契约。员工对自身薪酬状况的认知而产生心理感受，这种感受直接影响到员工的工作态度、工作质量效率及工作成果，正面即产生激励推动作用，负面则是懈怠甚至厌倦。员工的薪酬需要得到满足的程度越高，则薪酬对于员工的激励作用就越大。可见，薪酬与激励两者是密不可分的。当然，对员工薪酬需求的满足也不是无限度的，这也要结合员工自身素质条件、企业实际情况等综合考虑。如何恰当而充分地发挥出薪酬的激励作用，更好地提高薪酬投资所带来的经济效益，是建立和完善薪酬体系的关键。

薪酬福利制度对企业发展的必要性主要体现在以下几个方面：

（一）公平合理的薪酬有利于企业制定人才策略，帮助企业吸纳人才、留住人才，也是减少劳资纠纷的重要手段。如何谓之公平合理？企业的资源都是有限的，管理者肯定也更愿意将有限的资源较多地集中于对企业核心人力资源的投入，但是在此同时也要兼顾其他大多数人的心理感受。能够激励留住核心员工，也能使其他员工保持平稳心态，这样的薪酬体系才能支撑组织战略的实现。合理的薪酬有利于吸引年轻的知识型的管理和技术人才，为企业能具备知识、观念、技术和手段等方面的超前性提供人才基础，从而保证企业在行业中的领先地位。

（二）科学合理的薪酬制度可以大大提高员工的积极性，激发工作热情，是增强企业核心竞争力的关键所在。对于每一个为企业发展做出贡献的员工，企业向其支付的客观合理的报酬，给员工带来实现自我价值的满足感和被尊重信任的归属感的同时，也会增加员工对公司发展战略的认可和支持，使员工保持长期有效的工作热情，保证各岗位绩效指标的顺利完成。其对组织战略的支撑作用，将大大增强企业的核心竞争力。

（三）科学的薪酬制度可以帮助企业有效地控制成本。公平合理的薪酬，可以有效地控制经营管理层的在职消费和一线生产人员对公司资源的人为浪费。如果企业的薪酬福利水平偏低，员工在职位升迁、企业期权、个人增值等方面的意愿无法得到满足，那么只有两种选择：一是选择退出、离开，即辞职；二是选择自我激励。何谓自我激励？这种“激励”实际上是一种负面效应。对于管理阶层来说，自我激励就是利用自己的职权追求过度的职务消费、侵吞公司资产、侵占企业利润；普通员工则会做出一些人为损耗设备、故意浪费企业资源和材料或无故怠工甚至耽误生产等行为。合理的薪酬可以抑制这种因心态不平衡而产生的不良行为，尽量减少非正常性的人为损耗，从而起到控制企业成本的作用。

（四）科学的薪酬制度是企业制度建设的重要组成部分，对企业文化建设和企业外部舆论形象也有很大影响。科学合理又具有对外竞争力的薪酬，能使员工保持稳定的工作状态，上下团结一心，人人尽职尽责，关心企业前途命运，形成良好的工作氛围，从而增强了企业的凝聚力，并有利于企业文化建设，同时大大提高企业开拓市场和获利能力。员工因工作关系或业余社交，与外界的沟通交流中有意或无意识地对外宣传企业薪酬，可帮助企业树立正面的公共形象、提高企业的社会知名度、吸纳外来优秀人才和资源。

（五）企业内外形势的客观变化使企业不断发展和完善薪酬制度成为必然。企业建立薪酬体系时是依据当时的现实情况，随着时间的推移，社会人力资源供求关系不断发生变化，员工素质和能力随磨练增加和经验积累不断得到提升，企业经营理念和发展战略随政治经济局势不断作出调整，社会整体物价和消费水平有所提高，企业薪酬制度肯定也要作出顺应形势的改革。否则无法客观准确地反映员工的工作能力和工作成果，就会降低员工对薪酬的满意度，甚至发生离职现象。尤其是核心员工，其离职对企业的潜在影响会很大，因为他们是企业的精英，是企业的核心力量，他们的离职甚至有可能造成企业经营业绩的波动和下滑。

二、薪酬制度的发展完善过程中需要注意的问题

合理的薪酬制度对于企业的发展至关重要，但是，薪酬制度因为涉及员工切身利益，其改革及完善的难度也需要企业管理者有相当的智慧。在薪酬制度的发展和完善过程中需要特别注意处理以下几个问题：

（一）薪酬制度的发展和完善要以总体稳定为前提。在现实基础上，如果现行薪酬福利制度依然具有可操作性，那么只需局部发展完善薪酬制度，应在变革的同时维持整体的稳定态势，以保持薪酬制度的可执行性。若要对薪酬福利制度作出颠覆性变革，极有可能在一定期间内造成企业薪资管理上的无序和员工心理的强烈波动，并由此影响整体员工的工作状态，这对企业发展是非常不利的。

（二）在薪酬水平定位上，要注意把握上限和下限。上限指的是企业的支付能力。超出企业支付能力的薪酬不仅不能促进企业发展，还会严重削弱企业的盈利能力。下限指的是员工的心理承受范围以及企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地最低工资标准。低于这两个下限的薪酬水平对员工来说是毫无吸引力的，更不用说引进优秀人才了。

（三）要注意职级划分。从职级角度来界定，企业员工可分为普通员工和管理层人员。对于普通员工阶层，要注重其工作能力和工作质量、成果，以此衡量其对企业的贡献度并决定其薪酬福利水平。对于管理阶层，除关注其工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责，其职务工资在薪酬总额中占了较大比重。有些企业对管理阶层采取股权激励的形式，使其成为企业股东，赋予企业所有者的身份，改变其单纯的职业地位，使其与企业共担风险、共享利润，激发出更多的积极性和动力。

（四）要注意职系的划分。不同部门、不同岗位的员工，因为其工作内容及难度的差异，对企业的贡献度也各不相同。要注意其间的薪酬差别，尤其是核心员工，因其为企业发展注入了更多能量，理应得到更多关注，也可借此鼓励全体员工努力提高自身素质和能力，增加对企业发展的贡献度，从而得到薪酬水平的提升。

（五）要注意员工薪资差距问题。薪酬制度的发展完善，说白了就是调整员工收入。不同部门、不同岗位之间，员工薪酬肯定存在差距，若差距过大，低薪员工容易产生心理不平衡感，影响工作状态；差距过小，又起不到预期的激励作用。员工的注意力一般都集中在单纯的职位或薪酬等级的晋升，企业要引导其关注更高层次的个人发展和能力的提高方面，从而给业绩优秀的员工提供较大的薪酬提升空间。

三、结束语