跨国公司知识转移

关键词: 跨国公司 信息 企业 知识

跨国公司知识转移(精选十篇)

跨国公司知识转移 篇1

根据Kogut and Zander[1]、Nonaka[2]等人的研究, 企业知识可分为技术、诀窍、惯例和信息等类型。有研究显示, 企业的知识存量与信息获取能力, 直接影响企业在市场中的竞争优势。特别是在当今复杂多变的国际环境中, 跨国公司要想在当地获得良好的发展, 知识的有效转移将成为它的一个有力的法宝。

然而, 知识跨国间的转移并不总是畅通和高效的[3], 特别是地域方面的差异, 如不同的文化素养、风俗习惯及语言等。为了扫清这些障碍, 让知识得以有效转移, 学者们从不同的视角进行了跨国公司知识转移的研究。经过大量的文献整理, 本文主要从视角影响因素两个方面浅析跨国公司知识转移。

二、跨国公司知识转移视角

随着外部环境的不断变化以及相关理论的更替, 学者们对跨国公司知识转移的研究视角也发生着相应的变化。跨国公司知识转移处于内部与外部两个大环境中, 既有内部的消化与吸收, 又与外部的大网络存在密切的相互作用影响关系。本文从公司内部间的知识转移和外部的知识转移两个方面进行归纳分析。

(一) 公司内部间的知识转移

传统的公司跨国增长理论认为, 跨国公司要想在异国迅速扩展业务, 最重要的一点是自身要有一定的竞争优势, 来克服在公司发展壮大过程出现的各种困难。此时的研究视角是单向的, 也就是说, 人们关注知识 (包括技能和方法) 如何从母公司流向子公司。事实上, 跨国公司增长最主要原因是能够利用公司的所有权或者其他特有的优势, 进行知识的创造和转移[4]。这样, 跨国公司所拥有的专利技术既可以用在母公司, 也可以通过租赁形式用于子公司。同时, 由于市场的不完全性以及交易成本的存在, 跨国公司更愿意在内部而不是市场进行知识资产的转移。实证表明, 有形或无形资产 (专利, 品牌, 企业文化等) 从母公司流向国外的子公司, 使这些子公司的组织生产能力高于当地公司[5]。在这个单向流动的过程中, 母公司是子公司知识资源的重要来源, 子公司必须充分利用母公司提供的竞争优势, 迅速发展壮大。而母公司为了更好地整体发展, 必须无条件提供资源和渠道, 做子公司的坚强后盾。这时的研究重点主要是在母公司如何有效转移子公司需要的知识方面。

(二) 外部的知识转移

学者们发现跨国公司的发展壮大, 不仅仅靠它们自身拥有的独特优势, 很大一部分原因取决于它们在国际市场中挖掘和获取新资源的能力。也就是说, 虽然母公司仍然是跨国公司内外部的知识转移和知识创造的重要源头, 但外部的知识获取能力对子公司的重要影响不容小觑。Cantwell (1995) 意识到, 跨国公司进行国外投资, 除了要在当地发挥有权优势外, 也想在当地资源中吸收好的部分, 帮助自己快速的融入当地, 扩展市场。所以, 国外的子公司既要做好母公司资源的内部消化, 又要重视外部环境的资源吸收。从而, 出现了一个新的视角, 如何构建一个外部的网络平台, 促进子公司与当地知识资源的转移。正如集群理论所述, 公司在形成竞争优势过程中, 与外部密切作用能力很重要。两样重要的是公司与当地的竞争者、主要的供应商、顾客还有大学之间进行密切的交流与合作, 从而利用当地经济优势能力[6], 使自身得到迅发展。此时的研究视角开始关注母、子公司间的知识双向流动, 子公司在当地获取知识资源回流到母公司中, 从而丰富了跨国公司的知识库。

三、跨国公司知识转移影响因素

无论是跨国公司的内部转移还是外部转移, 知识的转移是有成本的, 学者们开始将重点放在了影响知识转移的因素方面。本文主要从以下几类典型的跨国公司内部知识转移模型研究中, 探析转移过程影响因素。

(一) Szulanski的知识转移影响因素模型

Szulanski列出了知识转移四个方面的影响因素, 包括知识本身、知识来源的特性、知识接受者的特性以及环境的特性。并且经过实证研究得出, 其中知识接受者缺乏吸收能力知识的因果模糊性及知识发送者与接受者之间的不良关系, 对知识转移的影响最大, 而最没影响的因素是接受者缺乏保留能力

(二) Simonin的知识模糊性模型

Simonin在对跨国公司内部知识转移进行实证研究后, 提出了“知识模糊性”的概念, 认为它是影响知识转移的重要因素。模糊意味着难于理解表达, 更何况进行传播。所以“知识模糊性”越强, 知识转移就越困难。产生“知识模糊性”的来源主要有两个方面:知识专有因素和合作伙伴专有因素, 具体如表1所示。

(三) Gupta和Govindarajan的跨国公司内部知识转移影响因素模型。

Gupta和Govindarajan将跨国公司内部的知识转移划分为两个维度:子公司的知识流出与子公司的知识流入。具体如表2所示。

上述的三个影响因素模型, 研究重点各异, 但开展的分析都紧密围绕知识本身、知识发送者、知识接受者和知识转移环境这四个因素。

四、总结

本文主要探析了国外学者们对跨国公司知识转移方向的研究成果。主要从两个方面切入, 分别是跨国公司知识转移视角跨国公司知识转移影响因素。对跨国公司知识转移视角这方面, 又从公司内部的层级知识转移和涉及外部的知识转移两个层面进行剖析。对跨国公司知识转移进一步研究起到一定的借鉴作用

参考文献

[1]Kogut, B, and Zander, U.Knowledge of the Firm.Combinative Capabilities and the Replication of Technology[J].Organization Science, 1992, 3 (3) :383-397.

[2]Nonaka, I, A dynamic theory of organizational knowledge creation[J].Organizational Science, 1994, 5 (1) :1-20.

[3]M Polanyi.The Tacit Dimension[M].London:Routledge and Kegan Paul, 1966.

[4]S Tallman.The Significant of Bruce Kogut’s and Udo Zander’s article, ’Knowledge of the Firm and the Evolutionary Theory of The Multinational Corporation’[J].Journal of International Business Studies, 2003, (24) :495-497.

[5]G p Huber.Transfer of Knowledge in Knowledge Management systems:Unexplored Issues And Suggested Studies[J].European Journal of Information Systems, 2001, (10) :72-29.

跨国公司知识转移 篇2

摘要:我国企业跨国并购目的已从资源寻求型逐渐向知识寻求型转变,如何通过并购实现发达国家技术领先企业向我国企业的逆向知识转移,已经成为亟待研究的重要问题。文章在分析逆向知识转移所面临障碍的基础上,提出可以通过整合企业文化、优化治理机制、建立社会化交流机制和明确角色定位等方面的措施,加快实现逆向知识转移,并以吉利并购沃尔沃汽车案例对其逆向知识转移过程进行了分析。

关键词:跨国并购知识转移;文化差异;治理机制

一、 引言

随着我国综合国力的不断增强和“走出去”战略的深入实施,越来越多的中国企业通过跨国并购实现其国际化战略目标。联合国贸易与发展会议(UNCTAD)的数据显示,2004年,中国企业的海外并购金额仅为13亿元,2014年则超过395亿元。从海外并购的产业分布来看,主要并购领域已从能源和资源等产业,转向工业品、消费品、科技和文化等产业。在地区分布方面,以北和欧洲为目的地的并购项目数量所占比例已超到60%。我国企业在跨国并购领域目的国方面发生的转变,反映出知识寻求已经成为跨国并购的重要驱动力量。

在发达国家跨国公司发起的并购中,跨国公司总部往往具有较强的技术实力和较为雄厚的知识存量,能够利用其所有权优势知识优势,通过向被并购方转移知识来增强其竞争优势。与之不同的是,发展中国家企业在收购发达国家的技术领先企业后,知识转移的主体和流向实现了反转,需要以被并购方为主体向并购方进行知识转移,即逆向知识转移(Yang et al.,2008)。对于我国企业来说,通过跨国并购实现逆向知识转移有重要的战略意义。首先,通过逆向知识转移,可以获得外方企业在研发设计、生产制造运营管理等领域的先进技术或管理知识提高中方企业的知识存量。其次,通过逆向知识转移获得的新知识,与中方的原有知识在一定程度存在异质性和互补性,对二者进行整合与再创新,能够提高企业创造、管理和利用知识能力有助于推动产品的换代升级和推陈出新、生产运营成本的下降,进而改善财务和非财务绩效。最后,中方企业下属的子公司也可藉由新知识的扩散和应用提高技术和管理能力,并提高员工知识存量、改变其知识结构。

二、 逆向知识转移的障碍

在我国企业的跨国并购中,逆向知识转移过程受到多种因素的影响,其中既包括中国与东道国之间的文化差异,也包括中外双方在企业文化方面的差异,还涉及知识的模糊性和嵌入性等特征给知识发送和接收带来的困难,外方企业较低的知识转移意愿和中方企业较低的知识吸收能力也会对逆向知识转移构成障碍。

1. 中国与东道国间的文化差异。Hofstede(1991)提出,不同国家间的文化差异源于各国的不同历史传统和经济社会发展进程,具体体现为权力距离、不确定性规避和个人主义/集体主义等维度上的文化距离。实证研究结论表明,母国与东道国之间的文化距离越大,越不利于实现逆向知识转移(Sarala & Vaara,2010)。在跨国并购项目整合过程中,具有不同文化背景的员工需要在共同的环境下工作和交流,增加了产生误解和文化冲突的可能性,会使逆向知识转移进程受阻。一方面,并購双方员工在价值观、思维方式和风俗习惯等方面的差异,增加理解对方语言态度行为的难度,会降低沟通效率并导致知识流动速度的下降。另一方面,近代欧美国家经济长期领先于我国经济的事实,使被并购方的部分员工拥有较强的文化优越感,对中国文化存在片面的刻板印象,不愿意接受中国文化以及中方企业的管理方式,也就容易出现消极对待并购情绪,从而对逆向知识转移构成不利影响

2. 中外双方的企业文化差异。除了宏观层面的国别间文化差异之外,微观层面的企业间文化差异也会给逆向知识转移带来挑战。企业之间在内外部环境生命周期等方面的差别,使得不同企业的组织文化存在或大或小的差异。并购方与被并购方在企业文化方面的差异,会使双方员工面临适应对方文化的压力,从而影响逆向知识转移的顺利推进。一方面,我国企业建立现代企业制度的时间普遍较短,尚未建立和形成体系化的企业文化,而作为并购对象的欧发达国家企业,往往是具有悠久发展历史的品牌企业或领先的新兴科技企业,其企业文化相对强势。在并购交易达成之后,尽管外方企业的所有权控制权已归属中方企业,但其员工可能仍对本公司的技术水平、企业文化等拥有较强的自豪感。如果中方强行按照自己的企业文化进行并购整合,则容易使外方员工产生敌意和对抗行为。另一方面,并购双方的企业文化差异,加大了员工间建立信任关系的难度(Sarala & Vaara,2010)。如果员工间的互信水平较低,并购整合过程出现的一般性沟通和协调问题,也容易被外方员工认为是对自己的有意刁难或冒犯,导致外方员工消极对待知识共享

3. 知识特征的影响。根据Nonaka(1994)的定义,显性知识是指以文档、专利等形式存储的可编码和易于传播知识,而隐性知识则是高度个人化的、难以编码和表达经验、诀窍和技能知识。在中国企业的知识寻求型跨国并购中,需要进行逆向转移的关键知识既包括显性知识也包括隐性知识。显性知识的逆向转移能够帮助中方企业以直接、快速的方式提高知识总量,并购双方可通过签订知识产权许可协议等方式,实现显性知识形式化转移,之后需经过消化吸收转变为母公司的知识知识转移难度相对较小。而蕴含于企业内部的大量隐性知识,与企业的创新能力和可持续竞争优势息息相关,隐性知识具有的模糊性、社会复杂性、情境嵌入性等特征,使其难以通过正式途径被完整和迅速的转移至并购方,如何提高隐性知识共享水平,是逆向知识转移中面临的重点和难点问题。

4. 外方企业的知识转移意愿。在发达国家跨国公司发起的并购项目中,并购方同时拥有所有权知识存量两方面的优势,母公司通过向新收购的子公司进行知识转移来实现公司的战略目标,一般不存在母公司知识转移意愿不足的问题。我国企业的知识寻求型并购中,中方企业仅拥有所有权优势,而外方企业则具备知识优势,外方的知识优势使其有能力主导逆向知识转移进程,因此外方是否有足够的知识转移意愿成为问题的关键。从资源依赖理论视角分析,并购双方在公司层面存在一种相互依赖的权力关系(Pfeffer,2003),而这一权力关系会因逆向知识转移而发生变化。对于被并购的外方企业来说,从利益最大化的考虑出发,会将自身的知识优势作为保持权力和地位的有力工具(Mudambi & Navarra,2004)。如果外方向中方进行大量的逆向知识转移,可能意味着权力的弱化和向中方讨价还价空间的缩小,因此进行知识转移的意愿较低。

5. 中方企业的知识吸收能力。在知识寻求型跨国并购中,我国企业亟待通过并购获得外方的先进技术与管理知识,一般具有强烈的知识学习意愿,此时知识吸收能力的高低会在相当程度决定知识转移的效果。从我国企业的知识吸收能力来看,尽管开展海外并购的企业具有相对较强的综合实力,但也存在研发投入较低、研发人员数量较少等方面的问题,呈现出知识吸收能力不足的特征。吸收能力对逆向知识转移的影响主要包括两个方面,一是知识消化方面,从外方企业传递过来的知识,需要经过分析、处理和理解步骤才能被充分的消化吸收(Zahra & George,2002)。对于超出中方企业原有认知领域的新知识,如果其价值难以被正确的识别和理解,逆向知识转移的效果会大打折扣。二是知识转化方面,外方企业在发达国家环境中创造出的知识,不一定适用于中国市场环境。如果中方企业不能根据国情和企业的特点,对接收到的各类知识进行合理的增删及修改,并与企业的原有知识进行有机的结合,使之转化为适于中国市场的新知识,则难以实现有效的逆向知识转移。

