省外项目工作人员薪酬福利待遇管理规定

关键词： 银行业 薪酬 高管 银行

省外项目工作人员薪酬福利待遇管理规定（共7篇）

篇1：省外项目工作人员薪酬福利待遇管理规定

浙江金筑交通建设有限公司省外项目工作人员

薪酬福利待遇管理办法（征求意见稿）

为了落实公司“走出去”的发展战略，确保省外项目施工的顺利实施，充分调动省外项目工作人员的积极性，根据国家有关规定及目前薪酬福利待遇情况，结合省外项目施工的实际特点，制定本规定。

一、本规定适用于同公司建立劳动关系，并由单位安排赴省外

项目部工作的所有人员。

二、省外项目工作人员绩效工资核定

1、各项目部要建立内部员工绩效考核机制，客观公正评价员工的工作业绩。员工在省外工作期间，其员工绩效工资总额核定原则上按省内项目奖金标准×奖金系数来确定。

2、根据项目的环境差异，省外项目设置工作环境津贴，环境津贴标准根据项目地理条件、工作条件、生活条件等综合确定。环境津贴按员工在省外项目实际考勤天数计发。

2、目前公司在建项目工作环境系数如下：

3、内蒙古项目由于气候条件特殊性，部分项目施工过程中分为施工期和冬休期。施工期一般为每月的4月-11月，冬休期为12月-3月，具体根据项目实际情况不同确定。冬休期间工资待遇不变（不包括加班工资），奖金按省内项目标准核定。

4、环境津贴根据员工在项目部的实际出勤情况计发，如实行冬休期的，冬休期间不计发环境津贴。

5、因省外项目工作需要，临时在当地聘用的人员，按当地劳动力市场行情和所在国相关的法律规定，其薪酬福利待遇等由省外项目部提出确定意见，报公司核准。

三、省外项目工作人员休息休假待遇

1、省外项目部应关心员工的身心健康，合理安排作息时间，控制员工加班加点时间。

2、省外项目工作人员实行调休制度，在不影响项目工作前提下，原则上每季度员工可安排一次探亲假。探亲假时间为7-12天，探亲假期间基本工资照发（不计发绩效工资），具体休假时间由项目根据工作实际情况安排。

3、项目部应结合年休假、春节假期等，合理安排员工的探亲假，解决员工家庭和工作兼顾的难题。

4、内蒙古项目由于施工季节的特殊性，实行冬休期制度的项目原则上施工期只安排二次探亲假，年休假含在冬休期内。未实行冬休制度的，每季度安排一次探亲假。

5、省外项目实行探亲休假往返交通费包干制度，由项目部一次

性发放。公司根据项目地理位置情况统一核定每年交通费标准，除出差外，项目部不再报销往返交通费。

6、目前公司在建项目交通费标准如下：

四、省外项目的其他工资、福利、保险、高温费、劳保费、过节费等按照原公司规定执行。

五、本办法自印发之日起正式试行，对于试行办法执行中发现的问题和不足，各项目部可将修改建议书面反馈至公司人力资源部，以便修改完善。

篇2：省外项目工作人员薪酬福利待遇管理规定

为激励公司人员的工作士气，更好的贯彻合作、共享的管理思路，结合公司的实际情况，特制订本制度。

一、市场部

市场部共设市场部经理一名、区域经理及市场经理数名。

1、适用范围：本部分规定适合专职、非专职市场部全体人员。

2、管理思路：销售业务员一定要有合作、共享的敬业精神。

3、销售数量：其业绩以财务部帐务为准，提成工资发放依工程款项回笼情况与提成办法综合计发。

4、呆帐：预付款项全额回笼后，余下工程款项在原约定基础上超过90天款项无法收回属呆帐，死帐：预付款项全额回笼后，余下工程款项在原约定基础上超过365天款项无法收回属死帐，对于呆帐无法回笼的业务人员应负全责，依本规定进行处罚。

5、本规定的制订、修改、废止的权限属公司总经理。市场部经理

职责：1）市场部主要负责人，根据公司发展目标及业务需求，带领整个市场部完成上级制定的销售拓展目标。（2012市场部业务指标为3千万）

2）部署并领导市场部门工作，制定的季度计划和月度计划，将其分解部署给各市场经理及区域经理，并带领下属工作和定期评估； 3）不断带领和督促下属建立和完善各地的分销网络，并达到既定销售目标；

4）亲自帮助核心分销商建立稳定高效的动作系统，并领导下属为本市场的主要客户建立动作系统，持续推动所辖市场生意发展；

2、薪酬及补贴、福利：

1）薪酬：市场部经理：底薪＋业务提成（按照公司制定的相关办法执行）＋奖励

2）业绩要求：个人业务须达到公司所要求的业务指标或市场经理领导下的小组须达到公司给予制定的、季度或月度的业务指标。

市场部经理试用期间基本工资为3000元/月＋业务提成。试用期过后基本工资为5000元/月＋业务提成。按照公司要求，若在公司规定的时期内，市场部达到或超出公司规定的业务指标，公司将会根据市场部整体业绩给予市场部经理相应奖励（奖励方面根据市场部经理业绩及公司效益综合评定）；

非因特殊情况，市场部若未达到公司所规定的业务指标，市场部经理除基本工资5000元/月外，业务提成及相关奖励公司将予以取消。若市场部连续两年都未达到公司所规定的业务指标且业绩较差，除业务提成及相关的奖励公司将予以取消外，公司还将会除去市场部经理一职，另外基本工资也将根据实际情况有所调整(调整方面根据具体情况而定)，同时公司将会从市场部选出一名业绩突出人员且能力较强者担任市场部经理。2)补贴：差旅费、招待费等相关费用根据公司相关规定执行。（具体内容详见差旅补贴管理办法）3）福利：社保及其他。市场经理

1、薪酬：基本工资＋业务提成＋奖励

市场经理试用期为2个月，试用期间基本工资为1600元/月。试用期过后，经公司正式录用后，基本工资为1800元/月；按照公司要求，若在一定的时期内，个人业务达到公司所规定的业务指标或超出公司所规定的业务指标，根据业绩获得相应的提成（按照市场部提成办法之规定执行）及公司给予的相关奖励（奖励方面根据市场经理业绩及公司效益综合评定，奖励种类不定）；若连续两年业绩突出者，公司给予升职或提高待遇等多方面奖励。

市场经理若未达到公司所规定的个人业务指标，除基本工资外，业务提成及相关奖励公司将予以取消。连续两年或两年以上都未达到公司所规定的业务指标且业绩较差者，公司将给予相应处理（处理办法根据具体情况由公司总经理确定）。

2、奖励：社保方面即五险。业绩突出者，公司将在其工作半年后给予缴纳社保（社保缴纳方式：按照相关法律法规规定的标准及比例由公司统一缴纳，公司每月从个人工资中代扣代缴个人应当缴纳的各项社保费用）；

3、福利：其他

4、差旅费、招待费根据公司相关规定执行。（具体内容详见“差旅费用管理办法”）

三、预付款及回款奖惩办法

1、在约定时间内，市场部人员及时收全额预付款者，公司视情况将给予个人相应奖励（奖励方式视具体情况而定）

2、收60%以下预付款，回款天数在原来约定的期限基础上增加30天。非因特殊情况，若超过30天仍未全额收回回款的，公司可根据情况对直接责任人予以相应处罚，若超过90天，公司将从直接责任人的所得提成中扣减3%作为处罚。若超过360天，公司将直接从直接责任人所得提成中扣减5%作为处罚。

