关于高校教师存在问题

关键词： 高校教师 评估 培养 制度

关于高校教师存在问题（共6篇）

篇1：关于高校教师存在问题

高校教师职业道德存在的问题与对策浅析

加大对高校教师职业道德建设，一方面可以提高高校教师道德素养、形成优良师德风尚的重要途径，另一方面也是全面提高高等教育质量、实施素质教育的重要保证，同时还是促进社会主义精神文明建设的重要手段。教师一生中需要接受多种多样的教育和道德影响，但最主要的是职业道德。教师作为人类灵魂的工程师，身负教书育人、传道授业的双重重任。把学生培养成德、智、体诸方面全面发展的社会主义事业的建设者和接班人，是教师的天职。然而，当前高校教师队伍的整体素质还参差不齐，高校教师职业道德建设亟待得到加强。

一、高校教师职业道德存在的问题

（一）缺乏敬业精神

一方面，教学态度不认真。部分教师缺少对教师工作的认同感和使命感，缺乏对教育的热忱。因此，他们在备课过程中马虎、随便，以为只要照本宣科，便能应付了事。此外，部分高校教师不积极探索新的教学方法，使课堂教学枯燥乏味、单调无聊。另一方面，科研态度不严谨。部分教师把科研当成是评职称、评奖项的工具。很多人没有经过严谨、科学的调研、实践、论证就草草地出“成果”，甚至照搬照抄别人的成果，从而使我国高校产生了严重的学术腐败及学术泡沫现象。

（二）功利思想严重

部分高校教师重利轻义，甚至唯利是图。一方面，部分高校教师接受学校工作安排时不以教学需要为原则，而是以是否对自己有利为原则，并且不考虑自己的能力与责任。另一方面，少数高校教师对本职工作敷衍了事，却热衷于第二职业，甚至擅离职守，把大量时间投入副业，影响了教学、科研质量。

（三）对学生缺少关爱

部分高校教师忽视学生，与学生感情淡漠。一方面，部分高校教师只注重技能的传授，只关注学生成绩，而忽视了道德上的言传身教，从而不利于学生塑造高尚的品质，不利于学生培养完善、健全的人格。另一方面，部分教师缺少与学生的交流、沟通，不了解学生所思所想，漠视了学生的人格尊严，忽视了学生的心理需要与情感需要，从而不利于学生的心理健康，更使得师生关系淡漠，甚至异化。

二、高校教师职业道德存在问题的原因

（一）教师自身因素

首先，部分教师对加强自身职业道德修养的认识不足，没有认识到教师这个职业的神圣性、使命性，从而导致他们对自身的放纵与懈怠。其次，部分教师，尤其是部分“70后”“、80后”年轻教师缺少吃苦耐劳的精神。他们中的一些人心理素质较差，意志力薄弱，也很容易在成长的过程中迷失自己。最后，教师社会低位不高，收入、待遇较差容易使教师心理失衡，这在一定程度上也影响了高校教师对教育的热情与投入。

（二）学校因素

首先，很多高校忽视了教师职业道德建设，忽视了教师职业道德方面的学习，这种做法必然弱化了高校教师培养职业道德的意识。其次，高校普遍存在重教学、科研，而轻思想、品德的现象。具体表现在评职称、评奖项等方面，多是以教学、科研成果作为依据，而职业道德方面因为缺少严格的考核标准，从而往往采取模糊处理的方式。最后，教学管理方式不科学、不民主。部分高校的教学管理缺乏科学性，导致教学管理混乱，从而影响了教师教学、科研活动的有序进行。另外，部分高校行政人员在管理过程中不尊重教师的权利、尊严，漠视了教师的利益诉求，学校管理工作缺乏民主，从而影响了教师工作的积极性。

（三）社会因素

首先，市场经济的趋利性，在刺激高校教师提高工作效率的同时，也使某些教师只顾追名逐利，而忽略了教书育人之本。其次，改革开放后西方国家的某些腐朽、落后的思想（如拜金主义、享乐主义、利己主义等等）随之而来，这些腐朽思想污染社会道德风尚，腐蚀人们的心灵。部分高校教师也受其影响，以致自己理想、信念缺失，道德观念淡漠。最后，国家对教育经费的投入不足影响了学校、教师学生对教育的投入程度，致使教育质量滑坡。另外，国家对教育的扶持力度不够，影响了人们对教育及教师的重视程度，影响了教师对教育的积极性，放松了对自己的职业道德要求。

三、加强高校教师职业道德建设的对策

（一）教师方面

1.坚定信念，提高修养。高校教师要坚定理想信念，要努力学习马克思主义理论知识，树立正确的人生观、世界观、价值观，自觉地为教育服务。另外，高校教师要认真学习教师职业道德方面的理论知识，正确认识自身与教育的关系，提高道德自觉性，发扬为教育献身的精神。

2.热爱教育，爱岗敬业。高校教师要忠诚于教育事业认识到自己的责任与历史使命，要有吃苦耐劳、勇于献身乐于奉献的精神。同时，广大高校教师要尽心尽力地做好自己的本职工作，脚踏实地地从事教学、科研工作。

3.教书育人，关爱学生。高校教师不仅要为学生“传道授业、解惑”，而且要以身作则，为人师表，用自己的人格魅力、道德情操感化学生，影响学生。同时，高校教师要热爱学生，关心学生，做学生的良师益友，要积极与学生沟通尊重学生的人格、尊严，并维护学生的利益，以帮助大学生健康成长。

（二）学校方面

1.开展师德培训，提高教师素质。高校可采用专题讲座、师德报告会等多种方式，加强教师职业道德规范的学习。同时，高校要大力提高教师的科学文化素质及职业技能，加强教师教学、科研能力，使之更好地负担起教书育人与科学研究的任务。

2.实施高校教师职业道德考核、测评制度。首先，学校要建立公正、客观的教师职业道德考核标准。其次，学校可通过组织高校教师自评、互评、学生评价教师、社会评价等方式，对高校教师的职业道德水平进行综合评价。最后，学校要以高校教师职业道德考核、测评结果为依据，对教师进行适度地奖励或惩处，以促进高校教师提高自身修养。3.实现教学管理科学化、民主化。一方面，高校应实现管理的科学化。高校的管理工作要为教师的教学、科研活动服务，并且管理方式要科学、有效，以确保教师的教学、科研工作顺利进行。另一方面，高校应实现管理的民主化。高校应尊重教师的人格、尊严，维护教师的正当利益，高校

要贯彻落实民主集中制，以确保教师工作的积极性。

（三）社会方面

1.加强依法治教。国家在贯彻落实《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国教师法》、《中华人民共和国高等教育法》等法律、法规的同时，应进一步加强关于师德标准和规范的制定工作，以提高教师依法执教、依法育人的自主性和自觉性，从根本上促进教师践行“以身作则、为人师表”的道德要求。

2.加强社会主义道德建设。国家要重视社会主义道德建设，国家可以通过媒体宣传、树立榜样等方式，弘扬中华民族传统美德，并大力宣传有利于社会进步、促进社会发展的思想文化、价值观念，以促进全社会人们道德水平的提高，同时也为高校教师创造了一个积极向上的外部环境，以利于高校教师增强职业道德素养和提高道德境界。

3.加强对教育的扶持力度。国家要把教育工作当作国家大事来抓。一方面，要加大对教育的经费投入。国家要把教育经费支出调整到国民经济收入中的合理比例，不可任意缩减教育经费，尤其要重视对一些“老少边穷”地区高校以及实力较弱的高校的扶持。另一方面，国家要向全社会倡导“尊师重教”的思想，使全社会的人都来关心教育、重视教育，尊重包括高校教师在内的广大教师的人格、尊严，维护教师的权利。这样，高校教师才能以良好的心态、高昂的情绪、认真的态度投入到教育工作中，更好地履行教师的职责。

来源：网络

篇2：关于高校教师存在问题

【论文关键词】高校教师;激励;措施

【论文摘要】明确高校教师激励在教师管理中的重要作用，找出教师激励存在的问题，实施有效的激励措施，提高教师人才队伍的积极性和创造性，是培育高校科研实力、提高高校核心竞争力的必然选择.如何结合我国高校教师的特点，改进以往教师激励的不足，实现高校人力资源的合理配置，是摆在每个教育研究者面前的重大课题.