三、 实现逆向知识转移的路径

1. 整合企业文化。为了降低国别间和企业间文化差异对逆向知识转移的不利影响,需要对并购双方的企业文化进行整合,形成双方员工共享的新的价值观和文化体系。对于我国企业来说,可以根据国别间和企业间的文化差异程度行业特性以及企业规模等方面的情况,按照从文化认知到文化融合,再到文化重构的步骤进行文化整合。在文化认知阶段,中方企业应通过形式多样的交流和体验活动来增进双方的文化认知水平,例如,通过人员派驻等多种方式对外方企业的组织文化及其所在国家的文化进行多视角观察了解,邀请外方员工代表参观访问中方总部及分支机构等。在文化融合阶段,应在充分尊重外方员工文化传统和风俗习惯的基础上,倡导和建立包容性的组织氛围,通过平等的对话和交流来化解并购整合过程出现的各类文化误解冲突事件,逐渐消除外方员工并购带来的不安全感。在文化重构阶段,经过前期较长时间的文化认知和融合活动之后,可适时启动企业文化的再生和重构,通过中外双方员工的共同参与和讨论,在企业使命、未来愿景和价值观等方面达成共识,逐渐形成被广泛接受和认同的新的企业文化。

2. 优化治理机制。采用何种治理机制对新并购的海外子公司进行管理和控制,与能否实现逆向知识转移有着直接的关联。在逆向知识转移情境下,并购方的所有权优势和被并购方的知识优势相交织,使双方存在较强的相互依赖关系传统的科层型治理机制容易引发并购方的机会主义行为,采用自治型或网络型的治理机制更为适宜。在并购整合初期,中外双方的了解和互信程度较低,采用自治型治理机制有助于发挥外方企业的主动性和创造性,避免知识创造活动因并购的发生而陷入停滞状态,也能降低外方员工心理焦虑和不安全感,从而降低员工离职率并减少知识资产的流失。在并购整合中后期,并购带来的业务震荡和文化冲击已趋于缓和,随着文化融合的不断深化,中外双方的了解信任水平显著提高,应着眼于为逆向知识转移提供更有利的制度环境。在此期间,治理机制可从自治型向网络型过渡,使中外双方建立更为紧密的知识分享与协作关系。在网络型治理机制下,在保持海外子公司高度自治的前提下,應通过设立组织机构和出台相关制度等方面的举措来提高知识共享水平,强化对研发设计、生产制造市场营销领域显性知识获取和吸收。

3. 建立社会化交流机制。除治理机制方面的正式制度安排外,建立和发展中外双方人员间信任、亲近和认知趋同的社会化交流机制,也有利于提高外方人员的知识转移意愿和中方人员的知识吸收能力,从而推动各类知识,特别是隐性知识的转移。隐性知识需要在合适的知识学习和分享氛围下,通过发送者和接收者之间的社会互动与共同体验来提高知识共享水平。具体的机制可包括临时团队、导师制等,一是临时团队,可根据工作需要,抽调中外双方的资深员工成立针对特定项目和工作任务的临时团队。通过团队成员间密集和深入面对面交流与合作,使团队成员的各种经验技能语言或非语言形式呈现出来,从而在完成团队任务的过程中实现知识的流动和创造;二是导师制,可由外方的资深管理或技术人员,以一对一的方式在工作实践中对中方员工进行指导和培养,这一方式的好处在于,双方基于合作基础上培养的个人间亲密关系,能够使外方人员无意识的将经验技能等隐性知识传递出来,而中方人员则能在潜移默化中习得知识

4. 明确角色定位。在中国企业的知识寻求型并购中,不应仅仅关注外方存量知识向中方的转移,更应着眼于建立全球化的知识创造和共享网络。对于那些技术创新能力较强的被并购企业,应使其在全球范围内承担知识创造和传播角色,而中方总部则主要承担知识吸收整合及扩散的角色。为了使被并购企业更好的承担这一角色,中方总部应在研发投入、人才引进等方面给予充分的资源和政策支持,鼓励其更为广泛和深入的嵌入外部社会网络,创造性的吸收和利用外部知识,并内化为自身的知识创新能力。这种角色安排上的分工,能够使被并购企业增强其在全球网络中的地位和权力,不再担忧向中方总部转移知识会丧失权力和被边缘化,因此会提高知识转移意愿。此外,在被并购企业的激励机制方面,应在财务指标之外增加知识创新传播相关的量化及非量化指标,形成对各级管理人员和员工的有效激励和约束。

四、 案例分析—吉利并购沃尔沃

吉利并购沃尔沃是近年来我国企业跨国并购的典型案例,通过并购提升技术能力是吉利此次并购的主要目标之一,在并购整合过程中,吉利通过有效的文化整合措施和合理的治理机制安排,推进了沃尔沃向吉利的知识转移。

1. 文化整合过程。为了增进沃尔沃对中国文化和吉利文化的认知,吉利邀请了沃尔沃四个工会代表访问中国,与全国总工会、浙江省总工会员工权益保护等方面的法规及实施现状进行了深入交流,此外,沃尔沃的工会代表通过走访吉利的工厂和车间,对吉利企业文化和员工工作状况进行了细致的实地观察了解。同时,吉利设置了企业联络官职位,专门负责组织策划跨文化沟通活动,有效化解了双方企业文化差异带来的文化冲突提高了双方的互信水平。在经过几年时间的文化认知和融合之后,吉利开始倡导建立包容不同信仰和理念全球型企业文化,力图建立具有尊重、适应、包容和融合特点的新型企业价值观和文化体系。例如,“安全、低调、高品位”曾是沃尔沃长期奉行的价值观和行为准则,吉利并购沃尔沃之后提出了新价值观“以人为尊”,在突出天人合一、以人为本、尊重人格、尊重生命中国哲学理念的同时,兼容了北欧文化中蕴含的人与自然和谐共处、强调人格修养和追求生活品位等理念,获得了员工的广泛认可。

2. 治理机制安排。吉利董事长李书福提出,“沃尔沃是沃尔沃,吉利是吉利,两者是兄弟关系,而非父子关系。吉利要让沃尔沃重新出山,自由发展,充分释放活力与闯劲”。为此,吉利重新组建了沃尔沃董事会和管理团队,实行了自治型的治理机制。在董事会中,除2名董事为中国国籍外,其它董事均由外籍的行业精英担任。管理团队则面向全球招聘,主要由沃尔沃及大众、福特等知名企业的管理人才构成。吉利方面人员主要在董事会层面参与战略制定等重大决策,日常经营由管理团队全权负责,实现了沃尔沃的高度自治,从而打消了沃尔沃方面被弱化和矮化的顾虑,提高了其知识转移意愿,为后续的技术合作与知识共享打下了基础。随着并购整合的不断深入,吉利对沃尔沃的治理机制逐渐从自治型向网络型过渡,通过建立多种类型的沟通与合作机制推动了沃尔沃知识向吉利方面的转移。例如,2010年,吉利和沃尔沃联合成立了对话与合作委员会,就技术研发、产品设计制造市场营销、人力资源等领域的合作展开了广泛交流;2015年,吉利推出收购沃尔沃之后的首款中高级车型博瑞,在设计、安全和车内空气质量管理等诸多方面采用了沃尔沃技术

我国企业的知识寻求型跨国并购已经进入蓬勃发展的时期,逆向知识转移对于企业整合全球资源、获得国外的先进技术和管理知识、重新塑造竞争优势有着重要的价值,但逆向知识转移的相关研究仍处于起步阶段,未来还需对其影响因素及实现路径等进行更为全面和深入理论研究和实践探索。

参考文献:

[1] Yang Q, Mudambi R, Meyer K E.Conventional and Reverse Knowledge Flows in Multinational Corporations[J].Journal of Management,2008,34(5):882-902.

[2] Hofstede G.Cultures and Organizations.The Software of the Mind[J].Administrative Science Quarterly,1991,(23).

[3] Sarala R M, Vaara E.Cultural differences, convergence, and crossvergence as explanations of knowledge transfer in international acquisitions[J].Journal of International Business Studies,2010,41(8):1365-1390.

[4] Pfeffer J, Salancik G R.The external control of organizations: A resource dependence perspective[M].Stanford University Press,2003.

[5] Mudambi R, Navarra P.Is knowledge power? Knowledge flows, subsidiary power and rent- seeking within MNCs[J].Journal of International Business Studies,2004,35(5):385- 406.

作者簡介:蒋陆军(1978-),男,汉族,河北省保定市人,中国人民大学学院博士生,研究方向为公司战略与国际化;李静(1981-),女,汉族,湖北省武汉市人,天津职业技术师范大学讲师,博士,研究方向为公司战略与市场营销

跨国公司知识转移管理机制研究 篇3

随着我国加入WTO及在全球经济地位的日益凸显, 国外各行业跨国公司纷纷加大了在我国的投资, 使得我国市场呈现出动态、复杂和不确定性的新态势, 同时也使我国经济与全球经济的联系更趋紧密, 越来越多的国内企业更加积极地投入国际化经营。而跨国公司知识转移管理机制的建立不仅可以提高知识转移的效率, 而且可以节约知识资源开发和利用的成本, 这对于提高竞争优势无疑具有重要的理论和现实意义

1 相关基础概念

1.1 知识转移的概念

Teece[3]在提出知识转移思想时认为, 企业通过国际间的技术转移能够积累起大量跨国界应用的知识。此后学者们从不同角度知识转移下了定义。如Harem, Krogh和Roos[4]认为, 知识转移是知识接收者能够获得原则上与知识提供者相同知识的类似认知的过程。国内学者侯仕军[5]认为, 知识转移是知识接收者通过各种媒介知识提供者互动, 取得所需知识并加以吸收、发展、创新和应用的过程笔者认为, 知识转移就是通过各种有效途径将知识提供者所拥有的显性知识和隐性知识送给知识接受者, 并为接受者有效吸收利用的过程

1.2 跨国公司的知识转移及其过程分析

从宏观上看, 跨国公司的知识转移包括母公司向子公司的知识转移、子公司向母公司的知识转移以及子公司之间的知识转移, 而从微观上则可理解知识在母公司内部、母子公司之间、子公司之间以及子公司内部以网络发散形式所进行的转移, 纵向上还包括公司内部同级员工之间的知识转移和上下层之间的知识转移 (见图1) 。

Gilbert and Cordey-Hayes[6]认为, 知识的转移并非静态地发生, 而需经不断地动态学习才能达成其目标。他们将转移过程分为知识获取、沟通、应用、接受和吸收等5个阶段, 每个阶段都是其不可或缺的重要组成部分 (见图2) 。

1.3 知识转移管理机制的概念与特征

所谓管理机制是指管理系统的结构及其运行机制, 其本质是管理系统的内在联系、功能及运行原理, 是决定管理功效的核心问题[7]。知识转移的管理机制即指知识转移系统的结构及其运行机制, 它反映的是系统中知识主体之间的内在关系知识转移流程的运行机理。它除了具有知识转移的内在性、系统性、客观性自动性等一般特征之外, 还具有很强的目的性与协调性, 即在跨国知识差异中所构成的知识势差和强烈的知识转移需求的驱动下, 有目的协调开展知识转移活动。

2 跨国公司知识转移研究现状分析

跨国公司知识转移的研究中, 其内部知识转移的研究已成为战略管理、知识管理、跨国公司管理和能力管理等研究领域共同关注的话题。于鹏[8]将跨国公司内部的知识依据“显性知识-隐性知识”、“职能知识组织知识”、“网络系统知识节点专用知识”3个不同的维度进行了分类, 得出表1所示的跨国公司内部知识的类别。而杨百寅则在其提出的三元知识理论中将知识分为感性知识理性知识和活性知识, 认为组织的成长与发展是由现实、理性和自由推动的结果[9]。

而在知识转移影响因素的研究中, 较具代表性的是西蒙尼德等[10]学者, 他在其知识模糊性模型研究中认为, “知识模糊性”是影响知识有效转移的重要因素, 模糊性越强, 则知识转移的障碍就越大, 其模型如图3所示。模型中将知识转移影响因素分为知识专有因素和合作伙伴专有因素两大类, 其中知识专有因素包括知识的默会性、专有性和复杂性等, 而合作伙伴专有因素则包括接受者的经验拥有者的保护、文化差异和组织差异等。根据这一模型可以认为, 跨国公司知识转移的影响因素将主要来自知识本身的特性和知识转移的环境

根据以上分析, 目前国内外学者对跨国公司知识转移管理机制的研究尚未涉及, 而跨国公司知识转移的绩效牵涉到多种复杂因素, 因此需要建立一套科学的管理机制以有效提升其绩效。本研究旨在通过对跨国公司知识转移系统的结构及其关系的分析, 以及对其知识转移过程各环节的深入分析, 揭示出其知识转移系统中的知识主体之间的内在关系知识转移流程的运行机理, 进而提出一套较为科学、有效的知识转移管理机制

3 跨国公司知识转移管理机制构建

3.1 知识转移系统的结构、过程关系分析

知识转移的根本目的在于使接受方吸收、积累并运用新知识[11]。在其过程中, 知识提供者、知识接收者和知识转移的媒介关键。在跨国公司中, 可以充当这3个角色的主体和路径并不是唯一的。不同的主体通过不同的路径完成知识转移的难易程度影响因素、成本和时间跨度等也是不同的, 其转移关系如图4和图5所示。下面详细解释其知识转移的过程及机理。

(1) 母公司向子公司的知识转移。在子公司成立初期, 知识转移主要是一些技术、经营理念等基础性知识的转移。随着子公司在海外国家的发展壮大, 转移的知识开始涉及整个公司的核心要素, 转移的主要途径也由开始的书面、邮件等文本化、电子化载体形式转向会议、人员派送、模型传送等实物化、人物化载体形式。转移过程中的影响因素包括母公司的全局发展规划、母公司对所转移知识的重视程度、所转移知识被接受和利用的难易程度、所转移知识在子公司发展中的重要程度等。

(2) 子公司向母公司的知识转移。随着子公司在海外国家的发展壮大, 它们吸收了当地的科技、文化、实践经验等宝贵知识用于进行一系列的创新, 并将这些知识融合到其未来发展战略, 形成了对企业更有价值的知识。子公司在当地所吸收和创新知识整合后, 那些对母公司发展有影响价值的知识, 例如新的管理理念、当地国家政府政策的新动向、市场未来的发展趋势、新的科研成果等会通过多种渠道转移到母公司, 如文本传输、人员转换、视频会议等。而影响子公司向母公司知识转移的因素则主要包括母子公司国家间风俗文化的差异、所转移知识对其他子公司的适用性、子公司对所整合知识的提炼是否超越了本地国家的限制层面、所转移知识是否具有领先地位等。

(3) 子公司之间的知识转移。对于一些未涉及整个跨国公司重大变革知识转移, 会在子公司之间直接进行, 以提高其时效性和节约成本。其影响因素主要包括知识的性质 (经验型、概念型、常规型、系统型) [12]、子公司所在国家间政策文化的差异、子公司在跨国公司中充当的角色 (集成者、执行者、全球创新者、局部创新者) 等[13]。