3、在市场业务活动中，开发新的业务项目提高公司效益的，公司获利后，根据具体情况对开发人在本内所开发的项目给予适当比例提成。（具体公司与个人可协商而定）

4、对虚报、多报费用，经查证核实后，公司将以贪污行为处理，发现后按虚报、多报费用的三倍进行处罚。

5、少报、漏报销售收入或回款收入，属于贪污行为，发现后按少报、漏报的三倍进行处罚，情节严重者交司法部门处理。

6、收到工程款或货款应及时入帐，三日未入帐视为挪用公款，按日息千分之三处罚，情节严重者交司法部门处理。

二、工程部

工程部经理

1、职责：

1）工程部主要负责人，负责公司工程施工管理，对项目进度、质量、成本、安全进行控制。

2）部署并领导工程部门工作，带领下属进行工程施工工作。

2、薪酬及补贴、福利：

1）薪酬：工程部经理：底薪＋奖励

工程部经理试用期2个月，试用期间基本工资为3000元/月。试用期过后，基本工资为5000元/月；若能力突出且业绩较好，公司给予的相应的分红奖励（具体详见市场部与工程部分红管理办法）； 2）经公司正式录用后，公司将会为其及时缴纳五险。（社保缴纳方式：按照相关法律法规规定的标准及比例由公司统一缴纳，公司每月从个人工资中代扣代缴个人应当缴纳的各项社保费用）

3）补贴：差旅费、招待费等相关费用根据公司相关规定执行。（具体内容详见差旅补贴管理办法）4）福利：其他。工程队长

（1）职责：主要负责工程施工管理，监督施工人员工程施工，解决施工过程中的施工问题。（2）薪酬为：底薪＋奖励

工程部队长经公司聘用后，试用期为1—2月，在试用期间基本工资为2000元/月。试用期过后，基本工资即为2800元/月，公司与之签订劳动合同。

（3）奖励：社保方面即五险。（社保缴纳方式：按照相关法律法规规定的标准及比例由公司统一缴纳，公司每月从个人工资中代扣代缴个人应当缴纳的各项社保费用）；（4）福利：其他

（5）差旅费、招待费根据公司相关规定执行。（具体内容详见“差旅费用管理办法”）弱电工程师

1、职责：1）主要负责安防工程施工项目。

2）拟订工程项目弱电设计方案及技术支持与审核能力。

2、薪酬及补贴、福利：

1）薪酬：底薪＋提成＋奖励

弱电工程师试用期2个月，试用期间基本工资为1800元/月。经公司正式录用后，基本工资为2000元/月；若能力突出且业绩较好，公司给予的相应的奖励（视情况而定，奖励不定）；

2）补贴：差旅费、招待费等相关费用根据公司相关规定执行。（具体内容详见差旅补贴管理办法）

3）奖励：五险。经公司正式录用半年后，能力及工作业绩较好，公司将会为其及时缴纳五险。（社保缴纳方式：按照相关法律法规规定的标准及比例由公司统一缴纳，公司每月从个人工资中代扣代缴个人应当缴纳的各项社保费用）； 4）福利：其他 电力工程资料员

1、职责：（1）熟练使用工程资料软件，深入工地，最后将完整竣工档案交至档案管理部门。

（2）深入工地及时做好资料的整理、归档工作。

（3）独立完成整个工程竣工资料的填写、报审、报验、各种试验，工程竣工交付使用后，负责向甲方、档案室移交工程资料，并保存归档资料移交签证书。

2、薪酬及福利：

1）薪酬：电力工程资料员试用期1—2个月，试用期间基本工资为1200元/月；试用期过后，因表现良好经公司正式录用者，基本工资为1500元/月； 2）福利：其他

篇3：省外项目工作人员薪酬福利待遇管理规定

一、薪酬福利管理与员工工作幸福指数的关系

(一) 薪酬福利是提高管理员工工作幸福指数的充分条件

薪酬福利管理是员工工作幸福指数的重要组成部分, 只有员工在物质生活上有了充足的保障, 能够在社会上生存, 才能产生幸福感。美国心理学家马斯洛将人类的需求分为生理需求、安全需求、情感和归属的需求、尊重的需求、自我实现的需求等五个层次。这些需求层层递进, 只有低一层的需求得到满足后, 才有可能产生高层次的需求。而企业首先能够提供给员工最基本的生理需求保障就是工资和福利。从赫茨伯格的“双因素”激励理论看, 引起人们工作动机主要由“保健因素”与“激励因素”因素所决定。如果员工的保健因素不能得到满足, 则会使员工产生消极情绪、消极怠工、甚至辞职。一方面, 薪酬福利的总量是否能够达到保障基本生活的要求, 是幸福指数的重要因素。目前, 我国正处于社会主义初级阶段, 大多企业属于劳动密集型产业, 同时随着金融危机以来CPI的涨幅, 许多企业员工对工资与福利需求的被满足程度较低。另一方面, 薪酬的分配制度是否公平也是幸福指数的重要因素。从企业薪酬福利管理看, 能否形成公平、合理的分配制度, 实现“按劳分配”, 收入能否与员工的价值成正比, 成为决定员工幸福指数的重要因素。

(二) 薪酬福利管理并非提高员工工作幸福指数的必要条件

薪酬福利管理是员工工作幸福指数的充分条件, 但并非必要条件。从马斯洛需求理论看, 当人类的生理、安全等需求被满足后, 则会产生情感、归属、被尊重、自我实现等高级的需求。对于企业来讲, 当薪酬福利使员工的生活质量明显提高后, 高级需求就成为影响其工作幸福指数的重要因素。2011年, 美国博利思职业咨询公司对美国数百万家企业职工的幸福指数进行了调查研究, 通过调查发现, 薪酬福利水平的高低并不是决定员工工作幸福指数的主要指标, 在美国, 工作幸福指数排名前三位的“谷歌、3M、DTE能源公司”并不是工资最高的, 而甲骨文、太阳、房利美、思科系统等薪酬福利最高的4家公司, 却均不在前工作幸福指数前十位之列。

二、提高员工工作幸福指数的薪酬管理措施

(一) 建立基本薪酬保障与分配制度, 满足员工的“保健因素”

一方面, 新时期的企业要通过提高薪酬, 保障员工的基本生活需求。要树立起人力资本管理理念, 把员工当做企业资本的一部分, 加大人力资本开发的投入, 尽量使员工得到物质上的保障。另一方面, 建立薪酬福利的合理分配制度, 建立薪金绩效机制, 用统一、公平的标度对员工的工作进行评价, 把工作表现、对企业的贡献与薪酬挂钩, 真正实现分配公平、按劳分配, 彻底改变“干与不干、干多干少、干好干坏一个样”的局面。使员工的工作与绩效工资相结合, 要把工作目标落到实处, 将其细化、量化, 把责任落实到企业每位普通员工。对于完成责任目标的员工, 给予薪酬和福利奖励, 对于完不成责任目标的员工, 要实施处罚, 充分调动广大员工工作的积极性, 增强员工的“公平感”。

(二) 完善薪酬福利奖励机制, 满足员工的“激励因素”