一、激励的含义及其在高校教师管理中的作用

“激励”在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。通常是指通过某种有效的操作激发诱导他人，使其进入高动机状态为某一目标的实现努力奋进。激励是激发人的行为动机的心理过程。不同学科对激励有不同的解释。作为管理用语，激励是指调动和发挥人的工作积极}生的过程。作为心理学术语，激励是指激发人的行为动机的过程。作为管理心理学的概念，激励是指激发人的动机使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理活动过程。人力资源管理中的激励是指通过采取一定的政策和措施，调动员工努力工作、爱岗敬业、提升个人绩效、实现自我价值的潜能，并最终促进组织发展和绩效提升的过程。

高校教师激励是指在尊重广大教师主体性的基础上，通过多种外部诱因满足他们的正当需要，从而激活其内驱力和维系其积极性的过程。激励对高校教师的管理作用主要体现在以下几个方面。

(一)有利于激发教师的积极性和主动性，提高管理效率

人力资源管理效率提高的关键是组织成员工作积极性和主动}生的增强。在新的形势下，教师的积极性对促进高校提高教育质量，提高办学效益起着关键洼的作用。对于高校而言，维持和利用一定的激励手段，为教师的科研和教学创造良好的氛围，提高教师的积极性和创造性，才能提高教学效率和教学质量。

(二)可提升高校学科发展水平

没有一流的教师就不会有一流的学科和专业。通过激励，使教师不断地提高自己的专业水平和科研能力，给教师提供有利的环境，使教师能够关注到本学科的学术发展前沿，提高充实自己的同时投入到学校的学科建设中去，提升高校的学科发展水平。

(三)达到组织和个人目标的整合

在管理过程中，要采用目标激励等作用，让教师明确学校整体的发展目标，然后根据学校目标形成自己的目标，只有目标一致以后，才能形成凝聚力和向上的氛围，实现学校管理目标。

二、高校教师激励存在的问题

当前教师激励已经取得了一定的发展，激励作用得到重视，激励制度得到了进一步完善，但是仍存在大量的问题。

(一)激励模式单一，缺乏心理需求分析

教师薪酬与课时量、发表论文数量、承担课题数量紧密挂钩，导致教师片面追求上课数量，申请课题项目，而影响了教学质量和科研水平的提高。管理者对激励的理解过于简单化，认为激励就是给予物质刺激，殊不知，教师是典型的知识型员工，仅仅从物质上是不能满足的，高校只有根据不同教师的需要，让其根据自身的需要具有充分的选择，激励才能成为改善绩效的有力因素。

(二)激励缺乏弹性

把奖励的时间、内容、力度定得很死，一般只有年底和教师节才有表彰。激励的内容也不外乎评优秀和先进工作者，平时即使发现有个别教师表现得很优秀，往往也是拖到既定的时间套入既定的奖项和奖励力度予以表彰。缺乏时效性和内容的特定性，使得实际奖励效果人人打折。

(三)分配标准不合理以及分配上的平均主义

目前高校一般实行工作业绩与收入挂钩的制度，但对工作业绩如何定位，分配标准如何科学制定，作为高校教师其教学、科研、管理的量与质应以什么为参照物，其标准众说纷坛。尽管高校已加大分配制度改革的力度，但现实中平均主义现象仍很普遍，工资矛盾仍很突出。传统的“不患寡患不均”的观念仍存在，内部公平无法实现，外部公平考虑得也不够。一旦以平均牺牲公平，使人才的潜在收益大于成本，就会出现人才大幅度流动。

(四)培训制度不健全，影响了激励的发展性

培训对象单一，培训范围过窄，培训资金和教师资源不足等因素，造成了对教师进修的忽视，特别是一般院校教学型教师更很少有外出学习培训的机会。培训内容不能满足教师需求，随着知识更新速度的加快，教师队伍总体上不能适应知识创新和教育创新的需要，教师的培训需求增大，对培训内容和方法的要求多元化。

三、改进教师激励的措施

“管理深处是激励”。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%~30%，如果加以激励，则可发挥到80%~90%。可见，激励对员工能力的发挥具有很大的作用。因此，通过建立公平合理的激励机制，采取行之有效的策略，唤醒教师工作热情，激发教师自身潜能，这对于创建现代化学校具有深远的意义。

(一)设置有效的考核标准

考核标准也就是教师要达到的目标，对教师具有导向性。有效的考核标准应该是详细的，在设置过程当中应该强调员工共同参与完成。在教师考核中，要进一步细化和量化考核标准，对不同岗位的人进行不同的评估。根据目标设置理论，当个体渴望得到并努力去首选某个目标时，这个目标就成为一个激励因素。

加大考核的透明度。考核过程的透明度越高，越能保证考核结果的公正性。管理部门可以将教师的教学、科研论文、论著和获奖成果录入计算机，经审核，将业绩提交到网上，将考核与分配挂钩，从而增加考核的透明度，将封闭的人事管理变成开放的。

(二)引导合理的.流动，多种激励并用

引导教师的合理流动，也是高校教师激励的一个主要方面。根据需要层次理论，在满足他们物质需要的同时，应根据他们的劳动特点，满足他们自尊需要与自我实现的需要。合理流动的激励方法是多种多样的，主要包括以下几个方面。

1.感情激励。一般来说，一个人在一个环境中待久了就会对这个环境产生感情，不会轻易改变，因此，高校教师一般不会轻易更换自己的工作环境与职业。这就要求高校管理者一方面应该抓住教师的这一心理特点，增强学校的向心力与凝聚力，另一方面要时刻关心教师的工作、学习与生活，对于教师提出的合理要求，学校要加以重视并给予解决，解决他们的后顾之忧，专心工作。让他们在教学事务、学术研究等学校建设方面都有发言权，使教师感觉到自己是学校的主人，有责任有义务为学校贡献力量。

2.成就激励。首先，学校应该根据自身的发展需要，结合学校的办学特色，办出自己的水平，使学校取得良好的声誉，使教师以在这样的学校工作而自豪。其次，学校要创造良好的科研环境，建立系统的教师培养方案，对教师的考研培训给予鼓励，对于教师在科研及课题研究方面的创新和成就给予奖励，提高他们学习与科研的积极性。