(4) 母公司或子公司内部的知识转移。母公司或子公司内部的知识转移相对于前3种知识转移在时间地域上有一定的优势, 且是知识转移有效与否的最后落实环节。在母子公司及子子公司之间的知识转移完成后, 只有将知识在母子公司内部的知识转移有效完成后才能达到知识有效利用的最终目的。其有效性主要依赖于公司内部相关制度的制定和企业文化的影响

3.2 知识转移的管理机制

知识转移管理机制的建立须以对知识转移流程5个阶段运行机理的分析为基础, 包括知识获取传播、吸收、利用和反馈等, 如图6所示。

知识获取知识转移的起点, 也是保证后续环节有效实施的关键跨国公司知识获取的途径较多, 获取知识也较杂, 因此, 要在充分利用各种途径获取知识的同时, 进一步做好知识的筛选。在公司内部流通的知识就像公司的血液一样, 若供血不足或参杂了有害物质, 势必会影响整个公司的健康成长。

知识传播知识转移的关键环节, 跨国公司因其子公司较多, 如何促进其知识的低成本、高效率和全面的传播是需要重点考虑的问题。其知识传播的载体主要有文本载体 (文件、公司手册、财务报表等) 、实物载体 (产品、模型、生产线、机器设备等) 、电子载体 (电子邮件、网站、论坛、视频会议等) 和人员载体 (技术人员派遣专业人士培训、岗位轮换等) 4种类别[14]。

知识的吸收是知识转移的核心, 只有知识被消化吸收了, 知识的转移才有意义知识吸收的效果和知识的难易程度员工经验知识使用价值、公司的制度等密切相关。很多公司只重视知识传播而不关注其吸收效果, 其结果是做了无用功, 既浪费了时间、金钱, 又使员工失去了学习的机会和动力。当然, 不同的跨国公司其子公司所处的环境是不同的, 因此不能统一的标准来评估其知识的吸收效果, 而应视公司的具体情况而定。

知识的利用是知识转移的最终目的, 只有将所吸收的知识运用于公司发展的运营之中才能发挥其价值。知识的利用并不像车间原材料加工那样简单, 它是一个涉及分析、整合和匹配的复杂过程, 只有在合适的环境和适当的时候加以运用, 才能发挥最大的效益。此外, 知识的利用还与利用者的特性密切相关, 它是因人而异的, 会因其岗位、职能、性格、教育背景和经验等方面的差异而产生不同的效果。不同的跨国公司, 其母子公司所面临的风俗文化、政府政策、市场环境等差别相当大, 因此要充分考虑知识接受者的特性, 以及知识利用环境上的差别, 有选择地利用知识, 才能收到预期的效果。

知识转移效果的反馈在整个知识转移管理机制中起着监督、调整的重要作用。将母公司和各子公司知识利用情况的信息反馈到知识转移管理机制的各个环节中, 可以及时发现知识转移过程存在的问题和不足, 为跨国公司知识转移管理机制优化提供可靠信息, 并促进其完善。

上述知识转移过程的5个阶段是一个统一的整体, 它们相互影响, 相互联系, 在实际工作中并没有明显的界限, 例如知识传播和吸收常常是并行的, 而反馈则存在于每个环节之中。

根据以上分析, 笔者提出跨国公司知识转移的管理机制如下:

(1) 将知识转移观念写入员工守则, 在企业文化中加以体现知识转移蕴涵于企业的整个运营过程之中, 只有让员工在潜移默化中根深蒂固地接受这一观念, 才能使员工之间的知识转移意愿提升, 积极性高涨。

(2) 将知识转移职责写入管理者职能手册中, 作为业绩考核的一个方面, 实行量化管理, 发挥各层管理人员在企业知识转移工作中的模范带头作用。只有各层管理者基于绩效的压力将知识转移搬上日程, 员工才能自觉地投入其所需扮演的角色。当然知识作为一种无形资产, 对其进行量化管理是有一定困难的。但是没有量化就难以监督, 这是必经之路。量化管理可以分别从生产率、客户体会、运作流程、创新实效等方面进行考核, 不同领域考核方法要因具体情况而定。例如生产部门可从员工技能方面的提升和对现有技术的新见解考核, 而公关部门则可通过客户评价等来考核。随着2012年初世界上第一套知识资本量化管理系软件中国的诞生, 进一步提高知识转移工作量化管理的可操作性[15]。

(3) 在母子公司分别设立知识管理部门, 由知识管理部门牵头, 其他部门协作, 负责公司内部知识转移的监管与反馈。各部门将每天知识转移的动态形成日志, 直接上报知识管理部门, 由该部门整合知识转移信息并做出效益评估。母子公司和子子公司间的知识转移也要通过知识管理部门间的沟通与协作来制定出合适的方案

(4) 建立有效的知识获取管理机制。①先进知识获取是需要成本的, 母公司和各子公司的财务部应与知识管理部门沟通和协商, 将其划入公司的预算当中, 以合理分配经费, 保障各部门所需知识能及时获取, 并将经费去向提供给知识管理部门, 作为知识转移量化管理的依据。②加强相关政府政策、文化差异、消费习惯、市场发展等信息的收集与研究, 与政府、民间组织传媒建立良好的合作关系。③与本土大学、科研机构进行项目合作, 借助本土知识和人力资源优势进行核心技术的协同研发, 加强与本土人才的交流、节约知识创新成本、迎合本土市场需求。④提高本土人才在管理层的比重, 促进子公司员工更快地适应本土环境, 加快企业的本土化进程[16]。

(5) 建立高效的知识传播与吸收管理机制。为了提高知识转移的效率, 应建立以下管理机制:①母子公司、子子公司间以及母子公司内部不同岗位的员工之间应建立一定比例的定期岗位互换机制, 不同岗位员工经过岗位培训和知识转移绩效考核后, 应允许申请转岗。通过岗位的及时调整和转换, 加速知识的直接转移。②在组织的工作会议之外, 多安排一些非正式会议, 使员工有更多的机会相互交流, 如生日聚会、节日欢聚和假日出游等。③作为员工福利, 不同地域、国家间母子公司、子子公司组织相互对换出游, 交替扮演游客和导游的身份, 既可增进交流也可帮助员工了解不同国家间风俗文化的差异, 这样不仅有利于各自接受新的知识, 还可以节省旅游的费用。⑤为每位员工发放一个记事簿, 用来记录在公司或生活中接触的与工作相关的新闻、消息以及个人感悟, 并定期收回, 以帮助员工养成做笔记的好习惯, 同时作为知识管理部门进行知识转移考核的一个依据。⑥母子公司各知识管理部门要定期将员工记事簿上的信息整合筛选并整理成册, 在公司内部发放, 鼓励员工阅读, 在阅读理解中实现潜移默化的知识转移。⑦建立一些非正式组织, 如英语兴趣小组软件开发兴趣小组篮球协会等, 可利用公司的OA办公系统将母子公司中相关兴趣人员召集起来, 通知活动事宜。跨国公司作为一个大集体, 部门之间交流机会相对较少, 可通过一个个小团体平台为各个岗位的人员提供交流机会。人际交往的网络化发展趋势将有助于促进整个公司员工之间的知识交流。⑧设立匿名意见箱和实名意见箱, 对于揭露公司内部不良因素的举报, 投入匿名意见箱, 而对于公司的管理或制度改革的建设性意见则投入实名意见箱。好的意见被采纳后由知识管理部门根据贡献大小予以一定的物质或精神奖励。⑨建立学习型组织, 设立每周课堂, 由部门中员工轮流担任讲师, 并定期由员工管理者一同选出最佳讲师。各母子公司间可以相互交换讲师, 交流学习。最佳讲师荣誉可作为工资、级别评定的参考依据之一。而跨部门培训师则采用外聘和内部竞选两种方式。内部竞选培训师从最佳讲师中产生, 并且支付专业人士同样的薪酬, 以此来激励员工的广泛参与。⑩创新学习方法, 引进高效、有趣的学习模式, 如十分钟站立阅读、头脑风暴情景模拟等。

(6) 建立及时可靠的知识转移效果反馈机制跨国公司知识转移和利用的效果要通过知识转移各阶段的反馈来加以检验, 应高度重视知识反馈的重要作用。反馈工作应由母公司知识管理部门牵头, 母子公司的知识管理部门协同负责, 通过定期或不定期的问卷调查、绩效考核专业技能考核方式知识转移效果进行监测和反馈, 以完善其知识转移的管理机制, 提高知识转移的经济效益和社会效益

4 案例分析

微软 (Microsoft) 公司是世界个人计算软件开发的先导, 由比尔·盖茨 (Bill Gates) 与保罗·艾伦 (Paul Allen) 创始于1975年, 总部设在华盛顿州的雷德蒙市, 是目前全球最大的电脑软件提供商。其在全球100多个国家已有近9万名员工和近7万个合作伙伴。1992年, 微软在北京设立办事处, 随即成立了微软中国研究院和微软亚洲工程院, 2006年1月成立了微软亚太研发集团。作为一家成功的典型跨国企业, 其在知识转移管理机制方面有许多值得借鉴的经验[17]。

加强母子公司以及子子公司员工间的交流, 促进知识的转移, 微软相继推出了两个特别的项目:丝绸之路和马可波罗计划。在丝绸之路计划中, 微软决定每年都派一定数量的员工美国总部工作一段时间, 他们每天都将认识几个不同国家的工作同伴, 回国后再把在总部的所见所闻所感分享给本国的同事。该计划有利于促进母子公司以及子子公司员工间的知识转移, 通过相互交流, 员工们增进了对彼此间的了解, 以及对整个公司的全面认识。而马可波罗计划则是指将美国总部有经验的并对中国项目感兴趣的技术精英派到中国来, 向微软中国员工传授美国总部的最新技术经验、管理和公司文化。派往中国的外籍员工中国工作期间, 能够更加直观深刻地了解中国本土的快速变化与飞跃发展, 并把相关的信息带回总部, 吸引总部更多的优秀人才来中国轮换。该计划大大促进了总部与中国区之间的沟通与交流, 通过知识转移大大加强了本土技术竞争优势, 同时也为提高全球竞争优势提供了更有力的保障

此外, 微软还十分注重与本土政府、企业、民间组织的合作交流, 积极支持信息产业、人才教育、慈善公益领域的发展, 通过社会责任感的表达, 塑造了其良好的企业形象。这既有利于企业了解政策动态、市场动向, 又加强了与高校、科研机构在高新技术领域方面的合作开发, 节约了研发成本。

微软作为一家大型跨国公司, 她的成功离不开高层管理者知识转移的高度重视以及所建立的知识转移的管理机制。从微软的成功可以得到这样一点启示, 任何一家跨国公司都必须重视其对知识转移的管理和投入, 并形成有效的管理机制, 这样才能促进知识在国际间的有效转移与协同创新, 才能迅速有效地提升其核心竞争力, 也才能赢得其全球竞争优势

5 结语

知识经验有效转移很重要 篇4

钢筋混凝土的发明就是经验转移的结果。

19世纪法国有一个工匠叫摩涅,他十分热衷于种植花草。花园里的花盆有土烧的,有木制的,也有水泥浇注的。特别是水泥花盆,式样新颖,还装饰花草图案。但在使用中他发现水泥花盆虽然耐压,但是很脆,经不起冲击。“怎样才能使它牢固起来呢?”想来想去找不出好办法。一次,摩涅到郊外游玩,发现当地农民每家都有一个小院子,小院子用竹篱笆围着。他走近观察,发现这些竹篱笆都用石灰、沙石等混合后涂抹而成。篱墙虽然很薄,却很坚固。摩涅心头一震,马上想到,如果水泥盆也像这个篱笆墙一样,先用铁丝扎成骨架,再浇注上水泥和沙石的混合物,问题不就解决了吗?

想到了就立即行动。摩涅用铁丝一圈一圈地把花盆缠起来,再涂上一层水泥。等水泥干了,他发现这种花盆特别结实,用锤子敲也不会裂开。

摩涅不知道,他已在无意中发明了一种新的建筑材料——钢筋混凝土。石灰竹篱笆墙和钢筋混凝土是两种性质不同的事物,可是它们的结构原理却是相似的,摩涅将二者巧妙联系起来,成功地实现了经验转移。

更有趣的事在后面。

一天,一个中年男子路过摩涅的花园,在观看满园姹紫嫣红的同时,也注意到了那些水泥花盆,于是他便和正忙着修剪花枝的花匠摩涅攀谈起来。得知是他的“发明”后,男子就建议摩涅将这种材料应用到建筑工程上。

这个陌生人走后,摩涅再也没有心思侍弄花草了。“刚才那人说得没错,”他自言自语道,“这种材料既然可以做花盆,那一定也可以应用到建筑工程上:盖房子,做蓄水池,甚至做铁路上的枕木……我过去怎么那么不开窍呢?”摩涅立即着手申请专利,并于1867年获得了钢筋混凝土的专利权。接着,他将全部精力投入到对钢筋混凝土的研发、推广之中,终于在1885年研制出了钢筋水泥管。1891年,他又研制、生产出了电缆管块……一个新的建筑时代开始了。

摩涅取得了极大的成功,因为他将制作特别结实水泥花盆的知识经验再一次有效转移到了更广泛的钢筋混凝土建筑材料上,为人类的建筑事业作出了划时代的贡献。

有意思的是,在摩涅之前,其实法国的兰博特就已经发明了这种建筑材料。但和最初的摩涅一样,兰博特也不知道这项发明的价值,甚至根本就没有意识到这是一项“发明”。

出于好玩,兰博特用钢筋混凝土制作了一个小瓶子。这个小瓶子也的确让兰博特痛痛快快地玩了一把。那时恰逢1855年的巴黎博览会,有人看到了这个砸不坏、摔不烂的小瓶子,于是建议他送到博览会上展出。他抱着凑热闹的心理,将小瓶子送到了博览会。

在巴黎博览会上,兰博特的小瓶子虽没有受到特别关注,但也吸引了不少人。有人夸他心灵手巧,能用水泥加钢筋制成这么结实的小瓶子;有人提醒他,既然这种材料可以做成瓶子,那何不试试做成别的东西?甚至还有人称他是发明家,并表示如果有机会,他们可以合作一把……别人说什么兰博特都乐呵呵地听着,但听过也就忘掉了。博览会结束后,小瓶子算是完成了“历史使命”,被扔到一边。

一项重大发明就这样被随手扔掉了。历史曾给兰博特提供了那个时代最好的平台——巴黎博览会,可他却一次次与机会擦肩而过,究其原因关键在于他缺乏摩涅将知识经验有效转移的创造性思维能力