在员工的“保健因素”满足后, 就要努力满足员工的“激励因素”, 从而通过薪酬福利提高员工工作的幸福指数。必须使薪酬福利管理与员工的情感相结合。例如:活尔玛公司的薪酬激励通过“合伙人政策”、“利润分享计划”等手段实现。在日常企业管理中, 公司员工不被称为职员, 而被称为“合伙人”。通过“利润分享”、“雇员购股”、“损耗奖励”等方式, 进行薪酬分配。沃尔玛规定, 只要员工在公司工作两年以上, 且平均每年在1000小时以上, 都可以参与分享当年的公司利润。从而拉近企业与员工的距离, 增强员工的归属感与被尊重感, 实现了较好的激励。当前我国一些企业的规模小、资金有限, 使许多企业难以以提供高工资和福利来提高员工的幸福感员工。因此就必须从情感上入手, 增强员工对企业的认同感, 提高员工的工作幸福指数, 使之愿意为企业奋斗终身。企业的管理者要善于运用表扬、奖励、经验介绍等情感激励的手段来满足员工被尊重和自我实现的需要。企业要掌握员工的基本情况, 通过薪酬体系的合理设置, 从工作、生活中解决员工的实际问题, 培养良好的工作心态。在实施中, 企业可以实施层次化与、多样化的薪酬与福利管理方法。例如:同一数额的工资和福利, 不是采取一次发放, 而是多次发放, 每次少发, 增强员工领取的心理体验;也可从员工的生活出发, 把薪酬和福利变向为员工的继续教育投入、生活条件帮扶、聘请专家帮助员工进行职业发展规划、对员工子女的教育支持等。

总之, 薪酬福利管理与员工工作幸福指数关系的关系为:前者是后者的充分条件, 但非必要条件。企业必须同时从“保健因素”与“激励因素”两个角度出发, 建立基本薪酬保障与分配制度, 完善薪酬福利奖励机制, 才能从根本上提高员工工作幸福指数。

摘要：工作幸福指数是员工对自身工作生活质量变化的心理感应, 是评价员工生活质量的重要指标。本文结合双因素激励理论与需求理论, 对薪酬福利管理与员工工作幸福指数间的关系进行了全面的分析, 并提出了提高员工工作幸福指数的相应措施。

关键词：薪酬福利管理,员工,幸福指数,关系

参考文献

[1]孙静, 张林, 傅晓明.薪酬福利管理与员工工作幸福指数相关性研究[J].学理论, 2010, (26) .[1]孙静, 张林, 傅晓明.薪酬福利管理与员工工作幸福指数相关性研究[J].学理论, 2010, (26) .

篇4：酒店薪酬与福利待遇管理方案

目 录

一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 …………………()

二、职务岗位工资等级表：10级30档………………………()

三、浮动效益工资：考核标准室………………………………()

四、月度超产奖：标准与计算…………………………………()

五、年终双薪奖：标准与计算…………………………………()

六、福利待遇：内容与标准……………………………………()

附：

1、浮动工资的主要数据表…………………………………()

2、全店管理架构图…………………………………………()

3、试算与对比………………………………………………()

酒店薪酬管理制度

一、总则

1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自★年★月★日开始执行。

2、本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。

3、本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。

二、工资结构

员工工资的具体结构如下：

1、个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资；

2、职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴，独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）

3、职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责、技能高低，经考核后确定；

4、工龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1 次，在酒店服务满一年的员工，可享受工龄津贴。工龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，工龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。

5、浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。

6、每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能以及本考核结果进行调整。

7、上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。

三、岗位工资等级

1、酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。

2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。

四、职务岗位变动后的工资级别确定

1、职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。

2、岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。

五、新进店员工等级的确定

1、新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。

2、各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为6个月以上)，实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员，根据所在岗位确定等级，进入试用期，经试用 三个月期满考核之后，按现岗位等级转正。

4、社会招聘录用无工作经验的服务人员，按实习生待遇执行。

六、调 薪

（一）酒店原则上根据经营业绩的成长，每年6月份进行员工调薪。

1、以本该员工考核结果为依据；

2、以各岗位级别工资标准为依据。

（二）下列情况不在调薪范围：

1、以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；

2、当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；

3、已达到本岗位最高薪级，调薪当月正办理离职手续者；

4、因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指：病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）

5、本内受书面通报惩戒以上处分者。

七、工资的计算与支付

（一）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的某日（若遇节假日顺延）。

（二）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。

职务岗位等级工资总额

出勤工资= ×（出勤天数+应享有有薪假天数）30

（三）下列各项须直接从工资中扣除：

1、个人所得调节税；

2、社保有关费用；

3、超标水电费用等；

4、违纪罚款及赔偿费用；

5、该月应偿还酒店代垫款项；

6、其他应从工资中扣除的费用等。

（四）每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。

（五）1、凡每月发生的人事薪资变动，属于晋升工资的范围，均从总经理批准之日算起。

2、凡每月发生的人事薪资变动，属于正常到时转正的，则从转正期满之日算起。

八、工资审批权限

1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。

2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。

3、以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。

九、浮动的效益工资

（一）与效益工资有关的考核指标：

1、月份营业收入指标数

2、月份成本率

3、月份费用率

4、月份利润率或利润总数

5、月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）

特别说明：上述考核指标，将视酒店管理成熟程度，适时推进。

（二）与效益工资有关的被考核人员的范围：

1、部门副经理以上级人员

2、部门主管以上级人员

3、部门领班以上级人员

4、全体员工

特别说明：从上到下，逐层推行，直至细化，覆盖全店。

（三）考核方案（试行）

1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”

2、详见：《酒店工资与效益挂钩方案》

最 新 酒 店 岗 位 工 资 等 级 表

级别

档次

职级

系数

工 资

职务及岗位具体分布

1总经理

5.0

总经理

2A

副总经理

4.9

分管大部分工作的副总经理

B

副总经理

4.8

分管小部分工作的副总经理

C

总经理助理

4.7

总经理助理

3A

总 监

4.6

市场营销总监、计划财务总监、人力资源部总监

B

总 监

4.4餐饮总监、房务总监

C

总 监

4.2康娱总监

4A

部门经理

4.0

市场营销部、财务部、餐饮部、房务部

B

部门经理

3.8

康娱部、人力资源部、工程部、保安部

C

部门经理

3.6

前厅、管家、娱乐、康乐、采购、营销、策划部

D

部门经理

3.5总办主办文员、大堂副理、质检、人事、公关部

5A

高级主管

3.42600-3000

餐饮部、房务部、娱乐部、康乐主管、大堂副理

B

高级主管

3.22400-2800

会计、成本、电脑、运作、消防、前厅、楼层、餐饮主管(2)、大堂副理（中级）、人事主管、培训老师（高级）

C

主 管

3.0

2000-2600

餐饮、物料、洗衣部、pA、员工宿舍、员工饭堂、餐饮主管（3）、大堂副理（初级）、培训老师（中级）

D

主 管

2.8

2000-2600

宾客关系主任、采购主管、保安主管、餐饮主管（4）

6A

高级领班

2.8

1800-2400

前台接待、收银领班、车队长（行政）、市场营销代表（高）、美工（高级）、厨房领班、餐饮领班、培训老师（初级）

B

高级领班

2.6

1400-1600

总办文员、餐饮领班、房务领班、劳资档案员

C

领 班

2.41400-1600

客房、总机、礼宾、桑拿部长、娱乐部长、工程领班、厨师（具体人员，分别列表，划分档级）、市场营销部代表（中）、美工（中）、店医生、厨师：包括餐饮部厨师和员工食堂厨师，均需按具体人员，分别列表，划分档次和级别，这套到领班，则为厨师最高级。

D

领 班

2.21600

保安领班、pA领班、美工（中）、采购员、销售代表（初）

7A

技工

（一）2.21500-1800

总台接待（高级）、司机、空调工（上限）、电工（上限）、维修工（上限）、资料员（上限）。

B

技工

（二）2.0

1200-1300

营业部门的资深文员

C

技工

（三）1.8

1100-1200

总台接待（中级）、商务中心（高级）、咨客、洗衣技师、高级服务员（1）、资深收银员、营业部门文员、后勤部门资深文员、美工（初）、护士、咨客包括：餐厅迎宾员、夜总会迎宾员等；