(三)健全教师培训制度，实现教师分层激励

培训在教师激励中的作用在于它能满足教师成长和发展的需要，建立完善的教师培训体系，保证教师知识的更新和专业的发展。

要满足高校教师不同的培训需要。对高层次人才进行激励的时候要特别注意他们的权利需要、关系需要和成就需要，根据不同层次教师培养的需求设置不同的激励。对新进教师要紧紧把住岗前培训教育关，通过岗前培训激励，使教师迅速融入学校组织。对教学型教师，要注重教师综合运用能力的培养和学历水平的提高，充分利用培训机会，发展良好的人际关系。对研究型教师，要紧抓高学位教师与学科带头人的培养，培养选拔学科带头人，出国留学进行学术交流。

建立科学准确的教师培训评价体系。科学的评价体系有利于对教师的培训工作进行监督考核，提高教师培训的积极性，从而提高教师培训工作的质量。从目前来看，由于影响因素众多;教师培训工作难以进行科学合理的评价，但是建立科学准确的教师培训评价体系是完善教师培训体系的重要部分。

(四)制定公平合理的薪酬制度

亚当斯的公平理论认为，员工不是在真空中工作的，他们总是将自己的付出和所得与他人进行比较来判断自己所获得薪酬的公平性，从而影响他们在工作中的努力程度。进行比较后，员工觉得薪酬是公平的，他可能会为此保持工作的积极性和努力程瘦。反之，则会消极怠工或是辞职，也会把自己现在付出的劳动与酬劳和过去的情况作比较，当发现版支比例与过去协调时，就会产生公平感，增强工作动力。

1.作好薪酬调查，确保教师薪酬与外部薪酬的公平性。高校在对教师进行薪酬激励时，不仅要立足于学校本身，还要考虑社会心理的影响作用，学校要对同地域同行业的薪酬保持敏感性，使自己的薪酬保持优势，以防止人才的流失。

篇3：关于高校教师存在问题

一、高校教师绩效考核工作中存在的问题

1. 高校教师绩效评估工作的主观意识较强。

高校教师绩效考核工作离不开教职工的参与, 评估结果不可避免地受到评估者的影响。有些学校对高校教师绩效考核工作重视不够, 绩效考核结果对教师没有任何影响, 所以教师对于是否考核及如何考核并不关心, 认为以完成的工作量拿课时奖金与工作的质量没有关系。因此, 在考核过程中, 评价人员更多地凭人情及印象对被考评者进行评估, 容易出现一些不正常的现象。另一方面, 评估者的评级经验与技能、思想水平与修养等都会影响考评结果, 使得评级结果产生居中、偏紧、偏松等主观偏向。再者, 学生在参与教师教学质量评估中, 由于个人目的会倾向于对那些上课管得不严, 考试较容易通过的教师打高分, 而这个分数并不能真正反映教师的教学质量。

2. 考核标准不科学。

考核标准是各高校对教师进行考核的唯一评判准则, 然而目前还没有一个全国通用的考核标准。许多高校通行的做法是从已有教师有效性研究中抽取一些被认为对教学效果有影响的特征及教师课堂行为, 把它们罗列在一起, 即形成考核标准。然后逐项对被考核者进行对比打分, 形成一个合成的分数, 即被考核者的考核结果。这种考核标准的设立缺乏科学性, 而且对所有教师所有指标都相同。对学校来说, 这样省去了许多精力和麻烦, 但是无法反映学校的发展目标, 更无法使教师的发展与学校保持一致。对教师来说, 不同的学科教师、不同的教师职务有着不同的职责和任职要求, 教师的考核应是对每位教师履行职务职责的情况分别进行考察和评价, 从而为教师受聘任教、晋升和实施奖惩等管理工作提供可靠的依据。如科研项目, 学校各专业类别在项目级别、项目来源、经费数量及研究周期等方面有很大差异。理工科的奖励数量、奖项设置、奖励人数及专利获得等方面比文科要多得多, 相反, 在发表论文、论著上, 文科与工科相比, 有其独特的学科优势。以统一的标准来衡量, 无法对高校教师的绩效进行充分的反映, 甚至会打击教师的积极性。再者, 此种标准过分重视定量评价而忽视了定性评价, 对于一些只能以定性指标反映出来的问题无能为力, 造成对教师的评价不够全面。

3. 过于重视量的考核, 而忽视了质的重要性。

目前, 高校教师在科研业绩方面的考核普遍重视量, 如发表了多少篇论文等, 以此直接与教师的收入、晋升等挂钩, 而对于所发表的论文是发表在何种等级的期刊上, 以及质量如何, 则几乎不加考虑, 忽略了质的要求。因此, 导致了近年来, 一些高校科研论文数量大增, 然而真正高水平、含金量高, 走在相应领域前沿的则寥寥无几。这种考核的作用不但不能提高学校的科研水平, 反而使得教师形成只要发表出所要求数量的论文就可以的心理, 从而敷衍了事, 甚至不再关注所研究领域的进展, 逐渐从科研前沿消失。

4. 过分重视奖惩, 而忽略了教师未来的发展。

现行的高校教师绩效评价制度大多是一种奖惩性评价。奖惩性评价着眼于教师已有的工作表现, 注重教师在考评期以前工作的评价, 依据教师评价的结果, 对教师做出晋升、加薪、增加奖金、降级、解聘等奖励或惩罚的决定。它是一种面向过去的终结性的评价制度, 特别注重教师评价的结果, 较少关注教师专业发展、提高的过程, 而且往往是单一性的评价, 不注意征求教师个人的意见, 对教师缺乏信任和尊重, 也忽视学生的参与。然而, 由于高校教师的工作具有迟效性、交叉性及部分隐蔽性等特点, 其工作成效不能像中小学教师那样, 可以用学生的考试成绩或升学率作出评价, 而且许多工作成效也无法在短时间内就显现出来。以科研项目来说, 由于各学科、各项目的差异性很大, 其研究探索的途径、方法不同, 研究周期的长短也大相径庭, 而且许多研究成果的价值更是难以在短时间内鉴定出来, 因此, 只面向过去的奖惩性评价制度, 容易忽视教师以后的发展, 以这样的评价结果为依据对教师进行奖惩, 反而容易挫伤教师的积极性, 更不利于教师水平的提高及优秀科研成果的诞生。

5. 缺乏反馈交流。

高校教师绩效评估的目的是为了鼓励教师更好地履行岗位职责, 其结果的反馈过程是实现绩效管理激励作用的最佳时间。然而, 一般的做法则是只有院系的教务部门掌握考核结果, 至多只反映给院系一级领导。由于没有管理者和教师的反馈交流, 教师很难了解自己绩效的实际状况, 更不明白自己的不足和优势, 以及学校期望目标与自身现实表现的距离, 对考核结果利用的不足也无法把绩效管理作为督促教师行为修正、持续改进、不断完善的手段, 很难对教师起到激励作用。在实际中往往会形成强迫完成任务的尴尬局面, 从而很可能导致教师对工作的反感, 或是造成教师之间竞争激烈和教师与考评者之间的隔阂, 影响了教师与教师之间、教师与考评者之间的团结与合作。

二、对高校教师绩效考核工作的对策建议

1. 端正对高校教师绩效考核的态度, 严格考评程序。

高校教师绩效考核工作是通过对教师工作的考核等一系列工作将高校和教师个人两方面目标有机结合在一起, 促进教师目标和学校目标保持一致, 促使教师和学校负有共同完成既定工作目标的责任, 实现高校和教师个人共同发展的双赢。因此, 必须端正对高校教师绩效考核的态度。另外, 还要严格考评程序。公开、透明的评价过程是确保评价结果客观、公正、准确的重要保障。对评价过程中的个人自评、单位审核、学校审定、结果公示等环节要严格把关, 成果认定、量化打分等要客观公正, 摒弃人情和主观臆断。