跨国公司知识转移 篇5

1 跨国公司知识转移概述

知识转移是组织内或组织间跨越边界知识共享行为, 即知识通过不同方式在不同组织间的转移或传播, 是跨组织边界的有目的、有计划共享[4]。知识转移可以通过一系列载体发生, 如人际沟通 (人员迁移、培训研讨会、与供应商或其它跨组织间的交互作用) ;编码传播 (科学出版物、传真、复制惯例) ;内嵌转移 (逆向工程产品、设备技术转移、专利) 等[5]。由于知识作为一种中间产品, 是跨国公司借以获得市场垄断地位和超额利润的重要资源, 因此母公司通常在国外建立子公司, 通过知识转移工具把已掌握知识从母公司转移到子公司[6]。跨国公司的知识转移工具可依据战略接触程度划分为三类:第一类是知识共享协议, 如技术联席会议技术培训、定期工作访谈、生产产品设计外包设备工程师短期借入等;第二类是人际活动, 诸如独资企业或合资企业与母公司间的工作人员轮换等;第三类是战略联结, 即通过联合发展战略建立更加紧密的结构性联系等[7]。跨国公司的知识转移除了技术知识转移, 还包括市场知识转移。基于跨国公司在华子公司知识来源的两个维度即母公司和当地市场的组合, 跨国公司知识转移模式可分为全球模式:子公司知识来源于母公司的程度较高, 而来源于当地市场的程度较低;本土化模式:子公司知识来源于当地市场的程度较高, 而来源于母公司的程度较低;全球本土化模式:子公司知识来源于母公司和当地市场的程度都很高[8]。相关资料显示, 杜邦先锋等四家跨国种业公司一直谋求在我国种业领域构建市场竞争优势、实施知识产权布局技术转移内部化等知识转移策略。其基本情况如表1所示。

注:根据二手资料整理

2 跨国种业公司知识转移案例剖析

2.1 杜邦先锋良种公司知识转移

杜邦先锋占据全球种子市场份额的20%与北市场的40%, 是全球最大的玉米种业公司[9]。面对中国“小而全”、“多乱杂”和“低层级竞争”的种业现状, 先锋没有用美国现有的品种攻城掠地, 而是理智地选择“本土化”战略, 选用中国本地人才, 培育适合中国本土的玉米品种, 以寻找进入中国市场的突破口[10], 其在中国市场的业务发展历程如表2所示。杜邦先锋利用自身的全球研发网络经验进行技术知识转移, 在中国寻求合作企业, 针对中国市场设立经营管理理念, 形成中国本土化的营销知识体系。在中国建立了同美国一样的先进的种子加工流水线, 直接从制种户田间收取果穗, 采用严格的工艺流程加工;同时提供咨询服务, 以“先玉335”为例, 该品种在苗期、中期、收获期等不同生长阶段, 都有跟踪技术服务[11]。由于我国相关政策规定, 合资公司品种不能直接从国外引进, 因此, 杜邦先锋中国模式是通过铁岭先锋种子公司育种, 但不涉及研发和技术转让, 然后再交给登海先锋和敦煌先锋制种销售[12]。登海先锋建有按照先锋公司全球标准修建的全自动化种子加工生产线、种子检验室;敦煌先锋在国内首次全部采用先锋公司的先进产品、技术、管理与售后服务体系, 引建全自动种子加工生产线4条, 高标准种子检验室1个, 大型钢板结构仓库6040平米, 以及办公设施[13]。在知识转移过程中, 杜邦先锋采用本土化模式, 其所设中国子公司具体的产品生产研发、运营管理和配销活动等市场行为知识主要根植于中国本土市场, 而这些独资、合资公司也相应依赖杜邦先锋转移的技术知识开展针对中国市场的研发和营销活动。

注:根据二手资料整理

2.2 孟山都公司知识转移

孟山都目前控制全球谷物与蔬菜种子市场近50%的份额, 掌握着世界最先进的转基因技术, 在20世纪80年代初进入中国市场, 于1996年向中国引入“保铃·棉”和“迪卡·牌”系列转基因抗虫棉。孟山都进入中国方式包括在中国成立独资、合资企业, 建立合作关系, 以及开展投资项目合并业务 (表3) 。此外, 孟山都通过与一些国家机构建联系以便发展在中国的业务, 如国家科技部, 农业部, 国家石油和化学工业局, 卫生部, 国家药品监督管理局, 国家环境保护总局和相关的地方机构[14]。孟山都无论是在研发还是销售上都采用开放性模式中国公司转移知识, 利用自身的合资企业以及投资项目等, 将先进的分子育种和生物技术引入中国。孟山都为合资公司“中种迪卡”提供玉米种质资源, 中种迪卡依靠孟山都强大的育种优势, 引进其质量控制体系和服务体系, 生产经营孟山都专为中国玉米市场培育的“迪卡”系列杂交玉米种子[15]。蔬菜种子则主要通过下属的圣尼斯公司运作推广[16]。冀岱公司以孟山都为技术依托, 从美国引进国际最先进的种子检验设备、种子加工流水线以及转基因技术与棉花新品种, 在国内高倍繁殖、加工、销售[17]。此外, 孟山都在全产业链的管理上有专门的作物小组, 包括市场、销售、生产、育种和财务方面的人才, 因此, 孟山都也通过向中国公司输出人才资源进行知识转移。孟山都作为技术知识的贡献者, 在知识转移中处于核心地位, 其采用全球本土化模式, 为在中国设立的独资公司和合资公司提供技术知识和战略知识

注:根据二手资料整理

2.3 先正达公司知识转移

先正达是全球领先的种业公司, 在高价值种子领域名列第三, 其种子业务收入的一半来自于玉米和大豆品种, 蔬菜种子所占比率也高达24%, 具有雄厚的研发实力和商业价值[18]。在全球农业科技领域, 先正达拥有最具实力的市场运作和管理模式, 跨作物、跨地区市场营销能力使其在全球市场游刃有余。先正达在中国知识转移战略是“植根中国, 实现本土化生产”[19], 其在中国市场的业务发展历程如表4所示。为了快速进入中国, 先正达在中国设立了山东寿光、北京顺义、湖北武汉三个种子培育基地, 筛选出适用于中国不同地区的品种, 将甜椒、辣椒、番茄等蔬菜作物品种推入中国市场;此外, 还针对中国市场不断地研发优质的玉米品种[18]。先正达总部快速地向中国公司转移最新科技和产品, 为中国公司提供技术服务平台, 并不断完善技术设备和人员[19]。先正达在中国开展以研发和合作为基础的发展模式。在科研体系建设方面, 长期与中国的科研院校和相关政府部门合作, 在中国建立了不同品种育种中心;在人力资源方面, 吸引招募具有素质专业知识中国本土人才[20], 对中国员工进行了积极的内部培训, 还将20%的员工送到了美国的研发中心进行培训[21]。在知识转移过程中, 先正达采用本土化模式, 其所设的独资、合资公司在中国本土经营中, 积极与当地机构、政府和供销商合作, 在已有的技术知识之上, 不断吸收来自中国市场的知识和信息, 形成了中国本土化营销知识系统, 同时又将这些市场知识转移给先正达。

注:根据二手资料整理

2.4 利马格兰集团知识转移

利马格兰是全球第四大制种企业, 蔬菜种业位居世界第二。利马格兰从1997年开始进入中国, 并通过其在中国的独资、合资公司或合作机构进入中国大田及蔬菜种子市场[22]。利马格兰最初进入中国市场时, 就和山西农科院作物所开展合作, 针对小麦和玉米进行研究, 在中国进行育种[23]。此后, 主要通过设立的独资、合资公司进行知识转移 (表5) 。其在中国所设独资公司“欧利马 (北京) 农业技术服务有限公司”的主要业务是根据中国市场需要培育蔬菜品种, 并进行农业技术、蔬菜种子的研发与技术服务和推广;“欧利马 (北京) 商业顾问有限公司”主要负责为利马格兰在中国的商业活动提供人力资源、后勤、行政等全方位战略支持;合资公司“山西利马格兰特种谷物研发有限公司”则致力于适合中国市场的小麦、玉米等大田作物的育种与研发。为使其种质资源与品种能更适应中国市场的需求, 利马格兰已在河南、吉林、山西省、北京市设立了4个育种研究基地, 着重培育改良适应中国不同地区的种子品种[24]。利马格兰拥有先进的育种研发技术, 通过许可合资公司使用技术, 成为中国公司优良玉米品种的来源地[25]。可见, 利马格兰通过提供育种专有技术知识方式参与中国种业的整合, 从而快速渗透中国市场。在知识转移过程中, 利马格兰采用全球本土化模式, 其所设的独资、合资公司在利用利马格兰公司战略知识过程中, 也针对中国市场的差异和独特条件, 发展适合于中国本土市场的技术知识营销知识, 培育改良品种、实施差异营销组合, 使技术知识和市场战略适应中国市场的独特环境

注:根据二手资料整理

3 跨国种业公司知识转移路径模型

跨国种业公司在技术创新战略中, 大都采用一种战略模式, 即首先在母国集中开展高新技术研发工作, 然后在全世界各东道国多方位布置研发分支机构, 再以市场化的方式加快新品种选育和转化生产推广[26]。根据上述四家跨国种业公司的知识转移特征, 可以归纳出杜邦先锋等公司的知识转移战略是以合作、合资等方式大举进入中国种业市场, 依靠世界领先的育种核心技术, 立足中国本土研发, 推广多种农作物品种, 逐步渗透中国市场。研究表明跨国公司的知识转移能力影响知识的转移成本和效果, 从而决定知识转移方式:出口、特许、合作联盟和独资公司。杜邦先锋跨国种业公司有较强的知识转移能力, 在中国市场的主要方式为直接投资 (专有优势的利用) 和合作合资 (专有优势的创造) , 通过内部渠道和外部渠道向中国公司转移技术, 如既可以向独资公司转让技术与市场知识, 也可以通过许可证交易向其它合资企业转让技术。相对于中国本土企业而言, 杜邦先锋等母公司的战略、技术和管理投入是独资子公司竞争优势的主要源泉。在合作合资公司中, 本地合作公司主要提供场地、劳动力、市场渠道以及社会关系等资源, 而跨国母公司主要提供技术和管理支持[27]。因此, 跨国种业公司借助建立独资子公司和合作合资公司两种方式中国市场直接开展生产经营活动。

企业知识具有嵌入性特点, 不同的知识嵌入特性对跨国种业公司知识转移活动的选择及结果有着不同的影响跨国种业公司一方面通过设立独资公司对惯例性嵌入知识进行转移, 进而向合资公司转移技术知识;另一方面通过合资公司对协作关系嵌入知识进行转移, 进而向独资公司转移市场知识 (图1) 。其中, 惯例性嵌入知识主要包括企业战略行动、工作组织方式、企业技术、规则、程序等, 可以通过具体载体的流动来转移, 由于独资子公司比较看重对母公司战略、制度、管理模式、日常工作行为的模仿学习, 因此会按照母国模式转移与新技术配套的组织环境提升竞争优势;协作关系嵌入知识是指不同组织间长期协作形成做事规则, 可以将跨国公司与当地企业所设的合作合资公司及其供应商、销售商等共同协作所创建的关系网络作为跨国公司的知识嵌入载体, 这些协作规则保证了跨国母子公司有效沟通、积极合作和共同进步[28]。

跨国种业公司不仅向中国转移应用已经积累的资源和能力从而获取利润, 同时在中国投资以求获得与其现有资源和能力互补的战略性资产, 致力于实施战略资源寻求型合作, 借此提升全球竞争力。就四家跨国种业公司而言, 知识转移发生在独资公司以及构成合作合资关系的不同企业之间。由于工具技术的专有性、独特性以及企业自身技术发展的路径依赖, 具有明显科层关系跨国公司母子公司体系的知识转移要比企业之间的知识转移更容易发生, 从而形成了企业知识发展的路径依赖[28]。对于知识转移路径来说, 跨国种业公司一方面要通过独资、合资公司发挥惯例性嵌入知识转移和协作关系嵌入知识的独特优势, 降低跨国经营风险;另一方面要吸收中国本土化的市场知识技术知识以增强在中国市场的适应性。因此, 独资、合资公司知识亦成为跨国种业公司知识体系的重要来源, 形成逆向知识转移 (子公司向母公司的知识转移) 。同时, 跨国种业公司在华独资、合资公司与中国本土种业公司相互间发生着知识溢出效应。上述过程形成了跨国种业公司知识转移的路径模型 (图2) 。

注:正向转移逆向转移溢出效应

4 跨国种业公司知识转移溢出效应

4.1 跨国种业公司知识转移的正向外部效应

知识转移的溢出效应是指技术跨国公司向东道国同一行业的本地企业扩散的过程, 主要通过示范效应、竞争效应等途径实现, 会对其它企业产生积极的作用, 同时提高整个产业的知识水平[2]。跨国种业公司作为种业的领先者, 给中国种业带来了先进的技术和市场运作经验, 吸引更多的本土种业公司研究和模仿跨国种业公司的新技术、新产品以及先进的经营管理经验提高自身的技术和市场水平, 从而使得整个种业的发展水准不断进步, 如中种迪卡种子公司为中国玉米种业带来了育种观念和技术变革跨国种业公司在中国设立独资公司时, 会在本地聘用员工以及对员工进行集中培训, 或从总部派遣相关管理、技术人才, 而人才的流动又为知识的溢出提供了有效途径;此外, 跨国种业公司在中国设立合作合资公司, 为中国本土公司与跨国种业公司的交流和合作提供了契机跨国种业公司所设的独资、合资公司在中国本土生产需要场地、原材料和机器设备等, 便与本地相关企业形成后向一体联系;而不同品类种子的研发销售、生产加工线的延长以及售后服务的提供则会与本地相关企业形成前向一体联系;同时, 跨国种业公司在选择中国本土合作伙伴时, 提出的高技术标准也将促使中国本土种业公司提高技术水平[29]。因此, 跨国种业公司的知识转移过程会对中国本土种业公司产生良好的示范效应和竞争效应。