D

技工

（四）1.6

1000

高级收银员、高级接线生、高级服务员（2）、高级保安员、后勤部门文员、花工、仓管员、收货员

8A

服务员（高）

1.6

900

高级服务员（3）、高级调酒员、中级保安员、中级收银员、预订员、中级接线生、总台接待员（初级）、商务中心（中级）。

B

服务员（中）

1.4850

中级服务员、洗衣工（高级）、初级保安员、行李生（高级）、中级调酒员、初级收银员、pA（高级机械手）、初级接线生、商务中心（初级）、空调工（下限）、电工（下限）、维修工（下限）、初级服务员、高级行李生、中级调酒员。

C

服务员（初）

1.2750

初级服务员、行李生（中级）、pA（机械手）、员工活动中心管理员、初级调酒员、洗衣工（中级）、见习保安员、初级服务员

9传菜员

1750

传菜员、楼杂、洗碗工、缝纫工、布草员、熨烫折叠工、行李生（初级）、pA（手工）、洗衣工（初级）。

A

实习生

（一）0.8

700

本科毕业生（对口）、宿舍管理员（宿舍门卫）。

B

实习生

（二）0.5650

专科毕业生（对口）、一般学历(中专、高中学历)

（一）一般说明：

1、以上各岗位的“副职人员”，均按上表退一档。

2、以上各级见习人员，均按该岗位初级人员退一档。

3、行李生：同礼宾员、门僮。

4、迎宾员：同咨客、领位。

5、服务员包括：楼层、餐厅、桑拿、娱乐、康乐等岗位服务员。

6、新产生的特殊工种岗位：各类专业技师、美容美发师、修脚搓背师、音响师等，适才适岗而定。

（二）重要说明：

1、本表作为酒店长期基本建设重要文件之一，注意严守机密，不能外泄。

2、本表为长远需要考虑，而设立的如：副总、总助、总监等职务等职位，不等于现在就要套满的职位。

3、某些特殊岗位，是董事会特批的工资，不受本表范围的约束。

4、凡遇到工资表与原工资表的等级工资不合时，暂按：低升、高不降的原则（即：原工资低于现工资的，可以自然升入现工资；原工资高于现工资的，暂不降低，保留至下次调整为止），留待的薪资调整或经过业务考核后调整。

5、对不同部门人员的升薪，或遇特殊异议时，酒店总经理有最后解析权。

《酒店工资与效益挂钩方案》

1《酒店工资与效益挂钩方案》又称：浮动效益工资

总说明：

为深化企业改革，并遵循董事会提出的：“外部树形象，内部求效益”的治店大纲，激励全店员工的工作积极性，确保董事会下达的月度、季度、的经营计划的完成和超额完成，自★年★月★日始，酒店的薪金体系，执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案，本方案包括三大部分：浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。

第一部分：浮动效益工资部分

一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、的经营指标数，并由酒店总经理和各营业部门的第一负责任人签定“经营指标确认书”。

二、月度以每月1日——每月30日（31日），为月份考核的结算时间，并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金；的每年的1月1日——每年的12日31日为的考核的结算时间，并以此为计算根据发放的双薪，作为的总奖金。

三、三、全店的考核分为“三大板块”，即一线经营部门，特殊经营部门和后勤部门，具体明 确如下：

第一板块：一线经营部门：

前厅部：含部门经理、总台、总机、商务中心、礼宾部、文员

客房部：含部门经理、客房中心、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、pA部、花工、文员

餐饮部：含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体服务员、迎宾员、文员、含厨师长、全体厨房的生产及工作人员、含会议部服务人员

康娱部：含部门经理，文员（仓管员）。

以现在康娱部具体情况，康娱部内部再分成“三个小板块”，分别进行考核。

（1）第一小板块：酒吧里酒店一方（甲方）的所有服务人员

（2）第二小板块：夜总会里KTV和演艺吧的主管、领班、领位以及所有服务人员

（3）第三小板块：桑拿中心（包括美容美发）里的主管、领班以及全体服务人员

（4）康 娱 部：康娱部经理、文员（仓管员）等，可按上述三个板块的平均奖计算。

※承包与协作部分：游戏厅、棋牌室、名仕商场、员工楼小卖部等，按不同协议内容，人员与收入均归酒店。

第二板块：特殊经营部门：

市场营销部：（含市场营销部经理、销售代表、文员、美工）

第三板块：后勤部门：

（1）总经理办公室：含总经理、副总经理、秘书、大堂副理、行政司机

（2）财 务 部：含部门经理、会计部、成本部、运作部（所有收银员）、电脑部、信贷部、仓储部、文员

（3）人力资源部：含部门经理、人事主管、培训主管、文员、员工食堂、员工宿舍

（4）工 程 部：含部门经理、运行部、维修部、文员（仓管员）

（5）质 检 部：含部门经理、质检员

（6）保 安 部：含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安人员、文员（若保安部可由保安公司接管，则只含部门经理一人，其余人员统统可以不计内）

（7）采 购 部：含采购部经理、采购员、内勤文员

※若今后工作需要产生总经理助理、总监等职务，则根据其工作责任范围，另行计算归属。

四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后，必须送一份交至财务部备考，财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入，计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金，报总经理审批后发放。

五、浮动效益工资，仅和全店各个部门的领班级以上（包括领班级的人员）的管理人员挂钩；

超产奖金：则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。

六、浮动效益工资的计算方法：

1、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩，即当月浮动效益工资，普通员工的工资不参与浮动。

2、全店领班级以上（包括领班级）管理人员的基本工资计算方式为：每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资，其余20%为各种津贴。津贴部分（即20%），则不参与浮动。

比如：（1）某领班，每月职务岗位等级工资为750元，则其中80%=600元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。

比如：（2）某部门经理，每月职务岗位等级工资为1600元，则其中80%= 1440元为基本工资数，每月参与浮动，其余20%为各类津贴，不参与浮动。

其余类推。

3、第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式：

※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。

比如：餐饮部当月的营业指标为90万元，而当月本部门实际完成营业额为100万元，而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元，则基本工资为2000元，那么他的当月浮动效益工资则为：

2000元×（100万元÷90万元）=2000元×1.11%（小数点后取两位四舍五入）=2220元

若当月只完成85万元，那么他的当月基本工资则为：

2000元×（85万元÷90万元）=2000元×0.94%（小数点后取两位四舍五入）=1880元

其余类推。

※ 若有数个不同营业班组共同组成的营业部门，为了拉开班组之间的距离，该部门也可以实行不同的指标考核数，按不同班组实际完成的收入比例进行考核。（注：这层考核可由该部门自行设定，实质上是全店“三级考核”里的第三级：部门考核班组；第二级为酒店考核部门；第一级为董事会考核酒店。

比如：餐饮部可分成，一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、咖啡厅、厨房各班组等。

客房部可分成：五区、六区、七区不同楼层的当月营业收放等。

4、第二板块的领班级的管理人员的浮动效益工资计算公式：

酒店对第二板块的部门（即市场营销部）作特殊的考核标准：

即：考核客房部的营业收入的比重占70%，考核餐饮部的营业收入的比重占20%，考核康娱部的营业收入的比重占10%，以上合计总数为第二板块的管理人员浮动效益工资数。

※ 某市场营销部经理，他的月份职务岗位工资为1600元，那么他的基本工资为1600元×80%=1280元，其中含：

客房部的基本工资数为：1280元×70%=896.00元

餐饮部的基本工资数为：1280元×20%=256.00元

康娱部的基本工资数为：1280元×10%=128.00元

※假设：某月份酒店各营业部门的月度营业指标为：

客房部：40万元

餐饮部：85万元

康娱部：65万元

※假设：当月各营业部门实际完成数分别为：

客房部50万元，完成比例为125%

餐饮部90万元，完成比例为105.88%

康娱部70万元，完成比例为107.69%

酒店总收入为210万元

※ 那么，该市场营销部经理的当月基本工资为：

（896元×125%）+（256元×105.88%）+（128元×107.69%）=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元