2. 注重教师未来的发展, 做到发展性评价与奖惩性评价相结合。

发展性评价关注教师的背景和基础, 在关注教师当前水平和表现时, 也关注教师水平提高的过程, 并将着眼点指向教师的未来, 它的目标是通过评价提高教师的素质, 促进教师的发展和教师自我价值的实现, 它是一个连续的、动态的、系统的过程, 是评价者和评价对象建设性的互动过程, 有效地弥补了惩罚性评价忽视教师未来发展的不足。但是, 它注重日常的即时性的资料和数据, 往往难以体现教师整体的综合素质及其发展的最高水平, 而奖惩性评价所用的资料和数据具有综合性、阶段性特点, 一般能够反映教师的综合素质和当前的最高水平, 对发展性评价进行弥补, 两者各有优长, 在对高校教师绩效考核过程中, 应将两者结合起来, 通过奖惩性评价给教师带来的绩效压力和发展性评价带来的内在激励, 促进教师的不断提高和发展。

3. 建立科学合理的评价指标体系。

一套科学合理的评价指标体系是保证高校教师绩效考核结果真实、有效的前提, 因此, 各高校必须改变以往采用全校教师一刀切的评价模式, 允许各学院根据高校自身发展战略, 遵循教学、科研本身的规律, 结合本院对教师在教学、科研素质方面的要求, 各学科的特点与差异, 以及不同职称岗位的特点, 提出适合本院要求和学科特点的考核标准, 并且尽量避免在教师科研绩效评价中完全采用数量和形式的硬性要求, 真正实现量与质的完美结合。在具体设置指标体系时应充分考虑单位内外的公平性:教学、科研工作相平衡;兼顾不同职称的教师的利益;做好行业内的公平。所设置的指标应具有可测性、全面性、可比性及可行性。另外, 指标体系的实施中也应注意教师时间上、不同工作内容间及不同教师间具有高弹性:一年的工作量可在一年内完成, 也可根据情况在半年内完成, 教师所作不同工作内容之间也可以相互替代, 便于教师发挥自己的专长;在同一考评期内或不同考评时期, 不同教师的工作任务可以相互借用, 保证学校工作顺利进行的同时为教师提供进修、学习等时间。

4. 做好评价结果的反馈和使用。

做好考核结果的反馈是高校教师绩效考核工作中重要的一项, 但却是常常被忽略的一项。考核结果要及时传达到被考核者本人, 不仅要告知对他的考核意见, 还要告知他在所有本考核者中的总体位置, 把考核结果的作用进一步内化, 使他对教师产生一定的内在动力。另外, 考核结果也应在一定范围内公布, 自觉地接受监督, 充分调动教师参与绩效考核工作的积极性, 同时也对教师产生一定的外在压力。此外, 还应有专门的接受教师意见的渠道, 使得教师的意见可以反映上去, 对考核出有问题的教师可以进行专门交流, 促进其不断提高。考核的结果也应充分得到应用, 将其与教师的薪酬、晋升等挂钩, 保证考核不会流于形式, 这样教师才有积极参与的压力与动力。

5. 平时考核、年度考核、聘期考核三者综合、有效使用。

高校对教师一年一度及聘期考核一般都比较重视, 而对平时考核不太重视。平时考核主要反映短时间内的高校教师业绩情况, 有利于问题的发现, 并做到及时纠正。年度考核的结果直接影响到个人奖励的获取。聘期考核一般作为续聘、晋升、解聘的依据。忽视平时考核, 把高校教师一年的工作绩效及整个聘期的绩效安排在很短时间内完成, 容易产生以点带面的偏差, 而且对于工作中出现的问题也不能及时纠正。因此, 高校教师绩效考核应结合高校教师的工作特点, 以平时考核为基础, 结合年度考核及聘期考核, 从整体上对高校教师的工作绩效作出客观、全面的评价。同时还应考虑评估成本, 对每种考核都应选择合适的评估周期, 不宜过长, 也不宜过短, 建立起良性的高校教师考核评价机制。

摘要：高校教师绩效考核是高校发展战略的重要体现, 也是高校教师利益分配的主要参照因素, 对教师的工作、学习具有重要的刺激与导向作用。本文分析了当前高校教师绩效考核工作中存在的问题, 并针对这些问题提出了相应的对策, 以期促进高校教师绩效考核向更科学、更完善的方向发展。

关键词：高校教师绩效考核工作,存在问题,对策

参考文献

[1]龚琼.高校教师绩效管理改进的探讨.海南师范大学学报 (社会科学版) , 2008, 4, (21) :162-164.

[2]陆慧.高校教师绩效考核指标体系建立与绩效评价中应注意的问题探讨.消费导刊·教育时空, 2008, 1:132-133.

篇4：我国高校教师评价存在的问题研究

高校教师评价应是在正确的教育评价原则的指导下，由学校根据自己的教育目标和教师应承担的任务，按照规定的程序、运用科学的方法、借助现代技术手段广泛收集评价信息、对教师个体的工作质量进行价值的判断，从而为教师改进工作，为学校领导加强和改进教师队伍的管理与建设及进行决策提供依据的过程。[1]

对教师工作进行评价是十分必要的，评价可以使被评价者有既定的奋斗目标，对教师产生积极的激励作用，同时，评价可以使教师得到信息的反馈，及时修正自己在教学科研工作中的不足。在教育评价的大范畴中，高校教师评价是不可或缺的一环。

二、我国高校教师评价存在的问题

目前教师评价存在一些问题，主要体现在理念上重视近期利益，模式上偏重定量评价，内容上偏重量化的科研成果，形式上比较单一，程序上比较随意等。由于这些问题的存在，目前我国高校教师评价不仅难以起到科学鉴定业绩，有效激励工作的作用，而且有时候还会人为的造成高校教师人际关系紧张，现行的高校教师评价体系，无论是内容方法还是主体方面，都存在很大的不足。具体来说，存在如下方面的问题：

1.高校教师评价目的

目前比较普遍的看法在与高校教师评价的目的在于以评价促发展。促进教师对教学工作形成全面而客观的认识，培养教师求实进取的精神；主动地找出工作中的差距与不足，不断地提高教学的能力和水平，使评价指标成为教师日常学习与教学工作的出发点、选择与决策的依据，不断进行更新学习，不断提高自身素质。以评价促交流。教师评价过程中，通过教师的广泛讨论，有利于教学新思想的传播，好的教改实践或实践经验的交流，帮助教师知彼知己，树立合理竞争的观念。以评价促管理。教学管理是学校全部管理工作的中心。[2]

然而在具体的评价实践中，奖惩与发展性评价却走向了对立面。高校教师评价似乎更注重评价的诊断和总结功能。这种评价目的也表现在评价的组织方式是由上而下进行的，即由学校教学管理部门布置评价教师的任务。这种方式会让教师感到是被动的检查，容易产生较强的抵触情绪，评价很难得到教师的支持和认可，从而影响了评价的客观性和有效性。这样评价目的指导下的评价活动使目前我国高校教师评价偏离了正确的评价目的，更侧重于奖惩性的评价，而实际上奖惩性评价和发展性评价却是不可割裂开来的。从理论上说，评价本质上是一种价值判断活动，本来就包括对长处、优点和价值方面的估计，因此，鉴定、评判、奖惩与改进的目的是一致的，都是为了使教师评价在促进教师的专业发展，保证教学质量方面发挥重要的作用。