4.2 跨国种业公司知识转移的负向外部效应

跨国种业公司的知识转移仅限于技术知识和市场知识传播共享, 往往不涉及研发和技术有权转让。对于中国公司而言, 跨国种业公司知识转移的负向溢出效应在于知识产权保护易形成技术壁垒, 限制中国本土种业的发展, 逐步加强对种子研发、生产推广等产业链环节的控制, 进而形成垄断格局。跨国种业公司利用技术锁定对知识产权进行保护, 通过加强中国公司的技术依赖和减少技术知识效益外溢, 维持其在核心技术上的垄断优势;并借助标准和专利等掌控整个技术体系, 逐步控制或兼并合作伙伴, 迅速扩大在中国种业市场的占有率。由于跨国公司多年的科研积累和收购兼并经验, 已拥有了足以支撑其控制全球种子市场的科技优势[26], 跨国种业巨头的植物知识产权拥有量已超过了许多农业大国的植物知识产权总量, 很容易凭借其品种所有权阻挠中国本土公司进行新产品的开发。目前我国关于农业科技产权方面的研究较少[30], 对于外资企业和国内科研机构合作方面的监管仍属空白。跨国种业公司借机采取与国内科研机构合作方式, 获取我国科研机构成果, 加大对中国种业渗透力度。此外, 我国很多科研机构与外资公司签订合作协议时都有“合作双方有科研成果优先使用权”等类似条款, 由于跨国种业公司拥有丰富的生产条件和市场资源, 因此大多能抢在国内科研机构前使用科研成果[31]。跨国种业公司向中国公司的知识转移, 使得中国种业公司形成对跨国种业巨头的依赖, 而这种依赖正在让中国种业公司失去育种的追求能力, 失去对技术体系的主导权, 中国种业面临外资种业威胁

5 相关建议

跨国种业公司在向中国公司知识转移的过程中, 其在华子公司都不可避免地向中国种业市场发生着程度或高或低的知识溢出和扩散效应, 促进了中国种业市场的发展, 却也使得中国种业公司对跨国种业公司形成依赖感, 严重阻碍了中国种业的发展。因此, 中国本土企业要增强知识吸收能力提升自主创新能力掌握品种知识产权, 以获取竞争优势

5.1 增强知识吸收能力

知识吸收能力是企业通过探索式、转换式和开发式学习将外部知识内部化转换的过程知识吸收能力作为企业创造市场竞争优势的来源之一, 对于企业的长期发展有着重要的作用中国本土公司仅仅依靠自己的资源是一个保守的战略选择, 在这种情况下公司会丧失竞争优势。只有吸收外部知识, 通过竞争创新从而使公司内部的知识得以扩展, 以使企业适应竞争环境的变化。因此, 我国种业公司应积极利用跨国种业公司带来的知识溢出效应, 增强对技术知识和市场知识的消化和利用能力, 提升我国种业竞争水平。

5.2 提升自主创新能力

自主创新能力反映的是企业的知识存量和技术水平, 是企业获得和维持竞争优势的基础资源。自主创新能力关键之一是技术创新能力, 对于我国种业公司来说主要是自我研发能力加强。研发能力是保持市场竞争关键因素, 孟山都强大的研发实力使其几乎垄断了全球基因产品市场。当前我国种业公司的研发力量薄弱, 新品种多是购买于跨国种业公司或国内的科研院所, 鲜有自主研发的。面对现有状况, 我国种业公司非常有必要加强自主创新能力建设, 整合利用外部技术资源, 加大科技研发投入, 争取掌握市场竞争主动权。

5.3 完善知识产权保护

跨国公司知识转移 篇6

1.1 跨国公司在北京子公司之间知识转移效果影响因素

根据本文研究内容,并结合已有学者的研究,笔者归纳跨国公司在北京子公司之间知识转移的影响因素,主要有八个方面:知识特性,传输过程,子公司间关系,子公司间差异,转移方特性、接收方特性、信任水平和北京区域优势

1.2 研究假设

根据八个影响因素中各细化变量对知识转移的影响笔者汇总本研究的理论假设,见表1。

2 实证分析

本研究以在北京跨国公司子公司为研究对象,通过问卷调查的形式进行实证调研,调查问卷共发放150份,回收129份,回收率83.3%。剔除信息十分不完整和明显没有认真填写的无效问卷后,有效问卷116份,有效回收率77.3%,本研究均采用SPSS Statistics17.0软件进行统计分析。

2.1 描述性统计分析

描述性统计分析是对调查总体所有变量的有关数据进行统计性描述,以此来整体把握调查变量。表2为各变量的均值和方差。

描述性统计分析可知,在知识特性方面,知识专有性对知识转移效果的影响最大 (均值3.483) ;其次是知识隐性 (均值3.339) ,影响相对较小的是知识差异 (均值3.310) 。

在传输过程方面,传输渠道对知识转移的影响最大 (均值3.483) ,其中,最主要的渠道是通过工作体验 (如现场观察、工作轮换、跨职能团队、员工互访等) 。

在子公司关系方面,竞争关系这一子变量的均值为2.660,说明竞争关系与子公司之间知识转移的效果呈显著负相关”这一假设是不成立的;合作关系自变量的均值为3.790,说明合作关系对子公司之间知识转移影响较大。

在子公司差异方面,文化差异和技术差异对知识转移的影响较小,组织差异的影响程度三者之中最大 (均值2.333) ,但和其他因素相比较小。

在转移方特性方面,转移能力知识转移的影响最大 (均值3.793) ;转移意愿也对知识转移效果有很大的影响

接收方特性方面,接收动机对知识转移的影响最大 (均值3.770) ;吸收能力这一子变量的均值为3.717。

子公司间的信任水平和北京区域优势这两个自变量均值分别为3.776和3.621,说明这两个因素对子公司之间知识转移的影响程度也较大。

2.2 回归分析

通过描述性统计分析,笔者选取均值较大的十个影响因素 (知识专有性、知识差异、组织差异、技术差异、转移意愿、转移能力接收动机、吸收能力信任水平、北京区域优势) 进行深入探讨,采用逐步回归法,分析以上十个变量对知识转移效果的影响程度。表3为分析显示的各变量的回归系数

回归模型中,十个变量的T值都达到了显著性水平,说明这十个因素对知识转移效果的影响都是显著的。

2.3 小结

通过以上分析,可以总结出本文之前提出的一系列假设结果,见表4。

3 主要结论

本文以跨国公司在北京子公司为研究对象,通过理论分析与实证分析相结合定性分析与定量分析相结合的研究方法,深入探讨了跨国公司在北京子公司之间知识转移的影响因素,得出主要结论如下:

(1) 知识的三个特性中,知识专有性对跨国子公司之间知识转移效果影响最大;知识差异对知识转移也有很大影响;随着科技进步和网络全球化,知识的隐性对知识转移的影响程度正逐渐减小,最重要原因在于,跨国公司子公司之间在学习过程中已经意识到知识隐性的重要性传播转移的困难,花费了更多的精力在隐性知识转移上,也就是克服障碍的反向刺激作用,反而使这种障碍成为一种动力。在影响子公司间知识转移的所有因素中,知识特性对其影响程度处于低等水平。

(2) 北京跨国子公司之间进行转移知识的渠道比较丰富,其中最主要的渠道是通过工作体验 (如现场观察、工作轮换、跨职能团队、员工互访等) ,由国际组织、发达国家政府等资助跨国项目较少。传输距离不太影响知识的转移,因为北京优势为子公司间的知识转移提供了很好的转移机会。

(3) 比起组织差异和技术差异来说,子公司间的文化差异不明显,这和近几年各国在传统文化和意识形态等方面的积极融合是分不开的。

(4) 转移方的转移能力接收方的接收动机、吸收能力、子公司间的信任水平以及北京优势这五个因素对知识转移效果的影响最为明显。转移意愿是达到知识转移效果的首要前提,如何提升研发子公司之间的知识转移意愿是一个首要问题。通过实证研究可以看出,基于信任关系的文化建设可以培养提高子公司之间分享知识的意愿,因此,使子公司之间建立信任关系,彼此尊重及互相支持,并一起培养共同的价值观和企业文化、使命感,会提升子公司的转移意愿,最终使子公司知识转移效果有所提升。实证研究得出,转移方的转移能力是对知识转移效果最重要的影响因素,这和现实状况是很符合的,转移能力是一个巨大的推动力,如果转移能力强,则转移效果明显,反之则不然。因此,各子公司之间如何加强自身的知识转移能力,是今后将重点讨论的一个问题。

摘要:经济全球化、知识经济时代的到来使知识成为跨国公司最重要的战略资源和持续竞争优势的源泉。越来越多的跨国公司认识到, 子公司之间的知识转移是提升自身竞争力的关键作为中国政治、经济、文化和科技中心, 北京一直是跨国公司竞相投资的热点, 子公司间知识的转移也更加频繁和成熟。本文以跨国公司在北京子公司间的知识转移为主要研究对象, 归纳出子公司间知识转移的影响因素, 提出科学的研究假设, 并运用在北京跨国公司子公司的调研数据, 对概念模型进行实证检验, 最后得出研究结论

关键词:跨国公司子公司,知识转移,实证研究

参考文献

[1]杜强, 贾丽艳.SPSS统计分析, 从入门到精通[M].北京:人民邮电出版社, 2009.

跨国公司知识转移 篇7

1 文献综述

关于知识转移概念的定义,学者们从知识转移过程(如:Szulanski;Davenport和Prusak;Argote和Ingram;等)和知识转移效果(如:Zander和Kogut;Darr和Kurtzberg;Francesco等;等)等角度作了许多探讨。本文认为知识转移的概念主要包含“过程”和“效果”2个要素,即知识转移是知识从发送方到接收传播过程,并且发送方传播知识能够被接受方吸收和利用。

国内外学者针对跨国公司知识转移影响因素开展了比较深入广泛的研究。国外学者对跨国公司内部知识转移影响因素的研究起步较早,而且较为全面。Szulanski提出知识转移的粘性模型,认为影响跨国公司知识转移的因素包括知识特性、知识来源特性、知识接受者特性、环境特性4个方面;Chini从母子公司关系能力角度构建整合模型,认为跨国公司内部知识转移受到子公司知识转移能力组织距离和文化距离的影响。国内学者对跨国公司内部知识转移影响因素的研究较多是从母子公司的视角展开的。刘芳等[4]认为跨国公司知识转移受到母公司转移意愿、子公司吸收能力知识特性以及母子公司文化差异等因素的影响;于鹏等[5]认为跨国公司知识转移受到知识本体因素、子公司自身因素和母子公司之间关系因素的影响

21世纪以来,跨国公司的结构由传统科层式向网络结构转变,国内外学者开始从网络视角研究跨国公司内部知识转移。Gupta等[6]将母子公司都看作跨国公司网络节点,认为知识存量价值、激励意向和传输渠道多寡对节点知识流出有正向影响,而激励意向、吸收能力和传输渠道多寡对节点知识流入有正向影响。王清晓等[7]构建跨国公司内部网络节点之间知识转移影响因素的概念模型,分析了知识因果模糊性、发送节点转移能力接收节点吸收能力等因素的影响

另一方面,多主体仿真方法因其可以模拟复杂系统中主体的行为及其之间的关系,“自下而上”地描述和反映复杂系统的演化[8],受到许多管理学者的青睐。近年来,一些学者借助多主体仿真方法研究知识转移。寿涌毅等[9]建立了基于多主体的企业网络知识转移仿真模型,分析了网络规模、联结密度、联结强度和联结持久度对知识转移效果的影响以及临近性在其中所起的调节作用;曾德明等[10]构建了基于多主体仿真的创新网络隐性知识转移模型,研究了知识转移对创新网络知识水平增长的影响以及知识转移与知识差异的相互关系

现有的研究从理论和实证层面较为全面地探讨了跨国公司内部知识转移的影响因素,但是与时俱进地从网络视角跨国公司内部知识转移的实证研究较少;另外,多主体仿真方法为跨国公司内部知识转移研究提供了一个新的思路和实证研究范式。鉴于此,本文基于多主体仿真方法,构建跨国公司内部网络知识转移仿真模型,对跨国公司内部网络知识转移的影响因素展开研究。

2 研究假设影响因素分析

2.1 跨国公司内部网络

Ghoshal等[11]认为,跨国公司内部网络是由母公司和分布在不同地区的子公司所构成的组织网络,海外子公司作为内部网络每个节点,同时又嵌入到东道国当地客户、供应商及监管机构等组成的外部网络中;海外子公司将通过外部网络学习到的国别性或区位性专有知识向内部网络其他节点转移,提升跨国竞争优势[3]。跨国公司内部网络与外部网络示意图如图1所示,其中实线内部为跨国公司内部网络,虚线内部为跨国公司外部网络。本文的研究对象跨国公司内部网络节点之间的知识转移,因此本文中涉及到的网络概念特指跨国公司内部网络,不包括跨国公司外部网络

2.2 研究假设

网络视角分析影响跨国公司内部网络知识转移的主要因素有网络结构和网络节点特性2个方面[12],本文认为网络结构包括网络规模网络密度,网络节点特性包括网络节点移动机和吸收能力

2.2.1 跨国公司内部网络结构与知识转移

网络规模指的是网络中的节点数量。网络规模越大,邻接点数越多,知识状态发生改变的节点的比例越高[13];另外,规模大的网络的平均知识水平比较高,网络达到一定知识水平所需的时间也越少[14]。跨国公司内部网络规模越大,说明跨国公司拥有分布在不同地区的子公司的数量越多,各地的子公司获取到国别性或区位性专有知识的可能性和丰富程度就越大,越有利于跨国公司内部网络知识转移。

网络密度指的是网络节点之间实际连接数量和最大可能连接数量的比率。较高的网络密度能够促进网络节点的一致性,推动节点之间的交流和节点之间相互信任的水平,使网络节点相互认同协调,有利于知识转移[15]。跨国公司内部网络密度越大,说明网络节点之间联系得越紧密,交流得越频繁,越有利于跨国公司内部网络知识转移。基于以上分析,提出如下假设:

H1 a:跨国公司内部网络规模知识转移有正向影响

H1 b:跨国公司内部网络密度对知识转移有正向影响

2.2.2 跨国公司内部网络节点特性与知识转移

动机是引起和维持个体活动,并使活动朝向某一目标进行的内在作用。本文中的转移动机特指网络节点向其他节点转移知识的动机。知识转移的发生取决于知识是否愿意共享知识,在多大程度上愿意共享知识[16]。知识移动影响组织行为计划和利益,推动知识转移的进行[17]。跨国公司内部网络节点的转移动机越强,转移知识意愿就越强、愿意转移的知识量越大,越有利于知识转移的过程的发生和效果的实现。

Cohen等[18]将吸收能力定义为“公司对新的外部信息的价值的识别、理解并应用到商业的能力”。本文中,吸收能力是指网络节点认可并接受其他节点转移来的新知识能力[19]。吸收能力作为企业动态能力的重要特征[20],与组织内及组织间的知识转移效果密切相关[14],吸收能力强的企业能够更好地接收与利用企业网络为其提供的知识[21]。跨国公司内部网络节点的吸收能力越强,知识转移过程越顺畅、效果越显著。