※ 反之，也按实际完成比例下降。

※ 采取上述考核比重的根据有三：

（1）客房部收入，应占酒店和市场营销部的首要任务之重要位置；酒店只有以客房部收入为龙头收入时，该酒店才有经济效益；餐饮部收入和康娱部收入，相对客房收入而言，是辅助部门。

（2）招收招聘市场营销部人员时，必须注意招收招聘能够促销客房的专业人员。

（3）市场营销部工作中心内容必须坚持：传统订房、远程订房、信息订房等。

※ 市场营销部文员和美工，也可以不与以上考核相挂钩，其决定权由市场营销部经理掌握。

5、第三板块的领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为：

其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。

比如：（按上述例子）全店某月份总共完成了210万元，当月总营业指标为190万元，则实际比例为210元÷190万元=110.53%

※ 假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元，则基本工资为1280元。

※ 那么，他的当月浮动效益工资为：1280元×110.53%=1414.78元

※ 反之，也按实际完成比例下降。

七、其他效益指标的考核

1、随着酒店经营管理进入成熟阶段，同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后，酒店将适时考核各部门的下列效益指标。

主要受考核的指标有：

（1）营业部门月度和的成本率；

（2）营业部门和后勤部门月度和的费用率；以及各项费用指标；

（3）营业部门的月度和的利润率和利润额；（4）其他效益指标

2、上述效益指标，主要考核各部门领班级以上管理人员，特殊部门也可以考核到全体员工。

3、考核原则：

各项考核是管理的一项有效手段，更是酒店目标责任制的具体反映，因此，必须十分认真对待和做好。

（1）自上而下，逐层逐级推行；（2）由粗入细，逐步逐渐细化；

（3）从少到多，逐项展开内容。

第二部分：超产奖金部分

一、奖金的含义：

奖金：含奖给与扣奖两个含义，即奖与罚。有奖有罚，奖罚平等。

二、奖金的类别：

酒店的奖金种类有：

1、经营效益奖

2、管理绩效奖

3、服务质量奖

4、特殊贡献奖

5、年终双薪奖

6、其他单项奖

（1）先进部门或班组（团体）（2）某项集体奖（团体）

（3）先进工作者（个人）（4）优秀员工（个人）

（5）微笑明星（个人）（6）优秀通讯员（个人）

（7）岗位技能（技术能手）比武（团体或个人）（8）协作精神（团队或个人）

（9）见义勇为（团体或个人）（10）创新创意项目奖（团体、个人）

（11）拾金不昧（个人）（12）节支降耗（团体或个人）

（13）文体活动（团体或个人）（14）酒店形象大使（个人）

（15）特殊贡献（团体或个人）（16）其他……

※ 本方案仅就超产奖金部分的二大内容：即“经营效益奖”和“年终双薪奖”，作如下阐述，其余奖项将另文逐步推开。

三、经营效益奖：

1、本项奖金的设置，与温泉大酒店全体员工相挂钩（又可称为：效益工资奖）

2、本项奖金的评定，按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。

3、本项奖金的设定，与上述第一部分：“浮动效益工资部分”同时存在并分别进行计算。

第一板块：效益奖金

（一）房务口：（含前厅部和客房部）

按当月营业指标考核：

（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。

（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。

（3）超额完成营业指标：给予提奖。

※ 提奖计算方式为：

超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留8%，后勤部门提取20%。

※ 假设：某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则获奖金额计算方式：

（45万元-40万元）×8%=4000元，为房务部所得

（45万元-40万元）×2%=1000元，为后勤部门所得

※ 房务口内属的前厅部和客房部，可按两个部门编制人员的总系数，并按各自的比例，从总额4000元内分取，并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力，他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。

※比如：房务口，共63人，总系数数为12

5其中前厅部，共20人，总系数为4

4客房部，共43人，总系数为8

1则：前厅部提取奖金数为：

4000元×（44÷125）=4000元×0.352=1408元

客房部提取奖金数为：

4000元×（81÷125）=4000元×0.648=2592元

※ 后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的1000元，再加上从其他营业部门分取的奖金，再按各自的系数比例分解后，向各自的员工分发（后述）。

（二）餐饮口

按当月营业指标考核：

（1）未完成营业指标：分两步走，第一步：不扣奖；第二步：扣奖。

（2）刚好完成营业指标：不提奖，不扣奖。

（3）超额完成营业指标：给予提奖；超奖计算方式为：

超奖完成当月指标后，按所超出的具体营业额的10%提奖，本部门留90%，后勤部门提取10%。（重要考虑到该部门人数多，同时厨房部分的系数大，餐厅服务员系数普遍偏小，因此，后勤部门少提留10%，主要为了照顾餐厅服务员这个层面，请餐饮部发放奖金时加以注意）

假设：某月份，餐饮部的月度营业指标为85万元，而当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：

（95万元-85万元）×9%=9000元，为餐饮部所得

（95万元-85万元）×1%=1000元，为后勤部门所得

※ 厨房人员和餐厅人员的奖金分配，由餐饮部经理和总厨师长协调，注意避免的情况是：工资偏大，则系数偏大，则奖金也偏大。

（三）康娱口：（含清吧，夜总会，桑拿中心等）

说 明：

（1）由于这板块比较特殊，含各种方式的合作经营；同时，这个板块内有的服务人员偏少，业务量却不小，因此，变动量较大，酒店将采用与上述不同的提取比重。

（2）酒店总办将根据实际情况，横向参考其他营业部门的经营情况，向康娱口下达经营指标，从而掌握全店平衡。

※ 提奖计算方式为：

超额完成当月指标后，按所超出的具体营业额的5%提奖，本部门留2%，后勤部门也同时提取3%。

假设：某月份，康娱口的清吧指标为30万元，夜总会（含KTV和演艺吧）的指标为15万元，桑拿中心的指标为6万元，（其他部分暂不计），而当月清吧实际完成40万元，夜总会完成25万元，桑拿中心完成10万元，则获奖金额计算方式：

（1）清吧获得奖金=（40万-30万）×2%=2000元 后勤部门获得奖金=（40万-30万）×3%=3000元

（2）夜总会获得奖金=（25万-15万）×2%=2000元 后勤部门获得奖金=（25万-15万）×3%=3000元

（3）桑拿中心获得奖金=（10万-6万）×2%=800元 后勤部门获得奖金=（10万-6万）×3%=1200元

第二板块：效益奖金

本板块主要指市场营销部，由于温泉大酒店的市场营销部主要营业任务是销售客房（原因上述方案已经提及），因此，市场营销部的月度奖金，考核原则如下：

1、从房务口提取奖金：有奖有罚，奖罚平等。

即房务口未完成月度营业指标：扣奖5%，刚好完成不奖不罚，超额完成奖5%。

假设：（以上述例子为例）某月份，房务口的月度营业指标为40万元，而当月实际完成数为45万元，则市场营销部提取：（45万元-40万元）×5%=5万元×5%=2500元，反之，若当月实际完成数为35万元，则市场营销部扣奖：（35万元-40万元）×5%=-5万元×5%=-2500元