把奖惩作为评价的目的之一来论述是不妥的，将教师评价按评价目的分为奖惩性教师评价和发展性教师评价，以对立关系进行探讨就更不妥。奖惩只是一种手段，是评价实施者达到某种目的的一种手段，手段的背后才是目的。评判某位教师是否履行了职责，是想通过某种措施使教师在以后的工作中能够履行职责，其最终目的也是为了促进教师的未来发展。可见，教师评价的目的原本就是发展性的，在现实中根本不存在绝对的奖惩性评价或没有奖惩的发展性评价，教师评价不可能是“以奖惩为目的”的，“以奖惩为目的的教师评价”是一种错误的说法。[3]

2.高校教师评价主体

对于评价主体的一元与多元，也是高校教师评价中一个重要的问题。

目前在高校教师评价主体上有一种倾向是过于看重学生评教。许多研究表明。单纯依赖于学生评价将会产生如下问题或弊端：首先，纯粹依靠学生的评价并不能完全真实地反映教学实际。其次，仅仅根据学生对教师教学的评价结果反馈给教师改进教学。甚至将其用于教师聘任、晋职和决定薪金等人事决定方面，将会影响评价的科学性。第三，单纯运用学生评价主体的做法会引起学生课程成绩或分数膨胀、课程教学贬值的后果。[4]

高校教师评价中还长期存在着主体一元化的“管理主义倾向”。学校领导永远是教师当然的评价者，评价主体与评价客体产生了分离和对立，这种分离和对立导致学校领导凌驾于教师之上，处于权威的主体地位作为评价主体的学校领导往往凭借他们的权力和资质对教师进行评价，而并不一定具备评价所需要的专门素质。他们往往凭借主观的感觉或印象，个人的教学经验与资历等，通过几次随机的听课获得相对片面，表面化的信息对教师作出评价。由于缺乏评价所需要的专门素质和获取信息的不全面性会影响评价的效果。[5]

另外，目前我国高校教师评价一个重要的问题就在于缺少教师的自我评价。相对他人来说， 教师本人一般更了解自己，特别是对于自己的发展潜力的评价会更准确。心理学的研究还表明，人们有机会参加绩效评价， 可以提高对个人的激励作用， 认同和接受教师评价。没有教师参与的评价， 使得教师只是以一个旁观者的姿态出现， 认为评价只是领导的事， 对评价工作漠不关心， 这对学校和教师个人来说都是不利的。

3.高校教师评价内容

教师评价的内容是否科学会直接影响教师评价的质量。完整的教师评价应包括绩效评价、能力评价、态度评价和潜能评价等方面，评价内容应全面反映高校对教师的素质要求。然而到底教师评价应当包含哪些行为内容，而行为内容应该是具体的还是概括性的？应具体到什么程度？概括到什么程度？怎样的评价内容体系才具有高的有效性？所有这些问题至今人们还很少探究。这一状况无疑使我国高校教师评价体系的内容设计存在着严重的不合理性。

当前我国高校对教师的评价， 内容仍然主要集中于对教师本人工作的考核上， 如教师的教学效果、完成工作量、科研成果等， 过于注重对教师日常工作的量化考核。在这其中又有许多值得商榷的地方，首先：教学与科研孰重孰轻。其次，对科研的评价是不是仅以发表多少论文和出版多少著作来衡量，也就是科研是不是就等于论文。第三，教师人格品质的评价是否应该包括在内。

（1） 教学与科研

目前各高校的普遍做法是重研轻教，高校教师评价体系中重研轻教造成的后果是教师把大量的时间花在科研上，无心教学，导致教学质量低下。对一节课的教学准备而言，有的教师可以准备一天甚至几天，而有的甚至是课前的几分钟。长期下去，受害最大的莫过于学生。[6]如果按照利益的距离和权利的距离来分析高校的科研与教学， 当科研距离教师自身利益近，越容易吸引教师的精力，而教学离教师自身利益越远，越容易排斥教师的精力，因学与科研的关系才显得异常重要。

（2） 科研与论文

目前对各高校对科研的评价通行的做法是把公开发表的论文数量或出版的学术专著，作为一个“硬指标”。这种过分注重结果和表现的做法，造成了学术上的急功近利，结果就出现了剽窃他人成果、跟编辑拉关系、一人写作多人署名、一稿多投，更有甚者一稿多人多投等学术腐败的现象。这样的学术腐败现象对高等教育的发展，对我国整个学术界的发展都是存在很大的危害的。注重教师的科研成果是无可非议的，但是我们应该存在一个正确的态度，科研绝对不等于论文，一个教师科研精神的培养、科研态度的端正、科研工作的过程都是反映其科研素质的重要因素，单纯的论文很难反映出教师的付出和水平。同时由此滋生的各种学术腐败现象也给教师评价带来了许多不客观不科学的因素。

（3） 教师人格品质的评价

现代高校教师应该具备正确的思想政治素质、良好的职业道德素质和优秀的心理素质。

政治思想素质是高校教师素质中最重要的素质。高校教师必须要有坚定的政治立场，要坚持四项基本原则，坚持中国共产党的领导，拥护党的教育方针、政策；高校教师还应具有一定的马克思主义理论素养，能运用辩证唯物主义的观点看待问题。高校教师要热爱党的教育事业，要具有无私奉献的精神，能兢兢业业，任劳任怨，为发展党的教育事业奉献自己的一切。现代高校教师的心理素质对教育教学效果有着很大的影响，同时，对学生的心灵的塑造有着强烈的感染力。[7]这些内容都应该包含在高校教师评价体系之中。

4.高校教师评价方法

（1） 质的评价与量的评价

目前我国各高校普遍重视对教师的量化评价，然而这样的评价方式却是不符合高校教师的工作特点的。高校教师的工作具有知识性、创造性、复杂性、群体性等特点。[8]量化评价导致教师更侧重于量的追求而忽视了质量的要求。在高校比较普遍的现象就是过分注重论文的发表数量， 或者出版著作等， 因而出现了拼凑文章甚至抄袭剽窃文章的现象，文章或著作在质量上很难得到保证。量化指标和权重的偏颇对学校的管理工作也会造成很大影响。量化的核心在于各项工作之间的权重关系。其方便之处是可以通过调整指标权重的诚意来有效地贯彻学校的政策。但是权重关系中任何一项指标的不合理或遗漏都会对学校工作造成重大损失。片面强调定量分析和标准化要求显然是不符合高校教师工作的实际的，严重的甚至影响教师的专业发展。更有甚者，许多学校所谓的量化评价，充其量只是运用了小学数学知识中的求和平均和初中的加权平均，但就是这么简单的量化，很多学校还嫌麻烦，干脆就以学习的考试成绩作为评价教师的唯一依据。如此量化评价，把活生生的教师僵死化、简单化和表面化，它不仅无法保证从本质上对客观性的承诺，而且往往丢失了教师个体中最有意义、最根本的内容。[9]