基于以上分析,提出如下假设:

H2 a:跨国公司内部网络节点的转移动机对知识转移有正向影响

H2 b:跨国公司内部网络节点的吸收能力知识转移有正向影响

2.2.3 各影响因素之间的交互效应

上述假设反映的是各因素对知识转移影响的主效应,即不考虑其他因素变化的情况下,考察某一个因素的变化对知识转产生的影响。其实,各因素之间可能存在相互依赖或相互制约,共同对跨国公司内部网络知识转移产生影响,即各因素之间的交互效应。本文考虑因素之间的二阶交互效应,提出如下假设:

H3 a:跨国公司内部网络规模网络密度之间存在交互效应。

H3 b:跨国公司内部网络规模网络节点的转移动机之间存在交互效应。

H3 c:跨国公司内部网络规模网络节点的吸收能力之间存在交互效应。

H3 d:跨国公司内部网络密度与网络节点的转移动机之间存在交互效应。

H3 e:跨国公司内部网络密度与网络节点的吸收能力之间存在交互效应。

H3 f:跨国公司内部网络节点的转移动机与网络节点的吸收能力之间存在交互效应。

综上,本文认为跨国公司内部网络规模网络密度、网络节点的转移动机和网络节点吸收能力这4个因素将对跨国公司内部网络知识转移产生影响,而且4个因素之间存在二阶交互效应。基于此,构建跨国公司内部网络知识转移影响因素理论模型,如图2所示。

3 仿真模型构建与仿真实验

多主体仿真方法从复杂系统中具有一定自治性、智能性和适应性的主体出发,模拟主体行为及其之间的关系,实现从个体到整体、从微观到宏观的“涌现”[8]。跨国公司内部网络属于一个复杂系统,网络中各节点,即母公司与子公司及其子单位符合自治性、智能性和适应性的特点,通过刻画节点属性及其知识转移行为,可以探究整个跨国公司内部网络知识转移的影响因素和机制

3.1 仿真模型构建

3.1.1 仿真模型假设

仿真模型中,主体代表跨国公司内部网络中各节点,主体之间的无向连线代表跨国公司内部网络中各节点之间的联系。设网络规模即主体数量为L,主体之间的连线数量为,则网络密度。考虑到现实中跨国公司内部网络知识转移的复杂性,仿真模型进行了抽象和简化:假设一次仿真过程网络规模网络密度、网络中各主体的转移动机和吸收能力不发生改变,而网络中各主体的行为是并发的,每个时间单位内每个主体执行并完成一次行为

3.1.2 主体属性与行为规则描述

网络中主体的属性包括知识水平、转移动机和吸收能力,设t时刻第i个主体的知识水平为ki(t),转移动机为mi,吸收能力为ai。

根据现实性和理论抽象结合、易操作、可检验修正的原则[22],本文将主体的知识转移行为分为选择转移伙伴、建立转移渠道、转移知识3个步骤,则主体知识转移行为规则为:(1)主体评估自身与相邻(有连线)主体的知识势差(即知识水平之差),选择与自身知识势差最大的主体作为知识转移伙伴,如果知识势差相同,则选择其中转移动机最强的主体作为知识转移伙伴。(2)主体建立一条由发送方(知识水平较高的主体)到接收方(知识水平较低的主体)的知识转移渠道。(3)假设知识转移发生在t时刻,知识发送方和接受方分别为第i个和第j个主体,ki(t)、kj(t)分别表示t时刻的知识水平;mi表示知识发送方的转移动机,ai表示知识接受方的吸收能力;ki(t)-kj(t)表示t时刻知识发送方和接收方的知识势差,t+1时刻,知识发送方和知识接受方的知识水平分别为ki(t+1)、kj(t+1);有:

3.2 仿真实验

3.2.1 仿真实验流程

仿真实验流程为:首先输入仿真参数,然后根据网络规模网络密度构建网络;网络中各主体按照选择转移伙伴、建立转移渠道、转移知识步骤执行知识转移行为,各主体知识水平发生变化,仿真时钟计数器加1;直到达到仿真时钟计数器上限,一次仿真实验结束。一次仿真实验流程如图3所示。

3.2.2 仿真实验参数设置

需要设置的参数有:网络规模N、网络密度D、网络中各主体初始知识水平ki、转移动机mi和吸收能力ai,以及仿真时钟计数器上限T。其中,各主体初始知识水平ki设置为[0,100 0]以内随机整数;一次仿真的时钟计数器上限T设置为100。为探究网络规模网络密度、转移动机及吸收能力知识转移的影响,这些参数(因素)分别设定较低和较高2组水平,具体设置如表1所示。

为了验证本文提出的研究假设,分别用“1”和“2”表示各因素较低和较高的2组水平,采用正交试验的设计方法,“4因素2水平”共有24=16种仿真情景,每种仿真情景进行10次独立的仿真实验,共进行160次仿真实验。

4 仿真结果及分析

4.1 仿真输出结果

本文使用Net Logo 5.1.0软件平台实现仿真模型、进行仿真实验,仿真实验界面及一次仿真实验结果如图4所示,其中,左侧部分为参数设置与仿真控制区域,中间部分为网络可视化区域,右侧部分为仿真结果输出区域,分别输出网络主体知识水平的均值变化曲线、标准差变化曲线,直观显示仿真结果。

4.2 仿真结果分析

4.2.1 多元方差分析

本文选取网络主体知识水平均值的增加量△μ、网络主体知识水平标准差的减少量△σ来反映网络知识转移效果,其中△μ为重点考察的变量、△σ为辅助考察的变量,将16种仿真情景以及160次仿真实验得到的△μ和△σ输入SPSS 21.0中,运用多元方差分析方法分析各因素对网络知识转移的影响

运用多元方差分析要求满足3个条件:(1)各观察对象之间相互独立;(2)各因变量分别服从正态分布;(3)各组观察对象因变量的方差协方差矩阵具有齐次性。本文16种仿真情景设置了16组不同的参数,而且每种仿真情景每次仿真实验独立进行,显然满足条件(1)。针对条件(2),本文对△μ和△σ个因变量进行K-S检验,结果表明,和的K-S检验显著性水平分别为0.977和0.887,均服从正太分布。针对条件(3),本文进行了Box检验和Levene检验,结果表明:Box的M为35.333,显著性水平为0.922,各组间协方差矩阵具有齐次性;△μ和△σ的Levene检验的F值分别为0.688和0.675,显著性水平分别为0.794和0.715,△μ和△σ在各组间方差具有齐次性。

多元方差分析结果表如表2所示,可以看出:网络规模、转移动机、吸收能力在0.05的水平上对网络主体知识水平均值的增加量有显著影响,网络规模网络密度在0.05的水平上网络主体知识水平标准差的减少量有显著影响;另外,网络规模*网络密度的交互项对网络主体知识水平均值增加量和网络主体知识水平标准差的减少量均在0.05的水平上显著;其他因素或者因素之间交互项的影响均不显著。

注:1)R2=0.249(调整R2=0.198),R2=0.201(调整R2=0.148);2)*表示在0.05的水平上显著

4.2.2 交互效应分析

由于网络密度对网络中主体知识水平均值的增加影响并不显著,但是网络规模*网络密度的交互项对网络主体知识水平均值的增加量较为显著,为了进一步探究其中的交互效应,借助SPSS 21.0绘制网络规模网络密度2个因素的交互图,如图5所示。由图5(a)可知,在网络规模较小的情况下,网络密度的增加网络中主体知识水平均值的增加量、网络中主体知识水平标准差的减少量均具有正向影响;但是,由图5(b)可知,在网络规模较大的情况下,网络密度的增加却对网络中主体知识水平均值的增加量、网络中主体知识水平标准差的减少量产了负向影响。所以,不能简单地判定网络密度对知识转移的影响不显著,而是网络密度对知识转移的影响依赖网络规模的大小:当网络规模小时,网络密度对知识转移具有显著的正向影响;当网络规模较大时,网络密度对知识转移产生了负向影响

综合以上分析,仿真实验结果的分析对假设的支持情况如表3所示。

5 结论启示

本文从跨国公司内部网络结构和网络节点2个角度入手提出了研究假设,构建跨国公司内部网络知识转移影响因素理论模型,并在此基础上构建了基于多主体仿真的跨国公司内部网络知识转移模型,使用Net Logo仿真平台进行了仿真实验,运用多元方差分析方法分析了仿真实验结果,探讨了网络规模网络密度、转移动机、吸收能力各因素对跨国公司内部网络知识转移影响的主效应以及因素之间的交互效应。结果显示:(1)跨国公司内部网络规模知识转移具有十分显著的正向影响,网络规模增加提升网络知识水平均值和降低网络知识水平标准差具有显著的促进作用。(2)跨国公司内部网络节点的转移动机和吸收能力知识转移均有显著的正向影响,转移动机和吸收能力增加有利于提升网络知识水平均值。(3)跨国公司内部网络密度对知识转移影响依赖网络规模的大小:当网络规模小时,网络密度对知识转移有显著的正向影响;当网络规模较大时,网络密度对知识转移产生了负向影响

本文研究结果对正在实施对外直接投资跨国经营的中国跨国公司有如下启示:(1)跨国公司通过对外直接投资方式全球不同地区建立众多子公司及其子单位,扩大内部网络规模,可以显著促进内部的知识转移。(2)跨国公司在扩大跨国公司内部网络规模的同时,需要加强网络节点,即加强各地子公司之间的沟通与联系,还要注意让网络密度保持在合理、适当的范围内,才能够最有效地进行跨国公司内部的知识转移。(3)跨国公司通过多种手段增强其内部网络节点转移、共享知识的动机和能力,增强各节点吸收和管理知识能力,可以显著提升跨国公司内部网络知识转移的效果。

跨国公司知识转移 篇8

近年来,在全球化发展趋势的推动下,跨国公司迅速发展起来,已逐渐成为世界经济体系的微观载体。如何设法提高跨国公司的竞争优势,来保证跨国公司长远、可持续的发展,是跨国企业必须思考的问题。知识,是跨国公司的一项重要资产,也是形成跨国公司竞争优势的重要资源。如果使得跨国知识在母子公司之间成功转移,一定会在很大程度提升跨国公司的竞争优势。然而,文化差异作为知识转移的障碍已经被广泛认识,如何减少甚至消除这个影响,实现跨国知识在母子公司之间的有效转移成为跨国公司共同关注的重点问题。

目前,跨国公司派遣母公司中经验丰富的员工到外国子公司中工作。通过这样的方式,与当地的员工进行长期的互相学习、共同工作、交流沟通,从而实现跨国知识的转移。回任人员是相对于外派人员而言的,它是指由本国公司外派至它国公司的员工在国外任职期满后,重返本国公司的员工[1[1]。在国外文化的熏陶与感染下,这类员工掌握一定的国外先进知识的同时,思维方式和价值观念都发生了潜移默化的改变。因此,回任人员能更方便有效地吸收和消化新的跨国知识,并且能更容易地将这些知识转化为企业的竞争优势

相关研究发现,回任人员由于长期身处国外,回任之后常常无法适应国内环境,无法与本国同事交流合作而离职、跳槽。究其原因,一方面是由于文化差异,此差异作为知识转移的壁垒已经被广泛认识[2[2]。另一方面,回任人员回到本国内,由于组织支持方面,例如组织的领导方式以及组织文化与氛围不利于回任人员的交流沟通,没有适当的制度来激励回任人员进行知识转移等。由此可见,一个组织如何对回任人员的知识进行有效管理已经成为一个亟待解决的问题。因此,本文在考虑回任人员自身特点的基础上,借鉴有关影响跨国公司回任人员知识转移的因素的现有研究成果,通过调研访谈,构建了基于组织支持的回任人员知识转移的影响因素体系;然后借助于DEMATEL评价方法对影响因素之间的关系进行分析,并且据此得出影响回任人员知识转移组织支持方面的关键因素;最后结合实例分析结果,提出了促进回任人员知识转移组织支持方面的建议。

1 基于组织支持视角跨国公司回任人员知识转移影响因素分析

借鉴现有的组织支持对回任人员知识转移的相关研究发现,Lazarova等认为组织支持能够影响回任人员的知识转移,如果回任人员感受到组织支持,他们会更乐意地将在国际市场上所获得的知识经验转移给他人[3[3]。Eisenberger、Robert等认为回任人员通过对组织是否重视其贡献以及给予的待遇来决定其对工作的努力程度[4[4]。由此可见,组织支持会对回任人员的工作产生较大的影响。因此,当外派人员完成海外任务回到本国公司时,公司应该通过一系列的组织支持政策以帮助回任人员,克服工作上遇到的困难,促使他们将学到的知识经验分享给他人,最终将这些知识经验转化组织竞争力。

关于组织支持的维度划分,Mcmillan认为,组织支持由情感性支持和工具性支持组成[5[5]。情感性支持满足员工的社会需要和心理需要,主要包括亲密支持、网络整合以及自尊支持等;工具性支持提供有利于员工工作开展的功能性支持,主要包括物质支持、信息支持和行为支持等。Rhoads和Eisenberger指出组织支持有3种类型:组织奖励和工作条件、管理支持以及程序公平[6[6]。本文在对已有研究进行综合分析的基础上,将组织支持划分为3个维度,即组织文化、组织氛围和组织制度

组织文化。组织文化是组织成员共同的信仰和价值观,是组织得以生存和发展的精神支柱,它能决定组织成员对新知识态度行为。Delong认为,组织文化是通过影响个体的知识转移态度行为影响组织知识转移[7[7]。本研究认为组织文化可从组织愿景员工建言、组织学习和沟通渠道四个维度加以衡量。当回任人员认同组织愿景、价值观与目标时,为了实现组织共同的愿景目标,他们会通过交流获得彼此信任,从而在此过程中,成员间会互相沟通学习,进而倾向于向其他成员分享在外派期间获得的知识经验

组织氛围。组织氛围是组织成员组织环境的一种主观感知,它作为一种非正式的制度,会对组织成员态度行为造成一定的影响。本文将组织氛围分为领导支持、信任程度和合作关系三个维度。实证研究表明,员工倾向与领导风格保持一致,领导支持会促进成员知识转移[8[8]。本研究认为领导风格会对回任人员的知识转移意愿、态度行为产生积极的影响。此外,合作可以增强回任人员的归属感满足感,从而扩大团队关系网络,有效地进行信息沟通和情感交流,最终促使回任人员转移他们的知识