2、从餐饮口提取奖金：只奖不罚，即超额有奖，按1%，刚好完成不奖，未完成不扣。

假设：（以上述例子为例），某月份，餐饮口的月度营业指标为85万元，当月实际完成数为95万元，则获得奖金额计算方式：（95万元-85万元）×1%=1000元。

3、从康娱口提取奖金：

康娱口的日常和月度的经营情况，与市场营销部不挂钩，倘若市场营销部人员能够向该某部门介绍大宗业务，可由该口该部门的第一责任人，在当月获得奖金内，向市场营销部发给相应的业务介绍费，酒店不参与。

第三板块：效益奖金

后勤部门，作为向酒店各营业部门提供后勤保障和服务，是酒店正常经营管理不可缺少的部分，因此，后勤方面，部门多、岗位多、人数也多，管理上有不同特点。后勤部门的奖金总额来自从各营业部门提取的奖金总数，即营业部门超额时，则后勤部分能够分得奖金比例数；营业部门未完成当月营业指标时，则后勤部门暂行不提奖不扣奖的作法。

倘若，按上述各个部门各种假设的例子，后勤部门的当月可获得奖金总额为：

后勤部的当月奖金总额=房务口奖金+餐饮口奖金+康娱口奖金（清吧+夜总会+桑拿中心）=1000元+1000元+3000元+3000元+1200元=9200元。

具体分配到后勤各个部门的计算方式为：以后勤各个部门的人数含的系数，占全店后勤部门总系数的比例计算，应分得的奖金数。

比 如：

（1）酒店后勤部门的总人数人定制为110人，总系数为200个；

（2）后勤部门当月获得奖金总数为9200元；

（3）某后勤部门人数为22人，系数为50，则某后勤部提取当月奖金计算方式：（9200元÷200）×50=46元×50=2300元。

第三部分：年终双薪奖

（一）年终奖的范围1、2004为特殊的试行，计算日期为：4月1日—12月31日。

2、2005以后，均以每年的1月1日—12月31日结算。

3、年终奖的计算基数：基本工资+职务岗位工资

（二）营业部门年终奖：即第一板块所有部门的每一位员工。

1、按本部门总营业额的完成比例计算年终奖。

2、倘若某营业部门，只完成全年总营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。

3、倘若某营业部门，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含80%，亦不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会的赠送奖。

4、倘若某营业部门，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。

※ 年终双薪奖的计算方式：

比如：某营业部门，当年完成了全年营业总数的115%，那么，这个部门的每一位员工，均可获得全年12个月职务岗位等级工资以外的年终奖（亦称第13个月的工资），计算方式为：

该员工（或管理者）的每月基本工资+每月职务岗位工资，再乘以115%。

假设：某员工（或管理者）每月基本工资+每月职务岗位工资为1000元，那么他即可获得：1000元×115%=1150元。

（三）市场营销部：即第二板块部门的第一位员工

1、该部门年终奖发放，同房务口的年终奖一样计算。

2、同时，酒店将视其他各营业口的年终奖发放情况，结合市场营销部全年工作情况，给予市场营销部每一位员工增发一定比例的奖金。

（四）后勤部门：即第三板块所有部门的每一位员工

1、按酒店全总营业额的完成比例计算年终双薪奖。

2、倘若全酒店只完成全年部营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终双薪奖。

3、倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%—100%（不含100%），原则上不发年终奖，但酒店可发给部分安慰奖，或称董事会赠送奖。

4、倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。

※ 年终双薪奖的计算方式：同上述第一板块的计算方式。

（五）年终双薪奖的其他说明：

1、总经理将依据本酒店和各部门的工作表现，管理水平，服务质量等，可适当调整年终双薪奖。

2、凡酒店或部门，发生特殊或重大的恶性事故，全店或部门取消年终奖。

3、若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。

4、凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）

5、若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。

6、酒店编外人数，不享受上述所有浮动效益工资，月度超产奖金和年终双薪奖。

篇5：薪酬、工资、福利待遇

一、适用范围

本方案适用于南京辉恒纺织服装有限公司（以下简称“辉恒公司”）全体员工和各部门经理、副经理和各岗位第一负责人。

二、目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：

(一)使薪酬与岗位价值紧密结合；

(二)使薪酬与员工业绩紧密结合；

(三)使薪酬与公司业务业绩挂钩而益有效结合起来。

三、原则

本着竞争性、激励性、公平性、成本性的四个基本原则，通过对薪酬体系和薪酬结构的重新设计，形成留住人才和培养人才的全新用人机制。

（一）保持薪酬总体水平不低于国内同行业竞争对手平均水平；对关键人才的薪酬按照同行业先进水平来支付，体现竞争性的原则；

（二）在承认员工技能的同时，更重要的是根据其所在岗位的价值确定员工岗位工资，依据其工作业绩确定其绩效奖金，体现按劳分配的公平性原则；

（三）在辉恒公司薪酬和绩效考核挂钩，通过激励性绩效奖金的设置激发员工工作积极性，体现激励性原则。

四、依据

效益、贡献、能力和责任。薪酬的确定依据以上四个方面，同时参考南京市社会平均工资水平和行业平均水平。

五、薪酬体系

根据不同岗位和不同业务的工作特点，辉恒公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系形式：

A.签订劳动合同形式

B.签订劳务形式

C.签订培训协议形式

第一章薪酬、工资

具体详见”辉恒公司薪酬考核办法”，附后！

一.签订劳动合同形式的酬薪制度.进入本公司签订正规南京市劳动合同的薪酬组成由以下几部分组成:

A.基本工资

B.司龄工资

C.岗位考核系数和岗位考核工资

D.季度奖金

E.董事会奖金()

A.基本工资:

暂定为南京市最低工资标准,根据国家统一调整公司而随之调整,同时也根据员工实际出勤考勤发放.B.司龄工资:

根据人事办公室记录，连续司龄满一年加80元，司龄工资达到400元后，连续司龄每增加一年加30元，司龄工资最高1000元封顶。

C.岗位考核系数和岗位考核工资:

根据本公司录用人员的以往工作经验及试用期间的表现和业务能力定岗位；根据岗位定系数和岗位考核工资,岗位考核系数是零到一个最大数值的范围不是固定值，新同事或转正期员工可以视情况半年调整一次。岗位考核系数和岗位考核工资由人事办公室及所属部门负责人及分管总助或副总经理以上三人小组裁定（因故三人小组不齐的，可以由财务或单证部经理代替），总经理或董事长批准。

D.季度奖金

针对业务部门包括服装业务部；家纺业务部；综合部门及业务辅助部门和综合部门，不含内销部及驾驶员和保洁员。(具体详见”辉恒公司薪酬考核办法”)为了业务与财务有充分的时间业务结算，每季度结束后第四个月发放，比如7月底之前发放第一季度的季度奖金，依次类推。

E.董事会奖金()

由总经理室或董事会根据情况单独或会同相关部门商议决定。主要参考每位

员工全年的业绩；工作努力程度以及已经发放的总收入是否合理等因素不定金额发放。对于表现平平，不思进取，造成重大损失及有较大违纪者不予发放。在任一发放日之前离职者和打辞职报告递交人事部者不予发放。次年农历新年之前发放一半； 次年4月底之前发另一半。

二.签订劳务形式的酬薪制度.本公司招聘新员工，根据新进人员的个人自身情况，签订“劳务协议”，新进员工必须遵守“劳务协议”上所约束的内容，签订“劳务协议”的员工的薪酬待遇考核同“签订劳动合同形式”的正式员工.三.签订培训协议形式