相对于量化评价方法中依据实证主义哲学基础来判定评价效度与信度的做法，guba及lincoln提出了在质的评价方法中用“吻合度”的概念来代替“普遍性”。它对结果产生的过程的关注胜过对结果本身的重视，并强调评价过程的情境性。教师评价的“质的分析”可以在一定程度上，克服由于实证主义范式轻内部观念，轻质的分析的弊病。质性评价具有重视过程评价、强调评价过程中人与人交流、方法灵活且针对性强、重视评价中多种因素的交互作用等优点；但也存在总体效益较低、主观性强、对评价者个体依赖性较大、易受干扰等缺点。[10]因此，在高校教师评价工作中，孤立地使用任何一种评价方法都是不科学的，在实际的评价工作中，我们应该深刻领悟两种评价方法的优点和弊端，合理的将其运用于教师评价工作中。

（2） 高校教师评价的反馈

反馈环节是教师评价中一个非常重要的环节，通过反馈工作，教师可以正确认识和把握自己工作的不足，从而通过不断的修正来获得提高。然而在许多高校的实际评价工作中，这恰恰是教师评价中最为薄弱的环节，具体表现在教师对评价的结果不知道，或者只知道最后的成绩而不清楚这种成绩的真实意义，也不清楚自己的优势和不足，评价结果只是放进档案作为管理人员奖惩的依据。[11]这样的评价工作只是一种手段，而作为一种手段要达到的终极目的，使教师获得提高却无法实现，可见，缺乏反馈环节的高校教师评价工作是不完整的，也是不科学的。

高校教师在我国高等教育的发展过程中扮演着举足轻重的作用，对这样一个高知识性、高专业性的群体作出合理科学的评价，不仅有利于高校教师自身的长足发展，激励他们教学和科研的热情，对高等教育事业的发展更有着异常重要的推动作用，使高校教师评价体系能够真正起到促进教师发展，促进学生发展，促进高校发展的作用。

参考文献：

[1]张忠年.高校教师评价刍议[J].中国成人教育，2003（5）：35-36.

[2] 姜伏莲，张丽.普通高校教师评价指标体系[J].泉州师范学院学报，2004（1）.

[3][9][10] 张其志.教师评价的矛盾与分析[J].教育研究与实验，2006（4）.

[4]易宣，朱方长.高校教师评价体系建构的合理性问题研究[J].高等农业教育，2004（3）：56-58.

[5][11]熊岚.高校教师评价存在的问题与对策研究[J].西华大学学报，2006（2）.

[6]严月娟.对我国高校教师评价体系的反思[J].黑龙江高教研究，2006（3）.

[7] 徐文花.现代高校教师评价的若干思考.四川教育学院学报[J].2005，（5）.

篇5：关于高校教师存在问题

高等院校是一个集教学、科研、管理和服务于一体的庞大教育系统。而高校师资管理则是这一大系统下的一个子系统，其目标就是建立一个充满活力的自适应系统，以便持续、高效、低耗地输出功能。在高校，正确地把握高校教师的需要特征，不断激发教师的创造性和革新精神，并据此建立和完善一整套相应的激励机制，不但可以大大提高教师的工作绩效，而且对提高学校的教育质量、办学水平和办学效益都有着不容忽视的作用。

一、高校教师管理中实施激励的必要性

1.激励机制能有效的满足教师的需要，有利于教师队伍的稳定。心理学家认为，需要是人对客观事物要求的反映。它是人们由于自身的生存和发展而产生的一种对内部环境和外部环境要求获得补偿的主观感受。在人们的心理活动中，需要居于核心地位，是心理活动和行为活动的内在原驱动力。未满足的需要是激励的开端，而需要的满足则是激励过程的完成，一定的需要往往要有特定的激励去满足。只有针对性地实施激励策略，了解个体的需要，才能发挥教师个体的积极性、主动性和创造性。高校教师的需要是多种多样的，较为普遍而且有迫切要求的有：学历、职称、业务培训、科研经费、课程进修、国内外学术交流、住房等。当然，教师的需要也因人而异，具有层次性、相对性。因此，在实施教师激励实践时，主观上要有意识地把实施激励与实现上述需要有机结合起来，在可能的情况下，针对个体不同层次的需要，急其所需，分别实施不同的激励方法，以此调动广大教师的积极性，确保一个稳定优质的教师队伍的形成。

2.激励机制能强化教师的角色意识和角色行为。社会学家认为，人是社会人，人在社会中具有各种不同的身份，担任不同的角色，人们对社会角色的要求、认识也不一样，使得其行为不能始终符合社会的要求。在高校对教师进行激励时，一方面要给予表现突出的教师进一步认可、强化自己的角色意识和角色行为，增强自己作为一名现代经济时代教师的历史责任感和时代紧迫感;另一方面，也可以使其他教师在对比中找出差距，从而修正和调节自己错误的角色意识和角色行为，提高自身素质，自觉地履行岗位职责。因此，有效的激励，有利于创造一个相互学习、取长补短的群体氛围，促进良好校风的形成。

3.激励机制能激发教师的创造性和主观能动性。激励的.过程包含三种基本变量之间的相互关系，即刺激变量、需要和动机等机体变量、行为反映变量。人们的行为过程，就其本质来说，就是由刺激变量引起机体变量产生激活与兴奋状态，从而引起积极的行为反映，实现目标，提高工作绩效。激励无论从教师追求的目标，还是从调动教师积极性的过程来看，它是教师行为的动力系统。进行有效的激励，有利于营造一个不断积极进取，开拓创新的群体氛围，对教师的思想和行为具有重要的导向、鞭策和推动作用。在这种氛围下，能够激发教师的创造性，使教师的创造性潜力能够得以充分发挥。在当前我国高教有形资产投入普遍不足的情况下，通过有效激励，调动人的积极性，是提高办学效益、增强办学功能的有效措施。

二、高校教师激励中存在的问题

复旦大学秦绍德教授曾经说过：“目前，我国高校教师管理的激励实践中，各高校不同程度的存在着重物质性的激励，轻精神性的激励;重群体激励，轻个人激励;重职称激励，轻岗位激励;重行政、科研激励，轻教学激励等一系列弊端;在人才评价激励机制方面，一是重量不重质;二是心态浮躁，评价周期短，重眼前利益，不看长远效果;三是校内、圈内、国内自我封闭，在人才评价与激励上形成不正之风。”这是目前高校教师激励的普遍现象。我认为，其原因可以归纳为以下几个方面：

1.高校的管理者对激励的理解过于简单化。高校的管理者，其工作思路和模式或多或少的沿袭了过去人事管理的风格，认为激励就是提供物质刺激，激励就是年终津贴的发放和年度先进工作者的评选，认为高校教师激励与教师管理的其他方面没有关系。其实，高校教师的选聘、培训、职业规划、绩效评估、薪酬核算等，都是激励的内容，它们是息息相关的。高校教师是典型的知识型员工，他们的需要不同于企业一般的员工，仅仅从物质方面给予满足是远远不够的。此外，对所有教师采取同一激励方式或手段，也是导致激励效果不显著的重要因素。

2.激励机制死板，激励模式单一。很多高校的教师薪酬与其课时数量、发表论文数量、承担课题数量等直接挂钩，导致教师片面追求多上课、多发论文或多做课题，忽视了教学和科研质量的提升。在当今社会，高校教师由于受经济利益的诱惑，缺乏敬业精神、责任意识、个别教师不思进取，教案几十年不变，发黄了还在用，下课时间一到，匆忙离开教室，离开学生。学生有事或有问题找不到教师。以至学生对部分教师意见较大。这是高校教师考核机制不健全的结果，也说明了高校教师激励机制不灵活，激励模式有待改善。