组织制度。由于知识技能作为回任人员个体的独特竞争优势,而分享知识会使他们丧失这种竞争优势,因此针对回任人员的激励制度,应促使回任人员有动机去转移知识。本文将组织制度分为工作授权制度、薪酬福利制度、职位晋升制度、精神荣誉制度这四个维度。相关研究表明,企业内人员进行知识转移的动机是出于组织成员的自尊、互惠以及自我实现。工作授权制度会让回任人员感受到强烈的自尊感,有助于回任人员发挥自己的主人公意识,从而增强他们进行知识转移的动机。企业的激励制度影响回任人员的知识转移活动,激励制度会让回任人员有动机去转移知识[9[9]。

过上述分析,建立基于组织支持的回任人员知识转移的影响因素体系见图1。

2 基于DEMATEL方法的跨国公司回任人员知识转移影响因素分析

DEMATEL方法是由国学提出的用于系统因素分析的一种方法,它是在分析因素之间的逻辑关系的基础上,构造出直接影响矩阵,由此求出各因素对其他因素的影响度和被影响度,从而求出各因素的原因度和中心度[10-12[10,11,12]。

2.1 确定基于组织支持的回任人员知识转移的影响因素

首先对影响回任人员知识转移的因素进行分析,并借鉴层次分析法确定指标集合及其层次关系,然后建立影响因素指标体系,将关键因素评价指标体系中的每一个指标作为直接或间接影响回任人员知识转移因素,按照对应因素的序号依次设为F1、F2、F3、…、F11。

2.2 分析各影响因素之间直接影响关系

在广泛收集和整理相关资料的基础上,通过与跨国公司回任人员之间的讨论,根据他们亲身体会,分析组织支持相关因素之间的影响,构造并确定各因素之间的关系,得到非负的初始直接关系矩阵。采用0、1、2、3来表示因素i对j的影响程度分别为“没有影响”、“较弱影响”、“弱度影响”、“很强影响”,假设X=(aij)n×n,aij=0、1、2、3,其中,aij表示因素i对j的直接影响程度,如果i=j,那么aij=0。据此构造出直接影响矩阵X,其中直接影响矩阵的主对角线元素为零。

对直接影响矩阵进行标准化处理。将直接影响矩阵X的各行元素进行标准化求和,并取其最大值,据此求出直接影响矩阵的标准化形式,将上述最大值除直接影响矩阵的各个元素,从而求得正规化的影响矩阵M。

通过分析各个因素间的间接影响来得到综合影响矩阵T。通过直接影响矩阵M来计算求出综合影响矩阵T,其中tij表示因素i与因素j之间的间接影响程度,且I为一个单位矩阵。

分别求得各个因素的影响度、被影响度、原因度和中心度。根据综合影响矩阵T计算出各因素的影响程度、被影响程度原因度和中心度,计算公式如下:

影响程度

影响程度

原因

中心

3 实例分析

为了在诸多的影响因素中识别出影响回任人员知识转移组织支持方面的关键因素,本文将6位跨国公司回任人员作为调研对象,通过专家打分的方式得到6位回任人员分别给出的11个影响因素间的直接影响矩阵,然后根据上述方法,整理收集到的数据,结合式(1),求出各因素间的正规化直接影响矩阵见表1。

根据表1中的数据和式(2),求出各因素间的综合影响矩阵(见表2)。

根据表2中的数据以及式(3)、式(4)、式(5)、式(6),求出各因素的影响程度、被影响程度原因度和中心度,其结果见表3。

最后,依据因素的原因度和中心做出坐标系,并在坐标系中标示各因素的位置,得到因果关系图(见图2)。

通过分析上述因果关系图,得到结果如下:

各因素的中心代表该因素在整个影响因素体系中的相对重要程度,它的值越大,表示相应的因素就越重要。因此,由图2可以看出:沟通渠道(F4)、信任程度(F6)、职位晋升制度(F10)、精神荣誉制度(F11)对回任人员的知识转移影响较大,其中精神荣誉制度影响度最大,是关键因素,应该予以高度重视。

各因素的原因度表示了各因素之间的因果关联程度,据其值的正负情况,可将所有的因素划为原因因素(原因度>0)和结果因素(原因度<0)。由图2可以得出:组织学习(F3)、沟通渠道(F4)、信任程度(F6)、工作授权制度(F8)、职位晋升制度(F10)、精神荣誉制度(F11)是所有的原因因素;组织愿景(F1)、员工建言(F2)、领导支持(F5)、合作关系(F7)、薪酬福利制度(F9)是所有的结果因素。其中,职位晋升制度(F10)是最重要的原因因素;组织愿景(F1)是最重要的结果因素。

原因度和结果度两个维度的分析结果结合起来,可以发现对跨国公司知识转移影响程度较大的组织支持方面的关键因素都是一些重要的原因因素。因而,从根本上讲,跨国公司应对关键原因因素进行识别,并予以重视,通过改善原因因素的现状,最终实现回任人员知识的有效转移。

4 研究结论

4.1 搭建交流平台,形成沟通氛围

良好的沟通能够增进跨国公司回任人员和本国员工之间的情感联系,同时能够有效地缩短回任人员的归国适应期,使其与同事在不断的沟通交流中实现知识转移的目的。基于此,跨国公司可从以下方面提供组织支持,努力构建交流平台:通过设立创新项目和开发基金等形式,鼓励回任人员与本国员工的合作,为双方创造更多的交流机会,增进双方了解,为实现知识转移创造条件;开展有回任人员参与的不同层次和级别知识员工创新大赛,为员工提供参加各种竞赛交流的机会和平台,在竞争强化他们知识转移的意识。

4.2 增加彼此信任,促进知识转移

信任关系不仅存在于回任人员与本国员工之间,而且也存在于领导和员工之间。一方面,组织领导要赢得回任人员的感情和忠诚,必须给予回任人员信任管理者可以通过坦诚沟通,与回任人员建立相互信赖的关系,使员工有强烈的组织归属感。回任人员会将信赖看作是一种成就认可激励,会促使回任人员将在国外获得的知识经验转化组织的资源。另一方面,本国员工也要给回任人员以尊重和信任,学会换位思考,要有全局意识,以此来促使回任人员与本国的同事彼此信任,促进知识转移。

4.3 健全晋升渠道,丰富激励内容

跨国公司可从以下两方面对回任人员提供知识转移支持:一方面要对回任人员的职业生涯发展表示关心。在组织内部构建回任人员职业生涯发展渠道,为员工的未来发展提供更多晋升空间。同时在综合考虑回任人员的个人兴趣、能力个性特征等因素的基础上,鼓励回任人员在与本国员工互相分享、互相合作的过程中追求职理想,帮助回任人员建立工作愿景,做好回任人员的职业生涯管理。激发知识员工知识转移成就动机不仅需要物质奖励方式,而且更需要给予他们口头或者荣誉认可等精神奖励

4.4 加强精神荣誉制度建设,增强回任人员知识移动

激发回任人员这样的知识员工知识移动机不仅需要物质奖励方式,而且更重要的是给予他们荣誉认可的精神奖励。回任人员有与一般员工的相似之处,但更多的是不同于一般员工的需求。回任人员追求的是自我实现,寻求的是精神荣誉。因此,对回任人员来说,组织应该加强建立精神荣誉制度,促使回任人员将知识移动转化为实际行为,进而促进回任人员成功转移自己在国外获得的知识经验,使这些知识转化为企业员工共有的资源。

另外,除上面所提到的四个重要因素以外,组织应该从重视回任人员的建议、营造创新性学习的环境、工作授权制度等方面入手,促使跨国公司回任人员有效地转移知识。另外,还有其他的因素在知识转移的过程中也起到了一定的作用,所以跨国公司要尽可能的兼顾其他组织支持的因素,从全局以及可持续发展的角度考虑,实现知识在本国公司内的成功吸收和有效利用。

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咨询服务中的知识转移研究 篇9

关键词〕咨询服务;知识转移;信息咨询

〔中图分类号〕C932.6 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008-0821(2009)04-0030-04

The Knowledge Transfer in Consulting ServiceYin Yuanming1 Jia Erpeng2 Sun Jiqing1

(1.Institute of Scientific and Technical Information,East China University of Science

and Technology,Shanghai 200237,China;

2.Department of Information Management,Zhengzhou University,Zhengzhou 450001,China)

〔Abstract〕Consulting service is a kind of service providing konwledge and intellectual supported by consulting organizations to clients,the service process of which is the process of knowledge transfer.This paper elucidated the characteristics of consulting service and the relationship between consulting service and knowledge transfer,and studied the achievement of knowledge transfer in consulting service,including the drive,transfer process and ways of knowledge transfer.On this basis,this paper probed into the characteristics of knowledge transfer in consulting service.

〔Key words〕consulting service;knowledge transfer;information consulting

随着社会的发展,信息咨询业也在不断成长、成熟,从初期的简单性、零散性、经验性活动,逐步发展到多元化、综合化、规范化、固定化、总揽化、国际化的信息咨询行业,并且出现网络信息咨询服务。对于咨询和信息咨询的关系虽有不同的看法,笔者在文中对两者将不做区别,等同使用。信息咨询从不同的角度有不同的分类,比如可以从内容范围、咨询程度、用户规模、服务层面、咨询形式角度划分。咨询活动包括两个主要要素:咨询服务提供者(即信息咨询机构、信息咨询人员)和咨询服务接受者(即咨询客户)。咨询服务过程即咨询服务提供者和咨询服务接受者进行交流的过程,由于其活动的特殊性,大部分伴随着知识交流。咨询服务提供者获取用户的相关信息,结合自己知识体系对用户情况进行分析,提出解决用户问题的方案,以及提高决策水平的知识型产品等;服务接受者将咨询的建议融入到自身的知识体系当中。

1 咨询服务与知识转移概述

咨询服务活动是咨询机构为咨询服务接受者提供的一种知识密集型服务,其核心作用提高决策和行为科学化水平,其实质就是咨询双方之间的知识转移活动。

1.1 知识转移的涵义

咨询双方的知识交流过程中,知识转移(Knowledge Transfer)是连接咨询服务提供者与接受者的桥梁。用户行为由用户信息交流需求驱动知识转移是用户行为的一种实现方式,其最终目的是达到知识共享知识创新[1]。

对于知识转移的涵义,不同学者有不同的论述。在任意知识获取过程当中,必然存在知识的定向流动,因此,伴随着用户获取知识过程知识转移也随之发生[2]。知识转移是组织内或组织间跨越边界知识共享,即知识以不同的方式在不同的组织或个体之间的转移或传播[1]。知识转移的前提是行为主体双方形成知识势能差,也就是双方信息的不对称。在双方都具有交流互动的需求基础上,知识转移就是知识从势能高的主体流向知识势能低的主体,这个过程伴随着知识使用价值的让渡[3]。

咨询服务中的知识转移,是指咨询服务提供者、咨询服务接受者之间在对某方面信息出现势能之差的情况下,知识从参与咨询服务的一方转移到另一方,即这些知识从源头向目的地转移的过程

1.2 咨询服务的特点

信息是咨询的基础,咨询服务的开展要以全面的客户信息、环境信息作为保障,通过信息分析研究,为用户提供满足需求的知识服务,咨询是信息增值的重要方式。信息咨询业是知识密集型服务的代表,咨询是一项知识型活动。咨询服务的本质属性在于它的信息性和参谋性。从咨询服务的过程来看,从咨询业务接洽、咨询调查、撰写咨询报告到指导实施、咨询反馈,实质就是对信息的获取、加工、利用过程。从咨询服务的功能来看,咨询的目的是为了决策参考,解决用户面临的各方面问题、提高决策水平,所以说参谋性是咨询服务的本质属性。咨询业同其他服务行业相比,有着自己的特性。

1.2.1 咨询服务提供的是知识产品

咨询机构销售的是商业解决方案,核心产品就是知识本身。咨询企业通过对用户需求的分析,在全面的信息基础上,运用专业知识经验,采用现代方法与手段进行信息分析与研究,向用户提供决策和建议。它的产品一般采取咨询报告、评估报告、可行性研究报告、规划设计方案、对策建议、管理软件技术信息等智力劳动成果形式[4]。

1.2.2 咨询服务最主要的知识源于外部客户

虽然咨询企业拥有丰富的专家资源,咨询服务者拥有完善的知识体系,他们仍需要与客户的客观实际相结合,根据客户的具体情况提出具体的解决方案。咨询服务是实践性很强的活动,咨询企业在进行一个个客户项目过程中,会遇到种种不同的问题,对不同客户会提供不同的解决方案,这些经验知识都在不断充实着咨询企业的知识体系[5]。

1.3 咨询服务与知识转移的关系

咨询服务的过程其实质就是知识转移的过程知识从参与咨询服务主体的一方转移到另一方。在咨询服务过程中,存在着咨询服务提供者和服务接受者两个主体,它们之间不断地发生着知识转移,而且知识转移是双向的。一方面,双方通过知识转移来达到相互沟通和交流,客户与咨询机构的良好沟通与合作是保障知识转移顺利进行的重要条件;另一方面,咨询服务提供者利用自身的知识体系为服务接受者提供咨询服务,知识由咨询服务提供者向咨询服务接受者转移。

2咨询服务中知识转移的实现

2.1 知识转移的驱动

知识转移是知识创新过程中的重要环节,能够实现知识的重新整合有助于提升人力资本提高工作效率,增强组织竞争能力。其中包括个人、组织之间隐性和显性知识以及一种类型知识转化为另一种类型知识的转移策略[6]。

2.1.1 咨询服务接受者(咨询客户)角度

咨询客户的咨询需求是咨询服务开展的基础。咨询客户的咨询需求包括实现企业/个人目标、企业的管理经营问题、鉴别取得新机会、强化学习、便于实施变革等,咨询需求是交流活动产生的动力。在现实需求的驱动下,客户主动去寻找咨询机构,希望咨询机构帮助解决问题或提高决策水平。在咨询机构正式为咨询客户提供服务中,咨询机构把知识产品提供给客户,使得知识从提供方转移到客户方。

2.1.2 咨询服务提供者角度

咨询机构的人力资源对于组织运营起着极其重要的作用。信息咨询人员根据社会信息咨询需求,为个人或团队开展信息咨询活动。咨询人员决定着咨询机构的生存能力竞争能力品质信誉、运营效益以及咨询机构的未来发展方向。咨询服务提供者拥有较高的专业理论知识势能,客户拥有具体的经验和较高的组织操作层面知识势能,在咨询服务提供者和接受者之间知识转移是双向的[3]。不管咨询提供方咨询人员素质多高,咨询专家如何多,在提供咨询服务过程中,其自身也要不断获取客户知识,如客户企业的组织文化、业务流程、面临的问题等。