本公司招聘新员工，根据新进人员的个人自身工作经验及能力，签订“培训协议”，新进员工的薪酬待遇必须遵守“培训协议”上所约束的内容。

四．发放时间

公司于每月的20-25日发放工资，工资的发放形式为财务通过银行货币的形式向员工发放上一个月的工资。财务发放工资将列出上一个月的个人出勤及考核明细，汇总成工资条后员工签字，财务发放。

第二章各项福利

一．中国的传统节日（春节、端午、中秋）等重大节日，公司将根据实际情况发放给各位员工节日礼品或礼金，以示公司对员工的节日问候。

二．每月凡有过生日的员工，公司将发放生日贺卡及一定的生日礼金以示对员工的祝福及问候。

三．公司发放的任何福利，试用期的员工将享受正式员工一半的福利待遇，公司每月将发放一定金额的日用品补贴，以苏果卡的形式发放，待转正以后即视同正式员工待遇。

四．进公司上班的员工，公司将免费提供午餐，午餐每月以现金的形式，连同工资一起发放。

五．自进公司日起工作满一年以上（包括试用期在内）的员工，可享受公司每年组织的免费旅游，原则上带薪年休假以旅游的形式抵冲，如有特殊情况，经最高领导批准方可。

六．公司为员工办理了集团短号码，也报销员工的手机费用，请员工每月把自己的通话清单及冲值发票打印出来，将自己个人的通话费用扣除后报销。

七．公司将给予每位员工交纳公积金，详见“公积金细则”

篇6：省外项目工作人员薪酬福利待遇管理规定

薪酬及法定保险福利：公司为员工提供具有市场竞争力的`薪酬、国家规定的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和住房公积金，

补充福利：公司为员工提供补充医疗保险、补充公积金、附加意外伤害保险、交通及通讯补贴等一系列补充福利保障。

篇7：浅析银行薪酬待遇的管理

银行是金融中介机构, 大多数的利益相关者的利益都没有直接关系到公司。此外, 银行的所有权是分散的, 银行的所有者无权经营银行。因此, 银行的董事会制度是一种外部系统。同时, 银行业有关高管的薪酬问题在全世界都广受诟病。尤其是在2008金融危机后, 银行业者获得了大金额的奖金。人们批判性地认为金融体系的这种法规可能就是导致2007和2008之间的全球银行业危机的主要原因之一。

高风险的机构, 通过市场收益的不确定性的测试计算, 应该给他们的高管高工资和较低的绩效工资 (加伦, 1994) 。例如, 通过对瑞士信贷和德意志银行2009年的工资的比较, 由表1可以看出, 瑞士银行的资深投资银行家薪水有着显著增加但其奖金却急剧下降。此外, 汇丰银行2010年11月中旬提议提高本行银行工作者的薪酬, 希望能达到原先的两倍, 但同时降低奖金水平。

单位:镑

然而, 莱文认为, 银行降低高管激励支付的奖金而增加工资的做法是不合适的。银行家的薪酬是银行支出的重要组成部分。即使银行工作者的总薪酬没有改变;大量的固定薪酬是有风险的。另外, 银行的收入是不稳定的;因此, 高固定费用可能会降低银行的流动性、增加银行的风险。例如, 为了将优秀的高管留在公司, 巴克莱银行决定将投资银行工作者的激励奖金增加10%达到60000镑。在2014年, 其税前利润因此下降了百分之三十, 仅有52亿镑。

为了更好地描述和解释公司治理的方式, 至今已经得出了许多理论框架, 如代理理论、前景理论和实物期权理论。这些框架是由不同的学科, 领域, 并适用于各种文化, 法规和经济情况。一些经济理论是用来分析银行补偿方面。代理理论被银行业广泛接受。代理理论的目的是最大限度地提高所有者也就是主要利益相关者的利润。然而, 帕林和波特指出, 代理理论也涉及股东和经理之间的利益的潜在冲突。追求股东利益最大化也就一定程度上提高了银行的风险, 但管理者, 他们更偏好低风险, 他们通常会避免承担额外的风险。两者因此自利益上有了冲突。

银行家的行为可能会受到薪酬待遇的影响, 不仅在短期内, 从长远来看也是如此。薪酬由固定的部分和绩效的部分组成, 后者也被称为可变部分。更具体地说, 工资、养老金和其他福利都包括在固定部分中。可变部分包含两类:短期与长期。短期包括现金, 股票奖励。长期包括长期激励计划。

1 薪酬待遇的固定部分

对于固定部分来说, 这一部分与高管的绩效不太相关。固定部分的薪酬包含以下三个部分:

(1) 基本工资:这是银行高管薪酬的一小部分。例如, 罗伯特戴蒙德, 巴克莱银行的首席执行官, 2010年, 他的基本工资是250000镑。他的年度总薪酬是9000000镑, 与总薪酬相比, 他的基本工资只是其中的一小部分。

(2) 养老金:英国的许多雇主为他们的员工开办养老保险计划。2013年的高管退休金调查指出, 退休金费用已达到了242000镑, 与2011年相比, 增加了17000镑。

(3) 其他福利:财务部 (2013) 定义的其他福利包括汽车津贴, 销售佣金, 医疗保健和意外保险。

由于高管和银行之间的关系, 固定的这部分薪酬是远远不够的, 更多的激励措施需要被采取以减少他们之间的冲突。

2 短期激励政策

2.1 现金奖金

现金红利是短期薪酬方案的基础绩效要素之一。由于代理问题的存在, 银行的管理人员需要激励, 以避免风险, 并最大限度地提高公司的利润。股东提供现金奖金, 这可以给双方的股东和高管带来许多好处。

股东通过使用现金奖金来降低优秀管理人员的流失率, 以避免失去他们的风险。同时, 高管们会努力工作为银行挣取更多的利润来满足自己对利益的追求。这样, 股东和高管的利益就达成了一致, 利益冲突就降低到了最小。

然而, 现金奖励的上限应设置。否则, 这种激励计划将给银行乃至整个社会带来风险。如果高管们太难实现他们的个人利益, 他们只会考虑自己, 很少考虑银行的长期利益。最坏的情况是, 管理人员可能会伪造数字, 以获得现金奖金, 这将严重影响银行的声誉和业绩。正如卡比尔认为, 薪酬绩效并不总是能给企业带来积极的影响。

Suntheim于2010年研究了金融部门首席执行官的薪酬并发现, 在来自十八个国家的七十四家银行重, 首席执行官的平均薪水从1997年的2332944美元增长至2007年的5368365美元。超过一半的这笔款项 (55%) 是以奖金的形式支付的。这一现象引起公众的质疑, 因为人们相信, 银行业的这种薪酬制度是导致信贷危机爆发的原因。金融公司的管理人员, 他们经常被视为对危机的部分负责人, 即使在危机期间和之后, 他们仍然得到大量的奖金。

由于薪酬上升导致了风险的上升, 政府出台了一些政策来规范银行业的薪酬。2008的奖金储备已明显降低。七大零售银行的执行董事将不再接受任何现金奖金。目前英国的薪酬政策是由英国金融行为监管局建立的。政策规定限制了可变部分薪酬最高与固定薪酬相同, 并且至少百分之四十的可变部分薪酬要推迟3-5年发放。

在2014年的政策中, 要求高管们交回一部分在过去的6年中得到的薪酬。它也包括以不当行为或任何对财务业绩有不良影响的其他行为获得的金额, 通过此政策的执行, 政府有效地规定管制了高管的不良行为和高管薪酬计划。