3.高校教师激励中公私天平的失衡。我国旧的教育管理体制一直不承认教师的“经济人”特征，排斥人的“自利”行为。过于强调个人利益、局部利益要服从整体利益，提倡自我牺牲精神、集体主义精神，结果人们的“经济人”行为被扭曲，这是公私天平失衡的一种极端。其表现为有的教师，甚至是教授、博导过分以市场为导向，追求经济效益，过分追求个人名利。教学、科研本应是高校的功能，而教学理应是第一位的，而现在高校片面重视科研，以论文数量作为教师评职称的主要指标，导致教师不安心教学，上讲台的名教授更成了“稀有物种”。知名教授往往在某一学科领域颇有建树，有忙不完的社会活动，惟独冷落了讲台，成了“不教书”的教授，热衷于个人利益，热衷于社会兼职。这种脱离实际的公私失衡现象，其结果必然是制度效率的损失。

4.高校教师激励中物质激励普遍不足教师个人收入相对偏低直接影响了高校教师整体水平的提高。历史地看，当前我国高校教师的个人相对收入已跌至历史的低谷。如：1933年，各国立、省立和私立大学教授的月平均收入为0银元，是当时一般劳动者收入的几十倍。1957年，我国高校教授的最高工资与机械行业工人最高工资的比率达到了3.2倍。而，高校教师的平均工资只是城镇在职职工的1.33倍。

5.高校教师激励实践中物质激励的形式主义严重。个人收入与个人的贡献、业绩脱节，分配平均化现象严重。在我国高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，个人收入水平越高，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大。不同等级个人收入差距小，使得高校的职称、职务独具形式，失去了应有的激励作用，抑制了人们提高科研水平、教学质量的积极性、主动性和创造性，制约着高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。

6.高校教师激励中主观因素过多，随意现象严重。高校激励这种经常性的而且是很重要的工作，在很多单位有淡化的趋势：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大，科学性不够;二是评选中仍有轮流坐庄的现象;三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。

三、不断完善高校教师激励机制的建议

面对上述的种种问题，建立和完善高校教师的激励机制，笔者认为，需要做好以下几个方面的工作：

1.强化高校管理者的激励意识。一方面鼓励高校人事管理的干部职工学习现代人力资源管理理论和激励理论，切实树立“以人为本”的管理理念，掌握组织成员的心理和行为的一般规律;另一方面高校高层管理者应该将高校师资力量纳入学校发展战略规划中，这有利于高校教师激励的制度化和科学化。高校管理者只有向企业管理者学习，重视高校人才的管理，形成以人才管理为首的核心竞争优势，才能充分发挥现有人才的作用，使高校在激烈的竞争中立于不败之地。

2.完善业务培训机制，优化学历结构，满足发展需要。建立与完善业务培训机制是优化高校教师学历结构，提高师资队伍整体水平和发展潜力的重要手段，也是教师迫切要求满足的发展需要。以某大学为例，根据教学评估数据显示，35周岁及以下的青年教师共有333名，其中拥有博士学位11名、硕士学位193名、学士学位127名、其他2名，岗位涉及专职教师、教辅和行政。除部分教师已经开始读研、读博外，至少还有20%的青年教师渴望攻读硕士学位，30%的青年教师渴望攻读博士学位。这种情况要求学校积极创造条件，具体如：对教师进行在职培训、脱产进修等，以多种形式的培训来满足教师的发展需要。

3.建立和完善和谐的工作环境激励机制。高校应该根据教师个人的兴趣、特长和能力，为其提供能充分发挥才能的舞台和机会，并不断创造条件，优化教师的工作、生活和学术环境。一方面要引导教师提高对教书育人重要性的认识，使其认识到自己所从事的工作有重大的社会价值，产生很强的自豪感、责任感，激发其潜能和工作热情;另一方面要认识到任何有效的激励都应考虑环境对人的行为的影响。要不断完善社会大环境和高校小环境，为教师的工作和成长创造宽松、和谐、竞争、向上的环境和氛围。

4.改善科研条件，完善科研激励机制，满足创业需要。教师创业需要的满足取决于主体能力，又受制于外部价值诱因和条件，评价的科学公允程度以及学校整体教学、科研等基本条件都是决定教师需要强度的因素。美国大学教师在一所学校连续工作七年后可享受一年学术休假，从事科学研究或著书立说;英国凡有终身职位的教师每六年可获一年科研和著述假期。发达国家的经验虽不可照搬，但为提高教师教学与科研能力，应该而且尽可能积极创造条件，如加大购买先进科研设施的资金投入力度;设立教学研究基金、学术著作出版基金、科研成果转化基金;安排合理的学术假期等，在一定程度上满足教师创造与成就需要。

5.关注收入，注重公平，满足物质需要。首先，报酬和奖励应当能在一定程度上满足教师的需求。管理部门要充分了解教师的困难，并据此确定报酬和奖励的种类。只有这样，才能充分发挥报酬与奖励制度的有效性。例如，住房问题是压在教师尤其是青年教师身上最重的一座大山。对此，作为高校的管理部门，应努力为他们创造良好的居住条件。对于这一点，不管是引进的人才，还是“土生土长”的人才，学校都应该按照激励的“公平原则”进行正确对待。其次，报酬和奖励的多少应与工作业绩挂钩，建立向专职教师适度倾斜的教师绩效评价体系。如果实行的岗位津贴制度，其级差差距悬殊，那么肯定会在一定程度上破坏“公平原则”，使一些专职教师情绪低落，进而影响工作的质量和效率。

6.高校教师激励既要遵循原则，也要适度灵活。企业员工激励的原则也适用于高校教师的激励，但高校教师激励还要考虑到其特殊性：首先，教师收益应与人力资本投入动态平衡，教师的收入、职称评定、生活质量等要与其学习、工作、科研等方面的付出和投入相平衡;其次，人性化与制度化平衡，人性化是激励的前提，制度化是激励的保证;再次，竞争与合作平衡，教师之间的竞争可能产生激励功能，但一味强调竞争可能破坏团结，不利于学术团队的建设，不利于高校品牌专业的建设，所以，高校教师的竞争应是合作基础上的竞争。

7.不断总结和借鉴其他高校教师激励的经验，适当变革激励模式。高校教师的激励机制应该随着社会经济的发展、管理理论的发展、高校自身的发展以及高校之间的竞争状况等不断变化，否则激励就流于空谈，必将出现教师满意度的下降甚至人才的流失。高校教师工作满意度低可能出现四种后果：一是向相关领导提出合理建议，积极投身于解决问题中;二是继续努力做好自己份内工作，认为解决问题是领导者的责任;三是消极怠工，减少工作投入;四是放弃现有工作，离职。由于高校人力资源市场上优秀人才供给不足，一旦优秀教师工作满意度不高，其跳槽的可能性较大。所以，激励制度应相对稳定，激励模式则应有灵活性。

篇6：关于高校教师存在问题

xx世纪，知识产权一直是世界性热门话题，国家屡次提出加强知识产权保护工作，知识产权在社会中有着不可或缺的作用，能够推动时代进步与发展。xxxx年xx月，总书记在中央政治局第二十五次集体学习时强调全面加强知识产权保护工作，激发创新活力，推动构建新发展格局。知识产权以一种无形的力量渗透到人们的生活中，高校是高科技人才培养的基地，知识创新和科技进步的主力军是就读的大学生。国家对高校的发展及大学生的培养极为重视，创新创业项目普及开来，提高大学生知识产权意识能够有效地保护自己的创新成果，增强我国经济创新力和竞争力，对创新型国家建设有重要意义。