2.2 知识转移的过程

从1977年美国技术创新管理学家Teece首次提出知识转移这一概念开始,知识转移一直被作为一个发生在特定时空环境下的过程来研究[7]。Gilbert和Cordey—Hayes将知识转移过程分为取得、沟通、应用、接受、同化5个阶段[8]。美国沃顿商学院教授Szulanski等人认为,知识转移过程可以分为4个阶段:初始阶段、实施阶段、调整阶段和整合阶段[9]。王开明等人认为:知识转移类似于信息发送,一般包括知识的发送和接受两个基本过程,这两个过程由不同的主体——发送者和接受者分别完成,二者通过中介媒体相互联系[10]。

知识转移是转移主体、转移内容和转移媒介在特定环境中相互作用的复杂过程。本文参考上述学者的理论,并根据咨询服务自身的特点,提出了咨询服务中知识转移的一般过程,包括发送、接受和反馈,如图1所示。

2.2.1 发送

知识转移是受商业目标或者利益驱动的,转移动机能否转化知识转移行动主要取决于知识接受者主观上对知识转移的难度、转移后的收益等的判断。当咨询服务接受者认为有必要进行转移时,下一步活动就是寻找有效的知识源(咨询服务提供者)并与其建立联系,并协商知识转移的相关事宜。咨询服务提供者根据咨询服务接受者的要求和对反馈的理解,并依据自己的知识体系、经验、感受等,通过沟通渠道(用于转移数据和信息的任何一种方法或者多种方法)有选择地发送知识

2.2.2 接受

由于知识有无形性,知识表达方式具有多样性,显性知识与隐性知识的转移在步骤通道使用方面表现出一定的差异;咨询服务提供者发送的知识将不可避免地遇到各种障碍(外界的干扰),而且知识通过各种渠道传向接受者时还会进一步受到环境中的各种因素影响。因此,接受者必须对知识进行选择和过滤,排除干扰。如果知识转移带来的利益符合咨询服务接受者的价值判断,则将知识并入到自身知识库,否则咨询服务接受者可能会抛弃该知识,并结束此次知识转移,或者将意见反映给咨询服务提供者进行再次论证、修正。最后根据自己的知识经验、感受等对保留下来的知识进行理解,同时加上自己的主观见解、判断、整合

2.2.3 反馈

在接受阶段,咨询服务接受者对知识的实施并不是完全满意或者十分顺利的。在实施过程中发现问题、需要修正方案时, 需要回过头来重新制定方案, 此时必须把这些情况反馈给咨询服务提供者,于是新一轮的知识转移过程开始了。

2.3 知识转移的途径

知识转移包括转移的知识知识源(知识发送者)、知识受体(知识接受者)、转移媒介知识源与知识受体之间的距离等要素。其中转移的知识是非常重要的要素,知识转移的渠道根据转移知识的形态来分,可以划分为显性知识转移渠道和隐性知识转移渠道[11]。

2.3.1 隐性知识转移渠道

隐性知识包括个人隐性知识组织隐性知识。个人隐性知识存在于个人大脑中的未被表达出来的知识组织隐性知识是产生于组织的实践活动,嵌入组织文化、管理制度中,如组织经验、方法技巧、企业文化等。在咨询服务过程中,隐性知识的转移主要有两种渠道:一方面是通过“隐性——隐性”的转移方式,也就是说知识接受者通过模仿、交流等,把知识提供着的隐性知识转换成自己的隐性知识;另一方面是通过“隐性知识——显性知识”的转移方式,即将隐性知识首先显性化,通过文字或图像各种符号系统来表达传递

2.3.2 显性知识转移渠道

显性知识是指客观的和理性知识,能以数据、科学公式、说明书、指南、手册和图表等形式分享的结构化知识,是实事知识和原理知识。显性知识可以分为系统化的显性知识(人们文本、表格等形式系统性或条理性科学表达知识)和离散显性知识(散落的尚未系统化表达知识)。一般来说,这类知识容易在咨询服务提供者与咨询服务接受者之间正式地、系统地传递与分享。规范、指南和手册等是显性知识转移重要的渠道。

3 咨询服务中知识转移的特点

咨询服务中的知识转移是从咨询服务接受者正式提出需求, 咨询服务提供方引入咨询服务项目之日起, 直到咨询方案付诸实施并达到预定目标。在咨询服务过程中,知识转移有以下特点:

3.1 知识转移双向性

咨询服务知识转移是双向的、不断反馈的。咨询服务双方既是知识的需求者,又是知识供给者。咨询服务是一个知识循环流动的过程,咨询服务双方不断交流,整个服务过程不断发生着知识转移,直到咨询服务的结束。

3.2 知识转移个性

咨询服务的最终目标是满足用户的需求,无论咨询服务者拥有多么完善的相关知识体系,仍然需要与客户自身条件相结合。只有完全了解客户的相关情况后,才能形成对特定问题的咨询服务方案,并将其作为知识转移提供给服务接受者,用来解决问题,提高决策水平保证咨询服务的质量

3.3 知识特点的多样性

在对知识转移的研究中,被转移知识的特性是人们关注的焦点,它包括知识的默会性(Tacitness)、专用性(Specificity)、复杂性(Complexity)和有用性(Usefulness)[12]。知识的默会性主要是对于隐性知识而言的,在实践过程中产生的,具有暗含性、难以编码的技能积累,不能轻易共享和交流。知识的专用性指知识作为资产方面的特性。复杂性指与给定知识资产相互依赖技术、惯例、个人及资源的数量,复杂程度越高,产生的模糊水平就越高,竞争者就越加难以模仿。默会性、专用性、复杂性通过影响知识运用的因果模糊性决定知识转移的难易程度,有用性则通过影响知识转移的动机影响知识转移的效率。

3.4 知识转移形式多样性

由于知识本身有不同的特点,因此不同知识转移的难易程度也不同。针对不同的知识特点,采取有效的转移形式,有利于咨询服务机构的知识转移。知识转移的具体形式主要有:当面即时转移、借助载体转移、以研究报告的形式交付、借助于培训活动转移、派员参与到客户的日常工作中去、发表免费研究报告等[13]。

4 结 语

咨询服务是一项典型的知识服务活动,服务过程知识转移的过程知识转移在咨询服务过程起到决定作用,是咨询服务过程中的重要环节。本文在探讨咨询服务过程知识转移的实现过程的基础上,对知识转移的特点进行了分析和研究,有利于咨询主体对知识转移有更深入理解认识,从而促进咨询服务高效、合理地进行以及咨询服务质量提高

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跨国公司知识转移 篇10

其次, 鉴于流域开发过程中水水电项目背景的紧密关联性和相似性, 为保证将来水电项目建设更加有效, 二滩公司提出了如何将以往水电站成功建设经验模式转移到其它水电站建设中去这样一个战略性问题。这种涉及到建设经验和成功模式的转移复制也必然是以知识为载体在不同的建设项目团队进行转移与共享来实现的。

总之, 从组织视角重点讨论二滩公司内部各项目团队间的知识转移与共享问题, 分析影响项目间的知识有效转移和共享的因素机制, 并探究如何才能更有利于二滩公司系统总结以往水电站建设的经验教训, 促进企业知识积累, 同时将这些知识项目团队间进行广泛的传播、利用、创新, 对于二滩雅砻江流域开发将具有战略意义

一、知识转移与共享理论研究回顾

早在1988年, 德鲁克就提出了“知识作者” (knowledge worker) 的概念, 认为新型组织人们相互利用知识进行着创造性的工作。随着对知识管理研究讨论的逐步深入, 研究学者普遍认为企业要实施知识管理必须首先对组织知识资源进行有效组织, 同时要通过建立良好的共享文化, 促进知识组织内的转移和共享利用, 才能提高知识的广泛利用以期提高组织的应变能力。所以知识共享成为知识管理的重要手段和核心内容

有关知识共享的研究受到了国内外学者们越来越多的关注。但是诸多学者是从知识共享的不同角度来研究的。部分学者是从知识共享主体角度知识共享的经济性角度, 根据博弈论相关理论讨论分析知识共享行为的经济收益以及由此带来的风险;也有相当多的学者从知识共享方式角度来研究, 但目前绝大多数理论都是建立在企业信息化建设以及基于网络技术讨论分析基础上;还有部分学者从知识本身特性来讨论分析如何促进知识共享效果, 这些理论大多是建立在对知识的显性和隐性分类基础上, 以日本学者野中郁次郎提出的著名的转化模型 (SECI模型) 为中心, 从而分析如何促进在组织内部的隐性知识和显性知识之间转化的;而目前对知识共享的研究重点也已经逐渐转移到了针对影响知识共享行为因素上面, 这些学者关注于那些可能影响员工知识共享行为的因素, 包括组织文化以及其激励措施等企业软环境层次, 其中很多学者都是基于Ajzen的计划行为理论[4]研究基础上的。

二、二滩公司知识转移与共享影响因素分析

所谓知识共享机制是指实现知识转移与共享目标的过程或者方法。在这里, 作者认为项目管理型企业中的知识共享机制首先是建立在一定的项目团队基础上, 就论文讨论对象二滩公司来说, 面对雅砻江流域水电开发现实背景, 作者主要探讨如何在二滩公司内部构建良好的机制来促进其各水电站建设项目团队间的知识转移和共享

根据知识共享研究领域诸多学者建立的研究模型和相关理论, 团队间关系、集团领导层的支持、社会认可、人力资源政策、组织内的常规文化, 都影响知识共享机制运行效率和效果。

针对论文上面部分对二滩公司知识共享现状分析和知识共享影响因素相关研究结果, 论文结合利用Gilbert的动态知识共享理论以及其他相关理论来对二滩公司流域开发过程中各项目知识转移与共享影响因素进行探究, 首先我们简单通过一个图示来表现二滩各建设项目团队间知识转移和共享动态过程, 并以此深入讨论一下影响其内部各项目团队间知识转移与共享机制的因素。

知识转移与共享动态过程其中存在三个最为关键环节:知识主体的共享意愿、知识传递过程知识应用创新过程。我们下面来分别分析知识转移与共享机制三个关键环节的影响因素:

根据计划行为理论研究模型, 影响二滩公司各项目团队知识共享意愿或者意向的因素主要是各水电站建设项目团队的知识共享行为态度知识共享行为规范和对知识共享行为控制认知。具体到操作层面, 对他们行为态度的产生重要影响的因素主要是:二滩公司战略层对知识共享的支持度, 具体包括集团高层领导对知识共享态度, 相应组织结构的匹配以及针对知识转移与共享行为的正式激励制度或措施。而影响项目团队知识共享主观规范的因素主要反映在二滩企业文化对于知识共享影响知识与文化是密切相关的, 如果没有相应支持新行为的企业文化, 任何旨在改善企业创造、传递和应用知识的活动均无法取得成功。而影响项目团队知识共享行为控制认知并且最终影响共享行为意向的因素主要是二滩公司其他资源对于知识共享的支持, 具体包括技术资源、硬件资源等, 这些资源能够让各项目团队意识到知识共享行为的可执行性和易操作性。

知识转移的过程中对转移效果有重要影响作用的因素就是知识的转移渠道和方》式, 即知识是通过什么介质来实现组织内的互相流动的。就二滩公司项目知识转移来说, 具体表现在是否存在一个开放的交流平台来为各项目团队间进行知识共享提供支持。这种交流平台不仅仅包括由信息技术支持的计算网络平台, 同时包括二滩公司为各项目间人员进行经验知识交流提供的各种面对面的沟通机会。

项目团队间知识转移与共享的最后一个关键环节就是接受方如何将来自知识源的新知识内化吸收、转化为自己的感悟并利用到项目团队实践中去。总之, 项目团队的学习能力不仅仅影响到自身团队对于项目建设的管理控制效率以及项目团队的综合竞争力, 同时还影响到整个流域开发过程知识转移与共享的最终成果, 所以, 如何提高二滩项目团队的学习能力对于二滩实施项目团队间的知识转移以共享甚至是其流域开发战略都是具有重要意义的。

三、针对二滩公司提高知识共享的对策与建议

为促进二滩流域开发过程中的项目知识转移与共享, 我们结合论文上面针对二滩知识共享能力所做的现状分析、因素分析, 从一下几个方面为二滩公司提出一些相应对策建议。

1、组织层面知识共享提供战略支撑。

二滩公司目前还没有明确提出知识转移与共享的概念, 从而导致其知识共享战略目标非常模糊。为了促进其流域化过程充分发挥知识转移与共享的战略作用, 公司必须在组织层面提供战略支持。最好的途径就是明确其项目知识转移与共享的战略地位, 并在这一战略指导下通过组织结构的调整与之匹配, 从而在公司组织层面项目知识转移与共享提供支持。

2、营造共享文化氛围, 建立学习型团队。

知识共享不仅需要企业改变原有方式, 而且更加需要员工改进他们的工作习惯和思维方式。因此在流域开发过程中二滩公司要成功实施知识转移与共享战略, 不仅要具备必要的硬件设施, 而且要大力倡导一种互相信任、彼此合作、知识导向型的文化价值取向这样一个软件系统, 要在整个二滩公司内部形成一种学习型创新型的知识共享文化。同时在这种共享文化的影响下, 以二滩公司各水电项目团队为中心, 努力形成一种学习型团队来更好地在流域开发过程创新知识获取传递知识以及学习利用知识

3、完善信息平台建设。

知识项目团队中的系统化集成化离不开计算机通信技术。从知识共享技术支持的角度考虑:数据库管理技术网络通信技术知识转移与共享过程中居于核心地位。首先建设一个有效的知识库并借助它有效管理企业知识资源, 可以说数据库管理技术对于管理企业的知识资源是必不可少的。同样网络技术为不同项目相互交流提供了更为便捷的平台基础。通过网络加速项目知识获取、储存和传递, 从而使企业内每一个项目团队都能方便地获取其所需的知识。总之, 二滩公司信息管理部门需要进一步完善其信息平台建设来更好地为流域开发过程中各项目知识转移与共享提供技术支持, 从来保证其知识共享战略的顺利实施。

摘要:在水电流域开发中面临项目关联性、相似性以及复杂性的背景下, 二滩公司提出将以往成功经验工程模式转移到其它项目中这样一个战略问题, 这种经验模式转移复制必然是以知识为载体进行转移与共享来实现的。从组织视角分析如何促进知识有效转移与共享有利于二滩公司将知识在各项目间进行传播、利用、创新, 提高未来项目开发成功率, 对于雅砻江流域顺利开发产生战略意义

关键词:流域开发,知识共享,影响因素

参考文献

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