2.2 股票激励

另外, 银行可以向银行工作者授予股份。在英国, 员工可以被授予四种类型的红利股份:自由股份、合伙股份、匹配的股份和股息股。银行设定短期目标, 这会刺激银行员工承担更多的风险, 以获得更好的业绩。因此, 它现金奖励有着相同的机制。

自金融危机以来, 一些银行, 如劳埃德银行、支付的奖金主要以递延股份的形式发放。根据苏格兰皇家银行政策, 苏格兰皇家银行以现金支付的奖金不超过2000英镑, 苏格兰皇家银行支付奖金一般由股票的方式发放。银行这样做, 不仅是为了自己的利益, 也是为了符合欧盟的薪酬规定。欧洲监管机构要求银行支付一半的股份形式的奖金。尽管分红似乎没有太吸引银行员工, 但银行员工并不是真的不愿意接受股票形式的奖励。首先, 银行家们可以以较低于市场价格的成本获得红利股。其次, 他们收到的股票价格一般不会下降。第三, 股票红利可以帮助银行职工减少他们所支付的税收。一般来说, 资本利得税比所得税低得多。因此, 使用股份红利作为激励将更为银行家所接受。

由于股票分红的有效性, 银行家们往往更关注公司的整体业绩, 以最大限度地提高自己的利益。银行需要给银行员工的股份以一定的限制, 使银行员工不会为了利益去承担非常高的风险, 因为高风险可能会危及公司的利益。如果银行的业绩不佳, 将大大降低股票价格, 同时银行工作者的个人利益也将受损。例如, 公司可以要求部分员工偿还股份。这样银行员工将以谨慎的态度来对待工作, 而不是只追求更高的回报而忽略了相应的风险。

3 长期激励政策

除了短期激励计划以外, 长期激励计划也是薪酬方案的一类, 它被认为是一个关键的组成部分, 它可以为银行家提供有竞争力的薪酬机会, 保持薪酬与绩效之间的平衡。同时, 它能促使银行实现更好的业务成果。

3.1 长期激励计划

长期激励计划是一个奖励制度, 提供奖励给员工, 但其与公司股价有着紧密关系。长期激励计划通常以股票形式授予高管。

使用长期激励计划有两大目标。一个是监控员工的表现, 另一个是留住和吸引未来的优秀高管人员。

与年度激励计划相比, 长期激励集中于长期股东价值, 并在薪酬和目标之间寻求一种平衡。长期激励有几个组成部分。比如, 基于时间的限制性股票、股票期权、业绩股票和长期现金计划。

根据巴克等人研究, 免费的股票通常是授予高管来激励他们满足更具挑战性的绩效标准。

长期激励计划的目的是提高绩效薪酬的敏感性。然而, 管理人员也有机会按照自己的喜好操持公司。这一观点与特雷弗布克相同。更重要的是, 长期激励计划由于其非有效成本, 会导致一些令人不满意的结果。更具体地说, 员工收到的好处, 比公司的费用少。对于股东来说, 他们可能会感到不满意, 因为他们的利益可能会受到稀释发行股份的影响。

与此相反, 布鲁斯指出, 短期和长期激励计划相结合是有益的, 因为这种组合可以抵消另一个缺点。例如, 使用股票期权作为激励计划可以抵消股票奖励计划的缺点。除之之外, 组合的规则不受限制, 它将取决于不同的情况。

3.2 执行购股权

作为长期激励计划的主要部分, 执行购股权或员工股票期权正变得越来越流行, 自20世纪80年代后期以来。从斯坦纳和威特的调查中可以看出, 从1992到2000, 越来越多的商业银行为其高管的薪酬增加股票的比例。例如, 虽然苏格兰皇家银行近几年运营业绩不佳, 他们还仍然以高管的奖金方案留住并吸引优秀的员工。虽然欧盟的新规定对银行家的奖金提出了相关规定。在新计划下, 价值约350万镑的股份仍然分给了他们的主管, 同样, 在2009年, 董事长菲利普汉普顿先生被授予, 年薪750000镑以及股权150万镑。执行购股权是高管获得一定数量的公司股份作为激励薪酬的权利, 管理人员可以在一个固定的价格购买股票。但交易通常不会在公开交易市场发生, 高管们只能直到被允许才能进行交易。

麦克伯顿、罗马指出, 为了激发高管长期保护股东的利益, 高管激励报酬应该只包括有约束限制的股票和股票期权。高管可以在辞职后的两到四年以后交易他们的股票和期权。

根据管理层的激励假设, 这些股票和期权的行权期是需要考虑的主要问题。如果行权期长, 高管们更愿意为股东的长期利益的工作。相反, 如果行权期短, 短期利益将显得更重要, 因此而忽略了公司长期利益。

4 其他长期的绩效激励方针

此外, 还有许多其他类型的长期绩效激励如下:

(1) 高级股票期权:股票市场价值高于购买价格, 使这些期权比标准股权产生更多的激励作用。

(2) 长期期权:将股权期限延长至10年以上, 其目的是保持该行高级管理人员在公司停留较长一段时间。

(3) 职业津贴:在管理人员退休前, 该股不得全部兑付。这种方法适用于激励和约束银行的核心员工。它可以延长组织中核心员工的工作时间。

许多公司除了传统的年度奖金给高管, 还提供了长期的激励机制。这些长期的绩效激励有助于避免公司人员的流失, 降低职业经理人的道德风险。同时, 它使银行的管理人员更多地考虑组织的利益。

然而, 长期激励对他们的流动性有限制。有形的奖励容易获得, 而长期的激励机制则需要耗费较长的时间, 流动性相对较低。

5 对中国薪酬管理的启示

在中国银行业, 薪酬管理机制也采用同样的基本工资加绩效考量的管理方式。中国人口众多, 企业众多, 竞争尤其激烈。要想能在这片土地上持久地经营下去, 在现今这个以人才为热点的社会, 如何留住并吸引更多的优秀人才是重中之重。因此, 一套实际可行的薪酬激励政策就起到了较大的作用。然而, 一味地依靠薪酬激励政策机制在实际生活中也并不是万能的。除了从薪酬这种物质方面考虑, 银行等其他机构也应关注员工的心理需求变化, 多与员工沟通想法, 并组织专业培训等其他活动来满足员工心理上的需求。从物质与心理两方面入手才能最大程度地保住优秀人才并为企业所用, 在未来替企业带来更多的收益。

6 结论

根据以前的代理理论, 执行董事的薪酬计划, 其目的是调整执行董事和股东的利益, 也可以被视为是一种奖励的形式。此外, 也可以是一个用来确定是否给管理人员或股东带来利益的指标。

麦克伯顿认为, 从激励计划中获得更多的激励的高管, 他们会更愿意承担风险。因此, 银行的利润会由此增加。因此, 企业的薪酬计划经常被采用。

即使是短期激励计划也可以起到奖励银行员工表现的作用, 不同形式的激励机制可能有不同的影响。现金红利将更适合用来吸引人才管理人员, 而股票奖金将有助于银行保持他们在长期运行。长期激励计划用于协调管理者和股东之间的关系, 可以有效地调节管制高管的行为。

激励计划在短期和长期对银行员工的行为有不同的影响, 但我们不能完全依赖于这种机制。我们也应该考虑其他可能会影响银行员工行为的因素。应鼓励银行实施替代激励计划, 使用除了钱以外的其他激励方式激励银行员工, 并且通过定期的沟通方式以了解员工需求想法, 建立好企业与员工的感情基础。适当给予高绩效高贡献者培训深造的机会以满足员工自身的发展渴望以找出真正有激情和奉献精神的公司的员工。这种员工的表现与前景将比单纯追求高报酬的人好得多。

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