1调查结果及数据分析

1.1基本情况

为了全面直观地了解当前高校大学生知识产权意识现状，笔者采取多阶段抽样方式，从x省x市高校选取xxx名大学生作为调查对象，同时充分考虑到调查对象学校、性别、专业、年级等多种因素，全方面覆盖大学群体（见表x）。本次调查回收有效问卷xxx份，有效问卷回收率为xx.xx%。

1.2调查结果分析

由于法学院学生开设了知识产权专业课程，以下分析结果均是非法学类专业的大学生。x.x.x知识产权基础常识了解甚少此次调查，问卷中提到“是否有了解过知识产权的相关知识”，“一般不太了解”的占比xx.xx%，“不知道”的占比xx.xx%（见表x），可见x市高校大学生对知识产权知识了解较少。尽管自改革开放以来，我国就不断健全和完善知识产权立法工作和保护体系，但由于我国的知识产权相关工作起步较晚，没有较长的时间进行沉淀，同时高校政策落实不够，宣传教育多浮于表面，大学生对知识产权的相关知识了解甚少。x.x.x学生缺乏知识产权保护意识此次接受调查的大学生中，xx.xx%的学生“没有或不知道”自己或身边的朋友有没有创新发明申请专利保护，“有想法，但不知具体操作流程”的占比xx.xx%，“有”的仅占xx.xx%（见表x）。尽管高校一直在响应国家知识产权保护战略的号召，但从调查结果来看，高校实施效果并不显著，现阶段大学生知识产权教育现状堪忧，高校大学生是知识创新的大部队，提高大学生知识产权保护意识迫在眉睫。x.x.x学校应加强知识产权教育当提到是否会动员他人保护知识产权时，xx.xx%的学生选择会。愿意和比较愿意参加学校组织的知识产权专题活动的大学生分别占比xx.xx%和xx.xx%（见表x）。以上现象说明大学生是具有一定的知识产权保护意识，也愿意去提高，表明学校的宣传起到一定的作用，但缺乏引导、没有信心成为大学生面临的主要问题，学校应该加强知识产权教育，让学生们喜欢创新、了解途径、敢于维权。

2高校学生知识产权意识存在的问题

2.1大学生知识产权意识薄弱

相关调查结果显示，大学生知识产权抄袭现象屡见不鲜，随意下载盗版软件，领取免费资源已经成为普遍现象，并且大多数人都是一种无意识行为，即发布者或转载者并未认识到这些行为已经侵犯他人的知识产权。这不仅反映出在校大学生对知识产权缺乏全面、系统的认识，也表现其不尊重他人知识产权、产权意识淡薄的现象。

2.2知识产权教育理念落后、课程设置不合理

我国的学科体系还处在发展阶段，目前还未设立专门整合知识产权资源的机构。学校不够重视知识产权教育，表现在教学实践中主要是局限于理论教育，不能结合实际以及化抽象为具体，因此无法激起学生的学习兴趣。若将知识产权课程作为选修课面向全校学生，避免不了与学生专业背景产生摩擦的现象，教师无法结合学生的专业背景因材施教，只能浅尝辄止，无法达到预期的教学效果。

2.3知识产权教育缺少教材、缺乏师资

教材资源的缺乏主要体现在数量有限和质量欠缺上，对于过于专业、理论性太强的知识，学生不容易接受也达不到教学目的。师资方面，目前我国高校知识产权教育师资匮乏问题普遍存在。很多学校没有研究产权相关的专职教师，在教学方面也只是照本宣科，几乎不会引入真实案例，没有做好指导学生的工作，帮助他们解答身边有关知识产权的问题，学生很难学到系统、实用的知识。

2.4应试教育扼杀学生的创造性

回看学生的受教育经历，从小学到高中，学生参加学科竞赛较多，如作文大赛、数学竞赛、英语演讲等，但很少有人有时间和精力参加科技竞赛，从小就没有机会近距离接触研发创新带来的产权意识。进入大学，专门从事研究的学生数量相当有限，因此学生对知识产权知之甚少。一些不太有创新意识的学生迫于学业，选择抄袭或模仿，这无形中加重了社会产权意识薄弱的现状。

3提高地方高校大学生知识产权意识的策略

3.1国家完善相关法律，政府强化监督执行

当知识产权制度发展逐步健全时，应继续关注政府相关知识产权执法部门对于与知识产权法律有关问题的执行能力。首先，各执法主体间可以构建统一协调的知识产权执法联动机制，加大对知识产权侵权行为的打击力度。其次，要加大知识产权司法改革的力度，可以成立专门统一的知识产权执法机构，提高执法队伍素质，优化知识产权执法现状。最后，要增加知识产权法院数量，建立审判法庭，简化诉讼程序，通过提高诉讼效率，降低诉讼成本，以维护原创者根本利益为出发点，更好地维护当事人的合法权益，消除原创者想要对自己的专利成果及创意进行保护时的顾虑。

3.2发挥高校主渠道作用，加强知识产权教育

在高校广泛开展知识产权普及型教育讲座，引用社会中存在的典型反例，如“汉芯一号造假案”“翟天临学术造假案”等学术不端行为，向大学生阐明抄袭、造假的严重不良影响以及将会带来的沉重后果。要充分发挥学校社团作用，组建知识产权研究社，吸引更多学生学习知识产权相关内容；要提高学校文化宣传栏的利用率，在宣传栏张贴相关海报，在图书馆、食堂等公共场所摆放宣传读物；要运用网络宣传优势，通过学校官网、微博、微信、公众号等平台进行知识产权知识传播，使学生在耳濡目染中夯实知识产权知识，提高知识产权保护意识。

3.3掌握相关理论知识，提升大学生知识产权的认知能力

在当今社会，具备一定的知识产权专业知识是公民的一项基本素养。大学生不仅要积极参加科技创新活动强化自己实践能力与创新能力，还要积极与教师以及学校沟通实现科技成果的转化，使自己的付出有所收获，进而更加深刻直观地体会保护知识产权的重要内涵，更有效地达到保护自己知识产权的目的。现阶段，我国大学基础教育缺乏一定的法制教育，因此在实际生活中当知识产权侵权事件发生在自己身上时往往无所适从，最终无法维护自己的根本权益。大学生应该认真学习相关知识，使知识产权知识不再是碎片化记忆，形成系统的理论体系，强化自己的知识产权法律思想，提高自身知识产权保护能力。

3.4社会生活中规范知识产权行为，拒绝一切盗版

大学生要树立正确的价值观，提升对外界事物的认知度，对其中利害进行客观冷静地分析，从而减少不良事件的发生。在当今网络发达的现代化信息时代，大学生在享受网络所带来的便捷的同时也经受着许多考验。在此背景下，学生虚荣心和物化观念越来越强，价值取向越来越功利化，缺乏尊重、谦虚意识，再加上“事半功倍”心理的严重影响，直接导致知识产权侵权行为频发。作为大学生，要充分认识到创新的艰辛与宝贵，要对创作者保持敬意，对原创作品持有敬畏之心，时刻坚持自己的原则，不剽窃他人作品、不试探法律红线、不触犯道德底线，无论何时坚决抵制盗版。

4结语